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員工管理論文:企業(yè)知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理

[摘 要] 知識(shí)型員工作為掌握科學(xué)技術(shù)知識(shí)的稀缺資源,已日益成為各企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象。對(duì)企業(yè)而言,如果知識(shí)型員工流失率超過行業(yè)正常的流動(dòng)率水平,則不僅意味著人才的流失和智力資本的貶值,而且還可能造成技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的外泄,那給企業(yè)帶來的負(fù)面影響將是巨大的,甚至是致命的。正因如此,面對(duì)知識(shí)型員工流失,企業(yè)應(yīng)未雨綢繆,事先制定危機(jī)管理方略,以便及時(shí)保留人才。

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)型員工 流失風(fēng)險(xiǎn) 風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)

一、什么是知識(shí)型員工

“知識(shí)型員工” 這一概念是美國著名的管理學(xué)家彼得?德魯克首先提出的,具體指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念,利用知識(shí)或信息工作的人”。加拿大著名學(xué)者、優(yōu)秀基金評(píng)選主審官弗朗西斯?赫瑞(Frances Horibe)認(rèn)為:“簡(jiǎn)而言之,知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。當(dāng)然創(chuàng)造過程中用到了手,但只是用手將數(shù)據(jù)輸入計(jì)算機(jī)而不是用手扛一個(gè)50磅重的麻包。” 本文認(rèn)為知識(shí)型員工是指在企業(yè)之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。在今天,知識(shí)型員工的概念已經(jīng)涵蓋了大多數(shù)的白領(lǐng)。

二、知識(shí)型員工流失原因分析

1.社會(huì)因素

(1)知識(shí)更新的加速使知識(shí)的陳舊周期縮短。美國學(xué)者庫克認(rèn)為:創(chuàng)造力的發(fā)揮有一個(gè)最佳期,超過了一定年限,雇員的創(chuàng)造力會(huì)進(jìn)入衰減穩(wěn)定期。為激發(fā)員工的創(chuàng)造力,應(yīng)及時(shí)變換工作崗位和環(huán)境,否則創(chuàng)造力在持續(xù)一段時(shí)間后將在低水平上徘徊不前。知識(shí)型員工是運(yùn)用知識(shí)并對(duì)它進(jìn)行創(chuàng)新的人,知識(shí)陳舊周期的縮短迫使知識(shí)型員工為在瞬息萬變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中更快獲取新知識(shí)而加快了流動(dòng)。

(2)目前對(duì)知識(shí)型人才需求缺口的加大。知識(shí)型人才始終是稀缺的,所以各國都在努力尋求人才,以填補(bǔ)其各行各業(yè)的職位空缺,對(duì)知識(shí)型員工流出的拉力越來越大。人才資源的稀缺性決定了人才競(jìng)爭(zhēng)的激烈性,也是造成某些地區(qū)或行業(yè)知識(shí)型員工大量流失的重要原因。

(3)目前勞動(dòng)力市場(chǎng)管理制度日趨規(guī)范和完善。戶口和檔案管理制度逐步放松,人才流動(dòng)制度成本變得很低,甚至不再成為約束因素。知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的選擇相對(duì)廣泛,這種趨勢(shì)會(huì)加強(qiáng)知識(shí)型員工的流動(dòng)愿望,最終造成企業(yè)的人才流失。

2.企業(yè)因素

(1)追求更高的薪酬是知識(shí)型員工流失最重要的原因。當(dāng)薪酬福利不能充分反映各類人員的勞動(dòng)特點(diǎn)與付出,員工自然認(rèn)為薪酬缺乏公平性及充分的導(dǎo)向性。當(dāng)他們覺得自己沒有受到應(yīng)有的重視,其所產(chǎn)生的內(nèi)部不公平感會(huì)令他們難以接受而流失。

(2)企業(yè)文化不能促進(jìn)企業(yè)凝聚力的提升。良好的企業(yè)文化,對(duì)需求層次較高的知識(shí)型員工更為有效和持久。如果員工接受了或適應(yīng)了企業(yè)文化,那么在以后的工作中會(huì)以積極的方式表現(xiàn)出來,對(duì)企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)。不良的企業(yè)文化,不但無法產(chǎn)生凝聚力,反而會(huì)加速人員的流失,造成不可挽回的成本損失。

(3)工作環(huán)境不太理想。如果一個(gè)人總處于一個(gè)不利的環(huán)境之中,員工的心境會(huì)感到壓抑,在得不到疏導(dǎo)的情況下,就會(huì)牢騷滿腹,對(duì)布置的工作就會(huì)充滿抵觸情緒。而且一般而言,個(gè)人對(duì)環(huán)境往往無能為力,改變的方法是離開這個(gè)環(huán)境,轉(zhuǎn)到一個(gè)更適宜的環(huán)境去工作,這就導(dǎo)致人才流失。

(4)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖不明確。有的企業(yè)雖然目前發(fā)展不錯(cuò),但企業(yè)沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo),企業(yè)的戰(zhàn)略意圖也不明確,給人一種琢磨不透的感覺,時(shí)間一長(zhǎng),這種感覺很容易讓知識(shí)型員工產(chǎn)生一種對(duì)企業(yè)命運(yùn)和自身仍呆在該企業(yè)的前程擔(dān)憂,從而很容易萌發(fā)到有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃、清晰的發(fā)展目標(biāo)和更好發(fā)展前景的企業(yè)去的想法。

(5)員工職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)。在我國,很多知識(shí)型員工最初的動(dòng)機(jī)可能是獲得較高的薪金,但工作穩(wěn)定后,就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題,設(shè)計(jì)自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。如果企業(yè)不能給員工在每一個(gè)不同的發(fā)展階段提供機(jī)會(huì)和平臺(tái),他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。

3.個(gè)人因素

(1)知識(shí)型員工具有通過流動(dòng)增值的特征。知識(shí)型員工可能更多地忠誠于他們的專業(yè)而非他們所在的組織,為了更新知識(shí),他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì),因此在一家企業(yè)工作對(duì)他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù),一旦目的達(dá)到,他們就會(huì)選擇到發(fā)展空間更廣闊的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識(shí),通過流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值。

(2)心理契約不能實(shí)現(xiàn)。“心理契約”是指在組織與知識(shí)型員工互動(dòng)的情境中,員工個(gè)體對(duì)于相互之間責(zé)任與義務(wù)的信念系統(tǒng)。大多數(shù)知識(shí)型員工是企業(yè)的稀缺資源,擁有相對(duì)較高的話語權(quán)力,他們?cè)诔浞窒嘈抛陨砟芰Φ幕A(chǔ)上,往往會(huì)要求組織滿足其心理契約的要求,否則就可能因?yàn)椴粷M意而從那些不能滿足他們心理契約的企業(yè)流出。

4.行業(yè)環(huán)境因素

(1)工作環(huán)境較為艱苦,留住人才不易。像工程建筑,主要是因?yàn)楣疽蛄鲃?dòng)施工很多,常年在野外作業(yè),工作環(huán)境十分艱苦,居無定所且難以解決婚姻問題,對(duì)現(xiàn)在的年輕人來說缺乏吸引力,即使是已婚員工也常常為照顧家庭而困擾。

(2)行業(yè)的制度不夠規(guī)范,像IT業(yè)尤為明顯,軟件工程師的勞動(dòng)成果沒得到合法保護(hù)。

(3)知識(shí)型員工所處行業(yè)的行業(yè)生命周期和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)其流失也有重要影響。例如高新技術(shù)企業(yè)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性就尤為激烈,并且高新技術(shù)行業(yè)正處于創(chuàng)業(yè)成長(zhǎng)期,行業(yè)內(nèi)知識(shí)型員工供不應(yīng)求,這必然會(huì)導(dǎo)致對(duì)知識(shí)型員工的爭(zhēng)奪及員工的流失。

三、知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理對(duì)策

1.知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防

(1)人才危機(jī)意識(shí)的培養(yǎng)。企業(yè)管理

者要有強(qiáng)烈的人才安全意識(shí)。無論何時(shí),高素質(zhì)的人才永遠(yuǎn)是稀缺的,永遠(yuǎn)是各個(gè)企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì)象。對(duì)一個(gè)企業(yè)而言,能否留住人才在某種意義上決定了其經(jīng)營的成敗,企業(yè)管理者必須從戰(zhàn)略的高度認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。

(2)知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃的制定與培訓(xùn)。該計(jì)劃在工作分析的基礎(chǔ)上主要針對(duì)企業(yè)內(nèi)的核心技術(shù)崗位和重要管理崗位制定,依據(jù)各崗位的重要程度、可替代性強(qiáng)弱以及對(duì)任職者要求的高低進(jìn)行權(quán)衡選擇。計(jì)劃制定后,還應(yīng)針對(duì)該計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)和模擬演練。

(3)建立知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理系統(tǒng)。預(yù)警系統(tǒng)建立后,實(shí)施對(duì)這些指標(biāo)的日常監(jiān)控,一旦它們偏離正常安全范圍,系統(tǒng)立即發(fā)出預(yù)警信號(hào),隨后風(fēng)險(xiǎn)管理小組馬上展開分析調(diào)查,弄清問題出現(xiàn)的原因并評(píng)估其影響程度,然后在此基礎(chǔ)上做出相應(yīng)的管理決策,是改善組織管理以化解危機(jī)還是正式啟動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)管理程序。

2.知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)處理

(1)風(fēng)險(xiǎn)溝通管理。在收到知識(shí)型員工的離職信后,企業(yè)應(yīng)真誠地同其交流,了解他們離職背后的真實(shí)原因,看看有沒有挽回的可能。如果員工去意已決,公司應(yīng)予以體諒,并真誠感謝他們?cè)鵀楣咀鲞^的努力。這種富有人情味的做法能最大程度從道義上避免員工離職時(shí)攜帶商業(yè)或技術(shù)秘密背叛公司。同時(shí),知識(shí)型員工離職后,企業(yè)應(yīng)即時(shí)披露相關(guān)信息,公布事實(shí)真相,并表明公司的態(tài)度和立場(chǎng),避免其他在職員工的恐慌和社會(huì)媒體的猜疑,將信息權(quán)牢牢掌握在自己手中,從而有效維護(hù)公司內(nèi)部穩(wěn)定和外部形象。

(2)空缺職位的填補(bǔ)。人才流失風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后,風(fēng)險(xiǎn)管理小組應(yīng)馬上啟動(dòng)人才儲(chǔ)備,迅速物色合適人選以接替離職人員,從而保證組織的正常運(yùn)作。企業(yè)人才儲(chǔ)備由兩個(gè)部分組成,一個(gè)是企業(yè)內(nèi)部在職員工,另一個(gè)是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。對(duì)于那些技能要求不高或替代性強(qiáng)的崗位,可建立外部勞動(dòng)力市場(chǎng)儲(chǔ)備,在需要時(shí)企業(yè)可隨時(shí)招聘。對(duì)于技能要求較高或替代性較弱的崗位,則重在加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部在職員工的培養(yǎng)和儲(chǔ)備。

(3)風(fēng)險(xiǎn)損失的控制。知識(shí)型員工流失對(duì)企業(yè)而言損失是多方面的,其中最主要的是員工離職后帶走了公司的資源,如商業(yè)或技術(shù)秘密、客戶資源、業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)、優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)和方法等。因此,風(fēng)險(xiǎn)管理的重要步驟便是企業(yè)在員工離職前后采取相關(guān)措施,防止這些資源的流失。例如通過加強(qiáng)人力資源信息管理,建立健全對(duì)知識(shí)型員工的合同管理內(nèi)容以及擔(dān)保等措施來加以控制。

3.知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)事后管理

(1)改善組織管理。知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)控制后,企業(yè)必須重新審視整個(gè)風(fēng)險(xiǎn)過程,對(duì)組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行診斷。例如借此契機(jī),進(jìn)行大刀闊斧的改革,調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化員工激勵(lì)機(jī)制、改善薪酬福利、提拔一批新人到關(guān)鍵崗位任職等,通過這些措施,一來使組織結(jié)構(gòu)更加合理,人力資源管理職能更加健全;二來使其他在職知識(shí)型員工的個(gè)人職業(yè)生涯得到發(fā)展,使其對(duì)公司充滿信心。另外,要對(duì)風(fēng)險(xiǎn)處理的得失進(jìn)行評(píng)估,在此基礎(chǔ)上總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),使企業(yè)人才流失風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制更加完善。

(2)離職知識(shí)型員工管理。財(cái)富500強(qiáng)公司中很多企業(yè)相當(dāng)重視離職員工的管理。實(shí)施離職知識(shí)型員工管理重在理解和溝通,通過建立離職員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)保持雙方的聯(lián)系和交流,適時(shí)提供相關(guān)職位和條件鼓勵(lì)優(yōu)秀離職知識(shí)型員工回歸,或者使其成為公司的商業(yè)伙伴,從而繼續(xù)為公司做貢獻(xiàn)。

員工管理論文:我國企業(yè)對(duì)一線員工管理漠視狀況淺析

摘要:本文提出了一線員工的重要作用,并指出了目前我國企業(yè)對(duì)一線員工管理存在的問題,最后給出了改進(jìn)措施。文中提出一線員工就如同高樓大廈的地基,所以任何管理者都不應(yīng)該忽略他們,而應(yīng)該重視他們并想方設(shè)法調(diào)動(dòng)他們的工作能動(dòng)性,這樣企業(yè)的發(fā)展才會(huì)穩(wěn)固。

關(guān)鍵詞:一線員工;激勵(lì);管理

一線員工就是最基層的工作人員,所以他們是被管理的對(duì)象,而他們沒有管理的對(duì)象。

一、一線員工的重要作用

第一,一線員工要么直接和產(chǎn)品接觸,要么直接和顧客接觸,無論是那種都是直觀重要的,和產(chǎn)品接觸的員工,更能了解產(chǎn)品的細(xì)微缺陷或者優(yōu)勢(shì);同時(shí)一線員工也可能了解企業(yè)管理過程中存在的漏洞。直接和客戶接觸的一線員工,他們無疑是代表公司,員工表現(xiàn)的好壞,直接影響客戶的購買行為。同時(shí)一線員工也最能提出切實(shí)可行合理化的建議。

第二,如果一線員工對(duì)自己的職業(yè)充滿自信和自豪感,樹立職業(yè)理想,講求職業(yè)道德,對(duì)職業(yè)技能精益求精,就會(huì)提高產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)的服務(wù)水平,極大地增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。一名瑞士鐘表師根據(jù)自己做表的經(jīng)歷,在1560年就斷言,金字塔建造得那么精細(xì),建造者必定是一批懷有虔誠敬業(yè)之心的自由職業(yè)人,而絕不是史書中所說的奴隸。后來的考古終于證實(shí)了他的斷言。2003 年,埃及最高文物委員會(huì)宣布了同樣的結(jié)論,推翻了歷史上是由奴隸所建造的說法。這充分說明一線員工尊嚴(yán)感的重要性。

二、目前在實(shí)際管理當(dāng)中,關(guān)于一線員工主要存在的問題

1.一線員工的工資待遇較低

這與我國的現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相關(guān):現(xiàn)階段勞動(dòng)密集型的加工貿(mào)易企業(yè)很多,再加上我國的勞動(dòng)人口相對(duì)過剩,這就必然導(dǎo)致一線員工的工資待遇低下,同時(shí)還伴有一線員工和高層管理人員的差距太大。一個(gè)時(shí)常跳槽的美國“ 海龜”,居然可以拿到號(hào)稱億元的年薪。相信那個(gè)企業(yè)的員工,大多數(shù)可能年薪不過2萬元。5萬倍的收入差距!

2.一線員工得不到企業(yè)的重視

上海曾公布過一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果: 對(duì)4000 戶居民的入戶調(diào)查,僅有1%的居民愿意當(dāng)工人。事實(shí)上,現(xiàn)在不僅城市居民不愿意當(dāng)工人,而且越來越多的農(nóng)村居民也不愿意當(dāng)農(nóng)民。這一方面說明了在社會(huì)分工多元化的情況下,人們?cè)黾恿藢?duì)職業(yè)的選擇機(jī)會(huì),另一方面說明了社會(huì)對(duì)工人、農(nóng)民這樣的職業(yè)的輕視,甚至歧視。(讓一線員工昂起尊貴的頭)很多企業(yè)似乎只重視領(lǐng)導(dǎo)層,重視戰(zhàn)略的制定,任何精明的戰(zhàn)略和管理如果沒有一線員工的執(zhí)行,也都只是空中樓閣。

3.一線員工得到的尊重和關(guān)愛太少

企業(yè)內(nèi)部一線員工的工作比較艱辛,收入也不高,還有部分管理人員對(duì)他們不夠理解、關(guān)心和尊重,甚至使他們覺得抬不起頭來。一家企業(yè)有這樣一條標(biāo)語“只有努力干,才會(huì)有尊嚴(yán)”,可見員工的尊嚴(yán)是多么不容易得到,實(shí)際上特別是一線員工,不僅工資很低,而且工作稍有作不好還要遭到哪怕是一個(gè)很小的主管的斥責(zé),公司的文化就是這樣的。還有我們熟知的一些企業(yè)號(hào)稱規(guī)模很大,可在員工的口碑缺很差,你能相信這樣的企業(yè)嗎?

4.重視員工的監(jiān)督和懲罰缺乏對(duì)員工的引導(dǎo)和教育

監(jiān)督懲罰和固然可以對(duì)一線員工進(jìn)行有效地管理,如果不對(duì)員工引導(dǎo)和教育勢(shì)必加重員工的逆反心理,甚至?xí)室庾龀鰧?duì)公司不利的行為。一些公司對(duì)員工實(shí)行機(jī)械化管理,比如見到顧客微笑,要笑到露八顆牙的程度,試想一下如果員工一肚子的委屈或者是拖著疲勞的身體,這樣的笑容會(huì)是什么樣子的呢? 三、改進(jìn)措施

由于我國大多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)能力,大規(guī)模大幅度給一線員工提高工資待遇不太可行,企業(yè)應(yīng)該多使用激勵(lì)手段和人文關(guān)懷來達(dá)到更好管理一線員工的目的。

1.加強(qiáng)對(duì)員工的思想教育

一線員工身處生產(chǎn)和服務(wù)一線,枯燥重復(fù)的勞動(dòng)、一成不變的條件和環(huán)境等勢(shì)必引發(fā)其思想不穩(wěn),平時(shí)生活的后顧之憂也難免會(huì)影響工作,再加上工資和福利都相對(duì)較低,很容易讓員工失去工作熱情甚至是產(chǎn)生職業(yè)倦怠。這樣的后果是員工機(jī)械式的工作,對(duì)工作的不規(guī)范和錯(cuò)誤都莫不關(guān)系甚至毫不在意。所以一定要通過各種途徑加強(qiáng)對(duì)員工的宣傳和教育,使員工認(rèn)識(shí)到自己工作的重要性,再先進(jìn)的設(shè)計(jì)和高明的戰(zhàn)略都離不開員工的執(zhí)行;同時(shí)讓員工熱愛自己的職業(yè),必要時(shí)可以考慮簡(jiǎn)單工作地輪崗來調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性。

2.加強(qiáng)精神激勵(lì)手段的應(yīng)用

對(duì)一線員工的激勵(lì)主要是使用正激勵(lì)少用或不要負(fù)激勵(lì)。一線員工雖然收入不高,對(duì)金錢的需求很高,但他們同樣需要精神激勵(lì),精神激勵(lì)的效果往往更明顯。精神激勵(lì)的方法主要有授權(quán)、給員工信任、設(shè)置各種一線員工的獎(jiǎng)項(xiàng),并適當(dāng)?shù)慕o與他們一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

3.增加組織人文關(guān)懷

一線員工往往由于收入偏低,工作不穩(wěn)定,他們更需要人文關(guān)懷,即使是有一個(gè)溫暖的家的員工,在組織里依然需要關(guān)懷,在組織里得不到關(guān)懷的員工,他們的感覺是孤獨(dú)和無助的。管理者可以幫助有困難的員工,為他們過生日等等。比如星巴克盡可能地照顧到員工的家庭,對(duì)員工家人在不同狀況下都有不同的補(bǔ)貼辦法。雖然錢不是很多,但會(huì)讓員工感到公司對(duì)他們非常關(guān)心。那些享受福利的員工對(duì)此心存感激,對(duì)顧客的服務(wù)就會(huì)更加周到。

一線員工就如同高樓大廈的地基,所以任何管理者都不應(yīng)該忽略他們,而應(yīng)該重視他們并想方設(shè)法調(diào)動(dòng)他們的工作能動(dòng)性,這樣企業(yè)的發(fā)展才會(huì)穩(wěn)固。

員工管理論文:知識(shí)型員工職業(yè)生涯早期階段管理淺探析

論文關(guān)鍵詞:知識(shí)型員工 職業(yè)生涯階段 職業(yè)生涯管理

論文摘要:知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)型員工已成為組織成功的關(guān)鍵。本文立足于知識(shí)型員工的特點(diǎn)和其職業(yè)生涯早期階段管理的主要任務(wù),探討組織和個(gè)人在此階段可采取的有效行為。

一、知識(shí)型員工的特點(diǎn)

“知識(shí)型員工”這一概念是美國學(xué)者彼得,德魯克首先提出的,具體指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念,利用知識(shí)或信息工作的人。”大致具有以下4個(gè)特點(diǎn):1.較高的個(gè)人素質(zhì)和創(chuàng)造能力,較強(qiáng)的獨(dú)立意識(shí)和自主意識(shí):2.高度的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)欲望;3.工作過程難以監(jiān)控,勞動(dòng)成果難以衡量;4.流動(dòng)性強(qiáng),流動(dòng)概率較高。

職業(yè)生涯的早期階段是指一個(gè)人由學(xué)校進(jìn)入組織并在組織內(nèi)逐步“組織化”,并被組織所接納的過程。這一階段一般在20~30歲之間,是一個(gè)人由學(xué)校走向社會(huì)、由學(xué)生變成員工、由單身生活變成家庭生活的過程。在這階段知識(shí)型員工面臨的主要任務(wù)為:

(一)社會(huì)化的任務(wù)

剛進(jìn)入職業(yè)生涯早期的知識(shí)型員工必須學(xué)會(huì)如何在組織中行事。在社會(huì)化的過程中,知識(shí)型員工由于自身特性,會(huì)更加明顯感覺到很多方面跟原先的期望有很大出入。大學(xué)生又是知識(shí)型員工的主要來源,所以可借用埃德加·舍因提出的一套展現(xiàn)在選擇第一份工作時(shí)大學(xué)生和組織之間的不同的期望,說明社會(huì)化的切實(shí)性和真實(shí)性。

(二)持續(xù)性任務(wù)

在社會(huì)化和發(fā)揮自身價(jià)值的過程中,個(gè)人與組織都會(huì)持續(xù)獲得某些具體的反饋信息,促進(jìn)員工進(jìn)行持續(xù)性改進(jìn),學(xué)習(xí)如何在組織約束下更有效率地工作,并在某一具體領(lǐng)域(如營銷,工程,信息系統(tǒng)等方面)形成未來職業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)的工作能力。

(三)在經(jīng)歷中摸索學(xué)習(xí)

早期職業(yè)生涯會(huì)擁有大量的不確定性和挫折,因?yàn)樵谡业胶线m的位子和職位前,要經(jīng)歷多次嘗試。但在美國一家創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)研究中心研究表明,職業(yè)生涯中遇到的困難、艱苦、創(chuàng)傷反而能促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展。

二、組織和個(gè)人可采取的有效行為

(一)組織在知識(shí)型員工職業(yè)生涯早期采取的有益行為

1.在招募時(shí)提供較為現(xiàn)實(shí)的未來工作展望。組織在招募時(shí)應(yīng)向應(yīng)聘者提供較為現(xiàn)實(shí)、全面、有用的信息。包括企業(yè)的政策、做法和福利,讓招聘者對(duì)組織有合理而現(xiàn)實(shí)的預(yù)期。

2.對(duì)新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)和崗位設(shè)置。新員工上崗引導(dǎo)是指給新員工提供有關(guān)工作的具體情況和要求。上崗引導(dǎo)活動(dòng)首先可由人力資源專員完成,主要介紹組織的基本情況。然后由部門直接主管完成,具體介紹本部門的責(zé)任、要求和崗位技能以及部門相關(guān)紀(jì)律,制度和責(zé)任等的具體信息。

(二)知識(shí)型員工個(gè)人在職業(yè)生涯早期采取的有效行為

1.了解組織情況,明確自身發(fā)展需求。知識(shí)型員工在職業(yè)生涯早期,最重要的是要明確自身發(fā)展需求,并要評(píng)估組織是否適合自身發(fā)展需求。這就要求員工多收集信息,以求多了解自己和組織,據(jù)此調(diào)整職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)生涯管理是個(gè)不斷循環(huán)的過程,個(gè)人的目標(biāo)會(huì)隨著眼界的擴(kuò)大和對(duì)組織情況的認(rèn)識(shí)而變化,

2.利用資源,不斷自我提升。在考察職業(yè)生涯和確定職業(yè)目標(biāo),制定適合的發(fā)展道路后應(yīng)有意識(shí)地利用組織中一切可利用的資源實(shí)現(xiàn)它們。可采取以下具體策略:

(1)與組織中能給你提供信息,幫你開拓眼界,并與具有豐富經(jīng)驗(yàn)的同事建立非正式關(guān)系。

(2)就本職工作和上司進(jìn)行討論,請(qǐng)教增大工作挑戰(zhàn)性、職責(zé)和多樣性的辦法。

(3)分析上司的職業(yè)生涯需求并與其進(jìn)行討論,看自己能以何種方式提供幫助,使其更有效工作。

(4)多參加正式活動(dòng)以盡可能了解組織的情況。

(5)閱讀組織管理文獻(xiàn),尋找問題答案。

(6)準(zhǔn)備與他人分享感想,促進(jìn)關(guān)系的維持。

(7)了解組織的發(fā)展方向,學(xué)習(xí)將來可能需要的技能。

員工管理論文:論新經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)員工的管理

【論文關(guān)鍵詞】新經(jīng)濟(jì) 知識(shí)員工 知識(shí)員工管理

【論文摘要】我國企業(yè)在知識(shí)員工管理問題上存在的問題和不足,分析了知識(shí)員工的個(gè)性和特點(diǎn),然后指出了要科學(xué)地管理知識(shí)員工必須將人性化的激勵(lì)措施和科學(xué)化的管理方法有機(jī)地結(jié)合起來。

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,信息(知識(shí)、技術(shù))是生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)發(fā)展的重要資源,而信息這一資源只能通過人去獲得,在這意義上說.人已經(jīng)成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源,知識(shí)員工作為企業(yè)知識(shí)的載體,其重要性當(dāng)然不言而喻。所以.發(fā)展知識(shí)員工的能力和潛力已成為管理活動(dòng)的一個(gè)重要任務(wù)和目的。企業(yè)要提升核心競(jìng)爭(zhēng)力,最重要的是對(duì)知識(shí)員工的管理

一、我國企業(yè)對(duì)知識(shí)員工的管理存在的問題

1.沒有真正認(rèn)識(shí)知識(shí)員工的重要性

由于我國長(zhǎng)期實(shí)行“大鍋飯”的計(jì)劃經(jīng)濟(jì),平均主義的殘留不同程度的存在人們的腦中。雖然改革開放經(jīng)濟(jì)發(fā)展了.但是在不少企業(yè)中從管理者到員工沒有真正認(rèn)識(shí)知識(shí)員工的重要性,即使有的明智的管理者認(rèn)識(shí)到這點(diǎn),想要實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)員工待遇上的傾斜.但是由于體制慣性,改革失敗的居多。知識(shí)員工的重要性根本沒有得到體現(xiàn)。

2.當(dāng)前的人力資源管理體系不利于知識(shí)員工作用的發(fā)揮

當(dāng)前,我國很多企業(yè)人力資源管理還是粗放式的人事管理.重視“事”而忽略了“人”。企業(yè)人力資源管理部門往往只承擔(dān)了員工招聘、人員調(diào)配、業(yè)績(jī)考核、薪酬核發(fā)、人事培訓(xùn)、建立員工資料等日常性工作,他們忽略了對(duì)“人”的研究和開發(fā).同時(shí)沒有能力去研究和建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制,這導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理缺乏科學(xué)的管理體系,不利于調(diào)動(dòng)知識(shí)員工的積極性.這種只看到眼前的被動(dòng)式管理,滯后于企業(yè)整體發(fā)展步伐。

3.缺乏科學(xué)、高效的績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)制度

很多企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主的考核評(píng)估手段、不科學(xué)的分配方式和簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)手段。不少企業(yè)在選人用人上只重學(xué)歷和資歷,忽視對(duì)人員素質(zhì)、業(yè)績(jī)和潛能的評(píng)測(cè)和分析15]。不少企業(yè)的激勵(lì)力度有限,手段很單一,沒有一套完善的機(jī)制來調(diào)動(dòng)和激發(fā)知識(shí)員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的歸屬感。

二、知識(shí)員工個(gè)性和特點(diǎn)

我國的企業(yè)之所以在知識(shí)員工的管理上存在很大的不足.歸根結(jié)底就是對(duì)知識(shí)員工特點(diǎn)認(rèn)識(shí)不夠。

1.知識(shí)員工擁有很高的專業(yè)技能和持續(xù)的學(xué)習(xí)能力

知識(shí)員工往往受過良好的、系統(tǒng)的專業(yè)教育,擁有高學(xué)歷,掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能,同時(shí)他們大多具有較高的個(gè)人素質(zhì).豐富的知識(shí),開闊的視野。同時(shí)知識(shí)員工掌握的知識(shí)不是靜態(tài)的.他們有著更新知識(shí)的強(qiáng)烈愿望以及出色的持續(xù)學(xué)習(xí)能力。正如著名管理學(xué)家?guī)觳f:“知識(shí)員工之所以重要,并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí),而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的能力。”㈣在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)學(xué)習(xí)能力才是知識(shí)員工最根本的優(yōu)勢(shì)。

2.知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度較低.具有強(qiáng)烈的流動(dòng)愿望

知識(shí)員工的自我意識(shí)很強(qiáng),他們獻(xiàn)身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是所服務(wù)的企業(yè)。即使知識(shí)員工離開特定企業(yè).他們也可以憑借自己的出色的專業(yè)知識(shí)和技能。獲得聘用或者自己創(chuàng)業(yè).重新實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。所以他們具有強(qiáng)烈的流動(dòng)愿望,這對(duì)企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。實(shí)際上,適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)對(duì)企業(yè)是有利的,因?yàn)榭梢赃m當(dāng)增強(qiáng)其他員工的壓力和開拓意識(shí)。但是,知識(shí)員工離職畢竟是人才流失.所以企業(yè)加強(qiáng)員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理,增強(qiáng)知識(shí)員工的忠誠度。

3.知識(shí)員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略思維能力

創(chuàng)新能力是知識(shí)員工最重要的特征。正是他們的創(chuàng)新能力.可以為企業(yè)創(chuàng)造一般人根本無法相比較的價(jià)值。知識(shí)員工從事的不是簡(jiǎn)單機(jī)械性工作,而是在易變和不完全確定的環(huán)境系統(tǒng)中發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感.應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況,推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步和科技的發(fā)展,不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新.為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值。由于知識(shí)員工在企業(yè)發(fā)展過程中的關(guān)鍵作用.所以要具有一定的戰(zhàn)略思維能力,才能在紛繁復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中,發(fā)現(xiàn)真相,同時(shí)使他們的創(chuàng)新成果為實(shí)踐所接受。

4.知識(shí)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)大.對(duì)自身價(jià)值回報(bào)的期望也高

他們的內(nèi)在需求模式不再是馬斯洛提出的所謂從低層到高層的需求.而出現(xiàn)了混合式需求。物質(zhì)待遇雖然是低層次需求.但是如今它已是一個(gè)人社會(huì)聲望的標(biāo)志,變成一種成就層次上的滿足。從這個(gè)角度看,現(xiàn)在的需求層次完全是一種混合式需求。正是知識(shí)員工的個(gè)性化需求要求企業(yè)人力資源管理持續(xù)地提供面向客戶的個(gè)性化人力資源服務(wù)。

5.知識(shí)員工更看重精神方面和成就方面激勵(lì)

他們對(duì)于物質(zhì)要求不是特別迫切。在知識(shí)員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中,成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)激勵(lì)。所以他們更渴望看到自身的成長(zhǎng)、自由工作的權(quán)利和工作的成果,他們?cè)敢獍l(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法.也期待自己的工作更有意義并對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。因此,成就本身就是對(duì)他們更好的激勵(lì),而金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段退居次要地位。不僅如此。由于對(duì)自我價(jià)值的高度重視。知識(shí)員工同樣格外注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià),并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。

三、知識(shí)員工的管理策略

1.企業(yè)要遵循“以人為本.尊重人性”的管理理念。給知識(shí)員工以充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的發(fā)展空間

現(xiàn)代企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中最具活力的領(lǐng)域和組織形式。往往被知識(shí)員工視為展示自我、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最佳平臺(tái)。如果企業(yè)對(duì)人性缺乏基本的了解和尊重,忽視了知識(shí)員工的個(gè)人價(jià)值,使他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需要長(zhǎng)期得不到滿足。就無法留住最好的員工,企業(yè)也將因此失去競(jìng)爭(zhēng)力。

提供創(chuàng)造性的工作、鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)揮的環(huán)境來調(diào)動(dòng)他們的積極性。在平等的引導(dǎo)和交流中。建立起企業(yè)的經(jīng)營理念;將外部控制化為自我控制.使知識(shí)員工自發(fā)的形成對(duì)企業(yè)的忠誠感和責(zé)任感。進(jìn)而使他們的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的生存發(fā)展達(dá)到統(tǒng)一。

2.信任員工.充分授權(quán).提高知識(shí)員工的參與感和責(zé)任感

對(duì)知識(shí)員工的充分授權(quán)要求建立相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu),一是讓上級(jí)管理者要有一定的超脫性,將經(jīng)營管理權(quán)充分授予下級(jí),讓其充分自治;二是將下級(jí)轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者,賦予他們領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。傳統(tǒng)的組織形式只能容納一個(gè)領(lǐng)導(dǎo),在其專門業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)成為超過上級(jí)水平的領(lǐng)導(dǎo)者;三是擴(kuò)大非上級(jí)干預(yù)的業(yè)務(wù)流程,增大知識(shí)含量,讓他們按照任務(wù)要求,自行制定解決方案,處理實(shí)施中出現(xiàn)的問題。

3.充分尊重知識(shí)員工的個(gè)性.建立學(xué)習(xí)型的個(gè)人和組織

具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀員工往往有著強(qiáng)烈的個(gè)性。或者說。優(yōu)秀員工的創(chuàng)造性往往蘊(yùn)含與其獨(dú)特鮮明的個(gè)性中。而充滿個(gè)性魅力的知識(shí)員工是企業(yè)最寶貴的資本,是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉。

要吸引個(gè)性化的知識(shí)員工,除了尊重他們的個(gè)性.更重要的是增強(qiáng)企業(yè)自身的魅力。企業(yè)和知識(shí)員工共同建設(shè)學(xué)習(xí) 型的組織和個(gè)人是一個(gè)很有效的方法。造就學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人不僅有利于企業(yè)強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)力,而且決定了知識(shí)創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果.并且對(duì)提升知識(shí)員工的個(gè)人素質(zhì)和能力起了積極作用。因此企業(yè)對(duì)知識(shí)員工的吸引力大增。

4.對(duì)知識(shí)員工實(shí)行分散化的管理方式和有人情味的管理措施

一個(gè)稱職的管理者應(yīng)當(dāng)知道怎樣引導(dǎo)知識(shí)員工的發(fā)展。諸如通過具體事例引導(dǎo)他們仔細(xì)思考擅長(zhǎng)什么,看重什么,如何學(xué)習(xí)和追求發(fā)展。這種自我認(rèn)識(shí)對(duì)知識(shí)員工取得工作績(jī)效和正確評(píng)價(jià)自我是十分重要的。因此,德魯克建議,應(yīng)當(dāng)“引導(dǎo)”知識(shí)員工,而不是“管理”他們。

5.建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制.加強(qiáng)對(duì)知識(shí)員工的有效管理

雖然知識(shí)員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)造能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),同時(shí)他們的工作環(huán)境復(fù)雜、難以監(jiān)控.但是必須利用科學(xué)的方法對(duì)知識(shí)員工的績(jī)效進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)。

6.企業(yè)必須確定全面的薪酬分配制度.充分激勵(lì)知識(shí)員工

對(duì)知識(shí)員工來說,令人滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入,還包括許多金錢以外的內(nèi)容。正如《財(cái)富》所分析的,一旦人們?cè)谖镔|(zhì)滿足上達(dá)到了一定程度.他們關(guān)心更多的就是自我實(shí)現(xiàn)和滿意的工作環(huán)境。

薪酬和內(nèi)在薪酬必須緊密結(jié)合.相互配合,構(gòu)成了完整的薪酬體系。這樣才能更好的滿足知識(shí)員工的全面需求,真正留住人才。

員工管理論文:企業(yè)員工職業(yè)生涯早期階段的管理研究

[論文關(guān)鍵詞]職業(yè)生涯管理 早期階段 職業(yè)發(fā)展

[論文摘 要]本文對(duì)員工職業(yè)生涯早期階段的特點(diǎn)及任務(wù)進(jìn)行了分析,并就這一時(shí)期企業(yè)層面應(yīng)做的工作進(jìn)行了一定的研究,以促進(jìn)員工在順利完成企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)有效地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理是一種動(dòng)態(tài)的長(zhǎng)期管理過程,每位員工在職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段,其發(fā)展環(huán)境和目標(biāo)都不盡相同,每一階段都有各自的特點(diǎn)和發(fā)展重>，！學(xué)校進(jìn)入企業(yè)并逐步適應(yīng)企業(yè)的過程,一般為職業(yè)生涯的前五年。由于職業(yè)生涯早期對(duì)于員工來說有著奠定職業(yè)發(fā)展基礎(chǔ),確定職業(yè)生涯目標(biāo)的作用,因此,對(duì)于員工職業(yè)生涯早期階段所面臨的問題和管理任務(wù)進(jìn)行研究,具有非常重要的意義。

一、職業(yè)生涯早期階段的特點(diǎn)

在職業(yè)生涯早期,職場(chǎng)新人面臨著由學(xué)校步入社會(huì),由學(xué)生變?yōu)楣締T工的轉(zhuǎn)變,這一系列角色和環(huán)境的變化,對(duì)于剛邁入公司的新員工來說,都需要經(jīng)歷一定的適應(yīng)過程。如何盡快地適應(yīng)新的環(huán)境,了解職業(yè)生涯發(fā)展階段早期的特點(diǎn),是職場(chǎng)新人能否順利實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換并確立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的重要基礎(chǔ)。通常,職業(yè)生涯早期階段有以下幾方面特點(diǎn):

1.職業(yè)發(fā)展方面的特點(diǎn)。在職業(yè)生涯早期階段,員工對(duì)于公司的企業(yè)文化和工作環(huán)境都比較陌生,在初次確定自己的職業(yè)生涯領(lǐng)域后,應(yīng)逐步熟悉工作環(huán)境和人際關(guān)系。對(duì)員工來說,最基本的是要確定自己的發(fā)展需要,這對(duì)于員工和組織都是非常有益的。生理方面的特點(diǎn)。在職業(yè)生涯早期,員工的年齡正處于青年時(shí)期,人的精力非常旺盛,有充沛的體力來應(yīng)對(duì)工作中可能面臨的困難,有較為充裕的時(shí)間去做自己想做的事情,實(shí)現(xiàn)自身的人生抱負(fù)。心理方面的特點(diǎn)。在這一時(shí)期,多數(shù)年輕人具有進(jìn)取心強(qiáng),積極向上的良好心態(tài)。他們希望通過自己的努力,迅速提高工作能力,不斷積累工作經(jīng)驗(yàn),對(duì)盡快適應(yīng)工作環(huán)境的信心也不斷增強(qiáng)。但是,由于這一階段的員工年齡較輕,工作中一旦出現(xiàn)不順暢的情況,他們往往會(huì)表現(xiàn)出一定的急躁情緒,容易怨天尤人并且很少反省自身的不足,在人際關(guān)系的處理方面也容易出現(xiàn)一定的問題。

二、員工在職業(yè)生涯早期的任務(wù)

在員工進(jìn)入公司的初期,由于新員工對(duì)企業(yè)的情況并不十分了解,如果員工不能很好地適應(yīng)企業(yè)的特點(diǎn)和要求,就可能引起某些矛盾和問題。在這一時(shí)期,員工如果能很好地分析和把握自身情況,充分研究企業(yè)的需要和自己的能力,選擇好合適的工作單位和部門,就可以為自身職業(yè)生涯的順利發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

1.選擇自己適合的職業(yè)。由于每個(gè)人在不同時(shí)期的工作和生活環(huán)境有所不同,職業(yè)追求也隨之發(fā)生一定的變化。職業(yè)的選擇和很多因素都密切相關(guān),價(jià)值觀、性格傾向、職業(yè)人格、技術(shù)能力等都從不同的角度影響人們對(duì)于職業(yè)的選擇。價(jià)值觀和性格傾向決定職業(yè)行為的方向,而職業(yè)人格和技術(shù)能力是一個(gè)人對(duì)工作能否保持長(zhǎng)久興趣的重要保證。個(gè)人在確定職業(yè)方向時(shí),應(yīng)綜合考慮個(gè)人理想、自身?xiàng)l件和企業(yè)的實(shí)際情況,認(rèn)真地分析自己所處的位置,作出合理的職業(yè)選擇。明確職業(yè)生涯的目標(biāo)。職業(yè)生涯目標(biāo)的確立是員工職業(yè)生涯良好發(fā)展的重要基礎(chǔ)。在確立職業(yè)生涯目標(biāo)時(shí),應(yīng)綜合考慮兩方面的因素,即自我因素和外部因素。自我因素是指?jìng)€(gè)人的教育背景、技術(shù)能力、興趣愛好、價(jià)值取向等,而外部因素主要包括社會(huì)環(huán)境、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展、行業(yè)和企業(yè)現(xiàn)狀以及發(fā)展前景等。進(jìn)行職業(yè)生涯目標(biāo)的規(guī)劃還應(yīng)注意一定的時(shí)期性和變化性。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科技的發(fā)展不斷加快,新入職的員工應(yīng)根據(jù)自身?xiàng)l件和企業(yè)的要求,把總的職業(yè)目標(biāo)逐步分解為若干個(gè)不同時(shí)期的分目標(biāo),并根據(jù)外部環(huán)境和自身能力的變化進(jìn)行及時(shí)地調(diào)整。

3.盡快適應(yīng)并融入企業(yè)。員工進(jìn)入一個(gè)新的企業(yè)之后,如何盡快地適應(yīng)并融入企業(yè)就顯得十分重要。在這一時(shí)期,員工不僅需要判斷自己的能力和價(jià)值觀是否和最初的職業(yè)目標(biāo)相吻合,更應(yīng)學(xué)會(huì)與自己的領(lǐng)導(dǎo)及同事和諧相處,建立良好的協(xié)作關(guān)系。只有盡快地學(xué)會(huì)在企業(yè)中如何高效率的工作,如何充當(dāng)好個(gè)人在企業(yè)中的角色,接受企業(yè)文化并逐步融入組織,才能為自己謀得更大的發(fā)展空間。

新員工進(jìn)入企業(yè)之初,由于員工和企業(yè)之間并沒有深入了解,領(lǐng)導(dǎo)交給員工的任務(wù)往往會(huì)相對(duì)簡(jiǎn)單和單調(diào),在這種情況下,員工應(yīng)始終保持良好的工作態(tài)度和務(wù)實(shí)的工作作風(fēng),才能逐步贏得領(lǐng)導(dǎo)和同事的信任,順利度過和組織的“磨合期”。

三、企業(yè)在職業(yè)生涯早期的管理策略

在員工職業(yè)生涯的早期階段,企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化自身的管理工作,幫助新員工解決這一時(shí)期出現(xiàn)的一系列問題,為新員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),具體來說應(yīng)做好以下幾方面工作:

1.做好員工的入職導(dǎo)向工作。員工入職導(dǎo)向工作是針對(duì)新員工而言的。企業(yè)可以通過各種形式表示對(duì)新員工的歡迎,向員工介紹企業(yè)和工作的情況以及員工自身的發(fā)展前途和成功機(jī)會(huì),讓新員工感受到他們獲得了應(yīng)有的尊重,同時(shí)也能迅速了解新的工作環(huán)境和職務(wù)情況,確定自己的發(fā)展方向。對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)和崗位配置。為有效增進(jìn)新員工的知識(shí)和技能,充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能,最大程度地實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值,企業(yè)應(yīng)對(duì)員工設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)方案,從而增強(qiáng)員工個(gè)人的核心能力和 企業(yè)整體的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在員工的崗位配置方面,應(yīng)對(duì)員工的個(gè)人條件和崗位說明書的要求進(jìn)行對(duì)比分析,努力做到員工與崗位高度匹配,實(shí)現(xiàn)人才使用和配置的準(zhǔn)確化和合理化。增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感。新員工進(jìn)入企業(yè)后,必然要經(jīng)歷一個(gè)與企業(yè)相互適應(yīng)和接納的過程,而這一過程必須建立在企業(yè)和個(gè)人相互認(rèn)同的基礎(chǔ)之上。為了增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感,企業(yè)可以在新員工入職后選派一位經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工對(duì)其工作給予有效的支持,并加強(qiáng)與員工的溝通,了解他們?cè)诓煌瑫r(shí)期的需要和想法。

員工管理論文:員工薪酬滿意度管理的新視角

摘要:薪酬滿意度是現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營中的一項(xiàng)關(guān)鍵因素,本文對(duì)薪酬滿意度的相關(guān)概念進(jìn)行了界定,在此基礎(chǔ)上分析了其產(chǎn)生機(jī)理,介紹了相關(guān)影響因素,并對(duì)薪酬滿意度進(jìn)行了區(qū)分,提出了保證現(xiàn)實(shí)滿意度、追求理想滿意度的管理新視角。

關(guān)鍵詞:薪酬 薪酬滿意度 滿意度

0 引言

隨著理論研究和企業(yè)實(shí)踐的不斷深入,薪酬滿意度越來越成為影響企業(yè)績(jī)效的一項(xiàng)關(guān)鍵因素.較高的薪酬滿意度能夠保證企業(yè)吸引和留住足夠多的優(yōu)秀人才,提高員工工作的積極性,因此系統(tǒng)地進(jìn)行薪酬滿意度的研究,成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中一個(gè)具有實(shí)踐價(jià)值的重要課題。

1 概念界定

進(jìn)行薪酬滿意度的研究之前,需要對(duì)薪酬、薪酬滿意度等相關(guān)概念加以界定。

1.1 薪酬 薪酬伴隨著剝削和貨幣的產(chǎn)生而產(chǎn)生,并經(jīng)歷了一個(gè)逐步完善、不斷發(fā)展的過程。薪酬最早指的是狹義薪酬,即勞動(dòng)者獲得的以貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式支付的報(bào)酬。隨著時(shí)間的推移,狹義薪酬逐漸發(fā)展為廣義薪酬,即員工因完成工作而獲得的內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)與外在獎(jiǎng)勵(lì),可以分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬,也可以分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。不過不論是廣義薪酬還是狹義薪酬,其本質(zhì)都是一樣的:它是企業(yè)對(duì)員工過去所付出勞動(dòng)的肯定與補(bǔ)償,是員工對(duì)未來勞動(dòng)所能獲得報(bào)酬的預(yù)期基礎(chǔ),還在一定程度上代表著員工的價(jià)值、能力與發(fā)展前景。

1.2 薪酬滿意度 滿意是個(gè)體的一種內(nèi)在感知狀態(tài),由此從字面上理解,薪酬滿意度就是指員工對(duì)薪酬的滿意程度。更深入地進(jìn)行分析,它可以表述為員工通過將企業(yè)的薪酬和(基于之前的付出而形成的)期望、實(shí)際需要或社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較后所形成的一種心理感知或心理活動(dòng)。薪酬概念的復(fù)雜性決定了薪酬滿意度也是十分復(fù)雜的。一些學(xué)者將薪酬滿意度理解為相對(duì)的概念,即超出期望表現(xiàn)出滿意、達(dá)到期望表現(xiàn)出基本滿意、未達(dá)到期望表現(xiàn)出不滿意;一些學(xué)者則認(rèn)為薪酬滿意度是一種主觀感受,即公平導(dǎo)致滿意、不公平導(dǎo)致不滿意;還有一些學(xué)者進(jìn)行了更加深入的研究,將薪酬滿意度細(xì)分為對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系和薪酬形式的滿意程度。

1.3 薪酬滿意度的重要性 雖然關(guān)于薪酬滿意度的概念莫衷一是,薪酬滿意度的研究在現(xiàn)代人力資源管理領(lǐng)域中卻占據(jù)著十分重要的位置。這是因?yàn)?一方面,薪酬是運(yùn)營成本的重要組成部分,是企業(yè)進(jìn)行分配、調(diào)節(jié)和激勵(lì)的重要手段;另一方面,薪酬滿意度是影響員工的行為和態(tài)度的重要因素,高薪酬滿意度可以提升員工的工作績(jī)效、組織承諾和組織公民行為,降低其離職傾向。目前,國內(nèi)許多企業(yè)在薪酬滿意度管理方面都存在著或多或少的問題,科學(xué)地理解薪酬滿意度的內(nèi)涵、深入地探究薪酬滿意度管理的新視角,進(jìn)而構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系,是企業(yè)發(fā)展的必然要求。

2 理論分析

在這一部分,首先分析薪酬滿意度的產(chǎn)生機(jī)理,然后介紹影響薪酬滿意度的相關(guān)因素,最后簡(jiǎn)述如何測(cè)量薪酬滿意度。

2.1 薪酬滿意度的產(chǎn)生機(jī)理 滿意源于比較,薪酬滿意亦是如此。與薪酬滿意度有關(guān)的理論主要有兩種:公平理論和差距理論(discrepancy theory),前者強(qiáng)調(diào)投入與產(chǎn)出的比較,后者強(qiáng)調(diào)實(shí)際與期望的比較。

根據(jù)公平理論,員工對(duì)薪酬的滿意度不僅與實(shí)際薪酬有關(guān),更與其對(duì)薪酬的分配是否感到公平有關(guān)。實(shí)際薪酬會(huì)對(duì)滿意度產(chǎn)生正向影響,投入會(huì)影響期望從而對(duì)滿意度產(chǎn)生負(fù)向影響,比較(涉及結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)兩個(gè)維度)也會(huì)對(duì)滿意度產(chǎn)生正向或負(fù)向影響。由這三個(gè)因素綜合作用而產(chǎn)生的薪酬滿意度會(huì)直接影響員工的工作動(dòng)機(jī)和行為。

根據(jù)差距理論,員工在特定工作環(huán)境中對(duì)薪酬是否滿意取決于其實(shí)際獲得報(bào)酬與預(yù)期應(yīng)得報(bào)酬之差距。若實(shí)際獲得報(bào)酬高于預(yù)期應(yīng)得報(bào)酬,則滿意度高,反之,則感到不滿或滿意度低。

2.2 薪酬滿意度的主要影響因素 隨著對(duì)薪酬滿意度內(nèi)涵探究的深入,理論界對(duì)影響薪酬滿意度的主要因素也進(jìn)行了解析和實(shí)證研究。綜合國內(nèi)外文獻(xiàn),主要有如下理論成果:

從薪酬滿意度的四個(gè)維度入手,薪酬滿意度的影響因素在薪酬水平方面有相同或相近職位的薪酬水平、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平、市場(chǎng)平均薪酬水平等;在薪酬結(jié)構(gòu)方面有企業(yè)內(nèi)不同職位的橫向比較、縱向比較等;在薪酬體系方面有能否做到有效溝通、職等數(shù)量是否滿足晉升需求等;在薪酬形式方面有薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)程度、所得與應(yīng)得之比等。

從其他角度分析,有研究認(rèn)為影響薪酬滿意度的主要因素有實(shí)際工資和工資增長(zhǎng)、社會(huì)比較、薪酬體系特征、工作特征、工作輸入因素等;也有研究認(rèn)為,薪酬管理政策、薪酬制度的公平性(外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性)、邊際效應(yīng)規(guī)律、員工職業(yè)生涯的階段、自身發(fā)展與成就等因素會(huì)對(duì)薪酬滿意度產(chǎn)生影響。 轉(zhuǎn)貼 2.3 薪酬滿意度的測(cè)量 在薪酬滿意度的測(cè)量方面,早期學(xué)者一般將其視為工作滿意度的一個(gè)組成部分。隨著薪酬滿意度是一個(gè)多維概念的提出,美國學(xué)者編制了薪酬滿意度量表(pay satisfaction questionnaire,PSQ),從薪酬水平、薪酬提升、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理和福利五個(gè)維度測(cè)量員工的薪酬滿意度,這一量表經(jīng)后來者修正后被大量實(shí)證研究引用。隨著薪酬滿意度內(nèi)涵的不斷豐富和延伸,后人也陸續(xù)引入了其他一些指標(biāo)。

3 薪酬滿意度的管理

由上述分析可知,影響員工薪酬滿意度的因素多種多樣,不過由于資源的有限性和管理的時(shí)效性,不可能也沒有必要對(duì)每個(gè)因素都給予同等程度的重視,這就需要企業(yè)用全新的視角來審視員工薪酬滿意度的管理。

3.1 對(duì)薪酬滿意度進(jìn)行區(qū)分 薪酬滿意度具有重要的作用,但并不等同于應(yīng)單純致力于追求薪酬滿意度的提升,企業(yè)需要盈利的本質(zhì)決定了其總是希望降低勞動(dòng)成本,而員工卻總是希望薪酬越多越好,這是一對(duì)永遠(yuǎn)的矛盾。實(shí)際上,薪酬滿意與其他滿意一樣也分為現(xiàn)實(shí)滿意和理想滿意,兩者都是滿意的一種狀態(tài),無論員工對(duì)薪酬有哪種認(rèn)識(shí),均逃離不了現(xiàn)實(shí)滿意和理想滿意的約束。這樣,薪酬滿意度就可以被劃定為一個(gè)區(qū)間,區(qū)間的下限是現(xiàn)實(shí)滿意度,上限為理想滿意度。

3.2 現(xiàn)實(shí)滿意度和理想滿意度的定義 所謂現(xiàn)實(shí)滿意度,是指員工對(duì)客觀存在的薪酬結(jié)果表示滿意的一種程度。根據(jù)公平理論和差距理論,員工將所得薪酬、所施投入、自身期望、實(shí)際需要或社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)過一系列復(fù)雜的對(duì)比、交互過程之后會(huì)對(duì)客觀存在的薪酬結(jié)果形成一種心理感知。如果這種感知跨過了薪酬滿意度區(qū)間的下限,即現(xiàn)實(shí)滿意度,員工就進(jìn)入了滿意的狀態(tài)。

所謂理想滿意度,是指員工對(duì)所得薪酬達(dá)到了理想水平而表示滿意的一種程度。實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)滿意容易,實(shí)現(xiàn)理想滿意卻很難,歷來都是員工報(bào)怨掙得少,可有誰曾見過有人報(bào)怨掙得多?事實(shí)上,理想滿意永遠(yuǎn)不可能實(shí)現(xiàn),因?yàn)闈M意是經(jīng)由比較而產(chǎn)生的,基于事物變化的客觀結(jié)果,是一種事后的心理活動(dòng),“要是……就好了”之類的話語就是對(duì)理想滿意的一種訴求或表達(dá)。

3.3 保證現(xiàn)實(shí)滿意度,追求理想滿意度 薪酬滿意度是一個(gè)由理想滿意度和現(xiàn)實(shí)滿意度標(biāo)識(shí)出上下限的區(qū)間,認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn),我們就可以更好地對(duì)薪酬滿意度進(jìn)行管理。首先,必須通過科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬制度、合理確定薪酬水平、有效匹配薪酬結(jié)構(gòu)、不斷優(yōu)化薪酬形式等手段保證現(xiàn)實(shí)滿意度。這是薪酬滿意度的下限,達(dá)不到現(xiàn)實(shí)滿意度,就很難發(fā)揮薪酬

吸引、留住人才的作用。其次,應(yīng)該通過邀請(qǐng)員工參與管理、加強(qiáng)薪酬溝通交流、重視企業(yè)文化建設(shè)、完善其他配套制度等途徑追求理想滿意度,激勵(lì)員工提升工作績(jī)效、組織承諾和組織公民行為。與此同時(shí),還應(yīng)該意識(shí)到薪酬滿意度是一個(gè)區(qū)間,其下限可能會(huì)有升有降。

綜上所述,薪酬滿意度管理是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容,在時(shí)間、精力、資源都有限的情況下,企業(yè)在進(jìn)行滿意度管理時(shí)可以也有必要根據(jù)自身情況進(jìn)行適度調(diào)整,力求保證現(xiàn)實(shí)滿意度、不懈追求理想滿意度。

員工管理論文:我國企業(yè)對(duì)一線員工管理漠視狀況

摘要:本文提出了一線員工的重要作用,并指出了目前我國企業(yè)對(duì)一線員工管理存在的問題,最后給出了改進(jìn)措施。文中提出一線員工就如同高樓大廈的地基,所以任何管理者都不應(yīng)該忽略他們,而應(yīng)該重視他們并想方設(shè)法調(diào)動(dòng)他們的工作能動(dòng)性,這樣企業(yè)的發(fā)展才會(huì)穩(wěn)固。

關(guān)鍵詞:一線員工;激勵(lì);管理

一線員工就是最基層的工作人員,所以他們是被管理的對(duì)象,而他們沒有管理的對(duì)象。

一、一線員工的重要作用

第一,一線員工要么直接和產(chǎn)品接觸,要么直接和顧客接觸,無論是那種都是直觀重要的,和產(chǎn)品接觸的員工,更能了解產(chǎn)品的細(xì)微缺陷或者優(yōu)勢(shì);同時(shí)一線員工也可能了解企業(yè)管理過程中存在的漏洞。直接和客戶接觸的一線員工,他們無疑是代表公司,員工表現(xiàn)的好壞,直接影響客戶的購買行為。同時(shí)一線員工也最能提出切實(shí)可行合理化的建議。

第二,如果一線員工對(duì)自己的職業(yè)充滿自信和自豪感,樹立職業(yè)理想,講求職業(yè)道德,對(duì)職業(yè)技能精益求精,就會(huì)提高產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)的服務(wù)水平,極大地增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。一名瑞士鐘表師根據(jù)自己做表的經(jīng)歷,在1560年就斷言,金字塔建造得那么精細(xì),建造者必定是一批懷有虔誠敬業(yè)之心的自由職業(yè)人,而絕不是史書中所說的奴隸。后來的考古終于證實(shí)了他的斷言。2003 年,埃及最高文物委員會(huì)宣布了同樣的結(jié)論,推翻了歷史上是由奴隸所建造的說法。這充分說明一線員工尊嚴(yán)感的重要性。

二、目前在實(shí)際管理當(dāng)中,關(guān)于一線員工主要存在的問題

1.一線員工的工資待遇較低

這與我國的現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相關(guān):現(xiàn)階段勞動(dòng)密集型的加工貿(mào)易企業(yè)很多,再加上我國的勞動(dòng)人口相對(duì)過剩,這就必然導(dǎo)致一線員工的工資待遇低下,同時(shí)還伴有一線員工和高層管理人員的差距太大。一個(gè)時(shí)常跳槽的美國“ 海龜”,居然可以拿到號(hào)稱億元的年薪。相信那個(gè)企業(yè)的員工,大多數(shù)可能年薪不過2萬元。5萬倍的收入差距!

2.一線員工得不到企業(yè)的重視

上海曾公布過一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果: 對(duì)4000 戶居民的入戶調(diào)查,僅有1%的居民愿意當(dāng)工人。事實(shí)上,現(xiàn)在不僅城市居民不愿意當(dāng)工人,而且越來越多的農(nóng)村居民也不愿意當(dāng)農(nóng)民。這一方面說明了在社會(huì)分工多元化的情況下,人們?cè)黾恿藢?duì)職業(yè)的選擇機(jī)會(huì),另一方面說明了社會(huì)對(duì)工人、農(nóng)民這樣的職業(yè)的輕視,甚至歧視。(讓一線員工昂起尊貴的頭)很多企業(yè)似乎只重視領(lǐng)導(dǎo)層,重視戰(zhàn)略的制定,任何精明的戰(zhàn)略和管理如果沒有一線員工的執(zhí)行,也都只是空中樓閣。

3.一線員工得到的尊重和關(guān)愛太少

企業(yè)內(nèi)部一線員工的工作比較艱辛,收入也不高,還有部分管理人員對(duì)他們不夠理解、關(guān)心和尊重,甚至使他們覺得抬不起頭來。一家企業(yè)有這樣一條標(biāo)語“只有努力干,才會(huì)有尊嚴(yán)”,可見員工的尊嚴(yán)是多么不容易得到,實(shí)際上特別是一線員工,不僅工資很低,而且工作稍有作不好還要遭到哪怕是一個(gè)很小的主管的斥責(zé),公司的文化就是這樣的。還有我們熟知的一些企業(yè)號(hào)稱規(guī)模很大,可在員工的口碑缺很差,你能相信這樣的企業(yè)嗎?

4.重視員工的監(jiān)督和懲罰缺乏對(duì)員工的引導(dǎo)和教育

監(jiān)督懲罰和固然可以對(duì)一線員工進(jìn)行有效地管理,如果不對(duì)員工引導(dǎo)和教育勢(shì)必加重員工的逆反心理,甚至?xí)室庾龀鰧?duì)公司不利的行為。一些公司對(duì)員工實(shí)行機(jī)械化管理,比如見到顧客微笑,要笑到露八顆牙的程度,試想一下如果員工一肚子的委屈或者是拖著疲勞的身體,這樣的笑容會(huì)是什么樣子的呢?

三、改進(jìn)措施

由于我國大多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)能力,大規(guī)模大幅度給一線員工提高工資待遇不太可行,企業(yè)應(yīng)該多使用激勵(lì)手段和人文關(guān)懷來達(dá)到更好管理一線員工的目的。

1.加強(qiáng)對(duì)員工的思想教育

一線員工身處生產(chǎn)和服務(wù)一線,枯燥重復(fù)的勞動(dòng)、一成不變的條件和環(huán)境等勢(shì)必引發(fā)其思想不穩(wěn),平時(shí)生活的后顧之憂也難免會(huì)影響工作,再加上工資和福利都相對(duì)較低,很容易讓員工失去工作熱情甚至是產(chǎn)生職業(yè)倦怠。這樣的后果是員工機(jī)械式的工作,對(duì)工作的不規(guī)范和錯(cuò)誤都莫不關(guān)系甚至毫不在意。所以一定要通過各種途徑加強(qiáng)對(duì)員工的宣傳和教育,使員工認(rèn)識(shí)到自己工作的重要性,再先進(jìn)的設(shè)計(jì)和高明的戰(zhàn)略都離不開員工的執(zhí)行;同時(shí)讓員工熱愛自己的職業(yè),必要時(shí)可以考慮簡(jiǎn)單工作地輪崗來調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性。

2.加強(qiáng)精神激勵(lì)手段的應(yīng)用

對(duì)一線員工的激勵(lì)主要是使用正激勵(lì)少用或不要負(fù)激勵(lì)。一線員工雖然收入不高,對(duì)金錢的需求很高,但他們同樣需要精神激勵(lì),精神激勵(lì)的效果往往更明顯。精神激勵(lì)的方法主要有授權(quán)、給員工信任、設(shè)置各種一線員工的獎(jiǎng)項(xiàng),并適當(dāng)?shù)慕o與他們一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

3.增加組織人文關(guān)懷

一線員工往往由于收入偏低,工作不穩(wěn)定,他們更需要人文關(guān)懷,即使是有一個(gè)溫暖的家的員工,在組織里依然需要關(guān)懷,在組織里得不到關(guān)懷的員工,他們的感覺是孤獨(dú)和無助的。管理者可以幫助有困難的員工,為他們過生日等等。比如星巴克盡可能地照顧到員工的家庭,對(duì)員工家人在不同狀況下都有不同的補(bǔ)貼辦法。雖然錢不是很多,但會(huì)讓員工感到公司對(duì)他們非常關(guān)心。那些享受福利的員工對(duì)此心存感激,對(duì)顧客的服務(wù)就會(huì)更加周到。

一線員工就如同高樓大廈的地基,所以任何管理者都不應(yīng)該忽略他們,而應(yīng)該重視他們并想方設(shè)法調(diào)動(dòng)他們的工作能動(dòng)性,這樣企業(yè)的發(fā)展才會(huì)穩(wěn)固。

員工管理論文:淺論現(xiàn)代管理中的企業(yè)員工培養(yǎng)

摘要:現(xiàn)代企業(yè)模式多元化的發(fā)展要求不同人力資源的匹配,與之相對(duì)應(yīng)的是,不同條件下企業(yè)員工的培養(yǎng)模式。想要保證和提高企業(yè)人員執(zhí)行力的質(zhì)量,這就依靠企業(yè)文化以及企業(yè)人員的執(zhí)行力,包括提升團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人的職業(yè)素養(yǎng)。如何在競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)退穎而出,成為社會(huì)各界的焦點(diǎn)。

關(guān)鍵詞:人力資源;培養(yǎng);制度化;規(guī)范化;企業(yè)氛圍

目前的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中,人才是企業(yè)的核心資源,人力資源處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才,最大限度地發(fā)掘他們的才能,可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施,促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定決定企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)的戰(zhàn)略決策來自于企業(yè)的行動(dòng)方案和制定的發(fā)展目標(biāo),而最終起決定作用的還是企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的擁有量。

一、現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)狀的概述

(一)企業(yè)組成多元化

當(dāng)代企業(yè)結(jié)構(gòu)組成多元化是當(dāng)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的不可或缺因素。不同的企業(yè)結(jié)構(gòu)涉及了不同的企業(yè)人員的構(gòu)成。相應(yīng)的,不同的人員構(gòu)成就需要不同的培養(yǎng)模式。在我國主要的企業(yè)運(yùn)營模式有:

1.國有企業(yè)。國有控股企業(yè),就是指企業(yè)有國有股份,而且在企業(yè)所有股東中,國家持有的股份最多。國有控股企業(yè)有兩種:一是絕對(duì)控股,即國有股在企業(yè)中占51%以上。二是相對(duì)控股,國家是企業(yè)最大的股東,但所占股份比例并沒有達(dá)到51%。

2.民營企業(yè)。所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。在“公司法”中,是按照企業(yè)的資本組織形式來劃分企業(yè)類型的,主要有:國有獨(dú)資、國有控股、有限責(zé)任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企業(yè)和個(gè)人獨(dú)資企業(yè)等。

3.股份制企業(yè)。股份制企業(yè)是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的利益主體,以集股經(jīng)營的方式自愿結(jié)合的一種企業(yè)組織形式。它是適應(yīng)社會(huì)化大生產(chǎn)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要、實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相對(duì)分離、利于強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)營管理職能的一種企業(yè)組織形式。

(二)用工方式多元化

1.簽訂勞動(dòng)合同的(長(zhǎng)期)。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用工單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同按合同的內(nèi)容分為:勞動(dòng)合同制范圍以內(nèi)的勞動(dòng)合同和勞動(dòng)合同制范圍以外的勞動(dòng)合同;按合同的形式分為要式勞動(dòng)合同和非要式勞動(dòng)合同。也有勞務(wù)合同的,勞務(wù)合同屬于民事合同的款項(xiàng)內(nèi),在平等協(xié)商的情況下當(dāng)事人各方達(dá)成的,就某一項(xiàng)勞務(wù)成果以及勞務(wù)所達(dá)成的協(xié)議。勞動(dòng)合同不包含勞務(wù)合同,從法律適用看,勞務(wù)合同所調(diào)整適用于其他民事法律合同法以及民法通則,而勞動(dòng)合同調(diào)整適用于勞動(dòng)法以及相關(guān)行政法規(guī)。

2.未簽訂勞動(dòng)合同的(長(zhǎng)期)。例如實(shí)習(xí)生,以及臨時(shí)工種,廉價(jià)勞動(dòng)力等。

(三)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營層選擇多元化

1.任命制。又稱為委任制,是指由上層領(lǐng)導(dǎo)或其他人事部門經(jīng)過考察而直接任命產(chǎn)生行政領(lǐng)導(dǎo)者的制度。委任制的優(yōu)點(diǎn)是程序簡(jiǎn)單,便于操作;權(quán)力集中,責(zé)任明確,指揮統(tǒng)一,行動(dòng)迅速,利于治事和用人的統(tǒng)一,效率高、省時(shí)間。但缺點(diǎn)是容易因領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的好惡,而出現(xiàn)“任人唯親”等不正常用人現(xiàn)象,也容易使管理的工作關(guān)系帶有個(gè)人色彩,形成宗派主義;或因領(lǐng)導(dǎo)本身的視野與精力的限制,而造成在沒有全面了解下屬的情況下錯(cuò)誤委任的現(xiàn)象。另外,對(duì)不勝任者不易調(diào)整,容易造成能上不能下、能進(jìn)不能退的弊病。

2.聘用制。聘用制是確定事業(yè)單位與職工基本人事關(guān)系的一種以合同的形式的用人制度,即通過與單位簽訂聘用合同確定事業(yè)單位工作人員在本單位的身份屬性。事業(yè)單位傳統(tǒng)的用人制度是一旦職工在其單位被調(diào)入或分配,就成為該單位的終身職工。聘用制就是要將合同契約式的用人制度代替?zhèn)鹘y(tǒng)的用人制度;聘任制是事業(yè)單位內(nèi)部是相對(duì)委任制而言的具體工作崗位的管理制度。在事業(yè)單位人事制度改革中,對(duì)某一職工既要通過聘任明確具體崗位職務(wù),又要通過聘用制確定基本人事關(guān)系。受聘人一般通過競(jìng)爭(zhēng)取得擬任工作崗位或職務(wù),確定的形式可以簽訂聘約或頒發(fā)聘書,也可以簽定聘任合同,也可以簽訂目標(biāo) 責(zé)任書。

3.選舉制。選舉制的產(chǎn)生是從現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)步的象征。它避免了上述兩種制度的弊端,給企業(yè)一種更公平更公開的競(jìng)爭(zhēng)用人機(jī)制。企業(yè)股東大會(huì)確定選民資格,進(jìn)行選民登記,提出候選人,公開競(jìng)選,進(jìn)行投票和計(jì)票等程序。此制度合法便利公平。

二、建立和健全管理機(jī)制和體制

(一)建立科學(xué)合理管理體制

我們認(rèn)為,建立科學(xué)合理的人事管理體制需要遵循四條人事原則。這四條人事原則是:“宏觀統(tǒng)一管理原則”、“橫向分類管理原則”、“縱向分層管理原則”、“治事管人搞合原則”。企業(yè)實(shí)行科學(xué)管理,一定要建立現(xiàn)代企業(yè)的管理制度。現(xiàn)代企業(yè)制度的基本特征是產(chǎn)權(quán)清晰,權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué),這幾方面是一個(gè)有機(jī)聯(lián)系的整體,必須全面理解和貫徹。企業(yè)要形成良性的發(fā)展機(jī)制,必須成為注重經(jīng)濟(jì)效益、追求資產(chǎn)保值增值的法人實(shí)體和市場(chǎng)主體,成為對(duì)市場(chǎng)需求信號(hào)和國家調(diào)控政策反應(yīng)靈敏的生產(chǎn)者和經(jīng)營者,成為具有活力的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者。

(二)考勤考評(píng)細(xì)分量化,責(zé)任到人

毫無疑問,良好的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)和員工績(jī)效考核系統(tǒng)可以支撐企業(yè)持續(xù)產(chǎn)生高績(jī)效,保證企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法KPIKPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“八二原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中,存在著“80/20”的規(guī)律,即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值;而且在每一位員工身上“八二原理”同樣適用,即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此,必須抓住20%的關(guān)鍵行為,對(duì)之進(jìn)行分析和衡量,這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。制定嚴(yán)謹(jǐn)考核機(jī)制,如何建立科學(xué)合理的人事管理體制,這是人事制度改革的首要問題。人事管理體制改革的核心內(nèi)容是如何科學(xué)地設(shè)置人事機(jī)構(gòu)和劃分權(quán)限,解決這一問題的關(guān)鍵是找到科學(xué)地設(shè)置人事機(jī)構(gòu)和劃分權(quán)限的原則并將這些原則具體化,也就是要根據(jù)這些人事原則并考慮我國的國情來建立我國的人事管理體制。

(三)引入創(chuàng)新管理機(jī)制

目前,我國的多數(shù)民營企業(yè)還存在著規(guī)模小、員工素質(zhì)低,還不能實(shí)現(xiàn)依靠人力資源優(yōu)勢(shì)來優(yōu)化配置企業(yè)的另其他資源。企業(yè)不只是依靠設(shè)備的先進(jìn)、技術(shù)的領(lǐng)先,而且要依靠高素質(zhì)的勞動(dòng)者。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)將是培養(yǎng)高素質(zhì)的人力資源的競(jìng)爭(zhēng),提高企業(yè)內(nèi)在素質(zhì),說到底還是要提高人的素質(zhì)。企業(yè)規(guī)模、環(huán)境、裝備水平以及產(chǎn)品檔次和質(zhì)量的內(nèi)在差異,實(shí)質(zhì)反映的是人民營企業(yè)必須形成科學(xué)、合理的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制和組織制度,構(gòu)建一套有效的激勵(lì)和約束機(jī)制,真正做到經(jīng)營者無能上能下,人員能進(jìn)能出,收入能增能減,充分挖掘人力資源潛力,最大限度地激勵(lì)和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。

員工管理論文:企業(yè)員工關(guān)于企業(yè)管理的心得體會(huì)

常聽到有些年青的員工朋友抱怨說晨鳴的管理太嚴(yán)了，管得太多太寬，言下頗有退縮之意，在晨鳴這四年，也確曾有許多員工朋友因?yàn)檫m應(yīng)不了晨鳴的管理而辭工。說真的，我為這些朋友感到惋惜，惋惜他們意志不堅(jiān)強(qiáng)，惋惜他們的目光短淺，惋惜他們放棄了這份收入還不錯(cuò)的工作，惋惜他們失去了在這個(gè)企業(yè)里鍛煉成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)……。

我是原來蒲圻造紙總廠的一名老職工，在經(jīng)歷過這個(gè)紙廠興盛、衰敗再興盛的歷程后，對(duì)晨鳴的管理模式，應(yīng)刻說我可算感觸最深，最有發(fā)言權(quán)了。

晨鳴的管理嚴(yán)不嚴(yán)？嚴(yán)！絕對(duì)的嚴(yán)！但是絕不是一些朋友認(rèn)為的管得太寬，而是嚴(yán)得應(yīng)該，嚴(yán)得有理，不嚴(yán)不行！正是因?yàn)閲?yán)，晨鳴才能將昔日這個(gè)停產(chǎn)多年瀕臨倒閉的工廠盤活，正是因?yàn)閲?yán)，我們的產(chǎn)量才能由原來設(shè)計(jì)的3.5萬噸，不可思議的翻了一番，正是因?yàn)閲?yán)，我們的企業(yè)才能成為整個(gè)地區(qū)的龍頭老大，也正是因?yàn)閲?yán)，我們的荷包才能慢慢地鼓起來，我們的腰桿才能挺拔起來，我們才能穿著這身晨鳴綠神氣的走在大街上，迎著別人羨慕的目光，這是何等的光輝，何等的愜意，何等的揚(yáng)眉吐氣。作為一個(gè)老紙廠人，我深切地體會(huì)到以前和現(xiàn)在這兩種完全不同的感受。

十幾年前，蒲紙剛剛建成，這是一個(gè)由國務(wù)院批準(zhǔn)建設(shè)的國家“八五”計(jì)劃的重點(diǎn)項(xiàng)目，國家先后投資了幾個(gè)億。然而，由于種種原因，卻最終沒能投產(chǎn)，一千多號(hào)人全部下崗，自謀生路。在下崗的那些年里，為了生活，我不得不到處奔波，擺過地?cái)偅蜻^短工，也曾忍氣吞聲，也曾背井離鄉(xiāng)。那些年，失去了工廠的我們，就像是沒了爹娘的孤兒，遭受了多少的辛酸，那些年，在外面我們羞于說自己是蒲紙人。

幸好，四年前，終于有晨鳴來了。仿佛一夜之間，所有的設(shè)備就都?xì)g快地轉(zhuǎn)起來了，沉寂了十年的工廠在晨鳴人的手里重新煥發(fā)了新的光彩。

我親歷了赤壁晨鳴的創(chuàng)業(yè)與發(fā)展，幾年中也深刻領(lǐng)會(huì)了晨鳴管理的內(nèi)涵，說實(shí)話，創(chuàng)業(yè)之初，我們也都很不習(xí)慣晨鳴的管理模式，自我加壓，挑戰(zhàn)極限。二個(gè)多月的廢寢忘食，夜以繼日，累得人骨頭都散了架，我們也都曾打過退堂鼓，然而，總部和漢陽來的師傅們都在玩命地干，老總也是24小時(shí)的蹲點(diǎn)，吃喝拉撒睡全在車間，面對(duì)這樣的領(lǐng)導(dǎo)，面對(duì)這樣的晨鳴人，你還想說什么？你還能說什么？不能，只能咬牙沖上去。當(dāng)?shù)谝痪砑埾聶C(jī)的時(shí)候，震耳欲聾的鞭炮聲和歡呼聲中，我們?nèi)粵]有了苦，沒有了累，有的只是由衷的贊嘆與佩服，有的只是一個(gè)信念：跟著晨鳴人干，沒錯(cuò)！

是的，我們相信晨鳴，我們不得不相信晨鳴。后來，2400改造、150t漿線上馬，6000kw機(jī)組并網(wǎng)發(fā)電，藍(lán)天碧水工程堿回收和中段水投產(chǎn)，一場(chǎng)又一場(chǎng)的攻堅(jiān)惡戰(zhàn)，一次又一次的勝利歡呼，說辦就辦，辦就辦好，不講不行的理由，只講能行的辦法，晨鳴的管理理念蕩滌著我們的頭腦，震撼著我們的心靈。

我們?cè)俜叛弁馔瑥凝R河板紙到武漢晨鳴，從白山惡水的吉林到十里洋場(chǎng)的上海，大江南北，長(zhǎng)城內(nèi)外，朋友們，試問，哪一次不是晨鳴起死回生？哪一次不是捷報(bào)頻傳？

今日的晨鳴已吹響了進(jìn)軍世界的號(hào)角，集團(tuán)董事長(zhǎng)陳洪國為晨鳴的前景描繪了美好的藍(lán)圖：在3—4年內(nèi)，生產(chǎn)能力達(dá)300萬噸，年創(chuàng)利稅35億，晨鳴的過去可以證明，這一切都不是神話，這一切都在不遠(yuǎn)的將來，這一切更要靠我們?nèi)ヅΓ@一切都顯示，晨鳴是大有可為的。這里是我們年青朋友施展抱負(fù)、大顯身手的天地。那些還在抱怨的朋友，那些還在庸庸碌碌、糊里糊涂、得過且過混日子的朋友，你該清醒了。請(qǐng)：相信晨鳴，把握今天。

員工管理論文:分析員工行為對(duì)企業(yè)管理的影響

1、營造組織信任氛圍,提高員工心理安全感

組織中的信任氛圍包含兩個(gè)層面的內(nèi)容:一個(gè)是員工在人際交往中知覺到的與他人的信任關(guān)系即人際信任;另一個(gè)層面是員工對(duì)組織制度、管理機(jī)制、組織決策等組織的整體性信任知覺。而個(gè)體對(duì)群體的信任程度表現(xiàn)在心理行為上即心理安全感,安全程度高的員工更傾向于直接、坦誠的提出自己的觀點(diǎn)和建議;反之,則員工會(huì)產(chǎn)生心理負(fù)擔(dān)和顧慮,擔(dān)心直言進(jìn)諫會(huì)損害自己的利益,從而保持沉默。因此良好的組織氛圍應(yīng)該是信任、民主、公平、有反饋的,員工在這樣的氛圍下,會(huì)降低因提出不同意見而與他人產(chǎn)生矛盾的擔(dān)心,更愿意暢所欲言,交換真實(shí)的觀點(diǎn)和想法,最終實(shí)現(xiàn)信息、知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的共享。鄭曉濤等人(2008)的研究結(jié)果也表明,在信任的組織氛圍中,員工更愿意信任組織會(huì)正確對(duì)待建言獻(xiàn)策的員工,并有能力處理好員工所提出的問題和建議,同時(shí)也相信組織能保持公正,對(duì)事不對(duì)人,不會(huì)做出損害員工利益的行為,因此,沉默行為的可能性也會(huì)越低。所以良好的組織信任氛圍會(huì)有效的提高員工的心理安全感,從而減少員工沉默行為,讓員工為企業(yè)的發(fā)展充分的獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

2、增進(jìn)員工的組織支持感,建立員工進(jìn)諫的組織機(jī)制

組織支持感最早是由社會(huì)心理學(xué)家Eisenberger等人(1986)提出來的,它是指員工對(duì)組織各方面支持的心理知覺。這個(gè)概念包含兩個(gè)核心要素:一是員工對(duì)其貢獻(xiàn)是否受到組織重視的感受;二是員工對(duì)其利益是否受到組織重視的感受。根據(jù)社會(huì)交換理論以及互惠原則,高度的組織支持感會(huì)通過滿足員工的認(rèn)可、自尊的情感需求來強(qiáng)化員工與組織的社會(huì)聯(lián)系,讓員工有回報(bào)組織的責(zé)任感和義務(wù)感。如果組織重視員工個(gè)人的貢獻(xiàn)和利益,員工會(huì)得到很好的價(jià)值體現(xiàn)感,再通過努力工作、為組織獻(xiàn)言獻(xiàn)策來促進(jìn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。具體可以體現(xiàn)在建立良好的、有利員工進(jìn)諫的組織機(jī)制上,可以對(duì)提出有創(chuàng)新性、建設(shè)性意見的員工給予精神或者物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì),從而提高員工進(jìn)諫的積極性。尤其在一些大企業(yè),這種機(jī)制的重要性更加明顯,比如開設(shè)專門的意見通道、設(shè)立意見箱或鼓勵(lì)員工通過電子郵件向組織管理者表達(dá)建議。當(dāng)員工充分了解企業(yè)發(fā)展的各種真實(shí)信息,并知曉以什么方式來提出自己想法,發(fā)表自己意見,又不會(huì)影響到其與同事之間、組織之間積極和諧的氛圍的時(shí)候,員工就會(huì)主動(dòng)調(diào)節(jié)自己的心態(tài),對(duì)組織的進(jìn)諫知無不言、言無不盡,有效的減少員工沉默行為對(duì)企業(yè)的不良影響。

3、辯證的看待員工沉默行為

員工的沉默行為在中國傳統(tǒng)文化氛圍中表現(xiàn)的尤為典型,以往的研究也展示了這一現(xiàn)象的普遍程度。那么正確的認(rèn)識(shí)員工沉默行為,對(duì)于組織的各項(xiàng)工作的展開都有著重要的意義。員工的沉默行為是禁止型沉默還是助長(zhǎng)型沉默要取決于員工的動(dòng)機(jī)。當(dāng)員工沉默的動(dòng)機(jī)是基于自身利益時(shí),如恐懼、漠視、防御等,則屬于禁止型沉默;當(dāng)員工沉默是出于利他和合作的動(dòng)機(jī),為了組織和他人的利益而保留意見和相關(guān)信息,則認(rèn)為是助長(zhǎng)型沉默。因此,要辯證的對(duì)待員工沉默行為。如果除去這些動(dòng)機(jī),員工沉默行為本身是不分積極或消極的,這種現(xiàn)象在任何組織中都會(huì)多多少少的存在著,因此不能用“消除員工沉默行為”類似的語言來定義,一旦單方面消極的看待員工沉默行為,反而會(huì)事與愿違,很難取得理想的效果。如當(dāng)員工沉默時(shí),依然強(qiáng)制性的要求其表達(dá)想法,那么他也許會(huì)從眾的說個(gè)觀點(diǎn),或者不負(fù)責(zé)任的隨便說點(diǎn)什么來應(yīng)付。所以,不能一味的“消除員工沉默”,最重要的是要從引發(fā)員工沉默的動(dòng)機(jī)入手。如果管理者能夠努力地建設(shè)公平、信任的組織氛圍,融合與塑造員工共同的組織價(jià)值觀,提高組織的凝聚力,增強(qiáng)員工對(duì)組織的感情,使得員工將組織利益放首位,并事事從組織角度出發(fā),將動(dòng)機(jī)主動(dòng)轉(zhuǎn)向良性動(dòng)機(jī),那么即使組織中出現(xiàn)員工沉默現(xiàn)象,也是助長(zhǎng)型沉默,最大限度的降低禁止型沉默的消極影響。

員工管理論文:分析知識(shí)型員工職業(yè)生涯早期階段管理

論文關(guān)鍵詞:知識(shí)型員工 職業(yè)生涯階段 職業(yè)生涯管理

論文摘要:知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)型員工已成為組織成功的關(guān)鍵。本文立足于知識(shí)型員工的特點(diǎn)和其職業(yè)生涯早期階段管理的主要任務(wù),探討組織和個(gè)人在此階段可采取的有效行為。

一、知識(shí)型員工的特點(diǎn)

“知識(shí)型員工”這一概念是美國學(xué)者彼得,德魯克首先提出的,具體指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念,利用知識(shí)或信息工作的人。”大致具有以下4個(gè)特點(diǎn):1.較高的個(gè)人素質(zhì)和創(chuàng)造能力,較強(qiáng)的獨(dú)立意識(shí)和自主意識(shí):2.高度的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)欲望;3.工作過程難以監(jiān)控,勞動(dòng)成果難以衡量;4.流動(dòng)性強(qiáng),流動(dòng)概率較高。

職業(yè)生涯的早期階段是指一個(gè)人由學(xué)校進(jìn)入組織并在組織內(nèi)逐步“組織化”,并被組織所接納的過程。這一階段一般在20~30歲之間,是一個(gè)人由學(xué)校走向社會(huì)、由學(xué)生變成員工、由單身生活變成家庭生活的過程。在這階段知識(shí)型員工面臨的主要任務(wù)為:

(一)社會(huì)化的任務(wù)

剛進(jìn)入職業(yè)生涯早期的知識(shí)型員工必須學(xué)會(huì)如何在組織中行事。在社會(huì)化的過程中,知識(shí)型員工由于自身特性,會(huì)更加明顯感覺到很多方面跟原先的期望有很大出入。大學(xué)生又是知識(shí)型員工的主要來源,所以可借用埃德加·舍因提出的一套展現(xiàn)在選擇第一份工作時(shí)大學(xué)生和組織之間的不同的期望,說明社會(huì)化的切實(shí)性和真實(shí)性。

(二)持續(xù)性任務(wù)

在社會(huì)化和發(fā)揮自身價(jià)值的過程中,個(gè)人與組織都會(huì)持續(xù)獲得某些具體的反饋信息,促進(jìn)員工進(jìn)行持續(xù)性改進(jìn),學(xué)習(xí)如何在組織約束下更有效率地工作,并在某一具體領(lǐng)域(如營銷,工程,信息系統(tǒng)等方面)形成未來職業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)的工作能力。

(三)在經(jīng)歷中摸索學(xué)習(xí)

早期職業(yè)生涯會(huì)擁有大量的不確定性和挫折,因?yàn)樵谡业胶线m的位子和職位前,要經(jīng)歷多次嘗試。但在美國一家創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)研究中心研究表明,職業(yè)生涯中遇到的困難、艱苦、創(chuàng)傷反而能促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展。

二、組織和個(gè)人可采取的有效行為

(一)組織在知識(shí)型員工職業(yè)生涯早期采取的有益行為

1.在招募時(shí)提供較為現(xiàn)實(shí)的未來工作展望。組織在招募時(shí)應(yīng)向應(yīng)聘者提供較為現(xiàn)實(shí)、全面、有用的信息。包括企業(yè)的政策、做法和福利,讓招聘者對(duì)組織有合理而現(xiàn)實(shí)的預(yù)期。

2.對(duì)新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)和崗位設(shè)置。新員工上崗引導(dǎo)是指給新員工提供有關(guān)工作的具體情況和要求。上崗引導(dǎo)活動(dòng)首先可由人力資源專員完成,主要介紹組織的基本情況。然后由部門直接主管完成,具體介紹本部門的責(zé)任、要求和崗位技能以及部門相關(guān)紀(jì)律,制度和責(zé)任等的具體信息。

(二)知識(shí)型員工個(gè)人在職業(yè)生涯早期采取的有效行為

1.了解組織情況,明確自身發(fā)展需求。知識(shí)型員工在職業(yè)生涯早期,最重要的是要明確自身發(fā)展需求,并要評(píng)估組織是否適合自身發(fā)展需求。這就要求員工多收集信息,以求多了解自己和組織,據(jù)此調(diào)整職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)生涯管理是個(gè)不斷循環(huán)的過程,個(gè)人的目標(biāo)會(huì)隨著眼界的擴(kuò)大和對(duì)組織情況的認(rèn)識(shí)而變化,

2.利用資源,不斷自我提升。在考察職業(yè)生涯和確定職業(yè)目標(biāo),制定適合的發(fā)展道路后應(yīng)有意識(shí)地利用組織中一切可利用的資源實(shí)現(xiàn)它們。可采取以下具體策略:

(1)與組織中能給你提供信息,幫你開拓眼界,并與具有豐富經(jīng)驗(yàn)的同事建立非正式關(guān)系。

(2)就本職工作和上司進(jìn)行討論,請(qǐng)教增大工作挑戰(zhàn)性、職責(zé)和多樣性的辦法。

(3)分析上司的職業(yè)生涯需求并與其進(jìn)行討論,看自己能以何種方式提供幫助,使其更有效工作。

(4)多參加正式活動(dòng)以盡可能了解組織的情況。

(5)閱讀組織管理文獻(xiàn),尋找問題答案。

(6)準(zhǔn)備與他人分享感想,促進(jìn)關(guān)系的維持。

(7)了解組織的發(fā)展方向,學(xué)習(xí)將來可能需要的技能。

員工管理論文:知識(shí)員工的隱性知識(shí)管理策略解析

[論文關(guān)鍵詞] 知識(shí)員工 隱性知識(shí)管理 策略

[論文摘要] 全球經(jīng)濟(jì)正逐漸向知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，知識(shí)管理，特別是隱性知識(shí)管理已成為越來越多的企業(yè)和研究機(jī)構(gòu)謀求在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有力途徑。從隱性知識(shí)的內(nèi)涵出發(fā)，基于對(duì)隱性知識(shí)顯性化存在的問題、主要障礙的深入分析，提出了若干知識(shí)員工的隱性知識(shí)管理的策略，以促進(jìn)組織中隱性知識(shí)的傳播、共享以及創(chuàng)新。

在知識(shí)管理的研究領(lǐng)域中，知識(shí)一般會(huì)被劃分為兩類：顯性知識(shí)和隱性知識(shí)。隱性知識(shí)是那些還存在于知識(shí)員工大腦中未被編碼表達(dá)的知識(shí)，如人們所擁有的經(jīng)驗(yàn)、技巧。相對(duì)于隱性知識(shí)而言，知識(shí)員工已經(jīng)有了大量可以高效管理顯性知識(shí)的方法和技術(shù)。但是，組織內(nèi)的隱性知識(shí)卻還沒有被有效地管理和利用，并不能發(fā)揮出其組織內(nèi)部的重要資源的應(yīng)有作用。

一、知識(shí)員工的隱性知識(shí)管理的重要意義

波蘭尼將人類的知識(shí)分為兩種：能夠以書面文字、圖表和數(shù)學(xué)公式加以表述的顯性知識(shí)和我們知道但難以言傳的隱性知識(shí)。日本學(xué)者野中郁次郎借用和發(fā)展了波蘭尼的隱性知識(shí)概念，使隱性知識(shí)受到管理學(xué)界的普遍重視。Lundvall認(rèn)為，很多情況下隱性知識(shí)在本質(zhì)上更是一種集體共有性的知識(shí)。

1.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,高新技術(shù)企業(yè)對(duì)知識(shí)資本管理突顯

對(duì)于以知識(shí)為核心資產(chǎn)的知識(shí)密集型企業(yè)來講，知識(shí)管理是至關(guān)重要的。根據(jù)大部分知識(shí)密集型企業(yè)的知識(shí)特質(zhì)，應(yīng)該把隱性知識(shí)管理作為知識(shí)管理的重點(diǎn)。

當(dāng)前，全球經(jīng)濟(jì)正逐漸向知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，知識(shí)管理（KM）已成為越來越多的企業(yè)和研究機(jī)構(gòu)謀求在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有力途徑。知識(shí)管理系統(tǒng)（KMS）作為將KM從理念落實(shí)到實(shí)踐的實(shí)施平臺(tái)問題一直處于KM研究的熱點(diǎn)。受傳統(tǒng)信息管理思維慣性的影響，現(xiàn)有的KMS模型大多只關(guān)注顯性知識(shí)的管理，對(duì)明晰化程度較低的隱性知識(shí)卻未予重視，缺乏有效的管理機(jī)制。

2.隱性知識(shí)是知識(shí)創(chuàng)新的主要因素之一

隱性知識(shí)之所以被稱為組織內(nèi)的重要知識(shí)資源，是因?yàn)殡[性知識(shí)是知識(shí)創(chuàng)新的關(guān)鍵因素之一。整個(gè)知識(shí)創(chuàng)新的過程是一種隱性知識(shí)和顯性知識(shí)相互轉(zhuǎn)化的螺旋式上升過程，也是一個(gè)知識(shí)更新和發(fā)展的完整循環(huán)。而組織中知識(shí)創(chuàng)新的主體是組織內(nèi)的成員，依據(jù)邁克爾·波特的組織創(chuàng)新的知識(shí)鏈理論，個(gè)人創(chuàng)新具體過程可以描述為：首先，個(gè)體擁有知識(shí)，其中相當(dāng)一部分是沒有外化的隱性知識(shí)，其次，個(gè)體通過對(duì)顯性知識(shí)或是他人的隱性知識(shí)的學(xué)習(xí)，更新自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)，在其知識(shí)結(jié)構(gòu)更新重組的過程中，如果有外界的適當(dāng)刺激，則可能產(chǎn)生新的知識(shí)。由以上的兩個(gè)理論可以看出，隱性知識(shí)從始至終都處在知識(shí)創(chuàng)新的關(guān)鍵位置上：一方面是知識(shí)創(chuàng)新的源泉，一方面又是知識(shí)轉(zhuǎn)換對(duì)象，甚至就是知識(shí)創(chuàng)新成果。

從研究現(xiàn)狀上看，管理學(xué)將隱性知識(shí)作為企業(yè)組織的一種資源，更多地表現(xiàn)為與企業(yè)員工工作相關(guān)的知識(shí)。管理學(xué)家更著重研究隱性知識(shí)在組織中的價(jià)值和地位，以及其轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的知識(shí)創(chuàng)新的問題。

3.隱性知識(shí)是企業(yè)最重要的競(jìng)爭(zhēng)力

正如經(jīng)濟(jì)學(xué)家張維迎所說：“企業(yè)最重要的競(jìng)爭(zhēng)力是看這個(gè)企業(yè)在多大程度上積累了具有現(xiàn)實(shí)互補(bǔ)性的知識(shí)。因?yàn)檫@些知識(shí)是別人偷不去、買不來、拆不開、帶不走的，而在這些知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)中，80%都是深藏于員工內(nèi)心的隱性知識(shí)。”

長(zhǎng)城企業(yè)戰(zhàn)略研究所所長(zhǎng)王德祿進(jìn)一步指出：“知識(shí)管理的目的是實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享的智力管理，無論中國企業(yè)愿意也好，不愿意也好，遲早要做的。這一步走得早，就會(huì)主動(dòng)；走得晚，就會(huì)落后、掉隊(duì)。”智力只能來源于企業(yè)對(duì)隱性知識(shí)的發(fā)掘和運(yùn)用。

二、知識(shí)員工的隱性知識(shí)管理存在的問題分析

1.隱性知識(shí)載體的個(gè)體化與企業(yè)知識(shí)資產(chǎn)管理的沖突

但通常情況下，企業(yè)員工的知識(shí)往往存在于人的頭腦中，難以為他人所共享，從而難以成為企業(yè)的知識(shí)資產(chǎn)。通過信息技術(shù)把這種存在于人腦中的知識(shí)轉(zhuǎn)換為企業(yè)知識(shí)，成為一種企業(yè)能夠共享的、可以指導(dǎo)行動(dòng)的企業(yè)知識(shí)資產(chǎn)便成為知識(shí)管理的重要內(nèi)容。

2.與顯性知識(shí)管理相比，隱性知識(shí)的管理卻又是一個(gè)棘手的問題

因?yàn)樵诮M織中存在著各種影響隱性知識(shí)有效管理的不利因素，主要來源于以下三個(gè)方面：隱性知識(shí)自身、隱性知識(shí)擁有者、組織成員和組織本身。

首先，從隱性知識(shí)自身的特點(diǎn)來看，隱性知識(shí)較之顯性知識(shí)有著很多獨(dú)特的且不易管理的特質(zhì)，這使得組織必須采用不同于顯性知識(shí)的理念來管理隱性知識(shí)。第一，隱性知識(shí)具有存在依附性，隱性知識(shí)是存在于個(gè)人頭腦中，是每個(gè)人知識(shí)結(jié)構(gòu)的重要組成部分。第二，隱性知識(shí)具有流動(dòng)性。隱性知識(shí)較之顯性知識(shí)具有更強(qiáng)的流動(dòng)性和易變性。第三，隱性知識(shí)具有復(fù)雜性。知識(shí)不同于數(shù)據(jù)和信息，它通常都存在于十分復(fù)雜的語義環(huán)境（背景）中，這種語義環(huán)境（背景）中包含著極大數(shù)量的信息及發(fā)生作用的條件，呈現(xiàn)出一種多維度和復(fù)雜性，必然會(huì)給隱性知識(shí)的明示或是交流傳播帶來困難。

其次，從擁有隱性知識(shí)的人來看，由于擁有者在知識(shí)轉(zhuǎn)移和知識(shí)共享上有著各種心理障礙，所以影響了隱性知識(shí)的明示和交流傳播。第一，對(duì)自我知識(shí)的壟斷意識(shí)。隱性知識(shí)，擁有者不愿將自己的知識(shí)主動(dòng)或是完整的明示出、傳播開，與組織內(nèi)其它成員交流共享，也不愿向他人學(xué)習(xí)自身所沒有的知識(shí)。第二，知識(shí)價(jià)值的認(rèn)知差異性。每個(gè)人對(duì)知識(shí)價(jià)值的認(rèn)識(shí)是存在差異的。第三，對(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)的錯(cuò)誤看法。第四，對(duì)知識(shí)范圍的錯(cuò)誤看法，在組織內(nèi)還會(huì)有一些成員對(duì)其所擁有知識(shí)的范圍有一種錯(cuò)誤的求全看法。

再次，從組織本身的管理來看，組織內(nèi)部也存在著諸多因素會(huì)對(duì)隱性知識(shí)的明示和傳播帶來不利的影響。第一，組織的管理技術(shù)支持。無論是隱性知識(shí)的明示或是傳播都需要擁有便于使用的技術(shù)工具和可以友好交流的平臺(tái)。第二，組織的管理機(jī)制支持。組織內(nèi)部的管理機(jī)制對(duì)隱性知識(shí)的管理也起著重要的作用，由于隱性知識(shí)自身的特點(diǎn)和擁有者的心理障礙，所以需要組織內(nèi)部提供一些可以鼓勵(lì)人們將自己擁有的隱性知識(shí)表達(dá)出與他人共享的機(jī)制，從制度上幫助組織更好的將其成員所擁有的知識(shí)管理好，利用好。第三，組織的管理文化支持。在組織內(nèi)部不僅硬性的技術(shù)和制度可能給隱性知識(shí)管理帶來影響，同時(shí)組織的文化也會(huì)給隱性知識(shí)的管理帶來潛移默化的影響。

3.知識(shí)管理在實(shí)踐過程中還是存在著一些難點(diǎn)問題需要解決

第一個(gè)難點(diǎn)，沒有明確的知識(shí)責(zé)任人。在很多企業(yè)中沒有一個(gè)專業(yè)的、明確的知識(shí)管理者，誰是真正的責(zé)任人很難說清楚。這是知識(shí)管理的第一個(gè)難點(diǎn)。

第二個(gè)難點(diǎn)，許多企業(yè)的知識(shí)管理系統(tǒng)脫離商業(yè)目標(biāo)。沒有實(shí)實(shí)在在的商業(yè)目標(biāo)，實(shí)行知識(shí)管理是徒勞的。

第三個(gè)難點(diǎn)，如何讓員工參與進(jìn)來。知識(shí)管理領(lǐng)域最大的問題在于企業(yè)忽視了人和文化問題。

三、知識(shí)員工的隱性知識(shí)管理策略

1.對(duì)隱性知識(shí)管理中的難題，組織可以采取以下對(duì)策逐一解決

首先，就隱性知識(shí)本身而言，雖然在隱性知識(shí)的表達(dá)和傳播上存在困難，但是并不是不能解決的。隱性知識(shí)的表達(dá)可以通過隱喻、類比和原型三種方式。這三種方式可以將原本模糊不清或是難以表達(dá)的隱性知識(shí)，通過與相似的知識(shí)或是事物間相同點(diǎn)或相異點(diǎn)的比較而得到解釋和澄清，進(jìn)而形成一種類似顯性知識(shí)的原型，并最終可以變?yōu)橐环N真正的顯性知識(shí)。

其次，可以通過一種信息技術(shù)來為組織內(nèi)成員的隱性知識(shí)的明示和傳播提供一種管理技術(shù)上的支持。這也是一種知識(shí)管理的工具——知識(shí)地圖。

再次，針對(duì)隱性知識(shí)擁有者和組織內(nèi)部的不利因素可以通過組織內(nèi)部設(shè)立激勵(lì)機(jī)制和營造知識(shí)共享文化來實(shí)現(xiàn)。

隱性知識(shí)的管理是涉及了組織管理中諸多方面的，需要組織采取一系列的措施和輔助手段才能夠真正管理好組織中蘊(yùn)含的隱性知識(shí)，真正使隱性知識(shí)發(fā)揮出其知識(shí)創(chuàng)新的作用。

2.通過制度設(shè)計(jì)、激勵(lì)、文化營造等手段克服障礙以實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)在企業(yè)內(nèi)部的共享

對(duì)現(xiàn)有隱性知識(shí)管理的核心是通過制度設(shè)計(jì)、激勵(lì)、文化營造等手段克服障礙以實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)在企業(yè)內(nèi)部的共享。這一思路最終可歸結(jié)到企業(yè)知識(shí)文化的創(chuàng)建和隱性知識(shí)開發(fā)模式的構(gòu)建。

(1)知識(shí)文化的創(chuàng)建

企業(yè)應(yīng)根據(jù)知識(shí)管理的現(xiàn)狀，努力塑造以知識(shí)“共享”為核心的知識(shí)文化。

學(xué)習(xí)：主動(dòng)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，以創(chuàng)新精神挑戰(zhàn)不可能之事；

和諧：良好的團(tuán)隊(duì)合作、相互信任的氛圍，以創(chuàng)造充實(shí)的工作和人生；

行動(dòng)：?jiǎn)T工積極主動(dòng)地將知識(shí)共享貫徹到日常行為中；

反思：不僅總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)，也要形成失敗經(jīng)驗(yàn)反思機(jī)制；

生態(tài)：企業(yè)內(nèi)形成了網(wǎng)絡(luò)式的知識(shí)分享環(huán)境，知識(shí)社區(qū)成為組織結(jié)構(gòu)的有機(jī)組成部分。

一般來說，知識(shí)文化的建立有賴于知識(shí)文化變革推動(dòng)，從“文化變革推動(dòng)”來看，核心在于有效的“員工轉(zhuǎn)變促成”。“員工轉(zhuǎn)變促成”需要系統(tǒng)的解決方案，而不是局部解決問題的方法。在員工轉(zhuǎn)變促成的過程中一般會(huì)遇到三種阻力，分別是不知道、不能夠和不愿意。

金字塔的底層是“不知道”，這意味著員工對(duì)轉(zhuǎn)變?nèi)狈Τ浞值恼J(rèn)識(shí)，即沒有行動(dòng)也沒有方向，這就需要通過清晰的共識(shí)和溝通確立明確的、為廣大員工所認(rèn)可的目標(biāo)，激起廣大員工同現(xiàn)狀告別的愿望和決心；中間層是“不能夠”，這就需要在組織上強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)、全員參與，特別是管理層需要成立強(qiáng)有力的推動(dòng)團(tuán)隊(duì)，制訂清晰的變革管理計(jì)劃，并有效地實(shí)施和監(jiān)控計(jì)劃來給予充分的支持；還需要進(jìn)行培訓(xùn)以讓員工改變心態(tài)和獲得必要技能，以保證組織的變革和員工的成長(zhǎng)和諧、同步地進(jìn)行；金字塔的頂層是“不愿意”，因?yàn)樽兏镆馕吨枰艞壞承┡f的習(xí)慣、模式和方法，這就需要一套規(guī)范的管理體系加以約束，同時(shí)人力資源部應(yīng)輔以配套的跟進(jìn)措施，制定有效的措施激勵(lì)，以鼓勵(lì)員工積極參與知識(shí)管理的變革活動(dòng)中去。

(2)隱性知識(shí)開發(fā)模式的構(gòu)建

隱性知識(shí)只有被顯性化或被傳遞后才能發(fā)揮其作用。下面介紹幾種適合知識(shí)密集型企業(yè)隱性知識(shí)充分開發(fā)利用的方式：

創(chuàng)建知識(shí)社區(qū)。結(jié)合網(wǎng)絡(luò)社區(qū)的優(yōu)勢(shì)與特色，沿用網(wǎng)絡(luò)社區(qū)的互動(dòng)機(jī)制，建立知識(shí)的討論空間。知識(shí)社區(qū)能讓內(nèi)部員工選擇特定的專業(yè)領(lǐng)域，與其他具有相同專業(yè)的員工，頻繁地互動(dòng)進(jìn)而達(dá)到知識(shí)的充分共享。

開展專業(yè)內(nèi)、專業(yè)間的交流會(huì)。跨專業(yè)交流會(huì)：針對(duì)員工特殊知識(shí)結(jié)構(gòu)需求而專門定制的交流研討會(huì)。通過跨專業(yè)領(lǐng)域的研討有利于員工的職業(yè)發(fā)展以及潛能的發(fā)揮。

將項(xiàng)目小組優(yōu)秀的工作方法作為標(biāo)準(zhǔn)加以推廣。即使知識(shí)密集性工作具有非標(biāo)準(zhǔn)化、不易復(fù)用的特點(diǎn)，但這并不說明其業(yè)務(wù)過程中所有的內(nèi)容都需原創(chuàng)或都不能借鑒。

隱性知識(shí)是知識(shí)密集型企業(yè)知識(shí)的主體和核心。對(duì)隱性知識(shí)的有效管理，使知識(shí)能最大程度得到復(fù)用，是知識(shí)密集型企業(yè)規(guī)模化發(fā)展的核心。

3.對(duì)隱性知識(shí)的針對(duì)性管理

管理咨詢公司隱性知識(shí)的重要性和特殊性要求對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性管理。管理咨詢公司隱性知識(shí)管理的內(nèi)容和任務(wù)主要包括隱性知識(shí)的識(shí)別、隱性知識(shí)的開發(fā)利用以及隱性知識(shí)的保有和創(chuàng)新這三大方面。

4.隱性知識(shí)的動(dòng)態(tài)傳遞與沉淀

隱性知識(shí)的動(dòng)態(tài)傳遞與沉淀是指在工作與學(xué)習(xí)中進(jìn)行隱性知識(shí)的顯性化和符號(hào)化。動(dòng)態(tài)傳遞與沉淀以不重復(fù)勞動(dòng)，不影響勞動(dòng)效率為前提，這種機(jī)制要求企業(yè)需要一定的軟件工具或有效的沉淀手段做支持。

隱性知識(shí)管理重點(diǎn)就是如何將隱性知識(shí)的創(chuàng)造過程加以效率化，可運(yùn)用的策略手段包括：形成一致性的企業(yè)文化與共識(shí)、開放性的組織氣氛、運(yùn)用多媒體網(wǎng)絡(luò)來增加人際溝通的效率、項(xiàng)目型的團(tuán)隊(duì)管理、良好的教育訓(xùn)練與學(xué)習(xí)機(jī)制、更完善的周邊配套等。

員工管理論文:淺析高校輔導(dǎo)員工作與大學(xué)生情緒管理能力的培養(yǎng)

論文關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員　大學(xué)生　情緒管理　能力　培養(yǎng)

論文摘 要：情緒管理是否成功對(duì)當(dāng)代大學(xué)生的身心健康、職業(yè)生涯和社會(huì)適應(yīng)有著重要的影響。高校輔導(dǎo)員是大學(xué)生健康成長(zhǎng)的指導(dǎo)者，是促進(jìn)大學(xué)生情緒管理能力培養(yǎng)的重要力量。高校輔導(dǎo)員應(yīng)從尊重人、依靠人、完善人出發(fā)，提高大學(xué)生對(duì)情緒的自覺意識(shí)和控制、調(diào)節(jié)能力，追求以人為本的“和諧管理”。

情緒是人們對(duì)客觀事物是否符合個(gè)體需要而產(chǎn)生的主觀態(tài)度的內(nèi)心體驗(yàn)[1]。情緒既可表現(xiàn)為積極的作用，也可表現(xiàn)為消極的作用，它與一個(gè)人能否適應(yīng)社會(huì)、獲得事業(yè)成功和更好地享受生活有著緊密的聯(lián)系。情緒管理是一個(gè)人對(duì)自己情緒的自我認(rèn)知、自我控制、自我驅(qū)策能力和對(duì)他人情緒的識(shí)別與適度反應(yīng)的能力[2]。情緒管理的目的是促進(jìn)個(gè)體更好地適應(yīng)社會(huì)環(huán)境和實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

一、大學(xué)生情緒特點(diǎn)及常見的情緒問題

進(jìn)入青春期的現(xiàn)代大學(xué)生，正處于身心發(fā)展特殊時(shí)期，情緒、情感特別豐富，表現(xiàn)出富有創(chuàng)造性，又有強(qiáng)烈的沖動(dòng)性、爆發(fā)性和穩(wěn)定性。隨著大學(xué)生自我意識(shí)的發(fā)展，大學(xué)生的認(rèn)識(shí)水平有了一定的提高，對(duì)自己的情緒已有了一定的控制能力，情緒亦趨于穩(wěn)定，但同成年人相比，由于自我認(rèn)知、生涯發(fā)展及心理發(fā)展還未成熟等原因，大學(xué)生對(duì)事物相對(duì)敏感，情緒易發(fā)生驟然變化。通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)：大學(xué)生的情緒智力在總體上表現(xiàn)出正向的趨勢(shì)，但發(fā)展呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)；男女生在情緒管理能力上存在性別差異，表現(xiàn)為女生的理智控制能力和尋求外界幫助能力要顯著高于男生[3]。

大學(xué)生的這些情緒特點(diǎn)，容易產(chǎn)生一些常見的情緒問題，主要包括：焦慮、抑郁、憤怒、自卑等；重度的情緒情感障礙有：抑郁癥、焦慮癥、恐懼癥等。

二、大學(xué)生情緒管理能力培養(yǎng)的重要性

良好情緒可以提高大學(xué)生的活動(dòng)效率，有利于身心的健康發(fā)展，能促進(jìn)良好的人際交往，增強(qiáng)抗挫折的能力；而不良情緒會(huì)降低大學(xué)生的活動(dòng)效率，對(duì)大學(xué)生的身心健康產(chǎn)生極大的危害，它使學(xué)生喪失信心，缺乏活力，引起內(nèi)心矛盾沖突，嚴(yán)重者可導(dǎo)致心理障礙，從而影響學(xué)生的正常生活與學(xué)習(xí)，阻礙了他們的健康發(fā)展。

大學(xué)時(shí)期是青年人心理成熟的重要時(shí)期，也是情緒豐富多變、相對(duì)不穩(wěn)定的時(shí)期。從客觀上看，當(dāng)代社會(huì)正處于急劇社會(huì)變革時(shí)期，嬗變的環(huán)境條件給大學(xué)生的心理帶來較大的沖擊。隨著國家就業(yè)體制改革的深入，教育改革實(shí)行的上學(xué)交費(fèi)制度、獎(jiǎng)貸金制度、考試淘汰機(jī)制及擇業(yè)制度的變更、完善，對(duì)大學(xué)生既是機(jī)遇，也是壓力與挑戰(zhàn)。而某些家庭結(jié)構(gòu)的不健全、家庭功能的弱化、一些父母不健康的教養(yǎng)方式和過高的期望，不僅無法為他們提供成長(zhǎng)所需的營養(yǎng)，還構(gòu)成了一個(gè)個(gè)應(yīng)激源。從主觀上看，外在的環(huán)境刺激對(duì)大學(xué)生情緒問題產(chǎn)生的影響固然深刻，但大學(xué)生的情緒變化的決定性因素還取決于大學(xué)生自身。大學(xué)生正處于生理、心理及思想變化時(shí)期，心理狀態(tài)及情緒動(dòng)蕩不安，且缺乏社會(huì)生活的磨煉，心理承受能力相對(duì)薄弱，在這些巨大沖擊面前，若缺乏恰當(dāng)?shù)倪m應(yīng)能力，極易導(dǎo)致焦慮、抑郁、自卑、逆反等情緒問題。因此，幫助大學(xué)生克服情緒上的困擾，使之有效地管理自己的情緒，是非常重要的。有效的情緒管理對(duì)于增進(jìn)大學(xué)生心理健康，充分發(fā)展學(xué)生的智力、情感、意志，并使之協(xié)調(diào)發(fā)展，構(gòu)成完整人格，增進(jìn)學(xué)生對(duì)現(xiàn)實(shí)的適應(yīng)能力都有著極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。心理學(xué)界以及教育界都已經(jīng)清楚地認(rèn)識(shí)到，培養(yǎng)對(duì)大學(xué)生的情緒管理能力是關(guān)系到大學(xué)生適應(yīng)社會(huì)、生存與發(fā)展的重要課題[4]。

三、高校輔導(dǎo)員在大學(xué)生情緒管理能力培養(yǎng)中的作用

大學(xué)生情緒管理是對(duì)大學(xué)生個(gè)體或群體的情緒進(jìn)行控制和調(diào)節(jié)的過程，它是研究大學(xué)生對(duì)自身情緒和他人情緒的認(rèn)識(shí)、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動(dòng)和控制，是對(duì)情緒智力的挖掘和培植，是培養(yǎng)駕馭情緒的能力，建立和維護(hù)良好的情緒狀態(tài)的一種現(xiàn)代管理方法[5]。大學(xué)生情緒管理能力的培養(yǎng)是高校思想政治工作的重要組成部分，同時(shí)對(duì)大學(xué)生情緒管理能力的培養(yǎng)是促進(jìn)大學(xué)生全面發(fā)展重要途徑，是新形勢(shì)下全面貫徹黨的教育方針、實(shí)施素質(zhì)教育的重要舉措。新時(shí)期素質(zhì)教育對(duì)人才培養(yǎng)提出了更高的要求，同時(shí)近年來大學(xué)生的情緒問題也給我們提出了嚴(yán)峻課題。因此，研究如何在新形勢(shì)下進(jìn)一步認(rèn)識(shí)、開展和培養(yǎng)大學(xué)生的情緒管理能力，成為高校教育工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

近年來，高校積極落實(shí)“以學(xué)生全面發(fā)展為本”的教育管理理念，不斷強(qiáng)化人性化管理措施，關(guān)注大學(xué)生心理狀態(tài)，重視情緒管理，努力營造和諧的校園文化氛圍。但就目前的情況看，高校在對(duì)大學(xué)生情緒管理能力的培養(yǎng)上還存在缺乏系統(tǒng)的理論指導(dǎo)、缺少長(zhǎng)期有效的培養(yǎng)機(jī)制等問題。高校輔導(dǎo)員在學(xué)生工作中扮演著十分重要的角色，與學(xué)生接觸時(shí)間較多，對(duì)學(xué)生比較了解，他們是大學(xué)生求知成長(zhǎng)的引路人，是高校對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想政治教育和日常管理的最主要的力量，應(yīng)當(dāng)積極主動(dòng)地承擔(dān)起對(duì)大學(xué)生進(jìn)行情緒管理能力培養(yǎng)的工作，有責(zé)任和義務(wù)緩解大學(xué)生由情緒引發(fā)的心理問題，解決大學(xué)生主要的情緒困擾問題，通過多種方式幫助廣大學(xué)生提高情緒管理能力，以增強(qiáng)其承受挫折、適應(yīng)環(huán)境的能力。因此高校輔導(dǎo)員在對(duì)大學(xué)生進(jìn)行情緒管理能力的培養(yǎng)上起著舉足輕重的作用。

四、高校輔導(dǎo)員參與大學(xué)生情緒管理能力培養(yǎng)的途徑

1.高校輔導(dǎo)員要掌握大學(xué)生情緒管理知識(shí)理論，并增強(qiáng)自我情緒管理能力。大學(xué)生情緒管理能力的培養(yǎng)與提高需要高校輔導(dǎo)員掌握大學(xué)生情緒產(chǎn)生的原理、大學(xué)生的情緒特點(diǎn)以及常見的情緒困擾，掌握情緒調(diào)控的有效方法等相關(guān)的知識(shí)理論，同時(shí)還要了解管理學(xué)、教育學(xué)、社會(huì)學(xué)等理論知識(shí)。通過不斷地深入學(xué)習(xí)理論并聯(lián)系實(shí)際工作情況，了解和掌握學(xué)生個(gè)體差異，采取有針對(duì)性地幫助學(xué)生學(xué)會(huì)努力積極適應(yīng)和有效調(diào)控情緒，以達(dá)到良好的管理效果。同時(shí)，在工作中，高校輔導(dǎo)員也要學(xué)會(huì)自我情緒管理，具備自我認(rèn)知、自我控制、自我驅(qū)策、通情達(dá)理與和諧相處等方面的能力，在不斷增強(qiáng)自我情緒管理能力的同時(shí)，科學(xué)運(yùn)用情緒管理激發(fā)學(xué)生潛能，提高效率。

2.高校輔導(dǎo)員應(yīng)加強(qiáng)大學(xué)生的情緒管理教育，以強(qiáng)化大學(xué)生的情緒管理意識(shí)。在平時(shí)的日常管理工作中，高校輔導(dǎo)員應(yīng)加強(qiáng)大學(xué)生的情緒管理教育。通過情緒管理教育，引導(dǎo)學(xué)生在所處的環(huán)境中能自我覺察到自己的心理狀況和情緒狀況，并用恰當(dāng)?shù)脑~匯表達(dá)出來，與老師和同學(xué)進(jìn)行溝通。輔導(dǎo)員自身要學(xué)會(huì)控制自己的情緒，不讓情緒干擾當(dāng)前的活動(dòng)，同時(shí)懂得移情，幫助學(xué)生理解他人的心理情緒，學(xué)會(huì)察言觀色，能從言談舉止中讀懂他人的情緒狀態(tài)，尊重他人的感受，設(shè)身處地為他人著想，并在此基礎(chǔ)上學(xué)會(huì)自我控制、駕馭自己的情緒，有一定的承受能力。通過與人交流溝通，調(diào)適自己的情緒，樹立自信心，培養(yǎng)與人協(xié)調(diào)、合作解決沖突的基本方法和技巧。平時(shí)，要組織學(xué)生對(duì)可能會(huì)引起情緒問題的一切話題進(jìn)行討論，尋找解決的方案，讓學(xué)生平時(shí)對(duì)這些問題就有思想準(zhǔn)備，避免突然面對(duì)問題時(shí)手足無措，從而導(dǎo)致情緒問題。

3.高校輔導(dǎo)員要結(jié)合實(shí)際工作，融入到大學(xué)生情緒管理能力的培養(yǎng)中。對(duì)大學(xué)生情緒管理能力的培養(yǎng)是新時(shí)期思想政治工作的重要內(nèi)容，是全面貫徹黨的教育方針，實(shí)施素質(zhì)教育的重要舉措，是促進(jìn)大學(xué)生全面發(fā)展的重要途徑和手段。高校輔導(dǎo)員的工作不能僅僅停留在對(duì)學(xué)生日常管理、思想教育等傳統(tǒng)的工作內(nèi)容中，要結(jié)合實(shí)際工作情況，深入到學(xué)生中去，重視不同群體學(xué)生的情緒問題特點(diǎn)，增強(qiáng)輔導(dǎo)的針對(duì)性。大學(xué)生雖然具有許多共同的情緒特點(diǎn)，但基于性別、年齡、專業(yè)、家庭條件等的差異，大學(xué)生不同群體之間、同一群體不同個(gè)體之間的情緒現(xiàn)象也存在很大差別。因此，輔導(dǎo)員應(yīng)當(dāng)正視這種差異性，對(duì)學(xué)生的情緒問題不能以某一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)化格式去統(tǒng)一，必須因人而異、因時(shí)而異。

4.努力營造有利于情緒管理的校園文化氛圍，促進(jìn)大學(xué)生全面發(fā)展。情緒有傳播和感染的特性，良好的校園文化氛圍不但可以凝聚人心，促進(jìn)人際和諧，還能夠激發(fā)學(xué)生間的關(guān)愛，通過相互幫助、相互影響的方式自動(dòng)化解消極情緒，形成“自愈”能力。因而，縮小落差效應(yīng)，矯正不良行為，開展健康、充實(shí)、豐富多彩的校園活動(dòng)，開拓以第二課堂為特征的社會(huì)實(shí)踐領(lǐng)域，重視非智力因素的培養(yǎng)，這將有助于培養(yǎng)學(xué)生樂觀向上的生活態(tài)度和情緒傾向、正確的自我意識(shí)和積極的社會(huì)適應(yīng)能力，促進(jìn)大學(xué)生思想品德和心理素質(zhì)的健康發(fā)展。

大學(xué)生情緒管理能力的培養(yǎng)不是一蹴而就的易事，需要校方在人力、物力上的投入，尤其是要形成一個(gè)大學(xué)生情緒管理的常態(tài)機(jī)制，做到常抓不懈，力求實(shí)效。輔導(dǎo)員是我國高校學(xué)生工作的主力軍，輔導(dǎo)員工作直接關(guān)系到我國高等教育的培養(yǎng)目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)，影響著我國高等教育事業(yè)的發(fā)展。因此，高校輔導(dǎo)員作為高校學(xué)生工作中的一線人員，要重視學(xué)生情緒管理能力的培養(yǎng)，創(chuàng)新工作機(jī)制，運(yùn)用科學(xué)的指導(dǎo)方法，提供及時(shí)、有效的情緒健康指導(dǎo)，幫助大學(xué)生克服情緒問題，以促進(jìn)大學(xué)生的健康成長(zhǎng)。

員工管理論文:信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)知識(shí)型員工的管理

內(nèi)容提要：信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)型員工的管理是企業(yè)管理的核心部分，知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主性、創(chuàng)新性、驕傲性等特征，管理知識(shí)型員工應(yīng)采取充分發(fā)揮員工獨(dú)立自主性，創(chuàng)造良好的軟環(huán)境等措施。

當(dāng)今世界，信息技術(shù)飛速發(fā)展，信息化速度迅猛，世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢(shì)。在科技先進(jìn)和信息化先行的發(fā)達(dá)國家，又涌現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮，這給經(jīng)濟(jì)管理和傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)管理理論帶來許多新的情況和新的課題。信息基礎(chǔ)設(shè)施升級(jí)和信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，使知識(shí)的生產(chǎn)存儲(chǔ)、分享和使用在技術(shù)上更為可行、經(jīng)濟(jì)上更為合算，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中各種要素的配置、組合方式將更為合理、更有效，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理之間競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)在知識(shí)、資訊、科技綜合體——知識(shí)型的人才，而經(jīng)濟(jì)管理中各種要素的管理歸根到底是對(duì)高素質(zhì)人員的管理——知識(shí)型員工的管理，知識(shí)型員工管理是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。

一、有關(guān)知識(shí)型員工的幾個(gè)基本概念

1．知識(shí)工作與知識(shí)型員工

美國著名的管理學(xué)家彼得·德魯克對(duì)知識(shí)工作的定義是：利用知識(shí)與技術(shù)提高生產(chǎn)率，使知識(shí)具有生產(chǎn)性、生產(chǎn)力特點(diǎn)，從而對(duì)管理理論產(chǎn)生重要影響的知識(shí)管理活動(dòng)參與過程。隨著科技的發(fā)展，知識(shí)工作的含義也隨之發(fā)生了根本的變化。特別是進(jìn)入信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)工作又有了新的內(nèi)涵，即信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代條件下的知識(shí)工作，是以知識(shí)和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色的經(jīng)營管理活動(dòng)參與過程。這一時(shí)期，知識(shí)工作的核心內(nèi)容是學(xué)習(xí)新知識(shí)、創(chuàng)造新產(chǎn)品，即知識(shí)工作的一切目標(biāo)都是圍繞著知識(shí)的創(chuàng)新服務(wù)的。所以，新的知識(shí)工作的概念應(yīng)是指對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)、利用和創(chuàng)造發(fā)展新知識(shí)的活動(dòng)。

彼得·德魯克也提出了知識(shí)工作者的概念：知識(shí)型員工是指，一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率，另一方面知識(shí)型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型員工最主要的特點(diǎn)。此外，知識(shí)型員工的工作主要是一種思維性活動(dòng)，知識(shí)的更新和發(fā)展往往隨環(huán)境條件的變化而有所適應(yīng)，具有很大的靈活性。所以，知識(shí)型員工兼具知識(shí)性、創(chuàng)造性、靈活性等方面的特征。加拿大著名的學(xué)者、加拿大優(yōu)秀基金評(píng)選主審官弗朗西斯·赫瑞(Frances Horibe)認(rèn)為：“簡(jiǎn)而言之，知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。”本文認(rèn)為，知識(shí)型員工是指在一個(gè)企業(yè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。

2．信息經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)

信息經(jīng)濟(jì)是工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起來的，也被稱為“后工業(yè)經(jīng)濟(jì)”，它以科學(xué)研究和技術(shù)創(chuàng)新為指導(dǎo)思想，而工業(yè)經(jīng)濟(jì)主要以單一的，盡可能多地利用自然資源，以獲最大利潤為指導(dǎo)思想。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的更高階段，是工業(yè)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)力發(fā)展一定水平必須結(jié)果，是對(duì)工業(yè)經(jīng)濟(jì)的超越。不少學(xué)者認(rèn)為，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是信息經(jīng)濟(jì)的另一種表達(dá)方式，應(yīng)該說信息經(jīng)濟(jì)是一種以信息等相關(guān)產(chǎn)業(yè)為支柱的一種經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是從工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起來的，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的早期表現(xiàn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求更高的國民素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，是信息經(jīng)濟(jì)的高級(jí)階段，其內(nèi)涵進(jìn)一步擴(kuò)大。總之，從發(fā)展順序來看應(yīng)該是：工業(yè)經(jīng)濟(jì)——信息經(jīng)濟(jì)——信息經(jīng)濟(jì)。現(xiàn)在我們所處的社會(huì)是信息經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，并不斷向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁進(jìn)，所以目前的知識(shí)型員工的管理應(yīng)屬于信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理。

3．知識(shí)管理、信息管理與知識(shí)經(jīng)營

信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理發(fā)展為知識(shí)型的管理，簡(jiǎn)稱為知識(shí)管理，它是運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變創(chuàng)新的能力，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供新的途徑。純粹的信息管理則是對(duì)企業(yè)信息進(jìn)行分類等。知識(shí)不等于信息，知識(shí)是信息與人類認(rèn)知能力結(jié)合的產(chǎn)物。知識(shí)與信息的不同是知識(shí)管理、信息管理這兩種管理最大的不同點(diǎn)。知識(shí)管理包括對(duì)人的管理和對(duì)信息的管理，它是體現(xiàn)“以人為本”的管理。知識(shí)管理有利于企業(yè)信息處理能力與員工的創(chuàng)新能力相結(jié)合，進(jìn)而增加企業(yè)應(yīng)變能力和預(yù)見能力。20世紀(jì)末發(fā)達(dá)國家不少企業(yè)在企業(yè)總經(jīng)理與信息部經(jīng)理之間設(shè)立一種知識(shí)主管(CKO)的新職位，并作了適當(dāng)?shù)姆止ぃ畔⒉拷?jīng)理重點(diǎn)負(fù)責(zé)企業(yè)技術(shù)與信息的開發(fā)應(yīng)用，而知識(shí)主管主要從事企業(yè)創(chuàng)新和培養(yǎng)有創(chuàng)新能力的員工。無論是信息管理還是知識(shí)管理，都主要是針對(duì)知識(shí)型員工的管理，只不過知識(shí)管理是更高層次的管理。管理相對(duì)于經(jīng)營來講，它是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營決策所確定的一定時(shí)期的經(jīng)營意圖，即經(jīng)營方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、計(jì)劃的要求以及下達(dá)的具體任務(wù)，組織生產(chǎn)活動(dòng)，并保證實(shí)現(xiàn)。從企業(yè)管理的分層來看，管理在企業(yè)中的地位屬于執(zhí)行層，而知識(shí)經(jīng)營屬?zèng)Q策層，所以知識(shí)管理與知識(shí)經(jīng)營之間是執(zhí)行與決策的關(guān)系。

二、知識(shí)型員工的特點(diǎn)

知識(shí)型員工具有比其他員工更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性，必須調(diào)整公司，把公司建成知識(shí)型公司，并建立有利于知識(shí)型員工彼此進(jìn)行合作的創(chuàng)造性方式。彼德·德魯克說：“知識(shí)型員工不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。”為此，必須充分了解及掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn)，才能管理好知識(shí)型員工。

1．獨(dú)立性

知識(shí)型員工擁有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性，這種員工不喜歡上司把要做的每一件事的計(jì)劃與措施都已安排的非常明確，這樣使員工覺得自己是被上司完全擺布，缺少自主性。一般說來，知識(shí)型員工傾向于獨(dú)立自主，這種特性表現(xiàn)在工作場(chǎng)所、工作時(shí)間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛，知識(shí)型員工不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠(yuǎn)處上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。

2．創(chuàng)新性

創(chuàng)新是知識(shí)型員工最重要的特征。庫珀解釋說：“知識(shí)型員工之所以重要，并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí)，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的能力。”知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新。

3．驕傲性

專業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)，職位并不是決定權(quán)力有無的惟一因素。知識(shí)型員工由于具有某種特殊技能，往往可以對(duì)其上司、同僚和下屬產(chǎn)生影響。也由于自己在某一方面的特長(zhǎng)和知識(shí)本身的不完善性使得知識(shí)型員工并不崇尚任何權(quán)威，如果有的話，那就是他自己。

4．流動(dòng)性

在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，國家與企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)表現(xiàn)在技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)上，技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)，這一大環(huán)境為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀需求。另一方面，隨著全球化和信息化的不斷深入，國與國之間的界限日益模糊，這為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了可能。信息經(jīng)濟(jì)對(duì)傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn)，“資本雇傭勞動(dòng)”這個(gè)定律開始受到質(zhì)疑。因?yàn)樵谛畔⒔?jīng)濟(jì)時(shí)代，資本不再是稀缺要素；知識(shí)取代了它的位置，長(zhǎng)期保持雇傭關(guān)系的可能性不斷降低。

5．成就性

與一般員工相比，知識(shí)型員工更在意實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，這種員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

6．復(fù)雜性

復(fù)雜性主要指的是勞動(dòng)的復(fù)雜性。首先，勞動(dòng)過程復(fù)雜。知識(shí)型員工的工作主要是思維性活動(dòng)，依靠大腦而不是體力，勞動(dòng)過程以無形的為主，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所。加之工作并沒有確定流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。因此，對(duì)勞動(dòng)過程的監(jiān)督既沒意義，也不可能。其次，勞動(dòng)考核復(fù)雜。在知識(shí)型企業(yè)，員工獨(dú)立自主性并不等同于員工之間不需要配合，員工的工作由于科技的發(fā)展一般并不獨(dú)立，他們的工作一般以工作團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)，通過跨越組織界限以便獲得知識(shí)綜合優(yōu)勢(shì)。因此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這使得個(gè)人的績(jī)效評(píng)估難度較大，因?yàn)榉指铍y以進(jìn)行。第三，勞動(dòng)成果復(fù)雜。成果本身有時(shí)也是很難度量的。比如，一個(gè)市場(chǎng)營銷人員的業(yè)績(jī)就難以量化，原因不僅在于營銷效果的滯后性，也在于影響營銷業(yè)績(jī)因素的多樣性。

三、知識(shí)型員工的管理策略

信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)崇尚知識(shí)的時(shí)代，員工的聰明才智比以往都體現(xiàn)出更高的價(jià)值，知識(shí)員工成為企業(yè)的主要資源，他們的創(chuàng)造力是公司價(jià)值增值的源泉，生產(chǎn)工具開始轉(zhuǎn)移到了知識(shí)型員工的手中，因?yàn)橹R(shí)型員工的生產(chǎn)工具是存在其大腦中的知識(shí)。所以，企業(yè)的管理也應(yīng)做出一些變革和調(diào)整。

1．充分發(fā)揮員工獨(dú)立自主性

由于知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主性特征，企業(yè)應(yīng)更加重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。通過授權(quán)為團(tuán)隊(duì)提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對(duì)人員調(diào)用，并利用信息技術(shù)來制定他們認(rèn)為是最好的工作方法，建立自我管理正式組織及非正式組織。自我管理式團(tuán)隊(duì)的形式也符合企業(yè)信息化的要求，能使信息快速傳遞和決策快速執(zhí)行，提高企業(yè)的市場(chǎng)快速反應(yīng)能力和管理效率，并且也能滿足知識(shí)型員工工作自主和創(chuàng)新的需求。知識(shí)型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間對(duì)他們沒有多大的意義，而知識(shí)型員工也更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。為了鼓勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)，企業(yè)應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。

2．員工與產(chǎn)品平等對(duì)話

在工業(yè)時(shí)代的公司中，社會(huì)分工明確，大多數(shù)工作的定義方式使得員工和管理者很難看到完整的過程。工業(yè)時(shí)代的工作并沒有給人們一個(gè)對(duì)于產(chǎn)品屬性的清楚的認(rèn)識(shí)，過程中重要的部分和產(chǎn)品被鎖定在一個(gè)黑箱中，作為個(gè)人的貢獻(xiàn)者看不到，員工對(duì)自己的工作在整個(gè)產(chǎn)品生產(chǎn)過程中的地位缺乏認(rèn)識(shí)，他們只是被期望去適應(yīng)一個(gè)大過程中的一個(gè)小部分。人們被培訓(xùn)去做某件事，而且被告知不能偏離固定的程序，員工的想象被認(rèn)為是不重要的甚至是礙事的，員工的知識(shí)幾乎沒有真正的價(jià)值。于是，員工通常對(duì)過程和產(chǎn)品容易采取一種目光短淺的做法。在信息時(shí)代，工作所包含的不僅僅是一個(gè)過程和一個(gè)產(chǎn)品，而是一個(gè)生產(chǎn)許多產(chǎn)品和對(duì)這些產(chǎn)品進(jìn)行改造的過程。在生產(chǎn)某種產(chǎn)品時(shí)，并不是孤立地看待過程和產(chǎn)品，而是把它們放在員工的想象和知識(shí)的更大的視野中。員工對(duì)過程和最終產(chǎn)品的掌握，激勵(lì)他們?nèi)ナ褂闷浼寄堋⑾胂蠛椭R(shí)，通過技術(shù)的變革來產(chǎn)生產(chǎn)品的變化。這樣的過程有如員工與產(chǎn)品之間的相互交流與對(duì)話。由于員工掌握了過程，他們發(fā)現(xiàn)自己的想象空間得到了拓展，并會(huì)因受到鼓勵(lì)而更大膽地去想象，去發(fā)明，去創(chuàng)造。

3．鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理

與一般性人才不同，知識(shí)型員工一般來說不習(xí)慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強(qiáng)自主性，所以在企業(yè)的人力資源管理中要照應(yīng)到這一特點(diǎn)，給予知識(shí)型員工以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討組織中的重大問題，可使員工感到上級(jí)主管的信任，從而體現(xiàn)到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。同時(shí)，主管人員與部屬們商討組織問題，對(duì)雙方來說都提供了一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì)，從而給人以一種成就感。根據(jù)日本公司和美國公司的統(tǒng)計(jì)，實(shí)施參與式管理可以大大提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至幾倍。

4．創(chuàng)造一個(gè)良好的軟環(huán)境

良好的軟環(huán)境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。索尼公司董事長(zhǎng)盛田昭夫認(rèn)為，“一個(gè)日本公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇員之間的關(guān)系，在公司創(chuàng)造一種家庭式情感，即經(jīng)理人員和所有雇員同甘苦、共命運(yùn)的情感”。《財(cái)富》雜志評(píng)出的最受歡迎的100家最佳公司中的幾十家慷慨地為員工提供“軟福利”——即那種能夠進(jìn)一步協(xié)調(diào)工作與生活之間關(guān)系的各種便利，諸如在公司內(nèi)部提供理發(fā)和修鞋等多項(xiàng)生活服務(wù)，以及免費(fèi)早餐等看起來不起眼的福利，這為員工提供了極大的方便。這類福利使公司表現(xiàn)出富有人情味，接受調(diào)查的員工都說他們非常珍視這一點(diǎn)。目前，許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會(huì)、聯(lián)歡會(huì)、生日慶祝會(huì)、舞會(huì)等，通過這些活動(dòng)，不但可以加強(qiáng)人與人之間的聯(lián)系，管理者還可以傾聽職工對(duì)企業(yè)的各種意見和建議。總之，知識(shí)型員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者應(yīng)經(jīng)常深入下屬，平等對(duì)話，并經(jīng)常組織集體活動(dòng)，加強(qiáng)人際溝通。把企業(yè)建成一個(gè)充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人。

5．正確的激勵(lì)

激勵(lì)活動(dòng)是由誰激勵(lì)、激勵(lì)誰和怎樣激勵(lì)這三個(gè)主要要素構(gòu)成。正確的激勵(lì)是人力資源管理的關(guān)鍵之所在，正如美國哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授詹姆斯所說：如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過20％～30％，如果施以激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80％～90％。激勵(lì)是一種特殊的社會(huì)活動(dòng)，它自身是有規(guī)可循的。具有普遍意義的激勵(lì)活動(dòng)規(guī)律主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，激勵(lì)必須考慮人的需求(依據(jù)馬斯洛的需要層次理論)。第二，激勵(lì)必須制度化、規(guī)則化，且具有相對(duì)穩(wěn)定性。第三，激勵(lì)具有全員性，即必須針對(duì)全體員工，這樣才能起示范作用。第四，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)公開、公平、公正。美國的知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量實(shí)證研究證明：激勵(lì)知識(shí)型員工的四個(gè)因素依次為個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。知識(shí)型員工由于其文化水平較高，更多的是考慮其發(fā)展?jié)撃芎统删透校@得與其貢獻(xiàn)相匹配的合理公正的報(bào)酬。所以，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)選擇和設(shè)定時(shí)應(yīng)針對(duì)性地滿足知識(shí)型員工的需要，從而激發(fā)其工作的積極性。當(dāng)然，還應(yīng)該注意對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，因?yàn)閷?duì)于知識(shí)型員工而言，有意義的工作本身就是一種享受、一種激勵(lì)因素。

6．加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育

由于科技發(fā)展高速化、多元化，大部分知識(shí)型員工發(fā)現(xiàn)，知識(shí)與財(cái)富成正比例增長(zhǎng)，知識(shí)很快過時(shí)，需要不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)，只有不斷更新自己的知識(shí)才可能獲得預(yù)期的收入。因此他們非常看重企業(yè)是否能提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。如果一個(gè)企業(yè)只給其使用知識(shí)的機(jī)會(huì)，而不給其增長(zhǎng)知識(shí)的機(jī)會(huì)，企業(yè)不可能保證員工永遠(yuǎn)就業(yè)，當(dāng)然也就不能指望員工對(duì)企業(yè)永遠(yuǎn)忠誠，同時(shí)，大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個(gè)企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作掙錢，而是更希望通過工作能得到發(fā)展、得到提高。而企業(yè)舉辦的各類培訓(xùn)，則能在一定程度上滿足知識(shí)員工的這一需求。在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，企業(yè)必須吸引和留住優(yōu)秀人才，因此，在知識(shí)型員工更加注重個(gè)人成長(zhǎng)的需要前提下，企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而具備終身就業(yè)的能力。

7．積極創(chuàng)造個(gè)體發(fā)展空間

知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)不懈地追求，某種程度上超過了他對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求，當(dāng)員工感到自己僅僅是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工仔”時(shí)，就很難對(duì)企業(yè)絕對(duì)忠誠。因此，企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個(gè)體的發(fā)展空間，給員工更大的權(quán)利和責(zé)任，只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有更大動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。所以，企業(yè)必須根據(jù)自己的職位資源，為知識(shí)型員工提供足夠大的成就實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)空間。當(dāng)然企業(yè)還可通過其他方式加強(qiáng)員工與企業(yè)的關(guān)系，如：目前已經(jīng)出現(xiàn)的股權(quán)激勵(lì)就是對(duì)知識(shí)型員工的管理策略的一種嘗試。股權(quán)使得員工把自己的創(chuàng)新活動(dòng)看成是一筆可觀的投資，因而更能激發(fā)其全心全意地投入自己的精力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致趨向。股權(quán)激勵(lì)是一種可行的激勵(lì)方式，體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，利益共享，員工的收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起。

8．管理方式分散化

知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的獲取知識(shí)、信息的能力以及處理、應(yīng)用知識(shí)和信息的能力，這些能力提高了他們的主觀能動(dòng)性因而常常不按常規(guī)處理日常事情。和這些人員進(jìn)行交往時(shí)，傳統(tǒng)的官僚管理作風(fēng)只會(huì)碰壁，因此需對(duì)知識(shí)型員工實(shí)行特殊的寬松管理，尊重人格，激勵(lì)其主動(dòng)獻(xiàn)身與創(chuàng)新的精神，而不應(yīng)使其處于規(guī)章制度束縛之下被動(dòng)地工作，導(dǎo)致員工知識(shí)創(chuàng)新激情的消失。應(yīng)該建立一種善于傾聽而不是充滿說教的組織氛圍，使信息能夠真正有效地得到多渠道溝通，也使員工能夠積極地參與決策，而非被動(dòng)地接受指令，這就需要一種新的管理方式如分散化管理，在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，分散化管理已經(jīng)成為一種必要管理趨勢(shì)。在組織中擁有較高職位的管理人員并不一定擁有較多的信息，電腦網(wǎng)絡(luò)的存在使我們進(jìn)入了一個(gè)平行的世界，知識(shí)型員工也由于自己的專長(zhǎng)而自負(fù)，對(duì)權(quán)威的頂禮膜拜已經(jīng)成為歷史的陳跡。為謀求決策的科學(xué)性，更重要的是求得知識(shí)型員工對(duì)決策的理解，定期與雇員進(jìn)行事業(yè)的評(píng)價(jià)與探討，吸收他們的意見和建議，施以“分散化管理”，應(yīng)是信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理的一種趨勢(shì)。

員工管理論文:知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理

[摘要] 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，掌握最有價(jià)值的知識(shí)資本的知識(shí)型員工日益成為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的寶貴資源。在人員流動(dòng)日益頻繁的今天，如何降低知識(shí)性員工流失給企業(yè)帶來的損失是企業(yè)人力資源管理中的一大難題。本文從分析知識(shí)型員工的特點(diǎn)、流失原因以及給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)入手，從風(fēng)險(xiǎn)的防范與控制兩方面提出了如何有效管理知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)的具體措施。

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)型員工；流失風(fēng)險(xiǎn)；風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別

在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，技術(shù)成為決定一個(gè)國家或企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要因素。而技術(shù)創(chuàng)新與進(jìn)步是由人來完成的，因此，技術(shù)的較量歸根到底是人才的較量。知識(shí)型員工作為掌握科學(xué)技術(shù)知識(shí)的人才，日益成為各企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象。這種知識(shí)型員工的供需缺口，以及全球化和信息化的不斷深入，為知識(shí)型員工的流動(dòng)創(chuàng)造了需求并提供了可能。知識(shí)型員工日益頻繁的全球流動(dòng)，成為當(dāng)今社會(huì)人才流動(dòng)的一大特點(diǎn)。尤其在我國加入WTO之后，國內(nèi)企業(yè)不可避免會(huì)面臨實(shí)力雄厚的跨國企業(yè)對(duì)人才尤其是知識(shí)型人才的爭(zhēng)奪。如何減少本企業(yè)知識(shí)型員工的流失，降低流失風(fēng)險(xiǎn)，成為我國企業(yè)管理者所要關(guān)注的一大課題。

一、 知識(shí)型員工及其流失原因分析

（一） 知識(shí)型員工

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一，而知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值，最終都要靠知識(shí)的載體--知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工在企業(yè)尤其是高科技企業(yè)中所占的比例越來越大，并發(fā)揮著日益重要的作用。

知識(shí)型員工指的是"那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)和信息工作的人"。因此，他們與傳統(tǒng)上聽從命令或按規(guī)定程序進(jìn)行操作的員工不同。總的來說，知識(shí)型員工具有自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神等特點(diǎn)。首先，他們具有專門的知識(shí)和技能，在工作上具有較強(qiáng)的自主性；第二，他們了解自身具有的知識(shí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值，因此他們更多地忠誠于自己的專業(yè)，而可能較低地忠誠于所在的企業(yè)；第三，他們追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求終身就業(yè)能力，因此他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，需要經(jīng)常更新知識(shí)；第四，他們的成就欲望較強(qiáng)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)；第五，他們自由選擇企業(yè)，如果原有企業(yè)不能滿足其需求，他們可能會(huì)另謀出路。

（二）知識(shí)型員工流失的原因

1．知識(shí)型員工的個(gè)人因素。知識(shí)型員工重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高。他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，為了更新知識(shí)，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識(shí)，通過流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值。這種個(gè)性特征使知識(shí)型員工本身就有較高的流動(dòng)意愿，不希望終生在一個(gè)組織工作。據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問公司的離職原因調(diào)查顯示，"想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長(zhǎng)"被列于眾多原因之首。

2．企業(yè)因素。知識(shí)型員工可能更多地忠誠于他們的專業(yè)而非他們所在的組織，他們不斷追求對(duì)知識(shí)的探索，追求事業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價(jià)值。這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識(shí)型員工在目標(biāo)方面的不同。如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標(biāo)，使知識(shí)型員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，那么就可能導(dǎo)致知識(shí)型員工的不滿，進(jìn)而造成他們的跳槽。從企業(yè)實(shí)踐來看，造成知識(shí)型員工流失的與企業(yè)相關(guān)的因素主要有：（1）薪酬不能反映他們的貢獻(xiàn)或不公平的薪酬；（2）看不出企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖；（3）缺乏教育培訓(xùn)和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)；（4）得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可；（5）承諾不能兌現(xiàn)；（6）缺乏融洽的人際關(guān)系和良好的溝通。

3．社會(huì)環(huán)境因素。知識(shí)經(jīng)濟(jì)使知識(shí)更新加快，即知識(shí)的陳舊周期縮短。據(jù)美國的一份調(diào)查，1976年的大學(xué)畢業(yè)生到1980年時(shí)，它所掌握的知識(shí)已有50%陳舊老化，到1986年完全陳舊過時(shí)。知識(shí)陳舊周期的縮短使知識(shí)型員工為了在瞬息萬變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中能更快獲取新知識(shí)而加快了流動(dòng)。另一方面，知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)知識(shí)型人才的需求很大，而目前知識(shí)型人才仍是稀缺的。以新興行業(yè)的信息產(chǎn)業(yè)為例，據(jù)國際數(shù)據(jù)公司介紹，2000年全世界共有160萬個(gè)左右的職位空缺。于是，一個(gè)出色的人才通常被幾家公司爭(zhēng)奪。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。

二、 知識(shí)型員工流失的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別

"流水不腐，戶樞不蠹"，在企業(yè)中保持一定的員工流動(dòng)率能夠?yàn)槠髽I(yè)不斷輸入新鮮血液，引進(jìn)高素質(zhì)員工，淘汰不合格員工，使企業(yè)保持活力。但是，如果員工流動(dòng)過于頻繁，企業(yè)缺乏一個(gè)比較穩(wěn)定的員工隊(duì)伍支撐，尤其是如果沒有對(duì)組織保持忠誠的知識(shí)型員工的支持，企業(yè)必然會(huì)因缺乏人才而面臨被市場(chǎng)淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。本文中所說的知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)，指的是知識(shí)型員工的流失給企業(yè)帶來損失的可能性。流失風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別就是識(shí)別其流失可能給企業(yè)帶來哪些風(fēng)險(xiǎn)。

1．掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些知識(shí)型員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)或另起爐灶時(shí)，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。世界著名的英特爾公司曾經(jīng)歷過類似的一個(gè)教訓(xùn)。公司創(chuàng)業(yè)初期，天才設(shè)計(jì)師費(fèi)根設(shè)計(jì)的第一代微處理器8080一炮打響，該產(chǎn)品給公司開創(chuàng)了巨大的市場(chǎng)。意想不到的是，費(fèi)根在關(guān)鍵時(shí)刻離開了公司，并帶走了另兩名重要的技術(shù)人才，在外面重組了一個(gè)新公司，推出了比8080還要先進(jìn)的新產(chǎn)品，很快將英特爾的市場(chǎng)搶去。這個(gè)沉重的打擊，使英特爾幾乎一敗涂地。若干年后，英特爾才重新崛起。

2．知識(shí)型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識(shí)型員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)空缺出來，這勢(shì)必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。更糟糕的是，如果出現(xiàn)了知識(shí)型員工的集體跳槽，那么企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)將是成為一個(gè)沒有血肉的空殼，假如不及時(shí)補(bǔ)充，面對(duì)的必然是死亡。

3．知識(shí)型員工的離職使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工以滿足對(duì)人員的需求，這就需要支付相應(yīng)的招募和培訓(xùn)費(fèi)用，有時(shí)還要付出贏得新客戶所需的成本。知識(shí)型員工屬于稀缺人才，需要企業(yè)花費(fèi)更多的成本來獲取，而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性，這些都是企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)。

三、 知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理策略

通過上述對(duì)知識(shí)型員工流失原因的分析和流失風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別，我們可以有針對(duì)性地提出一些管理策略，將流失風(fēng)險(xiǎn)限制在可接受的范圍內(nèi)，這可以通過兩個(gè)途徑來完成。一是避免風(fēng)險(xiǎn)事故（這里指知識(shí)型員工的流失）發(fā)生或?qū)L(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生的概率降至最低，即采取風(fēng)險(xiǎn)的防范措施；二是風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生之后，將損失控制在最低限度，即采取風(fēng)險(xiǎn)的控制措施。

（一）風(fēng)險(xiǎn)防范

這是一種旨在減少風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生的概率而采取的一系列預(yù)先的積極主動(dòng)的防范措施。它強(qiáng)調(diào)積極的激勵(lì)，減少員工的流動(dòng)意愿，從而降低流失風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生的可能性。這就需要運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)政策，充分發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性和創(chuàng)造性，讓其盡心盡力為企業(yè)服務(wù)，建立知識(shí)型員工與企業(yè)間的新型忠誠關(guān)系。

1．樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念。該理念承認(rèn)知識(shí)型員工在企業(yè)中的地位，能夠?qū)χR(shí)型員工產(chǎn)生持久的激勵(lì)效應(yīng)，從而降低其離職意愿。比如，作為戰(zhàn)略合作伙伴，知識(shí)型員工可以與企業(yè)經(jīng)營者一同參與企業(yè)決策過程，從而使他們感受到企業(yè)的認(rèn)可與尊重；在報(bào)酬方面，除了工資收入外，作為合作伙伴關(guān)系的知識(shí)型員工還需要參與企業(yè)剩余價(jià)值的索取和分配，具體可以采取員工持股或股票期權(quán)的激勵(lì)方式，使員工自身利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來，從而提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，降低員工的離職意愿；作為合作伙伴關(guān)系，知識(shí)型員工還可以自主安排工作時(shí)間，實(shí)行靈活機(jī)動(dòng)的彈性工作時(shí)間，這在一定程度上滿足了知識(shí)型員工的自主權(quán)要求。有了這一理念，諸如參與管理、股票期權(quán)、自主管理等激勵(lì)方式也就有了理論基礎(chǔ)。

2．營造一個(gè)充分溝通，信息知識(shí)共享的環(huán)境。建立一個(gè)信息知識(shí)共享的電子化互動(dòng)平臺(tái)，使知識(shí)型員工能夠自主方便地了解到各種所需的信息和知識(shí)，一方面增加了知識(shí)型員工的知識(shí)，另一方面加強(qiáng)了員工之間、員工與管理者之間的交流。通過這種開放式溝通，還可以隨時(shí)了解和關(guān)注員工中存在的各種問題，有利于對(duì)員工流失的防范。

3．為知識(shí)型員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計(jì)劃。知識(shí)型員工追求對(duì)知識(shí)的探索，追求提升自身所具有的知識(shí)資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培訓(xùn)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，滿足了知識(shí)型員工的學(xué)習(xí)發(fā)展需求，使知識(shí)型員工不必跳槽到其他企業(yè)也能不斷獲得新知識(shí)，從而減少了知識(shí)型員工流失的可能性。

4．幫助知識(shí)型員工自主進(jìn)行職業(yè)生涯管理。開展職業(yè)生涯管理，可以使知識(shí)型員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低知識(shí)型員工的流失率。例如，惠普公司在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評(píng)工具，幫助員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這是該公司員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一個(gè)重要原因。由于知識(shí)型員工的自主管理能力較強(qiáng)，可以考慮在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建公開的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，以便知識(shí)型員工控制自己的職業(yè)發(fā)展道路。企業(yè)只在必要時(shí)，提供給知識(shí)型員工相關(guān)信息，協(xié)助他們更準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)自己的特性和價(jià)值觀，使他們準(zhǔn)確定位，發(fā)現(xiàn)自己"心目中的職業(yè)生涯路徑"。

5．實(shí)施內(nèi)部流動(dòng)制度。某些知識(shí)型員工本身就有較強(qiáng)的流動(dòng)傾向，其流動(dòng)具有某種必然性，他們或者是由于對(duì)原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養(yǎng)新技能。針對(duì)這種情況，企業(yè)可以采取內(nèi)部流動(dòng)的方式來迎合這種需求，減少離職傾向。比如，通過實(shí)行工作輪調(diào)，可以幫助員工消除對(duì)單調(diào)乏味工作的厭煩情緒，使工作內(nèi)容擴(kuò)大化，豐富化；或者通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的公開招聘，使愿意嘗試新工作或愿意從事更具挑戰(zhàn)性、重要性工作的知識(shí)性員工能有機(jī)會(huì)獲得新的職位，從而滿足了其流動(dòng)意愿。如SONY公司定期公布職位的空缺情況，員工可以不通過本部門主管直接去應(yīng)聘，如果應(yīng)聘成功，則可以得到新工作；如果應(yīng)聘不上，則仍從事原工作，同時(shí)等待下一次機(jī)會(huì)，而且不必?fù)?dān)心會(huì)受到原主管的偏見，因?yàn)檎麄€(gè)應(yīng)聘過程是保密的。事實(shí)證明，內(nèi)部流動(dòng)能在一定程度上減少員工的流出數(shù)量。

6．招聘新員工時(shí)挑選與組織相適配的知識(shí)型員工。近來的研究顯示，幾乎80%的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)。同時(shí)，失誤的主要原因不是流失的員工不能適應(yīng)工作要求，而是因?yàn)樗麄儾贿m合該企業(yè)的文化。為了減少流失率，在引進(jìn)新員工時(shí)就應(yīng)嚴(yán)格挑選程序，注意知識(shí)型人才的態(tài)度、個(gè)性和行為要與組織相適配，進(jìn)行基于文化的招聘過程。之后還要通過告訴新員工怎樣工作，怎樣與員工相處，怎樣獲得幫助等，使他們更快地融入企業(yè)，避免因知識(shí)型員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化相沖突而造成的流失。

（二）風(fēng)險(xiǎn)控制

風(fēng)險(xiǎn)控制是在風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生之后，為了減少事故所帶來的損失而采取的控制性措施，即當(dāng)知識(shí)性員工流失時(shí)，采取一定的策略以減少知識(shí)型員工的流失給企業(yè)帶來的損害，使損失最小化。具體措施可以考慮以下幾個(gè)方面。

1．加強(qiáng)人力資源信息管理。建立一個(gè)電腦化的人力資源信息系統(tǒng)，將企業(yè)內(nèi)外部有關(guān)人力資源的信息集成為一個(gè)信息包，可以方便和增強(qiáng)管理者對(duì)這些信息的管理。企業(yè)內(nèi)部信息包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲(chǔ)備信息、員工工作動(dòng)態(tài)跟蹤信息等。通過這些信息，企業(yè)可以隨時(shí)了解知識(shí)型員工離職率變動(dòng)情況以及離職原因，從而有針對(duì)性地及早采取相應(yīng)措施。比如，根據(jù)企業(yè)以往的平均離職率，可以預(yù)測(cè)這一階段的離職人員數(shù)，根據(jù)這一情況，提前從人才儲(chǔ)備庫中挑選后備人員進(jìn)行培訓(xùn)，這樣就降低了離職發(fā)生時(shí)崗位長(zhǎng)期空缺的可能性。離職原因信息還可以幫助企業(yè)更好地制定用人、留人政策。企業(yè)外部信息主要包括同業(yè)人員信息、同業(yè)人才需求信息、人才供給信息等。通過對(duì)人才供給狀況的了解，企業(yè)可以快速有效地為知識(shí)型員工流失后的空缺崗位補(bǔ)充優(yōu)秀人才；而同業(yè)人員信息中，了解其他企業(yè)特別是直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)中知識(shí)型員工的薪資福利水平和政策以及行業(yè)平均薪資水平，可以幫助企業(yè)更好地制定本企業(yè)薪酬政策，防止因薪資問題而導(dǎo)致知識(shí)型員工的流失。

2．做好人才備份工作。這一工作有利于保證企業(yè)不會(huì)因某些關(guān)鍵知識(shí)型員工的流失而中斷新產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開拓。做好人才備份，一方面要強(qiáng)化人才的儲(chǔ)備和技術(shù)培訓(xùn)，使某項(xiàng)關(guān)鍵技術(shù)不會(huì)只被一兩人獨(dú)占；另一方面，同一尖端技術(shù)崗位至少要有兩至三人同時(shí)攻關(guān)。像海爾集團(tuán)，同一產(chǎn)品，不僅國內(nèi)有研發(fā)小組，在國外也有很多科研機(jī)構(gòu)同時(shí)開發(fā)，即使有幾名技術(shù)人員流失，也不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生太大影響。對(duì)于非技術(shù)崗位的某些重要職位，可采取設(shè)立后備人員的培養(yǎng)計(jì)劃，讓這?quot;替補(bǔ)人員"提前熟悉將來的工作，一旦發(fā)生這些崗位人員的流失，候選人能在最短的時(shí)間內(nèi)勝任工作，從而降低了由于員工空缺而造成的損失。

3．重視運(yùn)用工作團(tuán)隊(duì)，建立工作分擔(dān)機(jī)制。項(xiàng)目開發(fā)通過運(yùn)用工作團(tuán)隊(duì)來完成，整個(gè)項(xiàng)目的運(yùn)作過程是團(tuán)隊(duì)中每一成員共同努力的結(jié)果。通過這一機(jī)制的建立，可以有效降低因知識(shí)型員工流失而導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)泄露的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)槊總€(gè)成員都不可能單獨(dú)完成整個(gè)項(xiàng)目和掌握全部技術(shù)，所以，即使某個(gè)員工跳槽到其他企業(yè)，也會(huì)因缺乏這樣的團(tuán)隊(duì)而難以對(duì)企業(yè)構(gòu)成真正威脅。對(duì)于某些掌握大量客戶和業(yè)務(wù)的職位和部門，應(yīng)建立一種相互監(jiān)督制約的工作分擔(dān)機(jī)制，獲取客戶和業(yè)務(wù)的某些重要環(huán)節(jié)和關(guān)鍵權(quán)力由公司統(tǒng)一管理。如進(jìn)行客戶關(guān)系管理（CRM），客戶的各種信息統(tǒng)一錄入公司數(shù)據(jù)庫，并對(duì)客戶進(jìn)行后續(xù)的服務(wù)和維護(hù)。這樣就避免了因某個(gè)知識(shí)型員工的流失而造成大量重要客戶的隨之流失。

4．合同約束。合同約束即在員工進(jìn)入企業(yè)之前，采用契約的形式規(guī)定員工對(duì)企業(yè)的義務(wù)，約束其行為，目的是為了防范由于員工流失而給企業(yè)帶來損害。如企業(yè)可以與知識(shí)型員工事先簽訂"競(jìng)業(yè)禁止"協(xié)定，要求員工在離開企業(yè)后的一段時(shí)間內(nèi)不得從事與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的工作。企業(yè)還可以在合同中規(guī)定如果員工離開企業(yè)，需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等，同時(shí)規(guī)定相應(yīng)的補(bǔ)償措施。在這一方面，企業(yè)應(yīng)十分重視運(yùn)用已有的《專利法》、《勞動(dòng)法》、《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》等法律手段保護(hù)自身的合法權(quán)益。

5．擔(dān)保。這是一種將知識(shí)型員工的流失風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移到企業(yè)外部的有效方式，其實(shí)質(zhì)是保證人承諾對(duì)被保證人的行為不忠、違約或失誤負(fù)間接責(zé)任。具體來講，當(dāng)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司或推薦人向用人企業(yè)推薦知識(shí)型員工時(shí)，使其承諾對(duì)所推薦員工在應(yīng)聘、工作、離職過程中的弄虛作假、失誤或違約等行為負(fù)間接責(zé)任 。針對(duì)知識(shí)型員工的流失風(fēng)險(xiǎn)管理來說，比如可以要求保證人承諾員工在規(guī)定期限內(nèi)不得隨意辭職，否則由保證人支付賠償金。當(dāng)然，為了取得這種承諾，員工要付出一定代價(jià)（如向擔(dān)保人支付一定的擔(dān)保費(fèi)）。這樣企業(yè)就把由于員工流失或行為不確定帶來的風(fēng)險(xiǎn)損失轉(zhuǎn)移到了保證人，即職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司或推薦人身上。需要注意的一點(diǎn)是，在具體操作時(shí)必須遵守勞動(dòng)法有關(guān)員工權(quán)益的若干規(guī)定。

員工管理論文:試論農(nóng)村供電所員工的安全思想教育管理

論文摘要：農(nóng)村供電所是縣供電企業(yè)的派出機(jī)構(gòu)，電力企業(yè)的體制改革，改變了原有供電企業(yè)的安全管理模式，取消了鄉(xiāng)電管站由供電所統(tǒng)一管理，這樣農(nóng)電安全管理的范圍擴(kuò)大，逐步健全和完善農(nóng)村供電所安全管理規(guī)章制度是當(dāng)務(wù)之急，安全是前提。但多數(shù)員工的安全思想意識(shí)較為淡薄，文章分析了現(xiàn)今農(nóng)村供電所安全思想教育存在的問題，通過對(duì)農(nóng)村供電所員工的安全思想教育存在的問題進(jìn)行分析，結(jié)合實(shí)際，提出強(qiáng)化安全教育要提高認(rèn)識(shí)、完善制度、強(qiáng)化訓(xùn)練、創(chuàng)新方法，推動(dòng)供電企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)、安全發(fā)展。

論文關(guān)鍵詞：供電所；農(nóng)電員工；思想教育；安全生產(chǎn)

農(nóng)村供電所是縣級(jí)供電企業(yè)的一線生產(chǎn)單位，具有人員多，構(gòu)成復(fù)雜，素質(zhì)參差不齊等顯著特點(diǎn)。他們不僅是服務(wù)新農(nóng)村的生力軍，也是一個(gè)安全管理的重點(diǎn)群體。這些員工由于大都不是科班出生，在工作中，部分員工僅憑經(jīng)驗(yàn)做事，思想松懈麻痹大意。目前，在國家電網(wǎng)公司規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的安全管理制度下，仍存在少部分員工未按照企業(yè)的規(guī)章制度執(zhí)行相關(guān)安全管理制度和辦法，導(dǎo)致他們?cè)趫?zhí)行工作的過程中，存在巨大的安全隱患。因此，加強(qiáng)農(nóng)村供電所員工的安全思想教育管理勢(shì)在必行。

一、農(nóng)電員工安全思想教育存在的誤區(qū)

在日常工作中，許多領(lǐng)導(dǎo)對(duì)安全工作抓得很緊，但是對(duì)員工的思想教育卻抓得很松，存在著幾種認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。

1.安全問題存在低估性

許多人認(rèn)為，隨著企業(yè)管理的日益規(guī)范，安全制度的日益完善，安全設(shè)施的日益完備，員工的思想教育已是老生常談，只要在工作中多注意、多監(jiān)督、多檢查就可以。一些員工也認(rèn)為，只要不是高空作業(yè)，戴不戴安全帽無所謂，只要不是重大問題，帶電作業(yè)無所謂。導(dǎo)致出現(xiàn)安全問題時(shí)，常常后悔莫及。

2.教育過程存在克扣性

為了防范于未然，國家電網(wǎng)公司把安全生產(chǎn)工作排上重要的議事日程，通過會(huì)議、培訓(xùn)、交流、觀摩、考核等手段促進(jìn)安全管理按照標(biāo)準(zhǔn)化流程執(zhí)行。可是，這些安全生產(chǎn)指示在一些基層供電所所長(zhǎng)傳達(dá)的過程中，卻大打折扣。個(gè)別員工認(rèn)為，安全工作天天喊、日日談，一點(diǎn)新意也沒有，長(zhǎng)此以往，勢(shì)必造成上級(jí)安全生產(chǎn)指示及文件精神層層衰減。

3.教育形式存在應(yīng)付性

為了加強(qiáng)安全教育管理，許多基層供電所每年都要舉辦各種形式的教育培訓(xùn)，旨在提高員工素質(zhì)，但由于個(gè)別供電所安全教育培訓(xùn)未落到實(shí)處，導(dǎo)致教育形同虛設(shè)。個(gè)別供電所的教育培訓(xùn)只是設(shè)置一兩個(gè)簡(jiǎn)單的項(xiàng)目，然后便草草收?qǐng)觥Ｓ械纳谱霰砻嫖恼拢匦问剑踩顒?dòng)形式次數(shù)不少，記錄也很工整，臺(tái)賬做的賞心悅目，各項(xiàng)制度應(yīng)有盡有，但實(shí)際上只是做足表面工夫，以應(yīng)付檢查。

4.懲治機(jī)制上存在寬松性

對(duì)安全教育抓得不力，導(dǎo)致對(duì)可能出現(xiàn)安全問題的行為，睜一眼閉一眼，只要問題不大，后果不嚴(yán)重，干脆通過經(jīng)濟(jì)處罰，一罰了之。一些工作原本積極主動(dòng)、遵守紀(jì)律的員工會(huì)認(rèn)為，出了問題也不過如此，自己以前的小心謹(jǐn)慎似乎太不合時(shí)宜，于是上行下效。長(zhǎng)此以往，使一些基層供電所違章作業(yè)現(xiàn)象屢見不鮮。

5.重懲罰輕教育

我們常用這樣一句話來指導(dǎo)安全生產(chǎn)工作：“制度使其不能，教育使其不為，獎(jiǎng)勵(lì)使其不怠，嚴(yán)懲使其不敢”，也就是制定規(guī)范讓其遵守、通過教育培訓(xùn)提高技能、進(jìn)行鼓勵(lì)讓其自覺執(zhí)行、嚴(yán)格懲罰以防止類似事故再次發(fā)生，但一些供電所在處理安全生產(chǎn)事故時(shí)，往往以罰代庖，不重事后分析，不重經(jīng)驗(yàn)的吸取，面對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，仍然不利于提高安全生產(chǎn)的整體管理水平。

上述幾種現(xiàn)象，對(duì)基層供電所員工的安全教育工作帶來極大的負(fù)面作用，也給今后的員工安全思想教育管理增加了障礙。筆者認(rèn)為，主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面積極發(fā)揮思想政治工作在供電所安全生產(chǎn)管理工作中的作用，處理好供電所安全生產(chǎn)管理與思想政治工作之間的關(guān)系。

二、加強(qiáng)農(nóng)電員工安全思想教育管理的有效途徑

基層供電所是縣級(jí)供電企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)的主要執(zhí)行者，安全管理狀況在縣級(jí)供電企業(yè)的安全生產(chǎn)中占有舉足輕重的地位。筆者認(rèn)為應(yīng)通過以下幾點(diǎn)加強(qiáng)新形勢(shì)下基層供電所員工的安全思想教育。

1.提升思想認(rèn)識(shí)

針對(duì)目前安全生產(chǎn)工作所面臨的優(yōu)勢(shì)和弱勢(shì)以及在安全思想意識(shí)上的問題，農(nóng)村供電所應(yīng)該組織全體員工結(jié)合自身工作，認(rèn)真查找安全工作中的薄弱環(huán)節(jié)。特別是雷暴雨天氣，認(rèn)真剖析目前搶修和檢修等工作中是否存在違章行為，農(nóng)網(wǎng)方面要切實(shí)做好《安規(guī)》、“三防十要反六不”等知識(shí)的集中培訓(xùn)和考試；進(jìn)一步加強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)的培訓(xùn)和指導(dǎo)，規(guī)范檢修和搶險(xiǎn)流程，同時(shí)做好施工現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)和搶險(xiǎn)現(xiàn)場(chǎng)的安全監(jiān)督、檢查和考核工作；并結(jié)合目前正在開展的作風(fēng)提升工程，加強(qiáng)執(zhí)行力的灌輸和安全生產(chǎn)形勢(shì)教育，從自身做起，不斷提高安全生產(chǎn)責(zé)任意識(shí)，牢固樹立“安全第一，預(yù)防為主”的思想，促進(jìn)安全生產(chǎn)工作邁上一個(gè)新臺(tái)階。

2.提高安全認(rèn)識(shí)

安全生產(chǎn)是一條射線，只有起點(diǎn)，沒有終點(diǎn)。員工只有思想上重視了，安全生產(chǎn)才能真正取得實(shí)效。因此，基層供電所要全面提高認(rèn)識(shí)，尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部要高度重視，把對(duì)安全有一定認(rèn)識(shí)變?yōu)橐庾R(shí)成為常識(shí)。要積極引導(dǎo)員工充分認(rèn)識(shí)安全工作的重要性，使之牢固樹立“安全重于泰山”、“安全是最大的經(jīng)濟(jì)效益”的思想，始終貫徹“安全第一、預(yù)防為主、綜合治理”的方針。要不斷強(qiáng)化安全理念灌輸，把安全管理深入到員工心里，要自覺摒棄喊喊口號(hào)，做做樣子，而是要通過考試、抽查、觀看警示專題片、撰寫學(xué)習(xí)心得等多種形式，把安全教育理念推向深入。

3.完善制度

要全面提高員工的安全生產(chǎn)思想認(rèn)識(shí)，必須從完善制度入手。各供電所完善安全生產(chǎn)責(zé)任制，不僅要把制度寫在墻上，掛在嘴上，更要落實(shí)在行動(dòng)上。要建立健全《責(zé)任追究制度》、《安全管理秩序制度》、《安全工作獎(jiǎng)懲制度》、《安全管理考核督查制度》、《安全教育培訓(xùn)制度》等各項(xiàng)規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)用制度管人、管事。

4.強(qiáng)化訓(xùn)練

細(xì)節(jié)決定成敗，習(xí)慣決定命運(yùn)。員工在生產(chǎn)工作中養(yǎng)成良好的習(xí)慣非常重要。然而，施工現(xiàn)場(chǎng)的習(xí)慣性違章現(xiàn)象是供電所安全生產(chǎn)中的一種通病，某些員工做事憑經(jīng)驗(yàn)，時(shí)間一長(zhǎng)便成習(xí)慣，不良習(xí)慣就導(dǎo)致違章，最后出現(xiàn)事故。為此，要不斷加強(qiáng)他們的日常訓(xùn)練，采用軍事化管理，檢驗(yàn)落實(shí)安全措施的程度。領(lǐng)導(dǎo)干部要走出辦公室，深入到施工現(xiàn)場(chǎng)，查漏補(bǔ)缺，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)指出，同時(shí)，要以改不良習(xí)慣為抓手，強(qiáng)化員工的安全教育，全面規(guī)范工作流程，全面提高全員安全意識(shí)，對(duì)訓(xùn)練不刻苦，存在弄虛作假行為的，要予以嚴(yán)肅處理，直至停職反省。

5.創(chuàng)新辦法

創(chuàng)新是發(fā)展的靈魂，是企業(yè)生存的根本。因此，要積極創(chuàng)新教育模式，大力破除思維定勢(shì)。要結(jié)合實(shí)際，開展多種形式的載體活動(dòng)。

（1）創(chuàng)新談話方式。要堅(jiān)持曉之以理，動(dòng)之以情，注重溝通和交流方式，做到以情動(dòng)人、以情感人。當(dāng)前，在全面落實(shí)以人為本的方略中，員工對(duì)簡(jiǎn)單粗暴的說教方式持反感態(tài)度，基層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該及時(shí)變換方式，采取征求意見、促膝談心等手段，和員工面對(duì)面交流，讓員工產(chǎn)生信任感、成就感、溫暖感和舒適感。注重把握員工的思想動(dòng)態(tài)，把消極因素轉(zhuǎn)化為積極因素，多講白話，少說大道理，多做實(shí)事。這樣，思想政治工作就會(huì)更有說服力、感召力。

（2）創(chuàng)新教育模式。在開展思想教育過程中，要把思想政治工作和各種文化娛樂活動(dòng)結(jié)合起來，把思想教育與提高素質(zhì)結(jié)合起來，結(jié)合實(shí)際，因地制宜，不斷創(chuàng)新教育方式方法，讓廣大員工有一個(gè)好的學(xué)習(xí)環(huán)境和學(xué)習(xí)氛圍。要加強(qiáng)引導(dǎo)，充分利用本所自然資源引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)安全理論。要不斷加強(qiáng)員工“努力超越、追求卓越”企業(yè)精神和國家電網(wǎng)公司核心價(jià)值觀的教育，可以通過知識(shí)競(jìng)賽、演講比賽、主題征文、典型報(bào)告、案例分析、自制《安全專題片》、編寫《供電安全三字經(jīng)》、開設(shè)專題網(wǎng)站等形式，讓一線員工登上講臺(tái)做主角，談感受、談經(jīng)驗(yàn)、談體會(huì)，用身邊人教育身邊人、感化身邊人、引導(dǎo)身邊人。

（3）創(chuàng)新活動(dòng)模式。安全教育工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期工程。因此，我們要積極創(chuàng)新活動(dòng)模式，可以結(jié)合本地員工實(shí)際，舉辦安全運(yùn)動(dòng)會(huì)，組織員工分成對(duì)抗小組，把日常工作中出現(xiàn)的安全要點(diǎn)設(shè)置成內(nèi)容新穎、具有實(shí)效的安全運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目，如鋪設(shè)消防水袋、干粉、泡沫滅火、變壓器搶修、同舟共濟(jì)等安全趣味比賽，讓他們既高興參與，又寓教于樂，既達(dá)到教育目的，又實(shí)現(xiàn)技能增長(zhǎng)，達(dá)到一舉多得的效果。

6.加強(qiáng)組織隊(duì)伍、干部職工、文明黨風(fēng)的思想建設(shè)

一是加強(qiáng)骨干隊(duì)伍能力建設(shè)。建設(shè)一支高素質(zhì)、有能力的管理型、技術(shù)型、服務(wù)型、廉潔型的農(nóng)電干部隊(duì)伍，黨委要重點(diǎn)做好供電所所長(zhǎng)的選拔、培養(yǎng)和管理工作；農(nóng)電黨支部和供電所核心小組要重點(diǎn)做好供電所班組長(zhǎng)和黨員骨干隊(duì)伍的教育和管理工作，為加快供電所的發(fā)展創(chuàng)造條件，搭建平臺(tái)。

二是加強(qiáng)干部職工的作風(fēng)建設(shè)。加強(qiáng)農(nóng)電干部職工的作風(fēng)建設(shè)，關(guān)鍵要做好農(nóng)電干部職工的思想轉(zhuǎn)變工作，盡快將干部職工的思想意識(shí)由過去的施工隊(duì)式散漫作風(fēng)向現(xiàn)代企業(yè)職工的規(guī)范服務(wù)作風(fēng)進(jìn)行轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)干部職工服務(wù)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、大局意識(shí)，讓“服務(wù)無小事”落實(shí)到工作中，體現(xiàn)在行動(dòng)上。

三是加強(qiáng)精神文明建設(shè)與黨風(fēng)廉政建設(shè)。要根據(jù)供電所的特點(diǎn)，著重建立和健全有效的財(cái)務(wù)、物資、工程等“三重一大”方面的管理和監(jiān)督機(jī)制，推進(jìn)廠務(wù)公開制度的落實(shí)，深入開展精神文明建設(shè)創(chuàng)新活動(dòng)，深化反腐教育，強(qiáng)化供電所干部黨員和職工的法律意識(shí)、廉政意識(shí)，積極開展以“發(fā)展、和諧、創(chuàng)新”為主題的“和諧企業(yè)”教育，實(shí)現(xiàn)供電所與員工的共同發(fā)展，為服務(wù)新農(nóng)村提供可靠的保證。

當(dāng)然，在加強(qiáng)農(nóng)村供電所員工安全思想教育的過程中，會(huì)遇到一定的困難和問題，但是，只要我們具有高度的責(zé)任感、使命感，堅(jiān)持不懈、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)，始終把加強(qiáng)員工的教育管理擺上重要議事日程，我們就能不斷提高員工的安全素質(zhì)，推動(dòng)國家電網(wǎng)公司“一強(qiáng)三優(yōu)”供電事業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、健康發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、和諧發(fā)展。

員工管理論文:淺談如何搞好員工動(dòng)態(tài)管理

員工，是企業(yè)之本，其素質(zhì)如何，是企業(yè)活動(dòng)效率的決定因素。美國鋼鐵大王卡內(nèi)基曾經(jīng)宣稱："你可以剝奪我的一切：資本、廠房、設(shè)備，但只要留下我的組織和人員，十年以后我將又是一個(gè)鋼鐵大王"。企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)成功之重要，由此可見一斑。當(dāng)前，我們國有企業(yè)面臨的改革任務(wù)很多，但千頭萬緒，就是如何把人改好，把人事激活，實(shí)行員工動(dòng)態(tài)管理就是激活人事的重要措施之一，那么如何搞好員工動(dòng)態(tài)管理呢？

一、從企業(yè)興衰的高度，充分認(rèn)識(shí)員工動(dòng)態(tài)管理的意義。

對(duì)員工實(shí)行動(dòng)態(tài)管理是國有企業(yè)改革的需要。一個(gè)國家要昌盛，首先必須提高民族的素質(zhì)，一個(gè)企業(yè)要興旺，也必須要有一個(gè)好的員工隊(duì)伍，這是不爭(zhēng)的事實(shí)。現(xiàn)在國有企業(yè)已經(jīng)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，一些職工的思想觀念、行為方式仍停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，如質(zhì)量意識(shí)、危機(jī)意識(shí)、市場(chǎng)觀念、競(jìng)爭(zhēng)觀念不強(qiáng)及等、靠、要思想等。這些問題不解決或解決不好，勢(shì)必影響企業(yè)的生存和發(fā)展。海爾的成功、許繼的前進(jìn)，有一個(gè)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍不能不說是一個(gè)重要因素。人事制度改革是企業(yè)改革的中心內(nèi)容之一。在員工管理上引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)勝劣汰，符合物競(jìng)天擇的自然法則。員工動(dòng)態(tài)管理這一制度的建立和實(shí)施，折騰了后進(jìn)層，促使后進(jìn)向先進(jìn)轉(zhuǎn)化，必然會(huì)促進(jìn)企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高，而企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高正是當(dāng)前國有企業(yè)所面臨的、通過改革急需解決的問題。可以說，員工動(dòng)態(tài)管理是企業(yè)騰飛的一個(gè)推進(jìn)器。

認(rèn)識(shí)員工動(dòng)態(tài)管理的意義還必須澄清和糾正一些糊涂認(rèn)識(shí)及錯(cuò)誤觀念。在實(shí)施員工動(dòng)態(tài)管理中，個(gè)別職工存在一些錯(cuò)誤觀念，如有的人說：對(duì)職工實(shí)行末位淘汰是瞎折騰，是領(lǐng)導(dǎo)工作簡(jiǎn)單化的表現(xiàn)，更有甚者說什么動(dòng)態(tài)管理是挑動(dòng)群眾整群眾等。這些認(rèn)識(shí)和觀念無疑是錯(cuò)誤的，必須批判和糾正。事實(shí)恰恰相反。近年來，公司通過OPM管理，淘汰了少數(shù)后進(jìn)職工，在工作過程中，企業(yè)對(duì)每一位員工是負(fù)責(zé)任的，并且通過末位淘汰制度的落實(shí)，取得了良好效果。較好地調(diào)動(dòng)和激發(fā)了廣大員工的工作積極性和工作熱情，增強(qiáng)了危機(jī)意識(shí)、市場(chǎng)觀念，有的單位還把動(dòng)態(tài)管理機(jī)制引入日常工作難點(diǎn)的管理中，都取得了良好的效果，促進(jìn)了生產(chǎn)的發(fā)展，效益的提高。

二、以科學(xué)的態(tài)度，實(shí)事求是地制定工作目標(biāo)體系。

工作目標(biāo)的建立對(duì)于員工動(dòng)態(tài)管理工作至關(guān)重要。工作目標(biāo)很多，企業(yè)要有整體目標(biāo)，部門要有部門目標(biāo)，每個(gè)職工都應(yīng)有本崗位的工作目標(biāo)。沒有工作目標(biāo)就沒有工作方向，沒有工作目標(biāo)，企業(yè)就無法組織經(jīng)營活動(dòng)。做為企業(yè)組織要充分認(rèn)識(shí)工作目標(biāo)的激勵(lì)作用，但更重要的是各個(gè)工作目標(biāo)構(gòu)成相應(yīng)的員工工作考評(píng)依據(jù)，沒有目標(biāo)就無法進(jìn)行考評(píng)工作。所以說，企業(yè)內(nèi)部工作目標(biāo)體系的建立是搞好員工動(dòng)態(tài)管理的基礎(chǔ)和前提。

員工動(dòng)態(tài)管理要量化工作目標(biāo)。我們現(xiàn)在進(jìn)行的干部考評(píng)也好、一般員工末位淘汰也好，在工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)上量化的少或量化的不夠，而非量化的因素比較多，這就容易形成績(jī)效評(píng)價(jià)中的主觀因素，工作任務(wù)完成不好的也可能得分比較好，和事老工作不得罪人，會(huì)來事，也可能得分不低。反而敢抓敢管、工作成績(jī)突出的也可能拿不到優(yōu)秀票。這種情況雖不是一般規(guī)律，但也確實(shí)影響考評(píng)的公正性。因此，在對(duì)員工實(shí)行動(dòng)態(tài)管理中，企業(yè)必須逐步建立其量化的工作目標(biāo)體系，上至企業(yè)組織、經(jīng)理、書記，下至各崗位員工都有量化的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，而且這種目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)量化的程度越高越好。只有這樣，才能減少工作績(jī)效考評(píng)的人為性，增強(qiáng)其從定量分析到定性確定的科學(xué)性。

工作目標(biāo)的制定要實(shí)事求是，躍而可及。工作目標(biāo)不能隨意確定，要考慮其客觀條件和主觀因素，做到兩者的結(jié)合。工作目標(biāo)不可定得過高，因?yàn)檫^高實(shí)際上是空的，脫離實(shí)際，躍而難及，有害無益，況且對(duì)承擔(dān)工作指標(biāo)者不公。但工作目標(biāo)也不可定得低了，因?yàn)榈土颂上戮湍苷教O果吃，不利于發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，不能實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效最優(yōu)化，同樣不可取。這就要求我們做好調(diào)研，全面考慮企業(yè)歷史的、現(xiàn)在的、同行業(yè)、同機(jī)構(gòu)的、同部門的、同崗位的、同工種的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合分析，確定其工作標(biāo)準(zhǔn)體系，這樣，既有利于企業(yè)員工奮進(jìn)追求，努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)效益遞增，又有利于對(duì)企業(yè)和員工的工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。

三、以對(duì)企業(yè)和職工高度負(fù)責(zé)的精神，搞好員工工作考評(píng)。

員工動(dòng)態(tài)管理關(guān)系企業(yè)生存和發(fā)展，也關(guān)系到每一個(gè)職工的切身利益。員工工作目標(biāo)的制定只是解決了工作考核的依據(jù)，但如何進(jìn)行員工工作考核，考核的結(jié)果如何將直接影響員工動(dòng)態(tài)管理的效果。員工工作考核要重點(diǎn)抓好以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：

1、以"三個(gè)代表"思想為指導(dǎo)，努力做好員工動(dòng)態(tài)管理的宣傳教育。

在企業(yè)，對(duì)員工實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，優(yōu)勝劣汰完全符合"三個(gè)代表"的思想。員工動(dòng)態(tài)管理催人奮進(jìn)，促進(jìn)企業(yè)管理的不斷進(jìn)步與升華，企業(yè)員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，也定會(huì)促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展；員工動(dòng)態(tài)管理能夠培養(yǎng)廣大員工奮發(fā)向上，開拓創(chuàng)新，挑戰(zhàn)市場(chǎng)的思想理念氛圍；員工動(dòng)態(tài)管理，淘汰了少數(shù)人，但維護(hù)的是企業(yè)整體利益，維護(hù)的是企業(yè)廣大職工的利益。為此，在進(jìn)行員工動(dòng)態(tài)管理實(shí)行末位淘汰工作中，自始至終應(yīng)貫徹"三個(gè)代表"思想，認(rèn)真做好宣傳教育和思想發(fā)動(dòng)工作，把動(dòng)態(tài)管理的意義講透，道理講明，堅(jiān)決澄清和糾正少數(shù)職工的糊涂認(rèn)識(shí)和錯(cuò)誤觀念。把企業(yè)員工動(dòng)態(tài)管理的意圖變?yōu)槿w員工的自覺行動(dòng)。只有這樣，才能減少工作的阻力，收到更好的效果。

2、工作績(jī)效考評(píng)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持量化標(biāo)準(zhǔn)，盡可能減少人為因素。

前面談到，員工工作績(jī)效考評(píng)要建立量化標(biāo)準(zhǔn)，那么在實(shí)際考評(píng)工作中，也應(yīng)堅(jiān)持量化標(biāo)準(zhǔn)這一原則，盡可能的減少主觀隨意性。量化考核程度越高，越能反映工作績(jī)效的客觀性。以往有的單位或部門進(jìn)行的工作考評(píng)有點(diǎn)類似于民意測(cè)驗(yàn)，在一定條件下很可能出現(xiàn)一定的偏頗。當(dāng)然，要做到全部量化需要一個(gè)逐步完善的過程。總之，員工工作績(jī)效考評(píng)越量化，越科學(xué)，越量化，越能服人。

3、不斷提高考評(píng)者的素質(zhì)，嚴(yán)密組織考評(píng)工作。

考評(píng)是為員工工作下定語，為人事調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)或淘汰提供依據(jù)，同時(shí)也大大有利于企業(yè)組織內(nèi)部的溝通與和諧。由此可見，考評(píng)工作之重要，考評(píng)者的素質(zhì)如何，直接關(guān)系著考核的效果。因此，在員工考評(píng)中，運(yùn)用一定技術(shù)的同時(shí)，要不斷提高考評(píng)者的能力素質(zhì)，讓其掌握考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，熟悉考評(píng)對(duì)象工作的特點(diǎn)和有關(guān)情況，用好組織和廣大職工給予的考評(píng)權(quán)力，抱著為企業(yè)負(fù)責(zé)，為職工負(fù)責(zé)，為自己負(fù)責(zé)的實(shí)事求是的態(tài)度對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行考評(píng)，絕對(duì)不能因個(gè)人的思想好惡、感情偏見代替考評(píng)事實(shí)，同時(shí)要始終把握正確的考評(píng)方向，嚴(yán)密組織考評(píng)工作，能夠識(shí)破個(gè)別行為不端者，防止不測(cè)事件發(fā)生。要遵循公平、公正、公開的原則，嚴(yán)格考評(píng)。嚴(yán)格就是要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，有認(rèn)真的考核態(tài)度，有嚴(yán)格的考核規(guī)定和嚴(yán)格的考評(píng)程序、紀(jì)律和辦法等。程序不嚴(yán)格，不統(tǒng)一，就會(huì)出亂子，考評(píng)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，不僅不能全面地反映被考評(píng)者的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的不良后果。

4、控制和消除人為誤差，保證考評(píng)結(jié)果真實(shí)準(zhǔn)確。

在當(dāng)前，由于員工工作考評(píng)中客觀標(biāo)準(zhǔn)的不確定性和量化考核程度不足等因素，難免會(huì)存在一些考評(píng)者的主觀隨意性，加之企業(yè)組織內(nèi)部各單位參與考評(píng)的群體不同和認(rèn)識(shí)差異，對(duì)考評(píng)尺度的把握很難一致，造成不同單位之間分?jǐn)?shù)不完全等階等。針對(duì)這種情況，我認(rèn)為應(yīng)該做到三點(diǎn)：一是嚴(yán)格執(zhí)行隨機(jī)抽取考評(píng)者制度，決不允許參評(píng)單位自己指定人員（有規(guī)定范圍的除外）。二是在綜合評(píng)價(jià)統(tǒng)計(jì)時(shí)，按照一定的比例去掉極端高分和極端低分，以此去掉考評(píng)者的個(gè)人感情色彩。三是黨組織要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和控制，全面分析員工工作考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)因素，衡量每個(gè)員工的德、能、勤、績(jī)，最后做出評(píng)價(jià)分析。

5、結(jié)果公開，注意反饋。

考評(píng)的結(jié)果要向本人公開，這是保證考評(píng)民主的重要一環(huán)。考評(píng)結(jié)果應(yīng)根據(jù)不同層次、不同群體在公開時(shí)加以區(qū)別。這樣做，一方面可以使被考評(píng)者知道自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和不足，解決自己不容易認(rèn)識(shí)自己的問題，從而使考評(píng)成績(jī)好的員工再接再厲，繼續(xù)保持前進(jìn)的主動(dòng)力；也可以使績(jī)效考核不好的員工心悅誠服，改正不足，奮起上進(jìn)。在考評(píng)結(jié)果公開之前要做好反饋工作，特別是對(duì)末位淘汰的員工，組織上要指定專人與其談話，反饋考評(píng)情況。要根據(jù)反饋對(duì)象的個(gè)性特點(diǎn)，做好談話準(zhǔn)備，態(tài)度要嚴(yán)肅中肯，推心置腹。要實(shí)事求是地指出被淘汰者在思想作風(fēng)、勞動(dòng)態(tài)度、紀(jì)律觀念、團(tuán)隊(duì)精神、工作完成情況等方面存在什么不足，把問題要講明談透，決不能不負(fù)責(zé)任的耍官腔，說含糊話。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)肯定末位淘汰者的優(yōu)點(diǎn)和成績(jī)，指出今后努力的方向，給其鼓勵(lì)和信心，做好認(rèn)真細(xì)致的思想工作，只有這樣，才能起到動(dòng)態(tài)管理的教育作用。

6、要賞罰嚴(yán)明，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。

賞罰嚴(yán)明本身就是治企之道。如果只是搞員工動(dòng)態(tài)管理的其它過程，而缺少賞罰獎(jiǎng)懲原則，那么動(dòng)態(tài)管理也就毫無意義，肯定發(fā)揮不了它應(yīng)有的作用。為此，通過動(dòng)態(tài)管理，對(duì)那些工作表現(xiàn)好的員工，要給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，說的話、許的愿要算數(shù)，充分發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的作用。而對(duì)那些因表現(xiàn)不好被末位淘汰的員工，要嚴(yán)格按文件規(guī)定，該下崗的下崗，該減薪的減薪，該轉(zhuǎn)崗的轉(zhuǎn)崗，決不能有"法"不依，更不能搞變通辦法。只有這樣，才是真正把動(dòng)態(tài)管理落到實(shí)處。