序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源規(guī)劃存在的問題范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；戰(zhàn)略；人力資源規(guī)劃

1.人力資源管理概述

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉；是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源管理涉及了管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等多個學(xué)科，是一個復(fù)雜的管理工作。

2.人力資源管理的涵義

人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)的成員進(jìn)行的一系列的管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

3.企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則

3.1充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化

任何時候，規(guī)劃都是面向未來，而未來總是含有多種不確定的因素，包括內(nèi)部和外部的變化。內(nèi)部變化包括發(fā)展戰(zhàn)略的變化、員工流動的變化等；外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競爭對手的變化。對形勢沒有充分的估計，規(guī)劃就會出問題。

3.2開放性原則

開放性原則實際上強調(diào)的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中，要消除一種不好的傾向，即狹窄性，考慮問題的思路比較狹窄，在各個方面考慮得不是那么開放。這種情況反映在企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場發(fā)展戰(zhàn)略上，也反映在產(chǎn)權(quán)制度方面。

3.3整體性原則

整體性應(yīng)體現(xiàn)在如何將企業(yè)中眾多數(shù)量的人力資源聯(lián)結(jié)成具有競爭能力的核心力量。這就需要利用企業(yè)人力資源規(guī)劃將企業(yè)眾多的人力資源整合成一個有機的整體，有效地發(fā)揮整體能力大于個體能力之和的優(yōu)勢，實現(xiàn)優(yōu)化功能。此外，在制定人力資源規(guī)劃時還需要從企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，將人力資源規(guī)劃置于企業(yè)的整體發(fā)展中考慮。

3.4科學(xué)性原則

企業(yè)人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律，以人力資源現(xiàn)狀分析為出發(fā)點，以人力資源需求和供給為基礎(chǔ)，以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據(jù)，進(jìn)行科學(xué)的、客觀的人力資源規(guī)劃。

4.企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及存在問題分析

4.1企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析

目前，我國企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預(yù)測潛在的人員過剩或人力不足，普遍存在人力資源數(shù)量過剩、質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。但究竟數(shù)量過量多少，人力資源質(zhì)量有哪些不足，大部分企業(yè)沒有科學(xué)的數(shù)據(jù)，顯然，這無法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。我國企業(yè)在人力供求平衡、人力資源的征聘補充、人員培訓(xùn)計劃等方面也存在很多問題，這些都是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。

4.2企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

4.2.1對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識不全面

目前國內(nèi)很多企業(yè)作的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計劃, 大多數(shù)是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情, 于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃,最多加上一些其他部門的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。

4.2.2公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

一般中小企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)都沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒,定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能摸著石頭過河。

5.人力資源規(guī)劃影響因素分析

5.1企業(yè)的發(fā)展階段

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都將是不可缺少的一個重要環(huán)節(jié)。組織為了適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化,就必須不斷地調(diào)整其競爭戰(zhàn)略。相應(yīng)地,制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重點也就有很大的差異。

5.2企業(yè)的外部環(huán)境

在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過程中, 企業(yè)尤其應(yīng)該考慮地域因素對人才引進(jìn)方面的影響。所以在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時, 需要重點考慮企業(yè)所處的地理位置對企業(yè)人員擴張的影響。

6.企業(yè)人力資源規(guī)劃方案設(shè)計

6.1企業(yè)人力資源規(guī)劃步驟

6.1.1明確規(guī)劃的指導(dǎo)思想

企業(yè)人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，結(jié)合本企業(yè)實際發(fā)展需要和周邊影響環(huán)境，在此基礎(chǔ)上提出明確的總體指導(dǎo)思想，并以此貫穿整個規(guī)劃的始終。

6.1.2確定規(guī)劃的總體目標(biāo)和階段性目標(biāo)

總體目標(biāo)確定以后，還要進(jìn)一步明確各個階段性的具體目標(biāo)，這主要是為了保證總體目標(biāo)順利和有效實施作出的約束性子目標(biāo)，具有較強的可操作性。

6.1.3對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分解

企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略而對企業(yè)人力資源所進(jìn)行的，要進(jìn)行具體規(guī)劃設(shè)計，首先要進(jìn)行戰(zhàn)略分解。

6.2企業(yè)人力資源規(guī)劃方案實施研究

在評價人力資源規(guī)劃實施效果時應(yīng)從以下因素進(jìn)行分析：(1)實際的員工績效與事先建立時的雇員的要求相比；(2)生產(chǎn)力水平與建立的目標(biāo)相比； (3)實際人員流動率與期望的人員流動率相比； (4) 實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案相比；(5)方案執(zhí)行的結(jié)果與期望的產(chǎn)出相比；(6)方案執(zhí)行的成本與預(yù)算相比；(7)方案的投入產(chǎn)出比。

6.3企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容

6.3.1人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述

人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計首先要確定企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達(dá)到什么樣結(jié)果。并考慮對人力資源規(guī)劃進(jìn)行分解、落實，制定階段性實施計劃，每一階段性計劃都應(yīng)從目標(biāo)、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時間等方面進(jìn)行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)。

6.3.2確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素

對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進(jìn)行分析評估；并根據(jù)企業(yè)實際對企業(yè)人力資源需求預(yù)測與供給預(yù)測的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人均工作時間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門可利用和流動人員、勞動力市場情況等進(jìn)行分析，而形成規(guī)劃報告。

6.3.3確定實施人力資源規(guī)劃的方法

企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進(jìn)行，要采取有效的方法來將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當(dāng)中，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實施需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持，成立實施小組，制定相應(yīng)的實施制度，并對相關(guān)人員進(jìn)行理念培訓(xùn)。

篇(2)

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。基于此，通過比較國內(nèi)外人力資源規(guī)劃方面的差異，分析我國企業(yè)當(dāng)前人力資源規(guī)劃存在的問題，針對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，對公司的人力資源規(guī)劃進(jìn)行合理分析，找尋存在的問題，并對人力資源規(guī)劃設(shè)計的實施策略進(jìn)行探索，以期對我國企業(yè)人力資源規(guī)劃有所貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：

企業(yè)；人力資源；戰(zhàn)略層面；人力資源規(guī)劃

2l世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新世紀(jì)，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。在信息技術(shù)不斷發(fā)展的時代，隨著我國改革開放的逐步深入，企業(yè)要不斷提高企業(yè)人力資源的利用效率，企業(yè)人力資源規(guī)劃要進(jìn)行全面分析，保證企業(yè)的人力資源規(guī)劃能符合企業(yè)的實際需要，必做好企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，做好企業(yè)人力資源需求分析和規(guī)劃。因此，在對企業(yè)人力資源進(jìn)行規(guī)劃的過程中，首先要實現(xiàn)企業(yè)人力資源需求的動態(tài)平衡，合理制定激勵機制，吸引人才，合理配置企業(yè)的人力資源，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，人力資源管理對提高企業(yè)的市場競爭力具有極其重要的作用，只有將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要部分，才能處于不敗之地。傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃是為適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃而存在的，企業(yè)人為地將公司戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的聯(lián)系割裂開來，不能調(diào)查組織人員的全面情況以作為戰(zhàn)略決策依據(jù)，使人力資源配置不能有效存在。人力資源規(guī)劃有效性的關(guān)鍵在于有效整合人力資源規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)劃，當(dāng)前很多企業(yè)對人力資源規(guī)劃的重視程度不夠，主要源于以下幾種滯后的做法。第一，雖然很多企業(yè)以“人力資源部”取代了“人勞處”，但仍是一些閑散人員的安置部門，很多企業(yè)沒有HR管理人員，缺少專業(yè)人才，管理人員沒有夯實的專業(yè)知識和專業(yè)技能，無法對企業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。第二，企業(yè)的組織高層管理人員并不會預(yù)知企業(yè)未來的高素質(zhì)員工所需，在越來越激烈的市場競爭中就無法實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并且獲得優(yōu)勢地位，企業(yè)未來的發(fā)展需要各類專業(yè)高素質(zhì)人才的共同努力。第三，很多公司在開發(fā)人力資源規(guī)劃時，不是一個人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃者很重視短期替代品的需求，沒有把人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略整合。管理者由于缺乏戰(zhàn)略整合完全丟失了做好人力資源規(guī)劃的目的，對人員數(shù)量和質(zhì)量的要求就會放松，結(jié)果造成沒有充足時間去尋找合適的人員。第四，很多企業(yè)在完成人力資源規(guī)劃的過程中，難以靈活運用科學(xué)的分析方法，缺乏對理論模型的理解，也忽視了企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的影響，導(dǎo)致規(guī)劃無效。中國的入世和經(jīng)濟(jì)與全球的融合使得中國企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)不斷提高，企業(yè)的決策者在組織制定自身發(fā)展戰(zhàn)略時，也要思考人才戰(zhàn)略。但大多數(shù)企業(yè)難以獨立完成人力資源規(guī)劃方案，使人力資源規(guī)劃成為空談。

二、人力資源規(guī)劃設(shè)計的原則

企業(yè)都具備一定的經(jīng)濟(jì)實力，甚至有的企業(yè)有核心產(chǎn)業(yè)和技術(shù)優(yōu)勢，制定人力資源規(guī)劃往往對整個企業(yè)的發(fā)展起主導(dǎo)引領(lǐng)作用，所以需根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，制定統(tǒng)一的人力資源管理規(guī)劃，獲取企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略協(xié)同效應(yīng)。一般來說，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時要遵循以下原則。

1.整體性原則。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時，要發(fā)揮企業(yè)的核心作用，有效整合自身企業(yè)的人力資源，使企業(yè)能在戰(zhàn)略上整體統(tǒng)一，制定人力資源規(guī)劃時要使人力資源規(guī)劃服從于整個企業(yè)的發(fā)展，從企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)，將公司內(nèi)眾多的人力資源整合成有機整體，充分發(fā)揮能力之和的優(yōu)勢。

2.科學(xué)性原則。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時堅持科學(xué)有效的原則，該原則要求企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃必須尊重企業(yè)的現(xiàn)實情況與客觀規(guī)律，利用科學(xué)的管理方法，在人力資源需求和供給上進(jìn)行科學(xué)分析，制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃。從戰(zhàn)略分析到需求供給預(yù)測，科學(xué)性原則貫穿于整個過程中，需要科學(xué)把握規(guī)劃重點，統(tǒng)籌兼顧，準(zhǔn)確掌握人力資源發(fā)展規(guī)律中的重點，對人力資源進(jìn)行全面規(guī)劃。

3.持續(xù)性原則。給予企業(yè)戰(zhàn)略管理層面的人力資源管理是為了保持公司的生命力可持續(xù)增長，并且能在日益激烈的市場競爭中越來越壯大，因此在制定人力資源規(guī)劃時，不管是從時間上，還是從規(guī)劃的實施上，都要具有持續(xù)性，持續(xù)實施企業(yè)的人力資源規(guī)劃，保持生命力的可持續(xù)增長。

4.實用性原則。規(guī)劃方案的實施，要體現(xiàn)實用性原則，發(fā)揮規(guī)劃方案的積極作用，實現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)，由人力資源部門牽頭，全體人員共同參與，協(xié)調(diào)公司內(nèi)部各單位，形成合力，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展服務(wù)。因此，要兼顧實施過程控制，制定的人力資源規(guī)劃必須具有操作性、針對性，能滿足公司對人力資源管理的需要，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)一步步實現(xiàn)的過程中，達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

作者：范麗娟 單位：徐州財經(jīng)高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校

參考文獻(xiàn)

[1]馬驥.基于企業(yè)戰(zhàn)略管理層面的人力資源規(guī)劃探析[J].長春工業(yè)大學(xué)學(xué)報,2014(3).

篇(3)

面對宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場環(huán)境和行業(yè)環(huán)境的快速發(fā)展、變化，對中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其存在問題并進(jìn)行原因診斷，找出具體的制約性因素，進(jìn)而通過相應(yīng)的應(yīng)對對策，減少或者避免人力方面制約因素的影響。從而探索出與中小企業(yè)實際相適應(yīng)的、可有效執(zhí)行的人力資源規(guī)劃管理方法。

關(guān)鍵詞：

人力資源規(guī)劃;支撐體系;人力資源需求與供給

中圖分類號：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：16723198（2014）23008302

在國家經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的新時期，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃只有與其內(nèi)部發(fā)展管理和外部綜合環(huán)境變化的實際相一致，并不斷進(jìn)行修正，才能避免中小企業(yè)在高速發(fā)展中受人才短缺、管理缺陷等人的因素制約。對中小企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃管理面臨著許多問題，如何解決人力資源規(guī)劃中存在的各種問題是企業(yè)推行人力資源規(guī)劃成敗的前提和基礎(chǔ)。

1 中小企業(yè)推行人力資源規(guī)劃管理的現(xiàn)狀

目前，中小企業(yè)在實施人力資源規(guī)劃管理過程中，存在問題集中表現(xiàn)在企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)管理理念上，突出表現(xiàn)為對企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性沒有清醒的認(rèn)識、重視程度不夠。

1.1 忽視人力資源規(guī)劃的作用

中小企業(yè)把資金、生產(chǎn)和銷售看作企業(yè)發(fā)展的唯一動力，而人力資源的核心地位被忽略。中小企業(yè)設(shè)立的人事部門的工作局限在薪酬管理、人員招聘和檔案管理等內(nèi)容，中小企業(yè)的管理層對做人力資源規(guī)劃存在著一種普遍性的質(zhì)疑和困惑，真正意義上的人力資源規(guī)劃在中小企業(yè)還比較欠缺。

1.2 缺乏科學(xué)性指導(dǎo)，與企業(yè)實際脫離

現(xiàn)在的理論研究者很少涉及對中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理研究，使其缺乏現(xiàn)成科學(xué)理論指導(dǎo)和企業(yè)成功經(jīng)驗的借鑒。中小企業(yè)在自身發(fā)展戰(zhàn)略模糊、多變，對企業(yè)內(nèi)外部人力資源需求與供給不清楚的情況下，不顧企業(yè)實際情況照搬大公司人力資源規(guī)劃方法與技術(shù)等，致使其人力資源規(guī)劃脫離實際，生命期短，甚至無法執(zhí)行。

1.3 支撐體系不完善，實施障礙重重

受外部環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性影響，以及自身問題等因素，中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略模糊、多變，使其人力資源規(guī)劃沒有強有效的戰(zhàn)略支撐，發(fā)展戰(zhàn)略的不穩(wěn)定性又造成企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整、變化，這就更使人力資源管理的基礎(chǔ)性工作復(fù)雜多變，對人力資源規(guī)劃的實施造成制約，使得執(zhí)行起來障礙重重。

1.4 人力資源規(guī)劃的可執(zhí)行性差

中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃制定后實施、執(zhí)行的過程中，受企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的模糊或不斷變化及規(guī)劃本身缺陷的影響，規(guī)劃脫離企業(yè)實際情況。中層管理人員在人力資源規(guī)劃實施過程中受知識和技能局限制約不能真正發(fā)揮其人力資源管理職能，重業(yè)務(wù)管理、輕人力資源管理等現(xiàn)象易造成只有人力資源管理部門重視、片面執(zhí)行規(guī)劃，這就必然使得其人力資源規(guī)劃執(zhí)行起來不接地氣，人力資源規(guī)劃輸出結(jié)果與規(guī)劃預(yù)期目標(biāo)南轅北轍。

2 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃管理存在問題的主要原因

中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在問題的原因主要有企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的原因。其根本的原因是受企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理環(huán)境和條件等影響。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃主要受市場環(huán)境變化、企業(yè)運營環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)的技術(shù)人才與員工素質(zhì)等因素制約。

2.1 發(fā)展戰(zhàn)略的多變性與模糊性

中小企業(yè)在成長、發(fā)展過程中大多沒有穩(wěn)定的發(fā)展戰(zhàn)略，特別是在其快速擴張階段，其過度重視企業(yè)的研發(fā)與生產(chǎn)、銷售管理、售后服務(wù)等方面。但在生產(chǎn)、銷售、服務(wù)管理等方面并沒有明確的科學(xué)理論和相應(yīng)人力資源規(guī)劃管理的成功經(jīng)驗可供借鑒與學(xué)習(xí)，這就使得其人力資源規(guī)劃的制定和出臺滯后于企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，只是簡單、被動的根據(jù)企業(yè)某階段的側(cè)重板塊和銷售市場的變化進(jìn)行人才招聘，就造成了人力資源規(guī)劃管理的目標(biāo)性和預(yù)見性缺失，必然造成員工需求計劃、招聘計劃、薪酬福利計劃等與之相配套的支撐體系缺乏。

2.2 對人力資源規(guī)劃管理的認(rèn)識片面

中小企業(yè)的管理層對人力資源規(guī)劃管理的重要程度、主要內(nèi)容、制定原則和方法、執(zhí)行條件等方面缺乏深刻、全面的認(rèn)識。在制定人力資源規(guī)劃時簡單粗暴，缺乏科學(xué)的制定技術(shù)與方法，使得人力資源規(guī)劃制定和實施過程中各部門相互獨立、缺乏協(xié)作;又對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜性和多變性沒有清醒、全面的認(rèn)識等，最終導(dǎo)致人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展步伐不同步。

2.3 人力資源管理中存在缺陷

由于中小企業(yè)規(guī)模小，其人力資源管理部門分工粗、人數(shù)少，存在只強調(diào)人力資源的使用與管理，人力資源的培訓(xùn)、開發(fā)與激勵不足。這就使得各級各類員工的特長和潛能不能充分有效的被激發(fā)運用起來，也限制了員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展，在表象上就表現(xiàn)為中小企業(yè)的職工流動率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于大型企業(yè)。正是中小企業(yè)在人力資源管理制度、方法、手段等方面存在的缺陷，使其人力資源規(guī)劃在制定階段就存在內(nèi)容失真、不全面等缺陷，為其執(zhí)行和實施埋下隱患。

2.4 人力資源管理能力欠缺，水平有待提高

中小企業(yè)人力資源管理部門中精通人力資源規(guī)劃管理的專業(yè)人員少，人力資源業(yè)務(wù)人員的整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高，專業(yè)技能需要進(jìn)行全面、系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)。一些中層管理者專業(yè)知識匱乏，專業(yè)性差，缺乏預(yù)見性。員工整體素質(zhì)相對較低是導(dǎo)致規(guī)劃執(zhí)行不力的一個重要原因。

2.5 組織內(nèi)部管理溝通不順暢

一個規(guī)范、有效的人力資源規(guī)劃的制定過程必然是一個高度復(fù)雜的、分工協(xié)作的綜合過程。企業(yè)的中高層管理者和職能部門負(fù)責(zé)人都要為其貢獻(xiàn)聰明才智，制定過程大致有三個階段：企業(yè)戰(zhàn)略計劃，一系列的專門小組會議，行動計劃。而在中小企業(yè)這些計劃還未能真正落實到實處。沒有強有力的戰(zhàn)略計劃，專門小組會議缺乏相應(yīng)的討論，行動計劃微乎其微;各職能部門的整合功能小于其職能之和，從而使人力資源規(guī)劃與生產(chǎn)經(jīng)營計劃出現(xiàn)了不一致性。

3 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的應(yīng)對對策

人力資源規(guī)劃不是簡單地招人、用人，而要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)、中長期規(guī)劃以及近期計劃等來進(jìn)行全面的人力資源規(guī)劃。結(jié)合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的現(xiàn)狀、存在問題的主要原因等內(nèi)容，中小企業(yè)應(yīng)主要從以下方面提升人力資源規(guī)劃管理的全面性和可執(zhí)行性。

3.1 在明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，提升對企業(yè)人力資源規(guī)劃重要性的認(rèn)識

中小企業(yè)要在成長發(fā)展過程中，制定明確、穩(wěn)定的發(fā)展戰(zhàn)略，把人力資源規(guī)劃的科學(xué)實施作為提高效益、實現(xiàn)目標(biāo)計劃的戰(zhàn)略高度來認(rèn)識。各個部門都要把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)和部門的工作計劃、目標(biāo)統(tǒng)一起來，把部門的工作計劃、目標(biāo)和員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃統(tǒng)一起來。規(guī)劃協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展中遇到的各種問題，逐步提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位;針對企業(yè)中高層管理人員和職能部門管理人員強化人力資源規(guī)劃管理中主要規(guī)劃內(nèi)容、規(guī)劃制定的主要技術(shù)與方法以及企業(yè)發(fā)展階段和規(guī)模特點等方面的專業(yè)培訓(xùn)，為制定出符合中小企業(yè)發(fā)展各階段實際的人力資源規(guī)劃提供人力和技術(shù)保障，為人力資源規(guī)劃的有效執(zhí)行提供管理基礎(chǔ)。

3.2 為人力資源規(guī)劃管理提供完備的支撐體系和平臺

中小企業(yè)要想提供完善的人力資源規(guī)劃支撐體系和平臺，除了在設(shè)立包含薪酬管理、人員招聘、定員定額等內(nèi)容的人力資源管理職能部門的基礎(chǔ)上，增加職能部門間分工協(xié)助的綜合考核聯(lián)動績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等管理內(nèi)容外，還要建立整個企業(yè)的全面人力資源規(guī)劃支撐體系，如企業(yè)全面預(yù)算管理體系、生產(chǎn)經(jīng)營計劃管理體系、特殊激勵福利體系、培訓(xùn)與拓展提升體系等，以全面改善企業(yè)員工素質(zhì)整體偏低的狀況。有重點、分步驟的與科研院所合作或者把人力資源管理方面專家請進(jìn)來，以提升職能部門管理人員綜合管理水平和培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的人力資源規(guī)劃管理隊伍，全面彌補了中小企業(yè)的各方面管理缺陷。從而確保人力資源規(guī)劃制定和實施的成功，為其人力資源規(guī)劃的實施提供有效運轉(zhuǎn)的支撐平臺。

3.3 科學(xué)、全面的分析、預(yù)測企業(yè)人力資源的需求與供給

中小企業(yè)未來人力資源的需要是由其組織目標(biāo)和戰(zhàn)略決定的，基于中小企業(yè)的發(fā)展估計，在對現(xiàn)有的人力資源能力分析和未來需要作出全面的評估后，中小企業(yè)管理層要爭取為達(dá)到其經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營目標(biāo)而配備相應(yīng)的需求數(shù)量和結(jié)構(gòu)的人力資源。并根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展階段和規(guī)模明確指出需要進(jìn)行精簡的超員超編的領(lǐng)域和部門。并對各級各類人力資源的供給與需求進(jìn)行對比分析，從而推測制定出能滿足企業(yè)未來實際情況下人力資源需要的規(guī)劃方案。科學(xué)、全面的人力資源規(guī)劃不僅能檢驗現(xiàn)時的人力資源管理是否符合實際，也能為企業(yè)未來的人力資源需求與供給提供預(yù)測。

3.4 打造中小企業(yè)的人力資源信息管理系統(tǒng)

能夠?qū)е氯肆Y源規(guī)劃成功的重要因素就是信息。人力資源信息系統(tǒng)（包括一個追蹤求職者的程序，一份技能清單，一個職業(yè)規(guī)劃項目以及員工服務(wù)項目）是對組織中的信息流進(jìn)行整體性的獲取、儲存、分析和控制，豐富、全面的人力資源信息管理系統(tǒng)可以在最大程度上為人力資源規(guī)劃提供強有力數(shù)據(jù)和技術(shù)支撐。人力資源規(guī)劃的模式是實時動態(tài)的過程。建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于中小企業(yè)進(jìn)行學(xué)歷背景、能力特長、綜合素質(zhì)等信息收集保存分析和報告，有利于把握整個企業(yè)發(fā)展走向和洞察整個行業(yè)走向，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能及時準(zhǔn)確獲得相關(guān)的動態(tài)信息。

3.5 注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展

中小企業(yè)需要實施的人力資源規(guī)劃是適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力計劃，也是為員工提供職業(yè)發(fā)展的計劃。根據(jù)“需要層次論”的觀點，只有將企業(yè)的人力資源規(guī)劃同員工個人的發(fā)展需要和自我價值實現(xiàn)緊密聯(lián)系起來，將企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)有機結(jié)合起來，才能有效的激勵員工干事創(chuàng)業(yè)、用心做事。因此，中小企業(yè)首先要運用人力資源調(diào)查和評估的方法對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的人才技能和職務(wù)崗位進(jìn)行評價和分析，并制定工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位責(zé)任制、工作任務(wù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)等，調(diào)動現(xiàn)有人力資源的積極性并合理配置現(xiàn)有人力資源。想方設(shè)法留住企業(yè)核心人才，為他們提供發(fā)展平臺和自我實現(xiàn)需要，不斷豐富其職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容，如職位、榮譽、福利、待遇等。除此之外，中小企業(yè)要力爭使企業(yè)一直處于不斷的發(fā)展壯大過程中，這樣也能為其人力資源的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的基礎(chǔ)和有力保證。

3.6 跟蹤與控制人力資源規(guī)劃實施的全過程

中小企業(yè)首先要重點對各部門和全員進(jìn)行人力資源規(guī)劃各方面的培訓(xùn)，為各部門能夠全面、合理的提出自己未來各階段的人力資源需求提供保證。然后根據(jù)這些人力資源需求制定出的人力資源規(guī)劃才符合中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實際，才能通過其有效實施來為企業(yè)的發(fā)展壯大提供人力保證。因此，就需要跟蹤和控制人力資源規(guī)劃前的數(shù)據(jù)信息收集、規(guī)劃的制定、規(guī)劃實施與執(zhí)行等各個階段。及時發(fā)現(xiàn)各階段發(fā)展變化中的偏差并立即采取相應(yīng)的糾偏措施，這樣才能始終保證人力資源規(guī)劃與中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃保持融合和一致，從而提高人力資源規(guī)劃自身運作的有效性。

篇(4)

【關(guān)鍵詞】人力資源規(guī)劃 洛陽一拖

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，直接影響到人力資源管理的組織目標(biāo)能否實現(xiàn)。對于任何一個公共部門而言，如果不能從全局的戰(zhàn)略角度去研究未來人力資源的匹配，那么組織目標(biāo)無法實現(xiàn)。目前國有企業(yè)的人力資源規(guī)劃日益規(guī)范化和科學(xué)化，加強國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究，就是要深入分析國有企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題，從實現(xiàn)國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的角度科學(xué)預(yù)測組織人力需求結(jié)構(gòu)，將個人的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)整體規(guī)劃有機結(jié)合起來，形成個人與組織協(xié)調(diào)發(fā)展的良性運行機制

一、洛陽一拖對人力資源規(guī)劃實踐的調(diào)研分析

（一）一拖人力資源規(guī)劃調(diào)研的基本情況

本次調(diào)研旨在了解一拖人力資源規(guī)劃的實踐現(xiàn)狀，遇到的問題以及人力資源規(guī)劃方案的重新制定與完善。調(diào)查問卷主要分兩部分：

第一部分“一拖人力資源規(guī)劃實踐現(xiàn)狀”包含6個題目，重點了解人力資源規(guī)劃在事件中遇到的問題、規(guī)劃的內(nèi)容、規(guī)劃對象、規(guī)劃期以及未來的工作重點。

第二部分“對人力資源規(guī)劃重要性的總體評價”。包括2個題目，旨在了解人力資源規(guī)劃對人力資源管理和開發(fā)、對一拖整體發(fā)展戰(zhàn)略及運作的重要性評價。

第三部分是一道開放問題，是對人力資源規(guī)劃實踐這一主題下，被調(diào)對象所關(guān)注的其他問題的補充。

本問卷與2015年6月17日，分兩批發(fā)放并收回。累計發(fā)放問卷50份，回收50份，其中有效問卷45份，有效率百分之92。被調(diào)查對象主要是一拖工作人員。

（二）一拖人力資源規(guī)劃實施的要項分析

（1）推動者。“推動者”是指進(jìn)行人力資源規(guī)劃的推動者，在問卷調(diào)查統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)選擇中、高層管理者分別是67.6%和78.6%。另有18.7%的選擇了外聘專家參與到一拖的人力資源規(guī)劃。而基層參與度最低，僅占全部個案的20.4%。

（2）規(guī)劃對象。對于“您認(rèn)為貴公司人力資源規(guī)劃的對象”，選擇“技術(shù)管理崗位的核心員工”占89.7%，選擇“中高層管理者” 占79.8%，選擇核心團(tuán)隊的全體員工占60.1%，而選擇全體員工的僅占36%。這些數(shù)據(jù)表明，一拖在實施人力資源規(guī)劃時更關(guān)注核心人員、核心崗位，能夠覆蓋到全體員工的還比較少。

（3）規(guī)劃內(nèi)容。對于“您認(rèn)為該公司進(jìn)行了哪些方面的規(guī)劃”。調(diào)查對象的響應(yīng)結(jié)果顯示：最為廣泛的三項規(guī)劃分別是“員工配置”、“人員補充規(guī)劃”和“員工維持規(guī)劃”，分別占到個案的61.2%、49.6%、41.2%；最少開展的兩項計劃是“退休解聘計劃”和“員工關(guān)系計劃”。

（三）對一拖人力資源規(guī)劃的總體評價

根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果顯示，無論是“對人力資源管理與開發(fā)的重要性”還是“對公司整體發(fā)展戰(zhàn)略及運作的重要性”認(rèn)為重要的占絕大多數(shù)比例。

二、一拖人力資源規(guī)劃中出現(xiàn)的問題

（一）人力資源規(guī)劃成本觀念薄弱 效率較低

與私人部門相比，我國國有企業(yè)人浮于事的現(xiàn)象非常普遍，這意味著我國國有企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏成本意識，效率不高。據(jù)調(diào)查在洛陽一拖中，一線生產(chǎn)者的一個小部門就有一個主任若干個副主任，一個師傅帶三四個徒弟也是非常常見的現(xiàn)象，一拖生產(chǎn)效率和效益均較低的根源在于人力資源規(guī)劃缺乏成本意識。國有企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏成本意識的原因有兩點，一方面，根據(jù)“帕金森定律”，當(dāng)行政官員對他們的工作感覺過重時，對此問題所采取的措施是受動機規(guī)律的引導(dǎo)，即行政官員通常增加下屬而不是競爭對手，其目的是為了減少組織中的競爭對手，同時增加下屬也可以提高自己的政治地位。另一方面，國有企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏財政預(yù)算約束。

（二）人力資源總體規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫離 缺乏系統(tǒng)性

人力資源規(guī)劃者由于受到短視效應(yīng)的影響，往往僅重視眼前利益而忽視長遠(yuǎn)利益，就是致使人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)的現(xiàn)象。洛陽一拖作為國有企業(yè)，其大部分人員沒有擺脫傳統(tǒng)體制下的工作方法和思路，造成對人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識不足，沒有制定較系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。這些都會是的組織的高層對人力資源供給和需求無法把握，同時對于人員結(jié)構(gòu)的安排、職位的安排、技術(shù)和管理的培訓(xùn)不能夠做出正確的判斷，這樣對人力資源的進(jìn)一步開發(fā)造成消極的影響。據(jù)調(diào)查，洛陽一拖下面的各級子單位，仍采用傳統(tǒng)的人事管理方式，工作內(nèi)容通常是貫徹執(zhí)行上級人事政策、內(nèi)部人員調(diào)配及職稱評定聘用。這種傳統(tǒng)的管理方式往往容易造成組織內(nèi)部機構(gòu)臃腫、因人設(shè)崗等問題。

（三）企業(yè)專注于員工的崗前培訓(xùn) 忽視崗中和崗后培訓(xùn)

培訓(xùn)按時間劃分可以分為崗前、崗中和崗后培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)有利于員工盡快熟悉企業(yè)文化和公司現(xiàn)狀。根據(jù)調(diào)查問卷的結(jié)果分析來看，在員工入職的前期，一拖十分注重員工的崗前培訓(xùn)，所占比例高達(dá)70%以上，然而崗中和崗后所占的比例分別為20%和10%。基層生產(chǎn)線工人所接受的培訓(xùn)僅僅是崗前培訓(xùn)，入職后的大中專學(xué)生在基層生產(chǎn)線中跟著公司指派的師傅，在師傅的引導(dǎo)下工作，有很少的機會參加培訓(xùn)；與基層生產(chǎn)線工人相比，中高層管理人員的培訓(xùn)機會相對多一些，但依舊滿足不了員工個人發(fā)展和公司需求的現(xiàn)狀。

（四）員工離職和跳槽現(xiàn)象普遍 員工維持現(xiàn)狀不佳

據(jù)調(diào)查，在一拖中工資與學(xué)歷成正比，具有研究生學(xué)歷的工資平均為5000；具有本科學(xué)歷的工資平均為2500；具有大專學(xué)歷的工資平均為2000。全體員工的平均工資為3481元，比同行業(yè)平均水平低40%。招聘合格者正是成為公司的員工，中高層管理者在國企中可以獲得較高的聲望和薪資，離職和跳槽現(xiàn)象較低。據(jù)統(tǒng)計，車間工人跳槽和離職率較高，一方面，車間工作環(huán)境不好，勞動強度大，條件艱苦，薪資水平低，福利待遇差，另一方面，一部分員工是剛從大學(xué)畢業(yè)的大學(xué)生，不原因忍受如此艱苦的工作環(huán)境而離職。

（五）員工配置存在因人設(shè)崗和任人唯親現(xiàn)象

雖然我國國有企業(yè)的改革取得了一定的成效，但是政企不分的現(xiàn)象依舊存在，政府常常借助自己的權(quán)利優(yōu)勢干預(yù)企業(yè)的人力資源管理工作，對企業(yè)實現(xiàn)人員與職位的有效配置產(chǎn)生不利的影響。在一拖中就存在因人設(shè)崗的不良現(xiàn)象，在因人設(shè)崗的過程中崗位設(shè)置可能不夠科學(xué)合理、對人員編制的控制產(chǎn)生一定壓力、工作流程可能反而不夠順暢、工作量不夠飽和或可能過于飽和、工作產(chǎn)出低，甚至是因為某些不合理而影響到團(tuán)隊內(nèi)其他成員的心態(tài)或積極性等，進(jìn)而對企業(yè)生產(chǎn)效益的增加產(chǎn)生消極的影響。除此之外，在一拖中出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象，會抑制其他員工的工作激情和干勁。

三、對一拖人力資源規(guī)劃實施思路與策略建議

（一）強化人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 完善系統(tǒng)性

“管理學(xué)家明茨伯格認(rèn)為：戰(zhàn)略規(guī)劃是一個一體化決策系統(tǒng)形成產(chǎn)生并發(fā)生連貫協(xié)調(diào)結(jié)果的正規(guī)化程序。戰(zhàn)略規(guī)劃的目的在于識別環(huán)境對組織的挑戰(zhàn)，并指導(dǎo)組織對此作出反應(yīng)，以獲取更長期的競爭優(yōu)勢。”加強國有企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在克服短視效應(yīng)的前提下，為組織未來戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)儲備一定數(shù)量和質(zhì)量的人才。其一要要預(yù)測未來組織結(jié)構(gòu)變遷對人力資源規(guī)劃的影響。組織結(jié)構(gòu)受外部環(huán)境變化的影響是一個不斷分化的過程，即組織的縱向和橫向分化。其二要分析公共部門內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上是否與組織機構(gòu)的業(yè)務(wù)相匹配，能否順利完成組織目前的工作任務(wù)。其三要將人力資源規(guī)劃同公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來。

（二）提高國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的成本意識

增強國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的效率，不但要提高成本意識，而且要加強成本管理。提高國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的成本意識關(guān)鍵在于加強國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的財政預(yù)算管理。因為公共部門的開支主要是由福利和工資兩部分組成的，所以最重要的預(yù)算項目通常是與人事和人員雇傭相聯(lián)系的花費。加強公共部門人力資源規(guī)劃的預(yù)算管理，就是在編制人力資源規(guī)劃方案時，將各職能部門的事務(wù)匯總，并通過工作分析預(yù)測出各職能部門的人力資源需求，這些需求要考慮公共部門財政預(yù)算的約束。預(yù)算是一種協(xié)調(diào)項目優(yōu)先權(quán)與預(yù)期收入的文件。它把特定時期的組織活動和目標(biāo)，與開展這些活動、達(dá)到這些目標(biāo)所需的信息聯(lián)系起來。

（三）注重崗中和崗后培訓(xùn)和開發(fā)

持續(xù)加強員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)有利于滿足企業(yè)不斷發(fā)展對員工提出的新的需求。其一，完善針對崗位的能力培訓(xùn)課程體系，促進(jìn)教育培訓(xùn)工作的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。一方面使員工明確崗位的培訓(xùn)要求，了解自己學(xué)習(xí)提高的路徑，另一方面可根據(jù)崗位培訓(xùn)要求為員工制定針對性培養(yǎng)計劃，并將崗位培訓(xùn)要求作為員工考核的關(guān)鍵要素，建立與崗位相適應(yīng)并利于開發(fā)員工潛能的員工機制。其二，大力發(fā)展電子化學(xué)習(xí)。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展和多媒體技術(shù)的快速更新，電子化學(xué)習(xí)已經(jīng)成為最具前景和影響的學(xué)習(xí)方式，電子化學(xué)習(xí)能夠形成強大的知識管理和學(xué)習(xí)系統(tǒng)。

篇(5)

我國是一個人口眾多的國家，無論是當(dāng)代大學(xué)生，還是農(nóng)民工都面臨著嚴(yán)峻的就業(yè)挑戰(zhàn)，就業(yè)問題成為國家十分關(guān)注的話題。當(dāng)然，部分企業(yè)也存在著人力資源不充足的現(xiàn)象，使得企業(yè)結(jié)構(gòu)不完整，企業(yè)人力資源規(guī)劃措施選擇偏好是企業(yè)優(yōu)化人力資源的關(guān)鍵，所以，企業(yè)必須結(jié)合自身情況，制定出符合其發(fā)展的人力資源規(guī)劃方案，并為社會提供更多就業(yè)崗位，緩解就業(yè)壓力。

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃概述

我國經(jīng)濟(jì)體制的不斷改變，為企業(yè)帶來了更多的發(fā)展機會，同時，在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)間的競爭也日益激烈，為了確保企業(yè)在市場上占有一席之地，必須要調(diào)整企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源，那么，人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容之一。企業(yè)人力資源規(guī)劃需要結(jié)合企業(yè)人員的供求情況，設(shè)置合適的崗位，招聘到能夠適應(yīng)崗位的人員，并制定員工福利政策。總之，企業(yè)要發(fā)揮人力資源規(guī)劃的作用，不斷調(diào)整企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的良好發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，同時，解決社會上存在的就業(yè)問題。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃措施選擇偏好對就業(yè)影響的分析

（一）企業(yè)人力資源供大于求時，增加就業(yè)壓力

企業(yè)人力資源規(guī)劃措施的選擇偏好必須結(jié)合企業(yè)人力資源的整體情況，然后，對多重響應(yīng)進(jìn)行分析，多重響應(yīng)可以從不同角度詮釋選擇偏好的頻數(shù)，進(jìn)而對人員不足的崗位進(jìn)行定位，并進(jìn)行內(nèi)部崗位調(diào)動，或者是采用外部招聘的方式解決人員缺失的問題[1]。此外，企業(yè)還存在人員富足的情況，當(dāng)企業(yè)的人力資源供大于求時，也可以說明企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有了下滑，將重新調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，人力資源的規(guī)劃措施將采用減少工作時間，并采用裁員的形式，一旦企業(yè)人力資源供大于求，社會上將有很多人員面臨失業(yè)或者求職困難，導(dǎo)致就業(yè)壓力增加。

（二）企業(yè)人力資源供不應(yīng)求時，促進(jìn)就業(yè)

企業(yè)在經(jīng)營過程中，不僅要不斷提升生產(chǎn)能力，而且要加強對人力資源的管理，企業(yè)為社會人員提供良好的就業(yè)機會，尤其是隨著經(jīng)濟(jì)體制的不斷調(diào)整，我國越來越多的中小企業(yè)涌現(xiàn)出來，為就業(yè)者提供更多的崗位。企業(yè)在發(fā)展時，如果經(jīng)營能力逐漸增強，獲得一定收益，為了擴大規(guī)模，必須要進(jìn)一步完善內(nèi)部結(jié)構(gòu)，所以，需要增加工作負(fù)荷，同時，增加人員數(shù)量，企業(yè)的人力資源供不應(yīng)求，能夠促進(jìn)就業(yè)。

三、提高就業(yè)的策略

（一）政府加大政策扶持力度

由于企業(yè)人力資源規(guī)劃措施選擇偏好對就業(yè)有一定影響，為了提高社會成員就業(yè)，企業(yè)在對企業(yè)人力資源規(guī)劃措施作出正確選擇的同時，政府也要加大政策扶持力度，政府應(yīng)該建立減少稅收的政策，由于我國正大力建設(shè)地鐵事業(yè)，在政策的幫助下，每年都會有新開通的地鐵線，地鐵企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢一片美好，所以，深圳市地鐵集團(tuán)運營總部客運三分公司為了有良好的發(fā)展，必須招攬人才，不斷壯大隊伍，在地鐵人才緊缺的情況下，國家要加大教育力度，培養(yǎng)出越來越多具有綜合能力的人才，企業(yè)崗位增加，用人量加大，同時，提高了就業(yè)率。

（二）健全企業(yè)人力資源體系

由于企業(yè)人力資源規(guī)劃措施選擇偏好對就業(yè)既有積極影響，又有消極影響，所以，正確的人力資源規(guī)劃措施選擇偏好對就業(yè)起到良好的作用，能夠提高就業(yè)率，企業(yè)必須健全人力資源體系，從而使得企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)更加合理，社會上的就業(yè)情況處于平衡狀態(tài)。深圳市地鐵集團(tuán)運營總部客運三分公司結(jié)合經(jīng)濟(jì)類型維度，對企業(yè)的人力資源規(guī)劃措施選擇偏好進(jìn)行準(zhǔn)確評估，首先，該企業(yè)對原有的人力資源管理制度進(jìn)行調(diào)整，廢除隨意辭退員工的人力資源制度，而是按照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，重新規(guī)定流程，對辭退的員工予以資金補助，從而維護(hù)員工的合法權(quán)益；其次，企業(yè)還建立了員工績效考核制度，將獎懲制度作為優(yōu)化人力資源的重點內(nèi)容，并花費部分資金吸引具有豐富地鐵經(jīng)營的人才，該企業(yè)不斷健全人力資源體系，在優(yōu)秀人才的努力下，共同做好地鐵事業(yè)[2]。

（三）加強對員工的培訓(xùn)力度

人力資源是企業(yè)取得良好發(fā)展的關(guān)鍵因素，企業(yè)的人力資源規(guī)劃措施選擇偏好要以保證充足優(yōu)秀人力資源為前提，由于企業(yè)的人力資源規(guī)劃措施選擇偏好與人員就業(yè)有著密切聯(lián)系，所以，在對人力資源進(jìn)行規(guī)劃過程中，一定要加大對員工的培訓(xùn)力度。該公司自成立以來，每年花費數(shù)萬元用于提高員工的地鐵設(shè)計與維修等技能，聘用先進(jìn)地鐵經(jīng)驗的優(yōu)秀人才對本公司員工進(jìn)行培訓(xùn)，講解地鐵有關(guān)的技術(shù)知識，讓員工學(xué)習(xí)先進(jìn)的理論知識，聘請的人員親自到技術(shù)現(xiàn)場指導(dǎo)工作，確保提高公司整體員工的技能水平[3]。該公司自從加大對員工的培訓(xùn)力度以來，全體成員綜合素質(zhì)有了明顯的進(jìn)步，數(shù)年來，每年的收益均在提高5個百分點以上，深圳市地鐵集團(tuán)運營總部客運三分公司收益逐漸增加，使得企業(yè)有充足的資金用于人才培養(yǎng)上，所以，企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)也更加完善[4]。

篇(6)

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源規(guī)劃 建議

跨入新世紀(jì)以來，科學(xué)技術(shù)發(fā)展突飛猛進(jìn)，信息技術(shù)也有了顯著的進(jìn)步，企業(yè)也開始注重人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢，如何做好企業(yè)的人力資源管理，是每個企業(yè)當(dāng)前急需解決的重大課題。

一、什么是人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是對目前企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，和未來變化中人力資源的需求狀況制定出合理的規(guī)劃，使企業(yè)和個人無論在任何階段都能協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的依據(jù)，前者如果發(fā)生改變，后者則隨著改變。現(xiàn)在社會發(fā)展日新月異，企業(yè)只有不斷地變化和自我調(diào)整才能避免被新的形勢淘汰，才能更加健康長遠(yuǎn)地發(fā)展。因此，企業(yè)為了適應(yīng)社會需求，必然會將發(fā)展目標(biāo)處于不斷的變化之中，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的改變也必定會引起人力資源需求的變化。為了保證企業(yè)在各階段對人力資源的需求，就要對人員的需求狀況進(jìn)行合理的預(yù)測分析。

二、人力資源規(guī)劃的重要意義

首先，人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展中資源和配置方面的有力保障，是企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的促進(jìn)劑，人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理中的重要組成部分。其次，人力資源規(guī)劃是人員配置的基礎(chǔ)依據(jù)。一個公司內(nèi)部的人員裁剪調(diào)動招聘都要以人力資源規(guī)劃為依據(jù)，否則，將會使人員的需求與供給失衡，給企業(yè)造成相應(yīng)的損失。

三、企業(yè)在人力資源規(guī)劃中常面臨的問題

1.吸取不到有用的人才。企業(yè)人力資源管理者經(jīng)常會遇到這樣的問題，企業(yè)十分緊缺的專業(yè)人才招納不來，這將會在很大程度上阻礙企業(yè)的發(fā)展。畢竟，一切的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)的進(jìn)步離不開人才。

2.員工流動性大，浪費培訓(xùn)費用。很多企業(yè)內(nèi)部的員工流動性非常大，當(dāng)老員工離開時，又要再次投入經(jīng)費到新員工的培訓(xùn)上，這樣惡性循環(huán)，對企業(yè)造成很大的損失，而且也會使企業(yè)的運行狀態(tài)由于大部分新員工的原因變得緩慢。

3.大量儲備人才，造成人才浪費，人工成本上升，人力資源供給與需求達(dá)不到平衡。人才短缺會阻礙企業(yè)的發(fā)展，但大量的儲備人才又會造成人才的浪費和人工成本提高；精心培養(yǎng)的員工跳槽，成為競爭對手的骨干力量，這些都是現(xiàn)在大部分企業(yè)人力資源規(guī)劃方面面對的問題。如果不能找到有效合理的解決措施，將會對企業(yè)的進(jìn)步構(gòu)成一定的威脅。而人力資源的預(yù)先規(guī)劃是解決這些問題最好的良藥，那么如何做好人力資源規(guī)劃是我們亟待研究的重要課題。

四、如何做好人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的實質(zhì)就是解決人力資源需求問題和供給問題，使供給與需求達(dá)到平衡。想要做好人力資源規(guī)劃，首先必須了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)為適應(yīng)發(fā)展目標(biāo)應(yīng)做的調(diào)整、對適應(yīng)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)人員的數(shù)量以及質(zhì)量水平要求、怎樣填補人力資源供給與需求的差值。明確這幾項后，再合理地制定人力資源規(guī)劃。

1.做好企業(yè)發(fā)展、戰(zhàn)略、現(xiàn)狀的調(diào)研和分析。深入了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，考慮適合采取的管理模式，然后在這種管理模式下合理地設(shè)計工作崗位以及崗位需求人員數(shù)量，調(diào)查、訪問、討論都是解決這個問題的快捷途徑。此外，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理基礎(chǔ)工作必須夯實，否則會影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。沒有基礎(chǔ)工作支持，人力資源規(guī)劃如同虛設(shè)，起不到任何作用。例如，對企業(yè)管理制度、工作流程、崗位職責(zé)等都要明確。

2.對企業(yè)本身有一定的認(rèn)識。對企業(yè)的整體能力進(jìn)行深入分析和了解，包括員工的數(shù)量和質(zhì)量。了解公司人員數(shù)量是否滿足企業(yè)的發(fā)展需求，在人員晉升問題上是否得到應(yīng)有的重視。在人員實際能力不能滿足企業(yè)崗位要求的情況下，要加強員工的能力培訓(xùn)，在人員實際能力可以滿足崗位要求的情況下，就要根據(jù)企業(yè)未來3到5年的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測，明確未來對人員數(shù)量和質(zhì)量上的要求進(jìn)行規(guī)劃，這樣才能留住符合企業(yè)發(fā)展的人。

3.調(diào)整員工的工作態(tài)度。員工對工作的態(tài)度會直接影響企業(yè)的運行質(zhì)量，所以調(diào)動員工工作的積極性，也是企業(yè)應(yīng)該重視的問題之一。建議從以下幾方面考慮：適當(dāng)合理的福利待遇、良好的發(fā)展空間和晉升機遇、完善人性化的管理制度、舒適貼心的工作環(huán)境。這幾項是能否留住員工的核心因素。

綜上所述，人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理政策的重要支柱，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)提供了人力資源的重要保障，做好人力資源規(guī)劃是每個企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。所以，每個企業(yè)都應(yīng)該重視人力資源規(guī)劃的管理。

參考文獻(xiàn)

[1]王魯峰，孟憲忠.基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及其在中小企業(yè)的應(yīng)用[J]. 中國人力資源開發(fā)，2006（7）：58-61

[2]侯喜梅.淺析如何做好國有企業(yè)的人力資源管理工作[J].河北企業(yè)，2013（12）：64

篇(7)

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 問題 對策

市場經(jīng)濟(jì)條件下，隨著我國體制改革的深化，市場的日益飽滿和國家宏觀調(diào)控的影響，中小民營企業(yè)面臨著越來越激烈的多元化競爭。低水平的企業(yè)管理模式和落后的管理意識，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障。如何通過創(chuàng)新的人力資源管理來滿足對人才的需求，使企業(yè)發(fā)展壯大，取得競爭優(yōu)勢，是民營企業(yè)面臨的一個迫切的問題。萊蕪地區(qū)中小民營企業(yè)由于自身的諸多原因沒能完全轉(zhuǎn)變觀念，造成人力資源管理存在嚴(yán)重問題。因此，加強人力資源管理已經(jīng)成為萊蕪地區(qū)很多中小民營企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中提高持續(xù)競爭力的重要課題。

一 萊蕪地區(qū)中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題分析

（一）將人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理相混淆。

雖然萊蕪地區(qū)很多中小民營企業(yè)已將人事部改為人力資源部，但由于對人力資源管理認(rèn)識不夠，缺少具有豐富專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗的人力資源管理者，故人力資源部不能有的放矢、游刃有余地開展本職工作，工作仍然停留在原人事部所承擔(dān)的業(yè)務(wù)上，僅是涉及規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)性工作，被動的服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，不能從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度考慮。

（二） 缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃。

人力資源管理為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。盡管很多中小民營企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)認(rèn)識到競爭環(huán)境下制定長遠(yuǎn)人力資源規(guī)劃的作用，但實際操作過程中仍然存在諸多問題。

1.人力資源規(guī)劃比較簡單，人力資源規(guī)劃的范圍相對狹窄，管理理念和操作方式層次比較低，沒有建立起一個系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃體系。

2.缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念，把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地信息收集和相關(guān)的人事政策制定，依賴于以往規(guī)劃，一勞永逸。這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應(yīng)的，造成人力資源得不到合理的利用，嚴(yán)重影響了人力資源的穩(wěn)定性。

（三）缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的績效考評體系。

目前，很多民營企業(yè)缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的績效考評體系，績效考核流于形式，考核結(jié)果束之高閣，沒有發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向和推動作用，使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。

1.認(rèn)為績效考核僅是人力資源部門的事情，企業(yè)高層只做關(guān)于實施績效考核的指示并未具體指導(dǎo)，其他部門則把績效考核當(dāng)成是一種監(jiān)管，在績效考核過程中采取自我保護(hù)意識，使績效考核成為壓力。

2.缺乏明確、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。績效考核過程中企業(yè)全員參與度低，人力資源部與其他職能部門缺乏溝通，使得績效考核指標(biāo)脫離崗位職責(zé)和工作任務(wù)，主管隨意性較大，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，缺乏科學(xué)性、公正性。

（四）缺乏科學(xué)的人才培訓(xùn)體系。

1.企業(yè)的培訓(xùn)計劃流于形式。雖然很多企業(yè)通過調(diào)查員工學(xué)習(xí)意愿與培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計劃，但培訓(xùn)計劃實施過程缺乏監(jiān)管，且公司不愿在培訓(xùn)上投資，進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)時才發(fā)現(xiàn)很多培訓(xùn)計劃都沒有完成，等企業(yè)出了問題才匆匆忙忙想辦法，培訓(xùn)成了事后諸葛。

2.培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。培訓(xùn)就事論事，企業(yè)今后有什么樣的戰(zhàn)略和重點，需要什么樣的人才素質(zhì)和人才結(jié)果，人才的主要差距是什么，這些在培訓(xùn)前都沒有進(jìn)行前瞻性、針對性的設(shè)計。

二、 改進(jìn)和完善萊蕪地區(qū)中小民營企業(yè)人力資源管理的對策分析

（一）樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念，把人的管理從簡單的人事管理上升到現(xiàn)在的真正的人力資源管理。

1.樹立戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密相聯(lián)系的觀念。將企業(yè)發(fā)展和人力資源管理結(jié)合起來，從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的角度進(jìn)行一系列的工作，實現(xiàn)戰(zhàn)略性的人力資源管理，內(nèi)容要覆蓋人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)。

2.加快人力資源部工作職能的轉(zhuǎn)變，從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的背景下來思考和研究問題，了解企業(yè)的經(jīng)營狀況、影響業(yè)績的原因，不單單是被動的執(zhí)行企業(yè)的命令，要發(fā)揮主動性，將人力資源工作從基礎(chǔ)性工作向例行性和戰(zhàn)略性工作開展，使人力資源工作成為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的主要力量。

3.提高人力資源管理者隊伍的整體專業(yè)素質(zhì)和水平。人力資源部門從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，需要了解公司的經(jīng)營目標(biāo)及需求，要深入企業(yè)的各個環(huán)節(jié)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能，所以對人力資源從業(yè)人員的個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力、學(xué)習(xí)能力和管理能力要求特別高。企業(yè)要提升人力資源的管理職能，就必須需吸收、培養(yǎng)具有豐富專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗的人力資源管理者，提高人力資源管理者隊伍的整體專業(yè)素質(zhì)和水平。

4.全面構(gòu)建人力資源管理體系，改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部組織管理。基于企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理制度存在諸多弊端，應(yīng)逐步加大人力資源改革力度，根據(jù)公司的實際情況，重新科學(xué)制定人力資源管理全套方案，全面構(gòu)建人力資源管理體系，使得企業(yè)人力資源更優(yōu)化、結(jié)構(gòu)更合理、操作更簡捷、程序更細(xì)化。

（二）制定和實施科學(xué)的人力資源規(guī)劃。

1.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。只有在戰(zhàn)略目標(biāo)清晰的情況下，人力資源規(guī)劃才能有的放矢，所以人力資源部門要了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理的特點，根據(jù)企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等，制定與之相配套的人力資源規(guī)劃。

2.建立系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃工作機制。作為一項系統(tǒng)工程，人力資源規(guī)劃包括人力資源的戰(zhàn)略決策、制定規(guī)劃方案及執(zhí)行規(guī)劃，每一環(huán)節(jié)都需要企業(yè)全體員工上下共同協(xié)同，人人都應(yīng)為人力資源規(guī)劃獻(xiàn)計獻(xiàn)策。

3.建立動態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念。在人力資源規(guī)劃中注意公司內(nèi)外部環(huán)境變化，對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險變化，能有面對風(fēng)險的應(yīng)對策略，真正做到為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

（三）建立科學(xué)、合理的績效考核體系。

1.在認(rèn)識上正確對待績效考核體系。作為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要了解績效考核的基本知識、基本流程，要用一種全新的思維看待績效考核，把績效考核工作上升到戰(zhàn)略高度，給績效考核工作更多的理解和支持，達(dá)到公司績效考核的真正目的。企業(yè)要和員工多進(jìn)行溝通、交流，讓員工真正了解考核的目的、意義和過程，消除員工的顧慮。

2.制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。績效考核過程中，要根據(jù)工作分析，把員工崗位職責(zé)、工作能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀明確、符合企業(yè)實際管理要求、具有針對性的考核標(biāo)準(zhǔn)，完善企業(yè)績效評價系統(tǒng)。

3.績效考核制度與人才激勵機制掛鉤。將績效考核結(jié)果作為員工薪酬決策、晉升、參加培訓(xùn)、進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)，讓績效考核結(jié)果直接在人才激勵中體現(xiàn)出來，只有這樣績效考核才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（四）建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，重視企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)。

1.確立以人為本的培訓(xùn)思想，把管理定位于服務(wù)，充分尊重員工的意愿，給每個人以充分發(fā)展的空間，多投資，花大力氣幫助員工在組織內(nèi)獲得職業(yè)生涯的發(fā)展。

2.制定合理的培訓(xùn)計劃。根據(jù)上年度培訓(xùn)計劃的總結(jié)及分析培訓(xùn)的需要，確立培訓(xùn)計劃，作為本年度培訓(xùn)的工作重點，并根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)決定培訓(xùn)的具體課程，做出培訓(xùn)的預(yù)算規(guī)劃。

3.建立完善的培訓(xùn)開發(fā)體系。對于內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、內(nèi)部崗位繁多，技術(shù)、能力要求各不相同的民營企業(yè)，組織的培訓(xùn)開發(fā)必然是一個多層次、多內(nèi)容、多形式與多方法的體系，企業(yè)要建立起自己的一套培訓(xùn)體系，就需要真正做到因需施教、因材施教、因地制宜，有效地利用各種培訓(xùn)資源，滿足企業(yè)的培訓(xùn)需求，真正做到服務(wù)于公司戰(zhàn)略發(fā)展。

4.進(jìn)行有效的培訓(xùn)評估。培訓(xùn)一段時期后，以調(diào)查受訓(xùn)者的工作績效改善來評定培訓(xùn)成效。培訓(xùn)考核結(jié)果應(yīng)與培訓(xùn)人員的晉升、提拔、上崗等工作聯(lián)系起來，使培訓(xùn)工作真正被重視起來，不走過場。

5.加強企業(yè)文化建設(shè)，增強企業(yè)凝聚力。

豐厚的報酬固然能夠吸引人才,但是要建立一支長期穩(wěn)定的具有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊，良好的企業(yè)文化必不可少。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以形成強大的凝聚力,增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)，能夠吸引并留住人才，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費，降低管理成本和運營風(fēng)險，并最終使企業(yè)獲取高額利潤。企業(yè)的文化建設(shè)一般要確立企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)；要有企業(yè)自己的口號或精神標(biāo)語；要有相應(yīng)的制度保證。

三、總結(jié)與展望

市場經(jīng)濟(jì)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭, 人才就是一切。只有建立起完善的而又全面的人力資源管理機制，萊蕪地區(qū)的中小民營企業(yè)才可能吸引到所需的人才，才能留住人才以及讓人才發(fā)揮出自己的才能，在激烈的市場競爭中才能得到更大的發(fā)展，才能助推企業(yè)水平更上一個臺階。

參考文獻(xiàn)：

[1]夏志堅.民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策研究,企業(yè)家天地·下旬刊,2008,9.