序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇員工管理的思考范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

【關(guān)鍵詞】多樣化員工 員工管理 人力資源管理

隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)生產(chǎn)方式多樣化的趨勢日益明顯，與其同步，多樣化員工在企業(yè)中越來越占據(jù)重要的崗位。因此，吸引并發(fā)展一流的多樣化的員工隊(duì)伍，戰(zhàn)略性地協(xié)調(diào)企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)，已經(jīng)成為眾多企業(yè)人力資源管理的主要工作。

一、多樣化員工的概念

多樣化已經(jīng)成為社會(huì)發(fā)展的趨勢。多樣化員工不僅僅是指企業(yè)在人力資源的構(gòu)成上需要各種技能的員工，而且就員工個(gè)人來講，也呈現(xiàn)多樣化的才能，突顯個(gè)性色彩。多樣化員工管理的具體的涵義是，“一個(gè)組織的所有成員在服從共同的組織理念的前提下，個(gè)性特征應(yīng)保持一定的差異。例如，性別不單一，年齡多層次，智能多元化，氣質(zhì)、性格多類型，具有一定的正當(dāng)愛好或者特長等等。所有的員工的能力與其崗位職責(zé)相匹配，興趣盡可能與其工作內(nèi)容相吻合，使組織成為年齡銜接、知識(shí)配套，智能互補(bǔ)、能級(jí)合理，心理相容、長短相濟(jì)，目標(biāo)一致，團(tuán)結(jié)協(xié)作的群體。”

員工的多樣化具有較高商業(yè)價(jià)值，能帶來戰(zhàn)略上的優(yōu)勢。由不同的人組成的團(tuán)隊(duì)更具有創(chuàng)造力，可以為組織創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。在一個(gè)企業(yè)中，員工多樣化常常能應(yīng)付各種不同類型的顧客和市場。多樣化員工的管理效果會(huì)直接影響到企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，創(chuàng)造性以及企業(yè)核心競爭力等關(guān)鍵性問題。

二、多樣化員工管理的策略

1、必須樹立“以人為本”管理理念

人是管理中的首要因素，進(jìn)行任何管理活動(dòng)，都必須樹立人本觀念，把關(guān)心人、尊重人、激勵(lì)人、解放人、發(fā)展人放在首要地位。人才的核心地位體現(xiàn)在任何其他資源必須與人力資源相結(jié)合，才能發(fā)揮應(yīng)有的整體效率。國際上一些著名的企業(yè)無不以“以人為本”為其主要的人力資源管理理念。如：摩托羅拉的企業(yè)理念就是：精誠公正、以人為本、跨文化管理中的本土化；日本本田企業(yè)是：尊重個(gè)性、以人為本、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新、共享喜悅。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)相信，多樣化的員工展現(xiàn)了多樣化的才能，使企業(yè)在人才的使用上可以得心應(yīng)手。在管理中，樹立人本觀念，特別是樹立尊重人才和人的全面發(fā)展，最主要的是掃除影響和限制人才的種種障礙，創(chuàng)造能夠使人的才能盡可能發(fā)揮和人才輩出的良好機(jī)制和環(huán)境。其中包括實(shí)行民主管理、參與管理，建立平等的競爭機(jī)制，制定合理的分配機(jī)制和有效員工培養(yǎng)選拔、任用、考核機(jī)制等，只有這樣，人本觀念才能得到充分的體現(xiàn)。

2、構(gòu)建多元的企業(yè)文化，適應(yīng)多樣性員工管理的需要

隨著跨國經(jīng)營的發(fā)展，各國企業(yè)都開始突破地區(qū)限制，走向國際舞臺(tái)，國際化的員工越來越多。與此同時(shí)，各個(gè)企業(yè)也不斷調(diào)整各自的組織文化。不同文化之間的兼容并蓄，彼此共存就造成了多元化的趨勢。創(chuàng)新大師Gareth Morgan認(rèn)為，為了成功適應(yīng)外部環(huán)境，企業(yè)機(jī)制必須包容該環(huán)境中的所有多元化因素。他還說，創(chuàng)造力只有植根于多元化才能枝繁葉茂。文化多元化的員工隊(duì)伍更善于解決問題，他們的視野更為廣闊，對(duì)多種可能性有更強(qiáng)的分析判斷能力，而且還養(yǎng)活了所謂“群體思維”的產(chǎn)生。多元化企業(yè)文化是基于多樣化價(jià)值觀基礎(chǔ)之上的，考慮到不同員工、組織、團(tuán)體等需要而確立起來的包含多種并以一種企業(yè)文化為主元文化的一種新型的、復(fù)雜的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化注意文化的多元化，完全包容非主體文化群體，管理體制中不存在偏見并使不同群體間的矛盾最小化。企業(yè)在發(fā)展自己的組織文化時(shí)，應(yīng)在相互的學(xué)習(xí)中借鑒其他企業(yè)的特點(diǎn)“拿來”為我所用，不僅要建立一種主體的企業(yè)文化，而且也要為多樣性的員工培植多元的企業(yè)文化。

3、管理人員必須具備開放的心態(tài)和必要的溝通技巧

由于人才來源的國際化，作為一個(gè)管理人員，必須具有文化背景的敏感度和必要的文化知識(shí)，并且必須了解，或者愿意去了解不同文化背景的人，愿意跟人去打交道，這種開放的心態(tài)和必要的知識(shí)，是將不同背景的人組織一起工作的基礎(chǔ)。當(dāng)然在這個(gè)基礎(chǔ)之上，管理人員還要具有很好的溝通能力和技巧，可以讓不同背景的員工講出他所需要的東西和他的看法。同時(shí)作為管理者，也有必要讓對(duì)方充分的了解自己，沒有任何排斥或者是反對(duì)，而是怎樣讓多種多樣的人一起有效的工作。這是對(duì)多樣化員工管理的一個(gè)重要的方面。

4、采用多樣化的福利制度

員工福利多樣化體現(xiàn)了企業(yè)的人性化關(guān)懷，有利于凝聚人心，增強(qiáng)員工的歸屬感，成為激發(fā)員工奮發(fā)有為的動(dòng)力和活力。盡管提供各種各樣的福利同樣需要花費(fèi)企業(yè)的利潤，是貨幣的轉(zhuǎn)化形式，但給員工的感覺完全不一樣。這樣的企業(yè)更富有人情味和溫暖感，讓人感到企業(yè)最貼心的關(guān)懷和幫助，因而心情舒暢，工作效率非常高。在共同利益和共同目標(biāo)的感召和驅(qū)動(dòng)下，可以使員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性得到極大發(fā)揮，員工的向心力大大增強(qiáng)。福利的多樣化，是以溫情脈脈的方式“套牢”員工，從員工那里得到的無疑是豐厚的回報(bào)。員工福利應(yīng)當(dāng)多樣化，這已為許多跨國公司的成功實(shí)踐所證明。美國《財(cái)富》雜志曾經(jīng)評(píng)選“全美最值得為之工作的100家公司”，這些公司一個(gè)共同的特點(diǎn)就是以優(yōu)厚福利回報(bào)員工，而且福利的形式多樣化。這100家公司雖然銷售額不一定最高，但獲利卻是較多的，而且員工流失率近乎為零。

5、培訓(xùn)方式的多樣化

多樣化的員工在技能構(gòu)成上有較大的差異性，因此在員工培訓(xùn)方式上要靈活多樣，不拘一格，充分發(fā)揮各種教育資源的作用，提升培訓(xùn)的效果。在對(duì)多樣性員工的教育培訓(xùn)中，應(yīng)堅(jiān)持以半脫產(chǎn)或業(yè)余培訓(xùn)為主，同時(shí)既要堅(jiān)持規(guī)范化培訓(xùn)，又要搞好適應(yīng)性培訓(xùn)；既要堅(jiān)持半脫產(chǎn)培訓(xùn)，又要搞好業(yè)余培訓(xùn)；既要按培訓(xùn)計(jì)劃和教學(xué)大綱進(jìn)行培訓(xùn)，又要結(jié)合實(shí)際針對(duì)生產(chǎn)、技術(shù)、安全出現(xiàn)的新要求等，開展多種形式的超前培訓(xùn)和隨機(jī)培訓(xùn)。采取多樣化的培訓(xùn)方式，對(duì)提升組織的競爭力，往往能發(fā)揮無窮妙用。以臺(tái)灣惠氏公司為例，特重職位剖析書的縝密設(shè)計(jì)，區(qū)分例行工作標(biāo)準(zhǔn)、展現(xiàn)市場趨勢引導(dǎo)、新的商業(yè)發(fā)展模式等貢獻(xiàn)層次，配合不同的激勵(lì)措施，并透過各單位非屬人資部門的“組織績效發(fā)展經(jīng)理”，群策群力，靈活創(chuàng)造最大化的企業(yè)績效。

6、多樣化員工管理的其他策略

在對(duì)多樣化員工的管理實(shí)踐中，很多企業(yè)都嘗試采用不同的手段與方法。諸如采取多樣化的激勵(lì)方式，將報(bào)酬激勵(lì)、福利激勵(lì)、晉升激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等方式綜合使用。多路徑的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)也是一些企業(yè)選擇的重要手段，如朗訊公司在接收新員工之時(shí)，便會(huì)根據(jù)員工大致的生活狀況、收入水平、知識(shí)水平及性格、氣質(zhì)等情況為其制定出一年的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，以后每年還進(jìn)行不斷的修正，重?cái)M或修訂不適合員工個(gè)人發(fā)展的部分。員工在朗訊有了職業(yè)生涯的良好開端，所以具備了可持續(xù)發(fā)展的能力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

總之，多樣化員工的管理已經(jīng)成為企業(yè)，尤其是跨國企業(yè)，大型集團(tuán)發(fā)展中必然面對(duì)的課題，是現(xiàn)代人力資源管理一個(gè)重要領(lǐng)域。多樣化員工的管理不僅涉及到管理領(lǐng)域，而且還涉及到社會(huì)學(xué)，心理學(xué)等諸多領(lǐng)域，將會(huì)對(duì)管理者的專業(yè)知識(shí)水平、綜合能力素質(zhì)提出更新更高的要求和挑戰(zhàn)。

【參考文獻(xiàn)】

篇(2)

一、煤礦企業(yè)員工培訓(xùn)管理中存在的問題

（一）相關(guān)培訓(xùn)工作的思想認(rèn)識(shí)較膚淺

煤礦企業(yè)的工作人員中，有很大一部分人認(rèn)為，他們是為了獲取自身利益而工作，參與企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)會(huì)對(duì)他們的日常工作產(chǎn)生影響，對(duì)于企業(yè)對(duì)崗位相關(guān)人員要強(qiáng)化要求，讓員工之間相互學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，適應(yīng)崗位的實(shí)際。也有一部分員工愿意參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)，但由于沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作是一個(gè)長期的過程，用短期培訓(xùn)，由于培訓(xùn)周期短，員工對(duì)培訓(xùn)投入的熱情不夠，培訓(xùn)也就是走走過場，因此短期培訓(xùn)工作沒有發(fā)揮出它實(shí)際應(yīng)該具有的效果。

（二）相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)制不夠完善

現(xiàn)階段，除了煤礦企業(yè)員工對(duì)培訓(xùn)工作的思想認(rèn)識(shí)不夠深入以外，有關(guān)的培訓(xùn)機(jī)制也不夠完善，培訓(xùn)體系比較陳舊，很難適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，傳統(tǒng)的培訓(xùn)中只注重培訓(xùn)的考核結(jié)果，忽略培訓(xùn)過程，針對(duì)培訓(xùn)后的培訓(xùn)評(píng)價(jià)不夠公平、客觀，這就容易讓員工養(yǎng)成投機(jī)敷衍心理，也會(huì)打擊到日常培訓(xùn)中認(rèn)真學(xué)習(xí)的員工的積極性，這就達(dá)不到培訓(xùn)前的預(yù)期效果。另外，在很多煤礦企業(yè)中也缺少培訓(xùn)管理的配套機(jī)制，這就造成培訓(xùn)管理比較松散，不具備高效的執(zhí)行力，也會(huì)讓很多培訓(xùn)項(xiàng)目落不到實(shí)處，最終只能是空架子一個(gè)。

（三）煤礦企業(yè)的培訓(xùn)方式不夠科學(xué)

在對(duì)煤礦企業(yè)員工的培訓(xùn)中，只是針對(duì)已經(jīng)發(fā)生的問題進(jìn)行解決，而不能超前的預(yù)防一些未發(fā)生的問題，這就讓培訓(xùn)缺少一定的前瞻性。有關(guān)的培訓(xùn)過于簡單，培訓(xùn)過程持續(xù)性不夠，讓員工在培訓(xùn)中處于被動(dòng)接受的局面，而不是主動(dòng)參與，這樣員工也容易產(chǎn)生懈怠的心理，達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)效果。另外，培訓(xùn)過程大多是針對(duì)基層的員工進(jìn)行的，而忽略了企業(yè)的管理層也需要通過相關(guān)的培訓(xùn)來提升自己的決策能力。此外，培訓(xùn)的過程主要采用傳統(tǒng)的單一的授課形式，培訓(xùn)手段比較陳舊，不夠多樣化，缺乏創(chuàng)新能力，不能激發(fā)員工的參與興趣，滿足不了新時(shí)期的員工成長需求。

（四）相關(guān)培訓(xùn)人員的專業(yè)素質(zhì)不足

很多煤礦企業(yè)的培訓(xùn)工作中主要由企業(yè)內(nèi)部的管理人員或者一些對(duì)煤礦工作比較有經(jīng)驗(yàn)的老師對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，其中很多培訓(xùn)管理人員并不具備足夠的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不能把煤礦生產(chǎn)的相關(guān)內(nèi)容和培訓(xùn)的具體需求更好地轉(zhuǎn)達(dá)給員工，達(dá)不到實(shí)際需要的培訓(xùn)目標(biāo)。另外，一部分企業(yè)聘請(qǐng)外來培訓(xùn)師，這些培訓(xùn)師雖然具備足夠的理論知識(shí)，但是他們不具備足夠的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)各個(gè)企業(yè)運(yùn)營的具體情況不能完全了解，使得培訓(xùn)工作適應(yīng)不了具體的實(shí)際情況。

二、加強(qiáng)煤礦企業(yè)員工培訓(xùn)管理工作的具體策略

（一）提高煤礦企業(yè)員工對(duì)培訓(xùn)管理工作的思想認(rèn)識(shí)水平

人才培訓(xùn)工作對(duì)于煤礦企業(yè)的生存、發(fā)展更加重要，21世紀(jì)的到來，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，打擊著傳統(tǒng)行業(yè)的過往發(fā)展模式，煤礦企業(yè)要想在市場中生存下去，必須擁有一批出色的人才，擁有一支專業(yè)化團(tuán)隊(duì)，改革企業(yè)內(nèi)部的管理。要加強(qiáng)煤礦企業(yè)員工的培訓(xùn)管理，就要在對(duì)員工的培訓(xùn)過程中，為煤礦企業(yè)員工營造一種活到老學(xué)到老的氛圍，讓員工認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)的重要性，認(rèn)識(shí)到通過認(rèn)真參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)，可以提高自身的專業(yè)素質(zhì)，從而提高自己的工作能力，為以后的工作和晉升之路奠定基礎(chǔ)。與此同時(shí)，企業(yè)在人才培養(yǎng)的過程中，要認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作進(jìn)行大力宣傳，讓員工對(duì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作有更加深入的認(rèn)識(shí)。只有深刻認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，才能對(duì)培訓(xùn)更加投入，這樣也更容易取得預(yù)期的培訓(xùn)效果。

（二）對(duì)培訓(xùn)管理機(jī)制進(jìn)行完善

首先需要企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，在結(jié)合員工發(fā)展，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，注重和員工的交流溝通，了解員工的心理動(dòng)態(tài)、呼聲，聽取員工的建議，在培訓(xùn)的過程中，要對(duì)培訓(xùn)手段不斷進(jìn)行改革和創(chuàng)新，對(duì)具體細(xì)節(jié)進(jìn)行不斷的精化，使培訓(xùn)機(jī)制更加合理化和科學(xué)化；其次，要制定相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，激發(fā)企業(yè)員工參與培訓(xùn)工作的積極性和主動(dòng)性，要從員工需求以及職業(yè)發(fā)展等方面入手，并結(jié)合企業(yè)本身的能力水平，建立相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，滿足員工的物質(zhì)及精神需求，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度及支持度，為企業(yè)各項(xiàng)工作的高效開展奠定基礎(chǔ)。另外，要對(duì)企業(yè)員工的評(píng)價(jià)制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新，從日常的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作著手，對(duì)員工在培訓(xùn)過程中的日常表現(xiàn)做好及時(shí)的評(píng)價(jià)和記錄，讓員工腳踏實(shí)地地參與培訓(xùn)，不斷提高自己的專業(yè)素質(zhì)和工作能力；此外，還要重視員工的相關(guān)反饋意見和評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)員工提出現(xiàn)行培訓(xùn)管理制度中存在的缺點(diǎn)和不足，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)管理制度的完善提出建設(shè)性意見，一經(jīng)采用，會(huì)給予相關(guān)的員工以獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的互動(dòng)，建立和諧的工作環(huán)境。

（三）拓展培訓(xùn)管理工作的內(nèi)容

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域都不斷進(jìn)步，煤礦企業(yè)作為我國重要經(jīng)濟(jì)支撐，在生產(chǎn)力和生產(chǎn)效率方面也得到了極大的提升。隨著煤礦企業(yè)的不斷發(fā)展，煤礦企業(yè)的經(jīng)營管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大變化，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)管理的過程中，要對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行不斷的更新和拓展，緊跟時(shí)展的腳步，達(dá)到社會(huì)發(fā)展對(duì)煤礦企業(yè)人才的要求。豐富煤礦企業(yè)員工培訓(xùn)管理工作的內(nèi)容，首先要在員工的培訓(xùn)管理內(nèi)容中加入職業(yè)道德教育和思想道德教育，培養(yǎng)員工積極向上的工作態(tài)度，引導(dǎo)員工樹立積極的世界觀、人生觀和價(jià)值觀。其次，要在員工的培訓(xùn)管理內(nèi)容中加入系統(tǒng)的法律知識(shí)，加強(qiáng)對(duì)員工的法律培訓(xùn)，讓員工樹立法律意識(shí)，擁有法制觀念，員工只有具備豐富的法律知識(shí)，才能在參與有安全隱患的特殊性煤礦工作時(shí)進(jìn)行安全生產(chǎn)，保護(hù)自己的合法權(quán)益。另外，要將企業(yè)文化融入企業(yè)員工的培訓(xùn)管理工作中，在日常的培訓(xùn)工作中，加強(qiáng)企業(yè)文化的宣傳和培訓(xùn)，讓員工在日常工作中時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展前景，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

三、結(jié)語

篇(3)

【關(guān)鍵詞】壓力 幸福感 人力資源管理 期望值 快樂

隨著物質(zhì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、生活節(jié)奏加快、社會(huì)競爭加劇、社會(huì)價(jià)值觀變遷等外界因素影響，人們的幸福感水平受到了極大的沖擊。作為社會(huì)載體之一的企業(yè)來講，把關(guān)注員工“幸福感”的理念引入企業(yè)人力資源管理，是企業(yè)社會(huì)責(zé)任之一，是落實(shí)“以人為本”的管理思想的基礎(chǔ)，更是組織實(shí)現(xiàn)健康持續(xù)發(fā)展的重要前提和保障。

根據(jù)《中國“工作幸福指數(shù)”調(diào)查報(bào)告》 結(jié)果顯示，28.8%的被調(diào)查者工作幸福感偏低；64%的被調(diào)查者工作幸福感不是很高，中國職場人士的總體工作幸福感不容樂觀。因此，如何提高員工“幸福感”、減輕員工的壓力、激發(fā)員工工作興趣和活力、培養(yǎng)員工對(duì)組織歸屬感，就成了企業(yè)人力資源管理亟待解決的問題。

一、影響員工幸福感的關(guān)鍵因素——壓力

研究表明，當(dāng)個(gè)人免于身體疾病和其他事物的煩惱，而且保持健全的心理，就會(huì)擁有較佳的幸福感。壓力在很大程度上影響著員工的心理和身體感受，也直接體現(xiàn)在了影響員工心理幸福感和身體幸福感所代表的幸福水平上。

沒有壓力，人則會(huì)懈怠，適當(dāng)?shù)膲毫Γ艜?huì)使人保持較高的工作積極性，產(chǎn)生較高的工作績效，但是長期的過高壓力，負(fù)面影響則比較多。近年高薪白領(lǐng)早逝、富士康跳樓事件、華為員工自殺事件等報(bào)道頻出，讓人感到惋惜的同時(shí)也引發(fā)了我們對(duì)員工幸福感的思考。

因?yàn)閴毫Φ貌坏脚沤夂褪鑼?dǎo)，損害的不僅僅是個(gè)體，而且會(huì)破壞組織的健康，比如工作效率低下、離職率增加、焦慮癥等。只有幸福感強(qiáng)的員工，才能全身心地投入工作，創(chuàng)造好的工作業(yè)績，從而更好地保持企業(yè)的快速、健康、和諧發(fā)展。

二、幸福感理論與企業(yè)人力資源管理

“幸福感”理論最早由美國學(xué)者羅伯特.萊恩提出，他的研究是從揭示收入水平與幸福之間的關(guān)系入手的。通過分析各國的數(shù)據(jù)，萊恩得出結(jié)論：收入水平與幸福感之間并不是直線關(guān)系，而是曲線關(guān)系。在收入水平達(dá)到一定高度前，收入提高會(huì)增加幸福感；當(dāng)收入水平超過一定高度時(shí)，未必會(huì)增加幸福感。在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點(diǎn)，都會(huì)使人感到更幸福一些；在基本需求得到滿足之后，收入帶動(dòng)幸福感的效應(yīng)開始呈遞減態(tài)勢。收入水平越高，這種效應(yīng)越小，甚至達(dá)到可以忽略不計(jì)的地步。

幸福程度未必和財(cái)富成正比，在資源有限的情況下，管理者同樣可以增加員工的幸福感受。那么，“幸福感”理論對(duì)于我們企業(yè)人力資源管理有何啟發(fā)呢？我們?cè)撊绾翁岣邌T工幸福感呢？

（一）物質(zhì)因素與非物質(zhì)因素兩者并重。

企業(yè)管理者提高員工的“幸福感”，既要重視物質(zhì)條件的改善，更要重視非物質(zhì)因素的影響。物質(zhì)條件的改善（包括收入、衣食住行條件的改善等），直觀而外在，容易引起重視；而非物質(zhì)因素（主要是精神方面）效用的顯現(xiàn)需要潛移默化的過程，間接而緩慢，常為人們所忽視。物質(zhì)條件的改善見效快，但效用有限；非物質(zhì)因素的影響雖然見效慢，但效用持久。兩者并重，才能切實(shí)提高員工的“幸福感”。

（二）做好員工的期望值管理。

高期望值對(duì)幸福感是一個(gè)主要的威脅。根據(jù)美國行為科學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論，在企業(yè)中使員工滿意和不滿意有兩種因素，分別是激勵(lì)因素和保健因素。那些使員工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容相聯(lián)系，稱為激勵(lì)因子，如成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任以及成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)等，當(dāng)它充分時(shí)能激勵(lì)員工產(chǎn)生滿足；那些使員工對(duì)工作感到不滿意的因素主要與工作環(huán)境相聯(lián)系，稱為保健因子，如人際關(guān)系、工作環(huán)境、公司政策、管理措施、工資、福利等，它不充分時(shí)將使員工不滿意。企業(yè)人力資源管理不僅需要建立良好的激勵(lì)機(jī)制，更要關(guān)注那些能夠讓員工感到滿意的保健因子，從而提高員工的幸福感。

（三）幫助員工樹立積極向上的心態(tài)，提高快樂指數(shù)。

快樂是一種積極的心態(tài)，有選擇的控制一些心理機(jī)制如嫉妒、計(jì)較、競爭性選擇等，而激活另一些心理機(jī)制如友誼、合作性聯(lián)盟等，可以增加員工的快樂感受。因此，要引導(dǎo)員工在追求職業(yè)目標(biāo)的過程中，要有“過程第一、結(jié)果第二”的積極心態(tài)，享受追求目標(biāo)的過程，不要對(duì)結(jié)果過于執(zhí)著。

為員工創(chuàng)造幸福的生活是企業(yè)管理者的神圣職責(zé)，因?yàn)樗仁俏覀冝k好企業(yè)的目的之一，也是我們辦好企業(yè)的前提之一。企業(yè)給員工以幸福的滿足，員工回報(bào)企業(yè)以敬業(yè)和奉獻(xiàn)，這是人企關(guān)系理想的良性互動(dòng)。因此，讓員工生活在“幸福的家園”是企業(yè)管理者的責(zé)任，把企業(yè)建成“幸福的家園”則是員工的追求。

篇(4)

關(guān)鍵詞：物業(yè)管理;思想政治工作;思考和建議

一、引言

物業(yè)管理工作是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的產(chǎn)物。隨著市場競爭力度的增加，物業(yè)管理工作的要求也在不斷的上升。物業(yè)管理的好壞是一個(gè)城市文明和穩(wěn)定的象征，同時(shí)也能夠減少摩擦的發(fā)生。為了促進(jìn)物業(yè)管理工作的順利進(jìn)行，需要從物業(yè)管理職工的思想政治教育引入思考，提出有效的措施加強(qiáng)物業(yè)管理職工人員的責(zé)任心，從而增強(qiáng)物業(yè)管理單位的市場競爭力。

二、做好思想政治工作可以轉(zhuǎn)變職工的思想理念

物業(yè)管理企業(yè)的思想政治工作并不是單純的說教就可以的，更重要的是注重道理，只有這樣才有可能打動(dòng)到人，讓被做思想工作的人能夠更容易被接受，過程中可以和物業(yè)管理行業(yè)的特點(diǎn)相結(jié)合。在進(jìn)行物業(yè)管理的過程中，要以服務(wù)業(yè)主，工作人員要適時(shí)的對(duì)自己的角色進(jìn)行轉(zhuǎn)化，過去是以舊的房產(chǎn)管理體制進(jìn)行指導(dǎo)轉(zhuǎn)換成新的體制進(jìn)行指導(dǎo)，公司也從福利型向經(jīng)營型的方向開始轉(zhuǎn)變。在國有的物業(yè)管理的企業(yè)中，有一部分的職工會(huì)錯(cuò)誤的認(rèn)為自己就是管理者，在業(yè)主面前有著優(yōu)越性，不會(huì)主動(dòng)將自己放在服務(wù)者的位置上。這樣的舉動(dòng)會(huì)引起業(yè)主的不滿，對(duì)公司的服務(wù)質(zhì)量頗有微詞。與此同時(shí)，物業(yè)管理企業(yè)的一線員工是處于物業(yè)管理的前端位置，在日常工作中會(huì)和業(yè)主頻繁接觸，在完成基本工作時(shí)，可能還會(huì)受到一些業(yè)主的挑剔和刁難。有時(shí)候如果遇到的一些不能理解和支持工作的主，會(huì)成為出氣的對(duì)象。由此可見，物業(yè)管理工作的壓力相當(dāng)之大，很多一線的員工會(huì)在工作中面臨難以體會(huì)的委屈。這種情況下，作為物業(yè)的管理企業(yè)要又危機(jī)意識(shí)，同時(shí)要對(duì)服務(wù)理念進(jìn)行創(chuàng)新，力爭最大限度的給用戶提供更好的服務(wù)質(zhì)量，整齊能夠讓用戶滿意，這樣才能在激烈的物業(yè)競爭中占有優(yōu)勢地位。而作為企業(yè)的思想政治工作者，要抓住合適的機(jī)會(huì)，和這一類型的員工加強(qiáng)溝通法，及時(shí)扭轉(zhuǎn)他們思想上錯(cuò)誤的認(rèn)知，擺正自己服務(wù)者的角色，從根本上來服務(wù)好業(yè)主。在過程中，可能會(huì)有傳統(tǒng)思想的限制，一部分員工可能想不通，這個(gè)時(shí)候作為企業(yè)的管理者就要引導(dǎo)工作人員換位思考，在不斷的引導(dǎo)下，解開基層工作人員的心結(jié)，思想認(rèn)識(shí)有效提升之后，服務(wù)態(tài)度才會(huì)得到改變。

三、做好思想政治工作樹立良好企業(yè)形象

企業(yè)的文化從本質(zhì)上來看是現(xiàn)代人力資源管理的最高境界，對(duì)于員工的思維和行為模式起到了一定的限制作用，這個(gè)時(shí)候企業(yè)員工可以充分的參與進(jìn)來，不斷的努力奮斗，營造一個(gè)健康舒適的工作環(huán)境，建設(shè)一個(gè)具有較強(qiáng)凝聚力的企業(yè)文化的氛圍。一方面，可能會(huì)有一部分的物業(yè)管理的工作人員專業(yè)知識(shí)相對(duì)薄弱，這個(gè)時(shí)候作為管理者就要加強(qiáng)員工的技能培訓(xùn)，通過培訓(xùn)可以有效提高員工的工作效率，加強(qiáng)競爭力。從工作人員這方面來看，自身能力的提升很大程度上也能夠幫助他們更好的面對(duì)工作中出現(xiàn)的難題。另一方面，要加強(qiáng)員工和業(yè)主之間的溝通，處理好和業(yè)主之間的關(guān)系的前提保證，就是工作人員需要具備有良好的專業(yè)素質(zhì)，即使是遇到一些客戶的暴脾氣，也要禮貌微笑的對(duì)待，相信通過這種方式可以最大限度的緩解雙方的緊張局面，能夠更好的幫助工作人員開展工作，在面對(duì)問題時(shí)，業(yè)主也會(huì)更愿意伸出援助之手，企業(yè)的形象也自然而然的獲得了提升。

四、企業(yè)人才的培養(yǎng)要以思想政治工作為核心

在物業(yè)管理的企業(yè)發(fā)展中，人才的培養(yǎng)和選拔一直是企業(yè)重視的內(nèi)容。但是一般的企業(yè)對(duì)人才的認(rèn)定往往是專業(yè)技能，對(duì)于思想政治方面工作的考核卻比較少。物業(yè)管理單位在今后的選拔人才中，應(yīng)該加強(qiáng)這方面內(nèi)容的體現(xiàn)。思想政治工作在物業(yè)管理人才培訓(xùn)中的應(yīng)用能夠加強(qiáng)企業(yè)人員之間的合作能力和相互幫助的能力。同時(shí)對(duì)培養(yǎng)企業(yè)人才的正直人品也是非常的具有價(jià)值。能夠促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展。

五、重視物業(yè)管理基礎(chǔ)員工的思想政治教育工作

在物業(yè)的管理中，企業(yè)對(duì)于人才的重視往往忽略了基層的員工。但是物業(yè)管理企業(yè)的發(fā)展壯大依靠的就是基層員工的工作質(zhì)量。基層員工的責(zé)任心能夠直接反映給大眾，讓大眾體會(huì)到該物業(yè)管理的服務(wù)情況。因此，加強(qiáng)物業(yè)管理單位基層員工的思想政治工作非常的重要。通過思想政治工作在基層員工中間的開展使得員工能夠增強(qiáng)工作的責(zé)任心，同時(shí)加強(qiáng)主動(dòng)思考的能力。在工作中，積極的思考，提出創(chuàng)新的思想和方法改善物業(yè)管理工作中存在的不足之處，從而提高物業(yè)管理的服務(wù)質(zhì)量。隨著市場競爭力度的加強(qiáng)，物業(yè)管理企業(yè)為了尋求穩(wěn)定的發(fā)展，就應(yīng)該重視物業(yè)管理基層員工的思想政治教育工作。通過定期的開始物業(yè)管理教育活動(dòng)，加強(qiáng)物業(yè)管理教育的實(shí)行，還可以通過獎(jiǎng)懲制度來實(shí)現(xiàn)這一個(gè)項(xiàng)目。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工實(shí)行實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于表現(xiàn)特別差的員工實(shí)行批評(píng)等方式的警告。從而提高物業(yè)管理的質(zhì)量。

六、結(jié)語

總而言之，思想政治工作的教育不論在哪個(gè)行業(yè)中都是不能夠忽視的，物業(yè)管理也是一樣。物業(yè)管理工作屬于服務(wù)類型的行業(yè)，有著一定正確的思想政治工作的指導(dǎo)，能夠?qū)⑽飿I(yè)管理工作的職責(zé)更加完美詮釋出來。從而使得人和人之間的摩擦減少，社會(huì)朝著和諧穩(wěn)定的方向發(fā)展。

作者:周錦華 單位:中鐵八局集團(tuán)第六工程有限公司

參考文獻(xiàn)：

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[2]董洪濤;淺談思想政治工作者加強(qiáng)自身修養(yǎng)的重要性[N];隴南日?qǐng)?bào);2009年．

[3]張立雙;新的歷史時(shí)期對(duì)思想政治工作者提出的新要求[J];思想政治教育研究;2011年01期．

[4]李應(yīng)蘭;劉榮記;;淺談開展思想政治工作的方法[J];農(nóng)業(yè)發(fā)展與金融;2011年02期．

篇(5)

關(guān)鍵詞：新時(shí)期企業(yè);人力資源;薪酬管理;思考

在新時(shí)代的社會(huì)要求下，重視科技的發(fā)展是我們進(jìn)步的必經(jīng)之路，但是同樣不能忽略對(duì)于人力資源管理的重視。人才對(duì)于國民經(jīng)濟(jì)增長具有不可忽視的作用。搞好新時(shí)期的企業(yè)人力資源薪酬管理，對(duì)于人才的建設(shè)和培養(yǎng)是我們現(xiàn)今的重大任務(wù)之一。我們應(yīng)該積極貫徹和落實(shí)好這一項(xiàng)任務(wù)。

一、新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的基本概念和基本原則

（一）企業(yè)人力資源薪酬管理的基本概念

企業(yè)人力資源薪酬管理是指在國家允許的合法的范圍內(nèi)，制定相應(yīng)的對(duì)于人力薪酬進(jìn)行管理的計(jì)劃。他主要分為以下幾點(diǎn)，有對(duì)于員工的發(fā)放水平，支付的標(biāo)準(zhǔn)，分配調(diào)整等等結(jié)構(gòu)。

（二）企業(yè)人力資源薪酬管理的基本原則

第一點(diǎn)是在進(jìn)行薪酬管理的過程中，必須要具有一定的公平性。在一些中小型企業(yè)人力資源薪酬管理的工作開展中，首要的任務(wù)就是保證工資管理的公平性，而這里指的公平就是對(duì)待每一個(gè)員工都要公平。對(duì)于員工的工資，福利等等這方面的公平。第二點(diǎn)對(duì)于薪酬的管理，要具有一定的合理性。對(duì)于薪資的合理的標(biāo)準(zhǔn)具有很多種說法，但是正常的來說，我們認(rèn)為要求應(yīng)該具有以下特點(diǎn)，首先要考慮當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)水平和人們?nèi)司钏降木唧w數(shù)字。然后我們要考慮員工做事的效率和員工的能力等等，并且對(duì)于員工進(jìn)行更全面的衡量。也可以根據(jù)員工的職務(wù)進(jìn)行來劃分。最后要讓薪資的管理制度透明化。對(duì)于薪酬管理具有一定的激勵(lì)性的作用，如果一個(gè)公司和企業(yè)確定的薪酬管理的工資獎(jiǎng)金等等，不能做對(duì)員工產(chǎn)生一定的積極作用和影響，那么這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)制度就有一定的不合理性。

二、企業(yè)薪酬管理中存在著哪些問題

（一）薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考

在對(duì)企業(yè)薪酬管理的過程中，戰(zhàn)略管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理。企業(yè)的物質(zhì)資本和人力資本處在不斷的變化之中。在我們現(xiàn)今的發(fā)展當(dāng)中，一些企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就是為了企業(yè)獲得足夠的利潤。所以說只會(huì)從成本控制的方面而對(duì)薪酬管理進(jìn)行安排，但是這就產(chǎn)生了對(duì)薪酬管理的片面的認(rèn)識(shí)，我們應(yīng)該從長遠(yuǎn)的角度進(jìn)行發(fā)展，意識(shí)到薪酬管理是一個(gè)企業(yè)長期存在。并且能夠戰(zhàn)略實(shí)施的一種重要手段。他能夠帶領(lǐng)企業(yè)和員工向著良性的方向發(fā)展。

（二）企業(yè)薪酬管理缺失一定的公平性原則

自從我國改革開放以來，社會(huì)的生產(chǎn)力得到了大力的解放，我們國家許多企業(yè)得到了許多的發(fā)展。在企業(yè)運(yùn)營的過程當(dāng)中，一些管理人員為了使手下的員工的基本收入與企業(yè)一些經(jīng)濟(jì)利潤直接掛鉤。許多企業(yè)就實(shí)行了為責(zé)任制，崗位具體化等等措施。但是企業(yè)的管理人員并沒有成立一個(gè)專門的體系，對(duì)于員工薪酬管理方面還是一個(gè)很大的缺失，導(dǎo)致企業(yè)人力資源薪酬管理缺乏一定的公平性原則，所以說更導(dǎo)致了員工缺少創(chuàng)造性和積極性。

（三）薪酬管理在一定程度上缺乏激勵(lì)性措施

在一些企業(yè)中，企業(yè)的員工覺得對(duì)于業(yè)績考察缺乏一定的公平性合理性。并不能夠真實(shí)的反映出員工的具體能力和價(jià)值。雖然企業(yè)對(duì)于這樣的問題對(duì)于崗位上進(jìn)行了一定的考核，但是還是在制度上具有一定的漏洞，存在著很多的障礙，考核缺乏一定的合理性公平性。人為的因素比較大，考核的結(jié)果具有不真實(shí)性等等。這些考核將會(huì)使公司走下坡路，對(duì)于公司的發(fā)展百害而無一利。員工只能夠被動(dòng)的接受薪酬，而不是根據(jù)自己的能力去要求薪酬。這也會(huì)打擊員工的積極性。

三、新時(shí)期下對(duì)于人力資源薪酬管理的新對(duì)策

（一）企業(yè)管理人員應(yīng)該加大重視力度

在進(jìn)行企業(yè)的薪酬管理工作中，企業(yè)的管理人員應(yīng)該接受現(xiàn)代全新的觀念，加大對(duì)薪酬管理的投入力度，提高對(duì)于薪酬管理的認(rèn)知程度。構(gòu)建一個(gè)公平合理完整的薪酬的體系，并且要認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展建設(shè)中具有一定的促進(jìn)作用。對(duì)于企業(yè)薪酬管理良好的發(fā)展，能夠使員工和管理人員都獲得滿意。

（二）制定合理的薪酬策略和原則

在企業(yè)的發(fā)展的整個(gè)過程當(dāng)中，應(yīng)該制定一定的目標(biāo)和計(jì)劃，其中就包括薪酬政策和原則進(jìn)行合理的制定。所以必須滿足與經(jīng)營目的相一致的戰(zhàn)略決策，能夠吸引一批優(yōu)秀的人才，在得到好的人力資源后，能夠增加公司的利潤，所以說薪酬政策必須符合這一要求。建立一定的薪酬策略，最終的目的是為了謀求企業(yè)的發(fā)展，所以說在一些企業(yè)處于成熟的階段經(jīng)營所使用的戰(zhàn)略應(yīng)該為保持利潤和保護(hù)市場作為目標(biāo)。

（三）不斷的優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的體系

我們生存的社會(huì)無時(shí)無刻都在進(jìn)行發(fā)展，制度正在完善，我們同時(shí)應(yīng)該也了解對(duì)于企業(yè)的薪酬管理是一個(gè)完整的體系和工程，并且具備一定的專業(yè)的制度，要想公司獲得更多的利潤和發(fā)展，那么在于薪酬管理方面的工作應(yīng)該不斷的吸取外界的營養(yǎng)，發(fā)現(xiàn)之前所存在的問題和不足，積極的做好改正，建立一套完整的企業(yè)薪酬管理體系，并且不斷對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化。我們首先做好對(duì)于崗位人員心理的分析工作然后進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)列出一些人員的成績對(duì)比，提出對(duì)員工的期待和要求等等，這也是為薪酬管理提供了一些數(shù)據(jù)，防止一些不公平的現(xiàn)象出現(xiàn)。然后對(duì)于崗位進(jìn)行更好的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)過后進(jìn)行等級(jí)的劃分，然后制定出薪酬管理的水平和等級(jí)。

（四）做好企業(yè)薪酬管理的工作的體現(xiàn)和全面的實(shí)施

對(duì)于企業(yè)的管理，應(yīng)該從自我角度進(jìn)行出發(fā)。仔細(xì)分析好企業(yè)薪酬體系的整個(gè)流程。了解自身目前的管理的狀況，并且運(yùn)用現(xiàn)代的先進(jìn)的理念和手段。首先，對(duì)于自身特點(diǎn)進(jìn)行薪酬體系和制度的構(gòu)建，在現(xiàn)今發(fā)達(dá)的社會(huì)中，仍然有一些企業(yè)實(shí)行以經(jīng)濟(jì)薪酬為主的傳統(tǒng)類型的薪酬的體系。這種體系已經(jīng)不滿足當(dāng)代社會(huì)的發(fā)展，而新型的薪酬全面戰(zhàn)略的工作具有很好的發(fā)展?jié)摿颓熬埃袭?dāng)代社會(huì)的發(fā)展趨勢。全面的薪酬管理包括外在的薪酬管理和內(nèi)在的薪酬管理。對(duì)于外在的薪酬管理，主要是以貨幣的形式來表現(xiàn)出來，而內(nèi)在的薪酬管理是指給員工，精神上的獎(jiǎng)勵(lì)和鞭策，使員工更加具有積極性。所以說我們從分析中可以得出在當(dāng)代需要全面薪酬制度中。對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)措施尤為重要，這不僅僅是物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，而且是精神的獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)對(duì)于薪酬管理方面的工作應(yīng)該將內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)和外在獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來，更好的為薪酬管理的工作服務(wù)，使公司獲得更良好的發(fā)展。

四、結(jié)束語

我國現(xiàn)在正處在飛速發(fā)展的時(shí)期，各項(xiàng)事業(yè)領(lǐng)域都在有條不紊的獲得發(fā)展。在這種激烈的市場競爭中，要想獲得生存的空間，那么就要不斷的進(jìn)行技術(shù)的發(fā)展革新。但是我們同時(shí)也應(yīng)該不能忽略對(duì)于人力資源的重視。我國對(duì)于新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考雖然現(xiàn)在取得一定的發(fā)展和成就。但是我們不能停滯不前。而是應(yīng)該腳踏實(shí)地的一步步去進(jìn)行探尋。虛心的向國外的先進(jìn)思想學(xué)習(xí)，同時(shí)自身也要進(jìn)行自我改進(jìn)，改變自己傳統(tǒng)的思想觀念。慢慢達(dá)到自我滿意的程度。相信在未來的發(fā)展中，我們會(huì)取得一定的發(fā)展和成就。我國的經(jīng)濟(jì)和政治都會(huì)達(dá)到一個(gè)全新的高度。

作者:王雅琴 單位:陜西電子信息國際商務(wù)有限公司

參考文獻(xiàn)：

篇(6)

關(guān)鍵詞：薪酬管理；電力企業(yè)；問題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）06-0-01

薪酬管理主要是指企業(yè)制定的工資發(fā)放制度及系統(tǒng)，它是企業(yè)管理的重要組成部分。對(duì)于電力企業(yè)來說，由于其人力資源基本處于飽和狀態(tài)，因此存在著高層次人才難引進(jìn)，關(guān)鍵人才難留住，多余人員難出去等問題，而薪酬管理的目的之一就是為了建立一套能“選人、留人、用人、育人”的人力資源管理體系，所以對(duì)于電力企業(yè)而言薪酬管理是十分必要的。筆者將結(jié)合自身多年在電力企業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)以及對(duì)相關(guān)資料的閱讀思考，來談?wù)勛约簩?duì)于電力企業(yè)薪酬管理的看法，希望對(duì)實(shí)際操作有一定的指導(dǎo)作用。

一、當(dāng)前電力企業(yè)薪酬管理的突出問題

（一）企業(yè)薪酬“平均主義”嚴(yán)重。雖然電力企業(yè)經(jīng)歷了多次調(diào)整改制，但在薪酬方面“平均主義”依然盛行。究其原因主要有以下兩點(diǎn)：一是企業(yè)管理層認(rèn)為員工之間的工資差異會(huì)影響其團(tuán)結(jié)，不利于員工對(duì)企業(yè)的凝聚力；二是部分員工認(rèn)為既然職位相同，就應(yīng)該拿相同的工資，使得普通員工的薪資水平基本相同。雖然這樣的認(rèn)識(shí)有一定道理，但只要進(jìn)行科學(xué)的薪酬管理，不但能保證企業(yè)員工的穩(wěn)定性，還能提升企業(yè)的社會(huì)效益。而當(dāng)前電力企業(yè)盛行的“平均主義”只會(huì)使優(yōu)秀的員工缺乏前進(jìn)的動(dòng)力，而那些后進(jìn)的員工則缺乏壓力，極大的損害了優(yōu)秀員工的工作積極性，縱容了后進(jìn)員工的惰性。

（二）薪資分配方式死板，缺乏激勵(lì)。電力企業(yè)薪資分配主要依據(jù)員工所在的行政級(jí)別，處于高行政級(jí)別的自然薪資高，而處于低行政級(jí)別的則自然低，缺乏靈活性、變通性。這樣的分配方式使員工容易產(chǎn)生“干多干少都一樣”的思想，極大的影響了較低級(jí)別員工對(duì)工作的熱情，尤其是對(duì)于同級(jí)別員工中較優(yōu)秀的部分，完全沒有激勵(lì)效果，反而使其對(duì)企業(yè)缺乏熱情和工作動(dòng)力。此外，部分企業(yè)存在激勵(lì)機(jī)制也只是局限于物質(zhì)激勵(lì)的層面，對(duì)于精神方面的激勵(lì)還比較匱乏，應(yīng)當(dāng)將兩種激勵(lì)方式有效的結(jié)合起來，使得員工在滿足物質(zhì)方面的需求時(shí)，在心理上也能得到充分滿足。

（三）缺乏有效的績效考核制度。現(xiàn)代企業(yè)在績效考核方面會(huì)根據(jù)績效的好壞來影響員工此月的薪資收入，這是為鼓勵(lì)員工提高工作業(yè)績所采用的一種激勵(lì)機(jī)制，但目前多數(shù)電力企業(yè)對(duì)績效的考核依舊采用過去慣用的定性考核，沒有進(jìn)行有效的定量考核。且沒有事先做好崗位評(píng)價(jià)，使得在進(jìn)行績效評(píng)價(jià)時(shí)缺乏依據(jù)，比如對(duì)員工在勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作職責(zé)等評(píng)估指標(biāo)方面缺乏科學(xué)、規(guī)范的評(píng)價(jià)體系，使得績效考核制度達(dá)不到其應(yīng)有的效果，使承擔(dān)不同責(zé)任、壓力的員工與其他員工之間的薪資拉不開差距，員工的付出得不到應(yīng)得的回報(bào)，極大影響其工作積極性。

二、針對(duì)電力企業(yè)薪酬管理問題的對(duì)策思考

（一）確立現(xiàn)代的薪酬管理理念。筆者認(rèn)為現(xiàn)代薪酬管理理念主要包含以下三個(gè)方面：一是承認(rèn)勞動(dòng)要素具有資本屬性。目前電力企業(yè)對(duì)于資本要素比較重視，而對(duì)于勞動(dòng)要素卻完全忽視，使得普通員工的薪酬水平較低。企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變過去傳統(tǒng)觀念，承認(rèn)勞動(dòng)要素的資本屬性，從而重視普通員工，給予其相應(yīng)的薪資水平。二是應(yīng)當(dāng)明確薪酬是連接員工和雇主互利關(guān)系的紐帶。電力企業(yè)之所以存在著留住人才的困難，薪酬是很重要的一個(gè)因素，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)間的合作關(guān)系，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，讓員工感到是在為自己工作，而非為企業(yè)工作。三是應(yīng)當(dāng)從戰(zhàn)略角度重新對(duì)薪酬進(jìn)行定義，不單單把它作為對(duì)員工的回報(bào)，而是將薪酬作為企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化中的一部分。利用薪酬積極引導(dǎo)員工行為與企業(yè)的戰(zhàn)略一致，強(qiáng)化員工責(zé)任心，增加對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，確立現(xiàn)代薪酬管理理念。

（二）構(gòu)建合理分配制度，完善激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)前電力企業(yè)主要依靠行政級(jí)別分配薪資，且沒有考慮到崗位員工的具體職責(zé)實(shí)行“平均主義”，這些都是極大損害員工積極性的做法。筆者認(rèn)為可以重新構(gòu)建分配制度，可以將薪酬分為兩個(gè)主要部分，一部分為固定薪酬，它主要是指不同行政級(jí)別員工的基本工資和福利，另一部分則為浮動(dòng)薪酬，它主要是依據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來分配，包含績效工資、獎(jiǎng)金等。當(dāng)然對(duì)于不同崗位、不同工作強(qiáng)度、工作壓力的員工應(yīng)當(dāng)實(shí)行區(qū)別對(duì)待，其浮動(dòng)薪酬的計(jì)算方式可根據(jù)其付出程度而略微不同，這樣讓員工明白多勞多得的道理，使先進(jìn)員工能夠充分發(fā)揮自身價(jià)值為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，也給后進(jìn)員工施加一定壓力，使其努力工作，不斷挑戰(zhàn)自我。

（三）建立科學(xué)有效的績效考核體系。績效考核能有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)的用人效率，建立科學(xué)有效的績效考核體系主要可以從以下幾方面進(jìn)行構(gòu)建：一是對(duì)企業(yè)的不同崗位進(jìn)行評(píng)估，了解其主要職責(zé)，制定出工作目標(biāo)，并讓員工明確知道其目標(biāo)，為績效考核提供一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。二是在對(duì)崗位進(jìn)行考察后，應(yīng)建立符合企業(yè)不同崗位的評(píng)價(jià)體系。企業(yè)應(yīng)建立可量化的績效考核指標(biāo)，比如對(duì)崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、所需勞動(dòng)技能、要求的工作職責(zé)等等進(jìn)行細(xì)化，使得不同崗位擁有合理、科學(xué)的評(píng)價(jià)體系。三是在實(shí)行績效考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)給予員工一個(gè)總結(jié)近期工作的機(jī)會(huì)，了解其真實(shí)想法，減輕其心理負(fù)擔(dān)，使得績效考核作為一個(gè)雙向交流的機(jī)會(huì)，同時(shí)，在績效考核結(jié)束后，應(yīng)將考核結(jié)果準(zhǔn)確、清晰地反饋給員工，使其知道自己做得好的地方，也讓其了解自身不足，在今后的工作中得以改善。唯有如此，績效考核才能實(shí)現(xiàn)其意義，作為激勵(lì)員工積極有效工作的一種方式。

三、結(jié)語

薪酬管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，對(duì)于留住人才、激勵(lì)人才十分重要，對(duì)于電力企業(yè)來說更是如此。雖然當(dāng)前電力企業(yè)仍然存在諸多問題，但值得慶幸的是這些問題已經(jīng)引起了各界的關(guān)注，成為社會(huì)討論的熱點(diǎn)，相信在不久的將來，電力企業(yè)薪酬管理問題一定會(huì)得到妥善的解決，實(shí)現(xiàn)更好的企業(yè)效益與社會(huì)效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]董治琴.電力企業(yè)薪酬管理模式創(chuàng)新思考[J].人力資源管理，2013（11）.

篇(7)

摘 要 人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，是企業(yè)生存發(fā)展的必備資源。本文作者就現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理進(jìn)行了詳細(xì)闡述。

關(guān)鍵詞 人力資源 績效管理 現(xiàn)狀 思考 對(duì)策建議

一、我國企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀

1.對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不足，致使績效管理和績效考核概念混淆

目前，我國許多企業(yè)對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)比較模糊，往往用績效考核來簡單地進(jìn)行績效管理。甚至有很多企業(yè)認(rèn)為，績效管理就是對(duì)員工完成任務(wù)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的績效進(jìn)行考核，然后將考核結(jié)果與工資、獎(jiǎng)金掛鉤，用于激發(fā)員工工作熱情。結(jié)果，獎(jiǎng)金發(fā)放成為績效管理的惟一目的。這種對(duì)績效管理斷章取義理解的狀況，導(dǎo)致績效管理沒有按照完整的程序運(yùn)行。

2.管理者缺乏相應(yīng)的能力和必要的培訓(xùn)，出現(xiàn)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)不足

現(xiàn)代企業(yè)要求中層管理者不僅要精通業(yè)務(wù)、敬業(yè)勤奮，同時(shí)還必須善于調(diào)動(dòng)下屬的工作積極性，能夠?qū)T工進(jìn)行有效管理，通過團(tuán)隊(duì)合作來實(shí)現(xiàn)部門和組織的目標(biāo)。但是，許多管理者明顯缺乏這方面的經(jīng)驗(yàn)，造成一些管理者不會(huì)做計(jì)劃，或者在工作中忽視與員工就績效方面的問題進(jìn)行持續(xù)、有效的溝通。績效管理體系中最重要的是對(duì)績效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用，應(yīng)該用于人員培訓(xùn)、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整等方面，但由于大部分中國企業(yè)人力資源管理體系的薄弱，人員培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的空白，使得績效考評(píng)結(jié)果僅僅與薪酬調(diào)整掛鉤。

3.績效管理缺乏系統(tǒng)性，對(duì)員工缺乏激勵(lì)作用

績效管理是一個(gè)持續(xù)、系統(tǒng)的工作，績效評(píng)價(jià)僅僅是其中一部分，還應(yīng)包括更為重要的績效計(jì)劃、績效溝通等內(nèi)容。目前有的企業(yè)缺乏系統(tǒng)的績效目標(biāo)和剛性的制度約束，組織績效與員工績效相分離；績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊、不切實(shí)際：績效管理缺乏全過程的溝通或溝通不充分，績效考評(píng)的結(jié)果沒有及時(shí)向員工反饋；績效考評(píng)與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展）相分離，造成僅有的績效考評(píng)也流于形式。

二、企業(yè)人力資源績效管理的實(shí)施策略思考

1.提高對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)，讓績效管理易于實(shí)施

首先，提高對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)。績效考核與績效管理有明顯的差異：績效考核是一套結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)，并指導(dǎo)員工做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。所以，績效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)性管理。其次，讓績效管理易于實(shí)施。績效管理其實(shí)就是一個(gè)不斷制定目標(biāo)、檢查目標(biāo)、尋找對(duì)策的過程，它是每個(gè)管理者都可以隨時(shí)使用的一種管理工具。西方績效管理理論提供了平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)等工具，但國內(nèi)企業(yè)不一定要生硬地照搬這些工具，可以針對(duì)績效管理的不同目的，選取一些符合自己實(shí)際情況、便于操作的指標(biāo)，隨著企業(yè)發(fā)展，逐步地參考并完善績效指標(biāo)，形成績效管理體系。

2.靈活運(yùn)用績效管理

企業(yè)都會(huì)擔(dān)心績效管理會(huì)花費(fèi)很大的有形和無形成本，其實(shí)可以將經(jīng)常性的柔性管理和間歇性的硬性考核相結(jié)合，適當(dāng)拉長對(duì)員工考核的周期，降低硬性考核的頻度。但在日常的柔性管理中，管理者要始終保持績效管理的意識(shí)，學(xué)會(huì)觀察員工表現(xiàn)并及時(shí)地進(jìn)行反饋，以對(duì)員工的當(dāng)面贊揚(yáng)和批評(píng)來體現(xiàn)考核結(jié)果，多樣化運(yùn)用考核結(jié)果，特別是與員工能力培訓(xùn)、職位晉升以及員工的職業(yè)生涯發(fā)展等相結(jié)合，提高績效管理的靈活性。

3.充分運(yùn)用溝通激勵(lì)的管理手段

著名組織管理學(xué)家巴納德認(rèn)為“溝通是把一個(gè)組織中的成員聯(lián)系在一起，以實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的手段”。沒有溝通，也就沒有管理。在現(xiàn)代績效管理中，溝通激勵(lì)滲透在績效管理系統(tǒng)的各個(gè)環(huán)節(jié)：在績效計(jì)劃階段，需要上下級(jí)在共同溝通基礎(chǔ)上，達(dá)成對(duì)工作任務(wù)的一致認(rèn)識(shí)；在績效管理過程中管理者與員工的持續(xù)性溝通不僅能夠保證員工更好地完成工作任務(wù)而且使得員工的工作滿意度大大提高，關(guān)鍵崗位的人員流失率大幅度下降：在績效反饋階段，管理者與員工更是進(jìn)行深入討論，尋找問題所在，探求解決方法，讓績效管理真正起到激勵(lì)員工、提高績效的目的。因此，有效的績效溝通是提升管理者素質(zhì)的重要手段。

三、企業(yè)人力資源管理實(shí)施及對(duì)策建議

1.企業(yè)要樹立大人力資源觀

簡單地說，人力資源觀即戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、全局性地看待人力資源管理，使企業(yè)形成人才“引得進(jìn)、用得好、留得住”的良好機(jī)制；全局性是指人力資源管理不只是企業(yè)人力資源部門的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個(gè)主管以至于員工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任。人力資源觀強(qiáng)調(diào)人力資源管理各系統(tǒng)的運(yùn)作都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí)，各層管理者都直接承擔(dān)對(duì)下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)，員工也要同時(shí)負(fù)起自我管理的責(zé)任。

2.要充分發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略職能

人力資源管理存在著兩種職能，分別是行政職能和戰(zhàn)略職能。從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如，組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、人事檔案管理等等，這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。從戰(zhàn)略職能的角度上，人力資源管理的理念之一，是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價(jià)值的重要體現(xiàn)，人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競爭能力的重要推動(dòng)力。