序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇績效考核完成情況范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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【關鍵詞】事業單位；績效考核；完善；路徑

一、引言

由于事業單位本身性質以及工作內容的特殊性，績效考核是一個難點和重點，尤其是在事業單位改革深化的情況下，當前事業單位績效考核機制不完善的問題非常突出，績效考核機制科學性較差、滿意度不高，激勵作用發揮不大，這極大地影響了績效考核機制作用的充分發揮。

二、事業單位績效考核機制完善原則

我國事業單位種類較多，且不同事業單位規模大小不一，這意味著績效考核沒有固定的模式，不過一般來說，事業單位績效考核機制完善有以下幾個基本原則需要遵循。

1.公平原則

公平是事業單位績效考核機制的靈魂，沒有公平的績效考核所帶來的危害往往要遠遠甚于沒有績效考核。因此事業單位在績效考核機制完善方面需要堅持公平原則，將公平放在一個比較重要的位置，績效考核各方面內容設置，需要充分考慮公平問題，確保績效考核機制能夠客觀公正的對事業單位職工績效完成情況進行一個科學的評價。

2.面向未來原則

事業單位績效考核機制完善需要做到面向未來，而不是著眼于過去，績效考核的最終目的就是提升職工未來的績效完成能力，績效考核是手段而不是最終目的。對于事業單位職工過去的業績進行考核，目的是讓其能夠了解自身績效任務完成方面存在的不足和問題，從而在未來實現自身績效任務完成能力有極大的提升。

3.目的多維原則

目的多維是事業單位績效考核機制完善的基本原則之一，事業單位績效考核不僅僅是對于職工過往一段時間的績效完成情況進行一個總結和評價，同時還涉及到職工工作態度如何、行為是否規范、創新意識等各方面進行考核。因此，事業單位績效考核機制完善要做到目的多維，全面兼顧德、能、勤、績、廉等各方面的考核內容，確保績效考核內容、質量得到全面性的提升。

三、事業單位績效考核機制存在的問題

1.考核內容不夠全面

事業單位績效考核目前局限于職工業績完成方面，忽視行為、態度、業績完成質量等方面的考核內容，考核內容的不全面，很容易導致事業單位職工不注重業績完成質量的提升，創新意識不強，也很容易誘導事業單位職工為了實現業績目標，而出現短期逐利行為，損害到實績完成質量和效率。

2.考核方法簡單粗糙

從事業單位的績效考核方法來看， 主要就是根據職工業績的完成情況，進行強制分布，績效任務完成好的職工考核等級為優秀，績效任務完成不好的職工考核等級為合格、不合格。但是，這種方法難以深入的分析和掌握職工績效任務完成方面的能力不足，不能全面客觀地反映績效考核的效能。

3.考核溝通不夠理想

考核溝通是績效考核工作順利推進的重要保障，能不能做好考核溝通，將會直接影響績效考核工作的有效開展。當前，事業單位績效考核機制的不完善還體現在考核溝通不理想方面，單位并不注重績效溝通工作的開展，在考核工作開展之前、之中以及之后，都沒有做好考核溝通工作，從而導致了考核工作的受阻。

4.考核作用發揮不夠

事業單位績效考核作用發揮不夠，績效考核往往止步于考核結果的出臺，沒有做到對于績效考核結果進行深入分析，沒有將績效考核結果與獎懲、培訓等工作掛鉤，結果使得考核作用沒有得到充分發揮，影響到了事業單位績效考核水平提升。

四、事業單位績效考核機制完善路徑

1.加強考核溝通

事業單位績效考核機制完善的重要內容之一就是加強考核溝通，考核溝通可以讓被考核人員更加深入的了解績效考核內容，掌握考核指標以及考核目的，減少績效考核實施阻力。另外，考核結果出臺之后，則通過考核溝通，力求績效考核結果被職工接受，減少因為對于績效考核結果有意見而淤積的負面情緒。

2.完善考核內容

事業單位績效考核內容方面，關鍵是要在績效考核指標方面做到更加全面，一般來說，績效考核指標要囊括完成的實績、取得的成效、認可程度等方面的考核內容，只有考核內容更加全面，才能夠確保考核結果更加全面的反映出職工的真實績效。

3.優化考核方法

事業單位績效考核方法層面，需要解決目前績效考核方法簡單粗糙的問題，引入信度、效度更好的考核方法，舉例而言，可以利用平衡計分卡法來替代現有強制分布法，這一方法的好處在于可以通過績效考核發現職工工作能力方面的問題，從而給未來的改進提供方向。

4.提升考核作用

事業單位需要采取措施提升考核作用，對于考核結果進行深度分析，將考核結果與職工培訓、獎懲等進行掛鉤，針對職工績效任務完成方面的不足進行培訓方案的設計，這樣就可以提升職工培訓的針對性以及實效性。

五、結束語

總而言之，事業單位績效考核機制的完善對于單位職工績效水平提升，對于單位自身的健康有序穩步發展意義重大。因此，事業單位需要高度重視績效考核機制的完善，以考核方法優化、考核內容完善為切入點，同時做好考核溝通工作，全面提升績效考核的作用。

參考文獻：

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【關鍵詞】績效考核；誤區；溝通；策略

一、企業績效考核概述

1.績效考核內涵

績效考核是指企業利用定性、定量指標對員工績效完成情況進行評價，并對績效考核結果進行分析，對員工未來的績效行為進行正面引導的一個過程。作為績效管理的重要環節，績效考核在企業管理中扮演著重要的角色，發揮著重要的作用，其本質上就是一種過程管理，通過將企業戰略目標進行層層分解，督促員工完成自己的績效任務，從而幫助企業實現發展目標。

2.績效考核意義

績效考核對于企業的重要意義集中在兩個方面：一方面對于員工所取得成績通過評價進行把握，依據考核結果進行獎懲，從而激勵員工更加努力的去提升自身的績效，獲得更多的獎勵；另一方面通過績效考核可以發現員工績效任務完成能力方面的不足，繼而制定相應的改進措施，幫助員工提升績效任務完成能力，實現其績效水平的不斷提升。

二、企業績效考核誤區

1.考核流于形式

績效考核流于形式的情況非常突出，績效考核就是走個過場，考核結果大家都一樣，優秀名額大家輪流坐莊等等，這就會導致績效考核在敦促員工績效改善方面的作用大打折扣。在績效考核流于形式的情況下，沒有員工會重視績效考核工作，績效考核成為了企業管理領域的“雞肋”，成為了一項費時費工卻沒有意義的工作。

2.考核目的單一

績效考核目的單一這樣一個誤區會極大的影響績效考核作用的發揮。不少企業簡單地認為績效考核就是為企業薪酬分配提供依據，但是忽視了績效考核在員工績效改進、員工培訓、管理優化等方面的目的，從而使得績效考核在上述工作改進方面的作用不夠明顯。

3.考核要量化

考核量化在很多企業備受推崇，量化考核固然有其優點，但是員工績效本身具有多維性，有的方面可以量化，有的方面不能夠量化，如果績效考核陷入了一個為了量化而量化的誤區，將那些不應該量化的內容進行量化，則必然會導致績效考核工作效度大打折扣。

4.考核要淘汰

不少企業將績效考核當成是末位淘汰的工具，企業依據考核成績對員工進行排隊，那些績效完情況排名靠后的員工被淘汰。只要考核，總有人排名墊底，久而久之，就會搞得員工人人自危，無心工作，員工忠誠度不斷下降，從而影響到企業的健康發展。

5.考核無溝通

不少企業在績效考核中，對于溝通反饋的重要性沒有一個正確的認識，片面認為績效考核就是考核者對于被考核者的績效進行客觀評價即可，沒有必要在考核之前、之中、之后進行必要的溝通，而績效考核實踐證明，在沒有充分溝通的情況之下，會導致員工對于考核的支持不夠，會更傾向于認為績效考核就是“找茬”、績效考核不夠公平等等，影響到這一工作的順利開展。

三、解決績效考核誤區策略

1.提升考核實效性

企業績效考核工作一定要提升實效性，避免這一工作流于形式，既然投入了時間、精力來做績效考核工作，就必須要做好這一工作，確保績效考核的目的能夠達成。績效考核工作一定要做到公開公平，實事求是的去評價每一個員工的真實績效水平，并根據員工的績效進行獎懲，絕對不搞大鍋飯平均主義，更不能將考核者的主觀喜好夾雜到績效考核中去，影響到績效考核的公平性。

2.考核目的多元化

從績效考核的目的來看，考核目的多元化可以有效的提升考核水平，從而更好地發揮績效考核作用，企業績效考核的目的除了根據績效考核結果進行員工薪酬分配之外，還包括為企業培訓方案優化提供指導，為員工職業發展提供信息等等，唯有如此，才可以實現績效考核效用的最大化。

3.考核定性與定量結合

績效考核需要做到定性考核以及定量考核之間的有效配合，能夠量化的績效就量化，不能夠量化的績效也沒有必要非去量化，這樣可以更加精準的來衡量員工的績效。舉例而言，員工業績方面的指標就可以定量考核，而工作態度、行為方面的指標則需要定性考核。當然定性考核與定量考核的結合對于考核者來說是一個很大的考驗，需要考核者處理好不同指標之間權重設置。

4.避免末位淘汰

績效考核的最終目的就是為了提升企業的整體績效水平，因此末位淘汰僅僅就是一個懲罰性措施，而不是根本目的。企業績效考核工作的開展需要將重心放在發現員工績效完成能力不足方面，更多地采用激勵措施來強化員工完成績效的努力。所以，企業績效考核方面，一定要盡量少用或者不用末位淘汰這種管理手段，避免員工因為長時間存在壓迫感、危機感而出現職業倦怠或者主動離職。

5.加強考核溝通

績效溝通要貫穿績效考核全過程，在績效考核開始之前，通過溝通讓員工了解績效考核的目的、考核標準、考核方法、考核流程等內容，爭取員工對于績效考核工作的支持。在績效考核之時，通過溝通讓績效考核計劃得以順利推進，及時解決績效考核中出現的一些問題。在績效考核結果出來之后，通過溝通讓員工對于績效結果進行申訴，結果有偏差就進行調整，從而增強員工對于績效結果的認可。

參考文獻：

[1]羅建強.企業績效考核誤區與對策[J].人力資源管理，2012（07）.

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(一)全面預算管理與績效考核的聯系

全面預算管理是績效考核的前提與基礎。績效考核是企業加強內部管理能力的重要方法，開展績效考核活動應當以企業的戰略目標為依據，讓考核對象更加全面地掌握企業的剛性要求，使得執行部門及考核對象有章可循。而全面預算管理就是對企業戰略目標進行量化的過程，科學、合理的全面預算管理能夠保證績效考核工作的順利進行。績效考核是全面預算管理被有效執行的核心。作為一種全員參與的全過程內部控制方法，全面預算管理已經在我國現代業中得到了越來越廣泛的應用，而這一新的管理方法需要新的考核體系來完成對其管理結果的評價。如果企業沒有形成全面的績效考核和合理的獎懲體系，就很難保證全面預算管理方法的執行情況，導致企業全面預算管理目標難以實現。在企業內部管理體系中，全面預算管理與績效考核之間存在著相互影響的關系。全面預算管理將企業各項經營活動進行數量化和貨幣化，為績效考核提供了細化的評價標準，有利于實現量化的業績考核和獎懲制度，便于企業實施績效管理。同時，績效考核為全面預算管理的有效實施提供了有力的保證。全面預算管理的執行情況需要考核，績效考核需要評價的標準，兩項工作是互補的關系，是可以協同運用于企業管理的。

(二)全面預算管理與績效考核協同運用的可能性

全面預算管理與績效考核的目標是一致的。企業在編制預算時，會將總預算目標進行逐級分解，形成一系列的分項目標，以實現對企業戰略目標的細化和量化。各部門對自己年度應該達到的水平及目標明確之后，就能夠科學合理的安排具體的經營活動。全面預算管理是通過分目標的完成來實現企業總體戰略目標，能夠有效地防范企業的財務風險及經營風險。然而，企業績效考核是通過逐級的考核，對員工和部門進行績效實時監察，了解其目標的完成情況，及時發現和解決目標完成過程中存在的問題。績效管理的作用就是將員工的工作目標與部門、企業的目標結合起來，因此，全面預算管理與績效考核的目標在本質上是相同的。全面預算管理與績效考核的作用是互補的。企業預算管理指標應當是科學合理的，過高就會打擊員工的工作積極性，過低則會降低員工工作效率、造成企業的資源浪費，企業的全面預算管理制度要依據先前的績效考核結果經過多次實踐、改進而確定。同時，績效考核能夠及時發現和解決預算執行過程中的問題，有助于保證企業正常的經營行為，績效考核指標的執行過程也是對全面預算管理制度進行完善和改進的過程。全面預算管理與績效考核的具體操作具有融合性。全面預算管理貫穿于企業生產經營活動的全過程中，績效考核也是覆蓋企業全體管理人員和基層員工的。全面預算管理與績效考核的協同運用應當涉及企業各部門的所有工作內容，包含企業的預算編制、執行控制以及考核獎懲等各個環節。企業應當同等重視全面預算管理和績效考核，兩者都不能夠被忽略，才能夠切實實現企業的長期戰略目標。

二、我國企業全面預算管理與績效考核的現存問題

企業只有做好全面預算管理與績效考核的協同運用，才能夠達到降低管理成本、促進企業經營效率提高的目的。現階段，在實踐中，我國企業的全面預算管理與績效考核往往嚴重脫節，無法達到相互促進、相輔相成的作用。因此，本文詳細分析了我國企業全面預算管理與績效考核現存的幾個主要問題，為完善企業全面預算管理與績效考核的協同運用提供支持。

(一)全面預算管理和績效考核與企業戰略脫離

企業戰略管理是一種綜合性的企業行為管理方式，有別于傳統的職能管理，其目的在于實現企業最終的戰略目標，可以有效地提高企業的經濟效益和戰略競爭力，對企業快速融入我國市場經濟體制有著積極的作用[6-7]。然而，我國很多企業沒有形成科學有效的全面預算技術模式和編制計劃，預算的結果沒有成為企業戰略制定的參考標準，全面預算管理與企業整體戰略沒有達到高度的一致。同時，我國企業的績效考核主要關注于個人或者部門的業務水平，忽略了企業整體績效的評價，更多地反映了企業的近期目標完成情況，但是不利于監督企業長期發展戰略目標的完成。總而言之，我國企業的全面預算管理和績效考核與企業戰略聯系不緊密，任何脫離企業戰略的內部管理模式都將無法發揮實際的作用。

(二)企業管理人員缺乏相關管理意識

目前，我國很多企業對全面預算管理還存在著認識上的不足，將預算編制當做是企業財務部門的工作，沒有從全體員工的角度來實施全面預算管理。如果企業管理人員沒有準確地了解全面預算管理的概念、形成及用途，就很難實現全面預算管理對加強企業內部管理與控制的推動作用。對于績效考核而言，不少企業將其等同于績效管理，但是績效考核僅僅是績效管理的一個組成部分，甚至有的企業錯誤地將績效考核看作是員工薪酬管理。我國企業大多將績效考核當做是人力資源部門的內部工作，嚴重忽略了績效考核與企業各個部門之間的復雜聯系。對于企業而言，缺乏相關管理意識，就有可能導致重大的經營風險，無法發現內部管理對企業長期發展的積極作用。

(三)預算管理體系不健全，績效考核缺乏數據支持

在傳統的預算管理體系中，主要以等級制度和職能結構作為主要組織形式，然而這種層級組織已經不適合現代企業新的組織架構，需要構建戰略導向的全面預算管理組織體系。企業只有形成穩定而清晰的全面預算管理組織架構，才能夠保證預算工作的有序開展。然而，在實際實施過程中，我國企業的全面預算管理體系還不夠健全，仍然存在著編制責任不明確、數據來源不合理、預算內容不夠完整、預算實施不謹慎和業務考核不落實等多種現實問題。在預算編制過程中，由于預算內容選取不當、財務人員計算存在誤差等原因，常常會發現預算數據產生偏差的問題。預算數據的不準確、不真實嚴重影響了企業的績效考核，導致績效考核的數據來源缺乏權威性，給績效考核工作帶來了極大的困擾。

(四)績效考核體系不完善，難以實現預算目標

我國大部分企業的績效考核體系設計不夠科學，沒有形成基于企業戰略目標的評價標準，考核標準較為混亂和隨意，考核過程趨于形式化，考核結果易受到企業領導的干預。同時，我國企業績效考核體系的反饋和溝通機制存在著較大的問題，考核結果沒有準確完整地反饋給員工，導致員工對績效考核缺乏信任。如果企業沒有形成全面的績效考核和合理的獎懲體系，就很難保證全面預算管理方法的執行，導致企業全面預算管理目標難以實現。全面預算管理的執行情況需要通過績效考核來評價，目前我國企業不健全的績效考核體系給全面預算管理帶來了許多問題和風險，嚴重影響了預算目標的實現。

三、如何實現全面預算管理與績效考核的協同運用

全面預算管理主要關注事前謀劃，而績效考核則是注重于事后評價，兩者的結合更好地保障了企業經營活動的順利進行。將預算指標完成情況與績效考核結果聯系在一起，就是將員工利益與企業利益相結合，是保證企業持續發展和實現企業戰略目標的有效舉措。在我國現代企業中，全面預算管理與績效考核的協同運用是企業內部管理的必然趨勢，企業通過統籌財務、投資、市場營銷等方方面面的預算工作，并用績效考核來保證資源的合理配置，要達到兩者協同運用的優化。針對如何實現全面預算管理與績效考核的協同運用，本文指出了以下幾個主要優化措施。

(一)全面預算管理和績效考核與企業戰略緊密聯系

企業戰略就是指企業根據自身條件和外在環境情況，對各類策略、目標、任務及方法的管理，是企業在追求長期穩定發展過程中的指導思想與實踐原則的組合體。我國企業的良好發展需要積極、有效和穩定的戰略指導，也需要將全面預算管理和績效管理與企業戰略緊密聯系起來，進而提高企業的經濟效益和戰略競爭力。全面預算管理工作是企業各項數據、信息和指標的關鍵來源，企業要把全面預算管理結果作為企業戰略指定的重要依據。而且，企業績效考核不能只關注于個人或者部門的業務水平，要重視企業整體績效的評價，才能有力地監督企業戰略的實施效果以及企業長期發展戰略目標的完成情況。某企業成立了專門的考核工作領導小組，由領導班子成員組成，全面負責績效考核工作的組織、實施與監督，從經營指標、部門重要工作職責和任務完成情況以及管理工作考核三個方面來評價部門績效，更加關注企業整體績效的完成情況。

(二)強化內部溝通，有效整合全面預算管理和績效考核

全面預算管理和績效管理都是企業內部控制體系的重要組成部分，全面預算管理與績效考核的協同運用是對企業財務管理模式的優化與完善，有利于實現更高的企業經濟效益。為了實現全面預算管理與績效管理的有效協同，企業需要加強內部的溝通、宣傳和操作，取得全體部門和員工的積極響應和配合。全面預算管理是全員參與的內部管理體系，同樣績效考核與企業各個部門之間也有著復雜的聯系，兩者都不僅僅是企業財務部門或是人力資源部門的工作要求，應當是各個部門都要關注的重點。績效考核過程中需要對多個不同的指標進行評價，這些數據可以從預算指標里得到，然而數據與結果的獲取都離不開不同部門的緊密配合，企業必須強化內部溝通以有效整合預算管理與績效管理。

(三)建立健全的企業全面預算管理體系

為了加強全面預算管理的管控作用，我國企業應當從自身的實際狀況出發建立起完善的預算體系。首先，所建立的預算體系必須嚴格符合我國相關政策和規定，從根本上保證預算體系的合法性；其次，所建立的預算體系應當與企業的實際情況緊密聯系起來，確保預算體系的合理性；最后，企業可以結合現有的問題對所建立的體系進行修改完善，根據企業的發展要求進行實時更新。企業應當從以下幾個方面建立起健全的企業全面預算管理體系，即完善全面預算管理的機構和組織、建立全面預算管理制度體系、形成預算目標體系以及設立預算預警機制。一個健全的預算體系，能夠重分發揮出全面預算管理的積極影響作用，可以及時地監督企業的生產運營，促進企業的快速發展。

(四)形成完善的企業績效考核體系

我國企業應當形成科學合理的績效考核體系，基于企業戰略目標制定評價標準。對于考核指標的制定應該有所區分，在分析企業市場定位、行業特點以及所處經濟環境等因素的不同之后，確定最終的考核指標。同時，要將考核標準和考核過程進一步規范化，防止績效考核結果的不真實風險。只有建立完善的企業績效考核體系，才能保證全面預算管理方法的有效執行和全面預算管理目標的最終實現。企業實施績效考核的重要指標依據是全面預算管理信息，企業應當將績效考核的基本信息及其結果公布給全體員工，才能保證企業內部信息在各個部門間的有效流通。在企業內部控制過程中，企業應當以預算管理為核心，不斷調整和完善績效考核體系。某企業為加強集團化建設，充分體現目標與責任、考核與收入相結合的管理原則，樹立了“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人機制，已經建立起完善的績效考核體系，以保證集團年度工作目標的順利完成，促使集團競爭力和凝聚力不斷增強。

四、結論

自我國改革開放之后，市場經濟體制不斷發展和完善，企業管理的重點逐漸轉變為實現企業經濟效益最大化，國內企業紛紛引入全面預算管理制度來強化企業財務管理和實現企業管理目標。績效管理也是現代企業內部管理體系的重要組成部分，績效考核與全面預算管理有著相輔相成的關系，企業開始探索全面預算管理與績效考核的協同運用以增強企業內部控制能力。目前，我國企業全面預算管理與績效考核的協同運用正面臨著例如預算體系不健全、績效體系不完善以及企業管理人員缺乏相關管理意識等一系列問題。因此，本文首先分析了企業全面預算管理與績效考核的關系，然后深入探究了我國企業全面預算管理與績效考核的現存問題，并針對性指出了通過將全面預算管理和績效考核與企業戰略緊密聯系、強化內部溝通、建立健全的企業全面預算管理體系以及形成完善的企業績效考核體系等方法來實現全面預算管理與績效考核的協同運用。希望本文的研究成果能夠為我國企業全面預算管理與績效考核的協同運用提供支持。

參考文獻：

[1]劉艷.淺析企業全面預算管理與績效考核的協同共建[J].財經界(學術版)，2014(14)：67+69.

[2]付伯萍.全面預算管理的執行與績效考核探析[J].當代會計，2018(11)：36-37.

[3]張丹.淺析全面預算管理與績效管理間的聯系與協同[J].知識經濟，2018(11)：105+107.

篇(4)

摘要：在市場競爭日趨激烈的現代社會，良好的績效管理是實現公司戰略目標的保障，對企業持續發展具有重大意義，也是人力資源管理的一個重心。運用績效考核的相關理論和關鍵績效指標的設計方法，通過對CW公司績效考核的實際情況進行分析，闡述了CW公司KPI績效考核系統的優勢與劣勢，并提出了相關改善意見

 

關鍵詞：績效考核 KPI 優劣

一、績效考核的基本理念

績效管理（performance management）是一個將目標設定、績效評估與開發整合成一體的獨立的通用體系，其目標是確保員工的績效完全符合公司的戰略性目標。

 

績效管理具體內容包括：指導共享、角色分工、目標設定、目標結合、開發目標設定、追蹤績效監管、績效評估、輔導和幫助、工作流程或過程監控等。績效評估（performance appraisal）指按照員工所在崗位的績效標準對其最近時間段或過去時間段的工作表現進行評估，績效評估過程包括三個基本步驟：界定工作內容、績效評估和提供反饋信息。績效考核是績效管理的一個重要組成部分。績效考核的方法有行為錨定等級評價法BARS（ behaviorally anchored rating scale）、目標管理法MBO （management by objective）、360度考核方法（360 degree feed back）、關鍵績效指標KPI（key performance indicators）等。關鍵績效指標是用來衡量工作績效的具體量化指標，是對完成工作效果的最直接衡量方式，KPI是公司戰略目標的分解。KPI常用的設計方法有目標導向分解法、魚骨法、九宮圖、標桿法、綜合平衡計分卡等。

 

在實際工作中，經常使用綜合的方法進行績效考核工作，將各類績效考核的方法進行綜合運用，以提高績效考核結果的客觀性和可信度。

二、案例背景

CW公司是某集團全資子公司，公司成立于上世紀80年代，2009年從原公司脫離出來，調整了主營業務，重新注冊成立以綜合物流為主營業務的物流公司，經過幾年的快速發展，公司的盈利能力逐年提高，綜合管理水平不斷進步，在國內物流市場競爭日趨激烈、營改增試點影響、油價高企等多重壓力下，2012年實現營業收入4億元，凈利潤1200萬元，營業規模保持年約40%的增長，在全國各地擁有20家分支機構。公司對現有人員進行職位調整和職位優化，加強對分子公司負責人任免考核管理；制定了初步的后備人才培養戰略計劃，任命了部分年青干部進入各級管理層，初步搭建完成人才梯隊。

 

CW公司總經理由集團對其考核，采用KPI績效考核。集團擁有20多家全資、控股企業，年初將集團戰略目標經過層層分解產生可操作性的戰術目標，包括財務指標、非量化重點工作、工作創新等管理指標下達給各經營單元包括CW公司，與CW公司總經理簽訂年度業績合同。季度、年終根據各項指標完成情況進行考核，季度考核的主要內容為CW公司的KPI完成情況；年度綜合考核則包括KPI考核、述職考核、素質能力考核。年中時，根據半年業績完成情況及市場環境進行KPI調整，如當年有調整，年終時就按照調整后的KPI進行考核。

 

集團的績效考核小組由董事會成員、集團人力資源部、經營部、財務部、審計部、下屬業務單元管理者如CW公司總經理等共同參與，相當于采用了評價委員會的工作績效評估方式，不同職位分值權重不同，如董事長40%，董事20%等。

 

管理指標打分（含素質能力考核）：被考核人個人述職，進行工作總結并對KPI及KPI之外的工作進行自評，由績效考核小組打分，按相應權重匯總計算得分。財務指標按KPI完成情況進行打分。所有的考核分數按權重相加，發放年終獎時作為參照依據。

 

公司助理總經理、副總經理由總經理為考核負責人，績效考核采取定性和定量相結合、業績考核與個人能力素質評估相結合的方法，被考核人描述工作職責、寫工作總結，由考核人對被考核人工作績效、態度、能力各方面進行評估評分。

 

對部室和業務單位的考核，將公司整體的KPI考核指標分解到各部室和業務單位，總部職能部室經理、各業務單位負責人與公司總經理簽定年度績效管理合同，總部部室KPI指標主要包括日常管理工作指標和管理創新指標，每月根據績效完成情況由分管副總和總經理進行打分。業務單元的KPI指標分為財務指標、經營管理指標和安全生產指標，每月根據指標完成情況進行打分。根據考核分數得出績效系數，按照績效系數計算各部室和業務單元員工的績效工資。年中時，根據半年業績完成情況及市場環境對各機構的KPI進行調整，如當年有調整，年終時就按照調整后的KPI進行考核，根據考核結果對受約人進行獎懲。CW對下屬各機構的考核，與集團公司對CW公司的考核基本相同。

 

普通員工考核，由部門經理按照每月部室的KPI系數，參考員工提交工作總結及日常工作的觀察等對員工履行職責、完成任務的情況實施考核，調整員工績效工資系數。年終時，員工填寫CW《績效考核表》，描述工作職責、寫工作總結，由考核人對被考核人工作績效、態度、能力各方面進行評估評分。部室副經理與經理各按50%的權重計算評分，此項考核結果作為升職、定薪的重要依據。

 

三、優勢與劣勢

1.CW公司業績考核的優勢

（1）目標明確，有利于公司戰略目標的實現。公司實施KPI考核制度已有多年，對公司的戰略目標的實現起了很大作用，過去幾年，在市場競爭激烈、油價不斷上漲的不利環境下，公司連年超額達成KPI目標，發展迅速。

 

（2）集團對CW業務控制比較強，提供各種支持。每個季度的業績考評，集團績效考核小組成員全部參加，對CW在經營中出現的問題及時進行監控，并根據半年業績完成情況及市場環境進行目標調整，從集團層面上統籌進行資源調配和風險控制，實現效益最大化，在資金等方面對CW公司的發展提供保障。

（3）績效考核與薪酬聯系緊密，產生正向激勵效果。對部室和經營機構實行KPI業績考核，每月根據考核系數發放績效工資。績效考核與薪酬管理直接掛鉤以來，對各單位的經營管理起到了較好的促進作用，各業務單位負責人在業務及成本費用等方面的管控意識有了明顯提高，對于基層管理人員的激勵效果也逐步顯現出來。同時，2012年加強了對經理人員考核結果的管理，對績效考核不合格者及時調崗或撤職。

 

篇(5)

關鍵詞：績效考核；原則；問題；路徑

一、引言

績效考核是現代企業管理中的一項常規性工作，其在改善企業績效水平，提升企業核心競爭力等方面發揮著重要作用。由于我國企業在績效考核方面起步較晚，加上不少企業管理者對于績效考核工作的要點掌握不夠，這使得企業的績效考核水平普遍偏低，績效考核工作的作用得不到充分的發揮，給企業的健康發展帶來了很多的負面影響和沖擊。企業之間競爭的全面升級給企業績效考核工作的開展提出了更高的要求，企業管理者需要對于做好績效考核工作的重要性有一個基本認識，加強對于當前績效考核工作中存在的問題進行分析把握，從而能夠在績效考核水平提升方面做到切合實際，探索出來一條更加有效地提升路徑，實現績效考核水平的節節攀升。

二、企業績效考核概述

對于企業管理者來說，充分了解績效考核的內涵、意義以及原則，這是做好這一工作，實現績效考核水平提升前提基礎，因此本文這里對于上述內容進行一個簡單的介紹。

（一）企業績效考核內涵。績效考核是指企業為了對于部門、員工的績效水平有一個客觀全面的了解，而制定績效考核指標，運用評價手段對于部門、員工績效完成情況進行評估，并利用績效考核結果對于部門、員工績效行為進行引導的一個過程。績效考核屬于一種過程管理方法，其最終目的并不是對于部門、員工績效水平進行一個把握，而是為了通過考核不斷督促部門、員工績效目標的完成，實現企業績效水平的提升。績效考核根據內容可以劃分為績效考核方案制定、績效考核實施、績效考核反饋等幾個基本環節。

（二）企業績效考核意義。績效考核的重要意義在于以下幾點：一是激勵員工更好地完成業績目標，績效完成情況良好，會得到更多的獎勵，業績較差則會受到懲罰，這樣就能夠督促員工完成績效指標；二是發現部門、員工績效拖累因素，從而明確企業績效考核的改進方向，實現企業績效水平能夠步入一個持續提升的軌道之中；三是為企業員工培訓、薪酬分配等工作的開展提供基本依據，使得這些工作更加有效，舉例而言，通過績效考核發現員工業績完成能力方面不足，繼而圍繞這些不足設置員工培訓內容。

（三）企業績效考核原則。企業績效考核的工作的開展有以下幾個基本原則需要遵循：一是公平原則，績效考核要一視同仁，做到公開公正，確保績效考核能夠客觀準確的評估部門、員工的績效水平，避免績效考核摻雜不公正的因素；二是獎懲結合原則，績效考核只有與獎懲結合才有意義，否則就會導致這一工作流于形式，績效考核結果要與獎懲結合，從而實現績效考核作用的發揮；三是未來導向原則，績效考核的重心并不能夠放在對部門、員工以往業績的考核方面，而是要放在發現績效問題，提升部門、員工未來績效水平方面。

三、企業績效考核存在的問題

目前很多企業績效考核工作開展方面存在較多的問題，通過對于企業績效考核工作開展的調查，本文將這些問題歸納為以下幾個方面：

（一）考核指標與標準不夠明確。考核指標設置是企業績效考核工作開展的基本依據，可以說指標設置是否科學，考核指標評估標準是否明確將會直接影響到績效考核的信度以及效度。目前不少企業在績效考核指標設置方面存在較大的不足，沒有構建起來層次合理、科學有效的考核指標體系，單個考核指標并沒有做到嚴格遵循SMART的要求，整個績效考核指標體系中，定性指標與定量指標、長期指標與短期指標、結果指標與行為指標之間沒有做到較好的搭配，這自然就會影響到績效考核的準確性。同時每一個績效考核指標沒有明確的考核標準，使得考核者的主觀認識被放大，不利于績效考核的橫向公平。

（二）考核方法不夠有效。從企業績效考核方法來看，目前不少企業績效考核方法陷入到了兩個極端，要么就是單純的定性分析方法，要么就是單純的定量分析方法，并沒有做到二者之間的較好結合，而這兩種績效考核方法各種優缺點，做不到二者之間的結合，將會影響到績效考核客觀性。另外就是不少企業績效考核方法層面，就是單純的根據結果進行考核，將考核結果進行強制分布，諸如目標考核、平衡計分卡等更好的考核方法由于各種限制，并沒有被企業管理者廣泛的加以運用，使得績效考核的效用發揮大打折扣。

（三）考核人員能力不足。績效考核工作本身專業性很強，要做好這一工作難度很大，對于績效考核人員的能力、專業知識、工作經驗等要求很高，因此如果考核人員工作能力不足的話，必然會給績效考核工作的有效開展帶來很多的負面影響。目前很多企業都存在考核人員能力不足的問題，具體來說就是缺少做好績效考核工作的崗位勝任力，在具體績效考核工作開展中，往往因為自身的能力不足而難以確保績效考核正確的加以開展。

四、企業績效考核水平提升路徑

企業績效考核水平提升方面，關鍵就是要解決好目前這一工作的開展中存在的各種問題，重點做好以下幾個方面的工作，推動企業績效考核水平不斷提升。

（一）明確考核指標與標準。企業績效考核工作開展中，需要高度重視考核指標體系的構建以及指標標準的界定，從單個指標來看就是要遵循“SMART”原則，才能夠整體績效指標體系方面來看，則是要做到定性指標與定量指標相結合，指標體系要有層次、有重點。在考核指標的設置方面，還要注意根據企業內部不同的崗位設置不同的指標體系，避免出現考核指標一刀切的情況，這樣才能實現考核指標體系針對性的提升，舉例而言，企業管理類的指標體系就要與銷售類的績效指標體系有差別。針對每一個績效考核指標需要明確指標考核標準，對于考核指標的不同評價等級進行詳細說明，避免因為考核人員認知層面不一致，出現考核偏差問題。

（二）選擇合適的考核方法。在績效考核方法層面，企業需要根據考核工作的需要選擇最合適的考核方法，一方面就是要做到定性考核方法與定量考核方法之間的較好結合，對于員工能夠定量考核的績效結果指標以及不能夠定量考核的績效行為指標進行比較更加準確的評估。另一方面就是要引入目標管理、平衡計分卡等績效考核方法，這些考核方法的好處在于可以更加全面的了解導致員工績效完成度不高的原因，從而明確未來績效考核改進的基本重點。企業管理者要積極引進績效考核領域的一些新的考核方法，借鑒其他企業的成功做法，從而實現考核方法的不斷創新。

（三）注重考核人員能力提升。企業績效考核水平提升方面，考核人員能力是一個繞不過的內容，只有考核人員的能力得到較好的提升，才能為績效考核水平的提升提供基本的保障。考核人員能力提升方面，一方面就是要注意考核人員的選擇，爭取選擇到最具有崗位勝任力的考核人員，企業可以從外部招募有能力的考核人才，也可以從內部發掘考核人員；另一方面則是要對于考核人員進行必要的培訓，通過培訓來讓考核人員掌握培訓要點，了解培訓方案，從而能夠在考核工作開展中做到游刃有余。

（作者單位：浙江工業大學）

參考文獻：

[1] 董延玲.提高企業績效考核有效性的研究[J].現代商業，2013年21期

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一、基于目標管理的高職院校教師績效考核問題

1.績效考核指標不全面。在當前的高職院校教師績效考核當中，存在考核指標與目標管理指標不統一的問題。高職院校針對系部的績效考核指標主要有日常工作情況指標、共性指標和創新性指標。日常工作指標中有教學管理指標、學生管理指標、師資隊伍建設與培訓指標、科研管理指標、招生就業指標等。但高職院校教師績效考核指標中只包括教學工作指標、科研工作指標和思想政治教育指標。這樣的績效考核指標體系只要求教師做好基本的教學工作、科研工作，維系好人際關系即可，不利于教師的全面發展。

2.績效考核控制不到位。高職院校教師績效考核控制方法有前饋控制、現場控制和反饋控制。在高職院校教師績效考核的前饋控制當中，僅包含考核內容，缺乏相應的優化措施，也缺乏清晰的時間安排。在高職院校教師績效考核的現場控制當中，由于檢查人員數量少，往往采用抽樣檢查的方法，無法確保檢查的準確性。在高職院校教師績效考核的反饋控制當中，也存在反饋不及時、不全面的問題。

3.績效考核支持力度不足。很多高職院校對教師的績效考核單純局限于考核方面，沒有重視績效目標實現過程中存在的困難與問題，導致教師對績效考核存有一定的抵觸心理。

二、基于目標管理的高職院校教師績效考核步驟

1.明確目標。基于目標管理的高職院校教師績效考核需要制訂總目標、各學院目標及教師目標，要明確實現目標的標準、實施途徑、實施財力與物力等。與此同時，要做好目標的分解工作。一方面，要實現縱向績效考核目標體系的有效整合，遵循由上到下的原則。在不同層次的目標分解過程中，相關人員要加強交流，統一意見。另一方面，要實現橫向績效考核目標體系的有效整合。在實際操作過程中，參與人員必須團結協作，共同實現總目標。

2.組織實施。在制訂好教師績效考核目標之后要付諸行動。教師要發揮好自我管控的作用，創新與完善績效考核目標控制體系，確保信息的暢通性，主動發現問題并及時有效地解決問題。但有些問題不受控制與預估，因此在實際的績效考核過程中，要及時調整最初制訂的考核標準，結合教師的工作完成情況，檢查與評估目標實施過程中的不足。

3.評估反饋。結合目標實現情況及完成標準，做好全面考查；結合目標實施與教師考核情況，做好評估反饋工作。評估的主要依據是多級目標的實施情況，評估的對象是成果。目標評估，即對最終得出的結果加強考評，采取相應合理的獎懲措施，將考核結果反饋給教師。教師結合考核結果了解自身的不足之處，不斷完善自我，使目標管理向更深層次的階段發展。

三、基于目標管理的高職院校教師績效考核配套機制

1.師績效考核管理思想。在基于目標管理的高職院校教師績效考核中，教師必須具備科學的績效考核管理思想。高職院校的相關部門人員應落實好教師績效考核管理方法的宣傳工作，使教師深入了解績效考核的價值、目標、途徑，進而提高工作效率，實現教師績效考核管理思想、目標、有效途徑的統一。

2.建立健全信息溝通與反饋機制。在基于目標管理的高職院校教師績效考核中，必須成立專門的教師績效考核小組，小組成員應仔細研究績效考核結果，與教師討論考核結果的真實性與準確性。這樣可以使教師明確院校考核目標，思考自身教學情況與考核目標之間的差距，進而不斷改善教學工作，尋找適合自己的發展方向。

3.建立專門的績效考核管理機構。在基于目標管理的高職院校教師績效考核當中，各個階段的工作情況都需要接受專業人員的監管。因此，必須建立專門的績效考核管理機構，做好考核監管工作，創新教師績效考核周期制度，真正落實好教師績效考核工作。

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國家戰略發展規劃中明確提出要將我國建設成一個人力資源強國的理念，而且近些年來，我國一直在向這一目標靠近，如企業對員工的知識能力水平要求不斷上升等，科研企業是我國現代企業的重要組成部分。隨著時代的發展，人才已經成為代表企業競爭力的重要因素，對于科研企業來說，績效考核已經成為企業人力資源管理的一部分，這是保持企業工作能力并激勵其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的情況來看，科研企業的績效考核仍然存在很多問題，為了更好地推動科研企業的發展，必須從多個角度入手，不斷完善企業的績效考核工作。

2科研企業績效考核現狀

2.1對績效考核缺乏認識

正確的認識是科研企業開展績效考核工作的基礎，在現代企業中，企業開展績效考核主要是為了實現企業戰略發展目標。隨著科學技術的快速發展，在市場經濟的大環境中，科研企業之間的競爭越來越激烈，企業人員素質的提高是企業提升競爭力的關鍵，而績效考核則可以對企業員工產生很大的激勵效果，進而不斷促進企業員工完善自身，不斷提高自身的業務能力。但是，就目前的情況來看，很多科研企業都認識不到績效考核與企業競爭力增強之間存在的邏輯關系，所以，往往忽略了績效考核工作的開展。

2.2考核周期設置不合理

績效考核周期安排不合理則是我國科研企業績效考核中存在的另外一個問題，就目前來看，在我國現在的很多科研企業中，績效考核周期安排存在兩種極端現象，第一種現象是績效考核周期過長，很多企業的績效考核工作都被設立在了年終進行，而且會根據績效考核結果為企業員工安排年終獎勵。但是考核周期過長，會使績效考核的準確性大幅降低，從企業整體發展的角度來看，并不利于企業人才的培養。第二種現象則是績效考核周期過短，在企業的日常管理中，會不定時地頻繁進行績效考核，這種績效考核方式雖然提高了考核的準確性，但是會造成企業管理成本的上升，從整體角度來看，也不利于企業的發展。

2.3考核指標的設計缺乏科學性

由于科研企業自身性質的特殊性，其在績效考核指標的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業過分注重員工的指定工作完成情況，以此作為評定員工優良的重要依據。其次，很多企業在績效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所設立的考核指標比較單一，無法對企業員工的綜合能力進行正確判斷。再者，由于績效考核指標體系的不完善，導致很多企業忽略了員工基本素質的考核，忽略了基本素質的重要作用。

3加強科研企業績效考核工作策略探究

3.1消除錯誤認識

作為科研企業的管理者，必須認識到，績效考核是企業人力資源管理工作的重點內容，通過績效考核工作的開展，可以發現員工自身的問題，進而更好地培養員工的責任感和使命感，而且績效考核工作的開展，可以對企業員工產生巨大的激勵作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業也必須認識到，考核周期的合理安排對于考核工作的開展意義重大，為了確保周期安排的合理性，科研企業可以將考核周期設定為每四個月考核以此，這樣既確保了考核的有效性，又不會造成企業成本的增加。

3.2企業績效考核指標的確立

科研企業績效考核工作存在的缺陷很大程度上是因為其指標考核體系建設不完善，所以，必須對相應的績效考核指標予以確立。在科研企業員工績效管理過程中，評價指標的確立是評定企業員工工作績效的完成情況，是企業最終評估員工績效管理效果的主要依據。在現代科研企業中，最看中的則是企業員工的工作績效，這些指標應該包括工作任務完成的數量、工作完成的合格率、工作中創造性成果的數量等，通過這些指標的設立，可以以此為依據對企業員工的工作績效進行評定，然后根據評定結果對企業員工的績效管理效果進行評價。除此之外，企業還可以設置其他方面的評價指標。如員工工作能力績效評定指標，包括專業知識水平、經驗水平、創新能力。專業知識水平是科研企業員工工作開展的基礎，而經驗水平是企業型員工發揮其專業能力的基礎，通常情況下，在企業的老員工或者高級知識型員工比企業基層知識型員工的經驗豐富。另一方面，還可以設定科研企業員工品質績效指標，包括個人思想品德、工作責任性以及忠誠度等，通過這些指標的設立，為科研企業員工的工作績效進行綜合評定，而且在績效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結合，進而不斷提高科研企業績效考核效果。

3.3建立溝通與反饋機制

溝通反饋機制的建設和完善可以為科研企業績效考核工作的開展提供良好的保障，由個體行為的層面進行考察，企業員工具備一種盡快掌握上級評價自身工作的根本需求。在此類信息不可以盡快反饋給職員，他們首先會迷失前進的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯誤，進而停滯不前，其次，他們會覺得自身的工作沒有受到組織的關注，進而不再有工作動力。所以，構建一種制度化及非制度化相緊密聯系的交流及反饋機制是相當關鍵的。機制部分的靈活性是很多科研企業具有的優點，然而，規范化不到位還是企業的劣勢之一。規范有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織里面的動力。規范和靈活的緊密連接，需要變成激勵工作以及員工績效管理的追求目標。通過對溝通反饋機制的完善，可以使企業領導對員工的實際需求有更多的了解，進而根據績效考核相關結果，再結合員工所反饋的各類信息，制定出更有針對性的激勵機制，進而使員工績效考核的實際效果不斷提升。

4結束語

科研企業的績效考核所存在的問題主要表現在認識不足、考核周期安排不合理、考核指標體系不完善等，為此，科研企業管理者必須加強自身認識，根據企業實際情況對考核周期進行合理安排，并且對考核指標予以明確，為了績效考核效果的進一步提高，企業還應該建立完善的溝通與反饋機制。

作者:張瑞瑞 單位:新疆油田工程技術研究院

參考文獻

[1]梁志棟.模糊綜合評價法在績效考核中的應用研究[J].人力資源管理，2012（11）.

[2]高姍姍.國有企業集團內服務型公司的績效考核問題及對策[D].上海外國語大學，2012.