序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇意識形態與作風建設的關系范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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關鍵詞：基層 思想政治 作風建設

1.做好基層思想政治工作，是凝聚人心，實現中國夢的重要保證

思想政治工作的目的就是把大家攏在一起，用方針政策把思想統一起來，用理想信念把群眾團結起來，心往一處想，勁往一處使。思想政治工作的實質就是幫助廣大干部群眾分清是非、排除干擾、把握正確的前進方向，一心一意謀發展，凝心聚力促和諧。改革開放以來，我國國內生產總值和進出口貿易額躍居世界第二，人民生活達到總體小康并向全面小康邁進，政治建設、文化建設、社會建設穩步發展，取得了舉世矚目的偉大成就，就是靠黨有堅定信念，群眾有拼搏精神，眾志成城，艱苦奮斗。如果基層思想政治工作有名無實，人們思想混亂，精神懈怠，各種錯誤意識形態大行其道，不僅各項工作難以開展，嚴重時甚至有可能引發社會混亂。

2.做好基層思想政治工作，是加強作風建設，建設高素質基層干部隊伍的迫切需要

總的看，基層黨員干部素質是好的，作風是硬的，戰斗力是強的。但也必須清醒地看到，與日新月異的新形勢相比，許多方面還存在較大差距，特別是在作風方面還存在一些突出問題，概括起來主要是：“浮”，沒有根基，不接地氣；“懶”，不注重學習，不用心思考；“淺”，忙于應酬，靜不下心研究工作；“拖”，辦事拖拉，效率低下；“粗”，粗心大意，敷衍應付；“散”，組織紀律觀念淡薄，無故不參加集體活動；“滿”，固步自封，自以為是，自我感覺良好。加強思想政治工作，有針對性地解決基層黨員干部在作風方面存在的突出問題，使其在政治上具有堅定的理想信念，具有高度的政治敏銳性和政治鑒別力，做到立場堅定，毫不動搖；在作風上大力弘揚理論聯系實際、密切聯系群眾、批評與自我批評，以及艱苦奮斗、求真務實等優良作風，才能確保黨始終同人民心連心、同呼吸、共命運。

“千條江河歸大海，件件工作到基層”。基層思想政治工作是意識形態工作的薄弱點，更是黨的全部工作和戰斗力的基礎。新形勢下如何不斷改進基層思想政治工作形式，提高基層思想政治工作質量，筆者認為應做到以下幾點：

2.1與時俱進，創新基層思想政治工作模式

基層工作創新，是宣傳思想工作創新的著眼點和落腳點。宣傳思想工作的服務對象在基層，工作主體在基層，任務落實在基層。做宣傳思想工作，是為了宣傳群眾、動員群眾、服務群眾以及教育引導群眾。宣傳思想工作的理念創新、手段創新，都要體現到、落實到基層工作創新，都要通過基層工作來檢驗。創新基層宣傳思想工作，最根本的就是要牢固樹立群眾觀點、站穩群眾立場。具體來說，一要加強針對性、提高實效性，有的放矢、區別對待，不斷滿足人民群眾對思想文化的新需求。不同職業、年齡、狀況的人群，由于社會經歷、文化程度、職業性質、生活水平等差異，在認知、觀念、情感等方面表現出各自的特征，這就要求從他們的需求出發做好宣傳思想工作。二要注重和風細雨、潤物無聲，提高質量、增強實效。宣傳思想工作，特別是基層工作，要防止用說教的方式做宣傳、用高傲的姿態搞教育、用硬性的手段化思想，必須注重提高親和力，講的話群眾喜歡聽，寫的文章群眾喜歡看，讓我們的宣傳思想工作能入眼、入耳、入心。

2.2率先垂范，增強基層思想政治工作說服力和感召力

“其身正，不令而行。其身不正，雖令不從。”假如讓一個不廉潔的人講廉潔，不敬業的人講敬業，不奉獻的人講奉獻，自然難以令人信服。基層思想政治工作者要以身作則，率先垂范，要求別人做到的，自己首先做到，勸說別人不做的，自己首先不做。要擰緊世界觀、人生觀、價值觀這個“總開關”，夯實理論基礎，堅定理想信念，才能在紛繁復雜的形勢下堅持科學指導思想和正確前進方向，才能帶領人民走對路；要精學業務，切實把政策要求、業務流程、工作規范學深、弄懂、用活，加強學習、加強實踐，真正成為讓人信服的行家里手；要博學相關知識，堅持干什么學什么、缺什么補什么，不斷增強知識厚度，開拓工作思路；要錘煉高尚品格，要把正確的道德認知、自覺的道德養成、積極的道德實踐緊密結合起來，自覺樹立和踐行社會主義核心價值觀，帶頭倡導良好社會風氣。

2.3嚴明紀律，聚焦基層思想政治工作隊伍執行力建設

宣傳思想部門工作要強起來，首先是領導干部要強起來，班子要強起來。組織嚴密是黨的光榮傳統和獨特優勢，一個松松垮垮、人浮于事的組織是干不成事的。不僅不能教育人、引導人，甚至會對周圍群眾帶來負面影響。強化基層思想政治工作隊伍建設，必須將思想和行動統一到自覺遵守黨的組織紀律上來。做到個人服從集體，少數服從多數，下級組織服從上級組織。要自覺遵守民主集中制，嚴格按程序辦事、按規則辦事、按集體意志辦事。必須自覺將思想和行動統一到自覺遵守黨的政治紀律上來。堅決維護中央權威，堅決貫徹上級各項決策部署，在重大原則問題上始終做到頭腦清醒、立場堅定、旗幟鮮明。

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子長縣礦產資源管理站

（2019年3月）

根據縣紀委、組織部關于開好2018年度民主生活會要求，我就支部班子情況向大家匯報一下。子長縣國土資源執法監察大隊黨支部共有黨員8人，其中離退休黨員2人，在職6人，共設支部書記1名，組織委員1名，宣傳委員1名。

一、對照檢查查擺存在問題和不足

根據組織要求，通過與單位成員談話談心、征求意見，經對照檢查，歸納整理，支部班子主要存在以下問題和不足。

1.政治上不夠成熟，不夠敏銳。多數班子成員認為我站工作主要是落實礦山企業管理的業務工作，忽視了對政治理論的系統學習，因此對意識形態領域的新情況、新問題缺乏了解和鑒別，缺乏警覺性。不少班子成員習慣于慣性思維，總認為只要干好自己的事情就可以了，安排工作習慣于從分管領域出發，遇到困難總是想先解決自己分管的，完不成任務總是找客觀原因。大局意識不強，協作配合不力，影響整體工作推動。

2.班子成員之間思想交流不夠。多數人缺乏嚴肅認真的批評與自我批評，奉行“好人主義”，很少深挖細究，對同志的缺點旁敲側擊的多，錯誤地認為說到別人的痛處，會傷及同事之間的感情，不利于單位的團結。比如，單位同事辦事考慮不周，影響了自已的工作，造成彼此心中有芥蒂，如果不及時的進行交流，就影響了同事之間的關系，甚至發生矛盾。

3.黨建工作責任落得不實。對單位黨建工作的重視程度不夠，我們是基層單位，是辦具體業務的，黨建是黨委和總支的事，我們作為基層單位只要能過的去就行，能應敷檢查就行了。對干部的思想建設，組織建設，作風建設抓的不夠，特別是對干部的工作紀律，作風建設抓的不嚴，不能夠以談心溝通的方式及時提醒警示糾正他們在工作、生活紀律方面存在的問題，有時甚至搞“一團和氣”。對個別遲到早退，無故不上班，不請假，辦事不主動的，睜一只眼閉一只眼，形成“鞭打快牛”、“干好干歪一個樣”、“干跟不干一個樣”，單位沒有形成激勵約束，積極向上的工作機制。

三、產生問題的原因分析

在深入學習、廣泛討論、深刻剖析的基礎上，認為存在以上問題的深刻根源主要表現在以下幾個方面：

（一）理論學習不夠。對理論學習的重要性缺乏足夠認識，有時把學習當作政治任務，平時學習只是滿足于看看報紙、瀏覽網面、讀讀文件。反思起來，主要還是輕視學習、放松理論武裝，做不到主動學習，與工作關系密切的學的多一些,與工作關系不大的學的相對少一些。面對現實生活中各種不健康東西的影響，忽視了對世界觀、人生觀和價值觀的改造，自覺加強黨性鍛煉不夠，理想信念的根扎得不深，沒有通過學習解決好理想信念、群眾觀點、思想方法、精神狀態、執政能力等問題，導致對深層次的問題缺乏深入思考。

（二）宗旨意識不牢。對延安精神的重視弘揚不夠，接觸群眾少了，離群眾遠了。在安排工作、部署任務時，注重上級要求，忽視了問題能否解決、群眾是否滿意；在干部考核評價、督促指導上，主要看工作任務完成了沒有，而不是聽取群眾的意見、看群眾怎么評說。

（三）創新意識不強。大部分班子成員改革創新意識不足，在工作中存在經驗主義和慣性思維，不能主動學習新事物、思考新問題、提出新思路。有些同志在工作上有許多新想法，但是缺乏勇氣，不能大膽作為，習慣按老一套辦事。

（四）責任意識淡薄。在班子成員中存在著求穩怕變、求穩怕險、求穩怕錯的思想，敢闖敢干、敢為人先的銳氣不足，在問題和困難面前縮頭縮腦；有的工作滿足于現狀，創新意識不強，缺少應有的進取精神，滋生了隨大流，滿足于不違規、不觸線、不出事思想。有的在工作上不愿意動腦筋，只求得過且過、未能盡心盡責；有的遇事瞻前顧后，畏首畏尾，以致在不知不覺中拉大差距，在猶豫不決中喪失機遇。久而久之，抓工作的韌勁沒有了，恒心消退了，敢于擔當、敢闖敢為的責任意識逐漸弱化，造成不做為的現象。

（五）黨性修養有所放松。近年來，隨著工作生活環境的變化，班子成員放松了對黨性修養的要求，放松了對自我教育、自我完善、自我改造、自我革新能力的重視和提高。在政治理論學習上自覺性不強，思考問題不深，自我反省不夠；班子成員間平時相互交流交心不足，民主生活會上自我批評不足,相互批評更少。

（六）紀律執行有所松懈。班子仍然存在紀律管束執行不夠到位的情況，沒有起到良好的示范帶頭作用，對執行政治紀律的重要性認識不夠，對政治紀律的內容向干部職工宣傳教育不夠。一些應該執行，能夠執行的制度執行得不嚴格、不徹底。對干部職工思想、紀律、作風上存在的一些不良風氣和苗頭重視還不夠；對身邊的一些錯誤行為，批評和糾正的力度還不很大，一定程度上存在著“好人主義”和怕得罪人的思想。

四、今后的努力方向和改進措施

針對班子和干部工作中存在的問題，下一階段，我們將提出切實可行、行之有效的整改措施，強化整改落實，務求我站黨的群眾路線教育實踐活動取得成效。

一、建設學習型機關。以建設學習型、服務型、創新型班子為目標，堅持每周一定期學習制度，加強對干部政治理論、政策水平及業務技能的培訓，準確把握黨的新思想、新觀點、新論斷，進一步提高班子成員的政策理論水平和履職盡責本領。

二、堅持理論聯系實際。班子成員要在強化政治理論和業務學習的同時，結合礦產工作和我縣社會發展中的重難點問題，進行專項調研，通過調研活動，把學到的理論與實踐緊密結合起來，更好地為民服務。

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關鍵詞 校園文化；物質文化；精神文化

校園文化對于提高師生員工的凝聚力，培養良好的校風，培育“四有”新人都具有重要的意義。校園文化重在建設，它包括物質文化建設、精神文化建設和制度文化建設三個方面。

一、物質文化建設

在校園文化建設中，精神文化是目的，物質文化是實現目的的途徑和載體，是推進學校文化建設的必要前提；物質文化建設是校園文化建設的重要組成部分和重要的支撐。校園物質文化，屬于校園文化的硬件，是看得見摸的著的東西。校園物質文化的每一個實體，以及各實體之間結構的關系，無不反映了某種教育價值觀。完善的校園設施將為師生員工開展豐富多彩的寓教于文、寓教于樂的教育活動提供重要的陣地，使師生員工教有其所、學有其所、樂有其所，在求知、求美、求樂中受到潛移默化的啟迪和教育。完善的設施、合理的布局、各具特色的建筑和場所，將使人心曠神怡、賞心悅目，將有助于陶冶校園人的情操，將塑造校園人的美好心靈，將激發校園人的開拓進取精神，將約束校園人的不良風氣和行為，將促進校園人的身心健康發展。

二、校園精神文化建設方面

校園精神文化建設是校園文化建設的核心內容，也是校園文化的最高層次。它主要包括校園歷史傳統和被全體師生員工認同的共同文化觀念、價值觀念、生活觀念等意識形態，是一個學校本質、個性、精神面貌的集中反映。校園精神文化又被稱為“學校精神”，并具體體現在校風、教風、學風、班風和學校人際關系上。

（1）校風建設。校風建設實際上就是校園精神的塑造，校風作為構成教育環境的獨特的因素，體現著一個學校的精神風貌。在校風體現形式上，校風主要表現在校訓、校歌、校徽和校旗上。好的校風具有深刻“強制性”的感染力，使不符合環境氣氛要求的心理和行為時刻感受到一種無形的壓力，使每一位校園人的集體感受日趨鞏固和擴展，形成集體成員心理特性最協調的心理相容狀態；好的校風具有對學校成員內在動力的激發作用，催人奮進；好的校風對學校成員的心理發展具有保護作用，對不良的心理傾向和行為具有強大的抵御力量，有效地排除各種不良心理和行為的侵蝕和干擾。

（2）教風建設。教風是教師在長期教育實踐活動中形成的教育教學的特點、作風和風格，是教師道德品質、文化知識水平、教育理論、技能等素質的綜合表現。要抓好校風建設首先必須抓好教風建設（包括工作作風建設），因為學校是育人的場所，是人才的搖籃，而教師是人才的培養者，理應在“三育人”（即管理育人、教書育人、服務育人）的過程中發揮主力軍的作用，只有在干部職工中樹立起實事求是、艱苦奮斗、勤政廉政、團結協作、高效嚴謹、服務周到、細心耐心的工作作風和在教師中樹立起為人師表、教書育人、治學嚴謹、認真負責、耐心細致、開拓進取的教風，才能引導和促進勤奮學習、積極向上、嚴謹求實、尊師重教、遵紀守法、舉止文明的優良學風的形成。總之，沒有良好的工作作風和教風就難以形成良好的學風。

（3）學風建設。學風是指學生集體在學習過程中表現出來的治學態度和方法，是學生在長期學習過程中形成的學習習慣、生活習慣、衛生習慣、行為習慣等方面的表現。優良學風像校風、教風一樣，對學校教育教學質量的提高，對學生人格品質的發展和完善，對培養學生成為德、智、體、美、勞全面發展的接班人，都有重要意義。

（4）學校人際關系建設。學校人際關系包括學校領導之間的關系、學校領導與教職工之間的關系、教師之間的關系、教師與學生之間的關系、學生與學生之間的關系。良好的學校人際關系有助于廣大師生員工達到密切合作，形成一個團結統一的集體，更好的發揮整體效應。

三、學校制度文化建設

校園制度文化作為校園文化的內在機制，包括學校的傳統、儀式和規章制度，是維系學校正常秩序必不可少的保障機制，是校園文化建設的保障系統。“沒有規矩，不成方圓”，只有建立起完整的規章制度、規范了師生的行為，才有可能建立起良好的校風，才能保證校園各方面工作和活動的開展與落實。但僅有完整的規章制度是遠遠不夠的，還必須有負責將各項規章制度予以執行和落實的組織機構和隊伍，因此，還必須加強相應的組織機構建設和隊伍建設。也就是說，制度文化建設實際上包括制度建設、組織機構建設和隊伍建設三個方面。制度是人類維系個性之生活及社會關系的各種規章、法則和體制，學校作為微觀的社會體系，也存在各種制度，如校規、班規、社團規定及《學生守則》、《學生日常行為規范》等。雖然這些制度有正式或非正式的不同，有成文或約定俗成的不同，但它們有一個共性，即這些科學合理的制度一旦形成，就會成為權威的、客觀的力量，成為集體價值理念，使生活于其中的學生自主地接受它。但在目前的校園制度文化建設中，也存在一些不足。

但制度的完善并不意味著僵化，我們在工作中可能又有這樣的認識，校園的制度是天然合理的、公平公正的，是無須質疑其合理性的，對于制度，只存在遵守與否的問題，而不存在是否需要創新的問題，這其實就是制度的僵化，甚至可以理解成為學校德育工作的僵化。

參考文獻：

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一、提高認識，注重社會與經濟效益

文化簡單的講就是人類的行為習慣和風土人情營造出來的一種社會表現氛圍，是相對于經濟、政治而言的人類全部精神活動及其產品，它具有廣泛的社會功能。文化產業就是按照工業標準，生產、再生產、儲存以及分配文化產品和服務的一系列活動，因此，它除了社會功能外，又體現經濟效益。文化產業必須要堅持把社會效益放在首位，不斷滿足人民群眾日益增長的文化需求，努力實現社會效益與經濟效益的統一，這樣才能做到科學發展。文化產業既要追求合理的經濟利益，又要注重提升其文化產品和服務的社會功能。因為，文化產業既有產業屬性又有意識形態的特殊性，既可以產生經濟效益，又具有精神功能。文化產業的發展是經濟效益與社會效益的有效統一，在保證社會效益的前提下，追求經濟效益，在優質的文化產品和服務中實現經濟利益。文化產業要做到科學發展，就是要堅持全面可持續的協調發展，增強我國文化產業的整體競爭力。從目前來看，文化產業在總體上看還是缺乏資金、技術、人才、環境等，比如，一些經濟較弱地方比較完整地保留了反映古老文明的遺跡，一些城鎮有著豐富的人文內涵，一些鄉村擁有著很有價值的民間藝術品種等。這種獨特的文化資源條件是一些現代化程度很高的發達地區所無法比擬的，但它在人才、資金等方面受限，投入不大，開發困難，造成地區間的文化產業發展很不平衡，有弱有強。因而我們應該以強帶弱，強弱互補，著重于社會效益和經濟效益全面發展。

二、深化改革，提升文化創新能力

改革開放以來，我國文化產業取得了長足進步，但相對于先進國家而言，我國的文化產業還處在初級階段。雖然我們已具有相當成熟的文化產品加工能力，但在文化創造力方面，我們與文化產業強國仍相距尚遠，創新意識、創造能力仍有待提高。以動漫產業為例，我國動漫企業規模小、集約化程度低、原創能力弱、產業素質不高，擁有自主知識產權的產品很少，在全球產業鏈中處于下游，85%以上的企業處于虧損狀態。因此，必須以體制改革和科技進步為動力，努力提升文化產業的創新能力，激發全社會的文化創造活力。要充分注重高新技術在文化產業的應用，加強技術引進和自主開發，用高新技術手段改造傳統文化，開發新興文化產業。加強文化產業和文化資源信息化、數字化、網絡化建設，要運用現代市場經濟信息和營銷方式，促進文化產品的流通。我們不僅要制定路線圖，而且要制定時間表，進一步整合資源、盤活存量，努力把創新理念與市場需求結合起來，推動文化產業升級。

三、堅持特色，擴大國際競爭力和影響力

作為有五千年歷史的文明古國，源遠流長、博大精深的中華傳統文化是中國人民對人類文化的重要貢獻。豐富的文化遺產是我國文化走向世界的立足之本。面對世界文化產業的迅猛發展和加入世貿組織后外國強勢文化的大舉入關，只有立足于我國的傳統文化優勢，充分開發寶貴資源，與時俱進、銳意創新，創造出具有中國特色和中國氣派的文化產品，才能獲得真正的市場競爭力。因此，我們不僅要以熱情的姿態與世界文化交流，更要讓東方文明走向世界，力爭在世界文化市場中占據一席之地。因此，我們要追求人類文化消費的普適性，讓中國的文化產品打開國際市場，走向世界，為全人類服務。

四、跨越發展，拓展文化發展新領域

文化產業誕生于現代工業生產，文化產業是具有精神性、娛樂性的文化產品的生產、消費和流通活動。廣義的文化，原本就包括物質文化、制度文化和精神文化。精神文化的“文化”與作為物質文化的“經濟”是可以互補的，這就是“文化產業”。文化產業化的理念突起，以及它的業態的迅漲，正是工業化時代物質生產理念在文化生產中的體現。文化產業的突起迅漲，對促進經濟增長和經濟發展方式轉變已產生越來越重要的作用。文化產業的內在支撐是高新技術對“文化”的切入，高新技術對文化產品生產方式的改變，使得文化產品對傳統文化業態領域有著質的突破。以往我們只注意到它的“同型批量”，認為這是對文化產品追求精神個性的抹殺。而事實上，當我們置身于信息技術高度發展的今天，傳統文化業態因其傳播力的式微而深陷于窘境之中。應當認識到，文化產業作為當代文化建設跨越式發展的實現，并非傳統文化業態生產的“產業化”，而是順應當代文化傳播方式的業態提升和業域拓展。文化產業之所以在經濟發展方式轉變中發揮著優結構、擴消費、增就業、促跨越、可持續的作用，在于它本身就由高新技術所支撐和推動。它的擴消費是擴展著消費者的文化視域；它的增就業是增加高技能人才的就業；它的促跨越、可持續是因為它是面向未來、走向未來的文化建設。這是我們建設文化強國不可缺失的文化理性。

五、注重培養，提供有力的人才保障

人才也是生產力要素，任何產業的發展，都離不開人才的支撐，文化產業也不例外。推進文化產業發展，要堅持把人才培養作為重中之重，加快培養造就一批懂文化、精專業、會經營、善管理的德才兼備、銳意創新、結構合理、規模宏大的文化人才隊伍，加快構筑文化產業發展人才保障體系，使基層文化人才隊伍建設，職業道德建設和作風建設有著同步發展。文化人才的培養造就，關系到文化教育問題。發達國家在任何時候都把科技和教育放在戰略地位上予以高度關注。我國的文化建設，也在“引領風尚、教育人民”中起到教育的作用，因此對文化人才的培養造就，意味著對教育者的率先教育。從率先教育的視角來看，當代文化人才的培養造就，一要注重創新能力的培養，二要注重團隊精神的培養，三要注重開拓意識的培養，四要注重職業道德的培養。因為當代文化建設的重大成就告訴我們，既往“文化大師”的作用已悄悄讓位于由高層次領軍人物率領的團隊，團隊的知識復合能力、創意激發能力和生產實施能力都順應著時代的選擇并鐫刻著時代的印記。可以說，建設文化強國需要高度文化理性，而文化理性首先是文化人的理性，高度文化理性則首先是造就培養文化人才的理性。

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――編 者

2012年網絡輿情繼續升溫，成為社會輿論的發動機。社會轉型期各種問題在積累和疊加，網民對深化改革表現出熱切的期待，有關國家發展和改革取向的意識形態爭論重新抬頭。國土資源部門作為一個重要的政府組成部分，和民生息息相關，關注網絡輿情顯得尤其重要。處理好網絡輿情，對執政為民有著重要的推動作用。

2012年湖南國土資源網絡輿情指數

2012年湖南國土資源網絡輿情生態

社會公眾對國土資源關注度顯著提高。從轉載、回帖、搜索量來看，無論是事件、人物，正面關注還是負面關注，關注量都有顯著提高。正面關注排序第一的“省國土資源廳出臺首部黨員干部作風建設問責辦法”轉載突破16萬，排位第十的“湖南加大征地拆遷信息公開力度”轉載過3萬；負面關注排序第一的“致企業失地損失千萬，長沙國土局被黑幕隱瞞事實”轉載破9萬，第十位“湖南男子自家屋內采煤致刑”過4萬。2012年所列事件、人物地域排序總轉載點擊數近800萬，比2011年總數高1倍，正面關注點擊量比負面關注點擊數高1倍。

社會公眾對國土資源關注面更加多元。相較2011年，2012年公眾關注有了極大拓展。除了原來關注的政策、征地拆遷、市場配置以外，腐敗是持續關注點，2012年查處的長沙市局周志紅、永州市局歐陽貴忠、醴陵市局周旺炎、郴州市局龍躍帥點擊都在1萬以上。干部作風、言論、行為等偶發事件，國土資源管理體制等深層次問題成為新的關注點。“湖南寧鄉高球場頂風上馬，國土局長稱領導定的沒辦法”，“衡陽市國土資源局用進口寶馬車做公車”，“隆回最牛國土資源局長在位17年”等事件點擊回帖率均達5萬以上，在社會引起較大反響。

權益關注強烈與主流輿情成熟理性并行。權益關注強烈，主要是征地拆遷、礦山環境、地災、城鎮化土地利用、地產市場、資源權益糾紛等涉及具體利益，部分網民實名發帖，希望通過網絡炒作，借力網絡沖突、網絡暴力，形成輿情事件，實現自身目的。“長沙湘星實業有限公司總經理實名舉報長沙市國土資源人員瀆職”、“湖南澧縣榮華煤礦非法開采，致四千村名水源枯竭”、“常寧：農田保護‘硬規定’遭遇‘軟執行’等成為2012年較為突出的輿情熱點。主流輿情成熟理性，主要表現公眾對國土資源政策支持、對國土資源管理成績肯定、對經濟社會發展過程部分資源問題有理性的思考。如2012年省廳幾項重點工作整頓規范礦產資源秩序、環洞庭湖工程建設、地質找礦突破行動等點擊量大而多，但無回帖、跟帖質疑。

傳統媒體與新媒體互動成為國土資源輿情發展的重要形式。分析排序顯示，負面關注一般由互聯網、微博等自媒體發起，傳統媒體跟進；而正面關注往往由傳統媒體載文，再互聯網轉載或微博轉發。由于網絡媒體信息傳播速度、廣度和使用便捷加上用戶量大，客觀上已改變了傳統網絡輿情格局的力量對比。這種互動的傳播形式，使許多事件快速演變成輿情熱點。宣傳中心監測到的26家媒體或轉載49件負面輿情，如“常德西洞庭暴力征地拆遷”、“祁東縣重點項目用地違規侵占”等均是在網絡社區發酵并走向輿論。而“湖南加大征地拆遷信息公開力度”則由傳統媒體興起，向網絡擴散。傳播路徑不對稱與互動，整體上形成了“好事不出門，壞事傳千里”的輿情感知。

輿情與區域經濟發展程度關系不明顯，但與引導力度相關。為尋找區域經濟發展程度與輿情發展之間關系，按地域對國土資源輿情進行了排序，結果顯示，其相關關系并不明顯。但從排序結果與幾個地區輿論引導工作相對照，可以得出結論：輿情引導得力，則排列靠前；引導不力，則排列靠后。長、株、潭、岳、常等市注重輿情引導，其排序明顯高于其他地區。

國土資源輿情應對與網絡問政工作開始起步。應對輿情，已成為政府的必修課，網絡問政也是未來新趨勢。目前我省國土資源輿情應對與網絡問政還處于探索起步階段。部分市州強化了該項工作，株洲等市開通了政務微博；株洲、衡陽開展網絡輿情搜看、處置、辦理工作，積極主動應對輿情；懷化聯合中國移動開發“國土資源法律即時通”，服務相對人。

2012年湖南國土資源輿情新特點形成原因分析

除了社會經濟發展、互聯網新媒體使用人數絕對量上升之外，國土資源輿情的新特點主要是由國土資源本身特性、社會經濟發展的階段特征、傳播方式的新變化等多因素決定的。

一是國土資源在社會經濟發展階段的新形勢。我國經濟總量已居世界第二，但資源消耗偏高，資源環境對經濟發展制約越來越突出，國土資源需求剛性上升與供給剛性約束成為發展改革的巨大壓力和倒逼力量，客觀上讓國土資源成為社會經濟發展中高度關注的重要指標、輿論關注的熱點行業。我省近幾年社會經濟發展增速較快，但土地供應緊張、后備資源短缺、征地較多、政策調整頻繁、礦業違法高發多發等一直是公眾的關注點和媒體報道熱點。

二是以人為本科學發展觀使群眾權益維護進入新階段。以人為本的科學發展觀，促進了人的解放。特別是近年來我省大力推行依法治省、限制行政自由裁量權、大力推進政務信息公開，同時嚴格問責。公眾對知情權、監督權、表達權、參與權的訴求高漲，使輿情到一個新階段。

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近年來，納稅服務正在經歷一個不斷提高、不斷完善的過程，納稅服務體系趨于規范，已基本涵蓋了涉稅業務的各個方面。但是，在實際工作中，納稅服務工作仍然存在著一些不容忽視的問題。

一、制約納稅服務發展的突出問題

（一）納稅服務理念有待突破。隨著經濟社會的發展，納稅服務工作日益重要，然而與納稅服務核心地位的確立相比，稅務人員的意識形態發展仍處于相對滯后的狀態，納稅服務意識依舊不強。一是稅務人員的思想觀念還沒有完全從“重執法、輕服務”的官本位思想中脫離出來，“管戶”意識根深蒂固。由于暫未形成較為完善的納稅服務工作績效考核體系，部分稅務人員認為，作為與不作為一個樣，即便納稅服務已經確立為核心業務之一，仍然沒有引起足夠重視。二是稅務人員對提高納稅人滿意度與稅法遵從度的關系認識不足。只有把納稅服務水平提高了，納稅人對稅收政策的掌握才能更加及時、準確，對涉稅事項的辦理才會更加明晰、順暢，納稅人的申報納稅行為就更加規范、統一。三是稅務人員的服務行為還沒有成為一種主觀意愿，缺乏主動服務意識，不能體現出“我要做”、“我愿做”，更多的服務行為還僅僅是“要我做”、“應該做”，強調的是一種約束和要求。

（二）納稅服務手段有待創新。盡管各級稅務機關在納稅服務方面進行了一些有益的探索和嘗試，比如辦稅服務廳的標準化建設、多元化申報方式以及服務承諾、政務公開等等，但很大程度上仍停留在表面上，服務層次和標準較低，服務手段仍亟待拓展。一是納稅服務工作沒能融入到稅務執法和管理中，還未達到“在執法中服務、服務中執法、管理中服務、服務中管理”的高層次目標，多半還停留在辦稅服務窗口的水平上。二是在全省乃至全國稅務系統規范內還沒有統一、規范的納稅服務形式，已出臺的服務規范內容比較籠統，執行起來五花八門，特別是納稅人比較關心的涉稅流程，不同區域差別較大，具體措施的制定還不能真正滿足納稅人的要求。三是首問負責制、全程服務、預約服務等多項工作制度的落實還流于簡單化、表面化，甚至存在片面追求微笑服務的客觀形象，服務措施的發展缺乏潛力。

(三)納稅服務技能有待提高。納稅服務工作涉及面廣，貫穿于稅收征管的各個領域，由于稅務人員的責任心及個人素質不同，造成服務態度、服務技能、專業水平參差不齊，很大程度上影響了征納關系。一是部分辦稅服務廳人員信息化系統操作不夠熟練，政策掌握有限，由于辦事效率低下、操作錯誤等原因導致納稅人多次跑、多頭跑的現象屢見不鮮。二是部分稅收管理員對稅收政策掌握不清，對納稅人的涉稅咨詢解釋不夠準確，稅法宣傳不及時、不到位，審批許可事項久拖不決。三是內設科室人員業務知識掌握單一，缺少復合型人才，特別是在工作流程的制定上不能很好的兼顧其他相關部門，容易造成任務重復、程序繁瑣的問題，從而加重納稅人負擔，增加稅收成本。

（四）信息化應用水平有待提升。在信息化應用過程中，許多信息化手段沒有形成合力，甚至出現了信息資源浪費、盲目開發軟件、應用效果不盡人意的現象。一是原有的信息平臺沒有充分發揮效用，例如有的稅務部門的門戶網站功能不夠強大，有關內容不能及時更新，納稅人不能及時掌握其需求的稅收政策。雖然納稅服務工作也在探索通過QQ、網絡博客、公共信箱等形式，建立起稅企溝通的新平臺，但仍處于一個低級簡單的應用層次。二是新出臺的信息系統沒有創新性，還停留在模仿傳統模式的層面上，缺乏對業務流程的優化與再造，甚至出臺不久就已過時，從而造成稅收成本的增加。三是各個信息應用系統相對獨立，功能相對單一，缺乏資源整合。一些應用系統的信息資源沒有實現充分共享，甚至出現系統漏洞、數據口徑不一致等問題，一定程度上有影響了納稅服務的發展。

（五）制度體系建設有待完善。雖然基層縣區局成立了專門的納稅服務組織，也建立了納稅服務規范、納稅服務投訴管理辦法等多項制度，但制度體系仍不健全，完善和改進工作依舊艱巨。一是涉及納稅服務工作的崗位職責體系，以往的規范中規定了辦稅服務廳崗位職責，但其他崗位職責不明確或過于籠統。二是納稅服務規范或服務標準已出臺，但沒有形成與之相配套的納稅服務考核機制，沒有建立起納稅服務質量評價指標體系和評價制度，納稅服務的考核還沒有開展起來，即便有的地區考核工作已開展，但多數還停留在主觀性評價階段，地區之間差異比較明顯，形式上不夠統一。

二、提高納稅服務水平的幾點建議

（一）變被動服務為主動服務，牢固樹立征納雙方法律地位平等的理念，實現納稅服務理念的根本轉變。首先我們應該清醒地認識到，納稅人是市場經濟的主體，是社會財富的創造者和稅收的貢獻者，理應得到全社會的尊重，納稅服務的好壞，直接關系到經濟發展軟環境的優劣，進而影響到國家稅收的形成于收繳。其次納稅服務理念的強化，并非一日之功，只有不斷加強干部思想教育和職業道德教育，不斷增強服務意識，進一步加強機關效能和干部作風建設，才能逐步樹立起現代服務理念。第三，構建“始于納稅人需求，基于納稅人滿意，終于納稅人遵從”的納稅服務工作格局，需要我們學會換位思考，站在納稅人的角度，以了解納稅人的需求為起點，定位納稅服務工作思路，開展納稅服務工作。

（二）變形象服務為實效服務，關注納稅人對稅收專業知識的掌握程度，有效促進納稅人稅法遵從度的提高。稅務機關應針對納稅人對稅收專業性知識與技能、涉稅程序與流程、納稅人權益與實施法律救濟等方面的需要，提供實實在在的納稅服務。除了要接待好上門來的納稅人外，還應主動出去，在開展巡查巡訪、接受咨詢輔導的同時，還應有針對性地解決好納稅人存在的問題，努力構建和諧的征納關系。同時，稅收公平與效率的實現，也是實效服務的一種體現。加強征管，不單是為了打擊涉稅違法行為，更多是為了營造公平、公正的經濟發展環境，這既是納稅人期望得到的，也是我們最希望看到的。征管漏洞或弱項環節越少，偷漏稅行為發生的可能性越小，納稅人的發展信心就越足，稅法遵從度也就越高。

（三）變統一服務為分類服務，分門別類地抓好崗位技能培訓，增強納稅服務的針對性和有效性。稅務人員的素質有高有低，崗位也各有不同；納稅人的素質參差不齊，涉稅業務也繁簡不等，因此，在具體的工作中應區別對待，有針對性地做好服務工作。一是在提高現有人員的知識水平和崗位技能上下功夫，分崗位、分類別抓好業務培訓。例如，辦稅服務廳人員要以系統操作為重點，稅收管理員要以稅收政策和涉稅流程的掌握為重點開展培訓等。二是在涉稅流程的簡并與再造上下功夫，既可以減輕稅務人員的工作壓力，提高辦稅效率，降低辦稅成本，又可以切實為納稅人減負，提高納稅人的滿意度。三是在抓好納稅人培訓上下功夫。對于財務制度健全、經營規模較大的集團企業，可以聘請專家學者對其進行高層次、 高水平的知識培訓，更多地關注重大稅收政策的調整與應用；對于財務制度健全、納稅信用較好的一般稅源企業，要以規范納稅行為、稅收知識的掌握為重點開展集中輔導；對于會計核算水平低的中小企業，還是要以普及基礎稅法知識為主。

篇(7)

著名的管理學家德魯克曾經說過，5%戰略+95%執行，才是企業的成功之道。現代企業管理研究表明，影響企業執行力強弱的原因有許多，而管理者的執行力無疑是最大的因素，他們的執行意識、執行心態、執行能力等都決定著執行的效果。中層管理干部是企業管理隊伍的中堅力量，在企業管理中承擔著實踐企業決策、目標落實、戰略執行、任務分解、輔導培訓、溝通協調等職能，在企業高層決策層和基層操作層之間起著承上啟下的重要作用，他們的執行力對整個企業的執行成效有著舉足輕重的影響。本文基于實證，按照事實―模型―診斷―對策的研究方法，以某省級企業為例，重點研究企業的中層管理干部（科級）執行力狀況，提出提升執行力的對策建議。

一、中層管理干部基本情況

截至當前，某企業共有科級中層管理干部2218人，其中正科級1013人，占45.7%。從年齡上看，中層管理干部在36-40歲、41-45歲、46-50歲年齡段比較集中，分別為21.42%、24.93%和25.20%，合計1587人，占71.55%。35歲及以下為9.56%，51-55歲占16.41%，56歲及以上為2.12%，呈現二頭小、中間大的分布。從性別上看，2218名中層管理干部中男性占90.35%，女性占9.65% 。從學歷上看，碩士研究生及以上的人數為125人，占5.55%，大學本科為1615人，占72.81%，大專及以下為476人，占21.46% 。從職稱來看，中層管理干部擁有高級職稱的有805人，占36.29%，擁有中級職稱967人，占43.6%，擁有初級職稱348人，占15.69%。

二、執行力情況調查和執行力模型構建

查閱國內外相關研究文獻，與專家學者和有關領導干部進行充分交流，在問卷調查的基礎上，經過反復討論，認為從企業、團隊、個人（包括知識、技能、心態、自律）3個方面，共27個具體的因素來分析，可以基本涵蓋中層管理干部執行力的影響因素。

1.中層管理干部執行力影響因素分析

強度分析方法是對調查問卷的各個選項賦值，并明確強度指數意義為：當指數在4以上時，表示“強”；當指數在3-4之間時，表示“比較強”；當指數在2以下為弱。對115份有效調查問卷的統計分析，除管理工具有弱（差）的指數傾向外，其他執行力影響因素均在較強（好）以上，說明公司各級人員對執行力影響因素的評價總體較高。

因子分析法（Factor Analysis）是多元統計分析方法的一個重要組成部分。其主要目的是濃縮數據，它通過對諸多變量的相關性研究，以達到用少數幾個指標來表示原來指標的主要信息。因子分析的基本模型如下：

對27個執行力影響因素利用SPSS16.0進行計算，觀察主要的影響因素。

2.中層管理干部執行力的模型構建

通過強度指數分析，了解了各影響因素的強弱分布；通過因子分析，在強的因素中找到了16個最重要的影響因素。課題組通過綜合分析后，設計出如下企業中層管理干部執行力模型（見圖1）。

最外層的是組織因素，包括愿景、戰略、企業文化、領導風格、規章制度、管理流程。中間層是團隊因素，包括團隊溝通、教育引導、計劃管理、團結協作、考核激勵。最里面一層是個人因素，包括個人知識、技能、心態和自律四大方面。

三、某省級企業中層管理干部執行力現狀分析

1.統計結果分析

執行力情況排序前五項分別為：中層干部具有良好的職業道德操守（95.65%）、企業高層支持中層工作并給予授權（94.78%）、團隊內部保持良好的協作關系（92.17%）、中層管理者本崗位專業知識較豐富（90.43%）、中層管理者勤奮敬業務實篤行（89.57%）。執行力情況排序靠后五項依次為：員工實現目標后及時給予激勵（55.65%）、熟練應用管理工具開展管理活動（66.09%）、廣泛認同企業愿景（70.43%）、輔導啟發員工思考和解決問題（74.78%）、根據實際情況配置資源（74.78%）、妥善應對突發事件（77.39%）、主動將企業文化融入執行理念（78.26%）。

通過上述調查問卷分析，企業中層管理干部執行力情況總體較好，這主要是由于該企業近年來大力加強“班子”建設，大力塑造“政治過硬、領導力強、執行力強、綜合素質好的高水平”干部隊伍。各個部門、單位對中層管理干部的選拔、教育、培養、使用、交流、考核等工作高度重視，積極創造出良好的選人用人氛圍，并形成了制度化的管理機制，全面加強了對中層管理干部日常監督管理。知識、年齡結構更加合理，作風建設全面加強，隊伍整體素質得到了較大的提高。但是目前部分人員執行力仍存在著不足。

2.執行力存在不足的原因分析

（1）企業執行文化還不濃厚

受公司地理環境，人員結構等因素影響，員工的觀念，發展水平都不一致，也形成了不同的企業文化。反映到執行上，一些發展較慢的企業往往有著執行文化不夠濃厚的情況。表現為存在瞻前顧后思想；面子文化盛行；怕擔責任；企業沒有及時對執行行為進行鼓勵。身處上述文化氛圍，無疑對中層管理者的執行意識、執行心理都產生許多負面的影響。

（2）企業績效考核和激勵機制尚待健全

績效考核和激勵機制不健全，會挫傷工作的積極性，導致員工對企業產生怨言和不滿。目前，各企業在績效考核和激勵機制方面，由于受一些傳統管理模式的影響，存在如下問題績效考核制度規定不太科學；不注重績效考核后期的工作；激勵手段不夠豐富。

（3）中層管理干部對企業戰略變革存有模糊認識

多年來，隨著改革的不斷深化，使各基層單位的運營管理都產生了重大而深刻的變化。但部分中層管理干部對此還存有模糊認識，表現為缺乏對企業戰略的深刻理解；缺乏系統思考；喜歡安于現狀；存在畏難情緒。

（4）中層管理干部目標管理技能還顯不足

企業在確定了戰略目標和主要任務以后，需要中層管理者去組織落實，這需要其有較好的目標管理技能。目前，有些中層管理者盡管工作激情很高，但這方面的技能比較不足，導致執行出現許多問題。表現為計劃制定不合理；問題分析不全面；資源配置不科學；應急措施不到位；培養下屬不積極。

（5）中層管理干部溝通能力有待提高

由于一些中層管理者忽視溝通的重要性，對溝通藝術較為缺乏，引起團隊內部和跨部門之間的人際關系緊張，對工作順利開展造成了很多的影響。具體表現在未打開心結；表達能力欠缺；溝通方法不當；溝通方式單一。

四、提升企業中層管理干部執行力的對策措施

1.努力營造企業良好的執行環境

（1）深入開展企業執行文化的建設

加強企業執行力建設，要從意識形態和物質表現兩個層面入手，形成規范配套的體系，使之在企業深深扎根，健康發展。首先要廣泛深入開展企業文化學習宣貫活動。推動企業文化進班子、進部門、進班組、進現場，提高廣大員工對公司企業文化的認同度，使其成為提高執行力的思想基礎。通過有效的渠道、多維的載體和各種文化精品展現企業文化的豐富內涵，讓員工，尤其是中層管理者轉變傳統的觀念束縛，清楚地認識企業發展與自身發展和責任的相關性，使執行成為自覺行動。

（2）完善企業績效考核和激勵機制，增強工作的積極性

提升對績效管理工作的思想認識，必須認識到績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個不斷閉合的循環管理過程，是一個管理系統，績效管理的最根本目的是為了持續不斷的提高組織績效，使員工的能力和企業的核心能力得到不斷提升，實現企業和員工的共同發展。要進一步完善績效管理體系，著重做好績效管理的寬度和精度兩個方面的工作，既要滿足績效管理評價的完整性，又要兼顧層級傳遞的準確性，它將直接影響企業戰略目標的實現。不斷提高績效考核的有效性。要努力達到考核方法科學規范、考核指標與戰略目標和崗位要求對應，評價標準清晰，過程考核與結果考核相統一，努力實現考核的流程簡單化、透明化、導向性，引導員工，包括中層管理者始終瞄準目標，勤奮工作。要及時跟蹤分析員工的需求，根據企業的情況，將績效考核結果與激勵措施實現掛鉤，引導員工，包括中層管理者提高工作的積極性。

2.加強企業戰略和中層管理干部世界觀、人生觀、價值觀宣貫

（1）抓好企業戰略宣貫，增強愿景使命的認同感

加強對重要發展戰略的宣傳，既需要專家學者宏觀講授，更需要各部門、單位領導結合實際進行學習宣講，明確態度和方向，特別是后者，更能夠引領中層管理者提高思想認識。要善于及時進行解疑釋惑，對針對戰略的重大思想問題及時進行匯總研究，有針對性地予以解釋，主動加以說服。最后要積極有序實現戰略的落地，讓中層管理者感知工作的要求，將企業戰略核心內容在各部門、單位的職能中進行分解，并將戰略目標逐步轉化為各部門、單位的工作目標。針對一些特別重要的工作內容，集中力量組織攻堅。

（2）加強“三觀”教育，提升中層管理干部思想政治素質

樹立和弘揚正確的世界觀、人生觀、價值觀是我們加強員工隊伍建設、推動事業發展的現實和長遠要求。因此，要提升中層管理者的執行力，需要大力加強世界觀、人生觀、價值觀的教育，不斷提升思想政治素質，引導其擺脫本位主義、小團體主義、利己主義的思想，正確處理好個人與企業、局部與整體、眼前與長遠之間的辯證關系。

3.注重中層管理干部執行技能的培養

（1）抓好中層管理干部目標管理能力的培養

目標管理能力是中層管理干部通過制定目標來計劃、實施、考核和改善企業績效的能力，包括問題分析、計劃制定、資源配置、應急措施和培訓輔導等技能，這是企業執行的重要內容。

要培養對問題的三位思考，引入心智圖法，增強問題思考的全面性、系統性。要培養完善的計劃制定方法。從現有和潛在的問題、顧客情況、競爭狀況、遠景規劃、組織發展等方面，將上級的目標與實際進行結合。引入SMART原則制定目標，使目標具體、實際并有明確的期限要求。學會要將目標層層分解，對下屬設置一些主要的績效指標，進行有效管理。抓好時間管理，學會分清事情的輕重緩急，提高時間使用效率，努力減少無效時間的運用。抓好過程監控，特別是對關鍵績效指標，要有檢查和反饋機制，保證落實到位。

要培養資源配置的能力。作為一個中層管理干部，要善于“借勢”，擴大自身崗位所需要的社會資源，為自身所用。要引導中層管理干部建立360度的人際關系，保持與上級、下屬、同事、客戶、政府、相關方等的良好關系。

要提高應對突發事件能力。中層管理干部要根據案例、經驗和頭腦風暴等方法，對執行計劃進行潛在問題的分析，包括可能性和重大的沖擊性問題，分析存在的原因，并事先制定預防和應變措施。同時，自身要了解應變措施的主要內容和自身的工作職責，妥善應對。最后要學會培養輔導下屬。要按照企業對員工個人發展的要求，全面了解下屬的工作能力，明確培訓需求，積極組織開展內外部培訓，特別是將個人的經驗、技能等默會知識傳授給下屬，快速提升其能力。

（2）抓好中層管理干部溝通協調能力的培養

積極宣貫管理學知識。讓中層管理干部了解溝通協調在企業管理中的重要作用。通過宣貫心理學、行為科學理論，對中層管理干部進行個人性格、認知的測試。因為溝通協調能力有一定先天秉賦的影響，但并非不可以改善。所以先要了解自己的個性特點、行為偏好和存在的不足，才能有意識地加以改進。如采用HBDI全腦思維測試，了解自己的行為特征，了解自身的習慣、情緒、性格等方面給溝通協調工作帶來的不足。營造有利于溝通協調的良好氛圍，引導中層管理干部能夠經常換位思考，全位思考，有意識地與上級、下屬、其他部門和外部開展溝通協調。組織開展溝通協調能力的培訓。通過實施互動式教學、團隊教學、拓展訓練等培訓方法，幫助中層管理干部了解企業溝通的特點和要求，掌握溝通的技巧和藝術。組織開展表達能力的培訓。包括口語、書面語和體態語的訓練，使中層管理干部掌握說話、交流的技巧，提升自己的公眾形象。