序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇企業員工學習計劃范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

關鍵詞：人力資源 企業 培訓 知識管理

隨著社會經濟的不斷發展，大大小小的企業也越來越多。企業的規模在不斷地擴大，員工隊伍也在不斷地壯大。因此，為了提高企業對人力資源的利用率，培訓工作顯得至關重要。良好的培訓工作不僅能夠提高員工的個人素質以及生產效率，還能夠傳遞知識和企業的發展戰略。人力資源培訓的核心任務在于提高企業員工學習與工作的積極性和自覺性。筆者結合自身的工作經驗提出了一套基于知識管理視角的企業人力資源培訓方法，希望對企業的發展能起到一定的指導作用。

一、企業知識庫以及知識管理系統的構建

為了提高企業在市場中的競爭力，就必須引進知識工程建設，從而實現知識的共享、創新和應用。知識庫是知識工程結構化的具體表現，它便于操作和利用。知識庫是為了解決某些領域的問題而建立的。筆者結合自身的工作經驗，構建 了如圖1所示的企業知識庫及知識管理系統。

圖1 企業知識庫及知識管理系統

傳統的人力資源培訓方法在企業的人才培養中受到了一定的局限性，培訓缺乏針對性。它很難針對員工的個人特點而量身定做職業生涯的培訓計劃，且沒有一個有效的培訓考核機制。企業知識庫及知識管理系統的構建給人力資源量化培訓奠定了基礎。企業的人力資源管理部門可以以針對員工在企業中的崗位制定培訓計劃，提前策劃員工個人知識學習計劃和企業知識學習計劃。員工個人知識學習計劃可以根據自己的興趣、崗位類型設置一些自我學習的課程，從而不斷為自己充電，提升自己的綜合能力。企業知識學習計劃可以根據企業的經營需要而設置不同的生產學習計劃，并通過知識管理平臺進行培訓。將員工個人知識學習計劃和企業知識學習計劃相結合就構成了企業的整體培訓計劃。

二、基于知識管理視角的企業人力資源培訓的優勢

1、培訓內容具有針對性

知識管理系統平臺可以為企業員工和基層的單位量身定做一些培訓計劃，從而可以為企業的員工提供優質的服務。企業知識庫的構件需要企業內具有豐富的實踐經驗和理論知識的專業人士毫無保留地將自己的所學通過知識管理系統毫無保留地傳達給企業的其他員工。這不僅增大了培訓工作的可操作性和針對性，使之不再是流于形式，還在一定程度上激發了企業的活力。

2、降低了培訓成本，節約了經費

由于企業規模在不斷擴大，員工人數也在不斷地增加， 因此在傳統人力資源培訓模式下，需要投入大量的培訓經費。不管是采用請培訓公司培訓的方式，還是請知名人士講課，都需要很多的經費，而且得到想要的培訓效果。而在基于知識管理系統平臺的人力資源培訓的模式下，只要員工共通過網絡連接到企業的知識管理系統，就可以根據自己的需要去選擇學習的內容。知識管理系統平臺可以直接服務于員工，并且讓員工可以選擇學習的時間，靈活性大。這在一定程度上大大降低了企業的培訓費用。

3、使企業培訓更加持續

通常企業每次聘請的培訓講師都會有所不同，所以安排的培訓內容也會有差異。由于培訓講師之間的想法具有差異，所以導致培訓課程很難有連續性，很難針對某一個特定的問題進行不斷深入的講解，從而不能取得很好的培訓效果。而基于知識管理系統平臺的培訓，可以經過設計，將每個講師的講課內容做成視頻或者PPT傳到培訓系統里面，并將其進行系統歸納分類，以便更好地為員工的學習服務。除此之外，還可以建立一個員工和講師之間的網絡交流平臺，員工可以將自己的疑惑和不解跟講師進行交流，從而得到講師的解答。這樣不僅可以使培訓效果達到最佳，還可以使員工的專業知識和技術水平不斷地提升。

4、課程設置很靈活

基于知識管理系統平臺的培訓可以使員工根據自己的需要靈活地設置培訓時間、培訓周期以及培訓內容。這樣就可以確保培訓的機動性，是培訓時間不與員工自身的工作時間產生沖突。這對于任務繁重的員工來說，就能很好地解決工學矛盾。

5、有利于員工職業生涯的規劃

基于知識管理系統平臺的培訓不僅有利于員工的知識分享，還可以幫助他們找準職業的定位方向，并不斷地提升自己的個人綜合素質。通過在基于知識管理系統平臺上設置不同人員的成長發展的培訓課程，幫助企業開發人才，充分地調動各崗位員工的創作積極性，從而達到員工和企業共同發展的目標。

三、結束語

基于知識管理視角的企業人力資源培訓讓員工隨時隨刻都可以學習，使傳統粗獷式的培訓變得更加精細化，為企業營造了一個良好的學習氛圍，大大地提高了企業的人力資源培訓質量。

參考文獻：

[ 1] 曹龍， 陳菊紅，提高組織知識管理水平的柔性人力資源管理策略[ J] . 科學學與科學技術管理， 2005 （ 8 ） 1.

篇(2)

學習型企業就是為組織內所有成員學習提供便利，并將成果不斷轉化的企業。正如國際商用機器公司（IBM）認為的那樣：“我們的企業正不斷學習，我們銷售的是這種學習的副產品”，而企業學習必須通過員工個人的學習才能完成。學習型企業的全部目標就是要促使各崗位的員工能夠主動地開展自我學習，提高員工學習效能，促進企業發展。以下本文就以廣東公誠物業管理有限公司（以下簡稱“該公司”）員工的學習態度為樣本，就如何提高通信行業物業公司學習積極性和學習效能作一個初步的分析，提出解決對策。

一、員工學習態度現狀分析

該公司目前有4300多名員工，青年員工以大專學歷為主，老員工學歷更低，整體上文化程度不高，因此學習態度呈現以下四種類型。

（1）使命型學習觀。員工以學習為榮，以求知為樂。此類型員工能自覺地、有超前意識地學習，將不斷學習新的技術知識當成自己的使命，多為知識層次較高的技術、管理人員，具有積極的學習態度和很高的學習效能。

（2）任務型學習觀。企業需要什么就自覺地學什么，員工們將學習當成任務，以提高自身素質，適應工作需要，這是較多數員工的學習態度。

（3）應付性學習觀。企業安排學什么，就應付什么，屬于形式上的學習，學習效能不高。

（4）逃避型學習觀。將學習看作是一種痛苦，能逃則逃，企圖蒙混過關，甘于技術知識的匱乏，基本沒有學習效能。

二、激發員工學習態度的阻礙因素

該公司學習態度不高的原因主要是由于公司所從事的業務為勞動密集型業務，員工從原電信企業劃撥而來，因而從心理到行為都存在一定的惰性。

1.缺乏敬業愛崗精神。該公司部分員工沒有全身心投入工作，很少員工會考慮：我如何能為通信行業做出更大的貢獻呢？需要在那些方面學習、提高？日本能在“二戰”后迅速崛起，成為世界強國，其企業員工的敬業精神為世界矚目。該公司員工更需要建立敬業愛崗精神，為工作盡忠職守、熱情投入、積極學習。

2.存在論資排輩現象。尊重知識、尊重人才的機制和文化環境在公司沒有完善。該公司人事制度仍一定程度存在“論資排輩”、“唯文憑論”現象，有些有真才實學，但沒有文憑和資歷的員工并沒有得到重用，使員工學習積極性受挫。

3.缺乏員工培訓整體計劃。該公司員工培訓計劃多是短期、零散的，缺乏整體系統的計劃。這使部分員工已掌握的要重復學，未受過培訓的沒機會學，造成培訓資源分配不均和浪費。曾經有員工向領導申訴，自己工作20多年沒有接受過一次外部培訓。從中我們可以看到，該公司的培訓體系并不完整。

4.存在躺安樂窩思想。雖然電信企業體制經歷過改革，全體員工都轉為合同制，“鐵飯碗”已經打破，但有的員工仍抱著“躺安樂窩”思想，相信電信企業及下屬企業是不會讓職工下崗的，認為自己在企業工作這么長時間，“沒有功勞也有苦勞呢”，何苦去學習。

5.存在向后看齊思想。還有人比我更差的，下崗也還沒輪到我。有時間還不如搓搓麻將、炒炒股，大好的學習光陰就這樣被白白耗費掉了。

6.存在退休臨近心理。年紀大了，快退休了，記憶力也差了，還學什么，等到夠退休年限就回家。

7.存在驕傲自滿思想。有的員工在通信傳統業務中曾是技術能手，認為其掌握的技術知識已足夠應付，不愿意學習新的技術。看不到通信發展的日新月異，殊不知設備更新、業務更新將促使技術不斷更新，“逆水行舟，不進則退”，原有的技術將因不斷老化而被淘汰。

三、激發員工學習態度的對策

員工學習態度與學習效能成正比例關系，該公司必須采取措施，激發職工積極主動的學習動機，以提高學習效能。

1.建設公誠物業催人奮進的企業文化，為人才脫穎而出創造良好的氛圍。企業文化是物質文明和精神文明的有機結合，是在改革開放新形勢下對思想政治工作的積極創新。企業文化建設的中心是人，它以提高企業的綜合素質為出發點，以充分發揮人的潛能調動人的積極性為目的，對企業的發展加以導向、規范、激勵和約束，以激發企業上下形成發展的共識，利于人才脫穎而出。企業要想實現永續經營的目標，要想以超然的地位抗拒市場風暴的侵襲，必須以一個強大的企業文化作為支撐，將學習精神固化為該公司永恒的企業精神，使追求知識成為公誠物業全體職工的共同認識和自覺行動。

（1）完善企業人事制度改革。該公司應進一步完善認識制度，真正實行“能者上，庸者下”，使更多的有真才實學的員工走上重要崗位，讓員工們明白：“比你的競爭者學得快的能力，也許是唯一能保持的競爭優勢”，提高人力資源的有效使用率，以激勵員工的學習積極性，提高學習效能。該公司的企業用人機制改革進一步深化，實行企業內部公開招聘，不拘一格選拔人才，改寫論資排輩、唯文憑論的老黃歷，無疑向員工們發出了學習的總動員。

（2）加強員工學習意識。該公司員工不僅需要學習，更重要的是必須想要學習。要使員工明白，在學習上，每一個人擁有的最有價值的財富，是一種積極的態度。鼓勵員工們形成對自尊、更好生活質量等的追求，形成其自身追求知識的動力，養成對知識探求的習慣，進行終身學習。只有發揮員工的學習主觀能動性，才有可能提高學習效能。

（3）建立員工學習獎懲機制。建立該公司員工學習考核獎懲制度，對于學有所成的職工，應有權利享受相應的待遇。如加薪、提升、調動到重要工作崗位等。沒有達到相應崗位學習標準的，應給予必要的負激勵。

2.加強員工培訓管理工作。根據該公司企業發展的長期戰略目標，制定完整的員業培訓計劃，重視員工教育培訓基地的建設，按照員工不同層次需要，為每一位職工設立具個性化的學習進程表。

（1）轉變領導觀念。變“教育成本”為“教育投資”。長期以來，該公司員工培訓因耗時耗資，被視為額外的成本，因而在資金投入時，沒有收到充分的重視。事實上，培訓的資金投入是一種高回報的投資。通過培訓提高員工素質，使工作質量和效率提高，無疑能增進企業的收益。（2）改變培訓內容，變“短期培訓”為“長期培訓”。該公司員工培訓計劃不應只看到企業的過去和現在，更重要的是面對企業發展的未來，培訓計劃必須與企業發展戰略計劃一致。（3）改變培訓內容，變“技術培訓”為“全面培訓”。該公司員工培訓內容不應只是單純的知識技術培訓，更重要的是向員工宣揚企業精神、敬業精神，在培訓基地的顯著位置應懸掛企業的格言、價值觀，開辦企業發展史教育，增強企業凝聚力，培養忠誠員工。據報載廣東石油化工總公司近期為600多位職工開辦軍訓課，目的是向員工灌輸團隊精神以激發員工創造更多的財富。近年來，該公司為新入職學生開辦拓展訓練，就為他們上了很好的企業培訓第一課。（4）改變培訓方案，變“統一方案”為“個性方案”。該公司應根據每一位員工不同的特點，不同層次的需要，為每一位員工設計從入職到退休的培訓專用方案，使每一位員工得到最有效的培訓，為企業提供最高的工作效能。（5）改變培訓方法，變“單一方法”為“多種方法”。開設該公司員工培訓網站，設置職業教育課程，使員工多途徑學習。同時與高校和專業培訓機構合作，加強員工培訓力量。（6）改變課程內容，變“從培訓出發”為“從市場出發”。圍繞該公司企業發展核心目標，根據通信物業服務市場的需求，及時調整培訓課程內容，將企業有限的培訓資源，運用到企業必需的地方，充分發揮員工培訓的作用，使培訓真正為企業發展服務。（7）改變課程設置，變“枯燥沉悶”為“生動有趣”。將枯燥的“填鴨”培訓課程，改變為吸引被培訓者的互動培訓課程，幫助員工解決學習困惑，減輕學習壓力，提高學習熱情。

四、激發該公司人才隊伍建設的建議

1.面對電信行業多家競爭的局面，該公司要有危機意識。沒有危機感，容易陷入盲目樂觀的沼澤泥潭之中。要認真分析本企業在市場競爭中的長處和劣勢，正視弱項，找準自己的位置。有了危機意識，就逼著我們改善服務，提高效率，贏得市場，贏得效益，以此來教育我們的員工，提高員工的學習態度。

2.以軟為硬，樹立長遠的戰略思想。在人才培養上該公司要拋棄“急功近利”的思想，不要認為現在的投入，不會再短期內見效。要提高對職工培訓的戰略性認識，真正做到倚托培訓、運用培訓、支持培訓，并形成一整套完整科學長遠的職工培訓、考核、檢查的辦法，以此來執行員工的學習計劃。

3.消除模糊認識，從長計議，創造條件讓專門人才通過自學或繼續教育的途徑涉獵與本專業相近的學科。現代社會各門類學科相關性、滲透性極強，社會分工越來越細，對人才的要求越來越高，該公司要有一大批的專業型“復合”人才，就能增強企業的市場適應能力，占領明天信息化建設的制高點，以此來提高員工對社會及市場的適應能力。

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關鍵詞：安全管理；規程操作；安全隱患；薄弱人物

1、前言：

安全生產是一個永恒的主題。煤礦安全管理不僅僅是井下安全管理，地面安全工作是煤礦安全管理的重要組成部分，地面安全管理工作與井下安全生產同等重要，沒有地面的安全就沒有企業的安全。我們創新安全管理模式，加強地面安全生產管理，健全規章制度，嚴格考核，強化責任落實，消除安全隱患，有效地降低各類安全事故發生率。“安全發展”的內涵，主要包括“以人為本”必須尊重人的生命價值，以人的生命為本，安全管理的關鍵是人的管理，人是安全生產的實踐主體，各種安全保護措施及規章制度，只有通過人的行動才能得到落實和執行。要把安全滲透到每一個管理層級、每一位員工、每一個工作崗位、每一個工作細節中，夯實煤炭企業本質安全基礎。堅持以人為本安全發展，提高全員安全素質，強化其自主保安意識、全面提升全員安全素質為最終目的，建立嚴格的學習、考核制度，強化全員的安全教育培訓，使每個人都能提高安全意識、提高安全素質，由“要我安全”向“我要安全”的轉變、由違章可恥向遵章光榮轉變，最大限度地減少個體的不安全行為，為企業安全生產奠定堅實的基礎。

2、規范員工的崗位正規操作行為，提高了員工標準化、正規化操作意識

長期以來，有些人錯誤地認為會干就行，明明有嚴格的制度和作業規程及崗位標準，卻不去遵守，而是憑自己的“經驗”，憑僥幸，隨意降低工作標準，不負責任地工作，很容易造成各類事故的發生，為企業造成經濟損失。

綜合分析我礦等各類安全事故，多數是由于員工違章作業、不按照操作規程進行操作造成的，為此，我們首先制定、完善各個崗位工作標準、崗位職責以及崗位職責量化考核細則，并嚴格按照考核細則進行考核，規范了員工的崗位正規操作行為，提高了員工標準化、正規化操作意識。我們從提高員工綜合業務素質入手，結合創建學習型企業工作，制定質量信息部員工學習制度，制定本部員工學習計劃及每周或月度學習計劃；建立完善“三考一補” 制度，即“學習考勤、學習考試、學習考核，請假補課”；健全學習本、備課本、學習檔案，做到有組織、有記錄、有考核，學習率達到100%，并將考試成績納入個人績效考核，收到了較好效果。

3、嚴格執行安全隱患排查、危險源辨識制度

(1)讓所有職工結合本崗位、工種實際，找出施工現場的危險因素，對現場存在的危險源進行充分辯識，確定風險等級，并實施適當的風險控制，使職工從思想意識上認識到，我所在的崗位存在哪些風險，應當怎樣去降低風險、消除風險。每天開始工作之前，各個崗位員工分別對各自崗位進行各類隱患排查，包括設備、工作器具點檢、消防安全隱患排查等，并填寫隱患排查單以及隱患處理情況，并向班組長報告本崗位無法獨立完成的隱患處理工作。

（2）班組長對各崗位進行巡查，對各崗位值班記錄進行簽字，對隱患排查不全的崗位人員進行扣分，對崗位存在的隱患要及時組織處理，并根據巡查情況，匯總出本班組安全隱患及處理情況、責任人，對班組內不能處理的一并報告分管理領導，由分管領導協助解決。單位對匯總的崗位隱患做好登記，形成部室隱患，在能力范圍內不能解決的要及時匯報專業進行組織處理。

（3）分管副職對各個崗位進行巡查，實行走動管理，負責對巡查范圍內的各地點、崗位進行監督檢查，重點檢查隱患排查記錄、現場隱患、正規操作、上崗值班等情況。并填寫走動管理記錄，對檢查出的問題落實罰款和整改措施。

4、建立薄弱人物排查、幫教制度

薄弱人物排查工作由部門負責人具體負責，實行三級排查制，即崗位、班組、單位（部室），重點抓好薄弱人物的排查。單位為每一名員工建立從思想狀況、精神狀況、性格狀況、工作表現、出勤情況等方面評估的薄弱人物排查預測預警系統，滿分為100分，50分以下均為薄弱人物，依據評估結果（分值），排查出薄弱人物。

對薄弱人物的排查不細，跟蹤幫教不力，是引發各類事故的主要原因，因此，對薄弱人物進行幫教是消除工作中各類事故隱患的重要環節，同時，對排查出的薄弱人物，制定幫教程序：

（1）首先由部門負責人同其進行談話教育，因地制宜，制定出切實可行的幫教措施。（2）采取一盯一制的跟蹤管理、幫教措施。指定一名班子成員或管理骨干與薄弱人物結成幫教對子，具體負責幫教工作，促其轉化，進行思想幫教，解決工作、生活中以及家庭中的困難等，同時將信息反饋至本部門的預測預警系統，為轉化工作提供基本資料。（3）薄弱人物必須寫出保證書。（4）建立薄弱人物排查幫教檔案。檔案主要有“薄弱人物檔案”、“薄弱人物排查表”、“薄弱人物保證書”、“薄弱人物幫教轉化情況表”組成。

5、建立事故問責追究制度

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中德兩國的體制不同，社會環境不一樣，企業的管理方式也不太一樣，中德的優秀企業之間是否有相似之處？我們能向德國隱形冠軍企業學習什么？為了探尋這些問題的答案，作者選取了德國的賽多利斯公司和蘇州固锝電子有限公司作為比較對象，通過采訪雙方企業高管、隨機抽樣采訪不同層次員工，揭示兩家公司的主要實踐和成功經驗。

不同的歷史背景，同樣的行業領先地位 賽多利斯是家族企業，創立于1870年，在電子天平、過濾純化的市場上長期專心致志地耕耘，占有很高的市場份額，是典型的隱形冠軍企業。蘇州固锝電子有限公司成立于1980年，經過短短20多年的運營，已成為國內規模最大的設計、制造、封裝、銷售二極管的廠商，堪稱中國的隱形冠軍企I。兩家公司都關注員工利益，被認為是“好公司”。賽多利斯2016年的離職率低于3%，固锝的離職率2016年也只有2.8%。

都把公司稱為大家庭，但“家”文化不同 蘇州固锝從2009年正式啟動幸福企業建設。公司把員工和客戶看成企業發展的助推劑，堅信企業的價值來自員工的幸福和客戶的感動。公司創始人吳念博把自己看作“大家長”，關心關懷每一位員工及其家人，并通過他們把關愛傳給父母、孩子，甚至祖父母。他弘揚孝敬、仁愛、感恩、敦倫盡分的價值觀。賽多利斯也把公司稱為大家庭，但賽多利斯員工眼里的“家”只局限于：同事間友好相處、彼此認識、能夠自由發表意見、沒有等級限制、工作很開心等。

不同的社會環境，同樣尊重人 德國的文化一直以嚴格區分工作和私人事務著稱：“工作是工作，喝酒是喝酒”。兩個人可以既是親密的朋友又是商界的敵人。賽多利斯非常關注公司績效，同時也十分關注人的需求和發展。不過，固锝對員工的關懷較賽多利斯似乎要全面得多，它建立了以人文關懷為首的八個模式：人文關懷、人文教育、綠色企業、健康促進、慈善公益、志工拓展、人文真善美、敦倫盡分。

不同的人才觀，但同樣重視人的發展 中國教育制度和社會價值觀過于看重知識傳授和學歷，而忽視動手能力和專業技能培養。在固锝的被訪者中，只有兩人畢業于職業技術學校，大部分員工的教育程度集中在普通初高中。固锝給了他們良好的內外部學習機會，鼓勵員工努力向上，成為技術上的多面手；同時還提供各種學習計劃，讓不同的人從圣賢思想中得出正確的做人做事方式。

德國實行雙元制職業教育制度，對職業技能和高等教育有明確分工。賽多利斯15名被訪者中只有一名實習員工有著直接從小學讀到大學的教育背景，其他被訪對象都來自雙元制職業教育。賽多利斯給員工提供職業技能培訓和實踐，同時以減少工時的方式支持員工繼續完成高等教育。

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【關鍵詞】員工發展勝任能力成長路徑學習地圖

當代社會發展和變化的速度越來越快，企業所面臨的挑戰也日趨嚴峻，組織能力是幫助企業超越競爭對手重要保障。打造組織能力，確保戰略實施，有三根重要的支柱：員工能力、員工思維模式和員工治理方式。企業可以通過引導員工個人職業發展與公司戰略相匹配、相協調、相聯系，使員工認識只有員工與企業共同發展，員工的自我價值才能體現，激發員工成長內驅力，實現組織能力三要素之間的無縫銜接，提升組織能力。

一、正確認識員工職業發展

過去一提到職業發展，很多人往往想到的就是晉升，其實，職業發展不僅僅是晉升，所有旨在提高員工職業發展能力、提高員工可雇性的措施都可以稱之為職業發展。

員工職業發展是指通過各方的信息加上被評估者的自我評估，使其能更清楚客觀地認識到自身的業績水平和優缺點，以便在將來的工作中進一步完善。

員工個體而言，在組織中工作與發展并創造價值與獲得回報，這個過程也滿足人的歸屬、社交、尊重等需求的過程，是員工實現自我價值的不斷提升和超越，心理成就感的追求得到滿足。按照馬斯洛的需要層次理論，職業發展屬于滿足人的自我實現需要的范疇，因而可以產生更大的激勵作用。

組織而言，從員工個人的職業發展需求出發，有意識地將之與組織的人力資源需求和規劃相聯系、相協調、相匹配，為員工的職業提供不斷成長和發展的機會，幫助、支持員工職業生涯發展所實施的各種活動，以最大限度地調動員工的工作積極性。

在某種程度上，員工發展與組織發展本質上是一致的。員工職業發展的指導原則，一是引導組織成員更多地關注組織的發展，關注組織發展過程中可能產生的新的工作機會；二是引導組織成員更為客觀地認識自己，在組織中找到更合適自己的職業機會和發展機會。

本文要探討的學習地圖就是一個提升員工能力，幫助實現企業和員工共同發展的有效工具。

二、學習地圖的定義

現在企業培訓工作者會經常聽到“學習地圖”這個概念，學習地圖似乎也正成為解決員工能力提升難題的一把鑰匙，然而，不同觀點、流派對學習地圖的解釋和定義完全不同。作為應用者首先必須清楚學習地圖的內涵、種類和應用要點，這樣才能讓學習地圖真正發揮出應有的價值。

學習地圖又稱為學習路徑圖， Learning Map或Learning Path很早就出現在國外的學習研究領域。BANC（博奧新世紀）的研究表明，在不同的應用領域中，至少包含了五種學習地圖。

（一）基于崗位能力模型的學習地圖

基于崗位能力模型的學習地圖是最常見的學習地圖，當企業建立了以崗位能力模型，并以此為基礎構建課程體系，那么，該企業的課程完全與不同崗位、族群的知識技能的要求相對應。除此以外，一些企業還會基于崗位能力模型豐富更多的學習資源、提供更多的學習形式以補充傳統面授課程的有限性。在應用方面，簡單而實用。

（二）基于學習項目的學習地圖

基于學習項目的學習地圖是另一種常見的學習地圖，它起源于對某一學習項目中學習流程的系統化梳理，它可以有效指導學習項目相關角色之間在學習過中的配合。國內目前類似應用不多，主要原因是國內培訓的精細化程度還遠遠不夠，多數企業學習項目都是傳統的面授課程，實施流程也較為簡單，尚沒有混合式學習的需求。

（三）基于產品或服務的學習地圖

基于產品或服務的學習地圖，又稱為產品知識地圖，它起源于企業對產品培訓體系或產品知識庫的系統化梳理。這類學習地圖以產品為核心進行體系構建，使用的對象為銷售人員、渠道與商以及使用客戶等。它將傳統的產品或服務體系重新整理，以形象、直觀新的形式展現給學習者。

（四）基于e-Learning課程中的學習地圖

基于e-Learning課程的學習地圖限于一門e-Learning課程之內。使同一門課程可以針對不同學習者生成針對性的學習路徑，讓學習的效率更高。

（五）基于IDP（個人發展規劃）的學習地圖

基于個人發展規劃的學習地圖，又稱為IDP學習地圖，它起源于員工年度學習發展計劃的制訂，它即滿足組織所要求的崗位能力提升又包括了學習者個性化學習需求的年度學習計劃，是基于崗位能力模型學習地圖的落地和實施，更具有實用性。

從以上學習地圖種類來看，學習地圖的本質就是企業學習體系的一種梳理和規劃。從不同的角度來看，就會體現在不同的應用之中。本文中所要重點探討的學習地圖從歸類來說，可以歸之為基于崗位能力模型的學習地圖，同時，又輔之以崗位技能庫、評價系統以及學習資源庫等管理要素對其加以完善，以對應的管理手段確保學習地圖落地。

三、學習地圖的價值

學習地圖是依據員工職業生涯發展而擬定的員工個性化的培訓課程體系，但已經超越了通常意義上的課程體系，是基于崗位能力而設計的員工快速勝任學習路徑圖，同時也是每一個員工實現其職業生涯發展的學習路徑圖和全員學習規劃藍圖；它是以能力發展路徑和職業規劃為主軸而設計的一系列學習活動，是員工在企業內學習發展路徑的直接體現。在這些學習活動中，既有傳統的課程培訓，也包括了其他新興學習方式，諸如行動學習、在線學習等。

學習地圖是組織內員工職業發展過程中的動力來源和方向指引，它將基于勝任能力的核心課程表和能力模型、員工職業生涯發展有機對接，以促進員工培訓向員工學習轉型的深化，有效牽引員工的學習發展和能力提升。對于企業自身而言，學習地圖是培訓管理的指南針，提供管理統一視角，建立系統科學的培訓規劃，確定適合的學習方式，為員工提供相應的學習活動。對員工來說，學習地圖能清晰告知員工，每個階段學習內容，努力的方向和目標。學習地圖中標注了最佳學習方法、資源配置和測量標準，不同學習階段的里程碑。

因此，員工職業發展的核心工作，就是建立組織動態的學習地圖。讓員工在組織內錯綜復雜的結構中，要求各異的崗位間，工作和需求發展，就好像在旅途中開車一樣，需要一個詳細的指引，并時刻進行加油充電，維持不斷前行的動力和能量。

四、學習地圖能解決那些問題

1.能夠從戰略角度審視企業培訓的定位、內容、方式，從而有能力從不同角度獲得企業內外各方支持、推動公司培訓的開展；

2.提升個人管理素養，理解公司運營的價值鏈，練習開發針對本企業實際問題的培訓解決方案；

3.系統掌握需求分析、計劃制訂、實施控制、效果評估這四個培訓管理關鍵領域的工作方法與工具；

4.了解和現場設計行動學習方案，解決培訓管理中培訓效果轉化不佳的頑癥，促使培訓效益最大化；

5.提高自己以及部門在公司中的地位角色，成為組織發展推動者和內部的員工學習培訓教練和顧問。

五、繪制學習地圖的關鍵步驟

（一）崗位梳理

可以根據崗位工作性質、工作職責、知識技能要求等相同或相似程度進行崗位的分類集合，將工作職責相關聯、專業資質要求相同或相近的崗位組合為一個崗位族群。并結合員工的職業發展路徑，形成各崗位族群的成長路徑圖，明確員工職業發展不同階段的起點和方向。成長路徑圖關注不同族群的雙通道的發展方向，也要清晰地展示對應的素質要求。

（二）能力素質模型設計

能力素質模型是學習地圖關鍵支撐，以崗位族群和崗位層級為基礎，明確不同崗位族群的員工在不同成長階段的能力要素和主要行為表現，反映職業發展不同階段的能力要求。可以通過與公司中高層領導、各崗位族群高績效任職者、專家的訪談和驗證基礎上，運用多種分析手段，建立勝任能力模型，確保這個能力模型緊密圍繞公司戰略并具備以下四個特點：可衡量或可觀察的、全面的、獨立的并且具有清晰的描述。

（三）基于能力的學習資源庫建設

繪制員工學習地圖的一個重要環節，是按照能力提升需求為員工確定和開發相應的學習課程與培養方案。針對不同崗位族群和崗位層級，基于勝任能力的匹配，從培訓方法、培訓內容和培訓師資三個方面，明確每個能力及能力等級對應提升的學習內容、學習形式和受眾群體，梳理建立適用于各崗位族群和勝任能力標簽的核心課程體系。

（四）繪制學習地圖

根據不同崗位族群成長路徑要求，將學習資源整理對應形成相應的晉級包，至此可形成清晰完整地企業學習地圖，它展示了不同族群、不同階段素質要求及對應的學習資源。員工可以同時關注本專業族群和其他族群的成長路徑圖、核心課程。通過學習地圖，一名新員工可以找到自己從進入企業開始，直至成為公司內部專家的學習發展路徑。

學習圖是面對員工個人的，它的目的在于讓員工快速讀懂個人成長過程中的學習路徑，以及個人成長與組織戰略目標實現之間的關聯，這就保證了學習地圖不會像HR做的其他制度、流程、文件、體系一樣被束之高閣。

參考文獻

[1]王成，王，陳澄波.從培訓到學習[M].北京：機械工業出版社，2010.

[2]威廉J羅思韋爾. CEO期望的公司培訓[M]. 北京：北京大學出版社，2007.

篇(6)

網絡商學院是以企業文化、企業戰略為核心，運用現代科技手段集多種培訓方式于一體，創建虛擬化的網上企業學習基地，它以構筑企業全員培訓體系為基礎，通過企業文化的導入和企業學習習慣的培育，形成企業知識管理、人才再造、市場競爭的智力平臺，最終成為實現企業戰略發展的有力武器。

網絡商學院是集中了培訓專家共同智慧結晶，將培訓資源最大化。能結合企業實際情況，創建符合企業員工學習需求，結合互聯網與學習管理軟件的雙重優勢，打造成最具權威、課程數目最多、學習效率最高、使用最方便的高效企業培訓平臺!為企業全員學習、不間斷學習、建立企業自己的商學院、建立學習型組織、提升企業的核心競爭能力、提供最適合的平臺。

一般的網絡商學院均由網絡視頻課程與網絡學習管理系統兩部分組成，前者完成了管理課程的教與學功能，后者成功模擬了教學管理的全過程，構成了企業內部的網絡培訓學院，為企業和員工日常的自主、自助、全員、不間斷學習，建立學習型組織，提高核心競爭力創造了條件。

網絡商學院不僅為企業迅速構建起了完善的學習平臺，同時還為企業的管理規范化、員工職業化、經營國際化和知識管理提供了一攬子解決方案。

網絡商學院平臺誕生背景

全球經濟一體化給企業帶來前所未有的競爭挑戰，只有建立良好的學習機制和信息流制度，才能適應新技術日新月異變化發展的態勢，取得競爭優勢。殼牌石油公司的德格曾說過：“比競爭對手學得更快的能力也許是惟一持久的競爭優勢。”

在網絡信息傳播為主體的時代，采用網絡培訓是必不可少的方式之一，它是企業管理技能水平快速提高的發動機。世界500強企業80％以上均采用了網絡培訓形式。

一、傳統培訓面臨的挑戰

1．實施成本高。傳統面授培訓的非直接培訓教學費用比例高(差旅、培訓場所等)，這對于企業及參與培訓的學員都是一種資源的消耗。

2．缺乏延續性。間斷式的面授培訓不能滿足員工的動態需求，也使得企業培訓缺乏保持力。

3．資源利用不足。企業傳統培訓組織實施周期長，培訓教學資源缺乏有效的重復利用，這也增加了企業優秀培訓課程推廣的成本。

4．培訓覆蓋面小。因資源的限制，面授培訓覆蓋面小，不能滿足快速增長的培訓需求，特別是企業分支機構的需求。

5．間斷員工的工作安排。面授培訓需要間斷學員的工作安排，使得相當比例的企業核心員工得不到適時的培訓。

6．缺乏培訓的效果管理。企業傳統培訓缺乏員工培訓效果的管理，使得企業在培訓規劃、培訓需求、培訓計劃等人力資源管理實踐中缺乏真實而充分的數據。

7．缺乏統一的實施標準。企業(特別是大、中型企業)往往通過培訓分支機構自身的培訓講師來拓展培訓課程覆蓋面。傳統培訓對實施人員的倚賴性決定了企業范圍內各區域的培訓實施缺乏統一的標準。

二、網絡商學院彌補了傳統培訓的不足

傳統的培訓方式有公開課、內訓課、學習班、研討會、企業MBA班等，這些培訓方式存在嚴重不足：

1．成效緩慢：一般讓整個班級按固定進度來學習，無法充分考慮學員個人差異，學員也無法自主選擇學習內容，使學習效果受到較大影響，培訓成效不佳。

2．應變能力差：無法按照企業實際及管理方向設計最切合企業實際的實用課程，且無法重復使用，不能滿足學員反復學習的要求。

3．持續控制難、培訓效果差：無法實現對學生學習進度、學習資源、學習狀況、學習績效的管理與評估。

4．成本昂貴：傳統培訓需要滿足師資、設備等方面的條件及費用，且需要學員付出大量的時間成本。

三、網絡商學院的優勢

網絡遠程培訓克服了傳統培訓在時間、空間、環境等方面的限制，借助網絡來進行多媒體培訓，采用音頻、視頻和超文本等多種方式，傳遞培訓信息，讓優秀的資源得以共享，教員、學員和媒體之間實現自由地交流。

網絡遠程培訓可以提供更有效、更及時、更有針對性的培訓，培訓時間和地點機動靈活，降低培訓成本，將在崗學習和培訓有機地結合在一起，擴展了企業人員學習的空間和途徑，由傳統的被動學習轉變為主動有選擇地學習，充分提高培訓效率。

網絡商學院有硬件解決方案和軟件解決方案兩大類。純軟件的解決方案與傳統的基于硬件的解決方案相比，企業無需投入高昂的成本，就能實現高質量、高可靠性的音視頻通訊、協同工作、文檔共享、遠程會議管理等多種會議功能，有效地節約時間和經費，提高企業的工作效率。

1．系統擴展性強。在保護原投資的情況下，可方便地進行系統擴容。

2．高可伸縮性的統一培訓應用管理平臺。集中化一體化的課件管理、調度、分發，完全基于Web的遠程培訓管理模式。

3．實時的網絡直播教室。可實現培訓實況現場直播及錄制信息的點播重放。適應多種數據格式和帶寬，制作時可同時選擇多種帶寬進行壓縮，播放時課件可以根據實際帶寬自動調整播放水平，適用于大范圍培訓的直播活動。

4．強大的遠程多點交互功能。可實現同步學習，同時接入的學員數(或教室數)可方便地擴充。學員之間、師生之間均可通過電子白板、討論組、聊天室及電子郵件，以文字、圖形、音頻和視頻等方式進行交流，適用于重要的學術交流和培訓答疑場合。

5．強大的遠程多點多媒體交互功能。集成了語音、視頻、數據的即時通訊系統，實現用戶間即時音視頻交流，有音頻交流、視頻交流、音頻+視頻三種通訊方式，于在線答疑、討論等培訓功能。

網絡商學院特點

一．網絡商學院的特點

1．實現了隨時隨地學習的便捷性與快捷性。

2．學前、學后的動態的考試與考核，強化了學習的效果。

3．通過網絡商學院幫助企業建立管理模式和知識管理體系，提供整體解決方案。

4．汲取中外管理精華，建立講稿、管理工具、教學大綱等學習資源平臺。

5．通過網絡商學院培養企業員工成為終身學習者，建立學習型組織。

6．名師授課，案例教學，網上網下互動教學。

二、網絡商學院的學習管理系統可以實現

1．管理者公告管理系統，管理者利用網絡商學院的公告系統制定和企業、部門的各項規章制度，利用公告欄可及時各項規定，實現在線無紙化辦公。

2．共享學習資源管理系統，學員可以通過代碼直接登錄學習。

3．在線學習試題庫與測試系統。

4．學習需求測試與學習培訓計劃自動生成系統，幫助員工制定學習方案。

5．在線培訓后臺管理系統，跟蹤學習過程，準確監控、評估學習效果。

6．實用的人力資源信息管理系統。

7．專為新員工設計的入職培訓管理系統。

8．科學的學習計劃管理系統。

9．學習實施管理系統，它包含了全部網絡課程的逼真視聽教學功能。

10．學習論壇：員工學習交流管理系統(BBS)。

11．培訓學習助理服務系統。

12．學習臨時中斷及重點章節書簽索引系統。

13．學習效果評估系統。

14．在線考試與證書服務系統。

15．知識管理，可以上傳企業的各類資料與視頻課程。

16．在線管理工具、教材等下載。

“網絡商學院”建立在互聯網和企業局域網的基礎之上，將企業的培訓課程與計算機網絡完美結合，是將傳統課程與現代科技相結合的全新培訓模式。只要把“網絡課程”和“網絡學習管理系統”安裝到企業的網站上，在企業局域網內運行，輕松構建出“企業網絡商學院”，全面提升企業核心競爭力。

網絡商學院解決企業培訓中的四大難題

難題一：培訓預算不夠。培訓成本高

通過互聯網建立一個企業網上虛擬商學院，實現從中國總裁培訓網上自選課程學習和企業內部課程上傳到網上商學院進行管理，建立一個系統、完善、高品質的屬于自己的網上商學院，組織員工學習所需課程，節約80％以上的預算開支!

難題二：培訓時間與工作時間相沖突

網絡商學院已經準備了近萬小時的國內外知名老師的培訓視頻、5000多培訓教材、10000個企業管理工具等，所有員工就能24小時隨時隨地的向數千知名企業管理與營銷培訓大師學習、互動，工作學習兩不誤。

難題三：學習效果不易跟蹤和控制

網絡商學院通過管理學員的帳戶開通、積分分配、課程審核、學習效果檢查、統計以及商務交流等環節幫助學員提高學習質量，幫助企業隨時監控學習進度，全面保證培訓效果!同時有效解決了培訓實施周期長、培訓組織工作量繁重的煩惱!

難題四：培訓難以形成有效培訓體系和培訓資產

網絡商學院采用的強大企業平臺，不但提供優質課程，學習過的課程記錄進行保存，還可以滿足企業上傳自己培訓課程的需要，幫你打造完全屬于自己的培訓平臺，真正打造“學習型組織”，所以只要一次選擇，就能開始1 00年的財富積累!

網絡商學院系統五大特點

一、操作方便

對學員來說只要會上網瀏覽頁面即可，不需要安裝軟件，下載插件等程序；對于教育管理者來說，管理簡單方便，教學資源可以自己創建，無需復雜二次開發、環境配置、課件制作等。

二、功能齊全

功能強大、模塊齊全、性能穩定，網絡商學院的功能系統涵蓋企業教育培訓的方方面面，真正全面滿足企業管理培訓的需求。

三、費用低廉

由于基于互聯網這個強大的網絡平臺，不需任何硬件投資，而且購買成本低，具實用價值。

四、資源海量

像中國總裁培訓網的網絡商學院提供大量的資源供選擇，如：3500多小時視頻、5000多個管理工具、3000多培訓教材、1000多位老師。同時各公司可以根據企業實際情況進行進行個性化的制作，或向中國總裁培訓網進行定制。

五、權威前瞻

像中國總裁培訓網的網絡商學院濃縮當今世界上頂尖公司管理方法和頂尖管理大師的管理思想，節省企業近十年摸索時間。

網絡商學院的價值體現

網絡學習管理系統可以幫助企業自動分析學習培訓需求進行職位能力測試，提供個性化的學習方案，自動進行部門、個人學習資源分配，根據不同的崗位和學習目標設置課程，制定學習計劃，實時跟蹤落實以及在線BBC交流，并且可以檢測每位員工在線學習的狀況下在線數量、投入時間、學時累計、學習內容等，并通過學習記錄及在線測試，進行學習效果評估，合格后頒發學習培訓證書。

一、網絡商學院對企業的十大好處

1．降低培訓成本，以更低成本接受更多知識、更快地進行學習。

2．解決培訓與工作時間沖突的矛盾

3．實現企業全員學習目標，促進向學習型組織的轉變。

4．加強公司知識的沉淀、管理、傳播和創新。

5．更高的生產率與工作效率。

6．加強研發與市場的溝通交流，縮短產品進入市場的時間。

7．增強凝聚力，提高員工忠誠度。

8．縮短與合作伙伴、終端客戶的距離。

9．提高部門之間的協作和交互能力。

10．提高企業創新能力，增強企業核心競爭力。

二、網絡商學院對培訓管理者的好處

1．減輕培訓管理者的工作負擔。

2．豐富教學手段，提高管理水平。

3．提供培訓的跟蹤管理機制。

4．擴大受眾范圍，增加學習機會。

5．可實現因人、因崗位而設置課程。

6．培訓課程內容可根據實際情況動態調整。

7．提供始終如一的高質量培訓，而且效果可量化評估。

8．自己培訓編寫教材有了借鑒的資料。

三、網絡商學院對員工的六大好處

1．無論何人、何時、何地都可以自主地安排學習。

2．方便的復習系統，做到溫故知新。

3．加強教師與學員、學員與學員之間的交流與協作。

4．在工作中學習，在學習中實踐，真正做到學以致用。

篇(7)

【關鍵詞】英語培訓 培訓模式 應用能力

現如今企業都重視海外業務的開發，大多會選派優秀員工出國學習交流工作，選派員工出國之前，比較重要的一項內容就是進行以英語為主的短期外語集中培訓。還有許多其他企業的員工希望通過英語來提高自身能力。成人英語水平參差不齊，但渴望迅速提高英語應用能力，因此成人英語培訓的模式與方法顯得尤其重要。

一、變英語培訓師為英語輔導教練

1.以傳授方法為主輔導訓練。成人英語培訓與青少年英語學習性質上有很大的不同，成人英語培訓的學員大多帶有很強的目的性，短期速成英語出國進修或是企業統一進行的員工英語培訓，這和健身中心里一些要求在一定時間內減肥一定斤數的學員一樣，他們大多會有教練從旁制定運動計劃并且傳授具體執行方法，成人英語培訓中培訓師的作用就大體上相當于健身教練，重點在于傳授方法，而實際操作在于個人。培訓師一般是英語水平較高者或職業英文教師，他們要注意角色轉換，著重區別教育方式的不同。面對幼兒或青少年學員，他們是嚴格意義上的英語教師，課前備課、上課提問、及時布置課后作業，重視的環節是課堂講授的質量；而作為成人英語培訓教練，他們要著重引導成人開闊視野、促使學員制定適合自己的的學習計劃、培養學員自學能力、監督學員課后自學。其主要工作內容是傳授學習方法，讓學員自主交流。通過不斷的交流將所學到的方法更好更深刻地牢記并掌握。

2.用監督敦促代替傳統講練。作為成人英語培訓教練，切忌親力親為像教小學生一樣為學員做好一切，監督督促才是其工作重點。對于成人的英語培訓，可讓學員依個人興趣選擇自己最感興趣的部分與教練進行交流，自己制定學習計劃讓教練監督自己并適度給予指導。與傳統教師課上細致講解課下學生高強度訓練相比，這種教練監督敦促學員自己領悟更有利于加深學員印象，更易于提高學員學習英語的積極性。成人英語教練要注重定期檢驗學員自主學習的效果。

二、錄音對比分析法的模式應用

1.錄音對比分析的理論探尋。英語在我國普及率非常高，但多數人在英語學習過程中口語是最大的瓶頸，這就是為何流傳著“中國式英語”、“東北式英語”。實際在工作崗位和海外工作生活中口語都是最重要的一部分，錄音對比分析法就是解決這一問題的有效途徑。我國各個年齡段的英語學習者普遍缺少口語練習的語言環境，導致口語水平普遍較低，大多數學習者都膽怯于開口說英語，開口說英語者也往往發音不標準或是不能流暢準確表達出其真實想法。因此，錄音對比分析法被引入成人英語培訓中，分級訓練是其最初的應用，將輸出類課程與輸入類課程相結合以求更好的口語水平。課堂上學員將模擬相關的通用和商務場景設計進行任務演練。教師引導學員在課堂上完成口語情景演練并在課下布置相應的練習任務加強訓練。錄音對比分析法是對學員口語課堂中對每一個任務演練進行錄音，課后對每個學員的錄音進行比對分析，并給出相應及時的指導和反饋。老師再根據錄音結果逐一為學生提出改正意見并布置相關作業。錄音對比分析法不僅能夠幫助學生發現存在的問題，也可以幫助學生通過對比自己這次與上一次的錄音看到自己的進步進而增加學習的信心和興趣。

2.錄音對比分析的模型構建。錄音制作和比對分析可以對學員整個英語口語學習起到監控作用，智能地監督教學活動的整個過程。錄音對比分析模型構建有利于學生自主學習能力的培養，自主錄音放音的過程是練習口語和自我檢測的過程，再對比標準發音的錄音帶，學員即可自主完成檢測。通過一至兩個培訓周期，學員大多可以發音標準語句流暢地與外教或外國朋友交談，再結合單詞短語的背記，英語水平定會有大幅度的提高。

三、交際法在成人英語培訓的重要應用

1.交際法的教學特點。有一定基礎或學習一段時間的成人英語學員，大多具有了較好的語言知識和語言能力，但由于交際能力卻十分有限，他們需要加強對外語知識的擴展和提煉的同時提升自己的外語交際能力。交際法教學的主要特點是探究性教學活動和小組活動，探究式教學是指老師指導學生，圍繞著成人學員工作、生活經驗、中西文化而展開的一系列輕松的類似于科學探究的活動。教師一般會提前公開下一節課將討論的主題，學員在課前進行充分的準備在課上與教師和其他學員進行類似英語角的互動交流。

2.交際法在成人英語課堂培訓中的作用。交際法教學一改傳統教學系統規律的特點，以語言交際作為教學的出發點，力求教學過程交際化，以學生代替教師作為的主體，兼顧聽、讀、寫能力培養的同時著力培養具有高水平英語交際能力的企業精英。

英語水平是許多商務精英職業能力的重要一部分，很多跨國企業職場精英都是通過成人英語培訓獲得較高水平的職業英語能力。成人英語培訓行業的關注度越來越高，相關機構管理者也越來越注重培訓的效果與效率。快速提升成人英語水平要在教育機構優化成人英語培訓模式的同時加強學員對英語培訓的適應力。

參考文獻：