序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇科研創新機制范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

1 目前科研管理現狀

科學研究作為一種以創造性和探索性為主的知識生產勞動，需要科研管理來創造適合的社會、政策和文化環境。地方高校地處中心城市之外，存在人才資源缺乏、信息閉塞、積淀不夠深厚、科學研究氛圍不濃和科研主體積極性不高等諸多不利因素，體現在科研管理中，表現為管理理念落后，基層科研管理部門機制不健全。

1.1高校科研管理部門的科技處大多仍被定位為上傳下達的一個中介部門，沒有充分發揮其應有的引導、策劃、管理功能和角色。科研管理缺乏主動性，科研管理人員缺乏系統的管理培訓，只能靠個人認識和經驗積累來提高業務能力和水平[1]。

1.2基層科研管理部門機制不健全，系（部）無專職科研管理崗位或職責不明確，科研管理人員沒有明確的評價標準，無法提高待遇水平，因此臨時性強，流動快，在職人員管理水平普遍不高，對科研管理的重要性認識不足，導致工作積極性不高。

1.3.學術活動交流較少，學術氛圍不濃。學科間交流不夠，科研主題研究領域較為狹窄，大多各自為戰，再加上作為地方高校在本身較強的基礎研究領域，無法與重點大學相比，難于獨立開展以創造新知識為目標的高層次的前瞻性研究。作為科研主體的教師，普遍教學任務較重，科研工作主動性不強，科研活動多數圍繞評職稱展開，做科研的優越性沒有充分體現。

2創新科研管理機制的探索

2.1創新科研管理理念，強化服務地方意識和人本意識

管理理念是管理者對管理所持的信念和態度，是對管理的理性認識和理想追求。科研管理理念創新是高校科研管理創新機制建立的基礎，也是科研管理能否出成效的前提。

2.1.1找準科研定位，加強地方服務意識。地方高校地處社會發展水平比較低的中小城市，在人才引進、學術交流、信息溝通等方面有不利之處，但是同時在地方上他們是“高等學府”，容易進入社會的中心，成為為當地社會進步服務的領先者，因此，地方高校的科研工作必須從自身出發，結合地方經濟發展的趨勢，培育特色，才能有更大的生存與發展空間。加強為地方服務的意識，要求自覺將科學研究與地方的經濟和社會發展結合起來，加強與地方政府，企事業單位，社團等組織聯系和合作，在為地方服務的過程中，培育發展科研特色優勢；

2.1.2.加強人本意識，突出以人為本的管理理念。科研工作主體是有能動意識的人，在科研管理創新的過程中，首先必須充分考慮人才在創新中的作用，重視人才、關心人才、培養人才，這樣才能發揮科研人員從事科研創新的積極性。當今人才競爭日益激烈，地方高校由于環境的制約，如何吸引人才，留住人才，成為保證學校快速發展的基礎之一。加強人本意識，突出以人為本的管理理念，營造和諧的科研環境和氛圍，突出以人為本的管理理念，在外圍硬件條件和環境比較弱的情況下，用政策和管理的軟性環境來留住人才，這樣才能最大限度的調動科研人員和管理人員的積極性和能動性，保證科研管理目標的實現[2]。

2.2穩定科研管理人才，建立專業管理團隊。

任何管理都是管理者與其對象間的一種互動過程。創新的管理理念為管理工作指明了方向，如何實踐以達到管理的目標，很大程度上依賴于管理者理念的更新,對科研活動中不同學科、不同發展階段、不同外界環境和條件的特點及規律的認識理解程度。因此，建立專業化的科研管理隊伍，是高校科研管理科學化，建立創新機制的基礎。

現代教育理論認為，高等教育在精英階段，一般實行資深教授主導型管理模式；在大眾化階段，高校的管理活動主要由職員來承擔；到了普及型階段，各類管理專家將成為高校管理的主要力量。目前，隨著辦學規模的日益擴大以及社會職能和組織結構的日趨復雜，我國高等教育已經跨入了大眾化階段，高校的科研管理急需穩定的高素質專業人才，這已經成為制約高校科研管理水平提高的重要因素[3]。

2.2.1完善科研管理人員的評價制度，穩定科研管理隊伍。高校科研管理現仍定位于服務性工作，普遍存在管理人員少，工作任務重等情況，管理人員在科研管理的事務性工作中投入了大量的精力，但沒有相應的評價激勵機制，待遇提高和工作條件改善等依賴于行政職務的晉升，這就導致了管理人員積極性缺乏、隊伍不穩定等情況。因此在當今社會分工越來越細化，急需專業化的管理隊伍的今天，將行政職務和管理崗位區分出來，設立專門的職稱晉升系列，對于穩定科研管理隊伍，有積極的作用。

2.2.2加強專業培訓，提高管理人員整體素質和專業化水平。科研管理人員在崗位業務熟悉的基礎上，要全面提高自身學術水平和管理理論素養，提高組織、策劃和科學決策能力以及規范化管理能力，才能保證保證實踐和理論結合，進一步熟悉理解科研人員的工作狀態，做好管理工作。可通過進修學習，參加各種科研管理研討會和經驗交流會，開拓視野，學習先進的管理方法，同時通過與同行的交流，深化對科研管理工作的認識，提高對自身的認同感。

2.3加強學術管理，使科研管理決策民主化、科學化。

科研活動作為探索創新性的知識生產活動，是一個專門化程度非常高的領域，必須突破單一的行政管理的約束，加強學術管理，即加強學術委員會在高校學術決策中的地位，這樣才更符合科研工作的自身規律，能補充管理制度化程序化所帶來的一些弊端[4]。

2.3.1加強學術管理在高校科研管理中的作用。學術委員會是高等學校內部設置的對教學、科研等方面的學術問題進行審評并作出決定的學術機構。實踐中高校對學術委員會的工作職能不能只定位于學術研討上，而要發揮其評議和決定的權利，參與科研管理中的計劃評議監督作用，同時在校學術委員會的基礎上，在院、系一級或科研平臺設立學術委員會，加強學術指導和學術管理。

2.3.2確立學術委員會的職能，改革現有學術委員會的人員選聘制度。學術委員會要聘一定數額校外專家學者參與，主要邀請相關學科內的權威人士，保證學術委員會的專業性和公平性；同時每年度進行選聘，增強隊伍成員的競爭意識、積極性和責任意識。

院系一級和平臺學術委員會可根據各部門科研發展情況進行設置，實現把握研究方向，討論確定學術規范，審定課題指南和課題申請，監督檢查科研工作的實施等作用。

2.4明確權責，構建科學的管理機制。

科研管理的統一性和科研活動的復雜性相互矛盾，科研管理體制的行政性和科研活動交叉、融合的網絡性互相沖突，因此需要建立一種有利于發揮科研人員積極性，有利于整合科研隊伍，把握、引導科研方向的科研管理體系，即將分級管理和統籌管理相結合[5]。

2.4.1明確權責，進一步完善學院、系部兩級科研管理的制度。

作為一般地方高等院校，科研資源都是有限的，作為校級管理部門的科研處，首先應當掌握本單位的科研資源布局，在學術委員會的指導下，以組織協調為主，倡導、策劃，統籌學科發展，促進學科交流和融合，做好科研方向把握和隊伍整合工作，努力推進跨部門、跨學科的聯合攻關。其次，加強與地方、企業的橫向聯系，跑橫向項目，推廣科研成果，為科研工作服務經濟社會鋪路修橋，培育自身的科研特色。再次與有關的主管部門、與重點大學保持經常的、穩定的學術聯系，實行加強型聯合，使科研資源實現優化配置，實現科研管理的導向功能。

與此同時系部一級要建立完善的科研管理機構，穩定管理人員隊伍，組織實施科研計劃，課題申報組織，成果收集等具體事務性工作。

2.4.2統籌規劃，設立職權相對統一的平臺科研管理機構，推行課題制管理。

在重大項目或研究基地、實驗室建設中，學院可統籌規劃，打破行政單位的規劃，建立職權獨立的科研管理機構。推行課題制管理，完成重大課題的攻關，其中研究隊伍由固定人員和流動人員組成，課題負責人以固定人員為主，流動人員由課題負責人根據研究工作的需要和爭取到的課題的實際情況自主聘任，受聘人員的相關費用由課題組負擔。完成課題攻關、重要成果的推廣等有突破性、標志性的科研工作，提高學院的學術水平。

篇(2)

論文關鍵詞：科研項目，介入平臺，運行機制，保障措施

環渤海地區是我國繼長江三角洲、珠江三角洲之后，新世紀開發的重點區域之一。曹妃甸地處環渤海中心地帶，毗鄰京津兩大城市，重要的戰略地位決定了曹妃甸在建設過程中要高標準嚴要求。循環經濟示范區的功能定位，注定要走出一條科技含量高、經濟效益好、資源消耗低、環境污染少、人力資源優勢得到充分發揮的新型工業化道路。目前，曹妃甸工業區應盡快搭建一個完整的科研項目介入平臺從而推動曹妃甸成為北方最先進的循環新型工業化基地。

1、曹妃甸科研項目介入平臺的搭建

“科研項目介入平臺”是針對曹妃甸工業區建設中科研項目合作情況的研究所提出的概念，它是指政府、企業、高校及科研院所，在國家推進創新體系建設以及合作競爭的市場環境下，以促進社會進步和經濟發展為目標，本著“平等互利、資源信息共享、風險共擔”的原則，在人才培養、科技創新、制度創新、人才和科技成果轉化為生產力等方面進行合作與交流的一種組織形態。

政府從微觀經濟活動的參與者轉變成宏觀調控者，在促進科研成果轉化工作中有著特殊的地位與作用，是平臺建立和成長階段的第一推動力；企業是平臺建設中的主導力量，實施創新的主體，是科技與經濟的結合點，通過與建立高校和科研院所利益共享、風險共擔的長期合作形式項目管理論文，滿足技術創新對于合作長期性、深入性的要求；高校和科研院所作為知識和創新的源泉，聚集了大量人才資源、學科資源和創新成果資源，具備優良的基礎科學和前瞻性科研環境，對平臺建設中發揮著重要的支撐作用[1]。

根據科研項目介入平臺的功能需要，可以將該平臺分為六個模塊，分別為文化模塊、信息平臺模塊、智力支持模塊、資本支持模塊、中介服務平臺模塊、政府支持模塊。該平臺以文化模塊為催化劑，信息平臺為科研介入接口，通過智力

支持、資本支持和中介服務平臺三大核心模塊，在政府支持模塊的輔助下高效的為企業、高校以及科研機構、中介機構服務提供科研服務。科研項目介入平臺的搭建功能模塊圖如圖1

圖1 科研項目介入平臺功能模塊圖

文化模塊的建立有利于營造園區和企業創新的良好文化環境，激發各創新主體的創新欲望，從而不斷完善曹妃甸工業區平臺文化建設；信息平臺模塊是指通過建立一個科研項目介入平臺的信息交流中心，政府、企業、高校、科研機構及中介機構等主體廣泛的在該平臺進行有關技術創新的信息交流、引導、轉化和傳播；智力支持模塊的功能是為曹妃甸企業進行科研項目引進高層次的科研人才，同時，加快曹妃甸及周邊地區高校及科研機構高素質科研人員的步伐，并完善相關的激勵機制，為曹妃甸提供智力保證；資本支持模塊則是建立以風險投資為主的多元化、多層次、全方位的投資與融資體系，完善曹妃甸工業區的投融資環境，幫助曹妃甸內具有技術創新能力的中小企業成長；中介服務模塊的形成，有利于知識、技術、資金、人才等創新資源的流通，具有加速整合的功能，是實現創新資源優化配置的催化劑；政府支持模塊在該平臺中的功能主要是管理與監督，具體而言，通過建立科學的管理體制和運行機制，定期對該平臺進行考核加強平臺的管理，保證平臺健康運行，另一方面為企業提供多元化組合式的科研扶持政策， 加快企業的成長。

2、科研項目介入平臺的運行機制研究

運行機制是指一個系統的組織或部分之間相互作用的原理過程和方式，它是制度框架內的組織和行為的規則和方式。科研項目介入平臺的運行有著深刻的理論根源，同時無論是科研介入平臺的整體運行還是各子模塊的運行都有其固有的運行原理與過程。曹妃甸科研項目介入平臺的六大模塊，為了促進政企學合作，提高科研創新的能力和企業的競爭力。運行機制主要分三塊內容：市場調節機制、創新機制、要素間的關聯機制。

2.1、平臺運行的外部環境調節機制

外部環境調節機制是指市場調節機制期刊網。在市場機制的引導下，企業才會具有技術創新和結網的內在動力，進而才會自覺按照平臺的要求項目管理論文，對自身行為加以完善，以便更好地參與系統的運轉，最終各主體就會逐漸形成一些適應平臺環境的特點。

對于曹妃甸工業區的企業而言，在激烈的市場競爭中，面臨著巨大的壓力，企業必須不斷地進行技術創新才能在激烈的市場競爭中占據優勢地位。但是，技術創新活動并不是集中在一個企業內部完成的復雜的技術系統，它必須通過大量企業之間長期的、無限的相互作用、相互滲透才能建立起來。因此，企業就迫切需要與其它行為主體結網。對于高校和科研機構而言，當曹妃甸工業區的市場機制不完善時，就會缺乏對科學與技術進步進行價值表征的價格信號，只有通過政府直接劃撥科研經費由，這就導致了高校與科研機構進行技術創新及研發的動力來源于政府指導下的技術推動，不利于提高高校及科研機構技術創新的積極性。而在較為完善市場機制的作用下，高校與科研機構的發展不完全依賴政府，而是積極走產業化的道路，更多地與企業進行科研交流合作。總之，只有通過市場機制才能驅使高校與科研機構產生構建科研項目介入平臺的動力。對于政府而言，市場機制的建立促使曹妃甸工業區成為具有相對獨立利益的經濟主體，這樣，政府就會真正關注區域利益，關注工業區的經濟發展，從而產生強烈的促進構建平臺的要求，并且改善自身組織的一些行為，逐漸發育成平臺環境所要求的政府。

通過建立完善的市場機制，能夠為企業、高校及科研機構提供相互交流的界面，使創新平臺的網絡聯系渠道得以不斷開辟。在傳統的計劃體制下，企業、高校及科研機構往往互不來往，交流難以在區域內形成網絡，而市場機制給各行為主體跨越自身組織邊界進行交流提供了機會。市場機制促進了資源在平臺中的順利流動，實現優化組合。在市場機制引導下，各行為主體之間建立了廣泛的聯系渠道，人才技術信息等各種資源高效流動。并且市場機制可以提供準確的信號項目管理論文，促使資源的流向帶有趨利性，使網絡中的資源趨于流向能產生創新集群的行為主體。

2.2、平臺的創新機制

創新是科研項目介入平臺的核心內容和主要任務。該平臺只有在各種創新機制的協調和影響下，才能最終得以實現。創新平臺的創新過程受到創新機制的支配，其主要內容包括技術創新機制、制度創新機制和管理創新機制[2]。

(1)技術創新機制

技術創新是創新的主要形式，它是以企業為主體，以高校及科研機構為支撐，以市場為導向，以提高企業經濟效益、增強市場競爭力和培育新的經濟增長點為目標，以其創造性的構思和市場成功實現為基本特征的層次性技術經濟活動的綜合全過程，它由新設想的產生(獲取)、研究與開發、中間試驗、商業化生產、市場銷售與擴散等一系列環節構成。而技術創新機制是指科研介入平臺內部各要素之間相互作用決定創新者技術創新績效的一整套機構和制度，也可以說是一個有關支持和促進技術創新的完整的體制。

科研項目介入平臺的技術創新機制主要由創新機構、創新基礎設施、創新資源、創新環境四個相互聯結相互協調的部分組成。創新機構主要包括企業、大學、科研院所和中介服務機構。創新基礎設施包括高校圖書館、科技數據庫、公共基礎設施、孵化器等基本設施。創新資源指資金、人才、信息、知識、專利技術等。創新環境是政策與法規、管理體制、市場和服務的統稱，是維系和促進創新的保障因素。技術創新機制通過對平臺各部分的協調，有利于形成信息網絡、建立大型科研設施、技術產業中試基地等硬環境，同時也有利于形成良好的新區創新文化等軟環境，并通過協調科研項目介入平臺的運行，影響各創新主體的創新活動，從而最終實現創新。

(2)制度創新機制

制度創新機制是指制度主體通過建立新的制度構建，并通過該制度的運行能獲得追加利益。制度創新機制在整個創新機制中居于基礎和保證地位。技術創新作為技術與經濟聯結，為促進經濟發展而進行的新技術應用與商業化活動，更離不開制度的約束。科研項目介入平臺本身作為一種制度性的系統安排，其運行過程要受到制度創新機制的影響和支配期刊網。無論是技術創新還是知識創新，如果不和制度創新相結合協調運作，其結果不是有名無實就是事倍功半，所以需要建立一個所有制結構合理，產權明晰，權、責、利相匹配，分配制度完善，管理科學的制度創新機制，引導創新的成果轉化為先進生產力。

(3)管理創新機制

管理創新強調創新是貫穿于整個管理過程中的基本活動，在管理領域，創新不只是一種職能，而是管理思維的變遷所形成的新模式。在科研介入平臺中，管理創新機制對主體的創新行為和活動及整個項目介入平臺的運行環境都會產生影響。從宏觀角度而言項目管理論文，管理創新機制直接影響著政府管委會的行為，管委會在該機制的協調下，往往會精簡機構形成小政府大社會的高效運行機構，從而為創新活動營造良好的環境。從微觀層面的企業而言，在管理創新機制的協調和促進下，新區內的高新技術和傳統企業通過不斷提升管理質量，有利于提升企業的競爭力，從而有利于企業創新主體地位的確立。

2.3、平臺的要素關聯機制

科研介入平臺的各創新主體之間、創新要素之間都是相互關聯的，平臺創新功能的發揮受各種關聯機制的影響。具體說來，要素之間的關聯機制主要包括產業聚集機制、政企學合作機制、風險投資機制、創新激勵機制及創新服務機制。

(1)產業聚集機制

科研介入平臺作為支持曹妃甸發展的重要環節，不僅能促進區域經濟增長，加快社會發展，而且使區域具備可持續發展能力，成為區域創新的源泉。成功的科研介入平臺可以促使新企業不斷地繁衍，區內企業之間頻繁的相互作用可以減少交易費用，產生協同效應和集聚效益，從而促進區域經濟的產業結構轉化和升級。從地區的產業聯系來看，只有當孤立的企業間形成有機的集聚，企業間產生的物資流和信息流匯成網絡時，科研介入平臺的功能才能得以實現，而這些都是產業聚集機制起作用的結果。

(2)政企學合作機制

科研項目介入平臺的運行需要在政企學合作機制的調節下進行的。政企學合作機制的發揮要求加強企業之間、企業與科研機構和大學之間的聯系，加強政府各部門間的協調。企業可以針對自身需求和條件，充分利用外部技術優勢，彌補自身創新能力的不足，避免盲目投入和重復開發，降低創新風險。科研機構可以面向市場，加強與企業的合作，針對企業的技術需求，組織技術攻關，促進科技成果快速轉化。總之，政企學合作機制的發揮可以將企業大學科研機構的優勢有機結合起來，從而有效推動創新活動的開展。

(3)風險投資機制

科研項目介入平臺功能的發揮離不開風險投資機制的協調。在平臺內部多元化的投入機制和風險投資機制有利于堅持發揮政府投入的杠桿作用。利用科技項目經費對重點項目進行支持和引導，鼓勵企業加大科技投入項目管理論文，使企業成為科技投入的主體。同時，通過拓寬資金渠道、發展資本構成多元化的創業公司，規范創業投資企業產權制度，有利于建立健全創業投資的市場準入機制。

(4)創新激勵機制

各組織機構參與合作創新的積極性是曹妃甸科研介入平臺持續發展的關鍵，因此，在平臺建設和運行的過程中，還要建立并完善相關的激勵機制。曹妃甸工業區及周邊地區是精英人才的匯集地，在技術資金人才都具有超流動的特征。通過建立政策激勵、產權激勵、考核激勵等創新激勵機制，有助于企業將員工的利益與企業的發展前景緊緊地在聯系在一起，發揮人才的創新潛能。科研項目介入平臺的運行有利于形成風險分擔受益共享的激勵機制，風險共擔受益共享的新型機制的建立，不僅讓員工有充分的自主權和發展空間，而且還為員工發揮其創新潛能提供制度保障[3]。

(5)創新服務機制

在創新服務機制的協調下，科研介入平臺創新服務平臺的運行能營造有利于園區創新活動的良好環境。曹妃甸工業園區作為我國首批循環經濟示范園區和新興工業化基地，必須按照市場法則，積極建立和完善各種服務系統和技術信息網絡系統，包括孵化器、網絡科技信息網絡、科研協作網絡、人才培訓網絡、融資協商網絡、國際合作網絡等，為企業提供優質服務通過創新服務機制的運行來有效推動和促進科研項目介入平臺功能的發揮。

3、科研項目介入平臺的運行保障措施

3.1、構建科學合理的科研項目介入平臺規劃

科研項目介入平臺的發展，要緊緊圍繞科研項目的需求發展方向而建設。平臺管理涉及到各方面的利益，包括曹妃甸企業、高校科研機構、中介機構，是一個循序漸進的過程，不可能一步到位、全面實施，因此應構建一個科學合理的規劃，在規劃的指導下分步實施。

考慮到科研項目合作的復雜性、長期性及科研項目合作對于投資環境的優化和促進作用，科研項目平臺的建設發展目標分三步走，逐步實現科研項目平臺功能的最終完善期刊網。具體是：第一步，建設啟動階段，主要任務是，建設好科研信息服務中心的硬件設施，并在發展電子政務的基礎上，逐步建立和完善政府職能部門信息系統和行業部門管理系統，并做好部門之間的協調工作，為科研項目合作服務提供支撐平臺；第二步項目管理論文，建設推進階段，在正常運作科研平臺的基礎上，完善平臺會員，引導更多有實力的高校及科研機構參與進來；完善中介服務，將涉及科研合作業務有關的中介機構，如會計事務所、資產評估事務所等納入進來，提高科研合作的服務質量，同時，要不斷的對信息庫進行更新，建立成綜合性較強的科研項目平臺；第三步初步完善階段，在科研項目平臺高效運作的基礎上，提高該平臺的影響力，進一步擴大合作范圍，與全國范圍以及國外的知名高校，企業、科研機構進行合作。形成規范、開放、共享、安全的服務與管理體系，培養一批從事科技平臺建設的專門人才隊伍。

3.2、建立精簡高效的科研項目介入平臺組織機構

建立科研項目介入平臺委員會，有助于企業提高決策水平和效率，有利于廣泛吸收各方面的專業力量成立專家咨詢機構，從而加強曹妃甸企業對科技水平問題的集成研究。目前曹妃甸信息化程度不高，普遍存在企業間缺乏聯系，缺乏市場信息或且力獲取市場信息的問題導致因信息不充分或交易成本過高，而使企業難以把握市場情況。周邊高校科研機構也難以通過有效的途徑對曹妃甸內企業科研項目上服務提供足夠的支持。如此一來，既削弱了企業的市場競爭力同時也成為企業與政府之間聯系與交流的障礙，影響了政府功能的正常發揮。減少企業與政府間的信息不對稱，是一個區域經濟發展環境水平的體現。

因此，政府必須制定相應計劃并籌建科研項目介入平臺的組織結構，專門負責為企業提供咨詢信息和產學研服務，設立專項基金資助企業參加各種展覽會和交易會，并建立專門場所并定期組織企業之間進行相互交流，并通過該平臺對參與主體進行科學管理，提高科研合作的效率。以下是該委員會的組織機構。

圖2科研項目介入平臺委員會組織結構圖

3.3、完善科研項目介入平臺的法規制度建設

首先，必須加強科研介入平臺的法規制度建設，營造良好的有利于創新的法律環境。良好的法律環境能促使曹妃甸企業與周邊高校、科研機構、中介機構等主體之間建立健康的合作關系項目管理論文，增強網絡聯系的穩定性，并且還能有效地保護企業、大學與科研機構等創新主體的創新動力

其次，要完善知識產權與專利技術保護方面的法律、法規，強化知識產權保護意識，提高知識管理水平。鼓勵科研活動和科技成果的商品化、產業化，只有通過知識產權與專利技術的保護才能做到。為了推動企業的技術升級，提高產品和服務的水平，增強其核心競爭能力，不僅要制定與國際接軌的知識產權保護規則，而且要注意學習運用知識產權作為參與國際競爭的有力工具，要積極參與國際規則的制定為我國企業參與國際競爭創造良好的條件。

最后，要完善科研項目監管制度。從科研的創新性和不確定性等特點來看，對任何專家的科研項目都應該是可以進行監理的，通過用社會化、程序化、科學化、專業化的管理方式，取代科研項目管理中目標無法量化、方法不科學、程序不規范、質量無保障、進度難控制和監督保障不到位等問題，擺脫傳統管理的弊端。科研介入平臺需要按照客觀、透明、明確的評價標準，建立健全科研監管機制，由科研介入平臺的主管部門聘請資深的專家組成監理專家組，對科研項目的實施過程、目標、質量及經費使用狀況進行全程監理，避免科研中的腐敗，確保企業、高校及科研機構的權益，保持經濟性、效率性、有效性的統一，實現平臺運行的環境的規范化和標準化。

參考文獻

[1]劉慧芬，產學研合作模式和機制研究[D].上海交通大學碩士學位論文.2009，1

篇(3)

關鍵詞： 三位一體 協同創新 小學全科教師 培養路徑

一、“三位一體”協同創新機制下小學全科教師培養的時代背景

（一）國家教師教育改革深化與“三位一體”協同創新機制下小學全科教師的培養。

教師培養模式是高素質教師培養體制改革的核心環節[1]。隨著國家教師教育改革的深化，小學全科教師是國際發達國家普遍采取的小學師資培養模式，也是我國小學師范資培養的重要新興趨勢與未來發展方向。《教育部關于實施卓越教師培養計劃的意見》（教師〔2014〕5號）文件明確提出未來小學卓越教師培養的目標是“重點探索小學全科教師培養模式，培養一批熱愛小學教育事業、知識廣博、能力全面，能夠勝任小學多學科教育教學需要的卓越小學教師”。因為小學全科教師人才培養在我國尚處于起步和探索階段，一系列理論和實踐問題亟待厘清，這就使得其專業建設與特色發展顯得尤為重要，在此背景下，本目的申報與實施就顯得有其緊迫性與針對性。

“三位一體、協同創新”是《教育部關于實施卓越教師培養計劃的意見》（教師〔2014〕5號）提出的重要教師教育人才培養改革模式。“三位”是指高等師范院校、地方政府（教育行政部門）和基層學校。“一體”是指三方互動合作，機構管理一體化；中小學教師職前培養與職后培訓有機銜接的教育過程一體化；大學教師、中小學教師與師范專業學生合作學習的專業發展一體化。“協同創新”是指在“三位一體”的基礎上，師范院校與地方政府、中小學協同培養教師的新機制，在培養目標、課程體系、課程資源、教學團隊、實踐基地、教學研究及培養質量評價等方面開展全方位協同創新。

（二）小學全科教師人才培養定位與“三位一體”協同創新機制。

1.“三位一體”協同創新機制契合小學全科教師人才培養的定位。“小學全科教師”作為一個學理性概念的正式提出，目前在國內為數不多的研究中，一般認為小學全科教師是由具備相應教師資質的教育機構專門培養的、掌握教育教學基本知識和技能、學科知識和能力結構合理、能承擔國家規定的小學階段多門課程的教學工作、從事小學教育教學研究與管理的教師[2]。我國大陸傳統的小學師資一般采用分科培養的方式。在國際上，發達國家基于“小學教師是一種綜合性的職業”的理念，一般不實行分科教學而采用小班制、包班教學的教學組織形式，因此本科小學師資普遍采取全科培養方式，如法國的小學教師進行資格認定時要考查其多科教學的能力，英國小學教師要勝任全國統一課程中任一學科的教學，美國的小學教師要包班教學、教授小學的所有科目等，我國臺灣地區本科小學師資的培養是普遍采取全科培養方式。近年來，在我國大陸中、西部經濟不發達的農村地區，由于人口分散，小學辦學規模小、班小年級多，在師資緊張的情況下急需教師包班、全科教學。因此，從2006年至今，湖南、江西、廣西、重慶等省市先后啟動和開展了農村小學全科教師的教育改革試點工作。另外，在我國沿海地區，如上海、廣東、浙江等地，隨著經濟水平的不斷發展，小班教學、提高教師對學生的關注成為可能，小學全科教師的培養日益受到關注，如2011年，浙江省就將小學全科教師培養列為教育體制改革的試點項目。因此，小學全科教師要掌握通識性知識，以保證學生的全面發展[3]。培養全科教師有兩方面意義：一是立足當前，為農村培養具有較強應用能力的小學師資，促進重慶市城鄉教育均衡發展；二是立足未來，為小學全科教師這一新的人才培養模式提供新的建設思路，從而推動教師教育的變革發展。

2.“三位一體”協同創新機制契合小學全科教師人才培養能力導向的模式。新建地方本科院校轉型發展，培養適應社會經濟發展的高素質技術技能型人才是我國高等教育發展的重大戰略。近年來，“三位一體”協同創新機制下的小學全科教師人才培養一直致力于人才培養轉型改革的積極探索，小學全科教師人才培養從一開始即定位于技術技能型人才的培養，研發了小學全科教師專業能力標準，并以能力培養為邏輯起點，系統構建了“一個實踐教學體系，三個崗位能力平臺”，以整體提升人才培養的崗位能力適切性與實踐性。

3.“三位一體”協同創新機制契合小學全科教師人才培養開放辦學的平臺。“三位一體”模式強調國家政府對教育的調控和管理。教師不可能避開國家對教育系統所負的責任和所實施的控制[4]。在當前新建地方本科院校轉型發展的背景下，“三位一體”協同創新機制下的小學全科教師人才培養積極推進行業合作、開放辦學，與政府、教委、進修院校、小學、教育企業簽訂共建協議，探索高校、政府、行業“三位一體”協同創新。“三位一體”協同創新機制下的小學全科教師人才培養可以依托校地合作平臺――教師教育創新實驗區，在政府專項建設資金的支持下，啟動高校與地方政府合作培養人才的“師資共建、基地共建、課程共建、資源共享、學分互認”五個行動計劃，為創新性、實踐性人才培養提供有力的平臺支持。

二、“三位一體”協同創新機制下小學全科教師的培養路徑

（一）建立小學全科教師培養的“三位一體”教學科研協同創新機制。

1.明確小學全科教師培養的“三位一體”教學協同創新機制的內容。為了建立合作共贏長效機制，高師院校可以與地方政府、小學協同制定小學全科教師人才培養目標，并在課程體系、課程資源、教學團隊、實踐基地、教學研究、人才培養質量評估等方面進行全方位的合作。三方可以共同開發和建設課程標準、教學內容、教學資源等，通過專家講座、網絡課堂和崗位互換等多種形式，吸收一線小學的優秀專家加入小學全科教師專業的教學團隊。三方協作，充分發揮校內外實訓基地在小學全科教師專業課程教學方面的作用，為小學全科教師職前、職后一體化專業發展服務，也為小學全科教師未來開展科研工作、科研成果轉化創造條件。對于小學全科教師教學及科研質量進行多方監控，采取高等師范院校、地方政府（教育行政部門）和一線小學共同參與的方式進行評價。

2.明確小學全科教師培養的“三位一體”科研協同創新機制的內容。建立高等師范院校、地方政府（教育行政部門）和一線小學協同科研機制、提高社會服務能力。高師院校的小學全科教師專業科研人員應直接參與一線小學在發展過程中所遇到的現實問題，在注重職前教師培養的同時，大力開展與行業合作，以緊貼基礎教育教學改革的最新前沿。同時，通過三方科研協同創新，設立橫向課題，帶動一線小學教師專業發展，以服務區域教育發展的職后培訓，促進小學全科教師培養模式改革與小學教育發展的熱點問題結合，適應不同層次、不同地區小學全科教師發展的不同需求，使小學全科教師培養的“三位一體”科研協同創新機制的內容朝“多元化、多層次、多樣性、訂單式、網絡化、多區域、國際化”等方向發展。開展小學全科教師培養的“三位一體”科學研究合作，主要包括：一是合作申報教師教育研究項目，高師院校與中小學共同申報各級縱向和橫向教育規劃、教研教改研究項目，重點開展高等教育與基礎教育對接研究，高師院校利用自身圖書資源、儀器設備、信息資源，引導、幫助中小學校教師參與研究，提升中小學校教師研究水平；中小學校為高師院校專家、學者提供必要的幫助和便利使他們有效開展教師教育、基礎教育研究工作。二是開展教學研究活動，高師院校與中小學雙方主動吸納對方教師參與教研教改項目、教研室活動、教改實驗。三是開展學術研究活動，高師院校組織專家學者到中小學開展講學、講座活動，幫助中小學教師提升教育理論水平、更新教育觀念、增強教學的有效性，提高中小學辦學質量；中小學選派優秀教師，幫助高師院校教師更好地開展高等教育-基礎教育對接研究。四是強化辦學特色建設，高師院校與中小學互相支持，共同加強辦學特色建設；雙方組織專家學者共同研究和總結雙方辦學經驗，培育或強化辦學特色，幫助對方診斷發展中存在的問題，并提出有針對性的改進措施。

（二）建立小學全科教師培養的“三位一體”人才發展協同創新機制。

1.建立人才發展協商機制。構建以地方政府和教育行政部門為橋梁的“師范院校――地方教育行政部門――地方中小學”的實習模式，既可提高師范院校人才培養的質量，促進中小學教學質量的提高，又可促進教育公平，形成多贏的局面[5]。吸納地方政府和小學的一線教育行政人員、教研員、校長及教師建立“小學教育（全科方向）專業建設委員會”，共同研制、修訂專業能力標準，建立人才培養聯動機制。繼續深化與地方政府共建教師教育創新實驗區的“基地共建、師資共建、課程共建、資源共享、學分互認”五個行動計劃，打破師范院校的封閉式辦學壁壘，促進校地深度融合，建立人才培養的三方聯動機制。

2.建立人才發展反饋機制。“三位一體”模式以高校為引領，有助于利用自身的專業理論優勢，為中小學教師專業發展提供理論指導，為中小學整體設計與學校改進提供實踐支撐，為政府教師教育決策提供智力支持和決策參考[6]。建立師范學院與地方政府的有效對接路徑，在小學全科教師培養中及時收集學生校外實踐、實習的實況與建議，邀請一線教研員、教師進入本校，觀測學生能力測試、競賽及試作等并提出改M意見，在學生畢業后跟蹤、收集并分析畢業生崗位能力信息，將以上信息及時反饋至后續人才培養的各個環節。

3.建立人才發展創新機制。教師教育具有公共性、專業性等基本屬性[7]。有效整合師范院校與地方政府、一線小學的研究與實踐力量，充分發揮師范院校教師團隊在地方小學教育發展中的智力支持作用，充分吸收地方小學教育一線優秀校長、教研員、教師的實踐智慧，共同組建教學、科研創新團隊，協同開展教研及應用性橫向課題研究。

（三）建立小學全科教師培養的“三位一體”專業發展協同創新機制。

1.區域綜合改革協同創新。以農村地區素質教育示范區建設為目標，圍繞“一個中心”（教育教學中心），實施“五大行動”（課程改革行動、評價改革行動、教師教育改革行動、辦學體制改革行動、管理體制改革行動），具體抓實項目支點，助推城鄉區域教育領域綜合改革，全面促進城鄉教育公平和質量提升。

2.學校專業發展協同創新。在教師教育創新實驗區打造多所小學教師專業發展示范學校，師范院校與地方政府教委、進修校共同組成專家團隊，圍繞特色學校發展規劃、課程領導力提升、校園文化建設、傳統文化教育等領域，以階段性專項實施的形式，助推實驗區小學專業發展。

3.教師專業發展協同創新。實施“1+1名師培育計劃”，由師范院校1名專業教師助帶1名教師教育創新實驗區小學教師，共同圍繞課程改革、教學創新、教研提升等領域開展同伴互助，以實現高校教師實踐智慧、中小學教師理性思考能力的雙向提升，培養一批高校和中小學名師；在教師教育創新實驗區系統構建涵蓋“國培、市培、區培、校本研修及自我研修”五大領域的特色培訓體系，為實驗區小學教師專業發展提供有力支持。

（四）建立小學全科教師培養的“三位一體”資源共享協同創新機制。

1.課程資源共享。師范院校開放辦學，培養教育行業所需要的高技能人才是我國教師教育的重要改革趨勢。師范院校與地方政府相互開放網絡、圖書館及其他教育資源，并優先為對方提供合作研發、成果轉化等各方面資源共享的機會。為提高師范院校小學教育專業的教師崗位能力，實驗區充分整合高校理論研究與地方一線實踐智慧的優勢，組成課程開發團隊，以橫向委托課題的形式聯合開發小學全科教師專業實踐課程、情景性課程及區域性校本課程、培訓課程，初步完成了小學全科教師專業學生校外實踐教學手冊的編寫，小學教育個案的收集及情景性課程的錄制，以及一線小學教育、教學的各類教育案例的收集。

2.評價資源共享。師范院校為地方各類小學教師提供各種在職培訓、研修的機會，并通過學分銀行對進修教師的職后培訓、研修進行學分評價認證；師范院校小學全科教師專業學生部分學分（校外實踐教學、技能測試等）交由教師教育創新實驗區一線教研員和教師進行培養質量等級認證。

3.人力資源共享。探索高校與地方政府一線“雙向互聘”、“崗位互換”、“協同創新”的教師發展新機制，建立教師教育師資隊伍共同體加大人才引進力度，聘請小學名師到高校擔任兼職教師，從事小學全科教師培養工作。專業核心課程主要由專任教師完成，實踐技能課程主要由具有相應高技能水平的兼職教師講授。建立專任教師和小學教師共同開發課程、小學兼職教師負責共建課程的良性機制，通過外置課程探索課堂與實習基地的一體化建設。三方共同實施小學全科教師專業帶頭人“一崗雙師”制度，選聘具有行業影響力的一線專家為師范院校的校外專業帶頭人。加大對專業帶頭人的培養力度，通過項目合作、學術交流、進修等方式，使其成為既能把握行業和職業發展方向、了解專業建設與改革，又有高水平課程開發和教學實踐能力、在行業有一定影響力的專家。建立對小學全科專業帶頭人的定期量化考核機制，加強管理和監督。

參考文獻：

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[2]江凈帆.小學全科教師的價值訴求與能力特征[J].中國教育學刊，2016（4）.

[3]田振華.小學全科教師的內涵、價值及培養路徑[J].教育評論，2015（4）.

[4]簡明國際教育百科全書（管理卷）[Z].北京：教育科學出版社，1992：166.

[5]王慧.地方師范院校“三位一體”教師教育實踐運行機制的構建[J].教育探索，2014（5）.

[6]孔凡哲，彬彬.U-S合作的焦點：以專業引領促學校發展――以大學與地方政府合作辦學為例[J].教育發展研究，2014（8）.

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關鍵詞：創新機制 民營建筑企業 核心競爭力

隨著建筑市場發展的多元化，在作為國民經濟重要組成部分的建筑業中，我國的民營建筑企業正在不斷發展壯大。但是應該看到，國外建筑企業的準入、國家對建筑企業高標準、高要求的政策法規的出臺，使得民營建筑企業發展的道路日益艱難。我國民營企業既要遭遇中國公司和國外企業的嚴峻挑戰，又要面臨國有、集體等不同類型企業之間的激烈競爭，民營建筑企業面臨的主要問題是如何根據自身的特點，構建并提高企業獨有的、具有持續競爭優勢的核心競爭力。而在現代競爭激烈的市場經濟中，創新是企業提高核心競爭力、實現科學持續發展的主導因素，是企業保持快速前行的動力。民營建筑企業必須考慮建立適應市場的創新機制，營造企業創新環境，以增強企業實力，形成并保持其競爭優勢，實現民營企業長期的良性發展。

一、民營建筑企業創新機制現狀分析

（ 一 ）創新意識薄弱 許多民營建筑企業管理層對企業的管理還沒有樹立創新意識、風險意識，在企業發展壯大時缺乏危機感。尤其由施工隊發展起來的建筑企業還長期處于粗獷式管理之中，內部矛盾堆積，稍有不慎就會釀成企業的動蕩。在擴大企業的競爭力上，沒有意識到創新是爭取企業可持續發展，形成自己的核心競爭力至關重要的內容。

（ 二 ）創新環境缺乏 目前，由于種種的原因，大多數民營建筑企還僅僅滿足于有任務就接的低水平重復勞動的狀態，創新并未被作為重要的工作來進行，而是在企業內部把主要的資源與精力配置于承擔生產的部門，企業往往追求完成更多的生產任務，得到眼前的利益，從而獲得更多的經濟效益。事實上，在很多時候，創新是一個長期的過程，并不是一有投入就立刻產生回報，因此常被看成是成本，而沒有獲得企業應有的支持。企業過分的關注眼前利益，使得產值成為了企業內部唯一的分配導向，完成的任務越多，得到的利益越大，很多高端人才的收入甚至與企業內一般的技術人員相差無幾，這種做法嚴重打擊了高端人才創新的積極性。過分短視和功利的環境實際上是不利于創新的，創造一種寬松的創新環境對企業而言是非常必要的。創新機制除了體現在制度、管理等方面外，還有與建設項目相關的工程技術的創新，工程技術科技創新同樣是一個建筑企業發展的主導動力，是提高企業競爭力的關鍵，建筑企業科技創新的動力主要來源于直接承擔的項目，結合工程項目進行的技術創新如掌握使用新技術、創新施工工藝等，結果大都和項目有關，多是結合生產而進行的。但是民營建筑企業普遍存在：對創新的內涵認識不夠；民營建筑企業技術創新缺乏與社會科研機構的合作；能夠實際用于創新的資本較少，給與創新的風險資本更是微乎其微；同行業間過多的重復建設的低水平競爭降低了企業技術創新實力。大部分民營建筑企業都沒有確切的技術科研投入比例，科研投入占營業收入的比例普遍較低，每年沒有明確的用于企業技術研發的科研預算，即便已存在的科研預算也是按科研項目來申請和投入科研經費的。

（ 三 ）專有技術缺少 很多大型的國有建筑企業都擁有專利技術，總體來說，相對于國有企業，擁有專利技術的民營建筑企業比較少，也有一些民營建筑企業擁有自己的專利。但是相對綜合實力較強的大型工程類企業而言，民營建筑企業的知識產權意識還較薄弱，缺乏對自己專有技術的知識產權保護。企業只有將獲得的科研成果轉化為生產力，企業技術創新才能持續，成為有生命力的科研成果，也只有轉化為生產力的科研成果，才符合市場發展的要求。大型的國有建筑企業在取得專有技術、專利技術的基礎上，形成了專業工程技術，提高了施工質量、節約施工成本，開拓了新的服務領域，也有企業針對未來的市場需要，提前投入人力物力，進行科研開發，以取得未來競爭的主動權。民營建筑企業創新成果的生產力轉化程度較低，其存在的主要原因是：一是市場問題，一些企業缺少創新成果推廣的市場，或是不去推廣使用，雖然投入了大量的資本、人力、財力去開發，卻沒有應用于所承攬的項目中，創新的效果不明顯，企業沒有看到效益，這也是一些民營建筑企業不愿意在技術創新上投入經費的原因之一；二是經濟的因素，多數企業認為創新成本過高，投入資金用于技術創新，能否研究出成果、是否能給企業帶來經濟效益，使投入得到回報還是未知的，這是阻礙創新的主要經濟因素。

（ 四 ）創新人才短缺 人才是企業的重要資源，開發人力資源是企業培育核心競爭力的重要內容，知識經濟下，企業的競爭追根究底是知識和人才的競爭，人員的素質是企業競爭力的主要因素。我國民營建筑企業要擴大市場生存空間，促進企業自身的競爭力，就需要有創新型的人才。隨著我國建筑市場的國際化、企業改革的不斷深入，人才流失是民營建筑企業面臨的非常嚴重的問題。許多民營建筑企業總認為建筑行業的技術含量低，不注重對人才的培養和激勵機制，也不愿在員工的福利和保險上投資，這樣無形中挫傷了員工的積極性和創造力，因此民營建筑企業中主要骨干專業技術人員尤其是科技創新人才的流動性非常頻繁，使企業欠缺人才儲備，喪失了發展的動力。

二、民營建筑企業核心競爭力的意義

（ 一 ）提升核心競爭力是民營建筑企業的戰略選擇 民營建筑企業核心競爭力是指民營建筑企業在市場競爭中擁有其它建筑企業所沒有或不完全擁有的核心能力，在社會影響、市場開拓、科技創新、資源利用等方面領先于競爭對手，不易被競爭對手所模仿，并擁有保持這種領先地位的可持續發展的能力。它包括行業的領先地位、可持續發展的能力、差別競爭能力。核心競爭力是企業獨具的、在企業的長期生產經營過程中形成的、蘊涵于企業內質中的，是企業在過去、現在和未來具有持續創新能力和競爭優勢的有效保證。廣義的民營建筑企業核心競爭力指企業所獨有的包括技術、管理、組織結構、生產制造、戰略規劃、企業文化、市場營銷等多個方面的資源在內的核心資源以及對核心資源的整合、對資源的合理組織與協調；狹義的民營建筑企業核心競爭力僅指以企業技術為核心，能夠為顧客創造獨特價值的專門技術和技能，并通過企業戰略決策、系統控制、組織管理等的相互融合，而獲得的長期競爭優勢的能力。評價企業是否具有出色的業績或穩定的優勢，往往是企業在同對手的競爭中體現出來的，是同競爭對手比較的結果。提升民營建筑企業核心競爭力首先可以實現顧客所看重的價值，例如能顯著地降低產品成本、提高產品質量、提高服務效率、增加消費者的特殊效用，滿足顧客的使用需求等，為顧客所認可它的實用價值，給民營企業帶來在市場上的穩定的競爭優勢，使企業獲得超額的利潤。其次由于是競爭對手難以模仿的、企業所特有的，因此，這種難以被替代、被模仿的能力能夠為民營企業帶來超過社會平均水平的利潤。提升核心競爭力可以使其具有更大的延展性，能夠同時在多個不同的任務中應用，幫助企業擴展相關市場，增加企業的主動權，保證企業多元化發展，使企業能在較大范圍內滿足客戶的需要。核心競爭力是民營建筑企業在建筑市場中保持競爭優勢，實現可持續發展的保證。在市場上，產品的競爭從根本上講是核心能力的競爭。只有不斷提升企業核心競爭力，才能使企業在最終產品市場上形成核心產品。如果把企業比作一棵大樹，花果、樹葉是產品，那么樹干、樹枝是核心產品，而提供營養的根系就是核心競爭力，只有根系發達了，樹干才會粗壯，大樹才有茁壯的生命力。民營建筑企業要建立企業牢固的根基，必須提升核心競爭力，才可能有可持續發展的動力。重視不斷培育、制定培植核心競爭能力的發展戰略己成為民營企業持續發展的重要保障。

（ 二 ）機制創新是提升民營建筑企業核心競爭力的途徑 民營建筑企業創新機制包括：技術創新、知識創新、戰略創新、人才創新、經營創新、管理與制度創新等。世界著名管理大師彼得·德魯克指出：“創新行動賦予資源一種新的能力，使它能夠創造財富。事實上，創新本身創造了資源”。企業保持競爭優勢的基本保證是管理和制度創新，它是企業創新的源泉，是企業對人才、技術創新的支撐和保障。而在與競爭對手的比較中，技術創新是企業塑造核心能力的關鍵因素，因為由企業對于內部涌現出來的技術創新成果，具有一種很強的自催化功能。當一項技術創新成果研發出來，并逐漸在企業內部轉變為核心技術，甚至成為企業新的核心業務，企業自我的新的核心能力和技術模式逐漸形成，使得企業擁有了能夠越來越趨于相對穩定的技術結構，企業可以在較長時期內獲得高額壟斷利潤和規模經濟收益。而由此形成的核心競爭力的“壽命”將比任何產品和服務都長。企業技術創新所推動的企業核心競爭力對增強企業在相關產品市場上的競爭地位，對企業的發展有著更為深遠的意義，其意義遠遠超過某一產品在市場競爭中的勝敗，企業若要長遠發展，應更關注在未來市場上如何獲得競爭優勢地位，而不是在當前市場如何做得更好。從核心競爭力的屬性和功能來看，單一的要素很難使企業產品具有稀缺性、持久性或其它企業的難模仿性等特性，不能具備為企業生產的各種產品或服務提供支持的能力，事實上企業的核心競爭力通常是需要多種核心要素有機結合而形成的。民營建筑企業尤其需要結合企業的實際情況，首先根據己有的技能，從中識別選擇出具有核心競爭力的某些特征的核心要素，區別核心的與非核心的要素，挑選核心要素并加以有機整合，重新認識整合后的產物，根據未來市場的發展，看其是否具備了核心競爭力的全部特征，若具備，則說明在企業內部一項核心競爭力已基本形成。若缺乏某項或某些核心要素，但是卻在市場中面臨巨大的商機，足夠吸引企業發展相關業務，就需要先進行創新核心要素，再將創新后的核心要素與己有的核心要素進行整合，形成新的核心競爭力。創新是從無到有，需要較長的時間，實現目標的周期往往較長，因此，為了提升企業核心競爭力，企業不能等到需要的時候再去臨時決策，考慮創新，那樣容易失去機會，企業可以設立專門的研究與開發部門，或者與其它社會科研機構保持長期的合作，投入一定的資金，維持研發能力，擁有一定的創新儲備，也可以營造一種有利于創新的企業文化，創造創新氛圍，以激發企業員工開展創新工作。來自于日本的經驗表明，一個企業的研發投入與其銷售額相比，如果科研投入只占到銷售額的1%，企業將難以生存，如果達到2%，企業勉強可以維持；只有達到5%時，企業才可能具有競爭力。目前，我國許多民營建筑企業長期進行低端的、技術簡單的重復性的作業，創新意識不強，部分企業管理者開拓意識差，不思進取，或者錯誤的理解改革和創新，盲目跟風，企業管理流于形式，反應遲鈍、人氣低落、浪費嚴重、效率偏低，企業競爭力較弱，面臨競爭無所適從。因此民營建筑企業更應通過制定改革和創新戰略，積極推進創新機制改革進程，加快結構調整，提高科技含量，擺脫面臨的種種困難，實施可持續發展戰略，提升企業核心競爭力，保持和不斷增長企業在市場競爭中的實力。

三、民營建筑企業創新機制的構建

（ 一 ）制度創新機制 企業制度創新對民營建筑企業是極其重要的，企業的各種生產要素是按一定制度而組合起來的，不靈活、不完善的機制是制約民營建筑企業發展的大問題。企業制度創新包括為實現企業管理目標，管理的基本原則，結合企業自身的特點，對企業的生產經營方式、經營觀念、分配方式等企業原有的一些內部制度進行規范化設計與安排的創新活動，同時引導思維創新、技術創新和組織創新。建立產權清晰、權責明確、管理科學的現代企業制度。調整民營企業中所有者、經營者、勞動者的權力和利益關系，使企業具有更高的活力。給企業經營的活動提供體制保障。制度的創新應選擇符合企業自身特點的組織形式，使企業適應不斷變化的市場環境，具備生存發展能力，以保證正確決策與有效的運行，充分利用和整合本企業現有的內部資源和需要的社會資源。制度創新應不斷進行、長期發展。

（ 二 ）知識創新機制 在知識經濟時代，知識資源是民營建筑企業核心競爭力的一項重要內容，知識資源、外部關系資源、內部組織資源、情報資源等體系的資本力量是相當驚人的，國內民營企業大多主要依靠的是熟悉和掌握本土市場、人脈以及其他特種資源。當面對支撐企業持續發展的核心競爭力時，作為競爭對手的國有企業及國際企業利用其在長期的企業發展歷程中建立的各種資源，依托有序管理而又不斷發展完善的資源體系，正成為民營建筑企業的可怕的競爭力量。這些企業在經營管理中不斷提升競爭力：分析客戶、開發市場、制訂經營戰略等。企業建立制度化的知識共享，通過學習系統化、組織化的知識，優化企業文化，創新提高企業內部人員的專業技術能力，再輔助具體的決策、實施、效果評估行為，提高生產運作效率和效果，降低經營風險。知識時代的資源競爭表現為“直接的”知識資源競爭以及對知識資源的創造者——“間接的”人才資源競爭，民營建筑企業進行整體戰略規劃時應將“知識管理”納入機構計劃之中，作為戰略武器輔助機構日常的經營管理運作，支持企業的可持續發展。

（ 三 ）戰略創新機制 戰略是企業對外部存在的機會和威脅、內部具有的優勢和劣勢而作出的積極反應，以此獲得持久的市場競爭優勢。企業制定戰略是為了超過競爭對手。戰略創新是企業在追求持續穩定發展的過程中，為了應對市場環境的變化而針對企業的形式、狀態、性質的轉變，包括兩方面的內容：一是由企業的經營范圍、資源配置、競爭優勢的變化帶來的企業戰略內容的創新；二是企業外部市場環境的變化而導致的企業組織的創新，這種組織的變化也會進一步引起企業戰略內容的創新。面臨競爭激烈的建筑市場，所有的模仿都只能是暫時現象，民營建筑企業必須不斷創新企業戰略目標，培養企業應變能力，以適應環境的變化。民營建筑企業提高核心競爭力一是建立好的機制，二要改變承包模式。尤其對于規模達到一定程度的集團公司更應對整體生產經營進行管理。對原有功能作出調整，強化大項目調控和管理大項目的輻射功能，消弱行政色彩濃厚的管理職能。理順公司的職能分工，建立監管和調控機制。隨著國內投資體制的改革，承包模式逐漸向總包管理模式轉變，而國外的資金建設項目也日益增多，民營建筑企業應該擺脫做承擔風險很多卻盈利很少的專業分包的處境，增強總包的能力。（1）品牌戰略創新機制。品牌是企業在長期的經營活動中被顧客普遍評價和認知的，是一項能給企業帶來溢價的無形資產，具有深遠的影響力。建筑行業的專業劃分較多，技術性較強，民營建筑企業品牌主要表現為企業品牌和專業品牌。建筑企業如果不注重培養自己的品牌，忽視安全生產、現場管理，不能有效的對工程質量進行控制，都會使企業形象受損，很難進行二次經營。民營建筑企業在開拓市場的過程中，尤其需要對企業品牌戰略進行調整，創名牌工程，在工程質量上精益求精，重信譽，創精品工程，樹立企業形象，加強品牌競爭力，實現品牌的可持續成長。民營建筑企業品牌戰略主要是通過設計品牌要素、傳播推廣品牌、實施品牌維護等方法，為顧客提供優質服務，建造優質工程，鞏固和提高專業品牌的影響力，提升企業品牌形象，保證品牌的長期健康發展。（2）技術創新機制。在很多時候，技術決定企業的成敗，企業在競爭中獲勝的“殺手锏”是擁有競爭對手沒有的所謂的核心的先進技術。從實踐看，民營建筑企業若要拓大發展空間，需要跟蹤世界建筑技術潮流，把握發展趨勢，保持與世界建筑技術潮流同向的發展，掌握核心技術，以技術、工藝創新為主，注重引進、消化、吸收與自主開發相結合，保持企業高新技術的發展。結合企業自身特點，重視特色專有技術的發展。同時，也需要在把握市場發展趨勢的前提下，進行必要的技術儲備。技術創新可通過建立完善的技術創新管理體系；多渠道、多形式籌集技術創新資金，增加科研投資，或尋求科研機構的技術與經濟合作；建立人才激勵機制；形成專利制度，保護技術創新等，使企業成為技術創新的主體，將技術創新作為民營建筑企業的自覺活動，逐漸形成技術創新的動力機制。

（ 四 ）人才創新機制 面對人才競爭的態勢，民營建筑企業應以人為本，主動探索市場配置人才的路子，建立人才引進、人才培養、人才激勵的人才創新機制，挖掘本企業的優勢，尊重人才，可以通過多種渠道如建立競聘上崗機制，為人才提供施展才能的舞臺。以人為出發點和中心，調動和激發員工的積極性和創造性。多種激勵措施相結合，建立符合市場要求的薪酬體系，全面規劃薪酬制度，將薪酬與業績結合，加大對人才的物質激勵，同時，完善其它有效的激勵機制，如情感激勵、溝通激勵等，刺激并制約激勵客體。除此之外，還應加強職工培訓，為員工提供學習、培訓的機會，使他們的技能不斷提高，以吸引和留住人才。

四、結語

在激烈殘酷的市場競爭中面對新的形勢與挑戰，制定和改革科學的創新機制，積極穩妥的推進民營建筑企業的核心競爭力的提升，做出有特色的核心力，使企業擁有可持續性競爭優勢、在市場中長期生存發展、立于不敗之地的不竭動力。

*本文系河南省軟科學研究計劃項目“我國中小建筑企業發展對策研究”（項目編號：082400452660）的階段性成果

參考文獻：

［1］沈文樂：《建筑企業核心競爭力相關問題研究》，《上海企業》2009年第8期。

［2］曾暉、楊平、胡俊：《基于社會資本理論的建筑企業技術創新機制和模式研究》，《建筑經濟》2010年第4期。

［3］區瑩：《建筑企業創新型人力資本激勵問題分析》，《商業時代》2009年第20期。

篇(5)

關鍵詞：協同創新機制；區域高校；科技物理資源；共享機制；湖北省

中圖分類號：G640文獻標識碼：A文章編號：1673-8381（2013）05-0020-05

高校的實驗室和儀器設備等統稱為高校科技物理資源。這些資源數量、品種眾多，是高校教學、科研實現跨越式發展的重要物質基礎，是高校重要的戰略性科技資源之一，對支持國家、區域科技創新具有重要的意義。但不可否認的是，由于高校管理體制的行政性、分割性以及各高校在資源使用上“畫地為牢”等原因使得豐富的科技物理資源不能充分地為社會共享，制約了區域創新能力的提高。而“高等學校創新能力提升計劃”（“2011計劃”）出臺的“協同創新機制”是新時期非常重要的辦學理念和辦學戰略，該機制明確指出，高校要積極推動協同創新，鼓勵高校通過體制機制創新和政策項目引導，同區域內各高校溝通交流，共同建立協同創新的戰略聯盟，依靠現代信息技術構建資源平臺，促進資源共享。因此，研究區域高校科技物理資源共享的協同創新機制就十分有必要。

湖北省是科教資源大省，是國家重要的研究開發基地，高等學校數量多。截止2012年5月10日，經教育部審批或備案的普通高等學校96所，其中中央部委屬高校8所，省屬本科高校32所，高職高專學校56所。另有獨立學院26所，成人高等學校7所（不含已停辦學校）[1]。所以，湖北省的高校數量多而集中、層次豐富而全面；高校科研實力雄厚，科技物理資源豐富，在全國高校中具有一定的比較優勢。另外，湖北省地處中部，經濟發展處于起步初期，更需要整合資源，避免浪費。因此，為了避免各高校科技物理資源的浪費和重復建設，湖北省高校要著重探索建立“開放、集成、高效”的協同創新機制，努力突破高校之間的體制障礙和壁壘，搭建科技物理資源共享與合作平臺，將湖北省高校之間可共享的科技物理資源重新配置成一個有機的整體，從而實現省內高校實驗室和儀器設備資源的充分共享，為各高校的發展提供更大的科技資源保障。

一、湖北省高校科技物理資源分布與共享的現狀

（一）湖北省高校科技物理資源

目前，各省擁有的國家實驗室為數不多，湖北省就有其中一個——武漢光電國家實驗室（籌）。還有國家重點實驗室15個，部委專業、開放實驗室50個，省級重點實驗室48個。而高等院校是重點實驗室的主要載體，全省國家實驗室、國家重點實驗室和部委開放、專業實驗室中，高校和科研機構等聯合建設3個，依托高校建設54個，依托科研機構建設9個[2]。而且，據最近開展的湖北省科技基礎條件資源調查初步結果顯示，被調查機構共計擁有各類科學儀器設備119788臺（套），其中30萬元以上大型設備1317臺（套）。全省高校儀器設備占總量的70%[3]。

從上述數據來看，湖北省是我國名副其實的科教大省，在電子信息、生命科學與生物技術、材料科學、先進制造技術、能源和環保等學科領域擁有一批國家重點實驗室、國家工程（技術）研究中心、國家企業技術中心、國家重點學科、博士后流動站，其研究實力位居全國前列，在國內外具有相當的知名度。在科學儀器技術領域，湖北省科學儀器擁有量位居全國前列，武漢市被科技部列為大型科學儀器設備資源重點建設的中心城市之一。這些都為順利開展高水平的科研工作奠定了堅實的基礎，也為建立協同創新的戰略聯盟提供了物質前提。

（二）湖北省高校科技物理資源分布

湖北省高校科技物理資源的分布很不均衡，大多集中在“985”和“211”工程的高校。從湖北省高校教育信息網了解到：武漢光電國家實驗室——湖北省唯一的國家實驗室，隸屬于華中科技大學。其他15個國家重點實驗室分別集中在華中科技大學、武漢大學、華中農業大學、武漢理工大學、中國地質大學等部屬高校，沒有一所省屬高校。其他的教育部重點實驗室、湖北省重點實驗室和其他部委的重點實驗室大部分資源也被“985”和“211”工程的高校所占據。

在科學儀器領域，同實驗室一樣，其分布依舊集中在武漢大學和華中科技大學等重點高校，武漢大學成立了科學儀器工程技術中心，華中科技大學也成立了精密儀器研發中心，這些中心專門從事新型科學儀器的研究與開發，在顯微分析、病毒分析、分子分析、材料分析、地球探測、生命科學、食品加工、計量技術、質量工程、信號處理技術和工業測控技術等諸多科研領域，積累了大量的經驗和豐碩的成果。

（三）湖北省高校科技物理資源共享現狀

湖北省各高校對于其儀器設備的處置隨意性較大，使得高校資產流失情況嚴重。據湖北省教育廳的統計資料顯示：我省高校科研設備中竟有高達近19%處于閑置狀態[3]。以價值不菲的大型儀器設備核磁共振儀為例，高校中，武漢大學人民醫院國家藥物臨床試驗研究基地、華中師范大學化學院、華中農業大學園藝植物學重點實驗室、中國地質大學地球物理與空間信息學院、湖北大學分子材料重點實驗室等都擁有此儀器。其中，湖北大學的核磁共振設備的年使用機時數為1400小時，可提供外單位使用機時數400小時，實際對外使用機時數僅為200小時；華中師范大學同類儀器的年使用機時數為1530小時，可提供外單位使用機時數300小時，實際對外使用機時數為100小時。這些單位大型儀器設備的使用價值并沒有得到很好的利用和發揮，形成了資源的部分閑置和浪費[4]，讓科技物理資源的價值較難完全實現，不適應協同創新的機制。

從湖北省高校科技物理資源分布與共享的現狀來看，其擁有的科技物理資源還是非常豐富的，但是，高校科技物理資源共享的協同創新機制的缺失導致了湖北省高校科技物理資源的極大浪費，急需查找分析原因，對癥下藥。

二、制約湖北省高校科技物理資源協同創新共享的因素

（一）缺乏引領協同發展的文化

首先，從科技物理資源共享的協同發展的文化來看，協同發展文化是區域內高校在科技物理資源共享中逐漸形成的共同信念，包括價值觀、經營哲學、管理制度、行為規范、信任與合作精神等。協同發展文化是一種黏合劑，是區域高校互相信任、密切合作的基礎。科技物理資源共享的協同創新機制是以協同發展的文化理念為前提，以區域高校間彼此的共通性和互補性為基礎，并相互聯結而構成的區域性合作體系。高校因為協同發展文化所體現的共同信仰而凝聚在一起，共同促進物理資源效用的最大化。然而，由于各高校長期習慣于各自為政，在科技物理資源使用上缺乏協同發展共享的意識和文化，導致高校校際之間的物理資源共享裹足不前[5]。

（二）缺乏引領協同發展的組織機構

如今湖北省各高校科技物理資源的開放及共享，在條件保障、資源配置、信息共享等方面缺少整體措施和指導，一般是靠各高校自行組織和實施，特別是校際間的開放及共享更加是難以協調。因此，迫切需要在省教育廳領導下建立科技物理資源開放共享管理組織，此組織要對全省高校科技物理資源共享協同工作全面負責，并且制定相應的實施措施與配套管理辦法，從而從組織上保障各高校科技物理資源共享的協同創新機制的建立。

（三）缺乏引領協同發展的管理制度

造成湖北省高校科技物理資源使用效率低下的原因是多個部門管理、多種途徑投資。各高校還沒有出臺促進構建科技物理資源共享協同創新機制的管理制度。現今湖北省高校大型儀器設備的購置投資途徑眾多，例如學科建設專款、“985”專款、“211”專款以及各類教育教學科研專項資金，設備在購買和使用過程中基本不過多思考及計算其成本。各學校、學科以及每個科研任務小組大部分都從自身利益出發，貪大求全，使得高校大型儀器設備購置論證變成形式，從而造成各高校和各學科之間相同或相似地重復采購大型儀器設備。并且，學校內部由不同部門管理大型儀器設備的使用情況，例如教務處管理實驗教學示范中心，科技處管理重點實驗室，其他實驗室歸口各學院。這造成各院校缺乏對大型儀器設備的統一管理，使設備的使用效益受到影響。高校將大型儀器買回去后由于保養及使用成本較高，使得設備在實際中成了擺設，有的設備甚至到報廢的時候還沒使用過幾次，更不用說該設備在高校間共享了。

三、構建湖北省高校科技物理資源共享的協同創新機制

高校若要在服務社會發展中提升自己的科研水平和科技創新能力，就必須將自己與所在區域的發展結合起來[6]，與時代的要求結合起來，突破思維的禁錮、沖破校園的藩籬，探索區域內各高校主體之間科技物理資源共享的協同創新路徑和創新機制，以區域發展的現實需求為目標，建立跨學校、區域的科技物理資源聯盟，凝聚協同創新力量，實現資源最大限度的整合。

高校科技物理資源共享的協同創新機制主要依托于建立“高校科技物理資源共享平臺”，從共享文化、制度環境、共享服務系統和共享平臺管理等方面實現區域高校科技物理資源共享的管理上的創新。區域高校科技物理資源共享服務平臺，是利用計算機信息網絡系統建立起的一個集效率性、協調性和集成性為一體的公共服務平臺。共享平臺通過整合區域內各高校的科技物理資源信息，在共享中實現科技物理資源信息的共享與調動及服務的整合與聚焦，實現校際之間科技物理資源的良性互動，為高校科技物理資源的綜合開發提供服務保障和信息支撐。

共享平臺的大型、貴重儀器設備應具有以下功能：較強的專業性功能；完善的功能系統；運行故障率低；性能好，擁有水平先進的裝備，并且能夠開放服務于校內外。因此，共享服務平臺所關注的是高校儀器設備的“效率”問題，而不是“產權”問題[7]。要想構建好省內高校校際資源共享的平臺，必須從如下方面入手：

（一）營造良好的協同創新文化和制度環境

首先，宣傳和弘揚科技物理資源共享和協同發展的理念。要以統一思想、提高認識為前提，采取多種形式，通過廣播、網絡、報紙、電視等宣傳媒介來充分進行宣傳報道，增強高校科技物理資源共享意識。讓開放的條件，資源平臺的建設、參與技術創新的機會愈來愈多地被高校所享有，形成良好的共享文化，為科技開發營造良好的氛圍。

例如，武漢大學、華中科技大學等“985”、“211”高校都有若干個國家重點實驗室、國家工程技術研究中心，其擁有的科技物理資源名列前茅，而對于其擁有的大型設備和貴重設備儀器對外宣傳的信息力度還需提高。這類科技物理資源豐富的高校，應率先提供共享信息，為省內高校科技物理資源的開放與合作共享做出表率。對于“湖北第二師范學院”、“湖北師范學院”這一層面的省屬本科院校，雖然面臨科研經費不足，實驗室及儀器設備較少的現實，但卻擁有豐富的實驗室以及教師教育特色設備：例如微格實驗室等，也可作為彼此共享的資源。

其次提高高校在科技物理資源上的統籌能力、協調能力、整合能力，形成倡導、鼓勵、支持協同創新的政策體系，為科技物理資源共享平臺建設創造良好的制度環境。加強科技物理資源保護、開發、共享的政策制定和立法工作，建立和完善與科技物理資源共享建設、運行、管理和服務相關的法律、規章等體系。建議制訂激勵科技物理資源共享平臺建設的相關政策。修改和完善《湖北省大型科學儀器協作共用辦法》，制定《湖北省高校科技物理資源共享平臺建設管理辦法》等政策法規，加強科技物理資源共享平臺建設和運行管理，促進科技物理資源共享平臺建設和運行的規范化、制度化。

（二）建立科技物理資源共享服務系統

首先要借鑒和推廣《中央級新購大型儀器設備聯合評議工作管理辦法》，建立湖北省各高校聯動機制，實施重要實驗室和大型儀器資源建設的備案審查制度，解決大型科學儀器等領域的重復購置、利用率低的問題，帶動和促進科技物理資源共享機制的建立。

其次要突破高校資源分散、互相封閉的狀況，用整合實驗室現有大型儀器設備的方式構建共享平臺，探索共享的管理機制，逐步建立資源共享體系。湖北省早在2004年已經設立了專門的大型儀器協作共用網，開展社會化服務。共用網成立以來，共建共享取得了系列進展，雖然入網的儀器設備數量有所減少，但2004年當年的服務時間從1998年的20327小時增加到65763.5小時，增長了223.53%；測試服務樣品數量從7419.3個增加到52129個，提高了602.61%[3]。可見，實施科技物理資源共享的平臺效果還是非常顯著的。同理，以現有的“湖北省科學儀器協作網”為基礎，在湖北省高校之間建立科技物理資源共享專屬平臺，對現有的實驗室和大型科學儀器設備資源進行信息整合，以資源共享機制和政策建設為關鍵，建設湖北省高校實驗室和大型科學儀器資源、分析測試和技術方法等信息資源庫，開發功能完備的應用和服務系統，提供在線查詢和服務，促進科技物理資源的優化配置、合理布局和高效利用，推動湖北省高校科技物理資源的共享和服務。具體措施如下：充分利用現代信息技術，逐步構建網絡實驗環境，開發和完善網上申報、網上補貼申請、網上預約、實驗室和關鍵儀器設備遠程實驗和數據傳輸、用戶與專家和技術人員互動網絡服務等功能，實現實驗室和大型科學儀器設備的遠程應用，建立一個資源豐富、功能先進、應用面廣的科學儀器設備服務系統，為整個湖北省的高校用戶提供物質保障。

（三）加強科技物理資源共享平臺的管理

1.規范實驗室和大型儀器設備組織制度。對實驗室和大型科學儀器設備共享的規章制度或規范性文件的制定以國家有關政策為依據，并建構資源庫及與之相聯系的信息管理系統，此外對有關實驗室和大型科學儀器設備可利用資源的信息進行定期。

要加強宏觀層面的組織協調，為高校科技物理資源共享平臺建設提供組織保障。建議在湖北省科教領導小組下，成立由省教育廳領導負責，省內各高校相關部門的領導共同參與的湖北省高校科技物理資源共享平臺建設管理委員會，制定頒布促進共享平臺建設的有關政策和發展規劃，總體協調全省高校科技物理資源共享平臺建設的有關事項。

此外，成立由省內外著名學者、專家和高校研究人員組成的專家咨詢委員會，參與共享平臺建設的咨詢工作，提出平臺建設的意見和建議，為湖北省的高校科技物理資源共享平臺建設提供智力保障。還要成立共享平臺建設管理的執行機構——湖北省高校科技物理資源共享平臺建設管理辦公室，負責全省高校科技物理資源共享平臺建設的組織實施、監督管理和部門間有效協調機制的建立，如協調和管理校際之間實驗室和大型科學儀器的協作共用等相關日常工作。同時建立湖北省高校科技物理資源共享平臺建設標準化工作組，在省科技主管部門的領導下，重點負責平臺及相關建設內容的共性化標準的制定和采標等事宜。

2.建立開放基金保證實驗室和儀器設備的對外開放。湖北省高校數量多，層級豐富，要采取有效的措施確保實驗室和大型貴重儀器的完好運轉，以保證本校教學、科研任務的完成為前提，積極向其他高校和社會開放，并提供優質服務。這就需要建立相應的開放基金，保證實驗室和貴重儀器設備的有效利用。實驗室和儀器設備有償使用的對內對外服務收入所得，除上繳學校的部分外，其余可用于實驗人員和管理人員的酬金以及儀器設備的日常維護和技術支持。這樣，不僅可以調動儀器管理人員和技術人員的工作積極性，提高工作效率，同時也保證了貴重儀器設備的維護維修基金，從而提高使用效益。

3.加強實驗室和儀器設備共享的監督和評估制度。建立完善的統計監測制度和績效評估制度，形成完善、科學和公正的評估監測管理信息系統，根據平臺各類建設任務、運行服務等關鍵環節，實施動態監測。相關的考評檔案要建立在定期對實驗室的使用、科學儀器的運行、管理和資金運用情況的檢查、考評上。實驗室和科學儀器設備的運行、管理制度是建立檢查和監督的根據，只有這樣，管理中的缺陷才能被及時發現和解決。任何違規操作行為、有損國家利益的行為都要予以打擊。重點建立重點實驗室和貴重儀器設備使用效益評價考核獎懲制度，通過“共享平臺重點實驗室和貴重儀器設備年度評價表”的評估，可以得到各個實驗室和儀器設備年度的評分值，通過分值可評出優秀、良好、合格、不合格4個檔次的實驗室和儀器設備效益標準[8]。對重點實驗室和貴重儀器設備使用效益的考核僅是一種手段，考核的目的在于通過提高管理水平，不斷提高科技物理資源的使用效益，構建湖北省高校的協同創新機制，促進高等教育和科技創新的發展。

參考文獻 

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篇(6)

【摘 要】高校內涵式發展的軸心是加強教育的質量、優化內部的結構、挖掘內部的潛力。本論文首先從6個方面對高校內涵式發展的相關要求加以歸納。其次，本論文探討內涵式發展思路下的高校績效評價創新機制，構建創新系統理念時，突出以人為本，實現高校培養人才、科技引領與服務社會的功能，遵循公平公正的原則，實施差別措施。此外，還應實施崗位與薪資的創新動態化的管理模式。

【關鍵詞】高校；績效評價；創新機制；內涵式發展

一、高校內涵式發展的相關要求

第一，提高師資隊伍的水準。教師隊伍被認為是教育的首要資源，也是決定教學質量的關鍵所在。高校內涵式發展須采用引入高素質的人才，從而提升師資隊伍的水平，同時也須注重內部的培養與激勵措施，加強師資隊伍的水平。

第二，提高高校畢業生的素質。高校的首要責任是培養人才，高校執行內涵式發展教育戰略的關鍵任務與著眼點是培育德智體美勞全面發展、實踐能力強、具備創新理念的高素質專業人才。

第三，提高科研能力。內涵式發展提出的要求是高校應該持續地提高科研能力，基于社會與經濟發展的實踐過程中提出科學課題，從而推進整個社會與人類文明的前進與發展。

第四，構建科學的學科內部結構。學科被視作承載高校培養人才、服務社會、傳承文明與科技創新的主要平臺，也是研究生教育的必要前提，是衡量高校辦學質量的關鍵根據。內涵式發展要求高校建構科學的學科結構，打破原先的學科結構，建立“學科群”的新型系統，開展跨學科式的多元化研究，培育綜合素養良好的復合式人才。

第五，將產學研融為一體。內涵式發展要求高等院校具備良好的產學研整合能力，可以融入到整個地區性創新系統內，經過和公司的合作方式，構建起協同式的創新平臺，從而將科研成果快捷地轉變成科學生產力，替公司提供必要的技術支撐，培育技術性的人才，形成屬于自己的專利技術。

第六，逐漸地向全球辦學水平靠攏。從發展趨勢而言，高校教育全球化的趨勢日益顯現，優秀的高校須高瞻遠矚，將辦學的基點關注于國際化的宏觀舞臺，積極地和國外名校交流與合作，將提升全球化的水平當做高等進行教育內涵式發展的一個重要方面。

二、探討內涵式發展思路下的高校績效評價創新機制

（一）構建創新系統的理念

1.以人為本。

創新機制經過科學的任務設置與考核指標的賦分機制，將“獎懲性評估”變成“激勵性評估”，加強高校教師的自我觀念，把傳統的人為與主觀管理轉變成自我能動的管理；基于不同教師主體的現實狀況，把高校教師加以歸納，主要有標準型、教學型與科研型等，再將每一型細化成Ⅰ型與Ⅱ型，從而確保每個人根據自己的特征確定合適的任務，指導教師根據自我的特長與興趣愛好完成自己的本職工作；依照人才發展與科研的發展規律，就工作年齡長且有奉獻的老教師，系統經過“年資”進行賦分，目的在于顯現出他們在高校中的地位。

2.凸顯出高校培養人才、科技引領與服務社會的功能。

根據高校培養人才的職能，所構建的系統關注年度的教學工作，同時把年度的考核結果放到聘期的考核項目內容中，此可以被視作構建創新型系統的一個亮點；關注高校的科技引領功能，在聘期考核項目內執行科研任務的項目數目不上頂、學術引導獎勵系數與鼓勵高層次的科研項目等方案，倡導學術研究，獎勵科研型的教師人才，從而指引科研的發展趨勢，清理低層次甚至沒有價值的無用學術種類項目，此可以說是我國當下緊急學術管理領域的一個創新點；凸顯出高校社會的服務職能，指引教師積極地介入到有助于高校與社會發展的相關項目，諸如繼續深造或是出國進修等，推動高校與個人一同發展，充分地凸顯出高校績效創新評價機制的功能。

3.遵循公平公正的原則，實施差別措施。

公平公正在高校績效評價創新機制中仍舊是總體遵循的原則，同時，整個系統在此原則下還須實施差別措施。其一，在分配時地應用績效考核指標時，在部門績效考核的板塊內設置優秀、良好與合格等常用的指標之外，還應設置部門業績考核的“進步率”等比值的數據，從而差別地對待人多與人少的情況，合理地配置部門的指標。為了盡量地降低被考核人數不多的部門基于比例四舍五入的近似運算所造成的影響，把指標數計算分成基于聘期演算與基于年度演算2類模式。被考核教師的人數與優秀比重乘積演算數值如果不到1的部門，可以基于聘期演算指標數值，反之根據年度演算指標數的模式。其二，基于各類課程、學科與專業等指標，將基礎課、專業課與專業基礎課等不同的任務數目加以細分，實施教學和科研工作數目差別考核的方式。

（二）動態化管理模式的創新

1.管理崗位動態化。

高校教師職位的改變會直接地決定于年度和聘期的考核結果，比如，聘期考核的結果評價是“不合格”。出于人文關懷的理念，制定的新規定是如果做出降低等級的話，必須等過6個月的“緩沖期”考核，而降層級則必須等過一年周期的“緩沖期”的考核，若考核的結果依舊是不合格，那么必須對教師采取降級的管理，如此即確保了聘期階段相對的平穩性，同時也凸顯出績效考核靈活動態的管理特點。

2.實施動態化的薪資調整模式。

在創新管理職位績效薪酬時，調整以往基數與年度考核系數的組成方式，即根據高校的財力與師資隊伍的發展情況加以動態化的調整，此為將“年度-聘期津貼的”當成構成的主要因素，猶創新地調整基數化與系數化薪資比例。此類動態薪資模式，不單單可以運用在一所高校在不同發展的階段中，同時也能夠運用于各類高校中，比如，研究型高校或是教學型的高校，能夠于年度的考核系數、職位等級系數與聘期考核系數等指標方面上浮或是下調，進而構建起基數化與系數化的動態職位績效薪酬調整機制。

參考文獻：

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[2]盧連大.關于推動高等院校內涵式發展是思考[J].現代教育科學，2013，1：83-85.

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項目課題：

本文系2015年河北省教育廳研究項目，課題號sd151022。

作者簡介：

許金蘭，女，（1973.12-），大本，石家莊鐵道大學四方學院，講師，研究方向：財務會計 。

丁妥，女，（1978.12-），河北工院職業技術學院，講師。碩士。

篇(7)

關鍵詞：醫院 創新機制 行政管理人員 科研 創新平臺 激勵 建設

中圖分類號：R197.322 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）07-204-02

近年來，我國醫療衛生事業得到了快速發展，醫療市場進一步拓展，各大醫院之間的競爭日趨激烈。實踐中我們深深體會到，醫院要實現可持續發展，在激烈的市場競爭中占有一席之地，就必須在醫療技術水平、人才隊伍建設、醫療設備、科研創新等方面獨樹一幟，才能在同行中脫穎而出。

當前，我國已進入經濟發展的新常態，醫院如何適應和引領新常態，是需要我們潛心研究的大問題。筆者在本文中擬對醫院行政管理人員如何做好科研工作和創新機制，夯實醫院發展之基、市場致勝之道，進行探討，旨在拋磚引玉，期望能有更多的有識之士共同研究。

一、我國醫院行政管理人員的構成和存在問題分析

1.醫院行政管理人員的構成。我國醫院行政管理人員隊伍主要由以下幾部分組成：其一是由多年從事臨床工作的醫生、護士以及醫技科室的人員轉崗而來的，大都具有較高的學歷、職稱，所學的專業大多是醫學、護理、醫技等，其中有的人還一直兼顧著臨床工作。有管理學、行政學、公共管理專業背景的比較少，無法將全部精力投入到行政管理工作中。其二是剛剛走出校門、直接進入醫院行政管理崗位的大學生，他們都具有碩士研究生學歷，年紀輕、工作熱情高而且具有一定管理理論知識，但是由于他們剛剛步入社會，對醫院工作流程、崗位性質并不了解，在短期內還難以獨當一面，靈活自如地處理日常事務。其三是從部隊轉業到醫院的干部，由于他們長期在部隊工作、生活，軍地情況不盡相同，因此尚需適應較長時間后才能逐漸進入角色。其四是從其他科室抑或是醫院后勤服務中心等部門臨時借調幫助工作的人員。

2.醫院行政管理人員的“長板”與“短板”。隨著經濟社會的發展，醫院管理體制發生了巨大的變化，對醫院行政管理人員的整體素質也提出了新的要求。但是，由于歷史的原因，行政管理人員整體素質不高，知識結構不平衡，公共管理、工商管理、公關危機管理、統籌學管理等方面的專業知識偏少，無法以創新思維、創新手段去積極開展工作，大多處于按領導的指示按部就班地開展工作，憑借經驗、行政手段處理日常事務的狀態。再加上醫院行政管理人員很少有學習、提高抑或是外出接受再教育、培訓的機會，鮮有學習現代化管理理念與技能、方法的機會，對日益增加的新狀況、新事物、突發事件等疲于應對。

3.一些行政管理人員安于現狀，缺乏創新精神與主動學習態度。由于許多醫院獎金激勵機制明顯向一線科室傾斜，行政管理人員獎金、加班費等低于一線科室，存在著“干多干少都一樣”的狀況，因此，個別管理人員心存“能不干就不干”的想法，只要不出問題就可以了。

4.行政管理人員不同于醫務人員，職稱評定、職務提升通道不暢，管理部門職責不清晰，有交叉重疊現象。在醫院行政部門設置、職責劃分、權力歸屬等問題上，相關制度長期存在著不清晰、不明確，相互交叉、重疊的問題。崗位設置不盡合理，加班多，責任大，不能正常休息，節假日值班非常多；不出問題還好，出現問題就會挨“板子”。凡此種種，給他們思想上帶來了較大的壓力。

5.行政管理人員事務性工作繁多雜亂，往往是“按下葫蘆浮起瓢”，每天光是處理各種日常工作、突發事件、領導交辦事宜、迎來送往等等，都忙得不可開交，無法抽出時間來進行科研工作和創新機制的研究。

二、我國醫院行政管理人員的重要性不可低估

一家醫院要在激烈的市場競爭中取得自己的一席之地，就必須切實打造醫院的軟實力，真正擁有一支其他醫院所沒有的高素質人才隊伍。這支人才隊伍中除了聞名遐邇的醫學專家、具有真才實學的醫護人員外，還必須擁有一支能夠將醫院的各種資源、力量凝聚在一起，在關鍵時刻能夠挺身而出指揮與協調各方面的醫療力量，確保醫院的各個部門都能夠有效運轉的行政管理人員隊伍。

無論是三級甲等醫院，還是二級乙等醫院，都離不開行政管理人員，他們就像自行車上鏈接鏈條的“銷子”，只能通過這些“銷子”才能將鏈子的每一個環節連接起來，并通過外力，將整個自行車飛快地運轉起來。管理人員如同醫院管理層、各科室廣大的醫務人員與中層干部之間的“銷子”，通過他們的作用，才能將醫院這部“自行車”快速、健康地運轉，將整個醫院的功能充分發揮出來，才能在挽救人民群眾生命的關鍵時刻扮演非常重要的角色。有鑒于此，行政管理人員的作用不可小覷。

三、美國醫院行政管理人員的資質與相關情況

在美國，大型醫院行政管理人員必須具備衛生服務專業碩士學位抑或是公共管理、企業管理專業的研究生，才能有資格進入這個崗位。要想拿到衛生服務專業碩士學位，必須先具備學士學位，之后需要在一個衛生保健中心工作一年的時間，才能再去拿碩士學位。小型私人醫院的管理者需要被“州私人醫院管理委員會”認證，并且要在衛生保健場所為老年人服務一段時間。衛生服務管理者通常是開始在大醫院擔任管理員助手，或者是在中小醫療機構、服務場所做助理。日常工作時間之外，他們要進行醫學管理研究、開展廣泛的創新機制建設，承擔更多的責任才能適應崗位的要求并有所進步。另外，衛生管理部門還要定期或不定期地對各級醫療機構的行政管理人員進行考試，考核他們對處理各種公共衛生突發事件、醫療事故的處理和公關能力。

四、如何提高我國醫院行政管理人員的科研水平和創新能力

1.醫院行政管理人員要深刻認識“科技引領發展，統籌推進改革”的道理，認識到在當今時代，只有在更高層次、更高水平上提升自己的內涵，才能不被時代所淘汰。因此，要在完成本職工作、處理好日常事務之余，靜下心來潛心研究與自己工作范疇抑或是相近的領域，深入基層，調查和掌握一手信息，摸清運動規律，針對醫院的功能定位、人員結構、發展規劃、重大投資決策、財務資產監管、績效考核管理等方面的問題，撰寫出真知灼見并具有一定前瞻性的科研論文和研究成果。

2.醫院行政管理人員要“干在實處永無止境，走在前列要謀新篇”。與時俱進，自我增壓，從平凡的工作中找到科研創新的亮點。有人認為自己每天都在平凡瑣事中忙忙碌碌地度過，找不到能夠引發自己科研、創新乃至寫出科研論文的思路。還有人認為，我國是論文大國，數以千萬計的前人將所能看到和想到的課題都選完了。實際并非如此，只要我們深刻認識到在為廣大人民群眾服務中自己的領導責任、保障責任、管理責任、監督責任，深刻體會有效緩解群眾看病貴、看病難問題的重要性，就一定能夠從平凡的點滴小事中捕捉到閃光點，拓展創新思維，寫出高質量的科研論文來。

3.醫院高層要重視行政管理人員的作用，在崗位設置、收入分配、職稱評定、管理使用等方面給予大力支持。在鼓勵行政人員參加科研政策方面，要與一線醫務人員同等對待，積極支持管理人員參加各種類型的再教育、專業培訓、外出交流、研討會，支持他們利用工作之余對醫院的各項工作、重大決策、相關信息進行專題調研，在科研課題立項、展開、深入剖析過程中，醫院主管領導要從資金、時間、人力、物力等方面給予支持；課題完成之后，要幫助尋找發表和交流的機會，為行政管理人員的科研成果提供實質性的支持，使之盡快轉化為促進醫院發展的動力。

4.醫院科研部門要在醫院黨委、院長的領導下，協調財務、人力資源、對外宣傳、圖書資料等部門，對積極參與科研工作、撰寫論文的行政管理人員提供“孵化器”，針對他們在寫作、科研、創新過程中遇到的難題與困惑，聘請有關專家進行“會診”，提供圖書、資料、宣傳方面的支持；同時，還要建立科研平臺和信息大數據，對全院臨床人員、行政管理人員、后勤服務人員以及其他各類人員的科研狀況進行調查摸底，互通信息，提供幫助；同時要增加創新研發投入，促進創新鏈、科研鏈與臨床服務鏈的有機銜接，使每一位醫院干部職工都爭當創新驅動的先行軍。

五、結語

“建立一個新機制，構建一個新格局，讓人民群眾有更多獲得感”，是今后我國城市公立醫院改革的基本目標。在實現這一目標的過程中，廣大醫院行政管理人員肩負著非同尋常的重任。因此，醫院行政管理人員要以全新的思維，堅持探索創新原則，勇于擔當、開拓創新，不斷提升自己的內涵，在做好本職工作之余，潛心研究，開展科研工作，進一步提高科研水平和創新能力，為醫院決策者提供更多的新思想、新方法、新亮點，從而為醫務人員增添動力、為醫院發展增添后勁。

參考文獻：

[1] 遲利軍，楊敏.基層醫院行政總值班的作用探討.中國社區醫師（醫學專業），2012（11）