序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇企業發展的前景范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

[關鍵詞]低碳經濟 物流企業 廣西物流

隨著全球氣候問題的日益嚴重,“低碳革命”逐漸興起,加上哥本哈根環境大會對綠色環保、低碳經濟的大力倡導,“低能耗、低污染、低排放”的低碳經濟理念被越來越多的人認可并執行。那么,何謂“低碳經濟”?即指在可持續發展理念指導下,通過技術創新、新能源開發等多種手段,盡可能減少煤炭、石油等高碳能源消耗,減少溫室氣體排放,達到經濟社會發展與生態環境保護雙贏的一種經濟發展形態。物流業是現代服務業的重要組成部分,同時也是碳排放的大戶,也是能源消耗較大的產業。如果我們能夠利用各種手段來降低物流業的能耗,那么就能夠有力地促進低碳經濟發展。

但是,目前我國物流業的發展現狀還是不容樂觀的,物流業整體現狀是粗放型發展,社會化、專業化水平低,物流運作模式效率低,不合理的運輸現象較為嚴重,物流信息化程度低,能耗大且能源浪費現象嚴重。就廣西的物流業而言, 隨著中國-東盟自由貿易區建成,中國與東盟各國的貿易往來必然會更加頻繁。“物流量大幅度增加了,最直接帶動起來的必然是物流業的發展。”這是物流行業業內人士持有的共同觀點。但是 “服務模式過于傳統、原始,而服務內容也過于單一、散亂,多數企業都還停留在做倉儲或貨物運輸等物流服務的某個環節的初級層面上,與第三方物流差距較遠。”這就意味著嚴峻的挑戰。如果沒有承接市場需求的足夠能力,將會錯失良機,最終只能把送上門的商機拱手讓給別人。這些不利因素,使我們面對低碳經濟時代的來臨,感到了非常大的壓力,毋庸置疑,這些不利因素對我們經濟發展造成了很大的限制,但是我們就沒有發展的機會了呢?答案是否定的。那么,我們該如何在這種不利的狀況下發展我國的物流產業呢?我認為可以從以下幾個方面著手:

一、大力提高物流信息化程度

物流信息化是物流中心建設的基礎,也是現代物流的基礎和提高效率的前提。現代物流最主要的標志之一就是應用信息技術和現代管理理念,依托信息和人才,對物流運作全過程實施有效的動態控制,搭建跨地區、跨行業的信息平臺,實現供應鏈物流信息共享,從而提高物流服務系統的整體效率與效益。在這個過程中,政府應給予政策上的扶持和財力上的補貼。具體到廣西物流的現狀來看,一些有識之士指出:“目前廣西物流基礎設施建設主要以公路、鐵路、港口、機場的基礎設施建設為主,從傳統發展模式來看這樣并沒有什么問題。如果廣西的物流按照這樣的運作模式發展,那我們永遠無法與物流發達的國家、省市地區競爭,永遠跟著別人后面跑。因為與發達地區相比,我們的差距太大。更重要的是有基礎設施并不一定就有物流的大發展,基礎設施是物流發展的必要條件,但不是充分條件。”所以大力提高物流信息化程度,也就成為在市場競爭中取勝的關鍵。為此,廣西政府應出資構建基于物聯網技術的物流信息化公共服務平臺,客戶坐在家里通過該平臺及時了解自己的貨物在哪里。物流企業可對自己的交通工具調度和決策。其他物流主體能得到其想要的信息和服務。從某個角度上看,同樣的投入建一個有效的物流信息化公共服務平臺比修建一條公路還要重要。

二、促進物流資源的配置整合

我們國家物流企業能耗高的一點表現就是:空駛率高、重復運輸、交錯運輸、無效運輸等不合理運輸現象較為普遍,各種運輸方式銜接不暢,庫存積壓過大,倉儲利用率低,物流設施重復建設現象嚴重。這里就談到的是一個物流資源整合的問題,怎么樣來整合這些資源,使資源能夠合理有效地被利用,這是擺在我們面前一個急需解決的問題。

(一)資源整合,促進物流合理化。對于物流企業來說,首先涉及到的是車輛動力設備和二氧化碳排放問題,雖然有相關政策也一直在支持開發新能源汽車,但對于大型運輸裝配車輛,目前并沒有特別好的選擇,而且還有一個低碳車輛成本的問題。所以我們在無法改變車輛運輸的問題時,我們能改變的就是車輛的使用率。在物流信息化程度不斷提升、我們擁有一個良好的信息化平臺的基礎上,提高運輸工具實載率,減少空駛率,避免無效運輸和重復運輸,促進運輸合理化。同時,做好市場研究,提高需求預測的準確性,努力實現零庫存。提高倉儲設施利用率,優化運輸路徑和搬運裝卸系統。

(二)組織進行共同配送。共同配送是指通過一個配送企業對多家用戶進行配送,或者多個物流企業共同使用某一物流設施或設備,其實質是物流資源的共享。這是解決問題一個較好的辦法。但是不容忽視的現狀是:目前廣西物流行業的整體局面仍處在封閉、保守、單一的初級階段。目前大多數的企業經營者寧可“留一手”,也不樂意與同行互通信息、交流經驗,致使信息協同程度低,行業協同有限,這也是阻礙本土物流企業成長的一大弊端。因此要想企業有一個較大的發展,就必須在思想上擺脫這種束縛,樹立資源共享、合作共贏的想法,改變原有的封閉、保守觀念,當然,廣西的物流企業可以在友好協商的基礎上嘗試著實行共同配送。因為共同配送是解決我國物流配送設施利用率低、布局不合理、重復建設等問題的較好方案。實現共同配送,可以有效提高車輛的裝載率,減少社會車流總量,改善交通運輸狀況,進而改善社會生活品質。

三、優化運輸方式以節省能源

目前,我國的物流企業進行運輸大多采取陸上運輸模式,即汽車運輸。但是這種方式能耗高、成本大,越來越不符合低碳經濟的要求,因此我們可以采用多種運輸方式以節約成本。

(一)大力發展鐵路貨物運輸。與大型運輸裝配車輛相比,鐵路運輸具備多種優點,它是各種運輸方式中最節能、最低碳的。因此我們的物流企業應通過創新運輸組織模式、發展多式聯運、加快列車運行速度、提高信息化水平等途徑,促進鐵路運輸發展,挖掘其節能降耗的巨大潛力。

(二)發展水上運輸。傳統的陸上運輸模式在未來可能會遭遇更多的阻礙,尤其陸運業者將被迫花費更多的成本來改善燃油效率與達成減排的目標;甚至于無法提供低碳運輸方案的物流業者,可能提早面臨被淘汰的趨勢。而水上運輸因其獨特的優勢,可能都將成為未來跨區域物流配送的優先選項。就廣西的物流企業而言,自貿區建成后,中國與東盟間的商品往來實現通關便利化,兩地間的商品流通以及大批量的采購買賣會大幅度地增加。而廣西的地理位置對于發展水上運輸業是大為有利的,因此我們本土物流企業要抓住時機,解放思想,開拓創新,在實事求是的基礎上走出一條具有本土特色的路子來。

四、發展綠色物流服務

所謂綠色物流服務,就是節約資源和能源、無污、無害、無毒、有益于人類健康和環境保護的服務。綠色服務要求企業在經營管理中根據可持續發展戰略的要求,從服務流程的服務設計、服務耗材、服務產品、服務營銷、服務消費等各個環節著手節約資源和能源、防污、降排和減污,不但要發展壯大企業自身,而且也要兼顧環保大業。因此我們在物流服務中要做到:

(一)盡量循環利用可利用的廢舊物流設施設備。物流業的快速發展,導致也產生了很多的廢舊物流設施設備,如果對這些設施進行簡單報廢、遺棄處理,無疑是對資源的浪費。因此我們應加大廢舊物流設施設備的循環利用力度,減少對環境的污染和碳排放。比如,重復使用包裝材料,拆解和回收廢舊物流設備,改造廢舊物流設施(如廢舊倉庫)等。

(二)推廣綠色環保包裝。目前塑料包裝材料所引發的環境問題日益突出,這對環境造成極大的危害,所以要求物流企業大力推廣環保綠色包裝。一是減少一次性塑料包裝材料的使用,避免過度包裝和昂貴包裝;二是推動生物降解塑料的規模使用,并研發和推廣其他環保包裝材料。這些都可以減少對環境的污染。

綜上所述,低碳經濟對物流業的發展是機遇也是挑戰,對于廣西本土物流的發展更是如此。我們應在挑戰中尋找有利時機,通過配置整合資源、節能減排、優化流程等來實現物流企業的質的飛躍。

參考文獻:

篇(2)

一、企業工商管理發展現狀

生物技術是一門新興的技術,生物技術和其他高新技術一樣,有自身的特點,當前我國對生物技術的研究和管理在不斷的尋求新的方法和技術。而我國當前企業的工商管理發展現狀為:

第一,工商管理模式粗放。因為生物技術是一門新興的技術,所以,當前生物技術研究企業的工商管理會存在一定的粗放管理現象,這種現象的產生主要是因為生物技術研究企業的管理者沒有豐富的工商管理經驗,在企業管理中沒有系統的管理理論和管理知識作為企業管理支持,企業的管理者只能憑借個人習慣和情感進行企業管理,這樣就會造成企業工商管理中出現內部控制制度不完善、管理制度不完善,這樣就會影響企業的發展方針的制定。

第二,生物技術研究企業的文化建設不足。企業在發展的過程中需要將社會效益而后經濟效益結合在一起,才可以促進企業的發展,企業的員工才可以在工作中感受到企業文化的力量,對自己的工作充滿信心。可以說企業文化建設是企業發展的一個向導,起到指引的作用,對企業的發展有強大的推動力。生物技術研究企業更加需要注重企業文化的建設,這樣才可以推動企業的發展。

第三,工商管理地位不清。我國社會主義市場經濟體制在不斷的發生著變化,這位企業的管理提出了更高的要求。首先需要將企業工商管理思想進行轉變,結合一些新的發展觀念和思想,在追求經濟效益的同時,將社會責任加入在企業發展中,將以上企業管理中的粗放式管理轉變成集約型管理,同時進行管理創新。因為生物技術發展中心企業和其他企業的發展本質不同,所以工商管理方式需要有一套自己的管理理念,這樣才會促進該企業的發展,提高企業的經濟效益。

第四,工商管理人才缺失。眾所周知人才是一個企業發展的動力,當前企業之間的競爭實際上就是人才的競爭,但是目前我國企業發展中人才比較缺失,生物技術發展企業的人才更為缺失,真正有能力的管理人才更是少有,這些現狀的產生和我國企業的發展歷史和工商管理的發展有關,管理人才的缺失,需要企業加強對內部人員的管理,珍惜企業當前的內部人員,加強對內部人員進行思想教育,關心企業內部人員的生活,不同的將企業的管理水平提升。

在當前我國企業發展現狀中,還有很多不同的問題出現,這些問題出現,為企業管理者提出了新的管理要求,需要找出這些問題的根源將問題解決,同時將企業的管理模式進行改進,對于生物技術發展中心等相關的生物技術研究企業來講,因為是一門新興的技術研究領域,所以其管理模式需要進行創新,尋找適合該企業發展的工商管理模式,才可以促進企業的發展。

二、我國企業工商管理的發展方向

從以上我國企業工商管理的發展現狀進行研究分析,可以知道今后我國企業工商管理的發展方向和發展前景。

第一,培養工商管理人才。當前我國企業發展中,工商管理人才非常的稀缺,生物技術研究因為是新興的一個研究領域,所以相關企業對工商管理人才的需求非常急切。今后我國企業的發展方向為培養更多專業的工商管理人才,為企業的發展提供更多的人力資源和人力保障,將企業的管理水平提升,運用新的管理模式、管理方法,進行企業管理,實現企業管理的科學化和合理化。

第二,制定企業工商管理制度。無規矩不成方圓,在企業發展中的規矩就是企業制定的各項制度,企業的各項工作需要有序的發展和進行,就需要有一定的制度最為其發展的保證。當前我國企業之間的競爭非常的激烈,企業之間的競爭也是企業管理水平的競爭,我國生物技術是一門新興的技術,該領域企業的發展需要將企業的管理模式進行創新,制定適合生物技術研究發展的工商管理制度,為企業的發展提供保證。建立有效的管理制度,可以幫助企業留住更多的人才,保證企業各項工作有序的進行。

第三,實行人性化管理。我國當前企業的發展和管理,主要是堅持以人為本的理念進行管理,很多企業管理制度的制定是以經濟利益為前提進行制定的,缺乏人性化管理,進而導致大量人才的流失,著不利于企業的發展。為了在實現企業經濟效益的同時促進企業的發展,需要實行人性化管理。在企業管理制度制定的過程中,需要體現出人性化,體現企業對員工的關懷,促使企業工商管理的人性化。

篇(3)

論文關鍵詞：工作滿意感 組織認同 相互關系 實證研究

論文摘要：采用我國建筑施工企業員工樣本，運用相關分析、方差分析、回歸分析等定量方法對員工工作滿意與組織認同態度變量之間相互關系進行實證調查研究．工作滿意感采用多構面維度，組織認同感采用單構面維度，數據資料均來源于員工所填調查問卷及深度訪談，通過實證研究，得出了一些有益結論，具有重要的管理學意義．

吳秉恩認為組織發展的關鍵，潛藏于「人身上的資源，在于員工對工作的滿意、對組織的認同〔‘〕.從管理觀點而言，組織認同是一個非常重要的員工態度，因為有高度組織認同的員工會做最符合組織利益的決策，即使在沒有監督的情況下也一樣[2].員工的組織認同感一旦形成，往往會在很長時間里影響他們對公司的信心和評判〔”〕.而這正符合當代的各種管理思潮，如參與管理、全面品質管理、團隊管理及授權賦能等.但員工的組織認同感從何而來?工作滿意與組織認同之間到底是什么關系?這是研究者們一直在探討的問題.

1理論背景與研究假設

工作滿意感(Job Satisfaction)一直是組織行為學中的熱點問題，工作滿意感已成為組織中一種早期警戒的指標.Robbins認為工作滿意感是工作者對自己工作所保持的一般性滿足與否的態度，工作者的工作滿意程度高，則表示對他的工作抱有正面的態度[4].工作滿意感有單構面和多構面之分.采用單一的總體構面還是把不同的構面分開考慮，要取決于研究的實際需要.許士軍認為不同的樣本結構，或不同的量表項目，均將導致不同的構面[s].筆者通過深度訪談(In一depth Interview)，運用扎根理論(grounded theory)分析、歸納并結合企業實際，經焦點問題討論組(focus group)討論，厘定工作滿意感構面為:工作本身、工作環境、主管領導、項目價值、裙帶關系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業發展前景〔“.本文擬采用工作滿意感這10個構面作為研究變量的結構化基礎.

組織認同(Organizational Identification)具有較強的路徑依賴性，具有競爭對手難以模仿的特性.在1958年March和Simon提出第一個詳細的組織認同模型以后的20年里，研究組織認同的著述并不多見，對于組織認同的定義，理論界尚未形成共識[f}].組織認同則是指員工是否將自己認為是組織的一份子，進而認同組織的使命、價值觀及目標，并將組織的利益納人各項管理決策之中[2].目前，組織認同已經成為組織行為學者們關注的焦點.當組織成員對組織有強烈的認同感時，其顯示出的成員士氣將使組織力量達到無可限量的境界.

反之，當組織成員對組織毫無認同感時，成員士氣勢必低落，低落的組織勢必走向衰退與解散，因此，組織的領導者應體會到成員對組織認同的重要，提升成員對組織的認同，將是組織效能充分發揮的關鍵.

盡管不少學者對組織認同進行了單變量的實證研究，也得出了一些結論，但組織認同與工作滿意感間關系的實證研究并不多見.雖然Dick等人對組織認同與工作滿意度間的關系進行了研究，但并沒有發現他們之間有顯著的相關性〔g] . Cheney研究指出:個人的工作動機、工作滿意度、工作績效明顯受組織認同影響，即組織認同的效果與組織內的決策、動機、工作滿意、工作表現等多個層面都有關聯[[9].例如，個人可能不滿意于薪資或督導方式，但對于組織及組織目標有高度認同，可能導致他不考慮這些不滿意，而堅決繼續留在組織.鑒于此，本研究假設如下:

假設1:工作本身、工作環境、主管領導、項目價值、裙帶關系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業發展前景等10個滿意感構面與組織認同具有顯著的正相關關系.

假設2:總體工作滿意感與組織認同具有顯著的正相關關系.

假設3:工作本身、工作環境、主管領導、項目價值、裙帶關系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業發展前景等10個滿意感構面對組織認同具有顯著影響力.

假設4:總體工作滿意感對組織認同具有顯著影響力，工作滿意感可以作為組織認同的預測指標.

2研究方法

2.1被試

為了控制員工所在行業和所服務的組織層面的差異對離職傾向可能產生的影響，本研究的樣本取自我國一家特大型建筑施工企業分布在全國各地的32個下屬企業的全體員工(截至2007年8月31日正式員工總數為18 345人).正式調查時間是2007年9月1日至10月31日.問卷共發出478份，回收419份，剔除填答不完整及刻意亂答者36份，共取得有效問卷383份，有效回收率80.13 %，符合抽樣原則.為了消除員工之間的個體差異可能產生的影響，讓研究結果比較穩定，本研究引人年齡、年資、性別、婚姻狀況、學歷、職位及所在單位性質等個人特征變項于模型中，作為分析中的控制變量，其中男性占64.2%，40歲以下的員工占79.6%，年資在15年以下員工占68.6%.按照員工離職研究對理想樣本的要求，本研究的問卷調查對象僅限于該企業的正式員工.

2.2工具

(1)工作滿意感問卷.該問卷在前人已有成果的基礎上結合個案企業的實際嚴格按照設計流程，經反復修改、征詢專家意見及信效度檢驗組編的新問卷.共由10個分量表37道題目組成，10個分量表分別是工作本身、工作環境、主管領導、項目價值、裙帶關系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業發展前景.示例性題目“建設項目所創造利潤情況”、“從自己的工作中看到合理的晉升機會”及“本單位的薪資水準”等.采用Likert五點尺度法對每個項目進行評分，其中1，2，3，4，5分別表示非常不滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意，得分越高表示越滿意.Cronbach a系數0.9016.

(2)組織認同感問卷.該問卷采用Miller et al . ， ( 2000)修改Cheney(1983)組織認同問卷測定.共有10道題目，示例性題目有“成為該單位的員工，我很自豪”及“我向朋友提及我所工作的單位時會稱其是很優秀的公司”等.計分方法同上，分別給予1一5分，1為非常不同意，5為非常同意，填答者與此項的分數愈高，代表對組織認同感愈高.Cronbach a系數0.9490.

2.3研究程序

為使樣本更具代表性，本文采用分層抽樣和系統抽樣相結合的概率抽樣法.數據資料均采用員工自填調查問卷的方式收集.為了避免共同方法偏差(common methods bias )，除對引用國外成熟量表采用專業人士翻譯和回譯(translation&back-translation)，確保中文測量題目含義的精確性外，本研究還對全部問卷的內容做了單一因素分析，發現所有的題目沒有落到一個因素上，基本不存在共同方法變異問題.采用Spss for windows13.0對數據進行統計分析，運用相關分析、方差分析、回歸分析等統計方法來檢驗工作滿意感與組織認同之間關系，在數據分析中對缺失值的處理均采用了整列刪除(Listwise)法.

3結果分析

3.1各變量描述性統計及Cronbach a系數

從表1可以得出如下結論:

(1)各變量的測量量表信度水平即Cronbach a系數均在0.85以上，說明量表具有很高的信度，問卷的同質性、內部一致性程度高且內部結構良好;

(2)就員工切身感受到工作滿意10個構面來看，員工填答的滿意程度平均值介于1.97一3.01之間，且絕大部分低于總體均值3.0，同上，說明員工對工作滿意因素中表達了自己不滿;

(3)員工總體上的工作滿意感和組織認同度較低.其中員工最不滿意構面分別是項目價值、裙帶關系及角色沖突，這應引起管理層的高度關注，需加以改善.

3.2工作滿意感各構面與組織認同關系驗證

(1)工作滿意感各構面與組織認同相關分析

經皮爾遜(Pearson)相關分析，并做雙尾檢驗(2一tailed )，其結果顯示如表2所示，工作滿意感10個構面和組織認同均表現出了0.01水平上顯著的正相關關系(相關系數如表所示).該結論驗證了假設1;“員工工作滿意感各構面與組織認同具有顯著正相關性”.根據系數判斷，主管領導和企業發展前景與組織認同相關程度一致，且最高，說明這兩個構面可能對組織認同產生較大影響，但僅僅根據相關程度不能判斷各變量對組織認同的影響程度，即相關分析只是表明變量之間存在相關關系，而不能確定變量之間的因果關系，回歸分析則彌補了這個缺陷.

(2)工作滿意感各構面與組織認同回歸分析

本論文采用強迫進人回歸法進行各研究變量的回歸分析，經運行，結果如表3所示:

表3中第一列為模型代號，第二列為輸人的變量，第三列為剔除的變量，第四列表示采用的方法為強迫進人回歸法.從表中可以看出，10個自變量全部用作輸人變量，沒有變量被剔除.

表4包括回歸模型進行擬合時模型的相關系數(R)、相關系數的平方值(R Square)、調整的相關系數的平方值(Adjusted R Square)、估計值的標準誤差(Std . Error of the Estimate)以及方差膨脹因子(Variance inflationfactor，即VIF)和Durbin - WatsonL兩種多重共線性測度系數.相關系數等于0.759，說明自變量與因變量之間有比較好的相關性.R2等于0.576，表示這10個自變量一起，可以解釋因變量57.6%的變異性 .VIF = 2.356，D - W = 1. 846，均在標準范圍內，說明自變量的殘差之間不存在自相關，也不存在多重共線性問題.

表5模型方差分析表明，由于顯著性概率小于5%，拒絕原假設，即認為回歸方程中各系數均不為零，回歸方程有意義，R2的F值的顯著性表明回歸模型的總體效果非常理想.

表6中列出了常數項和各個自變量對應的非標準化系數(Unstandardized Coefficients)(包括常數項和變量系數的取值及其標準誤差

回歸分析表明，工作本身、工作環境、主管領導、項目價值、升遷考核和企業發展前景等6個自變量的回歸系數和常數項達到了0.05水平上的顯著性，從而對組織訣同產生了直接影響，被引人回歸方程.而裙帶關系、薪資福利、角色沖突及工作自主性等4個自變量對組織認同沒有產生直接影響.盡管相關分析表明該4個自變量與組織認同顯著相關，這主要是由于該4個自變量通過其他6個自變量而與組織認同產生了顯著相關.從回歸系數來看，企業發展前景影響最大，其次是工作本身和主管領導.綜合以上信息，經回歸分析最后得到的多元回歸方程為:

組織認同二0. 566 + 0. 211 x工作本身+0.133 x工作環境+0.168 x主管領導一0. 107 x項目價值+0.108 x升遷考核+0.215 x企業發展前景.模型的回歸系數為0.759.以上分析部分驗證了假設4"工作滿意感各構面對組織認同均具有顯著影響”.

3.3總體工作滿意感與組織認同關系驗證

(1)總體工作滿意感與組織認同相關分析

經皮爾遜( Peatson)相關分析，并做雙尾檢驗( 2-tailed )，其結果顯示如表7所示，總體工作滿意感與組織認同之間的相關系數為r=0.675，表現出了在0.01水平上顯著的正相關關系.該結論驗證了假設2:“總體工作滿意感與組織認同具有顯著正相關性”.

(2)總體工作滿意感與組織認同回歸分析

用強迫進人回歸法運行后，簡化的分析成果如表8所示:

根據表8回歸分析成果表，總體工作滿意感回歸系數及常數項達到0.01水平上的顯著性，對組織認同產生了直接影響，被引人回歸方程.回歸結果中，F值為318.417，在0.01水平上顯著，表明回歸效果非常好，相關系數等于0.675，說明自變量與因變量之間有比較好的相關性.R2等于0.456，表示整體工作滿意感自變量，可以解釋因變量45.6%的變異性.方差膨脹因子VIF = 1. 838 ， D - W = 1. 648，均在標準范圍內，說明自變量的殘差之間不存在自相關，也不存在多重共線性問題.

綜合以上信息，用全回歸法最后得到的多元回歸方程為:組織認同二0 . 484 + 0 . 845 x總體工作滿意感.

模型的回歸系數為0.675.以上分析支持了假設4"總體工作滿意感對組織認同具有顯著影響力，工作滿意感可以作為組織認同的預測指標”.

4結論

本文用我國建筑施工企業員工樣本檢驗了工作滿意感與組織認同之間的相互關系，主要結論包括:

第一，經相關分析，發現工作滿意感及各構面和組織認同具有顯著正相關關系，員工的工作滿意感越高，對公司的組織認同就越高.其中主管領導和企業發展前景兩個構面與組織認同的相關系數最大，這充分說明了公司主管領導和企業未來的發展前景是影響員工滿意的重要因素.上行透式公司針對“求職者偏愛什么樣的企業”這一問題做過調查，在對1 217人調查中，選擇“企業有發展前景”的人最多，占總人數的22 . 84 %(見2000年1月巧日《北京人才市場報》).工作本身和薪資福利與組織認同的相關系數也較大，這說明員工比較關注自己工作本身以及對薪資福利的追求，福利報酬不僅是員工的生活資料、能決定員工的生活品質，同時薪資福利的多少也是現在社會對人的評價標準、是員工自我認定的標準，員工以所得報酬的多少作為對公司認同的重要標準.

篇(4)

關鍵詞：經濟市場；電力營銷；發展前景

隨著我國社會主義電力市場經濟體制的不斷改革，電力企業之間的競爭壓力也越來越大，因此大多數電力企業為了促進自身的經濟發展，就將開始對其自身的經濟發展模式進行改進，從而提高電力企業在市場經濟發展過程中的社會效益和經濟效益。不過，由于當前我國的經濟發展方式在不斷的轉變，因此也使得我國電力企業在電力影響工作中面臨著許多新的挑戰和新的發展前景。下面我國就對當前我國經濟發展方式轉變中的電力營銷工作的相關內容進行簡要的技術。

一、新的經濟發展方式對電力企業發展要求的轉變

目前，我國政府相關部門為了促進社會經濟的可持續發展，就開始對當前的社會主義市場經濟體制進行深化改革，不僅將先進的科學關于經濟發展方式轉變中的電力營銷探討

馬玉靜

（黑龍江省電力有限公司黑河供電公司）

摘要：在我國社會經濟發展的過程中，電力企業的發展有著十分重要的意義，它不僅為人們提供大量的電力資源，還促進了我國國民經濟的增長。不過隨著我國市場經濟體制的不斷轉變，電力營銷行業也出現了一定的變化，這就使得人們在電力營銷工作中有著新的挑戰求和新的發展前景，因此為了有效的促進我國電力行業的經濟發展，我們就要對當前我國電力企業發展要求轉變的內容進行分析，進而提高電力營銷工作的經濟效益。本文通過對當前我國電力營銷工作在經濟發展工程中的現狀進行簡要的介紹，討論了電力生產營銷工作的未來發展前景，以供相關人士參考。

關鍵詞：經濟市場；電力營銷；發展前景關于經濟發展方式轉變中的電力營銷探討

馬玉靜

（黑龍江省電力有限公司黑河供電公司）

摘要：在我國社會經濟發展的過程中，電力企業的發展有著十分重要的意義，它不僅為人們提供大量的電力資源，還促進了我國國民經濟的增長。不過隨著我國市場經濟體制的不斷轉變，電力營銷行業也出現了一定的變化，這就使得人們在電力營銷工作中有著新的挑戰求和新的發展前景，因此為了有效的促進我國電力行業的經濟發展，我們就要對當前我國電力企業發展要求轉變的內容進行分析，進而提高電力營銷工作的經濟效益。本文通過對當前我國電力營銷工作在經濟發展工程中的現狀進行簡要的介紹，討論了電力生產營銷工作的未來發展前景，以供相關人士參考。

關鍵詞：經濟市場；電力營銷；發展前景技術和科學理念應用到其中，還為了企業的經濟發展提供了許多的發展前景。因此，就在這樣的社會環境下，我國電力企業的發展也面臨著許多機遇和挑戰，為此電力企業在電力營銷工作中就要求電力市場的世界情況緊密的結合在一起，從而實現電力市場營銷利益的最大化。

當前在我國電力企業經濟發展的過程中，電力營銷工作所包含的內容有很多，其中主要包含了電力市場運營的不斷變化和用電客戶的基本需求。可見，電力企業如果想要有效的提高電力營銷企業在市場經濟發展過程中的經濟效益和社會效益，就必須要在當前經濟市場的基礎之上，根據用電客戶的消費需求，來對現實市場進行開拓，從而實現電力企業盈利的最大化，這樣不僅可以有效的促進我國電力企業的可持續發展，還給人們的日常生活和工作帶來極大的便利，進一步的經濟了在傳統電力影響工作中存在的問題。

近年來，我們的市場經濟體制也逐漸的由社會主義計劃經濟體制向著社會主義自由競爭市場體制方向發展，這不僅促進了我國國民經濟的增長，還為我國電力營銷工作帶來了許多新的機遇。不過，這也使得電力企業之間的市場競爭壓力逐漸的提高，因此企業管理人員為了進一步的提高自身的市場競爭能力，就要對其電力營銷工作進行適當的改進，加大電力企業對經濟市場和客戶的開發力度。

二、我國電力企業營銷的現狀

隨著市場經濟的不斷發展，經濟結構的改革不斷深化。電力市場中賣方市場向買方市場的轉變也越來越明顯。電力企業的主要市場仍然在第二產業，但是在改革開放的不斷發展的環境下，沿海城市的經濟發展與內陸漸漸存在差距，產業發展的程度不同也就決定了不同區域的用電量差距過大。經濟發展大環境的轉變為電力資源的分配整合提出了更高的要求，也就使電力企業的營銷能力面臨嚴峻的挑戰。然而長時間處于計劃經濟市場壟斷性質之下的電力行業經營體制不能與新經濟體制相適應，在企業營銷、經營方面面臨著考驗。

（一）營銷概念與電力企業經營不能完全契合

不論是電力企業還是員工對于企業經營盈利都沒有有一個對于自身情況的準確定位，長期處于壟斷經營的模式下會給電力企業及員工不同程度的優越感，但是，他們并沒有認識到，隨著經濟發展方式的不斷轉變，經濟結構的不斷調整，科學技術的不斷發展。全國電力市場將有供大于求逐漸向供不應求轉變，所以電力企業只是保證基本的供電安全與電力資源即將不能滿足客戶的要求。既要保證技術上的創新也要保證思想上的創新。如果企業仍然不積極的把電力營銷的概念引進企業的經營中去將會面臨市場的淘汰。

（二）電力營銷體制的建設不完善

電力企業中的營銷部門建設不完善，營銷人員的比例與素質偏低是普遍存在的問題。因為對于營銷體系建設不完善，技術、資金和人員等方面的投入不夠。導致企業無法有一支專業的營銷團隊對于目標客戶和潛在客戶進行準確的掌握，對需求市場也無法進行準確地估測。營銷體制的不完善將成為企業盈利的最大牽絆。

（三）電力企業營銷從業人員整體素質不高

如今的電力企業從業人員論是技術能力、思想創新還是心理狀態都不能與當今電力企業發展趨勢相適應。可以的發展為電力企業帶來的新的技術和設備，但是電力企業從業人員的年齡偏大，接受能力不高且沒有積極的進取心。因為電力行業的工資制度不夠平等，從業人員在某方面對于企業無法做到全身心地投入。為企業帶來的貢獻有限。

三、電力營銷發展問題的解決方案

（一）創新經營思想，完善營銷理念

電力企業要從壟斷經營不切實際的幻想中清醒過來，明確自己未來在市場中的經營方式，企業要在市場中主動出擊，將服務客戶轉化為企業經營的核心，通過了解客戶的需求與心理調節更新企業自身的經營策略與模式，在經營過程中融合營銷技巧：市場調研，運用科學的方法，有目的、有計劃的收集和整理客戶市場的相關信息，獲得符合客觀規律的見解。讓營銷人員了解客觀的營銷環境。市場細分，要區分不同的客戶群體，了解不同層次的客戶對于電力產品的不同需求。完善營銷服務理念，電力產品的經銷質量取決去電力資源的供給服務質量，創新管理、創新技術為客戶提供優質的電力資源服務。是客戶滿意也就實現了企業自身的營銷。

（二）建立完善的營銷體系

企業應在營銷體系的建設上投入人力物力，做好技術設備的及時更新，是本企業的營銷團隊能夠及時的把握市場動向，目標市場、目標客戶及潛在市場和客戶。把握了最新的市場動向和客戶資源，才能有建立客戶資源檔案的基礎，有利于企業的長期經營。通過目前的計算機、網絡通信的高新技術可以實現營銷體系的系統化。在營銷體系系統化的支持下可以實現通過對于售電、用電、客戶分布等數據進行分析，從而為客戶提供優質的服務，實現企業經營利益的最大化。

（三）增加對電力營銷從業人員的培訓

通過及時對營銷從業人員的培訓，更新從業人員的思想觀念，提高營銷技巧。使營銷人員可以更好的發揮專業技能，通過科學的營銷學來提高電力企業的銷售量。使電力企業的經營利益化。

四、總結

由此可見，隨著我國社會主義市場經濟體制的不斷改變，許多電力企業為了促進自身的經濟效益，增強其市場競爭能力，就加大了對電力營銷工作的管理力度，使得電力企業在經濟發展的過程中，有良好的市場開拓能力，從而使得電力企業可以健康的發展。■

參考文獻

[1] 宋玉坤.探討如何把握電力營銷的戰略與戰術[J]. 黑龍江科技信息. 2010（36）

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昆明市海口和偉有限責任公司屬一家民營控股企業，1997年成立，主要以飼料級過磷酸鈣、磷酸二氫鈣等生產、銷售為主的磷化工企業，擁有國家級工業產品及飼料添加劑生產許可證，自主品牌為“和偉飼料級磷酸氫鈣”，2012年實現凈利潤294萬元，近三年采取抵押和擔保形式累計從西山區農村信用社獲得4350萬元的貸款，利率最低上浮55%，最高上浮69%，無其他渠道的融資和借貸。

二、企業發展前景

企業位于昆明海口工業園內，國家級工業園區的申報，圍繞海口工業新城建設，著力打造精細磷化工產業、機械制造產業、光機電產業三大特色產業的目標，都給海口工業園區帶來了重大的發展機遇。目前，園區已聚集了云南三環、云南磷礦集團等一批磷化工優秀企業，磷化工產業具備了堅實的發展基礎，該公司也和他們一樣，在各自的發展方向引領著海口磷化工產業的發展，帶動著海口工業園磷化工產業升級發展，從而帶動園區產業經濟的加速增長。

三、企業發展與金融服務存在的問題及相關建議

從收回問卷及走訪相關企業了解的情況看，雖然企業有較好的發展前景，屬西山區重點扶持行業，但相關金融支持仍存在一定問題。

（一）銀行信貸管理機制與企業發展需求不相匹配

一是商業銀行信貸戰略取向趨同，中小企業貸款難問題得不到足夠的重視。國有商業銀行貸款投放的重點在大企業、重點項目，對中小企業特別是民營企業的信貸投入沒有建立與之相適應的信貸運作機制，中小企業和民營企業貸款暫時比較困難，目前，只有西山區農村信用社一家機構向相關企業投放了貸款；二是信貸權限上收和嚴格風險控制，使海口金融機構毫無自主信貸投放權力；三是現行商業銀行信用評級、準入條件與企業發展現狀不相稱。

（二）銀、政、企合作的深度和廣度不夠

據了解，地方管理機構與金融部門之間很少就有關金融合作事宜進行接洽，雖然曾經嘗試與浦發行簽訂了“銀園”合作協議，但由于土地的抵押質押問題，實際到位資金有限，對整個園區企業的資金需求只是杯水車薪。

四、相關建議

第一，大力引進和發展優勢主導產業，優化投資結構和項目選擇，重點鞏固和做大做強磷化工產業，充分利用現有優勢企業，緊緊圍繞產業定位，著力引進、發展一批科技含量高、產品附加值高、資產效率高、資源高效、生態安全、機制創新的新型磷化工項目，為銀行貨幣政策的有效實施創造良好的信貸環境。

第二，解決好土地問題，集約利用土地，提高土地利用率。工業園區建設，應從遠景發展的需要控制規劃面積，加快土地的“招拍掛”工作，完善建設用地相關手續，幫助企業解決土地證、房產證等問題，促使園區基礎設施建設及招商引資項目快速落地，使銀行抵押物落到實處。

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一、企業所處的環境與政策

社會環境的改變造成企業競爭和市場環境壓力過大，因此最需要重視的是找到適合自己企業發展的政策與時機。社會不斷發展壯大的同時我國企業也持續呈上升狀態，當然在國家政策、企業發展環境和企業內部管理等諸多因素的影響下，企業的發展仍存在很多問題，需要企業與國家制定更好的發展計劃和政策來改變現在的情況。擴大占地面積和增加人員都可以加速一部分大型和中型企業的發展，但在擴大企業的前提下需要注意企業的經營問題，沒有相對良好的經營也會導致企業失敗。為了確保企業的良好發展，國家制定了相關企業避免風險的條例，在條例上引導企業根據本身的經營特點來擴大發展。相關條例的出臺證明了我國企業的風險得到了重視，企業的發展可以帶動國家的經濟發展，證實了企業發展對國家發展的重要性。因此更需要就企業的風險理論進行更新深入的探討與研究。

二、企業管理及其法律風險

1.企業與企業管理

企業指的就是個人或是團體以獲取收益為目的，運用各種生產所需要的東西，生產處人們所需的物品、資源等，并向市場進行提供和服務，在經營的過程中要實現自主經營、獨立承擔商品發行過程中帶來的一切利益或損害。企業管理又稱為企業生產經營，是指對企業的生產經營活動進行計劃、組織、指揮、協調和控制等一系列職能的總稱。

2.企業的法律風險

企業法律風險，又可以稱為法律性風險，主要是指企業在剛剛發展時的預想與現實實際發生的產生差異，從而導致企業必須承擔起相關的法律責任，并因此為企業帶來的損失。看現在企業發展過程中存在的風險大致分為兩種，一種叫做商業性質的風險，一種叫做法律性質的風險，但商業性質的風險到最后往往也會演變成法律性質的風險。所以，法律風險已經成為現階段企業在發展過程中最普遍、最容易產生的風險之一，他為企業帶來的損害程度是企業無法預料的，并隨著社會經濟水平的提高，在現階段許多中國企業形成失敗的原因就是法律風險。但是現在有相當多的企業并不注重對企業法律風險進行防范，等到真的出現了相關的問題才想起應用就已經晚了。在現實意義上來說，有些法律風險是可以進行有效地實施從而防范他們的發生，可以為企業減少一些不必要的損傷。

三、企業經營管理法律風險的防范對策

1.培養預防法律風險的能力

培養法律意識有益于企業避免發展中遇到的風險，在發展擴大企業的同時更需要加強對法律意識的培養，并對企業實施相關法律的管理，所以企業發展和培養企業風險防范意識同樣重要。在企業管理中作為有引導作用的領導者，他們的法律意識決定了企業工作人員對法律重要性的認知。因此，企業管理人員應該與時代接軌，做到與時俱進與時代一起發展，始終在不斷學習的道路上，在企業發展的同時找到屬于自己企業發展的道路。在企業的發展中企業的工作人員也是推進企業發展的重要組成部分，他們是最直接的執行者，所以加強企業員工的法律意識也是工作的一部分。

2.建立企業經營管理制度

為了推進企業在市場上的穩定發展，需要制定良好的企業經營制度。同時，加強企業的內部管理制度。國家在發展的同時法律也在逐漸完善，國家倡導法制社會，發展企業時需要更加注重法律問題，根據相關法律制定管理和防范制度，可以避免企業發展中可能遇到的風險。投資者在投資之前也要注重了解下相關法律，以此降低投資帶來的風險。因企業自身的管理系統不完善，需要相關人員進行合理優化，優化的過程中了解并且監督企業的發展，為企業營造一個可持續發展、有發展前景、低風險的平臺。

3.建立企業運營的法律體系

現在的企業呈不同的發展趨勢，想要創建完善的法律管理系統就需要根據企業的自身發展進行分析和理解，并且企業的管理也需要有企業管理和法律意識強的人才來參與企業管理，這樣才能在推進企業發展的同時，降低企業發展的風險。企業和法律在本質上是屬于完全不同的兩個行業，同時又存在共同的研究方向。企業可以根據自身發展的特點制定不同的法律法規，以此推進企業的發展，企業想有更大的發展前景需要聘請法律專業的人才參與管理。因此，企業有了法律的制約能夠得到更好的發展，只有具備法律條例的制約才能夠有效降低企業發展風險。

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一、虛功實做,構建健康向上的企業文化。為企業發展提供堅實的保障作用

1.構建健康向上的企業文化,打造企發展和諧環境。企業一年盈利靠機遇,三年盈利靠領導,五年盈利靠制度,十年盈利靠文化。企業之間的競爭表面上是產品的競爭,深層次是人才的競爭,實質是文化的競爭。而宣傳工作作為企業文化構建的主要因素,發揮著重要作用,促進了企業文化建設。鑒于此,我們在推動企業文化建設上,將宣傳工作作為重點,進行了立體、全方位、多角度的宣傳鼓動工作,除了建立了定期的櫥窗、板報、標語等以外,還充分利用了企業內部網站、企業簡報、以及視頻新聞等多種媒體形式,在弘揚大慶精神、鐵人精神,構建健康向上的企業文化方面。切實發揮了宣傳陣地作用。

2.打造精致品牌,塑造企業良好形象。一個再優秀的企業,不進行有效的宣傳和適當的包裝,都會不為人知。而宣傳工作在企業尤其是我們這種中石油地區公司,產品的廣告、推介都是由總部統一推廣運作。而作為地區公司,宣傳工作起到了廣告效應。在實踐操作中,我們扎根龍江實際,通過《黑龍江日報》、《大慶日報》、Ⅸ大慶電視臺》等媒體,宣傳我廠的昆侖牌尿素,推廣產品和企業經營理念。尤其針對農民關心的實際問題,我們與當地農科所取得聯系,編輯《支農手冊》,既幫助農民解決問題,又宣傳了自己的產品.提升了企業形象,取得了較好的效果,可以說“昆侖牌”尿素化肥產品33年來在龍江大地暢銷不衰,宣傳工作做出了不可磨滅的貢獻。取得了較好的效果。“昆侖牌”尿素被農民親切的譽為“化肥精”,深得用戶的信賴。

二、超前謀事。正氣聚心,切實發揮寶傳工作的感召作用

1.積極開展典型人物宣傳。典型就是榜樣。“榜樣的力量是無窮的”。在典型的選樹上我們把握三個原則:一是堅持從一貫表現出發,看典型的群眾基礎。二是堅持從典型的突出事跡分析,看典型是否具有群體活動的代表性、示范性。三是從典型所展示的精神著眼,看典型是否具有時代特征。近年來,我們結合企業生產實際,對“化肥領域專家”黑龍江省勞動模范王立夫、“設備大拿”李俊斌、“立足崗位,展巾幗風采”于風雷等一批勞動模范進行了重點宣傳,取得了較好效果。

2.積極開展典型經驗宣傳。近年來,我廠按照公司統一要求,大力推進以“HsE管理體系”、“四有工作法”、“四有一卡”和“生產受控”為核心內容的現代化管理方法,結合實際確定了“以人為本管理安全生產、以基礎工作保證安全生產”的管理理念,摸索出“三級檢查制”、“層級培訓”、“限時動火”和“梯級獎勵”等具體管理辦法。為了將新的管理辦法宣傳到每一個員工,提高員工對先進管理辦法的理解力和執行力,我們采取了廣泛、集中的宣傳報道攻勢,在企業內網上開辦了“管理辦法解讀”、“三級檢查制落實”、“培訓動態”等欄目,加深廣大員工對決策的分析、理解,進而提高其對決策的執行質量。

3.集中開展專項宣傳。2009年,我廠實現歷史性突破,合成氨、尿素的產量達到創紀錄的51萬噸和777萬噸,包括合成氨綜合能耗、尿素耗液氨等7項關鍵業績指標創出歷史最好成績。為此,我們宣傳部門制定了專題宣傳計劃,采取新聞、電視、簡報、網絡、板報、征文和企業文化小故事演講等多角度、壘方位的立體報道,通過精心組織、精心部署、精心落實,創作了《化肥廠七項業績指標創歷史最好》、《化肥產量創歷史新高》等一大批影響大、質量高的宣傳作品,取得了較好的效果。

三、找準定位.積極探索,充分發揮宣傳工作的引導作用

保穩定、促發展.切實發揮宣傳工作的引導作用。企業宣傳工作更是在宣傳教化員工的過程中,揚正氣、聚人心、樹新風、促發展。

1.發揮宣傳工作對社會新風尚的宣傳引導。和諧企業必須要有“寬容、諒解、關愛、互助”的人際關系和良好風尚。2009年,我們借助于內網、宣傳欄、橫幅標語等輿論陣地,通過精心組織策劃,深入挖掘日常工作、生活中的一些震撼人心、真善美的鮮活事例,展示員工美好的精神世界,以此來感化人、啟發人、引導人,推動全廠上下共創和諧的良好的企業新風尚的形成。在實踐中,我們采寫了20余年照顧公婆的好兒媳―化驗車間女工高桂香。并推薦她成為感動石化十大人物之一,成為化肥廠壘廠上下學習的楷模,弘揚了尊老愛幼的良好社會風尚。

2.加強對企業發展前景的正面引導。我們充分運用各種手段,廣泛深入地宣傳我廠做精、做強、做大化肥企業的決心和重要舉措。深入宣傳我廠提出的“建設全國一流化肥企業”的奮斗目標,同時對新建百萬噸尿素項目進行動態跟蹤,唱響主旋律,打好主動仗,用持續有效發展的戰略目標和美好前景鼓舞、激勵、感染著全廠員工,激發大家工作激情。2009年,我們在員工中廣泛開展“和諧故事大家講”活動,大家紛紛講述身邊的和諧故事、化肥和諧發展的美好前景。與此同時,我們及時跟蹤報道我廠生產經營動態,采寫了《大慶石化化肥供不應求》等一系列稿件,從不同角度、不同側面、不同階段展示了我廠的企業發展前景,切實發揮了宣傳工作鼓與呼的作用。