序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇高校科研團隊建設范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

關鍵詞：科研；創新團隊；高校

中圖分類號：647 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2013）03-0087-02

為了順應科研發展的需求，鼓勵高校進行科研創新團隊的建設，教育部于2004年正式推出“高層次創造性人才計劃”，充分發揮優秀知識創新人才的團隊力量，爭創領先的標志性重大科研成果，提高高校科研創新體系的整體創新水平，為此，國內眾多學者在高校科研創新團隊的理論研究方面開展熱烈的討論，很多高校在科研創新團隊建設方面開展了積極的實踐。

一、科研創新團隊的基本含義及特征

科研創新團隊是以知識創新為目的，以科學技術研發為基本內容，由致力于共同的科研目標和擁有團隊精神，在專業技能方面互補的若干科研人員形成的知識創新和科學研究群體。

（一）以知識創新活動為平臺而組建

科研創新團隊的組建不是臨時拼湊的，一般是以高校內部理工類的重點實驗室、實踐工程中心以及人文社科重點研究基地等科研平臺為依托，并且在研究方向上具有明確的目標、鮮明的特色和明顯的優勢，能夠積極產出具有重要影響的知識創新成果，或能夠產生新的知識創新邏輯增長點或學科滋生點，具備良好的科研基礎條件。

（二）擁有以優秀帶頭人加中青年學術骨干的合理成員結構

科研創新團隊的帶頭人是團隊的靈魂人物，引領著團隊的發展和創新，應該具有雄厚的專業知識、較強的領導能力和凝聚力。團隊成員一般有3―5名中青年骨干為核心成員，所有核心成員均來自于同一等級的擁有不同學科知識背景，有過科學研究或知識創新的合作經歷或具備合作創新的基礎，在業內已經取得比較先進的知識創新成果或者具有取得先進知識創新成果的潛力，在短時間內具有相對穩固的核心研究隊伍和穩定的科學研究方向，在團隊內形成合理的知識體系和智能結構，在年齡上，形成合理的代際結構，科研人員之間可承擔知識創新方面的相互式責任，并且具有共享性的知識創新成果的知識產權。

（三）團隊內部要形成致力于知識創新目標的團結協作精神

積極進取的創新精神和精誠和諧的合作精神是團隊知識創新活動的基石，因此，創新精神和合作精神的培養應貫穿于團隊建設、成長與發展的全過程。通過團隊開展研討、學習、競爭和合作來積累經驗、聚集力量、啟發思維、激發創造性，形成彼此信任、相互尊重、發揚民主的團隊，在這種精神文化氛圍中成員間達到融合，團隊與成員之間實現雙贏。

（四）實現團隊知識資源的優化配置與組合

需要通過所有成員的共同努力來實現團隊知識資源的優化配置與組合，實現團隊績效的系統化聚合效應，即總體績效大于個體績效之和，而且隨著團隊的成長，團隊制度不斷完善、團隊文化的升華、研究水平的提高、高質量成果的增加，產生的績效是不斷提高的，聚合效應是發展的。

二、科研創新團隊建設的主要影響因素

科研創新團隊建設水平是多方面因素綜合作用的結果，不僅受到外部形勢、環境與條件的影響，而且也受團隊自身的結構、運營管理和團隊內部人文環境和創新條件等的制約。

（一）結構因素：團隊規模、年齡結構、專業差異性、團隊帶頭人水平等

1.團隊規模應適度，美國組織行為專家斯蒂芬?P.羅賓斯認為，優秀的工作團隊規模一般較小，很多情況下不多于12人。同時規模也不能太小，為達到多學科交叉，完成任務的角色分工，一般不能少于5人。2.不同年齡的科研人員在知識創新方面具有不同的優勢，因此，一個高績效而可持續的科研創新團隊應該是各個年齡階段成員的有機組合，在團隊內部形成合理的代際分布，為團隊的可持續性運行提供人力資源保障。3.科研創新團隊組建鼓勵跨學科或交叉學科及專業知識技能的互補來提高創新能力。但也要把握差異性大小的度，否則也會因溝通和理解上的障礙影響合作水平。4.團隊帶頭人是團隊知識創新活動的引領人和知識創新規劃的組織者，科學研究任務能否及時有效地完成和高水平科研成果的順利產出在很大程度上取決于團隊帶頭人的科學研究素養和團隊知識創新的管理方法與技能。

（二）運行管理：目標規劃、監督檢查等

1.科研創新團隊由多學科的人員組織起來，必須具有明確的研究目標或準確的研究方向、優質的學科發展規劃，才能做到強強聯合、優質學術資源的有效交叉融合、優秀知識創新成果的產生或知識創新目標的順利實現。2.科研創新團隊成立后要進行一系列的研究任

務，加強監督檢查，既可以提高工作效率，又能及時發現問題，及時糾正和調整，提高研究水平。

（三）環境條件：政策制度、物質條件和人文氛圍等

1.建立科學合理的激勵政策、分配制度，提供必要的經費支持、場地設備投入等物質條件，有利于發揮團隊成員的積極性，激發創新潛力。2.知識創新人員的智能發揮在很大程度上取決于所處的人文環境。團隊內部是否具有公正廉明的團隊帶頭人、團隊成員之間是否具有和諧的人際關系，這些和諧的人文環境因素都對團隊成員現有知識創新能力的發揮和潛在知識創新能力的挖掘具有重要影響。

三、加強科研創新團隊建設的應對措施

（一）樹立“以人為本”的科研管理理念

所謂“以人為本”，就是以人的合理需求、人的價值實現、人的發展為目標，引導人去實現自身的追求。科研人員的創造性思維是促進科研創新成果產生的原動力，以人為本的理念是將科研人員置為團隊建設與管理的核心位置，確立科研人員的主導地位，通過卓有成效的科研管理機制和激勵機制來調動科研人員積極主動地參與和從事團隊知識創新，督促他們取得創造性的知識創新成果。

（二）確定團隊知識創新的長遠發展戰略

正確的長遠發展戰略是科研創新團隊知識創新績效的重要影響因素。正確的長遠發展戰略的實施需要從以下方面入手：1.明確定位，即對團隊本身具有清晰的認識，善于發現并挖掘團隊內部在知識創新方面的潛在能力。2.發掘自身的比較優勢，在分析和研究團隊自身內部條件的基礎上，了解團隊的知識資源實力和知識創新能力，并結合團隊可能存在的潛在能力，分析所處的國內外知識創新環境，與同領域或相關領域的其他團隊予以比較，挖掘自身的比較優勢，制定一套在宏觀上適應國家戰略，在微觀上符合自身能力，在行業內具有前瞻性，在團隊內部具有可實施性的長遠發展戰略，形成可持續性的潛在核心能力，以維持團隊在行業領域的比較競爭優勢。

（三）重視創新機制建設

創新不僅是團隊生存的基礎，也是團隊發展過程中構建相對優勢的必經之路，而相關的機制是團隊實現創新目標和可持續性創新的保障。1.建立科研主體從事創新活動的利益保障機制，激發主體參與團隊知識創新的積極性和主觀能動性。鑒于高校科研創新團隊的知識創新主體主要是將教學與科研工作集于一身的一線教師，因此要制訂合理的教學、科研工作時間計劃，并建立能夠讓科研人員安心從事科研工作的制度，通過科研評價政策和激勵政策，賦予科研人員學術自由的空間，保障教師參與和從事團隊創新活動的利益，維持穩定而可持續發展的知識創新隊伍，將創新活動作為團隊科學研究工作的核心。2.創設和諧的團隊內部科學研究和知識創新環境氛圍。廣義的科研創新環境氛圍包括團隊知識創新活動所涉及到的知識產權、認證機制等法律環境與社會環境；狹義的科研創新環境氛圍包括學校對科研創新團隊知識創新活動的理性認識和政策支持。

（四）完善和優化團隊帶頭人的培養與遴選機制

1.完善科研創新團隊帶頭人（即團隊的知識創新引領人）的培養措施，以推動科研創新團隊知識創新實力和科研競爭力的整體提高。鼓勵學校現有各個專業或研究領域的科學研究學術骨干教師積極承擔或參與高層次科研課題；鼓勵并支持各個專業領域積極主辦、承辦或合作承辦國際或國內大型學術會議；鼓勵并支持各個團隊的學術骨干積極參與國際大型學術會議交流，為學術水平的提高和知名度的提升提供機遇等。

2.優化科研創新團隊帶頭人的選拔與評價機制。選拔一批符合團隊知識創新目標要求的帶頭人。要實行“公開選拔、擇優聘任”的制度，堅持“公平、公開、競爭、擇優”的選拔與聘任原則，在重點考察團隊帶頭人高水平知識創新能力的基礎上，還要重視考察帶頭人的開拓創新意識、組織協調能力、對外合作能力、凝聚團隊知識成員進行科研攻堅的能力，以及鍥而不舍的知識創新毅力和百折不撓的精神等內在素質。同時，要建立一套合理的知識創新激勵、知識創新績效考核和科研人員淘汰機制，促進團隊知識創新人員的合理流動。

（五）促進團隊精神的形成

團隊精神是團隊成員基于團隊知識創新的共同愿景和維護團隊成員共同利益的目標引導下，通過合理有效的科研管理機制、和諧的團隊知識創新文化氛圍、正確的知識創新價值觀的引領，形成的一系列在科學研究方面開拓進取、拼搏向上、積極創新、兼顧個體與整體、成員之間能夠精誠合作的健康有序的科學研究精神和知識創新素質，是激發團隊成員參與團隊知識創新活動的內在動力，保障團隊知識創新工作順利進行的外在激勵，是團隊成員進行知識創新的共同愿景、知識創新合作精神、從事知識創新的奉獻精神和投身于團隊知識創新活動服務精神的集中體現。

參考文獻：

[1][美]斯蒂芬?P.羅賓斯.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，1997.

[2]劉威.高校圖書館個性化信息服務與“以人為本”理念的.融合[J].蘭臺世界，2011，（3）.

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關鍵詞　創新型大學　科研團隊　管理困境　制度環境

高校科研團隊是高校建設創新型大學的重要力量，是高校為發展創新型經濟和建設創新型國家服務的重要組織形式和行為主體。現代科學技術發展的一個顯著特點是，在高度分化的基礎之上的高度綜合。個體科研人員受到專業和自身知識儲備的限制，很難依靠自身的力量取得科研上的重要突破。當學科的分類越來越細，跨領域的課題越來越多，科研項目需要綜合性更高的知識、技能和素質的之時，科研團隊作業就越來越成為“大科學時代”科學研發展的趨勢。科研團隊建設水平如何，不僅取決于團隊內部個體的努力，更需要團隊內部的協作和有效管理。本文以高校科研團隊為考察對象，重點分析當前我國高校科研團隊面臨的管理困境，并對如何走出高校科研團隊管理困境提出對策建議。

一、高校科研團隊：概念與特征

高校科研團隊是以學術研究中心、課題和項目組等為代表的，由高校科研工作者組成的，為實現某個科研目標而組建的正式群體。高校科研團隊的概念包括三層含義：第一，“創新”是高校科研團隊的本質屬性。科學的本質是創新。科研團隊的本質任務是從事科研創新。高校具有人才培養、科學研究、服務社會三大功能。從事科學研究既是高校的重要職能，也是人才培養的重要載體和服務社會的具體體現。高校科研團隊只有開展創造性的科研活動，才能成為高校履行科學研究功能的有效載體；第二，“科研”是高校科研團隊的根本任務。高校組建科研團隊的目的就是提升科研水平，增強創新能力，提升學校競爭力。科研能力和科研成果質量是決定高校科研團隊建設水平的根本標志；第三，“育才”是高校科研團隊的重要目標。高校科研團隊不是教學機構，一般不直接開展教學活動。但是，教師通過參與科研團隊提高了研究能力，有助于提高教學效果；高校科研團隊往往會吸收部分學生參與，使學生直接接入科研環節，有助于激發學生的科研興趣，在實踐中鍛煉提高學生的科研能力。

高校科研團隊除了具備一般團隊必備的目標、人、定位、權限、計劃等構成要素外，還具有不同一般群體的特質。第一，在研究方向上，以基礎性研究為主。高校科研團隊主要研究為向是重大的基礎研究、應用基礎研究，但是也有的高校科研團隊進行應用研究，還有比較個別的高校科研團隊也進行產品開發研究，但是后兩種團隊的科研也是為了進一步推進基礎研究的深入，不是高校科研團隊的主流，所占的比例較小。需要指出的是，隨著高校科研工作與市場結合日益緊密，高校科研團隊工作的應用性在逐步增強；第二，在研究主體上，以高校教師為主。高校科研團隊并不排斥科研機構或企業中科研人員的加入，但作為依托高校的科研機構，在人員構成上一般以高校教師為主，這些教師不僅從事科研工作，多數人也承擔教學任務。在不同的研究環節，高校科研團隊可能會吸收部分學生參加，這也構成培養學生的一個環節；第三，成員關系上，以熟人為主。所謂熟人，是指高校科研團隊成員彼此之間比較熟悉或者已經有了一定的良好合作的能力和經歷，他們或者本來就屬于同一個領域并且已經使用共同的研究方法，或者彼此之間早已比較熟悉。因而能使高校團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識，使科研團隊縮短了成員之間的磨合期，從而能迅速地出成果、創佳績。

二、當前高校科研團隊建設存在的管理困境

（一）管理模式陳舊：行政管理模式背離科研工作的內在規律。

近年來，高校“去行政化”成為全社會熱議的話題。《國家中長期教育改革發展規劃綱要（2010—2020）》明確提出：“要探索建立符合學校特點的管理制度和配套制度，逐步取消實際存在的行政級別和行政化管理模式”，“去行政化”最終上升到國家教育政策層面。但是，“去行政化”并非易事，當前高校仍然普遍存在“泛行政化”問題，表現在科研團隊管理上，就是采用行政命令式的管理機制，仍沒有形成以學科帶頭人為基礎的科技創新人才團隊管理機制，例如在組織課題申請時，往往以行政管理導向為基礎組織團隊成員，影響了團隊的創新水平和創新績效。科學研究不同于行政管理，科研要求不斷嘗試、創新，而行政管理則要求完全依照規章制度執行，避免出現錯誤，科研取得突破是建立在一次次的失敗基礎之上，如果以行政管理的思維方式來進行科研管理，可能使科研工作在高失敗率的風險中裹足不前，規避了風險但也喪失了成功的可能性。

（二）組織結構僵化：學科壁壘導致科研團隊的封閉性和內卷化。

學術交叉、學科融合是當今科學發展的大趨勢。這一趨勢要求科研工作要以知識的融合、學科的交叉為基礎，通過多個領域技術會聚，打破學科之間的壁壘。但是，我國高校科研團隊多在院、系或教研組基礎上組建形成的，而高校組織內部長期以來形成的院系建制是按照專業化教學的需要劃分為相對穩定的組織單位，這種劃分無形之中形成了種種組織壁壘和封閉性，客觀上增加了不同學科之間的整合難度，阻礙了跨學科跨院系團隊的建設，使得現有的高校研究團隊局限于本專業、本院系之內，形成“學術近親繁殖”和“內卷化”現象，導致創新能力的萎縮。而在已形成的跨學科團隊中，不同研究方向的研究人員往往由于隸屬不同的組織單位，普遍處在各自為戰的游離狀態，缺少了解及溝通，相互之間的交流合作存在一定困難，使科研團隊缺乏真正意義上的學科交叉。

（三）利益協調不暢：內部沖突加劇影響科研團隊凝聚力。

高校科研團隊擁有共同目標，而共同目標是聯系成員和團隊利益的紐帶，只有基于共同的教學或科研目標，團隊成員才會認可彼此的優勢，包容彼此的缺點，促發凝聚力。但是，高校科研團隊往往存在內部沖突，特別是科研個體與科研團隊之間的沖突，集中表現為：個體目標與團隊目標、個體成就與團隊績效、個體人格與團隊角色、個體意志與團隊決策、個體競爭心理與團隊和諧需要等。就成因而言，導致團隊內部沖突的因素一般來自于三個方面：一是組織成員的相互依賴性，對于科研團隊來說，科研項目中的分工協作要求彼此之間必須合作、保持信息溝通和研究活動的相互調整，然而，當這些不能夠達到相互滿足時，沖突的發生就成為可能；二是彼此之間的差異性，科研團隊成員間的信息差異、認識差異、個人目標要求差異、角色差異，必然會伴隨著一定的意見分歧，最終很可能導致沖突發生；三是內在機制不完善促進了沖突的發生，由于科研資源的稀缺性、知識信息溝通不順暢、內部獎勵制度不恰當、缺乏合理的競爭機制、外部環境發生了很大變化等等都容易產生科研團隊的內部沖突。

三、突破高校創新型科研團隊管理困境的主要路徑

（一）引入變革型領導理念，完善科研團隊帶頭人制度。

高校創新型科研團隊的創造力不僅受到團隊成員個體創造力的影響，還受到環境因素影響。其中一個重要的環境因素是領導力，特別是團隊帶頭人的領導力。有研究表明，變革型領導對團隊創造力具有顯著的正向影響。變革型領導者具有魅力領導、智力激發以及個別化關懷三個特征，通過心理授權、創造性工作氛圍、內部動機、自我效能、目標共享、團隊認同和集體效能感、組織承諾、人際信任、創新支持以及創新文化等途徑影響團隊的創新與創造力。高校創新團隊可借鑒即“課題組長負責制”或“首席專家負責制”的運行模式，賦予團隊負責人自由的研究活動空間與權利，并在賦予團隊領導自主的內部經費調控權、考核權和分配權的同時，對其進行必要的監督和管理。推動高校科研團隊帶頭人成為變革型領導，運用權力與情景等有利因素給團隊成員以個性化關懷和激勵，并通過設定高標準愿景和鼓舞、激勵其他團隊成員，促進團隊不斷創新。

（二）改革現有考評政策，建立“規律導向型”評價機制。

現有高校科研績效考評政策過分注重成果第一完成人，形成了在科研資源分配中的先占者優勢與壟斷現象，導致科研人員不愿與他人合作。同時，多數高校考核周期過短，使得科研團隊行為短期化嚴重，難以產生重大科研成果。對此，要改革現有考評體系，使其成為真正符合科學研究規律、充分調動成員的科研積極性和促進團隊和諧有效運作的考評體系。高校要針對不同學科和行業，綜合考慮從事專業、目標方向、科研水平、業內認可度、團結協作情況等方面，研究建立起符合科技發展內在規律的科技創新團隊考核評價指標體系。重點探索適合基礎研究和原始創新的科研評價體系和激勵方式。改變重數量、輕質量，重形式、輕效果的單純量化考核評價方式，適當延長評價周期，改變科研評價中的急功近利傾向。建立多元化考核評價體系，建立不同領域、不同類型人才的評價體系，明確評價的指標和要素。探索國際同行評價，發揮科技獎勵引導和激勵作用。

（三）實施柔性管理，增強科研團隊管理彈性。

高校科研團隊自身是一個自組織系統，在其與內部或外部的沖突超越某臨界值時，可能會對團隊帶來騷動，這時需要團隊領導者靈活運用柔性管理理論使這種不平衡向利于團隊合作的新的平衡態過過渡。高校科研團隊成員多數從事復雜型、創造型腦力勞動；思維層次深，期望值高，工作壓力大；人員受教育程度高，自尊心強，不愿多說困難，也不愿意多求助他人。這就需要在科研團隊管理中，適應高校科研團隊成員自我管理能強和“自我實現”需求強烈的特點，改高重心、層層落地的“金字塔”式的組織管理，形成組織結構扁平化和各組織關系網絡化的新組織結構形態；二是鼓勵建設性爭論，開放性地處理高校科研團隊中的沖突問題，避免小團體思維定勢；三是針對不同的沖突可以靈活地采取不同的“柔性”策略，對于沖突多的團隊，以“化解”沖突為主，對于沖突少的團隊，從打破抑制“差異性”規則，鼓勵“個性化”意見做起；四是柔性管理的介入要以鼓勵競爭，倡導建設性沖突，營造創新性工作氛圍為主。

（四）鼓勵知識共享，發展基于信任的團隊文化。

設立科研團隊的初衷是克服單個科研人員不可客服的局限性，通過協作攻關的方式集聚科研人員的集體智慧,實現知識共享。但由于害怕知識共享后得不到對等的回報，使得科研團隊成員之間出現不信任，進而障礙知識交流與共享。對此，一方面，要建立相應的激勵約束機制，從制度層面上解決科研團隊成員不愿意分享知識的困擾；另一方面，應從人的角度出發，建立相互信任、尊重知識、鼓勵知識共享的團隊文化，由文化驅動知識的共享和創新。在加強團隊文化建設實踐中，首先要尊重和重視人才，團隊成員彼此之間要互相尊重和包容彼此的差異性和多樣性，增進互相之間的理解和支持；其次要培養團隊凝聚力，團隊凝聚力使得團隊成員對團隊有強烈的歸屬感，把自己的前途與團隊的命運聯系在一起，愿意為團隊目標盡心盡力；最后要提倡知識共享、合作互助的精神，團隊成員在實際工作中通過有效溝通和知識共享，才能以己之長補他人之短，將每個人的優勢最大化，并在交叉融合中產生新思想、新思路。

參考文獻：

[1][美]詹姆斯·麥格雷戈·伯恩斯.領導學[M].中國人民大學出版社,2007.

[2]馮周卓.走向柔性管理[M].中國社會科學院出版社,2003.

[3]辛琳琳.高校創新型科研團隊的組織行為模式研究.教育科學[J].2011.

篇(3)

綜合比較國內外相關的研究成果,還存在著研究盲點,主要體現在:第一,國外主要是圍繞高校科研團隊的概念與分類展開研究。陸續有創新團隊、學術團隊、科研創新團隊、科技創新團隊等不同的概念表述,國外對科研團隊的研究最早起源于對日本企業模式進行深入研究,提煉出了“團隊”概念。對團隊的約定俗成的定義是:“個體為了實現某種共同既定目標通過合作而形成的正式團體。”此外,還有幾種關于團隊比較經典的概念界定。如Robbins認為“團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。”[1]此外,國外研究者還關注高校科研團隊合作、信任行為的研究等。如Kratzer等認為高校科研團隊中交流是一種通過分析討論、評價新想法、新問題從而改善信息分布的有效行為過程[2]。第二,國內關于高職院校科技創新團隊的研究較少。主要集中在結構模式的構建[3]、工作機制[4]、人員組成[5]等方面。第三,國內學者對高職院校科技創新團隊建設的研究以定性研究居多,或停留在描述性、經驗性的層面,缺少對高職院校科技創新團隊實地調研和第一手數據資料[6]。第四,國內對高職院校與產業園區關系研究主要集中在專業建設[7]與校企合作模式[8]等方面。因此,借鑒國內外學者的研究思路,通過對高職院校與產業園區互動視域下科技創新團隊建設的研究,尋求高職院校科技創新團隊建設有效的途徑尤為重要與迫切。

我校科技服務能力不斷提升,科技創新團隊建設取得明顯進展,學校已于紹興濱海新城、臺州市臨海市沿海工業園區、寧波高新技術開發區等醫藥產業集聚區建立了良好的合作關系。進行相關課題研究的課題組成員已經就高職院校科研團隊建設進行一定的研究。研究團隊職稱、年齡層次合理。課題有高職稱教師和科研經驗豐富的專業教師的參與,保證了課題能夠順利開展。在進行高職院校與產業園區互動推進科技創新團隊建設研究的過程中,研究內容主要包括:第一,比較與分析高職院校與普通本科院校科技創新團隊建設的異同之處,分析目前高職院校科技創新團隊建設存在的問題以及產生原因、影響因素。第二,探討產業園區在政府、大學科研機構、企業界三元相互結合下,以產業園區發展主體之間內部利益機制為核心,建立模型,深入分析論證在產業園區、企業、高職院校互動中推進科技創新團隊建設的可行性。第三,在概念模型和實證分析基礎上,提出加強高職院校科技創新團隊建設的實現途徑和策略,深化和豐富高職院校與產業園區合作的內涵以及科技創新團隊建設理論體系,指導我國高職院校科研團隊建設工作。進行高職院校與產業園區互動推進科技創新團隊建設研究的具體研究實施方案、技術路線的制定則需要綜合理論與實例相結合,定量與定性分析相結合的研究方法,通過深入產業園區調研、召開教師座談會等形式,深入了解高職院校科技創新團隊建設存在的問題、產業園區與企業和高校的互動情況,以期對我國高職院校科技創新團隊的建設和提升能力策略進行系統的研究。

在進行高職院校與產業園區互動推進科技創新團隊建設研究過程中,所采用的研究方法主要包括:文獻調研法:首先通過查閱文獻資料,對國內外高校創新型科研團隊及科研團隊行為等理論進行回顧,在梳理與歸納目前研究成果的基礎上,明確目前研究的不足與未來研究方向,找到本研究的關鍵點;訪談與問卷調查法:設計高職院校科技創新團隊建設研究的問卷,在浙江省高職院校中選取20個科研團隊,對團隊領導和團隊成員實地調查與訪談;在浙江省內選取5個產業園區,對園區管委會領導進行實地調查和訪談;在浙江省內的5個產業園區內選取20家企業,對企業領導進行實地調查和訪談;模型構建與模擬仿真法:在分析高職院校科技創新團隊與產業園區互動模式基礎上,構建科研需求提出與團隊發起組織的模型并運用于實際案例,并仿真模擬合作行為、信任指數對科技創新產出量的影響;實證分析法:提出團隊建設與產業園區互動關系假設,根據問卷與訪談回收的第一手數據資料,運用結構方程模型進行實證分析,并根據分析結果提出相應的高職院校與產業園區互動促進科技創新團隊建設的實現途徑。

總之,通過以上的論述,相信在嚴謹的研究之后,我們能夠建立與完善高職院校與產業園區互動機制,保障和促進高職院校與產業園區在科技合作方面的良性發展,并且研究出強化高職院校科技創新團隊建設的策略從而形成研究課題論文。

作者：王華鋒 單位：浙江醫藥高等專科學校

篇(4)

關鍵詞： 新建本科院校；學術團隊；建設機制

中圖分類號：G6446文獻標識碼： A文章編號： 1673-8381(2012)04-0067-04

新建本科院校是我國高校的重要組成部分，它們大多于2000年前后由幾所專科學校合并組建為本科層次的學校。升本后，學校辦學要求、辦學目標提高，學校從專科向本科轉型，從單一學科的專門學校向多學科的本科院校轉型，通過自身努力獲得快速發展，并于“十一五”期間通過了教育部本科教學水平評估。然而，新建本科院校即使實現了向本科教育的實質性轉型，但其發展與建設仍然存在很多問題，最突出的問題表現為師資隊伍的素質偏低、學歷層次偏低、職稱偏低、數量不足、結構不合理,還難以適應提高本科教育質量的要求，師資的不足導致教學水平不高、教學改革困難、教學研究成果較少，辦學質量令人擔憂。究其根源還在于學術團隊少、研究力量不強，缺乏吸引力和凝聚力，難以匯集高水平人才。所以，創新團隊建設是提升新建本科院校師資隊伍整體水平的有效途徑。

一、 新建本科院校學術團隊建設的價值

學術團隊也就是教學和科研創新團隊，學術團隊是高等學校科技創新的主力，也是高校提高教學質量和人才培養水平的保證。從近年高校獲得國家或省級重大成果獎項目的完成人構成中可以看出，團隊占了絕大多數，團隊的教學科研優勢正在逐步強化。實踐證明，單靠傳統的“單兵作戰”的教學科研模式顯得越來越力不從心，通過團隊建設能夠有效改變松散的教學科研管理模式，整合教學力量和研究能力，提高教學質量。學術團隊能激勵教師之間的溝通和合作，提高學術創造力和工作效率，增強組織的靈活性與應變能力。教學和創新科研團隊還能夠促進學科之間的交流與合作，從而有利于青年教師的成長與發展，有利于新興學科領域的開拓和學術創新。因此，教育部在實施高等學校本科教學質量與教學改革工程中，把教學和創新科研團隊建設作為保證和提高高校教師素質、教學能力以及教育教學質量的新舉措和重點建設項目之一。

新建本科院校的主要任務是培養應用型創新人才，這就對教師隊伍提出了新的要求。然而，由于辦學積淀和辦學層次的限制，新建本科院校教師隊伍的創新能力相對薄弱，具有創新意識和創新能力的教師較少，還不適應新的人才培養目標的要求\[1\]。所以，為更好地培養大量應用型創新人才，新建本科院校需要構建具有創新能力的學術團隊，通過高水平的教學和研究擔負起培養學生創新能力的任務，這是人事部門師資管理工作的重要職責。

新建本科院校教學和科研力量相對較弱，升本后既要適應本科教學和學科建設的要求，實現辦學觀念和學術組織的轉型，又要保證在擴招情況下本科教學質量持續提升，其壓力是相當大的。新建本科院校應較快地提高教師隊伍的整體水平，特別是提高占專任教師相當大比例的青年教師的教學、科研能力，培養“大師”和教學名師，加強學科建設，從而提高教育教學質量，組建教學和創新科研團隊，這是其自身發展的大勢所趨，也是提高師資隊伍整體水平的捷徑和有效方法，對新建本科院校的長遠發展和提高辦學實力具有非常重要的意義。

二、 新建本科院校學術團隊建設的特點

團隊是人們為了共同的價值或目標而形成的相互聯系、相互扶助的群體。高校的教學和科研創新團隊是指高校教師（或專業人員）為了追求和實現共同的學術價值或學術目標而形成的相互聯系、相互合作、相互扶助的學術群體，學術團隊建設主要包括研究方向、研究項目、研究平臺、教師（或專業人員）、信息資源和制度文化等結構要素。關于學術團隊的建設和發展，不少學者認為是“組建”或“建設”而成，外在的條件支持、政策引導和行政指導發揮著關鍵作用。然而，學術組織的獨立性和自主發展往往取決于內在的力量。學者間的合作以及學術團體的自主發展具有強大的生命力，并有自己發展的內在邏輯和成長軌跡。科研人員自主抉擇、自愿合作，才是組建團隊的決定性力量\[2\]。

1 學術團隊的主要特點。由于學術團隊的自組織特性和自主性發展邏輯，高校學術團隊和其他團隊的構成和發展不同，他們是以教學和科研創新為主要任務，相對獨立并追求自由發展。學術團隊具有以下基本特征：第一是達成共同的學術目標，追求學術和創造性，實現知識再生產；第二是靈活的組織方式，主要是“三圈層”的結構模式，由核心層的團隊帶頭人、中圈層的學術骨干、外圈層的研究人員構成（如圖1所示）；第三是杰出的領銜人才，領軍人物和學科帶頭人是團隊的核心，發揮著導向和凝聚作用，可以說，沒有領銜人才就沒有團隊；第四是良好的溝通渠道，由人流、物流、信息流構成流暢的網絡流通體系，確保學術團隊獲得優勢資源和支持；第五是有效的分工合作，形成合理的學科和研究方向，共同解決重大問題，提高團隊研究實力；第六是自愿承擔責任，具有明確的發展方向和執行力。[KH2D]

[JZ][XCB1tif;S2]

[JZ][HT5"H][STHZ]圖1學術團隊的“三圈層”結構模式[ST][KH2]

2 新建本科院校學術團隊的主要特點。新建本科院校的學術團隊多為單一學科團隊，團隊規模不大，同質化嚴重，研究力量分散，承擔重大課題的能力不強，主要精力是放在爭取外部資源上，缺乏共同愿景和強烈的學術追求。新建本科院校已經意識到團隊的重要性，開始整合、組建、發展學術團隊，利用團隊的力量增強教學和科研實力。在辦學實踐中，新建本科院校的教學和創新科研團隊建設呈現以下特點：

第一，團隊的形成以組織引導型為主。從團隊的形成過程看，教學和創新科研團隊的形成有組織引導型和自然生長型。組織引導型主要是由組織主導，以學科專業、課程或完成一定的任務為導向而成立的團隊；自然生長型主要是由于教師們研究方向一致等原因而自然形成的團隊。研究型大學的學術團隊主要是自然生長型。而新建本科院校缺乏學術團隊的建設基礎和學術積累，往往根據學科建設、教學工作的需要來組建，由學校主導發展，加上新建本科院校資源有限，只能有所為有所不為，通過行政力量組建團隊，組織引導型的建設模式能獲得較快和較理想的效果。

第二，選好選準團隊帶頭人，優化團隊人員構成。團隊帶頭人的素質直接關系到團隊的整體水平，是團隊的核心競爭力，起著不可替代的作用。團隊帶頭人應該是一個教學和創新科研團隊的設計師和領導者。教學和創新科研團隊是非科層組織，團隊運行更多的是依靠專家的學術權威和人格魅力，而不是組織賦予的法定權力。因此，團隊帶頭人的選擇非常重要，必須選準選好。此外，團隊的人員構成要力求結構合理、有發展潛力。團隊不是其成員的職稱、學位越高越好，要遵循教學、學科發展、科學研究和人才成長的規律，合理組建并不斷優化，充分發揮團隊資源的最大集成效益。

第三，強化成本意識，采取非均衡發展戰略。團隊的建設要優化資源配置，強化成本意識，加強團隊經營，降低成本消耗，提高綜合效益。團隊要力爭實現“1+1大于2”的增強效應，以比較小的投入實現較大的收益和回報，特別是要著眼于長遠發展，實現人才培養和科研實力不斷增強的目標。由于新建本科院校資源有限，所以，采取非均衡發展戰略是必然的選擇。學校必須根據實際情況有針對性地給予支持，團隊的建設應重點發展有學科基礎和研究實力的優勢團隊，支持有地方特色和行業優勢的團隊，鼓勵面向地方經濟社會發展需要的開發性團隊，找準重點發展、優先發展的方向，著力打造有發展潛力的教學和創新科研團隊，實現事半功倍的建設目標。

3 新建本科院校學術團隊建設存在的主要問題。新建本科院校由于基礎薄弱，沒有團隊建設的經驗可循，教學和創新科研團隊建設存在以下主要問題：

第一，從基層看，缺乏自主發展能力。從二級學院的領導到教師、研究人員，其團隊建設的意識都比較薄弱，合作機制不暢，有時為了申報課題的需要，臨時拼湊幾個學科方向相近的人員組合成形式上的團隊，沒有開展實質性的合作和研究，更缺乏明確的分工。團隊是建設出來的，也是在學術發展中自然成長起來的，需要有合適的土壤和發展機制，通過教師之間的合作建立密切的聯系，形成團隊結構和發展目標，增強自主發展的能力。

第二，從學校層面看，政策引導有待加強。新建本科院校由于學校升本的需要，加上規模擴大過快，在教師的配備、資源的整合上，首先考慮的是滿足教學的需要，很少考慮團隊建設的需要。人才隊伍建設缺乏規劃管理，沒有發展目標，導致引進的高層次人才學科分散，隨意性強，教師隊伍缺乏核心和合理的結構，沒有形成合力。另外，政策的指導性和引導不力，由于制度不健全，在學科建設、成果考核等方面對團隊沒有明確要求，客觀上造成不重視團隊建設的現實。

第三，從管理層面看，團隊建設乏力，管理效益不高。新建本科院校大多處于二線城市，所處地域不占優勢，加上沒有碩士、博士點，科研條件比較差，引進高層次人才比較困難。由于環境、制度等方面的原因，學術隊伍不穩定，高層次人才的流失情況比較嚴重，給學術團隊建設帶來了嚴峻挑戰。另外，新建本科院校人才引進缺乏長遠規劃，盲目引進高職稱、高學歷人才，造成引進的高層次人才的學科背景重復，沒有為學術團隊建設著想，使引進的高層次人才成為擺設，人才管理效益沒有得到充分發揮。

三、 新建本科院校學術創新團隊建設的策略

新建本科院校教學和創新科研團隊的建設有其特殊性，團隊建設的機制和路徑與老牌的重點大學應有所不同，不要盲目照搬照抄，應有針對性地開展團隊建設工作，才能取得事半功倍的效果。

（一） 學校、二級學院、團隊三方聯動

對于新建本科院校而言，學術團隊建設是一項強校工程，需要學校、學院和基層學術組織共同努力，合作發展。學校要制定相應的發展規劃，制定團隊建設的實施方案，組建同行專家評審委員會，遴選和推薦團隊帶頭人等，定期研究團隊建設中的重大問題，同時根據各類學校的特點進行政策引領。二級學院要負責規劃組建團隊，使團隊建設與學科建設、人才隊伍建設等緊密結合起來，建立團隊運行制度并組織實施，在人、財、物等方面加強對團隊的支持、資源配套及服務。二級學院要將工作重點放在團隊建設上來，幫助指導和支持團隊的發展，根據學科和專業發展組建新的團隊，幫助團隊明確發展目標，并建立團隊績效評價體系，指導團隊發展。團隊自身建設是基礎，也是團隊實現自主發展的動力。團隊的每一位成員都有責、權、利的約定，通過獎懲激勵制度、專利和產權制度以及團隊成員的崗位職責、行為規范和工作分工等，對所有成員進行約束，保證團隊工作的順利開展。團隊帶頭人是團隊的形象，團隊的影響力主要在于團隊帶頭人的能力、學術水平和在學術界的地位和影響等。三方多管齊下就能實現整合資源的目標，集中力量建設重點團隊，以重點團隊帶動其他團隊發展，不斷增強學術團隊的發展實力和影響力。

（二） 建立良好的機制予以保障

制度是人才隊伍建設的保障，同樣為學術團隊建設提供了條件。所以，新建本科院校要面對現實，根據存在的問題制定和完善相關制度，確保學術團隊有較好的發展環境。重點要建立人才選拔、管理制度，建立團隊發展、激勵和保障機制。根據實際情況，確定團隊帶頭人的條件及團隊建設的方向，公開選拔團隊帶頭人并實行聘任制管理。在政治及經費待遇等政策上對團隊給予傾斜，使想干事業的教師有用武之地，并根據團隊帶頭人的責任給予相應的崗位津貼，制定績效評價機制。建立學校考核團隊、團隊帶頭人考核成員的逐級考核機制，完善團隊績效考評、團隊行為激勵與約束、團隊成員貢獻考評的評價與考核體系。績效評價機制起著政策導向作用，建立能上能下的激勵機制，保證學術團隊可持續發展。同時，建立經費保障機制，在培訓經費、工作經費上給予充分的保障，充分體現資源共享、整合與匯聚，把有限的力量集中用于建設高水平的科技創新平臺上，提高資源和設備的使用效益。

（三） 自主地選擇適宜的團隊建設模式

加強教學和創新科研團隊與國內、國際間的交流與合作，擴大團隊的開放度。積極爭取承辦國際國內學術會議，組織團隊成員參加國際國內的大型學術會議及赴國內外交流訪學等，聘請國內外知名教授在團隊內進行學術討論和講座、指導團隊的科研工作等等。有效整合校內外的各種有利資源，遵循科研創新活動的運行規律，實現學術團隊健康成長和發展。實行校內與校外結合，積極尋求與重點大學、兄弟院校、科研機構或科技創新企業等合作，鼓勵教師以科研項目等為載體與校外合作，組建校內外聯合型的科研創新團隊\[3\]。堅持教學與科研結合，讓教學活動成為激發科研的重要基礎，將科研成果有效轉化為教學內容，從而促進教學，實現教學與科研并舉，在教學和科研的良性互動中推進學術團隊的建設和發展。

（四） 教學和創新科研團隊的管理

高效的學術團隊必須注重團隊建設，對團隊進行有效管理。多數學術團隊之所以不穩定，這在很大程度上是由于內在機制不健全，從而加大了管理難度。首先要建立和完善團隊內外管理機制，建立完善的學術團隊管理制度，為團隊創造良好的外部支持環境。還應建立和健全科研團隊內部的管理及運行機制，規范團隊運行過程\[4\]。其次，重視對科研團隊的評估，增強團隊成員的責任感，提高團隊對資源的使用效率。第三是建立有效的團隊激勵機制，調動教師的積極性，營造良好的團隊工作氛圍,使團隊成員的個人能力得到提升。第四是強調團隊文化建設，創造支持團隊建設的開放性的團隊文化，樹立集體價值觀。高度重視科研團隊成員的學緣關系，多學科多學緣的成員結構有利于科學技術創新。還要正確處理好團隊內部的沖突，積極協調團隊成員之間的關系，在沖突中強化團隊精神。

（五） 特色是教學和創新科研團隊的生命力所在

新建本科院校不具有研究型大學的辦學優勢和發展實力，應該有重點、有選擇地發展，先在某些重要學科專業和重點研究領域集中突破，以特色帶動學校整體科研和教學水平的提升。首先要注重地方特色，以地方市場為導向，以解決地方經濟社會發展中的難題為目標，更好地適應當地經濟建設的需要\[5\]。在學術團隊中構建團隊文化，營造以團結和諧為主旨的創新環境，加強溝通交流，增進團結，提升團隊士氣，增強凝聚力。其次，通過各種媒體廣泛宣傳學術團隊的特色和貢獻，宣傳團隊建設的典型和先進人物，增強團隊成員的自豪感、歸屬感和發展的激情。加強大學文化建設，通過自身文化建設引領團隊健康發展。

參考文獻

［1］王菊構建應用型本科院校教師創新團隊的意義及措施\[J\]太原大學教育學院學報,2011(3)：118-121

［2］萬文濤,周麗華科研團隊的生成條件探究\[J\]中國高教研究,2006(11)：42-45

［3］余玉龍地方高校科研創新團隊建設的困境、誤區及其出路\[J\]科技管理研究,2011(6)：105-107

篇(5)

【關鍵詞】體育教師 團隊建設 現狀

一、前言

學習型社會要求社會每位成員保持終身學習的習慣，而學習型團隊作為實現預定目標而由多位成員組成的小型組織，在學習內容選擇、任務目標完成、團隊成員之間的分工協作上較個人學習存在明顯的優勢。高校體育教師作為高校體育教學、訓練、科研的主要力量，其學習能力的強弱，學習效果的好壞將直接影響大學生對體育課、課外活動以及終身體育的正確認識。

本研究從上海市高校學習型體育教師團隊建設現狀、上海市高校學習型體育教師團隊建設的主要類型，了解上海市高校學習型體育教師團隊建設現狀、存在的問題，并探索上海市高校學習型體育教師團隊，為上海市高校學習型體育教師團隊建設的發展提供一定的理論基礎。

二、研究對象與方法

（一）研究對象

上海市部分高校體育教師157人。

（二）研究方法

文獻資料法：查閱和收集近年來有關高校學習型體育教師團隊建設的相關資料，了解同類研究的內容、方法及水平，為本研究提供文獻依據；訪問座談及問卷調查法：采取走訪、座談的形式，對上海市部分高等院校體育教師的現狀以及團隊建設中存在的問題進行探討，廣泛征求學科帶頭人和專家的意見，并按要求制定相關的問卷需求表。共發放問卷157份，回收153份，回收率97.5%。有效問卷147份，問卷有效率93.6%；數理統計法：對問卷所得數據進行統計，獲得相關數據。

（三）結果與分析

上海市高校學習型體育教師基本情況

通過表1我們可以看出，上海市高校體育教師的年齡分布情況較為合理，從老中青不同年齡階段的教師比例我們可以發現：合理的教師年齡結構將直接影響教師的連續性和繼承性，從而對學校的發展起到積極的作用。

通過表3我們看到，目前上海市高校體育教師的學歷基本以碩士研究生和本科為主，碩士研究生的比例更是達到了一半以上。學生未來的教育水平與他們教師的實際教育水平有著密切的關系。提高師資隊伍的素質對于提高學生的整體素質有著十分重要的作用。

在上海市高校學習型體育教師的團隊認知調查中我們發現，對于目前高校體育教師中已經形成固定團隊的教師數量只占到49%，因而也只有將近一半的教師是與其所在的團隊共同發展與進步。從調查結果顯示，教師自身希望加入的團隊類型由高到低排序依次為訓練競賽型團隊、科研型團隊、教學型團隊以及社會服務型團隊；同時教師認為團隊成員的數量最好是4-5人較為合理，其次為6-7人；從團隊形成的時間上則反映出一個優秀團隊的形成需要1年左右的時間，2年甚至更長的時間將更有利于團隊的磨合和發展。

團隊類型及工作。高校體育教師的團隊類型基本分為四種：訓練競賽型團隊、科研型團隊、教學型團隊和社會服務型團隊。

在學校體育這一環節上，提高學生的運動技術水平是學校體育的一項重要任務。一些本科院校由于先天的優勢，在招生、培養、場地、器材、師資、資金等各方面的優勢，把運動訓練和競賽放到了一定的高度。從調查結果顯示，教師們認為，若要成為訓練競賽型團隊的一員，關注的重點則首先應該是運動隊的組建與管理，其次是訓練方法、日常訓練安排、競賽成績等。

當今世界，科技成為第一生產力，人才成為第一戰略資源，教育成為第一知識產業。[2]現在越來越多的高校要求教師將教學與科研相結合。為鼓勵教師參與科研，將科研成果與年終的考核掛鉤，甚至與教師的職稱升遷掛鉤，從而對教師的科研能力、水平以及創新性提出了更高的要求。從數據中反映出，教師們認為，若要成員科研型團隊教師中的一員，關注的重點由應該包括課題申報、研究論文撰寫、團隊成員分工合作、研究經驗共享、研究等。

教師的主要任務就是教書育人，人才培養是高校教師的首要職責，也是高等院校始終不變的中心任務。數據顯示，教師們認為，教學型團隊的教師關注的重點首先應該是學校體育課程的設置、校內外精品課程的建設、教學研究以及教法研究等。

社會服務是高校的三大功能之一。伴隨改革開放，高校社會服務逐步從后臺走向前臺。它不僅有利于激發自身的職業潛能，也將有利于促進校級學術交流。從問卷中反映出，教師們認為社會服務型團隊的教師，關注的重點工作應該有社會服務效益、社會服務內容、社會服務方式、社會服務對象等。

廣大教師應該沿著傳統型――學習型――研究型――復合型這樣一種軌跡前進，走上一條發展、創新之路，與時俱進地在實踐中成長。

三、結論與建議

上海市高校學習型體育教師年齡、職稱、學歷分布較為合理。上海市高校學習型體育教師的團隊類型分為教學型、科研型、訓練競賽型和社會服務型四種，教師應正確處理好教學、科研、訓練競賽以及社會服務之間的關系，爭取成為一名復合型教師。

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>> 基于導師團隊的研究生創新能力培養模式研究與實踐 導師團隊制建設與研究生培養模式改革研究 食品科學與工程研究生導師團隊培養模式的研究與實踐 校企合作研究生導師團隊組建模式的思考與探究 研究生培養中導師團隊的建設與思考 校企協同創新背景下的研究生導師團隊建設研究與實踐 “重大項目為牽引，導師團隊為保障”的研究生創新能力培養模式探索與實踐 基于校企共建工程中心的研究生導師團隊建設與實踐 基于協同創新中心的研究生導師團隊指導模式研究 導師團隊研究生培養模式的探討 建設研究生培養的導師團隊模式 導師團隊的研究生培養模式 導師團隊聯合培養研究生模式的探索 淺析高校研究生團隊導師制的內涵與積極作用 研究生導師團隊合作模式研究 地方高校基于重點學科的導師團隊制博士生培養模式 基于團隊導師制的研究生教育研究與探索 高校導師制度下高效研究生科研團隊建設的探討 團隊導師制在地方高校研究生培養中的應用 設置“黨員導師科研團隊研究生黨支部”的調研與探索 常見問題解答 當前所在位置：l.

[2] 楊維明.研究生導師責任制的發展及挑戰[J].廣東石油化工學院學報，2012（05）.

[3] 夏士雄，王志曉.導師團隊的研究生培養模式[J].計算機教育，2011（01）.

篇(7)

關鍵詞 青年教師教學團隊培養建設

中圖分類號：G451.2 文獻標識碼：A

Use Teaching Team As the Platform, Strengthen the Training of Young Teachers

HE Zhongying

(Teaching Section Affairs Zhejiang Shuren University, Hangzhou, Zhejiang 310015)

AbstractThis paper combine with the teaching team construction practice in Zhejiang Shuren University, proposes some basic measures that using teaching team as the platform, strengthening the training of young teachers. That is, strengthening the young teacher morality construction, selecting outstanding team leader, moderate policy inclination, perfecting evaluation system and creating favourable external environment.

Key wordsyoung teachers;teaching team;training; construction

近年來,隨著高等教育大眾化步伐的加快,高校40歲以下的青年教師在教師隊伍中的比例逐年增高,很快將成為高校教師隊伍的主體。青年教師肩負著繼往開來、實現教育現代化的使命,是高校發展的生力軍。因此,對青年教師的培養,將直接關系到高校培養學生的質量、高校教育改革目標的實現程度、高校未來事業的可持續發展。加強青年教師培養，提高青年教師的教學水平和職業素質，已成為高校教學改革的重要任務。

1 傳統教師培養模式的弊端

青年教師一般來自高校和科研院所，具有較高的學歷，但普遍缺乏教學經驗。因此，高校需要對這些青年教師進行“再教育”。

傳統上，高校對新進青年教師一般采用“一對一”的培養模式，即要求青年教師從擔任老教師的助教開始，逐步熟悉教學環節和教學過程，而后才能獨立承擔教學任務。但在當前教學任務繁重的客觀現實下，需要青年教師盡快承擔教學任務；許多高校的考核制度也要求青年教師每年至少承擔1~2門課，以完成必需的工作量。另一方面，短期內集中引進大量青年教師使得資深教師比例下降，難以承擔培養大量青年教師（“一對一”）的任務。這對青年教師來說是個很大的壓力，不僅不利于自身的成長，同時也影響著高等教育質量的提升。尋求一條新的青年教師培養模式已經是許多高校關注且必須解決的課題。

2 教學團隊為青年教師的培養搭建了良好的平臺

2007年教育部財政部出臺了《教育部關于進一步深化本科教學改革全面提高教學質量的若干意見》（教高{2007}1號），首次把“教學團隊”建設作為保證和提高高校教師素質和教學能力的重要建設項目之一。建設教學團隊，既能保持學術組織的特性，又能加強教師之間的聯系、溝通、協作，是高校組織運行的新型模式，有利于青年教師的培養。

（1）有利于提高青年教師的團隊協作意識。教學團隊是一支老中青相結合的隊伍，其合理的年齡結構為青年教師的成長創造了條件；教學團隊成員之間所具有的共同目標，有利于提升青年教師的認同感和協作意識，完善其職業認知、提高其積極性和創造性。

（2）有利于發現青年教師在教學過程中存在的問題和不足。這些問題有些可能是共性的，有些可能是個別的，通過團隊內部討論，共同分析問題存在的原因，尋找解決方法，最終會促使團隊成員共同提高。

（3）有利于增加青年教師參與課程建設、教學改革、科研等項目的機會。青年教師思想活躍，接受新事物能力強，善于利用現代化教學手段，但由于經驗不足，資歷不夠，很難獨立申報并完成一個教學科研項目。而在教學團隊中，他們可以項目組成員的身份參與項目的申報和建設工作，這無疑對青年教師的成長成才起了積極地推動作用。

（4）有利于促進青年教師專業化。教師是促進自身教育專業發展的真正主體。教學團隊能夠起到“優勢互補、相互借鑒、取長補短”的效果。

因此，建設一支高水平的師資隊伍，加強對青年教師的培養，實施以教學團隊為基本單位的培養形式和運作平臺，是一種較好的選擇，同時也順應目前高校教學改革和教學發展形勢。

3 浙江樹人大學教學團隊建設實踐與探索

3.1 教學團隊建設現狀

浙江樹人大學自建校以來就十分注重師資隊伍建設，目前已初步形成一支學歷、年齡、學緣結構優勢互補、高學歷的師資隊伍。但隨著學校規模的擴大，高校大眾化進程的推進，我校近幾年也引進了一大批應屆碩士、博士畢業生。如何加強對青年教師，尤其是新進青年教師的培養，讓這些青年教師盡快站穩講臺，一直是學校關注和探討的課題。

2006年初，學校正式全面啟動了“教學質量工程”，2007年開展了首批校級教學團隊的立項建設工作，2010年又啟動了《課程改革三年行動計劃》，將教學團隊建設作為落實“高級應用型人才”培養目標的重要載體之一，全校上下齊抓共建積極推進。當前，我校擁有2個省級教學團隊，5個校級教學團隊。學校一方面高度重視教學團隊的立項和建設，設立了項目建設專項經費;另一方面，對立項后教學團隊的管理學校也從不松懈，邀請相關行業、高校的專家對團隊改革建設方案的科學性、合理性進行了論證。通過檢查和論證，我們發現各教學團隊在青年教師的培養方面都發揮了積極作用。

3.2 教學團隊建設舉措與成效――以大學英語教學團隊為例

現以大學英語教學團隊為例，談談我校教學團隊建設在青年教師培養中發揮的積極作用。

大學英語教學團隊從最初的8人發展到現在的38人，其中副教授4人，博士2人，碩士達到85%，40周歲以下的占近90%，是一支年輕充滿朝氣的青年教師隊伍。青年教師的成長就是團隊的成長。為促使青年教師盡快成長，在學校支持和指導下，團隊實施了各種舉措，并取得了良好的成效。

（1）制定規劃，按方向培養。團隊定期專門召開青年教師成才會議，提出“打好基礎、選定方向、制定計劃、進入學科”的要求，每位教師除擔任大學英語基礎課以外，均能發揮專長擔任一門專業課或選修課，擔任英語專業學生論文指導，提升業務水平。

（2）發揮老教師的傳、幫、帶作用。團隊嚴格實行“六個一”幫教計劃，即要求每位新教師寫一份所教班級新生英語水平分析報告，設計一份完整的教案，設計一份90分鐘的試卷，開一次小范圍的公開課，讀一本應用語言學專著，寫一份讀書報告。整個過程都指定副教授跟蹤幫教，發現問題，及時糾正。在老教師的言傳身教下，青年教師工作能力不斷加強，教學水平提升迅速，縮短了站穩講臺的時間。據統計自07/08學年以來，大學英語教學團隊教師學生評教成績平均都在86分以上，且逐年在遞增，得到了學生的好評。

（3）搭建平臺，開展青年教師“豐羽”、“亮羽”活動。團隊依托課程體系的建設，打造有特色的項目，為青年教師搭建展示能力的平臺。定期組織教師教學經驗交流及教學方法研究，開展教學觀摩、專家講評以及“教師公開課暨課程改革交流會”系列活動。團隊現有特色鮮明的項目小組多個，如：網絡教學課程組、考研輔導梯隊、“我愛記單詞”項目組、報刊閱讀俱樂部等。多樣的平臺讓青年教師們舒展日益豐滿的羽翼，同時也開發了學生的學習能力，收到了很好的效果。

（4）設立專項科研基金，鼓勵青年教師積極向上。針對年輕教師多的特點，校內科研課題學院積極推薦、重點傾斜講師以下職稱教師。另外，自2006年起學院另設青年教師科研孵化基金，對青年教師進行課題研究的經費贊助。通過兩輪基金的孵化，目前已初見成效。教師提高了科研能力，獲多項省教育廳課題、省教育規劃課題、省外文學會課題。

（5）走出去，請進來，營造學術氣氛。積極鼓勵教師外出參加學術交流活動，開擴視野。校內舉辦論文交流會，定期舉辦學術研討會；每學期邀請著名專家進行學術講座兩次以上。外教Dr.John Meny還給青年教師開設專題系列講座，幫助青年教師盡快成長。

（6）開展國外交流，拓寬青年教師國際視野。團隊自成立以來，先后選派數名青年教師出國長期訪學；2008年、2010年暑期又分別選送10名教師赴美國、加拿大大學參加當地教師培訓項目，更新教學理念。全新的教學理念，尤其是國外的實踐教學理念對教師回國后的理論和實踐指導起到了很大的指導作用。培訓回來的青年教師們積極參與學校教學改革與建設工作，并加入由馬里蘭大學、北京大學聯合主持的福特基金項目組，開展以“推進學生能動性、自主性學習”為主題的研究，活躍在學校課改的第一線。

（7）支持青年教師接受的“繼續教育”，為青年教師進修、深造、取經大開方便之門。“終身學習是21世紀的生存概念”，團隊鼓勵青年教師走出校門到相關行業、兄弟院校、企事業單位學習取經。另外，團隊還積極為青年教師爭取到國外繼續深造的機會，在學校、學院支持下，選派趙蓓蓓、李穎兩位青年教師赴海外名校攻讀博士學位，目前已學成回校工作。

團隊成立三年來，在校院共同支持下，在團隊成員的積極努力下，目前，團隊中80%以上的青年教師手中有課題，有省“新世紀151人才工程”第三層次培養人員1人，中青年骨干教師2人，校教壇新秀2人、校級優秀青年主講教師5人，校級優秀教師2人，心目中的好老師1人、提名2人，成員發表教改論文40余篇，參與省廳級課題5項，校內外課題研究40余項，申請到市廳以上的教改、科研項目11項，為學校青年教師的培養作出了積極的貢獻。

更值得一提的是，團隊的建設大大促進了課程的建設。《大學英語》這門課程，在團隊共同努力下，2008年評為校精品課程，2010年又成功的榮升為省級精品課程。

4 以教學團隊為平臺，加強青年教師培養的基本措施

實踐表明，教學團隊的建設為青年教師的成長搭建了一個有利的平臺，是高校培養青年教師的重要渠道之一。而教學團隊建設是一項系統工程，需要多方面的團結、合作及共同維護，加上青年教師的特性，要使兩者有機融合，高校需特別加強以下幾個方面建設。

4.1 加強青年教師的師德建設

高校青年教師大部分能夠專心于教育事業,但也有一部分青年教師為人師表意識不夠濃厚,過分追求自我價值的實現,缺乏集體意識。如任這些損害教師職業道德的行為在團隊滋長，將會帶壞整個團隊的風氣，進而影響團隊的發展。因此，加強青年教師的師德教育，矯正青年教師的不良行為，完善師德修養是教學團隊建設的重要內容之一。

4.2 遴選任命優秀的團隊帶頭人

青年教師是最活躍、最富有創新精神的群體，他們大多個性張揚，敢于挑戰，骨子里有一股不服輸的傲氣。要他們“心甘情愿、死心塌地”地效力于團隊，需得有個能“鎮的住”他們的領頭羊，而這個人就是團隊的帶頭人。因此，在遴選團隊帶頭人時不僅要注重其教學水平、學術造詣、社會影響力，還應關注其組織、協調能力。教學團隊的帶頭人應該非常明確如何更好地指導年輕教師，使年輕教師能夠選準專業教學的突破口，在短期內形成自身的專業教學特色。

4.3 適度政策傾斜

一個合理的高校教學團隊應該是有一定數量的業務能力互補、年齡梯次和職稱結構合理的教師組成的群體。這種組合對青年教師來說是“喜”也是“悲”。喜的是可以向職稱高、教學經驗豐富、業務能力強的中老年教師學習取經，得到幫助；悲的是一到申報教學科研項目、外出深造、培訓的時候，往往他們就得“靠邊站”，這樣很容易挫傷青年教師的積極性。因而，學校在校級、院級課題申報或其他獎勵上要綜合考慮相關因素，適度的給青年教師一些政策上的優惠，以便激勵青年教師能全身心的投入到教育事業中。

4.4 完善教師評價制度和教學團隊評價制度

高校現行教師評價制度大多注重的是個人及其科研成果，這對教學團隊來說是不利的。我們應該修改完善現行的評價制度，一是確保教學的中心地位，增加教學比重，重視專業教師的發展；二是重視團隊集體的力量，全面的整體的評價教學團隊；三是建立有效的激勵機制，對老中青年教師實行分類評價，對各方面“進步快”的青年教師給予適當的獎勵，激勵其更快發展。

4.5 創造有利的外部環境

高校應該為大學教學團隊的建設創造良好的外部環境，吸引青年教師積極加入團隊建設。具體措施包括：在校園內營造重視教學，重視團隊建設的良好氛圍；加強管理創新，加大經費投入，為教學團隊建設提供良好的制度保障；正確處理學校管理與教學團隊自的關系，充分放權于教學團隊，激發其積極性和主動性；加強教學設備、圖書資料等資源的配備，優化教師成才的硬環境等。

青年教師的培養是一項任重而道遠的工作，教學團隊的建設為青年教師的成長搭建了一個有利的平臺，高校要重視教學團隊的建設，加快青年教師的培養。

參考文獻

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