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篇(1)

[關鍵詞]高校科研團隊　知識轉移　知識勢能　轉移機理

[分類號]G302

1　引言

團隊內部的知識轉移是高校科研團隊的主要特征之一，是團隊知識創新的源泉，團隊內部知識轉移的績效直接影響著團隊知識創新的能力。而據徐建培2004年的調查，分別僅有0.7％和8.4％的成員認為所在團隊有很好或比較好的知識交流與共享，29.1％的成員認為團隊知識交流很不好。目前，高校科研團隊內部的知識轉移狀況不容樂觀。近年來，高校內部師生間的知識轉移和校企間的知識轉移及其影響因素引起了科研工作者的關注。而對高校科研團隊內部知識轉移的研究卻剛剛起步，可以借鑒的成就成果不多。因此，對高校科研團隊內部的知識轉移機理進行研究，提高知識轉移效率，從而提高科研團隊的創新能力是十分必要的。

本文深入分析知識提供方特性、知識接受方特性和知識特性3個因素對高校科研團隊內部知識轉移的影響。在知識轉移影響分析的成果上，基于知識勢能原理，建立高校科研團隊內部的知識勢能矩陣，探討知識在科研團隊內部轉移的機理。顯然，知識勢能是高校科研團隊內部知識轉移的動力，決定了高校科研團隊內部知識轉移的方向和力度；知識轉移的機理為高校科研團隊內部知識轉移的實現提供了理論依據，從而更好地提升高校科研團隊的整體創新能力。

2　高校科研團隊的構成模式

根據高校科研團隊的特點，學者們對高校科研團隊的種類及組成進行了研究。華荷鋒(2005年)認為高校科研團隊可以分為師生團隊、自由團隊和行政團隊三類。劉惠琴和彭方雁(2005年)則認為科研團隊可以分為師生團隊、學科團隊與項目團隊三種類型。

科研團隊組成和結構的不同，會導致科研團隊內部知識轉移機理的不同。因此，本文在參考國內外研究成果的基礎上，結合我國科研團隊構成的現狀，以吉林大學近幾年產生的創新團隊為分析對象，從科研團隊的任務目標和人員構成的二維角度提出科研團隊的構成模式。把高校科研團隊劃分為“學術型團隊”和“項目團隊”兩大類。學術型科研團隊一般比較穩定，具有存在時間長等特點。而項目團隊在完成了項目后，則各自回到工作崗位，項目團隊解散，具有時間短、不穩定等特點。因此，本文主要探討學術型團隊的構成模式。

學術團隊一般由學術帶頭人、科研骨干(科研能力較強的教師)、一般教師和學生組成。構成模式如圖1所示：

在圖1中符號“x”表示學生群，即某位教師的所有學生，其他符號表示相對數量。學術型團隊為了提高學術水平而成立，但同時也承擔重大科研項目。

從知識勢能的基本概念出發，可以得出科研團隊內部知識勢能的分配原則為：學術帶頭人高于科研骨干，科研骨干高于一般教師和學生。如果沒有其他條件的影響，學術帶頭人和科研骨干更容易向其他人轉移知識。根據知識勢能的分配原則，學術帶頭人、科研骨干、一般教師和學生應該具有以下特點：

學術帶頭人處于科研團隊的核心地位，一般為學術水平較高、知識領域較廣、資歷較深的教師，不隨意變更。科研骨干由科研能力較強、具有較為系統的專門知識的教師擔任；作為學術帶頭人的得力助手，流動性較小。一般教師通常由具有一定的科研能力，能夠協同科研骨干完成專項科研任務的年青教師組成。學生通常為學術帶頭人和科研骨干的在讀博士研究生和碩士研究生，流動性特別大。

在學術型團隊中學術帶頭人與科研骨干溝通較多，并存在一定的領導權限。科研骨干與自己的學生溝通較多，并擔負指導責任。科研骨干與一般教師存在共同協作的科研關系，有時負責分配具體的科研任務。在有合作任務時，一般教師與學生之間存在一定的溝通。

在學術團隊中科研骨干的數量通常要少于一般教師，學生一般數量較多。通過自身努力學習和科研任務的增多，一般教師晉升為科研骨干的機會較大。而科研骨干晉升為學術帶頭人的機會很小，因為一個學術性科研團隊只有一個學術帶頭人。由于學習期間表現優越，學生有可能成為一般教師，但數量很少。

3　高校科研團隊內部知識轉移的影響因素分析

從知識轉移的過程來看，知識提供方特性、知識接受方特性、知識特性、知識轉移途徑和知識轉移環境5個因素為影響知識能否成功轉移的主要因素。本文主要分析知識提供方特性、知識接受方特性和知識特性3個因素對高校科研團隊內部知識轉移的影響。

3.1知識提供方特性的影響

只有在知識提供方愿意將自己的知識進行轉移的情況下，知識才能在科研團隊內部進行知識轉移，可見知識提供方是決定知識能否順利轉移的先決條件。因此，開展知識提供方特性對高校科研團隊內部知識轉移效率影響的研究十分必要。

從已有文獻看，知識提供方的知識領先程度和知識保護程度是影響知識轉移的重要特性。Gupta&Govindarajan指出知識來源方的知識優勢越明顯，越有可能向合作方轉移知識。Hamel曾指出在聯盟知識轉移的過程中，聯盟伙伴對于知識的主觀保護會提高知識的內隱性，進而影響到知識轉移的順暢與否。

知識轉移的前提條件為，知識提供方的知識勢能高于知識接收方的知識勢能，在此用知識領先程度來表示知識勢能的差距。在轉移過程中還受到知識保護程度和知識提供方在科研團隊中的角色兩個因素的影響。

3.1.1知識領先程度　已有的文獻表明，知識領先程度越大，知識越容易轉移。高校科研團隊成員分別從事不同的專門知識研究，通常在專門知識領域具有較高的造詣，因此便導致了不同成員間的專業知識往往差別較大現象的出現。其實較大的專門知識差異并不是導致知識容易轉移的充分條件：①專門知識的較大差異會促使知識提供方更愿意將自己的專門知識進行轉移，因為，轉移的部分專門知識即使被接收方完全吸收，在此門類的專門知識中接收方也不能對知識提供方造成任何威脅；②知識提供方有將專門知識轉移的意愿，但由于與知識接收方較大的專門知識差異，接收方要想吸收和理解所轉移的知識，勢必要浪費知識提供方大量的時間和精力，從而導致知識提供方會對專門知識轉移進行一定的回避。綜合以上兩點，可以看出只有知識提供方和接收方所研究的專門知識相近(相近的研究領域)，而接收方與知識提供方在專門知識具有較大知識勢能時，知識提供方才愿意將專門知識進行轉移。

3.1.2知識保護程度　知識提供方擔心在科研團隊的其他成員吸收所轉移的知識后，對自己所擁有的知識壟斷地位發起挑戰，而使自己失去在科研團隊中已

有的地位。出于這種目的，知識提供方將會對自己所擁有的知識進行保護。

從團隊成員來看，一般這種情況存在于科研骨干和一般教師之間，主要有3種情況：①科研骨干之間的知識保護；②科研骨干與一般教師之間的知識保護；③一般教師之間的知識保護。

從知識形式來看，知識提供方更愿意將自己的隱性知識進行保護，這是因為：①高校科研團隊成員的顯性知識大都以學術論文、專利等方式進行了體現，這導致了顯性知識難以保護，并且顯性知識只占自己知識總量的很小一部分。為了在科研團隊中的人際關系更加融洽，知識提供方更愿意將自己的顯性知識進行轉移。②隱性知識為自己科研技能的總和，沒有以任何形式進行展示，其他成員并不完全了解自己的隱性知識，這部分知識更容易保護。隱性知識為自己在科研團隊中的立足之本。所以，知識提供者更愿意將此部分知識進行保護。

3.1.3知識提供方在科研團隊中的角色　學術帶頭人在科研團隊中具有核心地位，通常情況下這種核心地位不可撼動。為了提高知識在本科研團隊中的轉移效率，增強科研團隊的科研水平，學術帶頭人更愿意向團隊中的所有成員提供知識。

科研骨干為了得到學術帶頭人的認可，愿意將自己的知識向學術帶頭人進行傳遞。出于人民教師的職業道德，科研骨干將會無條件地將自己的所有知識對自己的學生進行轉移。為了得到團隊成員的認可，在確認自己的地位不會因為轉移知識而受到威脅時，科研骨干將會把自己的知識向一般教師和其他科研骨干進行轉移。

為了得到學術帶頭人和科研骨干的認可，一般教師愿意向他們進行知識傳遞，并且在知識傳遞的過程中，會得到他們的指導，而使自己的知識更加系統化。在恰當的機會下，一般教師會將自己的知識向學生和其他一般教師進行轉移。

學生為了提高自身的修養，并且在團隊中沒有任何利益關系，因此，學生更愿意把自己的知識與團隊內部的所有成員進行分享。

3.2知識接受方特性的影響

在綜合分析已有研究成果的基礎上，結合高校科研團隊內部知識轉移的過程及特點，從知識接收方的知識勢能差、吸收能力和團隊角色三方面分析知識接收方特性對知識在科研團隊內部轉移效果的影響。

3.2.1知識勢能差　只有知識接收方感知知識提供方提供的知識是自己不具備的，在這方面與知識提供者存在知識勢能差，知識接收者才有接收知識的意愿。如果知識接收者根本不具備接收提供方所提供的知識的基礎(即知識勢能差很大)，接收方在吸收此知識時，需要消耗大量的精力和時間。在這種情況下知識接收方可能選擇放棄接收此知識。如果知識接收方在某方面的知識與知識提供方實力相近(即知識勢能差很小)，為了避免不必要的回報，知識接收方也可能選擇不接收此知識。因此，只有當知識接收方與知識提供方的知識勢能差在適當的范圍之內時，知識接收方才有可能選擇接收來自提供方的知識。這也與Nonaka的觀點不謀而合，他認為知識提供方與接收方之間應該存在一定的知識重疊，這部分重疊的知識(或者說共同知識)為知識接收方更好地吸收來源方的其他知識奠定了良好的基礎。

3.2.2吸收能力　知識轉移的成功是以知識接收方在接收到知識后，經過理解、吸收和對自身的知識體系進行重構，再加以利用和增值為標志的。在接收到知識后，知識接收方能否理解、吸收是知識能否轉移成功的關鍵。因為科研團隊中的成員在對新知識的處理程序、學習路徑以及知識應用的環境等存在差異。因此，吸收能力直接影響到知識吸收程度。

3.2.3知識接收方在團隊中的角色　科研團隊中不同的角色有著不同的學習知識的動機。學習動機為接收知識的內在驅動力，對知識的轉移有著重要的影響。因此，分析知識接收方在團隊中的角色對知識轉移效果的影響十分重要。

在科研團隊內部，學術帶頭人有著廣泛的知識，并且為了科研團隊的健康發展，學術帶頭人愿意接收任何成員提供的知識，并對他們進行相應的指導。但由于知識表達的準確性問題，學術帶頭人可能更愿意接收來自科研骨干提供的知識。

科研骨干和一般教師為提高自身科研能力，并且避免浪費大量的精力和時間，他們愿意接收來自與自己知識勢位差在一定范圍內的提供方所轉移的知識。

出于學習目的，學生會選擇性地接收其他人員提供的知識(除導師之外的團隊成員)；由于專門知識的相近性，學生最愿意接收來自自己導師轉移的知識。

3.3知識特性的影響

依據知識特性，知識一般可分為顯性知識和隱性知識。由于顯性知識更容易體現出知識勢能的高低，根據知識勢能的原理，可以認為顯性知識更容易發生轉移。而隱性知識不能直接用知識勢能體現，容易采取保護措施。

3.3.1顯性知識　高校科研團隊成員的顯性知識只占自身知識的很小一部分，并且大多采用學術論文和專利的形式公布于眾。因此，對于顯性知識團隊成員一般都會進行轉移活動。如果接收方為自己指導的學生，知識提供方會對知識接收方進行詳盡解釋，而為其他成員時，出于對知識保護考慮，提供方可能會閃爍其詞，避重就輕，導致所轉移知識中含有一定的噪音。

3.3.2隱性知識　團隊成員并不完全知道其他成員的隱性知識，這便存在著信息不對稱性。隱性知識一般沒有通過任何形式公布，為知識擁有者獨有，并且只有知識擁有者完全了解此項知識的使用環境，這便體現了此種知識的高度專用性。正因為具有了高度專用性，此種知識才不能被輕易的模仿或復制。

根據隱性知識的復雜程度，隱性知識可分為高復雜度的隱性知識和低復雜度的隱性知識兩種。高復雜度的隱性知識受知識本身復雜程度的影響，此種知識轉移的難度很大，需要提供和接收雙方投入大量的精力和時間。即，知識本身的復雜性程度也就越高，進一步知識模仿的難度也相應增加。低復雜度的隱性知識只要知識提供方愿意轉移，并且投入一定的精力，此種知識便能成功轉移。但由于此種知識同樣存在內隱性和專用性，知識擁有者可能會對其采取保護措施。因此，此種知識的轉移也存在一定的條件。

4　科研團隊內部知識轉移機理分析

4.1科研團隊內部知識轉移模式

自從知識轉移的概念在1977年被Teeee提出之后，各國學者對知識轉移機理和知識轉移的理論模型進行了探討，形成了一些有意義的知識轉移模型，其中具有代表性的有：組織知識創造螺旋、知識轉換流程、知識轉移4階段模式、知識轉移情景模型等。閆凡荀提出了以知識勢能為轉移的模型。而已有模型并不能直接應用于表達高校科研團隊內部的知識轉移過程。

本文基于高校團隊內部知識轉移的影響因素分析成果，利用知識勢能原理建立科研團隊內部知識轉移的模式。由于知識提供方在科研團隊內部扮演的角色不同，導致知識轉移機理有較大差別，因此，根據知識提供方在科研團隊中的角色，科研團隊內部知識轉移的模型有兩種，分別如圖2和圖3所示：

其中圖2為知識提供方為學術帶頭人，或知識接

收方為學生情況下的知識轉移模型。圖3為除圖2之外的其他情況下的知識轉移模型。圖2和圖3中“同”表示變化方向相同，“反”表示變化方向相反。

圖2模型描述的轉移機理為：在接收到轉移需求后，知識提供方將會無條件地發送知識，強烈的轉移需求能夠提高轉移效率，知識差距阻礙轉移效果。接收到知識后，接受者勢能提高，團隊產生一定的創新，提高團隊內部成員的知識勢能。

圖3模型描述的轉移機理為：①向學術帶頭人傳遞知識，在其指導下，發送者和學術帶頭人的知識勢能提高。②當知識提供方與接收方的知識差距在一定范圍之內時，知識提供方才有轉移意愿，知識差距太大或太小，都將不會轉移知識。良好的轉移意愿將會促進轉移效果，從而提高接受者的勢能，使團隊內部產生知識創新。③當知識差距在一定范圍之內時，知識差距越大，知識接收方的勢能提高越大，勢能提高后，知識差距將縮小。

4.2團隊內部知識轉移模式的數學表達

基于知識勢能原理和高校科研團隊內部知識轉移的特點，把高校科研團隊內部知識轉移模型表示為數學表達式。科研團隊知識轉移模型的數學表達式的建立過程如下。

已有研究成果表明，知識具有從勢能高的一方向勢能低的一方轉移的趨勢。左美云指出，知識數量、知識質量和知識結構為決定知識勢能的三個要素。根據知識勢能原理，可以認為知識轉移的趨勢如圖4所示：

把科研團隊所從事的科研工作分為不同的專門知識，即對科研團隊科研工作進行了知識結構的劃分。分別用m1，m2，…，mn表示科研團隊內部所具有的全部專門知識的門類。根據分析的需要，專門知識的細化程度可以不同。

由于科研團隊的知識轉移模型中，涉及到了成員在科研團隊中的角色。本文分別采用D表示學術帶頭人，G1…，Gn表示n個科研骨干，J1…，Jnn表示nn個一般教師，X1…，Xr表示r個在讀學生。

不同成員所具備的第mi門的專門知識的數量用向量ZL表示，ZL={ZL1　ZL2…ZLi)。不同成員所具備的第他門的專門知識的質量用向量ZQ表示，ZQ={ZQ1　ZQ2…ZQi}T在實際選擇時，可把知識數量向量況表示為由參加項目數量、學術論著和專利數量、指導學生數量等組成。可把知識數量質量Zl表示為由完成項目效率、學術論著和專利質量、畢業學生的學術水平等組成。

某個成員具備的第mi門的專門知識的勢能為ZU，ZU=ZL×ZQ。把知識轉移模型1和知識轉移模型2統一采用二維矩陣的形式表達，表達方式如下：

把成員(共有1+n+nn+r個成員)定義為矩陣的行，把專門知識的門類m1，m2，…，mm定義為矩陣的列。則科研團隊內部知識勢能的數學表達式為：

上式中ZUil表示第i個成員具備的第m1門專門知識的勢能。此數學表達式可以合理地計算所各個成員具備的每門專門知識的勢能，并且可以間接地說明高校科研團隊內部知識轉移的趨勢。

只要給定了一些相應的閾值和一些相應的約束條件，利用建立的知識勢能矩陣便能分析出科研團隊內部的知識轉移情況。

篇(2)

摘要：體育學校特有的授課質量，密切關聯著實效特性的管理路徑。在宏觀架構以內，人力資源關涉的平日管理，被設定成側重的內容。人力管理范疇以內的擬定戰略、各時段的對策落實、接續的機制執行，都不能脫離協同及參與。人力資源關涉的管理途徑，對整體框架以內的組織績效，有著明晰的影響。本文解析了多層級的細化影響，摸索出適宜特性的可行思路。

關鍵詞 ：體育學校 人力資源管理 組織績效 具體影響

體育學校擬定的人力管理，是組織績效依憑的根基。兩者的本源目標，都是促動積極性的層級提升，提升辦學時段內的真正成效。平常的規制中，應密切銜接起雙重目的，不應予以割裂。績效查驗及考量，應能經由量化，設定浮動特性的某一空間。接納人性化特有的考量視角，來評判總體架構內的績效水準。人力資源細分出來的薪酬機制、人才招聘特有的機制、常規特性的激勵等，都應漸漸完善。

一、擬定的維度及指標

采納了元分析特有的軟件，對篩選出來的多重數據，予以二次加工。人力資源管理關涉的實踐維度，可分成學校以內的師資招聘、各層級的授課設計、常規架構下的師資培訓、激勵特性的薪酬機制、內部架構的晉升、信息互通及分享、師資的建構及特有的抱怨機制。

二、解析細化的影響

經由抽樣調研，把擬定出來的指標評判體系，對應著人力管理特有的細化項目。人力資源特有的平常管理，對組織績效涵蓋著的影響，可分成如下的層級：

1.激勵特性的機制

學校范疇中的人力資源，擬定的管理架構內，組織績效密切關聯著多層級的激勵機制，如年度時段中的獎金。不適宜的激勵，會帶來偏大數值的負影響。例如：若體育學校預設的平日規劃，過于側重科研，忽視掉了細節特性的平常授課，則教學及關涉的科研，就缺失激勵架構下的平衡。這種情形下，教師耗費掉的偏多精力，都投在關涉科研的環節以內，縮減了原有的授課質量。期末測試得來的成績，也會隨同降低，帶來接續的不良反應。

學校之中的激勵機制，對于各層級內的事宜，都帶有明晰的正向促動價值。它提升了原有的積極性，也提升了附帶著的財務績效。然而，教師表征出來的滿意程度，并沒受到偏多的這一影響。

2.師資調配特有的影響

師資的選取、關聯著的配置方式，密切關涉滿意度這一擬定績效。教師選拔特有的流程，是初始時段的師資招聘。這個流程凸顯出來的財務影響、科研架構內的影響，并不是很大；但師資調配這一環節，關涉著總體情形下的滿意水準。

從某一視角看，組織創設的總環境，決定著主體應有的進展走向。體育學校若沒能建構配套特性的激勵機制，那么即便吸納了優良人才，也很難激發出潛藏著的教學熱情。配套范疇內的激勵辦法，是教學及財務特有的中間變量。招聘過來的人才，應當經由適宜特性的激勵路徑，才能提升原有的個體績效、長時段中的組織績效。

3.辨識滿意度

參與度及關聯著的滿意度，也對平日以內的科研及授課，帶有績效的影響。與此同時，參與度表征著的滿意度影響，是更高層級的。體育學校預設的平常工作，應盡力拓展原有的參與范疇；把師資之中的普通職員，也涵蓋在擬定的參與范疇之內。組織績效細分出來的評判指標，包含特有的內部績效、對應著的外部績效。抱怨機制特有的效應維度，與內部架構之中的組織績效，凸顯了負相關的關聯。

這樣做，能培育出主人翁特有的職責認知，讓教師能注重未來時段的學校進展，發揮出能動性，提升授課質量特有的水準。若平常的授課水準升高，則同學表征出來的滿意度，就會隨同提升；學校特有的社會影響、創設的信譽層級，都會附帶提升。

4.薪酬凸顯的影響

從現狀看，體育學校配有的教師工資，水準還沒能提升。實際上，薪酬水準的升高，會促動教師去擬定明晰的未來規劃，激發潛在著的工作熱情。為提升原有的工資水準，而著力做好慣常的授課，這也促動了整體范疇以內的組織績效升高。績效管理特有的多重內涵，應能凸顯公平特性。公正架構下的績效管控，是個體努力依托的路徑；它能為接續的晉升及進展，供應可用的平臺。

除此以外，學校還應注重擬定培訓流程。入職時段中的培訓、在崗情形下的平常培訓，都能提升原有的歸屬感。現今時段中，教師對院校供應著的培訓，增添了高層級的需求。應當經由互通及協商，擬定最優的培訓規劃，注重培訓成效。

綜上所述，體育學校擬定出來的培育宗旨，是培養綜合特性的技能人才。同學的素養水準，關涉畢業時段內的就業狀態，也關聯著年度以內的辦學成效。人力資源管理，應能促動原有的績效提升，創設和諧狀態之中的學校環境。把評價體系以內的多重指標，設定成量化評判的根據。接納管理的視角，明辨人力管理潛藏著的長久影響。

參考文獻

篇(3)

關鍵詞：高等院校；科研績效；學科建設；績效評價；中醫外科學

doi： 10.3969/j.issn.2095-5707.2014.01.019

Study on the Disciplinary Research Performance Evaluation at Colleges and Universities――Taking Chinese Traditional Surgery as an Example

Yang Qin， Li Wenlin*， Fang Yuling， Xu Chenchen

（Nanjing University of Chinese Medicine Library， Jiangsu Nanjing 210023， China）

Abstract： The paper presents the concept of disciplinary research performance evaluation based on the disciplinary and scientific research performance evaluation， and elaborates its purposes， content and methods. Then， taking Chinese traditional surgery as an example， this paper introduces the ideas of disciplinary research performance evaluation combined with the current research situation.

Key words： colleges and universities； scientific research performance； discipline building； performance evaluation； Chinese traditional surgery

學科建設作為推動高校發展的重頭戲，是高校各項建設的核心，其中科研能力則是考察學科實力的一項重要的標準。高校科研績效評價作為高校績效管理的核心構成，是衡量科研人員是否勝任的基礎及調動科研人員積極性的有效措施，同時它也能夠為高校的學科建設提出培訓計劃和發展方向，為高校的人才流動與儲備、激勵制度、薪酬福利等方案提供有效的決策依據[1]。如何客觀、準確、高效地認定學科的科研業績是學科科研績效評價的關鍵，本文從學科建設與發展的角度，結合學科特色，以中醫外科學為例，對單一學科的科研績效評價問題進行了探討。

1 學科科研績效評價的概念

1.1 績效與評價

“績效”是從管理學中引出的概念，指的是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出。績效

基金項目：南京中醫藥大學哲學社會科學基金（11XSK12）

第一作者：楊秦，助理館員，研究方向：中醫藥文獻分析，中醫藥學科評價。E-mail：

*通訊作者：李文林，副研究員，研究方向：中醫藥信息分析與利用。E-mail：

被視為成績與成效的綜合，是一定時期內工作行為、方式、結果及其產生的客觀影響。“評價”是指評定的事物或人物的作用或價值，是一定價值關系主體對這一價值關系的現實結果或可能后果的反映。“績效評價”是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的定性和定量的考評方法，評定組織成員的工作任務完成情況、工作職責履行程度和成員的發展情況，并將評定結果反饋的過程[2]。

1.2 學科績效評價與科研績效評價

學科是分化的科學領域，是知識的分類形式。在高等教育領域，學科是高校教學、科研的功能單位，是學術活動的平臺。學科績效評價是指某一研究主體采用一定的研究方法，對一定的學科對象，從投入和產出的角度出發，科學合理地衡量和考核該學科建設的業績和成效[3]。科研績效評價是在一定科研目標的基礎上，采用科學的方法對科研活動及其投入產出情況進行（價值）判斷，以對科研活動進行管理、監督、預測和調控，并為決策提供依據的一種認知活動[4]。

同是績效評價，學科績效評價與科研績效評價都是基于一定的目的，采用一定的方法對領域內的投入產出情況進行評價。但是“學科績效評價”，重點在于框定了績效評價的對象是“學科”，但凡與學科相關的投入產出情況都可以被計入其中。跟“學科”這個名詞框定的范疇不同，“科研”是一種活動，是一個過程。“科研績效評價”考量的是一個動態的評價主體，需要更多地從動態發展的視角來進行評價。

1.3 學科科研績效評價

跟學科績效以及科研績效相比，“學科科研績效”是一個內涵較小的概念，它把研究對象集中在學科專屬的科研活動上面，強調的是學科科研的個體化特征，而非科研在眾多學科之中的普遍特征。“學科科研績效評價”，主要是根據高校自身的學科定位與發展，選取跟學科相匹配的評價方法對某一學科特定時間內的科研活動及其投入產出情況進行綜合評判。其目的更多地是對某一學科的科研情況進行時間序列上的縱向對比。學科科研績效評價兼具“學科”與“科研”雙重屬性，究其本質還是對科研活動的績效評價。只不過在圈定了學科范疇以后，這一活動變得更加具體化。當績效評價的對象被界定在某學科內部時，因為范疇較小，所以學科內部科研活動的特點與規律比較容易把握，績效評價的實施亦可以根據學科自身情況進行靈活的調整。

2 學科科研績效評價的要義

2.1 評價目的的導向性

實施學科科研績效評價，其目的主要是優化學科的科研產出，提高科研水平和能力。通過學科科研的帶動，來發展整個學科，提高學校科學研究的整體水平。何謂評價目的的導向性呢？即根據學科在學校中所處的位置以及學科自身發展的狀況，針對單學科的特點，從學科特性出發，有側重有選擇地實施科研績效評價。具體來說，目的的導向性就是結合國家當前的科技政策和學校發展目標，有目的地引導教師緊緊圍繞國家和學校的發展目標進行科研活動，通過一些指標量化過程中的權重變化，引導科技工作向縱深發展。導向性原則是選定考核指標、確定有關權重大小的依據[5]。

從目的的導向來看，學科科研評價可以分為兩個層面：一是學科科研水平的評價，針對被評價時間內的科研實力強弱以及所達到的程度，通過歷史既往水平對現期做出認知上的定位；二是學科科研發展的評價，根據現有的學科科研基礎、發展狀況和態勢，預測將來發展可能達到的程度，其著眼點定位在未來，以提高未來某一時間段內的學科科研水平為目的。相應地，學科科研績效評價的目的也不外乎上述這兩個層面。

2.2 評價內容的學科性

學科是通過持續地對某一科學領域或某一問題的研究形成相對穩定的學術研究領域，經科學分類而形成完整的、相對獨立的知識體系。每一具體學科都有其明確、長遠的學術發展方向、理論基礎和理論體系。學科特性的不同，主要表現為學科研究對象、研究方法以及研究結果的差異性。再兼顧到學科科研績效的導向不同等因素，這一系列的差異注定了科研績效評價內容的不同。諸多由學科特性導致的差異，被稱之為“評價內容的學科性”。

《中華人民共和國學科分類與代碼國家標準》（GB/T 13745-2009）規定了學科的分類與代碼，分為自然科學、農業科學、醫藥科學、工程與技術科學、人文與社會科學等5個門類，包括62個一級學科或學科群，676個二級學科或學科群，2 382個三級學科。學科分類是學科科研績效評價的基礎。不同的學科類別之間用以評價其科研績效情況的標準是不一樣的。一般來說，基礎性學科主要研究社會基本發展規律，探索人類生存與發展的基本知識，其研究產出除了量化成果外，較少考慮成果轉化的問題。而醫、工、經、管等應用性學科應用性強，其科研產出還需要借助成果轉化的情況來進行衡量。“評價內容的學科性”揭示的是學科科研績效評價在針對不同學科之間績效評價的復雜程度以及同一學科內部科研績效評價的獨特性。

2.3 評價方法的匹配性

評價方法的科學與否不僅直接關系到科研激勵政策的公正性，而且還會影響到整個學校科研導向的正確與否。目前應用在評價領域的方法很多，如同行評議法、德爾菲（Delphi）法、360度考核法、文獻計量法、層次分析法、投入產出法、灰色關聯度法、模糊綜合評價法、集對分析法、平衡計分卡法、數據包絡分析法、人工神經網絡法、條件價值評價法等等。每一種評價方法都有其針對性及適用范疇。評價指標與評價體系需要根據不同的學科特性以及評價的導向具體確定。換言之，評價指標體系需要具有學科適應性。評價方法的匹配性，指的是進行學科科研績效評價中，能夠根據學科績效的特點，以及學科績效實施的目的與導向，選擇與之相適應的一種或者幾種評價方法。

3 中醫外科學科研績效評價思路

3.1 中醫外科學及其科研現狀

從學科領域來講外科學可以被劃分為中醫外科學和西醫外科學。中醫外科學是一門以中醫藥理論為指導，研究以人體體表癥狀為主的外科疾病證治規律及預防保健的臨床主干學科。中醫外科學是中醫學下屬的重要的臨床分支學科，具有悠久的歷史和獨特的療效。然而，隨著社會的發展和疾病譜的不斷變化，再加上現代外科學的崛起等諸多因素的影響，中醫外科學的發展已相對滯后，其現狀堪憂。就當今外科學的發展趨勢和模式來說，其專業分化日益細致，依據現代醫療科學技術，基本上形成了龐大而又系統化的現代外科手術體系。而且，外科學基本上被西醫外科學的概念所同化，形成了西醫外科統領外科技術的局面。加上中醫學方法論本身存在缺陷，過分強調繼承而導致理論發展停滯，因而不能及時吸收并利用最新的科技成果，導致對疾病的定義命名、病因病理、診斷方法、辨證分型仍帶有明顯的模糊性和局限性，難以深入了解疾病本質。由于收治疾病的范圍和危重程度的局限，加之缺乏或未能突出專業特長，中醫外科臨床診療的覆蓋面越來越窄。中醫外科研究已經從廣泛的外科領域逐漸縮小到了皮膚、乳腺、肛腸、周圍血管、骨傷等幾個比較有特色的傳統領域。

科研工作是中醫外科建設的基礎工程，直接影響著中醫外科的醫療質量和技術水平，是中醫外科學建設中一項根本性的任務。目前，整個中醫學方面的研究都在一定程度上存在著拋開中醫藥理論，用西醫生物化學方法研究中藥、用西醫理化統計指標衡量中醫臨床效果的現象。中醫外科的現論研究薄弱，學術水平不高。如何利用現代科技方法進行研究，闡明中醫外科學理、法、方、藥的內涵，揭示其科學、合理、規律性的東西，是中醫外科學科研中需要解決的問題。

3.2 中醫外科學科研績效評價目的

外科學是一門技術性很強的學科，其科研要與臨床醫療實踐掛鉤，從而能夠以科研為重點、拉動中醫外科發展，大力開展中醫外科基礎研究和臨床應用研究。科研創新，是中醫外科專業發展的動力。在西醫外科占主導的今天，要能夠利用自身的優勢研究和解決西醫目前難以解決的問題，通過科研創造新理論、新方法，運用新理論和新方法解決中醫外科臨床醫療中關鍵性問題，促進中醫外科臨床醫療形成專業特色和技術優勢[6]。

在目前學科整體實力不強的情況下，實施中醫外科學科研績效的目的主要是為了以科研帶動學科發展，提高學科整體水平。中醫外科學的實際情況以及科研水平現狀，表明其無法與西醫外科抗衡。其科研實力的提升不是一朝一夕之事，其科研績效不僅是為了對現有科研實力進行評價，更是為了對學科科研潛力進行挖掘。

中醫外科學科研績效評價旨在優化學科科研環境，加強學科科研意識，帶動學科科研人員課題申報的積極性，培養學科科研后備實力，提高學科研究潛力，保持并發展學科在以往研究方向上的優勢，深化研究內容，完善科研制度。科研產出的由量到質的提升是一個長期的過程，由于中醫外科學自身的特點，其科研也有一定的局限性。對其進行績效評價應更主要的著眼于學科科研的中長期發展，而非片面地追求課題與論文的數量。

3.3 中醫外科學科研績效評價方法

鑒于中醫外科學科范疇不大，學科的復雜性較低，學科績效的評價在兼顧準確性的同時，需要能夠方便地使用，故本文以層次分析法為主，德爾菲法為輔，二者結合起來運用。

層次分析法又稱為AHP（Analytic Hierarchy Process）法，是由美國匹茲堡大學的T.L.Saaty教授等人于20世紀70年代提出的，是一種定性和定量相結合的、系統化的、層次化的分析方法。該方法將與決策有關的因素分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎上進行定性和定量分析，體現了求解復雜問題的分解-判斷-綜合的整個過程，使人們對復雜問題的判斷、決策過程得以系統化、數量化[7]。具有簡潔、適用的特點。

德爾菲法又叫專家評定方法，是將指標體系提供給專家，依據若干專家的知識、智慧、經驗、信息和價值觀，對已擬出的評價指標進行分析、判斷、權衡，賦予相應權值并經過多輪匿名調查的一種調查法。德爾菲法是一種簡單易行較為成熟的咨詢法，在專家意見比較一致的基礎上，經組織者對專家意見的集中程度、離散程度和協調程度達到要求之后，得出各評價指標的初始權重向量，再對向量作歸一化處理，獲得各評價指標的權重向量。

3.4 中醫外科學科研績效評價指標

基于對影響中醫外科學的科研績效評價因素的分析，運用層次分析法去構建績效評價指標的框架。確定“中醫外科學學科科研績效評價”目標，將一級評價指標分為科研項目、科研隊伍、科研成果、科研交流、科研制度等幾個方面，并在此基礎上初步擬定了二級及三級指標，搭建了一個關于中醫外科學學科科研績效評價指標的框架。在實際的績效評價過程中，其重點在于根據學校、學科的導向以及專家意見來對三級指標進行進一步的細化，并對各指標權重進行評定。與相對容易量化、客觀性較強的顯性指標相比，諸如“研究內容深度”“執行力度”“團隊凝聚力”等一些包含主觀因素的指標不太容易進行有效的評定與處理。如何準確地評價這些主觀因素是構建學科科研績效指標體系中重要的一個環節（見表1）。

4 小結

科研作為學科創新與學科發展的先決條件，其績效評價的優劣直接影響到學科科研實力的提升。隨著學科體系的日漸龐大，學科分支的延伸，學科間的相互交融，科研績效評價的難度以及復雜程度大大增加。本文嘗試著對高校學科科研績效評價這一領域進行初步的探究，并以中醫外科學為例，闡述了中醫外科學科研績效評價的大體思路。鑒于學科的專業特性，如何在技術層面構建相對完備的學科科研績效評價指標體系，還需要各學科的科研人才以及科研管理

者共同努力。

參考文獻

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[6]裴曉華，李曰慶.建設科研型中醫外科的思路[J].中國中醫藥信息雜志，2005，12（4）：86-88.

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一、高校行政管理服務特性的基本內涵

所謂的高校行政管理服務特性，實質上指的是高等院校在改革和創新過程中，將內部師生等一系列利益相關者有機關聯起來，形成統一整體，進而為其它外部利益相關主體提供必要的服務。從某種層面來講，高校行政管理服務必須始終堅持以人為本的思想，同時要求各相關利益主體具備高尚的道德操守。因此，高校行政管理服務必須運行于完善的政策規章制度環境之中，唯有此，方可滿足其服務型高校創建的基礎需求。

二、高校行政管理服務特性的重要意義

眾所周知，服務型高校創建過程中，必須要體現出以人為本的思想，也就是將人作為其建設的核心。高校在服務型業務開展過程中，要始終將人作為第一要素，只有將工作建立在人之上，方可有力推動高校實現可持續發展，能夠為服務型高校創建創設良好的外部環境。二十世紀九十年代末期，在市場經濟體制的影響和作用下，我國教育體制發生了翻天覆地的新變化，各大高等院校相繼展開大規模的招生，由于招生數量的增多，畢業生人數逐年增加，這就造成社會人才的泛濫，人才不能得到妥善的安置，勢必不利于社會的平穩發展。基于此，高校開始著眼于服務特性的創建，通過服務型高校的構建，從一定程度上解決了人才就業困難的問題。

三、高校行政管理服務特性方面存在的主要問題

（一）實際與預期情況不符受到我國人事制度的直接影響，高校在行政管理服務改革和創新過程中，面臨人事方面的巨大壓力，高校管理呈金字塔形式，自上而下，下一級只能接受上一級的指令，也就是說，下級工作需要在上級的指導和命令下完成，不能自作主張。如此以來，在服務型高校構建過程中，由于高校自身沒有基本的權限，更多時候只能按照政府等主管部門的安排行事，最終導致服務特性與實際情況不相符合，無法達到預期所定目標。同時，部分高校決策管理層為了個人私利，不愿意改革和創新，只求安穩進步，致使服務特性不明顯，體現不出真正的服務特性。

（二）相關權利界限模糊不清通常情況下，高等院校擁有行政管理權和學術科研權等權利。也就是說，高校可以通過行政手段進行內部管理，也可以自行進行學術研究和科研創新。從表面來看，二者并不存在沖突。然而，在實際操作過程中，由于行政管理會對學術、科研等造成一定的干預和影響，導致學術研究受到極大的阻力。如此以來，在服務型高校構建的道路上，高校的內部權利沖突成為最大的矛盾和問題。可以說，高校的主要權利和義務就是進行學術研究和科研創新，而其行政權利運用的不規范，勢必會給學術、科研等權利帶來不利影響。所以說，目前我國部分高校相關權利界限模糊不清，這也是服務型高校構建過程中面臨的主要問題。

（三）行政管理效率低下在服務型高校創建過程中，由于高校內部組織結構、部門等交織在一起，形成混亂的局面，所以相關主體之間的利益形成沖突。同時，由于部門龐雜，高校內部的交流、溝通體系較為復雜，因此造成交流、溝通效率低下，最終給行政管理產生不良影響，導致行政管理效率低下。實踐證明，服務型高校構建面臨行政管理效率低下的問題，除了龐大的交流、溝通體系之外，高校內部監管體系的缺失也是造成其行政管理效率低下的主要原因。此外，高等院校決策管理層的思維意識和態度觀念也決定著行政管理效率的高低，這也是其面臨的主要問題之一。

四、高校行政管理服務特性戰略決策

（一）加快制度創新步伐長時間以來，我國高等院校在服務型高校構建過程中，完全按照相關部門的指導和安排進行的，因此，附帶一定的強制性和約束性，如此一來，導致高校教師、學生極為不滿，最終影響到服務型高校創建的效率和步伐。基于此，筆者認為，高校行政管理服務需要得以改革和創新，始終堅持以人為本、能力為先的管理思想，將高校師生作為服務型高校構建的主要參與者和構成者。與此同時，要通過規章制度來規范和約束相關主體的行為意識，不斷加大規章制度的創建和完善力度，提升高校服務管理水平，突顯高校行政管理服務特性，從本質上解決和完善服務型高校創建過程中面臨的核心問題。

（二）充分提高服務能力服務型高校構建過程中，高校除了堅持以人為本的核心思想，加快制度創新步伐之外，還需要充分提高服務能力，提升辦事水平。高校行政管理人員在服務創新過程中，要不斷提升自我、鍛煉自我，為自己創造學習和發展的條件，注重學以致用，能力為先，不斷提高自身的服務能力和服務水平，為相關利益主體提供所需服務。與此同時，高等院校要定期開展有針對性的教育和培訓活動，為師生提供良好的學習環境，以此來增強師生參與服務型高校的積極主動性，滿足高等院校內部管理和服務創新基礎所需。

（三）創新服務理念在服務型高校創建過程中，高等院校內部各相關主體的最終目標是相同的，也就是說，為了達到統一的目的，各利益主體必須緊密聯系在一起，通過不斷改革和創新，獲得更好、更大的發展機遇。同時，各主體要將服務創新作為日常工作的核心，始終堅持以人為本、服務大局的思想，用規章制度來約束和規范各主體行為意識。從某種層面來講，服務型高校創建的終極目標，即就是為各相關主體創造最大利益，提供必要服務，滿足利益主體不同層面的基礎需求。因此，在新形勢下，我國高等院校必須結合自身發展實際和社會主義階段基本國情，強化創新服務理念，提升服務能力和服務水平，將各主體利益放在首位。唯有此，方可滿足服務型高校行政管理的根本需求，為高校改革和創新提供良好的發展環境，奠定堅實的基礎。

五、結語

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第一，充分提高對教科研工作重要性的認識，增強開展教科研工作的自覺性

基礎教育要優先發展、協調發展、可持續發展，離不開教科研的支撐。廣大教育工作者必須認識到教科研工作的重要性。教育科研是促進教師專業化發展、實現學校特色發展的重要途徑，是推動基礎教育改革的重要力量，當前教科研的質量已經成為衡量現代基礎教育辦學水平的重要標志。

各級教育領導要率先垂范，切實重視教科研工作，增強科研意識、改革意識，以實際行動努力開創教科研工作的新局面。例如：在教科研方面，北京西城區教委圍繞新課程改革的理念，形成了以西城教育研修網絡為載體，以“教育科研月”和“教育科研周”為平臺，以教研和科研促進教師專業發展的區域教、研、訓一體化新模式。自2001年始，西城區教委確定每5年開展一次“教育科研月”活動，每年舉辦一次“教育科研周”專題活動。2008年，西城區教委把“做智慧教師，在教育實踐中成長”作為“教育科研周”的活動主題，抓住了當前教科研工作的核心。

教科研人員要進一步增強自覺性，以提高學校教學質量為核心，通過高質量的專業服務，幫助教師理解并掌握教育質量標準，引導教師有效地分析教學中的問題，提供專業的教育診斷，幫助教師改進工作。

從事教育科研工作，不但需要極大的熱情，還要掌握從事科研工作的規律和方法。教育科研要回到科學的本義，實事求是，用證據說話，更要切實關注教育實踐，主動探索和研究教育教學中的重點、難點、熱點問題。

第二，關注教師實踐性知識，研究教師專業發展

與其他職業不同，教師職業具有很強的實踐性。這種實踐性表現為“在場性”、“不確定性”和“價值性”。與學術性職業(如哲學家、歷史學家)相比，教師的工作具有更強的情境“在場性”，與其他專門化職業(如醫生、律師、工程師)相比，教師工作的對象具有更多的“不確定性”；與自然科學家和一些社會科學(包括教育學)研究者相比，教師的工作性質表現為更強的“價值性”。

教師的這種職業特性決定了教師專業發展是教師不斷提升自己的專業意識，發覺已有知識和建構新知識，并不斷增長專業能力和提高專業水平的過程。從這個意義上說，教師智慧是一種實踐智慧，教師的實踐智慧需要積累、反思、領悟，逐漸形成教育思想、教育理念。一般來說，智慧型教師需要具備本體性知識(學科知識)、條件性知識(教育學、心理學、學科教學法)和實踐性知識。教師的實踐性知識是教師通過對自己教育教學經驗的反思和提煉所形成的對教育教學的認識。教師的實踐性知識也具有“在場性”、“不確定性”和“價值性”等特征。對實踐性知識的研究有利于認可教師職業的獨特性、不可替代性和教師的優勢，增強教師的自尊心和自信心，促進教師專業發展。

因此，教科研部門在研究教師專業發展的過程中，要進一步關注教師實踐性知識，看他們如何把從不同途徑獲得的知識整合到他們的概念框架中，并指導他們的行動。

第三，整合教科研資源，推動基礎教育內涵發展

當前，北京等大城市高質量、高標準地實現了基礎教育。在這一前提下，如何按照科學發展觀的要求，全面推進基礎教育的內涵發展成為各級教育部門的主要工作。

教科研部門要整合教科研資源，努力形成促進基礎教育內涵發展的合力：一是改革教科研機制，切實發揮教、研、訓一體化的整體功能。二是市區(縣)兩級教研部門相互配合，形成有效的工作機制和工作網絡。三是借助高校、科研機構等優質教育資源，為基礎教育服務。四是通過課題、網絡、論壇等多種教科研方式，增強教科研工作的實效性。

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【關鍵詞】 超材料 專利

一、概述

超材料通常由人造微結構單元周期陣列而成，人造微結構單元的尺寸相對于其工作波長很小（通常小于1/10），使得構成的超材料整體對電磁波具有調控功能。超材料具有的奇異特性及其巨大的潛在應用前景，使其逐漸成為近年來研究的熱點，專利數量也不斷增加。（圖1）

二、超材料領域專利熱點解析

目前的超材料專利申請主要分為以下幾類：

2.1構建和調整人造微結構單元的形式

構建和調整人造微結構單元的形式，使得構成的超材料特性具有自然界普通材料所沒有的電磁特性，例如負介電常數負磁導率負折射率、具有極端值（如較高和較低）的介電常數和磁導率、在較寬范圍內具有平穩變化的介電常數和磁導率 [1]。該方向專利申請的主題偏重于材料，且相關申請中的超材料大多通過在介質基板上附著金屬人造微結構圖案這種方式構成，基于金屬人造微結構圖案構成的超材料在其電磁諧振處對電磁場將具有奇特的電特性或磁特性[2]。

2.2對超材料具有的奇異電磁參數特性進行應用

A.利用介電常數 在天線中加入具有單負介電常數的超材料人造圖形，利用單負介電常數所具有的禁帶特性，減小貼片天線的尺寸[3]。

B.利用磁導率 與單負介電常數一樣，單負磁導率也可具有禁帶特性，因而用于天線中也具有使天線具有小尺寸的優點[4]。

C.利用折射率特性 將超材料與自然界中普通材料間隔周期排列，這兩種材料具有絕對值相同、但符號相反的折射率，如此排布的結構可使入射電磁波沿原路徑返回[5]。

D.利用波阻抗 在傳統的天線罩中引入具有特殊電磁特性的超材料，使得天線罩整體的阻抗與空氣相匹配，減小分界面上的反射以增強天線罩的透波性能[6]。

2.3對超材料的應用研究逐漸走向高精尖

從目前與超材料應用相關的專利申請中，不難窺見對超材料進行進一步研究的幾個方向。

A.使超材料的工作頻段可調 超材料具有色散特性，其電磁特性參數是隨著頻率變化而變化的，具有應用價值的特殊的電磁特性參數只在特定頻段出現[7]。

B.使超材料寬頻化 超材料所具有的色散特性使其只在很窄的頻段內可體現奇異的電磁特性，拓寬超材料的工作頻寬，具有重要的現實意義。

C.一些特殊的電磁參數點值 零值電磁參數的研究因其具有相位裁剪、無限速度受到越來越多的關注。

三、結論

在政府的大力扶持和引導以及對市場的培育下，國內專利申請持續快速增長，但這種快速發展下，申請質量亟待提升和加強。基于公司、大學和科研機構在超材料領域的研究中所占有重要的地位，進一步深化企業與科研院所的產學研合作，標準超材料領域在發展過程中遇到的突出問題，集中優化利用各種資源，促進超材料技術迅速發展。企業需要提升知識產權意識，利用知識產權聯盟、專利池等手段有限整合知識產權資源。

參 考 文 獻

[1] Douglas H. Werner，State College，PA（US），anisotropic metamaterial gain-enhancing lens for antenna applications：US，13/464492[P]

[2] Marconi Caswell Limited，London，Structure with magnetic properties：US，09/622856[P]

[3] Oticon A/S，Miniture patch antenna：EP，09150234.4[P]

[4] 西安電子科技大學，基于超材料的射頻識別分形天線：CN，201310482276.3[P]

[5] The Boeing Company，Chicago，IL（US），Patterned optical material and metamaterial for protection form and defect of directed energy：US，12/566156[P]

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科學研究的定義:科學研究是一種知識創新，是科學發現和技術發明，是第一生產力和推動經濟發展與增長的內在因素。

科研成果的分類:

1.基礎科學研究:以自然界某種特定的物質形態及其運動形式為研究對象,目的在于探索和揭示自然界物質運動形式的基本規律。

2.應用科學研究：綜合運用技術科學的理論成果，創造性地解決具體工程、生產中的技術問題，創造新技術、新工藝和新生產模型的科學，又包括兩類:

(1)成果可以直接運用,產生經濟回報的研究;

(2)成果不能直接運用,在一定范圍內具有公共產品特性的研究。

科研成果的生產方式:

1.基礎研究成果，具有正外部性，可以看作是公共產品，通常由市場提供。

2.應用科學研究，需要政府的支持，直接撥款或給予特許權和專利權方式提供。

科研支出的資金來源:

根據其資金來源和我國財政的事權分工，科研支出由中央和地方各級財政的多元支出結構組成。根據我國財政對科研支出的劃分標準，包括科技三項費用、科學事業費、科研基建費及其他科研事業費等。

科研支出的特性:

1.高風險，高回報。投入與產出的關系不確定，科學研究是一個投入多寡不一定能獲得相同比例的經濟回報。從科技產出指標之一的情況看，2001年美國科研人員發表的科學與工程論文達20多萬篇，占全球的30.9%，自20世紀80年代以來，美國科技進步對經濟增長的貢獻率已高達80％。

2.投資規模大，回報周期長。有些研究成果需要的資源投入很大，但成果卻又不都是能在市場上進行交易取得回報，所以企業往往不愿意進行投資，但科研項目又不能停滯，此時就需要政府的支持才能繼續。

二、我國科研支出存在的問題

1.財政投入不足。圖中可見,財政撥款占國家財政支出逐年遞減,雖然絕對值增加,但財政支出比例大致是逐年下降的。

2.研究與試驗發展(R&D)投入強度不足。產業部門研究與試驗發展(R&D)經費投入強度:指研究與試驗發展(R&D)經費支出與GDP之比。是衡量一個國家科技活動規模及科技投入強度的指標，在一定程度上反映了一個國家經濟增長的潛力以及可持續發展的能力。該指標小于1%,經濟處于發展初期,缺乏創新能力。在1%～2%之間，經濟處于起飛階段,具有一定創新能力。大于2%，經濟處于穩定發展階段,創新能力比較強。2005年,我國的R&D經費強度為1.34%，在發展中國家中處于首位，但絕大多數發達國家的R&D經費強度都在2%以上，這說明高水平的R&D投入強度是這些國家具有較高創新能力的重要保障。

3.人均科研費用偏低。隨著我國經濟發展迅速，科學家與工程師的實際人均科研費用得到不斷提高，人均經費的提高可以增加利用的資源，促進生產率，但和世界先進水平相比，以美國為例，2004年3125億美元，160萬從業人員的比例，人均科技經費為20萬美元，是我國目前的8倍。

4.科研鑒定制度不合理。在現行體制下，對于學校、科研個人、以及鑒定專家三方來說，是利益共同體:就學校而言，長江學者、863項目帶頭人等都是學校的招牌，科研失敗無異自毀招牌，學校擔心招牌一壞，排名下降，名譽受損；就鑒定專家而言，同行之間會有“兔死狐悲”的連帶效應，一旦鑒定人家失敗，擔心總有一天會遭到圈內人“報復”，所以類似漢芯造假事件會屢屢發生。

5.科研成果泡沫化。據統計，我國SCI（科學引文索引）論文的數量已居世界第五，但1994年至2004年十年間每篇文章的平均索引率卻排在第120位之后。攀比數量統計的做法不僅使科技人員忽視對重大科學技術目標的追求，還容易引發學風的浮躁。目前我國在人才評價中只看重科研成果數量而不注重其質量和科學意義，導致科研人員為獲獎和晉升而搞‘短、平、快’，成果得不到轉化，催生種種學術不端行為，出現了大量的科技泡沫，從而導致我國在國際科技總體實力競爭中長期處于弱勢。

6.人材流失嚴重。2005年出國留學人員與當年學成歸國的比例為3∶1。

三、我國科研支出的政策選擇

1.改革財政支出制度，提高科研支出增長。要改變科研支出占財政支出的比例過低的局面，大力提高科研支出增長的比例與幅度，使之高于經濟增長與財政收入增長的速度，以保證科研開發能力的穩定性與持續性，并將部分應用科學課題及大部分技術開發項目交給企業或民間研究機構完成。

2.鼓勵企業加大投入，提高企業研發比重。當代許多推動經濟發展的重大發明專利，主要來自企業研發中心的職務發明。