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鐵路人力資源管理與開發:鐵路人力資源的可持續發展

摘要：由于對人力資源管理重視程度不足，人才選拔機制不合理以及人才培訓機制落后，嚴重制約著鐵路人力資源可持續發展。因此，鐵路企業需要建立現代人力資源管理制度，保障人力資源可持續發展，確保鐵路跨越式發展的順利實現。

關鍵詞：鐵路 人力資源 可持續發展

一、鐵路人力資源管理和開發中存在的問題

1.對人力資源管理不重視。人力資源管理建立現代企業管理制度的核心，而鐵路長期以來以計劃經濟為主，思想保守，從上到下都普遍沒有對現代人力資源管理的理念，只重視資源投入、管理、配置和生產，忽視人力資源管理的合理配置和開發，對人力資源管理仍停留在傳統的“人事管理”階段，仍處于人員調動、日常考勤和命令督促執行上，大部分履行的仍然是傳統模式下的職能，簡單被動地執行命令。

2.人才引進與選拔機制不合理。部分部門、單位管理者殘存著計劃經濟觀念，仍按舊體制的規則和做法在新體制的名義下做事，換湯不換藥。一是在用人格局上的“學非所用、用非所學”現象仍然存在。市場經濟要求通過市場合理地配置人才，而鐵路企業卻是按企業效益、個人資歷、歷史沿襲等因素進行配置，“普遍看資歷、升遷靠關系”現象更嚴重制約了人才的發展空間，人才的價值得不到體現，致使青年難以發揮個人特長、能力與才華。二是閑置和浪費人才。有的部門、單位在重視引進外來人才的同時，忽視對自身內部已有人才的培養與關心，使得部門青年人感到不被重視，積極性調動不起來。三是論資排輩風氣比較普遍。干部提拔使用缺乏公開、公平、公正的競爭環境，造成青年人喪失脫穎而出的機會，影響了青年積極性和主動性的發揮，形成人才浪費資源流失的現象。

3.培訓機制不新。近年來，我們鐵路企業職工素質普遍有所提高，但與發達國家相比，甚至與同屬交通運輸系統的公路和民航企業相比，仍有一定差距，難以適應鐵路跨越式發展戰略的要求。目前職工培訓形式單一，主要是送培、自培和自學三種形式。送培在培訓內容上往往缺乏針對性和前沿性；自學容易受大環境影響，難以堅持和缺乏實用性；自培大多是開辦短期培訓班，用灌輸式的方式進行強化。

4.企業文化不完善。企業文化是企業發展的靈魂，其任務是建設良好的人文環境，其核心是以人為本。我國鐵路企業長期以來缺乏對企業文化建設重要性的認識，職工感受不到企業文化的熏陶，對企業沒有歸屬感，往往把自己置身于企業之外，不能和企業同舟共濟，致使鐵路缺乏凝聚力，繼而影響職工的積極性和主動性。

二、實現鐵路人力資源可持續發展的對策

1.轉變觀念，樹立現代人力資源管理理念。鐵路企業要想人力資源能可持續發展，最為關鍵的就是樹立現代人力資源的管理理念:一是不斷提高管理者自身的素質，做個新時代的管理者。二是樹立“以人為本”的管理理念，“以人為本，尊重人性”是現在企業管理最重要的理念。不斷吸收先進的管理思想，強化人才意識，不斷增強“人”與“事”的協調統一，真正實現人才與企業發展的雙贏。三是充分認識人力資源管理部門的重要性。要設立專門的人力資源管理機構，配備專職管理人員，使人力資源管理部門所制定的人力資源規劃與企業的總體發展戰略保持一致，為企業的總體發展戰略提供充足的人才保障。逐步樹立“人才資源是第一資源”的新理念，破除“重物輕人”的舊觀念。人才資源是所有資源中最寶貴的并且是惟一可以連續開發和深度開發的資源。要實現可持續發展，我們必須在“第一資源”問題上統一思想，形成共識，牢固樹立人力資源是建設和諧鐵路的第一資源、全而開發人力資源是各級領導第一責任的新理念。

2.完善人才引進和選拔機制。打破界限，建立人才選拔任用機制。要從思想上打破原有人才管理中存在的年齡、學歷、資歷、行業、地域等界限，只要符合“德才兼備”的原則，只要有發展市場經濟、領導一個企業的才能，在某一方面具有專業技術特點，就應該大膽使用。通過公正平等的選拔，有序的競爭比較，科學選優任用，公開的民主監督，讓優秀人才在公平選拔中脫穎而出。同時也要做到善于發現人才，團結人才，使用人才，創造一切有利條件，做到人盡其才，才盡其用，堅決反對壓制人才，浪費人才，逐步形成全路乃至全社會尊重知識、尊重人才的良好風氣。勇于盤活人才，防止出現人才流失，做到“學能為其識，才能盡其用”的良好氛圍，對管理人才實行多崗位實踐，加強單位之間、部門之間、黨政之間及機關與基層之間的交流，努力培養復合型人才，加速人才的成長過程，為鐵路企業積蓄后勁。同時，人力資源部門在招聘、分配人員之外，還應根據企業目前人員的構成，考慮自然減員以及技術發展、設備更新等因素，建議管理者能利用專業統計預測軟件等工具，科學定量地提出單位中、長期人才培養目標。依托原鐵路高校、職業院校或者是培訓中心進行“訂單式”人才培養，形成高、中、低三級技術人才的后備梯隊。在專業設置、學科建設、實作訓練等方還應參與學校的規劃和設計，避免造成培訓成本的浪費，保障企業人才的良性循環。

3.創新人才培訓機制。首先，應準確定位人才培訓的方向，認真地分析和確定培訓需求，根據企業的實際和跨越式發展的需要，找出鐵路企業在人力資源培訓方面的確切需要，有的放矢地進行培訓。以能力建設為核心，重點培養和提高人的學習能力、實踐能力和創新能力。其次，制定科學的培訓計劃，改進培訓方法和手段，對經營管理人才開展以政治理論、市場經濟、經營管理和法律等知識為主要內容的崗位培訓；對專業技術人才開展以新理論、新知識、新技術為主要內容的繼續教育；對技能人才開展以新技術、新工藝、新方法為主要內容的職業技能培訓。同時，運用多重手段多種方式，使職工多學習知識，提高技能。再次，構建多層次、多渠道的教育培訓體系，優化整合既有的教育培訓資源，充分利用社會教育資源，鼓勵和支持各類人才通過脫產學習、函授、自考、遠程教育等多種形式，參加學歷、學位教育和技能培訓，建立集中教育、崗位教育、自己提高相結合的“三位一體”培訓機制，提升人才隊伍的整體素質，實現人力資源的可持續發展。最后，不僅要重視知識、技能的傳授，更要注重態度的改變與培養，一方面要加強企業文化方面的教育培訓，使企業的價值觀、核心理念等深入人心，從而培養職工對鐵路企業的認同感和責任感；另一方面要加強觀念教育，通過培訓，引領職工樹立適應鐵路企業發展和時展的新觀念，從而不斷推動鐵路企業的創新與發展。

4.注重企業文化的培育和建設。要實現鐵路的可持續發展，必須加快企業文化的培育和建設步伐。其一，發揮各級干部特別是領導者在企業文化的培育、傳播、建設中的重要作用。企業領導者一定要不斷地確立和塑造那些對于企業發展有益的價值觀念及行為模式，同時，及時地把這些理念、模式、準則等傳達給職工。其二，用企業制度保證企業文化。企業文化不是喊在嘴上的響亮口號，也不是掛在墻上的標語，良好的企業文化在于它能夠滲透到職工的行動中去，成為其行動的準則。其核心在于把抽象的理念變為具體制度，用具體制度去管理這些理念。而職工在執行這些制度的過程中，企業文化所倡導的價值觀不斷得到深化，并最終變成職工自己的理念與價值觀。

總之，人力資源是一個企業最可寶貴的資源，是企業發展之本。必須清醒認識當前企業人力資源的現狀，重視人力資源的價值，并用恰當的方式培訓人、用良好的機制激勵人、以優秀的企業文化凝聚人，實現人力資源的可持續發展，才能實現鐵路跨越式發展戰略。

鐵路人力資源管理與開發:如何實現鐵路人力資源效益最大化

摘要：隨著中國鐵路特別是中國高速鐵路的快速發展，需要的高素質人才越來越多，也越來越迫切，現今員工的能力素質已經越來越跟不上技術發展的需要。為了適應這種飛速發展的進程，人才的引進以及管理變得尤為重要，研究如何做到人力資源效益最大也成為必要。

關鍵詞：高速鐵路 人力資源 管理模式

所謂人力資源，是指一定社會組織范圍內人口總量中所蘊含的勞動能力的總和，人力資源管理是指企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面說進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。

對于鐵路運輸企業來說，其中心任務是以經濟效益為中心的，要想提高鐵路運輸企業的效益，就必須提高勞動生產率。在現行的鐵路運輸市場競爭中，只靠擴大經營項目及工作量來提高勞動生產率是有限的。因此，研究人力資源管理、解決好人的關系以及人與事的配合問題，對充分開發人力資源、挖掘人的潛力、調動人的積極性、提高工作效率、達到實現組織目標有很強的指導意義。

一、鐵路人力資源現狀問題診斷

1.思想觀念落后，人力資源管理弱化。鐵路企業都屬于國有企業，其員工具有一般國有企業員工的思想特點：穩定意識強、無憂患意識、缺乏激情。鐵路企業自身的穩定發展給員工帶來了穩定的工作環境和收入分配，使得鐵路員工穩定意識較強，這有助于工作的穩健、謹慎。但是一些根深蒂固的思想觀念必須要在市場經濟競爭中得到轉變，并不斷調整工作思路，太過穩定不利于在市場競爭中的靈活轉變。長期穩定的工作也磨滅了員工的憂患意識，沒有了憂患意識企業就看到不到自己的短處，盲目的自信，在市場中是要吃虧的。對員工個人而言，沒有了憂患意識，上進的動力就會缺乏；同時也由于長期的穩定工作和生活，使鐵路企業員工在企業內部有一種滿足感，滿足于在企業的工作，工作動力不強，再加上工作的單調，員工們的厭倦怠工思想由此滋生。具體表現為：工作積極性不高，工作中存有敷衍心理，得過且過，不愿承擔責任等。

2.鐵路企業冗員過多，勞動生產率低下。長期以來，鐵路人力資源的計劃配置方式嚴重扭曲了鐵路企業人力資源開發與管理。以鐵路運輸企業為例，相關數據表明，2012年底全路職工總數218.02萬人，中國鐵路營業里程達97600公里，平均每營運公里用人近23人，是發達國家數倍乃至數10倍。員工數量龐大不利于員工的人力資源管理，激勵員工的政策不能夠細化到每一個員工。

3.職工素質偏低，制約企業發展。鐵路員工素質偏低阻礙了鐵路事業快速發展的步伐，雖然近年來其狀況在不斷改進之中，但長期積累的矛盾和問題在短期內根除決非易事。據權威資料表明，2012年全國鐵路行業普通員工179.3萬人，其文化結構為：初中及以下文化程度的占26.4%，高中（含技校、中專）文化程度的占65.3%，大專及以上文化程度的占8.3%。如今本科生碩士研究生比比皆是，高中、初中文憑該如何激勵；論工資待遇、崗位晉升、員工福利等，初高中畢業若是超出本科畢業，那本科生又該如何激勵；談專業技術，初高中畢業的員工雖然實踐經驗豐富，但往往缺乏系統的理論知識，專業發展也受限制。

4.缺乏綜合考評制度，獎懲不明。在鐵路企業人力資源管理中，員工考評往往沒有將考評方法結合起來綜合運用，而是采取單一的考評方法，員工的獎懲、晉升往往取決于領導的意圖。雖然不少的部門都有平時考評、群眾考評、綜合考評，但執行力度和實施效果仍值得懷疑。如對員工的遲到、早退有嚴格的規定，但遲到早退者獎懲晉升照樣進行。再如年度考核優秀等級的與稱職等級的員工在待遇加薪、晉升職務方面沒有拉開檔次，不利于調動員工的積極性，未能真正發揮考核的激勵作用。

二、加強鐵路人力資源管理的意義

1.鐵路實現跨越式發展的需要。鐵路總公司黨組提出了實現中國鐵路跨越式發展的戰略構想，其中運輸生產力布局調整的總體目標，按照鐵路跨越式發展的要求，優化資源配置，提高運輸能力，提高勞動生產率，減少成本支出，減少人員占用，勢必引起基層單位撤并、機構重組、取消部分中間站，產生大量富余人員。這就要求鐵路企業要強化人力資源管理，對富余人員進行妥善安置，加強職工培訓，努力提高職工素質，形成一個良好的“下崗―培訓―競爭上崗”的環流格局，為實現鐵路低成本跨越式發展提供動力和保障。

2.提高鐵路運輸企業市場競爭的需要。在鐵路企業由計劃經濟向市場經濟轉型的過程中，為了企業的生存和發展，要不斷強化運輸市場的參與意識和競爭意識，提高運輸市場的占有份額。鐵路運輸企業市場競爭力的提高，要在不斷壓縮企業成本的前提下，加強對人力資源的管理，建立一支高素質、高技能、高效率的專業化職工隊伍，強化全員營銷意識，讓職工努力提高企業服務水平、樹立企業良好形象，以有利的形勢搶占客貨運市場。

3.提高鐵路運輸企業經濟效益的需要。一個企業生存和發展的目標是實現經濟效益的最大化，而經濟效益取決于企業生產力水平的高低，勞動力作為企業生產力的組成部分顯得尤為重要。加強人力資源管理，合理組織生產，科學配置資源，減少生產過程中的浪費，壓縮不必要的成本支出，使企業以較小的投入獲得較大的產出，同時也可以為勞動者創造一個適合于他們的生產、生活空間，使其安于生產、樂于工作、忠于崗位，充分發揮勞動者的潛能和智慧，為企業創造更大的經濟效益。

三、加強鐵路人力資源管理的措施

人力資源管理的最終目標是促進企業目標的實現。一個企業要想擁有一個好的未來就需要注意以下幾點：第一，企業的目標最終將通過其最有價值的資源――它的員工來實現。第二，為提高員工個人和企業整體的業績，人們應把促進企業的成功當作自己的義務。第三，制定與企業業績緊密相連、具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業最有效利用資源和實現商業目標的必要前提。第四，應努力尋求人力資源管理政策與商業目標之間的匹配和統一。第五，當企業文化合理時，人力資源管理政策應起支持作用；當企業文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進。第六，創造理想的企業環境，鼓勵員工創造，培養積極向上的作風；人力資源政策應為合作、創新和全面質量管理的完善提供合適的環境。第七，創造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業實現競爭環境下的具體目標。第八，增強員工上班時間和工作內容的靈活性。第九，提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發揮其潛力提供所需要的各種支持。第十，維護和完善員工隊伍以及產品和服務。

對于鐵路運輸企業來說，要使其經濟效益最大化必須要先使其人力資源得到最大化的利用才能得以實現。具體措施有以下幾點：

1.完善人力資源流動管理。人力資源流動有利于人力資源的合理配置和勞動者個性的充分發展，人員流動是人力資源合理配置、提高整體工作效率的重要途徑，應把握好以下幾點。第一，職工的流動要考慮工作需要。以今后工作的發展變化為基礎，為了提高企業員工的整體業務技術能力，就需要把技術骨干合理分散配置。第二，職工的流動要注重吸收人才。不同的工作崗位，不同的單位在流動中根據人力資源需求可引入企業外的人員，為企業管理注入新的動力和活力，提高職工的整體競爭力。第三，職工的流動有利于個人才能的有效發揮；有利于個人獲得新知識和新技能，促進人的全面發展；有利于調動和激發勞動者的積極性，創造性。切實做到用人之長，實現人的社會價值和個人價值的統一。對年齡輕、知識層次高、善于接受新事物的人盡量多吸收。

2.加大教育培訓力度。第一，以在職培訓為主。如果在企業內部有具備相關培訓知識的人員，并且偏重于工作經驗和實際操作的技能，可借助于在職培訓的方法；企業還可采取師徒結對的方法進行操作技能培訓，利用現有的設備和條件，邊操作邊學習，以便于傳授現成經驗。第二，有重點地進行脫產培訓。需選派人員到相關院校或培訓機構進行培訓，學習新技術、新理論、新知識、新方法，或分期分批重點輪流培訓。偏重于學習先進經驗和先進方法的培訓，重點應放在領導管理層，可選派到同類型先進企業進行培訓。企業進行脫產培訓投入多，人員少，因而培訓質量也要求高。在人員選擇上盡可能選擇有專業基礎知識的，且對培訓內容學習愿望強、接受能力強的人，便于提高培訓質量。第三，提倡自我培訓。應大力提倡鼓勵，支持職工自學、互幫互學，經常性地利用報刊雜志、學術刊物，結合工作實踐，強化自我培訓力度。第四，進行培訓評估。培訓結束后，對培訓效果要進行充分評估，以兌現獎勵及有關待遇。培訓效果的評估不能僅僅依賴于證書，要以能力和業績為導向，和正規教育同等對待；同時應考慮到培訓方法不同、人員不同，會造成培訓效果的不同，要聯系這些因素進行考核，區別對待。同時由于教育、培訓與工作效果之間存在不一致，對被培訓者的中、長期產出也要進行評估。

3.激發職工能動性。以能力和業績為導向，完善績效考評的評價體系。具體操作上，主要對員工的工作態度、工作表現、工作數量、質量和效率等方面進行綜合考核和評價，考評必須全面準確，具有針對性和可操作性，考評原則也必須具有一致性和可靠性。對人力資源的激勵是有效利用和開發人力資源的重要管理辦法，激勵管理應重點搞好如下工作：第一，要最大限度調動職工能動性，建立工作業績和工資相掛鉤的分配制度。認真對待工資報酬分配的合理性、公平性及對職工工作積極性的影響，探索按勞分配為主、績效優先的激勵形式。堅持按勞分配為主，績效優先的原則和公正性原則，結合職工的工作表現和工作貢獻適當拉開距離，起到獎勤罰懶，激勵士氣的作用。第二，根據現行經營管理人才，應適當考慮一崗多薪的工資分配方法。公平激勵僅僅是職工報酬實現的一個方面，企業還應設置一些特定目標，吸引職工的注意力，激發職工的成就動機和競爭意識，促使職工為實現內在報酬而努力。第三，在調動員工的資質、提升組織整體效率方面，對于員工個體來說，在其硬件條件（智力、體力等）既定的情況下，企業同時也應建立健全激勵與約束機制，各種激勵與約束機制相輔相成，相得益彰。科學地構建組織結構，有效調配人力資源，避免不必要的人力投入，合理降低人力成本，從而間接創造效益。

總之，建立科學化、系統化的人力資源管理體系，設計以人力資源規劃為中心的企業發展戰略，采取積極有效的措施，充分調動組織中人的積極性、創造性和能動性，將是決定中國鐵路有效創造效益和長期持續發展的關鍵之所在。

鐵路人力資源管理與開發:新形勢下鐵路人力資源管理存在的問題及對策

摘要：本文主要分析了我國目前的鐵路部門在人力資源管理中存在的一些問題，進而提出一些解決的對策，希望能夠為我國當前的鐵路系統人力資源管理有些幫助以及為我國的企業發展有所貢獻。

關鍵詞：鐵路系統；人力資源管理；存在問題；對策

引言：近年來，隨著我國經濟的高速發展，我國的各大企業也迎來自己的發展良機，供電公司由于其本身的能源性特點，也引來了發展的高峰。隨著鐵路部門的不斷擴張和發展，企業內部的員工數量也開始不斷增多，這給企業的人力資源管理提出了新的要求。企業的人力資源管理也就是能夠使得到企業員工能夠在為實現整個集體的工作目標過程中，不斷滿足其自身的需要，進而能夠激發企業員工本人的的工作積極性和創造性，因此，對于當前我國的鐵路企業管理者而言，其應該從我國市場競爭的高度出發，更新企業的管理觀念與管理思路，而做到其認真研究企業職工的精神以及物質變化需求，而制定相應的企業人力資源管理措施和以及激勵手段，充分調動的鐵路系統企業員工的積極性，能夠最大限度地發揮員工在企業中的作用，為實現企業發展戰略目標服務。

1. 鐵路系統人力資源管理中存在的問題

對于當前的鐵路系統人力資源管理中存在的問題分析，主要可以從客觀以及主觀這兩個方面進行詳細的分析，就鐵路企業資源管理的客觀問題主要指的就是薪酬的分配機制不合理，以及對于人才的重視不夠還有績效管理的體系不夠健全，就其主觀問題而言，那就是企業的員工勞動的生產率過低以及人才資源管理措施落后以及人力資源的配置不夠合理科學，下面就對此進行詳細的闡述：

1.1客觀問題

鐵路系統在人力資源管理中存在的客觀問題也就是薪酬，績效管理以及對人才的重視這三個方面：

薪酬分配機制不合理。對于當前我國的鐵路系統而言，在薪酬制度上普遍執行的崗位技能工資制度而不是隨著員工的工作職責的變化而進行靈活調整。也即是在鐵路系統中基本是以人定崗，這是難以不能適應當前我國的市場經濟的要求的。

績效管理體系不夠健全。鐵路系統的績效考核主要是指對企業員工的完成工作任務的數量、質量及效率等方面的考評，對于系統而言，在這方面雖然制定各種考核辦法，但卻是粗略總體評價而且缺乏科學的考評標尺以及沒有具體和細化的評價標準，不僅如此，在考評中，考評人員一般都是憑經驗以及平時的印象給予評估缺乏科學的指導這使得績效管理的體系基本是名存實亡。

對人才的重視不夠。由于我國的鐵路行業的特殊性以及鐵路行業效益好等等問題，而使得鐵路行業一直沿襲幾十年解決子女就業的慣例阻塞了人才引進的通道而造成有能力高素質的人才難以得到進入企業以及得到重用，不僅如此，鐵路系統還普遍的存在對人才重使用輕培養，缺乏樹人意識和戰略眼光，這些弊端使得拔尖人才難以脫穎而出。

1.2主觀問題

就目前我國的鐵路系統人力資源管理中存在的主觀問題來看，主要就是員工本身的生產效率低以及企業內部沒有合理科學的人力資源管理措施以及合理的人力資源配置：

員工勞動生產率低。由于我國是屬于計劃經濟體制，而我國的鐵路行業存在著自然壟斷地位以及先天的市場優勢，這使得員工的待遇好而工作的積極性低而且還出現鐵路行業勞動力聲譽過多以及人浮于事而使得企業的員工的勞動生產率偏低以及其生產積極性高。

人力資源的管理措施不夠先進。目前我國的鐵路行業人力資源管理方式來看，基本采用的都是以過去的人事管理措施，簡單的來說，也就是在人力資源管理中過于形式化，注重于崗位，沒有考慮到本行業本身的勞動復雜性這使得學校在人力資源的管理中無法去激勵員工發揮主觀能動性

人力資源配置的效率低。由于目前我國的鐵路行業管理體制以及市場經濟等等因素的影響，這使得我國的目前在鐵路行業人力資源配置上，沒有做到合理的人才總體結構。主要表現在：在企業內部的各專業之間的員工素質以及工作的配套設施的分布不平衡，另外，在企業的新型技術崗位方面，專業優秀的人才極度的缺乏。

2.完善人力資源鐵路系統激勵機制的方法措施

由以上的現狀可知，如果要使得鐵路行業的人力資源管理能夠真正的發揮出其應有的作用，那么對現狀的解決就是刻不容緩的，下面就從鐵路行業的薪酬制度和供電公司的上崗制度以及建立科學的考評制度和提高員工的生產效率以及營造良好的工作環境這幾方面進行系統的分析探討：

2.1鐵路行業的薪酬制度的改革

在我國當前的鐵路行業中，其薪酬制度是極為不合理的，其執行的崗位技能工資制度對于當前的社會市場經濟而言是處于一種落后的狀態的，因此在對供電公司的薪酬制度而言，首先就應該遵循的是以人為本的理念，而根據當前的我國的社會中先進經濟體制中的按勞分配而進行薪酬的劃分，從員工的職責以及其承擔的責任還有就是其勞動的效益和其勞動的成果而劃分出合理符合企業競爭力的薪酬制度，而使得能夠激勵企業的員工的工作積極性和推動企業內部的良性競爭，進而推動企業的發展。

2.2建立科學的考評制度。

對建立科學的績效考評制度，考評制度的核心部分應該是評定以及測量供電公司員工在其職務上的工作行為和工作效果而且要使得績效考評結果能夠與員工的薪酬福利掛鉤，這樣科學的考評制度不僅能促進供電公司的民主也會提高員工對企業的信任度和其工作的積極性，但科學的考評制度要注意以下兩點：考核指標要量化，也就是客觀考核指標為主以及能科學確定考核指標的權重；那就是應該是針對性的以及符合企業自身特點的考核機制，這才能夠做到真正符合企業的科學考核。其三，要據考核結果而給出相應人力資源管理決策即能夠做出獎懲企業員工的措施和激勵企業員工的工作積極性。

2.3合理的選撥用人制度。

隨著近年來社會科學技術的進步，對鐵路行業而言，其人力資源的素質也應該要做到符合企業本身發展需要，因此在鐵路行業的各個部門全面的實行競爭上崗以及優勝劣汰的用人和選人制度這是必然的趨勢同樣這也是以人為本的企業經營理念的具體體現，同時這也是人事制度改革的核心。也只有這樣能夠讓真正的人才脫穎而出，而能夠讓企業本身形成一種能者上、平者讓以及庸者下的用人機制，這種動態人力資源管理激勵機制才能夠適應我國當前市場經濟規律的需要，也只有這樣的機制能夠打破了身份界限和開闊選才領域以及增強鐵路行業發展活力以及達到優化資源配置的效果。

2.4培訓是提高員工生產效率的有效途徑

對于提高員工生產效率而言，培訓是主要的手段也是可以達到目的的手段，通過專業的培訓可以提高供鐵路行業員工的自我效能感，激發企業員工的自信心，能夠激勵他們取得期望中成功。

對于培訓而言，其首要的那就是培訓的目的要務實，這就是要求培訓的目標是能夠實現的也是能夠達到效果的。其次那就是對培訓有著全面計劃和系統安排，使得能夠有廣泛的企業員工參與以及必要的反饋和交流。最后，也即是對于員工來說最重要的培訓即為對企業的員工的職業生涯開發培訓，這中培訓能夠提高企業員工的素質以及能夠促進員工對自己的職業生涯的認識從而能夠鼓勵和激勵員工去終身學習以及認真工作從而使得企業員工自己能夠在未來的競爭中能夠保持較高的競爭力。

2.5營造良好的工作環境。

在任何的事企業單位，良好的工作環境都應該是以辦公環境以及工作氛圍構成。辦公環境主要指的是，應該具有合適的辦公空間以及辦公設施，能夠達到供電公司企業員工的工作的需要。工作氛圍，也就是指的是工作地點的良好的氛圍，這能夠使得人與人之間更加的簡單以及更加的真誠，有利于工作的展開以及工作效率的提高。因此，鐵路行業的人力資源管理部門應該在平時的管理中，不僅僅要注意對辦公環境的配置，還應該注重對工作環境氛圍的營造，能夠定期的舉行一些員工間的交流活動，加強人與人之間的了解，以便工作上互動和互相進步。

結束語總之，人力資源管理工作是現代單位實現科學發展和可持續發展的重要組成部分；是生產關系中最關鍵、最活躍的要素；是單位管理工作的核心部分；它關系到單位隊伍整體素質的提高和單位事業的興旺與發展。是一項艱巨而復雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩妥地積極嘗試，勇于實踐，真正使人力資源管理在工作中發揮最大的效用，實現人力資源管理的優化和單位經濟持續快速發展。

鐵路人力資源管理與開發:鐵路人力資源管理的重要性及優化策略

【摘 要】隨著企業現代化的不斷發展，人力資源在管理中的地位越來越突出。作為關系國計民生的鐵路部門，勞動生產效率的提高成為促進鐵路部門完善自身、更好地服務于社會大眾的必然選擇，這一目標的實現不能僅靠增加經營項目和工作量來實現，還需要做好企業內部的人力資源管理工作，充分挖掘員工的潛力，達到人才結構的最優化。本文將從鐵路人力資源管理的相關概述、鐵路人力資源管理的重要性及鐵路人力資源管理的優化策略等方面來具體闡述。

【關鍵詞】鐵路；人力資源管理；優化策略

在我國，鐵路的發展見證了國家經濟的發展，鐵路部門的工作就顯得十分重要。但目前，我國的鐵路部門多追求建設項目的擴張，在人力資源管理方面做的還不夠，影響了鐵路部門的進一步發展與完善。在新的經濟形勢下，我們應該充分認識到加強鐵路人力資源管理的重要性，找出其中的不足，提出優化管理的策略。

1 鐵路人力資源管理的相關概述

人力資源管理是在科學方法的指導下，對企業內部的人力采取合理的培訓、組織和配置，形成人力安排的最佳比例，并涉及到對員工思想、心理和行為的干預，以確保其主動性和價值性得以發揮的過程。在鐵路部門中，人力資源管理有一定的復雜性，需要兼顧經濟效益和社會效益。長期以來，鐵路部門的冗員現象比較嚴重，沒有形成良好的人力資源管理模式，人才結構不合理，員工素質偏低，不利于鐵路事業的快速發展。

2 鐵路人力資源管理的重要性

鐵路運輸在我國的經濟發展中占據了重要的地位，長期以來，鐵路部門重視項目的擴張，而忽視了內部人力資源管理的重要性。

2.1 是促進鐵路飛速發展的需要

隨著經濟和社會的發展，我國的鐵路也實現了跨越式的發展，在運輸里程、運輸能力等方面都有了長足的進步。特別是近年來，高速鐵路的覆蓋面不斷增大，給鐵路管理提出了更高的要求。鐵路的快速發展使得對員工素質的要求也相應提高，這就要求打破“鐵飯碗”的限制。因此，要在鐵路系統內部促進人才的最優化，就必須加強人力資源管理，節省成本，使個人充分發揮自身的長處，適應不斷變化的工作，提升自身的競爭力。

2.2 是實現鐵路安全生產的需要

鐵路安全生產包括兩個方面。一是生產人員的安全，二是鐵路自身的安全，這兩點給鐵路人力資源管理提出了新的要求。因此，在鐵路系統內部，應該充分發揮管理的優勢，提升員工的素質，熟練操作各種儀器，保證施工過程的安全，不斷提升企業的軟實力。

2.3 是加強鐵路經營管理的需要

在我國，鐵路已成為一張龐大的網絡圖，除了鐵路建設，其經營管理更是重中之重，只有管理工作落實到位了，才能實現鐵路運輸的正常有序進行。鐵路的經營管理是在人的操作下實現的，所以加強人力資源管理就成了必不可少的關鍵環節，各部門人員的協調是保證經營管理順利進行的基礎。

2.4 是提高市場競爭力和經濟效益的需要

鐵路的快速發展也意味著相關企業之間的競爭越來越激烈，在技術、項目等硬實力相差不大的情況下，企業必須加快提升自身的軟實力，從人力資源管理方面入手，實現人力的合理配置，建立一支高素質的員工隊伍，以良好的企業形象為自己贏得更多的機會。為了實現企業的經濟效益，應該以促進勞動力的優化利用為前提，激發他們的企業認同感，從而提高生產效率。

3 鐵路人力資源管理的優化策略

鐵路人力資源管理需要企業根據自身及市場的特點，制定出符合企業發展需要的詳細策略，由表及里，促進鐵路部門人力資源管理工作的落實。

3.1 牢固樹立人力資源管理的意識

在當前，任何行業的發展都離不開對人力資源的管理。以往，鐵路企業重視對工程的包攬和建設，不重視對人力資源的管理，導致了人力的大量浪費，對企業的長遠發展不利。樹立人力資源管理意識需要從以下兩個方面進行：第一，對于管理層而言，要充分認識到人力資源管理的重要性，把握鐵路發展的契機，綜合布局，做好人力協調工作。第二，作為企業員工，應該轉變思想觀念，培養主人翁意識和責任感，不斷提升自身的理論和實踐水平，為企業的管理減輕負擔。

3.2 實現人力資源的優化配置

實現人力資源的優化配置是節省成本、提高效率的有效措施，主要從以下幾個方面展開工作：首先，要在崗位設置上進行科學規劃，包括對崗位數量、崗位標準的嚴格要求，堅決整頓冗員現象，減少不必要的開支。其次，以完善鐵路管理為目標，增設新型重要崗位，轉移多余的工作人員。另外，鐵路企業還應該大力發展外向型經濟，通過和不同的行業合作創造更多的就業機會，將人員合理安置。

3.3 加強員工培訓工作

人力資源管理的一個重要方面就是提升員工的素質，這可以通過加強員工培訓來實現。員工培訓要具有系統性，首先，要做好入職前培訓，讓員工熟悉企業的背景、文化及崗位職責等內容，對相關業務有系統性的了解。其次，員工的在職培訓也不容忽視，可以通過以老帶新、帶薪學習、組內交流等方式來提升員工的素質，更好地在工作中完成本職工作。

3.4 完善企業內部的競爭機制

鐵路內部人力資源管理應引入競爭機制，讓員工在危機感中保持工作熱情。第一，采用競爭上崗的規則，在人才聘用時重視資格審查，對不合格的人員堅決不予錄用。第二，實行淘汰制，對于工作中表現不佳的員工，在不侵犯勞動合同的前提下予以辭退。第三，對下崗職工進行培訓，對于符合現有崗位要求的人員重新予以聘用。

3.5 完善各項激勵機制

人力資源管理的歸宿是最大限度挖掘員工的潛力，各項激勵機制的完善有利于這一目標的達成。第一，鼓勵員工向艱苦崗位發展，將自身的技術運用到真正需要的地方，并給與一定的獎勵。第二，重視績效工資的管理，逐步實現按技術、工作性質等因素進行薪資分配。第三，提升員工的福利待遇，包括對員工進行心理援助等。

4 結束語

鐵路系統的快速發展需要完善的人力資源管理為其服務，我們必須充分認識到鐵路人力資源管理的重要性，并從增強人力資源管理的意識、完善各項激勵機制、加強員工的入職和在職培訓、引入內部競爭機制等方面來優化鐵路內部人力資源管理策略，從而以優化人力管理促進鐵路部門的效率提高，增強企業的競爭能力。

鐵路人力資源管理與開發:如何實現鐵路人力資源效益最大化

摘 要：鐵路是我國的經濟發展的大動脈，因此鐵路的各項工作對于我國經濟的發展也有著重要的意義。人力資源是鐵路企業發展的核心競爭力，合理的人力資源配置能夠有效的提高鐵路企業的經濟效益，特別是在鐵路運輸行業快速發展的過程中，對于人力資源的管理也將產生更多的意義。

關鍵詞：鐵路；人力資源；管理模式

鐵路企業的人力資源管理是有效促進企業發展的重要工作，合理的人力資源配置和管理對于提高企業經濟效益和有效的實現企業可持續發展的目的都有著直接的作用。而鐵路企業在經營過程中，其最主要的目的就是實現經營利潤的最大化，而勞動生產率的提高對于鐵路企業經濟效益的提高也有著直接的影響。特別是在現代的鐵路運輸市場競爭日趨激烈的環境下，提高員工的工作質量和工作效率對于鐵路企業的成本控制也將會產生重要的作用。所以，對于人力資源管理的研究將會對鐵路企業員工工作效率的提高以及有效的實現組織目標都有著一定的指導意義。

一、鐵路人力資源目前存在的問題以及成因

1.管理上存在著不足，并且思想觀念落后。在改革開放以后，市場經濟的發展也使鐵路企業的經營發展走向市場化，然而目前我國的鐵路企業中很多員工還保留著原有計劃經濟時代的思想，并沒有與時俱進的轉變，因此也缺乏先進的思想認識。同時，鐵路企業也屬于國有企業，員工們在工作中由于有了穩定的收入，就沒有培養起相應的競爭意識。雖然在工作中相對穩健，但是創造力不足，想要提高員工工作的積極性就必須要加強員工們的競爭意識，同時不斷的改進工作方法和工作思路。而在對于人力資源的管理上，大多數的企業都存在著一定的不足，長期穩定的工作生活使員工們產生了一種自我滿足感，沒有壓力、沒有上進心的工作也使員工們的思想產生嚴重的倦怠，而沒有相應的責任制度來對員工們的思想意識進行約束，那么工作的效率低、質量差也成了鐵路企業員工們存在的通病。其中主要表現在工作態度不積極、工作的責任感不足等。

2鐵路企業的人員配置不合理，工作效率低下。據統計，我國的鐵路人力資源配置不合理的現象一直存在，2012年職工總數為218萬人，鐵路的總長度為97600公里，按照這個比例我國鐵路中每公里就會有23人的人力資源消耗，并且龐大的人員數量在管理上也存在著很多問題，即便管理工作能夠有效的開展，過多的人員也會對管理工作造成嚴重的負擔。

3.鐵路企業的職工整體素質偏低，高素質人才明顯不足。高素質人才是企業發展的核心動力，但目前我國鐵路企業中存在著人員多、素質低的現象，對于鐵路事業的發展也造成了一定的影響。近年來，我國的鐵路企業在人力資源方面也有了一定的優化，但是由于內部長期積累的矛盾和問題也使問題的解決相對較為困難。據統計，在2012年，我國的鐵路職工中初中以下文化程度的人員占26%，而大專以上文化的人員才占8%左右，這也說明了我國鐵路企業職工的整體素質偏低，高素質的專業人才明顯不足。而人才參差不齊的現象也造成了管理上的困難，在人力資源管理的過程中不能夠統一的進行培訓和激勵，不同素質的人員所要求的內容也有所不同，這也使得人力資源的發展受到了嚴重的限制。

4.缺乏有效的績效考核制度。鐵路企業人力資源管理需要對員工們的工作進行有效的績效考核，但是目前鐵路企業中大多缺乏有效的績效考核制度，很多考評的工作往往只是用單一的考評方法，同時員工的獎罰和晉升等都是由領導直接決定的，這也使人力資源管理工作難以發揮其真正的作用。而雖然一些鐵路企業中有了有效的績效考核制度，但是在執行的過程中缺乏一定的公平性，執行力度差的現象也普遍存在，這對于員工積極性的提高也有著不利的影響。因此，從這幾方面內容中可以看出，鐵路資源人力資源管理工作想要發揮其作用，還需要我們有效的解決其中存在的問題才能夠更好的促進鐵路企業的健康發展。

二、加強鐵路人力資源管理的意義

1.鐵路實現跨越式發展的需要。鐵路總公司黨組提出了實現中國鐵路跨越式發展的戰略構想，其中運輸生產力布局調整的總體目標，按照鐵路跨越式發展的要求，優化資源配置，提高運輸能力，提高勞動生產率，減少成本支出，減少人員占用，勢必引起基層單位撤并、機構重組、取消部分中間站，產生大量富余人員。這就要求鐵路企業要強化人力資源管理，對富余人員進行妥善安置，加強職工培訓，努力提高職工素質，形成一個良好的“下崗―培訓―競爭上崗”的環流格局，為實現鐵路低成本跨越式發展提供動力和保障。

2.提高鐵路運輸企業市場競爭的需要。在鐵路企業由計劃經濟向市場經濟轉型的過程中，為了企業的生存和發展，要不斷強化運輸市場的參與意識和競爭意識，提高運輸市場的占有份額。鐵路運輸企業市場競爭力的提高，要在不斷壓縮企業成本的前提下，加強對人力資源的管理，建立一支高素質、高技能、高效率的專業化職工隊伍，強化全員營銷意識，讓職工努力提高企業服務水平、樹立企業良好形象，以有利的形勢搶占客貨運市場。

三、加強鐵路人力資源管理的措施

對于鐵路運輸企業來說，要使其經濟效益最大化必須要先使其人力資源得到最大化的利用才能得以實現。具體措施有以下幾點：

1.完善人力資源流動管理。人力資源流動有利于人力資源的合理配置和勞動者個性的充分發展，人員流動是人力資源合理配置、提高整體工作效率的重要途徑，應把握好以下幾點。第一，職工的流動要考慮工作需要。以今后工作的發展變化為基礎，為了提高企業員工的整體業務技術能力，就需要把技術骨干合理分散配置。第二，職工的流動要注重吸收人才。不同的工作崗位，不同的單位在流動中根據人力資源需求可引入企業外的人員，為企業管理注入新的動力和活力，提高職工的整體競爭力。

2.加大教育培訓力度。第一，以在職培訓為主。如果在企業內部有具備相關培訓知識的人員，并且偏重于工作經驗和實際操作的技能，可借助于在職培訓的方法；企業還可采取師徒結對的方法進行操作技能培訓，利用現有的設備和條件，邊操作邊學習，以便于傳授現成經驗。第二，有重點地進行脫產培訓。需選派人員到相關院校或培訓機構進行培訓，學習新技術、新理論、新知識、新方法，或分期分批重點輪流培訓。

3.激發職工能動性。以能力和業績為導向，完善績效考評的評價體系。具體操作上，主要對員工的工作態度、工作表現、工作數量、質量和效率等方面進行綜合考核和評價，考評必須全面準確，具有針對性和可操作性，考評原則也必須具有一致性和可靠性。對人力資源的激勵是有效利用和開發人力資源的重要管理辦法，激勵管理應重點搞好如下工作：第一，要最大限度調動職工能動性，建立工作業績和工資相掛鉤的分配制度。認真對待工資報酬分配的合理性、公平性及對職工工作積極性的影響，探索按勞分配為主、績效優先的激勵形式。第二，根據現行經營管理人才，應適當考慮一崗多薪的工資分配方法。公平激勵僅僅是職工報酬實現的一個方面，企業還應設置一些特定目標，吸引職工的注意力，激發職工的成就動機和競爭意識，促使職工為實現內在報酬而努力。

總之，建立科學化、系統化的人力資源管理體系，設計以人力資源規劃為中心的企業發展戰略，采取積極有效的措施，充分調動組織中人的積極性、創造性和能動性，將是決定中國鐵路有效創造效益和長期持續發展的關鍵之所在。