序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資本投資的形式范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

【關鍵詞】 企業人力資本投資； 投資形式； 投資目標； 投資客體； 投資收益； 投資風險

一、前言

進入21世紀后，人類社會發生了巨大變化，開始由工業經濟時代向知識經濟時代轉變。知識經濟時代，正如未來學家約翰?奈斯比特所指出“關鍵的戰略資源已轉變為信息、知識和創造能力。公司可以開發的有價值的新資源的唯一對象，是它的員工?！笔澜缃洕M入以人力資本為主要依托的經濟增長時期，企業之間的競爭不再僅僅是傳統資源的競爭。人力資源成為企業的第一資源，人力資本成為企業的第一資本。這就意味著作為知識載體的人力資本成為企業生產要素的重點，是資本重要的組成部分。企業作為人力資本和非人力資本的聯合契約形成的組織，如何充分開發挖掘人力資本的價值創造能力，是企業生存和發展的關鍵。

企業如何才能擁有自己所需的人力資本呢？人力資本通過教育、培訓、遷移等開發形式生產出來后，其價值的實現必須經歷一個由私人人力資本轉變為社會或各組織的人力資本的過程。此過程就是企業（或其他組織）人力資本投資、管理的過程，也是形成人力資本與物質資本契約式結合的過程。企業人力資本投資是企業中不可或缺的重要資本投資活動。

二、企業人力資本投資

所謂企業人力資本投資是指企業作為投資主體，以實現企業價值最大化為目的，利用其所擁有的資源（資金、時間、人員）對其所擁有的勞動力的能力、知識、技能、生活經驗和動機的價值集合進行增值投資的經濟活動。企業人力資本投資的形式主要有兩種：一是增加人力資本存量的投資形式，包括“外購”、在職培訓以及企業人員的內部流動；二是提高人力資本效能的投資形式，包括員工激勵（包括薪酬、職位晉升等）、組織文化建設等各項支出。通過企業人力資本投資，為企業累積稀缺性、價值性、難以替代及仿制性或不易移動性的人力資本，維持和創造企業的核心競爭優勢是人力資本投資的重點。其目標在于：

（一）增加企業個體人力資本存量

企業人力資本是員工個體的與企業工作相關的知識、技能和健康等綜合素質所組成的，企業人力資本投資直接目的是增加企業的個體人力資本的數量或質量，形成企業組織內部個體人力資本存量的增長。其中，企業個體人力資本數量的增長，主要是指與具有提高企業核心競爭能力的綜合素質的員工數量的增加。企業主要是通過招聘引進、培訓開發、流動配置等投資方式增加員工數量。企業個體人力資本質量的增長，主要指表現在員工個體的身上的身體素質、文化素質、專業素質、技能素質等綜合素質的提高，這些素質是影響和決定個體人力資本價值創造的內在因素，是企業人力資本價值的基礎，是企業價值增長的源泉。

（二）提高企業人力資本效能

企業人力資本存量的提高到人力資本投資的最終投資收益目標實現還有很多價值轉換環節：一是企業部分個體人力資本的增加與物質資本和其他個體人力資本之間能否協調匹配；二是增加的個體人力資本存量受其載體的主觀意志支配，能否全部發揮出來，投入生產與物質資本形成有機結合，促成最大產出。這正是人力資本效能所要解決的問題。提高企業人力資本效能有兩條途徑：

1.優化人力資本的結構配置

人力資本的優化配置包括企業人力資本與物質資本的優化配置，人力資本內部結構的優化配置。從經濟學方面看，不同資本結構的優化配置就是各資源要素之間的優化配置，是指在其它要素資源不變的條件下，每一單位生產要素投入的邊際產量達到最大，人力資本與非人力資本的優化配置就是指當非人力資本一定時，每一單位人力資本投入的邊際產量達到最大。對于具有可替代性的生產要素而言，最優配置意味著在同一產量曲線上，各種生產要素之間的邊際技術替代率相等，資本之間的邊際技術替代率相等。從人力資本的內部結構看，由于各層次人力資本之間具有可替代性，不同類別的人力資本之間的最優配置在同一產量曲線上，不同人力資本之間的邊際技術替代率相等之時。

2.激勵人力資本的主觀效能

人力資本與物質資本結合的過程，就是的作為“活”的資本，充分發揮主觀能動性，實現物質資本和自身資本的結合、轉化與增值的過程。通過不同投資方式的選擇，人力資本價值創造的主觀能動性可以得到不同程度的激勵，如雇傭方式的選擇、培訓開發對象的選擇、職業晉升生涯的合理設計、薪酬福利的有效激勵及企業文化的建設等。當個體人力資本的主觀能動性被充分激發后，企業人力資本主觀效能也就得到最大限度的提高。企業對人力資本的激勵與約束的投入對個體人力資本而言是影響其人力資本效率的重要的外在因素，但對企業主體而言是影響和決定企業人力資本效率的內在因素，是實現人力資本投資收益的必然相關投入支出。

（三）企業價值和財富的增長

人力資本與企業之間有著明顯的共生關系，人力資本對企業成長價值的作用往往大于物質資本。企業通過人力資本投資形成人力資本的累積和人力資本效能的改善，最終實現人力資本投資收益和企業價值增值目標。人力資本投資的最終結果表現在財務指標的改善，包括實現企業市場占有率的擴大、利潤的增長、股東財富或企業價值最大化增長等。

三、企業人力資本投資的特征

人力資本投資與物資資本投資相比較，除投資形式和投資目標有很大的不同外，還有其他的特有屬性，概括起來主要有以下幾點：

（一）企業人力資本投資客體的特殊性

由于人力資本是存在于人體之中的，所以人力資本的投資就是對人進行的投資。一般而言，物質資本投資收益受投資環境、投資主體、投資領域和對象選擇的影響，但不受投資對象自身的影響。但人力資本投資客體即投資對象――人具有主觀能動性，其投資的效果除受到投資環境和投資主體的影響外，還必然受到“活”的人的各種因素影響，主要包括個人的性格、偏好、智商、文化程度、家庭環境、社會背景，還有人的主觀能動性等。這是企業人力資本投資的最本質或最基本的特征。個體人力資本的利益驅動性、流動性、異質性等其他特征都會不同程度影響企業人力資本投資預期的實現。投資對象的特殊性同時體現出企業人力資本主體二元屬性，因而企業人力資本投資要綜合考慮企業和投資對象個體的預期，只有在兩者的預期相一致或基本一致的情況下才能實現促進企業經濟效益的增長，否則就會存在極大的風險。

（二）企業人力資本投資收益的特殊性

企業是以追求經濟利益最大化為目標的經濟實體，其進行人力資本投資的唯一目的就是增加企業價值和財富。企業人力資本投資的收益性決定了其投資決策的評判以實現企業價值最大化目標為原則。企業人力資本投資收益性與物質資本投資收益性相比較而言，有以下特點：

1.間接性。企業人力資本投資的直接結果是增加企業的人力資本存量，優化人力資本存量與物質資本配合，提高人力資本效能的發揮，進而實現企業經濟效益。另外人力資本投資的效益也不是全部以價值創造的形式體現出來，還有相當一部分表現在非經濟方面的效益。

2.長效性。企業人力資本投資長效性表現在兩個方面，一是投資回收期較長，投資收益具有滯后性。二是投資收益期很長。人力資本投資完成以后，存在于個體身上的知識與技能將在其工作中一直發揮能動作用，也使企業長期受益。人力資本投資有相對短期的投資回收部分，如部分激勵性的薪酬福利支出，即期就可以通過產品銷售或服務提供來實現投資回收；但是員工的培訓、崗位調整、職位晉升、股票期權、保障性支出等人力資本投資回收期和未來收益期都很長。人力資本投資收益的長效性增加了收益的不確定性。

3.外溢性。企業人力資本投資的溢出效益既包括人力資本內在價值量在企業內部的溢出和創造社會經濟價值效益的企業外部溢出。企業內部溢出是指企業人力資本投資經由個體――團隊――組織的逐步由里向外輻射擴張，猶如磁場波一樣，若干個體人力資本價值增加帶來團隊人力資本價值增加，通過團隊人力資本價值的融合、互動與互漲，促進了組織人力資本以更快、更優的方式增值。企業外部溢出是市場“這只無形的手”在企業通過薪酬福利、教育培訓等人力資本投資追求自身的經濟利益最大化過程中，同時滿足了個體人力資本物質需求和回報；企業利潤的增長帶來的國家稅收等預算收入的增長實現了國家和社會的人力資本投資回報，從而實現了社會、企業和員工的收益共享。

（三）企業人力資本投資的高風險性

由于外界環境變動因素的作用而導致投資收益的不確定性或投資損失發生的可能性構成人力資本投資風險。與物質資本投資相比，企業人力資本投資高風險性主要表現在以下不同之處：

1.人力資本投資與產出之間有多環節。與物質資本相比，人力資本投資收益具有間接性，從人力資本投資開始到企業效益產生的這一過程中存在著多個環節：一是通過企業投資，能形成多少納入企業內的個體人力資本的存量價值增長；二是企業投資使得個體人力資本在組織內部如何有效整合；三是如何發揮整體人力資本存量在企業生產經營中的主觀效能；四是全部發揮出來的企業人力資本能給企業帶來多大效益和價值。多個環節的價值轉化和創造使得人力資本投資收益的不確定遠遠高出物質資本的投資。影響企業人力資本投資收益的不確定性因素很多，外部因素主要包括：國家的收入分配政策、人們的價值觀念、社會習俗、文化背景等；內部因素主要包括：企業人力資本投資決策，具體培訓、開發、配置、激勵等投資方式的選擇等。

2.人力資本的特殊性影響。人力資本投資是以人為特殊投資對象的投資，人力資本的各種特殊屬性導致其投資表現出高風險性：第一，人的異質性使得企業同量資本選擇不同的人力資本投資對象，所形成的人力資本價值增長往往相差甚遠。所以企業進行人力資本投資時要進行對象選擇，因材施教，適才而用。第二，人力資本投資回收期較長。時間越長，不確定性越大，因而人力資本投資風險也就越高。第三，人力資本的流失性使得其風險遠高出物質資本的風險。因為物質資本投資若條件發生改變，投資無法收回，可以通過部分轉讓或處置資產的方式回收部分資本，而人力資本投資若因條件發生改變，承載者所具有的知識、技能過時，或是因自身原因離開企業，則沉淀在其身上的投資將隨之流出，造成的損失風險會更大。

總之，企業在進行人力資本投資時應充分考慮其特性，通過人力資本投資，為企業累積稀缺性、價值性、難以替代及仿制性或不易移動性的人力資本，維持和創造企業的核心競爭優勢，實現企業價值最大化、相關利益人財富最大化。

【參考文獻】

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篇(2)

    【關鍵詞】人力資本;企業人力資本投資;人力資本投資收益。

    一、A企業概況。

    A公司成立于2000年,注冊資本2 600萬元人民幣,總資產1.1億元,是一家從事電子元器件研究、開發、制造、銷售的高新技術企業。公司占地15 000平方米,現有員工379人。公司是專門從事研發、生產、銷售電子頻率元器件及電子光學器件的專業化企業。

    公司立足自主研發、自主創新,產品技術擁有自主知識產權。經營的業務包括:電子元器件的生產、銷售;本企業自產產品及技術的出口業務;本企業生產、科研所需的原輔材料、儀器儀表、機械設備、零配件及技術的進口業務;經營進料加工和“三來一補”業務。

    從員工崗位構成來看,A企業的員T主要以生產型員工為主,這一部分員上比例占全體員T.數量比例的70%以上。這是由企業自身性質和產品性質決定的,A企業的銷售渠道較為固定,技術相對穩定,且更新換代相對來說不是很頻繁,因此,對銷售崗位和技術崗位的員工數量需求不是很多。

    從員J:的學歷分布來看,該企業對生產崗位的員工學歷要求不高,企業大部分員工為中專學歷。隨著企業問競爭日漸加劇,企業近兩年在人員的調整和補充方面,逐漸開始重視員工的學歷,所以,2010---201 1年員工中大專生和本科生人數的比例有所提高。

    據統計,A企業員工平均年齡為29歲,其中30歲以下的員工209名,30,,,40歲的員工103名,0-50歲的員工55名,50歲以上的員工12名。總體來說,這些員工構成了一個年輕化的團隊。

    二、A企業人力資本投資現狀?！兑?A企業人力資本總體投資情況。

    A企業在整個運營過程中的總體投資按照客體不同劃分為物力資本投資和人力資本投資兩種形式。通過對相關數據的收集整理得到2008—201 1年A企業總體投資額以及在人力、物力資本方面的投資數額和其所占份額。

    (二)A企業人力資本投資遇到的問題。

    隨著國內市場化進程的日益深化,A企業在其發展的過程中認識到了人力資本的重要性,因此,在近幾年也逐漸增加了人力資本投資的力度。但同時,與大多數企業一樣,A企業在人力資本投資過程中遇到了一些問題:

    1.員工流失問題。員工流失是企業內普遍存在著的問題。A企業也不例外。雖然該企業每年對內部員T的投資都能維持在一個較為穩定的水平,但員工的流失率仍然居高不下,特別是近幾年尤為明顯。

    2.投資效果不明顯,投資積極性不高。企業管理層認為每年在人力資本方面的投入不少,但是取得的效果并不是很明顯,也沒有給企業帶來多少效益的增加。例如企業培訓,公司每年年初都會將培訓費用納入到財務預算中,并在預算范同內進行,主要是通過聘請外部專業人員為員上進行培訓,大多數為集體形式,也有一部分是針對不同部門單獨組織的。由于人力資本投資的效果評估對企業來說一直是一個難題。企業管理者對培訓效果的評估一般觀察員工的T作表現和核算企業效益的增加值,而得到的結果往往達不到預期的目標。因此管理者投資積極性不高。也不愿再擴大人力資本投資規模。

    三、A企業人力資本投資成本分析。

    (一)企業在人力資源價值鏈各環節的投入情況。

    1.A企業在價值獲取方面的投資:這部分投資成本主要是體現在招聘投入和員工的安置費用方面。雖然該企業四年內員工數量變化不是很大,但由于存在員工流失的問題,企業每年都會在獲取人力資本方面投入成本。在人員獲取方面,A企業主要通過人才洽談會、獵頭公司、網絡媒體等方式進行招聘。其中2010年和2011年,由于公司擴大生產規模和大量離職人員崗位補充,因此,在}?i聘和安置員工的成本方面相對多一些。

    2.在價值使用過程中的投資:包括教育培訓、醫療保健、福利補助以及活動基金等方面,其中四年問企業在教育堵訓方面的投資保持在同一個水平。

    3.在價值評價環節的投資:主要包含人力資源數據庫和績效系統維護費用以及考評期間的管理費用,由于費用不多,在此不再分開羅列。

    4.在價值分配過程中的投資:A公司在人力資本方面的投人主要集中在價值分配方面。企業為了激勵員工還會在年底的時候對考評結果中績斂優秀的員—r發放實物獎勵。

    (二)人力資本投資成本結構問題分析。

    從該企業人力資本的總體狀況來看,企業在人才儲備、員工培養、員工福利以及醫療保健等片面有一定的重視,人力資本本身的規模也較為合理,但同時也存在著一螋問題。

    1.投資比例問題。企業在人力資本投資過程中存在著嚴重的比例失衡問題。在價值分配環節中。即員T-薪酬、獎金、實物獎品這部分的投入占到r該企業人力資本投資總投入的80%以f:。通過人力資源價值鏈可以看出,企業的產出主要是通過人力資本價值使用這一環節,而在人力資本使用過程中企業的投資比例僅不到10%。這樣一來,在A企、№的人力資本投資比例中。作為非激勵因素的薪酬就r與到了整個投資份額的一半以上,這不能激勵員一j:提高生產效率,當然也就不能給企業帶來更多的收益。一個企業缺乏激勵性措施,會使企業員T缺乏動力,喪失工作積極性,增加員工流失率,長期下去會造成企業組織渙散,競爭力下降。

    2.企業培訓問題。A企業在培訓方面的投資不足人力資本整體投資的1%,并且四年內基本j:維持一個相等的水平,這說明在員工教育培訓方面,該企業缺少中長期規劃和針對性。通過對企業的調查了解。A企業的培訓方式多為員工集體培訓。每年會按照資金預算來完成企業培訓,并沒有根據員工的具體需求來定制培訓方案。另外,公司也沒有一套完整的員-L培訓考核制度,使得培訓效果評價和測試沒有統一的標準,而每年的培訓大部分都只是流于形式,即使投人成本,也將是收獲甚微。

    (三)A企業人力資本投資收益分析。

    衡量企業人力資本授資項fj是否值得運行,投資結果是否能夠達到預期目標。這就需要對投資收益進行預測和分析。分析的結果還可以對后期投資決策的制定起到一定的指導意義。下面以A企業為例對其投資收益進行分析。

    企業管理者在進行人力資本投資后經常會遇到這樣的困惑,就是投入了資金,不僅沒有獲得收益,反而使原有收益降低,這是由于人力資本投資收益滯后性的特征造成的。通過對A企業近四年的人力資本和物力資本投資額及利潤的數據整理,礙到資本投入產出數據。

    A企業人力資本投資、物力資本投資及總投資的效益都處于一個較為穩定的狀態中。人力資本投資對公司價值增值做出了重要的貢獻,并體現了人力資本投資的高回報率。同時還可以觀察到,在物力資本投入相對穩定的情況下,2010年A企業加大了人力資本投資的力度,使當年的人力資本投資成本有所增加,而收益不僅沒有提高,反而有所下降。相反,2011年雖然沒有增加人力資本和物力資本的投入,但收益反而增加了將近30%,與此同時,投入產出率也有大幅度的提高。這是由于人力資本投資收益的滯后性造成的。前期的投資收益往往是在未來反映出來,這對企業的效益核算和投資的決策都會帶來一定影響。

    四、A企業人力資本投資問題解決方案。

    鑒于該企業在人力資本投資方面的現狀和存在的問題,筆者認為。只有加強企業對人力資本的投資管理,才能改善企業人力資本投資的不合理現象,這需要著重從i個方面來考慮:

    (一)加強企業人力資本投資成本和收益分析。

    A企業兇為沒有對人力資本投資活動進行有效地分析。不僅出現投資比例失凋的情況,還使得投資者認為人力資本收益低、見效慢進而降低對投資的積極性。事實上,基于成本和收益對人力資奉投資進行有效地分析對企業來說非常重要。不僅有利于找m投資過程中的不足并及時改進,還有利于控制投資成本,提高人力資本投資收益,加強企業人力資本決策的科學性和合理性。與物質資本投資一樣,人力資本投資最關鍵的問題仍然是投資效益問題。無論如何加大投資力度,如果不能產生效益,那么,一切都是徒勞的。人力資本投資的成本收益分析,其門的都是要提高人力資本投資效益,使人力資本得到充分利用。減少人力資本的浪費與損耗。雖然目前我國的會計制度中還沒有對企業人力資本投資做出明確規定,但是企業應該樹屯和增強分析能力,在企業內部組織號f J人員對人力資本投資效益進{i考核和評價,嚴格控制投資項目,將有限的人力資本投資于合適的領域,最終使其發揮最大的效用。

篇(3)

先前學者對人力資本投資的定義，大多是將其看作是企業在人力資本價值形成上的投入，這實質上仍然是人力資本籌資的過程，或者稱之為“投資于人力資本”更為準確，但是人力資本的籌資不同于物質資本，它的籌資活動完成不是一蹴而就的，而是貫穿于人力資本的取得、運用和分配的全過程，而且人力資本在這一過程中的每個階段都可能發生價值增值，因此，人力資本的籌資過程是動態的，漫長而復雜的。這里的“人力資本投資”是指企業將已形成的或正在形成的具有一定價值的人力資本投向企業各個運營環節的過程，即指企業對人力資本的運用環節，屬于人力資本的去向。正如同“投資是指企業將籌集起來的資金投資于各項資產，即指資金的運用”這一基本定義一樣，筆者認為，只有這種定義才真正符合人力資本投資的內涵。按照企業的員工類型可將企業人力資本的投資方案劃分為技術性人力資本投資、生產性人力資本投資、管理性人力資本投資、銷售性人力資本投資、儲備性人力資本投資等幾種。按照這一定義，人力資本投資具有以下特點：

（一）人力資本投資與員工配置的同步性 企業通過招聘、測評等方式將員工引進來之后，再通過簡單的培訓和考核，接下來就是進行員工的配置工作。員工配置是人力資源管理中一個重要環節，是指企業恰當的將員工安排到合適的崗位上的管理過程。這一過程實質上就是人力資本的初始投資過程。這些初次配置的員工往往都是剛剛進入企業的新員工，對于大多數員工而言，初次配置的工作崗位也是第一次接觸，是最為陌生的階段，因此，此時員工的初次配置，就是人力資本的初始投資，相對于進入企業后的漫長工作過程而言，他們的人力資本價值是最低的。這一階段的崗位配置大多數是按照能位對應的原理，即考慮到員工的身體狀況、受教育程度、專業水平及興趣愛好等和待工作崗位的任職資格要求的匹配性，將合適的員工分配到恰當的崗位上。崗位配置的完成也就是人力資本初始投資的完成，這一階段的人力資本投資表現出與員工配置工作的同步性。

（二）人力資本投資考慮到員工的異質性 按照能為對應的原則具有不同能力特點和專業水平的員工，應該安排在要求相應特點和水平的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。但是人與人之間在專業特長、興趣愛好、能力水平、受教育程度、身體狀況等諸多方面都會存在一定的異質性，這就要求企業在進行員工配置即人力資本投資時考慮到員工的異質性，按照個體能力的性質、特點進行適才適用。例如，如果員工的人力資本價值主要體現在管理才能上，就應該將該員工安排到管理或與此相關的工作崗位上，如果員工的人力資本價值體現在其研發技術水平上，就應該將員工安排在研發或相關的技術崗位上，總之人力資本投資的方向應該考慮到員工的特質。這里的特質主要包括兩個方面，一是能力性質、特點上的差異，二是能力水平上的差異。個人能力性質上的差異，即個人能力的特殊性，形成他的專長、特長，即他能干什么，最適合干什么；個人能力水平不同，是指個人能力才干是不同的，能力的大小有差異。為了充分利用人力資本的價值，就應該做到大才大用、小才小用，各盡所能、人盡其才，才盡其用，所以首先要承認員工之間的異質性，深刻認識員工之間的異質性。

（三）人力資本在投資前后發生的增值性 一般而言，企業對物質資本的投資，是在取得物質資本時發生，取得物資資本的成本作為物質投資的價值，而物資資本的價值不會一成不變，它隨著企業對物質資本的使用而逐漸下降，這時企業往往需要通過計提折舊或減值準備的方式對其價值進行補償。而人力資本投資在時間上和投資價值的變動方式上完全不同。時間上，人力資本投資在前，取得人力資本在后，企業招進新員工之后一般要經過試用、入職培訓、考核等流程后才會將其配置到適合的崗位上，即使完成的初次配置（即進行了人力資本的初始投資后），企業才取得了人力資本。價值變動方式上，隨著企業對人力資本的使用會使得其價值逐漸增加，也可能隨著人動而對人力資本進行重新投資。人力資本價值可能隨著工作經驗的積累、與同事、上級、客戶等關聯方的學習與交流等發生增值，而且，按照學習增長曲線，這種增值程度會隨著員工工齡的延長而日趨明顯，等員工的人力資本價值積累到一定程度時，企業有可能通過人事調整的方式對人力資本進行變更投資。例如，原來擔任一線生產崗位的員工可能因為人力資本的增值而晉升到車間主任這一管理崗位上。

（四）人力資本投資過程中的動態調整性 按照辯證唯物主義的觀點，人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在螺旋上升的運動中實現的，隨著事物的發展，環境的變化，適應又會變為不適應，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應。從企業內部來看，人力資本會隨著員工工齡的變化而發生變化，而隨著企業經營環境的變化，企業對崗位的任職資格要求也會跟著變化，因此，員工個人與工作崗位的適應不是絕對的。無論是由于工作崗位對人的能力要求提高了，還是人的能力提高導致人力資本價值提升要求變動崗位，都要求我們及時地了解員工與崗位的適應程度，在人力資本投資過程動態調整員工的再配置，以實現人適其位，位得其人。最大的發揮人力資本的價值。

二、人力資本投資的決策方法

人力資本投資決策與物質資本投資一樣包括投資時機的選擇和投資方向的確定兩個方面。這兩個關鍵的要素的選擇和確定，直接決定了人力資本投資未來的價值。

篇(4)

關鍵詞：人力資本；人力資本投資；博弈

一､問題的提出

企業人力資本投資是企業通過一定的投入，增加與企業工作有關的人力資本投資客體的各種技能水平的一種投資活動。過去企業是將人力資本投資作為一種成本來計量，而現在越來越多的企業認識到了人力資本所創造的價值，認識到人力資本投資能帶來比物質投資更高的收益。在此前提下，對企業人力資本投資模式探討有著重要的現實意義。

如何在日益激烈的市場競爭中勝出并適應企業內外部環境的變化，是眾多企業面臨的共同課題。有關現代企業競爭力的研究已表明，增強企業人力資本存量是塑造企業核心競爭力､靈活應對企業內外部環境的關鍵，而企業人力資本投資則是增強企業人力資本的主要途徑。

企業對于人力資本的投資究竟應采取何種方式，才能達到理想的效果呢?筆者認為，根據經濟學的成本效益原則要求，應用博弈論的分析方法和混合投資模型，科學而經濟地選擇投資方式，將會有助于企業形成獨特的人力資本投資模式。

二､企業人力資本的分類

人力資本作為企業獲取競爭優勢的關鍵資源，并不是所有的員工對企業都具有同樣的重要性。對組織內不同人力資本進行劃分將有利于企業進行合理的投資決策，進而對不同的人力資本采取不同的投資方式。考慮到可能影響投資決策的因素，組織中的人力資本可以根據“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”的雙重緯度來進行劃分。

人力資本的價值可定義為“相對于人力資本的雇傭成本，該人力資本通過其技能能夠為企業帶來更大的與顧客價值相關的戰略利益?！痹谠摼暥壬希覀兛梢詫⑵髽I的人力資本分為高價值和低價值。若員工能幫企業降低成本或創造具有更多客戶價值的產品，那他就具有高價值；反之，只有低價值。

人力資本的獨特性是指其技能的不可復制和不可模仿性。人力資本的獨特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業競爭優勢的源泉，因而獨特性因素將影響投資模式的選擇。由于獨特技能更多的是一種適用于某一特定環境的技能，換句話說，企業不可能在開放的勞動力市場上獲得這樣的技能，對這些人力資本實行外部化將是不可行的或者將導致更多的成本，所以獨特的人力資本需要進行內部開發。相反，適用于廣大企業的普通技能，很容易在勞動力市場上獲得，依賴于外部勞動力市場將是一種有效機制。

根據上述分析，可以將企業內的人力資本分為四種類型。第一類人力資本具有高價值并且是獨特的。即這些員工擁有特定于企業的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得，并且員工為企業帶來的戰略性利益遠遠超過雇傭和開發他們的管理成本，也就是說，該類人力資本擁有企業競爭優勢所必需的核心技能。第二類人力資本具有較高的價值，但員工擁有的技能可以在勞動力市場上獲得，也就是說，其擁有的技能是低獨特性的。第三類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰略價值。第四類人力資本在某種程度上是獨一無二的，但他們對創造客戶價值并不具有直接作用。

三､企業人力資本組合投資模式

1.一般投資模式

企業人力資本投資形式的選擇，實際上是企業與員工之間為追求各自效用最大化的一種博弈。一般認為，高價值､高獨特性的人力資本要經過特殊培訓方能形成；低價值､低特性的人力資本只需一般培訓就可形成。員工是人力資本的天然承載者。

假定有兩個參與人：企業和員工。博弈有三個階段。在博弈的初始階段，企業首先對進行一般培訓還是特殊培訓作出選擇。在博弈的第二階段，也就是培訓形式既定的情況下，員工決定是否對此種培訓進行投資。假定企業選擇一般培訓后，員工可選擇接受培訓而進行投資，也可以選擇不投資。同樣，若企業選擇特殊培訓后，員工也有投資或不投資兩種選擇。在博弈的第三階段，也就是員工已對一定的培訓形式做出投資與否的選擇后，企業根據員工的選擇，相機再次做出自己的選擇，即對一定的培訓形式做出投資與否的最終決策。

在博弈的均衡路徑上，企業選擇對特殊培訓進行投資，而員工選擇不投資，這是符合實際而令人置信的。貝克爾認為，接受特殊培訓的員工之所以得到企業支付的培訓費用和較高的工資，是因為企業為了降低受過特殊培訓的員工的流動性和害怕該員工離去會給企業帶來更大的損失。事實上，受過特殊培訓的員工具有較多的人力資本，這種人力資本投入生產可以給企業創造更大的利潤，所以企業從自身利益最大化出發，愿意支付較高的工資以及部分或全部的特殊培訓費用。同時，對接受特殊培訓的員工而言，特殊培訓產生的人力資本具有專用性且成本較一般培訓要高得多，一旦員工陷入失業，再次就業的機會很小，因此，員工從自身利益考慮不會對特殊培訓進行投資。

從非均衡路徑的分析發現，一般培訓形成的“雙低”人力資本具有通用性，也就是說承載“雙低”人力資本的員工不僅使本企業的生產效率能提高1000元，而且他在其他企業中工作，生產效率也同樣能夠提高1000元。博弈的最終結果是，企業不會對無法獲利的培訓進行投資。員工反客為主，成了在職培訓的投資者，企業成為此項投資的最大受益者，無需投資即可增加所需要的人力資本，而且當供給大于需求時員工會變得更加樂此不疲，企業的挑選余地將大大拓展。至此，企業發現了一個更為有利的博弈均衡解：當在職培訓為一般培訓時，員工必須通過接受較低工資的方式自我承擔培訓的成本。以較低起薪為代價提供培訓的工作，最有可能會被較為年輕的員工以及計劃在勞動力市場上停留較長時間的員工所接受。

2.組合投資模式

上述分析中，我們對“雙高”和“雙低”人力資本作了詳細分析，結論是企業投資“雙高”人力資本，員工則選擇后者進行投資。但就企業自身而言，往往選擇的是投資的組合形式，至于何種組合更為適合企業，要通過參與博弈的各方在實際中的具體表現而定。對于第一類與第三類，前面已通過博弈論做了較詳細的分析說明，對此我們將不再贅述。對于第二類和第四類人力資本，我們認為，投資的方式多數應該是企業與員工的組合投資。

對于第二類人力資本，一方面，企業有動力進行內部培養，但另一方面，企業又擔心員工離去而降低他們的投資回報，甚至收益的是競爭對手。因為，盡管此類員工的技能具有低獨特性，但價值高。在雙方博弈過程中，企業可能面臨較大的威脅，為了得到員工的長期合作，企業將與員工達成一種協議，企業與員工共同承擔培訓費用，從而降低員工威脅度。

第四類人力資本，通常指那些從事基礎研究，不直接從事產品和服務活動的工程師､程序員和科研人員等。由于他們的雇傭成本高，其相對價值偏低。這類人力資本往往使組織處于兩難境地，其獨特性決定了完全外部資源化難以得到適用的技能，而如果內部化則成本收益比較高，為此建立戰略聯盟式的投資組合將能兼取兩者之長。校企聯合是目前較為流行的范式。為了提高有效的信任和共享，培訓的投資重點將集中于溝通機制､交換程序､工作輪換等旨在促進信息共享和知識轉化的活動。有時對以此類人員為核心的小組，進行有特定目的的培訓投資，以增強雙方的合作力度。至于此類人員的特有技能，則依賴于合作單位或個人自我培訓投資。

基于以上分析，企業的人力資本組合投資模型如圖所示，橫軸表示雙低人力資本，1表示完全的“雙低”的人力資本投資；縱軸表示“雙高”人力資本，1表示完全的“雙高”人力資本投資。某一投資組合可能是圖中的組合曲線上的一點，即有一定比例的“雙高”人力資本和一定比例的“雙低”人力資本所組成。這意味著，一項組合投資可能是“雙高”人力資本多于“雙低”人力資本，也可能后者多于前者，要視具體情況而定。預算約束要求企業在決定人力資本投資時，必須對本企業的實際情況了解，因為一定的效用總是要有相應的投資水平作保證。對于第一類與第三類，前面已通過博弈論做了較詳細的分析說明，對此我們將不再贅述。對于第二類和第四類人力資本，我們認為，投資的方式多數應該是企業與員工的組合投資。

對于第二類人力資本，一方面，企業有動力進行內部培養，但另一方面，企業又擔心員工離去而降低他們的投資回報，甚至收益的是競爭對手。因為，盡管此類員工的技能具有低獨特性，但價值高。在雙方博弈過程中，企業可能面臨較大的威脅，為了得到員工的長期合作，企業將與員工達成一種協議，企業與員工共同承擔培訓費用，從而降低員工威脅度。

篇(5)

［關鍵詞］未來性戰略導向；人力資本投資；人力資本

作者簡介：劉蘋（1973—），女，四川大學工商管理學院(成都，610064)，副教授。 研究方向：人力資源管理，組織行為學。孫寧云（1987—），女，四川大學工商管理學院(成都，610064)。 研究方向：人力資源管理，組織行為學。張運婷（1986—），女，四川大學工商管理學院(成都，610064)。 研究方向：人力資源管理，組織行為學。一、引言

當前，企業面臨著激烈的市場競爭，因此企業既要關注短期的獲利能力和企業績效，又要關注未來的市場及消費者需求的變化。由于市場環境的劇烈變化，企業的遠見卓識能夠為自己在市場中筑起有競爭力的屏障。國外的研究人員發現，與那些不關心未來的企業相比，具有長期規劃的企業取得了更佳的績效。［1］(74-354)然而，中國的企業一直比較忽視未來性戰略導向，無論是企業家還是政府都沒有耐心制定長期計劃，而更傾向于維持靈活性、快速調整以獲得及時的回報。這種短視的行為將影響企業的長期獲利能力，甚至影響國家在未來的競爭力。因此企業應高度關注未來性戰略導向。

 基金項目：國家自然科學基金資助項目（70702005）。 企業戰略的成功實施得益于企業能力和資源的支持。這些能力來自于兩個部分，一是員工個人的能力，如員工知識、員工經驗，二是組織作為整體表現出有能力，如管理的能力與風格、團隊合作。［2］(49-68)上述兩種能力體現了企業的人力資本，因此人力資本與公司戰略實施密切相關。未來性戰略導向要求企業能預見市場的變化，并前瞻性地采取措施，這對企業人力資本提出了很高要求。本文利用四川、廣東等地的調研數據對該模型進行驗證，從而揭示未來性戰略導向下，企業應如何進行人力資本投資，以獲得高水平的人力資本。

二、理論綜述與研究假設

(一)未來性戰略導向

戰略導向實質上反映的是企業戰略的整體方向性特征，是組織根據內外部環境，對自身將來的定位態勢的選擇。Venkatraman（1989）提出并驗證了六個戰略導向維度：進取性、未來性、前導性、防御性、分析性、風險性，其中未來性指的是企業在進行戰略決策時，更多地考慮長遠的有效性而非短期的效率。［3］(942-961)

未來性戰略導向是指企業能夠預見并潛在地推動未來市場的革命性變化，［4］(35 -119)然而并不是所有的企業都可能持有這種戰略導向。正如Hamel和Prahalad（1994）所說，有些企業的管理團隊比其他的企業更容易高瞻遠矚，他們能夠想象還未出現的產品、服務乃至整個產業，然后去催生它。［5］秉持未來性戰略導向的企業，他們在效能和效率之間，往往更強調前者。例如，他們可能會加大基礎研究而非應用性研究的投入。因此 ，未來性戰略的核心就是關注企業的長期發展，甚至可以舍棄短期利益。

(二)人力資本

個體層面的人力資本是體現在人身上的技能和生產知識的存量，或者說它是蘊涵在勞動者體內的知識、技能、體力（主要指健康狀況）的總和（Becker，1964）。［6］組織層面的人力資本指歸屬于企業中的個體并由個體所應用的知識、能力和技能。［7］(48- 450)

綜合前人的研究，本文將企業人力資本分成了兩大構面：能力型人力資本和數量型人力資本：［8］

1.能力型人力資本

人力資本從本質上說是人的能力，而企業人力資本又是建立在個體人力資本的基礎上，因此企業能力型人力資本應該包括個體能力和團體能力。個體能力是指員工個體擁有的與工作、與達成組織目標相關的能力，包括完成工作的能力，為客戶解決問題的能力等；團體能力是指員工在團隊互動、組織學習中形成的能夠帶來協同效應的團隊合作能力，包括團隊合作精神、相互學習的文化、團隊成員之間的互補等。

2.數量型人力資本

數量型人力資本由三個方面構成：（1）員工數量，主要是指企業擁有足夠多的、具備適當的能力的、能夠滿足客戶需要的勞動力數量；（2）員工穩定性，指企業員工的流動水平，包括員工離職率、勞動合同續簽率等；（3）員工健康，不僅指員工身體的健全，還包括心理上的健康。

(三)人力資本投資

Beker將人力資本投資定義為：“所有通過增加人的資源，影響未來貨幣與心理收入的活動"。［6］本文認為，企業人力資本投資是指企業通過一定量的投入，增加企業員工的各種技能水平以及提高企業管理水平、文化水平和企業形象的一種投資活動。企業的人力資本投資可分為兩類：“保值性"人力資本投資和“增值性"人力資本投資。［8］

所謂保值性人力資本投資是指通過這些投資，可以保持員工進入企業時既有的知識、技能和能力等，但不會帶來新增人力資本價值。如招募聘用、福利保障、醫療保健等投資主要是為了保證人力資本所有者維持并發揮現有的人力資本價值，因此將這些投資歸入保值性人力資本投資。［8］

所謂增值性人力資本投資是指那些能夠增加人力資本所有者的知識、技能、經驗，即帶來增量人力資本的投資形式。教育培訓、晉升流動、職業生涯管理等投資能夠增加勞動者的人力資本量，因此將這些投資形式歸入增值性人力資本投資。［8］

三、理論模型與假設

(一)未來性戰略導向和企業人力資本投資

為了實現企業總體的戰略目標，企業需要根據戰略導向采用相應的人力資源實踐活動。不同類型的戰略下人力資本投資水平存在差異，在戰略上強調創新、差異化、質量的企業更注重人力資本投資，而在強調成本的企業里，人力資本投資相對沒有那么重要。［9］(207- 219)未來性戰略導向的企業在進行戰略決策時，更多地考慮長遠的有效性而非短期的效率。因此，未來性企業非常重視人力資本投資。為保證企業現有人力資本的價值，企業需要在招聘、福利保障、醫療保健等保值性人力資本投資上投入較多，以維持現有人力資本；同時，為滿足未來的需要，企業還須提升現有人力資本的知識、能力等，因此還將在培訓、員工參與等增值性人力資本投資上加大投入，以獲得未來所需的人力資本。據此，本文假設：H1 未來性戰略導向（Futurity）與企業人力資本投資(HCI)正相關；H1.a 未來性戰略導向 和企業保值性人力資本投資呈正相關；H1.b 未來性戰略導向和企業增值性人力資本投資 呈正相關。

(二)未來性戰略導向和人力資本

Skaggs和Youndt在對服務型企業戰略定位、人力資本以及企業績效關系的研究中發現：戰略定位會影響企業對人力資本的需求，由戰略決定的工作不確定性越高，企業對人力資本的需求就越高；戰略定位和人力資本的匹配能夠帶來更高的績效。［10］(85-99)

一方面，未來性戰略導向對企業的能力型人力資本提出了更高的要求。未來性戰略的企業立足于長期，試圖重新定位市場并創造出新的機會，因此，企業需要不斷推出新產品、新技術、新品牌等，這就要求員工的知識、技能、能力等能夠很快適應持續的變化，滿足不斷變化的客戶需要。另一方面，未來性戰略導向要求企業具備足夠數量的員工來及時發現并滿足顧客的需要。根據White(2005)的研究，流失一名普通員工將為企業帶來2500美元的損失，而流失一名管理人員將帶來20000美元的損失。［11］

總而言之，本文認為采取未來性戰略導向的企業，為確保其戰略的成功實施，與其他企業相比，需要更高的數量型、能力型以及人力資本總量與之相匹配。鑒于此，本文提出如下假設：H2 企業的未來性戰略導向(futurity)和企業人力資本總量(HC)呈正相關；H2.a企業的未來性戰略導向和企業能力型人力資本呈正相關；H2.b企業的未來性戰略導向 和企業數量型人力資本呈正相關。

(三)未來性戰略導向、人力資本投資和人力資本

未來性戰略最重要的特征是立足長期，關注效能。而實現這一戰略導向有賴于具有創新能力、應變能力、主動精神、靈活性的員工，企業唯有通過投資才能獲得這些人力資本。未來性戰略的企業需要高的人力資本，而人力資本來源于人力資本投資。因此未來性戰略導向的企業通過提高人力資本投資，從而獲得更高水平的人力資本。通過上述分析，可以看到未來性戰略導向、人力資本投資及人力資本之間的邏輯關系假設：H3 企業人力資本投資（HCI）在 未來性戰略導向（futurity）和企業人力資本（HC）之間起著中介作用。

四、研究方法

(一)研究數據的收集

本文調查分兩次進行。第一次調查樣本來源于四川大學成都的MBA學習班。此次調查共發放問卷280份，回收有效問卷239份，回收率為85.4%。第二次調查樣本來源于成都、深圳、廣州三地的MBA學習班以及管理培訓班。調查共發放問卷456份，回收有效問卷429份，回收率為94.1%。

(二)測量工具

為確保測量工具的效度和信度，本文盡量采用國內外現有文獻已使用過的量表?！拔磥硇詰鹇詫颉辈捎肨an&Litschert(1994)［12］(1-20)的量表，如“在做出戰略決策時,我 們會預測未來的形勢"。 “企業人力資本”采用劉蘋和張運婷2010年開發出的測量量表，包括“員工流動率"、“平均出勤天數"等四十個條目。“人力資本投資”采用的是劉蘋和張運婷在2010年開發的量表，包括“招聘配備預算"、“培訓預算"、“股權激勵"等37個條目。上述量表均采用Lik ert量表進行衡量，要求問卷填答者根據本企業的實際情況來回答，1表示非常不符合，而5表示非常符合。本文將員工人數、成立時間、銷售收入作為了控制變量。對這三個變量數據的收集采用的是讓問卷填答者填寫絕對數的形式，并使用了絕對數值的自然對數值進行測量。

(三)數據分析

首先用SPSS16.0對企業人力資本以及人力資本投資的測量條目進行了探索性因子分析。所有題項偏度的絕對值均在0.012-0.684之間，峰度的絕對值均在0.026-1.078之間，因此樣本數據服從正態分布，可以用結構方程模型建模?！捌髽I人力資本量表”各衡量構面的Cronbachα系數均大于0.60，總量表α系數為0.887，“企業人力資本投資量表”大部分構面的α系數都在0.6以上，總量表α系數為0.896，“戰略導向量表”大部分構面α都大于0.6，總量表α系數達到了0.942，說明三個量表的內部一致性較好。

再運用結構方程對各量表進行了一階CFA分析，發現戰略導向量表大部分條目的標準化負荷值都在相關研究建議的0.6以上，且所有的擬合指標值都在建議的取值范圍之內；企業人力資本量表僅有一個負荷值小于0.6，其余均在建議值0.6以上；人力資本投資量表標準化負荷值除一個條目外，其余均在建議值0.6以上。因此三個量表都具有良好的構念效度。

五、實證分析結果

未來性戰略導向、能力型、數量型人力資本及保值性和增值性人力資本投資各變量均值、標準差和相關系數如表1所示。

從表1可以看出，未來性戰略導向和人力資本投資顯著正相關（r=0.564，p

注：*在0.05水平上顯著相關，**在0.01水平上顯著相關；括號內為各變量的α信度系數。

根據Baron和Kenny檢驗中介機制的方法，采用多層線性回歸分析的方法來檢驗不同人力資本投資策略在未來性戰略導向和人力資本之間的中介作用。線性回歸分析結果如表2所示。由 表2可以得出這樣的結論：（1）自變量未來性對中介變量人力資本投資具有顯著的預測效果（β=0.587，p

注：所列數據為標準β系數，**為p

六、研究結論與展望

在文獻研究的基礎上，本文立足于企業層面，運用四川、廣東兩省的實證數據探索分析了未來性戰略導向對人力資本投資和人力資本的影響。通過一元線性回歸和多元線性回歸分析，假設H1.a 、H1.b 、H2.a、H2.b 、H3均得到了支持。主要研究結論如下：

（1）未來性戰略導向與企業人力資本投資呈正相關，即采取未來性戰略導向的企業，更愿意進行人力資本投資。更重要的是，本文將人力資本投資分為增值性投資和保值性投資。數據顯示未來性與二者均呈現正相關關系。

（2）未來性戰略導向與企業人力資本呈正相關。以未來性作為戰略導向的企業，為了獲得長期利益，有時需要舍棄短期利益，需要儲備并保持具備更為豐富、更為寬廣的知識、技能以及更高的組織承諾感的員工，因此企業的未來性越強，其人力資本總量也應越高。

（3）人力資本投資在未來性戰略導向和企業人力資本之間起著部分中介作用。未來性戰略導向對企業人力資本既有直接影響也有間接影響。這一結論進一步揭示了未來性戰略導向并不能直接帶來高的人力資本，人力資本投資是形成企業戰略所需人力資本的主要途徑。

必須指出，本文的結論尚有不足，有待在未來研究中進行完善和彌補。首先，本文的樣本不是通過概率抽樣獲得的，這種非概率抽樣限制了研究結果的普適性。其次，在研究方法上采用問卷調查法，難以避免共同方法偏差問題。最后，在研究內容上，本文僅探討了未來性戰略導向和企業人力資本投資以及企業人力資本之間的匹配關系，而對這種匹配會給企業績效帶來怎樣的影響并沒有做分析，因此，在將來的研究應該做進一步地深入研究。

主要參考文獻：

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［3］Venkatraman N. Strategic Orientation of Business Enterprises: the Construct, Dimensionality, and Measurement［J］. Management Science,1989:35(8).

［4］Jaworski, B.J. and Kohli, A.K..Market orientation: review, refinement and roadmap［J］.Journal of Market Focused Management, 1996，Vol. 1 No.2.

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［6］Becker G.. Human capital: A theoretical and empirical analysis with special reference to education［M］. New York: National Bureau of Economic Research. 1964：4.

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［11］White, E. 2005. To keep employees, domino's decides it's not all about pay［J］. Wall Street Journal, February 17: A1.

［12］Tan J J, Litschert R J. Environment-strategy Relationship and Its Performance Implications: an Empirical Study of the Chinese Electronics Industry［J］. Strategic Management Journal.1994:15(1).

The Empirical Study on the Future Strategic Orientatio n's Influence on Human Capital Investment and Human Capital

Liu Ping1Sun NingYun2Zhang Yunting3

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關鍵詞：人力資本投資；問題；對策

當今各國的競爭主要是集中在人才的競爭上，而人力資本已成為各國經濟發展、確保其在竟爭中取得最后勝利的重要保障。只有重視科技、教育，我國才有可能實現經濟增長方式的重大轉變，使眾多的人口資源轉變為促進經濟發展的有效資源。它具有比物質、貨幣等硬資本更大的增值空間，其發展潛力是毋庸置疑的。

一、人力資本所具有的特殊性

人力資本是一種通過人體現的“活資本”，它不是體現在物身上，是相對于傳統物質資本的概念。因此，舒爾茨認為：“人力資本是資本的一種類型，也是投資的產物”。作為投資的產物，人力資本是通過對人的教育訓練和健康等方面的投資形成的。利普賽和斯坦納將人力資本定義為：“比較大的技藝、知識等形式體現在一個人的身上，而不是體現在一臺機器身上的資本”。也就是說每一個人所具備的才干、知識、技能和資歷等就是一種人力資本。與物質資本相比，人力資本有其獨有的特點，如下表1。

二、我國人力資本投資中存在的問題

目前我國企業的人力資本投資狀況并不盡人意，主要表現在以下幾方面：

（一）人力資本的投資與輸入大幅度減少

根據一項針對國有企業的抽樣調查中發現只有不足15%的國企加大人力資本投資；19.5%左右的企業年人均教育培訓花費在9.5至29.5元之間，對于人力資本輸入只是少量的；將近29%的企業只是在形式投入一點經費（人均10元以下/年）作為員工教育培訓使用；那些處于虧損的國企則已基本停止對人力資本的投資；而那些效益差、還有能力進行人力資本投資的企業，多數準備（或已經）放棄對員工上崗后（或中長期）的教育及培訓。可見，目前國有企業中不僅存在增量投資減少、對人才引進的投入不足，而且還存在對存量人力資本維護中投入不夠的現象。

（二）企業人力資本投資管理方法不科學

雖然一些企業已經逐漸幵始關重人力資本投資，但在管理制度與科學方法上未能及時地跟上經濟發展形勢的變化。造成人力資本的輸入、使用和維護等環節上采用的管理方法均不夠科學，從而使有限的資金投入未能發揮出其應有的作用。主要表現為：企業在對人力資本投資中沒有做出合理、統籌的規劃，有時還出現了諸如片面追求學歷檔次，致使大材小用等人力資源的浪費。而企業在進行人力資本開發時，常常會出現缺乏全盤考慮、不分輕重緩急的現象，從而很難改變對人才資源的浪費。

（三）國有企業人才的閑置、浪費嚴重

由于目前的人才市場還不夠健全，這將對人力資源在跨區域間的流動與配置產生影響，從而使原本可以借助人才流動來發展人力資本的這一渠道受到限制。由于有些國有企業現有管理體制較為僵化，存在嚴重的論資排輩現象，造成人才資源在國企中的主觀能動性沒有充分發揮導致人才浪費。

此外，科技成果轉化率低也是國有企業人力資本浪費的一種表現。據有關資料表明我國現有的科技成果轉化率不足16%，科技的發展對GNP增長的貢獻與其他國家相比還處于較低水平。

三、我國企業應采取的對策

針對我國人力資本投資存在上述問題，筆者提出以下幾點應對建議：

（一）樹立人力資本投資重要性的觀念和以人為本的管理意識

在知識經濟的時代，要徹底改變“重物輕人”的老觀念，樹立“人力資本”這一科學的概念。通過科學的分析和對有關事例進行全面地總結，可以使人力資本的理念深入人心。同時，為了進一步加強企業領導對人力資本的重視，企業有關資產在進行評估時應該人力資本這一指標有所考慮。在對企業管理目標進行考核時相應地增加人力資本的保值、增值方面的內容，明確相應的責任。在對人力資本這項資產的利用中5應重視其更新與折舊，不斷地增加在人力資本中的投資、培訓教育以保持、提高人力資本的存量。

（二）促進企業人力資本的升值

企業對人力資本價值和投資效益進行評價其目的主要是為了促進企業人力資本的形成與升值。從組織有效性的角度看，促進人力資本升值的方法主要有：

第一，充分挖掘人力資本潛能。即在人力資本開發、利用中通過企業管理行為的改變，從而可以減少企業人力資本的浪費，釋放人力資本潛能。可以采用諸如：現有人力資本的盤存、知識共享、垂直式職位晉升等相應的具體措施。

第二，使員工所需知識越來越多。即在開發人力資本的過程中通過員工學習行為的改變，從而史企業中一般人力資本所占比重下降，特殊人力資本所占的比重上升。可以采用諸如：在職培訓強調企業特殊技能，職位晉升強調工作輪換等相應的具體措施。

（三）提供給企業必要的外部支持，提高企業的人力資本投資管理水平

由于有些國企對人力資本投資的意義知之甚少，在對人力資本的引進、開發、維護等所采取的方法、相關措施不多，這就需要我國相關政府部門提供一些必要的支持與引導，從而提高我國國企的人力資本投資管理水平?？刹捎萌缦麓胧?/p>

一是通過政府制定、提供一些優惠政策，以鼓勵企業加大人力資本投資。比如：對那些重視、積極引進人才的企業可以采取更加靈活的戶籍政策；對于在員工培訓方面投入力度較大的企業給予一定的稅收優惠；對吸收四零、五零員工，開展下崗工人再培訓的企業提供一定的補貼等等。

二是加強校企聯姻合作。通過企業向科研院校提供一定的合作基金，一方面企業可以為院校的科研提供資金支持，另一方面企業可以利用高校的科研成果進行產業化，為企業帶來可觀的經濟效益。通過高校這一“借雞生蛋”途徑，可以有效緩解企業人才不足之憂。

三是通過建立相關的企業人力資本審計制度，可以對人力資本的引進、開發、保護及追加投資過程進行有效的控制。（作者單位：福建鑫葉投資管理集團有限公司）

參考文獻：

[1] 郭小平.誰投資就該誰受益──國企人力資本投資困境探析.中國人力資源開發.2000.9

[2] 李彬.企業人力資本投資理論.碩士論文.2000.06

[3] 劉建勇.企業人力資本的評價及對策研究.碩博學位論文.2002

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關鍵詞：人力資本 投資回報 收益率 物質資本

投資回報是資本市場的基本準則。對人力資本的投資已經日漸受到企業管理者的重視。雖然在不同的行業和歷史的不同階段人力資本都會有著不同的特質，而且在對人力資本的投入上每家企業的做法不一，但是企業家的共性力圖達到人力資本投資的最高收益率。

一、人力資本投資回報概述

人力資本是與物質資本相對而存在的一種資本形式，作用于人的身上，提供未來的收人。教育是人力資本形成的最重要的途徑，教育通過人力資本的形成而對經濟增長產生連續的作用。雖然人力資源管理專家與管理者對于人力資本的定義不同，但有一點認識是一致的，那就是人力資本代表組織在員工身上所做的投資與隨后獲得的回報之間的關系。企業對人的知識、才能、工作經驗、自身身體狀況等人力資本方面的投資收益率大大超出一切其他形態資本的投資收益率。上個世紀90年代以來美國經濟100多個月持續增長主要得益于人力資本投資。

然而，人力資本有著其自身的特點，如人力資本的能動性、人力資本的投資連續性、人力資本的不可轉讓性及人力資本的異質性使得人力資本投資收益的不確定性增大，投資的回收期增長，這都預示著人力資本投資的風險增大。一旦人力資本投資失敗，企業所損失的除了投資的成本(物質與時間成本)，而且還有人力資本所能創造價值的機會成本。尤其對于企業價值來源于員工的純服務性行業，人力資本的投資風險防范是尤為重要的。

二、企業人力資本投資回報途徑

了解人力資本投資回報路徑有利于企業在日常管理中推動人力資本的生成，從而完善激勵機制，發揮人力資本的潛能。企業追求利潤增長必須儲備作為戰略性資源的人力資源，其主要途經是增加對人力資本的投資。目前，企業在人力資源方面的投人已經逐漸成為企業支出的最大部分之一。西方發達國家的平均人力資本支出占企業業務總收入的29%左右。企業為培養各種高管人才和技術人才付出了龐大的人工成本，但同時也從中獲取了豐厚的利潤?？傮w來說，人力資本的投資回報路徑是員工參與企業生產經營活動，投人勞動而后取得薪酬等收人。

人力資本的投資回報大量涉及到個人的切身利益，同時個人的勞動貢獻又關系到企業的發展壯大。激勵機制是人力資本取得投資回報的重要路徑，其具體形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇與環境、提供學習機會、提供股權方式等內容。

三、實現企業人力資本投資回報率最大的策略

(一)完善企業工作分析

工作分析是確定完成各項工作所需技能、能力、如識、任務、責任和職責的系統過程，是一種重要的人力資源管理技術。工作分析的結果提供了與工作本身的要求有關的信息，而工作要求又是編寫工作說明書和工作規范的基礎。企業將工作分析規范化、系統化有利于避免因聘用不合適員工而造成人職不匹配的無效人力資本投資。

(二)建立完善的培訓制度

企業培訓涉及兩個培訓主體一企業和員工。由這兩者的性質決定了其參加培訓的目的存在一定的差別。因此要想提高培訓的效率就必須建立一套完整的培訓制度來明確雙方的權利和義務、利益和責任，理順雙方的利益關系使雙方的目標和利益盡量相容。培訓制度主要包括：培訓服務制度、人職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度以及培訓實施管理制度、培訓檔案管理制度、培訓資金管理制度等等。由于培訓制度是由企業制定的所以制度的主要目的是調動員工參與培訓的積極性，提高員工隊伍的素質，提高工作效率，使培訓真正滿足企業生產發展需要并為企業創造未來效益。

(三)完善人力資本投資回報的測評體系

目前，人力資本投資的定量分析還沒有完全確立，但是在很多方面已經有了一些研究成果。運用可靠的方法計算人力資本投資回報率需要綜合考慮多個因素。其中四個重要因素包括: 轉貼于

1、系統性的評估體系。確定評估的不同程度、數據類型、獲取數據的方法。

2、精準的流程模型。提供計算投資回報率的步驟，包括如何將人力資源項目為業務帶來的經濟影響從其他因素中分離出來。

3、規范性的操作標準。作為指導原則，這些標準可以確保評估過程的一致性，同時可以建立公司的關鍵利益相關者對評估的信任度。

4、為評估的實施準備足夠的資源，確保計算項目投資回報率方法的可操作性，并使評估成為企業的例行工作。實施項目涉及的工作包括確定工作職責、政策、目標和技能培養等。

這四個因素構成了建立一個評估措施全面均衡、各方利益相關者高度信任、便于多次執行的綜合評估體系的必要條件。作為人力資源管理者應當從戰略上綜合考量，利用經濟學的方法，進行會計核算、效益評估等，降低人力資本投資的風險，不斷完善和規范人力資本投資的定量分析，使企業得到最大的人力資本投資回報率。

參考文獻