序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇績效管理制度論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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績效管理課程的教學目的，是使學生具有進行績效設計、績效實施、績效溝通、績效改進的基本技能，具有分析和解決組織績效管理中存在問題的初步能力。因此，應根據課程教學目的，構建績效管理課程的實踐教學體系。結合我校2007年開始的績效管理課程實踐教學經驗，績效管理課程實踐教學體系可以包括以下組成部分：

（一）案例教學。案例教學是績效管理課堂教學普遍應用的一種教學方法。教師在課堂教學中，除了講授績效管理的基本知識和基本理論外，必須緊貼企業實際，使學生掌握績效管理的基本技能和專業技能。因此，在績效計劃的編制、績效目標和指標的設置、績效溝通、績效面談、績效總結等教學環節，都可以精選一些典型案例，采用分組討論或情景模擬，進行案例教學。

（二）社會調查。社會調查指學生根據教學計劃，事先編制企業績效管理現狀調查表，調查典型企業績效管理的現狀及存在的問題，必要時寫出調查總結報告。社會調查是學生了解企業、熟悉企業的一個重要手段，在寒暑假或績效管理課程實訓、課程設計或綜合實習、畢業實習等教學環節，學生都可以進行社會調查。

（三）課程實驗或實訓。課程實驗指借助計算機模擬教學軟件，安排專門的課內實驗課時，學生到計算機房進行實驗。實驗內容包括：績效指標及權重的設置、對員工績效指標進行網上評價、員工績效評分的匯總等。課程實訓指學生根據指導教師的任務安排，利用企業調查資料或到網上收集相關資料，進行績效管理的基本技能訓練。如，績效計劃的編制、績效考核表的設計、企業績效管理制度的編制等。

（四）綜合實習或專業實習。在學完人力資源管理專業的主要主干課程后，可以安排學生進行綜合實習（或專業實習）。綜合實習的內容除了績效管理外，還可以包括人力資源管理的其他主要職能，如工作分析、組織設計、員工培訓與開發、薪酬管理、員工勞動關系管理等。

（五）畢業實習。在學完全部理論課程后，一般在第八學期初安排學生的畢業實習。畢業實習主要是為學生就業做準備，以增強學生的實踐能力和就業能力。對畢業以后有意向從事績效管理工作的學生，可以到企業的績效管理崗位進行頂崗實習。

（六）畢業論文。畢業論文是學生全面運用所學基本理論、專業知識和技能，對實際問題進行研究的綜合性訓練。畢業論文旨在檢驗學生的獨立工作能力、分析和解決問題的能力、創新能力和科學精神。畢業論文一般在學完全部理論課程后，安排在第八學期進行。對績效管理感興趣的學生，可以選擇先進的績效管理工具應用、績效管理系統、績效管理過程、績效管理創新等方面的課題進行研究。

二、績效管理課程實踐教學體系實施

績效管理課程實踐教學體系構建完成以后，學校應結合自身實際，制定適合的管理制度和規定，精心組織，嚴格實施，發現問題，不斷改進。下面以績效管理課程設計為例，其實施要點如下：

（一）編制相關的管理制度和規定。如編制績效管理課程設計大綱，內容可包括：課程設計的性質、目的和任務，課程設計的基本理論，程序與要求，主要內容提要，考核方式與評分標準，配套教材等。

（二）制定課程設計工作計劃，下達課程設計任務書。課程設計組組長根據課程設計大綱編制課程設計的工作計劃，內容可包括：教學目的和要求，選題程序和題目擬定，時間和場地安排，指導教師和學生分組名單，考核方式和成績評定辦法，紀律和保障措施，課程設計工作計劃表等。指導教師應根據課程設計的工作計劃，編制課程設計任務書，內容可包括：課程設計的目的、課程設計的背景資料、課程設計的主要內容、任務分工、課程設計的基本要求等。較好的做法是以一個典型企業為背景，10～20個學生為一組，包括以下設計內容：確定企業使命、愿景、價值觀和戰略，企業各崗位說明書的編制，企業績效管理制度的編制，企業各崗位績效管理表格（如績效考核表）的編制。

（三）學生按要求進行課程設計。一般做法是：先到典型企業進行實地調查，收集原始數據和資料；再根據任務書的要求完成課程設計任務；最后完成課程設計報告。在課程設計的過程中，指導教師應全過程對學生進行輔導和答疑。

（四）課程設計總結。在學生完成課程設計后，指導組組長應負責召開學生座談會，對課程設計進行總結，并根據存在的問題，制定針對性的措施。

三、績效管理課程實踐教學體系改進

在構建、實施績效管理課程實踐教學體系以后，必須對實踐教學體系定期進行檢查和總結，發現問題，不斷改進，形成持續改進的動態循環。根據目前績效管理課程實踐教學存在的問題，可采取以下改進措施：

（一）重視績效管理課程的實踐教學，構建比較完善的實踐教學體系。學校應根據自身實際，合理安排績效管理課程的實踐教學。如設置1～2周的績效管理課程設計或6～10課時的課程實訓。有條件的學校，可開發或購買績效管理模擬教學軟件，安排6～10課時的課程實驗。在學生進行綜合實習或畢業實習階段，可安排學生到企業人力資源部的績效管理崗位進行對口或頂崗實習。

（二）重視績效管理課程教師的培養，提高教師的實踐能力。績效管理課程是一門實踐性較強的課程。可以采取教師進修，為企業提供績效管理咨詢服務，到企業人力部門兼職等辦法，提高教師的實踐能力和教學水平。

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論文摘要：績效管理是組織成功的第一要素。文章從我國高校的分類出發，指出了教學型高校教師績效管理的含義，對我國教學型高校教師績效管理的現狀及存在問題進行了分析，最后著重就我國教學型高校如何創新績效管理模式提出了相應的途徑和措施。

論文關鍵詞：教學型高校；績效管理；創新

我國學者借鑒美國卡內基高等教育機構分類法，結合我國國情，把我國高校分成——研究型大學、教學研究型大學和教學型大學。教學型大學以本專科教學為工作中心，以面向基層、面向生產第一線的應用性人才培養為根本任務。隨著績效管理在現代企業管理中的成功運用，教育界也開始在教師管理中逐步摸索運用。教學型高校教師績效管理應該區別于其他類型（研究型、教學研究型）的高校，突出自身的辦學目標和辦學定位。教學型高校教師績效管理是把教學作為學校的中心工作，教師與管理者通過持續、動態的溝通，明確教師的工作任務及績效目標，并確定對教師工作結果的衡量辦法，在過程中影響教師的行為，從而實現教學型高校的發展目標，并使教師得到發展的循環活動。它是一個完整的循環系統，由績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋和績效改進四個環節組成。本文所說的高校教師專指在教育一線從事教學任務的人員。

一、教學型高校教師績效管理的現狀分析

1.把績效考核等同于績效管理

在實踐中有許多教學型高校將績效考核等同于績效管理，沒有將之視為一個不斷循環的系統，這是一個比較普遍的錯誤認識。實際上，績效考核只是績效管理系統的一個組成部分，績效考核只是對教師工作結果的考核，績效考核成功與否很大程度上取決于與考核相關聯的整個績效管理過程。有效的績效考核有賴于整個績效管理活動的成功開展，而成功的績效管理也需要有效的績效考核來支撐。

2.績效考核指標體系難以體現教學型高校的辦學定位和辦學目標

目前教學型高校教師績效考核沿用的仍是美國課程評價專家泰勒（R.W Tyler）的目標導向評價模式，其指標選取多集中在德、能、勤、績四個方面，主要評價教師的思想政治表現、職業道德水平、專業技術水平和教育教學能力。這些內容涵蓋面廣，但具體指標比較籠統，缺乏可操作性，這與教學型高校強調的“要把教師的發展重點定位在課程與教學上，建立一個以課程與教學為主要內容的教師發展制度體系”相背離。

3.績效指標選取重視硬指標忽視軟指標

教學型高校教師績效管理需要從結果績效、行為績效和潛力績效三方面進行綜合考量。從教師的結果績效、行為績效和潛力績效內容來看，都包含了一定的“硬指標”和“軟指標”要素。通常，“硬指標”比較容易量化，但是“軟指標”尤其是涉及到情感、態度和價值觀則難以進行量化。很多教學型高校在制定教師績效考核制度時，更多地側重于對教師科研成果、教學工作量等的考核，忽視甚至完全漠視教師的職業道德、情感態度、價值觀等不好具體量化的指標。

4.績效考核程序以行政權力為主導，普通教師缺乏參與的路徑

很多教學型高校的管理者在制定學校的各項管理規章制度等時，習慣于“自上而下”的單方面的制定，很少讓普通教師參與其中，教師對制度的出臺、政策的制定知之甚少。在對教師的考核過程中，管理者和教師之間嚴重缺乏溝通，教師只是被動地接受管理者的考核評價。教師在績效管理中的地位和主體作用完全沒有得到發揮，往往造成教師和管理者之間認識上的分歧，甚至誤解和抵觸，使績效管理最終難以真正起到提高教師的工作業績及其教學、科研能力的作用。

5.績效考核結果缺乏反饋，結果應用缺失

很多教學型高校在進行完例行公事般的年度考核后，就把考核的結果直接交給有關部門保管，除了有限的幾個優秀名額之外，其他教師的考核結果一概是合格。管理者和教師沒有對績效考核結果進行面對面的溝通交流，管理者甚少與每個教師個體對取得的成績、存在的問題進行認真客觀的分析，來幫助教師個體在績效、行為、能力、責任、態度等多方面得到切實的提高，考核結果只是作為確定薪酬、獎懲等的依據。

二、教學型高校教師績效管理模式創新路徑

1.目標層面，教學型高校要在國家對大學分類指導基礎上科學定位

德國存在主義哲學家雅斯貝爾斯（Karl Theodor Jaspers）認為大學的任務有四項：一是研究、教學和專業知識課程；二是教育與培養；三是生命的精神交往；四是學術。教學型高校以培養應用型人才為主要目標，對人才的培養主要通過教學活動來實現，所以教學是教學型高校最經常、最主要的實踐活動，是實現高校教育目的的基本途徑，是高校的工作中心。學校的一切工作要圍繞做好教學工作為目標。所以，教學型高校教師的績效管理應該區別于其他類型（研究型、教學研究型）的高校，突出自身的辦學目標、辦學定位和學校發展規劃。高校在進行績效管理時，應該根據自身的特點把定量評估與定性評估有機結合。

2.觀念層面，教學型高校要在全校范圍內明確績效管理的理念

首先，教學型高校的管理者必須確立績效管理的理念，有計劃、有組織的學習績效管理的相關知識，樹立以人為本的思想，在制定學校的各項管理規章制度時能讓普通教師參與其中，充分發揮教師群體的智慧和能力。其次，教學型高校管理者要在全校范圍內宣傳績效管理的理念，讓每位教師都要認識到績效管理的有效實施不僅是管理者的工作，也不僅僅是績效考核，更是每位教師共同參與的一個管理過程。績效管理是一個完整的管理過程，它側重于信息的溝通與績效的提高。因此，高校的管理人員與教師都要在這個過程中承擔相應的績效責任，高校教師的績效管理才能取得良好的效果。

3.組織層面，教學型高校要成立專門的績效管理組織體系

根據國內外成功績效管理的經驗，績效管理組織體系一般應由以下幾個部分組成：第一，成立由學校高層領導任主任、各主要職能部門負責人參與的學校績效管理委員會。負責學校績效管理制度的制定、檢查與修改，對有爭議的績效考核結果有最終裁決權等。第二，學校績效管理委員會下設由人事處處長任主任，績效管理專家和績效考評專職人員任成員的績效管理辦公室。負責對學校各部門的績效管理提供技術支持和業務指導，并對各部門的績效管理工作進行定期跟蹤，及時解決存在的問題，不斷總結績效管理的經驗等。第三，成立各部門的績效管理推進小組，小組成員由各部門的主要管理者與有經驗的教師代表組成。負責在本部門內進行績效管理的宣傳、發動工作推行績效管理制度，并定期向績效管理辦公室匯報績效考評的結果及出現的問題。

4.制度層面，教學型高校要制定出明確的績效管理制度

一套完整的績效考核管理制度，應包括如下幾個方面：一是合理的考核周期制度。對教學績效應該每個月考核一次，科研績效考核時間可以每年一次小考核，兩年或三年一次大考核。二是有效的績效溝通和面談制度。在績效考核體系中，將教師工作績效的反饋、診斷、輔導作為學校的一項日常管理事務來抓，及時將績效改進計劃貫徹落實到管理者和教師的工作中。三是完善的績效培訓制度。學校績效管理辦公室應該設立專門的培訓部，與一些沒有達到業績要求的教師一起分析原因，并對他們進行有針對性的培訓。四是完善的績效投訴制度。績效投訴制度可以保證績效考核管理過程中出現的各種問題、矛盾得到及時、公平、公正和有效的解決，為營造民主、和諧、公正的績效考核管理氛圍提供保障。

5.技術層面，構建科學的教學型高校教師績效考核體系

（1）確定崗位職責目標，制訂績效計劃。績效計劃是高校管理者與教師之間通過充分的溝通交流，確定應實現績效目標和具體指標的過程，特別要注意的是，要讓普通教師廣泛參與績效計劃的制定，這是績效管理制度的應有之義，更是以人為本理念的具體體現。教學型高校教師績效考核的指標體系應該由師德、教學、科研、學生發展和社會服務以及個人規劃六個一級指標構成，在一級指標下再設定若干二級和三級指標。

（2）持續不斷的績效輔導。績效輔導又稱績效執行，是績效管理的一個關鍵環節，它涵蓋教師工作的整個過程，貫穿于績效管理過程的始終。在績效輔導過程中，高校管理者與教師通過持續、動態的溝通，可以根據國家教育方針的變化和學校的實際，對績效計劃進行調整，使之能更好地適應環境的變化，從而更好地完成績效計劃。為了保證考核的客觀公正，高校管理者要隨時收集教師績效有關數據，定期進行相關績效原始數據的匯總和分析，為下一階段公正評價教師的業績水平提供依據。

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關鍵詞：中小企業，績效管理，考核

 

績效管理是人力資源管理的核心內容之一，它不是簡單的任務管理，它是為整個企業的戰略目標服務的，它將企業的戰略目標分解到不同的崗位，并且落實到每個員工的頭上，從而可以了解個人績效狀況中的優勢和不足，進而改進和提高績效，實現企業的高效運作。而中小企業在績效管理的實施過程中，很難設計出一套可行的績效評估體系；或者即使有一套科學的績效評估體系，但也由于種種原因很難于達到預期的效果。

1.中小企業在實施績效管理中存在的問題

1.1 把績效考核當作績效管理。績效管理是對員工個體或團隊工作績效的回顧與評價系統。通過管理者和員工的努力來確定對員工的期望目標，考察員工的工作結果，以確保員工的工作活動以及工作產出能夠與組織的目標保持一致而進行的系統的管理過程。包括績效定義、績效考核和績效反饋，強調對績效的界定、測量、反饋和改進的全過程。績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成一體的系統，而績效考核只是事后考核工作結果。

1.2績效考核指標設立不合理。論文參考網。選擇和確定什么樣的績效指標是考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。在實踐中，很多中小企業都在一味的追求指標的數量，而不是考察指標與公司的未來發展方向是否一致，對提高公司的績效是否有貢獻，員工對這些評價指標是否有興趣，而這些恰恰決定了績效考核的有效性。

1.3績效考核存在主觀性。論文參考網。在績效考核過程中，盡管制定出了科學的評價體系，但是由于主管對于基層員工缺乏了解，容易以印象的好壞作為標準進行評價，從而忽視了員工的工作態度和工作能力。造成績效考核結果出現偏差，不能起到激勵員工的作用，反而帶來員工的不滿。

1.4企業各部門之間缺乏合作。一些中小企業的管理者認為績效考核管理只是人力資源部的工作，實際上績效管理是企業全體員工的事情，上至領導，下至員工，在績效管理推進的過程中都承擔著相應的績效管理責任。人力資源部門的職責是協助各部門的工作，負責公司的戰略目標分解后的監督執行情況。制定和修改公司統一的績效管理制度，監督各部門評估工作的進行，并提供必要的咨詢和培訓。

1.5員工對績效管理存在心理上的排斥。績效評估使員工痛苦、灰心、失望，甚至沮喪。在考評后，員工幾周內不能適應正常的工作，因為他們無法理解自己為什么做得比別人差。這是不公平的，而這種差距往往是由于工作系統本身造成的。為了改變這種評價結果,于是便出現了員工在績效考核的自我評分中普遍接近滿分，在互評中也抱著老好人的態度；在對于管理者的評議中，對那些職位高，與個人無利害沖突的領導給予高分。而對于那些職位略低，堅持原則、敢抓敢管的領導給予較低分數。

2.中小企業績效管理的對策

2.1更新觀念。觀念問題是中小企業實施績效管理上最大的障礙和絆腳石，必須改變管理者的觀念。績效管理既是發現績效問題的過程，也是發現員工潛能的過程，通過績效管理可以識別員工過去的工作哪些是有效的，哪些是無效的，為什么有效或無效，如何改善無效行為，如何通過有效的行為發現員工的潛能。從而保證組織目標的實現。

2.2正確認識績效管理是一個過程性管理、是一個PDCA的循環過程。完整的績效管理包括績效計劃、績效執行、績效考核、績效反饋等幾個階段，這幾個階段都是環環相扣的，哪一個環節出現了問題，都會影響到企業的最終績效水平，而績效考核只是績效管理中的一個重要環節而已。因此，單純的通過對員工的績效考核是很難提高企業整體績效水平的。這就要求我們在結果考核之前，要做好績效計劃的工作；在平時工作過程中，要對員工的工作進行指導；在考核結果出來之后，管理者要與員工共同進行績效面談來分析問題、查找不足，進行績效改進，推動員工素質的提高，實現組織目標。經過這樣的一個閉環績效管理流程，企業的績效水平才會得到提升。

2.3 績效考核體系要做到健全合理。建立一套完善的績效管理體系是問題的關鍵所在。我們必須明確考核的內容、考核的時間、考核的形式，還要對考評結果的運用以及申訴、培訓、選拔與任用等配套制度完備后才算是基本建立了健全的績效管理體系。此外，應當注意企業在不同戰略背景下、不同的發展階段，其績效考核的目的、手段、結果運用等各不相同，不能一概而論。

2.4營造以績效為導向的企業文化。企業文化是決定企業可持續發展的精神力量，塑造基于能力和績效的企業文化將更有利于企業在激烈的市場競爭中生存和可持續發展。要根據企業的文化氛圍制定與之相融合的績效管理體系，使二者形成一種良性互動的關系。

2.5加強溝通與反饋，確保考核的公平性。讓員工與管理層都應該明確，績效管理是一種雙贏的過程，不是無休止地記錄員工的各種毛病及違反規定的行為。為了確保績效考評的公平性，就要注重加強溝通與反饋。對于中小企業而言，成本控制往往被放在重要的地位，而忽視了績效管理中的溝通與反饋，而這一環節恰恰是績效考核公平性的重要保證。通過溝通與反饋，使員工個體提高績效，部門提高業績，最終實現企業績效的提升。論文參考網。

總之，中小企業在實施績效管理過程中，出現這樣或那樣的問題是不可避免的，但我們不能因此而否定績效管理方法。要通過科學的方法，客觀的分析問題的根源，并根據企業的實際情況采用科學的解決方法，才能充分發揮績效管理在提升企業核心競爭力的巨大作用，促進企業健康、可持續的發展。

參考文獻

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[5]周毅.中小企業績效管理中存在問題和對策[J].現代審計與經濟,2007,（05）.

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關鍵詞：大學出版社 人力資源 管理要素 對策建議

中圖分類號：C962

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）09-077-02

人力資源管理（Human Resource Management，HRM），是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。大學出版社（以下簡稱大學社）人力資源管理，是指根據大學社自身發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對社內需求人才及現有員工的招聘、培訓、整合、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為出版社創造價值，確保出版社戰略目標的實現。作為大學社第一資源要素的人力資源，是產生出版核心競爭力的關鍵。因此，研究探討大學社人力資源管理問題，具有重要的理論意義和現實意義。

一、大學社人力資源管理核心要素

大學社人力資源管理主要包括人力資源工作規劃、人才招聘與配置、員工素質培訓、員工績效管理、員工薪酬與福利管理等核心內容。

1.人力資源工作規劃。一般意義上的人力資源規劃，是指企業把對員工數量和質量的需求與人力資源的有效供給相協調；需求源于組織工作的現狀及對未來的預測，供給則涉及內部與外部的有效人力資源。筆者認為，大學社人力資源規劃主要包括：（1）組織機構的設置。如編輯室、發行部、總編室、辦公室、財務部、代辦站、物流部、書庫等。其中，許多大學社將總編室、辦公室合署辦公（所謂一套人馬、兩個牌子）；書庫隸屬物流部；編輯室一般又分為策劃編輯室、文字編輯室，并按編輯所學不同學科專業組合設置若干編輯室。（2）組織機構的調整。大學社應根據自身實際及出版特色定位，對內部機構作出適當調整，使人力資源得到合理配置，人適其位，人盡其才。例如，筆者所在的中國海洋大學出版社圍繞海洋、水產特色板塊，設置專門機構和人員組織實施。（3）人力資源管理制度的制定。有了機構和人員，當然需要建立規范有效的人力資源管理制度，以保障和調動全體員工的積極性和創造性，實現出版社確立的奮斗目標。對于人力資源管理制度制定過程中需要注意的一些問題，筆者將在下文中作專門論述。

2.人才招聘與配置。人才（主要是編輯人才和發行人才）直接決定出版社核心競爭力。大學社可根據實際，利用媒體廣告、網上招聘、職業介紹所等方式招聘事業發展中所需要的各類人才；并通過求職申請表、面試、測評等環節選擇確定人才。人才到位后，關鍵是要合理配置使用人才。要做到用其所長，避其所短，充分發揮人才優勢，切實做到人盡其才。事實證明，業績突出的大學社，通常都是能夠尊重人才、合理配置使用人才，而不是浪費人才的優秀出版社；而業績平平的大學社在人才配置和使用上，則往往存在問題。

3.員工素質培訓。任何企業對員工的培訓，都是有目的、有計劃進行的。員工通過上崗及必要的業務培訓后，能更好地勝任本職工作或承擔更重要的職責。筆者認為，對于大學社，員工培訓重點在于對編輯人員和發行人員的培訓，尤其是新進的這兩類人員。因為，編輯是選題的策劃者和書稿的加工者，專業技術性強，要求素質水平高，直接決定著出版社能否出版高質量的優秀圖書；而發行人員則擔負圖書推廣銷售、最終到達客戶端實現經濟效益和社會效益的重任。因此，大學社要十分重視對這兩類人員的業務培訓，千方百計創造條件提高他們的業務素質和能力。這樣才能形成出版核心競爭力，提高自身在業內的競爭實力。

4.員工績效管理。筆者認為，大學社對員工的績效管理不能脫離高校環境，更要強調企業目標和員工目標的一致性，重視組織和個人同步成長，形成多贏局面。也就是說，大學社員工績效管理必須體現以人為本的思想，在績效管理的各個環節中都需要出版社及其員工的共同參與。并且目前許多大學社，還處于改制后的企業成長期，此階段最好運用激勵型績效管理方法（比如績效考核與薪酬掛鉤），最大限度地激發員工的工作積極性和主動性，這樣才能更好地鼓勵職工抓住改革機遇，充分利用內部資源和外部環境，滿腔熱情地投入工作，提升個人的技能水平和實力，進而提升職工個人績效和出版社整體績效。

5.員工薪酬與福利管理。員工薪酬，即員工工資，是員工從事勞動的直接報酬，也是他們最關心的經濟利益。員工福利，是員工的間接報酬，一般包括保險福利、服務福利、物質福利（如過節禮物、帶薪假期）等。福利通常獎給職工個人或者員工團隊。福利的發放可提高職工對職務的滿意度。大學社必須根據國家有關規定和員工實際，制定公平合理的工資福利制度，即構建全面有效的薪酬體系，包括崗位評價與薪酬等級、薪酬計劃、薪酬結構、人工成本核算等，使全體員工所付出的勞動與薪酬所得對稱合理，這樣才能充分調動職工的工作熱情和勞動積極性。

二、大學社人力資源管理制度制定應注意的問題

1.HRM制度要符合國家法律法規。大學社在制定HRM制度時，必須確保其符合國家新聞出版法律法規及其他有關法規的要求。既保障員工的合法權益，也保護出版社的根本利益，使HRM制度在法律層面無懈可擊。因此，在制定、修訂、完善HRM制度時，最好聘請企業常年法律顧問或專職律師進行審閱，讓他們提出意見和建議，以保證制度合理合法，不受內部員工和外界人員的投訴，切實保護出版社及其職工的正當權益。

2.HRM制度要符合出版社實際。大學社制定HRM制度一定要符合自身的實際情況，在合法前提下，滿足出版社發展的意愿。只有制度的設計目的及適用范圍都明確合理，大多數員工才能接受和通過，并樂意遵守和執行。完善的HRM制度對大多數員工具有激勵性，而對工作作風慵懶、工作態度敷衍消極、工作行為拖沓的不良員工具有約束力和糾正力，能使全體員工的工作思路和行動緊緊圍繞出版社核心價值觀，滿足出版社實際發展需要。另外，隨著出版社不斷發展，其內部經營管理情況也會發生變化，HRM制度也要根據新情況不斷修訂完善，以確保其適用性和（下轉第80頁）（上接第77頁）長效性。

3.HRM制度要注重系統性和配套性。大學社HRM制度的設計要防患于未然，不能頭痛醫頭，腳痛醫腳，當管理出現問題時才去找制度，對缺失條款要抓緊補充起草，制度應用中發現過時、落后、存有漏洞的條款，要馬上修改；不要等已影響到出版社和職工的切身利益，才想起去改進。大學社制定HRM制度也要遵循一般的人力資源管理模式，緊緊圍繞出版社戰略目標進行設計，包括：組織機構管理制度，人才招聘管理制度，員工培訓管理制度，員工績效管理制度，員工薪酬福利管理制度，員工關系管理制度（如勞動合同管理、離辭職管理），職業規劃制度，企業文化管理制度等。確保各項制度系統、完整、配套，即有目標、有范疇、有流程、有章程、有責任、有獎懲、有審核、有修訂說明、有實施起止日期等。

4.HRM制度要保持合理性和前瞻性。大學社HRM制度的執行對象是全體員工，為提高其踐行制度的有效性，在制定制度時必須考慮人性化和合理化等特征；同時在制度設計時還要考慮前瞻性，以保持制度的先進性，而不至于朝令夕改，使制度能跟上出版業改革和形勢發展所需。因此，HRM制度的合理性和前瞻性兩項要求的和諧統一，對促進大學社作為企業之經營計劃的順利實現，也是非常重要的。

當然，任何好制度都需要嚴要求，領導層必須帶頭履行。大學社也不例外。因此，社領導身體力行、以身作則地自覺踐行規章制度十分重要。要堅決制止出版社個別員工消極懈怠、阿諛奉迎，造成制度有失公平現象的發生。出版社HRM制度一經討論、審核通過并頒布，就要堅決貫徹執行，要真正做到“無情的管理、絕情的制度、有情的領導”。

三、結語

大學社人力資源管理內容豐富，是一個牽扯多方面利益分配和協調的復雜問題，又是一個必須思考和解決好的重要問題。上述僅從大學社人力資源管理核心要素基本內容及管理制度制定角度，作了粗淺分析。期待業內同行和專家學者的更大關注及更深入的探討，為大學社人力資源管理出謀劃策，為振興大學社而共同努力。

參考文獻：

1.袁麗芝.山西焦煤集團青年人力資源開發管理研究.天津大學碩士論文，2010.7

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Abstract: This paper expounds the importance of the application of performance management in the administrative management of colleges and universities, analyzes some problems and solutions in the process of management implementation, and puts forward further thinking for perfecting performance management system of universities.

關鍵詞: 高校;績效管理;考核

Key words: university;performance management;assessment

中圖分類號:G47文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)26-0206-02

0引言

隨著國家對高等教育的不斷投入,經過多年的高等院校體制改革和建設,我國高等教育已進入穩步發展的嶄新時代。在高校中實施績效管理,不僅有助于提高院校的管理水平和競爭實力,對教職工個人發展也起到良好的激發作用。

1績效管理在高校實施的重要性

績效管理,通常是指管理者帶領其團隊為了達到目標共同參與的績效計劃制定、績效溝通、績效考核評價、績效反饋、績效目標提升的持續循環過程;目的為加強對教職工個人、部門整體的效能提高。在90年代后期,中國高校開始試行績效管理改革,對教師的工作職責與其教學工作量、承擔課題數、申請的科研經費、發表高水平論文數及著作數等相掛鉤,進行量化管理。績效管理的合理運用,建立了流動和競爭機制,對于教職工主觀能動性及業務水平有了很好的提升,使師資隊伍結構更加優化,從而對促進學校全面發展具有重要影響,并為更進一步推動我國社會主義經濟文化建設添磚加瓦。

2績效管理在高校實施的內容

在高校中實施績效管理,制定績效計劃是其首要環節,它是啟動教師績效管理系統的基礎性環節,是管理者和教師共同就教師在績效期內的工作職責、工作目標、評估標準等內容達成共識的過程。[1]給教職工制定的目標要合理,不能過高也不能過低。績效目標過高易使教職工喪失信心,目標過低則起不到激勵效果。所以不合理的績效計劃對整體管理工作不但起不到促進作用,反而會帶來一些負面影響。通過管理者與教職工進行有效的績效溝通,制定符合學校和教職工實際情況的績效計劃,在實施過程中予以監督,并通過績效考評來綜合判斷教職工所取得的成績和不足,及時將結果反饋給個人,對教職工針對不足進行更進一步督促指導和資源支持,通過多種方式激勵教職工努力提升自身績效,促進績效目標早日實現。并在績效反饋階段,與教職工就下一階段工作提出新的績效目標并達成共識,對績效計劃進行更完善的改進。通過績效管理的良性循環,個人及整體單位的績效將會得到全面提升。

3績效管理在高校實施中常見的問題

3.1 績效考核制度的不完善在實施績效管理過程中,績效考核是對教職工整體工作的一個評價,通過考核發現問題,解決問題,從而促進教職工更進一步發展。績效考核結果在崗位分配、薪酬管理等方面都有著非常重要的作用。但是目前部分高校績效考核制度中存在一些不足,有的甚至缺乏一定公平公正性,使部分教師對制度產生不信任,從而影響其對績效的積極性;另一方面會使績效目標偏離實際,使部分教師急功近利,尋求捷徑,甚至導致學術造假的不端行為。

對高校教師進行績效考核的指標中,教學工作量、申請課題科研經費及數量及質量是主要衡量標準。論文和著作是研究者長年鉆研積累的成果和精華,是不可能短時間內出現例如一年十幾篇論文這樣的“衛星的”。但個別教職工為了完成績效指標及職稱晉升鋌而走險,在的質和量上弄虛造假。也有的教職工只重視教學工作,忽視了業績指標,在考評中得不到理想成績等等,這些都是在績效考核中需要進一步完善的地方。

3.2 績效考核結果缺乏充分利用績效考核需要公平合理,它在很大程度上反映了教職工為所在學校作出的成績,如果與教職工的薪酬、職務晉升,選拔獎勵拖鉤,就無法起到應有的激勵作用。[2]高校教師績效管理體系的探討。劉笳,沈陽建筑大學學報(社科版)2010年4月第12卷第2期依照績效考核標準的設置和調整,將工作成果與利益直接掛鉤,對教職工的工作積極性則起到良好的導向作用;并通過考核結果給教職工進行更合適的崗位分配。部分高校沒有將績效管理結果合理應用,使教職工感覺績效管理只是面上措施,沒有實際獎勵措施,缺乏動力,讓績效考核沒有發揮到它應有的最大作用。

3.3 缺乏有效的績效溝通績效管理的順利實施,績效溝通在過程中猶為重要。它主要是指管理者與被管理者就工作績效相關問題進行的相互溝通。從開始制定績效計劃,到績效管理的實施、對教職工的績效考核、績效反饋,在績效管理的每個環節都起著緊密的協調作用。[3]

在高校管理中,通常因為以日常教學、科研為主,對績效溝通相對重視不足。因為有些管理者對績效溝通缺乏充分認識,往往將績效考核簡單地等同于績效管理,將績效考核當作績效溝通。單純以崗位職責與要求作為績效目標,缺乏相對的崗位分析與要求,因此導致溝通目標也不清晰、不明確。在績效溝通過程中,管理者在與被管理者進行績效溝通時常以自我為中心,只著重于表達自身的見解,而忽視被管理者的感受及反應,使溝通效果不甚理想[3]。這種溝通方式往往使管理者無法了解下屬在工作中遇到的困難及其真實想法,就無法做出實質性的幫助使對方得以改進,造成溝而不通的現象。

4績效管理在高校實施中主要問題的解決思路探討

4.1 完善績效考核管理高校的績效考核體系應該本著公開、透明的原則,實行機會平等和考核透明化。管理者須將考核評估的規定、制度過程公開化,使教職工感覺在績效考評、職稱晉升等方面,學校考核是公平公正的。認為自己的付出與所得成績是相符的,從而有利于提高教職工對科研和教學工作的積極性,發揮自身潛力,并會進一步思考工作中的不足以及需要改進的地方,以更大的積極性開展下一步工作。

另一方面,需要優化更加科學合理的評價機制。以教學科研管理相結合,針對不同崗位、不同學科的特點,分別設計考核指標和內容,要有針對性、客觀性和實用性。要堅持實事求是的考核方式,采取定量與定性相結合、重點考核與全面考核相結合、年度考核與聘期考核相結合,具有實用性和可操作性的考核方式。高校教師的科研任務與教學任務是相輔相成的,在考核教師對高校的績效時,應該綜合考慮,缺一不可。單純根據產量的考核制度會導致教師盲目追求數量,而忽視質量,是學校整體學術水平下降。加強對教師的職業道德建設,增強教師的責任感,抵制學術腐敗現象。[4]同時,對被評選為先進及優秀的人員不單單只是精神獎勵及榮譽,可以轉化成物質獎勵,從而更好地調動教師工作的積極性。

4.2 完善獎勵機制在這些獎勵因素中,績效津貼是目前高校對教師的一種最常見物質獎勵形式,在績效管理中起到不可忽視的激勵作用。在2009年9月由國務院總理主持的國務院常務會議上,指出要在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資,說明國家對此也相當重視。

建立公平的績效考核體系,促進師資隊伍建設,發揮師資隊伍整體優勢,是高校調整運行機制、強化管理所必須解決的問題。

高校績效考核工資的實施,使教學科研成果突出的教職工得到獎勵,并對他人起到激勵效果,使教職工意識到唯有努力工作,實現績效工資的增長才是理性選擇,督促教職工不斷開創進取。以浙江大學為例:浙江大學教學編制人員的崗位聘任津貼,分為基礎津貼和業績津貼兩部分。基礎津貼與崗位職責、學術水平等掛鉤,業績津貼與完成的教學、科研任務掛鉤。在崗位設置上,采取了崗位數與任務、產出全面掛鉤的辦法,即教學崗位數直接與本科生、研究生的教學任務掛鉤,而科研崗位數與科研經費的數量、科研成果及發表的高層次論文掛鉤。[5]這些年浙江大學實施崗位津貼制后,強化了競爭機制,加大了學院自,增強了學院活力,推動了學科和學科隊伍的建設和發展,根據所作出的成績拉開教職工之間收入的差距,優化了師資隊伍結構。

4.3 進行有效的績效溝通作為管理者實行績效溝通時,應注意要做到有效溝通,即信息接收者按照信息發送者的意圖采取相應的行動。如果對方存在抵觸情緒,自己還是一味的以自我為中心對對方進行施教,很難使對方接受自己的建議,容易產生被管理者雖然知道考核結果,但并不能充分意識到自己工作中存在問題以及如何改善的現象,也就失去了績效溝通的意義。所以高校的行政管理人員應當掌握一定的溝通技巧,從思想上予以重視,因為這是上下級之間關于工作最直接的接觸聯系,它可以使管理者第一手掌握職工的思想動態,這種溝通能夠及時發現問題,提出相應的改進措施和方法步驟。雙方通過共同商酌,既可以使被管理者了解自己對團隊目標和組織目標的貢獻程度以及管理者對自己的評價和期望,也可以使管理者對對方提供相應的幫助及共同解決工作中存在的問題,雙方共同制定績效改進計劃,加強團隊的協作精神,從而促進教職工個人能力的提升及整體部門的發展。

總之,高等院校在實施績效管理的路程中,還需要不斷地摸索前進,努力完善體制中存在的弊端,改革創新,發奮進取,為教職工創造一個良好的的學術氛圍及育人環境。而教職工通過自身綜合素質的提高,使學校整體師資力量得到加強,為高校在當前激烈的競爭環境中得到可持續的發展,實現教師和學校的雙贏局面。

參考文獻:

[1]劉笳.高校教師績效管理體系的探討.沈陽建筑大學學報(社科版),2010年4月第12卷第2期:201.

[2]岳香.高校人員績效管理現狀思考.安徽工業大學學報,2009年1月第26卷第1期:50.

[3]高參參.基于績效溝通的高校行政人員績效管理.成都大學學報,2009年第2期:108-109.

篇(6)

本文作者：吳薇盧傳堅舒彤黃亮工作單位：廣州中醫藥大學第二臨床醫學院

績效溝通與實施績效實施是在制定績效計劃后，教學管理人員按照計劃開展工作。在此過程中，績效溝通起著重要的作用。其形式可以是教學主管采取多種溝通方式，了解他們的工作狀況和發展需求，反饋并提出改進意見；也可以是教學管理人員主動與主管溝通，提出建議。這樣既可以調整實際工作與績效目標之間的偏差，也可通過雙向的績效溝通確保教學管理人員在績效管理中的主體地位，充分體現績效管理不僅是一種對教學管理人員的監督機制，更重要的是一種激勵機制。

績效評價是績效管理全過程的核心，在績效管理體系中起著至關重要的作用。它包括評價指標的設計，績效評價周期、評價主體等多方面內容。2.1課題研究中，根據總體目標，采用文獻研究法、座談法、問卷調查法方式，對教學管理人員績效考核的指標體系、評價周期、評價主體等進行了調查，見表1。由表1可知，在這些初擬的指標中，崗位工作的完成率、完成質量和團隊協作完成工作情況3個指標得到90％以上人員的肯定，學生滿意度得到80%以上人員的肯定，必須具備的特定技能、工作知識、能力、教師滿意度、開展工作中出現事故率3個指標獲得70%以上人員的肯定，在工作中提出新建議并持續改進、教學研究課題的申報、教學情況3個指標得到60%以上人員的肯定。因此，通過文獻調研、會議討論、問卷調查篩選的10個指標可以擬定為教學管理人員績效管理的指標體系。同時，可由被認可程度，初步判斷各項指標的權重系數從崗位工作的完成率大于崗位工作的完成質量；大于團隊協作完成工作情況；大于學生滿意度；大于必須具備的特定技能、工作知識、能力；大于開展工作中出現事故率；大于教師滿意度；大于教學研究課題的申報；大于在工作中提出新建議并持續改進；大于教學情況。其次，在評價周期方面。根據調查，有7.8%的人員認同一學期，69.2%的人員認同1年，23%的人員認同2或3年。在實際工作中，應該考慮到有些指標本來存在一定的周期性，可以針對不同的績效評價對象和評價目的，績效評價周期也應有所差異。例如對于日常教務工作質量的評價，績效評價周期可適當縮短，可以1年的時間為評價周期；而對于開展教學研究課題、發表教學論文等方面的評價，考慮其本身的研究周期，所以評價周期可以適當延長到幾個年度。此外，為了全方位的真實反映績效目標實現情況，加強績效評價的客觀性，近70%的被調查人員贊同上級、同事、學生可作為績效評價的主體，績效評價主體的多元化得到認同。所以，作者對教學管理人員的績效評價上，可采用國際上通常采用的“360度反饋”法[3]，就是從教學管理人員工作的各個方面來獲得其績效信息，具體可包括上級、同事、自我、教師、學生等方面對教學管理人員績效的認可程度，其評價結果更易得到被評價者的認可和支持。2.2績效診斷與反饋績效管理不是以績效評價結果為終點的，績效評價本身并不一定能提高管理績效，還應該根據考評所提供的線索，分析出問題的原因，也就是要進行績效的診斷與反饋。績效診斷是績效反饋的前提。績效結果的好壞，可能是績效管理制度本身的不完善，也可能是被考核人員的個人原因。通過績效診斷這一過程，若發現是績效管理制度的原因，可及時反思和調整，完善制度，提高其科學性、合理性和可操作性[4]。若發現是被考核人員的個人原因，則要進行充分的績效反饋。目前考評結果的反饋主要采用書面總結的形式，這樣的反饋缺少交流性和針對性[5-6]。結果的反饋應該是雙向的、互動的，如面談的形式，從而使領導與被考評者之間有一個交流反饋過程。通過這種持續的交流反饋可以讓教學管理人員充分認識到自己的工作狀況，為其進行個人的發展規劃提供有用信息，并在此基礎上，與教學主管共同協商下一個績效周期的績效目標[7]，從而制定績效改進計劃，使教學管理人員的個人績效和高校的總體績效都能得到螺旋式上升。2.3績效結果的運用目前大多數績效結果都與薪酬掛鉤，但由于評價指標的粗略，也難以反映出其結果的差異性，嚴重影響教學管理人員的積極性[8-9]。因此在績效結果的運用方面，構建一個多層次、多角度、物質激勵與非物質激勵、近期與中遠期激勵相結合的激勵體系[4]：如以物質待遇、福利激勵人，以暢通的事業發展渠道激勵人，充分利用培訓機會激勵人等，使績效結果的運用多途徑，在一定程度上，完善績效管理的激勵機制[10]。在調查中，物質激勵得到84.6%人員的認同，而職位調整和培訓機會得到61.5%的認同。提出的建立高校教學管理人員績效管理框架的思路，是一個系統化的循環系統，使績效目標與高校目標和教學管理人員個人發展目標緊密結合，體現了教學管理人員績效評價過程中的主體地位，能夠充分有效地發揮績效評價的作用，對于解決當前教學管理過程中的主要問題具有一定的借鑒意義，其構建的基本思路。

綜上所述，結合當前高校教學管理人員的職業特點和實際需要，加強對教學管理人員的績效管理，引入競爭機制，不斷提高教管人員素質，優化管理干部隊伍結構，提高教管工作質量與效益，可以推動高校整體辦學目標的順利實現。

篇(7)

關鍵詞：中小企業；人力資源管理；對策

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1003-2738（2012）4-0280-01

一、中小企業人力資源管理的現狀

我國為貫徹實施《中華人民共和國中小企業促進法》，依照法律規定，國家經貿委、國家計委、財政部和國家統計局研究制訂了《中小企業標準暫行規定》。 中小企業的劃分標準根據企業職工人數、銷售額、資產總額等指標，結合行業的特點來制定，世界上各個國家對中小企業的定義并沒有達成共識，但基本上都是以雇員數量和行業為劃分基準。

就目前經濟全球一體化和市場一體化的今天，中小企業應從各個層次上認識到人才是企業的生存之本、發展之源。企業要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進和培育適應競爭需要的高素質人才，以迎接來自世界各國的挑戰和競爭。大部分中小企業的由于人員規模、資金實力等因素的約束，導致在下列方面的“先天不足”。對大多數中小企業來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業由經理辦公室代管實行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會超過 2個；這種力量配備能夠完成常規的人事管理職能就不錯了，現代的人力資源管理職能的發揮基本沒有可能。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業必備的管理知識，經驗上也比較欠缺；這就導致事務性工作，比如檔案管理、入職離職手續等開展尚可，管理層面工作無法順利開展，這也是中小企業人力資源管理“先天不足”的表現之一。中小企業管理者的主觀因素。出于市場競爭的直接嚴厲，管理者更多關注業務層面的問題，投入到內部管理工作的精力很小；部分的中小企業管理者在主觀上也存在認識的誤區，認為“攘外而不必安內”。

二、當前中小企業人力資源管理面臨的問題

1.人力資源管理制度不健全。

對中小企業而言，出于規模的限制，其人力資源管理比較難以做到系統化，往往是投入大而產出小，讓人力不從心，管理往往處在不能良性運轉的狀態。 中小企業制定的管理制度，從內容上看，大都是對員工考勤、獎懲制度、工資分配等方面作的限制性規定，而缺乏能夠調動員工工作積極性的有效制度。 由于其在人力資源管理制度上的問題，也會導致關鍵人員流動率高，員工滿意度低現實問題。

2.人力資源管理職能不完善。

人力資源管理在我國起步較遲， 很多中小企業管理者常常只把它看作一種時髦的新形式而已， 相當多的中小企業實際上沒有獨立的人力資源管理部門，即使有，也仍然主要從事一些過去的行政性人事工作，如發放工資、負責考勤、填報表格等，它們認為人力資源管理與傳統的人事管理并無大的區別， 采用被動的操作式管理，根據上級決策進行組織分配和處理，過分強調人適應工作，為事配人。

3.人力資源開發與培訓投入小。

人才的擇業動機，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關注企業能否為員工造培訓的機會以及自身的職業生涯規劃。 許多應聘者擇業時，在考慮薪酬和福待遇的同時更看重企業的培訓。 而中小型企業很難建立全方位的培訓體系， 往往不能為人才創造發展和提升的機會。 這容易形成一種惡性循環，由于得不到資金和政策的支持，小企業很難有大筆資金投入到人力資源開發和引進方面。在國外， 中小企業對人力資源的開發和培訓支出一般占企業總利潤的 7%左右， 而在我國該項支出不足 l%。 中小企業方面的投資更少。

4.人力資源管理的崗位體系不健全。

人力資源管理體系的建立，是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎上。缺乏科學適用的人力資源管理方法而導致的各類問題。崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。而中小企業由于人員較少，崗位的區分不是非常明晰，傳統的大企業運用的崗位設計的方法和理論在中小企業不是很適合。這樣就產生了中小企業建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。大部分中小企業的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業人力資源管理中需要考慮的問題。績效管理科學性、完備性與可操作性矛盾問題。很多大企業請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實施。原因無外乎績效管理方案可能不適合公司現狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費大量的人力物力；中小企業的這種矛盾更加突出，如何解決這個問題是中小企業實行績效管理的關鍵。人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。國內的中小企業與大企業相比對于人才的吸引力低是眾所周知的，從人才招聘會上各自展臺前的人數就可以看出來。

三、中小企業人力資源管理的對策

1.注重塑造有特色的企業文化。

企業文化是整個企業的精神脊梁，是企業組織的原則和各部門、人員之間維系的紐帶，是企業上下員工所共同認可、接受并自覺履行的行為指針。企業文化的建設應該被視為是與企業品牌的塑造同等重要的。塑造企業文化就是對企業自身目標、宗旨、經營理念及特色、個性的一種宣揚。國外成功企業都十分注重對企業文化的建設、貫徹和滲透。迪斯尼公司對新員工的崗前教育就不僅僅局限于基本的技能教育, 而是更重視精神層面的教育， 使其獨特的企業文化深深地扎根在每位員工的腦海中我們不是希望將員工放在迪斯尼中，而是希望將迪斯尼放在員工心中。

2.建立合理的薪酬制度。

合理的薪酬制度能給企業帶來無窮的原動力。讓員工都堅信加薪非必然，干得好必然會加薪 的游戲規則，必能推進員工自覺奮斗。而彈性式的自我薪酬方案，宗旨在于獎勵進步、督促平庸，將人力資源發展成為一種高績效文化。

3.采取多層面的激勵措施。

除了用薪金來表示對人才所作貢獻的認可外，有效的激勵手段絕對不能僅停留在物的層面上。美國國際管理技術公司的著名培訓師彭海利前不久在給安徽兩家中外合資企業高層管理人員授課時出了這樣一道題，請學員按照激勵因素的重要性排列出一個單子。就在許多人將高薪排在第一位、參與感放在最后一位時，彭海利公布了一份來自企業員工的調查結果，排在第一位的是承認工作成就，參與感為第二，高薪則排在了第五位。 激勵并不一定是花大錢的。記得美國有一個著名的人力資源管理專家說過:. 你不能用金錢收買你的孩子為你做作業，你不能用金錢賄賂你的夫人做家務，你更不能用金錢激勵你的員工為你做工作。

4.加強對企業員工的培訓力度。

實際上, 培訓不僅是開發員工潛能的有效途徑, 同時也是吸引、激勵和留住人才的一種有效方法。除了提高業務水平、拓展視野之外, 培訓還可以加深員工對公司的認識和了解, 使之產生一種對所屬公司的認同感, 切實地融入公司發展規劃中, 與公司的戰略目標更緊密地聯系在一起。

參考文獻

[1] 王彬 . 人力資源管理創新初探：[碩士學位論文] . 遼寧：遼寧師范大學，2002