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人力資源論文范文:家族企業(yè)人力資源管理論文

一、我國家族企業(yè)人力資源管理存在的問題

第一，不愿花時間和金錢、精力去對員工進行一定的培訓。害怕承擔培訓成本，以及員工跳槽后的風險。因此，只想著要員工創(chuàng)造價值和利潤，卻不愿付出培訓成本，不重視人才的培養(yǎng)和開發(fā)，使員工缺乏發(fā)展空間和成長的機會。第二，我國家族企業(yè)人力資源開發(fā)具有片面性。人力資源的開發(fā)是指依據(jù)員工的需求與企業(yè)發(fā)展的要求對員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)和提高，充分開發(fā)員工的潛能，最終目的在于通過提升員工的能力實現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長。有的家族企業(yè)雖然也有培訓活動，但由于培訓經(jīng)費不足，培訓場所和培時間受到限制，培訓的內(nèi)容往往以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，沒有站在員工的角度去考慮員工真正的開發(fā)需求。第三，沒有形成一整套與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的系統(tǒng)的、連續(xù)性的企業(yè)培訓制度，培訓常流于形式。

二、對完善我國家族企業(yè)的人力資源管理的建議

1.加強家族企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)一切管理活動的最大的內(nèi)在影響因素。企業(yè)文化就相當于一個企業(yè)的靈魂，我國家族企業(yè)想要作出優(yōu)秀的的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，建立良好的人力資源管理體系，可持續(xù)發(fā)展，那么企業(yè)文化的建設(shè)對我國家族企業(yè)來說是必不可少的。筆者認為加強家族企業(yè)文化建設(shè)首先要應(yīng)遵循以人為本的原則。只有遵循這個原則，家族企業(yè)內(nèi)全體員工才會心甘情愿為企業(yè)的發(fā)展壯大做出貢獻，他們無限的潛力才能真正被激發(fā)出來，才能對其他的資源，如物力、財力與信息等更好的利用，從而提高效率，增加企業(yè)收益。其次，旨在指導企業(yè)功利價值與社會價值有機結(jié)合。我們要建立的家族企業(yè)文化，是要能對家族企業(yè)樹立正確的核心理念，實現(xiàn)功利價值與社會價值的有機統(tǒng)一結(jié)合起指導作用的。再次，家族企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)符合家族企業(yè)的發(fā)展階段，同時，應(yīng)體現(xiàn)對創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展理念的不斷追求。市場環(huán)境的不斷變化，要求家族企業(yè)具有良好的應(yīng)變能力，那就要求家族企業(yè)的經(jīng)營管理機制具備靈活性。

2.建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式

家族企業(yè)要想獲得可持續(xù)性的發(fā)展，保持競爭優(yōu)勢，必須先從觀念上改觀，由家族式管理轉(zhuǎn)換為現(xiàn)代企業(yè)管理，實現(xiàn)人力資源管理上的創(chuàng)新，實現(xiàn)人力資源管理的人性化、制度化、分權(quán)化和專業(yè)化，使之成為企業(yè)快速發(fā)展的驅(qū)動力。

（1）以人為本的現(xiàn)代企業(yè)文化。企業(yè)的發(fā)展，關(guān)鍵在人。人是企業(yè)最有價值的資源、最寶貴的財產(chǎn)，要在企業(yè)管理過程中，重視調(diào)動員工的積極性、激發(fā)員工的創(chuàng)造性。對家族企業(yè)來講最主要就是讓對企業(yè)管理的知識經(jīng)驗以及能力不足的家族成員逐漸放權(quán)，成為企業(yè)所有者，而將企業(yè)的實際管理經(jīng)營權(quán)交給那些具有專業(yè)管理能力的人，任人唯賢、人崗匹配、物質(zhì)激勵和精神激勵有效結(jié)合，引進現(xiàn)代企業(yè)管理方式手段。

（2）一視同仁的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。制度的作用是不可忽視的，制度的設(shè)立帶有根本性和全局性，因此是必須要貫徹執(zhí)行的。從人力資源使用的隨意性和封閉性可以看出我國家族企業(yè)的現(xiàn)有的規(guī)章制度只對非“家族”成員有限制作用，而家族成員的復雜人際關(guān)系滲透于企業(yè)的人力資源管理中，沒有公平公正的價值評價標準。我國家族企業(yè)人力資源管理沒有制度的執(zhí)行作支撐，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不可能實現(xiàn)。因此，家族企業(yè)制度規(guī)章在以人為本的基礎(chǔ)上建立后，所有成員應(yīng)該一視同仁，一律遵守，沒有人站在制度外，否則企業(yè)的制度就會失去當初設(shè)立的意義。制度化的實施需要每一個員工的積極配合。

（3）分權(quán)不分散的現(xiàn)代企業(yè)管理模式。我國家族企業(yè)的管理大多都是集權(quán)化，企業(yè)的決策權(quán)大都集中在企業(yè)主或者以企業(yè)主為核心的權(quán)力集團手上，前面提到這種決策方式有失合理性和科學性。現(xiàn)代企業(yè)管理的模式提倡分權(quán)化，使更多的有能力有知識經(jīng)驗的員工參與到?jīng)Q策中來，提升企業(yè)的民主性，提高員工參與的積極性，調(diào)動起工作積極性，把企業(yè)的利益和個人的利益統(tǒng)一，把企業(yè)當自己的事業(yè)來看待，更有利于保持企業(yè)的較強凝聚力，以及員工的向心力。所以，分權(quán)化并不意味著分散。

（4）實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理專業(yè)化。我國家族企業(yè)人力資源管理在建立起以人為本的制度規(guī)范外，還需要人力資源管理的專業(yè)人員。因為人力資源的專業(yè)人員的整體素質(zhì)深深地影響到企業(yè)人力資源管理的定位，以及人力資源管理體系的建立和完善。人力資源部門的職能涉及到企業(yè)人員招聘、選拔、培養(yǎng)、評價等一系列關(guān)系到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的工作，如果不專業(yè)則會發(fā)生人崗不匹配、培訓開發(fā)不到位、績效考核欠公平、薪酬體系設(shè)計不合理等問題；而如果沒有給予信任，牽制防范，不僅打擊員工工作的積極性，還妨礙員工工作順利開展，降低員工對企業(yè)的忠誠度，導致企業(yè)難以留住人才。

三、總結(jié)

總之，我國家族企業(yè)要想做好、做大、做強，必須跳出原有的家族企業(yè)管理模式，采用現(xiàn)代企業(yè)管理模式，留住更多的優(yōu)秀人才為企業(yè)效力，才能使企業(yè)能夠長久地良性發(fā)展。

作者：車海平 單位：煙臺市人才服務(wù)中心

人力資源論文范文:煤炭企業(yè)人力資源管理論文

一、加強煤炭企業(yè)人力資源管理的必要性

（一）人力資源管理制度依然停留于傳統(tǒng)的人事管理

目前的煤炭企業(yè)雖然已經(jīng)應(yīng)時展的步伐而建立了人力資源管理制度，但是，對于人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，沒有充分地發(fā)揮企業(yè)人力資源的核心競爭力。原有的人事管理受到計劃經(jīng)濟的影響，尚停留在企業(yè)人事安排和調(diào)動、員工的工資獎金發(fā)放、按照企業(yè)領(lǐng)導的安排完成各項工作任務(wù)。缺乏了服務(wù)意識的企業(yè)人力資源管理，幾乎不會實現(xiàn)企業(yè)的安全生產(chǎn)和技術(shù)創(chuàng)新，不但影響了企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，而且不利于企業(yè)高效運營下的各種協(xié)調(diào)關(guān)系。

（二）煤炭企業(yè)忽視了人力資源管理制度的調(diào)整和創(chuàng)新

煤炭企業(yè)雖然在市場經(jīng)濟條件下，自主經(jīng)營、自負盈虧，但是其所承擔的社會責任，諸如滿足工業(yè)生產(chǎn)需要、承擔社會供暖責任等等，這些都直接關(guān)乎到國計民生?；诿禾科髽I(yè)與社會經(jīng)濟的發(fā)展和穩(wěn)定存在著密切的關(guān)系，更多地關(guān)注完成政府工作任務(wù)，并保證經(jīng)濟收益，而忽視了企業(yè)人力資源管理制度的調(diào)整和創(chuàng)新。

（三）煤炭企業(yè)的人力資源管理帶有政府行為性質(zhì)

在人力資源管理中，社會保障制度完善對于企業(yè)員工極具影響力，企業(yè)員工也會因為么有良好的社會保障而降低工作積極性。如果績效考核流于形式而沒有具體實施，就會導致企業(yè)人員流動率增加，嚴重地影響了企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)的人力資源管理是建立滿足企業(yè)員工需求的基礎(chǔ)上的，通過實施績效考核、建立各種激勵機制，以穩(wěn)定人員。但是人力資源管理制度的制定上，往往傾向于政府行為，從而導致了企業(yè)管理者以及員工將更多的人財物放在了政治性激勵，而較少將激勵機制與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展相結(jié)合，不但造成了資源浪費，而且使得企業(yè)的經(jīng)營效益降低，嚴重地削弱了企業(yè)員工積極主動的工作態(tài)度。

二、現(xiàn)行的煤炭企業(yè)人力資源管理所存在的問題

（一）煤炭企業(yè)的人員流動大

新的社會形勢，使得人們的思想觀念也發(fā)生著轉(zhuǎn)變。人才市場的雙向選擇給人們以更多的就業(yè)選擇機會，加之當前越來越多的企業(yè)更為注重人才競爭，成為了促進人才流動的重要因素。我國人才市場呈現(xiàn)出企業(yè)人才需求量大，而就業(yè)難的矛盾現(xiàn)象，這就使企業(yè)的高端人才炙手可熱。在同等薪資條件下，如果煤炭企業(yè)沒有制定完善的人力資源管理制度，就無法吸引人才。特別是其人力資源管理中，沒有建立有效的激勵機制和獎勵懲罰制度，就會導致企業(yè)員工重新選擇更好的職業(yè)發(fā)展空間。此外，煤炭企業(yè)對于引進的人才缺乏培養(yǎng)機制，使得員工無法將企業(yè)的發(fā)展與自己的職業(yè)規(guī)劃建立起聯(lián)系，更無法尋找到發(fā)展空間中屬于自己的位置，從而導致大量的人才流失。

（二）企業(yè)文化建設(shè)不夠完善

我國的煤炭企業(yè)在市場競爭中，為了獲得競爭優(yōu)勢，實施了品牌戰(zhàn)略。企業(yè)文化建設(shè)成為了重點建設(shè)內(nèi)容。由于我國對于企業(yè)文化的認識較晚，煤炭企業(yè)參與市場競爭的起步也晚，使得部分煤炭企業(yè)領(lǐng)導對于企業(yè)的文化的內(nèi)容以及其核心作用沒有充分地認識。煤炭企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的時候，更多地注重形象設(shè)計，深化了物質(zhì)層面的建設(shè)而忽視了精神文化對于企業(yè)發(fā)展的作用，使得企業(yè)的核心價值觀沒有形成。企業(yè)文化是強化企業(yè)員工精神文化，以形成企業(yè)的凝聚力，使得員工對于同一個發(fā)展目標產(chǎn)生共鳴。從煤炭企業(yè)文化建設(shè)的實際狀況來看，企業(yè)文化過于形象化而使得品牌戰(zhàn)略沒有落實到實際，導致企業(yè)員工的綜合素質(zhì)并沒有因此而有所提高。企業(yè)文化是企業(yè)的核心理念，在實施人力資源管理的過程中，就要將企業(yè)文化納入其中，為了企業(yè)的共同價值觀展開。但是，煤炭企業(yè)的人力資源管理中并沒有將企業(yè)文化理念涵蓋與其中，導致企業(yè)員工的忠誠度匱乏，并不會主動地承擔起企業(yè)發(fā)展的責任，主要體現(xiàn)為人力資源結(jié)構(gòu)缺乏合理性，過多的產(chǎn)業(yè)工人，知識層次較高的人員數(shù)量相對較少，管理層人員主要由技術(shù)人員承擔而缺少管理經(jīng)驗。整體上來看，煤炭企業(yè)的人力資源素質(zhì)偏低，并且在規(guī)劃認識上存在著不足，使得人力資源管理機構(gòu)職能交叉現(xiàn)象嚴重。

三、煤炭企業(yè)人力資源管理制度的完善與創(chuàng)新

（一）機構(gòu)設(shè)置與人員配備相結(jié)合，完善人力資源管理機制

在煤炭企業(yè)中，加強崗位管理，對于崗位人員的配置要經(jīng)過分析和評價之后，才可以選擇合適的人員。對于崗位要實施動態(tài)的制度化管理。組織結(jié)構(gòu)要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略向匹配，工作崗位的確定，以及工作流程，都要與勞動力多元化向適應(yīng)通過促進崗位設(shè)置以及人員分配到合理性，在提高員工滿意度的同時，還會形成有效的內(nèi)在激勵機制。要做到機構(gòu)設(shè)置與人員配備的有效結(jié)合，就要將多余的機構(gòu)精簡。企業(yè)內(nèi)部的各個部門往往會存在“在編不在崗”的現(xiàn)象，這種隱性缺員要重點解決。對于煤炭企業(yè)中所存在的崗位管理問題要從現(xiàn)實的角度詳細分析，并提出解決措施。為了避免機構(gòu)人員配置不合理的現(xiàn)象，要做好任職資格設(shè)計以及配備人員標準等等，采用競爭上崗的機制，以做到擇優(yōu)錄用。

（二）塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，創(chuàng)新人力資源管理

企業(yè)文化是企業(yè)的核心力量。煤炭企業(yè)要將企業(yè)發(fā)展的最高目標樹立起來，就需要在全體員工中宣傳文化，使得企業(yè)所有員工都能夠遵循統(tǒng)一的價值標準和行為規(guī)范，使得企業(yè)的經(jīng)營模式能夠激發(fā)原發(fā)員工主動地履行工作職責，并為積極地為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)文化可以形成強大的感染力，使得全體員工都能夠?qū)⒆约旱乃枷虢⒃诤诵膬r值觀基礎(chǔ)上，認同相同的使命感，并形成基本的信念，以為企業(yè)預定的最高目標而努力。煤炭企業(yè)在文化建設(shè)上，樹立優(yōu)秀的企業(yè)文化，以使得員工從具有積極意識的價值觀角度，能夠感受到工作中的成就所帶來的人格尊嚴，并發(fā)揮敬業(yè)精神。煤炭企業(yè)文化要呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢，就要開展學習型文化建設(shè)，在企業(yè)中形成濃厚的文化學習氛圍。企業(yè)的形象固然重要，但要使煤炭企業(yè)在同行業(yè)中打響品牌戰(zhàn)略，就要注重企業(yè)精神的培養(yǎng)，并建立“以人為本”的價值觀，企業(yè)的發(fā)展，就圍繞著這一核心展開，并逐漸使價值觀向人格化方向發(fā)展。企業(yè)文化有利于增進企業(yè)員工的向心力，那么，要實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，就要注重企業(yè)知識氛圍，出而來提供精神動力和智力支持之外，還要從思想政治的角度出發(fā)，強化企業(yè)文化建設(shè)。

四、總結(jié)

綜上所述，煤炭企業(yè)組織人力資源管理，首先根據(jù)企業(yè)需要制定出人才需求計劃，選擇適應(yīng)企業(yè)的需要并能夠促進企業(yè)發(fā)展的人才，并有組織地開展培訓計劃。煤炭企業(yè)的在職員工也要在人力資源管理部門的統(tǒng)一管理下接受企業(yè)文化的引導教育。為了促進煤炭企業(yè)健康有序地發(fā)展，結(jié)合企業(yè)文化完善企業(yè)人力資源管理制度，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷地創(chuàng)新，以實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化管理。

作者：趙亞軍 單位：焦作煤業(yè)（集團）有限責任公司

人力資源論文范文:人力資源管理創(chuàng)新論文

1知識增值與人力資源管理創(chuàng)新的關(guān)系

隨著知識的進步、時代的發(fā)展，大量的科學知識被人們所掌握，并為我們培養(yǎng)了更多的高素質(zhì)人才，很好的促進了企業(yè)的發(fā)展。經(jīng)濟的發(fā)展需要高素質(zhì)人才作為保障，與此同時，知識的增值同樣離不開高素質(zhì)人才，因為高素質(zhì)的人才可以更好的促進科技的發(fā)展和傳播。因此，可以這樣說知識時代就是高素質(zhì)人才的時代，人才才是一個企業(yè)發(fā)展的最大資產(chǎn)，這時就需要企業(yè)的人力資源管理部門發(fā)揮自己的作用，盡最大可能為企業(yè)招攬高素質(zhì)人才，為企業(yè)明天的發(fā)展積蓄力量。在社會發(fā)展，人們生活水平不斷提升的今天，人們的觀念也發(fā)生了潛移默化的改變，不僅有生活方面的，同時也包括工作、交流等多方面的改變，并且這些變化是企業(yè)人力資源管理將要面臨解決的主要問題。企業(yè)人力資源管理的目的就是更好的為企業(yè)發(fā)展做貢獻，以企業(yè)為榮，在企業(yè)各個環(huán)節(jié)中用好人、用對人，使其逐漸成為企業(yè)人力資源管理的精髓。在進行企業(yè)人才管理的過程中，其根本就是要不斷挖掘人的真實價值，以更好的將傳統(tǒng)的企業(yè)管理轉(zhuǎn)變?yōu)樾聲r代的企業(yè)管理，為企業(yè)的發(fā)展提供一個堅實的基礎(chǔ)。要在企業(yè)的經(jīng)營過程中很好的完成上述要求，就要從人的精神方面、物質(zhì)方面和生活方面去充分的挖掘員工的潛力，建立一個完善的獎勵機制，以更好的調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)新性，把廣大員工的力量、智慧結(jié)合在一起，為實現(xiàn)企業(yè)最終目標而努力奮斗。

2基于知識增值的人力資源管理創(chuàng)新策略

2.1明確人力資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容

人力資源管理涉及到人才規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)，以及人力資本增值等多方面內(nèi)容，是一個動態(tài)過程管理。作用于實體主體的職能環(huán)節(jié)是以實體主體的價值觀為中心，為處理實體主體與工作、實體主體與實體主體、實體主體與組織的互動關(guān)系而采取的一系列的管理活動。其基本內(nèi)容主要包括:(1)獲取:它主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄用。只有首先獲取了所需的人力資源，才能對之進行管理。(2)整合:這是使實體主體之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認同的過程，是實體主體與組織之間實體主體認知與組織理念、實體主體行為與組織規(guī)范的同化過程。(3)獎酬:它是指為實體主體對組織所做出的貢獻而給予獎酬的過程，是人力資源管理的激勵與凝聚功能，也是人力資源管理的核心。(4)調(diào)控:這是對實體主體實施合理、公平的動態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制和調(diào)整職能。(5)開發(fā):它是指對組織內(nèi)實體主體素質(zhì)與技能的培養(yǎng)和提高，以使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大地實現(xiàn)其個人價值。以上基本內(nèi)容相互之間是相輔相成，彼此互動的。它們包含功能性管理作業(yè)與支援性管理作業(yè)。功能性管理作業(yè)直接用以完成人力資源管理任務(wù)，而支援性管理作業(yè)則是支持和保證功能性管理作業(yè)的順利進行。實現(xiàn)知識增值就需要加強知識載體的人力資源管理創(chuàng)新，持續(xù)開發(fā)人力資源的潛能，為知識增值不斷注人新的動力。

2.2分階段推進人力資源管理創(chuàng)新

企業(yè)人力資源的管理動態(tài)是隨著社會、環(huán)境、機遇的變化而變化的，并能夠很好的反映企業(yè)的整體特征和企業(yè)競爭力的大小，知識的增值過程對企業(yè)人力資源的影響比較明顯，其影響一般分為三個階段:2.2.1知識的激活階段任何一次人力資源的調(diào)整都會引起企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)波動，并且表現(xiàn)了一定的剛性，很好的維系著企業(yè)內(nèi)部人力資源的和諧發(fā)展。但是隨著知識增值的沖擊，企業(yè)人力資源原有的體系很難適應(yīng)時代的發(fā)展需求，并且很難在市場競爭中處于優(yōu)勢，這時就需要企業(yè)的領(lǐng)導者根據(jù)需求選用合適的人員配置，定期對員工進行知識培訓，使他們不斷吸收新知識，最終達到知識增值的同時還促進了企業(yè)的健康發(fā)展。這樣的調(diào)整就很好的改變了傳統(tǒng)的人力資源管理模式，實現(xiàn)了質(zhì)上的創(chuàng)新，保持了企業(yè)內(nèi)部人員的合理分工，提高各個環(huán)節(jié)的工作效率。2.2.2知識的創(chuàng)新階段上一階段獲得的知識會使員工有效的完成知識增值，并在原有知識的基礎(chǔ)之上豐富了自己的知識內(nèi)涵，與此同時，企業(yè)還要定期為員工進行相關(guān)知識和技能的培訓，使他們在掌握原有知識和技能的同時獲取更多先進的新型知識和技能，然后利用新知識為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。人力資源管理的重要內(nèi)容之一就是知識創(chuàng)新團隊建設(shè)。創(chuàng)新團隊因其“碰撞性”的思維過程，較獨立思維方式易于出產(chǎn)新成果，因而被稱為新知識的“生成器”?？梢?，加強創(chuàng)新團隊建設(shè)，是促進知識創(chuàng)新與知識增值的又一個有效手段?；谥R共享視角，設(shè)立明確的創(chuàng)新目標，通過知識共享，促進知識創(chuàng)新，實現(xiàn)知識增值。2.2.3知識的沉淀階段這一階段在企業(yè)人力資源管理中起著至關(guān)重要的作用，其不僅可以促進新型知識和技能在企業(yè)內(nèi)部進行積累和擴散，有效的加強和知識的積累。而且還可以通過一系列的規(guī)章制度防止企業(yè)知識和技能的外溢。企業(yè)還要對新員工進行定期的評估，如果其掌握的知識和技能適合企業(yè)的發(fā)展，我們將會給予重用，反之，如果阻礙了企業(yè)的發(fā)展將會適當?shù)倪M行調(diào)整，甚至給予棄用。新型人才的展覽的評估是一個不斷循環(huán)的過程，并且相應(yīng)的評估工作也不可能只有一次，這樣可以很好的督促員工進行知識的增值。

3結(jié)論與思考

當今時代是知識經(jīng)濟時代，從高科技的發(fā)展、研究方向看來，人的自身能力與自身素質(zhì)則是知識經(jīng)濟時展的關(guān)鍵點，人作為知識創(chuàng)造、知識發(fā)展、知識傳遞、知識使用的主體，只有提高人才的自身素質(zhì)，才能更好的促進知識經(jīng)濟的發(fā)展。從某種角度上分析，知識創(chuàng)新與知識傳播都需要人，在運用知識過程中人有意識的相互溝通、交流，可以看出知識經(jīng)濟時代就是人才經(jīng)濟時代，人是知識經(jīng)濟時展的最重要因素。由此可知，培養(yǎng)高素質(zhì)的人力資源才是發(fā)展國家知識經(jīng)濟的關(guān)鍵，只有將增加高素質(zhì)人才，才能使國家經(jīng)濟迅速發(fā)展起來。人力資源管理的重要內(nèi)容之一就是知識創(chuàng)新團隊建設(shè)。創(chuàng)新團隊因其“碰撞性”的思維過程，較獨立思維方式易于出產(chǎn)新成果，因而被稱為新知識的“生成器”。可見，加強創(chuàng)新團隊建設(shè)，是促進知識創(chuàng)新與知識增值的又一個有效手段?；谥R共享視角，設(shè)立明確的創(chuàng)新目標，通過知識共享，促進知識創(chuàng)新，實現(xiàn)知識增值。

作者：任彥 單位：四川音樂學院綿陽藝術(shù)學院

人力資源論文范文:建筑工程施工人力資源管理論文

一、我國當前建筑施工現(xiàn)場人力資源管理存在的主要問題分析

1.建筑施工現(xiàn)場員工隊伍普遍不穩(wěn)定，人員流動性大。由于農(nóng)民工群體的特殊性，造成了建筑工程施工現(xiàn)場人員的流動性很大。農(nóng)民工沒有穩(wěn)定的工作時間，甚至工資一日一結(jié)的日工還大量存在于施工工地。因此這部分員工很難得到相應(yīng)的制度約束，往往責任意識淡薄。此外，由于員工的更迭過于頻繁，員工之間缺乏團隊意識和協(xié)作精神，同班組的員工時常處于磨合期內(nèi)，這一情況不僅嚴重制約的工作效率的提升，同時還造成了人力物力的極大浪費。

2.建筑施工現(xiàn)場基層管理人員良莠不齊。由于基層管理人才的缺乏，造成從普通員工中選擇提拔基層管理人員的情況十分普遍，這類人員中相當一部分沒有相關(guān)的資質(zhì)證書，在具體工作中必須依靠有資質(zhì)的人員掛名，而由他們負責施工過程中的具體管理工作。這種名實不一的現(xiàn)象極易造成責任劃分不明確、監(jiān)管不到位的問題，給施工埋下了安全隱患，且無法保證建筑施工質(zhì)量。

3.建筑企業(yè)的激勵機制不完善。我國很多建筑企業(yè)在激勵機制上不夠重視，首先是企業(yè)員工的工資水平較低，沒有明確的工資增長機制，使企業(yè)員工不能及時享受企業(yè)發(fā)展帶來的利益，并且在分配機制上平均主義思想仍然嚴重，在工資形成機制上重資格，輕能力傾向嚴重，因此不能有效調(diào)動員工的工作積極性、人浮于事，企業(yè)和員工工作效率低下。激勵機制的缺失已經(jīng)嚴重影響到了某些建筑企業(yè)的競爭力。其次目前有激勵機制的企業(yè)其激勵方式大多也只停留在物質(zhì)刺激層面，很少有建筑企業(yè)注意在精神層面關(guān)注員工，激勵員工。

二、建筑施工現(xiàn)場人力資源管理的改進措施

1.提高施工現(xiàn)場員工的招收標準和加強在職員工培訓。建筑施工現(xiàn)場在進行人員的招聘時一定要提高要求，保證新員工具有建筑作業(yè)的相關(guān)技能，身體健康并具有自我安全防護意識。如果必須選擇農(nóng)民工，在上崗之前，一定要進行全面系統(tǒng)的崗前培訓，尤其是安全教育培訓，這一點對于現(xiàn)場施工人員尤為重要。通過培訓使其具備相關(guān)崗位的基本技能，全面了解企業(yè)的基本情況，使新員工能盡快適應(yīng)工作環(huán)境。在搞好新員工崗前培訓的同時，對施工現(xiàn)場的在職人員，也要進行定期崗位專業(yè)培訓，不斷提高員工的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，增強建筑企業(yè)在知識經(jīng)濟時代的競爭力。

2.加強管理層人員的選拔工作，提高基層管理者素質(zhì)。建筑施工現(xiàn)場的基層管理人員方面的素質(zhì)直接影響到施工現(xiàn)場的管理水平，因為這些管理人員不僅要具有過硬的職業(yè)技能，還要負責施工現(xiàn)場的崗位確定以及員工之間的關(guān)系協(xié)調(diào)，確定具體施工內(nèi)容和控制施工進度等等。此外，基層管理人員還要對現(xiàn)場的安全生產(chǎn)工作做好督促，其崗位重要性不言而喻。所以，建筑企業(yè)除了要慎重選拔優(yōu)秀的基層管理人員之外，還要加強對基層管理者的培訓，在條件允許的情況下加大這方面的人力資源開發(fā)培養(yǎng)的投入，不但要提高他們的管理水平還要提高他們的綜合素質(zhì)。既要提高他們的工作能力，又要提高他們的道德修養(yǎng)，樹立為企業(yè)服務(wù)為員工服務(wù)的思想。

3.加強建筑施工現(xiàn)場一線人員的管理。首先要建立健全施工過程中的各項規(guī)章制度并嚴格執(zhí)行。保證施工作業(yè)過程中工地安全設(shè)施齊全，標示明確，防護工作嚴格到位。加大投入切實保障員工的切身利益，加強勞保措施、改善作業(yè)環(huán)境。建立良好的企業(yè)文化和價值導向，提高員工對企業(yè)的信任度、認同感和歸屬感，只有這樣才能減小員工的流動性，保持員工隊伍的基本穩(wěn)定，提高工作效率，增強企業(yè)的市場競爭力。

4.建立有效的激勵機制，物質(zhì)和精神激勵并重。由于各建筑企業(yè)缺乏激勵機制的支撐，造成員工的工作積極性得不到有效調(diào)動，這對企業(yè)發(fā)展十分不利，建筑企業(yè)要在市場經(jīng)濟的激烈的競爭中生存和發(fā)展，必須建立有效的激勵機制，首先企業(yè)在提高員工的工資福利待遇整體水平的前提下，按照員工的工作能力和對企業(yè)的貢獻來確定工資標準，多勞多得、不能搞平均主義，這就是物質(zhì)激勵。但是，隨著經(jīng)濟發(fā)展，生活水平的提高，單靠物質(zhì)激勵已經(jīng)不能充分調(diào)動員工的積極性，所以在進行物質(zhì)激勵的同時一定要加強精神激勵，企業(yè)經(jīng)營管理者特別是企業(yè)人力資源管理者一定要關(guān)心員工的精神訴求，采取必要措施，提高普通員工的地位。

三、結(jié)語

人力資源的管理在建筑企業(yè)施工現(xiàn)場管理中具有核心地位和極其重要的作用。本文分析了當前我國建筑企業(yè)施工現(xiàn)場在人力資源管理方面存在幾個突出問題，這些問題多是由我國的具體國情和我國的建筑業(yè)發(fā)展的特殊歷史特征造成的。針對這些問題本文提出了具體的應(yīng)對措施。隨著建筑企業(yè)在施工現(xiàn)場力資源管理方面的不斷進步，我國的建筑行業(yè)一定會平穩(wěn)健康的發(fā)展。

作者：張加陽 單位：沈陽建筑大學

人力資源論文范文:社保工作人力資源管理論文

摘要:面臨著激烈的市場競爭，企業(yè)要提升市場競爭力，就要增強員工的競爭力，通過強化管理穩(wěn)定員工隊伍。基于此，企業(yè)應(yīng)該從人力資源管理上加大力度，利用良好的社會保障制度來吸引人才，讓職工從中切實的感受到企業(yè)對其的溫暖，進而使員工隊伍更加的穩(wěn)定，促進企業(yè)人力資源發(fā)展的穩(wěn)定，促進企業(yè)管理水平的提升，進而促進企業(yè)能夠穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。本文首先介紹了社會保險在企業(yè)人力資源管理中起到的促進作用，之后闡述了新經(jīng)濟形勢下做好社保工作，促進人力資源管理應(yīng)該采取的對策。

關(guān)鍵詞:社保工作人力資源管理對策

在新的歷史時期和經(jīng)濟環(huán)境下，隨著我國新出臺的《社保法》，使我國社會保險體系基本框架得以確立，這有助于改善與保障民生。而對于企業(yè)來說，面臨著激烈的市場競爭，提升企業(yè)競爭力勢不可擋，這就要強化對人才的培養(yǎng)，從人力資源管理上加大力度，利用良好的社會保障制度來吸引人才，讓職工從中切實的感受到企業(yè)對其的溫暖，進而使員工隊伍更加的穩(wěn)定，促進企業(yè)人力資源發(fā)展的穩(wěn)定，促進企業(yè)管理水平的提升，進而促進企業(yè)能夠穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

一、社會保險在人力資源管理中的作用

員工是一個企業(yè)生產(chǎn)當中最具有活躍性的要素,受到了越來越多企業(yè)的重視,人力資源在企業(yè)當中已經(jīng)成了其發(fā)展的重要生產(chǎn)力，因此，作為企業(yè)來說，要促進整體發(fā)展和提升就必須促進員工工作效率和主動性的提升，相應(yīng)的采取有效積極的人力資源管理方式。而在企業(yè)的人力資源管理當中，社會保險的普及已經(jīng)成為其中不可缺少的構(gòu)成部分。然而，因為我國社保管理體制的制約，不同地區(qū)以及部門間缺少良好的先結(jié)婚鄂融合，使得養(yǎng)老保險很難進行有效轉(zhuǎn)移與徐姐，給廣大基層員工帶來了較大的困擾，同時也使得優(yōu)質(zhì)人力資源的合理流動受到制約。而新的經(jīng)濟形勢下，新出臺的社保法律體制確立了將身份證作為社保賬號的基礎(chǔ)，使得社保的管理以及使用上都得到了極大的便利，也使得人力資源管理中的桎梏得以突破，促進了人才的有序和合理流動。作為企業(yè)員工福利保障的重要部分，社會保險是人力資源管理水平提升的重要方向在人力資源管理中，充分的發(fā)揮社保的積極作用必然會促進企業(yè)人力資源管理水平的提升，強化激勵的效果，提升企業(yè)生產(chǎn)力，促進員工隊伍的穩(wěn)定性建設(shè)；減輕人力資源管理壓力。所以，不論是對任何企業(yè)而言，都應(yīng)充分發(fā)揮社保在人力資源管理當中的積極推動作用，促進企業(yè)在市場競爭中競爭力的有效提升。

二、新經(jīng)濟形勢下做好社保工作，促進人力資源管理應(yīng)該采取的對策

(一)強化管理人員的觀念的轉(zhuǎn)變

從當前來看，一些企業(yè)當中的管理人員在社保的重要性上缺少正確的認識，相關(guān)的管理人員配置上也存在不合理的問題，因此，要通過社保工作促進人力資源管理工作的開展就要首先強化管理人員的觀念轉(zhuǎn)變，使社保能夠在人力資源管理當中真正的發(fā)揮作用。首先，要不斷的強化對相應(yīng)的管理人員的培訓和教育，促進其對社保重要性的認識的提升，使其在管理方法和職業(yè)技能得以提升的同時，還掌握人力資源和社會保險管的相關(guān)理論知識。其次，要對企業(yè)中人力資源管理機構(gòu)進行不斷的優(yōu)化，構(gòu)建規(guī)范性強，科學化的專業(yè)管理隊伍，并在其日常的管理工作中，把社會保險和人力資源管理有機的進行結(jié)合，促進人力資源管理工作有效性的提升。

(二)加大社保作用和意義方面的宣傳力度

為了使社保能夠在人力資源管理中真正的發(fā)揮積極作用，一定要加大對社保在企業(yè)發(fā)展中具有的作用和意義方面的宣傳工作，讓廣大職工以及管理者都可以對社保的政策及時的了解，使其正確的認識到社保對企業(yè)發(fā)展具有的促進作用。為此，企業(yè)應(yīng)該相應(yīng)的制定有關(guān)政策強化宣傳，是社保的惠及范圍得以擴大，使廣大員工能夠真正的體驗到企業(yè)的溫暖，更有動力的為企業(yè)的提升做出貢獻，這樣才可以在企業(yè)當中使社會保險制度得到更好的配合和響應(yīng)，同時促進企業(yè)人力資源管理水平效用的提升。

(三)對社保規(guī)劃和方案不斷的進行完善

企業(yè)要使社會保險能夠更好的發(fā)揮在人力資源管理中的作用，就要在對其方案的制定時不斷的進行完善，要使其能夠很好的與企業(yè)的實際情況相結(jié)合，以員工為本，對員工的實際需求給予重視，科學的制定出合理的社會保險管理規(guī)劃和方案，讓更多的職工能夠得到社保的保障，只有這樣才可以使社保管理有力的為企業(yè)的人力資源管理提供保障。因此，要制定社會保險方案時，企業(yè)的相關(guān)人員應(yīng)該對新的社保法規(guī)進行認真地研讀，根據(jù)本企業(yè)的實際情況制定出與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的社保方案，進而使得勞動爭議問題可以有效的加以預防，降低不良成本產(chǎn)生的風險，獲得員工對企業(yè)的信任，避免因為此問題的存在造成的人才流失，推動企業(yè)人力資源管理發(fā)展的穩(wěn)定、持續(xù)。

(四)強化社保業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)和服務(wù)

在新的經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)管理信息化已經(jīng)得到了普及，對社保進行網(wǎng)絡(luò)化管理也已然是必定趨勢。作為企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，社會保險的信息化服務(wù)水平如何在一定程度上也對企業(yè)人力資源管理水平的提升具有重要的影響。所以，作為企業(yè)來說，應(yīng)該強化社保業(yè)務(wù)的網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)，使其可以更好的為員工服務(wù)，使員工能夠通過網(wǎng)絡(luò)進行查詢，方便其對自己的社保信息及時的查閱和了解，對最新的社保政策有所認識，確保其可以掌握自己的參保權(quán)、知情權(quán)以及監(jiān)督權(quán)，讓社會保險權(quán)益能夠在最大程度上得以發(fā)揮保障作用，從而讓員工可以在企業(yè)踏踏實實的工作，促進企業(yè)人力資源的穩(wěn)定推進。

(五)要重視職工醫(yī)保管理

首先，要不斷的對醫(yī)保觀念進行更新，拓展思路。因為醫(yī)療政策的調(diào)整與完善，在管理中應(yīng)該結(jié)合醫(yī)保政策的服務(wù)理念以及政策的調(diào)整不斷的調(diào)整思路，其次，要讓廣大職工對于當前企業(yè)員工及時的對本地區(qū)醫(yī)療報銷的比例，醫(yī)療報銷的相關(guān)政策以及流程有所了解。第三，要對醫(yī)保的信息平臺不斷的進行完善，構(gòu)建動態(tài)檢測平臺，要對住院病人的檢查、醫(yī)療以及用藥等情況進行監(jiān)察，監(jiān)控反復住院的病人，隨時備案等級特殊病種以及特殊治療的病人。

人力資源論文范文:企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)教育論文

要想提高行業(yè)綜合競爭力，最主要的是加強員工隊伍建設(shè)，而隊伍建設(shè)中最關(guān)鍵的核心環(huán)節(jié)是員工的素質(zhì)建設(shè)，素質(zhì)教育的最根本前提就是要從中小學階段扎實搞好基礎(chǔ)教育。

一、用人單位對員工基礎(chǔ)教育需求的現(xiàn)狀

近年來各類企業(yè)得到迅猛發(fā)展，其自身要素已經(jīng)觸及到人們工作、學習和日常生活的各個方面，而且隨著社會制度的不斷進步、消費者消費水平和維權(quán)意識的同步提高，促使企業(yè)對員工的素質(zhì)要求越來越高，而從業(yè)者自身素質(zhì)建設(shè)上良莠不齊現(xiàn)象相對凸顯，要想解決這個薄弱環(huán)節(jié)，就應(yīng)員工職業(yè)素養(yǎng)抓起，這就需要從中小學時期筑牢良好的基礎(chǔ)教育，這是一個人成長過程中德、智、體、美、勞均衡發(fā)展的重要時期，這階段的成長對一個人一生影響至關(guān)重要。

二、基礎(chǔ)教育對現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的時代需求

搞好基礎(chǔ)教育是構(gòu)建一個和諧企業(yè)的前置條件和內(nèi)在需求，也是構(gòu)建和諧社會勞動關(guān)系的重要內(nèi)容。首先，基礎(chǔ)教育定位要體現(xiàn)時代性。一個成功的企業(yè)的離不開良性的經(jīng)濟增長、透明的民主管理、優(yōu)秀的企業(yè)文化和向上的精神文明，這與也是全面建成小康社會的必然要求，企業(yè)人力資源管理要適應(yīng)這一變化，所以要從員工入職前做好社會化對接，這就要求每個人從中小學入學后到入職前這段時期內(nèi)，扎實接受基礎(chǔ)教育，這樣才能適應(yīng)和駕馭和諧企業(yè)的新目標，為構(gòu)建和諧向上、文明法治的企業(yè)文化筑牢基礎(chǔ)，良好的基礎(chǔ)教育將促使員工較好地貫徹黨的路線方針政策和企業(yè)規(guī)章制度，進而推動企業(yè)建立健康向上的精神風貌和企業(yè)文化。其次，基礎(chǔ)教育內(nèi)容要不斷更新?；A(chǔ)教育不僅僅是課本知識，還包括基本道德、理想信念和個人修養(yǎng)建設(shè)，尤其是踐行和樹立社會主義核心價值觀上，需要中小學基礎(chǔ)教育既要發(fā)揚民族傳統(tǒng)美德，更要堅持與時俱進，不斷適應(yīng)新時代、新形勢需要，按照全面深化改革和機制體制調(diào)整的新要求，創(chuàng)新理論基礎(chǔ)和教育方式，不斷尋求社會進步新規(guī)律、不斷適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)，多角度、全方位激發(fā)和調(diào)動學生的內(nèi)在潛能和后天積極性，準確把握時代新需求，傳播社會進步正能量，從而為學生成長乃至日后入職就業(yè)過程自覺提高精神境界。第三，基礎(chǔ)教育方法需要不斷改進。建設(shè)一個進步和諧的企業(yè)，就必須有一個良好的員工隊伍作保障，從學生教育時就對新情況、新任務(wù)有了認知和理解，在日后走上工作崗位時面對許多經(jīng)濟關(guān)系、利益關(guān)系矛盾化解時就會順理成章，在出現(xiàn)一些問題和分歧時便于企業(yè)運用法律法規(guī)調(diào)解糾紛，通過情感交流與思想教育消除誤解，實現(xiàn)基礎(chǔ)教育和現(xiàn)行企業(yè)管理高度結(jié)合，妥善處理和化解各種內(nèi)部矛盾，從而實現(xiàn)和諧發(fā)展的終極目標。第四，基礎(chǔ)教育機制要不斷創(chuàng)新?，F(xiàn)代企業(yè)需要先進的管理制度和卓越的企業(yè)文化做支撐，無論是機制體制還是文化理念，都是以人為核心。優(yōu)秀的企業(yè)更看重的還是人力第一成本，從基礎(chǔ)教育抓起無疑是企業(yè)推進管理創(chuàng)新的必然基礎(chǔ)，所以當前我們要用現(xiàn)代化管理理念對傳統(tǒng)基礎(chǔ)教育理論和方法進行整合和創(chuàng)新，從而保證基礎(chǔ)教育的長效性和基礎(chǔ)教育功能的可持續(xù)性，為培養(yǎng)社會所需的合格人才奠定堅實基礎(chǔ)。

三、基礎(chǔ)教育務(wù)必引起社會的共同重視

綜上所述，基礎(chǔ)教育在構(gòu)建和諧旅游企業(yè)過程中作用匪淺，一些企業(yè)出現(xiàn)不和諧現(xiàn)象，其根源來自傳統(tǒng)觀念的誤導和思想覺悟的低下，這與一個人的接受教育程度不無關(guān)聯(lián)，正是因為缺少起碼的基礎(chǔ)教育和覺悟素養(yǎng)，導致一些問題處理的不盡如人意，甚至使一些矛盾和問題升級，為企業(yè)和諧帶來穩(wěn)定隱患。客觀地分析其原因，不難發(fā)現(xiàn)基礎(chǔ)教育對后天職業(yè)成長有很大的潛在影響。所以基礎(chǔ)教育的重要性務(wù)必引起全社會的高度重視，因為這個階段是一個人正確價值觀的感知初始期，這個階段傳授給人的既是學識基礎(chǔ)，又是素質(zhì)啟蒙，這個時期固化的思維方式、意識取向往往比掌握一項技能要受用得多，正所謂“先做人、后做事”，目的是筑牢道德根基；接受扎實的基礎(chǔ)教育也是日后走上工作崗位能否勝任的牢固基石，是一個人成就事業(yè)的寶貴財富；基礎(chǔ)教育更是一種難得的職業(yè)素養(yǎng)，用始終如一用敬業(yè)精神來對待工作，一定會在平凡崗位上也會獲得得到他人的認可和尊重，能夠在崗位上更好地激發(fā)工作熱情，增強職工主人翁意識和責任感，從而更好地約束和指導自己在職場成長為一名優(yōu)秀員工，基礎(chǔ)教育重要性由此可見一斑。

作者：唐東 高峻峰 單位：長春凈月潭旅游發(fā)展集團

人力資源論文范文:實施必要性人力資源會計論文

一、財務(wù)信息使用者的需求

目前企業(yè)中所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相互分離的情況，要求企業(yè)所有者需要靠會計部門提供相關(guān)的會計信息來對管理者進行監(jiān)督和管理，以及對管理者進行有效的激勵和約束。目前我國在運用人力資源會計的企業(yè)中，實行最有效的激勵方式是實行股票期權(quán)。企業(yè)通過應(yīng)用人力資源會計體系就可以為企業(yè)內(nèi)外部利益相關(guān)者提供可靠的會計信息，可以相對減輕所有者與經(jīng)營者之間的信息不對稱現(xiàn)象，并能有效的防止企業(yè)管理者為追求短期利益而采取減少對企業(yè)員工的培訓支出、獎金及福利支出來降低企業(yè)的成本。再者，比如傳統(tǒng)會計資產(chǎn)負債表中，人力資產(chǎn)等項目并沒有在企業(yè)資產(chǎn)總額中體現(xiàn)，這樣其實就會低估企業(yè)資產(chǎn)的實際總額，然而，如果企業(yè)使用人力資源會計，就可以在財務(wù)報表中反映有關(guān)人力資產(chǎn)的相關(guān)數(shù)據(jù)，財務(wù)信息使用者就會通過財務(wù)報表來分析人力資本和物質(zhì)資本的比例，可以為投資者和債權(quán)人進行正確的決策提供前提條件。

二、企業(yè)內(nèi)部管理的需要

在現(xiàn)行的傳統(tǒng)會計中，企業(yè)將對人力資源投資的全部支出直接計入企業(yè)的當期費用，這樣的會計處理方式導致不能單獨給企業(yè)管理者提供有關(guān)人力資源投資及變動的情況，也不能提供人力資源投資帶來的經(jīng)濟價值等各方面的有效信息。對于現(xiàn)代化企業(yè)來說，經(jīng)營是企業(yè)管理的重點，決策又是企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵點，而會計信息質(zhì)量的高低可以決定企業(yè)管理者能否進行正確決策的影響因素之一，也會影響管理者對會計信息的正確分析。如果有了人力資源會計系統(tǒng)的大力支持，企業(yè)管理者就可以根據(jù)自己的企業(yè)戰(zhàn)略目標和任務(wù)來判斷對人力資源的需求。企業(yè)對各種人力資源的需求取決于其生產(chǎn)、服務(wù)的需要及其投入與產(chǎn)出之間等因素。

三、財務(wù)會計核算原則的需求

現(xiàn)行會計中，對人力資源的核算方式上也存在著許多不合理之處。在現(xiàn)行會計核算中，將人力資源投資的全部支出直接費用化，計入當期費用來處理，這種會計處理方式嚴重違背了權(quán)責發(fā)生制這一原則。企業(yè)在人力資源投資上的支出，如果支出的收益期屬于在一個會計年度或在一個營業(yè)年度以上的情況，都屬于企業(yè)的資本性支出，應(yīng)該先予以資本化，在合同規(guī)定的受益期間內(nèi)分攤，所以正確的做法應(yīng)該是進行攤銷。目前，人力資源投資日益增大，如果繼續(xù)將人力資源投資支出全部計入當期費用的話，必然會造成各期利潤表的盈虧不真實，導致低估當期盈利，直接導致會計信息的嚴重失真，最后就會造成企業(yè)管理層的決策失誤。并且當企業(yè)面臨大量裁員的風險時，按照人力資源會計核算來說，尚未攤銷的投資支出應(yīng)作為一項損失計入當期費用，但現(xiàn)行報告未能反映這種損失，也不利于企業(yè)管理層的經(jīng)營決策。因此，可以得出，實施人力資源會計是財務(wù)會計核算原則的需要。

四、與國際會計模式接軌的需求

會計核算作為一種信息交流的工具，應(yīng)當逐步實現(xiàn)與國際模式的接軌，現(xiàn)在許多國際領(lǐng)先的企業(yè)已經(jīng)開始在有些方面嘗試運用人力資源會計，對于我國高科技企業(yè)和知識密集型企業(yè)，也需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，對人力資源會計嘗試使用，逐步實現(xiàn)與國際接軌，以符合國際會計模式的發(fā)展趨勢。綜上，不論是從滿足財務(wù)信息使用者的需求方面來說，還是對企業(yè)的內(nèi)部管理、財務(wù)會計核算原則的需要而言，都可以看出，推進人力資源會計在我國的廣泛應(yīng)用勢在必行。我們有理由相信，伴隨著市場經(jīng)濟體制的進一步發(fā)展，再結(jié)合企業(yè)進行現(xiàn)代化改革，人力資源會計的應(yīng)用環(huán)境和條件也會越來越成熟。我國還需要在實證方面進行更多的研究，積極鼓勵高新技術(shù)企業(yè)以及其他現(xiàn)代企業(yè)嘗試使用人力資源會計，只有通過這樣的實踐方式，才會對我國人力資源會計理論和實證的研究起到非常重要的推動作用，最終可以實現(xiàn)人力資源會計不僅僅在高新技術(shù)企業(yè)，還有其他現(xiàn)代企業(yè)都可以廣泛應(yīng)用。

作者：徐倩倩 單位：山西財經(jīng)大學

人力資源論文范文:利潤分配人力資源會計論文

1我國人力資源會計應(yīng)用現(xiàn)狀

人力資源會計作為一個嶄新的會計學分支，在我國，理論研究成果豐碩，但實際應(yīng)用存在較多困難。目前，我國還沒有企業(yè)完全實行人力資源會計，部分企業(yè)只是從人力資源會計的某一方面進行實踐，如深圳華為，其是國內(nèi)第一家對人力資源會計進行嘗試性應(yīng)用的試點單位，繼華為之后，又有聯(lián)想集團、山西大同秦嘉實業(yè)集團股份有限公司、中石化勝利油田有限公司等都開始部分應(yīng)用人力資源會計。此外，股票期權(quán)和員工持股計劃都是對人力資源會計應(yīng)用的一種演變。

2我國人力資源會計應(yīng)用中存在的問題

2.1人力資源會計確認存在問題

人力資源作為企業(yè)的第一資源，有必要列入財務(wù)報表，以反映企業(yè)整體價值。根據(jù)資產(chǎn)定義，資產(chǎn)是企業(yè)由過去的交易或事項形成的，由企業(yè)擁有或控制的，預期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的資源。關(guān)于人力資源能否作為資產(chǎn)列入財務(wù)報表，學者對此還存在較大分歧。有學者認為人力資源的所有權(quán)歸屬勞動者，企業(yè)無法擁有其所有權(quán)，不能滿足擁有或控制這一條件，不滿足資產(chǎn)的定義；有學者認為企業(yè)與員工簽訂勞動合同后，在合同有效期內(nèi)，企業(yè)對人力資源有擁有和控制權(quán)，符合資產(chǎn)條件。

2.2人力資源會計計量存在問題

人力資源會計計量是阻礙人力資源會計實際應(yīng)用的最大障礙。由于人力資產(chǎn)的主觀能動性，其價值處于不斷變化中，很難將某項經(jīng)濟利益的流入和特定人力資源聯(lián)系在一起，人力資源的可計量性、相關(guān)性和可靠性難以得到滿足。人力資源會計的計量模式主要有人力資源成本會計、價值會計和勞動者權(quán)益會計，每種計量模式都存在較大缺陷，缺乏可操作性，需要會計人員主觀判斷，導致人力資源會計計量困難，缺乏統(tǒng)一的人力資源計量模式。

2.3人力資源會計利潤分配存在問題

人力資源經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的統(tǒng)一，對人力資本能否獲得企業(yè)剩余收益的分配權(quán)尚存在爭議。實際上，人力資源和物力資源收益的分配以各自產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)，由于產(chǎn)權(quán)界定不明確，無法準確測試人力資源價值。近年來，雖然一些企業(yè)為平衡人力資源和物力資源收益分配的矛盾，推出股票期權(quán)和員工持股等，但在實際應(yīng)用中，由于產(chǎn)權(quán)是收益分配的基礎(chǔ)，在產(chǎn)權(quán)范圍無法明確界定的前提下，人力資源能否參與企業(yè)剩余收益的分配及如何分配等都是應(yīng)用中急需解決的問題。

2.4人力資源會計信息披露存在問題

目前，尚缺乏統(tǒng)一的人力資源會計報告模式。在實務(wù)中，許多上市公司并沒有在傳統(tǒng)財務(wù)報表中體現(xiàn)企業(yè)人力資源會計信息，相關(guān)項目在報表中并無詳盡列示，僅在職工薪酬項目一欄中可查找到以貨幣計量的人力資源會計信息。同時，應(yīng)付職工薪酬、員工基本工資及工資構(gòu)成等信息并無體現(xiàn)，僅有總金額，外界難以了解員工的工資是否達到最低工資水平。由于人力資源信息列報和披露本身的復雜性，大多數(shù)企業(yè)沒有將此類信息披露作為財務(wù)報表的重要組成部分。關(guān)于人力資源信息的披露也是企業(yè)人力資源應(yīng)用中的一個巨大挑戰(zhàn)。

3我國人力資源會計存在問題的原因

3.1傳統(tǒng)觀念和理論研究落后

受傳統(tǒng)價值觀念影響，人們對明碼標價的做法始終不認同，這種觀念上的束縛在相當程度上阻礙對人力資源會計的研究。人力資源會計在我國還處于研究的初級階段，有許多問題尚存在爭議，未達成共識，如人力資源會計的確認主體、計量方法、信息披露形式、人力資本參與利潤分配等。且至今還沒有形成完整的理論體系框架，實踐受理論指導，理論研究滯后，阻礙人力資源會計的實際應(yīng)用。

3.2相關(guān)配套法律法規(guī)有待完善

我國至今還沒有出臺有關(guān)人力資源會計的準則和制度，阻礙人力資源會計在我國的理論研究和實際應(yīng)用。法律法規(guī)的缺乏，導致理論研究者的研究熱情減退。同時，企業(yè)在應(yīng)用人力資源會計時，缺乏權(quán)威和有效準則制度的引導，即使想對企業(yè)的人力資源進行核算和管理，也會感到心有余而力不足。因此，相關(guān)部門應(yīng)盡快制定人力資源會計準則和制度，以提高人力資源理論研究者和企業(yè)對人力資源研究和應(yīng)用的積極性。

3.3企業(yè)和社會公眾人才意識淡薄

企業(yè)和社會公眾意識不強，沒有重視人才在推動企業(yè)和社會發(fā)展中的重大作用。企業(yè)應(yīng)增強人力資產(chǎn)意識，重視人力資源投資，加強培訓和日常管理。作為潛在債權(quán)人和投資者的社會公眾，也應(yīng)增強對企業(yè)人力資源信息的敏感性，企業(yè)披露的人力資源信息是投資決策要考慮的重要因素。目前，我國社會公眾對企業(yè)人力資源信息披露認知不足，對披露要求不高，導致部分企業(yè)不披露或少披露人力資源信息，披露信息的主動性和積極性不高，嚴重阻礙人力資源會計的實際應(yīng)用，降低大眾的重視程度。

3.4企業(yè)人力資源信息披露不足

雖然大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到人力資本在企業(yè)發(fā)展中的重要性，但在人力資源信息披露方面還存在很多不足。究其原因，一方面，相關(guān)配套法律法規(guī)的缺失，導致企業(yè)沒有規(guī)范的報告形式；另一方面，企業(yè)自身對人力資源認識不足，重視程度不高，還有部分企業(yè)出于對自身安全利益考慮，不愿過多披露人力資源信息。因為人力資源信息是企業(yè)內(nèi)部信息，如果對其進行披露，競爭對手通過分析企業(yè)人力資源信息，看出企業(yè)發(fā)展方向或通過中介機構(gòu)挖走企業(yè)核心人員，會使企業(yè)蒙受巨大損失。

3.5人力資源價值的估值存在技術(shù)障礙

人力資源價值的計量方法主要有歷史成本法、重置成本法和機會成本法等，每種計量方法都需要會計人員利用估值技術(shù)，進行判斷。但是，首先，我國估值體系尚不健全，還未對人力資產(chǎn)評估作出具體規(guī)定，且沒有形成標準化的估值方法；其次，人力資產(chǎn)具有不同于物力資產(chǎn)的特殊性，是企業(yè)的無形資產(chǎn)；最后，評估人員缺乏相應(yīng)的評估指導和評估經(jīng)驗。因此，要實現(xiàn)對人力資源價值評估還存在較大困難。

4促進我國人力資源會計應(yīng)用的對策建議

4.1更新傳統(tǒng)觀念，盡快構(gòu)筑人力資源理論體系

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源成為企業(yè)最重要的經(jīng)濟資源。為適應(yīng)時展，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)資產(chǎn)觀念，提高對人力資源成本和價值的認識，強化人力資產(chǎn)概念，將人力資源和物力資源一起計入財務(wù)報表，重視對人力資源的投資，真正樹立起勞動者權(quán)益觀念，使人力資本所有者和物力資本所有者共同享有企業(yè)的剩余索取權(quán)，參與企業(yè)利潤分配。目前，我國人力資源理論研究大都停留在對西方人力資源理論的翻譯和介紹階段，尚未針對我國國情，形成一個完整的理論體系框架。因此，我國會計主管部門和理論界要結(jié)合我國人力資源會計中存在的問題，充分借鑒西方國家的理論與實務(wù)成果，結(jié)合我國國情，對當前理論上的空白和爭議較大的項目設(shè)置課題，針對每一個課題進行有組織、群體性的研究，提出一套統(tǒng)一、切實可行的方案，盡快構(gòu)建我國人力資源會計理論體系。

4.2完善人力資源會計的相關(guān)法律法規(guī)

人力資源會計的實施離不開相關(guān)政策和法律制度的保障，只有制訂人力資源會計準則，明確人力資源產(chǎn)權(quán)地位，才能引起企業(yè)和社會公眾對人力資本的重視，從而使實務(wù)界加強對人力資源會計理論的研究和對人力資源會計的實際應(yīng)用。因此，我國準則制定委員會應(yīng)在充分借鑒外國人力資源理論和實際應(yīng)用情況的基礎(chǔ)上，盡快出臺適合我國國情的人力資源制度和準則，為人力資源的應(yīng)用提供理論依據(jù)。

4.3在企業(yè)開展試點工作

在我國現(xiàn)行體制下，全面推行人力資源會計，困難較大，為降低推行成本，建議國家出臺試點方案，選擇部分人力資源投資大且企業(yè)管理水平較高的企事業(yè)單位進行人力資源會計的試點工作。這些組織的試點經(jīng)驗對人力資源會計理論研究具有重大現(xiàn)實意義，通過實踐，有助于發(fā)現(xiàn)理論研究中的缺陷和不足。要及時發(fā)現(xiàn)不足，完善理論研究。

4.4完善人力資源會計的確認計量

加強人力資源管理是企業(yè)提高經(jīng)濟效益的重要手段。因此，企業(yè)應(yīng)該將人力資源確認為一項資產(chǎn)，在編制報表時，增加人力資產(chǎn)一級科目，并設(shè)置人力資產(chǎn)、成本和人力資產(chǎn)、公允價值為二級科目。在經(jīng)營期間，對人力資產(chǎn)進行減值測試，發(fā)現(xiàn)有減值跡象的，計提相應(yīng)的減值準備。關(guān)于人力資源的計量，要明確難以計量并不代表不能計量，建議采用貨幣和非貨幣對人力資源價值進行計量。在具體實施時，考慮成本效益原則，對普通勞動者，其工作具有同質(zhì)性，因此，可以采用群體計量方式；而對企業(yè)的核心人力資產(chǎn)，則采用個體計量方式，聘請評估機構(gòu)對他們的價值進行評估。

4.5加強企業(yè)人力資源信息的披露

目前，我國對人力資源信息的披露還存在較多問題。因此，政府部門要盡快出臺人力資源會計準則，規(guī)范披露模式，可以采用財務(wù)與非財務(wù)信息相結(jié)合的方式進行披露，對能通過貨幣計量的，可以通過財務(wù)報表進行反映，對非貨幣計量的，可以通過報表附注用文字、數(shù)字和表格的形式對企業(yè)人力資源信息進行補充說明，具體應(yīng)披露人力資源投資狀況、人力資源整體狀況、人力資源計量方法及計量依據(jù)、人力資源價值參與企業(yè)收益分配的方法等。完整的人力資源披露信息有助于報表信息使用者做出正確的投資決策。

5結(jié)語

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資本成為推動經(jīng)濟增長的核心資源。目前，我國人力資源會計在理論研究和實際實施中都存在較大困難。因此，我國政府要在充分借鑒國外論和理實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，針對我國國情，完善人力資源理論體系研究，盡快出臺我國人力資源會計準則和制度，對人力資源給予法律上的保障。同時，有選擇地鼓勵部分企業(yè)對人力資源會計進行試點應(yīng)用，積累經(jīng)驗，補充完善理論研究，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。

作者：姜慧艷 單位：中國海洋大學

人力資源論文范文:資產(chǎn)評估人力資源會計論文

一、我國人力資源會計實施存在的問題

1.人力資源作為資產(chǎn)確認存在爭議

我國會計準則中對于資產(chǎn)的定義很難套用到人力資源中，再加之其價值很難衡量，且其攤銷問題也沒有解決，攤銷標準、攤銷期限這些未定項對于人力資源會計的實施有著很大的阻礙?，F(xiàn)代人喜歡冒險的性格特點使得他們在選擇工作時有很大的隨機性，制約著企業(yè)對人力資源的控制幅度和范圍，這就會加大人力資源會計實施的難度。這也是一些專家對于人力資源資本化的否定的一個重要原因。

2.人力資源資本化過程中的計量存在障礙

由于人具有很大的主動性，容易受到經(jīng)濟市場環(huán)境、工作條件、福利待遇等外部因素的影響，也容易受到自我價值實現(xiàn)、能力和興趣愛好等主觀內(nèi)部因素的控制，使得人力資源有很大的不確定性，這就使得在計量過程中存在很大的問題。目前存在很多計量方法，如歷史成本法、重置成本法、未來現(xiàn)金流量的現(xiàn)值等會計計量方法，可是對于人力資源這樣的獨特性，貌似這些計量方法都存在著一定的缺陷。所以目前還沒有形成科學合理的計量方法適用于中國的企業(yè)，方法不當會嚴重影響企業(yè)的人力資源計量結(jié)果的準確性，因此也就限制了人力資源會計在我國的進一步發(fā)展。

3.人力資源會計報表披露不完全、不統(tǒng)一

會計報表的披露部分是企業(yè)信息的重要載體，反映出企業(yè)管理和實際經(jīng)營中的許多情況，這些披露信息對于企業(yè)的進一步發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。然而現(xiàn)行的狀況是，大多企業(yè)對于人力資源的披露還停留在企業(yè)高層管理者的介紹上，而且披露多為描述性的語言，沒有實質(zhì)的內(nèi)容，缺乏人力資源的量化，不能很準確地反映企業(yè)人力資源的情況。準則中沒有統(tǒng)一的規(guī)定也導致企業(yè)對于人力資源的披露不重視，甚至是忽略的。致使具體執(zhí)行過程中存在著許多的障礙。

二、打破人力資源會計困境的對策研究

1.完善人力資源資產(chǎn)評估，改進計量方法

要想實施人力資源會計，對于人力資產(chǎn)的價值評估是首要前提，由于經(jīng)濟市場的不斷變化，人員的不確定性越來越大，只有建立了人力資產(chǎn)評估體系才能合理的評估其價值，為實施人力資源會計奠定基礎(chǔ)。同時加強資產(chǎn)評估人員的職業(yè)素質(zhì)，提高評估能力，加強職業(yè)道德素質(zhì)的培養(yǎng)，培養(yǎng)更多具有專業(yè)素質(zhì)的人才，還要有人力資源部門的相關(guān)專業(yè)人才的加入，才能使整個過程行之有效。評估體系中人力資源計量的方法也是極其重要的，選擇適合企業(yè)人力資源特點的方法，人才的價值評估才有效可信。

2.完善會計準則，規(guī)范人力資源信息披露

由于相關(guān)準則的缺失，使得人力資源會計的實施舉步維艱，沒有統(tǒng)一的規(guī)范，使得許多企業(yè)無所適從。因此相關(guān)部門應(yīng)該加強理論研究，盡快制定適合中國國情的會計準則，使得企業(yè)在實施人力資源會計時有章可循。對于相關(guān)信息的披露，應(yīng)該規(guī)定統(tǒng)一的內(nèi)容以及披露的統(tǒng)一格式，這樣會更加規(guī)范報表的編制，也降低了工作難度。在實施的過程中，企業(yè)可以借助現(xiàn)代化的技術(shù)手段還彌補缺乏專業(yè)人才的缺陷，如完善會計電算化相關(guān)軟件，將人力資源會計作為專項部分加入到企業(yè)的會計工作中；還可以開發(fā)相應(yīng)的人力資源會計專項軟件，來專門核算企業(yè)的人力資源會計。使得企業(yè)在這方面的工作量可以減少、成本降低，會推動企業(yè)人力資源會計的實施。

3.加大人力資源會計試點工作的力度

目前我國企業(yè)對于人力資源會計實施的企業(yè)還很少，導致我國人力資源會計的實施停滯不前，仍然處于理論階段，無法真正發(fā)揮其效用。因此應(yīng)該進一步推動我國人力資源會計試點工作，將試點企業(yè)首先鎖定在東部發(fā)展較快的地區(qū)，這里接受新鮮事物的能力比較強，且有能力有人才有技術(shù)可以實施全新的會計體系。還應(yīng)該在一些高新技術(shù)企業(yè)或是人力資源充足的企業(yè)，這些企業(yè)的實施更具有代表性和說服力，且更容易在實施的過程中及時的發(fā)現(xiàn)問題。采用試點的方法可以有效避免大范圍推進還不完善的人力資源會計帶來的不良影響，便于控制和掌握人力資源會計的應(yīng)用情況，及時調(diào)整應(yīng)用策略。

三、總結(jié)

人力資源會計對于我國來說是一個全新的領(lǐng)域，但也是一個很值得開發(fā)的領(lǐng)域，它的實施可以使我國企業(yè)更好地管理員工、留住人才，更好地提高人力資源的價值計量。雖然我們的研究還處于理論階段，但是我們應(yīng)該充滿信心，也應(yīng)該有高度的創(chuàng)造激情和實踐熱情，不斷地去探索、去研究，進一步完善理論，加強實踐，推動人力資源會計在我國的實施和發(fā)展。

作者：常慧霞 單位：內(nèi)蒙古財經(jīng)大學

人力資源論文范文:人力資源成本會計論文

一、人力資源會計中的成本構(gòu)成

（一）人力資源的取得成本

人力資源取得成本顧名思義是當企業(yè)獲得人力資源時所發(fā)生的成本，即企業(yè)通過招聘、錄用以及聘請等行為，使企業(yè)的人力資源得到增加時所消耗的其他資源，即人力資源取得成本。通常，人力資源成本的承擔者為資源本身，即被企業(yè)錄用的工作人員，承擔方式為在其工作時間內(nèi)分期攤銷。

（二）人力資源的開發(fā)成本

人力資源開發(fā)成本是企業(yè)對人力資源進行培養(yǎng)和提升，使其熟悉企業(yè)經(jīng)營范圍和業(yè)務(wù)內(nèi)容，并使其具備基本的工作崗位必需技能時所產(chǎn)生的成本。同時，人力資源開發(fā)成本也包括提升員工現(xiàn)有技能，使其工作能力得到提升而產(chǎn)生的費用。同人力資源取得成本一樣，人力資源開發(fā)成本也是由員工在工作期間內(nèi)分期攤銷。

（三）人力資源的使用成本

人力資源的使用成本即傳統(tǒng)意義上的人工成本，包括企業(yè)派發(fā)給員工的工資、獎金、福利費、保險費等，即在員工工作期間內(nèi)企業(yè)按規(guī)定發(fā)給員工的金錢或物質(zhì)。在以往的會計工作中，往往將這一部分的成本全部作當期費用化處理。它所體現(xiàn)出的是人力資源能夠為企業(yè)創(chuàng)造出的價值。

（四）人力資源的離職成本

人力資源的離職成本是由于員工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本，由于員工在離開企業(yè)之前工作狀態(tài)一般不佳，因此會造成員工的工作效率低下。而在員工離職后，職位可能會出現(xiàn)一段時間的空缺，使得企業(yè)正常的經(jīng)營受到影響，因此人力資源的離職成本往往包括：離職補償成本、離職前低效成本以及空職成本。

二、人力資源成本會計推廣對策分析

（一）深化人力資本觀念

要想提高企業(yè)管理者對于人力資源成本的重視，除了更多的宣傳人力資源成本的重要性以外，更重要的是在思想和行為上的改變。首先，應(yīng)該提高人力資源在企業(yè)資源管理中的地位，將人力資源成本與經(jīng)濟資源成本以及其他成本同等對待，并根據(jù)人力資源成本的特性確定其計算的方式，明確人力資源變動的隨機性的特點。另外，也要讓普通人力資源與重要人力資源一道參與剩余價值的分配。雖然一般來說，重要人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的價值會高于普通人力資源創(chuàng)造的價值，但是也不能因此輕視普通人力資源能夠為企業(yè)帶來的作用，因為任何一個企業(yè)都是不能脫離作為基礎(chǔ)的普通人力資源而存在的。因此，為了體現(xiàn)企業(yè)的公平性，在進行剩余價值的分配時，企業(yè)也不能夠忽略普通人力資源。

（二）完善人力資源成本會計的理論體系

相比于其他資源的會計的核算，人力資源成本被正式得到考慮的時間還較短，因此其分析理論與核算方法都還不夠完善，且應(yīng)用范圍相對較窄，因此在實踐中往往會遇到一定的困難。所以，當前較為重要的是，我們應(yīng)該根據(jù)以往的工作經(jīng)驗，在實踐中不斷的總結(jié)和歸納，豐富人力資源成本的相關(guān)理論，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方式和管理方法的不同創(chuàng)造出更多適應(yīng)性更好的人力資源核算模型，最終實現(xiàn)人力資源成本的準確核算。

（三）在實踐中不斷完善

我們知道實踐是檢驗真理的唯一標準，因此，只有在實際使用中不斷的進行分析和總結(jié)，才能檢驗人力資源成本的會計分析理論是否合理、方法是否正確，其計算方法是否符合現(xiàn)代企業(yè)的要求。在日常的工作中，我們可以積極的開展人力資源成本會計核算的理論研究，通過在企業(yè)內(nèi)部進行小范圍的實驗來考察當前運用的分析理論是否適用于企業(yè)的現(xiàn)狀，同時，企業(yè)也應(yīng)該做好一定的準備，以應(yīng)對由于試驗失敗可能造成的經(jīng)濟損失，企業(yè)管理者應(yīng)該明白，在前期的試驗過程中所遭受的損失相比于之后所能得到的回報都是渺小的。企業(yè)還應(yīng)該完善人力資源體系的結(jié)構(gòu)，便于在進行會計核算時，相關(guān)工作人員能夠迅速的對企業(yè)的人力資源成本進行統(tǒng)計和歸納，以簡化企業(yè)人力資源成本會計核算的過程和步驟，提高分析所得結(jié)果的準確性。

（四）規(guī)范人力資源成本會計的核算和報告

在以往的會計工作中，制作財務(wù)分析報告是一項較為普通的會計工作，就是按照權(quán)責發(fā)生制原則和配比原則將相關(guān)的資源成本進行費用化或是資產(chǎn)化處理。而在人力資源成本的會計核算中，就需要根據(jù)人力資源成本的特點，對于屬于一個受益期限的直接計入當期相關(guān)成本費用，而對于多個受益期間的要分期攤銷。但在實際應(yīng)用的過程中，會計工作人員更應(yīng)該根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的要求，形成一個統(tǒng)一的、規(guī)范的管理方式，將人力資源成本更好的融入到企業(yè)其他成本的核算與報告中。

三、結(jié)論

人力資源會計作為會計學科中一個正在發(fā)展的新的分支，在其實際應(yīng)用的過程中還存在著相當多的問題，這些問題的存在影響了人力資源成本會計作用的發(fā)揮，也影響了人力資源成本會計的發(fā)展和推廣。因此，在今后的工作中，我們應(yīng)該加強對于人力資源成本會計的關(guān)注度，重視其在企業(yè)資源管理中的作用，通過不斷的實踐完善其相關(guān)理論、改善其核算的方法，讓人力資源成本會計的作用得以發(fā)揮出來。

作者：葛風云 單位：呼和浩特職業(yè)學院

人力資源論文范文:區(qū)域經(jīng)濟人力資源開發(fā)論文

一、人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀分析

1.人力資源的內(nèi)涵

所謂人力資源，主要指人具備的知識、技能、智力、體力等綜合勞動能力。把人具備的各種能力加以組合，即形成各種各樣的人力資源，尤以智力、體力因素最為關(guān)鍵。根據(jù)經(jīng)濟學分析，人力資源主要在特定時間范圍內(nèi)，全部人口所擁有的整體勞動能力，其作為重要的社會資源，與人的自然生命體密切相關(guān)。

2.人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀

要想實現(xiàn)區(qū)域經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展，其關(guān)鍵因素是人的發(fā)展，與人力資源開發(fā)密切相關(guān)。特別是我國人口基數(shù)較大，人才質(zhì)量參差不齊，人力資源面臨較大壓力。當人口數(shù)量增長超越經(jīng)濟資源消耗時，就會影響區(qū)域內(nèi)人口素質(zhì)的提升以及人力資源的投入份額，造成人力資源開發(fā)條件不足。加之區(qū)域范圍內(nèi)就業(yè)壓力較大，生產(chǎn)中容易使用低素質(zhì)勞動力，引發(fā)人口數(shù)量增多而人口質(zhì)量下降的惡性循環(huán)。

二、人力資源開發(fā)與區(qū)域經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系

1.根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展需求調(diào)整人力資源開發(fā)戰(zhàn)略

調(diào)整人力資源開發(fā)戰(zhàn)略就是對人才數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)等人力資源進行調(diào)整開發(fā)。區(qū)域經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展中囊括了區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)、速度以及效益等內(nèi)容。因此，人力資源開發(fā)實際是調(diào)整開發(fā)人力資源的過程及其方法，自身無法進行價值判斷。而區(qū)域經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展一方面體現(xiàn)了經(jīng)濟發(fā)展過程，另一方面也體現(xiàn)了經(jīng)濟發(fā)展結(jié)果及其形態(tài)，其自身能夠進行價值判斷，成為經(jīng)濟發(fā)展的主要方式及其方向。所以，調(diào)整人力資源開發(fā)戰(zhàn)略時必須符合區(qū)域經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展需求。

2.合理分配安排人力資源開發(fā)與區(qū)域經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略

人作為經(jīng)濟發(fā)展主體，其行為直接決定著區(qū)域經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的結(jié)果。特定時間內(nèi)區(qū)域經(jīng)濟的資源總量不變，針對某領(lǐng)域投入過多自然影響其他領(lǐng)域發(fā)展。而人力資源開發(fā)與區(qū)域經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展又都需要投入大量的資源資金我。因此，人力資源上投入過多勢必影響區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展效果。這就要求有關(guān)部門必須合理分配安排人力資源開發(fā)與區(qū)域經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。

3.實現(xiàn)人力資源開發(fā)與區(qū)域經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略和諧統(tǒng)一

人是人力資源開發(fā)的主體，同時人也是經(jīng)濟發(fā)展的主體。所以，人力資源開發(fā)實際上是為區(qū)域經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展開發(fā)所需人才。實現(xiàn)區(qū)域經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的實質(zhì)是體現(xiàn)人的發(fā)展過程及其發(fā)展方式。而人力資源開發(fā)與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的統(tǒng)一是實現(xiàn)了人的發(fā)展。社會發(fā)展和經(jīng)濟發(fā)展，體現(xiàn)的都是人類活動，兩者共同發(fā)展才促進了社會發(fā)展進步。所以，要實現(xiàn)人力資源開發(fā)與區(qū)域經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的和諧統(tǒng)一，最終推動社會的發(fā)展進步。

三、基于區(qū)域經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的人力資源開發(fā)策略

1.增加財政投入促進人口素質(zhì)提高

醫(yī)療衛(wèi)生、學習教育以及社會保障等各種社會資源供給均需要大量財政資金投入，其直接關(guān)系到人口素質(zhì)的水平。因此，各級地方政府應(yīng)增加財政投入力度，為區(qū)域范圍內(nèi)人口素質(zhì)提升提供基礎(chǔ)保障，促進人口素質(zhì)提高，強化人力資源質(zhì)量，推動區(qū)域經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。

2.控制人口規(guī)模促進區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展

基于區(qū)域經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的前提開展人力資源開發(fā)，就在控制區(qū)域范圍內(nèi)的人口規(guī)模。保持人口數(shù)量符合區(qū)域經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展需求，既不過多也不過少，以免造成不利影響。人口數(shù)量會對人口質(zhì)量帶來一定影響，所以嚴格控制人口數(shù)量至關(guān)重要，應(yīng)結(jié)合國家計劃生育政策和地方發(fā)展實際，制定相應(yīng)的控制措施，促進區(qū)域經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。

3.結(jié)合實現(xiàn)制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略

人力資源開發(fā)應(yīng)為當前經(jīng)濟發(fā)展以及未來經(jīng)濟規(guī)劃提供基礎(chǔ)保障和服務(wù)。在人力資源數(shù)量上、勞動技能上、知識水平上等都應(yīng)充分做好準備，滿足區(qū)域經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展需求，實現(xiàn)兩者的和諧共進發(fā)展。并且要結(jié)合區(qū)域發(fā)展實際優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)配置，升級發(fā)行傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)模式，全面推進人力資源開發(fā)工作。

四、結(jié)語

總之，經(jīng)濟發(fā)展是社會發(fā)展的基礎(chǔ)保障，只有經(jīng)濟基礎(chǔ)雄厚才能推動社會發(fā)展進步。當前社會，區(qū)域經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)成為地方經(jīng)濟發(fā)展的趨勢方向，對于推動社會發(fā)展進步具有重要意義。而某種程度上人力資源開發(fā)情況直接決定著區(qū)域經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的成效。因此，必須采取有效措施，實現(xiàn)人力資源開發(fā)與區(qū)域經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展齊頭并進。

作者：陳家兵 單位：內(nèi)蒙古烏蘭察布市民族宗教團體綜合服務(wù)中心

人力資源論文范文:高校人力資源開發(fā)論文

一、高校人力資源開發(fā)與使用的內(nèi)涵

高校人力資源是指在高校中從事各方面具體工作的高校職工總體所具備的勞動力綜合。高校的人力資源具有文化背景好、整體素養(yǎng)高、主觀能動性強、注重精神追求等特殊的特征。高校的人力資源開發(fā)與使用指的是高校通過一定的手段和模式去發(fā)掘、組織、使用學校一切現(xiàn)實或潛在的人力資源，通過科學的人事管理，對人力資源進行合理的配置、規(guī)劃等，能夠充分發(fā)揮各種勞動力的潛能，使得高校能夠提高人力資源的使用效率、優(yōu)化人力資源配置。

二、我國高校人力資源開發(fā)與使用的基本現(xiàn)狀

我國高校的教師人數(shù)通過近年來的擴招，在數(shù)量上和質(zhì)量上都有了一定的提高，但由于高校招生規(guī)模的擴大，教師資源依然存在不足，在教師資源的配置上存在著一定的問題，如高端知識型科研人才缺乏，熱門性、研究性、開發(fā)性學科教師相對不足，而傳統(tǒng)型學科教師過剩。高校的教師素質(zhì)與水平主要體現(xiàn)在學歷、職稱兩方面，高學歷人才相對集中在重點院校導致一般院校的高學歷人才比例偏低，不能滿足教研的需要。人力資源配置的不合理使得高校教學質(zhì)量不能很好的提高。再者，高校缺乏專業(yè)的行政管理人員，導致高校的管理也存在相關(guān)問題。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和教育改革的逐步深化，高校已經(jīng)逐漸意識了人力資源的概念并加大對人力資源開發(fā)與使用的力度。在“人力資源開發(fā)與使用”的觀念的應(yīng)到下，高校采取了一些列的措施，挖掘現(xiàn)有人才的潛力，并注重人才的引進和留用。高校在人力資源開發(fā)與使用注重人力資源的合理配置和管理機制的改革，如教師職稱評定的競爭機制、教學量化、按勞分配、鼓勵機制等使得教學資源優(yōu)質(zhì)化，師資隊伍不斷優(yōu)化，充分發(fā)揮人力資源的潛質(zhì)。

三、我國高校人力資源開發(fā)與使用中的問題分析及對策

1.我國高校人力資源開發(fā)與使用總的問題分析

第一，高校資源配置不夠合理。自國家高等學生擴招以來，雖在教師資源方面也進行了一定的補充，但相對之學生數(shù)量的增長，教師數(shù)量還存在著很大的不足，對教師數(shù)量的急需使得很大一部分教師來不及接受較為正規(guī)的職業(yè)培訓，在工作經(jīng)驗方面也存在著很大的不足，這對人才的培養(yǎng)、學校戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)都存在著很大的影響。其次，高學歷高素質(zhì)人才的缺乏。由于高校的師資力量的缺乏，導致職業(yè)門檻的降低，教授、博士等數(shù)量較少，使得高校的科研型人才不足，骨干型、學術(shù)性等綜合能力較強的人才尤其匱乏。高學歷高質(zhì)量的科研型教師相對集中在大城市、重點高校，導致地域師資力量的配置不均衡。然后，高校的一部分教學資源來自于留校生，這種單一化的“近親繁殖”的運作方式使得教師結(jié)構(gòu)趨于單一化，嚴重影響教學質(zhì)量。第二，管理人員及管理制度的不完善。高校的管理人員整理素質(zhì)偏低，工作的專業(yè)化、職業(yè)化能力都不能夠達到足夠的水平，這在全國高校中是普遍存在的現(xiàn)象。行政人員與管理人員的綜合素養(yǎng)偏低導致管理工作的程序化、滯后性，過于按照現(xiàn)成的規(guī)章辦事，工作缺乏主觀能動性，使得教師資源等不到充分的利用，教師個人發(fā)展受阻，影響教師的工作積極性。其次，高校“論資排輩”的觀念依然根深蒂固，使得一些年輕的具有游戲管理能力的行政人員無法很好的實施舉措，開展工作。

2.我國高校人力資源開發(fā)與使用中問題的對策

第一，加大改革力度，充分開發(fā)人力資源高校應(yīng)該擺脫陳舊的管理經(jīng)驗與行政制度，不斷深化人事制度的改革，建立以人力資源開發(fā)與使用為中心的現(xiàn)代化人事管理制度，以科學的理論和方法為基礎(chǔ)，深化改革考評制度、用人制度等。在人才引進方面注重質(zhì)量，破除人才引進單一化，綜合考評人才素養(yǎng)，增高人才引進門檻。充分挖掘人才的可利用性，注重人才的培養(yǎng)，為青年工作人員提供系統(tǒng)的、專業(yè)的職業(yè)培訓，進行潛能教育的開發(fā)，提高綜合素養(yǎng)。第二，健全管理制度，完善人力資源使用在管理制度中加大競爭機制與鼓勵機制的改革，充分調(diào)動教師的積極定與創(chuàng)造性。在員工的績效考評中注重“質(zhì)”的考評而是不是量的考評，加強職稱評定的綜合性，注重教學的優(yōu)質(zhì)性和科研的創(chuàng)新性，對各方面的工作人員明確綜合的考評標準，以考評標準的績效作為人事決策的科學有依據(jù)，以此來激勵員工提高工作效率。在激勵制度方便注重精神的導向，體現(xiàn)公平的原則，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，薪酬的分配與工作的績效掛鉤。在工資、津貼、鋒利等方面提供帶有工作獎勵性的類型，激發(fā)工作積極性。給員工做好職業(yè)生涯的長期回話，提供培訓、晉升機會等，使得人員流動性降低，工作態(tài)度等有好的改變。

四、總結(jié)

在科學技術(shù)發(fā)展高速的經(jīng)濟時代，人力資源的開發(fā)與使用已經(jīng)成為最具戰(zhàn)略意義的發(fā)展規(guī)劃。高校人力資源的開發(fā)與使用不僅僅是高校發(fā)展的重要因素，也對社會的發(fā)展、人才的培養(yǎng)起著至關(guān)重要的作用。對于如何更好地完成人力資源的開發(fā)與使用，還有更長路要探索。

作者：沙烜伊 唐旭 李佳 單位：徐州工程學院人文學院

人力資源論文范文:城鄉(xiāng)一體化人力資源開發(fā)論文

一、農(nóng)村體育人力資源的內(nèi)涵

某一國家或地區(qū)擁有的，曾經(jīng)或者可能具備獲得高超運動成績的人才，在具備了一定的體育研究能力的條件下，就可以被稱為體育人力資源。農(nóng)村體育人力資源則是在農(nóng)村地區(qū)發(fā)揮了積極的作用并對農(nóng)村相關(guān)領(lǐng)域做出過應(yīng)有的貢獻。農(nóng)村體育人力資源其實屬于人力資源的一個分支，它與城鎮(zhèn)體育人力資源的區(qū)分在于地域的不同，兩者各有各的特色。在農(nóng)村，體育人力資源通常包括：農(nóng)村戶口的工人和體育活動（包括生活在城市工作的人，但在農(nóng)村戶籍的情況），但在農(nóng)村，也包括城鎮(zhèn)居民家庭參與運動或從事與體育活動有關(guān)的工作。也就是說，農(nóng)村體育人力資源必須有體育人力資源的主要特征。農(nóng)村體育人力資源，指的是他們的人力資本可以由自己來處理和決定，可以直接為農(nóng)村體育的發(fā)展服務(wù)，并能夠為農(nóng)村的社會經(jīng)濟發(fā)展做出一定貢獻和價值的農(nóng)村人口。

二、農(nóng)村體育人力資源開發(fā)的基本現(xiàn)狀

（一）經(jīng)濟發(fā)展方面城鄉(xiāng)差距懸殊，農(nóng)村地區(qū)明顯落后

據(jù)我國2006年經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，作為國民經(jīng)濟基礎(chǔ)的農(nóng)業(yè)，其在我國GDP總值中所占比重僅為13.2%，而農(nóng)業(yè)勞動力在總的就業(yè)勞動力中所占比重竟然高達46.8%，農(nóng)村人口總數(shù)在城鄉(xiāng)人口比重中，占到了總?cè)丝跀?shù)量的58.7%。13.2%的財富卻是由占總勞動力數(shù)量46.8%的人口創(chuàng)造的，農(nóng)村勞動力水平的低下程度，由此可見一斑。據(jù)國家統(tǒng)計部門給出了相關(guān)的資料數(shù)據(jù):2006國民人均純收入數(shù)據(jù)，農(nóng)民的人均值為2929元，實現(xiàn)的增長百分比為6.75%，增長幅度卻呈現(xiàn)了連年下滑的趨勢，從1995年的8.9%一直到2001年的1.87%，增長幅度長期穩(wěn)定在7.8%左右。國家從沒停止過對農(nóng)村地區(qū)的政策幫扶和財政扶持，結(jié)果卻是城鄉(xiāng)居民收入差距一直不曾低于3.19∶1。農(nóng)村體育人力資源要在這樣的條件下實現(xiàn)理想的開發(fā)，面臨著不小的困境。

（二）農(nóng)村體育人力資源開發(fā)需要我國政府加大投入力度和強度

數(shù)據(jù)顯示，2014年，在城市地區(qū)的財政支出比重中，人均教育經(jīng)費為49.56元，這一部分的花銷在農(nóng)村地區(qū)僅僅為9.3元，城市地區(qū)比農(nóng)村地區(qū)高出不止5倍，其中城鎮(zhèn)家庭的教育支出，也明顯超過農(nóng)村家庭的3倍左右。在農(nóng)村勞動人群中，曾經(jīng)受過中等職業(yè)技術(shù)培訓教育的僅僅占0.34%，具備一定科學知識的農(nóng)民僅僅占0.4%。因為我國對于農(nóng)村人力資源的培養(yǎng)教育投入力度不足，從而導致了農(nóng)村人口的受教育水平較低，更談不上體育教育，長期以來就造成了農(nóng)村體育人力資源整體素質(zhì)的低下。

（三）農(nóng)村體育人力資源數(shù)量較少

體育人力資源通常包括體育教師、專業(yè)運動員、社會體育指導員、體育產(chǎn)業(yè)專業(yè)人士和運動愛好者。成都研究所教授提出農(nóng)村體育人力資源普遍集中在一個為數(shù)不多的體育院校。我們有著相當廣泛的體育人口，農(nóng)村人口經(jīng)常參與體育運動的人員僅僅占總?cè)藬?shù)的25.77%，而農(nóng)村人口數(shù)量占我國人口總數(shù)的64%左右；在全國1.4億體育人口中，農(nóng)村僅僅占44.89%，大約是0.62億人。從上述數(shù)據(jù)可以看出，目前我國農(nóng)村體育人口和城市體育人口的比例還不平衡，也從側(cè)面說明了農(nóng)村體育人力資源開發(fā)具有很大的開發(fā)潛力。

三、城鄉(xiāng)一體化背景下農(nóng)村體育人力資源開發(fā)途徑

（一）積極轉(zhuǎn)變思想觀念

地方政府部門管理者必須要盡快轉(zhuǎn)變思想觀念，必須要認識到三農(nóng)問題的解決和城鄉(xiāng)一體化建設(shè)發(fā)展的關(guān)鍵在于增強農(nóng)村人力資源的綜合素質(zhì)，加強開發(fā)力度，確保農(nóng)村人力資源在生產(chǎn)技能上有明確的提升；其次毋庸置疑的一點就是，作為一門新興的產(chǎn)業(yè)，體育產(chǎn)業(yè)在西方發(fā)達國家的國民經(jīng)濟生產(chǎn)中已經(jīng)成為支柱產(chǎn)業(yè)。隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展和人民生活水平的提升，體育事業(yè)也得到了飛速的發(fā)展，對農(nóng)村自然環(huán)境進行開發(fā)利用，積極引導體育旅游事業(yè)的發(fā)展，對體育產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營、管理以及生產(chǎn)等勞動力需求也在與時俱進地提升、擴充，因此農(nóng)村勞動力的轉(zhuǎn)移也找到了很好的途徑，體育產(chǎn)業(yè)必將吸納很多的農(nóng)村體育人口；還有很重要的一點，農(nóng)村體育人力資源開發(fā)的關(guān)鍵在于農(nóng)民群眾思想認識的轉(zhuǎn)變，地方政府必須做好宣傳引導工作，培養(yǎng)和提升農(nóng)民群眾的自我開發(fā)意識，讓其能夠積極自愿接受體育產(chǎn)業(yè)中有關(guān)于經(jīng)營管理、生產(chǎn)等技能的培訓教育，讓其能夠真正符合體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需求。

（二）加強農(nóng)村地區(qū)的基礎(chǔ)教育

在農(nóng)村地區(qū)加強基礎(chǔ)教育是農(nóng)村體育人力資源開發(fā)的重要基礎(chǔ)，也有助于增強農(nóng)民群眾體育運動的綜合能力，我們要樹立起把加強農(nóng)村基礎(chǔ)教育放在所有工作中最重要位置的意識。由于受傳統(tǒng)觀念和以往經(jīng)歷的約束，我國很長一段時間都是采用應(yīng)試教育的方式，體育基礎(chǔ)教育在農(nóng)村地區(qū)并沒有得到應(yīng)有的重視，這主要體現(xiàn)在缺少正規(guī)體育教師，體育課程很少甚至不設(shè)置，基本運動設(shè)備不完善。要改變體育在農(nóng)村的現(xiàn)狀，就要注意這個問題，重視基礎(chǔ)教育對農(nóng)村體育的評估，評估未能通過的學校，給予相應(yīng)的處罰措施，還應(yīng)該努力盡可能多地培訓農(nóng)村的體育教師，改善和提高治療體育教師的福利狀況，激發(fā)他們的工作熱情，讓更多的優(yōu)秀體育人才可以到農(nóng)村地區(qū)的農(nóng)村發(fā)展體育產(chǎn)業(yè)做出貢獻。

（三）完善組織管理體系

為了有效地開展農(nóng)村體育工作，農(nóng)村體育組織管理體系是不得不提及的重大問題，所以我們應(yīng)該積極建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)文體站，同時制定好完善的監(jiān)管框架，各個工作站的管理人員要定期集合交流和交換工作經(jīng)驗，這樣不僅可以加強體育界和城鎮(zhèn)之間的聯(lián)系，同時也可以充分發(fā)揮體育工作站組織的作用，營造互動交流的平臺，鼓勵體育人力資源在農(nóng)村的發(fā)展。還應(yīng)不斷地建立和完善農(nóng)村的人力資源管理體制機制，做到“以城鎮(zhèn)為指揮、在村莊集合、各級組織相互支持”發(fā)展農(nóng)村體育人力資源，要堅持政府引導，鄉(xiāng)鎮(zhèn)支持，村民自我管理，確保農(nóng)村體育人力資源在為農(nóng)民群眾增收服務(wù)的過程中，擁有一套完善的管理服務(wù)體系，實現(xiàn)農(nóng)村體育產(chǎn)業(yè)的穩(wěn)步前進，充分挖掘出其在促進農(nóng)村體育經(jīng)濟、增加農(nóng)民群眾收入等方面的積極作用和價值。

（四）充分發(fā)揮地方高校的作用

培養(yǎng)高素質(zhì)人才、進行科學研究以及開展社會服務(wù)是高校的主要任務(wù)，高等教育機構(gòu)應(yīng)在指導農(nóng)村體育人力資源的開發(fā)工作中發(fā)揮自己的作用：高素質(zhì)的體育大學教師，能夠結(jié)合農(nóng)村地區(qū)的實際情況來制定出有針對性的體育項目，高等學府應(yīng)當為促進城鄉(xiāng)一體化發(fā)展，培養(yǎng)更多的體育人才資源。高?？梢赃x擇在假期中間委派教師或大學生去農(nóng)村地區(qū)參加定點支教服務(wù)，或者從農(nóng)村地區(qū)召集體育運動愛好者和積極分子，組織他們定期到高校培訓，讓他們學習了解更多的體育知識和技能，為農(nóng)村體育事業(yè)的發(fā)展服務(wù)。還應(yīng)積極推進現(xiàn)代遠程教育系統(tǒng)，這是一個可以實現(xiàn)更大范圍覆蓋，充分利用時間空間并經(jīng)濟可行的方式。現(xiàn)代遠程教育具有開放性、靈活性、多樣性和適應(yīng)性的特點，這能為體育農(nóng)村建設(shè)提供更充足的人力資源，從而更好地彌補農(nóng)村地域廣、交通不便、人才培養(yǎng)工作不到位的問題?，F(xiàn)代遠程教育為農(nóng)村體育繼續(xù)教育、終身教育發(fā)展以及提高農(nóng)民群眾體育綜合素質(zhì)能力開辟了新的途徑，它的優(yōu)勢在于成本低且見效快，能夠很好地滿足城鄉(xiāng)一體化建設(shè)以及新農(nóng)村建設(shè)過程中對于體育人才的需求。

四、結(jié)語

總之，農(nóng)村人力資源開發(fā)是一項復雜的社會系統(tǒng)工程，它需要政府、農(nóng)民、高等院校和社會各界的共同參與和努力，尤其需要在國家宏觀政策指導下，結(jié)合各地區(qū)實際情況開展此項工作。我們必須認識到，因為種種因素的制約，農(nóng)村體育人力資源的開發(fā)還有很長的路要走，除了本文中提出的幾點建議之外，我們還應(yīng)當進一步探索新路子、新途徑，最終實現(xiàn)我國農(nóng)村社會經(jīng)濟和體育經(jīng)濟的雙向發(fā)展，實現(xiàn)城鄉(xiāng)一體化發(fā)展和小康社會的宏偉目標。

作者：袁帥 賀彥納 單位：西南民族大學

人力資源論文范文:高速公路人力資源管理論文

一、高速公路人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀

隨著高速公路建設(shè)事業(yè)的快速發(fā)展，高速公路的人力資源管理機制也在不斷轉(zhuǎn)變，取得了一定的成績。但是，在一些方面還是存在著很多不足之處。

（一）高素質(zhì)的高速公路建設(shè)人才晉升空間窄

在我國，高速公路建設(shè)等大型基礎(chǔ)建設(shè)的控制權(quán)還是掌握在政府職能部門，這部分建設(shè)的掌控權(quán)掌握在國有集團的旗幟之下。但是我國的國有企業(yè)或多或少存在著計劃經(jīng)濟體制存留的一些問題，對專門建設(shè)人才的重視程度不夠。在工作中人員的升調(diào)方面存在重視工作年限、工作經(jīng)歷、輕視高學歷的現(xiàn)象。這樣就造成很多優(yōu)秀的年輕人在工作崗位上不被重視，在企業(yè)中缺少升職空間和發(fā)展空間，這很大挫傷了年輕人的工作熱情，損害了優(yōu)秀人才的利益。

（二）員工的激勵機制不夠健全

良好的薪資待遇和福利報酬是吸引優(yōu)秀員工的基本物質(zhì)保障。而且我國很多大型國有企業(yè)在員工的福利獎懲機制方面還不夠完善，員工的薪資酬勞沒有和員工的工作績效建立關(guān)聯(lián)，而是和員工的工作經(jīng)驗和工作年限相聯(lián)系。在這樣的環(huán)境下員工看不到做出很大成績的氛圍，只是要求自身不出現(xiàn)大的錯誤。員工的努力與付出得不到工作績效的認可，這樣對員工的工作積極性造成一定的不良影響，員工流動性比較大。

（三）企業(yè)文化建設(shè)方面不盡人意

企業(yè)文化建設(shè)對于形成企業(yè)的良好工作氛圍具有很重要的意義。良好的企業(yè)文化不僅能夠凝聚人心，形成強大的精神力量，而且對于整個企業(yè)的建設(shè)具有精神性的影響，促進企業(yè)的有序穩(wěn)定的發(fā)展。但是，從目前的現(xiàn)狀來看，國內(nèi)大部分企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面還有很多不足之處，如果企業(yè)過分單一，缺少多樣性，內(nèi)容比較單調(diào)，員工之間還存在嚴重的等級化，這樣的企業(yè)文化造成很多員工離職。

（四）缺少有效的人才培訓機制

在我國的高等教育體制當中與高速公路建設(shè)相關(guān)的人才培訓機制還沒有建立起來。這樣造成我國在高速公路建設(shè)方面的人才供給的不充足。同時，受到高速公路建設(shè)項目的影響，一些高速公路建設(shè)項目在項目剛剛建立的時候還沒有建立相應(yīng)的培訓機制。企業(yè)在對員工的專業(yè)技能的培訓方面不夠關(guān)注。員工在工作的時候都是一邊學一邊做，在工作中漸漸摸索，不算掌握工作技能。但是員工在缺少培訓的情況下往往會造成在工作的時候錯誤率比較高。

二、解決高速公路人力資源問題的有效方法

（一）建立科學的人才激勵機制和具有特色的企業(yè)文化

為了促進高速公路單位人力資源管理的發(fā)展，需要不斷建立有效的績效考核機制和人才激勵機制。單位需要不斷建立完善的人才考核標準和人才激勵方法，不斷促進高速公路建設(shè)方面人才激勵機制的健全，并且與企業(yè)的現(xiàn)實狀況相結(jié)合，最后在工資方面不斷符合員工和企業(yè)的利益，在獎金和晉升空間上日益符合企業(yè)和員工雙方的利益。良好的工作氛圍對于留住人才和促進企業(yè)發(fā)展具有積極的作用。因此，高速公路建設(shè)單位不斷改變傳統(tǒng)的觀念，對舊的落后的思想觀念進行改造，形成良好的文化氛圍和愉悅的工作環(huán)境。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過程中慢慢形成的，培養(yǎng)良好的企業(yè)文化對于促進企業(yè)的發(fā)展起著引導的作用，因此要在企業(yè)的發(fā)展中高度重視，以企業(yè)文化推動力來促進企業(yè)的整體品質(zhì)的提高。

（二）建立完善的人才管理機制，吸引并留住高素質(zhì)人才

要建立適合選拔人才的激勵型人才機制，將適合的人才在適合的崗位上發(fā)揮其聰明才智。在發(fā)掘人才的同時還需要設(shè)立有效的人才選拔制度，設(shè)定能者居之的上崗原則，做到競爭上崗，堅持公開、公平、公正的基本準則，這樣才能夠不斷提高每個工作崗位人員的工作能力和工作素質(zhì)。因此，有效的內(nèi)部晉升機制的建立是保障崗位人才能力提高的有效途徑。目前，高速公路建設(shè)工程不斷引入高科技因素，因此，人才的引進方面對科技文化的重視程度也越來越高，只有具有更高素質(zhì)的技術(shù)人才和管理人才才能夠適應(yīng)未來高速公路建設(shè)部門的崗位，推動高速公路建設(shè)事業(yè)的全面發(fā)展。按照以往的經(jīng)驗，高速公路建設(shè)部門能夠吸納比較優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才，新的項目如果缺少骨干人員可以向其他的部門暫時調(diào)用優(yōu)秀骨干人才，為了促進人員的穩(wěn)定性，需要建立有效的晉升機制，留住人才，建立一個適合優(yōu)秀人才留下來的工作環(huán)境和人機環(huán)境。在人才培養(yǎng)方面，可以建立校企合作的長期計劃，定向向高校吸納優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才，按照企業(yè)的要求培養(yǎng)適合社會需要的優(yōu)秀人才，這樣的合作計劃培養(yǎng)出來的人才能夠更快熟悉專業(yè)工作和適應(yīng)未來的工作崗位。

（三）建立人性化的機制，樹立科學的人才觀

目前，高速公路事業(yè)發(fā)展非?？?，但是也出現(xiàn)了在人事制度的問題，這充分證明了對人才的爭取和保留對促進高速公路建設(shè)事業(yè)發(fā)展非常重要。因此，高速公路建設(shè)單位需要正視在人事制度方面出現(xiàn)的問題，不斷提高爭取人才和保留人才的人才選拔和激勵機制，不斷規(guī)劃在人力資源方面的人才管理戰(zhàn)略規(guī)劃，建立人性化的人才吸納機制，樹立科學的人才觀。在高速公路人才吸納方面需要借鑒人才調(diào)研機構(gòu)，不斷完善人才招聘和選拔制度，不斷在人力資源方面進行研究，積極開展各種形式的市場調(diào)研活動，召開不同階層的座談會，聽取各個部門的意見，和各個部門進行積極的交流工作。在做好基層調(diào)研工作的基礎(chǔ)上不斷發(fā)現(xiàn)問題，并不斷尋找有效的解決問題的辦法。

（四）建立并完善公路建設(shè)隊伍的員工培訓機制

員工的培訓對于提高員工的素質(zhì)具有重要的意義，對于促進高速公路的發(fā)展具有關(guān)鍵的作用。高速公路建設(shè)單位可以嘗試在員工培訓機制方面不斷進行完善，促使員工不斷提高自身的專業(yè)技能和管理能力。同時，員工不斷提高自身的崗位自學和崗位成才意識也是很重要的，在工作的實施中，員工的實際操作能力顯得很必要。當前，高速公路建設(shè)單位對工作人員培養(yǎng)應(yīng)采取多種方式，要有目的、有計劃、有組織、多層次和多渠道的培養(yǎng)人才，形成良好人才教育和學習氛圍。并在人才方面進行交流，采用“送出去和請進來”的方式實現(xiàn)人才流動培訓，送優(yōu)秀人員進修和請專家學者講學。努力提高員工的人生觀和價值觀，提高高速公路建設(shè)者的整體素質(zhì)。

三、結(jié)語

人力資源管理活動是高速公路管理中重要的組成部分，且地位日益重要。各級管理者了認識到了人力資源管理的重要作用，各高速公路管理機構(gòu)也在不斷探索著人力資源管理的新方法。隨著人力資源管理方法的不斷完善，人力資源管理工作也將為交通事業(yè)持續(xù)發(fā)展做出更多貢獻。

作者：萬娜 單位：江西省交通運輸廳高速集團贛粵高速公路股份有限公司昌樟管理處

人力資源論文范文:人力資源管理企業(yè)戰(zhàn)略論文

一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理契合的作用

1.提高企業(yè)市場競爭力。

現(xiàn)代社會的市場競爭十分激烈，如何在社會發(fā)展中更具競爭力，成為各企業(yè)需要研究的重要課題。而人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的有效契合可以提高企業(yè)的整體水平，有助于企業(yè)的發(fā)展和進步。與此同時，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的契合需要企業(yè)管理者結(jié)合自身的實際情況進行研究，不僅僅需要符合企業(yè)當前發(fā)展的目標和方向，而且需要調(diào)動企業(yè)內(nèi)工作人員的熱情，使其充滿積極向上的工作動力，發(fā)揮出最大的潛力，為企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化做出貢獻。

2.人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合促進企業(yè)發(fā)展。

保證企業(yè)發(fā)展的因素中最為重要的就是戰(zhàn)略目標，企業(yè)整體的工作目標都是圍繞它而展開的。與此同時，人力資源管理是企業(yè)運行的基本，也是整體工作中最難以開展部分。因此，將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略有機結(jié)合，可以更有效的促進企業(yè)工作的開展。企業(yè)戰(zhàn)略滲透進人力資源管理中，可以進一步促進人力資源管理工作的調(diào)配，同時使員工明確工作目標，更好的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略方針。

3.戰(zhàn)略型人力資源管理可以依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標開展工作。

企業(yè)戰(zhàn)略融入人力資源管理工作中，可以使人力資源管理更具目的性，并且充分為企業(yè)戰(zhàn)略提供服務(wù)。與此同時，兩者的有機契合可以使企業(yè)對社會經(jīng)濟的發(fā)展需求更為了解，企業(yè)可以有針對性的制定內(nèi)部制度，采取合理的措施解決現(xiàn)存的問題和缺陷。例如，企業(yè)的戰(zhàn)略目標中預算成本控制工作，人力資源管理需要嚴格按照戰(zhàn)略目標進行管理，合理控制成本投入。

二、人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略有效契合措施

1.人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略有效契合。

人力資源管理的計劃需要以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)制定，與此同時，各企業(yè)間人力資源管理情況都不盡相同，企業(yè)在進行人力資源管理規(guī)劃時，需要根據(jù)自身的特點規(guī)劃，這樣符合企業(yè)的發(fā)展方針，使企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略有效契合可以實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，因此，企業(yè)要想達到這樣的狀態(tài)，就需要將二者真正結(jié)合在一起，使人力資源管理真正發(fā)揮作用，促進企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的契合應(yīng)該在企業(yè)戰(zhàn)略實行前實現(xiàn)，只有前期形成人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的高度契合，才能推動企業(yè)的發(fā)展。要想達到上述的內(nèi)容，就需要企業(yè)的領(lǐng)導者意識到企業(yè)戰(zhàn)略實施中人力資源管理的關(guān)鍵作用，將二者有機結(jié)合，如此才能使企業(yè)長足發(fā)展。

2.將企業(yè)戰(zhàn)略引入人力資源管理。

人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的有效契合是指企業(yè)的人力資源管理需要完全考慮企業(yè)戰(zhàn)略層面，以企業(yè)戰(zhàn)略目標作為人力資源管理的目標，開展人力資源管理工作。需要注意的是，人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的契合需要企業(yè)內(nèi)部各部門間相互協(xié)作，共同承擔責任，從領(lǐng)導者到基層工作人員都需要重視人力資源管理，而非人力資源管理部門的管理者和員工單獨工作，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)目標。非人力資源部門的管理者與人力資源部門的管理者協(xié)作完成工作，可以完善人力資源管理制度，并能為企業(yè)內(nèi)部各部門的員工做表率，為員工規(guī)范標準，如此才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的有效契合。

3.將企業(yè)戰(zhàn)略融入各項管理工作中。

將企業(yè)戰(zhàn)略引入人力資源管理中，企業(yè)可以采取相應(yīng)措施：第一，企業(yè)可以定期組織培訓，培訓內(nèi)容以人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略契合為核心，培養(yǎng)員工的專業(yè)技能，使員工具有高水平的工作能力，在企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭機制，促進員工成長。第二，為更好的實現(xiàn)人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的契合，企業(yè)可以構(gòu)建公平、公正、公開的薪資體制，激發(fā)員工的工作積極性。薪資是員工進步發(fā)展的不竭動力。企業(yè)通過改善薪資體制，將其與企業(yè)戰(zhàn)略有效契合，激發(fā)員工的最大潛能，并且明確其工作方向。這樣員工的價值得以體現(xiàn)，同時還可以使其不斷完善自身專業(yè)技能，進而使企業(yè)更具競爭力。第三，績效管理作為促進企業(yè)發(fā)展的重要手段，應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略有效結(jié)合。企業(yè)首先應(yīng)該將傳統(tǒng)的績效管理模式進行革新，使企業(yè)內(nèi)部運行的是符合現(xiàn)代化發(fā)展的績效管理模式，這對企業(yè)的發(fā)展和進步實有助益。

4.加強人力資源管理人員綜合素質(zhì)。

人力資源管理人員是人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略有效契合不可缺少的因素，因此，為保證二者的有效契合，人力資源管理人員的綜合素質(zhì)需要得到提高。人力資源管理人員的工作內(nèi)容主要是整合企業(yè)戰(zhàn)略，將其具體內(nèi)容進行分析和研究，使其充分融入進人力資源管理工作中，同時還有企業(yè)的薪資、績效管理等體系，使企業(yè)更具創(chuàng)造力和競爭力。所以，人力資源管理人員作為關(guān)鍵因素，企業(yè)應(yīng)該給予高度重視，應(yīng)該不斷激發(fā)管理人員的工作潛能，提高其工作能力，培養(yǎng)其專業(yè)技能，同時加強職業(yè)素養(yǎng)，這樣人力資源管理人員才可以更好的完成自身的工作任務(wù)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)關(guān)注人力資源管理人員的實踐能力，多為其提供了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的機會，使其不斷進步。此外，人力資源管理工作的進展和結(jié)果需要得到考核和評估，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)建完善的考核機制，評估人力資源管理人員工作的結(jié)果，同時建立獎勵制度，激發(fā)人力資源管理人員的工作積極性。

三、結(jié)語

綜上所述，戰(zhàn)略性人力資源管理可以使當代的企業(yè)發(fā)展更具優(yōu)勢，也是推動企業(yè)發(fā)展的重要影響因素。如何將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相契合就成為企業(yè)需要研究和探討話題。人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合可以使員工明確工作方向，使企業(yè)更具競爭力。但是如何使二者有效契合，就需要企業(yè)通過提高人力資源管理人員綜合素質(zhì)等方面入手改革，這樣才能使企業(yè)長足發(fā)展。

作者：許麗波 單位：杭州大和熱磁電子有限公司集團培訓中心