序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇課程培訓體系建設范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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培訓課程體系在一個組織中有著舉足輕重的意義，它可以幫助實現組織戰略目標，創建員工成長環境，實現組織人才戰略，并且提升組織競爭。

2015年最新小微企業的認定標準內容主要包括：工業企業，年度應納稅所得額不超過30萬元 (人民幣，下同)，從業人數不超過100人，資產總額不超過3000萬元；其他企業，年度應納稅所得額不超過30萬元，從業人數不超過80人，資產總額不超過1000萬元。其依據是中國財政部和國家稅務總局聯合印發《關于小型微利企業所得稅優惠政策有關問題的通知》。

對于小微企業來說, 培訓課程體系也是同等重要的。首先，小微企業往往有著較為明確的組織戰略目標，由于人數較少，企業要求員工必須要迅速成長來適應企業的發展需求。從而在公司發展的同時實現人才的發展和儲備。但是小微企業又往往會遇到公司流程體系不健全，常常要摸著石頭過河的情況，所以如何搭建培訓課程體系來幫助公司發展成為小微企業培訓工作的重中之重。本文將淺談對于小微企業來說，應當如何建立自身有效培訓課程體系。

一、鎖定培訓領域

一個企業的資源永遠是有限的。其中用于企業培訓的資源當然也是有限的。那么我們就必須把有限的資源放在最重要的事情上，也就是要事第一。有效管理是掌握重點式的管理，它把最重要的事放在第一位。對于小微企業來說，如何挖掘出企業發展中最需要最緊急的員工發展需求點成為了培訓工作的重中之重。否則之后所有的努力都是徒勞。

1.企業戰略分析

HR的角色隨著時代的發展也在同時發展，從處理行政瑣事到企業戰略伙伴，HRBP也成了HR對自己在公司中新的定位。培訓課程體系的建設是HRBP當中非常重要的一部分，因為通過建設培訓課程體系，HR可以切實得提高公司人員技能，素質，甚至價值觀，從而更好得支持組織發展。正如人在邁步時要先找準自己的方向，在搭建培訓課程體系之前，必須要先明確組織的戰略發展方向。

例如，許多小微企業的戰略和定位是追求總成本最低，從而具有較高的價格優勢，同時要保證穩定的質量，客戶購買快速，可以提供雖不全面但是要較好的產品選擇，那么培訓課程的側重點將會是運營管理、售后服務、流程創新等。如果企業的戰略和定位是產品領先，那么產品的特征和功能就比較重要，目標客戶多為前衛的客戶，由于產品質量、價值高，因而價格也高，并且要持續推出新產品，那么培訓課程體系就會更多關注在技術與產品的變更創新、前衛客戶的需求預測，產品說明與價值傳遞，法規與社會流程風險等。

由此可見，企業戰略是課程體系的大目標，是課程體系設計的標桿。

2.企業發展階段分析

對于小微企業來說，大多企業處于創業投入期或發展期。對于創業投入期的小微企業來說，要求培訓要短、平、快。培訓內容更多集中在產品知識、銷售培訓和服務培訓上。因為對于這樣的企業，在激烈的市場競爭下生存下來才是最重要的。

還有一些小微企業正處于成長期，市場的擴大和業績的增長要求更多的人力供給。一些一線的工作人員開始逐漸承擔起管理工作，這時培訓的側重點就成為了基礎管理技能培訓，知識庫建設、內訓師團隊組建、企業文化培訓等。

3.相關素質的重要性、可塑性分析，輸出能力

在通過組織策略分析之后，組織發展當中最需要提高的能力也相應出現。但是這并不意味著這些能力就一定可以通過培訓工作得到提高。所以接下來需要做的工作就是分析這些能力的可塑性和重要性。這兩個維度可以把所有的工作分解為4種類型：可塑性高重要性高，可塑性高重要性低，可塑性低重要性高，可塑性低重要性低。對于雙高型的能力（例如技術能力，銷售能力較之于創業期的小微企業來說），需要大規模重點投入，同時組織要給予足夠的資源和關注，并且盡可能用多種學習手段使員工掌握。對于雙低型能力，主要采用自學方式。對于可塑性高，重要性低的能力來說，可以小規模內部學習。對于可塑性低，重要性高的能力，我們通常不采用培訓的方式，而是采用招聘方式找到相應人才。

通過這四個類別的分析，進一步將最重要的能力凸顯出來，從而成為培訓課程設計的重中之重。

二、搭建課程框架

課程框架包含以下要素：課題領域、目標受眾、課題名稱、學習目標、主要內容或課程綱要。在搭建課程框架的過程中，我們需要將這些要素一一確認。

1.確定課題

本文第一部分闡述了如何鎖定培訓領域，也就是企業戰略發展要求員工具備的可塑性較強，可以通過培訓達到的能力領域。接下來需要做的事情就是把這些重點的能力轉化為切實可行的課題，也就是確定課題。這里所說的課題包含了學習目標、主要內容、和課程綱要。

此時我們需要用到差距分析法工具，來更好地確定可以對癥下藥的課題。

對于一個知識的掌握程度，我們可以用布魯姆目標分析法分為六個層次：

創造是最高層次的掌握，記憶是最低層次的掌握。

企業發展對員工要求的等級，和員工現在的等級，即為能力差距。下面以某小微化工企業對于工程師技術能力要求為例，闡述如何找到能力差距，從而確定課題。

以應用和理解的差距為例：工程師需要在了解裝置操作流程的基礎上進一步了解裝置本身運行的原理。如果公司要求所有工程師能力要到達“應用”，那么通過評估，如果某工程師掌握程度為“理解”，那么就應該開展對于該工程師進行裝置本身原理的培訓，而使其對技術掌握能力能夠達到“應用”。同時該工程師還需要能夠達到為客戶解決裝置基礎原理問題的要求，此時能力差距就是問題解決能力，他需要的接受的培訓課題為“問題解決”。同理可推每一個掌握等級之前都存在著差距，這些差距就會對應彌補這些差距的培訓課題。

對于小微企業來說，由于員工數量有限，最好可以盡可能對每一個員工進行能力差距分析，從而根據每人的能力差距統計培訓課題。

2.選擇學習方式

根據721原則，員工學習來源70%來源于動手實踐，20%來自于經驗交流，10%是通過理論學習得來的。培訓部門在設計培訓開展方式的時候也要參考員工學習的規律。可以根據企業具體情況使用傳統的面授課程，或者更針對于解決問題頭腦風暴的反轉式課堂、或碎片化學習、圖書分享會、E-learning、工作學習、案例學習、工作坊、行動學習、以及拓展訓練。

對于小微企業來說，由于員工數量較少，并且大多數小微企業的主要戰略是拓展市場，所以員工能夠聚集起來面授學習的時間很有限。應當適量減少面授學習。 E-learning是個比較適合小微企業的學習方法，員工通過移動終端或電腦終端利用碎片時間進行學習。工作學習也是比較適合小微企業的培訓方式。但重點是要和員工的上司達成一致，使員工在工作當中有目標方向地提高自己的關鍵能力。

三、持續建設和優化

通過鎖定培訓領域，搭建課程框架結束后，并不意味著工作的結束。對于小微企業來說，企業變化非常快，所以課程框架也是要隨之變化的。培訓工作者要保持開放的心態，做出當下最優的選擇，切勿為了培訓而培訓。

課程體系要隨著企業戰略調整或培訓定位改變時進行相應調整，課題領域根據戰略導向會有一定穩定性，但具體課程可以根據情況做適宜調整。學習方式應根據效果導向和資源限制進行調整和優化（如每年的年度培訓計劃或預算），盡量用結果和數據說話，廣泛征求意見。

參考文獻

[1]張俊娟,朝偉靜.企業培訓體系設計全案(第1版)[M].北京:人民郵電出版社,2011:3

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關鍵詞：電網企業 培訓體系 難點 對策

在市場競爭日趨激烈的今天，人力資本的提升被重視，培訓越來越顯示出其重要性，成為所有企業改進和提升單位整體績效的一個有效途徑和手段。由于電力行業本身特點，校園學習知識與實際工作技能有一定差距，生產業務又屬于高危作業，同時，培訓作為實現企業目標的人才智力建設保障，電力企業對培訓體系的建設也愈發重視。隨著企業對員工高素質、高技能需求的提升，培訓體系規劃建設仍面臨著一系列難點。

一、昆明供電局培訓體系現狀

昆明供電局秉承“上承戰略，下接績效”原則，在培訓課程、師資、基地建設、信息化、實施和管理等方面取得了一定的成效，人才培養能力逐步顯現。根據培訓體系發展階段理論，電網單位大多數處于第二階段，昆明局作為云南省教育培訓先進單位目前已處于第三階段精致型向第四階段動態型過渡，培訓系統性、計劃性等方面都處于相對較高水準（見表 1）。昆明局在保持以往優秀做法的同時，進一步優化培訓整體系統性、培訓理念與文化、管理流程制度以及資源配備等方面。

二、電網企業培訓體系規劃設計

關于企業培訓體系建設，學者多從勝任力模型出發建立能夠清晰定義目標和學習過程中學習者要達到的能力要求的培訓體系，部分企業從戰略、知識管理層面、個人-組織價值觀匹配等層面著手進行培訓體系規劃設計。彭劍鋒認為培訓體系包括兩大核心、三個層面和四個環節，兩大核心指公司戰略和員工職業發展需求，三個層面包括制度層面、資源層面和運營層面，四大環節則指培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施和培訓效果評估。基于彭劍鋒提出的“兩大核心、三個層面和四大環節”結合學習地圖理論，昆明供電局從培訓體系建設目標、建設原則、建設策略、內容主體和核心基礎等方面搭建培訓體系規劃總體框架（見圖1），致力于搭建一個“覆蓋全面、動態匹配，資源共享、平臺共建，閉環運作、持續改進”的培訓體系。

三、電網企業培訓體系建設難點

雖然電力體制改革正在如火如荼進行，但幾十年的大型國有企業外部機制和管理體制加劇了電力企業培訓體系建設的困難程度。

1.培訓文化與理念認識存在誤區

目前有些電力企業內各部門對培訓重要性較為認可，但往往基層部分員工對培訓工作的認知存在一定的誤區。廣泛存在“培訓萬能論”“培訓是教育培訓工作人員的事情”“培訓能立刻見效”等認知誤區，由于這些認知誤區，員工培訓心態往往過于放松，導致培訓效果欠佳。

2.員工參與培訓積極性不高

目前有些電力企業內各層級員工對培訓工作重要程度認識較高，但落實到個人，參加培訓的積極性不高，其原因有以下幾點：一是工學矛盾突出，員工工作量較大，造成培訓時間與工作時間沖突；二是培訓針對性不足，導致員工參與培訓意愿不強；三是培訓費用報銷流程復雜，導致員工培訓心理懈怠；四是培訓考核與員工崗位晉升關聯不大，導致培訓積極性不高。

3.培訓針對性不足

目前有些電力企業內培訓項目計劃設置針對性不足。在計劃制訂過程中，很大程度站在企業發展角度，根據組織需求制定培訓項目，然后確定參與課程人員，對員工崗位勝任能力的差距分析偏弱，課程與員工個人需求有差距，降低了員工培訓積極性。

4.培訓需求收集有效性不足

目前有些電力企業內部分員工缺乏對培訓需求的思考，出現班組需求與崗位職責和工作能力不相關的情況，員工個性化需求與崗位勝任能力契合度不高。培訓需求收集形式與渠道不夠多樣，反饋機制不完善，使得需求分析缺乏有效的來源。

5.培訓相關激勵不足

部分企業內由于考核激勵未能和員工績效、薪酬、晉升緊密結合，人力資源各模塊未能有效聯動，導致很多工作有要求無考核、有考核無激勵或是激勵措施太少、效果不足。此外，員工培訓與績效晉升無關聯導致積極性、主動性不高。

6.培訓評估難度大

培訓結束后，多數企業主要開展一級評估、二級評估，雖然可以通過培訓前與培訓后的測試，觀察員工培訓后的成績改善，但對實際工作的指導缺乏有效的觀察手段。三、四級評估在開展過程中，沒有一定的標準，跟蹤時間長，投入的人力較多，存在一定人為主觀性，很難持續開展。

四、電網企業培訓體系建設難點對策分析

針對培訓體系建設難點，昆明供電局從分析原因和探索新方案兩個方面執行對策，為電力企業培訓體系建設獻招獻計。

1.落實培訓文化，提升培訓認知水平

做好培訓文化與理念的建設工作要讓全局充分認識到培訓文化與理念建設的重要性，打造為企業戰略服務的培訓文化與理念。通過制度流程鞏固，將培訓文化所提倡的價值觀內化在所有相關聯的培訓環境、培訓活動以及設施的建設中，采取合理有效的宣傳和激勵方法，制定制度強化培訓文化的價值理念，促使培訓文化的逐步鞏固，提高各基層單位部門/班組參與培訓積極性以及其培訓工作職責的認知。

2.提升員工參與培訓積極性

從提高培訓感染力、提升培訓動力、優化培訓流程和增加培訓壓力四個方面提升員工培訓積極性。在培訓感染力方面，加強培訓文化與培訓認知的宣傳灌輸，通過健全制度流程將培訓文化所提倡的價值觀內化在所有相關的培訓環境中，貫徹在培訓活動和設施建設中，強化員工對培訓價值理念的認知，建立培訓交流機制，提升培訓信息的交流以提高培訓文化的感染力；在培訓動力方面，加強培訓計劃制訂合理性，緩解工學矛盾，同時，增加微課程體系利用員工碎片化時間提升員工操作技能水平，提升課程針對性、實效性以提升員工培訓動力，昆明局通過微課引入已經實現部分設備操作指引介紹掃描二維碼即可在線學習；在優化培訓流程方面，梳理相關培訓制度流程，識別冗余節點并優化，提升流程運行效率；在培訓壓力方面，將培訓與績效獎懲掛鉤，建立培訓回爐機制，增加培訓壓力。

3.提升培訓針對性、有效性

從管理體系、資源體系和運作體系三方面規劃建設提升培訓課程針對性和有效性。在管理體系方面，完善管理制度，優化流程環節，規范實施過程，清晰劃定管理職責界面，提升培訓針對性、有效性。在資源體系方面，加強課程實操性，提升實際操作培訓內容比例，根據工作內容分解建立崗位技能課程表單，對培訓課程進行分層分級，按照培訓對象的差異性有針對性實施培訓項目，采用多樣化培訓方式。在運作體系方面，加強需求收集有效性，開通多種培訓需求收集渠道，提升需求分析水平以提升培訓針對性。

4.健全激勵機制

通過組織學習加強直線管理人員在教育培訓工作中職責的貫徹宣傳，明確直線管理人員職責與工作標準。針對性開展培訓提高直線管理人員培訓管理與支撐能力，建立直線管理人員培訓管理監督機制，促進直線管理人員履行相關職責，并將培訓工作完成情況與績效掛鉤，激勵直線管理人員履行培訓相關職能。

5.建立全方位評估機制

嚴格做好一級評估，加強學員對評估的重視程度，組織學員認真填寫評估問卷。針對專業性培訓、安全培訓、重要規章制度宣貫的培訓組織二級評估，整體把握對培訓的知識、技能掌握情況或態度的變化情況。各單位對具備條件的培訓開展三級、四級評估，探索經驗。同時加強內訓師及培訓管理評估，多維度評估培訓效果。在學員評估方面，建立培訓評估指標體系，針對不同類型的培訓內容提煉針對性指標，定性和定量分析相結合，多角度、全方位評價培訓效益，并形成科學的培訓效益評價工作方法和模型。比如，針對學員對培訓內容的掌握情況，可采用考試、現場測試、網上測評+現場檢驗、知識搶答、知識競賽、學習心得感受展示等形式進行學習層評估；針對培訓對學員行為改變造成的影響，可采用績效評估、訪談調研、行為觀察等方法進行行為層評估。在內訓師評估方面，從課程內容、授課方法和技巧等幾個方面，進行全方位效果評估。在評估渠道方面，通過上級、學員、內訓師、培訓管理人員多渠道進行反饋，針對不同評估對象進行不同評估指標側重的選擇，盡量簡化各評估人員指標數量，提供評估標準。

五、總結

隨著電力企業對人力資源的愈發重視，培訓體系建設成為企業戰略任務。但大多數企業由于培訓思想陳舊、培訓制度缺乏、員工對培訓理解存在誤區等方面，培訓體系建設面臨著諸多難題。本文通過先進單位昆明供電局培訓體系規劃建設中存在難題的分析以及對策的制定，總結優秀做法，以期為電網企業培訓體系建設提供可參考的建議。

參考文獻

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[4]劉琳. 基于知識管理的知識型中小企業培訓資源建設研究[D].東北師范大學

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1.構建人才培養體系，實施人才培養

瀘天化是有著50多年歷史的國有企業，隨著社會變遷與企業自身的發展要求，公司正在經歷著深刻的變革。為實現公司的長遠發展目標，打造一流的員工隊伍，將人才培養作為支撐和實現公司戰略目標的重要組成之一，瀘天化公司“金字塔”人才培養體系建設于2009年正式啟動。“金字塔”人才培養體系從培訓組織體系、培訓課程體系、講師隊伍體系、培訓支持體系方面著手，建設人才梯隊，提升員工隊伍，有力支撐企業發展。

1.1 培訓組織體系建設

建立健全人才培養的組織體系，組建了公司人才培養的專業化組織構架。人才培養中心定位為公司人才培養體系的建設中心，全面負責人才培養工作，各職能部室負責歸口管理專業的培訓項目實施，人才培養實現分層次、分專業精細化管理。公司設有專職的培訓管理員3名，在各單位設1名兼職的培訓管理員，培訓管理工作職責明確。

1.2培訓課程體系建設

建設并搭建內訓課程體系，從知識管理的角度初步對企業知識和能力進行盤點和評估，建立公司核心課程、專業課程庫。建立公司內訓師課件庫，收入核心課程16門、專業課程庫70門，共計86門內訓課題，把標桿人員經驗提煉出來，使隱性知識顯性化，顯性知識結構化，結構知識數碼化，形成標準化課程，將瀘天化50多年的深厚技術積累固化下來，傳承發揚并不斷發展創新。

1.3講師隊伍體系建設

（1）公司領導成為推動企業講師文化的帶動者

內訓師隊伍建設是企業內部進行大規模培訓、提高員工隊伍素質的重要保障。公司領導帶頭擔任資深內訓師，引領教學活動的開展，講授企業文化、核心管理理念等課程。在公司領導的帶領下，各單位中層干部也積極承擔起傳、幫、帶的責任，積極擔當內訓師、講師，在企業內部傳播和共享先進理念、知識、經驗，為員工積極參與培訓活動樹立了榜樣，吸引了許多技術骨干、技能人才加入到了內訓師隊伍中。

（2）形成內部講師文化

吸引一批具有扎實的理論基礎知識和豐富的實踐經驗，又具備良好的表達能力和較強的教學組織能力的業務、技術骨干人才成為內訓師的中堅力量。他們能夠結合自身經驗及企業實際情況開發內部課程并進行講授，在公司內部進行企業文化、管理理念、化工、電氣等各領域的專業技術、技能培訓，在教案編寫、課件開發、課件制作、職業技能鑒定等工作中，實用性強，發揮了重要的作用， 逐步形成了內部講師文化。

（3）建立外部講師和專家聯系庫

對一些高端和專業性極強的培訓項目，公司采取了引進課程的方式，建立了外部講師庫，在外部講師的選擇上，積累了一定的經驗和資源。

1.4建立完善培訓支持體系

（1）制度化建設

人才培養體系建設好與不好的一個重要標志在于是否實施了制度化管理。為建設標準化、流程化、制度化的人才培養管理體系，公司并實施了《培訓管理制度》、《瀘天化內訓師管理辦法（暫行）》、《新員工培養管理辦法》、《專業人才幫學制度》等制度，頒布并實施有關培訓管理的流程，從策劃、組織、實施、檢查、效果評價、改進一系列過程，建立了制度化、流程的規范管理體系，大大提高了人才培養體系的運行質量。

（2）建立培訓效果評估和分析系統

人才培養是個長期的、效果不立竿見影的艱辛工作，但我們在培訓效果評估和分析方面仍然做了大量的工作。建立了培訓數據統計分析庫，包括《培訓簡報》、《具體項目培訓效果評估報告》、《各單位培訓計劃實施情況分析》、外培數據庫、執業資格數據庫、培訓費用數據庫，及時掌握全公司各單位的培訓計劃的實施情況、培訓的質量等動態信息，分析和研究公司主要培訓項目的實施效果并不斷改進培訓的立項、策劃、組織、效果跟蹤各環節。

2.抓好基礎培訓，建立多層次、多專業的人才培養

2.1抓好中層干部建設，打造卓越的干部隊伍

公司先后并實施《領導力培養辦法》、《領導力培養計劃》《中干及后備干部培養計劃》，邀請國內一流的專業講師到公司授課，舉辦戰略執行能力、創新能力、溝通能力、管理能力專題培訓，提升領導干部的戰略執行能力。在培訓效果評估中，重視實績考核，對領導干部培養過程的評估不但重視過程中的每一次學習表現（包括學習成績與學習態度），同時也重視將所學用到實際工作中的表現，真正的促進領導干部工作業績的提升。

2.2抓好技術骨干培養，建設技術人才梯隊

對技術人才的培養實施技術梯隊建設，進行有針對性的一對一培養，嚴格管控幫學過程，對幫學過程進行全程評估，保證幫學計劃的實施效果。在培養中使用人，在使用中培養人，通過專項培養，幫學人員參與的技術方案編制、技術攻關、技改項目、QC課題的培養實踐。

2.3抓好新員工培養，強大新生力量

建立系統的新員工培養機制，實施了系統化、標準化、制度化的員工培養。通過實施新員工培養規劃，員工表現出了高成長率，90%的員工在兩年時間內能頂1-2個崗位，比原來4～8年的成長周期縮短了一半，大大降低了人力成本。

2.4抓好崗位的常規培養，夯實基礎

在崗位培訓的建設中，實施APDIE的培訓標準模式，加強培訓需求分析，制訂針對性強的培訓計劃，督促和指導各單位制訂合理的培訓計劃并認真實施，對計劃的實施進行抽查和效果評估，對出現的問題及時指導并跟蹤。

3.結束語

只有建立系統的人才培養機制，搭建人才培養體系，才能全面提升人才隊伍的整體素質，為提高企業的核心競爭力和促進企業發展提供有力的人力支持。四年來，公司大力建設有利于形成瀘天化核心能力的人才培養體系，創建學習型組織，全面展開技術梯隊、新員工、內訓師等六大規劃的建設工作，建立并打造了制度化、標準化、流程化的瀘天化人才培養體系，形成了具有瀘天化特色的人才培養模式，在培養多層次、多專業、多梯隊的集群式人才隊伍方面做出了積極的探索，取得了明顯的成效，有力地支撐了公司戰略目標的實現。

參考文獻：

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[2]余凱成、程文文、陳維政，MBA人力資源管理，大連理工大學出版社，2012

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關鍵詞：市場化 需求 專業和課程體系

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.22.032

1 關于開放大學專業和課程體系建設的目標問題

開放大學的建設目標是面向全社會成員，綜合運用現代信息技術、教育技術等多種手段，提供學歷、非學歷等遠程開放教育的一所新型高等學校，是一所開展全民終身教育的開放性大學。開放大學的專業與課程設置必須研究社會成員的學習需求，從產業發展、崗位技能的培養與提升、知識面的拓寬、公民素質及生活質量的提升等方面為社會成員提供可以選擇的學習資源。開放大學專業建設，要結合具體市場需求，這里面的需求層次很多，專科，本科，碩士研究生的培養，甚至是博士研究生的培養，在開放大學建設日益成為國家教育方針政策之時，職業認證教育、市民終身學習教育等非學歷教育也都在此列。

2 關于開放大學專業和課程體系設置的需求分類

開放大學的主要任務是辦學，作為高等學校的開放大學辦學離不開專業和課程體系建設，但開放大學又不同于普通高等學校，所以其專業和課程體系的設置必然要結合考慮更多的因素。開放大學的專業和課程體系建設應適應社會需求及社會需求的變更趨勢，應適應學習者的不同層次的需求，另外也應符合學科要求及學科發展的趨勢等等。開放大學是否成功的關鍵，很大部分取決于其是否能滿足特定方的需要，是否有合適的“產品”即過硬的專業和課程體系建設。

2.1 從社會需求來看開放大學的專業和課程體系建設

隨著國家確立建設各地學習型城市的重要指示和構建終身教育體系的理念更新，開放大學的“開放”精神更適應了國家的高等教育由大眾化到普及化的戰略精神，因此從政府的社會需求出發，各地政府需要借助原有的電大系統成立適應新型社會發展和趨勢的開放大學，以及及時成立社區大學的市、縣、區的全面覆蓋體制，在此基礎上構建自己城市的終身教育體系。提高公民素質，是政府發展的社會需求。

2.2 從用人單位的市場需求來看開放大學的專業和課程體系建設

從社會經濟角度看社會需求，企業等用人單位的需求更加影響開放大學專業課程體系的建設。對開放大學專業課程體系設置需要研究企業的用人需求，尤其是企業對緊缺人才的需求。企業對職位能力的需求，也正能體現開放大學專業課程體系建設的方向和重點，從智聯招聘，51job等知名網絡招聘平臺隨機選擇97家企業的用人要求，可以總結出，用人單位對該專職人員的需求，可分為以下幾方面的需求：思想需求、能力需求、知識需求、心理素質需求等四個方面，主要體現在是否能高度的與企業文化相一致；是否具備相應崗位的適應能力和后續上升空間；是否有堅定的吃苦耐勞的上進心和團隊協作能力等等。按照以上所總結出的企業方的用人需求所體現的各種要求所出現頻率的次數，分別賦予一定的權重，并定期隨機抽樣，重復以上實驗，可以從定量的角度監測用人單位需求變動的方向和趨勢。這對開放大學專業和課程體系建設是有著重要的實踐指導意義的。

2.3 從學習者需求來看開放大學專業課程體系建設

從學習者需求的角度來看，學習者對所在崗位的職業技能提升培訓需求，生活質量提高，拓寬知識面等，這個需求是要重點關注的，因為促使學生選擇開放大學來讀書，其本身的需求動因是最主要的，并且學習者本身的需求也是社會需求等需求的“反射物”。

3 對開放大學專業課程體系設置的對策

在分析了各方的需求分類的基礎上，對開放大學的專業和課程體系建設提出相應的對策。

3.1 突出實踐性課程設置

這同時需要相關的網絡技術支持，很多課程的設置可以通過網絡虛擬形式開設實踐類課程。如江蘇開放大學首季成人注冊學員的學習就是通過江蘇開放大學學習平臺，由課程團隊教師進行網上專業輔導兼課程管理工作，在課程體系建設中，充分考慮了實踐性課程的設置，很多章節的教學就是直接圍繞實驗實訓開展的。同時也迎合了開放學員對實踐技術的需求。

3.2 可以考慮設置小組學習制的課程

早在開放大學的依托主體電大的開放教育中，就已廣泛開展了學習小組這種學習形式，本人在實踐教學中也采取過這種教學方式，實踐證明這種方式是有積極作用的，成人開放學生也渴望自己作為小組的成員或組織者的身份主動的學習并展現自己。

3.3 用人單位、學習者自身參與課程設計

以上已經分析了用人單位的需求和學習者的需求對專業和課程體系建設的重要性，因此在對專業人才培養目標的界定以及課程體系建設中一定要吸收用人單位和學習者自身的要求，讓他們的需求體現在人才培養和人才開放戰略以及戰略目標的制定中，體現在課程開放和課程群以及備用課程庫的開發和使用中。

3.4 使課程“微”“小”化

“微概念”近年來應用于很多方面，其中一方面便是教育教學中，在各類教育中“微課堂”、“微視頻”等形式都有體現，在網絡技術背景下，在開放學員的年齡構成趨于年輕化下，開放大學的專業設置和課程體系設置都要體現“微”和“小”的概念，使得在“微”和“小”中更能被開放學員所接受，更能滿足他們的各類需求。

3.5 提升課程考核結果在各類教育中的通用程度

眾所周知，國外尤其是英國開放大學的學分積累和轉換制度是很完善的，我們的開放大學也要加強與各類高校的合作與開發，使得不同高校的不同層級的各類教育下的學生學習成果銜接與互認，如，注冊為開放大學學歷甚至是非學歷教育的學生，都可以在相互任課的各類高等教育層次中任意選擇資源。這依賴于扎根于各類需求的專業和課程體系建設。

參考文獻：

[1]張鐵道，史穎.引進英國開放大學特色課程的實踐探索[J].北京廣播電視大學學報，2012，（5）.

[2]康萍.淺析開放大學專業與課程體系設置――基于構建終身教育體系的思考[J].中國遠程教育，2012，（6）.

篇(5)

【關鍵詞】 石油教育； 培訓機構； 內部控制； 體系建設

中圖分類號：F233 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）08-0049-03

中國石油天然氣集團公司（下文簡稱“集團公司”）于2003年起在上市公司開展內控體系建設，隨后于2008年開展未上市第一批企業的內控體系建設，又于2009年開展第二批未上市單位內控體系建設，截止到2010年1月1日，集團公司直屬各單位全部按照集團公司的要求，建立起了現代內控體系。作為集團公司的下屬單位，石油教育培訓機構也必須建立現代內控體系。但是，石油教育培訓機構有別于生產型企業，有其獨特的行業風險，本文在對石油教育培訓機構內控體系建設現狀進行分析的基礎上，提出了石油教育培訓機構應重點關注的內控體系建設內容。

一、石油教育培訓機構內控體系建設現狀分析

為了解集團公司下屬培訓機構的內控體系建設情況，筆者面向集團公司下屬37家培訓機構，采取發放電子問卷的方式進行了問卷調查。共發放電子問卷37份，收到回復14份，回收率為37.84%。問卷的調查內容分為“培訓機構單位的基本情況”和“內控體系建設情況”兩部分，第一部分“培訓機構單位的基本情況”主要了解石油教育培訓機構管理概況、培訓業務概況、內控體系建設及管理的總體概況。第二部分“內控體系建設情況”主要了解石油教育培訓機構內控體系建設的具體情況。通過統計和分析，對石油教育培訓機構內控體系建設現狀得出了如下結論：1.教育培訓機構重視內控體系建設。在回復的14份答卷中，9家成立了內控管理部門，約占樣本總量的65%；設立專職人員的有7家，占樣本總量的50%；配備兼職的有4家，約占樣本總量的29%。2.建設的原因來自上級的要求。回復建設原因的11家中，全部來自上級的要求，約占樣本總量的79%。3.培訓規模大，需要內控體系建設。年培訓量達到5 000人次以上的有8家，約占樣本總量的57%，說明培訓工作常態化，有必要建立內控管理體系。4.培訓機構內控體系建設存在一定的研究空間。6家單位沒有回復內控體系涵蓋的培訓業務，約占樣本總量的43%，說明大部分石油教育培訓機構內控體系建設范圍尚未包含主營的培訓業務。5.對于如何改進培訓業務內控體系建設缺乏認識。沒有一家對“需要納入內控體系的培訓業務還有哪些”這一問題提出建議，表明在該問題的認識上缺乏思考和想法。產生這種情況的客觀原因是，培訓服務不屬于集團公司的主營業務，因此集團公司層面對培訓業務流程沒有統一的規范，需要各教育培訓機構自行建設。站在風險防范角度，教育培訓機構需要結合自身業務特點，梳理培訓業務流程，識別培訓業務風險，從而健全和完善內控體系。

二、石油教育培訓機構內控體系建設主要內容

（一）建設考慮因素

1.管理制度。石油教育培訓機構都存在既有的一些培訓管理制度，需要將這些制度進行整理、分析、優化、修訂，使得流程有制度可循。2.整體架構。分析和設計石油教育培訓機構培訓管理業務流程架構時須考慮系統化、層級化的目標。3.潛在風險。石油教育培訓機構在實施培訓過程中存在培訓行業特有的內外部風險，只有對內外部風險進行辨識、評估和分析，才能綜合應用多種風險策略規避或降低風險。4.控制措施。針對石油教育培訓機構的各類風險，在業務流程描述時設置控制節點，提出風險防范措施。5.信息溝通。培訓業務環環相扣，哪一環出了問題，都會對整個培訓質量和培訓效果有不同程度的影響，在流程設計時必須考慮信息的順暢傳遞。

（二）建設總體思路

石油教育培訓機構內部控制建設現狀表明無須再側重財務管理、人力資源管理、物資管理、采購管理等業務的風險與控制的設計，這些在集團公司《內部控制管理手冊（統一分冊）》中已有相應的規范可依循，需要重點研究的是培訓管理業務的風險與控制。培訓管理業務作為石油教育培訓機構的核心經營業務，是石油教育培訓機構內控體系不可或缺的重要內容。通常，內控體系建設按風險及控制所作用的層面不同，分為公司層面控制和業務活動層面控制，石油教育培訓機構的內控體系建設也應以這兩個層面來開展。

（三）業務層面控制建設的主要內容

首先，要對石油教育培訓機構的業務流程架構進行設計。業務流程架構是對石油教育培訓機構全部業務流程分類和分級的結構化反映，包括流程總圖、流程目錄和流程定義。業務流程架構設計是開展內控體系建設的基礎，也是反映石油教育培訓機構整體業務走向、滿足不同管理層次需求的重要工作。雖然石油教育培訓機構的培訓組織管理在文字表述上可能略有不同，但基本都包含了培訓需求分析培訓項目立項培訓項目實施項目效果評估培訓課程開發培訓師資管理培訓總結報告等環節。因此，石油教育培訓機構培訓管理業務所涉及的流程目錄可按表1設定。

然后，在流程目錄基礎上梳理和規范業務流程，評估業務活動層面風險，制定風險控制措施。石油教育培訓機構培訓業務潛在風險示例見表2。

總體來說，培訓業務非常瑣碎，從了解學員名單、制定教學計劃、制作培訓手冊、匯總接站信息開始，到落實學員住宿和用餐、落實課堂教室和現場教學、提交用車計劃等事項之外，還需考慮各類應急事項的處置，如學員生病就醫等。鑒于培訓管理工作特定的瑣碎性與不確定性，表1和表2的內容未涵蓋全部的培訓管理業務和風險，且不同的石油教育培訓機構在組織結構和運營方式上的不同也會導致差異，應依據單位實際業務狀況進行具體設計。在實施具體設計時，可采取確定控制目標整合控制流程鑒別控制環節確定控制措施的方法，最終以流程圖和風險控制文檔的形式加以體現。

（四）公司層面控制建設的主要內容

公司層面風險是指公司層面上形成的與公司整體相關的風險。應根據企業性質和業務運行特點以及管理的需要進行分析。公司層面風險因素主要包括外部和內部兩方面。石油教育培訓機構面臨的外部風險有客戶需求變化、行業競爭、法規和政策的調整等；內部風險有培訓觀念風險、培訓技術風險等。舉例來說，在組織結構風險層面，可將其定義為“石油教育培訓機構的組織結構不合理，導致運作效率低下，從而影響教育培訓實施或者長期戰略發展的實現”。其風險影響因素有：部門職能交叉、職能缺位以及部門考慮自身局部利益等因素所帶來的部門與部門之間工作不協調；上下級之間集權與分權關系處理不當。此外，石油教育培訓機構還會面臨培訓市場需求風險、健康安全環保風險、信息風險、舞弊及誠信風險、知識產權風險、內部基礎管理風險等。對于公司層面風險，需要進行公司層面風險控制，公司層面控制是使得管理層確保在機構內部各個領域獲得適當、有效控制的重要機制。石油教育培訓機構公司層面控制措施可以包括：

1.加強企業文化建設，培育風險管理文化。石油教育培訓機構較于其他生產型企業，其風險意識相對來說是比較薄弱的，在大力推行全面風險管理的時代，培育和塑造良好的風險管理文化，將風險管理意識轉化為員工的共同認識和自覺行動，并融入石油教育培訓機構的企業文化中，有利于促進石油教育培訓機構在激烈的競爭面前立于不敗之地。

2.建立風險管理組織體系。石油教育培訓機構應設立內部控制管理部門，涵蓋決策、管理、執行、監督四個層次管理架構的風險管理組織體系，形成內部控制體系的運行網絡。

3.完善內部控制機制和規范。石油教育培訓機構應對部門職責和崗位職責進行全面細致的規范，建立清晰的授權審批制度，編制權限審批表，完善績效考核機制，盡可能將內控納入績效考核，同時，加強監督，強調信息與溝通，建立反舞弊機制，完善信息系統控制等。

【參考文獻】

[1] 韓偉靜.培訓部規范化管理工具箱[M].北京：人民郵電出版社，2011.

[2] 鄒曉春.培訓管理工具大全[M].北京：人民郵電出版社，2011.

[3] 時玉同.構建現代企業內部控制機制的研究[J].企業導報，2010（4）：72-73.

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【摘要】在信息安全技術專業的專業建設中,課程體系建設是一個非常重要的環節。高職院校在建設信息安全技術專業的課程體系時,應首先對社會需求進行廣泛而深入的調研,然后根據調研結果確定職業崗位群并分析各崗位的職業能力,最后根據職業崗位和職業能力的要求構建信息安全技術專業的課程體系。

【關鍵詞】高職院校信息安全技術課程體系建設

一、前言

隨著計算機網絡的迅速普及以及廣泛應用,信息安全已經被提到一個非常重要的位置。信息安全的意義從大的方面來說關系到國家的安全、社會的穩定,從小的方面來說關系到公私財物和個人隱私的安全。為了保證計算機網絡中的信息安全,必須有專門的人才對計算機系統和網絡系統進行管理、使用和維護,目前不少院校相繼開設了信息安全技術專業。由于信息安全技術的應用面及涵蓋面非常廣,因此在課程體系建設中,必須首先對社會需求進行廣泛而深入的調研,再根據調研結果開發符合社會實際需求的課程體系。

二、當前高職信息安全技術專業課程體系存在的主要問題

1.課程設置與社會需求脫節

部分高職院校在構建課程體系時,主要考慮學科的系統性和完整性,而對社會的需求不夠重視,這樣使課程的設置與社會需求脫節,學生畢業以后,不能立即做到學以致用。

2.重理論輕實踐

部分高職院校在構建課程體系時,往往重視理論知識的傳授,而較少考慮如何培養并提高學生的操作技能,這樣培養出來的學生具有較好的理論知識,而實際操作技能較差。

3.未面向職業崗位群,專業口徑較窄

部分高職院校在構建課程體系時,往往只按學科的系統性和完整性進行建設,較少面向實際的工作崗位,這樣學生畢業后一般無法直接上崗;部分高職院校雖然面向實際的職業崗位構建課程體系,但專業口徑較窄,因此也會影響學生的就業。

三、高職信息安全技術專業課程體系建設的基本原則

1.以就業為導向

主要從以下幾個方面考慮:第一,根據社會對人才的需求以及社會的當前發展狀況來設置課程。第二,面向職業崗位群設置課程,做到“所學即所用”。第三,邀請企業專家參與課程體系建設。

2.以職業能力為目標

分析職業崗位群中各個崗位所需要的職業能力,以職業能力為目標,使學生完成有關的課程學習后,即可具備相應的職業能力。

3.理論知識與實作技能兼顧

課程體系建設要突出應用性和實踐性,理論教學要以應用為目的,以“必須和夠用”為原則,要突出理論知識的應用和實踐能力的培養,專業課程的設置要具有針對性和實用性。

四、高職信息安全技術專業課程體系建設探討

在構建信息安全技術專業的課程體系之前,應首先根據社會需求確定職業崗位,并根據職業崗位分析職業能力,在此基礎上再進行課程體系建設。

1.職業崗位分析

為了使學生能夠更好地實現就業,高職信息安全技術專業宜采用“寬專業口徑”,即不僅面向信息安全方向,還可以面向網絡應用等基礎方向,這樣學生就可以根據自己的特長和實際水平選擇合適的職業崗位。經過對本地區進行社會調研,可確定信息安全技術專業的職業崗位群中包括“信息安全技術工程師”、“網絡管理員”、“網絡售后技術支持工程師”、“計算機和網絡硬件設備及信息安全產品營銷”等崗位。

2.職業能力分析

(1)信息安全技術工程師

具有使用防病毒系統、反間諜系統、IPS系統的能力;具有安裝網絡設備和安全硬件產品的能力;具有全面制定和實施信息安全策略的能力;具有攻擊和防御的能力;具有信息安全審計的能力。

(2)網絡管理員

具有安裝和配置網絡終端以及網絡設備的能力;具有定位和排除常見網絡故障的能力;具有設計和實施網絡安全策略的能力。

(3)網絡售后技術支持工程師

具有協助安裝大中型網絡以及協助驗收和測試網絡的能力;具有排除網絡設備或系統故障的能力;具有為客戶解決網絡技術問題、為客戶提供培訓并協助客戶管理和配置網絡設備的能力。

(4)計算機和網絡硬件設備及信息安全產品營銷

具有組建及維護計算機系統的能力;具有根據網絡設計方案選配、安裝、調試及維護網絡硬件設備的能力;具有使用常用安全產品以及對安全產品進行升級維護的能力。

3.構建信息安全技術專業的課程體系

根據調研結果確定職業崗位群,并完成各崗位的職業能力分析以后,就可以按照“以就業為導向”的原則來構建信息安全技術專業的課程體系。課程體系要突出應用性和實踐性,理論教學要以應用為目的,以“必須和夠用”為原則,要突出理論知識的應用和實踐能力的培養,在教學中采用“教、學、做”一體化的教學方法。課程教學中的實踐環節包括課內實驗、項目實訓、畢業設計及頂崗實習,各主干課程的實踐部分一般應達到總課時的50%。信息安全技術專業的主要課程設置如表1所示。表1信息安全技術專業課程設置

在信息安全技術專業的專業建設中,課程體系建設是一個非常重要的環節。高職院校在建設信息安全技術專業的課程體系時,應“以就業為導向”,首先對社會需求進行廣泛而深入的調研,然后根據調研結果確定職業崗位群并分析各崗位的職業能力,最后在此基礎上開發符合社會實際需求的課程體系,這樣才能使不同水平、不同層次的學生都能較好地實現就業。

參考文獻:

[1]彭迎春.高職信息安全專業課程體系建設的實踐[J].職業技術教育,2007.15.

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關鍵詞：電子商務；課程體系；應用型

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）02-0217-02

伴隨著科學技術發展的加速，是知識體系的快速淘汰與更新。連接社會與個人的知識傳遞的橋梁――大學，越來越無法實現與社會需求的接軌。一方面，社會缺少能夠滿足企業需求的專業技術人員；一方面，大學培養出的人才卻無法在社會上找到適合自己的崗位。專業教學計劃的制定和課程體系的構建，明顯無法追趕知識更新的步伐。電子商務這一新興行業的知識更新速度較傳統行業更快，如何改變電子商務課程體系的構建規則，讓學生所學即社會所需，就顯得更為急迫。

一、傳統課程體系的構建規則

傳統的知識沉積與傳遞的方式，是由實踐上升到理論，再由理論指導實踐的一個不斷循環遞進的過程。由社會實踐總結出有體系的知識模型，并進入大學課堂，往往需要3～5年，或是更長的時間。

在符合教育部對專業建設基本指導意見的基礎上，通過對社會實踐的長期觀察，綜合考慮本學校的基礎條件和特色，結合專業團隊中教師的知識結構，來制定專業教學計劃和構建課程體系，是大部分院校的常規做法。

專業教學計劃通常由三部分組成：基礎課程群、專業基礎課程群和專業課程群。在專業教學計劃調整的過程中，基礎課程群由國家教育部規定要求的司政、外語和本學科所需要的通用基礎課程構成，知識結構穩定，內容更新度低，會基本保持不變；專業基礎課程群由本專業所需要的基礎、理論課程構成，知識構成相對穩定，內容會隨行業發展有所變化，受專業發展和專業方向的設定，會做適當的調整；專業課程群與社會當前所需要的專業知識對接，內容更新度高，調整力度最大。

專業教學計劃的制定與調整，既需要有前瞻性，也需要有穩定性。通常，一版新修訂的專業教學計劃會穩定一個教學實施周期（通常為四年），再根據專業知識的發展和更新狀況，做新的調整。人才培養目標是影響專業課程體系構建的最為重要的影響因素，在培養研究型人才和應用型從才兩個不同的方向上，課程體系的構建原則會有很大的差異。另外，教育部對專業課程設置的指導性意見，專業團隊中教師的來源及其知識結構體系，本學校的基礎設施條件，學校的整體特色定位，以及學校所處地理位置和能夠獲取的外部資源，也都是影響專業課程體系構建的因素。受上述因素的制約，又缺乏必要的內部變革動因，大多數高校的專業教學計劃多年不變或變化很少，與社會實際需求脫節的情況較為嚴重。

二、應用型與研究型人才培養的區別

基于不同的應用目標，社會對人才的需求類型也是不盡相同的。從生產或工作活動的目的來分析，現代社會的人才可分為學術型、工程型、技術型和技能型四類。

按照聯合國教科文組織1997年頒布的世界教育分類標準，普通高等教育培養學術型、工程型的研究人才，高等職業教育培養技術型和技能型應用人才。由于我國近十年高等教育的快速發展，已經將大學由精英教育轉化為大眾化教育，很多原有的高職、專科院校升格為本科。在全民高等教育的大背景下，大學僅培養精英式的研究型人才已經不能夠適應現階段教育發展的要求，必然有一些學校要向為應用型人才培養的方向轉化，以滿足社會對相應人才缺口的需求。

所謂應用型人才是指能將專業知識和技能應用于所從事的專業領域的一種專門的人才類型，是熟練掌握社會生產或社會活動一線的基礎知識和基本技能，能夠從事一線生產的技術或專業人才。與之相對，研究型人才是指具有堅實的基礎知識、系統的研究方法、高水平的研究能力和創新能力，從領域事研究工作和創新工作的人才。顯而易見，二種人才培養的目標完全不同，培養的路徑必然要有差異，培養方案和課程體系的建設思路應該具有針對性。

三、電子商務行業發展對應用型課程體系建設的影響

近十年，電子商務行業飛速發展，領域知識快速更新，新的技術和應用層出不窮，概念和理念日新月異。行業的發展沖擊著傳統的教學體系，面對社會上極大的專業人才缺口，大學培養的人才卻無法滿足市場的要求。固有的課程體系建設周期，以及教師知識的更新速度，都影響人才培養的質量。

電子商務行業發展中出現的各種新興的理念和模式，還處于不斷嘗試和實踐的過程中，沒有形成體系。從業者通過實際的業務處理，構建著個體化的認知結構，這些知識散亂且存在不確定性，無法傳承。學習者獲取這類知識最適合的方式，不是從課堂的教學中得到，而是由參與項目來感知和體驗，并逐漸形成自己的理解。

新的應用技術快速更迭，行業中的專業技術人員會跟隨技術的變化而不斷自我調整，并經由企業內部的業務調整和培訓而快速轉換。這種方式不適合于大學的教學過程，專業教學計劃中的課程更新跟不上行業發展的速度，教師的培訓和自我知識更新速度也無法與企業技術人員相比，教學內容與社會需求無法匹配的矛盾十分突出。

電子商務行業發展對專業課程體系建設的影響顯而易見，行業發展的快速與知識沉積的緩慢形成巨大的反差，課程體系建設的滯后，使得課程傳授的目標不是社會急需的應用技術，而是專業基礎知識，這嚴重影響了應用型人才培養任務的達成。

四、應用型人才培養課程體系建設分析

培養應用型人才，滿足社會衡量的標準，就需要專業培養計劃和課程體系建設與行業發展現狀相匹配。電子商務專業是新興專業，是商務管理與信息技術相結合的專業，即可以培養面向電子商務業務策劃和運營的人才，也可以培養電子商務系統設計和開發的人才。培養路徑的差異，決定了課程的設置和培養方式的選取。

構建基礎課程群時，課程主要依據教育部對本科教學的要求選取。考慮應用型人才培養的“合適、夠用”的原則，內容以滿足后期學習為目標，可考慮適當降低課程內容難度，通過增加與專業相關的知識和場景來提高學習的興趣，著重強調知識與應用的有機結合。

專業基礎課程群的構建，既要考慮應用型人才的專業培養目標與方向，也要考慮課程內容的選取，以及前后續課程之間的連續性。專業基礎課程是學生了解和進入專業的大門，著重強調專業內容的認知和專業思維的建立。電子商務專業面對的行業應用領域寬泛，這就要求專業基礎課程群不僅要有專業性，還要有一定的寬度，以適應后期學習的需要。合理選擇電子商務專業所需要的技術基礎課程和業務基礎課程，并注意兩類課程內容的融合，是建設基礎課程群的難點，由于電子商務專業所學大多能夠在日常生活中接觸到，因此可以在課堂中增加實際產品的使用和分析，通過加強學習體驗，來解決這一問題。

最關鍵的問題是專業課程群的構建，其課程內容既要能夠與前修課程相關聯，又要與社會新興的知識相一致，還要結合學生的個人興趣，面向某一特定方向，培養具備特定技能的合格的行業從業人員。目前很多院校嘗試通過加強課程實踐和增加實訓環節，來解決學生實際應用能力的提升問題，但由于學校設施和教師能力的局限性，所傳授的知識與真實的行業需要還有較大差距。

通過動態調整專業課程群，加上校企合作、項目運營、專業培訓等多種形式，可以有效提高專業課程階段的教學效果，達成培養應用型人才的目標。專業課程的設置，可以根據培養的方向，設置成多個群組，例如面向安卓應用開發的方向，主要學習java和頁面的處理技術，而面向網店運營方向，則主要學習運維和網絡營銷的相關工具與方法。理論講解、案例教學和課堂上的虛擬項目，雖然有助于學生理解，卻不能讓學生真正學會使用這些知識。可以通過與企業共建專業課程體系，將課程內容分為校內和企業兩個部分完成，學生在專業課程學習的過程中，會到企業從事某一方向的實際工作，在真實的業務環境中理解和掌握知識。也可以在校園內組織學生建立創業團隊，實際開發或運營特定的項目，通過實際運營來發現知識的短板，并在實踐中體會和提高。對于一些行業內新興、急需的技術，也可以引入具備良好課程訓練體系的專業培訓機構，來彌補學校課程建設上的不足。

五、總結

課程體系的建設是一個長期的過程，只有對專業展方向有良好的認知，對學生學習興趣有正確的引導，對校內外各類資源有高效的整合，才能夠實現學生培養與社會需求的有效對接。課程體系的構建過程是動態變化的，課程建設的設計者和教學過程的實施者，都需要不斷地學習，才能夠跟上行業快速發展的步伐，實現真正有價值的知識傳承。

參考文獻：