序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇企業組織管理論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

關鍵詞：組織能力；競爭優勢；國際化進程；階段理論

在當今世界經濟的全球化和一體化進一步向縱深發展的情況之下，國內企業的生存與發展和國際經濟環境的聯系越來越緊密，如何進行國際化發展，在全球市場范圍內競爭將成為我國企業今后將面臨的主要問題。

一、國際化進程階段論

階段理論是企業國際化進程的主要理論。從20世紀70年代開始，一批北歐學者在對瑞典4家制造企業進行深入案例研究的基礎上，提出了企業國際化階段理論。他們將企業的海外經營活動分成4個不同的發展階段，即不規則的出動、通過商進行出口、建立海外銷售子公司和直接在海外進行生產制造。這種發展是連續和漸進的，企業在這一過程中由淺入深地涉足國際市場。

北歐學派用“市場知識”的學習道路來解釋企業國際化的漸進式階段發展。市場知識可以分為企業經營的一般性知識和具體市場運作知識，后者只能通過實際經營活動獲得和積累，是決定企業在本國之外經營是否成功的關鍵因素，也正是這種市場知識的積累導致了企業國際化階段發展的漸進性。同時，這些北歐學者用“心理距離”或“文化距離”的概念來解釋企業在國際化過程中的發展道路，他們認為企業的海外市場拓展次序是依據心理距離或文化距離的遠近進行選擇的。選擇的原因在于，相同的文化使企業的市場知識更易獲得，企業的經營活動更易獲得成功。

筆者認為，將階段理論作為對現今企業國際化的一般性解釋是缺乏完整性和客觀性的。這種理論成功地解釋了一部分企業國際化經營活動的規律，但是它的局限性也同樣明顯：第一，這種理論是在20世紀70年展起來的，當時的世界經濟處于相對封閉的狀態，相對落后的信息環境使企業獲取和積累海外運作的知識有很大困難。隨著信息技術的快速發展和人們學習能力的提升，這種漸進的階段形式可以回避的；第二，國際化進程的階段理論是基于對中小型企業的國際化發展的調查和研究，以中小企業相對有限的市場知識水平和信息處理能力為前提，它在解釋其他類型企業的國際化活動時，其適用性會明顯下降；第三，這種理論的解釋能力和解釋范圍有限，雖然能夠很好地分析制造型企業的國際化進程，但對于服務業如金融、保險等類型企業的國際化進程，就無法用出口和生產活動的逐步演替進行解釋。因此，需要有一種理論對于企業的國際化過程進行更加全面合理的解釋。

二、企業國際化發展的層次

面對激烈的國際競爭環境，企業依舊用傳統的階段理論指導國際化運作已難以適應全球經濟一體化的激烈競爭。企業能力的競爭正成為國際企業間競爭的下一個主要戰場，這種競爭不再是運用何種戰略來提高國際競爭力，而是如何發展出相應的能力來達成這一目標的競爭，也正是企業的組織能力決定了企業國際化發展的狀態和道路。

國際企業是通過向國外轉移競爭優勢來產生新的價值的，根據國際化水平的高低，可以將企業的國際化發展分為5個不同的層次，每一個層次的國際化程度不一，其向國外轉移的競爭優勢的數量和難度也各不相同，對組織能力的要求也有很大的區別。企業的國際化水平越高，對組織能力的要求也就越高。

第一層次：出口。這是企業國際化發展的最簡單層次，企業直接向國外轉移包含了本企業競爭優勢的產品。這種產品可以是實物產品，也可以是咨詢、廣告、金融等小規模服務產品。大部分企業還需要對其產品進行某種程度的調整以適應不同地區市場的要求。因此，處在這一層次的企業需要具有國際化產品開發和品牌維護的能力。

第二層次：合資子公司。由于企業對某地區市場或國際市場缺乏了解，國際市場運作經驗不足，而需要通過與當地公司合作的方式來進入該地區市場，學習市場知識。在這一層次發展模式中，企業的資源優勢只有部分能夠有效轉移利用，因而合作者在當地的資源優勢對于該企業的國際化發展就具有重要意義。企業在與當地公司的合作中學習到哪些基礎優勢是可以直接轉移，哪些優勢可以通過向合作者學習獲得，哪些優勢則必須調整甚至尋求其他優勢取代。在這一層次的發展模式中，企業除了需要第一層次中的國際產品開發和品牌維護能力之外，更需要有建立、發展與當地合作者關系的能力。

第三層次：全資子公司。在此層次中，企業開始進行對外直接投資，國外子公司的功能逐步完善。制造企業建立自己銷售隊伍、產品倉庫和銷售渠道，建立和管理自己的供應鏈。服務業公司則在提供簡單的本國延伸服務之外，在當地建立自己的服務渠道，乃至根據當地市場情況創造出新的服務品種。在這一層次上，總公司需要對公司所擁有的競爭優勢進行識別，對無法直接轉移的競爭優勢進行修改與調整，以適應國外子公司發展的需要，甚至尋找和創造全新的資源優勢來保證子公司的發展。因此，在這一發展層次中，以公司本部為基地的資源優勢的轉移和調整就成為了一種重要的組織能力。

第四層次：跨國公司。隨著公司在全球建立了多個子公司，并分別獲取了資源優勢，總公司的經營復雜程度大大增加，跨國界的管理活動越來越多，這就進入企業國際化發展的第四個層次，即跨國公司層次。在這一層次，總公司在全球范圍內繼續尋找和形成某些獨特的資源優勢，并根據全球發展的要求進行適當修改，繼續向新的地區擴展，在全球市場中發展壯大自己。在此發展層次中，子公司、總公司間關系協調成為公司進一步發展的關鍵。這一層次的公司所需要的關鍵組織能力也正是組織協調能力，即如何發展與保持跨邊界、跨職能的管理手段的能力，這種組織能力的強弱決定了該跨國公司的跨邊界協調行動的多少、子公司間的聯系牢固程度、國外經營單位的權力大小等多方面因素，處于這一層次的跨國公司也因而具有高度多樣化的發展形式。第五層次：全球公司。這是企業國際化發展的最高層次，國外子公司在整個公司的戰略制定和優勢形成中發揮更加重要的作用，并開始向公司本部及全公司內轉移資源優勢。這種子公司一般位于某些具有獨特地方資源優勢的地區，并充分利用這種資源優勢發展出獨特的競爭優勢。整個公司逐漸演變為一種在全球范圍內按產品、職能分工，甚至是地區總部形式的全球公司。這種全球公司的發展形式具有高度的復雜性，分散在全球各地區的多重戰略中心間的協調活動和多重資源中心間的優勢轉移活動對于公司的組織能力提出了更高的要求。這樣的全球公司的運作需要有高水平的管理協調能力，需要借助現代化的通訊手段和高效的人力資源體系，對公司進行比跨國公司層次更大規模的整合，在全球公司內部運用統一的標準和價值觀消除這種大規模交流和協調過程中產生的障礙。

企業的國際化進程正是其國際化水平依據上述發展層次提高的過程。下表顯示了企業國際化發展的層次和其相應組織能力。

三、組織能力直接影響企業的國際化發展進程

一般情況下，初步涉足國際市場的國內企業，特別是那些規模較小的生產企業，都需要經歷一個從對外出口、成立合資公司開始逐步發展的過程。通過這種漸進式的發展，不斷學習海外經營知識，使組織能力逐步提升，從而保證該企業沿著這一國際化進程的方向往更高的層次發展。在這一點上，組織能力觀點與階段論是一致的。但是，現代國際企業發展的現實表明，各國企業由于發展歷史、人力資源狀況、信息技術水平、行業特征等多方面因素的影響，其國際化進程的途徑已日趨多樣化，而不再按照同一種模式發展。事實上，一家公司可以從任何一個層次開始其國際化發展的進程，這種國際化發展可以是向高層次（或低層次）運動，也可以跳過某些層次直接進入較高的水平層次運作。一些國際化水平處于較低層次的公司甚至可以通過兼并、收購等手段獲得高層次運作所需的組織能力而直接進行發展。在如今信息經濟迅猛發展的國際環境中，這種組織能力獲得途徑的多樣性，使企業國際化進程也更趨多樣化。

篇(2)

論文關鍵詞：中職，專業教材，編寫，團隊，作用

 

中職專業課程方案和課程標準確定后，為學生提供優質教材，便成為體現課程理念、提高課程質量的重要方面，教材編寫團隊的課程思想、人員組成、作用發揮等是教材質量高低的決定因素。

中職“專業課程綜合化，理論與實踐一體化”的項目教材是以工作任務為中心，是跨學科的，一個項目總需要多學科知識和多種技能教育管理論文，因此，開發專業項目課程、編寫項目教材需要優選多學科、多類型人才，包括學科專家、技術專家、實訓教學研究人員、課程專家、教育學與心理學研究人員等，集各位專家的長處，各類專家各負其責，共同編寫每個項目及其中的每個工作任務，打破一本教材幾個人編寫、每位編寫人員各編若干章節的傳統編模式。無論是編寫成套教材，還是編寫單本教材，都要組成一個團隊，其中，有一位領銜人和若干名成員。

一、領銜人

領銜人應是具有組織管理能力、掌握專業知識的職業教育課程專家。領銜人從學術和理念上把握教材的方向，要將先進的、切實可行的職教理念和涉及教材編寫的各類信息與教材編寫團隊共享，帶領大家共同提高，建立起高效的指揮系統、信息系統、評估診斷系統和反饋系統教育管理論文，有效地組織教材培訓和教材使用實驗論文服務。可聘請全國職業教育著名專家對教材的編寫理念、研制方法與程序等進行指導，使教材體現現代職業教育教學和學習理論，提高教材質量和可信度。

領銜人既要領導編寫團隊認真研讀專業課程方案與課程標準，更要基本統一團隊編寫中職專業教材的指導思想。中職專業教材除具有學術性、知識性、科學性、思想性、生活性、工具性、權威性外，更要突出以下幾個方面。

1、系統的項目課程，真正意義上的“理實一體化”教材

教材要充分體現理論教學和實踐教學一體化。以能力為線索，以“項目”為載體組織課程內容，以科學的行動過程呈現項目，由實踐整合理論，切實落實“做中學”的教育思想。在結構體系上，由工作任務分析確定專業課程方案和設計教材框架。

企業的產品和設備是各種各樣的，企業的實際工作也是龐雜的。在企業某一職業的林林總總的工作任務中，總包括若干項基本操作要素，把這些要素提煉出來教育管理論文，進行科學地優化組合，便成為該職業的基本工作項目。為了提高學生就業的針對性和綜合職業素質，完成從學生到生產一線技能性人才的轉變，還應有一些實際工作項目。基本工作項目和實際工作項目組成該職業的項目系統，如果掌握了這些項目就能勝任該職業的工作論文服務。由此產生的面向工作領域的項目課程的工作項目，多數并不是真實工作中的工作項目，而是加工后的工作項目。工作項目多數源于職業工作，又高于職業工作。在每一個工作項目中，還可以有若干個工作任務或訓練課題，其中，既包含工作技能與技術要領，又蘊含相關知識。

項目課程教材中的知識負載，其實是工作任務選擇設計的自然結果。要全面分析本專業工作領域需要哪些系統的理論知識，將現實工作需要的知識教育管理論文，根據工作任務的需要編入相關課程相關項目的相關工作任務；為中職學生職業生涯打基礎、添后勁的知識，也應根據其與工作任務的關聯性有機地編進相應工作任務。這兩類知識，都要科學地、系統地融入項目課程系統的各個工作任務中。

2、研究性學習課程教材，充分體現學生的主體性

課程教材最終要落實到學生身上，所以編寫教材要體現學生的主體地位，以學生為中心，以學生發展為本，使學生自主、自覺、更快、更好地發展。要注重教材在使用過程中的研究性，一是教材內容的呈現要逐步過渡到以學生自主學習為主的項目式研究性學習，二是留有足夠的空間讓授課教師進行二次開發。教材不僅“導”學生，還要“導”教師，讓教師更好地“導”學生。

教材要把握中職生的特點論文服務。根據多元智能理論，人的各種能力發展是不均衡的，是有差異的。一般來說教育管理論文，中等職業學校學生的思維形式多趨于表象性，他們的抽象思維能力、邏輯推理能力和綜合歸納、舉一反三的能力相對較弱。因此，在編寫教材時，應充分考慮中職生的認知特點，遵循他們的技能與心智發展規律，采用積極有效的方法，引導他們自發地掌握技能、學習知識，逐步提高他們的綜合思維能力。實踐證明，直觀性強的教材受到中職學生的歡迎。教材的直觀性表現在：第一，使用形象化的文字來描述事物，注意回避難以理解的理論闡述，對于以定義形式出現的概念，盡可能用經驗（實例）加以驗證式說明，以幫助學生理解和掌握。第二教育管理論文，使用圖表、圖象、錄象、計算機模擬、字體變化、紙張色彩和底紋的變化等直觀表現形式。第三，內容編排的藝術性，材料呈現的藝術性。

3、提供多種教學媒體

教材一般要提供以下教學媒體：（1）紙質教材，（2）電子光盤，（3）專題網頁資源，（4）供編寫人員及學科專家、技術專家與教材使用者互動的網站或網頁，（5）與使用者交流的專用電子郵箱等。

領銜人在編寫團隊集中研討的基礎上，形成教材編寫提綱與教材體例，并組織研制教材樣章，供編寫人員模仿與參考。

二、專業骨干教師

高素質的作者隊伍是構建品牌教材的基礎論文服務。中職教材具體的編寫工作應由學術水平高、教學經驗豐富、實踐能力強、教科研基本功扎實的專業骨干教師來做。專業骨干教師包括專業課教研人員、學科專家、學科教育專家、實訓指導教師等，大量的教材文本編寫任務應由其中的“雙師型”教師承擔，他們的文字功底應較強。有創新之師才能造就創新之生，所以參編教師應具有創新精神。

專業骨干教師，尤其是在相關課程中有多輪授課經歷的優秀教師教育管理論文，不僅擁有豐富的專業知識，而且掌握專業課程教學規律、教學特點及本專業領域的教學現狀、教學動態，能夠把握學生的需要、感受、興趣以及接受能力，注重學生的主體性和學習的過程性，能夠從學生認知水平提高和能力提升的角度對教材的編寫提出構想。在這方面，無論是課程專家還是企業專家都是無法替代的。參編教師要到生產一線進修和崗位實踐，摸清生產實踐的崗位群分布情況，弄清生產實踐的工作過程和技術要領、行業企業的標準和規范，使專業教材達到企業要求，還要認真研究相關專業的職業資格標準，使教材能夠兼顧職業技能鑒定。參編教師應不受原有課程的影響，拋開個人的利益關系，嚴格依據工作任務組織課程。專業課教研人員還要從教學科研的角度對教材提供中觀的意見。

在編寫的過程中，應穿插集中培訓、集體討論、自我學習、企業調研、學生問卷調查等工作教育管理論文，這樣不僅可以使參編教師開闊思路，保證教材的編寫質量，還可以使教師自身的知識水平、教學技能、研究能力得到提高，同時，以就業為導向、以服務為宗旨的職教理念也會在教師的頭腦中深深扎根。

三、行業企業技術專家

行業企業技術專家包括技師、車間主任、班組長等基層部門負責人等論文服務。他們既有豐富的工作經驗，也深切地了解行業對人才的實際需求。他們來自實踐，精于實踐，是實踐專家。應召開有代表性的實踐專家研討會，請他們對相關職業進行工作任務分析，分析具體崗位的職責任務，歸納出典型工作任務的框架。由實踐專家和教師，共同歸納每一崗位所需的知識和能力，確定和描述典型工作任務的詳細內容，綜合設計課程項目教育管理論文，確定教材的編寫內容，包括“工作與經營過程”、“工作對象”、“工具”、“工作方法”、“勞動組織”和“對工作的要求”等。按照從事這一職業所應具備的能力要求組織教材內容，由實踐整合理論，確保職業能力培養目標的順利實現。

有了相關行業和企業技術專家的參與和支持，才能使教材的開發能夠真正做到以職業實踐為導向，使課程教材內容來自企業實際，符合行業企業生產流程，反映行業企業的需求和發展趨勢，體現新標準、新規范、新能源、新材料、新知識、新技術及企業管理新理念，滲透企業文化和專業文化；才能編寫出能使學生真正掌握實際技能、學以致用的好教材；才能解決教師理論聯系實際的問題，密切學校與行業企業的關系，為學校最大限度地利用行業企業的各種職教資源提供可能。

四、心理學與教育學專家

心理學與教育學專家在教材編寫前及其過程中，要指導編寫人員深入掌握中職學生的生理、心理特點和中職學生的教育規律，使編寫人員在編寫中應用和遵循教育管理論文，并對教材中出現的相關問題提出修改意見。心理學與教育學專家要與團隊其他人員共同研究，很好地處理企業需求、培養目標和學生實際三者之間的關系，使教材既符合職業教育課程教學要求和相關專業崗位資格技術等級的要求，又符合職校學生的基礎狀況和掌握技能與知識的規律，還體現職業教育的性質、任務，達到中職相應專業的培養目標。心理學與教育學專家最好應了解中職的相關專業，以提高指導教材編寫的針對性。

五、教材編制技術人員

教材編制技術人員要進行排版、制圖、多媒體制作，包括動漫制作、影像錄制與處理和教材的形象化、藝術化處理等論文服務。教材編制技術人員也應了解中職的相關專業，以提高編制技術的有效性。

編寫中職專業教材的過程實質是研制過程，研制教材也是工作項目。教材文本初稿完成后，要集中編寫團隊全體人員，進一步研討教材的框架、編寫體例等，在此基礎上，逐項、逐條乃至逐句、逐圖對教材進行仔細推敲教育管理論文，發揮各類專家的特長，集中大家的智慧，修改定稿。此舉工作量雖然較大，但能大大提高教材質量。如此開發的教材，還要進行一輪小范圍實驗，實驗成功后才能推廣。為持續提高教材質量，在教材實驗和推廣過程中要建立教材使用的反饋評價體系，通過學生和教師使用滿意度調查、用人單位對畢業生職業技能與職業素質滿意度調查等多種形式，系統收集學生、教師、用人單位、畢業生等各方面對教材實施的意見和建議，總結經驗與不足，對教材進行不斷修改和完善，形成教材滾動開發機制。

中職教材研制團隊的所有人員,必須認真研究職教課程理論、教材理論，研究中職教育與其他教育形式的本質差異，遵照中職教育教學規律，研究如何引進國外先進的職教教材建設經驗，研究如何把最新的技術信息和科研成果引入教材，才能為適應職業教育教材多元化、多變化、多媒體，研制出反映行業和區域特色、緊貼社會和市場、符合技能人才培養要求的中職好教材。

篇(3)

論文關鍵詞：安徽省企業，核心競爭力

一、企業核心競爭力的調查分析

本文結合調查數據對安徽省企業核心競爭力做了簡單的分析，本文的數據來源于媒體，獲得的都是可公開的信息。經過整理后得到。企業樣本數為40份，企業年收入在500萬以上現代企業管理論文，主要從企業制度，品牌產品，技術，企業文化，戰略五個方面來分析。

（一）企業制度領域

表一 企業經營領域和經營方式

經營方式

獨資經營

有限責任

其他

經營領域

同行業多種經營

單一經營

多元經營

企業數量

6

32

2

企業數量

8

3

29

占比

15%

80％

5％

占比

0.2%

0.75％

72.5％

目前從企業的制度來看絕大多數（80%）企業都建立了現代企業制度形式，仍然有少數企業（15%）是獨資經營。72.5%的企業選擇多元經營中國學術期刊網。所有的調查企業目前都有著比較好的盈利水平。

（二）企業產品和企業技術狀況

表二企業近三年產品技術狀況

有無新產品開發

有

無

—

有無新技術開發

有

無

——

企業數量

6

32

2

企業數量

8

3

29

占比

15%

80％

5％

占比

20%

7.5％

72.5％

單純的從產品技術的角度來看，企業的創新能力確實不足，僅僅有15%的企業開發了新產品。數據顯示20%的企業進行了技術創新，另有72..5%的企業無法獲得技術創新的數據現代企業管理論文，無法獲得技術方面的數據無非是：企業沒有技術創新，企業未公布相關內容，企業技術屬于商業機密。一般而言商業機密并不多，所以可以判定多數企業的技術創新并不強。

（三）品牌知名度

表三企業主要產品(業務)品牌知名度及市場占有率

知名度

地方性名牌

省內品牌

國內名牌

國際

其他

企業數量

24

5

7

1

3

占比(％)

60%

12.5%

17．5%

2.5%

7.5%

品牌知名度是指潛在購買者認識到或記起某一品牌是某類產品的能力。它涉及產品類別與品牌的聯系。品牌知名度影響企業的銷售量和企業的收入。所以它是衡量企業知名度的主要指標之一。安徽省大部分企業其主要產品(服務)品牌建設的市場范圍局限于地方，占60%，大品牌而言（指國內和國際的）占10%從這一點來看，很可能存在著地方保護的問題，雖然地方保護的問題基本上被人們遺忘，但是品牌的地域性可以很明顯的表明地方品牌受地方扶持。

（四）企業文化培育能力狀況

表四 企業的經營理念和企業的文化精抻

企業經營理念和文化精神

有

無

企業數

17

23

占比

42.5％

57.5％

大部分企業已經具有企業文化建設的意識。從表四可知現代企業管理論文，42.5％的企業有自己的經營理念，57.5％的企業有自己的企業文化精神中國學術期刊網。但是，盡管規模以上大部分民營企業都已經具有企業文化建設意識，但是通過調查企業的企業文化建設往往流于表面，沒有深入挖掘其內涵，也未根據企業自身的特點培育其獨特的企業文化。如這些企業的經營理念集中在以人為本、靠質量、誠信、服務、成本求發展；企業文化精神則體現在團結、開拓、發展、創新等方面。這些都是些大眾化的口號，沒有任何特色。也正因為如此，企業員工的往往表現出缺少歸屬感、人心渙散的風貌。

（五）企業經營戰略

表五企業經營戰略

有、無戰略

無戰略

有戰略1-5年

其他

企業數

15

19

6

占比

37．5%

47.5%

.15%

很多企業沒有自己的戰略，說明企業沒有長遠的發展眼光現代企業管理論文，僅僅局限于走一步看一步的發展狀態。

（六）結論

根據本文的數據顯示來看安徽省企業核心競爭的現狀：當前大部分企業沒有形成核心競爭力，有些企業雖然是世界 500 強，但名次比較靠后而且有些是在政府的保護之下，還有的是我國歷史形成的壟斷行業，這些企業恐怕就難以與世界真正的強手較量。小企業所表現出的弱點就更加突出，小而弱大而散，產品質量相對較差，技術創新能力差，企業管理水平低現代企業管理論文，人員素質偏低，企業戰略定位不夠準確，市場反應能力不強。

綜上所述，安徽省企業的核心競爭力總體水平偏弱。這主要表現在：1管理體制上很多企業仍然沒能建立現代企業制度。2.技術開發能力非常弱。這主要表現在研發投入很少，自主研發能力弱，缺少專利技術，新產品開發少，易被模仿中國學術期刊網。企業知識技能資源方面未能有效地構建起自己的核心競爭力。3.企業文化培育能力較弱。主要表現在沒有創建獨特的企業文化，員工缺少歸屬感現代企業管理論文，人力資源開發能力不如人意。4、企業影響力較低。企業總體影響力較低，主要體現在其知名度較小。，60％企業的影響力局限于當地或地方，影響面較小。

二、培養安徽省企業核心競爭力的途徑

（一）培養良好的外部環境

一是政府可以進一步落實國家在技術創新等方面的稅收優惠政策。結合企業所得稅和企業財務制度改革，鼓勵企業建立技術研究開發專項資金，為形成自身的核心競爭力打下堅實的基礎。二是政府在幫助企業解決融資，促進企業發展方面大有可為：一方面，建立以資信檔案為基礎的信用制度，切實解決企業融資難的問題。通過完善信用制度可以科學地規劃有關企業的融資貸款事宜。另一方面現代企業管理論文，政府可以進一步規劃民間的資本市場，有計劃、有組織地按照借貸程序科學管理企業的融資中國學術期刊網。由此，既解決了企業的融資問題，又給民間資本提供一定的科學增值，使企業培養核心競爭力有了物質保障。三是加強扶持，規范市場。一方面政府要規范市場秩序，成為市場的監督者；另一方面，應該加大扶持力度，在明確一部分重點企業的發展主攻方向后現代企業管理論文，通過積極的財政政策進行支持。

（二）培養企業的核心技術

由于企業核心競爭力的核心是技術核心，所以企業的技術創新是關鍵。通常在以下幾個方面實現企業的技術創新。一是加強企業的創新意識，營造創新的氛圍。二是努力創建創新體系。建立一系列的科研管理制度以及獎勵制度來調動研發部門的積極性，加強與高校以及和科研院所的合作。三是靈活選擇創新的戰略。

（三）制定企業發展戰略

世界已經進人企業戰略制勝的時代。企業離不開發展戰略中國學術期刊網。企業的發展戰略是關于如何協同不同生產技能及整合多種技術的集合知識。它是指企業的研究開發能力、生產制造能力和市場營銷能力．是在產品族創新的基礎上，把產品推向市場的能力；是使企業獨具特色并為企業帶來競爭優勢的知識體系：是一個企業能夠長期獲得競爭優勢的能力。因此，企業發展戰略的制定需要遵循長效性原則、全局性原則、競爭性原則、動態性原則。

（四）建立合理的人才培養與管理機制

一是要加大高等教育的力量，積極調整高等教育的人才培養結構；二是要規范人才市場運作機制，促進人才的合理流動與合作，以滿足企業發展所需的多方面人才；三是要建立科學的激勵機制現代企業管理論文，努力營造吸引人才的環境，在人才的管理中要充分體現“以人為本”的理念，落實“事業留人、待遇留人”的人才政策。

（五）完善知識產權制度

知識產權是企業技術創新、經營運作、開拓國際市場的一種競爭力。政府應鼓勵企業提高知識產權創造能力，把知識產權戰略納入總體戰略；進一步完善知識產權法律和政策；加大對知識產權保護司法和行政執法的力度；保護知識產權權利人合法權益；建立知識產權侵權預警機制；建立完善對重大跨國并購知識產權管理制度和嚴格評估審查管理體系，切實維護企業合法權利；建立健全知識產權社會服務體系。

企業核核心競爭力的培養需要持續、穩定、有計劃的投入，需要國家、地方政府、社會中介組織、其他企業等多個主體之間的配合和扶持，同時企業自身的持續努力是不可或缺的。

篇(4)

論文關鍵詞：工作滿意度組織承諾，工作嵌入，員工離職離職模型

2010年新年伊始，中國沿海地區爆發了一場前所未有的“用工荒”，其中，僅僅珠三角地區的用工缺口分別超過200萬[①]，用工荒的直接原因是在2009年金融危機時候，企業未能安撫好員工，大量普工離職回家，伴隨2010年經濟的復蘇，企業卻為招聘不到合適的員工而憂心忡忡，很多企業的生產線因為工人的缺乏而無法開工。該現象不僅局限于普工職位，而且國內知識員工的流失率也居高不下，管理咨詢公司翰威特咨詢公司的報告顯示：“在中國，每年有43%的關鍵職位人員和企業領導自愿離職，在新加坡和澳大利亞工商管理論文，這一數字僅為5%和11%”[②]。降低企業的員工離職率，保持一支穩定而高素質的員工隊伍是企業人力資源管理部門的當務之急。由此可見，從不同的角度研究員工離職具有十分重要的現實意義。

一、文獻綜述與研究主題

國內外關于員工離職的研究大致可以分為為以下三個階段。第一個階段，員工離職研究的初期階段，西方國家早在20世紀初從宏觀經濟層面對員工離職進行研究，如：勞動力市場供需、工資、培訓等。第二個階段，1970年以后，工業心理學家開啟基于員工態度的離職動因模型階段，該階段的員工離職研究主要圍繞離職的前因、后果和控制三個方面，構建以態度變量為預測員工離職的前因變量的員工離職模型，同時也反映員工離職的心理和行為過程。最為典型的員工離職模式，以工作滿意度和組織承諾為中介變量，不斷地擴展中介變量的前因變量，包括人口統計變量，以提高這些模對員工離職的行為的預測力。國內學者葉孫蓀，王玉芹和葉澤炎以國有企業員工——鐵路運輸企業員工為研究對象，建立了基于工作滿意度和組織承諾為中介變量的員工離職模型，在該模型中，工作滿意度和員工離職之間不存在路徑關系，工作滿意度對員工離職的負向影響作用（路徑系數為-0.35）大于組織承諾對員工離職的負向影響作用（路徑系數為-0.28）。在國內外最具有影響力的離職模型——Price2000離職模型以工作滿意度和組織承諾為中介變量，員工離職傾向為結果變量，前因變量包括結構變量、環境變量、統計變量。

第三個階段，基于工作嵌入的員工離職研究，在90年代后期，國外學者通過實證研究發現基于態度的離職動因模型解釋員工離職的方差不到10%。 Lee和Michell在離職研究的過程中發現許多員工離職并未伴隨著工作滿意度和組織承諾、組織支持感等態度變量的水平降低，Lee和Michell于 2001年提出了工作嵌入別具創意的科學術語。工作嵌入可以形象化地描述為“工作嵌入就像一張網，使員工陷入其中，具有高度嵌入性的員工有許多緊密的社會聯結，并能以多種方式嵌入或者陷入其工作與生活的網絡中”。 Lee和Michell還把工作嵌入劃分為橫縱二維度的2×3子維度工商管理論文，即工作嵌入橫坐標可以分為工作內嵌入和社區嵌入，縱坐標包括聯結、犧牲和匹配。工作嵌入包括三個核心維度：聯結、匹配和犧牲（也有國內文獻翻譯為損失）。工作嵌入的縱坐標劃分為工作內嵌入和社區嵌入，由此，工作嵌入可以分為 2×3維度的二維模型結構。

工作嵌入是從整體上反映員工被鑲嵌在組織中的程度，工作嵌入立足于描述工作的整體構念，其各個維度全面地概括員工的工作和生活質量狀況，具體說，工作嵌入既包括物質方面，又包括精神方面，既包括工作因素，又包括非工作因素，既包括員工的感性認識成分，又包括員工的理性認識成分，既包括主觀認知，又包括客觀事實。傳統的離職研究主要集中于員工的態度層面和心理變化層面，對員工離職研究往往過于強調某幾個態度變量對員工離職的影響，因此，對應的研究往往顧此失彼，具有一定的片面性，因此，傳統的離職研究變量為了盡量地捕捉員工離職的前因變量，其前因變量個數隨著研究的深入而增加，員工離職研究變得愈來愈復雜，而且研究結論的科學性和可靠性值得不斷得到質疑。把工作嵌入作為員工離職研究的前因變量之后，不僅可以濃縮員工離職的前因變量，而且研究結論對于現實的模擬程度愈來愈高，因此，工作嵌入引入員工離職研究對于企業的人力資源管理實踐的意義十分深遠。

總體上說，國外關于工作嵌入的研究仍處于起步階段工商管理論文，國內關于工作嵌入的研究基本還處于一片空白，目前，國內還很少有文獻對工作嵌入進行跨文化實證檢驗，國內還沒有具有高信度和效度的工作嵌入量表。在國內CSSCI文獻檢索中，輸入“工作嵌入”檢索2000年到2009年被引用的權威文獻僅6篇，同樣輸入“工作滿意度” 和“組織承諾”檢索權威文獻，其數量分別多達135篇和124篇。國外學者Lee和Michell提出工作嵌入的科學術語后，對工作嵌入進行全面闡述，實證研究的結果顯示，工作嵌入比所有的其他變量能較好地預測員工離，后來Lee和Michell把工作嵌入分為兩個維度——工作內嵌入和工作外嵌入，進行實證分析工作嵌入的一系列結果變量，得出結論：工作內嵌入比工作外嵌入更能預測員工績效、缺勤率和工作效率，工作外嵌入比工作內嵌入更能預測員工的離職率。國內學者梁小威，廖建橋根據組織核心員工的社會資本績效觀，開展基于工作嵌入的核心員工的流失率研究，得出核心員工離職的多路徑中介鏈離職模型。國內學者王浩，白衛東通過實證研究，僅僅檢驗了工作嵌入與員工離職之間的負相關關系。由于東西方文化的差異性巨大，本文在國內工作嵌入研究的基礎上，進一步研究工作嵌入與員工離職之間的關系。

二、據來源與研究方法

（一）量表設計

筆者認真閱讀Lee和Michell所設計的工作嵌入問卷和國內學者梁曉威、廖建橋所設計的企業員工生活質量問卷，結合中國傳統文化的特點，在此基礎上，自行設計國內員工工作嵌入量表，該量表總共包括34個項目，并在本論文中進行問卷效度和信度的檢驗，檢驗結果顯示出問卷高的效度和信度。

國內學者凌文銓、張治燦、方俐洛（2000）研制出一套“中國職工組織承諾問卷”，本文在此基礎適當進行刪減，本文所使用的量表共24個項目。國內學者在研究工作滿意度時工商管理論文，普遍從工作回報、工作本身、工作協作、企業發展和工作環境五大方面衡量員工工作滿意度，本文也使用類似的方法，從這五大方面設計量表，量表共20個項目。員工離職分為主動離職和非主動離職，非主動離職包括退休、開除員工等企業員工自然流動現象。主動離職對企業的生產經營危害性巨大，絕大多數研究離職主要研究主動離職，本文研究主動離職采取調查員工離職傾向的方式，該調查量表采用三個問題項目構成的問卷，包括：“我反復思考是否留在本企業，對于該問題，我經常左右為難，猶豫不決”、“我十分關注媒體上的求職信息，目前已經做好了離職的思想準備”和“在最近一段時間內，我經常跑招聘會或者通過網絡投簡歷以謀取另外的一份工作”。

（二）數據收集

本研究的數據來源于問卷調查，筆者抽取湖北省、廣東省和浙江省45家企業的590名員工，通過網絡或者郵寄發放調查問卷，然后回收問卷，收集和統計有效的數據和資料，其中，45家企業中，民營企業、國有企業和外資企業數量大致相當。本次共發放問卷590份，回收有效問卷506份，問卷有效回收率85.7%。其中男性員工占56%，女性員工占44%，調查已婚員工占占36%，未婚員工占64%，從年齡分布上看，員工年齡25歲—35歲的比例較大，占59%。

（三）研究方法

本研究采取文獻探討法、問卷調查法（問卷的計分方式采用Likert 7點計分法工商管理論文，即：從選項1到7分別代表從兩個極端——非常反對到非常同意的7個等級變化選項）和統計分析法。統計分析方法包括SPSS16.0進行因子分析和相關系數分析以及AMOS6.0軟件進行觀察變量的路徑系數分析。

三、數據分析過程與結果

（一）工作嵌入的跨文化檢驗

由于工作嵌入在國內的研究處于起步階段，目前沒有還沒有適宜于國內文化和國民生活經濟客觀相符合的問卷，筆者自行設計工作嵌入的問卷，該量表還有助于我們理解工作嵌入的概念內涵和包括的具體維度。

1.工作嵌入量表的信度檢驗

信度分析是一種測度綜合評價體系是否具有一定的穩定性和可靠性的有效分析方法，克朗巴哈a系數是內在信度分析最為常用的指標，如果克朗巴哈a系數大于0.8，則表示所對應的內在信度是可接受的。工作嵌入量表在SPSS16.0下信度分析結果顯示：Cronbach's Alpha=0.872，證明工作嵌入量表具有良好的信度。

2. 工作嵌入的因子分析

本研究采用國內外學者普遍使用的因子分析方法來檢驗工作嵌入量表的效度，但是因子分析方法還可以檢驗工作嵌入這個變量的各維度的結構關系，因子分析的結果顯示：工作嵌入包含6個具體維度。

①因子分析所必須具備的條件

通過對工作嵌入問卷進行KMO和巴特利球形檢驗，檢驗結果顯示該KMO值為0.649，這意味著因子分析效果良好，巴特利球形檢驗結果顯示：該檢驗的卡方統計量值的顯著性水平為0.000，拒絕了原變量間是完全不相關的單位矩陣的假設。所以，工作嵌入問卷各變量間具有很大的相關性，適合于因子分析。

①因子分析的步驟

在確認工作嵌入問卷適宜于因子分析后，采用主成分析法求解因子載荷矩陣，提取特征根大于1的因子。數據分析結果證實，特征根值大于1的因子有6個，這6個因子解釋總方差達到73.617%，累計方差貢獻率為73.617%，這表明存在6個因子能較好地概括了工作嵌入包括的主要維度和工作嵌入涵蓋的主要內容。Lee和Michell在提出工作嵌入這個概念時，同時也把工作嵌入分為2×3維度的二維結構模型，結合實證分析的結果，我們可以大膽地假想這6個因子就是工作嵌入的2×3維度的二維結構，因此，中國文化下的企業員工同樣具有工作嵌入的2×3維度的二維結構。

③6個因子的命名解釋

然后采取正交旋轉方式中的方差最大法（varmix）旋轉這六個因子，得到了6個因子的旋轉載荷矩陣，刪除一些因子載荷小于0.6的載荷量工商管理論文，以求得旋轉后的各因子的命名解釋如表1所示。

表4 工作嵌入方差最大旋轉后的因子載荷

  Component

  1

2

3

4

5

6

VC1

 

 

  .698

 

  VC2

 

 

  .627

 

  VC3

 

 

 

 

  .60

VC4

.

 

  .631

 

  VC7

.700

 

 

 

 

  VC10

 

 

 

 

  .62

VC12

.757

 

 

 

 

  VC13

.870

 

 

 

  -

VC14

.807

 

 

 

 

  VC15

 

 

 

  .

-.205

VC20

.748

 

 

 

 

  VC22

  .639

 

 

 

  VC24

  .664

 

 

 

  VC25

  .759

 

 

 

  VC26

  .808

 

 

 

  VC28

 

  .868

 

  .

VC29

 

  .651

 

 

  VC31

 

  .697

 

 

  VC33

 

 

 

  .730

  VC34

 

 

 

  .698

 

在本研究中，工作內嵌入和社區嵌入均對員工離職有強烈的負向作用影響，工作內嵌入比社區嵌入的負向影響作用更大，工作滿意度和組織承諾在該模型對員工離職呈現弱的負相關。工作內嵌入和社區嵌入對工作滿意度和組織承諾均有正向作用，即：工作內嵌入和社區嵌入越高，工作滿意度和組織承諾越高，但是工作內嵌入比社區嵌入對組織滿意度和組織承諾的正向作用更大，這暗示著工作滿意度和組織承諾更多地與工作相關的因素相關。工作內嵌入和工作外嵌入對員工離職的效應部分是通過工作滿意度和組織承諾的中介效應而產生。

工作嵌入預測員工的離職效力遠大于工作滿意度和組織承諾，這說明企業在預防員工離職時，企業管理層務必在平時的管理過程中，使用各種手段讓員工深深嵌入企業而“不能自拔”，特別是企業在外界具有強有力的外界因素可能會降低員工的工作嵌入度的時候，例如：企業核心員工拿到一份優秀企業的應聘書或者外部勞動力市場有很多可供替代的工作崗位時候，企業應該增加工資和福利等激勵手段，增加企業員工的工作嵌入度。企業高層持股的激勵方式也是這種觀點的體現，企業高層持股使得高層像一把楔子一樣深深錐入企業這個組織中。總體上，在中國特有的經濟文化背景下，工作內嵌入比工作外嵌入更能夠影響員工離職，企業在防止員工離職的相關管理上抓住重點，關注員工的工作內嵌入的程度大于社區嵌入。工作滿意度和組織承諾對員工離職的影響程度雖然小于工作嵌入，但企業的管理者仍然不可忽略態度變量—工作滿意度和組織承諾的作用，因為工作嵌入對員工離職的影響有部分效應是通過工作滿意度和組織承諾的中介作用而產生。Lee和Michell在對某地區中心的大型金融企業實證研究中，工作嵌入被細分為工作內嵌入和社區嵌入工商管理論文，工作內嵌入負向影響員工的員工的組織公民行為和工作績效，而社區嵌入比工作內嵌入對員工離職更有預測力，該結論與Lee和Michell的結論相矛盾。其原因可能與中國的經濟狀況有關，我國目前還是一個發展中國家，國民的生活水平遠遠低于美國，工作是物質和精神上的基本保障，國民在進行是否離職的決策時，會非常謹慎地考慮與工作相關的影響因素，至于非工作因素，員工也會在某種程度上予以考慮，但其權重遠低于工作因素。

（二）本研究的缺陷與后續

本研究的缺陷主要在以下幾個方面，有待于后續研究的更正和修訂。首先，在對員工離職變量進行測量時仍然以員工離職意向代替員工離職，事實上，員工的離職意向與員工的離職行為存在著細微的差別，但由此而產生的研究誤差仍然不可忽略。第二，本研究只把工作嵌入劃分為兩個大方面的維度——工作嵌入和社區嵌入，未能研究聯結、匹配和犧牲對員工離職的作用。工作嵌入的后續研究方向表現為：首先，結合員工離職意向，長時間地跟蹤員工，研究對象為員工的實際離職行為。第二驗證工作嵌入的2×3結構維度中每個維度對員工離職的影響，更為深入而具體研究工作嵌入各個細小的維度對員工離職的發現，以期得到一些更重要的中介變量。第三，繼續研究與整合工作嵌入與員工離職模型的前因變量，精簡員工離職模型，得到一個變量更少而更有效度的員工離職模型。

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篇(5)

論文關鍵詞：新公共管理理論，績效管理，財政預算，事業單位

一．前言

1959年《財政法組織法》（LOLF）確立了法國財政預算的基本框架。期間，該法令雖多次被修訂，但仍然無法適應時代的要求。2001年8月，原法國總統希拉克頒布了新《財政法組織法》，明確提出建立以結果和績效為導向的財政預算，并規定從2006年1月1日起開始執行新方法編制的預算案。該法案被認為是法國公共財政的一次重大改革，它給法國財政預算管理的各個方面都帶來了顯著變化。其最大的意義在于使法國的公共行政從傳統的官僚模式走向新公共管理模式，公共服務領域從此也開始面臨一連串的重大改革。

二．改革的背景

1.新公共管理思潮的影響

自20世紀80年代中期以來，由于技術變革、全球化、信息化和國際競爭的挑戰，許多國家的行政管理發生了重大變化。以韋伯的官僚理論為代表的、等級深嚴的傳統公共行政制度在支配整整一個世紀的漫長年代后，正轉變為公共管理的、責任的、服務的、企業化的、以市場經濟為基礎的形式。

新公共管理理論源于歐美國家，最早由英國前首相柴契爾夫人提倡推行。隨后該理論在西方國家逐漸受到重視。美國學者戴維·奧斯本在其著作《摒棄官僚制：政府再造的五項戰略》中提出了“再造政府”的理論，并強調“再造政府就是用企業化體制來取代官僚體制”。[①]戴維·奧斯本認為，在傳統模式下，政府在提供公共產品時力不從心，窘態百出工商管理論文，因此該模式應當被改革。戴維·奧斯本提倡政府在有限資源條件下，生產出更多的產品和提供更高品質的公共服務；同時，政府應當擁有一定的公共企業精神，并學習或運用企業管理的基本理念及做法，運用私人企業管理技術以及用結果指標來評估績效，讓政府更具活力及競爭力。

在戴維·奧斯等學者的推動下，新公共理論的影響日益擴大。以美國為首的西方國家，特別是西方經合組織（OECD）的會員國，相續進行了改革，提出了“績效政府”的理念。法國在這方面雖然改革起步較晚，但是也出臺了相關的法令，加快了行政改革的步伐。主要內容有：改革地方行政管理體制，取消對各地方政府的監管，擴大地方政府權力，擴大地方民主，增強地方民選機構的權利等等。

2．改善法國政府財政赤字的迫切需要

從法國國內看，法國的公共債務問題一直困擾著法國歷屆政府站。2005年，法國公共債務與國內生產總值之比已經遠遠超過了歐盟《穩定與增長公約》規定的60%的上限，達到了66.8%。同時，西方各國政府都大刀闊斧的改革政府機構、改善公共財政管理，而法國卻相對滯后，這就迫使法國政府加快了行政改革。從2000年以來，法國經濟一直處于低迷狀態，失業率上升、國內投資與需求大幅度減少，這造成了法國財政收入銳減。與此同時，為實施經濟刺激計劃，法國政府又大規模投入資金。這導致法國公共債務規模明顯擴大。

三．改革的主要內容。

與1959年以來形成的預算體制相比，新《財政法組織法》的變革之處主要體現在以下幾個方面： 1.強化預算的績效的管理。在過去，各部門預算支出項目是分割孤立的，完全由議會根據部門需要進行撥付。在這樣的機制下，預算項目很難體現各種計劃的性質也很難明確各級行政管理者的責任。新《財政法組織法》運用績效機制來推動財政預算，重新建立了財政預算機制。新機制使得各級管理者的責任明確、國家政策連貫而緊密。該機制把財政預算分為“任務”（mission）、“項目”(programme)、“行動”(action)。“任務”是財政預算的最高級工商管理論文，體現了國家的主要公共政策以及相應的財政預算安排。同時，若干個“項目”組成了某個“任務”。“行動”又把項目的各項計劃具體化。

新《財政法組織法》規定，各級、部門必須建立下一年度的行政計劃與工作安排；同時，每項具體計劃的效果必須通過相關部門的績效考核，并把結果反映到年度績效考核報告中。

2. 項目的行政負責人責任更為明確、擁有更多的自主權。新《財政法組織法》的另一最大的亮點在于，除了不能觸動人員工資之外，只要能保證項目目標圓滿完成和提高工作效率，各行政部門項目負責人可按實際情況自由調度資金預算。同時，為了保證項目負責人的公正、廉潔，該法案還規定必須強化行政部門內部審計職能，使每個公共政策項目執行者承擔了更多的義務與責任。 3.強化了議會對財政預算的民主監督力度。新《財政法組織法》實施之后，議會是最大的受益者。它對財政預算的監控力度得到了空前的加強。這主要體現在以下幾個方面：首先，財政預算更為透明。根據新《財政法組織法》第五十條規定，當政府向議會提交國家未來四年的發展報告的時候，必須同時提供相關數據與證據的來源，以供議會調查、審議，從而提高財政預算的真實性。其次，擴大了議會對預算批準的范圍。得益于財政預算的分任務管理與績效管理機制，議會可以通過討論國家公共政策與發展策略來決定對某項任務是否賦予相關財政預算支持，從而大大提高了議會的決策者的角色。在新《財政法組織法》實施之前，議會由于缺乏必要的時間與手段，只能針對整個國家財政預算的一攬子計劃進行投票。只有約占6%的財政預算真正被議會深入討論研究。新法案實施之后，“任務”、“項目”、“行動”與它們所需要的財政預算一目了然，議會成員可以從容不迫的進行討論和投票。最后，公共政策與財政預算捆綁進行表決，提高了議會地位和權利。一方面，決算法草案的審議時間縮短、效率大大提高；另一方面，審議的宗旨不再是對財務報告進行技術和形式上的修改，而是對公共政策進行評估，并對每個項目的結果、成本和使用進行分析。

四．新《財政法組織法》對公共服務機構的影響

配合新《財政法組織法》，法國從希拉克政府到薩科齊政府，都對公共部門進行了一系列的漸進式改革。薩科齊的政府改革目前正在進行工商管理論文，無法考察其最終效果，但是其部分改革措施是值得借鑒的、同時應當承認其改革也取得了階段性成果。

1.減少了財政支出。由于公共支出明顯上升，威脅到了法國的財政與金融安全，薩科奇政府制定和實施了稱為“公共政策全面修訂” 的全面改革計劃，旨在對公共支出進行結構性削減站。這項計劃確定了很多改革目標：實現政府機構現代化;改善為公民和企業提供的服務;確保公務員能夠因為工作而得到更多的表彰;以及推廣注重效果的文化。其整體目標是用更少的資源，取得更好的成效。該計劃是法國政府全面轉型的范例，它由370項經過開支審查篩選出的舉措組成，同時，每個政府部門都必須節約開支和提升效率。

2.大幅度的減少了公務員數量與規模：法國公務員的數量從2003 年開始減少，減少的幅度逐年加大，到了2007 年，退休的公務員人數介于7萬到8萬人之間，而該年就裁減了1萬5千 個職缺。[②]如今，薩科奇政府實行每兩名公務員退休后只補充一名新公務員的政策。行政人員的開支從而大大減少。

3.對公共部門進行分類改革。現有的公共服務部門被分成三大類：一是關系到民生與社會穩定的教育、公共衛生等部門，將繼續由國家管理；二是涉及國家安全和戰略意義的領域，具有一定商業色彩的軍工、航天和核電等部門，國家將繼續控制；三是可以向私人資本開放的其它的部門，如基礎設施建設等，這些領域內國有企業壟斷將被打破，私人資本獲準進入。

4.行政部門的創新改革。主要有兩項：一是預算法采取“目標管理”原則，各行政部門將根據目標制訂預算；二是對政府各部門引入外部審計，同時對崗位任務和人員設置等深入調研并提出現代化管理建議。

5.強化公共部門的績效管理。公共部門的各項公共事務分為“任務”、“項目”、“目標”、和“指數”。“任務”是指各項社會事務，如交通、社會治安等。“項目”是指細化后的各項“任務”，如在就業“任務”中，就有增加就業的“項目”；“目標”是每個項目要達到的目的，如增加就業的“項目”中就提出要把增加就業崗位作為“目標”。最后，“指數”是指量化后的結果，主要用于評估各項措施是否富有成效。如在采取新措施后，每年新增的就業崗位的數量等等。

法國政府在推進公共部門改革中取得了一定的階段性成果。以法國內政部為例， 2005年法國道路交通事故所造成的人員傷亡人數低于5000人，與2002年相比受傷者減少了25%，而死亡率則減少了36%，創歷史之新低。與2002年相比，違法活動減少了8.2%，在公共道路上的違法活動則減少了20%。[③]

五．借鑒與啟示

法國作為西方發達國家工商管理論文，其公共部門頗具特色，它在整個國家政治經濟生活中扮演重要角色，發揮著十分關鍵作用。雖然由于政治體制和國情不同，不能引入他們的所有做法，但他們績效考核的理念、嚴格的責任機制，對推進我國事業單位績效改革有著十分重要的借鑒意義。

1.深化市場化改革，減少公共部門監管。當今世界是信息化社會，全球一體化的步伐不斷加快。在法國，公眾參與公共管理早就是一個現實。在我國，一方面，民眾借助互聯網等手段開始尋求公民參與的過程來充實公民生活，來有目標地表現公民意識，并學習表達自己對公共事務的看法。另一方面，政府行政官僚的擴張，經常造成公共部門逐漸遠離其所服務的社會大眾，忽視民眾的的真正需求，甚至引發社會沖突。在新形勢下，要解決事業單位中的績效改革問題，其基本點還是應當立足于對公共部門，包括對事業單位權利的限制和對公平性的追根問底。只有在上層建筑中確立了公平性與市場經濟的自由與充分競爭，社會才能充滿活力和創造力。沒有一個完全市場經濟的大環境，作為社會子系統和公共部門的事業單位績效改革的效果也無法保證。所以，政府、事業單位不能既當游戲的裁判又做選手，它們應當把主要精力用到保護公正與提供公共服務上來。

2. 重新認識公共部門的本質。高績效政府組織是指政府組織以績效評估體系為標準，以最低的管理成本取得最大的社會公眾對公共服務和公共產品滿足度的一種管理模式和組織形態。它強調了以社會公眾的滿意度作為產出的最終標準。法國新《財政法組織法》的根本目的是在于提高公共部門的服務質量與服務效率。為公眾更好的服務站。對于我國的事業單位，一方面，其“績效”必須最大程度地凸顯其社會公益性，并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性；另一方面，其“績效”還必須同時依循各自具體行業的內在要求，凸顯其獨特的公益價值。在我國，目前許多事業單位社會公益性做得不盡如人意。事業“績效”應有的內涵和標準均被嚴重異化、扭曲。所以，事業單位全面實行績效改革工商管理論文，不能不首先從理清什么是事業績效開始。我國的事業單位屬于公共部門，所以它們的績效應當是“公共、公平和責任”。

3.績效考核制度應伴隨著我國財政體制的改革。從法國經驗看，財政績效管理伴隨著政府管理理念提升，它是市場經濟條件下社會發展、政府管理模式發展到一定階段的產物。從法國2006年執行的新預算案看，最大的特點就是建立了新的結構。新結構分為“任務”、“項目”、“行動”三級。每一個級別都有相對固定的行政負責人。這就使得各部門公共政策項目負責人擁有更大的自由度和承擔更多的責任。而目前我國的財政預算與管理體制仍然沿用傳統的模式，它與事業單位甚至政府部門的績效管理體制改革無法匹配。

4.應當強化公眾與人大對事業單位績效的監督與評估作用。法國議會是新《財政法組織法》的最大受益者，其角色因為新《財政法組織法》而強化。議會有權監督各項任務的落實情況，由此可以具體知道公共支出的去向，增加了公共預算的透明度。在我國推進事業單位績效改革過程中，績效指標的如何量化，考核如何保證公平公正、具備公信力是我國目前事業單位績效改革的一個難題。由于缺乏可以借鑒引用的辦法和模式，很多地方和單位的績效考核變成了“官績效”“一言堂”。因此，績效考核需要考慮多維度考核，以使考核結果更加客觀、公正。鑒于事業單位的公益性質，公眾對公共服務的滿意度應當作為績效考核指標，讓學校、醫院所在的社區代表、各級人大代表參與到績效評價中來，提高考核的透明度和公信力。

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論文關鍵詞：公路貨運，運營管理模式

 

隨著我國城市間公路設施和城市內部道路設施建設的日益完善，公路貨運量在整個貨運行業比重將越來越大，以公路貨運的機動靈活特性與其它運輸方式的競爭更顯優勢。卻在公路貨運行業內，許多貨運公司在組建自己的車隊進入貨運市場競爭中，與其他運輸企業和貨運展開貨源的競爭，與貨主間進行價格、服務質量、運輸質量等成交條件的討價還價顯得無能為力。貨運企業可主動地通過創造條件，創新調整，根據各企業經營的業務項目，在不同的崗位上，構建、選擇公路貨運運營管理模式，實現改變內部管理環境與市場接合，求得生存的空間和發展的道路。

一、公路貨運企業運營管理存在主要問題

（一）投資不足，規模不大，資金緊張的現象普遍存在。據統計, 2009年中國經營公路貨物運輸企業超過512萬家,擁有營運貨車642萬輛。其中：擁有10輛以上汽車企業不到2%與發達國家的情況相類似；普通載貨汽車占比重95．16％，零擔車、集裝箱拖掛車、冷藏運輸車及廂式汽車等專用汽車占比重偏小，僅為4．84％。大多中小型公路貨運企業在開拓運輸網絡化、多式聯運業務中需要規范的合同交易和定期結算，因欠缺足夠的周轉資金被迫止步。

（二）在企業內現代企業管理論文，專業崗位人員配備不齊造成整體性管理團隊不健全。人才是企業的重要資源。要發展公路貨運企業，既需要掌握專業技術的人才，也需要操作型人才，更需要管理型人才組成團隊。目前大多公路貨運企業這幾方面的人才都很匱乏，特別需要這三種類型的復合型人才，這種人才匱乏現象已到了影響生存問題。

（三）制度管理不到位造成流程運作不經濟，操作風險過大。隨著運輸產品越來越多樣化和復雜化，在公路貨運業務運作過程中，因企業制度管理不完善或失靈的內部流程控制、人為的錯誤、制度失靈以及外部事件所產生的直接或間接損失的可能性過大，造成運輸服務質量差，因操作失誤，可能帶來很大的甚至是極其嚴重的后果。

二、構建公路貨運企業運營管理模式的必要性及運行條件

貨運企業運營管理存在主要問題是行業特點造成，但貨運企業可主動地通過創造條件，構建公路貨運運營管理模式，實現改變內部管理環境與市場接合，是每家貨運企業求得生存的空間和發展的必由之道。構建公路貨運企業運營管理模式的運行條件：

（一）推行“單車核算”的保障制度。“單車核算”是指以從事公路運輸營運業務的單臺車輛的收支和配比綜合費用，求取營運利潤的核算辦法怎么寫論文。單臺車輛是公路貨運責任單位最基本的構成單位。能適應貨運市場多變的環境和符合貨運企業采用不同的經營方式要求。為企業提供多種管理數據資料，是推行責權利管理的有力保障制度措施。

（二）形成內部交易價格與完成貨運量任務的雙行控制辦法。內部交易價格是企業內部交易結算和責任結轉所用價格。內部交易價格可作為部門之間合作，作業活動時空協調，經濟責任承擔的約束標準，更有力地推進責權利管理；同時，促使各責任單位以多種方式完成貨運量任務，有效地降低運營成本，實現價量雙行控制管理目標。

（三）執行“誰負責誰承擔”的分配方式。調整負擔運輸產品成本是“業務”，轉變為承擔責任成本的是“部門或崗位”。為了實現責權利協調統一，調動各環節的責任人的積極性，在整條物流供應鏈里，做到責任明確，量化細化到不同業務流程和責任單位上與效率，效益，效果掛鉤，充分體現“按時空責任分配”。

從管理模式應用角度上說，構建、運行每一種管理模式關鍵在設定運行必備條件和選用環境下才能順利地開展執行，才具可行性。

三、在不同業務或崗位環境下，企業選擇公路貨運運營管理模式

（一）公路貨運企業以運營成本中心管理模式

該模式以崗位發生的費用支出現代企業管理論文，建立成本中心，把發生收入全額上交，實行收支兩條線的管理方式。在創新調整資源思維下，由于公路貨運企業供給固定成本高,設施和設備專用性強,不同運輸產品之間有獨特的成本要素不同,加之運輸需求的時間和空間分布不均衡,只能適應公路貨運市場需求變化的需要，隨著社會經濟的發展、高新技術的廣泛應用以及社會生產、流通、消費方式的改變,當公路運輸的小批量、多品種、高時效和高附加值貨物的比重不斷增長時, 企業必然選擇零擔公路貨運業務來滿足需要，為客戶提供的運輸產品，建立一套對小批量、多品種、高時效的運輸產品適合的一站式完整的運輸單證，流程，解決一次運輸過程中要與多方承運者發生轉換成本，同時，處理在一定范圍內不確定性成本劃分標準。除了重視流程管理外，由于激烈的市場競爭以及科學技術的迅速發展，按完全成本法提供的會計資料越來越不能滿足預測、決策、考核和分析的需要。因此，對貨運企業的管理層要求會計提供更廣泛、更有用的信息，以便加強對經濟活動的事前規劃和日常控制，運用變動成本計算法加強對運營成本事前預測、決策，及時地調整運價和運營標準成本，適應對零擔業務和各種新開發的運輸產品管理變動需要。更靈活，更實際應對競爭對手的變化。

（二）公路貨運企業以運營利潤中心管理模式

在公路貨運行業，許多貨運公司都在選擇組建自己車隊或建造營業網點的發展路向。當它們進入運輸市場參與競爭，除了與其他運輸企業開展的爭取貨源的競爭外，事實上面臨著與貨主間在爭取對自己有利的條件成交的競爭，也同時面臨與其它的運輸方式的競爭、宣傳的競爭、服務質量的競爭、運輸質量的競爭和價格的競爭。其實價格是競爭核心，在運輸服務方式相似的情況下，運價便宜者就有可能占有更多的市場份額。運價是貨主選擇承運者的主要因素；服務質量的競爭和運輸質量是競爭基礎，在提高運輸服務水平，保證運輸質量水準時，也就是增加運營成本和管理成本，當價格與質量、服務實現有效地平衡，最終運營利潤低于投資收益，影響投資者信心和擴張發展計劃的實現。

在考慮價格與質量、服務有效地平衡為出發點，凡建造每個營業網點都作為物流利潤中心，讓其成為既負責物流收入，又負責物流支出，并負責管理現代企業管理論文，使用一定數量資產的物流責任單位，亦即對物流成本收入的發生都能加以控制的責任單位，該物流利潤中心的領導者具有控制物流價格、物流業務和所有相關費用的權力，每個營業網點與貨運企業的各操作部門之間提供貨源、物流服務，其收入按內部轉移價格結算，物流成本按其實際發生額轉移，雖則其收支都是虛構的，但對于物流系統內部的某個部門來說，本來可能是一個成本中心，通過內部結算價格的確定，將其確定為一個內部人為利潤中心，這對于責任中心的成本控制來說也具有一定的促進作用。提高每個部門的經營管理意識，也了解物流成本的節約對本部門業績的重要性，從而促使改善本部門的物流管理水平，降低自身的物流成本。此外，對貨物運輸質量事故所發生的貨物丟失、短少、變質、污染、損壞、誤期、錯運以及由于失職、借故刁難、敲詐勒索而造成的不良影響或經濟損失歸入各物流利潤中心承擔，通過制定貨物運輸質量考核的指標和標準對接，杜絕發生重大貨運質量事故，嚴控貨運質量事故頻率，貨損率，貨差率；獎勵達標的完成運量及時率，實現貨物安全優質送達，承托雙方都受益，各方經濟利益得到維護。

當然，在利用利潤中心管理來進行物流成本控制的過程中，應注意解決以下幾個問題：

（1）對于幾個責任中心共同承擔的費用，依據一定的標準，按照誰受益誰負擔，受益多就多負擔，受益少就少負擔的原則分配。一定要避免共同費用不合理分配挫傷各部門的積極性。

（2）內部轉移價格的制度要合理。這是合理評價各物流責任中心的工作業績，促進各單位努力提高物流效率、降低物流成本的重要保證。合理制度在內部轉移價格，是加強物流系統內部資金、成本、利潤管理的有效措施，使客觀評價各利潤中心的工作業績的重要手段。物流內部結算價格是指運輸、裝卸、包裝、倉儲等人為利潤中心之間相互提供物流的結算價格。一般可分為成本定價和利潤定價兩大類。成本底價是依據實際成本和標準成本來制訂內部轉移價格。一般可以按標準成本進行定價，因為實際成本定價下供方可能向需方轉移不利成本差異，不利于分清責任。而按標準成本定價可以克服這個缺陷現代企業管理論文，但它不符合利潤中心要考核效益、評定利潤的要求怎么寫論文。所謂利潤定價法是指各利潤中心之間結轉物流業務是除成本之外，還要加之以一定比例的利潤確定轉移價格；另外，也可以參考市場價格來制訂內部轉移價格。

（3）除了內部轉移價格的制度和對費用計劃標準控制外，公路貨運企業還需要衡量在不同產品、不同區域、不同渠道和不同促銷規模等方面的實際獲利情況，主要環節是進行贏利能力分析。贏利能力分析就是借助于有關財務報表和數據的處理，把所獲利潤劃分到各運輸產品、貨源地區、促銷渠道、顧客群等方面以便比較每個因素對企業最終獲利的貢獻大小以及其獲利能力的高低，一般主要是用銷售利潤率、總資產報酬率、資本收益率、物流服務周轉率等指標來衡量。

（三）公路貨運企業以“運量—運力平衡”業務管理模式

市場是第一位的，客戶也是第一位。“運量—運力平衡”業務管理模式的經營理念就是：以市場為導向，以客戶需求為中心，提供靈活多樣、盈利最大化的綜合物流服務。對于一個多環節、多工種的聯合作業系統的整車貨物運輸業務的組織作業來說，需要參與運輸生產的要素包括勞動者運用運輸車輛、裝卸設備、承載器具、站場設置等，通過各種作業環節，將貨物這一運輸對象，從始發地運送到目的地的活動過程。而制造企業的產前產后物流多采用整車運輸，公路貨運企業對于整車運輸業務的組織作業管理應充分發揮主動發現、創新、整合市場需求的設計能力，及時了解市場的終端和供應鏈的始端變化信息，通過整合供應鏈上的相關企業如生產企業、運輸企業、配送企業、倉儲和加工包裝企業、貨代以及消費者可用需求信息資源，能夠為物流鏈上的企業提供最佳的管理咨詢服務，實現物流鏈上最佳流程。

當今的物流活動是一個社會化的活動，涉及行業面廣，涉及地域范圍更廣，所以它必須形成一個網絡才可能更好的發揮其效能。“運量—運力平衡”業務管理必須根據自己的實際情況參選網絡組織結構，打破單純企業或集團內部的“運量—運力平衡”做法。推選主要有兩種網絡結構，一種是大物流中心加小配送網點的模式，即：“兩頭小中間大”；另一種是連鎖經營的模式，即：“鏈條式”。前者適合商家、用戶比較集中的小地域，選取一合適地點建立綜合物流中心，在各用戶集中區建立若干小配送點或營業部，采取統一集貨，逐層配送的方式，充分利用零擔，整車，空運（或鐵路）運輸方式特點，優勢構建零擔聯運快速干線。后者是在業務涉及的主要城市建立連鎖公司，負責對該城市和周圍地區的物流業務現代企業管理論文，地區間各連鎖店實行合約，性協作，該模式適合城市間或全國性物流，連鎖模式還可以兼容前一模式。第三方物流大大擴展了物流服務范圍，對上游生產商可提品、管理服務和原材料供應，對下游經銷商可全權為其配貨送貨業務，可同時完成商流、信息流、資金流、物流的傳遞。

以客戶需求為中心提供量體裁衣般的、靈活的綜合，以降低社會運營的總成本，最終讓需求者成為最終收益者并得到滿足為目標，實現相對“運量—運力平衡”結果，讓供物流鏈上的所有企業實現一種共贏的局面。 四、結束語

由于公路貨運企業存于外部經濟環境變化，客戶個性需求變動大，而企業自身資源貧乏之下，企業管理處于無政府主義狀態。為此，筆者認為，通過創造條件構建穩健性企業運營管理模式；根據企業不同的業務，崗位，創新調整企業可利用的資源選取運行運營管理模式，揚長避短，創造合理運營管理環境為公路貨運經營服務，適應貨運市場變化的需要。

參考文獻：

1、《物流運輸管理》王風剛高等教育出版社

2、《物流運輸管理》張敏黃中鼎上海財經大學出版社

3、《物流運輸實務》王慶功中國物資出版社

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論文摘要：知識管理是當前一種新的管理理念和管理方法,成為學術界和企業界研究的重要課題。文章對國內外學術界和企業界關于知識管理的理論研究和實踐研究進行了綜述和對比分析，發現國外對知識管理的研究已趨于和成熟，而國內對知識管理的認識和研究起步較晚，還處于起步和發展階段。

從人類社會開始，知識就隨著人類社會的演進而不斷積累。因此廣義地說，人類社會的發展史就是一部知識發展的歷史，一部知識管理的歷史。但是作為一種正規的商務實踐，知識從上世紀50～60年代才開始植根于受過教育的勞動力中。知識管理的本源可以追溯到上世紀50～60年代北美洲的商務實踐中。而中國對知識管理的認識和研究起步較晚。中國知識管理理論研究始于1998年。

一、國內外知識管理理論的演進

1.國外知識管理的發展狀況。知識管理作為人類的一個活動，早已存在，但是正式用“知識管理”這個詞來形容企業的知識活動過程，還得始于美國的管理大師彼得·F·德魯克。1959年，彼得·F·德魯克在其《明日的里程碑》（LandmarksofTomorrow）一書中創造了“知識工人”（knowledgeworker）這個新詞匯，他認為產業工人中出現了一種新型的勞動力階層，這些工人接受了大量的正規教育，具備獲得與應用理論和分析知識的能力。同時，德魯克在上世紀60年代還提出了知識經濟的萌芽階段。彼得·F·德魯克是公認的當代最偉大的管理宗師，也是最早提出知識社會和知識管理的人。

盡管上世紀50～60年代國外學者就已經提出“知識經濟”、“知識工人”等概念。但是國外對知識管理的深入研究和實踐，始于20世紀80年代后期。1989年美國成立了知識資產管理研究會，對知識管理專項進行深入研究；20世紀90年代初期，美國的一些咨詢公司知識非常密集，開展了卓有成效的內部知識管理活動。這一時期，國外學者寫了許多關于知識管理的論著。比如：日本的野中郁次郎（Nonaki，Ikujiro）發表了《知識創新型企業》。在該著作中，他指出：在一個“不確定”是唯一可確定之因素的經濟環境中，知識無疑是企業獲得持續競爭優勢的源泉。那個時期出現了世界上第一位知識主管（CKO），他就是雷夫·埃德文森（LeifEdvinsson），成為了總部在瑞典的Skandia公司的知識主管。雷夫·埃德文森成立了知識資本研究課題的權威領導，代表作有《發掘隱藏的智力，實現公司的真實價值》。

20世紀90年代中后期，管理界的精英們開始認識到知識是一個企業生存和發展的關鍵因素。創新很快被當作企業的一種核心競爭力。

2.國內知識管理的發展狀況。20世紀90年代末期，知識管理理念開始在中國傳播。從那時起國內對知識管理的研究和實踐發展迅速，知識管理成為國內企業家和學者關注的焦點。

樸素的知識管理階段：1997年兩會召開之前，兩會代表的桌前都收到了科技部的一個報告《知識經濟與中關村》。這份報告在當時引起了很大反響。從1995年開始，經過兩年的關于知識經濟的討論，在1997年的兩會上，關于知識經濟的探討直接引申到中關村關于風險投資、知識型企業、知識資產等中國實際問題的探討。在這些探討中，知識管理是其中的一個重要的內容，當時還是一種非常樸素的思想。

進入1999年，關于知識經濟的研究和實踐逐漸從宏觀層次轉向了微觀領域，學術界開始研究知識經濟的微觀基礎——企業知識管理等問題，企業界也在積極探索如何進行知識管理以面對知識經濟時代的挑戰和大好機遇。1999年，許多國外知識管理研究的著作被翻譯出版，國內不少學者也敏捷地投入該領域的研究，發表了一系列的學術文章。以國家自然科學基金管理科學部將“企業知識管理問題研究”作為2000年鼓勵研究領域為標志，國內學術界關于知識管理的研究掀起一個，并將波及到企業界，引發一個企業知識管理實踐的。

長城企業戰略研究所所長王德祿在2003年中國知識管理理論與實踐專家研討會上提出了樸素的知識管理思想。其主要的含義是：在企業中，認為企業業務運作所發生的一切事情都是在處理、創造新的知識，知識無處不在。第二，知識能夠不斷的重用，而且在重用中創造新的知識。企業要不斷地提煉自己的知識，要不斷地推導積累的知識之間的關系，不斷地整理已有的知識，使得知識在重用中創新。樸素知識管理主要強調三個方面：組織分析、信息技術、人。

《IT經理世界》、計算機世界、《首席財務官》雜志、計算機世界網等媒體與國內知識管理領域的領頭羊深圳藍凌公司在京共同舉辦了“2005知識管理&創新高峰論壇”。本次論壇獨家推出了“2005中國知識管理調查報告”。該報告重點調查研究了中國企業知識管理的成熟度現狀分析以及中國知識管理調查趨勢的分析。報告顯示，從整體上來看，中國企業知識管理水平并不樂觀。“2005知識管理&創新高峰論壇”的召開成為中國知識管理發展歷史中一個里程碑，對知識管理應用和實踐將帶來巨大的推動作用。

在改革開放30年和中國知識管理10年的節點上，在全球面臨金融危機威脅的情況下，2008年中國知識管理論壇年度盛會的召開，將為中國企業的發展和轉型提供動力支持。會議探討了知識管理實施和戰略層面上的問題，并探討了知識管理的評估問題。

知識管理方面的論著大部分是國內學者翻譯國外知識管理研究學者的著作。國內學者比較有代表性的著作有：烏家培的《信息管理與知識管理》、王德襪的《知識管理：競爭力之源》以及王方華的《知識管理論》等。

二、國內外對知識管理的定義

1.國外關于知識管理含義的解釋。國外關于知識管理的含義有多種解釋。如：美國生產力與質量中心（APQC）認為：知識管理是以增強競爭力為目標的識別、獲取和利用知識的戰略和過程，這個動態過程的第一階段主要是創造、發現和收集公司內部的知識與技能，第二階段主要是共享和理解收集來的知識與技能以便利用，第三階段主要是修正這些知識和技能并將其運用于新的環境中。

Wiig認為：知識管理是有計劃地、詳盡地、慎重地對知識進行架構、更新以及應用，以將組織內部知識相關的效率以及知識資產的獲利最大化的過程。CarlFrappaolo認為：知識管理就是通過集體智慧的杠桿效益達到增強響應能力與創新能力的學科。

2.國內關于知識管理含義的解釋。國內關于知識管理的內涵有多種表述。王方華認為：企業知識管理是把知識作為最重要的資源，把知識和知識活動作為企業的財富和核心，對信息的獲取和傳播、知識的學習和運用、知識的創新和傳播、知識交換及企業內部知識的分享和共享的結構、知識水平的提高進行管理，發揮企業員工和集體的智慧，在知識創新中謀求生存和發展。江文年，楊建梅等認為：企業知識管理是企業管理中的一個系統體系，具體地說就是管理者通過創造一種協作和學習的環境，使得企業中的每位員工能夠方便和快速地獲取、共享、重復使用企業中的顯性和隱性知識，以形成個人知識和組織知識，并由此推動企業中知識的創造和傳播，在充分肯定知識對企業價值的基礎上，通過支持、激勵個人將知識應用、整合到企業產品和服務中去，最終提高企業的知識創新能力和核心競爭力。陳銳認為：知識管理是一種綜合了多學科知識與方法的，通過系統管理組織的知識資源來提高組織效率、反應能力、競爭能力、創新能力和資本價值的信息管理理論與方法，是人類信息管理活動迄今為止最高級的形式和最新的發展階段。

三、國內外知識管理會議

1.世界知識管理會議。20世紀90年代末，知識管理成為信息學家和管理學家共同關注的焦點。第一、二、三屆世界知識管理會議分別于1997年、1998年、1999年召開。第一次會議主要集中于技術問題；第二次會議則主要重視和強調管理問題；第三次年會的主題是:利用最佳的技術和管理使企業價值最大化，評估知識管理對組織的影響。

2.國內知識管理會議。在1997年的兩會上，國內學者和專家首次對知識經濟和知識管理進行了探討，當時還是一種非常樸素的思想。

2003年中國知識管理理論與實踐專家研討會勝利召開。研討會上專家們主要研討了知識管理的發展、知識管理的實踐及信息化等幾個方面的問題。“2005知識管理&創新高峰論壇”學者和企業家對國內企業知識管理的應用水平進行了探討。此次高峰論壇側重于研究國內知識管理在企業和經濟實體中的應用和實踐。

“2008知識管理實施論壇”于2008年5月23日在北京順利舉辦。論壇總結了中國知識管理十年的成敗得失。就知識管理實施的經驗、問題和未來的發展進行總結、展望，推動中國知識管理的實施。知識管理中心和中國人民大學信息資源管理學院主辦的“2008中國知識管理論壇”于2008年12月27日順利舉辦。會議主要探討中國知識管理的未來路徑和發展軌跡，涉及到知識管理戰略、知識管理實施、知識管理案例、知識管理評估等多個方面。

四、國內外知識管理研究述評

通過以上分析不難發現，國外的知識管理研究主要是在基于企業的生產實踐中不斷提煉出的。而國內的知識管理研究則更多的是在基于引進國外知識管理的相關研究。國外知識管理始于20世紀50～60年代，在20世紀80～90年代達到高峰，而中國則是在20世紀90年代末才開始關注和探索知識管理的理論與實踐。國外不僅學者非常重視知識管理的研究，而且很多企業已經付諸行動，并取得良好的效果。一些知名的大學和研究所都成立了知識管理研究機構。而中國的知識管理還停留在學術研究上，企業對知識管理的實踐少之又少。

在知識經濟時代，知識將取代傳統的土地、資本、勞動力等資源成為重要的生產資源，知識已經成為企業競爭力的主要源泉。從管理緯度來看，知識管理已經成為優化和提升企業管理的新的管理思想、管理工具。不論對知識經濟持何種態度，在管理領域中，知識已經成為企業競爭力的源泉。知識管理成為現代管理的主題，越來越多的人開始介入對知識和知識管理的研究，包括學者、專家、企業家等，為知識管理理論的發展和促進知識管理的具體實施作出積極的貢獻。

參考文獻：

1.[美]卡爾.弗萊保羅著.徐國強譯.知識管理[M].北京：華夏出版社，2004.1

2.彼得·F·德魯克.楊開峰等譯.知識管理[M].北京:中國人民大學出版社,（《哈佛商業評論》精粹譯叢）,2004

3.陳銳.公司知識管理[M].太原:山西經濟出版社,2000

4.[美]卡爾·弗萊保羅.徐國強譯.知識管理[M].北京:華夏出版社,2004