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篇(1)

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)績(jī)效管理管理對(duì)策

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

如今，企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要手段就是績(jī)效管理，在企業(yè)中，各項(xiàng)資源都要被充分的利用起來(lái)，電力企業(yè)要增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，從目前來(lái)看，企業(yè)中的績(jī)效管理成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，實(shí)施科學(xué)有效的績(jī)效管理方式成為企業(yè)在市場(chǎng)中的主要競(jìng)爭(zhēng)要素，我國(guó)的電力企業(yè)績(jī)效管理在不同時(shí)期均發(fā)揮了一定的作用，例如從“注重生產(chǎn)安全”到“兼顧財(cái)務(wù)效益與行業(yè)領(lǐng)先的雙重管理”、“法人資本金評(píng)價(jià)”和“國(guó)資委主導(dǎo)下的國(guó)有電力企業(yè)績(jī)效”、“市場(chǎng)化的績(jī)效管理”等不同階段的實(shí)施歷程，當(dāng)前，企業(yè)績(jī)效管理的效果仍不明顯，以致電力企業(yè)的效益較低，在電力行業(yè)中，這種管理方式仍然需要進(jìn)一步的提升，在電力企業(yè)的內(nèi)部，內(nèi)部管理機(jī)制以及管理水平也需要進(jìn)一步提升，為了提升電力企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量，就迫切需要提升績(jī)效管理的水平。

一、績(jī)效管理的相關(guān)內(nèi)容

1．績(jī)效管理的概念。績(jī)效管理就是指企業(yè)中對(duì)各級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)管理者和員工進(jìn)行績(jī)效的考核，將考核的結(jié)果作為對(duì)企業(yè)管理者和員工的評(píng)價(jià)依據(jù)，因此，企業(yè)要有效的利用績(jī)效結(jié)果，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的評(píng)價(jià)，隨著考核結(jié)果的增多，績(jī)效考核的目標(biāo)的也要隨著提升，在整個(gè)的績(jī)效考核工作實(shí)施的過(guò)程中，需要企業(yè)組織管理者與員工的共同參與，在考核的過(guò)程中，需要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，在溝通的過(guò)程中，要依據(jù)績(jī)效考核制定的計(jì)劃進(jìn)行，績(jī)效管理的過(guò)程是通過(guò)使用有效手段來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)中的組織、部門以及個(gè)人績(jī)效的提升，績(jī)效管理中最為基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)就是制定完善的績(jī)效計(jì)劃；而績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)就是績(jī)效輔導(dǎo)溝通工作的開(kāi)展；績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)就是績(jī)效考核評(píng)價(jià)，在這些關(guān)鍵的環(huán)節(jié)上，對(duì)績(jī)效管理的工作處理不當(dāng)，就會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)面的影響。

2．績(jī)效管理的重要意義。在電力企業(yè)中，實(shí)施績(jī)效管理工作有利于企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益有所了解，使得企業(yè)員工能夠準(zhǔn)確、有效的了解到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展的期望，企業(yè)可以通過(guò)員工對(duì)企業(yè)的期望而做出調(diào)整，并可以采取相應(yīng)的措施與辦法，并通過(guò)企業(yè)中的各種途徑實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理工作中制定的目標(biāo)；績(jī)效管理可以對(duì)企業(yè)的管理目標(biāo)進(jìn)行分解，分階段逐步實(shí)施，以便員工的工作順利實(shí)施，這種管理方式使得員工的服務(wù)意識(shí)有所提高，同時(shí)也增加了客戶的滿意程度，從而增強(qiáng)了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；績(jī)效管理能夠改善員工的績(jī)效狀況，提升員工的工作熱情。在實(shí)際的管理中，績(jī)效管理能夠提高員工的工作能力，加強(qiáng)了員工在企業(yè)管理者的溝通，使得員工在工作中逐漸發(fā)現(xiàn)不足之處，從而在企業(yè)中能夠發(fā)揮出其有效的工作能力。

3．績(jī)效管理工作的基本原則。績(jī)效管理要堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀的原則，建立科學(xué)、有效的績(jī)效考核體系，這種原則有利于企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理方面的工作的開(kāi)展，該項(xiàng)原則突出了節(jié)能減排的工作重點(diǎn)，使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得以長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展；堅(jiān)持約束與激勵(lì)的結(jié)合，企業(yè)理者與員工的薪金與企業(yè)的績(jī)效管理工作有著直接的關(guān)系，績(jī)效管理能夠提升管理者和員工的業(yè)績(jī)與薪酬，企業(yè)的效益也會(huì)隨著增長(zhǎng)；堅(jiān)持效率、公平原則，這種原則有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益的合理調(diào)控；鼓勵(lì)先進(jìn)的原則，這種原則要求考核標(biāo)準(zhǔn)要實(shí)施分類評(píng)級(jí)的方法進(jìn)行企業(yè)績(jī)效的考核；“三位一體”的考核管理，實(shí)現(xiàn)薪酬分配、業(yè)績(jī)考核、績(jī)效管理的一體化實(shí)行。

4．績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)。績(jī)效管理能夠提供可靠的信息，以支持企業(yè)對(duì)管理者和員工的管理，從而對(duì)企業(yè)中的晉升、按勞分配等工作作出相應(yīng)的調(diào)整，這種管理方式使得企業(yè)中的管理者和員工有了更多的機(jī)會(huì)來(lái)施展其工作能力，能夠促使員工對(duì)自己的工作行為進(jìn)行約束與調(diào)整，這樣管理者與員工有機(jī)會(huì)通過(guò)制定計(jì)劃來(lái)克服在工作績(jī)效管理過(guò)程中所揭示出來(lái)的那些低效率行為；工作績(jī)效評(píng)價(jià)可以激勵(lì)員工的行為，同時(shí)可以約束和監(jiān)督員工的行為，并未企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐提供決策的信息和數(shù)據(jù)。

二、電力企業(yè)績(jī)效管理的存在的問(wèn)題

1．電力企業(yè)績(jī)效管理的文化有所缺失。電力企業(yè)還未完全的發(fā)展到市場(chǎng)化的水平，這主要是由于企業(yè)的市場(chǎng)缺少績(jī)效文化的缺失，導(dǎo)致市場(chǎng)管理機(jī)制還不夠完善，在電力企業(yè)中，大部分管理者和員工對(duì)績(jī)效管理的思想認(rèn)識(shí)不充分，其思想仍停留在傳統(tǒng)的管理觀念中，而在企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理工作中，績(jī)效管理是其核心的工作，這種管理方式與電力企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理方式相比有著很大的差別，二者在管理對(duì)象、范圍、工作重心等方面都存在著差異性，而在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，一些管理者和員工對(duì)這種方式并不能完全的理解，在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度認(rèn)識(shí)上仍有所欠缺，因此，在企業(yè)中沒(méi)有形成有效的績(jī)效文化。績(jī)效管理關(guān)系到企業(yè)中的戰(zhàn)略管理、日常管理等工作，通過(guò)制定戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)其進(jìn)行分解，引導(dǎo)員工的工作行為，績(jī)效管理有利于企業(yè)建立激勵(lì)和約束機(jī)制，而績(jī)效溝通可以幫助員工改進(jìn)績(jī)效，對(duì)于電力企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，健康的績(jī)效文化還未完全形成，企業(yè)中的良好文化氛圍也為完全形成。

2．電力企業(yè)績(jī)效管理的定位仍需要進(jìn)一步明確。一些電力企業(yè)中實(shí)施了績(jī)效管理工作，但績(jī)效管理在企業(yè)中的定位還不清晰，企業(yè)中的相關(guān)部門和員工在完成工作任務(wù)后，才開(kāi)始對(duì)被其進(jìn)行業(yè)績(jī)的考核與評(píng)價(jià)，這種考核結(jié)果不利于企業(yè)的動(dòng)態(tài)發(fā)展，績(jī)效管理定位在工作的結(jié)果上，不能夠全面的衡量員工的績(jī)效，這種績(jī)效管理方式使得員工難以及時(shí)發(fā)現(xiàn)在工作中的不足之處，并加以改進(jìn)；這種只注重結(jié)果的考核使員工產(chǎn)生抵觸心理，不利于員工績(jī)效、部門績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效水平的提升。

3．電力企業(yè)績(jī)效管理體系還不健全，還不夠完整。電力企業(yè)中的績(jī)效管理制度相對(duì)比較獨(dú)立，缺乏系統(tǒng)性，而且企業(yè)中的一些制度的相關(guān)規(guī)定與企業(yè)的實(shí)際情況不相適應(yīng)，企業(yè)制度缺乏實(shí)用性，而績(jī)效管理的實(shí)施范圍僅僅局限于企業(yè)中的生產(chǎn)人員，但對(duì)于企業(yè)中的職能部門的工作人員來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理體系對(duì)他們的約束并不大，一些企業(yè)中的考核內(nèi)容比較單一，主要是對(duì)安全生產(chǎn)、質(zhì)量目標(biāo)的考核，對(duì)于企業(yè)中的員工來(lái)說(shuō)，對(duì)他們的考核并不全面，加之績(jī)效考核的執(zhí)行力力度不夠，在電力企業(yè)中還沒(méi)有全部的落實(shí)，電力企業(yè)的考核主要用于對(duì)員工的獎(jiǎng)懲，這種考核形式很單一，總體看來(lái)，電力企業(yè)的績(jī)效管理體系還不夠完善。

4．電力企業(yè)的績(jī)效管理在實(shí)施上處于弱勢(shì)。績(jī)效管理的實(shí)施基礎(chǔ)還不夠完善，現(xiàn)代績(jī)效管理的重要內(nèi)容就是將組織的各項(xiàng)職能有效的分解到各個(gè)部門和崗位，明確崗位工作職責(zé)，企業(yè)的績(jī)效管理體系就是建立在科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)上，但一些電力企業(yè)缺乏科學(xué)的工作分析，企業(yè)編制的工作標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容與實(shí)際情況不符。

5．電力企業(yè)缺乏科學(xué)的績(jī)效管理辦法。一些電力企業(yè)在合理的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定上還不明確，績(jī)效管理辦法不夠科學(xué)，缺乏有效的依據(jù)來(lái)選擇科學(xué)的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)指標(biāo)；企業(yè)的績(jī)效管理水平仍比較低，電力企業(yè)在人事管理方面還不夠完善，一些管理者的素質(zhì)較低，整體素質(zhì)仍需提高，管理者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)模糊不清，在操作上欠缺技能和知識(shí)，在考核過(guò)程中欠缺責(zé)任心。

三、電力企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策

1．電力企業(yè)要建立績(jī)效管理的長(zhǎng)效機(jī)制，實(shí)施企業(yè)管理文化。在電力企業(yè)中，要推行績(jī)效管理機(jī)制，就要在營(yíng)造良好的企業(yè)文化，績(jī)效管理需要在一個(gè)好的企業(yè)管理環(huán)境中開(kāi)展，企業(yè)文化可以引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的思想觀念，要推進(jìn)績(jī)效管理與企業(yè)文化，就要讓員工認(rèn)同績(jī)效管理的工作模式，通過(guò)績(jī)效管理來(lái)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作和全體員工的有效溝通。

2．電力企業(yè)要建立健全的績(jī)效管理體系。電力企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的自身?xiàng)l件和現(xiàn)狀，建立健全的績(jī)效管理體系，績(jī)效管理體系主要包括組織、部門與員工三個(gè)方面，無(wú)在哪方面，都要明確其績(jī)效領(lǐng)域的角色，結(jié)合各個(gè)崗位的工作職責(zé)來(lái)進(jìn)行有效的管理。

3．電力企業(yè)要采取適合的績(jī)效評(píng)價(jià)辦法。績(jī)效管理的評(píng)價(jià)方法要根據(jù)電力企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)實(shí)施，需要考慮到企業(yè)的績(jī)效理念，針對(duì)企業(yè)中的不同對(duì)象來(lái)采取相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。

4．電力企業(yè)要建立績(jī)效管理體系的組織機(jī)構(gòu)。電力企業(yè)的績(jī)效管理制度要有效實(shí)施，就要建立一個(gè)機(jī)構(gòu)，從而保證績(jī)效管理制度的順利實(shí)施。在企業(yè)中，績(jī)效管理工作要有專門的管理者來(lái)負(fù)責(zé)，企業(yè)的整個(gè)績(jī)效管理工作需要管理來(lái)組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督，以為人力資源部的績(jī)效管理提供支持工作。

5．電力企業(yè)要要提升管理人員的管理水平。電力企業(yè)的管理人員要在整個(gè)績(jī)效管理體系的運(yùn)行中，承擔(dān)起重要的工作責(zé)任，管理人員有責(zé)任幫助員工提升績(jī)效，輔助員工共同進(jìn)步、共同發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，電力企業(yè)要實(shí)施績(jī)效管理，就要依賴于科學(xué)有效的管理手段，從而提高管理效能，電力企業(yè)要運(yùn)用創(chuàng)新性的管理方式，電力企業(yè)對(duì)績(jī)效管理要有清楚的認(rèn)識(shí)，在企業(yè)中開(kāi)展，績(jī)效文化的宣傳，營(yíng)造科學(xué)的文化氛圍，這樣才會(huì)提升電力企業(yè)員工的工作熱情，電力企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理上要以先進(jìn)的思想作為指導(dǎo)，要增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)用績(jī)效執(zhí)行力，電力企業(yè)應(yīng)應(yīng)該建立完整有效、科學(xué)實(shí)用的績(jī)效管理體系，制定科學(xué)的績(jī)效管理的制度，使之規(guī)范化，實(shí)施績(jī)效管理前要依據(jù)績(jī)效管理的原則，建立企業(yè)的自我激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念融入日常管理活動(dòng)，促進(jìn)電力企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

［1］謝紅梅，嚴(yán)宗光．我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的有效性探析［J］．商業(yè)文化．2010（04）．

［2］白玲．電力企業(yè)人力資源管理思考［J］．中國(guó)電力教育．2009（02）．

篇(2)

關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效管理；問(wèn)題；解決

國(guó)內(nèi)在1990年以后就將人力資源績(jī)效管理的理論引入到企業(yè)發(fā)展和管理的過(guò)程中，并且在不斷發(fā)展的過(guò)程中逐漸占據(jù)著重要的位置和影響力，但在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中也存在一定的問(wèn)題，這就需要企業(yè)管理者依據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷實(shí)施研究，從而依據(jù)問(wèn)題設(shè)定解決方案，以此提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的水平，優(yōu)化企業(yè)的工作態(tài)度和文化內(nèi)涵，從而提升企業(yè)的管理水平。本文主要是針對(duì)人力在寺院績(jī)效管理的問(wèn)題和解決方案進(jìn)行研究和分析。

一、企業(yè)人力資源績(jī)效管理基本含義和理論

1.企業(yè)人力資源績(jī)效管理的含義

國(guó)內(nèi)市場(chǎng)在不斷發(fā)展的過(guò)程中，逐漸影響著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績(jī)效管理的基本定義主要是指溝通過(guò)程的持續(xù)發(fā)展，績(jī)效管理在企業(yè)正常運(yùn)行的過(guò)程中，職員和管理人員達(dá)成一定的協(xié)議，促使績(jī)效管理可以有效的發(fā)展和實(shí)施，以此將今后的工作明確化，并且為工作人員和企業(yè)管理層建立有效的溝通橋梁。在理論發(fā)生的初階階段，績(jī)效考核和評(píng)價(jià)工作是沒(méi)有明確規(guī)定的，通過(guò)實(shí)踐案例的不斷的研究，對(duì)相應(yīng)的理論已經(jīng)有了相應(yīng)的展示，有的研究學(xué)者提出，人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)工作是單一的、獨(dú)立的、安靜的，但卻與管理相連，并促使管理工作有效的發(fā)展，因此兩者又有一定的關(guān)系。績(jī)效管理工作主要分為三層，組織層面、部門層面以及個(gè)人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進(jìn)行量化。部門層面主要包含部門在組織成功中的定義、影響因素以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。個(gè)人層面主要包含定義、影響因素以及個(gè)人層面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

2.企業(yè)人力資源績(jī)效管理理論分析

國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源績(jī)效管理觀念在發(fā)展的過(guò)程中，相應(yīng)的研究專家對(duì)其進(jìn)行深入的研究和分析，其中包括績(jī)效管理和企業(yè)的相應(yīng)文化以及發(fā)展目標(biāo)等。從基礎(chǔ)理論來(lái)看，人力資源績(jī)效管理是一個(gè)依據(jù)科學(xué)實(shí)施的管理工作，主要是將工作進(jìn)行分層，包括績(jī)效交流、計(jì)劃和目標(biāo)設(shè)定以及判斷等多種方面。企業(yè)人力資源績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)處于發(fā)展階段來(lái)說(shuō)，管理方式和企業(yè)的發(fā)展有一定的聯(lián)系，績(jī)效管理可以展示出企業(yè)管理的方式，還可以調(diào)和企業(yè)發(fā)展不同階段的工作方案。在1980年開(kāi)始，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的理念和方式，受到國(guó)內(nèi)外研究學(xué)者和企業(yè)家的關(guān)注，并且也被廣泛的應(yīng)用到各種管理工作中，以此成為人力資源績(jī)效管理中重要的組成部分，特別是在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中。知識(shí)資本逐漸成為當(dāng)前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要原因。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)要引導(dǎo)職員建立不求回報(bào)的工作精神，以此將企業(yè)發(fā)展放在最前端，從而實(shí)現(xiàn)共同的價(jià)值觀。

二、現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀問(wèn)題分析

1.對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不全面

建立有效的人力資源績(jī)效管理工作是實(shí)施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當(dāng)前來(lái)看，大部分的企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中管理層對(duì)于績(jī)效管理工作的認(rèn)知并不完善，在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中之間績(jī)效管理工作停留在表層，并沒(méi)有實(shí)施計(jì)劃和改革。相對(duì)于企業(yè)員工作來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理工作只是一個(gè)簡(jiǎn)單的評(píng)估工作，也就是在年末或是月末的時(shí)候上交一份績(jī)效考核表單就可以了，以此導(dǎo)致企業(yè)反饋的評(píng)價(jià)信息并不完善。同時(shí)，在企業(yè)人力資源績(jī)效管理得過(guò)程中并沒(méi)有將企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)進(jìn)行分層，以此在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中工作人員無(wú)法對(duì)實(shí)際工作進(jìn)行確定，以此導(dǎo)致工作和評(píng)價(jià)并沒(méi)有落實(shí)到實(shí)際中。

2.人力資源管理機(jī)制和體系不完善

合理的人力資源績(jī)效管理修通有助于提升員工的職業(yè)道德水準(zhǔn)和企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還可以明確績(jī)效管理工作的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此為績(jī)效管理工作奠定有效的基礎(chǔ)。但在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，大部分企業(yè)并沒(méi)有結(jié)合企業(yè)職員的特點(diǎn)和發(fā)展方向，設(shè)定有效的績(jī)效管理工作。當(dāng)然，還缺少相應(yīng)的嚴(yán)謹(jǐn)性，從而無(wú)法為企業(yè)發(fā)展確定相應(yīng)的方向。除此之外，企業(yè)的各個(gè)部門和發(fā)展目標(biāo)不能達(dá)到一致，以此阻礙了企業(yè)的有效發(fā)展。

3.績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)

企業(yè)的績(jī)效管理工作是否合理主要取決于人力資源績(jī)效管理工作是否是有效實(shí)施的，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略戰(zhàn)策，確保企業(yè)發(fā)展工作是真實(shí)可靠的。企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中存在一定的問(wèn)題，其中就包括以下幾點(diǎn)：第一，對(duì)工作人員實(shí)施的培訓(xùn)工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業(yè)規(guī)劃得不到管理者的支持，以此影響工作態(tài)度。因此，設(shè)計(jì)的考核工作有助于工作人員更好的理解企業(yè)的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業(yè)和工作人員共同發(fā)展。

4.企業(yè)文化缺失，凝聚力不足

企業(yè)文化是指企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的經(jīng)營(yíng)理念，也可以稱之為企業(yè)發(fā)展的中心思想。企業(yè)員工只有對(duì)自身文化充分理解和認(rèn)知，才能更好依據(jù)自身的知識(shí)和能力發(fā)展企業(yè)。但是依據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況來(lái)看，國(guó)內(nèi)大部分的企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)知意識(shí)過(guò)于單薄，并沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。所以，在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)文化的引導(dǎo)能力和影響力并沒(méi)有在企業(yè)發(fā)展中有效的實(shí)施。

三、針對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題的有效解決策略研究

1.完善企業(yè)人力資源績(jī)效管理制度

績(jī)效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助于確保企業(yè)管理工作可以有效的進(jìn)行下去，但是在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中需要人力資源績(jī)效管理人員建立有效的基礎(chǔ)，從而為今后的工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要確保人力資源績(jī)效管理的制度是完善的，并設(shè)定具有針對(duì)性的管理工作。同時(shí)，也要確保企業(yè)工作人員對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)有一定的了解，從而依據(jù)實(shí)際規(guī)定和發(fā)展進(jìn)行相關(guān)制度的管理和實(shí)施。除此之外，還要依據(jù)工作人呀U的呢職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行發(fā)展方向的規(guī)定，以此促使相關(guān)規(guī)定與工作人員產(chǎn)生一定的共鳴。

2.改變傳統(tǒng)觀念、提升對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

企業(yè)管理者注重績(jī)效管理工作可以提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的有效實(shí)施。由此可見(jiàn)，企業(yè)人力資源管理工作人員要打破傳統(tǒng)意義上的工作模式和思想，建立正確的績(jī)效管理理念，確立正確的發(fā)展目標(biāo)。還要建立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，促使企業(yè)工作人員人事到績(jī)效管理的重要性，促使績(jī)效管理工作的有效開(kāi)展。除此之外，要利用獎(jiǎng)罰分明的主動(dòng)監(jiān)管方式改善工作人員的能力。依據(jù)這種激勵(lì)的方式，有助于達(dá)到考核和監(jiān)督的目標(biāo)，從而建立正確的績(jī)效管理工作方向。

3.設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要依據(jù)工作人員的特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展的需求不斷的進(jìn)行革新，制定出有效的、符合當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的績(jī)效管理。在設(shè)計(jì)的過(guò)程中要結(jié)合多樣化發(fā)展的元素進(jìn)行，例如職員的工作特點(diǎn)、能力以及實(shí)際內(nèi)容等進(jìn)行全賣你的評(píng)價(jià)和考核。在實(shí)施評(píng)定的過(guò)程中，要依據(jù)客觀、公正的工作忒度，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。其中，完善的評(píng)價(jià)過(guò)程主要包含以下幾個(gè)方面：第一，合適的考查內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；第二，明確靠的對(duì)象和具體時(shí)間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設(shè)計(jì)科學(xué)的考察步驟；第五，設(shè)計(jì)申訴階段等。同時(shí)，要引導(dǎo)工作人員建立正確工作態(tài)度，增強(qiáng)崗位加薪的現(xiàn)代化薪酬分配體系。

4.建設(shè)企業(yè)文化

優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中占據(jù)重要的影響力和作用。在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，不僅有助于為工作人員創(chuàng)造良好工作環(huán)境，還可以促使工作人員提升自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，更為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展奠定了有效的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源績(jī)效管理和企業(yè)的文化建設(shè)有著不可磨沒(méi)的關(guān)系，因此強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)工作有助于提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理的功效作效率。同時(shí)，在此基礎(chǔ)上企業(yè)管理者要實(shí)施相應(yīng)的薪酬管理工作，對(duì)工作人員的獎(jiǎng)罰和升降要依據(jù)實(shí)際企業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行。在高質(zhì)量的企業(yè)文化環(huán)境影響下，有助于提升企業(yè)職員鞏固走的積極性，以此發(fā)展自身的特點(diǎn)和能力，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，從而面對(duì)多變的社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的不斷變化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力逐漸增加，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中越來(lái)越注重人才的培養(yǎng)和應(yīng)用，以此提升企業(yè)自身的整體競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作能力，促使企業(yè)在日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中占據(jù)重要的位置。人力資源績(jī)效管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作中重要的組成部分，不僅有助于企業(yè)提升自身的能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還可以提升企業(yè)工作人員的能力，發(fā)掘潛在的能力。由此可見(jiàn)，企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要重視人力資源績(jī)效管理工作。現(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作在發(fā)展的過(guò)程中還存在一定的問(wèn)題，這就需要企業(yè)的管理者依據(jù)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)不斷的進(jìn)行自我完善，從而實(shí)施更優(yōu)質(zhì)的人力資源績(jī)效管理工作。

參考文獻(xiàn)：

[1]祝龍.淺析企業(yè)人力資源績(jī)效管理的問(wèn)題和對(duì)策[J].科技與企業(yè)，2012，02.

篇(3)

1績(jī)效管理相關(guān)概念

1.1績(jī)效

績(jī)效指的是在一定時(shí)期內(nèi)個(gè)人或是組織的投入產(chǎn)出情況，投入包括各種物質(zhì)資源，如人力、物力、財(cái)力、時(shí)間等，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)的完成情況，如工作數(shù)量、工作質(zhì)量以及工作效率等方面。

1.2績(jī)效管理

績(jī)效管理是對(duì)組織和員工的行為和結(jié)果進(jìn)行管理的一個(gè)系統(tǒng)，主要包括個(gè)人績(jī)效管理和組織績(jī)效管理兩個(gè)層次。個(gè)人績(jī)效管理指的是管理者為了提升員工的工作能力對(duì)其設(shè)定了工作目標(biāo)與內(nèi)容，并鼓勵(lì)員工提高工作成果的過(guò)程。組織績(jī)效管理指的是管理者為了使組織在某一時(shí)期內(nèi)完成既定任務(wù)，無(wú)論是工作的數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面都能達(dá)到預(yù)設(shè)目標(biāo)而制定了一系列的管理措施。簡(jiǎn)而言之，績(jī)效管理是企業(yè)員工與管理者之間的一個(gè)雙向互動(dòng)式的溝通過(guò)程。

1.3績(jī)效管理與績(jī)效考核的聯(lián)系與區(qū)別

分析績(jī)效考核指的是企業(yè)采用各種科學(xué)的定性和定量的考評(píng)方法，對(duì)員工各方面的行為及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行有組織地客觀地考核和評(píng)價(jià)，其目的是希望通過(guò)考核的形式確認(rèn)員工的績(jī)效水平，從而達(dá)到激勵(lì)員工努力工作的目的。實(shí)質(zhì)上，績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績(jī)效管理所涵蓋的職能是多方面的包括組織、計(jì)劃、控制、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)等，是一個(gè)不間斷的交流過(guò)程。基于上述分析，可以說(shuō)績(jī)效管理與績(jī)效考核二者既有聯(lián)系，又有區(qū)別，具體區(qū)別如表1所示。

2績(jī)效管理的一般流程

流程一：績(jī)效計(jì)劃的制定，績(jī)效管理的最初環(huán)節(jié)，也是較為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效計(jì)劃這一環(huán)節(jié)主要是針對(duì)評(píng)估者和被評(píng)估者雙方對(duì)企業(yè)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通的過(guò)程，一般包括員工工作任務(wù)及目標(biāo)，該環(huán)節(jié)的制定一般需要堅(jiān)持與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，注重評(píng)估者與被評(píng)估者雙方間溝通的作用。由圖1可知績(jī)效計(jì)劃包括企業(yè)考核的目標(biāo)、周期、考評(píng)主體、信息來(lái)源、方法等一系列標(biāo)準(zhǔn)，最終才能簽訂一個(gè)內(nèi)部協(xié)議。流程二：績(jī)效促進(jìn)，該環(huán)節(jié)中考核者主要是針對(duì)被考核者績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)督并發(fā)現(xiàn)其存在問(wèn)題，給予員工一定的專業(yè)輔導(dǎo)，從而確保員工能夠完成預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)。該環(huán)節(jié)考核者主要起到了監(jiān)督和輔導(dǎo)的作用，考核者通過(guò)監(jiān)督對(duì)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程做出了具體的了解，可及時(shí)處理反饋；通過(guò)輔導(dǎo)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。流程三：績(jī)效考評(píng)和反饋，該環(huán)節(jié)是采用一定科學(xué)的考評(píng)方法，對(duì)企業(yè)員工的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀的評(píng)定，并通過(guò)面談反饋給員工。流程四：績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用，企業(yè)中每個(gè)員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果是不統(tǒng)一的，通過(guò)比較績(jī)效目標(biāo)與員工實(shí)際績(jī)效之間的差距，并分析其原因，進(jìn)而采取績(jī)效改進(jìn)措施。通過(guò)將績(jī)效評(píng)估結(jié)果與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相關(guān)聯(lián),使績(jī)效管理在人力資源管理工作中發(fā)揮更大作用。

3供電業(yè)績(jī)效管理體系總體優(yōu)化設(shè)計(jì)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，績(jī)效管理作為一種管理思想和戰(zhàn)略層面的管理方法，提高了員工的績(jī)效、使各項(xiàng)組織不斷獲得成功，由此受到了眾多企業(yè)的重視，并逐漸被人們接受和認(rèn)可。供電業(yè)對(duì)績(jī)效管理體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)無(wú)法離開(kāi)科技信息技術(shù)的支撐，各相關(guān)企事業(yè)單位都在提倡自動(dòng)化和信息化辦公，因此供電業(yè)的績(jī)效管理優(yōu)化設(shè)計(jì)必須充分利用計(jì)算機(jī)軟硬件等最新技術(shù)，以期達(dá)到提高工作效率，完善企業(yè)績(jī)效管理的目的。而且，績(jī)效管理體系對(duì)企業(yè)的管理信息系統(tǒng)有較強(qiáng)的依賴性，體系中涉及到的大量數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、記錄、匯總以及對(duì)比分析工作皆離不開(kāi)信息化管理，績(jī)效管理系統(tǒng)的建立將盡可能減少此類數(shù)據(jù)耗費(fèi)的人力、物力、時(shí)間等，達(dá)到績(jī)效管理高效、簡(jiǎn)化、便捷的目的。基于此，本文主要對(duì)供電業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的優(yōu)化進(jìn)行了具體設(shè)計(jì)，采用了J2EE程序架構(gòu)和Java語(yǔ)言設(shè)計(jì)，并結(jié)合B/S分布式多層體系結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)一體化平臺(tái)操作界面。

3.1系統(tǒng)需求性分析

隨著企業(yè)間的合作越來(lái)越緊密，企業(yè)對(duì)員工績(jī)效管理提出了新的要求。為了實(shí)現(xiàn)供電公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)績(jī)效信息管理系統(tǒng)必須具備良好的靈活性，以客戶需求為出發(fā)點(diǎn)，打破組織部門間的界限，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)業(yè)務(wù)流程運(yùn)行的實(shí)時(shí)監(jiān)控和管理，優(yōu)化企業(yè)的績(jī)效信息化管理設(shè)計(jì)。系統(tǒng)的主要功能模塊包括任務(wù)指標(biāo)管理模塊、績(jī)效考核管理模塊、查詢統(tǒng)計(jì)分析模塊、公共信息管理模塊、系統(tǒng)維護(hù)模塊等。

3.2績(jī)效管理系統(tǒng)架構(gòu)概述

圖2所示即績(jī)效管理系統(tǒng)的整體架構(gòu)圖，圖中業(yè)務(wù)系統(tǒng)的建設(shè)是基于目前較為流行的Oracle數(shù)據(jù)庫(kù)，應(yīng)用服務(wù)器層主要是基于J2EE標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)，該層對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)的訪問(wèn)和操作主要是通過(guò)JDBC的方式。業(yè)務(wù)邏輯程序是在MTEAF之上開(kāi)發(fā)的，其使用意義在于規(guī)范開(kāi)發(fā)流程，這套基于MVC設(shè)計(jì)思想的開(kāi)發(fā)框架不僅使開(kāi)發(fā)過(guò)程簡(jiǎn)化了，而且使得系統(tǒng)具備了良好的擴(kuò)展性。此外，業(yè)務(wù)邏輯層通過(guò)一套稱為Webservceadapter的接口程序和工作流平臺(tái)進(jìn)行交互，同時(shí)降低了業(yè)務(wù)程序和工作流平臺(tái)的耦合性。

篇(4)

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；績(jī)效管理；問(wèn)題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X(2016)001-000037-02

前言

近年來(lái)隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也逐漸加劇。現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理與傳統(tǒng)的績(jī)效管理之間存在著一定的差異，需要結(jié)合現(xiàn)代信息技術(shù)進(jìn)行管理，以便于提升管理的整體有效性，最終幫助企業(yè)提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。下面將對(duì)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)的討論。

一、績(jī)效考核與績(jī)效管理

績(jī)效考核又叫做績(jī)效考評(píng)或者績(jī)效評(píng)價(jià)。當(dāng)前對(duì)績(jī)效考核有著不同的認(rèn)識(shí)和理解，一種認(rèn)為績(jī)效考核就是為了明確員工的能力和工作狀況，通過(guò)績(jī)效考核的方式來(lái)對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范的管理。另外一種說(shuō)法認(rèn)為，績(jī)效考核主要是對(duì)員工的工作認(rèn)真態(tài)度等進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。可以說(shuō)績(jī)效考核主要是一種對(duì)員工采取的評(píng)價(jià)制度，它能對(duì)員工的工作情況進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并根據(jù)員工的行為等來(lái)給予員工適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)或者處罰等。而績(jī)效管理則是為了實(shí)現(xiàn)這種目標(biāo)而持續(xù)進(jìn)行溝通的過(guò)程。績(jī)效管理是一個(gè)比較系統(tǒng)化的過(guò)程，主要通過(guò)制度和管理等方式來(lái)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行全面管理，當(dāng)中的任何一個(gè)細(xì)節(jié)都是十分重要的考核內(nèi)容，缺一不可。在績(jī)效管理是一個(gè)長(zhǎng)期的持續(xù)化的過(guò)程，主要目的是為了從整體上提升績(jī)效目的，而績(jī)效考核則是當(dāng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，能夠反映出在過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)的員工績(jī)效，并對(duì)此作出評(píng)價(jià)。很多管理者在現(xiàn)實(shí)工作中比較重視考核的形式，總想設(shè)計(jì)出既有效同時(shí)又生理的績(jī)效考核表格，以此來(lái)提升管理的有效性。因此他們?cè)谶@上面花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，但最中卻沒(méi)有找到解決問(wèn)題的方法。事實(shí)上這種想法是錯(cuò)誤的，績(jī)效管理中只有相對(duì)的合理，并沒(méi)有完全合理性存在。

二、績(jī)效管理的作用

(一)提升員工工作動(dòng)力

績(jī)效管理中通過(guò)績(jī)效工資，來(lái)使員工的績(jī)效與工資結(jié)合在一起，對(duì)此能有效的提升員工工作動(dòng)機(jī)，同時(shí)，通過(guò)提升對(duì)員工的承諾等也將激發(fā)員工的工作動(dòng)力。其次，在績(jī)效管理當(dāng)中比較看重員工的參與度，從績(jī)效目標(biāo)的制定到績(jī)效計(jì)劃的形成，再到后期的實(shí)行等過(guò)程，都不能離開(kāi)員工的參與，對(duì)此需要員工與管理者之間進(jìn)行良好的溝通。這種方式對(duì)企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)也將起到重要的作用。

(二)為員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)

績(jī)效管理中最為明顯的作用就是對(duì)員工工資的調(diào)整提供參考依據(jù)。其實(shí)績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)并不完全在于此，更重要的是，通過(guò)績(jī)效管理能讓員工明確企業(yè)對(duì)自身的評(píng)價(jià)，了解自身的優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)，并在此之上進(jìn)行改進(jìn)，這對(duì)員工的未來(lái)發(fā)展將起到重要的作用[1]。在績(jī)效管理中會(huì)為不同的員工提出不同的考核結(jié)果，這個(gè)結(jié)果中包含了員工的表現(xiàn)還有其他方面的評(píng)價(jià)，將是員工的薪酬調(diào)整中重要的依據(jù)。此外，績(jī)效管理的結(jié)果能直接的展現(xiàn)出員工在工作崗位上的效果和工作態(tài)度等，從而根據(jù)這些內(nèi)容來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，或者進(jìn)行職務(wù)上的調(diào)整。在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中可能員工與管理者之間經(jīng)常會(huì)見(jiàn)面，但在日常工作中管理者與員工之間并不會(huì)過(guò)多的談?wù)搯T工的工作評(píng)價(jià)，導(dǎo)致員工難以知曉企業(yè)的評(píng)價(jià)。通過(guò)績(jī)效管理方式，能根據(jù)規(guī)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)內(nèi)容進(jìn)行公開(kāi)，這種方式下員工能及時(shí)的了解到企業(yè)對(duì)自身的評(píng)價(jià)，并全面的認(rèn)識(shí)到自己所存在的不足。

三、績(jī)效考核原則

(一)要反應(yīng)出企業(yè)的文化與理念

在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，評(píng)價(jià)的內(nèi)容一定要能真是的反應(yīng)出企業(yè)的文化和企業(yè)的管理理念，并對(duì)此進(jìn)行具象化的展示[2]。企業(yè)鼓勵(lì)什么樣的事情，反對(duì)什么樣的事情，都需要直接的展現(xiàn)，以便于能給員工帶來(lái)正確的影響，提醒他們向正確的方向發(fā)展。

(二)要有側(cè)重點(diǎn)

在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程中，評(píng)價(jià)的內(nèi)容應(yīng)具有側(cè)重點(diǎn)。評(píng)價(jià)內(nèi)容中不僅要包含員工在自身崗位上的工作情況，同時(shí)還應(yīng)有效的控制評(píng)估成本，讓員工認(rèn)清工作當(dāng)中的重點(diǎn)所在。只有在具有側(cè)重點(diǎn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià)，才能真正的提升評(píng)價(jià)有效性。

(三)評(píng)估工作相關(guān)內(nèi)容

績(jī)效考核的過(guò)程主要對(duì)員工的工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此，在評(píng)價(jià)中應(yīng)將重點(diǎn)放在員工的工作相關(guān)內(nèi)容上，對(duì)一些不造成影響的因素應(yīng)及時(shí)的剔除，例如員工的生活習(xí)慣等，這些不影響工作效果的內(nèi)容，沒(méi)有必要進(jìn)行評(píng)價(jià)，反而評(píng)價(jià)會(huì)引起對(duì)工作效果的評(píng)價(jià)。

四、現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

(一)對(duì)績(jī)效管理缺乏全面的認(rèn)識(shí)

在企業(yè)的日常工作管理當(dāng)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者很多并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，同時(shí)也沒(méi)有對(duì)此加以重視。一些領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)認(rèn)為績(jī)效管理就是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，因此，并不會(huì)制定出相應(yīng)的管理目標(biāo)和計(jì)劃，使得績(jī)效管理難以實(shí)行。

(二)管理者缺乏責(zé)任心

作為企業(yè)的管理人員，責(zé)任心是最為重要的工作要素。但當(dāng)前我國(guó)的管理者并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的作用，只是一味的按照規(guī)定來(lái)讓員工完成指定的任務(wù)，將任務(wù)作為對(duì)員工的主要考核依據(jù)，尤其是在考核即將結(jié)束的時(shí)候，部分管理者會(huì)根據(jù)自身對(duì)員工的印象來(lái)進(jìn)行打分，導(dǎo)致考核的結(jié)果受到個(gè)人因素的影響，真實(shí)性比較差。長(zhǎng)久以來(lái)這樣的情況會(huì)導(dǎo)致員工逐漸的失去工作信心，對(duì)管理者產(chǎn)生不滿的情緒，嚴(yán)重的影響著日常的工作開(kāi)展[3]。

(三)缺少對(duì)績(jī)效管理的統(tǒng)一性

在企業(yè)管理中，很多的員工會(huì)對(duì)績(jī)效管理缺乏認(rèn)識(shí)，認(rèn)為績(jī)效管理就是對(duì)自身的約束和限制，并會(huì)在績(jī)效管理中逐漸的暴露出自身的缺點(diǎn)，因此，員工在日常工作中常常會(huì)抱有一種自保的態(tài)度，同時(shí)也不會(huì)將真實(shí)的看法展現(xiàn)在管理者面前，導(dǎo)致評(píng)價(jià)信息缺少真實(shí)性。此外，在績(jī)效管理過(guò)程中，需要員工對(duì)管理者進(jìn)行評(píng)價(jià)，這個(gè)過(guò)程中員工會(huì)抱有一種奉承的心理，并不會(huì)對(duì)此提出要求和疑問(wèn)，只是進(jìn)行形式上的好評(píng)[4]。長(zhǎng)久以來(lái)這會(huì)嚴(yán)重的影響績(jī)效管理中的真實(shí)性和可靠性，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理完全失去真實(shí)的意義。

(四)缺少導(dǎo)向型的績(jī)效管理體系

當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理工作基本上都處于業(yè)務(wù)信息化的層面，并沒(méi)有將業(yè)務(wù)信息完全的應(yīng)用到?jīng)Q策層面上，使得績(jī)效管理效果不佳[5]。當(dāng)前，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，會(huì)將重點(diǎn)放在績(jī)效管理的體系構(gòu)建本身上，而對(duì)當(dāng)中績(jī)效管理與其他方面的聯(lián)系比較忽視，使得績(jī)效管理受到不良的影響。此外，很多企業(yè)的績(jī)效管理工作是分開(kāi)的，業(yè)務(wù)部門和人力資源等部門根據(jù)自身的工作內(nèi)容來(lái)進(jìn)行工作管理，導(dǎo)致上下之間難以聯(lián)系。這樣的績(jī)效考核戰(zhàn)略嚴(yán)重的影響著績(jī)效管理的有效實(shí)施。

五、現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)措施

(一)從整體上提升認(rèn)識(shí)

績(jī)效管理措施在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中有著十分重要的作用，因此無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)者、管理者還是員工都加強(qiáng)對(duì)這方面的認(rèn)識(shí)，以便于績(jī)效管理能真正的在企業(yè)中發(fā)揮出真實(shí)的作用。同時(shí)，企業(yè)可以對(duì)此展開(kāi)教育培訓(xùn)工作，讓管理者能進(jìn)一步的學(xué)習(xí)到績(jī)效管理中的基礎(chǔ)知識(shí)和技能，讓他們更加明確的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的真正目的，從根本上打消員工存在的疑慮問(wèn)題，提升他們?cè)诠ぷ髦械姆e極性。同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在績(jī)效管理工作中發(fā)揮出自身的作用，并承擔(dān)起應(yīng)有的責(zé)任。只有將績(jī)效管理看做自己日常工作中的一部分，才能更好的推動(dòng)績(jī)效管理發(fā)展，有效的提升績(jī)效管理質(zhì)量。

(二)營(yíng)造良好績(jī)效管理環(huán)境

企業(yè)的工作展開(kāi)中離不開(kāi)好的工作環(huán)境，輕松和諧的工作環(huán)境不僅能提升員工的工作積極性，同時(shí)也能使管理者和領(lǐng)導(dǎo)者更加容易深入到員工的日常工作當(dāng)中去[6]。企業(yè)當(dāng)中每個(gè)部門之間都是獨(dú)立的，他們都在自己的工作崗位上為之奮斗，因此，在企業(yè)的績(jī)效管理當(dāng)中應(yīng)根據(jù)不同的部門來(lái)進(jìn)行針對(duì)性的考核，以便于促使部門能完成各自的績(jī)效任務(wù)。同時(shí)，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)各個(gè)部門之間的協(xié)調(diào)和配合。因此，應(yīng)重視企業(yè)內(nèi)部的部門協(xié)調(diào)，使工作在他們的配合下完成。對(duì)此需要制定一個(gè)完善的考核制度，以此來(lái)推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展，促使企業(yè)能更加穩(wěn)定的前進(jìn)。

(三)形成高績(jī)效企業(yè)文化

企業(yè)的文化是企業(yè)核心價(jià)值的體現(xiàn)，同時(shí)也是企業(yè)的靈魂所在。企業(yè)的文化作為一種觀念上的存在，對(duì)員工的行為控制有著重要的作用，同時(shí)也是促使員工抱成一團(tuán)的重要因素。企業(yè)的文化與績(jī)效管理之間有著緊密的聯(lián)系。企業(yè)要想得到績(jī)效管理上的良好發(fā)展，一定要重視起文化的導(dǎo)向作用。高績(jī)效企業(yè)文化有著以下幾點(diǎn)特點(diǎn)：①在高績(jī)效企業(yè)文化當(dāng)中遵循獎(jiǎng)罰分明的原則，公平考核，并在這個(gè)過(guò)程中主動(dòng)的進(jìn)行溝通。②對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展比較重視，鼓勵(lì)員工積極的進(jìn)行學(xué)習(xí)，并為他們提供相應(yīng)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和時(shí)間，使員工能得到整體上的素質(zhì)提升[7]。③有著豐富并值得努力的工作任務(wù)。④在日常工作中能主動(dòng)的進(jìn)行創(chuàng)新，并鼓勵(lì)員工主動(dòng)的承擔(dān)責(zé)任。⑤為人才的發(fā)展提供更好的環(huán)境。⑥通過(guò)客戶需求來(lái)保障企業(yè)股東的利益不受到損害。

(四)健全績(jī)效管理體系

健全的績(jī)效管理體系當(dāng)中包含了績(jī)效計(jì)劃、目標(biāo)、管理、評(píng)價(jià)等多個(gè)步驟，這些步驟之間有著緊密的關(guān)系，并相互依存。在企業(yè)績(jī)效管理體系當(dāng)中，這些環(huán)節(jié)各自有著各自不同的作用，他們之間缺一不可。此外，績(jī)效考核在管理體系中也是一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)，當(dāng)中包含了制度和評(píng)價(jià)等不同的方面，影響著員工的工作積極性和效果。對(duì)此，應(yīng)重視起績(jī)效管理體系當(dāng)中的評(píng)價(jià)客觀性，使其能提高績(jī)效考核當(dāng)中的可行性和可操作性，最終達(dá)到提升績(jī)效考核質(zhì)量的目的。

(五)建立績(jī)效管理保障機(jī)制

完善的績(jī)效管理保障機(jī)制是提升績(jī)效管理操作性和實(shí)施性的重要保障，同時(shí)對(duì)績(jī)效管理的先進(jìn)性和正確選定有著一定的督促作用[8]。其次，在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，管理者應(yīng)與員工之間建立起良好的溝通，使員工能夠持續(xù)不斷的提供有益幫助，這是績(jī)效管理實(shí)施中的重要步驟。再次，應(yīng)建立起響應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，這樣一來(lái)不僅能降低績(jī)效評(píng)估當(dāng)中的問(wèn)題出現(xiàn)，同時(shí)也能有效的通過(guò)機(jī)制對(duì)錯(cuò)誤現(xiàn)象及時(shí)的糾正，提升績(jī)效管理的有效性。

(六)加強(qiáng)員工參與性

在企業(yè)的績(jī)效管理當(dāng)中提升人員的參與度最有效的方式就是讓參與者感受到績(jī)效考核所帶來(lái)的益處。企業(yè)績(jī)效管理工作的效益實(shí)現(xiàn)是一個(gè)比較漫長(zhǎng)的過(guò)程，需要一定的時(shí)間來(lái)逐漸展現(xiàn)[9]。在這個(gè)過(guò)程中企業(yè)應(yīng)采取積極的措施讓員工們感受到績(jī)效管理所帶來(lái)的益處。對(duì)此，可以采取激勵(lì)制度的方式來(lái)提升員工的工作積極性。在科學(xué)的績(jī)效管理體系當(dāng)中，考核是每一個(gè)人的責(zé)任，不僅僅是管理者的工作。在責(zé)任制度中規(guī)定了每個(gè)人的工作職責(zé)，這種方式能有效的避免責(zé)任交叉現(xiàn)象出現(xiàn)，同時(shí)也能有效提升員工的參與熱情和積極性。

(七)將績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略融為一體

企業(yè)的績(jī)效管理如果與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之間出現(xiàn)不相符的情況，那么則會(huì)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施造成嚴(yán)重的影響。因此，要求企業(yè)的內(nèi)部所有工作人員都要從戰(zhàn)略高度上認(rèn)識(shí)到企業(yè)的績(jī)效管理重要性。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和未來(lái)的發(fā)展方向等制定科學(xué)的績(jī)效管理措施，并將戰(zhàn)略管理與績(jī)效管理之間進(jìn)行整合，從而保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。六、結(jié)語(yǔ)企業(yè)的績(jī)效管理對(duì)企業(yè)內(nèi)部問(wèn)題的發(fā)現(xiàn)以及問(wèn)題改正有著十分重要的作用，同時(shí)也能取得比較好的成績(jī)。在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中實(shí)行績(jī)效管理，不僅能促使企業(yè)內(nèi)部管理更加的完善，對(duì)人員的全面發(fā)展和提升等也將起到十分重要的作用，促使企業(yè)得到更加健康的發(fā)展，為企業(yè)的綜合實(shí)力提升奠定穩(wěn)定的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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篇(5)

它通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲激勵(lì)保證了單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文著重對(duì)其作用進(jìn)行了探討得出了以下結(jié)論：1. 績(jī)效管理是人員任用、調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)2. 績(jī)效管理是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)3. 績(jī)效管理是薪酬分配的依據(jù)4. 績(jī)效管理是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要5. 績(jī)效管理是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段

關(guān)鍵詞： 績(jī)效管理,全員績(jī)效考核, 作用,

中圖分類號(hào)：D035.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

績(jī)效管理是人力資源管理的一項(xiàng)核心工作。績(jī)效管理是以系統(tǒng)化的績(jī)效考核制度為基礎(chǔ)的人力資源管理子系統(tǒng)，它通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲激勵(lì)保證了單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效考核不等于績(jī)效管理，績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效考核得出的是結(jié)果，而績(jī)效管理是朝前看，關(guān)注結(jié)果的同時(shí)，更關(guān)注行為的過(guò)程，通過(guò)考核前制訂的標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容，指引員工的行為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，從而保證單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效管理是長(zhǎng)期性管理，是管理體系逐漸精細(xì)化的過(guò)程，不是一勞永逸的。績(jī)效管理不在于工具的先進(jìn)性，而在于是否適用于本單位。隨著本單位經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)發(fā)展的變化，需要不斷調(diào)整績(jī)效管理的重心、目標(biāo)和方法，并在績(jī)效體系運(yùn)行一段時(shí)間后，需要審視運(yùn)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)不適用的部分進(jìn)行優(yōu)化。

全員績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，全員績(jī)效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的有效性。全員績(jī)效考核為人力資源管理各個(gè)方面提供反饋信息，是對(duì)員工進(jìn)行制度性考核和客觀性評(píng)價(jià)的重要依據(jù)，是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要環(huán)節(jié)。單位全員績(jī)效考核最主要的作用是領(lǐng)導(dǎo)手中督促員工落實(shí)工作的重要工具。我們?cè)诳己藘?nèi)容中明確單位鼓勵(lì)什么，杜絕什么，給員工以正確的引導(dǎo)。單位今后的績(jī)效管理在人力資源管理中的作用是給單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)，也為員工崗位變動(dòng)，薪酬分配，人員任用，人員調(diào)配和職業(yè)生涯發(fā)展等提供客觀依據(jù)。具體體現(xiàn)在以下幾方面：

績(jī)效管理是人員任用、調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)

人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)洌藛T任用的原則是因事用人，用人所長(zhǎng)，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長(zhǎng)處短處、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，近而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過(guò)績(jī)效管理。也就是說(shuō)，績(jī)效管理是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。績(jī)效考核的結(jié)果是員工工作成績(jī)的體現(xiàn)，是作為員工開(kāi)發(fā)的依據(jù)，根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的人員應(yīng)該給予更大的發(fā)展空間，對(duì)于考核成績(jī)落后的人員，在給予一定的提升時(shí)間內(nèi)沒(méi)有提升績(jī)效的可以進(jìn)行調(diào)整崗位或辭退等。

在人員調(diào)配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調(diào)查，而進(jìn)行這些工作的主要手段就是績(jī)效管理。通過(guò)績(jī)效管理，如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)超過(guò)所在職位的要求，而適合擔(dān)任更具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)，則可晉升其職位；如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力不能達(dá)到現(xiàn)在職位的要求，則應(yīng)調(diào)整到與其能力和素質(zhì)相匹配的職位上去。

績(jī)效管理是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)

人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的基本手段。對(duì)員工進(jìn)行全方位的績(jī)效管理，培訓(xùn)才能有針對(duì)性，才能針對(duì)員工短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。合理、有效、準(zhǔn)確的績(jī)效管理可以清晰地了解員工在德、能、勤、績(jī)等各方面的優(yōu)點(diǎn)或者是缺點(diǎn)。通過(guò)績(jī)效管理了解員工的“短板”所在，從而有針對(duì)性地實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效管理，了解員工的潛質(zhì)為儲(chǔ)備人才或人員配置建立庫(kù)源。

績(jī)效管理是薪酬分配的依據(jù)

薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。沒(méi)有績(jī)效考核，薪酬就沒(méi)有依據(jù)，也就提高不了員工的工作積極性和充分發(fā)揮員工的潛能。績(jī)效工資正是通過(guò)績(jī)效考核予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。全員績(jī)效考核和績(jī)效工資掛鉤，能直接體現(xiàn)出員工的價(jià)值才能更好的激發(fā)其工作熱情和積極性。

績(jī)效管理是員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要

通過(guò)績(jī)效管理可以讓員工明白自身素質(zhì)與崗位和更高層次的要求存在的差距。只有經(jīng)過(guò)不斷的績(jī)效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，幫助員工完成自我定位，最終實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)。

績(jī)效管理是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段

篇(6)

關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效管理；績(jī)效考核

1.績(jī)效管理是人力資源管理的核心

隨著中國(guó)加入WTO，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，人力資源管理，特別是員工績(jī)效管理越來(lái)越成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者工作的重中之重。

企業(yè)的成功和發(fā)展來(lái)自于每個(gè)員工、每個(gè)部門的高水平績(jī)效。提高并保持員工的績(jī)效一直是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者所關(guān)注的焦點(diǎn)。僅根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，依照企業(yè)現(xiàn)有資料形成考核制度，沒(méi)有將績(jī)效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，就不能達(dá)到企業(yè)整體績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

考核前未進(jìn)行職位分析與評(píng)估，對(duì)各個(gè)崗位沒(méi)有明確主要責(zé)任和關(guān)鍵績(jī)效衡量指標(biāo)，考核項(xiàng)目抽象，是考核不出真實(shí)的績(jī)效成果。

績(jī)效管理是人力資源管理的核心工作。績(jī)效管理是指對(duì)公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)客戶期望的過(guò)程。它以目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)要達(dá)到的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過(guò)對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析，并通過(guò)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，改善員工在組織中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)工作目標(biāo)的程序和方法。它是一個(gè)持續(xù)的循環(huán)過(guò)程，由員工和管理者共同協(xié)作完成。

績(jī)效管理主要內(nèi)容包括崗位分析，績(jī)效考核、溝通反饋和薪酬激勵(lì)機(jī)制。崗位分析就是對(duì)職位相關(guān)信息的收集，加工和處理過(guò)程；崗位分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)都要以崗位分析為基礎(chǔ)才能有效實(shí)施。崗位分析應(yīng)是全面的、綜合的、不受時(shí)間影響的、清晰明顯的、可衡量的、體現(xiàn)崗位的特點(diǎn)。績(jī)效考核是企業(yè)人事主管的重要依據(jù)，是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)之一。績(jī)效考核是以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核;績(jī)效考核偏重于過(guò)程管理，它由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、考核及反饋和報(bào)酬四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成;績(jī)效考核著眼于未來(lái)績(jī)效的提高;績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，是否改善了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的方法或手段;績(jī)效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績(jī)效目標(biāo)牽引和拉動(dòng)努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo);績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工共同參與整個(gè)考核過(guò)程，包括績(jī)效輔導(dǎo)、雙向考核溝通與反饋。薪酬政策是建立在績(jī)效管理系統(tǒng)的職位分析、績(jī)效考核等環(huán)節(jié)基礎(chǔ)之上的，當(dāng)知道哪些是促使企業(yè)績(jī)效提升的關(guān)鍵因素，我們也就知道了用什么樣的薪酬政策去管理它，即可通過(guò)薪酬政策來(lái)調(diào)節(jié)關(guān)鍵的成功因素。它是績(jī)效管理系統(tǒng)的重要組成部分，同時(shí)又作用于績(jī)效管理系統(tǒng)。

2.績(jī)效管理體系的要素

一般而言，績(jī)效管理包括6個(gè)步驟：（1）設(shè)立績(jī)效目標(biāo)，形成工作期望。這是績(jī)效管理過(guò)程戰(zhàn)略目標(biāo)的的體現(xiàn)。各級(jí)主管根據(jù)公司和部門的發(fā)展目標(biāo)以及對(duì)員工的要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上，按照考核周期確定和調(diào)整部門和員工的績(jī)效目標(biāo)。（2）記錄績(jī)效表現(xiàn)。記錄績(jī)效表現(xiàn)是一件較為繁瑣的事，管理員和員工往往需要花費(fèi)大量的時(shí)間來(lái)記錄員工的工作表現(xiàn)，為后面的輔導(dǎo)和評(píng)估提供依據(jù)，避免拍腦袋的績(jī)效評(píng)估。績(jī)效表現(xiàn)記錄應(yīng)盡量?jī)?yōu)質(zhì)到圖表化、例行化和信息化，以提高信息的收集率和使用效果。（3）提供輔導(dǎo)與幫助。這是績(jī)效管理過(guò)程發(fā)展目的的具體體現(xiàn)。我國(guó)企業(yè)往往重視考核和考核結(jié)果的應(yīng)用，而忽視績(jī)效輔導(dǎo)和幫助這一重要環(huán)節(jié)。主管應(yīng)通用觀察下屬的工作行為和工作結(jié)果，為員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的方向性和技能性的不足提供及時(shí)的指導(dǎo)和幫助。（4）實(shí)施績(jī)效考核。這一環(huán)節(jié)，企業(yè)一般都會(huì)根據(jù)自身的特點(diǎn)建立起一整套的標(biāo)準(zhǔn)和方法，應(yīng)用的都不錯(cuò)，不再論述。（5）結(jié)果反饋，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。反饋面談不僅是主管和下屬對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，而且要分析績(jī)效目標(biāo)未達(dá)成的原因，從而找到改進(jìn)績(jī)效的方向和措施，并落實(shí)在下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一周期的績(jī)效管理過(guò)程。（6）績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。傳統(tǒng)的績(jī)效考核結(jié)果通常僅用于員工晉升、調(diào)任、解雇和報(bào)酬等，而現(xiàn)代的績(jī)效考核結(jié)果除了這些范圍外，還注重為員工制定訓(xùn)練、發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃等。

3.績(jī)效管理的思路

通過(guò)崗位分析明確員工的應(yīng)負(fù)職責(zé)目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效，建立衡量指標(biāo)。將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)層層分解，確定企業(yè)的職位設(shè)置，并擬定職位說(shuō)明書，明確每個(gè)職位的主要應(yīng)負(fù)責(zé)任和關(guān)鍵績(jī)效衡量指標(biāo)，實(shí)行崗位工資，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，主動(dòng)性，使企業(yè)逐步納入科學(xué)化、規(guī)范化的運(yùn)作。樹(shù)立“績(jī)效管理是基本的管理過(guò)程”的理念。通過(guò)績(jī)效考核來(lái)公正地評(píng)定和衡量員工的工作行為和工作結(jié)果，利用績(jī)效考核結(jié)果，形成干部能上能下，人員可進(jìn)可出的人才流動(dòng)機(jī)制。考核主要就是檢查個(gè)人目標(biāo)的完成程度及達(dá)成目標(biāo)的努力程度。考核者正是運(yùn)用績(jī)效考核體系達(dá)成管理目標(biāo)，完成對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)。通過(guò)薪酬激勵(lì)促使員工改進(jìn)和提高績(jī)效。科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制是以能力與高績(jī)效為核心的績(jī)效管理體系得以順利運(yùn)行的保證。只有對(duì)能力強(qiáng)、高績(jī)效的員工從薪酬方面予以傾斜，使他們的付出得到合理的回報(bào)，績(jī)效管理才能真正地落到實(shí)處。

通過(guò)績(jī)效管理，員工將知道管理者希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作做到什么樣的地步，可以得到企業(yè)何種相應(yīng)的認(rèn)可。因此，績(jī)效管理要解決的關(guān)鍵問(wèn)題就是讓員工明確考核什么，如何考核，誰(shuí)考核誰(shuí)以及考核結(jié)果與薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效結(jié)合。如果績(jī)效管理運(yùn)用得當(dāng)，對(duì)每個(gè)人包括員工、管理者和組織部都有明顯的好處。通過(guò)績(jī)效管理，員工將會(huì)因?yàn)閷?duì)工作職能有更好的了解，因而工作更加積極主動(dòng)，方向明確，能及時(shí)完成部門計(jì)劃，并最終改進(jìn)部門的績(jī)效表現(xiàn);企業(yè)能夠在提高整體績(jī)效的同時(shí)，增加人力資源價(jià)值，作出正確的雇傭政策，并留住人才。

篇(7)

績(jī)效管理是人力資源管理的重要而基礎(chǔ)的組成部分，也是人力資源管理的主要核心工作，是行政機(jī)關(guān)合理配置工作人員，確定薪資和有效激勵(lì)職工的重要依據(jù)，其主要內(nèi)容包括：各級(jí)中高層管理人員和職工為了達(dá)到單位的組織目標(biāo)共同參與績(jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)、制定、運(yùn)行與實(shí)施、有效溝通、績(jī)效考核和反饋等方面的持續(xù)不斷循環(huán)的過(guò)程，它能夠轉(zhuǎn)變行政機(jī)關(guān)的工作觀念，增強(qiáng)服務(wù)、創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)和效率的意識(shí)。績(jī)效管理的重要性表現(xiàn)在：（1）績(jī)效管理是行政機(jī)關(guān)選拔人才的依據(jù)；（2）績(jī)效管理是激勵(lì)人才的有效手段，主要有物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、其他激勵(lì)等手段；（3）績(jī)效管理是有效地區(qū)分每位職工，進(jìn)行人員工作調(diào)配的主要依據(jù)；（4）績(jī)效管理一種有效的管理行為，貫穿著整個(gè)人力資源管理的始終。只有科學(xué)、有效地進(jìn)行績(jī)效管理，才能提升行政機(jī)關(guān)對(duì)于內(nèi)、外部環(huán)境的應(yīng)變能力，更好的履行行政機(jī)關(guān)的工作職能，充分地調(diào)動(dòng)職工的主動(dòng)性和積極性。

二、行政機(jī)關(guān)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

在當(dāng)今的時(shí)代，行政機(jī)關(guān)普遍存在著漠視績(jī)效管理的問(wèn)題，對(duì)績(jī)效管理了解的比較片面、不夠深入，認(rèn)為績(jī)效管理就是如何發(fā)獎(jiǎng)金，普遍缺乏績(jī)效管理的意識(shí)；另一方面，良好的績(jī)效管理不但可以改變職工的心態(tài)、提高工作效率，而且有助于創(chuàng)建良好的工作環(huán)境，反之，不良的績(jī)效管理會(huì)導(dǎo)致職工消極怠慢，缺乏工作的主動(dòng)性和積極性，帶來(lái)不良的負(fù)面后果，產(chǎn)生極其惡劣的社會(huì)影響。目前，績(jī)效管理存在的普遍問(wèn)題有：

1.缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視度，缺少現(xiàn)代人力資源管理的理論與知識(shí)由于行政機(jī)關(guān)本身的局限性，多數(shù)行政機(jī)關(guān)中從事中高層人力資源管理的人員并不是專業(yè)人員，導(dǎo)致對(duì)績(jī)效管理不夠了解，領(lǐng)導(dǎo)層面不夠重視，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)的理論和實(shí)施技能。

2.績(jī)效考核流于形式，缺乏完整的考核體系行政機(jī)關(guān)沒(méi)有設(shè)置專業(yè)績(jī)效考核部門，缺乏完整的績(jī)效考核體系，缺少對(duì)績(jī)效考核要解決什么樣的問(wèn)題，達(dá)到什么樣的目的有個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)，缺少績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋等主要環(huán)節(jié)，績(jī)效考核僅僅停留在傳統(tǒng)的績(jī)效考核階段，主觀上考核的內(nèi)容隨意性較大，考核內(nèi)容比較簡(jiǎn)單、考核結(jié)構(gòu)比較籠統(tǒng)，缺少量化的指標(biāo)。

3.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，未經(jīng)必要的培訓(xùn)，缺少有效的溝通目前行政機(jī)關(guān)職工的工資主要包括固定工資和津貼兩個(gè)部分，其中固定工資又包含崗位工資和薪級(jí)工資，大部分單位把津貼按照一定或者固定的比例發(fā)放，津貼根本起不到激勵(lì)和調(diào)節(jié)的作用，加上績(jī)效管理的規(guī)章制度不夠健全，缺乏一定的約束力；另一方面，行政機(jī)關(guān)中參與績(jī)效考評(píng)的管理人員缺乏必要的績(jī)效管理知識(shí)和操作技能，對(duì)考核的評(píng)價(jià)缺乏準(zhǔn)確性，加上單位領(lǐng)導(dǎo)者與職工之間缺乏有效的溝通，對(duì)績(jī)效管理的支持不夠，導(dǎo)致績(jī)效管理產(chǎn)生了許多脫節(jié)的現(xiàn)象，考評(píng)結(jié)果讓人難以信服，缺少可信度。

三、行政機(jī)關(guān)績(jī)效管理的改進(jìn)措施

隨著人力資源管理理論的發(fā)展和管理實(shí)踐的不斷深化，行政機(jī)關(guān)應(yīng)該不斷改進(jìn)績(jī)效管理的措施，提升行政機(jī)關(guān)職工的工作效率，促進(jìn)行政機(jī)關(guān)與職工的“雙贏”。行政機(jī)關(guān)績(jī)效管理的改進(jìn)措施主要體現(xiàn)在：

1.構(gòu)建績(jī)效管理部門，完善績(jī)效管理體系績(jī)效管理是人力資源管理中的最重要的組成部分，行政機(jī)關(guān)應(yīng)該設(shè)置專門的績(jī)效考核管理部門，以有效的績(jī)效管理來(lái)推動(dòng)行政機(jī)關(guān)的發(fā)展和改革進(jìn)程，構(gòu)建良好的績(jī)效考核管理體系，有助于發(fā)現(xiàn)職工工作中的利弊，通過(guò)過(guò)程化的考核標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)對(duì)于工作中的問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)和調(diào)整，達(dá)到部門和職工的工作目標(biāo)與整個(gè)行政機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一，保證績(jī)效管理活動(dòng)的有效展開(kāi)，達(dá)到績(jī)效評(píng)價(jià)的公正性、公平性和公開(kāi)性。

2.明確績(jī)效考核的具體規(guī)則，建立統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)對(duì)行政機(jī)關(guān)職工的工作績(jī)效進(jìn)行考察和評(píng)價(jià)，反映職工的實(shí)際能力和業(yè)績(jī)以及對(duì)某種工作職位的適應(yīng)度，我們應(yīng)該明確考核的具體原則，應(yīng)該從公平性、公正性、透明性、權(quán)威性、科學(xué)性、針對(duì)性、大局性、指導(dǎo)性等方面進(jìn)行考核，需要制定統(tǒng)一的、量化的標(biāo)準(zhǔn)體系，通過(guò)多方面定量的考核目標(biāo)，以標(biāo)準(zhǔn)的制定來(lái)完善績(jī)效考核體制。

3.構(gòu)建科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制，達(dá)到有效的溝通激勵(lì)機(jī)制是運(yùn)用有關(guān)行為科學(xué)的方法和手段，對(duì)行政機(jī)關(guān)職工的行為滿足的需要予以滿足或限制，從而激發(fā)所有職工的行為動(dòng)機(jī)和潛能，以便為行政機(jī)關(guān)服務(wù)；科學(xué)而有效的激勵(lì)機(jī)制，有助于發(fā)揮所有職工的積極性和創(chuàng)造性，更有助于保障績(jī)效考核的運(yùn)行和實(shí)施。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該做到科學(xué)化、人性化，采取嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度，落實(shí)到人，加強(qiáng)考核人員之間的交流，幫助職工改正錯(cuò)誤，提高工作效率，促進(jìn)行政機(jī)關(guān)人力資源的全面協(xié)調(diào)發(fā)展。

4.加強(qiáng)人員的績(jī)效管理培訓(xùn)，完善人才培養(yǎng)加強(qiáng)人員的績(jī)效管理的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，有助于提升員工的綜合能力，提高職工本身的職業(yè)和素質(zhì)修養(yǎng)。績(jī)效管理的培訓(xùn)要有針對(duì)性，通過(guò)專項(xiàng)的實(shí)踐和技能培訓(xùn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決工作中遇到的問(wèn)題，找到工作時(shí)間技能的缺陷，達(dá)到理論與實(shí)踐結(jié)合、活學(xué)活用的目的。

四、結(jié)束語(yǔ)