序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇科研人員的績效考核方法范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關(guān)鍵詞：績效考核科研人員考核管理

全面提高企業(yè)核心技術(shù)競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展，積極面對(duì)和迎接市場的激烈競爭和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，加強(qiáng)科研人員的管理，特別是對(duì)科研人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績效評(píng)價(jià)和考核，已成為管理工作的重中之重，這對(duì)吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。如何開展好這項(xiàng)考核工作，建立科研人員績效考核管理系統(tǒng)已成為人力資源部門面臨的一個(gè)非常重大的課題。下面以馬鋼公司技術(shù)中心為例，闡述科研人員績效考核管理的實(shí)施過程及狀況。

一、技術(shù)中心科研人員績效考核現(xiàn)狀

馬鋼技術(shù)中心的科研人員績效考核規(guī)則是通過參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標(biāo)，結(jié)合馬鋼自身特點(diǎn)制定的，經(jīng)過4~5年的實(shí)踐應(yīng)用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績。科研人員的績效考核采用年終一次性評(píng)價(jià)，考核方式是根據(jù)人事部門制定的考核表進(jìn)行個(gè)人自我評(píng)價(jià)（打分）和單位領(lǐng)導(dǎo)（或單位評(píng)價(jià)小組）評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)內(nèi)容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業(yè)績（加分），基本情況分為承擔(dān)科研任務(wù)情況、撰寫論文情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況、工作指導(dǎo)情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術(shù)中心的考核沒有跳出國內(nèi)基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。

二、科研人員績效考核存在問題及原因

1）考核缺乏明確的目標(biāo)性，考核目的性比較單一。現(xiàn)行的考核形式，多數(shù)是為了考核而進(jìn)行考核，考核的結(jié)果也主要是為了評(píng)優(yōu)，發(fā)獎(jiǎng)金，考核結(jié)果很難達(dá)到信息反饋和提高績效的作用。

造成上述現(xiàn)象原因?yàn)椋汗芾砼c考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實(shí)際工作的內(nèi)涵，科研人員不可能通過考核及時(shí)了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助，有時(shí)甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員的矛盾。

2）考核工作只注重考核人員的結(jié)果，不注重對(duì)工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項(xiàng)目的級(jí)別或項(xiàng)目數(shù)量，在這方面去“掙工分”。

造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量，但沒有具體指標(biāo)和依據(jù)，只能憑主觀評(píng)價(jià)。忽視了階段性的考核評(píng)價(jià)的設(shè)立，缺乏工作過程考核的記錄和評(píng)價(jià)，或者考核記錄不全面，導(dǎo)致年終考核時(shí)難免對(duì)部分考核指標(biāo)靠想象去評(píng)價(jià)，造成不是評(píng)價(jià)過高，就是遺忘不評(píng)價(jià)，個(gè)人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結(jié)果是失真的，造成部分科研人員對(duì)考核結(jié)果不服氣。

3）考核結(jié)果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結(jié)果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評(píng)聘、骨干評(píng)選、技能培訓(xùn)（含出國）等掛鉤，但實(shí)際沒有實(shí)施，僅僅用于年終一次性的加獎(jiǎng)。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結(jié)果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強(qiáng)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)、激勵(lì)優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進(jìn)，改進(jìn)不足。

三、科研人員績效考核新辦法探討

為了達(dá)到有效解決上述一些問題以促進(jìn)科研人員績效考核的不斷完善，經(jīng)過不斷摸索、探討，尋找新方法，通過建立科研人員績效考核管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了分模塊對(duì)科研人員進(jìn)行績效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構(gòu)，考核管理人員和科研人員都能方便的從網(wǎng)頁上登錄進(jìn)系統(tǒng)，分別進(jìn)行考核管理工作和查詢結(jié)果等。

科研人員績效考核管理系統(tǒng)通過建立工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的績效考核評(píng)價(jià)模型，應(yīng)用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)手段對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行定量設(shè)計(jì)和全過程評(píng)價(jià)，注重過程考核和考核時(shí)間結(jié)點(diǎn)限制，通過預(yù)設(shè)的各個(gè)模塊錄入指標(biāo)，系統(tǒng)通過不同專業(yè)的不同算法實(shí)現(xiàn)科研人員過程考核的數(shù)據(jù)匯總，實(shí)現(xiàn)了從定性考核轉(zhuǎn)化為定量考核，從年終一次性考核轉(zhuǎn)化為分階段連續(xù)軌跡性考核，實(shí)現(xiàn)考核者與被考核者及考核結(jié)果的互動(dòng)，公開透明，相關(guān)部門的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。

1.科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型。

科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)模型的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績主要是指年內(nèi)從事的研發(fā)項(xiàng)目、臨時(shí)任務(wù)、上年度或再早時(shí)間項(xiàng)目產(chǎn)生的成果（包括技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、專利、技術(shù)秘密和標(biāo)準(zhǔn)等）、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內(nèi)能力的提升，即研發(fā)能力、計(jì)劃能力、科研方法、學(xué)習(xí)能力、指導(dǎo)能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽(yù)等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動(dòng)紀(jì)律、工作管理、工作考勤和質(zhì)量安全管理中的執(zhí)行評(píng)價(jià)。

2.科研人員績效考核管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)方法。

1）績效考核指標(biāo)的定量設(shè)定。

為了達(dá)到對(duì)科研人員實(shí)現(xiàn)公平的績效考核，對(duì)科研人員的績效考核內(nèi)容、考核評(píng)價(jià)系數(shù)進(jìn)行統(tǒng)一的分值設(shè)定。在考核內(nèi)容上對(duì)科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)進(jìn)行級(jí)別、類別、項(xiàng)目類型、參與角色等分類設(shè)定，對(duì)獲取的成果、專利、標(biāo)準(zhǔn)、獲獎(jiǎng)?wù)撐摹⒄撝冗M(jìn)行級(jí)別、類別、參與角色等分類設(shè)定，對(duì)工作能力的能力指標(biāo)級(jí)別和工作態(tài)度的執(zhí)行級(jí)別進(jìn)行設(shè)定；在考核評(píng)價(jià)系數(shù)上對(duì)科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)的季度考核進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定，對(duì)課題長考核評(píng)價(jià)項(xiàng)目組成員的考核指標(biāo)進(jìn)行考核系數(shù)設(shè)定。所有的考核內(nèi)容和考核評(píng)價(jià)系數(shù)在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數(shù)形式進(jìn)行設(shè)定，這些參數(shù)可隨考核需求的變化進(jìn)行更改設(shè)定，以滿足新的考核需求。

2）科研人員的績效考核方式。

科研人員的績效考核方式分為兩種，一是需要通過對(duì)科研人員參與并正在進(jìn)行的工作進(jìn)行考評(píng)實(shí)現(xiàn)科研人員的績效考核。這主要是針對(duì)科研人員參與的科研項(xiàng)目和臨時(shí)任務(wù)。科研人員參與的科研項(xiàng)目考核按過程考核，由于科研項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間跨度一般都較長，在科研項(xiàng)目的實(shí)施過程中需有幾次階段考核評(píng)估，參與該項(xiàng)目科研人員的過程考核也就需要相應(yīng)的幾次階段考核評(píng)估；科研人員在參與科研項(xiàng)目的過程考核中，不僅需項(xiàng)目評(píng)審組對(duì)科研項(xiàng)目考核評(píng)價(jià)，還要有課題長對(duì)課題組中的科研人員的考核評(píng)價(jià)，然后在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式計(jì)算出科研人員參與科研項(xiàng)目的績效考核評(píng)價(jià)，系統(tǒng)通過對(duì)各階段的考核分進(jìn)行加權(quán)計(jì)算即得出科研人員參與該項(xiàng)目的績效考核評(píng)價(jià)；科研人員參與臨時(shí)任務(wù)的考核與參與科研項(xiàng)目的考核類似，只是臨時(shí)的實(shí)施時(shí)間跨度一般較短，只需象科研項(xiàng)目的一次過程考核就能實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員參與臨任務(wù)任務(wù)的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時(shí)工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)對(duì)科研人員的績效考核。這部分的收集內(nèi)容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎(jiǎng)?wù)撐牡取９ぷ髂芰凸ぷ鲬B(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進(jìn)行，通過將收集的數(shù)據(jù)在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過考核系統(tǒng)中已設(shè)定的計(jì)算公式即可計(jì)算出科研人員參與這部分內(nèi)容的績效考核評(píng)價(jià)。

3.科研人員績效考核管理系統(tǒng)的應(yīng)用效果。

通過信息管理系統(tǒng)，建立了科研人員整體工作及業(yè)績檔案，比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發(fā)揮、培訓(xùn)提高等情況，領(lǐng)導(dǎo)便于掌握每個(gè)人的情況，把握單位整體情況。克服了以往對(duì)科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統(tǒng)，可以查詢到每個(gè)技術(shù)人員年度承擔(dān)工作任務(wù)、能力提升、工作成果以及工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)。進(jìn)一步促進(jìn)了基層的管理工作，督促規(guī)范工作任務(wù)的計(jì)劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。

通過信息管理系統(tǒng)，使科研人員能夠在較短的時(shí)間內(nèi)找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質(zhì)量，有針對(duì)性地參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，提高工作技能，避免單純考核。過去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現(xiàn)在通過信息管理系統(tǒng)，每個(gè)技術(shù)人員隨時(shí)可以通過網(wǎng)上系統(tǒng)查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進(jìn)。

篇(2)

關(guān)鍵詞：科研人員；績效管理；績效計(jì)劃；績效考核；績效反饋

中圖分類號(hào)：F326.402 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2015）13-0177-03

隨著我國科技水平的不斷提高以及科技資源在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的貢獻(xiàn)日益得到認(rèn)可與重視，科研人員在各類研究所的人力資源優(yōu)勢得到了充分的發(fā)揮。然而由于我國大多數(shù)研究所長期以來的事業(yè)編制特點(diǎn)，科研單位的人力資源管理尚未完全轉(zhuǎn)向現(xiàn)代的人力資源管理。而科研人員通常是科研院所的中堅(jiān)力量，傳統(tǒng)的管理模式很難有效地激發(fā)科研人員的積極性，從而直接影響到科研院所的教學(xué)與科研工作。因此，如何對(duì)科研院所從事科研工作的人員進(jìn)行有效的績效管理并建立一套科學(xué)的績效管理體系，已成為促進(jìn)科研院所良性發(fā)展和科技創(chuàng)新的又一動(dòng)力。

國家人事部在2006年7月頒布了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》的通知，我國事業(yè)單位逐步建立了崗位績效工資制，“績效”這一概念也逐漸引入事業(yè)單位。“績效管理作為一種先進(jìn)的管理理念和管理方法，在西方國家的企業(yè)和政府的管理中取得了很大成功，應(yīng)用于中國的企業(yè)管理中也取得了一定的成效，其重要性引起越來越多管理者的關(guān)注。” [1] 然而，“實(shí)施崗位績效工資制的關(guān)鍵是進(jìn)行科學(xué)的績效評(píng)估和考核。” [2] 因此，在事業(yè)單位引入現(xiàn)代績效管理的理念來規(guī)范其績效考核是很有必要的。研究所作為事業(yè)性單位雖然不像企業(yè)那樣是盈利性組織，但這并不妨礙它在管理上采納企業(yè)成功的管理思路。本文以北京某研究所為例重點(diǎn)探討科研人員的績效管理，以期發(fā)現(xiàn)制約對(duì)科研人員進(jìn)行績效管理的問題，探討科研院所對(duì)科研人員的管理體系向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑，同時(shí)也希望能為其他類型的專業(yè)技術(shù)人員管理提供參考。

一、某研究所科研人員績效管理的現(xiàn)狀分析

該研究所是一家藥用植物資源保護(hù)、開發(fā)和利用的專業(yè)研究機(jī)構(gòu)，是世界衛(wèi)生組織傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)研究合作中心，在國家中藥現(xiàn)代化和產(chǎn)業(yè)化項(xiàng)目中，承擔(dān)著中草藥種質(zhì)資源保存、珍稀瀕危物種保護(hù)、中藥材規(guī)范化種植（GAP）的制定與實(shí)施、中藥材標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照品的研究、中藥資源普查、中藥新藥研制等重大科研任務(wù)。作為本文研究對(duì)象的科研人員是指那些處于事業(yè)平衡期，工作任務(wù)量飽滿，主要精力放在科研工作上的人員。

（一）該研究所針對(duì)科研人員的人事制度

2004年該研究所進(jìn)行了科研體制改革，按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、合同管理”的原則，實(shí)行全員聘任制，將人事關(guān)系上的行政隸屬關(guān)系改變?yōu)楹贤P(guān)系。根據(jù)學(xué)科發(fā)展、科研任務(wù)和隊(duì)伍建設(shè)需要設(shè)定關(guān)鍵崗、重點(diǎn)崗、普通崗三類崗位，每類下設(shè)三級(jí)。崗位聘任采用固定期限、聘用合同和無固定期限相結(jié)合的形式。首次崗位聘任期限為二年，以后逐步向四年為一個(gè)聘期過渡或與承擔(dān)的任務(wù)同步，聘任期滿，合同自行終止。經(jīng)過2～3個(gè)聘期，根據(jù)具體情況，可在雙向選擇的基礎(chǔ)上，簽訂無固定期限聘用合同。

（二）該研究所對(duì)科研人員的績效考核程序

該研究所對(duì)科研人員的績效考核包括年度考核和定崗考核，按照績效優(yōu)先、公正、公開的原則，通過績效考核實(shí)現(xiàn)崗位目標(biāo)管理。

1.年度考核。年度考核每年一次，研究所每年底對(duì)所有的科研人員進(jìn)行一次考核，考核指標(biāo)主要從“德、能、勤、績、廉”幾個(gè)方面開展。考核的程序包括個(gè)人年度總結(jié)和上級(jí)評(píng)價(jià)：被考核的科研人員先將包括“德、能、勤、績、廉”幾個(gè)方面的個(gè)人年度總結(jié)填寫在《年度考核登記表》中，然后分別由其所在的科研中心或?qū)嶒?yàn)室的部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行考核，再由考核領(lǐng)導(dǎo)小組以及研究所負(fù)責(zé)人審定考核結(jié)果。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等級(jí)。其中，確定為優(yōu)秀的不得超過參加考核人員總數(shù)的15%。年度考核為優(yōu)秀者，由單位給予一定數(shù)額的一次性獎(jiǎng)勵(lì)；年度考核不稱職者可以調(diào)整其崗位，但到新崗位后考核仍不合格者，予以待聘。對(duì)于特別優(yōu)秀的人員，可延長考核期；對(duì)連續(xù)兩年考核不合格人員予以解聘。

2.定崗考核。定崗考核也是每年一次，在每年的年底進(jìn)行。考核內(nèi)容包括課題的類別，年度獲得成果獎(jiǎng)、專利、新藥證書及臨床批文等情況，課題的經(jīng)費(fèi)情況，年度發(fā)表的論著情況，年度培養(yǎng)研究生及授課情況。該研究所制定了針對(duì)科研人員的《科研崗位績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，科研處為人事處提供每一位科研人員本年度科研及教學(xué)方面的具體業(yè)績，人事處根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、職責(zé)及任務(wù)完成情況，按賦分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一位科研人員進(jìn)行計(jì)分并按分值從高到低進(jìn)行排序，根據(jù)排序決定某位科研人員所能應(yīng)聘的崗、級(jí)，不同的崗、級(jí)在下一年度會(huì)享受不同的崗位津貼及其他待遇。

二、某研究所科研人員績效管理存在的問題

通過對(duì)該研究所績效管理程序的介紹以及對(duì)相關(guān)科研人員的調(diào)查訪談，可以看出每年對(duì)科研人員的兩項(xiàng)考核即是績效考核的主要內(nèi)容，這也構(gòu)成了績效管理的主要內(nèi)容。依據(jù)《科研崗位績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行的定崗考核，考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)都比較細(xì)，易于操作也方便每位科研人員明確自己的績效結(jié)果；定崗考核由科研處和人事處聯(lián)手進(jìn)行，基本能保證公開、透明，相對(duì)比較公正。但該研究所對(duì)科研人員的績效管理還不成體系，在某些方面還存在一些問題。

（一）績效計(jì)劃的制定缺乏規(guī)范性

績效計(jì)劃的制定是保證績效管理科學(xué)實(shí)施的重要一環(huán)，科研人員個(gè)人的績效目標(biāo)是否與研究所的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致直接影響到研究所最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)制定績效目標(biāo)時(shí)還要充分考慮到實(shí)施過程的科學(xué)性和可操作性。該研究所對(duì)科研人員的年度考核主要依據(jù)崗位說明書和工作計(jì)劃，而崗位說明書只是說明該崗位的最低要求，沒有對(duì)具體職責(zé)的說明，而且實(shí)際情況是一個(gè)崗位說明可以針對(duì)所有應(yīng)聘這個(gè)崗位的人。研究所的年度戰(zhàn)略目標(biāo)并沒有細(xì)分到具體可操作的層面，因此科研人員在制訂工作計(jì)劃時(shí)只是比照崗位說明書寫下本年度能夠達(dá)到所聘崗位最低要求的工作目標(biāo)，“沒有注意將科研人員的績效計(jì)劃與科研團(tuán)隊(duì)的績效目標(biāo)、研究所的發(fā)展方向相匹配，科研人員績效目標(biāo)與研究所整體績效目標(biāo)的一致性較差。未能意識(shí)到績效計(jì)劃對(duì)科研人員的績效提升和職業(yè)生涯發(fā)展的促進(jìn)作用。”[3]

（二）考核結(jié)果缺乏反饋

作為績效管理的重要一環(huán)，績效反饋有助于可以反映員工的績效優(yōu)勢與劣勢、改進(jìn)員工的績效、合理安排培訓(xùn)計(jì)劃以及幫助員工改善修訂下一年度的績效目標(biāo)，這一必不可少的環(huán)節(jié)既是本輪績效管理的結(jié)束，也是下一輪績效管理的開始。而該研究所的年度考核基本上就止于考核，《年度考核登記表》寫完、簽完字這項(xiàng)工作就算結(jié)束了，人事部就該忙于下一年度的崗位聘任了，沒有就績效考核中出現(xiàn)的問題與科研人員進(jìn)行有效的溝通和反饋。

該研究所現(xiàn)行的定崗考核也是屬于事后評(píng)估，年初科研人員指定的個(gè)人研究計(jì)劃并沒有與研究所的科研總體目標(biāo)相結(jié)合，只是自身的發(fā)展和崗位的要求來考慮。這樣的考核只是把所有科研人員的分?jǐn)?shù)排名公布，不進(jìn)行任何的溝通、面談，也沒有反饋和意見，只會(huì)給科研人員帶來心理壓力。

（三）對(duì)科研人員績效考核實(shí)施比較單一

該研究所對(duì)科研人員績效考核的定位過于狹窄，年度考核就是為了在年底分級(jí)、評(píng)優(yōu)，把年初留下的崗位津貼的20%發(fā)給大家，而定崗考核就是為了下一年度的崗位聘任。考核目的缺乏對(duì)研究所整體考核目標(biāo)的考量，因此導(dǎo)致考核實(shí)施方式過于單一、考核結(jié)果并未得到充分的利用。

績效考核的重要目的是對(duì)管理過程的整體控制，通過考核科研人員的績效并通過考核結(jié)果的反饋進(jìn)行晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配，以激勵(lì)科研人員未來的績效表現(xiàn)。然而該研究所的績效考核實(shí)質(zhì)上只進(jìn)行打分排名，只是作為利益分配的依據(jù)，雖然有一定的激勵(lì)作用，但結(jié)果“使得考核在科研人員心目中的形象是一種負(fù)面的消極影響，從而產(chǎn)生心理上的壓力，這是對(duì)考核的扭曲”[4]。

（四）績效管理過程考核對(duì)象過于注重科研人員個(gè)體

從該研究所的考核程序來看，績效考核只面向科研人員個(gè)體，團(tuán)體績效作為一個(gè)較重要的考核對(duì)象卻被忽略了。如今很多科研項(xiàng)目都是以團(tuán)隊(duì)的形式進(jìn)行的，需要一些相關(guān)的科研人員通力合作才可以完成。團(tuán)隊(duì)績效是由每一個(gè)個(gè)體創(chuàng)造的，但又不是個(gè)體績效簡單的總和，對(duì)團(tuán)隊(duì)的績效考核可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，有助于整合優(yōu)勢資源進(jìn)行科技攻關(guān)，同時(shí)也促進(jìn)科研人員之間的合作，有利于研究所整體績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

從另一方面來看，該研究所定崗考核采用打分排名這種方法無形中會(huì)導(dǎo)致科研人員之間關(guān)系的疏遠(yuǎn)，排名很容易會(huì)讓大家不自覺地在心里把彼此都視為潛在的競爭對(duì)手，不利于合作科研的開展。

三、對(duì)某研究所科研人員績效管理的建議

一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)離不開績效計(jì)劃的科學(xué)制定、績效過程的具體實(shí)施、績效考核步驟的合理設(shè)計(jì)、績效結(jié)果的有效反饋及應(yīng)用等環(huán)節(jié)。因此，要實(shí)現(xiàn)該研究所科研人員績效管理的科學(xué)、有效也必須使績效管理包含這些必要環(huán)節(jié)。單一的績效考核環(huán)節(jié)遠(yuǎn)遠(yuǎn)構(gòu)不成績效管理，也會(huì)是績效考核流于形式，不能發(fā)揮其在人力資源管理中的積極作用，只有處在整個(gè)績效管理系統(tǒng)中才能使績效考核發(fā)揮其作用、體現(xiàn)其價(jià)值。

（一）制訂績效計(jì)劃要有前瞻性和可操作性

確定績效計(jì)劃是應(yīng)把個(gè)人績效目標(biāo)和研究所的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來。因此，年初研究所作為整體要先確定一個(gè)科研方面的長期發(fā)展戰(zhàn)略和具有可操作性的科研目標(biāo)，向所有科研人員公布；其次，由各研究中心和實(shí)驗(yàn)室根據(jù)研究所的整體績效目標(biāo)制定本部門的績效目標(biāo)；之后每位科研人員根據(jù)自己部門的績效目標(biāo)確定個(gè)人績效目標(biāo)。

平衡計(jì)分卡的核心思想要求從財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、客戶、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)維度來制定企業(yè)的考核指標(biāo)，而作為非營利性的事業(yè)性單位的研究所可根據(jù)該研究所的特點(diǎn)及科研人員具體情況，從個(gè)人績效角度、崗位職責(zé)角度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和個(gè)人專業(yè)發(fā)展角度四個(gè)維度來考慮科研人員的績效指標(biāo)。

（二）優(yōu)化績效實(shí)施和績效管理

為實(shí)現(xiàn)對(duì)研究所科研人員的績效管理從而引進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理的理念，必須讓績效管理的理念深入人心，使科研人員明白績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是他們切身感受到績效管理的積極作用，以便讓科研人員自愿參與績效目標(biāo)的確定，使他們樂意接受并配合做好績效管理工作。科研人員的績效管理是考核人員和科研人員雙方的責(zé)任，因此必須讓科研人員主動(dòng)的參與。從績效指標(biāo)的設(shè)定到績效提高，主管人員對(duì)科研人員的期望和科研人員自身的愿望應(yīng)得到充分的溝通，防止績效考核評(píng)價(jià)時(shí)科研人員對(duì)人力資源管理部門和考核結(jié)果的不信任，減少他們之間的猜疑，以激發(fā)科研人員參加績效考核的積極性。

（三）有效利用績效考核結(jié)果

績效考核的結(jié)果作為績效管理體系不可缺少的一環(huán)，應(yīng)起到積極地激勵(lì)作用，因此在績效管理過程中要認(rèn)真反饋、有效利用績效考核結(jié)果。此外，在該研究目前的績效考核體系中，考核結(jié)果旨在確定下一年度的聘任情況和年末適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲。但是，該研究所目前的考核規(guī)定連續(xù)兩年考核不合格即解聘，但考慮到科研工作的周期性，僅僅根據(jù)年底考核的結(jié)果還不太全面，還應(yīng)該考慮到科研項(xiàng)目的延續(xù)性和科研人員未來的發(fā)展?jié)摿Α！皩?duì)于績效表現(xiàn)差但個(gè)體發(fā)展?jié)摿^好的員工，可以在對(duì)其實(shí)施懲罰、幫助其制訂績效改進(jìn)計(jì)劃并督促執(zhí)行的同時(shí)，為其提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，或者對(duì)其實(shí)行待崗培訓(xùn)后重新上崗；而對(duì)于績效表現(xiàn)差，個(gè)人發(fā)展?jié)摿Χ疾淮蟮膯T工，則區(qū)分具體情況，對(duì)于個(gè)人能力欠缺的，可以考慮降職；對(duì)于個(gè)人能力和發(fā)展?jié)摿Σ贿m合目前崗位工作的，可以轉(zhuǎn)崗；而對(duì)于績效表現(xiàn)極差，能力低下，或者其他素質(zhì)發(fā)方面有重大缺陷應(yīng)堅(jiān)決予以解聘。”[5] 還要注意績效管理和精神激勵(lì)的結(jié)合。科研人員不同于其他員工的重要一點(diǎn)在于對(duì)精神激勵(lì)。科研人員屬于知識(shí)分子群體，他們對(duì)自身未來的發(fā)展空間一般有更高的期望，“收入高低對(duì)人才的激勵(lì)效果正在逐步下降，人才更為關(guān)心的是個(gè)人競爭力的提高。”[6] 因此，在科研人員績效管理體系中，績效考核不應(yīng)該只是決定科研人員物質(zhì)收入的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)該考慮到每一位科研人員的專業(yè)成長，制定有挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)以增強(qiáng)科研人員的科研成就感、加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)，使科研人員自愿將個(gè)人成長與研究所的發(fā)展結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)以創(chuàng)造科學(xué)有效的績效管理體系。

綜上所述，該研究所的績效管理還是傳統(tǒng)意義上的績效考核，缺乏合理的績效目標(biāo)的制定和績效結(jié)果的有效利用，績效管理的積極作用還并未完全發(fā)揮出來，因此，還需要引進(jìn)績效管理理念、完善績效管理體系，以達(dá)到現(xiàn)代意義上的績效管理。隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和科教興國理念的深入，研究所科研人員必將發(fā)揮越來越重要的作用，因此對(duì)研究所科研人員的績效管理成敗與否直接關(guān)系著研究所本身的發(fā)展和我國長期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。作為事業(yè)體制的研究所應(yīng)該在傳統(tǒng)績效考核的基礎(chǔ)上引進(jìn)績效管理體系，以充分發(fā)揮其在現(xiàn)代人力資源管理中的強(qiáng)大功能。

參考文獻(xiàn)：

[1] 孫慧琳.美國和英國的政府績效管理及啟示[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2006，（6）.

[2] 賴雄麟，張銘鐘.高等學(xué)校內(nèi)部管理體制創(chuàng)新論[M].徐州：中國礦業(yè)大學(xué)出版社，2009，（12）.

[3] 李巨光，李璐.科研院所績效管理的難點(diǎn)與對(duì)策[J].中國人才，2009，（12）.

[4] 汪先鋒.目前企業(yè)績效評(píng)估管理中存在的問題與改進(jìn)對(duì)策[J].安徽廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2001，（2）.

[5] 付亞和，許玉林.績效管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.

[6] 鄧?yán)A.農(nóng)業(yè)科研院所知識(shí)型員工的績效管理[J].人力資源，2010，（2）.

篇(3)

關(guān)鍵詞：科研經(jīng)費(fèi)；績效管理；績效激勵(lì)；以人為本；績效考核

2015年，全國研究與試驗(yàn)發(fā)展（R&D）經(jīng)費(fèi)支出14169.9億元，比上年增加1154.3億元，增長8.9%；其中高等學(xué)校科研經(jīng)費(fèi)支出998.6億元，增長11.2%。雖然科研經(jīng)費(fèi)持續(xù)增長，但是科研經(jīng)費(fèi)管理卻是百病叢生，“報(bào)賬難”、“無法集中精力搞科研”、“絞盡腦汁做預(yù)算”、“年底突擊花錢”等問題始終存在，嚴(yán)重影響正常的科研工作，科研經(jīng)費(fèi)的使用效率比較低下。為此，2016年8月，中辦、國辦印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步完善中央財(cái)政科研項(xiàng)目資金管理等政策的若干意見》（以下簡稱《意見》），從經(jīng)費(fèi)比重、開支范圍、科目設(shè)置等方面提出了一系列“松綁+激勵(lì)”的措施，激發(fā)科研人員創(chuàng)新創(chuàng)造活力。本文以A高校為例，進(jìn)行研究分析。

一、A高校科研經(jīng)費(fèi)績效管理的現(xiàn)狀

（一） A高校科研經(jīng)費(fèi)的組成情況

A高校為中西部地區(qū)省屬重點(diǎn)高校，A高校科研經(jīng)費(fèi)歷年排名全省前五。如表1所示，從2009年到2015年，A高校的科研經(jīng)費(fèi)總量增長了將近3倍。其中，財(cái)政科研經(jīng)費(fèi)的增長比較明顯，財(cái)政科研經(jīng)費(fèi)占總科研經(jīng)費(fèi)的比例也是逐年增加，隨著國家近年來大力加強(qiáng)科研經(jīng)費(fèi)的投入，2014年和2015年的財(cái)政科研經(jīng)費(fèi)更是占到了總量的70%以上。

（二） A高校科研經(jīng)費(fèi)支出情況

科研經(jīng)費(fèi)包括直接經(jīng)費(fèi)和間接經(jīng)費(fèi)，其中直接經(jīng)費(fèi)主要包括：差旅費(fèi)（會(huì)議費(fèi)）、材料費(fèi)、設(shè)備費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、委托業(yè)務(wù)費(fèi)（協(xié)作測試加工費(fèi)）等十幾類支出科目。表2列出的是A高校2014年和2015年兩年，縱向和橫向科研經(jīng)費(fèi)各支出科目占比的平均數(shù)，上述5項(xiàng)科目的支出加總均超過總支出的70%。其中，財(cái)政科研經(jīng)費(fèi)支出，占比從大到小依次為差旅費(fèi)、委托業(yè)務(wù)費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、材料費(fèi)、設(shè)備費(fèi)；而橫向科研經(jīng)費(fèi)支出，占比從大到小依次為勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)、接待費(fèi)、委托業(yè)務(wù)費(fèi)、材料費(fèi)和設(shè)備費(fèi)。其中材料費(fèi)、設(shè)備費(fèi)、委托業(yè)務(wù)費(fèi)（協(xié)作測試加工費(fèi)）最能體現(xiàn)科研活動(dòng)的過程和研究成果。

二、A高校科研經(jīng)費(fèi)績效管理存在的問題

根據(jù)以上數(shù)據(jù)分析，高校科研經(jīng)費(fèi)績效管理存在如下問題：

一是橫向科研經(jīng)費(fèi)由于沒有進(jìn)行預(yù)算設(shè)置，支出較為隨意，經(jīng)費(fèi)監(jiān)管流于形式。比如橫向科研經(jīng)費(fèi)大比例支出勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)，甚至出現(xiàn)7%的接待費(fèi)，容易引起人們對(duì)橫向科研的用途和科研成果產(chǎn)生質(zhì)疑。

二是財(cái)政科研經(jīng)費(fèi)勞務(wù)費(fèi)的支出比例很低，只有14.63%。長期以來，科研經(jīng)費(fèi)管理相關(guān)文件都規(guī)定了財(cái)政科研經(jīng)費(fèi)中不得開支在職人員的勞務(wù)費(fèi)，只能列支無收入人員的勞務(wù)費(fèi)，而且還有比例的限制。這個(gè)規(guī)定的本身意圖可能是為了限制無發(fā)票支出，但卻是與科研活動(dòng)本身的性質(zhì)相違背的。科研活動(dòng)主要是人的腦力活動(dòng)，如何體現(xiàn)出科研人員的價(jià)值，應(yīng)該增設(shè)人員績效科目，這樣科研人員不用再通過“湊發(fā)票”“虛開發(fā)票”“造假諼穹選崩詞迪幀白隕淼募壑怠保而是名正言順地獲得科研勞動(dòng)所應(yīng)得的報(bào)酬。

三是設(shè)備費(fèi)占比都相對(duì)較低，也反映出A高校科研設(shè)備的不足。科研設(shè)備是科研工作不可或缺一部分，先進(jìn)的科研設(shè)備是高效科研工作的必備前提。

三、高校科研經(jīng)費(fèi)績效管理的新思路

（一）以人為本

以人為本是績效管理的精髓，人是組織中有靈魂的參與者，如何提高組織的績效不能忽略了人的本質(zhì)。科研工作者是科研經(jīng)費(fèi)管理的核心，沒有科研工作者的專心致志地辛勤付出，就免談科研成果。科研經(jīng)費(fèi)的管理辦法不應(yīng)該成為科研人員科技創(chuàng)新途中的絆腳石，而應(yīng)該順應(yīng)科研工作的規(guī)律；不能一味的強(qiáng)調(diào)預(yù)算的編制，而應(yīng)該根據(jù)科研活動(dòng)的發(fā)生允許適當(dāng)合理的調(diào)整；不能讓科研人員覺得財(cái)務(wù)報(bào)賬的“門難進(jìn)”“賬難報(bào)”，而應(yīng)該努力幫助科研人員解決報(bào)賬難的問題，財(cái)務(wù)人員應(yīng)該準(zhǔn)確向科研人員傳達(dá)科研規(guī)章制度的變化，特殊情況的解決辦法，有條件的單位可以給科研人員配備財(cái)務(wù)助理，爭取讓科研工作者把精力集中在科研工作中，而不是讓科研工作者成為一名會(huì)計(jì)。以人為本的績效管理制度除了對(duì)科研工作者有更多的關(guān)注以外，更多地在于能幫助高校管理者掌握管理技巧，養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣，幫助科研工作者提高工作效率，最大限度地開發(fā)內(nèi)在潛能。

（二）加大激勵(lì)

激勵(lì)是管理者的主要領(lǐng)導(dǎo)功能，貫穿于管理活動(dòng)的始終。如何激發(fā)科研工作者的事業(yè)熱情，調(diào)動(dòng)他們的積極性和主動(dòng)性，需要我們在績效激勵(lì)中下功夫。科研經(jīng)費(fèi)分為直接經(jīng)費(fèi)和間接經(jīng)費(fèi)，而間接費(fèi)用主要用于項(xiàng)目承擔(dān)單位的成本耗費(fèi)和對(duì)科研人員的績效激勵(lì)。《意見》提高了間接費(fèi)用比重，核定比例可以提高到不超過直接費(fèi)用扣除設(shè)備購置費(fèi)的一定比例：500萬元以下的部分為20%，500萬元至1000萬元的部分為15%，1000萬元以上的部分為13%。為加大對(duì)科研人員的激勵(lì)力度，有部門透露《意見》將取消績效支出比例限制，明確項(xiàng)目承擔(dān)單位可以在核定的間接費(fèi)用比例范圍內(nèi)統(tǒng)籌安排績效支出，并與科研人員在項(xiàng)目工作中的實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤。如此大尺度的放開績效比例，等于是給科研人員“松綁”。讓他們有更多的時(shí)間和精力投入到科研工作中，獲得應(yīng)得的成本補(bǔ)償。

（三）注重考核

沒有約束不等于沒有監(jiān)管，在放開科研經(jīng)費(fèi)限制的同時(shí)，我們更應(yīng)該從績效考核上想辦法，出高招。首先，績效考核應(yīng)注意公正公平。績效考核的過程和環(huán)節(jié)都應(yīng)該對(duì)科研人員公開，包括績效考核的內(nèi)容、等級(jí)、考核方法、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果、考核機(jī)構(gòu)和職責(zé)等，只有這樣，才能激發(fā)科研人員爭上游的責(zé)任感和緊迫感。其次，績效考核應(yīng)踐行差別化原則。不能籠統(tǒng)的把考核當(dāng)成一個(gè)形式，而應(yīng)該設(shè)定定量考核指標(biāo)，比如論文的級(jí)別、數(shù)量、獲獎(jiǎng)數(shù)量、專利數(shù)量、實(shí)用程度等方面進(jìn)行打分考核，嚴(yán)格區(qū)分科研成果等級(jí)，對(duì)于不達(dá)標(biāo)的科研項(xiàng)目應(yīng)該有一定的懲罰措施。最后，績效考核應(yīng)定期化、制度化。現(xiàn)階段，我們比較重視科研項(xiàng)目的申請，而忽視科研項(xiàng)目的中途和后期的檢查。績效考核應(yīng)貫穿于科研活動(dòng)的全過程，不止對(duì)科研經(jīng)費(fèi)的監(jiān)控，科研成果更應(yīng)該成為監(jiān)控的重點(diǎn)。績效考核形成一種制度后，定期化的績效考核才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)科研活動(dòng)中的問題，促進(jìn)科研事業(yè)健康的發(fā)展。

四、結(jié)論

我國正處在科技創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，我們要從大額的科研經(jīng)費(fèi)投入中獲得相當(dāng)?shù)目蒲挟a(chǎn)出，加強(qiáng)科研經(jīng)費(fèi)的績效管理或許是一個(gè)好措施。在高校科研經(jīng)費(fèi)管理中，引入績效管理的理念，以人為本、加大激勵(lì)、注重考核可以更好地管理科研經(jīng)費(fèi)，使得科研工作者有更多的時(shí)間踏踏實(shí)實(shí)的搞科研，更有危機(jī)感、緊迫感和責(zé)任感，為高校“雙一流”的目標(biāo)而努力，為國家的科技振興而奮斗。

參考文獻(xiàn)：

[1]韓潔，等.讓科研經(jīng)費(fèi)真正成為創(chuàng)新的“助推器”――詳解中央財(cái)政科研項(xiàng)目資金改革六大亮點(diǎn)[M].新華社，2016，1，8.

[2]曹穎萍.高校科研經(jīng)費(fèi)績效管理需要?jiǎng)?chuàng)新的思路和方法[J].中國林業(yè)經(jīng)濟(jì)，2015，2（1）.

篇(4)

關(guān)鍵詞:高校 科研管理 績效考核 研究

中圖分類號(hào):G644 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2010)06-099-02

一、序言

隨著高校科學(xué)研究工作的不斷深入發(fā)展,對(duì)于科研績效考核體系的研究在國內(nèi)已經(jīng)非常普遍,高校要具有一流的科研工作,除了要擁有一流的科研人員,一流的科研環(huán)境,還要擁有一流的科研管理人員,高校科研行政管理作為高校管理工作的重要組成部分,管理人員和管理團(tuán)隊(duì)的水平高低直接影響著學(xué)校科研工作的發(fā)展。從目前查閱的文獻(xiàn)資料來看,基于管理的角度出發(fā),對(duì)于高校科研行政管理績效考核體系研究的報(bào)道還不多,再從目前高校發(fā)展的現(xiàn)狀來看,要提高學(xué)校的影響力,就必須將科研管理工作放在一個(gè)重要位置來對(duì)待。

二、績效考核的研究分析

科研績效考核是科研主管部門對(duì)科研人員取得科研成績進(jìn)行定性與定量有機(jī)結(jié)合的綜合評(píng)價(jià),反映科研活動(dòng)的水平和質(zhì)量,實(shí)行科研績效考核對(duì)正確引導(dǎo)科研工作,準(zhǔn)確把握高校科技活動(dòng)的資源、規(guī)模、水平和產(chǎn)出狀況起到重要的作用。由于科學(xué)研究具有探索性、創(chuàng)造性和時(shí)間、空間的不確定性,投入和產(chǎn)出的非線性等特點(diǎn),無論是科學(xué)價(jià)值、經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值都具有滯后表現(xiàn)的現(xiàn)象,導(dǎo)致科研業(yè)績評(píng)價(jià)的滯后和難以評(píng)測性。對(duì)科研業(yè)績進(jìn)行量化考核是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作,而對(duì)于科研管理工作的績效考核也面臨著同樣的問題。

定量分析方法是用量化的標(biāo)準(zhǔn)去測量事物,通過定量可以使人們對(duì)研究對(duì)象的認(rèn)識(shí)進(jìn)一步精確化,以便更加科學(xué)地揭示規(guī)律,把握本質(zhì),理清關(guān)系,預(yù)測事物的發(fā)展趨勢,定量分析的目的在于測定對(duì)象目標(biāo)的數(shù)值,求出其與各相關(guān)要素間的精確的經(jīng)驗(yàn)公式。定性分析方法是通過對(duì)研究對(duì)象結(jié)果的分析,對(duì)研究對(duì)象的性質(zhì)、特點(diǎn)、發(fā)展變化規(guī)律作出判斷。高校科研管理工作績效評(píng)價(jià)主要是對(duì)科研管理工作狀況與管理工作效率的評(píng)價(jià),可以通過定量定性相結(jié)合的辦法來實(shí)現(xiàn)績效考核。

三、績效考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建

筆者借鑒前人的研究方法,從科研業(yè)績和科研管理績效兩個(gè)方面來構(gòu)建績效考核體系,結(jié)合一些高校的實(shí)際情況,對(duì)于體系中的每個(gè)指標(biāo)采取先定性后定量的辦法,通過直觀的數(shù)據(jù)得出定量的結(jié)果,然后同類比較顯示差異,初步確立了高校科研管理工作績效考核體系的指標(biāo)和權(quán)重(見表1)。

1.指標(biāo)選取的原則。

(1)總體原則。新疆高校的科研水平和科研管理水平與內(nèi)地高校還存在很大的差距,考核指標(biāo)的指標(biāo)選取具有一定的地域性和代表性,不具有普遍性。

(2)科研業(yè)績的指標(biāo)選取原則。科研業(yè)績不是衡量科研管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn),它可以從一個(gè)方面反映了高校科研管理工作績效。科研管理是挖掘科研實(shí)力的必要條件之一,它是促進(jìn)科研活動(dòng)發(fā)展的最有效的手段。科研績效包含科研投入和科研產(chǎn)出2個(gè)二級(jí)指標(biāo),其中科研投入有1個(gè)三級(jí)指標(biāo)科研經(jīng)費(fèi)增長率,它是反映學(xué)校承擔(dān)科研項(xiàng)目的能力,是一個(gè)比較常用的評(píng)價(jià)指標(biāo)。科研產(chǎn)出有1個(gè)三級(jí)指標(biāo)科研獎(jiǎng)勵(lì)增長率,反映了學(xué)校科研成果水平。本文所選取的三級(jí)指標(biāo)具有一定的代表性,可以通過統(tǒng)計(jì)直接得來,具有考核簡單易于操作的特點(diǎn)。

(3)科研管理績效選取原則。科研管理績效選取科研管理部門人員結(jié)構(gòu)、科研管理部門獲得獎(jiǎng)勵(lì)情況和科研管理部門開展管理研究情況等3個(gè)二級(jí)指標(biāo),二級(jí)指標(biāo)下又分了10個(gè)三級(jí)指標(biāo)。在三級(jí)指標(biāo)中,選取科研管理部門人員結(jié)構(gòu)的原則是基于新疆高校科研管理人員隊(duì)伍建設(shè)薄弱的問題,希望選取這個(gè)指標(biāo)引起高校的重視,鼓勵(lì)高校努力提高管理人員的層次和水平;選取科研管理部門獲得獎(jiǎng)勵(lì)情況是反映一個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的工作是否有成效的具體表現(xiàn);科研管理部門開展管理研究情況是出于檢驗(yàn)管理部門是否注重自身建設(shè),是否主動(dòng)通過研究去完善管理辦法,以達(dá)到調(diào)控學(xué)校科研發(fā)展的方向。

2.部分指標(biāo)的解讀。由于區(qū)域性的差異,對(duì)選取的3個(gè)三級(jí)指標(biāo)進(jìn)行解讀:一是科研獎(jiǎng)勵(lì)增長率主要是針對(duì)省部級(jí)及以上的獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)于一些行業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)和協(xié)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)不計(jì)算在統(tǒng)計(jì)范圍內(nèi);二是專職人員包括雙兼挑人員,主要考慮部分學(xué)校雙兼挑人員所占的比重較大;三是學(xué)歷(學(xué)位)層次比例包含學(xué)歷和學(xué)位兩個(gè)層次,主要是考慮到對(duì)于專職的管理人員,在職攻讀學(xué)位的人數(shù)多,僅從學(xué)歷層次上不能全面反映科研管理部門的人員素質(zhì)。

3.權(quán)重的設(shè)計(jì)。高校科研管理工作績效考核體系采取百分制,每項(xiàng)評(píng)價(jià)內(nèi)容的基礎(chǔ)分值均為5分。在一級(jí)指標(biāo)中,根據(jù)影響因素的不同,確立科研業(yè)績和科研管理績效2個(gè)一級(jí)指標(biāo)的分值比為1:3;在二級(jí)指標(biāo)中,科研管理部門開展管理研究情況比重最大,權(quán)重之和為6,重在引導(dǎo)高校通過不斷研究和探索,用科學(xué)的方法解決目前困擾科研管理的主要問題;在三級(jí)指標(biāo)中,科研經(jīng)費(fèi)增長率(實(shí)際到位經(jīng)費(fèi))和修訂新出臺(tái)管理辦法數(shù)的權(quán)重都為3,前者是鼓勵(lì)管理部門提高管理能力,促使學(xué)校承擔(dān)更多的科研任務(wù),后者是希望通過用制度化建設(shè)規(guī)范科研活動(dòng),進(jìn)一步促進(jìn)科研工作的發(fā)展。

四、總結(jié)

科研行政管理工作作為一個(gè)有機(jī)的整體,只有在內(nèi)部機(jī)構(gòu)之間相互協(xié)調(diào)、相互配合和互相支持下,才能高效的運(yùn)轉(zhuǎn),只有內(nèi)部機(jī)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)配合才能構(gòu)建出和諧的整體,因此,要提高高校的科研水平不僅要做好科研工作者的工作,另外一項(xiàng)重要的工作是如何進(jìn)一步提高科研管理者的水平,充分發(fā)揮科研管理部門的作用,通過開展高校科研管理工作績效考核的研究,為科研主管部門考核各高校的管理提供考核的依據(jù),引導(dǎo)高校加強(qiáng)自身管理能力的建設(shè),促進(jìn)科學(xué)研究事業(yè)的不斷發(fā)展。

[本文為基金項(xiàng)目:新疆維吾爾自治區(qū)高校科研計(jì)劃重點(diǎn)項(xiàng)目(XJUEDU2008I65),新疆大學(xué)院校聯(lián)合項(xiàng)目(XY080246)共同資助]

參考文獻(xiàn):

1.沈林,葉敏.高校科研管理人員績效考評(píng)探討[J].科技成果縱橫,2007(6)

2.林常勝,賴日泉,曹建武等.高校科研管理績效定量評(píng)價(jià)方法的比較與選擇[J].廈門科技,2006(2)

3.滕文靜,邱濤,李文亮.高校現(xiàn)行科研業(yè)績評(píng)價(jià)體系的思考[J].伊犁師范學(xué)院,2007(4)

篇(5)

關(guān)鍵詞：科研項(xiàng)目；績效管理；預(yù)算

隨著科技體制改革的不斷深化，科研項(xiàng)目績效管理逐步滲透到項(xiàng)目的整個(gè)進(jìn)程，而不是僅在“事后”開展工作，進(jìn)一步強(qiáng)化了預(yù)算支出的權(quán)責(zé)和效率。目前，我國科研項(xiàng)目預(yù)算績效管理仍存在體系不完善、績效理念尚未牢固樹立等問題。科研單位要推動(dòng)科技事業(yè)發(fā)展，適應(yīng)當(dāng)前科研項(xiàng)目管理要求，改進(jìn)預(yù)算績效管理已經(jīng)十分緊迫和必要。

一、科研項(xiàng)目預(yù)算績效管理概述

科研項(xiàng)目預(yù)算績效管理是以全過程預(yù)算績效管理體系為基礎(chǔ)，以提高項(xiàng)目支出效率和效果為方向，最終目標(biāo)是促進(jìn)科技成果產(chǎn)出。科研項(xiàng)目預(yù)算績效管理體現(xiàn)的是科研經(jīng)費(fèi)的目標(biāo)化管理。就現(xiàn)狀而言，我國科研項(xiàng)目預(yù)算績效管理工作仍處在不斷探索和改進(jìn)的階段，在預(yù)算績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)定和考核等方面尚不完善。總體上，與公眾期待的績效管理成效還存在著一定的差距。

二、科研項(xiàng)目預(yù)算績效管理存在的主要問題

（一）“績效意識(shí)”不足，沒有形成完整的績效管理體系。由于績效考核結(jié)果未納入課題組或個(gè)人的獎(jiǎng)懲范圍之中，使得科研人員未形成一種積極、主動(dòng)參與到績效管理中來的意識(shí)。此外，績效管理沒有形成完整的體系，一些科研單位只是在項(xiàng)目的某一階段采取績效管理措施，難以保證項(xiàng)目每個(gè)環(huán)節(jié)合規(guī)、高效的運(yùn)行。

（二）績效考核指標(biāo)設(shè)置不完善。總體來說，科研項(xiàng)目績效管理設(shè)定的合規(guī)性指標(biāo)較多，效果性指標(biāo)較少，使績效評(píng)價(jià)帶有一定的主觀性，且很少對(duì)績效相關(guān)的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)信息進(jìn)行較為全面的收集與分析，缺乏對(duì)科研項(xiàng)目績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)趨勢和發(fā)展的長效關(guān)注。

（三）“項(xiàng)目庫”信息化平臺(tái)建設(shè)滯后。項(xiàng)目庫信息化平臺(tái)是保證預(yù)算績效管理工作有效運(yùn)行的技術(shù)基礎(chǔ)和管理手段。部分科研單位整合了科研項(xiàng)目、財(cái)務(wù)、資產(chǎn)等多模塊信息的共享數(shù)據(jù)庫還未形成。信息化平臺(tái)的不完善，一定程度上阻礙了科研人員掌握項(xiàng)目相關(guān)信息的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。

（四）績效管理人員隊(duì)伍素質(zhì)有待提高。雖然績效管理人員未直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但是在項(xiàng)目資金合理、有效使用，促進(jìn)科技成果產(chǎn)出等方面則起著重要作用。績效管理人員不僅要了解預(yù)算管理的業(yè)務(wù)知識(shí)，還要熟知科研項(xiàng)目管理的規(guī)范和要求，需要“多面手”型的管理人才。

三、科研項(xiàng)目預(yù)算績效考核優(yōu)化策略

（一）建立以預(yù)算基礎(chǔ)工作為根本，績效管理為導(dǎo)向的預(yù)算績效管理體系。通過預(yù)算績效管理體系的建立實(shí)現(xiàn)績效管理和預(yù)算管理之間的有機(jī)融合，將績效這一管理概念融入到每一個(gè)科研項(xiàng)目管理環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)以目標(biāo)為導(dǎo)向、科研為基礎(chǔ)、預(yù)算為主線、績效為核心的全過程預(yù)算績效管理體系。體系要兼顧全局與重點(diǎn)、完善評(píng)估與考核，激勵(lì)與約束并行。同時(shí)，借助信息化平臺(tái)的計(jì)算、統(tǒng)計(jì)和分析等功能為整個(gè)預(yù)算績效管理體系的高效運(yùn)行服務(wù)。

（二）合理設(shè)置項(xiàng)目績效指標(biāo)。績效指標(biāo)應(yīng)能夠清晰反映預(yù)算資金的投入產(chǎn)出效果，立足實(shí)際，具有前瞻性，與項(xiàng)目撥付資金量相匹配，使指標(biāo)具備可實(shí)現(xiàn)性，起到指引作用。設(shè)置指標(biāo)時(shí)，建議以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔，增強(qiáng)考核的客觀性、綜合性。根據(jù)科研項(xiàng)目進(jìn)展情況將績效指標(biāo)劃分為初始指標(biāo)、過程指標(biāo)和終極指標(biāo)三類一級(jí)指標(biāo)，再層層分解至二級(jí)、三級(jí)明細(xì)指標(biāo)，匯總形成一個(gè)完整的科研項(xiàng)目績效指標(biāo)體系表（見表1）。

（三）建立項(xiàng)目庫信息化平臺(tái)。項(xiàng)目庫是對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行規(guī)范化、流程化管理的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，項(xiàng)目庫中的所有項(xiàng)目均實(shí)行全周期滾動(dòng)管理。高效的項(xiàng)目庫信息化平臺(tái)可以加快項(xiàng)目遴選、審核、反饋的速度，促進(jìn)科研項(xiàng)目工作的順利開展。具體來說，一個(gè)較為完善的項(xiàng)目庫信息化平臺(tái)應(yīng)具備以下功能：（1）項(xiàng)目申報(bào)數(shù)據(jù)資料錄入和上傳功能，如：可行性分析等證明文件，方便用戶操作。（2）根據(jù)項(xiàng)目所屬領(lǐng)域、是否、橫向或縱向等分別設(shè)置對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)模板，增強(qiáng)錄入內(nèi)容的準(zhǔn)確性、完整性。（3）專家意見反饋和建議列表模塊，幫助科研項(xiàng)目人員及時(shí)了解評(píng)審結(jié)果，完善項(xiàng)目管理。（4）項(xiàng)目數(shù)據(jù)信息的整合和預(yù)算執(zhí)行的趨勢分析功能，為預(yù)算績效管理提供有力的數(shù)據(jù)支撐。（5）非財(cái)務(wù)信息接入功能，設(shè)置獨(dú)立模塊用于搜集項(xiàng)目相關(guān)的非財(cái)務(wù)信息。

（四）優(yōu)化預(yù)算績效考核方法，采用平衡計(jì)分卡進(jìn)行項(xiàng)目績效考核。根據(jù)科研項(xiàng)目的特點(diǎn)，將平衡計(jì)分卡四個(gè)維度的內(nèi)容設(shè)定如下：（1）財(cái)務(wù)維度。包括項(xiàng)目資金的預(yù)算執(zhí)行率、分年度預(yù)算計(jì)劃完成度以及項(xiàng)目資金使用的合法、合規(guī)性檢查等。（2）客戶維度。根據(jù)科技成果對(duì)社會(huì)公眾、科技發(fā)展產(chǎn)生的積極影響作為考核依據(jù)，可采用社會(huì)調(diào)查等方式進(jìn)行。（3）內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度。由內(nèi)審部門對(duì)項(xiàng)目預(yù)算績效管理全流程的內(nèi)部控制有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)，形成內(nèi)部控制報(bào)告。（4）學(xué)習(xí)和成長維度。考核預(yù)算期內(nèi)項(xiàng)目人員參與績效管理相關(guān)培訓(xùn)的情況，包括：培訓(xùn)課程數(shù)量、培訓(xùn)時(shí)長、情況等。

（五）引入第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行項(xiàng)目中期預(yù)算績效評(píng)價(jià)和項(xiàng)目結(jié)題整體性評(píng)價(jià)，客觀反映項(xiàng)目資金使用效果。第三方機(jī)構(gòu)對(duì)績效評(píng)價(jià)相關(guān)數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性開展一系列核查工作，操作方式上可采取隨機(jī)抽樣，以保證選取樣本的代表性。

（六）加強(qiáng)預(yù)算績效管理人員隊(duì)伍建設(shè)。科研單位可以定期舉辦科研項(xiàng)目管理相關(guān)的培訓(xùn)課程和競賽活動(dòng)，積極鼓勵(lì)員工參與到項(xiàng)目績效管理工作中來，不斷豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提升績效管理人員的專業(yè)素質(zhì)。

（七）牢固樹立績效意識(shí)，建立績效評(píng)價(jià)結(jié)果獎(jiǎng)懲問責(zé)機(jī)制。科研單位要不斷加強(qiáng)績效管理的宣傳工作，落實(shí)獎(jiǎng)懲問責(zé)，使科研人員愿意主動(dòng)參與到績效管理工作中來。對(duì)于績效評(píng)價(jià)良好的項(xiàng)目，給予項(xiàng)目人員一定的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于績效評(píng)價(jià)不佳的項(xiàng)目，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的監(jiān)督管理責(zé)任，分析原因并制定改進(jìn)方案。

四、結(jié)語

科研項(xiàng)目預(yù)算績效管理的基礎(chǔ)在“績效意識(shí)”的確立，落實(shí)在“管理方法”的科學(xué)使用和“管理工具”的高效運(yùn)用。科研單位應(yīng)形成一個(gè)良性循環(huán)的項(xiàng)目預(yù)算績效管理體系，依托高效、便捷的項(xiàng)目庫信息化平臺(tái)，增強(qiáng)績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用，落實(shí)獎(jiǎng)懲問責(zé)機(jī)制，使每一分錢都花出效益，實(shí)現(xiàn)卓越績效。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王佳.預(yù)算績效管理相關(guān)問題研究[J].財(cái)會(huì)通訊，2013（17）

[2] 黃艷，廖元柱，蔣麗紅，黃千紅.項(xiàng)目績效預(yù)算與評(píng)價(jià)體系研究[J].財(cái)會(huì)通訊，2012（20）

篇(6)

關(guān)鍵詞：研究所 管理人員隊(duì)伍 研究員文化 價(jià)值重建

中圖分類號(hào)：C931 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）01-244-02

研究所作為我國事業(yè)單位的一個(gè)類群，承擔(dān)著以科學(xué)研究為主，兼有技術(shù)成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化、人才培養(yǎng)和科學(xué)文化交流等職能，是國家科技興國戰(zhàn)略的重要推動(dòng)者。作為結(jié)構(gòu)對(duì)功能的適應(yīng)，研究所在職工隊(duì)伍上主要由科研人員、技術(shù)支撐人員和管理人員等幾部分構(gòu)成。與行政機(jī)關(guān)的管理人員相比，研究所的管理人員隊(duì)伍在作用發(fā)揮和角色定位上存在著比較突出的問題。

根據(jù)機(jī)構(gòu)編制部門的“三定”方案和研究所實(shí)際工作的需要，研究所管理部門一般由綜合辦公部門、人力資源部門、計(jì)劃財(cái)務(wù)部門、科技管理部門、國際交流合作部門、研究生管理部門、黨群辦公部門等組成。本文中所謂管理人員，是指在上述管理部門工作，納入事業(yè)編制，與研究所建立聘任關(guān)系，職務(wù)按照行政職員系列設(shè)置的干部。

一個(gè)高效的組織，尤其是現(xiàn)代化的組織，管理人員隊(duì)伍的作用是不可低估的。管理人員隊(duì)伍是組織的樞紐和信息傳遞的渠道，組織目標(biāo)的宣傳者，組織行為的推動(dòng)者，組織理念的強(qiáng)化者，員工利益的兌現(xiàn)平臺(tái)。而在目前大部分研究所中，管理者隊(duì)伍的角色沒有恰當(dāng)?shù)伢w現(xiàn)，潛力沒有充分地挖掘，功能沒有有效地發(fā)揮。

一、研究所管理人員隊(duì)伍存在的主要問題

1.管理中呈現(xiàn)“倒金字塔”現(xiàn)象。管理就是服務(wù)。這句話表述簡單，但很容易被誤讀。從根本的意義上講，服務(wù)是管理的目的，管理是服務(wù)的手段。服務(wù)的指向是人，管理的指向是工作。在研究所中普遍存在的情況是，部分作為被管理者的科研人員（尤其是具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的科研人員），時(shí)常在自身所具有的服務(wù)對(duì)象和管理對(duì)象雙重角色之間產(chǎn)生認(rèn)知錯(cuò)誤，以其在單位中所處的優(yōu)勢地位，違反旨在提高單位整體工作效率的某些規(guī)則，甚至向管理部門和人員提出一些超越其職責(zé)范圍的要求。而由于大多數(shù)管理部門的考核是由科研人員來進(jìn)行的，迫于壓力的管理部門很難在服務(wù)對(duì)象滿意度和工作原則之間求得平衡，不可避免地呈現(xiàn)出從屬性。由于管理人員數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于科研人員，可以形象地將這種情況稱為“倒金字塔”現(xiàn)象。

2.管理制度推行不力，管理方式碎片化。制度是高效管理的有力保證。近年來，很多研究所在制度建設(shè)上取得了長足的進(jìn)展，逐漸向有章可循的管理模式邁進(jìn)。而部分科研人員出于局部便利的考慮，時(shí)常不同程度地突破原本完整的管理鏈條，尋求問題的個(gè)別解決。基于前面提到的原因，管理人員在不違反大的原則的前提下，難免變服務(wù)為迎合，表面上看為服務(wù)對(duì)象解決了很多問題，實(shí)際上沒有遵循統(tǒng)一的章法，工作效率的降低和工作成本的浪費(fèi)可想而知。久而久之，造成管理者角色的模糊和管理秩序的脆弱。

3.薪酬滿意度不低卻缺乏激勵(lì)性。研究所的績效考核一般以年度為考核周期，不同類型人員的考核方式和標(biāo)準(zhǔn)是不同的，科研人員一般由本部門負(fù)責(zé)人根據(jù)被考核者的科研成果來確定考核結(jié)果，考核標(biāo)準(zhǔn)可量化性強(qiáng)，考核結(jié)果對(duì)績效工資、年終獎(jiǎng)勵(lì)的影響明顯。而管理部門和管理人員的考核，大多是以科研部門負(fù)責(zé)人和科研骨干為主體來進(jìn)行，以不記名投票方式來確定結(jié)果，考核標(biāo)準(zhǔn)主觀性強(qiáng)、可量化性弱。考核結(jié)果的運(yùn)用范圍也很狹窄：考核合格人員按照國家規(guī)定上調(diào)一級(jí)數(shù)額微薄的薪級(jí)工資；有的單位優(yōu)良等第人員也僅僅是在年終獎(jiǎng)勵(lì)方面上浮幾個(gè)百分點(diǎn)。雖然近年來研究所的整體薪酬水平呈上升趨勢，但按照赫茲伯格的雙因素理論，基本上只是帶來了保健因素改善基礎(chǔ)上的滿意度提高；績效考核結(jié)果帶來的點(diǎn)點(diǎn)差別在調(diào)動(dòng)管理人員工作積極性方面總體上起不到激勵(lì)作用。

4.主人翁意識(shí)淡漠，集體歸屬感差。基于上述，研究所的管理人員難于定位自己的角色，難于優(yōu)化工作的秩序，難于判斷付出的成效。按照馬斯洛的需求層次理論，管理人員在集體歸屬和自我實(shí)現(xiàn)層次上的需求得不到很好的滿足。所有的責(zé)任感都來源于熱愛，把有限的生命投入到無限的為人民服務(wù)中去是因?yàn)槲覠釔廴嗣瘢覠釔廴嗣袷且驗(yàn)槲沂侨嗣竦囊粏T。人們投身一項(xiàng)事業(yè)，一方面是因?yàn)檫@項(xiàng)事業(yè)值得投身其中，另一方面是因?yàn)槟軌蛟谶@項(xiàng)事業(yè)中尋找到自身的價(jià)值。否則，工作只是一個(gè)飯碗。

二、問題的成因

1.管理人員隊(duì)伍在組織結(jié)構(gòu)中處于劣勢。生態(tài)學(xué)中有個(gè)名詞叫做“優(yōu)勢層”，指的是在一個(gè)生物群落中，各個(gè)層次的地位是不一樣的，必然有一個(gè)層在空間面貌上處于優(yōu)勢地位，它的性質(zhì)決定著整個(gè)群落的性質(zhì)。如果把研究所比喻成一個(gè)生物群落，科研人員無可置疑地處于優(yōu)勢層的地位。這要根源于研究所的組成模式。我國的研究所是學(xué)科導(dǎo)向型的，圍繞著學(xué)科領(lǐng)域而成立，必須集中一批該領(lǐng)域的學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人才，否則，研究所的建立和發(fā)展就無從談起。從這個(gè)意義上講，科研人員擁有研究所中的“優(yōu)勢層”地位，是具備合理性的。

伴隨著科研活動(dòng)的不斷豐富和自身體量的不斷擴(kuò)大，研究所越來越向一個(gè)系統(tǒng)的方向發(fā)展。系統(tǒng)要想運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)，需要各個(gè)部分之間的有效配合，這就必須依賴秩序。離開了高效的管理，研究所事業(yè)的發(fā)展必將受到嚴(yán)重的制約。管理和科研遵循的是不同的規(guī)律。受自身成長道路的限制，科研人員就整體而言，在管理知識(shí)和管理技能上與其專業(yè)水平相比存在著比較大的差距，對(duì)管理工作重要性的認(rèn)識(shí)往往缺乏系統(tǒng)的眼光而停留在具體的“辦事”層面上，進(jìn)而導(dǎo)致其對(duì)管理部門和管理人員作用的低估。基于科研人員在研究所的優(yōu)勢地位，管理人員又很難依靠自己的力量推行某種管理理念，確立某種管理模式，發(fā)揮管理的價(jià)值，從而使研究所的管理工作普遍停留在一個(gè)較低的水平。

2.用人渠道封閉，先天稟賦不足。研究所管理人員隊(duì)伍在組成上比較復(fù)雜，其中人數(shù)上比較突出的有兩部分群體：第一部分是曾經(jīng)在科研部門工作，由于科研成果產(chǎn)出貧乏或平臺(tái)效應(yīng)導(dǎo)致潛力殆盡，在人員外部流動(dòng)機(jī)制缺位的條件下，由組織內(nèi)部協(xié)調(diào)到管理部門工作；另一部分是新接收的應(yīng)屆畢業(yè)生和博士后出站人員。這兩部分群體來到研究所管理部門工作的一個(gè)十分突出的共同原因是――迫于無奈。第一部分自不待言。第二部分則要詳加分析。

近年來研究所在新引進(jìn)員工的學(xué)歷層次上要求明顯提高，科研崗位一律要求研究生以上；受此影響，管理崗位基本上也提出了相應(yīng)的要求，本科以下層次者一般不再被接受。踏上管理崗位的自然科學(xué)學(xué)科領(lǐng)域的研究生和博士后出站人員，在其求職過程中往往并未把該類崗位作為首選，實(shí)乃是在尋找不到專業(yè)對(duì)口的科研崗位的情況下，迫于當(dāng)前就業(yè)壓力的權(quán)宜之計(jì)。除了學(xué)歷層次的因素以外，研究所在引進(jìn)管理人才時(shí)也常常用與挑選科研人才相似的思維模式，注重專業(yè)背景而輕管理知識(shí)和管理實(shí)踐背景，優(yōu)先挑選與本單位研究領(lǐng)域相關(guān)的畢業(yè)生。因此，這第二部分群體中包括了相當(dāng)比例的本單位培養(yǎng)的研究生和博士后，近親繁殖現(xiàn)象比較嚴(yán)重。與此相聯(lián)系，研究所的學(xué)生和高校的相比，社會(huì)活動(dòng)參與度較少，社會(huì)實(shí)踐能力不足，轉(zhuǎn)變角色需要克服的障礙較多。

上述種種說明，研究所的管理人員隊(duì)伍缺乏職業(yè)性、多樣性，先天戰(zhàn)斗力不足，想要提高工作水平需要組織給予更多的投入。

3.資源投入稀少，素質(zhì)提高緩慢。這一點(diǎn)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，人員編制緊張，工作負(fù)荷重。隨著科研事業(yè)的蓬勃發(fā)展，作為與之相配套的管理工作也在不斷面臨新的形勢，承擔(dān)新的任務(wù)，適應(yīng)新的要求，工作內(nèi)容在深度和廣度上較之以往都有大幅度的提高。而目前研究所管理部門人員編制和科研部門相比總體上不足1：10，有的部門只有兩個(gè)人，甚至有的部門由于只有一個(gè)人而并入其他部門。在這種情況下，能夠完成日常工作任務(wù)已是滿負(fù)荷，更不用說對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行反思、鉆研、總結(jié)和提高了。第二，培訓(xùn)、交流機(jī)會(huì)稀少，信息交換匱乏。人類已進(jìn)入信息社會(huì)，知識(shí)更新日新月異，要想將工作提高到先進(jìn)水平并長期保持，從業(yè)者必須對(duì)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)不斷地充電、輸血、換水。而現(xiàn)實(shí)的情況是，研究所在培訓(xùn)、交流方面，無論是在制度上、經(jīng)費(fèi)上、時(shí)間上都明顯地傾向于科研人員。除了上級(jí)單位統(tǒng)一安排的工作部署等會(huì)議，管理人員很少有機(jī)會(huì)參加旨在提高業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)活動(dòng)，更不用說象科研人員一樣進(jìn)行國際工作交流。

個(gè)體在組織中受到這樣一個(gè)規(guī)律的制約：“有為”才能“有位”。管理人員的工作水平提高得越是緩慢，展現(xiàn)出來的價(jià)值越是有限，越是得不到作為服務(wù)對(duì)象的科研人員的重視，愈來愈表現(xiàn)出前面所提到的從屬性，形成一個(gè)惡性循環(huán)。

4.績效考核流于形式，激勵(lì)機(jī)制的建立缺乏基礎(chǔ)。績效管理首先是一種目標(biāo)管理，考核者與被考核者之間的溝通和互動(dòng)應(yīng)貫穿于績效管理的全過程。而研究所對(duì)管理人員的考核小組往往臨時(shí)組成，對(duì)管理部門和管理人員工作的整體情況缺乏足夠的了解，大多停留在印象層面。考核者與被考核者之間信息傳遞不通暢，強(qiáng)化與糾偏行為缺失，忽視了績效考核的過程性特點(diǎn)，與此相聯(lián)系的薪酬制度也就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

5.研究所組織文化不利于管理人員的成長。原因的背后還有更深層的原因。前面幾點(diǎn)揭示了研究所管理人員隊(duì)伍存在問題的成因，而支配著這些原因的還有一個(gè)更為核心的因素，那就是研究所的組織文化。科研人員是研究所的優(yōu)勢群體，而研究員是這個(gè)群體的核心成員。因此，我們將研究所的組織文化稱之為“研究員文化”。

研究員文化總體上是一種代表著求知與探索精神、展現(xiàn)著拼搏與進(jìn)取姿態(tài)的積極向上的先進(jìn)文化。它的積極意義我們在這里就不展開了。與本文討論的問題直接相關(guān)的是，研究員文化在某種程度上造成了管理人員的邊緣化。研究員文化傾向于認(rèn)為在科研面前，管理只是操作層面的事務(wù)，沒有把管理視為一門科學(xué)。因此才會(huì)認(rèn)為科研部門流動(dòng)出去的人員可以擔(dān)任管理工作，認(rèn)為本學(xué)科領(lǐng)域的研究生一定能夠成長為管理骨干，認(rèn)為管理人員隊(duì)伍不需要太多的投入，認(rèn)為管理人員的考核主要看服務(wù)態(tài)度……

三、改進(jìn)措施

研究所管理干部隊(duì)伍存在的問題層次深，范圍廣，可以嘗試著從以下幾個(gè)角度進(jìn)行探索，以期改善其狀況，發(fā)揮其作用，實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。

1.加強(qiáng)管理人員與科研人員之間的溝通。溝通是合作的前提。研究員文化是研究所的主流文化，是一種開放的文化，從根本上說具有兼收并蓄的特質(zhì)。要努力創(chuàng)造條件，探索多種形式，在管理人員和科研人員之間搭建橋梁。讓科研人員了解管理工作、管理部門和管理人員，尤其要在制度建設(shè)上充分聽取科研人員的意見，獲得其支持和理解，以便保證制度在施行中的暢通；也讓管理人員進(jìn)一步了解科研部門和科研人員的工作內(nèi)容、工作模式和思想方法，提高管理和服務(wù)的針對(duì)性。

2.在管理人員的引進(jìn)上改變思路。管理具有科學(xué)性，但首先是一種實(shí)踐。一支高效的管理者隊(duì)伍離不開職業(yè)化的管理人才。研究所的管理部門應(yīng)該在人才選用上拓寬思路和渠道，選拔管理知識(shí)、管理技能兼?zhèn)涠志邆湟欢ǖ目茖W(xué)素養(yǎng)的復(fù)合型管理者，同時(shí)特別要留意從各類社會(huì)組織中挖掘素質(zhì)上和研究所工作要求相契合的管理人才，減少近親繁殖，增加多樣性，保持隊(duì)伍的活力。

實(shí)際管理工作中在科學(xué)知識(shí)的具體運(yùn)用上是明顯有別于科研工作的。因此，選拔研究所管理人才，應(yīng)重在科學(xué)精神和科學(xué)理念，而不是具體某一學(xué)科的科學(xué)知識(shí)。關(guān)于學(xué)歷層次的問題，鑒于管理的實(shí)踐性，不宜作一般性的要求。

3.在人才培訓(xùn)上加大投入。在人員隊(duì)伍既定的前提下，培訓(xùn)對(duì)于組織工作效率的提高來說發(fā)揮著重要作用，對(duì)于總體績效水平不穩(wěn)定的研究所管理人員隊(duì)伍來說，更是顯得尤為關(guān)鍵。對(duì)于隊(duì)伍的中堅(jiān)力量來說，全方位、多種形式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)能夠進(jìn)一步提升其綜合素質(zhì)和工作水準(zhǔn)。對(duì)于由科研部門轉(zhuǎn)崗的人員來說，有針對(duì)性的管理知識(shí)和技能培訓(xùn)能夠彌補(bǔ)他們這方面的不足，促使其向著比較全面的管理人員的方向發(fā)展。對(duì)于整個(gè)管理人員隊(duì)伍來說，培訓(xùn)能夠增強(qiáng)其整體水準(zhǔn)和競爭力，為其自身形象的塑造和在組織中地位的確立奠定基礎(chǔ)，也為承擔(dān)著人才培養(yǎng)使命的研究所向社會(huì)輸送特色管理人才創(chuàng)造條件。

4.建立行之有效的績效考核和激勵(lì)機(jī)制。為了改變績效考核流于形式的局面，必須引入目標(biāo)管理和過程管理的理念。在對(duì)管理部門和管理人員的考核中，考核主體要保持相對(duì)穩(wěn)定性，并在考核周期的全過程與考核對(duì)象保持溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)提出并尋求解決辦法，從流程上確保管理工作穩(wěn)定在一個(gè)較高水平。

考核結(jié)果在運(yùn)用上要與績效工資、晉升機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等雙因素理論中的激勵(lì)因素掛鉤，真正起到激勵(lì)作用，達(dá)到回報(bào)員工的投入和提高工作效率之雙重目的。

舉措的推行決定于觀念的更新，雖然這可能需要一個(gè)比較漫長的過程。管理工作水平的提高離不開管理人員自身的努力，也離不開研究所各類群體的關(guān)心和支持。還是用一個(gè)生態(tài)學(xué)的理論來結(jié)束這篇文章：一個(gè)繁榮的、具有強(qiáng)大生產(chǎn)能力的、全體成員的作用得以充分發(fā)揮的系統(tǒng)，必然是一個(gè)各盡所能、相互依存、密切合作的生命群落。只有在這樣一個(gè)適宜各類人員共同成長的環(huán)境中，管理人員隊(duì)伍的價(jià)值才能得以最好地實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

1.施爾畏等.關(guān)于研究所管理.科學(xué)出版社，2007年8月第1版

2.原國家人事部.事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法（內(nèi)部資料），2006.11

3.中國科學(xué)院戰(zhàn)略規(guī)劃局.關(guān)于我院科技布局的若干思考.中國科學(xué)院院刊，2007（2）

4.中國科學(xué)院戰(zhàn)略規(guī)劃局，人事教育局.關(guān)于創(chuàng)新三期人力資源管理的若干思考（內(nèi)部資料），2006.6

5.[美]彼得?德魯克.管理未來.機(jī)械工業(yè)出版社，2009年9月第1版

篇(7)

關(guān)鍵詞：高校；科研經(jīng)費(fèi)；經(jīng)費(fèi)管理；績效考核

一、高校科研經(jīng)費(fèi)管理與績效考核的重要性概述

（一）科研經(jīng)費(fèi)管理的重要性

高校的科研成果對(duì)于提高國家科技力量、提升綜合國力等方面的作用不容小覷。我國高校教育事業(yè)的發(fā)展與日俱進(jìn)，其在科研項(xiàng)目數(shù)量的承接以及科研經(jīng)費(fèi)的籌措等方面均已顯現(xiàn)出強(qiáng)勁的勢頭。與此同時(shí)，高校科研經(jīng)費(fèi)來源的廣泛無疑為其管理增添難度。目前，如何能夠更好地利用這項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源，是高校面臨的一項(xiàng)重大而艱巨的任務(wù)。近年來各方對(duì)高校經(jīng)費(fèi)的管理日漸重視，縱觀近年進(jìn)行的審計(jì)和財(cái)務(wù)檢查的情況，高校科研經(jīng)費(fèi)在資金的管理方面仍存諸多問題，加強(qiáng)對(duì)科研經(jīng)費(fèi)的管理工作變得刻不容緩。

（二）績效考核的重要性

合理的績效考核體系，是衡量科研項(xiàng)目成果的重要尺度，不斷加強(qiáng)我國高校科研績效考核體系的建立健全，對(duì)更好的提升科研經(jīng)費(fèi)的管理工作質(zhì)量具有重要的作用。高校關(guān)于科研項(xiàng)目的績效考核體系建立不僅直接關(guān)系到科研激勵(lì)政策的合理性與公平性，更是對(duì)整個(gè)高校科研工作的正確發(fā)展方向具有重要的指導(dǎo)意義。因此，更好地樹立正確的績效考核理念，推行切實(shí)可行的績效考核體系，是實(shí)現(xiàn)高校科研工作創(chuàng)新管理的根本出發(fā)點(diǎn)。

二、高校科研經(jīng)費(fèi)管理與績效考核的現(xiàn)狀及存在問題

（一）科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算編制不科學(xué)，支出與預(yù)算難配比

在實(shí)際工作中，科研經(jīng)費(fèi)在預(yù)算方面往往是不被重視的，高校課題申報(bào)中的經(jīng)費(fèi)預(yù)算主要通過項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人以及項(xiàng)目組的部分成員參與的單方面進(jìn)行編制的。一方面他們對(duì)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的相關(guān)管理辦法知之甚少，造成預(yù)算編制與規(guī)定的有所偏差。另一方面，由于缺乏財(cái)務(wù)知識(shí)，項(xiàng)目組在經(jīng)費(fèi)預(yù)算時(shí)難以進(jìn)行細(xì)分，而是憑借個(gè)人的想法或是以往的經(jīng)驗(yàn)做出大致估計(jì)，往往會(huì)導(dǎo)致負(fù)責(zé)項(xiàng)目在經(jīng)費(fèi)預(yù)算執(zhí)行時(shí)偏差較大，最終使得實(shí)際項(xiàng)目支出與經(jīng)費(fèi)預(yù)算難以實(shí)現(xiàn)配比。

（二）內(nèi)部信息溝通不暢，項(xiàng)目管理與經(jīng)費(fèi)管理脫節(jié)

科研經(jīng)費(fèi)在管理方面需要高校科研、財(cái)務(wù)、審計(jì)、資產(chǎn)、紀(jì)檢監(jiān)察等多個(gè)部門的協(xié)調(diào)一致。目前高校科研項(xiàng)目管理只注重爭取更多的科研項(xiàng)目或關(guān)注計(jì)提管理費(fèi)，缺乏對(duì)經(jīng)費(fèi)使用的合規(guī)性和有效性進(jìn)行跟蹤監(jiān)督。同時(shí)財(cái)務(wù)部門也只是注重科研經(jīng)費(fèi)的管理、財(cái)務(wù)核算以及業(yè)務(wù)的合法性與規(guī)范性進(jìn)行審核，難以掌握在整個(gè)項(xiàng)目預(yù)算中的各方面支出的具體比例。因此造成科研經(jīng)費(fèi)在項(xiàng)目管理環(huán)節(jié)與會(huì)計(jì)核算有所偏差、難成一體。

（三）資產(chǎn)監(jiān)管薄弱，大量經(jīng)費(fèi)流失

目前，高校科研資源的使用狀況大多為項(xiàng)目組申請新課題后添置的，各項(xiàng)固定資產(chǎn)歸為各組自行支配，各類科研圖書以及儀器設(shè)備交由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行管理。每期項(xiàng)目結(jié)束后，高校資源管理部門并沒有及r對(duì)資源進(jìn)行核對(duì)和登記。在成立其它項(xiàng)目后，便又再次購置，造成科研儀器較高的重置率，大量固定資產(chǎn)經(jīng)常處于閑置狀態(tài)。無法實(shí)現(xiàn)有效配置、資源共享，使得科研經(jīng)費(fèi)大量流失，給國家及學(xué)校造成不必要的損失。

（四）成本核算不準(zhǔn)確，實(shí)際成本負(fù)擔(dān)重

高校科研項(xiàng)目實(shí)行全成本核算，普遍將直接、間接成本作為科研成本的基本組成。直接成本有科研設(shè)備采購費(fèi)、差旅費(fèi)、出版費(fèi)及人員的薪酬和福利等費(fèi)用，具有較強(qiáng)的可視性，易量化，計(jì)算簡單。間接成本則包括科研設(shè)備的使用與維護(hù)費(fèi)、必要的行政管理費(fèi)等，很多高校對(duì)間接成本都采用簡單的分?jǐn)偡椒ǎ瑢?duì)共有的儀器、設(shè)備等只收取一定的管理費(fèi)，忽略其構(gòu)成的復(fù)雜，實(shí)際成本核算的準(zhǔn)確性、科學(xué)性不足，大量間接成本難以計(jì)入科研項(xiàng)目的實(shí)際成本核算中。

（五）項(xiàng)目結(jié)余經(jīng)費(fèi)監(jiān)管不嚴(yán)，經(jīng)費(fèi)出現(xiàn)個(gè)人化

高校普遍存在科研經(jīng)費(fèi)處理滯后或是項(xiàng)目已結(jié)、賬未結(jié)的現(xiàn)象。很多高校將結(jié)余經(jīng)費(fèi)留給項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行支配，往往個(gè)人對(duì)經(jīng)費(fèi)管理的法制意識(shí)不足，導(dǎo)致其使用不當(dāng)、虛假報(bào)銷時(shí)有發(fā)生，使得科研經(jīng)費(fèi)難以實(shí)現(xiàn)專款專用。

（六）績效考核流于形式，科研成果產(chǎn)量低

目前高校對(duì)科研項(xiàng)目的管理普遍存在“著重?cái)?shù)量、輕視質(zhì)量，注重形式、無關(guān)績效”的現(xiàn)象。科研績效考核的指標(biāo)簡單化、績效模式粗放，普遍以論文、著作、專利的數(shù)量等作為評(píng)判項(xiàng)目成功的標(biāo)準(zhǔn)或衡量教師科研水平的條件。科研人員也更加關(guān)注形式化、可量化的評(píng)估指標(biāo)，無所謂科研奉獻(xiàn)精神、治學(xué)態(tài)度以及學(xué)術(shù)品格的培養(yǎng)，真正科技創(chuàng)新、高水平、高質(zhì)量的科研成果產(chǎn)量低下。

三、科研經(jīng)費(fèi)管理與績效考核問題深度剖析

（一）科研項(xiàng)目的參與方不全

科研是一項(xiàng)由多種學(xué)科、不同專業(yè)、多個(gè)職能部門共同參與的綜合研究活動(dòng)，但由于高校各職能部門相對(duì)獨(dú)立、配合度欠佳，導(dǎo)致在項(xiàng)目的預(yù)算、執(zhí)行、課題等活動(dòng)中出現(xiàn)問題。在科研活動(dòng)的實(shí)施過程中，經(jīng)費(fèi)審批到校后，財(cái)務(wù)部門才開始參與經(jīng)費(fèi)的管理，參與度過低，這樣既不利于經(jīng)費(fèi)預(yù)算的編制，也不利于對(duì)經(jīng)費(fèi)支出的審核，造成預(yù)算與實(shí)際成本不符、與科研無關(guān)的經(jīng)費(fèi)被浪費(fèi)。而內(nèi)部審計(jì)部門監(jiān)管不到位，一方面沒有對(duì)科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)開展實(shí)質(zhì)性審計(jì)，另一方面沒有參與到項(xiàng)目執(zhí)行過程當(dāng)中，很難及時(shí)發(fā)現(xiàn)經(jīng)費(fèi)支出的問題和漏洞，造成經(jīng)費(fèi)的使用效率低下。