序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇績效考核問卷調查分析范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

【關鍵詞】激勵機制 薪酬制度 考核制度

一、引言

在當今人才競爭的時代，企業要想在競爭中立于不敗之地，加強對人力資源的管理尤為重要。激勵機制是現代企業制度的核心內容之一，是確立企業核心競爭力的基石，是人力資源管理的精髓。杰克?韋爾奇、張瑞敏、柳傳志等的成功王牌都是對員工潛能的真正激發。

成都快易社會經濟咨詢有限公司是一家小型私營企業，處于起步階段，盡管激勵機制發揮著一定作用，但是面臨的行業內外部競爭環境卻不容樂觀。因此本文從該公司激勵機制的現狀出發，對公司激勵機制進行調查分析。

二、公司激勵機制的調查分析

（一）問卷設計

通過借鑒相關文獻資料，設計了調查問卷。本調查問卷主要從薪酬制度、晉升制度、培訓開發制度以及考核制度四個方面對成都快易社會經濟咨詢有限公司的激勵機制存在的問題進行調查。調查對象為成都快易經濟社會有限公司的員工，調查方式是發放網絡問卷。

（二）樣本基本情況

問卷共發放60份，回收有效問卷50份，問卷回收率為83.33%。由于成都快易社會經濟咨詢公司是小型私營企業，因此回收的50份有效問卷仍具有很大的代表性。

在被調查者中，女性占比58%，男性占比42%；年齡集中在40歲以下的年輕人群體，占比90%；員工的學歷集中在本科及以上，占比68%，表明公司員工的整體文化水平較高。

對工作滿意度的調查發現：64%的員工比較滿意自己的工作；但有36%的員工不滿意現在的工作，其中有8%很不滿意，這說明員工工作滿意度還有待全面提高。

（三）公司制度的調查分析

1.薪酬制度

薪酬制度對員工的激勵性評價：86%的員工認為薪酬對其有激勵作用。同時從薪酬結構層次、薪酬內部公平性、薪酬外部競爭力、相關生活福利項目四個方面展開分析。數據表明70%以上的員工對公司薪酬層次結構是滿意的，50%以上的人不滿意薪酬的內部公平性與外部競爭力，以及相關福利項目方面。表明薪酬制度透明性欠缺，福利方面激勵差。

2.晉升制度

在晉升制度的調查中，約50%的員工比較了解晉升標準。在調任方式上，48%的員工認為根據公司的用人需求，38%的員工認為取決于個人能力。表明公司在晉升、調任方面，需權衡以上因素的利弊，做到真正的公平、公開、透明，讓權力在陽光下運行。

3.培訓開發制度

通過數據分析得出以下結論：公司在培訓形式上面存在很多問題，84%的員工認為培訓方式單調乏味，不能吸引員工，發揮到培訓的最佳效用。在對職業規劃前途認知方面的調查中，66%的人有一定打算，但是缺乏明確的規劃，還有13%的人完全沒有規劃。

4.考核制度

基于績效考核，對員工工作壓力的調查發現，62%的員工感覺工作壓力較大。針對考核效果，76%的員工持一般態度。對于公司績效考核完善建議，40%的員工認為公司有必要加強績效面談。

5.激勵機制體系

在公司目前的激勵機制體系下，82%的員工未能完全發揮自己的能力，只有14%的員工在工作中竭盡全力。在激勵機制的發展方向上，公司員工更希望得到挑戰性的工作、職位提升、福利完善這幾方面的激勵。

（四）激勵機制存在的問題

薪酬制度方面，缺乏外部競爭力，薪資調整完全根據公司經營狀況來決定；薪酬透明性欠缺，公司實行保密工資制度，引起員工的不滿；福利激勵較差，缺乏非貨幣利激勵。晉升制度不健全，且公平性較低。在培訓開發方面，培訓方式單一，缺乏對員工職業生涯規劃的培訓與引導。在考核制度方面，績效考核定位模糊，面談不到位。此外，激勵方式的針對性較弱，員工滿意度低。

（五）完善公司激勵機制的建議

1.完善薪酬制度

公司在進行薪酬調整時，輔以外部調查形式。即了解市場同行業競爭對手的薪酬水平、薪酬結構體系等，來對比分析本公司薪酬水平的合理性。通過調整公司薪酬水平，使之與市場平均水平相一致，提高薪酬的外部競爭力。

密切聯系員工，提高薪酬制度體系的透明度與公開度。薪酬定級要做到公平、合理、公開，讓員工理解并接受公司與薪酬有關的制度。此外，采取公開薪酬的方式，讓員工對薪酬的公平性做出合理的判斷。

完善福利項目，提高福利項目的激勵水平。要根據員工的特點與需求，增加公司的福利項目供員工自由選擇，提高福利項目的靈活度。

2.健全晉升制度

嚴格執行公司晉升標準，增強民主監督，確保公平。在對符合條件的晉升人員資格審查，可以讓不涉及參選的員工進入監督環節，增加晉升的公平度與透明度。對于濫用權力，的領導行為要進行嚴厲處罰，營造公平合理的競爭機制。

3.優化培訓開發制度

創新培訓方式，提高培訓的實效性。根據培訓對員工的有利程度、經濟實力等因素綜合分析，采取合適的培訓方式，做到靈活多變、效率最佳。引進案例分析、模擬練習、管理游戲、角色扮演等具體培訓方式，充分發揮員工潛能，提高工作的滿意度，增強員工的歸屬感與責任感。

4.改進績效考核制度

重新定位，完善考核的程序。考核內容包含德、能、勤、績，考核標準采取實例、數據，考核過程要求民主、公開、透明。注重績效面談，形成有效溝通。考核期間，保持暢通的溝通渠道；考核后，通過面談以反饋考核結果；結果出來后，領導及時做進行績效面談。最后將績效面談的結果落實到行動計劃中，幫助員工制定出具有針對性的具有激勵性的工作計劃。

參考文獻：

[1]趙正陽.我國中小企業員工的激勵機制研究[J].商場現代化，2011（15）.

[2]錢毓鋒.激勵機制在企業人力資源管理中的重要性及運用[J].商場現代化，2012（4）.

篇(2)

【關鍵詞】 縣級醫院 發展戰略 人力資源規劃

縣級醫院是面向農村的基層醫療機構的龍頭，在農村衛生服務體系中處于核心和樞紐地位[1]。目前衛生部把縣級醫院作為公立醫院改革的突破口[2]，在改革中明確其發展戰略，加強人力資源規劃管理，是促進其發展的必要條件。本研究以某縣級醫院為試點，對其發展戰略、人員配置情況、崗位設置情況、績效管理體系和薪酬分配機制等進行了調查分析，探討日常管理和運營中的問題、發展方向，為縣級公立醫院的改革提供參考。

1 對象和方法

1.1 單獨訪談

對管理人員采取單獨訪談的方式，共計訪談56人，其中中層管理人員52人，高層管理人員4人，并隨機訪談了部分基層員工。

1.2 問卷調查

對管理人員和員工代表進行問卷調查，調查問卷共發放218份，回收198份，回收率91%，其中高層和中層66份，基層132份。

2 結果和分析

2.1 醫院發展戰略

據醫院提供的資料，項目組收集到醫院年度計劃和年度工作總結，而沒有看到醫院的戰略規劃內容。調查統計分析數據顯示，只有43%的中高層領導和10%的普通員工能了解醫院的遠景規劃，有 33%的中高層領導和13%的普通員工清楚醫院今年的總體目標。這說明醫院員工對醫院發展規劃和年度目標的了解程度還較低，尤其是基層員工，90%的員工對醫院遠景規劃不了解，87%的員工對年度目標不清楚。這一方面說明醫院規劃的缺失，對規劃重視不夠；另一方面也反映出對規劃和目標的宣貫不徹底，未能實現以遠景規劃凝聚人心、以目標管理為導向、增強整體合力的作用。醫院遠景規劃的缺失，會造成醫院的發展缺失目標和方向，可能會導致經營決策的短視和隨意；年度目標知曉率偏低，指標關注程度較低，往往會導致“走一步算一步，秋后算賬”的事后管理的被動局面。醫院應在SWOT分析基礎上，對未來的發展方向和路徑進行清晰的梳理，并將明確的規劃與步驟采取宣貫溝通等方式傳達給全體員工，以達到全員共識、上下共鳴和互動，以便最大程度地鼓舞員工，增強醫院的向心力[3]。

2.2 人員配置情況分析

數據顯示，近幾年來，該醫院規模沒有增加的情況下，新進了一部分人員，目前人員數量相對編制標準超標，增加了人力資源成本；并且由于受社會因素的影響，醫院難于自主選人，部分在崗人員難于滿足崗位要求，不能做到人適其崗；有個別特殊情況的存在，個別技術人員沒有執業資格，無證上崗，存在較多隱患；人員結構不合理，臨床業務人員偏少，部分職能服務部門冗員，工作量不飽和；部分專業技術人員內部調整不對口，脫離專業崗位，造成技術人員流失；基礎學歷和專業技能偏低，綜合素質一般，技術人才業務能力提升較慢，出現了人才斷層現象。近年來，醫院基本沒有新進專業技術人才，人才梯隊建設不合理，缺乏高端技術人才和學科帶頭人；而且，由于醫院受目前的醫療條件和薪酬待遇等因素的影響，在優秀人才的引進，現有人員的技術提升等方面還有欠缺，技術脫節，技術水平提升慢，影響著醫院的發展。這也提醒醫院應該加大人才引進力度，優化人員配置。

2.3 崗位設置情況

醫院在不同的發展時期，發展戰略和任務不同，對醫院管理的重心也會存在差異，這種差異要求醫院根據不同時期的階段性任務合理設置崗位并對崗位進行動態管理。崗位管理是醫院管理的基礎層級，也是醫院管理的落腳點，其基本原則是按需設崗[4]。

調查數據顯示，醫院還存在著很多管理欠缺，一些管理工作急需加強，醫療服務質量、服務能力，內部運營保障水平，外部市場業務的開發等需要盡快提升，但從目前實際履職狀況來看，大量的工作還未能充分展開，崗位設置不夠完善，崗位的設置難以滿足這種奮斗目標的實現。另一方面，由于受多種因素的影響，醫院在人崗匹配方面存在一定的人情觀念和歷史遺留問題，人員配備不均衡，部門忙閑不均，部分崗位呈現冗員；在崗位設置上則表現為因人設崗；職責履行中出現人崗不匹配，能力與崗位不對等；而且責任心差，效率低下，出現人浮于事的現象。醫院應根據科室管理和業務開展的需求，對各部門的崗位設置進一步完善，對各崗位人員數量科學核定，對人員進行考核和調配，做到人適其崗、崗盡其才。在崗位管理中，崗位職責的履行應該是以對崗位的合理授權為前提。如果有責無權，必難盡其責，而有權無責，又會導致。明確崗位對等的權責關系，是發揮組織中各崗位人員能力的必要條件。由于責任不明確、授權不足、責權利不統一，造成有的事無人管或不愿決策，有些人不肯承擔責任，處理事務的有序性差，影響了工作效率。統計結果在某種程度上反映了當前崗位權責關系的對等情況，說明醫院在崗位的責權關系方面需要進一步明確，領導層對員工參與醫院管理的重視程度要加強。

2.4 績效管理體系

醫院績效考核作用的發揮離不開制度化的結果反饋機制。只有通過反饋，才能解除被考核者對結果的疑惑，提高考核工作的認可度，員工也才能發現工作中的薄弱環節和存在的問題，才能及時改正和提升。問卷統計結果顯示，只有20%的中高層領導和9%的基層員工反映上級領導經常就考核結果提出改進建議，可見目前的考核結果反饋方面還沒有形成制度化，檢查工作多采取非定期或口頭隨意的方式，考核流程還不完善。

若只是根據領導意圖制定考核目標并下發給各科室執行，容易造成科室被動接受，主動參與性不高，認同感不強，甚至容易形成攀比、抵觸等負面情緒。目前醫院的科室經濟核算方案主要在于科室的收支結余，在于科室的經濟效益，比較粗放，綜合的考核還未實行。只關注于經濟利益，忽視了質量、服務等綜合考核不利于醫院的綜合發展，考核的導向作用就會發生偏離。調研結果顯示，醫院員工對科室目標和個人目標的了解度還不高，這也客觀反映出醫院目標管理方面的不到位。醫院在制定總體目標時，應該結合各部門的情況進行必要的溝通，在協商的基礎上形成共同的目標，并通過與薪酬分配的關聯，來引導和激勵員工完成制定的績效目標[5]。

2.5 薪酬分配機制

目前醫院工資薪酬狀況主要分為三類：人事編工資、局編工資和合同制工資。人事編工資按照事業單位工資標準，局編工資參照事業編，執行標準的85%，合同制工資是醫院按照不同學歷和職稱制定的基本工資體系。三種工資標準主要是根據職務類別、職稱和學歷來確定的，沒有體現出不同醫療專業間的差別，與貢獻和工作強度關聯不大。工資制度的不一致，同工不同酬，同崗不同酬，差距較大，尤其是部分基層合同制員工，薪酬水平又較低，嚴重挫傷了部分員工的積極性。從問卷統計結果來看，員工對目前薪酬分配的公平性意見較大。

目前的績效工資主要以科室為單位、以經濟效益為導向，同類別崗位人員在不同的科室績效工資有一定的差別，績效工資的高低更多地取決于在哪個科室，科室的效益決定了績效工資水平的高低，而與個人的努力程度、工作目標完成情況、風險程度、技術水平相關性弱。而且由于整體效益的不佳，績效獎金額度較少，臨床一線收入與職能后勤科室差距不大，績效考核的激勵作用失去效果，這也是形成部分人員不愿承擔臨床風險，脫離臨床崗位的重要因素之一。事實證明，員工薪酬與績效關聯性的高低，直接關系到員工對績效考核的重視程度，也關系到激發員工動力的大小，薪酬與績效的關聯程度是整個薪酬激勵制度設計的關鍵。

3 結語

醫院今后的發展和面臨的市場挑戰會對醫院的人力資源提出更高的要求，醫院需要在人才的獲取、員工的教育培訓以及人才的調配、使用方面做更多的努力。對醫院最需要什么類型的人才，中高層領導和基層員工的認識基本趨于一致，即學術帶頭人、醫療人才和管理人才等。醫院應根據實際情況加大人才引進力度，優化人員配置，同時也需要進一步用好現有人才，發揮現有人才的專業帶頭人和科研帶教作用。

醫院發展戰略是醫院發展的航標，醫院的經營管理活動應緊緊圍繞醫院發展戰略來開展，醫院的人力資源管理也不例外。醫院應以醫院發展戰略為導向，及時完善醫院的人力資源規劃。建立醫院人力資源規劃體系，首先應以醫院發展戰略為導向，結合醫院當前經營管理現狀，梳理和完善組織結構，理順組織關系，明確部門職責。通過對現有的組織結構進行必要的梳理調整，構建高效的醫院運轉模式。其次，醫院的人力資源規劃還應根據醫院戰略實施的需求，進一步做好人才的供求分析，及時制定和調整配套人才吸引政策，實現醫院人員需求與供給平衡。再者，還應對員工培育、績效與薪酬管理、員工職業生涯等方面做出規劃，確保各人力資源管理模塊功能的健全。

參考文獻：

[1]吳維民，左延莉，胡振，等.廣西縣級醫院衛生人力資源現狀調查分析[J].衛生經濟研究，2013，1：28-30.

[2]鞠永和，王靜成，陶立堅.我國縣級醫院人力資源管理研究現狀分析[J].衛生軟科學，2013，27（6）：351-354.

[3]梁元芬，胡永光.態勢分析法在西部縣級醫院發展戰略中的應用[J].華西醫學，2013，28（8）：1290-1292.

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關鍵詞：高職英語；反撥效應；效度分析

作者簡介：張威（1979-），男，河北保定人，保定電力職業技術學院基礎教學部，講師；唐俊紅（1979-），女，河北保定人，保定學院外語系，講師。（河北 保定 071051）

基金項目：本文系河北省教育廳人文社會科學研究項目（項目編號：SZ2010843）的研究成果。

中圖分類號：H319.1     文獻標識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）05-0156-02

語言測試內容和形式反映了語言教學觀，而其又會對教學實踐活動產生影響。也就是基于測試的重要性，它一定會對參與測試的人員及相關人員產生影響，這就是反撥效應（楊曉春，2006）。Hughes（1989）認為反撥效應是指語言測試對教學和學習所產生的積極或消極影響，合理的測試會推動教與學，否則會起到負面影響。然而，任何一項測試都不可能只有積極或消極反撥效應，會同時產生兩種效應。因此，要真正認識到測試只是一種考查的手段，不是教學的目標，就要以真正提高學生的能力為出發點和歸宿最大限度地減少消極反撥效應。但是，反撥效應的產生還受除測試本身之外其他因素的影響，如教師的教學理念、教學風格，因此在某種程度上可以說測試會對不同的教師和學生產生不同程度和類別的反撥效應（劉建達，1998）。為此，特以某職業技術學院為例，對高職基礎英語測試的反撥效應進行了分析研究。

一、反撥效應調查分析

以某職業技術學院二年級的學生為調查對象進行問卷調查。且對該校近三年試卷結構效度進行分析，并同其英語教師進行座談，以期能夠全面了解學生對于考試的看法和考試的反撥效應。該調查于2011年11月8日進行，隨機抽取某職業技術學院所有專業的二年級學生100名，進行問卷調查。本次調查發放問卷100份，收回86份，有效問卷73份。

1.問卷調查分析

從表1可以看出，被測試者對英語測試的效果并不滿意，多數受測試者認為所接受的語言測試不能反映自己的實際語言水平，在促進自身語言學習方面的激勵作用有限。70%的受試者對測試成績持消極態度，語言測試積極反撥作用體現不明顯。

2.測試傾向性調查

從表2學生依次喜歡的題目排序可以得出以下結論：（1）在主觀題目與客觀題目中，學生更喜歡客觀題目；（2）記憶性知識輸出與理解性知識輸出中，學生更喜歡記憶性知識輸出的題目。

從表3可以看到，高職院校的學生對于高職教育中“實用為主”的教學特點還是了解的，只是由于主客觀原因的限制，限制了對于這一目的的滿足程度和需求程度。問卷調查的整體結果顯示，目前該院校的英語測試同學生的需求脫節嚴重，測試的積極反撥作用較差。為了分析上述現象出現的原因，我們對該院校近三年的期末測試試卷進行了結構效度分析，并同該校教研室教師進行了座談。

3.試卷結構效度分析

試卷結構效度的相關系數取值一般在-1到+1之間。0.9-1之間表明相關性很高，關系密切；0.7-0.9之間，相關性高，關系明顯；0.4-0.7之間，中等相關，有實際關系；0.2-0.4之間，低相關，有某種關系，但關系小；0.2以下相關性甚小，可以忽略不計。兩道大題之間如果成負相關，表明一道大題上做得好的學生在另外一道大題上做得差。李筱菊（1997）認為一套試卷各大題之間的相關系數達到0.4以上才有意義。兩題的相關系數過低，說明題目測試的是完全不同的能力，可能是語言之外其他因素的作用；相關系數過高表明考的是同一種能力，保留其中一項即可。

由表4可以看出，除去聽力和英譯漢題型以外，各個題目和總分之間均存在顯著相關性。同時也說明了聽力是英語學習的薄弱環節。聽力與多項選擇、閱讀理解、單詞變形、改錯均呈現負相關，說明兩類題目考查的是完全不同的能力。單詞變形與多項選擇的相關系數為0.518，說明二者之間有實質關系，單詞做得好的學生閱讀也做得好。但是各個題目之間總體的相關性不夠理想，從而影響了試卷的信度和效度。

二、反撥效應訪談分析

針對上述問卷調查和試卷結構效度分析，我們對該校英語教研室10位教師就英語測試的反撥作用進行了訪談。在訪談中了解到，該校教師對于高職教育的特點和定位有一定的了解，能夠比較清晰地定位英語教學在高職教育中的角色。在肯定英語測試對于教學有促進作用的同時，指出由于標準化題庫沒有完全建立和投入使用，測試的題型、題量、難度等方面都在很大程度上受到出題人主觀的影響。試題的信度效度不夠穩定，但是受到一些客觀因素的影響，高職英語考試對英語教學也產生著很大的負面影響。

主要影響因素有：

（1）需求的多樣性，要求教學必須兼顧。高職教育是以就業為導向的教育，英語教學中體現英語的實用性特點毋庸置疑，但是一些學生有參加等級考試、專升本考試的需求，使得教師在教學中要注意滿足不同人群的需要。

（2）教學理論與現實績效考核規定脫節。高職教育理論指出高職教育的目標是培養高素質技能型人才，因此英語教學也應該體現實用特色。但是，對于教師和班級的考試通過率、排名、工作評價等要求并不是基于學生實用性技能的提高而制定的。

（3）班級容量、教學設備、教學資源的限制。由于班級容量大，英語教學的視聽設備、網絡設備、圖書資源等有限，無法大面積開展實用性教學，而針對書面考試的教學活動相對來說容易開展。同時對于聽說等技能的測試也是耗時耗力，且標準不容易把握。

（4）缺乏與專業學習之間的溝通協調。由于英語教學與專業課教學分屬不同部門，相互之間缺乏溝通協調，英語教師不知道不同專業的具體需求，于是開展了統一的教學。而為了橫向可比和教學、考試等工作的易于操作性，通常同一年級不同專業會進行同一考試，也使得教學活動以考試為目標進行。

（5）學習者的功利化傾向。高職在校生缺乏對真實工作環境和真實工作任務的具體了解，對學習需求沒有清晰的概念；而針對考試的學習更加能夠在短期內見到效果，因此會有以考試為目標的傾向。以上的客觀原因，使得考試成為了英語教學和學習的指揮棒。

三、結束語

通過分析我們可以了解反撥作用的指導意義，發現測試工作在實際操作層面要注意的要點和問題。積極反撥作用的發揮，需要我們在注重測試結構效度的前提下緊密結合教學內容，充分考慮受試者的實際情況。

參考文獻：

[1]Arthur Hughes,A.Testing for Language Teachers[M].Cambridge:Cambridge

University Press,1989.

[2]李莜菊.語言測試科學與藝術[M].長沙:湖南教育出版社,1997.

篇(4)

論文摘要： 隨著知識經濟時代的到來，知識成為經濟增長和社會發展的核心資源。如何實現中學教師知識的共享和如何把教師頭腦中的知識以最佳的方式教給學生，這些都需要知識管理來實現。通過調查中學教師知識管理的現狀，分析了影響教師知識管理的因素，并提出對策。

0引言

21世紀是知識經濟的時代，知識存在于每一個領域，影響著人們的學習和生活。中學教師面對著海量的知識，如何從眾多的信息中提取出有價值的知識，創造性的使用，也體現了教師的專業素質。因此要培養教師知識管理意識、提升知識管理能力，來促進教師的專業發展。

1教師知識管理

對教師知識管理概念的界定，結合大量的文獻材料，將教師知識管理的含義描述如下：教師知識管理是在學校制度的保障下，利用知識管理的理論和技術，對教師和教師學習型組織的教學專業知識、教學技術、教學觀念進行管理，促進顯性知識和隱性知識的轉化，在信息技術的支撐下，達到教師知識績效的最大化，促進教師的專業發展，提升學校的核心競爭力的過程。

2中學教師知識管理的現狀與調查分析

為了解中學教師知識管理的現狀，筆者以問卷調查的形式，結合部分中學教師的網絡調查和訪談，對山東省各地市的中學教師進行了調查統計分析，來了解中學教師知識管理開展的狀況。本次共發放調查問卷100份，回收問卷90份，有效問卷90份，回收率為90%，有效回收率為90%。

根據對問卷調查作出的統計，教師知識管理的問卷調查數據整理如下:

2.1在教師學習型組織方面

在教師學習型組織方面，認為有必要建立教師學習型組織的占70%，多數教師認為建立教師學習型組織可以有效的幫助自己提高專業技能，提升教學的績效，可以讓他們不斷的進步，同事之間的相互交流和學習，可以提高團隊的凝聚力，獲得很多有價值的信息。而對于建立學習型組織持有一般和無所謂態度的分別占17.5%和12.5%，探究其原因是因為部分教師對于什么才是真正的學習型組織還沒有清晰的概念，另一個主要原因是部分教師認為學習型組織并沒有真正地為教師帶來益處，而是流于形式。70.83%的教師有明確的共同愿景，如果學習型組織真的能夠有效地開展起來，他們還是愿意參與到這個組織中來的。

2.2在教師文化方面

在教師文化方面，29.17%的教師認為自己處于隔離的狀態，即教學是自己的事情，只要對自己的班級負責，完成教學計劃就可以了，教師間不需要有什么太多的溝通;12.5%的教師認為教師間爭權奪利，為了職務晉升勾心斗角，教師氛圍處于緊張狀態，導致這一現象的主要原因是因為中學的升學競爭壓力大而且和評級掛鉤;58.33%的教師認為學校的教師文化比較開放、關系融洽、相互支持、共同進步。從數據的分析來看，多數教師還是非常向往和諧的教師文化的，因此營造和諧的中學教師知識管理文化是實施教師知識管理有待解決的問題之一。

2.3在學校管理層面

在“您樂于分享自己的知識和教學經驗嗎”共有91.66％的教師選擇了“非常愿意”和“比較愿意”太多數的教師在主觀上，還是愿意將自己的知識和經驗與同事進行分享；當然也存在一些問題，如“您是如何記錄自己的教學反思”，有37.5％的教師選擇了“只是想想，沒有實際行動”，可見還有1/3以上的教師沒有一些實際行動。同時在“您校對教師知識成果確認制度有”選項上，有18.31%的學校會表揚那些知識成果突出的教師，有16.9%的學校鼓勵教師知識成果署名、公開和歸檔等制度，教師知識管理的重點在于激發教師的自覺性，然而在現實中，很多學校并沒有真正重視起來，領導的支持、過程的監管、考察機制都會對從外部促進教師的知識管理。在信息技術支持教師知識管理的方面，31.82%的教師認為工作繁重、沒有過多的時間和精力投入，探究原因是因為中學教師的絕大多數時間都用于教學，其中44.44％教師選擇了“學校缺乏相應的激勵機制來鼓勵教師進行管理”，很多教師對于知識管理局限于職務晉升，一旦目的達到，便處于消極保守階段，相應的激勵、獎勵措施會增強教師的知識管理的動機。因此，學校缺乏鼓勵使用信息技術進行知識管理的激勵措施和教師的信息技術素養不高也是造成知識管理推廣困難的原因。

3中學教師知識管理的策略

3.1創建教師學習型組織

學習型組織能夠發揮群體智慧，促進教師共同成長與發展，一個良好的教師學習型組織，是教師順利進行知識管理的重要保障。對于教師學習型組織的創建可以有以下兩種方式：

3.1.1基于學校的教師學習型組織

基于學校的教師學習型組織即同一所學校的相關教師構建的教師學習共同體。它使學校成為利于教師與教師、教師與管理者(許多管理者本身就是優秀教師)平等對話、溝通的場所。教師之間可以通過聽課、教師培訓、專家講座、學術沙龍、合作科研活動等，將教學的理論知識轉化為實際的教育教學活動，不僅能提升專業素養，而且能夠加深友誼，增強組織的凝聚力。 轉貼于

3.1.2基于網絡的教師學習型組織

基于網絡的教師學習型組織是一個虛擬的世界，它拓展了傳統的教師學習型組織，在網絡中，眾多的教師形成教師知識聯盟，他們之間可以互相交流，同時也可以向一些專家請教，可以接觸到更新的教育教學理念，有助于促進教師知識的創新。在教師學習型組織創建的虛擬空間中，教師可以考慮建立個人成長檔案，主要的形式有成長日志、博客等，通過撰寫教育敘事，反思并與其他教師交流，能夠及時的發現自己的缺點，并加以改進。教師還可以通過聊天室，討論區，電子會議等加強教師學習型組織的凝聚力。

3.2營造合作型的中學教師知識管理文化

教師文化就是以價值觀念為核心，它外顯于校風、教風，內隱于教師心靈。針對中學教師的專業發展，教師不斷追求教學優秀和卓越并不全然依靠自己，也需要向他人學習和借鑒;教師也并非孤立地改進其教學實踐、形成自己的教學風格，這種風格的形成在很大程度上依賴于共同分享的合作型教師文化。

中學教師合作文化的本質在于吸收全體組織成員的隱性知識進而把它們變成顯性知識，同時也能夠積極地吸收組織外部的新思想和新知識，它可以促進教師之間的優勢互補、資源分享。如以教師學習共同體的形式開展教師之間的合作，利用校本課程的開發，建立有效地師徒教師教育模式都可以提高教師的合作能力。在合作的文化中，教師能以開放的心態把自己的課堂向同事公開，接受別人的觀察，同時自己又觀摩別人的教學，在此基礎上，教師之間能坦誠布公地互相交換意見，這樣就打破了教師之間的隔閡，不斷地將個人的新知與他人分享，同時也將吸納他人的經驗反思內化后應用于實踐。

3.3建立學校激勵、保障制度

學校激勵和保障制度的建立，對教師知識管理起著積極的促進和推動作用。學校制定相關的制度，規范教師的知識管理，如考核制度、激勵制度，造就良性的競爭環境。定期對教師進行培訓，提高教師的綜合素質。有效的激勵制度可以營造組織的良好的競爭環境，吸引有效人才，提高工作績效。

要激發教師分享知識的動機，確立合理回報的獎勵機制，對在促進知識分享與交流方面做出成績的教師。應按其貢獻大小給予相應的報酬；在教學質量管理上，淡化個人業績獎勵，強化團隊績效考核，將知識分享和團隊績效作為學科教學業績考核的重要部分；豐富評價的內容和方式，運用多種激勵手段，如利用校內簡報、學校電臺等媒介及時報道學校開展的讀書沙龍、學術講座、教師論壇等活動。特別聚焦在知識交流與分享、應用與創新等方面獨領的名帥新秀。建立“榮譽墻”，在校園醒目位置張掛知識管理表現突出的教師肖像和業績簡介，增強教師對知識管理的自豪感和成就感。

物質和精神的雙重鼓勵制度，不但可以滿足教師的物質需求，同時也滿足了教師工作的情感需要，這種良好的學習文化氛圍和軟環境的建設既可以保證本校教師的發展，也能夠吸引優秀的人才。

4結束語

教師知識管理不僅促進教師的發展，也促進學校的發展，是一項長期的工作。通過對中學教師知識管理的現狀與調查分析，需要學校在學習型組織、教師文化、保障制度和激勵措施方面需要不斷的進步和完善。鑒于教師知識管理對促進教育改革、教師的專業發展、學校競爭力的提升都有著積極的現實意義，我們要重視教師知識管理，發揮它的重要作用。參考文獻：

[1]許艷.高校教師知識管理的現狀與對策[J].揚州大學學報，2008(2).

[2]蔡豐海，王大偉.教師知識管理：內涵與應用[J].當代教育科學，2008(9).

[3]甘永成，祝智庭.信息化教育中的知識管理[J].電化教育研究，2002(7).

篇(5)

關鍵詞：人才租賃 優缺點 對策

中圖分類號：F721.6 文獻標識碼：A 文章編號：

人才租賃是一柄雙刃劍，它為企事業單位人事制度改革提供了一條新途徑，給企業帶來了機遇，比如人事成本降低、人才資源共享、用人機制靈活、避免勞資糾紛等；但也給企業帶來諸多挑戰和弊端。本文結合當今形勢，試圖通過對某廣電集團公司人才租賃的調查，分析人才租賃運行過程中的優缺點，探索相應對策，以期更好地促進人才租賃在企業中的良性發展。

一、人才租賃的現狀

人才租賃，也叫人才派遣，是指用人單位根據工作實際需要，向人才租賃市場提出所用人員的標準條件和工資、福利待遇，人才租賃市場通過查詢人才庫等手段搜索合格人員，經嚴格篩選后派遣給用人單位。

與傳統的用工模式相比，人才租賃模式是一種更合理的人力資源配置模式，這種模式能夠極大的提高公司招聘及使用員工的效率。人才租賃的具體運作方式是人才服務機構與用人單位簽訂人才租賃協議，與派遣人員簽定人才派遣協議、勞動（聘用）合同，以規范三方在租賃期間的權利和義務，在租賃期間用人單位與派遣人員不發生人事隸屬關系（具體見下圖）。

提出需求招聘或確認

提供服務 簽定合同

提供服務

上世紀90年代末人才租賃業務進入中國以來，許多企業已經接受這項業務。南京、上海、北京、廣州、深圳等地也都先后開展了此項業務，并保持迅猛發展的良好態勢。上海人才中介行業協會的統計顯示，2003年上海大約有15萬左遣員工；到了2005年派遣雇員總數已達到了46萬人次。

某廣電集團公司自2004年2月起，將某市人才開發公司確定為合作方，將原部聘及臨時人員作為人才租賃的對象。在推行人才租賃的過程中，采取了先進行試點，再全面推廣的方式，于2004年先對其中的23名部聘及臨時人員實行了人才租賃。于2005年與南京市人才開發公司再次簽訂了人才租賃協議和約定，對其余151名部聘及臨時人員實行了人才租賃，截止2012年，集團公司及8家所屬公司共357人先后實行了人才租賃。

通過人才租賃，簡化了集團公司的用工類別，減少招聘、選拔、錄用、培訓、社保、公積金申報、離職等諸多人事管理環節，從而脫身于大量繁雜、瑣碎的工作，將更多的時間和精力用于集團公司人力資源管理戰略性的工作，用于為員工提供更高效、優質的服務。因崗租人，進出自如，有利于集團公司有效控制員工人數，減少用人風險，避免勞務糾紛，有利于集團公司根據市場變化作出快速反應。

二、人才租賃利弊調查分析

作為一種全新的用工方式，人才租賃無論是對社會，還是對用人單位和個人均具有重要的現實意義。特別是對用人單位來說，人才租賃可以有效地整合企業全部人力資源、優化各個層面的人才結構、提高人才利用率。人才租賃對于企業有以下幾方面的益處：

一、機制靈活，有效地整合人力資源。市場經濟條件下，企業業務變化很大，采用人才租賃，企業可根據需要靈活地掌握用人需求，企業增加時可以增加人員，業務下降時可以隨時減員，給各項制度相應的彈性和變動幅度，使得制度與人才租賃的靈活性結合起來。增強用人單位的應變能力，緩解人才短缺現狀，從而可以提升用人單位人力資源管理部門的工作效率。

二、節省開支，實現公司利益最大化。通過人才租賃可以避免不少額外的支出，用人單位的支出成本將大大降低。用人單位不需要另外花費時間和精力對人員進行重新培訓，用人單位能夠更專注于發揮人才的優勢創造更大的效益，更不必花費大量的人力、物力去培養新人，極大地提高了公司運作的效率。同時，這些被租賃員工的待遇，遠遠低于正式在編員工的待遇，以較少的薪水可以獲取相應的人才，無疑會給企業減少許多薪金、福利方面的負擔。眾所周知，國企或事業正式在編員工，往往擁有豐厚的薪水，而租賃只需要相對較低的薪水即可滿足。

三、管理簡捷，有效減少勞動糾紛。采用人才租賃的模式使得用人單位不需要對租賃的人才進行管理，而是由“人才租賃公司”負責管理工作，也使得公司對人力資源管理比較簡捷，減少了大量勞動糾紛。根據以往的經驗，對于少數層次較低、基本素養較差的員工，在將其辭退時往往會引發較大矛盾。可以將其工資、獎金發放以外的大量工作均交給人才服務機構，為公司人力資源管理工作提供極大的便利，減少不必要的麻煩。

由于身份界限，在編員工與租賃員工的勞動強度、工作壓力、體力與智力付出基本相同，但薪酬福利等方面存在較大差距，在職業發展上幾乎沒有晉升的空間，這使得租賃員工在心理上感到“不平衡”。在“您對自己是一名租賃員工如何看待？”一項的問卷調查中：一直感到很自卑的占比27.51％；平時沒感覺，只有在發放薪酬福利時才有心理落差的占比為64.02％；認為都是勞動者，感到不自卑的占比只有7.94％。通過調查分析，人才租賃管理的難點問題主要表現在以下幾方面。

一、薪酬福利方面存在差異。由于仍存在身份界限，租賃員工的工資、福利待遇等與正式工差距較大，身份界限還未完全打破，極大地影響這些人的工作積極性和主動性。在“您對這一薪資感到滿意嗎”這一項問卷電調查中，認為很滿意的占比13.59％，滿意的占比26.49％，一般的占比64.32％，很不滿意的占比1.1％。在“您認為您在哪些方面與正式工存在著差異”的調查中，租賃員工主要認為是待遇的差異，占比達到65.26％，認為業務水平存在差異的只占21.58％，學歷存在差異的只占13.16％。

二、職業發展沒有晉升空間。由于用人單位把租賃員工看作外來人，一些比較機密的事情，很少甚至不讓其參與，在租賃員工的職業發展方面，租賃員工的崗位層級較低，幾乎沒有晉升的空間。同時，由于績效考核缺少客觀的評價標準，績效考核指標和內容不完善，工作原則性不強，績效管理缺乏溝通與反饋機制，受人為因素影響產生偏差，其結果勢必影響考核的可信度與效度，使租賃員工對績效考核的認同感不強。在“您對所在部門績效考核標準和方法滿意嗎”的調查中，認為滿意的只占73.63％。另一方面，在就業壓力上，租賃員工也比正式工承受著更大的壓力。因租賃員工基本上簽定一年期勞動合同，辭退一名租賃員工要比辭退一名正式員工容易的多，這也造成了租賃員工心理上產生懼怕失去工作的壓力。

三、對企業的忠誠度相對較弱。租賃員工，在很多人眼里只是“臨時工”，他們的勞動合同是直接與人才公司而不是與用人企業簽定的，他們在薪酬分配、社會保險、員工培訓、其他福利待遇等方面與正式員工間存在很大差距，他們普遍存在“低人一等”的思想，直接導致租賃員工無法真正融入用人企業這個大家庭中，他們的歸屬感普遍不強，隨之而來，他們的忠誠度相對較低，一旦有更好的發展機會，他們往往毫不猶豫選擇離職。另一方面，少數正式員工有盲目的“優越感”，歧視租賃員工，對他們也產生心理壓力；在“您在工作中是否很注意自己作為用人單位的形象”這一問題的調查問卷中，很注意的占比只有16.40％，經常注意占比42.33％，一般的占比36.51％，不注意的占比只有4.76％。

四、租賃人才存在法律風險。通過對招聘信息、勞動合同和用工協議終止手續等的調查了解，發現主要存在以下主要問題：一是雙重勞動關系。被租賃人員既要服從租賃公司管理，又要服從用人單位的管理，在兩者之間存在著管理上的空檔。國家不允許有雙重勞動關系，理論上講，租賃人員與用人單位間不存在著勞動關系，但實際上卻又事實存在。二是缺乏相應的法律保障。租賃是一種民事法律行為，而在人才租賃中又存在一種勞動關系，一旦出現糾紛，租賃人才和用人單位的協議是受《民法》調整，還是受《勞動合同法》調整，目前還沒有一個明確的界定。因此目前我國的人才租賃還缺乏一些應有的法律保障，對人才自身的發展會有一定的不利影響。

三、人才租賃發展的對策探討

事實上，租賃員工思想上不穩定因素在用人企業中普遍存在，如果任其發展下去，勢必影響企業的發展及整體形象。為此，通過積極探索完善人才租賃的管理，以增強租賃員工與企業同呼吸、共命運的責任感和使命感，不斷提高租賃員工隊伍的戰斗力、凝聚力。

一、完善吸收錄用制度，把好租賃員工進入關。能否把握好人才的“進口關”，直接關系到租賃員工隊伍素質的高低。在吸收錄用租賃員工之前，應該根據實際工作崗位的要求，制定嚴格的用人標準，在招聘某一專業人員時，先對照崗位說明書要求設定好招聘條件，做到“有法可依”，避免在具體操作中的隨意性。采取公開招聘制度，加大招聘的公開化和透明化，嚴格按照招聘條件進行選聘，對于符合用人標準的人員，還要通過組織筆記、面試，引入競爭機制，選出有真才實學、企業急需的人才。在考試中選的優秀人才，還應通過培訓和試用才能正式上崗。選拔的人才數量比實際崗位需求量應多出5%左右，都參加培訓和使用。試用期結束后，再根據所有人的表現，結合考試情況，綜合評定，決定最后的正式上崗人員。

二、打破身份界限，健全租賃員工機制。一是建立以崗位管理為核心的用工機制。在用工上徹底打破身份界限，不再區分正式工、租賃工，推行以崗位管理為核心的用工機制，在堅持減員增效的方針下，做到“按需設崗，以崗用人，崗變薪變，能上能下”。企業在實際用人中，也要打破舊觀念，放心使用、大膽培養優秀的租賃員工。企業也要加強教育，更新觀念，全面扭轉“臨時工”的稱呼，杜絕歧視行為的發生，要把租賃員工和正式員工擺在同一水平面上。二是建立以勞動合同為紐帶的用工制度。市場經濟條件下的各種協作關系都必須以明確的法律、法規為基礎的，并且相應的各種合同條款都應該明確、清晰，不能有模棱兩可的描述和各種誤差，在特定的條件下，應該確認與用人單位和人才中介機構之間的協議有相應的協商和議價條款，以完善各種合同款。可能的話，要通過集體合同形式，對租賃員工有關工資分配、工時、休息休假、勞動保護、保險福利及員工獎懲辦法等規章制度，通過集體合同形式予以確定下來，保障租賃員工的正當合法權益。如某廣電集團公司本著對派遣人員個人利益負責的態度，集團公司及所屬公司不僅依法為其繳納養老、工傷、生育、失業、醫療等五項社會保險，同時還繳納公積金。另外，集團公司及所屬公司的崗位工資及各項福利的標準僅與崗位有關，而與身份無關，絕不因身份不同而采取雙重或多重標準。

三、打破用工界限，健全租賃員工職業生涯規劃。把租賃員工職業發展問題納入員工職業發展設計范圍，出臺具體的租賃員工職業生涯管理辦法，從工齡、績效積分、特殊貢獻加分等方面對其進行職業生涯積分管理，達到一定分數可以實行同崗同績效，搭建從租賃工到正式工的職業發展平臺，增強對租賃員工的吸附力。同時要進一步強化以崗定薪酬的觀念，淡化正式工與租賃工的身份區別，打通租賃員工的職業發展通道。在現有體制下，租賃員工雖然暫時無法取得與正式員工同等的待遇，但要讓他們可以感受到企業把他們視為企業的重要組成部分。

四、創新管理辦法，激發租賃員工積極性。一是走代辦路線，大量啟用租賃員工。一些低端崗位都可以啟用租賃員工，通過設定門檻，實行標準化管理，以外包的形式，逐步將非專業崗位社會化，充分利用社會公眾資源，這樣也有助于降低管理成本和風險。二是走計件路線，體現多勞多得。對租賃員工的管理要弱化崗位層級的觀念，要多走計件考核和績效考核，擴大計件崗位范圍。同時對不便于計件的職能部門租賃員工崗位，要強化崗位管理。三是建立健全退出機制。建立健全績效考核機制，根據在崗員工的年度績效考核結果，每年按照一定比例進行淘汰，保持勞動力素質的提高和員工勞動態度的改善。

五、加強租賃員工培訓，提高租賃員工隊伍素質。在調查中，大部分租賃員工都認為要加強培訓，以提高自身素質，在“你覺得在哪一方面最需要得到培訓或提高”這一項問卷調查中，認為要提高學歷水平的占比24.34％，認為要提高工作技能的占比74.6％。因此，企業要像對待正式工一樣對待租賃員工，大力開展租賃員工素質提升工程，不斷提高租賃員工綜合素質和競爭能力。企業應盡可能為租賃員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，在充分了解員工的個人需求和職業發展意愿的基礎上，對照崗位特點，有針對性進行培訓，可建立部門日常學習和專業日常學習管理兩種模式的員工培訓長效機制，促進員工立足平時，努力學習專業知識。要根據租賃員工的特點舉辦適合租賃員工的培訓班，租賃員工的培訓應當偏重于應用，可采取一帶一的方式進行培訓，效果可能要強于集中講課培訓。

六、營造良好文化氛圍，培養租賃員工忠誠度。作為企業大家庭的重要組成部分，租賃員工不應成為企業文化的死角。隨著市場競爭日趨激烈，企業發展任務進一步繁重，租賃員工的工作壓力將進一步加大，企業要從多方面關心租賃員工的生產、生活、休息和安全，應主動關心租賃員工的業余生活，應經常組織租賃員工參加企業的各項有益的業余活動，同他們交朋友，形成“合力”，發揮“團隊”精神，讓租賃員工深刻體會到企業對他們的關心、感受到企業大家庭的溫暖，讓企業永遠充滿生機和活力。要從感情上關心他們，及時解決他們普遍關心的問題，讓他們能夠積極、安心地為企業做好各項工作，增強他們對企業的忠誠度和主人翁責任感，并從利益上促使他們關心企業，為企業作貢獻。

參考文獻：

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[3]慎利亞、吳大志.論人字資源配置的新模式――人才租賃.企業管理.2008，1：81-82.

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[8]孫俊清、李勇建、涂生.人才租賃與中介中心單類雇員規模優化問題的研究.系統工程理論與實踐, 2005,(8):62～68

篇(6)

【關鍵詞】 鄉鎮醫院；急診科；護士；資質準入

Statistics of Town hospital ER Nurses Qualification

PENG Xiangfu, HUANG Yuchan, XIE Huajiao. Nanzhuang Hospital, Chancheng District, Foshan City, Guangdong 528219,China

【Abstract】 Objective

Find out town hospital ER nurses current qualification and their need. Provide basis of further directional and systemic training. Methods Design survey for 100 ER nurses in 15 different town hospitals in Foshan City. Results After ER training and test of qualification, survival rate has increased greatly, satisfaction of patients has increased greatly, and cooperation of doctors and nurses has increased greatly. Conclusion After ER training and test of qualification, nurses of ER in town hospital can improve their first aid skills, prevent wrong ways of first aid before sending patients in hospital, and make sure patients alive.

【Key words】

Own Hospital; ER; Nurse; Qualification

基金項目:佛山市衛生局科研立項課題（項目編號：2011205）

作者單位：528219廣東省佛山市禪城區南莊醫院急診科

急診科是醫院面向社會的“窗口”，展示醫院的整體形象，是急、危、重患者最集中，病種最復雜，搶救任務最重要的科室，是醫療護理工作的最前線。“院前急救” 是指傷病員從現場到醫院之前的就地搶救、監護、運送到醫院的過程， 是急救醫學的重要組成部分［1］。在救治上要求高，但院外條件又非常有限，因此，負責院前急救的醫護人員必須有精湛的技術和應急能力，同時具有良好的職業素質，才能在緊急情況下臨危不亂，使患者化險為夷。急診科護理人員無論是在日常的急診護理工作中，還是在突發公共衛生事件、自然災害、重大疫情的搶救護理中都發揮著重要的作用［2］。對于急診專科護士核心能力的評價通常使用績效考核的內容和方法，而沒有系統的核心能力考核標準。因此， 鄉鎮醫院急救護士的資質準入標準顯得尤為重要， 筆者自2010年511月調查100名急診科護士資質情況，根據需求提供可借鑒的方法。

1 臨床資料

采用方便抽樣方法， 選擇2010 年5~11月調查佛山市15 所鄉鎮醫院急診科的護理人員100 名。其中男5 名，女95 名；年齡19~55歲；工作年限：1~5年53名(53%)，6~10年29名(29%)，10年以上18名(18%)；學歷：中專29名(29%)，大專54名(54%)，本科17名(17%)；職稱：副主任護師1名(1%)，主管護師22名(22%)，護師25(25%)，護士52名(52%)。

2 方法

2.1 調查方法

采用自制問卷調查方法。采用無記名方式填寫問卷，發100份問卷，回收100份，回收率和有效問卷率100%，于2010年5~11月運用自行設計的調查表調查了15 所鄉鎮醫院的100 名急診科護士。內容包括：①鄉鎮醫院急診科護士基本情況，包括性別、年齡、職稱、學歷、工作年限、院內輪科情況等。②急診護士人力配置情況：急診科護士配備人數、急診科醫生數與護士數之比。③2009年5月至2011年5月急診出車情況。 ④急診護士接受過院前急救護理知識的系統培訓及外出進修情況。⑤急診護士接受院前急救護理相關法律知識的培訓情況。

2.2 干預方法 針對存在的不足，開展一系列的干預培訓活動。

2.3 效果觀察 向醫護人員及患者發放調查表及實施急診護士資質準入后滿意度，并評估搶救成功率(患者脫離危險，生命體征基本平穩入病房)。

2.4 統計學方法 應用SPSS 13.0統計軟件進行數據分析處理。干預前后計量資料比較用配對t檢驗，計數資料用率、百分比表示，采用χ2檢驗，以P

3 結果

3.1 鄉鎮醫院100名急診科護士資質現狀調查情況

急診科護士資質現狀情況見表1。由表1可見，接受過院前急救相關法律知識系統培訓9%、外出進修情況(1~3月)11%、輪換科室(內科、外科、婦科、兒科)12%、接受過院前急救知識系統培訓16%、低于5年年限52%、低年資護士52%。

急診科護士資質現狀情況(n=100，%)

項目人數百分比

輪換科室(內、外、婦、兒科)1212

接受過院前急救知識培訓系統培訓1616

部分培訓4545

外出進修情況(13月)1111

接受過院前急救相關法律知識培訓系統培訓11

部分培訓1919

15年年限5353

護士職稱5252

3.2 院前急救效果分析

根據鄉鎮醫院急診護士的資質現狀培訓前與培訓后的院前急救效果比較，觀察組明顯優于對照組，差異有統計學意義(P

急診科護士資質培訓前后院前急救效果(例，%)

組別例數搶救成功率患者滿意度醫護協調配合度

觀察組19751877(95.04)1917(97.06)1934(97.92)

對照組21131859(87.97)1851(87.60)1901(89.97)

P

4 討論

4.1 鄉鎮醫院急診科護士任職學歷低、職稱低、年輕化。目前隨著醫院的發展， 護士一畢業即分配在急診科工作， 缺乏全面的專業知識， 很難達到專科護士的要求［3］。韋思華［4］曾對急診科護士進行了專門急救培訓后選擇條件為：接受過正規護理教育、輪換過內科、外科、婦科、兒科，有精力、有能力去適應緊張的工作環境和應對復雜的病情。章安信［5］等對發揮高級職稱護師作用的思考中提出：護師、主管護師護齡相對較高，急救經驗較豐富，知識水平較高，且參與臨床工作多，應充分發揮傳、幫、帶方面的優勢，提高搶救成功率。

4.2 基層醫院急診護士普遍存在未經過系統性培訓。急診專業涵蓋了所有臨床專業的急癥處理和突發事件的應急處理， 要求急診護士具備全面的護理理論知識和急救技能［6］。開展多種形式的繼續教育方式：①科內急救儀器的使用和保養每月示范及考核一次。②參與綜合模擬急救演練(批量群體傷、批量食物中毒、上消化道大出血、急性心梗、過敏性休克、有機磷農藥中毒、心博驟停等)，使護士在搶救中應對自如， 在與患者及家屬的交談中取得了信任， 不僅減少了糾紛， 化解了矛盾， 還滿足了患者不斷提高的護理要求，提高了患者對服務的滿意度， 患者滿意是評價護理服務質量的金標準［7］。根據廣東省衛生廳指引，建立《急診專業護士核心能力》特殊崗位護士的院內外培訓制度，通過核心能力逐級遞增，培養專業護士；按照核心能力定崗、定級，合理組合使用護士。

4.3 急診護士法律意識淡薄。急救護理工作涉及到社會的多方面，需解決一些非醫療問題，因此必須學習法律法規、溝通技巧、職業道德規范，減少醫療糾紛的發生。

4.4 急診科是醫院中重癥患者最集中、病種最多、搶救和管理任務最重的科室，也是所有急診患者入院治療的必經之路［8］，因此鄉鎮醫院急診護士的資質準入關是致關重要的。鄉鎮醫院急診護士的資質準入為建立急診專業護士的培訓模式提供了理論依據， 為推動急診護理工作全面、協調和持續發展，培養高、精、尖的急診師資隊伍和提高急診護士應急反應水平和應急能力打下了基礎［9］。

參 考 文 獻

［1］ 周秀華.急危重癥護理學.第2版.北京：人民衛生出版社，2007：2.

［2］ 韋春莉.首都醫科大學武醫院.急診護理的現狀與未來.當代護士,2008,(10):2930.

［3］ 席淑華, 趙建華, 葉文琴, 等.上海市急診適任護士培訓模式的探討.中華護理雜志，2008，43(4)：341343.

［4］ 韋思華.急診科護士院前急救能力的培養.全科護理，2010，3(8)：725726.

［5］ 章安信.理解尊重、善用對發揮高級職稱護師作用的思考.中華護理雜志，1996，31(1)：4647.

［6］ 朱秀芬.院前急救護士培訓與資質準入對院前急救站效果的影響.臨床醫學工程,2010,17(7):6566.

［7］ 陳桂蘭，羅佳，唐程敬.院前急救護士職業危害因素現狀及防護對策.護理管理雜志，2006，6(12)：1415.

［8］ 孟華.風險管理在急診護理管理中的應用.護理管理雜志,2008,8(9):5657.

篇(7)

關鍵字：中層管理人員；薪酬體系；優化設計；薪酬管理

在現代市場經濟中，薪酬管理是企業人力資源管理中最主要最敏感的管理環節之一，對企業的競爭能力有著舉足輕重的影響。企業的薪酬水平是否合理，直接影響到企業在人才市場的競爭力。只有對外部環境具有競爭力的薪酬，企業才能吸引發展所需的各類優秀人才。如果企業薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，必然導致技術骨干和部分高層管理人員流失。如果太高，又會造成企業嚴重的人力成本負擔。

一、完善MF公司中層管理人員薪酬體系的必要性

MF公司，成立于2005年8月8日，總部位于廣州市番禺區，是一家專注于環保行業的高科技企業。近年來，公司的發展速度日新月異，但是其薪酬體系卻一直變化不大，除了高層管理人員推行年薪制，采取領先型的薪酬策略外，其薪酬問題的矛盾和焦點都集中在了中層管理人員上。中層管理人員是企業決策的傳達者，是日常事務的組織者，是企業的中流砥柱，設計適合他們的薪酬體系已經是一項亟待解決的問題。

特別是隨著企業的不斷發展壯大，現行的薪酬體系，特別中層管理人員的薪酬激勵模式跟不上企業發展的步伐，中層管理人員目前工作積極性不高，流失率很高，在一定程度上制約了企業的發展，公司高層也非常急切改變目前的境況。因此，以本人牽頭，帶動人力資源部其他同事對MF公司的中層管理人員進行了薪酬調查，發現MF公司中層管理人員的薪酬體系優化設計勢在必行。

二、MF公司中層管理人員的薪酬現狀

1.MF公司中層管理人員的薪酬現狀

MF公司參考其他公司的標準，實行崗位技能工資制。薪酬主要由基本工資、崗位工資、各種津貼、年終獎和福利等構成。員工的薪酬=基本工資+崗位工資+福利+績效工資+各種津貼+年終獎

公司按工作崗位把工資分為12個職等，然后根據員工所擔任的崗位或技能的差異，在同一職等上再劃分為不同的崗位或技能級別。如下表1所示

表1 現行中層管理人員職級薪酬表

2. 公司中層管理人員福利現狀

中層員工的福利構成：出差津貼，主管級每天150元，社會統籌保險（五險），交通補貼每月300元，通信費每月200元，午餐補貼每天20元。

三、MF公司中層管理人員薪酬體系存在的主要問題

通過問卷調查和對中層管理人員的訪談結果進行分析，該企業中層管理人員原來的薪酬體系存在以下問題：

1.薪酬體系不完善，原有薪酬體系設計流程也不科學。

在MF公司的薪酬體系里，沒有年功工資和加班工資，福利也只是固定福利，對員工來說已經沒有任何激勵性。管理層次劃分不清，中層管理人員原有的簡單的薪酬標準，只是形式而已，真正面試完定薪完全靠老板拍腦袋，目前，MF公司還沒有建立一套合理科學的薪酬管理體系。

公司要建立科學合理的薪酬體系必須有一套完整的薪酬體系設計流程：確定公司的薪酬原則和薪酬策略；進行工作崗位分析和評價，制定崗位說明書；調查社會薪酬水平并制定本企業的薪酬；適時調整薪酬方案。MF公司現行的薪酬體系，薪酬設計流程不完善，與公司的發展戰略脫節，對中層管理人員的有效考評指標較少，缺乏詳細的崗位評價，薪酬等級和標準缺乏公平公正性。

2.中層管理人員的薪酬水平偏低，沒有競爭性。

與同行業公司相比，MF公司采取的薪酬水平整體處于市場的中下水平，落后于同地區同行業相應崗位的薪酬水平，薪酬競爭力較弱，特別是中層管理人員的薪酬水平偏低。設計、技術等骨干崗位薪酬沒有競爭優勢，難以吸引優秀人才進入企業，很難招聘到優秀專業的設計和技術人員。同時整個公司的人員流失率又都比較高，已嚴重影響企業的人力資源配置，不利于企業的良性的循環。

3.中層管理人員之間的薪酬差別不大。公司并沒有根據各部門的實際情況，有層次的區分各自對企業的貢獻大小和所負責工作的重要度，以至于沒有有效的拉開不同中層人員的年薪級差。關鍵崗位的工資水平沒有同其他崗位有明顯區別，不能體現關鍵崗位的重要性，同時由于晉升渠道有限，技術專業崗位如果職位不晉升，幾乎幾年沒有提薪的。一些中層人員表示，由于自己所從事的崗位在工作難度、強度、壓力上比其他崗位大得多，工作時間上也長得多，在績效考核上也要嚴格得多，而收入與公司的一些非關鍵崗位的中層管理人員相比相差無幾，缺少內部公平性。

4.中層管理人員工資結構不合理，激勵性不足。

在對MF公司薪酬結構的分析中，我們發現MF公司的薪酬中，固定的部分占全部工資總額的比重很大（80%），而浮動的比例則很小（20%）。在這樣的一種工資結構下，員工干好、干壞，干多、干少都一樣，工資水平沒有太大的差別。加之公司沒有嚴格的績效考核制度，使得獎金的發放也趨于平均化，只要不犯重大錯誤人人都可以拿全績效工資。這樣一來，沒有人愿意承擔責任和風險，都希望到輕松的崗位上工作。

造成個人普遍認為個人的業績再好也沒什么用處，不愿做出太多努力，只要不出錯，應付差事就可以了。

5.與薪酬制度配套的相關制度體系不健全。

薪酬制度的有效運行需要其他制度的緊密支撐。MF公司缺少與薪酬制度聯系密切的工作分析和崗位評價制度以及績效考核制度。工作分析和崗位評價是確定員工薪酬的基礎，工作分析界定了各個崗位的職責和技能要求，而崗位評價則明確了各崗位在公司中的相對地位，他們為基本薪酬的確定提供了有力的依據。績效考核是對員工工作完成情況的科學評價，是確定員工獎金發放的重要手段。

四、完善MF公司中層管理者薪酬體系的策略

根據對公司現有薪酬體系的調查分析和在中層管理人員薪酬方面存在的不足，本文對MF公司中層管理人員薪酬體系做了如下改進：

1. 建立一套科學合理、富有激勵性的中層管理者薪酬管理體系。經充分的市場調查表明，MF公司中層管理人員流失的最本質原因是目前企業的中層管理者激勵方式和機制的不到位，而利用科學的激勵措施來吸引和留住現有的企業管理者，這已然已成為MF公司的重點。同時，MF公司要引進人力資源方面的專業人才，建立一套完整的薪酬體系設計流程，依據科學的設計流程，為MF公司設計出適合的薪酬管理體系。

2.調整固定薪酬構成，提高核心員工的薪酬水平。

原有薪酬結構中未反映工作年限以及超時工作對公司績效所做的貢獻，因此在薪酬結構中加入年功工資和加班工資。年功工資是企業分配制度的一個重要組成部分，雖然金額不是很高，但年功工資對刺激雇員長期為本企業服務，阻止雇員，特別是工作經歷長、工作經驗豐富的老雇員離開企業還是非常有效的。特別對雇員來說，這種工資制度也增加了雇員對企業的依賴感和忠誠度。

崗位技能工資是體現員工崗位技能差異的薪酬部分，必須建立在工作分析，崗位評估的基礎上。MF公司的崗位技能工資可以由以下公式計算：崗位技能工資=崗位基數×崗位評分結果。

3.健全公司績效考核體系，提高個人績效的比例。

為了提高薪酬體系的激勵性，MF公司必須將原有薪酬體系中個人績效總分中公司業績分占 80%、個人業績分占 20%的固定比例，調整為公司業績分與個人業績分各占 50%，即：員工的業績評估總分=公司業績分×50%+個人業績分×50%。這就要求公司必須同時加大績效考核的力度，將薪酬分配與業績、貢獻相掛鉤，規范薪酬激勵標準。建立科學合理的績效考核體系，可以避免“搭便車”現象，也可以在一定程度上解決內部一致性差的問題。

表2 績效薪酬發放示意表

4.增加內在薪酬，提升薪酬體系的激勵性。

內在薪酬是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。事實上，對于中層管理人員來說，經濟性薪酬重要，但非經濟性薪酬（內在薪酬）更重要。根據馬斯洛的需要層次理論，他們的需要現狀更傾向于尊重的需要和自我實現的需要，包括晉升與發展、培訓、心理收入、生活質量等，這些方面才能起到更好的激勵效果。比如公司對中層管理人員進行職業生涯規劃與指導，增加個人晉升和發展機會；提供更多的國內外培訓機會；公司可以通過廣泛的宣傳等，讓中層管理人員感覺到公司對于自身崗位的重視，意識到自身崗位的重要性，以提高工作的價值；公司還可以通過提供舒適的工作環境，創造良好的工作氛圍，創造和諧的人際關系，提高職能管理人員工作的快樂感。

5.引進彈利制度，提高中層管理者的滿意度。

福利制度應改變過去單一模式，變得更加多樣化、人性化，才會吸引員工的關注和重視，為企業保留和凝聚人才作出積極貢獻。從員工需求角度出發，設定若干個福利項目構成福利清單。由員工的崗位等級確定其福利上限額度，并明確福利系列中每項福利指標的數值，符合條件的員工可以在上限額度內自由選擇福利項目。

6.建立健全相關配套的人力資源制度。

MF公司必須對公司里的所有崗位按照科學的流程進行工作分析，建立崗位說明書，明確每個崗位主要職責及任職資格；同時建立科學合理的崗位評價制度，對每一個崗位進行評估，定薪定級，確定其在公司的相對位置。科學的績效考核制度是薪酬制度實施的有效保障。為了適應新的薪酬制度，MF公司應對原有的績效考核制度做相應的調整。

參考文獻

[1] 王萌.C公司中層管理人員薪酬體系再設計.碩士論文.2013.5.

[2] 陳明.現代企業人力資源[J].薪酬研究，2011，21（1）：33.