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淺談企業員工職業發展:電力企業新員工職業發展路徑研究

摘要：近年來由于電力企業的不斷壯大與發展，企業所招聘的畢業人才也越來越多。面對眾多的新職員，電力企業如何合理的規劃他們的職業發展，讓新員工能真正發揮他們的專業才干，從而為企業帶來良好的效益，成為一個值得思考的問題。本文從企業的角度和新員工個人的角度出發，結合目前新員工在企業中的生存現狀，探討電力企業新員工的職業發展路徑。

關鍵詞：電力企業；新員工；發展路徑

一、前言

企業要想實現長遠持續的發展，必須具備雄厚的人才資源。電力企業作為一個龐大的產業系統，對于人才的需求非常大[1]。根據發展的要求電力企業多采取開放式的招聘方式，不斷納入和吸收高校畢業人才，使得企業的新員工人數不斷增加。新員工在企業的工作過程當中，會有不同的發展路徑選擇。本文從企業和個人的角度出發，對新員工的職業發展路徑進行探究，總結出了以下幾點路徑。

二、新員工職業發展的路徑

（一）企業管理下的職業發展路徑

1.重視職業生涯管理打造專一的發展路徑

電力企業對于新員工的職業生涯管理尚處于起步階段，大部分企業都沒有科學的職業生涯管理系統，也沒有相關的負責人對這項工作負責[2]。企業對于新員工和人才的培養甚至隨意而盲目。新員工在實習期間進行某一方面的特定培訓，但是由于企業的發展調整，在該員工具備了一定專業基礎之后，將其安排到了其它的部門，這樣不僅造成了培訓期間資源的浪費，也不利于該員工職業發展路徑的長遠規劃。

因此電力企業應加大對新員工的職業生涯管理，通過企業中的人力資源部門來加大對這項工作的管理。人力資源部門是企業管理員工的重要部門，在新員工的職業發展路徑當中起到十分重要的作用。人資部門應該從新員工入職的那刻開始，就為其打造一條專一的發展路徑。在新員工培訓初期，應明確該員工所要專注的職能或者技能，對其進行專業而系統的培訓，在培訓期結束之后，把該員工安排到相對應的崗位工作，這樣新員工可以在與培訓相對應的崗位上發揮自己所學到的技能知識，也使該員工在工作時有明確的目標，能更加投入的工作。另外，企業應發展需要而進行人員調整時也要綜合每個員工的能力和專業，來進行適當的安排。

2.根據崗位的不同特點設置的不同發展路徑

企業在對員工的職業發展路徑進行規劃時，容易受到傳統體制和思維的影響，規劃的路徑往往比較單一[3]。這種刻板的規劃并不利于新員工的長遠發展，在工作的過程當中，員工很容易因為付出與回報不成正比而失去工作的興趣，從而打擊了員工的工作積極性，也不利于企業的長遠發展。企業中的各個崗位特點各不相同，每個崗位員工的特點也不盡相同，因此，企業在對新員工的職業發展路徑進行規劃時，要結合不同崗位的特點來進行規劃。

根據不同崗位的特點，企業可以為新員工規劃如下的職業發展路徑：1.管理類型的職業發展路徑。這個類型的路徑主要是針對處于企業管理部門或者是中上層的員工，這個路徑處在這些崗位的員工有更好更廣闊的發展前景；2.技能類型的職業發展道路。這個類型主要是針對技能職業性強的新員工，比如處在營銷崗位或者是生產部門的新員工，可以采用這個類型的職業發展路徑；3.技術類型的職業發展路徑。擁有各項專業技能的技術型新員工，適合在這個類型的職業發展路徑上發展，這有助于在技術崗位的新員工發揮他們的專業技術才能，解決工作中遇到的專業技術問題，提高企業整體的工作效率；4.復合類型的職業發展路徑。這個類型的發展路徑適合于在管理方面、技能方面和技術方面都能綜合發展的新員工。這種類型的新員工往往綜合能力較強，對不同職責的工作崗位都有很好的適應性，如果用單一的標準去衡量和發展他們，會限制他們真實實力的發揮，因此針對綜合能力強的新職工，企業要為他們規劃復合類型的職業發展道路，讓他們能在工作中真正發揮能力，避免人才的浪費。

（二）從個人能力出發的職業發展路徑

電力企業作為國有企業，其中的崗位部門類型較多，員工的職業發展在企業當中有多種路徑可以選擇，除了利用好企業提供的平臺和條件之外，企業職員特別是新入職的員工更應該從自身出發，注重個人能力的充分發展，為自身爭取更好的發展方向。

電力企業的新員工往往都具備豐富的專業知識，但是卻缺少足夠工作經歷和實踐。因此新員工在入職后應該多把握企業提供的各種培訓和工作實踐的機會，在工作上要積極主動的吸收學習經驗。新員工在工作的過程當中，要更專注于個人專業能力的提升。員工在處理工作中遇到的問題時要具備更加豐富廣闊的知識。因此新員工要想有更好的職業發展，更好的爭取到企業所提供的職業發展路徑，就應該為自身設計一條知識專業化、豐富化的發展路徑，全方面提升自己的能力，為自己爭取到更多的晉升機會。

三、結語

人才是企業發展的基礎，只有員工的能力得到發揮，價值得到實現，企業才能從中獲得效益以實現長遠的發展。新員工是企業發展的新鮮動力，對于他們的職業規劃是幫助他們提高工作動力和實現工作價值的重要手段。職業發展的路徑應從企業角度出發，結合不同崗位不同特點的新員工來進行設計與選擇；而對于新員工個人而言，要充分意識到工作的復雜與多樣性，個人能力在工作中的重要作用，為自身選擇專業化和知識豐富化的職業發展路徑。這樣不僅能實現新員工的個人價值，也有助于促進電力企業的長遠發展。

淺談企業員工職業發展:關于電力企業員工職業發展通道的探討

摘 要：文章指出了電力企業對于員工職業生涯管理的重要性與設計流程，研究了員工職業發展通道設計的理論背景、主要形式（一專多能與崗位輪換）和實施意義，以期能夠對于各類組織的員工職業生涯管理創新具有借鑒作用，尤其對于當前我國電力企業的員工職業發展通道設計具有現實指導意義。

關鍵詞：人力資源管理；職業發展通道；一專多能；輪崗

企業的成功取決于諸多因素，但人力資源總是企業生存和發展的第一資源，企業能否擁有最終的、可持續性的核心競爭力關鍵在于企業自身人才的質量與存量。近年來，電力企業已逐漸認識到人力資源開發與管理的重要性，也逐漸把職業生涯管理作為其人力資源開發與管理的重要手段。職業生涯管理包括兩個方面：一方面，員工個人是職業生涯管理的對象與主體，員工自我職業生涯管理是其職業生涯成敗的關鍵，另一方面，組織又必須約束員工的職業發展滿足其戰略發展，組織應成為職業生涯管理的主導。

作為組織性質的企業對于員工職業生涯的管理主要體現在提供條件、設置職業發展通道、給員工發展予以幫助等，其中，企業尤其在員工職業發展通道的設計過程中起著舉足輕重的作用，發揮著決定性的影響力。這是因為良好的職業發展通道設計既有利于企業吸收、培養、穩定優秀人才，也能夠最大程度地激發員工工作激情，挖掘員工工作潛能，提高員工對企業的忠誠度和對工作的滿意度。。近年來，珠海供電局員工職業發展通道進行了新的嘗試和探索，為電力企業的實踐應用提供參考意見。

一、多通道發展，實現共贏

近年來南方電網公司出臺了《南方電網公司技術專家管理辦法》和《南方電網公司技能專家管理辦法》，企業高級管理崗位太少，專業技術人員一窩蜂地爭過管理崗位的"獨木橋"；一線班組難以留住人才，技能人員紛紛想轉到管理崗的現象得到了改變。珠海供電局為員工打造了三條通道，除了管理通道，還開辟了專業技術、技能人才的職業發展通道，以'人才價值本位'代替'官本位'，促進人才和企業共贏。

1、選聘各專業的助理技術專家和助理技能專家

員工只要能力和業績達到相關要求，通過層層選拔，專業技術人員可以受聘為局的助理技術專家，最高可拿23崗工資，其工資待遇相當于局部門中層正職或區局的局領導副職；技能人員可以受聘為局的助理技能專家，最高可拿22崗工資，工資待遇相當于局部門中層副職或區局部門正職。對于業績特別突出的助理技術、技能專家，珠海供電局還向廣東電網公司進行推薦，參加省公司層面的技術專家或技能專家選聘，晉升到更高的崗級，工資待遇最高可拿到相當于南網本部部門副職或省公司副總經理。珠海供電局于2010年開展了此項工作以來，已選聘助理技術專家10名及助理技能專家10名，效果明顯。

2、發展通道由"h"型變"H"型

以前，專業技術人員和一線技能人員的職業發展通道是'h'型，在技術、技能崗上升到一定級別就遇到'天花板'，千軍萬馬擠到管理崗。現在，'h'型通道擴展為"H"型，技術、技能崗和管理崗可以互相流動，三條通道同樣擁有了暢通的職業發展通道。2012年初，珠海供電局有3名助理技術專家進入了管理崗，實現了從技術通道向管理通道的流動。

二、通道的設計形式多樣，促進人才與企業同發展

1、生產類員工鼓勵一專多能的發展形式

電力企業的發展需要員工的能力精干與交叉，生產型員工不僅要熟練掌握本崗位專業技能，同時要了解與領會本崗位上下游的能力要求，甚至要學習與掌握本崗位邊緣性的、相關性的技能，從而既豐富自身的技術內容，增強自己的崗位選擇、崗位適應能力，也符合現代企業人力資源開發的目標要求，降低現代企業的人力成本。員工實現一專多能，事實上是拓寬自身職業發展通道。一般說來，生產型員工在其具體崗位上要實行操作與檢修能力合一，即操作員工除了熟練掌握操作技能，而且還要學習相關的檢修技能，可以自己獨立或與團隊合作，及時而有效地處理生產過程中出現的簡單設備故障、流程難題，從而減少停工時間，提高勞動生產率，增加企業生產效益。

員工個人"一專多能"的復合能力培養與當前企業追求團隊合作建設并不矛盾。無論是企業層面的員工"一專多能"體系的建設，還是員工層面個體"一專多能"能力的培養，都可以進一步發揮團隊優勢。企業強調整體型的"一專多能"，可以優化員工組合，簡化派工矛盾；而個人主動地融入團隊，可以發揮團隊力量，取長補短，工作中增加"一專多能"的培養機會，減少個人工作的局限與窘迫。

珠海供電局2011年在500kV國安變電站進行了一崗多能的試點，500kV國安站的全體運行人員，參加了高壓試驗、油化試驗、繼電保護及設備檢修等多個專業的培訓課程，積累了不少的專業知識和業務技能，并逐步將所學知識和技能運用于國安站的日常巡視維護、缺陷查找及處理、設備運行狀態分析等工作中。截至2012年6月，國安站的大部分運行人員已初步掌握了高壓試驗、繼電保護、設備檢修初級工技能，并在這三個專業領域各有5人共15人次考取了相應的職業資格證書，并開展了紅外測溫、主變油色譜在線監測裝置數據的初步分析、站內避雷器泄漏電流數據分析、故障錄波數據的提取和初步分析等多項檢修工作，運行人員工作能力和綜合素質都得到全面的提升。

2、管理類員工采取崗位輪換的發展形式

崗位輪換簡稱為輪崗，主要是指管理型員工在組織中流動的一種形式，是在同一職位水平上將員工從一個崗位（職業）調整到另外一個崗位（職業）。輪崗實施的目的從組織層面看，不僅使員工成為多面手， 讓員工從不同角度加強對企業的理解，從而使企業由于員工的成熟而快速成熟起來；從員工層面看，可以豐富員工的工作經歷、經驗，培養、拓寬員工的業務能力，為員工走向更高的管理崗位創造條件。

員工輪崗的實施原則：首先是個人自愿的原則。另外在時機上選擇員工職業早期，以避免員工在某崗位上停留時間較長而增加慣性與惰性的可能；在對象上選擇中低級別，以降低員工的位置重要性而造成的對企業的影響；在崗位上選擇關聯職位（如流程上下游的崗位），以減少崗位間的專業進入壁壘；在周期與范圍上要適度控制，過于頻繁與規模過寬的員工輪崗必然增加企業成本，造成沖擊。

員工輪崗的實施步驟：人力資源部負責宏觀管理，制定輪崗操作制度與輪崗實施細則，調研與論證可輪換崗位與可輪換對象，輪崗通用性知識培訓與崗位適應性訓練，輪崗實施、監督、評估與反饋。電力企業對于員工輪崗的實際操作中，可以也是必須針對企業的內外部環境、員工隊伍的構成情況及企業發展的階段性要求、企業發展的戰略目標進一步確定員工輪崗的具體實施遠景規劃和近期計劃。

珠海供電局2012年進行了5批次的輪崗工作，其中各生產部門及區局3批次共8人從生產管理崗位到職能管理崗位輪崗鍛煉學習，職能管理部門之間也有2批次共4人進行輪崗工作。人員的交流提升了員工的工作熱情、工作質量和效率，促進了員工和企業的成長。

三、結語

多通道的職業發展機會，不但讓專業技術人員專注于鉆研技術，提高科技攻關能力，推動科技進步和創新，并且鼓勵了一線班組人員立足本崗位，踏實做好本職工作，積極參加培訓和技能競賽，突出技能業績。對于企業來說，這樣能夠最大限度地激發員工潛力，提升人才價值。

作者簡介：張曉華，廣東電網公司珠海供電局。

淺談企業員工職業發展:企業員工職業發展規劃研究

[摘 要]企業的主體是員工，對于員工的職業發展，企業應給予充分的關注，通過開展員工職業發展規劃，有利于促進員工明確職業方向、理順工作思路，更好投入到企業發展之中。

[關鍵詞]員工；職業發展；規劃；人力資源

員工職業發展的每一步，離不開企業的指導督促。企業發展的每一個階段，都是員工職業發展成果的最好體現。只有員工與企業的發展同步調，才能實現企業的和諧統一、持續健康發展。

1 緊貼實際，指導員工理順自身需求

1.1 以企業發展需要為前提

企業發展要有規劃作支撐，發展規劃就是企業的方向指引、奮斗目標和努力措施，搭起了企業發展的骨架和脈絡。作為企業發展不可或缺的一員，員工的職業發展不可能脫離企業的發展。因此，員工應從企業發展規劃中，梳理出企業發展必須加強的方面、重點關注的領域、著力提高的環節，明確企業發展的總體目標、階段目標、工作任務和發展要求。員工要以企業發展規劃為指引，將個人對職業發展的思考和預期盡可能放到企業發展的全局性思考和研判之中，保證個人發展與企業發展的方向一致。

1.2 以員工自身需求為基礎

以員工自身需求為基礎，做好員工職業發展規劃。企業首先要健全和規范崗位管理制度，在此基礎上，明確崗位工作標準、崗位管理辦法、崗位晉升原則、人才選拔辦法及業績評價機制等內容，細化各崗位的上崗條件、工作職責和應承擔的責任等信息，做好信息公開和指導幫助，這些內容越是清楚明白，越是能對員工的職業發展需求提供幫助。另外，員工還要針對自身進行定位，對照個人目前的崗位、學歷層次、技術技能等級、職業資格證書等情況，對比查找差距和不足，從而明確個人努力方向和發展方向，提出貼近實際的職業發展需求。

1.3 以個人與企業和諧發展為根本

員工提出的職業發展需求，歸根結底還是以個人意愿為基礎，企業接下來要做的，就是如何使員工個人意愿與企業發展需要相一致。通過對比員工職業發展需求，有些是始終一條道路走到底，有些可能存在由一個崗位類型轉到另一個崗位類型，例如：有些員工專注于專業工作，希望能在專業領域有所建樹；有些員工可能考慮從專業工作轉到管理工作，發揮個人的特長和優勢。無論屬于哪種情況，都是員工個人意愿的真實表達和對個人實際的認真思考。企業在制定員工發展規劃之前，必須認真分析員工職業發展需求，結合企業發展總體目標和階段安排，以及員工所在部門、班組的組織建制、崗位設置和工作任務等情況，對比分析二者間的差距，對于偏離企業發展需要的，要做適當修正，最終將員工職業發展需求融入企業和諧發展大局中來。

2 抓住要素，制定員工職業發展規劃

企業在制定員工職業發展規劃時，要理清哪些方面是規劃的關鍵要素，以崗位管理制度為基礎，將員工職業發展體現到崗位上來，用上崗條件和崗位職責作為衡量條件。為此，企業可以在員工職業發展上設定階段目標，通過外部動力督促員工朝著目標不斷前進。

2.1 關鍵要素的選擇

關鍵要素的選擇，應以崗位制度中明確的上崗條件為基準，比如：學歷情況、職稱情況、技能等級、工作年限、職業取證情況等，將這些信息作為關鍵要素。一方面信息獲取規范，員工取得證書都需要人事認證，獲取信息正規且真實；另一方面信息比較性強，對照崗位資格條件，員工取得相應資質證書可以進行對比檢驗。同時，通過這些人事基本信息，也反映出員工在職業發展上的努力和取得的效果。另外，還可以引入員工業績評價，從而更直觀、全面地反映員工各方面工作情況。

2.2 階段目標的確立

員工在選擇了職業規劃關鍵要素后，按照職業發展及取證要求，可以確立相應的時限要求，也就是明確階段目標。一般而言，階段時間節點可以與企業發展規劃中各階段相對應，以體現個人規劃與企業規劃的一致性。階段目標應以一段時期內，該名員工應完成的取證任務和應達到的工作業績為要求，不同的員工應確定不同的階段目標，使員工清楚知道一段時期自身努力的方向和目標。同時，階段目標確立后還應進行檢查，對于完成階段目標的員工，在崗位晉升、待遇兌現方面應優先考慮；對于未完成階段目標的員工，要分析主客觀因素，積極采取督促、鞭策和激勵措施。

2.3 綜合目標的設定

對于員工職業發展還應設定一個綜合目標，也就是對于每名員工，要有職業發展定位。比如：專業員工根據能力不同和發展進度各異，由高到低分為3個層面，對于專業能力突出，能分析解決重大專業問題的員工，在某一階段應成為專業帶頭人；對于有專業代表性，能策劃、組織本專業范圍內重要工作的員工，在某一階段應成為專業骨干；對于能獨立開展并組織協調所負責專業工作面的員工，在某一階段應成為工作負責人。通過明確一個階段的綜合目標，劃分職業發展層次，并與人才選拔、崗位晉升關聯起來，從而為員工職業發展確定最終落腳點，使職業發展規劃不落空。

3 與時俱進，適時改進職業發展規劃

開展員工職業發展規劃，是企業人力資源管理的重要工作之一，也是人力資源管理從事后管理向事前管理的重要邁進，能夠有效發揮人力資源管理效能。當然，職業發展規劃還有很多具體內容，比如：員工從專業崗位到管理崗位，相應職業發展規劃的設計問題；員工晉升到頂后，向上的通道問題等。這些情況，都是需要結合實際完成的，還需要在制度層面加以明確。隨著企業不斷發展，不可避免會出現一些新情況、新特點，員工職業發展必然也會有新的問題需要解決。對此，企業必須與時俱進，結合形勢任務發展要求，本著以人為本的思路，加強人力資源管理工作，繼續做好員工職業發展規劃工作，貫徹落實好人才強企戰略，將人才優勢轉變為企業競爭優勢，為企業持續健康發展提供人才保證。

淺談企業員工職業發展:淺談國有企業員工職業發展

摘要：本文闡述了企業關注員工職業發展的重要意義，就當前企業員工職業發展面臨的主要問題進行了探討和分析，并結合排水公司管理和實際工作，提出了有一定借鑒意義的建議和措施。

關鍵詞：人力資源 職業發展 職業通道

經濟全球化進程中，企業越來越清醒地意識到，只有企業員工的卓越發展，才有企業的目標實現。員工職業發展不僅僅是員工個人的事情，更重要的是企業要為員工設立發展通路，搭建發展平臺，提供發展機會。

一、員工職業發展簡述

員工職業發展是指員工與工作或職業相關的整個人生歷程。員工職業發展包含兩個方面：一是就員工個人不斷追求，經過企業和個人的認可找尋并適應職業角色，從工作中得到成長發展和滿意感；二是企業幫助和鼓勵員工結合企業的需求和發展制訂個人職業目標，為員工提供咨詢和指導并創造條件幫助員工實現個人職業發展目標。本文主要從企業角度就員工職業發展進行探討。

二、企業關注員工職業發展的重要意義

1.是吸引、激勵、保留優秀員工的關鍵因素

哈佛大學教授哈克曼（Richaad Hackman）指出，對大多數人來說，一個具備內在吸引力和價值的工作包括五大關鍵因素：工作的多樣性和個人發展機會；對于工作的認同感；相應工作具有意義；獨立、自主；成就感。一個能為員工個人發展提供有效平臺、設置清晰通道的企業往往更受優秀人士的青睞。作為國有企業，薪酬水平往往不會比外企甚至民企更具優勢，關注員工成長，建立職業發展階梯就成為吸引、保留優秀人才的一個重要砝碼。特別是員工進入企業真正體驗工作后，員工的個人發展機會往往比薪酬福利更能留住和激勵人才。畢竟對員工來說，“拿錢干事”和“力爭上游”之間還是有巨大差異的。根據美世最新的《2010年中國人才保留實踐調研》結果，除了最為流行的“非物質獎勵”之外，排在第2至第4位的被最多公司采用的措施，都和員工的個人職業發展有關 。

2.是調動員工工作積極性的有效手段

贏得員工獻身精神的一個關鍵因素就是幫助他們完成自我實現――使他們都充分發揮自己的潛能并獲得成功。企業切實關注員工職業發展，設置職業發展通道，搭建個人發展平臺，為員工發展提供培訓和支持，都是幫助員工實現自我的重要途徑。關注員工職業發展，給員工所需要的，將極大地激勵員工，調動員工的工作積極性，使員工“我要工作”變為“我樂于工作”。

3.是強化企業人才隊伍建設的途徑之一

關注員工職業發展，能正確引導員工認識自我，結合企業發展找準自我定位，提高員工自身追求和企業需求的一致性，缺什么，補什么，企業需要什么，員工學習什么；關注員工職業發展，為員工成長成才盡可能地創造條件，設立通道，鼓勵員工不斷尋找差距，提高職業能力，有助于員工在技術、技能、管理等各方面不斷提高，建立適合企業發展需要的人才隊伍，實現員工自我發展和企業發展的雙贏。

三、企業在員工職業發展方面存在的主要問題

1.員工職業晉升通道單一

在多數企業中，員工晉升只能單純地依靠行政職務（職位）晉升。然而行政職務（職位）晉升階梯的數量畢竟有限，僅僅以此來促進員工的發展局限性越來越大。一大批專業技術人員發展到一定層次后，就把精力轉移到了謀取職位晉升方面。不擅長管理的優秀技術人員轉變角色之后，容易給企業帶來雙重的損失：一是因為失去優秀技術專家所遭致的損失；二是由于接受了不良的管理者而遭受的損失。

2.員工特別是基層員工職業晉升階梯有限

過少的職業晉升階梯設置，讓員工容易喪失進取和提升自我的欲望。階梯的有限就意味著可晉升職位的減少，對大多數人來說，職位晉升就成了“可望而不可及”的月亮，明知發展無望自然就沒有奮斗的動力了。而對于成功晉升的員工來說，他們的目標已到盡頭，沒有了目標員工往往會停滯不前。筆者所在公司員工職業晉升階梯曾經也是十分有限，而公司年輕人又多，占職工總人數的71%，綜合素質又高，大專及以上學歷占60%及以上。這個年齡段員工的學習和求職欲望十分強烈，而他們的知識結構、個人素質以及與崗位的匹配程度，也使他們對職業發展需求更為迫切，對職業發展空間要求更為廣闊。對他們來說，最需要的就是個人職業的發展。有限的晉升階梯將嚴重影響員工的工作積極性。

3.重復固定的崗位工作容易出現職業倦怠

就企業而言，很多崗位工作內容相對固定，基本上是重復勞動，挑戰性不強。特別是在作業高度細分、流水線生產的企業，員工的工作可能就是每天高頻率的擰一個螺絲，工作單一、枯燥。在日復一日、年復一年的重復工作中，員工的工作激情不再，職業倦怠滋生。

4.處于職業生涯穩定期的員工發展潛力容易受阻

對與正處于職業生涯穩定期的員工來說，他們在工作崗位積累了一定的經驗，有一定的職業技能和技術水平，需要通過職業發展平臺展現自我，肯定自我，以進一步激發工作潛力。如果沒有有效的職業發展，員工的發展潛力將停滯不前。

四、改善企業員工職業發展狀況的建議和措施

針對當前企業在員工職業發展方面存在的問題，企業應該從構建職業發展通道、配套人力資源制度、搭建員工發展平臺、實施人才培養和培訓等方面著手，給每一名員工提供不斷成長、發揮個人潛力并建立成功職業的機會，實現企業的可持續發展。

1.建立多通道的縱向職業發展階梯

員工職業發展目標的實現還有賴于具有順暢的職業發展通道，企業應根據自身的戰略和實際情況，為廣大員工設立多條不同的職業發展路徑。一是繼續保持傳統的管理（職位）發展通道，員工可以走管理序列，通過走上管理崗位，承擔更多應負責任來實現職位晉升。二是建立專業上的晉升通道。員工可以注重個人專業技能發展，通過在專業技術崗位上的經驗和技能的提升，成長為技術專家、企業技師和首席員工。三是建立咨詢服務晉升通道。員工可以依托技術的積累、經驗閱歷的豐富成長為專業崗位服務的咨詢人才、指導專家。筆者所在公司正是這樣實施的：合理設置了管理序列職位晉升接替：辦事員-科員-業務主管-中層管理人員-高層管理人員。同時打破了管理和非管理的界限，非管理人員也可以走向管理崗位，循級而上。同樣，員工可以選擇技術系列，通過職稱評聘、技能考核，員工可由技術員-工程師-高級工程師-專家，或由技工-高級工-技師-首席員工。此外，公司員工還通過自我工作經驗總結、知識的積累成為為企業“兼職培訓師”、“企業培訓師”、“高級培訓師”。

2.拓寬橫向職業發展通道

（1）在非管理崗位是實行一專多能。要求員工不僅要熟練掌握本崗位專業技能，同時要了解與領會本崗位上下游的能力要求，豐富自身的技術內容，增強自己的崗位選擇、崗位適應能力。例如公司要求污水處理運行工除了熟練掌握設備操作技能外，還要學習一定的維修知識，以及時地處理生產過程中出現的簡單設備故障問題。機修工不僅要求精通某一工種（如鉗工）技術，同時要熟練掌握其它工種（如電工、焊工等）技術，還要涉獵污水處理知識。

（2）管理崗位實行崗位輪換。通過跨單位、跨職能的橫向崗位交流和輪換，增加員工工作內容，豐富工作經歷，增強員工工作新鮮感，多方位提高員工素質。筆者所在公司通過“機關管理人員下沉、基層員工上派、各單位班組與班組之間、基層單位之間進行崗位輪換”等形式，盤活了人力資源，提高了廣大員工積極性。

通過一專多能和崗位間的輪換，員工被給予了多樣的視角，每個人都有發揮其全部潛能的空間，將有效解決員工職業倦怠問題。

3.建立與員工職業發展相匹配的薪酬體系

（1）基于企業寬帶薪酬制度，設置雙向工資晉升通道。根據企業的崗位（職位）合理劃分崗位類別（崗位族），并科學設置崗位等級。每個崗位等級的薪酬水平不再對應為一個值，而是一個范圍。員工可以通過崗位等級的縱向上升實現晉升，亦可通過崗位薪檔的橫向右移實現晉升。

（2）加大技術對薪酬的影響比重。建議通過實施崗位技能結構工資制、技能津貼等多種途徑加大技術對薪酬的影響，引導員工學技術，促進員工在專業上的發展。筆者所在公司實行的是崗位結構工資制，工資結構由基礎工資、崗位工資、技能工資和績效工資構成，通過調整技能工資所占工資結構比例，由原來的5%調增到8%，加大員工技術水平對薪酬的影響。

4.建立與員工職業發展相協調的用人機制

探索推行根據員工能力、業績、成果晉升員工的“破格式”管理機制。大力推行競爭上崗，真正實現“能者上，庸者下”。企業應建立健全競爭上崗、擇優聘用管理制度，如崗位出現空缺，盡可能首先考慮內部競聘上崗。通過競爭上崗，實現優勝劣汰，營造有利于人才脫穎而出的良好環境。

5.提供培訓服務，提升員工能力

員工的職業發展是一個不斷提升自我的過程，員工自我的提升需要培訓的支撐。企業應針對每個崗位設置清晰的職位描述，明確任職資格，建立能力素質模型。每年結合員工能力評價、個人發展愿望以及崗位勝任核心能力要求，制定員工培訓規劃和計劃。通過技術與管理知識培訓、工作體驗與崗位實踐、短期外訓等多種的培訓形式，提升員工的職業安全感和工作能力，加快員工職業發展。

6.推行首席員工、企業培訓師聘任制度，塑建員工發展平臺

企業可通過首席員工的聘任，打造自己的藍領精英。聘任業務技能領先，崗位貢獻突出的員工為首席員工，首席員工也必須承擔在生產經營過程中發揮技術帶頭人、模范表率等職責。通過聘任，為員工樹立了標桿，也給員工提供了一個展現自我的平臺。企業還可推行企業培訓師聘任、內部講師等制度，如果員工職位或技術上升有限，員工可以選擇與新員工分享工作經驗、工作流程，通過指導、“傳、幫、帶”再一次實現自我價值。

業內人士在談到職業發展時，都會說起這樣一個比喻：一堵墻高高地矗立著，墻內是員工，墻外是企業對員工的期望，也是員工更好的發展機會。員工要獲得更好的發展機會，就必須翻越那道墻。可墻是高的，要翻越它談何容易。這個時候，企業不能袖手旁觀，也不該抱怨員工不能自己赤手翻上高墻，而是應該遞把結實的梯子給員工。而這把梯子，緊緊捆綁起了企業發展目標與員工個人的職業目標。所以員工職業發展不是員工一個人的事，它需要企業和員工的共同努力。通過職業發展，員工將逐步邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻給企業，實現員工與企業的“雙贏”。

淺談企業員工職業發展:現代企業員工職業發展管理研究

摘要：我國現代企業制度逐步的建立，企業作為市場的主要參與者，它對于市場的適應更加的靈活，企業的管理也越來越科學化，但是作為現代企業管理的核心——人力資源管理確實因為種種原因一直停留在較低的水平，尤其是對于企業的職員的職業發展管理缺少科學的認識，更是對于職員的職業規劃與開發缺少足夠的手段，最終導致企業職員的配置較低，正是因為企業對于現代企業員工職業發展管理的缺失才會阻礙了企業的發展，本文就是通過對于企業的人力資源的管理角度入手對企業職業管理和員工個人職業發展的必要性及其基本功能進行分析，最終幫助企業加強員工職業開發與發展管理，使個人與組織的職業需求相匹配，最終實現組織目標。

關鍵詞：現代企業 職業發展 管理

1 職業發展管理的理論

職業發展的理論在某種程度上具有廣義與狹義之分，廣義上的職業生涯就是從生命的產生、接受基礎教育、獲得職業能力、培養職業興趣、選取職業、甚至變更職業指導完全脫離職業勞動的一個職業勞動過程。而狹義的職業發展就是僅從開始職業工作的這段時間他是從職業培訓與學習開始的終止于職業勞動的結束的這段時間。可以說美國著名職業指導專家金斯伯格、休普和薩帕等人對職業生涯發展過程進行過長期的研究，對指導人們開展工作產生過廣泛影響。職業發展是指組織結合自己的需求和發展，對員工的職業規劃重視、鼓勵，并提供咨詢、指導，創造條件幫助員工實現個人職業目標的過程。

2 企業加強員工職業發展管理的意義

企業作為市場經濟的主要參與者，它對于我國經濟的發展起著重要的作用，企業的發展對于促進社會的穩定以及人們生活水平的提高都有著積極地作用，而加強對于員工的職業發展管理可以促進企業人才的培養可以有利于企業的進步。

2.1 企業的職業發展管理可以提升企業的綜合實力。企業只有加強了對于員工的職業發展管理就會促進企業的人才的培養，就會增強企業的科技型人才，因為在這個競爭激烈的市場環境中人才的流動性很大，只有良好地環境才能增強人才的向往。我們據不完全統計發現現代企業的人才流失的主要原因就是企業對于員工的職業發展管理沒有得到重視，使得人才頻繁的跳槽。科學的職業管理可以幫助企業挽留住人才可以促進人才的工作熱情從而增強企業的凝聚力。同時完善的職業發展管理可以有利于企業的內部環境的優化，避免企業的員工之間的勾心斗角，利用科學的選拔人才的方式增強全體員工的工作熱情，制定科學的用人機制，打破傳統的用工模式，引進公平合理的競爭機制增強員工的責任心，促進員工之間的關系，提升企業的整體實力。

2.2 企業的職業發展管理有利于企業與員工的互動發展。隨著現代企業的發展人力資源管理的科學性被越來越多的企業所認同，他們對于加強職員的職業發展也有了改變，首先員工的職業發展管理與企業的發展是一致的，因為一個具有發展潛力的企業它想發展擴大離不開企業員工的支持，而企業員工的努力首要的一點就是企業要實現員工的自我價值，而個人自我價值的實現離不開企業提供的制度，當員工的自我價值的實現也是企業發展的基礎。再者就是企業的職業發展管理有利于促進員工與企業之間的協調關系。積極健康的心態會提升人的工作效率，消極頹廢則會讓人一蹶不振。企業應該重視員工的作用，認識到員工對于企業的發展，只有企業重視企業員工才能保證員工對于企業的責任會增大，因此作為企業應該本著以人為本的原則，根據員工的實際工作，利用企業良好地企業文化促進企業的現代人力資源管理政策的制定，總之我們要制定科學合理的職業發展管理措施。

2.3 職業管理有利于匹配員工的能力與崗位的特殊要求，提高人力資源利用效率。實現企業的人力資源的匹配可以幫助企業進行員工的管理，可以說隨著科學技術的發展，員工的各方面也在發生著變化，他們的技術、經驗教育程度等都對于企業的生產有著很大的作用，實時調整崗位與員工的適用程度，最大限度地提升人力資源利用效率。

3 現代企業在員工職業發展管理中的弊端

對于員工的職業發展我們具體分為縱向的職業發展和橫向的職業發展，而當前由于我們受到傳統思想的影響，導致企業的職業發展管理在實際的應用中還是存在一些不足：

3.1 單一的職業發展管理渠道。企業的發展離不開員工的努力，而員工的努力就是為了

得更好地發展，實現自己的價值，獲得企業的認可，但是中國是一個具有幾千年文化的大國，它受到的官本位的思想也就比較的重，這樣使得企業的員工的職業發展也都是朝著升職而努力的，在我國的企業中絕大部分的員工都會朝著升職的目標而努力的，他們往往不重視自己的能力是否勝任，而專注于對升職的渴望。這樣就會導致許多的專業人才，浪費自己的專業進行升職的斗爭之中，由于企業對于職員的發展渠道的單一，導致企業的許多人才因為整天處于如何升職的觀念中導致他們的專業技能不能發揮出來，甚至他們的積極性也會喪失，最終導致人才的浪費、流失。這是由于企業的這種傳統的機構組織管理的混亂，導致企業的發展低效，在一定程度上增加了企業的成本，最終不利于企業的發展。

3.2 職業發展通道的評價標準和程序不合理。中國的傳統文化使得高度集權的制度一直占據主要地位。在企業管理中，雖然職位升遷也考慮能力和素質，但領導掌握著最終決定權。除此之外，中國傳統文化中任人唯親和按資排輩的用人機制在很多的企業中也很普遍。在這種思想的長期影響下，再加上經驗主義的盛行，職位晉升的時候自然而然優先考慮老員工，論資排輩成為普遍的用人機制，這樣就會導致工作效率下降，帶來人力資源的浪費。

4 現代企業在員工職業發展管理的措施

4.1 完善企業職業發展通道結構。企業的員工在職業的發展渠道上由于具有單一性，他們對于職業管理中的縱向渠道比較的重視，他們在工作中投入大量的人力物力進行職務的升遷，而在工作中對于橫向的職業發展就顯得不夠重視，因此我們要完善職業發展渠道：

①減少員工職業發展升遷的層次，樹立良好的企業競爭氛圍，提高職工對于企業的責任心。我們培養現代的員工對于企業的責任心有利于員工在工作的過程中發揮企業的文化，使得他們把對于企業的發展放在首位，可以說傳統的企業管理制度已經不能適應企業的發展了，因此企業的職業發展管理要促進企業的管理機構朝著平行化的方向發展，這樣就會促進企業的發展，減少企業的成本投入。

②建立完善的職工晉升機制，探索多渠道的職業發展管理制度。完善的職工晉升機制可以幫助企業提供不同的職工發展途徑，可以幫助企業解決不同崗位、不同技術專業的職員的職業發展途徑，有利于幫助企業的職員增強他們的經濟利益，同時我們也要減少傳統思想對于企業員工的影響，幫助企業的員工根據自身的特點以及個性選擇除了縱向職業發展以外的橫向職業發展管理，促進橫向職業發展管理對于員工的激勵作用，保持員工在專業技能方面的掌握程度，從而提高企業的經濟實力。

③大力發展橫向職業發展渠道。對于企業的職員我們并不能保證他們都縱向的發展，而是在橫向發展方面多給予他們支持，尤其是對于技術型人才，我們要積極為他們評定專業的職稱，充分挖掘他們的內在潛力，提高他們的崗位適應能力，使他們在工作崗位上能夠創新，實現企業的優化的人力資源配置。同時我們也要促進員工的一專多能的技術，提高員工的綜合素質，促進他們能夠適應不同崗位的要求，拓寬他們的工作發展渠道，減低企業職員的低效運作。

4.2 建立完善的職業通道評價標準和程序。根據企業戰略發展需要，完善企業職位分析、績效評價系統和職位通道管理制度，建立統一的評價標準和合理可行的職位通道程序，提高職位發展通道管理的透明度，既能滿足企業自身的發展，提高人才的應用效率，同時也會營造公平民主的企業文化，有助于提高企業員工的歸屬感和企業的美譽度。同時職業發展通道的評價標準要做到客觀、全面、可行性強，符合職位和企業發展的需要，避免造成管理成本的上升。此外管理程序要簡易、公正、可行，提高員工對于企業職業發展通道的關注，并積極地根據自身的能力和性格特點，規劃適合自身的職業生涯。

隨著我國經濟的發展，我國的現代企業制度逐步的建立起來，企業作為市場的主要參與者，它對于市場的適應更加的靈活，企業的管理也越來越科學化，但是作為現代企業管理的核心——人力資源管理，我們要完善企業的職業發展管理，促進企業的發展。