序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇高校青年教師培訓范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

關鍵詞：高校 青年教師 培訓體系 研究 探索

教師培訓是提升教師整體素質、促進高校人力資源開發、加快人才隊伍建設的重要舉措。進入21世紀以來，我國高等教育事業取得快速發展，高等學校數量和辦學規模不斷擴大，普通高等學校專任教師總數由1999年的42.57萬人增至2010年的134.31萬人。隨之而來，對教師培訓工作提出了更高的要求。如何建立健全有效的教師培訓長效機制，已成為高校實施人才強校戰略亟待解決的問題。

一、高校教師培訓存在的主要問題

1.缺乏政策理論指導

《高等學校教師培訓工作規程》、《高等學校崗前培訓暫行細則》和《高等學校教師崗前培訓教學指導綱要》頒布實施15年來，各地方根據本地實際情況，搭建了系統性的培訓管理網絡，構建了統一的課程和教材體系，取得了顯著的培訓規模和效果。但是，隨著這幾年高校教師急劇增加，特別是大量非師范類畢業生和具有豐富實踐能力的科研人員進入教師隊伍，教師培訓對象發生了很大變化。同時，《國家中長期教育發展與改革規劃綱要（2010-2020年）》的頒布，也對教師培訓工作提出了“完善培養培訓體系，做好培養培訓規劃，優化隊伍結構，提高教師專業水平和教學能力”的新要求。在這樣的內因外因環境條件下，原有的政策規章已不適應新形勢下教師培訓工作，急需對其進行修訂，完善政策體系，為下一步教師培訓工作指明方向，提供政策理論指導。

2.培訓工作任務重

一方面，教師總量增長迅速，培訓工作量大。近年來，隨著在校生數的劇增，專任教師總量增長迅速，以2010年為例，普通高校增加專任教師4.79萬人，平均每所高校增加20人左右，有的學校甚至增加過百人。如何讓新進教師盡快融入到教學、科研工作中，對教師培訓工作提出了新的要求。

另一方面，教師綜合能力亟待提升，培訓工作任務重。1999年高校擴招后，普通高校在校學生增加了4.4倍，由1999年的413.42萬人增至2010年的2231.79萬人，而專任教師總數只增加了2.2倍，生師比由13.41增至17.33，教師教學任務增大。同時，教師在承擔大量教學任務外，還要從事科學研究及社會服務，這都要求亟待提高現有教師綜合能力，進一步加重了教師培訓工作任務。

3.培訓內容、形式單一

目前教師培訓主要由崗前培訓和業務培訓組成。其中，崗前培訓主要為教育理論課程學習，在培訓形式上多以嚴格按照教學大綱講授課本內容為主，形式過于單一，缺少教學實踐技能的訓練。雖然近幾年部分省份在教師資格證的辦理過程中，增加了教學技能測試環節，但是仍未對教學實踐技能訓練提出實質性的指導意見。業務培訓主要由學校組織開展，多以集中式培訓講座為主，由于培訓人數多，培訓內容不能結合各專業具體的教學、科研要求，無法滿足不同學科教師的不同需求，不利于青年教師個性化發展。

4.缺乏健全的考核評價體系

崗前培訓主要以四門理論課程的考試作為考核評價手段，這種以一次理論考試成績來檢測評價培訓效果的終結性考核機制，形成了“老師講重點，學生劃重點，課后背重點，考試考重點”的怪圈，使青年教師產生了輕視培訓過程的心理，存在很大的片面性。而學校組織的業務培訓，考核評價要么沒有開展，要么往往以培訓總結報告作為依據，沒有量化考核標準和依據，且缺乏切實可行的獎懲措施，使業務培訓考核流于形式，缺乏健全的考核評價體系。

現階段高校教師培訓中存在的問題，雖然和體制機制不健全有一定關系，但究其根源還是由于高校自身重視程度不夠，措施不當造成。面對這些問題，必須轉變思路，開闊視野，探索新模式，搭建新體系，開展青年教師培訓工作。

二、高校青年教師培訓體系建設的探索

目前國內高校40歲以下青年教師占學校專任教師總數的比例普遍在60%-70%，其自身發展情況直接影響到學校的整體實力和綜合競爭力。針對青年教師培訓中存在的問題，各高校都在研究、探索一條適合本校青年教師發展的道路。我校高度重視青年教師培訓工作，多部門積極協同工作，以通識培訓和業務培訓為抓手，通過轉變思路，豐富培訓手段和內容，完善考核評價體系，構建了適應我校青年教師發展的校院兩級培訓體系。

1.轉變思路，豐富培訓手段與內容，做好通識培訓

所謂通識培訓就是指對青年教師進行共性知識培訓，包括崗前培訓、政策宣講等。在通識培訓過程中，學校改革原有培訓方式單一、內容單調的情況，做到三個注重：注重前期準備、注重落實實施、注重考核反饋，從崗前技能培訓、政策宣講、校園文化教育、職業道德修養等方面，系統地對新進青年教師培訓。

在每學年青年教師培訓前，精心籌劃、編排培訓課程表，主動聯系校內外專家和校內行政主管部門領導，以報告、研討會、教學觀摩等形式開展青年教師培訓。如在崗前培訓過程中，除了組織新進教師參加4門理論課程的學習外，邀請國家級教學名師開展教學方法、技巧培訓，邀請國家級普通話水平測試員舉辦“說普通話，寫規范字”講座，開展教師教學用語用字規范培訓；在校園文化教育過程中，邀請退休老領導開展校史校情教育，參觀校史館，培育校園文化精神；針對近年來高校學術造假現象的增多，開展師德師風、黨風廉政教育等等。這些培訓內容的增加，有助于新進青年教師加快完成身份轉變，樹立正確的價值觀，使其盡快融入到學校教學、科研環境中。

在通識培訓的考核過程中引入問卷調查，由青年教師對培訓內容、效果等提出反饋意見，及時了解青年教師的心聲，并實施調整培訓內容。如青年教師反映近幾年出國研修的增多，需要了解外交禮儀及國外生活習慣。了解到這一情況后，學校邀請外事主管部門舉辦了“外事禮儀與國際視野”報告，并在每年的公派出國交流會上邀請留學回國人員介紹國外生活注意事項。反饋評價體系的構建，使青年教師通識培訓更能切合青年教師培養需要，有的放矢，提高培訓效果。

2.拓展方式，以項目為抓手，開展業務培訓

學校統籌考慮各學科間差異，拓展培訓方式，在學校集中組織業務能力培訓的基礎上，以項目為抓手，從2010年起投入專項經費設立“青年教師培訓項目”，鼓勵基層單位開展形式多樣、內容豐富、符合廣大青年教師需求的培訓活動。

“青年教師培訓項目”開展過程中，從申請、立項、考核三個方面入手，做到“隨時申請、審核立項、經費監督、激勵考核”，使青年教師業務培訓工作落到實處。一是不明確限定項目申請時間，各單位根據教師隊伍實際、培訓方案制定情況和工作計劃隨時申請；二是各基層單位要根據自身學科特色和青年教師實際情況，從培訓目標、培訓計劃、經費預算等方面制定詳實的項目實施方案，經學校人事部門審核報主管校領導審批立項；三是為了保障經費使用到位，制定獨立的經費使用審批單，加強經費使用監督和管理，實現專款專用；四是考核過程中，將考核對象由教師轉為基層單位，根據項目實施方案，會同相關部門檢查監督，對效果較好的培訓方式和內容在全校宣傳、推廣并給予表彰獎勵。

以“青年教師培訓項目”為紐帶，有機的將通識培訓與業務培訓結合在一起，形成了學校抓通識培訓、學院抓業務培訓的校院兩級培訓體系，推動學校青年教師培訓工作穩步開展。

三、高校青年教師培訓工作改革的思考

隨著近年來高等教育的快速發展，高等學校要充分認識到教師隊伍建設已由數量擴張向內涵發展轉變，認識到教師的培訓培養已成為高校人才隊伍建設的主要內容，切實將青年教師培養作為“人才強校”戰略實施的重要手段，構建政策保障體系，注重能力培養，完善考核評價體系，推動青年教師培訓工作邁上新的臺階。

1.加強政策研究，構建保障體系

教育規劃綱要的出臺為青年教師培訓工作提出了新的要求，高校要加強政策研究，更新思想觀念，注重經驗總結，注重經驗借鑒，根據國家、地方新近或即將出臺的政策文件，結合本校實際情況，完善政策文件、規范培訓管理，加大專項經費投入、構建保障體系，使青年教師培訓有章可循、有錢可用。

2.注重能力培養，豐富培訓內容

目前高校教師來源的主要渠道為非師范類院校，以綜合型大學或理工類院校為主。這些教師就讀期間多從事的是科學研究工作，沒有進行過系統的從教能力培養，缺乏教師基本業務能力。因此，在青年教師培訓工程中，要注重從教能力培養，通過教育教學知識技能課程培訓、教學方法研討、講課競賽等方式，使其了解大學教師職業的特點和要求，掌握基礎的教育科學知識、教學技能和方法。同時，加強外聯，豐富培訓內容。如利用教育部高校教師網絡培訓平臺的豐富資源，搭建校級網絡培訓平臺；加強校際間合作，選派青年教師赴國內外高校進行短期進修學習，把握最新科研動態等等。通過多種形式，豐富青年教師培訓內容，加強從教能力、實踐能力和科研能力培養。

3.加強過程監控，完善考核評價體系

重視和加強青年教師培訓的過程控制與質量監控，完善青年教師培訓電子檔案，建立培訓進修認可機制，將培訓考核評價與崗位聘任管理和職務晉升有機結合在一起，探索學校、基層單位、教師三方共同承擔培訓成本的分擔機制，使青年教師認識到培訓工作的迫切性與重要性，變被動為主動，能夠自發參與、申請培訓，逐步實現培訓工作由單純的組織行為與個人行為相結合的轉變，實現自我培訓。

百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。通過加強青年教師培訓工作的研究，轉變觀念，理順機制，豐富內容，加強考核，構架適合本地區高校青年教師發展的培訓體系，提升高校自身實力和綜合競爭力，推動“人才強?！焙汀叭瞬艔妵睉鹇陨钊雽嵤?。

參考文獻：

[1]李強.新時期高校教師培訓中存在的問題及對策[J].天中學刊，2009,5:87-88

[2]王宇鋼,孫鵬.新形勢下高校教師培訓工作創新[J].遼寧工業大學學報（社會科學版），2009,6:35-36

[3]吳麗瓊.加強高校教師培訓工作的對策探析[J].江西農業大學學報（社會科學版），2005,9:148-150

篇(2)

【關鍵詞】青年教師；人力資源；教育開發

從現有高校青年教師隊伍的角度來看，高校青年教師的數量占整個高校教師隊伍的比重逐年增加，普遍占比達到50%以上，是各高校發展的生力軍。高校青年教師承擔了大量教學任務和科研工作，是我國高校生存和發展的中流砥柱。因此，本文論述青年教師主要是高校現有青年教師人力資源群體。

1.高校青年教師人力資源教育開發的基本概念

1.1 高校青年教師的界定

目前，各高校對于青年教師的界定沒有統一的認知，較為多見的界定有兩種：一種將高校青年教師界定為35歲以下，從事高校教學和科研工作的專業人員；另一種是按照《高等學校優秀青年教師教學科研獎勵計劃事實辦法》中規定的將青年教師的年齡放寬至自學科學類40歲以下，社會科學類45歲以下。本文中的高校青年教師是指年齡為40歲以下的專門從事教學和科研工作的專業人員。

1.2 高校青年教師人力資源的含義及特點

高校青年教師人力資源是指年齡在40歲以內的能夠推動高校教育事業發展的現實和潛在的所有青年教師的體力、智力、心力、精神力以及教學能力等各種勞動能力的總和。它既包括現有的高校青年教師人力資源群體（現實人力資源），也包括掌握了一定專業知識和教育教學技能有可能進入高校青年教師隊伍的潛在的人力資源（潛在人力資源）。

高校青年教師無論是從年齡還是從心理和生理角度看，都處于其職業生涯成長的初始階段和人生的黃金時期，具有如下特征：

（1）精力充沛，勇于創新

青年教師正處于人生的黃金時期，年輕、朝氣、風華正茂、充滿干勁和斗志。從身心發展的角度已經趨向成熟，體力和理解力都處于頂峰，學習能力強和求知欲旺盛，肯鉆研，創造力強，富于創新意識，變革能力較強。這些特點使得青年教師的工作熱情高漲，積極從事教學和科研工作，并且能夠不斷充實自己，努力提高自己的教學水平和科研水平。

（2）個體矛盾突出

青年教師的心理正趨向成熟，但是心性不穩定，這種矛盾和沖突始終貫穿于青年教師的教學和科研活動。首先，青年教師的價值觀存在雙重性，既重集體利益，又重個人利益，既想為集體貢獻力量，有急于實現自我價值；另一方面，青年教師思維敏捷，認知能力較強，求好心切，但由于缺乏工作經驗，因此壓力較大，容易產生挫折感；再次，青年教師的角色具有雙重性，面對學生他們是年輕的老師，雖然年紀和學生較為接近，但是依然承擔著傳道授業解惑的使命，面對年齡和資力較老的教師和教授，他們又是學生，不斷學習和適應教學和科研工作，因此青年教師在角色上的雙重性使得青年教師的適應周期較長。

（3）專業發展欲望強烈

高校青年教師大多是“術業有專攻”的專業教師，非常重視自己專業的發展，將自己專業的發展是為自己在高校安身立命之根本，高校青年教師需要不斷的更新知識；另一方面，教學工作本身就要求教師具有較強的學習力，因此高校青年教師都非常重視自己的專業發展，認真備課，潛心科研，甚至不斷深造，具有較強的敬業精神。

（4）流動性強

高校青年教師從年齡上和成長階段上來看，是我國改革開放的目擊者，他們的價值觀和人生觀相比與上一代有明顯的變化，他們更認同于“人才流動”觀念，的相信“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”。高校青年教師憑借著自身肯吃苦、善鉆研的特性不斷的在專業領域提升自己，當高校青年教師憑借自己的專業知識和學術成就能夠實現更好的發展和更多的需求時，一部分青年教師就會“不安于現狀”，尋找更能發揮自己才能的工作。

（5）業余生活單一，壓力較大

一方面，大多數高校青年教師的業余生活都較為單一，科研、進修等成為業余生活的主要活動；另一方面，高校青年教師往往是學?？蒲泻徒虒W的主力，他們承擔了大量的科研工作和教學任務，工作壓力較大，與此同時，青年教師的經濟基礎比較薄弱，成家立業和養家糊口的壓力較大，這些對于青年教師的健康成長都有著不良的影響。

1.3 高校青年教師人力資源教育開發的含義

高校青年教師人力資源教育開發是指高校為加強青年教師隊伍人力資源能力的建設、實現高校的發展戰略目標而實施的一系列提高青年教師隊伍整體素質、增強起專業知識、專業技能、專業態度，優化起專業資格和資質的一系列培訓學習活動。高校青年教師的人力資源教育開發可以包括對現有青年教師隊伍的開發和對潛在加入的青年教師人力資源的開發，對于后者的教育開發的過程要更加的復雜，需要建立嚴格的人才篩選、聘用的制度，才能幫助高校吸收高素質的青年人才，成為高校現實的青年教師人力資源。

1.4 高校青年教師人力資源教育開發的基本內容

1.4.1 高校青年教師人力資源開發的目的

高校青年教師人力資源教育開發的主要目的就是提高高校青年教師的整體素質與能力，推動青年教師的專業化發展，激發青年教師的潛能，使高校青年教師人力資源真正作到“資本化”、“專業化”，肩負起為國家培養人才、創新科技和服務社會的重任。

1.4.2 高校青年教師人力資源教育開發的基本內容

教育是人才培養的重要手段，是提高人力資源能力的有效途徑，教育開發在人力資源培養和開發的過程中起著根本性的推動作用。特別是針對高校青年教師這一特殊的人力資源群體，適當的教育開發可以幫助青年教師將現有的資源潛能轉化為現實的操作能力，不但能夠提高青年教師的素質和能力，還為高校的人才培養提供了有效的保障。

因此，高校青年教師人力資源教育開發不但需要針對教師這一職業特點，還需要結合高校青年教師的特征，提出專門的、有針對性的教育開發內容。

（1）體力開發：身體是革命的本錢，特別是青年教師只有在年輕的時候打好身體基礎，才能夠為教育事業貢獻終身力量。加強體育鍛煉、合理膳食、合理安排休息時間（給大腦充分的休息）以及為青年教師做好醫療保障工作是確保青年教師身體素質的有效手段。

（2）專業知識開發：專業知識是教師教學和科研工作中的根本，主要包括學科知識、教育和心理學相關知識、教學經驗的積累以及普通文化知識等四個方面。

（3）專業技能開發：教師專業技能是指教師在教學過程中所應掌握的各種教學技巧和能力，包括教學設計的能力、教學組織實施的能力以及教學評價的能力?，F代師能觀還強調了教學研究能力、協調指導能力、專業的自我更新能力和創造能力。現代師能觀注重的是從“教”到“導”的能力過渡。

（4）教師人格開發：“人格”是指做人的品格或標準，包含了人的智慧、品質、以至、道德、情操和價值取向等。教師人格還應該包括師德的培養和開發。

1.4.3 高校青年教師人力資源教育開發的基本方法

（1）人力資源規劃——對青年教師隊伍發展的全局把握

教師人力資源規劃是指一個學?；蚪逃M織根據環境和戰略的要求，科學的預測和分析教師人力資源的供給和需求，制定相應措施，以保證在需要的時候獲得相應教師的長期發展規劃。高校青年教師人力資源規劃是對高校青年教師隊伍發展和建設的群體把握。高校青年教師人力資源規劃包括人力資源總體規劃以及各種具體的業務計劃兩方面內容，其中青年教師人力資源總體規劃包括對青年教師的數量規劃、結構規劃和素質規劃等三方面內容。人力資源規劃是否科學將直接影響整個青年教師隊伍教育開發過程的實施和效果。

（2）招聘——青年教師隊伍的開發和補充

招聘是高校青年教師隊伍開發和補充的重要工作，對于青年教師的招聘要根據高校的總體發展目標和學科建設的要求確定人才招聘計劃，從源頭上確保高校能夠獲得優秀的青年教師人力資源。高校青年教師人力資源招聘主要有以下三個環節：

第一個環節，招聘環節。高校首先要做出人力資源需求預測，確定所需崗位和人才，明確崗位工作職責、任職資格及相關待遇；其次，制定實施方案，主要包括招聘專家的聘請、招聘渠道、甄別方法的確定、招聘的時間安排、成本的預算以及其他相關工作的分工等；最后是招聘信息的。

第二個環節，甄選環節。人力資源招聘的關鍵環節是如何挑選合適的人才，確保青年教師隊伍的質量。這一環節可以借助現代人力資源測評技術對候選人進行科學測評，包括：心理測驗、面試、筆試、情景模擬、評價中心技術、業績考核、背景分析等手段。

第三個環節，聘任環節。經過甄別，選擇適合的人員，高校與之在雙方自愿的基礎上簽約，明確雙方的責、權、利。

（3）培訓——青年教師人力資源的開發

針對高校青年教師開展專項培訓是高校青年教師人力資源教育開發實施的主要方式和有效手段，培訓內容較為豐富，是高校專門為青年教師組織的教育開發活動，是青年教師不斷獲得新知識、新技能的主要途徑，是充分挖掘青年教師人力資源潛能，實現其自身價值，提高其工作績效的根本途徑，也是培養年輕優秀人才和青年骨干教師的有力舉措。

（4）績效考核——青年教師人力資源的鑒定

從人力資源的角度來看，教師績效考核就是高校根據自己的發展目標對教師在某一教學科研崗位上的行為表現和結果進行合理科學測定和價值判斷的過程，從而為教師人力資源開發與管理提供有價值的參數。對教師的績效考核評價要全面具體，考核內容和指標要真正反映對教師的教學水平及專業素養的要求，要將靜態的業績考核和動態的教學過程評價相結合，對教師做出客觀公正的評價。

2.高校青年教師人力資源教育開發的現狀

2.1 高校青年教師人力資源教育開發的現狀

身處人才高地的高校已經充分認識到了“國以才強，校以師興”這一真理，都已將吸引人才、引進人才、培養人才和穩定人才當作當前高校發展的重要工作來抓，一方面不斷引進優秀人才和高學歷人才；另一方面，不斷加強對現有青年教師的培訓和培養，逐步凝聚和提煉現有青年教師隊伍的競爭力，主要體現在：

（1）已經建立了基本青年教師培訓機制

根據國家相關法律法規的要求，已經形成了高校青年教師培訓的基本機制，從培訓形式上看，包括崗前培訓、骨干教師研修班、高級研討班、國內外訪問學者以及出國進修等；從培訓的內容上來看，青年教師參與的培訓內容包括教學技巧和方法、工作職責以及校園發展、專業知識、理論前沿和學術動態等；從科研資助的角度看，國家以及各級教育機構和組織設了各學科青年教師科研專項，培養和提高青年教師的教科研能力。

（2）引入人才競爭機制

高校的發展依靠人才，學生的成長靠良師。高校積極拓寬渠道引進優秀人才，試圖通過優秀人才的引進實現“鯰魚效應”，激勵學院青年教師隊伍積極進取，不斷充實和完善自己，更好的適應教師崗位的需求。同時各高校還將教師的收入與崗位職責的履行、教學效果的考察以及科研工作的開展等進行統一考量，使考核目標具體化，量化管理，激勵青年教師不斷加強自身的學習，提高工作的積極性和主動性。

2.2 我院青年教師人力資源教育開發的問題

（1）高校青年教師人力資源教育開發觀念落后，優質資源稀缺

受傳統人事分配制度的影響，長期以來高校對于青年教師的管理形成“重引進，輕培養”、“重管理，輕開發”的現象，導致出現了人才閑置和壓制的現象。同時，大多數青年教師只能接受一般性的教師培訓，而諸如國際國內學術研討會議，出國訪學等學習機會則難以得到；在教學科研方面，青年教師申請高級別科研項目及經費也比較困難。

（2）人力資源規劃不合理

首先，高校人力資源規劃具有盲目性。一味將高學歷、高職稱作為選拔人才的唯一標準；而且往往只在引進數量上大做文章，造成人力資源的極大浪費。其次，規劃范圍及視域有限，缺乏整體規劃、長遠規劃。

（3）青年教師人力資源教育開發機制不健全

首先，引進機制不健全。引進優質人才是建設高素質教師隊伍的有效途徑之一。但是很多高校在人才引進機制方面存在以下問題：①缺乏長遠規劃：引進多以急需人才為主，偏重于解決現有人才短缺問題；②重學歷，輕能力：僅以學歷作為人才引進的依據，忽視了對人才能力和人格的科學考評；③重引進，輕使用：人才引進后任其自由發展，不能為其提供良好的學術環境和科研條件。

其次，用人機制不科學。一方面，還存在人員配置不合理的現象，引人設崗依然存在；另一方面，工作和科研壓力過大：青年教師往往承擔了大量的教學任務和科研基礎工作，負擔普遍很重。第三，人才單位所有制難以打破，人員能進能出的合理流動機制尚未建立，使得競爭上崗、優勝劣汰的用人機制無法有效進行。

第三，培訓機制不完善。①培訓過程流于形式：許多高校在青年教師的培訓過程中偏重學科知識，而對于高校青年教師而言，學科知識較為豐富，因此培訓的積極性和熱情不高；而另一方面，由于青年教師由于工作時間短，實踐經驗不足，正需要補充教育教學的技能，高校又恰好欠缺教育教學技能的培訓，最終使得高校青年教師的培訓流于形式。②高級別培訓資源稀缺，青年教師參加的多是崗前培訓，學歷教育等一般培訓形式，難以參與高層次的培訓，據統計，青年教師中只有不到5%參加了訪問學者、出國研修等高級別的培訓。③培訓方式過于傳統：目前教師培訓基本上是以傳授理論知識為主的課堂教育，在教學方法上多是傳統的“填鴨式’’教學，缺乏形象生動的案例教學和探究、合作、互動的靈活教學方法。既不利于受訓教師積極性、主動性、創造性的發揮；有會給青年教師的教育觀念、教學風格的形成帶來不利的影響，致使他們在教學實踐中沿用“滿堂灌一的做法。④缺乏培訓考核機制：大部分的高校青年教師培訓仍然是政府行為，高校缺乏相應的教師培訓激勵考核機制，造成高校教師培訓的主體性地位缺失。

3.做好高校青年教師人力資源教育開發工作的建議

3.1 更新觀念，樹立科學的人力資源教育開發觀

（1）樹立“用人用其長”、“人盡其才”的人才觀

打破傳統對人才的認知，客觀理解人才的內涵，高校青年教師多是術業有專攻的專業人員，學科知識完備，但是工作經驗、人際關系等方面不一定表現完美，因此，要清楚的認識到每個青年教師都有其優點和缺點，客觀評價青年教師的工作表現，對他們進行有針對性的開發，作到人盡其長，才盡其力。

（2）樹立“群體成才”的人才觀

一所高校長遠的發展，不能僅靠一個或幾個優秀教師，而是需要培養一個優秀的教師群體。因此既要注重對學術帶頭人、骨干教師的培養與開發，還應該積極培養青年教師團隊，任命導師，充分發揮導師的傳、幫、帶的作用，建立起一批青年教師教學團隊和科研團隊，充分發揮青年教師在教學和科研工作中的主力軍作用。

3.2 制定科學的人力資源規劃

高校應該制定科學的人力資源規劃：①對人才的供需進行科學的測算，提出合理的適合本校發展的青年教師人力資源的類型、數量、結構以及層次的要求。②高校青年教師人力資源規劃應包括人才引進、培養、使用、調配、激勵等方面的所有業務規劃。③高校的人力資源規劃應具有預測性、戰略性，能夠根據內外環境的變化和高校戰略目標的發展及時進行調整、更新和完善。④高校人力資源規劃要有層次性，既要制定近期的計劃，也要作好中長期的規劃。

3.3 建立健全本校的教育開發機制

（1）完善人才引進機制

首先要依據有利于學科發展和教師隊伍建設的原則科學設崗，合理確定人才引進的數量及層次，對關鍵崗位、急需學科所需的青年骨干教師、高層次人才要加大引進力度，同時還不應放松對潛在優秀青年教師的引進，為以后年輕骨干教師的培養提供后備隊伍。其次，采用科學的現代人才測評技術對引進人才進行全面考核，德才兼備者方可引進。再次，對于新引進人才，要提供事業發展的空間和條件，也要照顧到其精神、情感需求，要以事業留人，感情留人、待遇留人，政策留人；最后，對于校內人才也要建立起科學合理的激勵機制，縮小與引進人才的待遇差距，使整個教師團隊在公平的基礎上參與競爭與合作。

（2）改革用人機制

首先，對于青年教師的使用和任命要本著德才兼備的原則，在用人標準上做到唯才是舉、選賢用能，才能充分發揮青年教師中流砥柱的作用；其次，崗位設置要合理，用人方法要科學。在崗位設置上要打破“因人設崗”的做法，真正按照學科建設的要求和教師教學科研工作的內在規律，探索教學科研力量和學術梯隊新的組織方式，科學地定崗、定編、定職責，真正作到“崗位管理”。再次，全面實行真正意義上的教師聘任制，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合約管理’’的原則實行教師聘任制，并且要進行一系列相關配套體制改革。

（3）健全培訓機制

①建立高校青年教師培訓進修的保障機制。高校應該依據自身專業發展、學科建設和青年教師的發展規劃，制定相應的文件以保障青年教師享有公平、平等的參加培訓的權利。

②依據青年教師的特點設計培訓方案，提高培訓效率。青年教師培訓方案的設計要體現終身教育思想和現代培訓理念，強調人本化、個性化；其次，從師資建設的全局出發，結合高校學科發展和專業調整的需要，分別設計重點培養方案（培養學術帶頭人和青年骨干教師）和全面提高方案（全面提升青年教師的整體素質）；再次，重視學歷教育，鼓勵青年教師參加脫產或在職學習提高學歷；第四，要注重教育教學技能的培訓，設計專門的課程，提高青年教師的執教能力；第五，在資金許可的條件下，增加高層次培訓經費，為更多的青年教師提供高層次培訓的機會；第六，培訓方法要靈活，培訓手段現代化、最大限度激活教育資源，提高培訓效果；最后，促成教師培訓成果的轉化，既要做好培訓項目的設計與實施，還要促使教師充分發揮自我管理的能力，給教師提供有利于教師培訓成果轉化的工作環境。

③建立青年教師培訓的評估機制、約束機制和激勵機制。為了保證高校青年教師的培訓質量，必須要建立教師培訓質量的評估機制，及時檢驗教師培訓是否達到預期目標，并將評估結果反饋給培訓機構和受訓教師，以利于培訓工作各環節的改進。為了激勵教師積極參加培訓學習，還應采用足夠充分的激勵手段，將培訓取得的成績與教師的晉升、待遇掛鉤，使教師培訓由被動要求變主動請求。在激勵的同時還要加強對受訓教師的合同管理，以防人才流失。

參考文獻：

[1]申繼亮教師人力資源開發與管理[M].北京:北京師范大學出版社,2006.

[2]周勇,郭根榮.我國高等院校青年教師培養模式研究[J].繼續教育研究,2010(8).

篇(3)

為貫徹落實《省政府關于進一步加強師資隊伍建設的意見》精神，加快建設高水平的高校師資隊伍，現就2009年高校教師培訓工作通知如下：

一、出國培訓

今年計劃安排高校教師出國培訓250人，具體包括：高職高專院校專業教師200人，其中數控35人、機電43人、電子39人、軟件（動漫）40人、商貿（財經）43人；管理干部50人，其中高職高專院校院（校）長30人、高校人事處處長20人。

高職高專院校專業教師培訓對象應具備以下條件：（1）具有良好的思想政治素質，事業心強，工作踏實；（2）創新意識較強，積極參與教育教學改革，教學效果良好，具有較強的科研和實際動手能力；（3）年齡不超過45周歲，具有本科及以上學歷，一般應具有副高級及以上專業技術職務，具有熟練的外語聽說能力。中級專業技術職務的優秀青年教師，應具有碩士研究生及以上學歷。

管理干部培訓對象應具備以下條件：（1）具有良好的思想政治素質，事業心強，工作踏實；（2）具有開拓創新精神，工作能力強，工作成績突出；（3）年齡一般不超過50周歲，具有本科及以上學歷和副高級及以上專業技術職務。

有關高校出國培訓名額以及各培訓團組派往國家和派出時間見附件1。為確保出國培訓的順利進行，培訓學員所在學校應與省教育國際交流服務中心簽訂培訓協議，培訓學員按協議要求參加培訓。因今年出國培訓全部要求辦理因公護照，請各校務必于4月15日前將《2009年高校教師出國培訓學員推薦表》、《2009年高校教師出國培訓推薦人選匯總表》和《*省高校教師和管理者國際合作培訓項目協議書》報我廳師資處，聯系電話：025-83335527，電子郵箱：fuzhy@。

其他未盡事宜按《省教育廳關于做好20*-2010年教師國際合作培訓工作的通知》（蘇教師〔20*〕3號）執行。

二、骨干教師和青年教師培訓

1．中青年骨干教師研修。組建由院士領銜、著名專家學者參與的培訓團隊，舉辦6個左右學科前沿和專業知識研修班，計劃培訓400人。培訓對象以具有博士學位或副高級及以上專業技術職務的教師為主，培訓內容側重拓寬專業領域知識，和專家面對面研討。

2．青年教師培訓。通過進修班、單科培訓等形式，計劃培訓500名35歲以下青年教師。培訓內容側重提高教育教學能力和水平，兼顧學術研究。繼續做好高校新教師崗前培訓和訪問學者工作，組織并資助部分教師參加國家精品課程培訓。

3．“雙師型”教師培訓。選擇一批具備條件的高校為職業教育“雙師型”教師培訓基地，計劃培訓200人。按照《省教育廳關于實施高職高專院校訪問工程師項目的通知》（蘇教師〔20*〕15號）要求，繼續開展訪問工程師培訓，組織高職高專院校教師深入行業企業開展技術攻關和合作研發。

以上項目由省高校師資培訓中心具體組織實施。

三、五年制高師教師和管理者培訓

1．骨干教師研修。在高等師范學校中遴選一批學科專業基礎扎實、具有發展潛力和培養前途、具有副高級及以上專業技術職務的骨干教師，采取高校訪學、專家指導和課題研究相結合的形式進行培訓。

2．管理者研修。培訓對象為高等師范學校校級領導和部分中層干部，培訓內容包括理論研修、實踐考察、課題研究和成果交流等。

以上項目由*教育學院分院管理辦公室具體組織實施。

四、培訓工作要求

1．各校要高度重視教師培訓工作，認真落實省級培訓任務，用足我廳下達的培訓指標，并根據本校師資隊伍的實際情況，制定教師培訓年度計劃，加大經費投入，積極開展以提高教師創新能力和教育教學水平為重點的繼續教育，著力提高教師整體素質和業務水平。

篇(4)

Abstract: The training for college teachers is an important way for improvement of college teachers’ professional quality and practical ability, which is the main task for college teachers team construction. It is an urgent task of each college that how to establish reasonable training system, widen training ways, improve the training effect and arouse the enthusiasm of training teachers.

關鍵詞: 高校教師;師資培訓;效果

Key words: college teachers;teacher training;effect

中圖分類號:G645.1 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)19-0183-01

1高校教師培訓的必要性

高校教師培訓工作是高校師資隊伍建設的一項重要任務。近幾年,隨著高等教育的大眾化,各個大學大量引進應屆畢業生充實各校的教師隊伍,他們學歷層次高,學有專攻,但實踐經驗缺乏。其次,許多大學規模的不斷擴大,層次不斷提高,相繼具有碩士和博士授予權,高質量和高層次的師資相對緊缺,成為學校發展的瓶頸。同時,在教學和科研中,融入當今社會最先進的生產和管理經驗,使學生畢業后能迅速地投入到工作中,也對各個學校的教師培訓提出了要求。

2建立高校教師培訓體系

高校教師培訓是學校發展的重要環節,涉及全校各個院系和相關職能部門,建立一個合理、高效的師資培訓體系,能有效地促進師資培訓的效果,形成合理的職稱和學歷結構。

2.1 制度建設制度建設是保障高效教師培訓的有力工具,每個高校應該根據自身的實際狀況,下發關于教師培訓的文件,規定教師培訓的主體、教師培訓的途徑、教師培訓的申請備案、教師培訓的資金來源、教師培訓的考核等一系列環節,由相關部門嚴格執行,保障高校教師培訓工作。同時,在每學年之初,各個教學部門應提交本部門的培訓計劃,學校進行審核批準,嚴格按照計劃來執行培訓任務,以便從整體來促進師資隊伍建設,并保障師資培訓經費的投入。

2.2 培訓管理高校教師培訓工作的管理是一個復雜的過程,參加培訓教師的選拔、培訓內容、培訓渠道、培訓經費報銷、培訓效果考核等環節涉及多個管理部門。要想形成有效的管理,必須促進部門之間的協調配合,各負其責,同時形成交流協商機制,以便隨時掌握全校的培訓情況,可以根據學校的需要,隨時調整培訓計劃,以教師培訓促進師資隊伍建設。其次,加強培訓管理人員的業務素質,能清楚掌握全校的培訓,發現問題并及時解決,對培訓進行備案,作為培訓教師職稱晉升和選拔的依據。

2.3 培訓考核培訓考核是高校教師培訓體系的重要環節?，F今,對于培訓人員的選拔、培訓內容和途徑,許多高校都有清楚的規定,對于培訓考核,雖有考核規定,但由于學科分布、時間跨度、考核指標等原因,使得培訓考核難于實際操作,無法來檢驗實際培訓效果。學校應出臺關于教師培訓考核的文件,以具有實際操作性的指標來衡量教師培訓的效果,以此來制定獎勵和懲罰措施,激發教師的積極性,同時,教師培訓結束后,應通過講座、報告等形式把個人的培訓內容傳遞給同學科的其他教師,提高培訓效率。建立教師繼續教育登記制度,出臺《教師培訓管理辦法》等相關文件。人事處會同相關職能部門進行師資培訓的執行、監督與考核工作。

3拓寬高校教師培訓途徑

3.1 當前高校教師培訓的主要途徑當前高校教師培訓的主要途徑主要有高級研修班、國內訪問學者、研究生同等學力申請碩士學位教師進修班、骨干教師進修班、高等院校教師在職攻讀碩士學位、助教進修班、崗前培訓、社會實踐、單科進修、短期研修班、講習班、出國進修、高等院校青年骨干教師國內訪問學者項目和高校青年骨干教師高級研修班。

3.2 建立高校教師培訓的若干平臺由主管教育的政府部門出面,在國家重點科研院所、重點高校設立高校教師培訓基地,國家給予一定的經費支持,并對基地的運行、管理、效益等進行定期評估。促進高校之間的交流與合作,以便掌握最前沿的學術信息。設立專門的教師培訓信息機構,為教師培訓提供信息支撐,使廣大教師能夠分享教師培訓學習內容。加強國際交流合作,多渠道選派優秀教師和骨干教師到國外培訓深造。

3.3 探索靈活多樣的培訓形式在高校教師培訓過程中,引進和應用現代信息技術,實現培訓學習與管理的信息化、培訓手段的現代化和培訓資源的網絡化,提高培訓效率以更好地提升培訓質量,已經成為高等教育發展的必然要求。借助互聯網絡突出遠程教育技術的作用,利用網絡的教育資源來對教師進行培訓,是提高教師的個體素質及學校整體質量的一種新的培訓形式。

4分層次進行高校教師培訓

根據學校師資隊伍建設目標和學校的學科建設,把教師納入到學科梯隊中培養,對不同職稱、不同工作年限的教師提出不同的培訓要求,分層次來進行高校教師培訓。

4.1 加強高層次人才的培養高層次人才是學校學科建設和教學科研的核心,通過國外進修、高級研討班、參加國際學術會議等途徑,加強高層次人才培養,使這部分教師能夠把握本學科的前沿方向,帶領所在的學科團隊進行研究,在本學科領域中具有國內領先的地位,以此來促進學校的知名度。

4.2 加大骨干教師培養骨干教師是學科建設的中流砥柱,加大骨干教師培養,從中選拔出一些業務優秀,管理經驗豐富的教師作為后備學科帶頭人,通過校內公派出國、高級研修班、高等院校青年骨干教師國內訪問學者等途徑,使他們通過培訓把握課程和教學的改革方向,具備教學研究、教學改革、專業建設、課程開發和團隊建設的能力。

4.3 注重青年教師培養青年教師教學和科研能力正處在成長時期,大多數青年教師的培訓主要集中在學歷的晉升方面,于此來提高自身的業務素質,同時通過崗前培訓,單科進修、社會實踐等途徑了解教育基本理念,掌握教學基本規范和教學技能,改進教學方法,掌握現代教育技術,進一步提高教師的教學能力和基本科研能力,促進自身的專業發展。

參考文獻:

[1]張弘,張宏民,唐澍.陜西省高等院校師資隊伍建設發展研究 [M].陜西人民教育出版社,2010,(6).

[2]賈東風.拓寬教師培訓途徑,切實提高培訓實效[J].中國高校師資研究,2009,(2).

篇(5)

 

1民辦高校中青年老師隊伍建設的意義

 

民辦高校近些年來的規?；l展，不僅僅體現了社會文明的進步，同時也推動了現代化教育發展進程。伴隨著改革開放的逐漸深入，民辦高校的發展不可避免的凸顯各種矛盾，同樣也受到社會的廣泛關注。尤其是民辦高校師資隊伍的建設現狀，往往有著多種問題。

 

對于我國民辦高校而言，辦學過程，往往存在多種類型。不僅僅是本科文憑頒發的高校以及專科文憑頒發的高校。同時也存在普通民辦自考本科的_些學校，函授和置業培訓形式同樣也是一種民辦高校，并綜合反映了學校整體師資隊伍的建設發展情況。

 

教師的職業相對特殊，教師不僅僅要有著較高的專業精神，同時也要有著豐富的專業知識以及較高的專業能力。教師專業精神的體現，往往是做好敬業奉獻精神和教育理念的直接體現。而專業知識的體現，往往是做好學科專業知識的具備，并掌握先進的教育專業知識。專業能力的測試，不僅僅是對教師語言表達能力的評價，同時也是教師教育教學組織管理能力的綜合評價。民辦高校中青年老師隊伍的建設和發展，對于人才的創新培養有著積極作用。通過和中青年老師進行座談，民辦高校對于課堂的學科教育有著極大的重視，往往將隱性課程直接忽略，這種隱性課程也即是校園文化的建設。教師職業精神的基本體現，難以實現青年專職教師責任心的培養，教師爰崗敬業精神缺乏。尤其是一些中青年教師，缺乏主人意識，不僅僅對于高校民辦教師隊伍的建設發展有著直接性的影響，同時對于民辦教育的發展也有著直接性的影響。

 

教師業務的發展，主要是教師教學經驗的有效積累，而學術氛圍中關于教育教學問題的有效探討，往往需要結合自學交流的形式，將自身的業務水平顯著提高。然而民辦高校中青年教師隊伍的建設階段，缺乏對教師的職后培訓，以至于各種問題的存在，難以做好教學的有效性研究，校園文化難以獨特性的構建，教師隊伍同樣也有著不合理的設置，教學科研的中堅力量缺乏，對于民辦高校教師業務的根本成長有著一定的限制。

 

因此，民辦高校中青年老師隊伍建設，不僅僅有著不穩定的教師的隊伍，同時教師隊伍結構也有著不合理的分布，教師隊伍管理制度同樣也缺乏完善性，師風師德建設難以加強，教師實際的業務成長受到根本上的限制。而做好民辦高校中青年教師隊伍的建設和發展，就要結合實際存在的問題，做好針對性的建設和發展。

 

3關于民辦高校中青年老師隊伍建設的思考和學校文化的創新

 

知識作為現代化教育的核心部分，教師作為知識傳播的主要引導者，對于教育的發展有著積極意義。而民辦高校中青年教師隊伍的建設，不僅僅要結合高校內外部環境，同時也要從自身做起，從當前教育的形式主流進行分析，實現師德師風的完善，將自身學術水平提高。而高校更要實現自身學校文化的創新，為教師的發展提供良好的平臺。

 

(一)民辦高校中青年老師隊伍建設的思考

 

(1)優化中青年老師隊伍建設的外部環境

 

民辦高校中青年老師隊伍建設的發展，就要將國家法律法規建設加強。政府通過對民辦學校發展有利的師資政策制定，將教師資源配置的最大化效率實現，進而提高整體教育的水平。我國教育法律完整體系的逐步形成，基于法律的角度，對民辦高校教師中的權益基本確定。在民辦高校立法的保證過程，加強民辦高校的宏觀管理，結合扶持和政策的形式，做好教師職稱的評聘，并推動現代化民辦高校中青年教師隊伍的根本建設和發展。

 

結合社會輿論的基本知道，對民辦高校社會中的地位綜合提升，注重教師隊伍的根本建設和發展。通過采取先進民辦高校的教師隊伍建設優勢，對辦學條件和經驗進行總結，進而對民辦高校健康的社會文化構建，將教師的自身價值提升，實現教師自身才華的積極展示。

 

(2)及時轉變觀念，培養師德

 

民辦高校的領導者，就要將思想觀念及時的轉變，對合理結構的中青年教師隊伍進行建設。一般而言，民辦高校發展的基礎往往是有著健全的管理，對于管理者而言，就要注重自身素質的積極提高，在以人為本的基本理念體現階段，實現企業思路的有效性辦學。注重教育思想辦學，并逐步形成先進的教育思想，留住高素質青年教師。

 

通過對教師的各項基本待遇有效性的落實，在民辦高校的穩定性發展階段，做好師德建設的基礎發展，加強人文環境的建設，注重教師之間情感的交流，并實現民辦高等教育事業的有效發展，對學校教師隊伍建設。

 

(3)做好職后教育的制度建設

 

職后教育制度建設的加強，往往是對教師培訓狀況的有效分析，在教師培訓知識的優化過程，結合學校的總體發展規劃，注重教師教學質量的提升。通過完善學校規章制度，教師培訓制度的制定，做好教師的基礎培訓，并在學校建設制度的應用中，保證教師有著穩定的模式，提高教師的綜合素質能力。結合制度的形式，對教師培訓的提高進行有效保障，落實培訓工作。河南民辦高校通過對教師進行多種形式的基礎培訓，并舉辦研究生課程班，并對教師進行選送課程學習，將教師的學歷水平全面提高。

 

民辦高校中青年老師隊伍建設階段，注重教學科研能力的提升，結合民辦高校長遠的發展目標，不僅僅將教師的能力水平提升，同時也注重學校辦學實力的增強。廣東省民辦高校更要成立科研處，基于科研項目的綜合分析，加強科研培訓，促進高校科研的發展，及時開展科研情況，提升學校科研力量。

 

(二)學校文化的創新

 

民辦高校中青年教師隊伍的建設發展，同樣也要實現學校文化的有效創新。通過做好學校師德師風的建設，結合多種形式，做好中青年教師人生觀和世界觀的培養，并將中青年教師的核心教育價值觀認同能力提升。在中青年教師的培訓工作階段，深入社會的調查，建立學術骨干組織，提高學術科研能力以及水平。注重提高中青年教師專業化水平，加強教師教學設計能力的培養，并在學校文化的創新發展過程中創建積極健康的校園文化。民辦高校更要做好教學的有效性改革，對人才培養模式進行轉變，提高教師教學改革參與的積極性，同時也要結合學校的實際發展特點，完善師資隊伍配套管理。

 

4結語

 

總而言之，民辦高校中青年教師師資隊伍建設的發展，就遵循知識分子工作規律的原則，提倡學術自由和學術民主性，積極營造濃厚人文氛圍，實現維護教師合法權益的有效性，提高教師的工資待遇，及時的解決對中青年教師的住房難題。民辦高校積極引進高端拔尖人才的，并做好政策上的扶持。

 

因此，現階段民辦高校中青年教師隊伍的建設和發展，更是時代經濟發展的基本要求，在現代化人才市場培養目標的分析過程，對于人才的創新培養和教育創新發展有著積極推動作用。2民辦高校中青年老師隊伍建設的現狀通過對廣東省民辦高校中青年教師隊伍建設情況進行調學分，企業實踐60學分)可以獲取本科畢業證書和學士學位。ABB公司對”雙元制”的評價是這樣的：穩定、高質量的就業，入學就有津貼收入，對年輕人有很大的吸引力，大大增加了企業選拔優秀年輕人人的空間;其中70-80%的畢業生留在企業，工作一年就可把企業投入的教育經費掙回來。學生畢業設計(論文)真題真做真用，成果歸企業，對于提高企業生產率和競爭力很有查，關于民辦高校中青年老師隊伍建設中問題的存在，可以從以下幾個方面說起：

 

(一)教師隊伍穩定性不佳

 

在民辦高校初期的創建而言，老教師占70%，而中青年教師僅僅占30%。隨著民辦教育的發展，這個比例在發生變化，由于目前廣東省民辦高校中青年教師居多，這部分教師隊伍不穩定，主要是民辦高校的教師和公辦教師的待遇差別大，特別是在社會保障方面的差距很多，公辦院校教師的退休工資和職稱掛鉤，而民辦高校教師養老金是參照企業執行。很多年輕教師會以民辦高校為跳板，流動到公辦院?；驁罂脊珓諉T或進入大型企業，選擇前兩種的情況比較多。

 

(二)教師隊伍結構不合理

 

當前民辦高校教師隊伍結構的不合理突出表現在教師的學歷結構、職稱結構、年齡結構和學科結構上。從年齡結構看，民辦高校師資隊伍以中青年教師為主，這部分比例達到了60以上，教師主要是從高校招聘應屆畢業生，也聘請一部分退休的高職稱教師，應屆畢業生剛從學校畢業，缺乏從教經驗，沒有職稱，退休人員年齡偏大，無法勝任專業帶頭人的工作，整個教室隊伍缺乏中青年骨干教師，影響了學科專業建設。從職稱結構來看，90%以上的中青年教師為初級職稱或中級職稱，副高以上職稱的比例很小。從學歷結構來看，全日制碩士研究生以上學歷的人較少，大多數為在職研究生，學術理論基礎薄弱，難以職稱今后學科建設與專業建設。

 

(三)不健全的教師隊伍管理制度

 

現代化民辦高校的發展階段，更要提高對教師隊伍建設的重要性。而教師隊伍管理往往需要有著科學的制度規定?；谕獠矿w制的發展而言，民辦高校的主管機構設置不明確，在民辦高校教師的體系評價階段，難以實現學校管理體制的健全管理，教師的培訓工作落實不到位。教學質量難以根本上提高。課程體制設置不合理，教學質量難以統一性的進行檢查和評估。

篇(6)

[摘 要] 解決邊疆地區地方高校青年教師專業發展存在的問題的對策是建設青年教師專業能力發展中心，加強職業生涯規劃，增強專業意識，促進教師自我發展，構建合理的自我專業發展評價制度，通過自我反思和經驗反思來提高教學水平。地方高校要用先進的教育思想引領教師成長，鼓勵青年教師積極參與教學和科學研究，加強青年教師專業培訓、進修和加強邊疆地區地方高校的人性化制度及管理。

[關鍵詞] 青年教師；專業發展；邊疆地區地方高校；對策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 07. 098

[中圖分類號] G647 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）07- 0219- 04

0 前 言

青年教師的發展決定了學校未來事業的高度，青年教師隊伍建設的成效關系著邊疆地區地方高校未來的發展。為此本課題組對佳木斯大學青年教師專業發展問題的做了調查和分析，發現80%以上的青年教師在環境適應和角色轉換的任職初期，因為經驗能力的相對不足，容易導致精神緊張。他們在職業生涯規劃、專業發展與教學反思、評價標準、民主管理意識和交流合作等方面仍然存在著一些問題。要使得這些問題得到解決，必須從社會、學校和個人三個方面等著手，從而能夠提升地方高校青年教師專業發展水平。

1 建設青年教師專業能力發展中心

邊疆地區地方高校要整合相關資源，建立教師專業能力發展中心。建設教師專業能力實訓實驗室和組建由專家組成的專兼職實訓團隊，開發教學設計案例庫、典型教學案例庫、創新教育案例庫、教學反思系統、心理測評系統、創造性人才選拔系統、網絡互動平臺等實訓資源庫和軟件系統，探索高校青年教師入職培訓、高校骨干教師及教學名師在職培養培訓的實訓模式。

邊疆地區地方高校內部相關職能部門應協同配合，整合資源，建設好教師發展中心，改進和完善新教師崗前培訓制度，積極開展教師培訓、產學交流、教學研究、評估管理以及職業發展咨詢等，建立實訓實驗室和專家實訓團隊。

2 加強職業生涯規劃，增強專業意識，促進教師自我發展

地方高校要培育青年教師的專業意識，使青年教師對自己所處環境條件、專業結構、專業水平和發展狀態以及未來專業發展的規劃能客觀地進行分析，并能確定自身發展方向，制訂切實可行的專業發展計劃，對計劃實施可能產生的結果也有清醒的認識。邊疆地區地方高校和學院還要引導和幫助教師不斷地去體驗、感悟自己所從事的教育工作， 把適合時展要求的服務意識、契約意識、信息意識、自主意識、創新意識、合作意識等專業意識發展成為青年教師自己篤行的教育信念。

邊疆地區地方高校也有必要加強青年教師職業生涯規劃管理，將青年教師個人的進步與院校的發展緊密聯系起來，并能夠達到自我實現的精神需求層次。同時，地方高校還要為教師確立職業生涯規劃和自主專業發展目標加以論證；組織專家組對教師的自我職業生涯規劃和專業發展目標的科學性進行分析論證，評判職業生涯規劃和發展目標是否是基于青年教師實際現狀提出的，是否符合青年教師個人的“最近發展區”。分析職業生涯規劃和發展目標是否是基于青年教師個體的優勢提出的；評析職業生涯規劃和發展目標是否是青年教師個體發展迫切需要解決的問題。

邊疆地區地方高校實施職業發展規劃過程中，青年教師要科學認識自己所處的社會環境，準確把握自己職業發展的目標、任務、速度和感受；青年教師要處理好家庭生活與職業發展的關系，爭取自己職業發展獲得家庭的大力支持。在職業發展的過程中，青年教師要能圍繞著個人因素診斷問題、診斷自己、選擇應對措施，制定職業發展規劃，有效地促進自己的職業發展。

3 構建合理的自我專業發展評價制度

邊疆地區地方高校和相關教育部門應該對青年教師自我發展狀態評價進行必要的幫助，制定出以教師職業發展為目的，強調教師個人發展、職業發展和未來發展相融合的專業發展評價制度。邊疆地區地方高校還要完善分類考核評價機制，強化競爭和流動意識，嚴格聘用合同管理，通過崗位職務評聘、聘期考核等途徑，建立“能進能出、非升即轉”的崗位擇優聘任機制。

邊疆地區地方高校和相關教育部門要對青年教師實行發展性評價。邊疆地區地方高校青年教師發展性評價可以促進青年教師專業發展和提高，尊重青年教師主體地位和人格，重視培養教師的主體意識和創新精神，促使每個個體最大限度地實現自身的價值。在青年教師最大限度實現自身價值的同時，也有效地促進邊疆地區地方高校的發展。發展性評價可以消減青年教師間的敵意和競爭。使青年教師更真實地表達自己，更真誠地對待同事。

4 通過自我反思和經驗反思來提高教學水平

邊疆地區地方高校青年教師應該將自我反思和經驗反思納入到自身的日常教學和科研工作范疇， 通過自我反思和經驗反思認識到自身知識和經驗存在的不足，并在教學實踐過程中能夠不斷的尋找解決問題的方法。青年教師的自我反思和經驗反思可以盡量按照個人習慣進行。在內容上，青年教師可以根據自己目前教專業發展所能達到的水平和專業發展規劃作比較，找出較薄弱的方面后重新進行規劃。在教學過程上，青年教師可以對教學的有效性認識等方面進行自我和經驗反思。

自我反思是一種地方高校青年教師改進教學策略、不斷提升自己教學水平的好方法，是不斷提高自身教育教學素養的過程。地方高校青年教師要時刻進行教學反思，成為反思型實踐者。邊疆地區地方高校青年教師要時刻對自己的教學行為、教學方式和教學理念等不斷進行理性審視和深入分析，通過自我反思獲得實踐智慧。地方高校青年教師在自己的教學過程中，時刻做到三個反思：教學前反思，從培養學生實踐能力著手，拓展教學內容，優化教學過程；教學中反思，及時自動地在行動中反思，培養反思和自我監控地習慣；教學后反思，隨時審視，隨時修正，形成自己的教學個性。在拓展自我反思的廣度和深度方面，地方高校青年教師既要反思教學行為問題，更要反思自我教學理念的問題，力求跳出自我剖析和矯正的誤區，改善不合理的教學理念與教學行為，不斷提升教學全程的合理性，不斷增長自己的教學認識和教學智慧。

經驗反思是青年教師為了獲得新的理解和認識而進行的一些探索經驗的智力和情感活動。邊疆地區地方高校青年教師的成長是自我反思與經驗反思相互作用的結果。教學實踐經驗是青年教師專業發展的源頭活水，自我反思和探究是教師專業可持續發展的動力。

5 邊疆地區地方高校要用先進的教育思想引領教師成長

邊疆地區地方高校要以人為本，用人文關懷和求真務實的態度去促進教師的專業發展。學校實行民主化管理，重視落實教代會青年教師的專業發展的提案，鼓勵青年教師通過各種途徑與管理者進行對話、交流和溝通，使青年教師體會到參與學校管理的喜悅，真正體會到自己是學校的主人，進而把學校的專業發展當成自己的事，認識到自己的專業發展關系到學校的發展，使學校發展目標真正成為學校青年教師共同追求的愿景。邊疆地區地方高校還要加強和改進青年教師思想政治工作的針對性和實效性，激發青年教師的職業追求、敬業精神和責任意識，不斷提高青年教師的師德水平。

6 強化青年教師與有經驗的教師間的交流與合作

邊疆地區地方高校應建立一個鼓勵青年教師與有經驗的老教師之間進行全方位交流的良好教師文化氛圍。老教師帶領青年教師進行跟班聽課、評課和修改教案等方面的工作，對其不懂之處耐心教會，給予青年教師營造一種互幫互學的研討氛圍。這樣具有不同思維方式、知識結構、教學風格和學術水平的教師之間互相啟發和互相補充，可以實現思維和智慧上的交流與碰撞，從而使合作雙方的素質得到發展，能力得到提高。

邊疆地區地方高?？梢圆捎贸闪⒓w備課小組、開展互聽互評活動、舉辦教師沙龍論壇和搭建網絡教研平臺等青年教師同行互助形式，加強教師之間的合作式交流互動，實現在教學活動中的專業切磋、互相學習、合作交流和互助互利，在共同體驗成功和分享經驗的基礎上共同成長，共同提高業務水平。

建立青年教師職業導師制，充分發揮責任教授、學科帶頭人和教學名師等優秀教師的示范引領作用，教授一、二、三級崗位職責應包含“有義務作為青年教師的職業導師，對青年教師的從教理念、方法、技能以及職業規劃等方面給予指導”，完善老中青教師傳幫帶的團隊協作機制。

7 鼓勵青年教師積極參與教學和科學研究

邊疆地區地方高校要促進青年教師教學與科研協同發展。教學支撐著學術，學術引導著教學。實施邊疆地區地方高校青年教師發展規劃使教學與科研互利共生，協同發展。

邊疆地區地方高校要遵循學科發展規律，注重學科帶頭人發展，夯實教師發展的學科平臺，使教師與學科共同成長；實施青年教師支持方案，設立學校和院系兩級科研啟動經費，為新入校青年教師提供贊助；學院和學校相關職能部門在研究方向論證、科研選題、資源配置等方面，應給予青年教師高度關注和政策傾斜。

在課題研究過程中，邊疆地區地方高校青年教師要自覺創造專業發展條件，加強溝通與協作，學術交流和合作研究既可以在同校教師之間進行，也可以跨學校、跨地區團隊合作進行，充分利用資源，相互支持配合，共同促進自我專業發展和自身課題研究相關學科發展。

邊疆地區地方高校應該鼓勵和推進青年教師利用多種形式前往企業、科研院所、政府等實際部門參與研發、工作或實習，更新和完善知識體系和知識結構，提高教學能力、學術水平和創新能力，增強自覺投身經濟社會發展主戰場的意識與能力，促進青年教師在實踐中鍛煉成長。

8 加強青年教師專業培訓和進修

邊疆地區地方高校青年教師培訓制度要注重增強多樣性、針對性、互動性和操作性。而培訓的形式有課程、討論、講座等，而且講究培訓者與被培訓者的互動。培訓效果是跟青年教師的績效相關且有嚴格制度保障的。地方高校要在國家相關政策的指導下，整合利用各種資源來構建出自上而下、全方位立體的地方高校青年教師培訓體系。

自主學習是提高教師素質的校本培訓的一種有效方式。青年教師一方面要認真學習先進的教育教學理論，另一方面要學習其他教師的優秀的教育教學經驗。通過不斷地學習，逐漸提高自己的認識，提高理論水平、業務水平，從而為教育教學工作打下堅實的理論基礎。同時邊疆地區地方高校要給青年教師推薦一些教育教學理論方面的書籍，并要求青年教師認真閱讀和多加研究，從中汲取營養，豐富自己的教育教學思想。

邊疆地區地方高校鼓勵教師積極參與國家、省、市級專業培訓，不斷探索校本培訓的新形式，拓寬培訓渠道，為教師的發展筑高平臺。主要形式有以會代訓、以賽代訓、以學代訓和以研代訓。

邊疆地區地方高校要設立青年教師教學才能發展名目，設立青年教師出國培訓項目，為青年教師發展成長供給支持。加大力度選拔青年骨干教師到國外高水平大學或科研機構進修學習，跟蹤學術前沿，提高教育教學水平和創新能力。邊疆地區地方高校還要鼓勵教師積極提升學歷，支持教師到國內外著名大學或科研機構在職攻讀博士學位。

9 加強邊疆地區地方高校的人性化制度和管理

邊疆地區地方高校要堅持以人為本，遵循人才成長規律，強化競爭和流動意識，優化青年教師成長發展的制度環境。首先，學校在各項民主參與制度上為青年教師發聲開辟空間。通過教代會、座談會、團員會、黨員會等形式，定期了解青年教師的專業發展狀況，悉心收集青年教師的要求，引導青年教師充分表達他們的意見和建議，并及時進行反饋。在評優、考核等工作中，廣泛聽取青年教師的心聲，保障青年教師在考核評優中的占比。其次，學校在各項活動參與和學習投入方面都盡量向青年教師傾斜，以青年教師的積極帶動輻射全校，形成良性循環。

主要參考文獻

[1]趙院娥，鄭斌.新形勢下促進青年教師專業發展的有效途徑[J].考試周刊，2014（19）：9-10

[2]張鵬霞，祝麗玲，田國忠.提高青年教師科研能力促進青年教師專業發展[J].佳木斯大學社會科學學報，2015（1）：171-172.

[3]董阜平.高校青年教師專業自主發展的困境與出路[J].遵義師范W院學報，2013（5）：64-67.

[4]胡倩.基于培訓的高職院校青年教師專業發展策略[J].江西青年職業學院學報， 2016（2）：40-44.

[5]周芬，夏現偉.高校青年教師專業發展的困境與出路[J].寧波教育學院學報，2015（3）：27-30.

[6]范宏宇.高校青年教師專業發展的問題與對策探析[J].南通航運職業技術學院學報， 2015（4）：101-103.

[7]周榮，劉紅梅.促進青年教師專業發展的策略研究[J].科學咨詢，2015（5）：2-4.

[8]胡菊芳.新建地方本科院校青年教師專業發展的主要問題及對策研究――以新余學院為例[J]. 新余學院學報，2014（4）：143-145.

[收稿日期]2017-01-30

篇(7)

【關鍵詞】民辦高校；青年教師；培養；建設

民辦高校教師隊伍結構與公辦高校不同,民辦高校主要由青年教師和一部分50歲以上的教師組成，而青年教師所占的比例很大。青年教師對于未來民辦高校的發展起著重要的作用。因此，民辦高校要在激烈的競爭中生存,就必須要建立一支具有良好政治、業務素質，相對穩定的高水平、高質量,認真負責、愛崗敬業的優秀青年教師隊伍。

一、民辦高校青年教師隊伍的現狀

首先，民辦高校的教師結構當中，專職教師中的大多數是青年教師，在某些民辦高校中所占比例高達70%以上。這些青年教師年齡多在35歲以下。而35歲至50歲之間的有一定教學經驗和學術專長的中年教師人數很少，在有些學校中甚至沒有。這在許多民辦高校中普遍存在。教師結構不合理的現狀，關系到民辦高校的教學質量乃至今后的發展。

其次，民辦高校的青年教師大多是最近幾年招聘的全國各高校本科畢業生和少量的研究生。他們從學校進入學校，往往缺乏高校的教學和工作經驗。同時，因為世俗偏見，民辦高校通常被認為不穩定、無保障、待遇低，所以有些青年教師把在民辦高校工作看作是自己職業生涯中的一個跳板，不安心工作，一旦找到更加合適的工作或者有機會繼續深造，就一走了之。這種思想上的不穩定往往會影響其他教師，并降低教學質量。

第三，民辦高校屬于自籌經費的社會力量辦學，沒有國家的財政撥款。為了節省開支，民辦高校中的教師往往身兼數職，這無疑加大了教師的工作量。而且，由于民辦高校的工資待遇遠遠低于公辦高校，現在的青年教師又背負著來自社會和生活的巨大壓力，為了多掙錢養家糊口，只能多上課。有的老師一周課時多達25個學時，下課后身心疲憊，也就沒有時間和精力搞科研和寫論文了。這些致使民辦高校青年教師的科研水平較低。

第四，民辦高校的年輕教師在繼續教育和參加培訓方面也有諸多困難。這些教師大部分本科學歷，往往意識到自己的學歷低，意識到在信息社會知識更新快速和競爭激烈，求職困難的今天，自己處于劣勢，因此，有著強烈的在職讀書，提高學歷學位的愿望。但因學校的資金有限，往往不能負擔在職讀研、讀博的費用，這就限制了青年教師自我提高的空間。

二、加強民辦高校青年教師隊伍建設意義重大

每年我國有數十萬青年畢業于各個民辦高校，走上工作崗位，肩負起建設祖國的重任。這些畢業生成為我國全面建設小康社會的重要力量，而民辦高校的教學水平會直接影響他們的專業技能和個人素質。青年教師是民辦高校教學一線的主力軍，他們的教學水平、教學和科研能力的高低，又直接反映到學生身上。所以，加強青年教師隊伍建設具有重要意義。

1．有利于教師素質和整體教學水平的提高。搞好青年教師隊伍建設，可以極大豐富青年教師的教育理論知識，提高他們的教學水平和應用現代教育技術手段的能力，而且可以增強政治思想覺悟，提高投身于教育教學工作的責任感和事業心，從而促使他們吸收新的教育思想，擴充新的教育領域，借鑒新的教育方法，構建新的教育模式，使青年教師努力把所學到的現代教育理論知識和現代教育手段應用到自己的教學中去，提高教學水平。

2．有利于民辦高校的穩定、發展和進步。青年教師精力充沛、思維活躍，更易于和學生溝通交流情感。建設一支高素質的青年教師隊伍，便于思想政治工作的順利進行，穩定學生思想，也容易激發學生的學習興趣和熱情，發掘學生的創新意識和能力。這有利于提高民辦高校的教學水平，形成別具特色的教學和人才培養模式，實現民辦高校的跨越式發展。

3.加強青年教師培訓是解決當前教師隊伍突出矛盾的重要手段?，F在，我國高等民辦教育的發展水平，與國外比較，最大的差距是教師隊伍水平上的差距。據調研，目前高校教師隊伍中真正處于世界領先水平的“大師”級人才比較少，能夠活躍在國際科技前沿的拔尖創新人才不足，這在民辦高校中更顯突出。提高現有教師隊伍的學術水平、創新能力和國際競爭力，改善教師隊伍的結構，提升學位水平，加速培養一大批青年骨干教師，直接關系著民辦高校教師隊伍的整體水平。

三、青年教師培養的途徑

1．常抓不懈，搞好專職教師隊伍的作風建設。首先，每一個教師都要明確，民辦高校是國家整個高教事業的重要組成部分，在民辦高校任教就性質來講與在公辦高校沒有什么差別，都是為社會培養現代化的建設人才，同樣是光榮的，以此來激勵他們的工作熱情，樹立起嚴謹求實、愛崗敬業的良好師德風范。其次，與公辦高校相比，民辦高校有其特殊性，作為民辦高校的教師，需要花費更多的心血，用特殊的思維、思路和方法，既要遵循教育的基本規律，也要有一手處理特殊問題的能力。再次，專職教師與外聘教師相比，責任更重，要求更高，工作應該更主動些，在學校教學、科研工作中做好示范，為校風、學風建設多承擔責任。最后，民辦高校專職教師要虛心肯學，特別是要充分利用外聘教師的優秀教學成果和豐富教學經驗。

2．采取多種途徑，改善青年教師的學歷結構，加快提高青年教師的知識水平和業務能力。學校可以根據有關規定為青年教師的進修提供條件和幫助，鼓勵他們報考碩士或博士研究生。作為校方還要關心在讀碩、博研究生的學習、工作和生活。學成回校，要及時兌現有關待遇和獎勵。根據學科建設的需要，特別是少數新辦專業，急需培養專業教師的單位，在不影響教學工作的前提下，可以有針對性地分批選送青年教師進行單科進修；也可通過以訪問學者的方式，同有關重點院校的專家、學者合作研究，提高教學科研水平。同時鼓勵青年教師利用寒暑假時間，參加有關學術會議，開闊眼界，拓寬知識面?？傊?，要拓寬渠道，加快對青年教師的進修培訓，使他們能盡快成長，爭取能按時或破格晉升高一級教師職務。學校也要注重專職教師的進修提高，逐步營造寬松濃郁的學術氛圍，和諧的人際關系，改善他們的工作條件和生活待遇，激勵他們脫穎而出，為他們的成長創造有利環境，使之成為學校穩定教學秩序、提高教學質量、凸現辦學特色、樹立學校信譽的中堅力量。

3．建立跟蹤培養機制，充分發揮老教師傳幫帶的作用。有計劃、有目的地選派一批具有豐富教學經驗的老教師作為跟蹤培養青年教師的指導教師。指導教師要選派身體健康，為人師表，樂于奉獻，教學能力強，教學效果好的正、副教授擔當。每位指導教師可跟蹤培養1-2名青年教師。期限一年，實行定時定人跟蹤培養。指導教師要幫助青年教師盡快熟悉和把握教學各個環節，指導他們上好每一節課，提高他們的授課藝術和授課能力；培養他們良好的師德師風；討論教材，審查教案；做好聽課記錄，及時指出青年教師備課授課中的不足；指導青年教師從事科學研究。通過努力，使全校教師隊伍有機組合，相輔相成，共同為搞好教學工作做貢獻。

4．建立激勵機制，采取有效措施引進人才。如果說加強培訓是中心環節，那么建立健全動力機制，把精神鼓勵與物質獎勵有機結合起來，則是激發工作熱情的保證，讓青年教師素質在一個良好的激勵環境中得到提升。首先，倡導愛生樂教的風尚，樹師德標兵，以身邊人身邊事鼓舞人激勵人。其次，對教育教學工作突出的青年教師在職稱評聘、評優、年終考核時給予優先考慮。最后，對在國家核心期刊和參與省級科研課題研究的教師發放獎勵津貼，學生參加省市級科技比賽獲獎的，對輔導教師給予物質獎勵，讓優秀的青年教師能夠感受到成功的喜悅。不可否認，目前民辦高校引進教師特別是引進高檔次的教師，仍有一定的制約因素，不采取特事特辦很難見效。實際上，有幾所民辦高校已經這樣操作。浙江萬里學院在引進教師中明確教師的年薪、住房、工作量、考核、獎勵和科研經費配套等等，領導親自主持和參與人才引進工作，一年就引進教師百余人，收到較好的效果。在引進方面，關鍵是要做到心要誠、責要明、惠要實。

5．組織各種教學競賽活動，強化職能技能訓練。學校分學期、分內容、分層次舉行優質課競賽、說課活動、教案設計、普通話競賽、書法競賽、多媒體課件比賽、教學教法考試等活動，提高青年教師的各種職業技能，盡快提升業務水平。古人云“功到自然成”。通過各種競賽，每位青年教師根據自身實際進行自我規劃來確定奮斗目標，并依據職業生涯的發展持之以恒，揚長避短，從而付諸于實際行動，必能取得良好的效果。

如前所述，高素質的教師隊伍是辦好學校、提高教育質量的關鍵。當前青年教師的培養和師資隊伍建設是一項極其重要的工作，關系到民辦高校發展的長遠，民辦高校教師隊伍建設是一項全新的課題，需要為之付出艱辛的探索和努力。堅持“校長治校，教授治學”的現代大學文化精神，始終保持知識、學術的獨立性，逐步形成積極、寬松、自由的治學風氣，這是民辦高校發展的目標。

【參考文獻】

[1]呂于剛在教師培訓創新研討會上的講話.與時俱進，開拓創新，推動高校教師培訓工作新發展．

[2]龍君偉.校本人事開發與管理[M].廣東高教育出版社，2002.