序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇企業團隊建設論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

論文題目：福州地區廣告公司業務團隊建設

一，本研究的主要依據和目標.

本項目的研究意義及其在現實生活的研究現狀

1，本項目的意義

團隊建設顧名思義就是要搞好整體，維護整體，帶動一個企業的發展前進.團隊建設注重團隊的核心目標，團隊的管理機制，團隊的精神."團隊的業績大于個體業績的總和"——這是團隊建設根本利益之所在.一個良好團隊的建設還會在公司決策執行，項目開發，企業形象，資源整合，公司效率和管理行為的執行中起極其有效的作用.廣告公司的業務團隊的建設又有其特殊性，它不僅具有"協作性"團隊所擁有的合作作用，同時，它也十分重視團隊個體的個性發揮.建設良好的廣告業務團隊將有助于廣告公司效率的大大提高，具有十分重要的意義.

2，國內外的研究現狀以及存在的問題

隨著我國廣告業的不斷發展，廣告之間的競爭也是越來越激烈.廣義上來說，服務的競爭實質上是一種無形產品的競爭.但最終意義上的競爭是人的競爭，人的競爭是更高層次，更高品位的競爭.福州廣告公司經過幾年的發展，從經營業務較為單一，部門設置較為簡單，管理制度較為簡單的企業，發展成為現在的廣告業務多元化，部門設置較為齊全，管理制度較為規范化的公司.

目前，根據目前的廣告公司的資料表明，大多數都存在以下問題：

(一)傳統的經營思想和淡薄的發展意識阻礙了福州地區廣告公司的業務團隊建設發展.

(二)福州地區的廣告專業人才大量缺乏阻礙了廣告公司的業務團隊建設

(三)缺乏有效的行業管理和監管，對福州廣告業的發展帶來嚴重的負面影響，破壞了福州廣告公司業務團隊建設大環境.

主要參考文獻：

[1]朱海松.國際4a廣告公司基本操作流程[l]廣東經濟出版社：XX(4)

[2]杰弗里蘭開斯特，萊斯特馬幸哈姆著，丁梅生馮曉波，應斌譯.戰略營銷計劃和評估[m]遠東出版社：1998(6)：53-67

[3]杭州日報報業集團XX年報(l)內部刊物，XX

[4]福州博采廣告廣告調查報告(l)內部資料，XX

[5]劉大東.高效團隊建設5w1h.中國管理傳播網XX(2)

[6]陸斌，媒體廣告經營策略[l]，現代廣告XX(106)

[7]朱月昌，公共廣告研究[l]國際廣告，1994(3)

[8]朱月昌，略論電視廣告解說詞的創作[l]，福建廣告論文集，福建科技出版社，1998(7

[9]于曉茹，從福視廣告看廣告業的發展趨勢[l]，視聽天地，XX(6)：68

(二)本項目的研究內容，研究目標和擬解決的關鍵問題

1.研究內容

1.1團隊建設的相關理論

本項目主要以一個具體的廣告公司為例，考察和分析其在尋求發展中，團隊建設方面所面臨的具體問題，團隊建設顧名思義就是要搞好整體，維護整體，帶動一個企業的發展前進.團隊建設注重團隊的核心目標，團隊的管理機制，團隊的精神."團隊的業績大于個體業績的總和"——這是團隊建設根本利益之所在.

1.2福州地區廣告公司業務團隊建設現狀

業務團隊的建設是廣告公司發展的重要管理工作，它是廣告公司各個具體工作任務的實施和企業經營目標的實現的關鍵.福州廣告公司的業務正向更加多元化的方向發展，主要有業務項目的多元化，業務服務的多元化以及業務范圍的多元化.隨著福州廣告業的發展壯大，對福州廣告公司業務團隊建設提出了更高的要求.

1.3福州地區廣告公司業務團隊建設方面存在問題

導致福州地區的廣告公司在業務團隊建設上面臨了許多問題，也成為了大多廣告公司急需解決的問題.解決業務團隊建設將直接關系到福州地區廣告公司的發展.

1.4改善廣告公司業務團隊建設的主要措施

調整經營思路，建設高效業務團隊是發展廣告業的關鍵.業務團隊的建設，最關鍵是加強對福州地區廣告人才的"開發，吸引和保留".建立良好的地區的行業發展的大環境，應建立完善的監管體制和加大行業市場的宏觀調控力度來有效的管理和監管.

2.研究目標

通過本課題的研究，力求初步建立一個科學合理的，廣告業團隊建設.為同行們構建一個新經營戰略思路，實現人力資源戰略整合研究在廣告業中能蓬勃發展并得以在實際中應用和創新.

3.擬解決的關鍵問題

3.1.通過實際廣告業團隊建設的現狀，對其實際操作中所存在問題進行剖析，并提出相應解決實用型的人力資源戰略整合方法和建設新的團隊建設.

3.2.解決其在特定環境下廣告業如何按照地區行業發展的大環境建立完善的監管體制和加大行業市場的宏觀調控力度來有效的管理和監管.

(三)本研究的特色和立論依據

1.本項目的特色和創新之處：

1.1.針對性.人力資源戰略問題是一個宏觀而且抽象的問題，當前許多專家和學者都對其進行了大量的研究并取得了顯著成果，但是針對一個具體行業做的研究還比較少，也不夠系統和深入，不夠針對性.本文試圖在這些專家學者研究的基礎上，聯系自己在實際的操作中的過程，綜合探討廣告業團隊建設問題.

1.2.引入人力資源戰略分析理念.近幾年來，人力資源戰略研究在我國各行各業中迅速蔓延開，短短的幾年中，已經取得巨大的成果并有很大的突破，初步建立了具有中國特色的人力資源戰略分析體系，人力資源戰略整合是其中的一個方面.結合具體的行業對其進行人力資源戰略整合問題，不僅細化了人力資源戰略整合的作用，而且突出了行業的特殊性.本文將借鑒國內外先進的經驗，對這一問題進行全面和深入的探討.

2.立論依據

本文以科學的人力資源戰略分析理論為指導，根據具體的具體的廣告公司的分析總結和調查研究，運用管理學，經濟學，市場營銷學和社會調查學等多學科理論，借鑒國內外相關研究成果，通過分析對比，對廣告業中的團隊建設問題進行分析和對策研究.

二，研究方法和調研安排

1，研究方法

本文擬采用系統分析，比較分析，理論分析與實證解剖相結合的研究方法，著重研究分析廣告業中的團隊建設方面存在的主要問題，并針對性地提出了建議和措施.

2，調研安排

2.1搜集和整理各類相關文獻，統計數據等相關資料并總結廣告業中的基本數據

2.2對資料進行認真研究分析，了解國內外的成功經驗及其存在的問題

2.3所研究分析成果，采用上述研究方法，提出廣告業中的團隊建設存在的問題和措施方案，寫出畢業論文初稿.

2.4征求指導老師的意見，并對論文初稿進行必要修改，最后定稿.

三，論文基本大綱

一、福州地區廣告公司業務團隊建設現狀分析

二、福州地區廣告公司業務團隊建設方面存在問題

(一)，傳統的經營思想和淡薄的發展意識阻礙了福州地區廣告公司的業務團隊建設發展.

(二)，福州地區的廣告專業人才大量缺乏阻礙了廣告公司的業務團隊建設.

(三)，缺乏有效的行業管理和監管，對福州廣告業的發展帶來嚴重的負面影響，破壞了福州廣告公司業務團隊建設大環境.

三、廣告公司業務團隊建設的主要措施

(一)業務團隊的建設是廣告公司發展的需求.

篇(2)

關鍵詞：科技創新團隊 問題 對策

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）08（b）-0024-02

2006年，國務院全文頒布了《實施〈國家中長期科學和技術發展規劃綱要（2006―2020年）〉若干配套政策》，明確提出“要培養造就一批創新能力強的高水平學科帶頭人，形成具有中國特色的優秀創新人才群體和創新團隊”。在國家及教育部強有力的政策牽引下，地方政府及高校也高度重視，紛紛采取各種措施加強科技創新團隊建設。

1 現階段高校科技創新團隊建設存在的問題

高校科技創新團隊建設是一個開放的過程，其發展必然受到國家、地方政府、高校等多種因素的影響。審視近年來高校所出現的一些典型的團隊，不難發現，在團隊自身建設及外部支持與管理方面，存在諸多問題。

1.1 團隊組建功利性強，拼湊現象嚴重

一些高校科技創新團隊的組建并非以學術問題為導向，而是以爭奪資源為主要目的。這種科技創新團隊的組建往往缺乏系統的、科學的論證，僅僅根據申報項目的需求，臨時拼湊和包裝出貌似強大的陣容。通常這種團隊只有在項目申報和應付檢查時，才將成員各自的成果打包匯總，拼湊出一個“團隊”。在爭取到學術資源后，也常常是將經費簡單地分配，平時幾乎不進行學術交流與互動，組織松散，缺乏團隊精神和凝聚力作支撐，導致研究力量依然分散，很難形成集群效應，更難取得標志性的研究成果。

1.2 學科交叉融合不足，近親繁殖普遍

現階段高校科技創新團隊建設的過程中普遍存在著學科交叉融合深度不足的問題。具體表現在三個方面：一是，大多數團隊是在原來的課題組、教研室的基礎上發展而來，研究任務相對獨立，很少關注學科的交叉融合與發展。二是，高校普遍實行的按照學科分類的“院系兩級管理制”及長期存在的科研資源、學術成果“單位所有制”傳統，客觀上增加了跨學科、跨部門科技創新團隊組建的難度。三是，科技創新團隊在我國高校發展的歷程較短，在建設的過程中開放的心態較低，開放的經驗不足，常見校內理工科內的小交叉、小綜合，缺乏文理大交叉、大綜合的嘗試。

與此同時，當前高校中不乏一些科技創新團隊是由研究生導師及其留校學生組建而成。這種師徒合伙型的科技創新團隊一般規模較小，通常只是原來研究方向的縱向發展和深化，不利于學術創新在學科之間得到橫向上的拓展、交叉與融合。并且這種師承關系導致研究方法墨守成規，缺乏創新活力，僅僅是把科研成果作為晉升職稱的資本，很難產生原創性的重大成果。

1.3 團隊管理制度失衡，文化建設薄弱

從團隊外部管理來看，整個高校組織管理系統呈“線型”狀，即從上級管理部門到學校，學校職能部門到院系直屬單位，然后再分支出教研室、各科室以及其他基本單位，每項人才計劃基本上都在這條管理線上流動，這種僵化的集權式的管理模式幾乎是我國行政管理模式的翻版。對于大多數高校而言，內部的科研主管部門與教學管理部門幾乎不存在業務的聯系；院系建制及學科壁壘客觀上阻礙了跨學科、跨部門的團隊建設；同時，科研管理部門大多是先對科技創新團隊進行認定，然后提供一定的資助，當團隊成立后，缺乏科學健全的團隊管理制度。

就團隊內部管理而言，項目負責人是團隊的領導和總設計師，需要對擬組建的團隊進行規劃，遴選成員，制定規范，并對進行中的團隊進行指導和提供必要的支持服務。然而大多數團隊負責人普遍存在“重外輕內”思想，即將更多的精力放在爭取科研項目，贏得外部資源和支持上，很少關注團隊內部管理機制與團隊文化建設，難以形成互信合作、學習創新、彼此激勵的工作氛圍。

1.4 考核標準不科學，缺乏體系化考量

對高校科技創新團隊的考核，普遍的做法是將其簡單地劃分為“國家級、省級”和“校級”，并在資源分配與職稱晉升中明確一定的級別可以享有相應的待遇。這種考核方式缺乏體系化思考，主要存在四個方面問題：一是，重個人，輕整體。即強調個人負責的項目、個人發表的論文、科研獎勵中的排名等。這種評價標準通常對項目負責人比較有利，變相地打擊了項目組中其他成員研究的積極性。二是，重大師、輕目標。無可否認，高水平的項目帶頭人是衡量一個科技創新團隊的重要因素，但在項目的申報過程中過于強調帶頭人的學術水平和科研成果，往往導致團隊的“問題導向”被“大師導向”所取代，一方面使得科技創新團隊建設滑向臨時拼湊和過度包裝的泥淖；另一方面也不利于年輕的學術骨干的成長和發展，這顯然有違科技創新團隊推新的初衷。三是，重立項，輕追蹤。普遍比較重視對團隊進行的選拔性評價，幾乎沒有運行過程的監控。四是，重數量、輕質量。對科技創新團隊成果的考核側重于發表專著論文數、專利數、獲獎數等有形成果數量的考核，而對研究前景、學科建設、教學效果、科研價值等質量考核相對較弱，這必然帶來學術的虛假繁榮和研究成果實用性的下降。

2 高校科技創新團隊建設的對策

2.1 加強頂層設計規劃、厘清團隊建設指向

政府及教育主管部門在推進高校科技創新團隊建設時，應根據國家經濟社會發展和科技發展的戰略需求，結合高等學校的特點及學科、人才的分布狀況，積極加強頂層設計，厘清團隊建設指向，切實扭轉當前高校科技創新團隊組建時的功利化及拼湊化局面。即通過厘清團隊建設的指向，為遴選出具有國際視野和水準、創新能力強的開放式高校科技創新團隊，創造一個良好的氛圍與規則。

2.2 加大學科整合力度，深化學科交叉融合

通過改革高校條塊分割、各自為戰的基層科研組織模式，打破高校內部傳統的學科壁壘，構建柔性的組織結構，充分挖掘各個學科的人員優勢，建立人員流動平臺，凝煉學科方向，匯聚科研隊伍，促進多學科、多方向、多維度的交叉融合實現協同效應。同時積極探索校校之間、校企之間的強強聯合，建立跨單位、跨學科、跨領域之間的高校科技創新團隊，實現更大范圍內的人才匯聚和優勢學科的綜合集成。

2.3 健全管理機制、注重團隊文化建設

從團隊外部而言，高校科研主管部要改變傳統的經費、項目和成果管理模式，加強人才機制與激勵機制建設，同時增加一定的校內資源整合功能，充分發揮對外公關聯絡，對內組織協調的功能，增強服務意識，為科技創新團隊營造一個寬松的外部環境。而對于科技創新團隊自身管理制度建設而言，首先，要在明確團隊目標的基礎上對團隊規模、專業結構、成員入選條件及內部管理制度做一些原則性的規定；其次，要確立科學的績效考核與激勵機制，充分調動成員的參與積極性，尊重成員的發言權，使之在合適的位置上參與決策過程；最后，在給予團隊負責人內部經費調控權、人員引進權、考核分配權的同時，要有相應的監督和管理，確保團隊以一種相對獨立的方式運作。

正如芝加哥大學經濟學教授喬治?斯蒂格勒所言：“團隊學術氛圍的營造及團隊文化的形成，與科研成果的取得呈現出重要的相關性。”高校科技創新團隊負責人在重視外部資源爭取的同時，必須加強團隊文化建設。通過融合提煉團隊成員的個人愿景，在團隊內部塑造清晰的共同愿景與核心價值觀，從而增強凝聚力，使團隊成員為團隊目標的實現竭盡所能；通過營造學術平等、寬松的文化氛圍，增進成員之間的碰撞與交流，從而提升團隊想象力與創新性；通過樹立協同合作，共同發展的和諧理念，提高知識互補與技能互補，增進團隊知識的共享與傳承。

2.4 革新評價機制，推進考核體系建設

在考核對象方面，由重在帶頭人評價轉為多元評價。不但要關注團隊帶頭人的學術地位和能力水平，而且要看重團隊的研究課題、發展目標以及科研路徑，同時要加強對團隊成員情況、團隊的運行狀況、所依托的學科基礎以及平臺基地情況的考察。

在考核程序方面，扭轉重事前評審，輕事后評估的局面。加強對團隊的績效評估，對于績效不明顯甚至根本沒有進行實質性科研工作的團隊，要堅決予以淘汰或相應處理，對于效益明顯、創新成績突出的團隊，則可采取連續投入的方式加以穩定支持。

在考核內容方面，除了關注科研產出外，還要加強對團隊科研過程和科研行為的考核。增加實地考察環節，杜絕團隊“拼湊式、打包式”現象的再現。同時采取一些更為切實有效的手段加強對團隊的科研過程進行評價，如考察團隊成員論文的署名關系、考察各團隊成員在各自研究領域的交叉點等。

在考核方式方面，要規范同行評議機制。采取匿名評議及異地評議的形式加強監督，減小考核的人為操縱，杜絕“熟人關系網、老朋友、老同學關系網”等非學術因素的滲入。同時，積極探索國際同行評議，建立海外專家庫，聘請國際專家對高校科技創新團隊的績效進行評審，提升考核的客觀性與公正性。

綜上所述，高校科技創新團隊建設是一個復雜的系統工程，雖然現階段我國高校科技創新團隊建設暴露出了一系列問題，團隊建設的內在規律與發展理念還在實踐中探索與完善，但是加強高校科技創新團隊建設是科技強國的核心，也是順應時展的必然趨勢。

參考文獻

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[2] 沈炯.積極營造寬松氛圍，打造精品科研創新團隊[J].中國高等教育，2004（8）：21-23.

[3] 張炳生.論高校科技創新團隊的運行機制[J].江蘇工業學院學報，2006（7）：61-62.

[4] 余玉龍.地方高校科技創新團隊建設的困境、誤區及其出路[J].科技管理研究， 2011（6）：19-20.

[5] 周剛.論高校科技創新團隊的管理與建設策略[J].蘇州科技學院學報：社會科學版，2011（8）：59-60.

①基金項目：該論文為浙江省科學技術廳2012年第一批省級重點科技創新團隊項目（編號：2012R10016-16）成果。

作者簡介：李吉昆（1982―），男，碩士研究生，主要研究方向：企業管理。

篇(3)

[課題項目]本文系2014年度浙江省教育科學規劃課題“產學研合作對高職院校科技創新團隊核心能力作用機理研究”（項目編號：2014SCG076）和2013年度浙江醫藥高等專科學校科研課題“基于高職院校與產業園區聯動的科研創新團隊建設研究”（項目編號：ZPCSR2013010）的部分研究成果。

[中圖分類號]G715 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）30-0085-02

科研創新團隊是以科學技術研究與開發為主要內容，以科研創新為目的，由專業技能互補、致力于共同的科研目標的科研人員組成的群體。高職院校創新性科研團隊建設是順應高職教育發展的客觀要求，是實現科研組織工作的有效形式，同時也成為提高高職院校核心競爭力的重要因素。由高職院校的性質和特點所決定，高職院校科研創新團隊建設有其自身的獨特規律。近年來，作為具有行業背景的高職院校，浙江醫藥高等專科學校立足自身實際，探索構建產教融合型科研創新團隊，取得初步成效。筆者現對產教融合型科研創新團隊的構建工作進行初步探討和總結，以期為其他高職院校提供一些有益啟示。

一、高職院校科研創新團隊建設中存在的突出問題

2013年，為深入了解高職院校科研創新團隊建設中存在的問題、產業園區與企業和高校的互動情況以及科研創新平臺建設情況，課題組在浙江省內開展了抽樣問卷調查和實地調查訪談，其中包括浙江省高職院校中的20個科研創新團隊，浙江省內的5個產業園區管委會，以上5個產業園區中的20家企業。

抽樣問卷調研共發放問卷110份，回收80份，其中有效問卷73份；在杭州、寧波、紹興等地開展了有關科研創新團隊建設的座談會和實地調研活動，期間發放問卷20 份，最終回收18份，有效問卷16份。在兩次發放問卷的統計中，共發放問卷130 份，回收98份，其中有效問卷89份，有效樣本率為 90.8%。

基于問卷數據，浙江省部分高職院校科研創新團隊建設存在的主要問題如下：

1.團隊人員結構亟待優化。高職院校科研創新團隊的研究方向與本科院校科研創新團隊的研究方向有顯著區別，前者是以應用性研究為主，而后者則主要集中在重大基礎研究和應用基礎研究。高職院校科研工作主要立足于為教學和人才培養服務，為產業及地方發展服務，為產業、企業及地方提供具體直接的技術研發、技術創新、技術革新以及新技術的推廣和服務。高職院校科研創新團隊的人員結構必須符合高職特色，體現出多維性、系統性、整體性的非線性特征，更好地服務產學結合。而目前高職院校科研創新團隊在人員結構上普遍不合理，在團隊形成之初很少考慮到與產業加強互動，往往出現純粹由校內教師組成的現象。通過數據統計可知，在受調查的20個科研創新團隊中，有11個全部由校內教師組成，有7個團隊吸納了企業研發人員，僅有2個團隊中吸納了產業園區管委會負責科研的管理人員。人員結構不合理的科研創新團隊科研思維容易受到局限，整個團隊容易陷入思維定式，科研成果遠離產業及市場，最后難免會步入為科研而科研，為評職稱而科研的歧途。

2.團隊的產學研合作缺乏長效機制。高職院校的科研實力一般相對較弱，缺乏有效的產業服務型科研服務平臺，科研創新團隊的產學研合作的深度及密度不夠，更重要的是難以與產業建立長效的互動機制。具體表現在：團隊的產學研合作形式多的是與單個企業合作的“點對點”，少的是與產業園區合作的“點對面”。團隊與單個企業的產學研合作基本上是以科研項目為平臺，由團隊的核心人員所主導，通過各種關系和途徑，尋求與企業的合作機會，最后校企合作組織橫向課題研究。從受調查的科研創新團隊了解到，90%的團隊沒有與產業園區管委會建立任何聯系，受調查的產業園區中僅有20%的園區與高職院校簽訂了相關合作協議。這種“點對點”的合作存在一定的偶然性因素，雙方的合作往往隨著科研項目的結題而告結束。而與此不同的是，團隊如果能與產業園區建立合作關系，由園區管委會作為中介機構和合作平臺，將園區的中小企業以“打包”的形式與團隊建立發散性合作關系，同時再建構一定的合作保障機制，這種合作無疑更具可持續性。

3.團隊的產學研合作缺乏科研創新平臺支撐。創新平臺（Platform for innovation）最早由美國競爭力委員會在題為《走向全球：美國創新新形式》（1999年）的研究報告中提出。創新平臺旨在利用多學科交叉的優勢，充分發揮系統集成的功效，使高校教師能夠以此平臺為契機，潛心從事科學研究，提升科技創新能力。從受調查的企業了解到，70%的企業認為在產學研合作中存在信息不暢問題，難以通過科研創新平臺尋求與高職院校的合作，無法找到合適的途徑來解決在生產中遇到的技術工藝等難題。從受調查的科研創新團隊了解到，95%的團隊認為所在學校需要強化科研創新平臺建設。

二、產學融合型高職院校科研創新團隊的探索

黨的“十”報告明確提出要實施創新驅動發展戰略，更加注重協同創新，這對現代職業教育的改革發展具有重要的指導意義，為職業教育提供了巨大的發展空間，同時也對高職高專的改革發展提出了更高要求。高職院校只有組建優秀、高效的科研創新團隊，才能充分發揮組織優勢和制度優勢，整合、優化有限的基礎資源，凝聚科研力量，承擔更多市場急需的應用研究項目工作。近年來，浙江醫藥高等專科學校針對當前高職院校科研創新團隊建設中存在的諸多問題，通過實踐探索，總結出符合高職特色的科研創新團隊建設模式，即以“多維開放為導向、政校企三方人員為主體、校地校企合作為動力、科研創新平臺為載體、校級科研機構為抓手”的產學融合型團隊建設模式，有效地促進了政校企三方聯動，形成了產、學、研良性循環，把科研創新團隊建設引入可持續發展之路。

在具體的產學融合型團隊建設過程中，一是積極搭建科研創新平臺。我校立足產業地方特色和優勢，圍繞行業發展、地方經濟建設重大關鍵技術等需求，積極創建科技創新平臺。首先是積極投入新型政產學研戰略聯盟建設，打造產學研服務產業和地方的鮮明特色。近年來，學校致力于協同創新能力的提升，主動服務寧波發展，加入了浙江省新藥創制科技服務平臺，在我校設立了浙江省新藥創制科技服務平臺寧波工作站暨浙江醫藥高等專科學校醫藥技術創新服務中心。同時，還實施“搭船出海”戰略，加強校校合作力度，與溫州醫科大學、浙江工業大學、江南大學等國內知名大學建立省生物技術制藥工程重點實驗室寧波基地、寧波生物醫藥研究所等科技創新平臺，積極探索協同創新的有效途徑，努力促進“創新平臺、創新團隊、專業建設”的良性互動。二是促進校企密切互動。我校牢固樹立“融入產業，服務地方”的符合現代職業教育發展趨勢的新理念，迎合和滿足產業企業的客觀需求，正在探索建立產業服務型實訓基地群，把學校辦在產業園區，把學校辦在企業，形成“工學結合”模式下的產學研緊密結合的職業教育體系，從而加快創新力量和資源的重組與整合，推進政產學研用的融合。產業服務型實訓基地群可以簡稱為“1+N”，建設思路是做大并依托學校本部（1），同時在寧波、杭州、臺州、紹興等以生物醫藥、食品加工、醫療器械等為戰略性新興產業培育的區域設立實訓基地（N），并努力整合資源，建立起具有產業政策服務、區域性教學、聯合培訓、檢驗檢測服務、科研服務、創就業服務等“八位一體”的服務體系。目前，紹興、臺州實訓基地已簽訂合作共建協議，紹興實訓基地項目建議書已獲省發改委同意批復。通過產業服務型實訓基地群建設，我校與相關地方政府、產業園區、行業企業之間建立了了解和信任，校地校企合作逐步深化，一些產業園區管委會負責科技服務及研發的相關人員，也被吸納到我校科研創新團隊中。三是整合設置校級科研機構。我校充分利用自身專業和科研優勢，整合資源，凝練方向，成立了浙江醫藥高等專科學校功能食品研究所、醫藥經濟研究中心、生物藥物研究所、藥物化學研究所、地產藥材資源開發研究所等5個校級科研機構，充分發揮校級科研機構在科學研究、專業與學科建設、人才培養、社會服務等方面的積極作用，進一步推進科研創新團隊建設和科研平臺建設。據統計，2013年度5個內設科研機構到賬科研經費金額合計為79.66萬元，縱向課題立項數為10項，橫向課題立項數為12項，建科研平臺1個，發表學術論文共33篇，授權發明專利6件，成果鑒定2項，獲廳級三等獎及以上獎項2項。

三、產學融合型高職院校科研創新團隊建設的啟示

高職院校科研創新團隊如何與行業企業及地方發展相結合，服務于行業企業及地方的需要，既是高職特色科研創新團隊定位的本質要求，也是其發揮自身優勢、有別于普通高校科研創新團隊的現實需要。產學融合型高職院校科研創新團隊的建設模式可以有效解決當前高職院校科研創新團隊建設中存在的結構不合理等突出問題，更能體現高職特色，推動形成產學研的良性循環，增強團隊的生命力。以下是筆者對高職院校產學融合型科研創新團隊建設的一些探索和思考。

1.強化社會服務意識，主動對接行業企業及地方需求。高職院校科研創新團隊必須把自身的發展與行業地方發展緊密聯系起來，積極投身行業轉型升級和地方經濟建設，為行業地方發展提供科技服務和智力支撐。企業研發人員來自生產一線，他們反饋的市場要求和發展動態能夠使科研團隊更加迅速準確地把握正確的科研選題。產學融合型高職院校科研創新團隊要及時了解行業企業及地方重大戰略需求，強化社會服務意識，更多地把論文寫在大地上、寫在車間里，從而使團隊建設不斷注入“源頭活水”，確保團隊建設的可持續。同時，還要整合校內資源，形成拳頭和品牌。

2.積極搭建科研創新平臺，促進平臺與團隊良性互動。科研創新平臺是從事科學研究的重要載體，依托科研創新平臺建設培育科研創新團隊是構建團隊的重要途徑。首先要以政府為主導，針對普通本科院校和高職院校的不同情況，統籌建設多形式、多層次的科研創新平臺，促進科研創新平臺與科研創新團隊建設的良性互動。其次要以高職院校為主體，充分利用外部資源。高職院校科研實力較弱，一般不具備國家級省級的重點實驗室、工程研究中心等科研創新平臺，因此，較難匯聚優質的科研資源。所以要通過積極參與科研創新平臺建設以及“借船出海”的方式，搭建各類創新平臺。以我校為例，近年來，學校與浙江工業大學等高校合作，建立了浙江省新藥創制科技服務平臺寧波工作站暨浙江醫藥高等專科學校醫藥技術創新服務中心等多個科研創新平臺，有效地推動了創新團隊建設。如我校藥學系組建的科研創新團隊，依托浙江省新藥創制科技服務平臺寧波工作站暨浙江醫藥高等專科學校醫藥技術創新服務中心，與寧波鎮海化學工業園區的相關醫藥企業建立合作關系，先后與寧波立華植物提取技術有限公司等企業開展橫向課題研究。近期，該團隊已經結題的“中藥渣的綜合開發利用研究”橫向課題，不但有效解決了困擾企業多年的中藥廢渣再利用的技術難題，而且進一步錘煉了團隊成員跨專業協作能力。

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一、高職科技創新團隊的三個特點

美國著名的管理學教授斯蒂芬•羅賓斯提出，團隊是指為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。高校科技創新團隊不是一種行政組織，而是一種全新的“戰略集成”組織模式，是面向重大機遇和任務整合優勢力量的組織機制，是高校科研學術管理中靈活有效的組織形式。

1.團隊成員之間技能互補

高職院校的科技創新團隊不同于科技開發團隊，除了科學技術開發外，更多的是研究技術改造和技術應用。尤其是技術革新方面的研究，不僅僅需要學校不同專業的研究人才，還需要企業的技術工程師參與，不同專業的人才在一起研究公關，在技術上相互補充，技術革新的效率和成果的應用都會上升，科技創新團隊的技術力量也同樣會提高。

2.解決校企合作難題

建設科技創新團隊，必須引導各專業科技創新團隊圍繞校企合作、社會服務進行研究，調動各科技創新團隊為社會服務、為企業解決技術難題的積極性，引導各二級教學單位整合現有資源、為教師進行技術創新研究提供平臺，提升科技創新團隊的創新能力和競爭實力。只有在校企合作中為企業解決更多的難題，企業才會越來越信任和依賴學校，才會有主動與學校合作的熱情，才會為學校的人才培養提供更多的合作基地。

3.不斷涌出技術創新的思路

科技創新團隊的核心是創新，作為一個團隊除了有相對穩定的研究方向，同時還需要團隊具有充滿活力的創新潛力，在某一研究領域前沿新技術的開發能力。而這一開發能力僅僅靠一個人的力量是不夠的，需要團隊全體成員創新智慧的聚集。只有全體成員的創新意識、創新思維、創新方法、創新能力提高了，整個科技創新團隊的創新力量才會逐漸增強。

二、高職科技創新團隊建設存在“三缺”

1.頂層設計的缺失

高職院校組建科技創新團隊的形式多種多樣：一是相對固定的科技創新團隊，具有固定人員和固定活動場所；二是校企合作共建的科技團隊，與企業共同研發產品；三是臨時組建的科技團隊，為了完成一項科技項目的研究，往往由項目主持人臨時召集幾位教師或企業技術人員參與。無論是哪一種類型的科技創新團隊，總是以自由組合的形式，隨意性較大，結構松散，研究力量分散；團隊成員也往往是選擇身邊的同仁，沒有考慮成員之間的專業技術互補，成員組成的結構不合理。究其原因，是學校缺乏科技創新團隊的頂層設計,缺乏團隊建設和發展的引導。

2.產學研長效機制的缺乏

與研究型高校相比，高職院校科技團隊的創新能力較弱，產業服務型科研服務平臺不多，科技創新團隊的產學研合作的深度及密度不夠，缺乏與行業建立協同創新長效的互動機制，往往是與某個企業的合作。團隊如果能與行業建立合作關系，由行業協會作為中介機構和合作平臺，與行業內的中小企業共同組建科技創新團隊，建構發散性合作的保障機制。

3.團隊評價標準的缺漏

一是對科技創新團隊的評價考核單一，無論哪種類型的創新團隊均采用同一套評價考核標準，無法體現不同類型創新團隊的研究價值。二是對科技創新團隊的評價指標單一，考核內容主要側重于如論文數、專利數、獲獎數等數量上的考核，而對科技研究和技術開發質量、科技成果應用的考核缺乏。三是對科技創新團隊的評價主體單一，傳統的考核中只考核主持人，沒有對團隊其他成員進行評價，挫傷了其積極性，同時也影響了創新團隊建設的健康發展。

三、高職院校加強科技創新團隊建設的措施

高職院校科技創新團隊的特色，在于與行業企業合作，為行業企業服務。如何打造這一特色，四個層面的轉變是高職院校加強科技創新團隊建設的關鍵。

1.思路層面：變“被動”為“主動”

高職院校科技創新團隊變“被動”為“主動”，主動尋找市場，主動與行業企業聯系，抓住行業轉型升級和地方經濟建設的契機，積極為行業企業和地方發展提供科技服務和智力支撐，做好三個方面的工作。第一，學校根據自身優勢，整合資源，解決引導各二級單位進行科技創新團隊建設；第二，解決尋找合作伙伴，主動與行業企業聯系，主動與地方政府對接。根據實際需要，組建一批校校合作、校企合作等“混合型”科技創新團隊；第三，學校相關部門除了引導和考核外，還需要主動服務各類型的科技創新團隊，為科技創新團隊及時提供信息，切實解決團隊在科技創新中的實際困難，做好科技創新團隊的后勤保障。

2.制度層面：變“單一”為“全面”

學校的科技政策導向作用尤為重要。科技創新團隊建設的組織與實施，不僅需要制訂一系列管理規定，更需要制訂激勵政策；不僅需要學校的宏觀規劃，還需要有簡政放權和合理分權的配套制度，完善用人制度、分配制度和考核、評價、激勵及引導的校院兩級管理的機制。允許跨部門組成科技團隊，允許與企業合作組建混編科技團隊，允許與科研院所組成科技團隊；實行項目負責人制，經費包干使用，由項目負責人全權分配。科技團隊的考核由院系兩級進行分類管理和考核評價，尤其是將團隊創新的成果納入對科技創新團隊和人員的績效評價中，對做出重大創新成果的團隊和個人予以重獎，并納入學校的科技獎勵體系。

3.考核層面：變“粗放”為“精細”

針對高職院校的現實狀況，“精細”式考核應把握三個方面。一是實施分類評價。高校首先應界定科技創新團隊的類別，制訂不同類別科技創新團隊的考核標準，有針對性地實施考核。二是實施分層、分角色評價。由于科技創新團隊各成員的角色和分工不同，其考核的標準也應該有所不同，對負責人應從團隊文化、學術水平和協調管理能力等多維度進行考核；對團隊成員進行“按貢獻評價”，激勵做出突出貢獻的成員，引導團隊成員積極參與、主動創新。三是將形成性考核與發展性考核結合起來。對科技創新團隊的考核，不僅僅有學術論文、科研項目、專利、科技獎勵等已有成果的量化考核，還需要增加技術應用成果的考核，更需要增加團隊科技創新潛力和團隊建設的發展性考核，使這一對科技創新團隊的實力和潛力考核體系，成為促進科技創新團隊可持續發展的助推器。

4.文化層面：變“外聯”為“內修”

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論文關鍵詞：高等職業教育；教師團隊；外部環境

隨著高等職業教育的不斷探索和教育教學改革的不斷深化，各高職院校在完成辦學定位、辦學理念的確立后，逐步將工作重心轉到專業建設與課程改革上來，尤其是專業教學團隊的建設已經成為各高職院校的重點問題和熱點問題。打造高水平的專業教學團隊是高職院校專業建設、課程建設及實施“工學結合”的重要保障，近幾年來，各高職院校在專業教學團隊建設方面都有一些嘗試，并且取得了一定的成效。但由于時間和條件的限制，在專業教學團隊建設過程中考慮得比較多的是團隊自身的建設，而對團隊賴以存在和發展的內外部環境考慮得比較少，致使團隊建設受到環境的制約，建設效果不理想。

一般來說，人長期在什么樣的環境里工作和生活，就會形成什么樣的精神面貌，直接影響人的成長和工作效果。長沙電力職業技術學院（以下簡稱“學院”）充分認識到環境對人具有強大的壓力和動力，因此，在教師隊伍建設中，高度重視宏觀環境的建設，努力營造一個使人奮發向上，深感必須迅速提高自己的環境。構建生態教師團隊所需要的宏觀環境主要包括外部環境和內部環境，其中外部環境即企業環境，可以從以下幾個方面進行研究。

一、電力高職院校生態教師團隊建設外部環境分析

1.地域環境

長沙電力職業技術學院隸屬于國家電網湖南省電力公司，是湖南省唯一的電力類高等職業院校。作為湖南省電力公司的直屬部門，能與湖南省超高壓管理局、湖南省輸變電公司、湖南省電力公司實驗所等專業性很強的直屬部門同在一個城市，也就為學院與這些單位在業務上的溝通與交流提供了便利。

長沙電力職業技術學院歷史悠久，在電力高職類院校有一定的知名度。中南地區（包括6省份：河南、湖北、湖南、廣東、廣西、海南）以電力類為主的職業院校主要有長沙電力職業技術學院、鄭州電力職業技術學院、武漢電力職業技術學院、廣東水利電力職業技術學院、廣西電力職業技術學院，相較而言，學院處于偏上水平，在中南地區具有相對較強的影響力。雖然湖南省內也有別的電力高職類院校，如湖南水利水電職業技術學院，也設有一定電力類的系部，但是學院是省內唯一專業化的電力高職院校，有著先天的優勢。學院與省公司同在一城市，更能得到上級部門在政策、資金等方面的支持。

2.師資隊伍建設的外部環境

湖南大學、長沙理工大學（原電力部直屬的長沙電力學院）、武漢大學、華北電力大學等高校的電力類專業在全國同類大學中有著較強的影響力，學院長期與它們保持合作，在師資隊伍的引進上得到了強有力的保障。學院經常從這些高校聘請專家到學校進行理論培訓，提高教師的理論水平；同時從電力行業建設和試驗單位聘請一線專家到學院進行專業實踐技能培訓。通過這些措施提高了學院教師的理論和實踐能力。

另外，學院依托湖南省電力公司，培養各類生態教師團隊中所需要的，具備實際操作技術和工藝的教師，同時從湖南省電力體系的一線兄弟單位聘請專業的兼職教師，補充生態團隊。通過安排在校專職教師以校企合作的方式到生產一線學習，逐步形成實踐技能課程由具有相應高技能水平的兼職教師講授、專業課程由到一線學習過的專職教師講授的機制。

3.電力行業人才隊伍建設的現狀

電力企業的招聘需求一直都很大，尤其是對具有工作經驗的技能型人才需求更多，如設計工程師、電力廠長等核心崗位。電力行業人力資源教育培訓與企業需求不對等，已經嚴重影響到了行業的可持續發展。總的來說，電力行業人才現狀存在兩個方面的問題：一方面，電力企業規模較大，但是職工整體文化素質偏低，具有研究生和本科學歷的高素質人才不到25%。另一方面，電力行業基層崗位高素質人才具有不穩定性，在湖南省電力公司最近組織的一次調研中發現，目前電力行業基層組織的本科生、研究生一般工作2、3年便流向更高一級的崗位或者是管理層，這就造成基層高素質人才的缺乏。電力行業這種人才狀況的出現也為高等職業技術人才教育提供了契機。大力培養專業電力人才，建立和完善電力行業人才選拔機制，將是未來提升電力行業人才素質的一大發展方向。

4.電力高職院校教師團隊建設的行業環境

（1）學院與企業合作開發科研項目已形成常效機制。學校與企業合作開發科研項目是校企合作的有效途徑之一。目前，長沙電力職業技術學院與湖南省省內電業局合作開發了多項實訓項目并已投入使用，取得了專業經費投資和教學培訓的良好效果。同時，學院利用寒暑假安排專業教師團隊下現場學習調研，結合工作現場的一些實際問題，提出相應解決的科研和技改項目。

（2）學院與企業簽訂教師下現場掛職的協議。長沙電力職業技術學院依靠自身行業背景的優勢，與各地區電業局簽訂協議，不定期地指派專業團隊教師下現場進行掛職鍛煉，一方面解決了目前電力系統生產一線部門專業技術員工不足的問題，另一方面也增加了教師直接參與生產一線工作的機會，提高了教師的實踐動手能力。

（3）學院承擔了部分電力企業的員工培訓和技能鑒定工作。學院與企業緊密聯系，根據企業對員工的培訓需求，不定期委派團隊的專業教師到各地區電業局開展有關職業技能培訓。另外，長沙電力職業技術學院也是湖南省供用電國家職業技能鑒定站，可同時對電力類學生和電力行業職工進行專業技能鑒定。學院利用供用電職業技能鑒定考評認證的平臺，要求專業教師參與考評工作，并通過規范考評員培訓制度，引導專業團隊的教師努力學習行業標準和新知識新技術，從而有效提升了整個教師團隊的專業技術水平。

（4）學院從企業一線聘請優秀的專業技術骨干作為兼職教師。高職院校教師團隊的建設始終圍繞“雙師”結構和“雙師”素質這一主線，不斷優化生態教學團隊的師資結構，注重專兼結合，逐步加大聘請電力行業、生產一線的專業技術人員擔任專業課、實踐技能課兼職教師的比例。這批來自電力行業、企業精通生產操作技術、掌握崗位核心能力的專業技術人員擔任兼職教師，有效地提高了學院電力類專業的實踐教學水平。同時，學院統一安排青年教師與兼職教師簽訂師徒合同，通過“一幫一、結對子”的方式幫助青年教師迅速成長為“雙師”型教師。

（5）學院為電力行業提供相關司法鑒定的技術支持。學院成立了專業的司法鑒定機構，并鼓勵教師積極參與電力行業供用電事故、電力設施保護、電磁場和電氣噪音、電能不明損失等司法鑒定工作。通過對實際的相關電力司法案件提供專業技術咨詢，教師將理論知識應用到生產與現實生活當中，提高了學院的知名度，同時也密切了學院與電力行業的關系。

二、構建高職院校生態教師團隊建設環境的幾點思考

在實際的實施過程中，還必須注意以下的問題：

（1）團隊的目標應根據團隊及其企業現有內外部環境資源及市場進行綜合評判，在團隊確實能做到的基礎上建立目標，目標不能定得太高，也不應太低，教師團隊建設目標應切實可行。

（2）目前崗位技術、專業、操作等能力是現有專業教師所欠缺的，所以必須保證有足夠數量的、來自行業企業的專業技術人員充實到教學團隊中來，結構上要專兼結合，比例上爭取各占50%。

這些師資環境可以如此搭建：第一，實施訪問工程師項目。訪問工程師項目旨在提高專業教師真實生產環境下的操作技能，掌握本專業在企業行業實際工作崗位的核心能力，制定符合企業需要的、滿足學生未來發展的專業人才培養標準。如每位二產類新進教師須在企業掛職鍛煉一年，三產類新進教師須在企業掛職鍛煉半年以上。第二，在校教師到一線行業企業兼職。積極鼓勵專業教師到行業企業兼職。專業教師需到人力資源處、教務處備案，教師至少參與一項與本專業有關的企業科研項目或技術、設備、工藝改革創新項目。第三，從企業招兼職教師。到企業招聘近幾年社會比較熱門崗位的一線員工。第四，在校建立熱門崗位相關的技術實驗室或校辦企業，讓在校教師積極參與。

（3）進行教師理念文化建設：第一，轉變教師的職業價值觀和相應的行為方式，提升職業境界；第二，要關注教師的反思和體驗；第三，經常組織教師開展教育教學問題的研討，在教學中研究，以研究促進教學；第四，重視提高教師自身的人文素養；第五，加強校外專業學者、教授及學術團體的指導；第六，加強優秀教師的培養。

（4）結合實際推行行之有效的激勵制度。采用從企業招兼職教師的激勵制度：給兼職教師一定的薪酬激勵，使其能拿企業和學校兩份薪水；采用教師到企業兼職方式的激勵制度：由人力資源處跟蹤掛職學習情況，隨時檢查到崗情況，不定期走訪新教師掛職鍛煉企業，通過企業人事部門、實踐崗位主管了解新教師掛職學習情況，并由企業人事部門、實踐崗位主管給出評價意見，將此作為新教師轉正、進編及確定崗檔的重要依據。另外，學校教師在電力企業的勞動不要企業支付報酬，學校給予教師一定的補貼；采用訪問工程師項目的激勵制度：為了更有效地調動專業教師的積極性，根據其所創造經濟效益的多少由學院進行表彰，并將此項列為職稱晉升的考核項目；采用在校建立熱門的崗位相關技術實驗室或校辦企業的方式的激勵機制：對取得的技術研究成果給予獎勵，并對在實驗室或校辦企業的教師一定的經濟補貼；對高新技術實驗室的研究進行獎勵，實驗室取得的成果對應國內省內的科技成果給予相應的獎勵。

（5）完善經費制度，確保經費充足。學校所需引進的兼職教師的費用；高新技術帶頭專家引進費用；高新技術成果獎勵；外送學校的兼職教師去企業的費用；高新技術實驗室建設費用及新型電力設備采購費用；學校教設備的升級費用；給與教師提升實踐能力及知識的各類方法的獎勵。

從社會需求來看，中小型城市技術性較強的崗位將是電力高職院校可以與高等院校競爭的主要市場。這類電力一線崗位具備技術性強、專業性高、良好的操作性等特征，這些方面也將是高職院校必須著力培養學生能力的方面。

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摘要：應用型人才培養，校企合作、學校與行業組織合作，將行業專業人士請進來等，都是值得探討的培養方式。基于國際商務專業學位碩士研究生培養要求，建立“雙導師”教學團隊有助于研究生對服裝行業的了解，實現人才培養與服裝企業需求的對接。

關鍵詞：國際商務；專業學位；雙導師；教學團隊

中圖分類號：G643 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）49-0224-02

北京服裝學院自2015年起招收國際商務碩士專業學位研究生。作為國內服裝領域知名高校，北服依托服裝行業資源優勢，與服裝行業協會和知名服裝企業專業人士構建“雙導師”教學團隊，已取得一定的成效。

一、聘任校外兼職導師的目的

根據教育部《關于做好全日制碩士專業學位研究生培養工作的若干意見》（教研[2009]1號）和《國際商務碩士專業學位基本要求》等文件精神，要求國際商務碩士專業學位研究生培養應“建立健全校內外雙導師制，以校內導師指導為主，校外導師參與實踐過程、項目研究、課程與論文等多個環節的指導工作。”

1.注重研究生對服裝行業的了解。依托服裝行業資源優勢，聘請中國紡織工業聯合會、中國服裝行業協會、中國紡織工業企業管理協會、中紡網絡信息技術有限責任公司、中國紡織建設規劃院等行業內組織及研究機構的專家，為兼職導師，定期為學生舉辦專題講座，使學生熟悉和了解服裝行業，提高行業素養。

2.注重人才培養與服裝企業需求的對接。依托北服行業知名度和影響力，聘請國內知名服裝企業高管，擔任兼職導師，如北京愛慕國際商貿有限公司、湖南華升集團公司、溢達集團等相關管理人員，參與研究生培養環節，為學生提供實習機會，還結合企業國際化發展遇到的實際問題，作為畢業論文選擇，使畢業論文真題真做，研究結果對企業解決實際問題具有一定的參考價值。

3.注重專業學位研究生學術能力的培養。隨著我國“一帶一路”戰略的實施，以及TPP的簽署和英國退歐等國際市場環境的變化，我校聘請國內國際貿易領域著名專家學者為兼職導師，如中國社會科學院世界經濟與政治所國際貿易室主任，中國農業大學WTO問題專家，為研究生舉辦國際貿易前沿問題講座，使學生了解和掌握目前國際貿易熱點問題、研究方法，提高學生學術能力。

二、“雙導師”教學團隊建設思路

為了提高國際商務碩士專業學位課程教學水平，增強研究生對服裝行業的了解，國際服裝貿易前沿問題的了解，培養具有一定服裝行業專業基礎，勝任服裝企業對外投資、跨國經營與管理、品牌國際推廣、跨境電子商務等領域高層次、應用型、復合型商務專門人才，北服組建國際商務專業碩士學位“雙導師”教學團隊，使校外導師參與到國際商務專題講座、課程教學和學生實習環節中。

1.依托兼職導師組建國際商務專題講座專家團隊。按照國際商務碩士專業學位人才培養要求，每學期要為研究生舉辦四次講座，每學年至少8次。因此，國際商務專題講座主要依托校外兼職導師，組建講座專家團隊，例如，邀請服裝行業協會專家、服裝企業高管和國內學術機構的專家，為學生舉辦講座，有助于學生了解國際貿易前沿問題、服裝行業和企業發展問題等，還有利于碩士專業學位研究生，與校外兼職導師直接面對面溝通，進行畢業論文選題，獲得實習機會。

2.借力兼職導師豐富的實踐經驗，參與《商務談判》和《跨境電子商務》課程教學活動。《商務談判》和《跨境電子商務》課程內容包括實務操作和專業技能的掌握，需要有實戰經驗的專業人士參與課程教學環節，兩門課程通過邀請商務談判專家、跨境電子商務專業人士，參與課程講授環節，為學生傳授相關專業技能和操作技能知識，提高學生實際操作技能。

3.運用兼職導師Y源為研究生提供實習機會。發揮北服面向服裝行業培養各類專業人才的行業優勢，運用兼職導師行業資源，為研究生提供實習機會，其中表現優異的學生，實習后可以直接就業，實現校企之間、學校與行業組織之間人才培養的對接。

4.兼職導師參與培養方案制定。為了使人才培養符合服裝行業人才需求，邀請服裝行業專家、企業高管，共同商討人才培養方案，建立校外導師定期交流合作機制，共同制定培養方案，共同參與指導學生，構建分工分明、優勢互補、通力合作的“雙導師”教學團隊，實現人才培養與行業、企業人才需求的有機銜接。

三、“雙導師”教學團隊建設遇到的主要問題

1.校外兼職導師聘任條件阻礙了部分行業專業人士受聘。根據學校遴選兼職研究生指導教師的管理規定要求，兼職研究生指導教師基本條件主要包括：（1）必須具有副教授或相當于副教授以上的專業技術職務，原則上必須有碩士學位。（2）應有較高的學術造詣，近年來發表過一定水平的論文，或有正式出版的學術著作，或有通過部、市級以上鑒定的科研成果。（3）應在教學、科研等工作中與我校有合作項目，或對我校學科發展、研究生培養、研究生就業等起到支持和推動作用，或能為專業碩士提供實習基地。

其中，副高級職稱、碩士學位和幾個硬指標，部分服裝行業組織和企業專業人士由于未能達標，無法受聘為校外兼職導師，給人才培養帶來一定的影響，失去了上述行業資源。建議完善國際商務碩士專業學位校外兼職導師聘任條件的相關管理條例。

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【關鍵詞】 “大財務會計”課程群;教學團隊;建設;效果

一、“大財務會計”課程群的提出

所謂課程群是指若干門彼此獨立而相互密切聯系的課程,它們在內容上具有密切相關、相承、滲透、互補性,配備以相應的教學素質,按大課程框架進行課程建設,進而獲得具有整體優勢的專業學科體系的有機整體。

財務會計是用會計特有的方法,提供反映企業財務狀況、經營成果、現金流量等的信息。2007年筆者發表了“‘大財務會計’課程群教學改革設想” 一文,提出了包括《初級會計學》、《中級財務會計》、《高級財務會計》三門課程的“大財務會計”課程群的概念。即以《中級財務會計》為核心,涵蓋其基礎課程《初級會計學》和對其進一步拓展延伸的《高級財務會計》作為三門會計學核心課程。通過教學和實施,已經取得了初步的、良好的效果。

二、“大財務會計”課程群教學團隊形成背景

教學團隊由兩個或兩個以上的教師組成。通過彼此之間的相互影響、相互作用,教學上有共同規范的介于組織與個人之間的一種組織形態。教學團隊的成員間,在心理上有一定聯系,彼此之間相互影響。教學團隊不僅強調個人的工作成果,更強調團隊的整體業績。團隊所依賴的不僅是集體討論和決策以及信息共享,更強調通過成員的共同貢獻,能夠得到實實在在的集體成果,這個集體成果超過成員個人業績的總和,即團隊大于各部分之和。

“大財務會計”課程群教學團隊組建背景如下:

(一)國家、省、學校和學院各項政策的積極鼓勵

目前,國家鼓勵高等院校啟動教學團隊建設項目。根據《教育部、財政部關于實施高等學校本科教學質量與教學改革工程的意見》(教高〔2007〕1號)精神,為提高我國高等學校教師素質和教學能力,確保高等教育教學質量的不斷提高,在高等學校本科教學質量與教學改革工程中設立了教學團隊建設項目。省、學校和學院也相應出臺了各項政策,積極鼓勵教學團隊的建設。

(二)會計學專業教學需求催生教學團隊

會計專業建設必須與高等教育發展的要求緊密結合,必須與會計行業的發展、會計崗位的需求緊密結合,只有這樣,才能把握專業建設的發展方向,面向社會培養優秀的會計專業人才。因此,需要通過建立團隊合作的機制形成一支重視教學和科研的優秀師資隊伍,推進教學工作的傳、幫、帶和老中青相結合,改革教學內容和方法,開發教學資源,促進教學研討和教學經驗交流,將最新教研科研成果引入教學中。不但可以提高教師的教學水平、提高教學效果,并在師資隊伍建設方面起到示范作用,而且可以培養學生扎實的會計學理論功底,強化會計實務操作能力,實現會計理論與會計實踐的緊密結合,成為社會未來的優秀會計人才。

(三)按照自愿性、自然性、結構性、責任性等原則組建教學團隊

1.自愿性。相關老師自愿組成該教學團隊;2.自然性。團隊成員為近期主要承擔相關課程的老師;3.結構性。團員年齡、職稱、教學經歷、學歷等布局合理;4.責任性。團隊成員責任心強,能夠積極承擔相關職責,團結互助,協同發展。

三、“大財務會計”課程群教學團隊建設目標

就高等學校發展而言,“大財務會計”課程群教學團隊建設的根本目標是提高教學質量和效果、推進教學改革。具體講,其建設目標可分為四個方面。

(一)團隊結構的發展優化

專業內容、團員學歷、職稱等結構以及梯隊建設、運行機制等方面進行優化;培育教學名師;實施青年教師導航。

(二)團隊水平的提高

通過深化教學研究與教學改革,加強教材建設與資源的利用,將科研轉化為教學成果進一步提高團隊的水平。

(三)課程群教學水平的提高

通過加強師德建設、合理分擔團隊教學任務、優選教材與輔導資料、補充教材、加強教案建設、完善教學大綱與試題庫,規范試卷批改、改革教學方法,進一步提升教學水平。

(四)增強團隊的輻射影響力

通過學術交流、將教改成果影響、帶動團隊,乃至整個學校、兄弟院校;積極為兄弟學校、本地區學校培養相關任課教師。

四、“大財務會計”課程群教學團隊建設規劃

(一)科研轉化教學

團隊各成員應積極樹立以科研促教學的意識,將自己的科研成果、科研體會、創新思維等滲透到教學、講座等培養環節,培養學生創新能力。

1.將科研成果引入課堂教學。團隊各成員應及時將自己的科研成果(論文、著作、研究報告等)恰當地引入課堂教學,活躍課堂教學氣氛,使學生更容易理解掌握理論知識,并啟迪其創新意識,以科研促教學的作用。

2.借助平臺滲透科研成果。團隊教師可將自己的研究成果借助論壇、講座等平臺,快捷地傳播會計法規,普及會計知識,幫助學生把握會計前沿,提高學習興趣,豐富專業知識,培育科研素養等。

3.培養學生科技創新能力。團隊教師可將自己的研究體會傳授給學生,激發其學習會計專業知識與研究會計相關問題的熱情,引導學生社團進行財務會計等相關課題研究,指導學生參加創業大賽、學生科研立項等。

(二)優化團隊結構、提高教學水平

1.加強學習、培訓,優化團隊專業結構。具體措施可以包括:(1)新會計準則的學習。加強教師會計新準則的學習,提升、鞏固教師的專業知識;選送教師參加會計準則的培訓;購買相關會計準則學習資料,以教師自學與討論相結合的方式全面掌握新準則。 (2)進修培訓。定期選派教師去國內會計名校作訪問學者或參加其他短期交流,豐富教師的專業知識,提高教學水平。(3)參加學術會議。撰寫論文,以文赴會,選派教師參加各類會計學術研討會,把握學科前沿,吸收百家之長,提升專業素養。

2.選派教師深造,培育成果,加強梯隊建設。為提高團隊學歷層次和改進學員結構,可選送教師到名校深造,攻讀學位;研究如何充分發揮梯隊的專業優勢,進一步圍繞市場需求和學生的特征提高團隊整體水平,積累培育成果,并以此促進教師職稱晉升,優化團隊職稱結構。

3.建立合理有效的運行機制,促進交流提高。教學團隊可以采用“帶頭人統籌負責,梯隊成員各司其職,師生加強交流,靈活運用各種方式,提高教學水平”的運作方式,進行集體討論式備課,合理確定教學內容;召開座談會研討教學方法;增強團隊與學生的交流,包括師生課堂上的課程交流、課外的專業見解及生活交流、調查問卷式的學習需求詢問交流等。

4.加強教學研究,促進教學改革。“大財務會計”課程群教學團隊,應緊密結合會計專業的發展趨勢,積極進行本課程群教學研究,開展教學改革的討論和實踐,從教學理念、教學內容設置、教學方法、教學手段等幾個方面實現課程群教學的改進,加強與其它高校相關專業、學科教學的經驗交流,探索適合本課程知識特點和學生特征的啟發式教學、研究式教學、案例教學等教學方法。力爭培養適合市場需求的、立足未來的、專業知識扎實的、綜合能力較強的會計人才。

研究內容可具體分為:(1)課堂教學改革。運用現代化的方法改革傳統的教學模式。在傳統教學的基礎上,引入多媒體、錄像等現代化教學手段,對憑證、賬簿等理論知識的講授引入實物教學,并在會計實驗室進行;針對不同的教學內容,選用討論式、演講式、案例式、征文式、專題報告式等生動活潑的教學方法。(2)實驗教學改革。主要針對《初級會計學》和《中極財務會計》的實驗教學建立“雙軌三線”式的實驗模式;大力推廣會計電算化的實驗模擬模式;增補實驗資料、改善實驗室建設;強化實驗教師的操作技能。(3)實踐教學改革。鞏固校內實習基地,建立校外實習基地,實現實踐教學校內校外的有效結合。

5.豐富教材及其他教學資源。(1)課程教材方面。《初級會計學》、《中級財務會計》、《高級財務會計》課程應選用高質量的教材和教輔資料,在經驗充足和時機成熟的時候組織團隊成員編寫相應教材,以適應教學團隊大財務會計課程群教改的需要。(2)實驗和實習教材方面。結合團隊教改的思路,撰寫和修訂實驗教程、修訂與完善實綱。(3)其他教學資源。除了教材之外,還要廣泛利用各種教學資源,如建設共享教學資源平臺、建設教學論壇與教學網站;推薦國內外會計名校和知名會計組織的專業網站;開展會計專題、前沿問題講座以及創建會計協會網頁等。

6.合理分擔課程,增進協作,提高教學水平。 (1)堅持教授為本科生上課不動搖。堅持教授為本科生授課,尤其是專業基礎課和前沿領域課程。(2)合理分工,相互配合。總結以往授課情況,進一步結合團隊成員各自的優勢,合理分工,相對固定成員的任教課程,同時注意相互配合。尤應強調的是,由于《初級會計學》是會計學的專業基礎課,主要培養學生掌握會計核算的基本方法與程序,為使會計知識一片空白的學生較深刻地領會和感悟會計,提高學習興趣與實際操作能力,應由經驗豐富的教師參與該課程的教學。

(三)“大財務會計”課程群教學團隊建設預期效果

由于教學團隊堅持學生知識、能力、素質協調培養原則,預期會對培養學生創新精神、實踐能力、自學能力、交流能力、團隊意識和社會適應能力等方面取得明顯成效。同時,團隊的預期影響輻射主要表現在:

1. 師德影響。團隊教師通過努力學習黨的教育方針、教育法以及新時期黨的路線、方針、政策、職業道德等,可進一步提升師德水平。在教學任務承擔、教學精力投入、教學效果、教學改革、教書育人等方面會率先垂范,影響和帶動其他團隊、其他教師,從而提升整個院校的教學水平。

2. 發表教改論文。結合團隊的教學改革,團隊成員將總結經驗,撰寫并,傳播團隊教改的成果及相關理念,影響和帶動其它相關專業和學校的教學改革。

3. 以文赴會,學術交流。團隊成員將積極撰寫教改論文,以文赴會,參加財會等相關的教育學術會議,與專家學者交流本團隊的教改成果與理念,不斷提高教學水平。同時,也影響和帶動與會專家及其學校的教學改革。

4. 授課教師培訓。團隊在教學與教育研究實踐、提高自身水平的基礎上,將面向校外,培訓本課程群的授課教師。

五、結束語

“大財務會計”課程群教學團隊組建是工作的開始,各項工作要在建設過程中不斷完善,積累經驗,在教學中改進、提高,最終實現教學團隊的工作目標。

【參考文獻】

[1] 張月玲,等. “大財務會計”課程群教學改革設想[J] .科技教育研究,2007(2).