序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇員工行為管理履職報告范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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一、科室、員工績效綜合考評體系構建

（一）明確績效考評管理原則

1.戰略導向原則。績效考評管理體系的建立必須立足于醫院的戰略目標要求，并能夠促使戰略目標的有效實現。

2.綜合評價原則。一方面，綜合平衡各科室的定量考核和定性評價，使不同科室間的績效表現具有一定的可比性；另一方面，將結果性的業績考評和過程性的行為能力評價進行有機結合，全面反映員工績效表現和能力素質。

3.整體績效原則。引導各科室主任（即直線管理者）根據“團隊激勵計劃　”的原理實施員工績效評價、績效管理，強化員工團隊意識，通過提升員工個人績效從而提高科室的整體績效，乃至醫院的整體績效。

4.全面參與原則。按照“績效計劃、績效指導、績效考核、績效改進”四個環節進行動態循環的績效管理，調動科室、直線管理者和員工全面參與績效管理循環過程，提高績效管理工作的效率和效力。

（二）科室績效綜合考評體系

科室績效考評是員工績效考評管理的前提與基礎，員工績效考評管理是科室績效考評的延伸與細化，兩者具有高度關聯性、一致性。在對科室進行合理分類的基礎上，采取定量考核與定性評價相結合方法，形成科室績效綜合考評體系。

1.科室分類考評。醫院根據各科室職能定位以及與醫療業務關聯程度等，將其科室劃分為臨床科室、醫技科室、行政管理科室三大類。其中，臨床科室是承擔病人的系統診斷、治療任務，并負責收治病人住院的科室，其績效水平主要體現在收治病人數、診斷符合率、治愈率、甲級病歷率、病人滿意度等方面；醫技科室又稱為附屬科室或非臨床科室，是指配合臨床科室進行診斷、治療的科室，如檢驗、放射、藥劑、B超、心電圖、腦電圖、內窺鏡、針灸、理療、護理等，其績效水平主要體現在輔助檢查病人數、輔助檢查報告合格率、輔助檢查病人滿意度、住院病人數、住院病人滿意度等方面；行政管理科室一般負責醫院某一方面的管理、服務工作，為業務部門（臨床科室、醫技科室）工作順利開展提供支持、服務、指導等，績效水平主要體現在工作效率、其它相關關聯部門滿意度、認可度等方面。

2.定量、定性考評。科室定量考核主要采取關鍵績效指標（KPI）進行考核，即根據各科室職能定位、工作性質、管理要求等不同，分別設置可以量化的關鍵績效指標以及計分權重，通過多項指標加權計分的方法進行考核；定性評價通過360度評議實現，主要包括院領導評議、科室負責人互評、員工代表評議等，根據評議結果匯總計算定性評價得分。根據科室類別劃分，將定量考核與定性評價結果分別乘以各自權重，加總得出各科室的綜合考評得分，即XX科室綜合考評得分=定量考核得分×權重1+定性評價得分×權重2。

（三）員工績效綜合考評體系

醫院在科學、有效實施科室績效綜合考評的基礎上，積極探索開展員工績效綜合考評工作，并根據崗位性質及職責等將員工劃分為科室正職管理人員、科室副職管理人員和科室一般員工三類進行分別考評。

1.科室正職管理人員。對于科室正職來講，其應對本科室整體績效表現負責，其績效水平根據科室績效和個人履職行為能力評價共同匯總確定?？剖铱冃е苯尤∑渌诳剖业目冃ЬC合考評結果；個人履職行為能力評價，采用100分評價制，從全局觀念、服務意識、專業能力、團隊管理、組織協調、進取意識、判斷決策、業績能力八個方面進行評議打分。個人履職行為能力評價通過醫院自行研發的“科室、員工績效考核管理系統”進行網上測評打分。根據360度測評原理，測評人有院領導、其他科室負責人、本科室副職管理人員及一般員工，并根據測評人重要程度以及與被考評人熟悉程度、關聯情況等，分別賦予一定的權重，其中屬性為上級的院領導權重50%、屬性為同級的其他科室負責人權重25%、屬性為下級的本科室副職管理人員及一般員工權重25%。

2.科室副職管理人員。對科室副職管理人員采用“績效合約”考核和個人履職行為能力評價相結合的考評方式。各科室副職管理人員與其所在科室正職管理人員作為績效合約主體簽訂績效合約，并設定關鍵績效指標進行定量考核；科室副職管理人員個人履職行為能力的評價方式方法、評價緯度、評價途徑等均與科室正職管理人員一致。（1）績效合約考核。績效合約內容主要包括績效指標、績效目標和績效周期等，每項績效指標均按照最低目標T1、基本目標T2和理想目標T3三檔設置目標值。績效合約考核得分根據績效指標的實際完成情況進行計算，每項指標滿分均為100分。其中，單項指標完成最低目標T1得60分，完成基本目標T2得80分，完成理想目標T3得100分?？冃Ш霞s考核得分由單項指標得分乘以權重加權計算確定，即績效合約考核得分=∑（單項指標得分×權重）。 （2）個人履職行為能力評價。盡管在評價方式方法、評價緯度、評價途徑等方面均與科室正職管理人員一致，但測評人及權重分配有所區別，即測評人有分管院領導、本科室正職、本科室其他副職管理人員、本科室一般員工，其中屬性為上級的分管院領導30%、屬性為上級的本科室正職權重30%、屬性為同級的本科室其他副職管理人員權重20%、屬性為下級的本科室一般員工權重20%。

3.科室一般員工。醫院在員工績效考評管理方面要發揮直線管理者（科室負責人）的作用，由院人事部指導和協助各科室對一般員工實施業績貢獻與行為能力并重的個人績效考核評價。（1）業績貢獻考核。一般員工業績貢獻考核主要采用KPI（關鍵績效指標）/KTI（關鍵任務指標）考核方式進行。由于各科室崗位性質及分工不同，一般員工KPI/KTI考核指標由各科室根據一般員工所在崗位關鍵業績指標/核心工作任務自行設定。同時，還鼓勵各科室可以根據實際情況制定相應的員工定量考核辦法，積極推進一般員工的KPI/KTI考核。（2）行為能力評價。各科室一般員工行為能力評價由人事部統一組織開展，采用100分評價制，從專業知識、責任意識、貫徹執行、忠誠敬業、積極主動、服務意識、創新能力、團隊協作八個方面進行評價打分。

二、科室、員工績效綜合考評結果應用

（一）績效工資分配

各科室副職、一般員工績效工資均采用總額“打包”方式進行分配，績效工資包核定與科室績效綜合考評得分掛鉤，不同得分設定不同績效考評系數，績效考評系數用于調整績效工資包大小?？冃ЧべY包核定公式：

某科室副職績效工資包＝∑（副職任職月數×副職月獎金基數）×績效考核系數

某科室員工績效工資包＝∑（員工任職月數×員工月獎金基數）×績效考核系數

人事部于考評期結束后將副職、一般員工個人綜合考評結果反饋給科室正職，由其依據考評結果在核定績效工資包內提出二次考核分配意見，人事部審核后發放到個人。同時，科室正職管理人員績效工資多少掛鉤部室績效綜合考評和個人履職行為能力評價匯總結果，由人事部直接考核發放到個人。

（二）考評等次評定

首先，科室正職考評等次根據科室績效綜合考評得分、個人履職行為能力評價得分進行評定，其中科室綜合考評得分在臨床科室（14個）排名前6名的、醫技科室（7個）排名前3名的、行政管理科室（8個）排名前2名的科室正職可推薦評為A等；在臨床科室排名前7-10名的、在醫技科室排名前4-6名的、在行政管理科室排名前3-5名的科室正職可推薦評為B等。其次，科室副職考評等次，由各科室正職根據其績效合約考核和個人履職行為能力評價匯總結果等提出考評等次評定建議，報人力資源部審核后確定。最后，一般員工考評等次評定，由各科室根據行為能力評價、KPI/KTI定量考評匯總結果提出建議，其中A等、B等員工基礎比例均為一般員工總數10%，對于科室業績綜合考評得分在同一考評類別科室中排名靠前的，按照一定比例增加A等、B等員工推薦人數。若員工最終被評為A等、B等，其個人行為能力測評得分原則上均不低于80分。

（三）其它方面應用

科室、員工績效考評結果除作為績效工資發放、考評等次評定的主要依據外，還作為員工工資等級及檔次調整、職務層級晉升、工作崗位聘用、勞動合同管理等方面的重要依據。

篇(2)

關鍵詞：外資商業銀行 花旗銀行 合規管理 合規風險

一、花旗銀行簡介

花旗銀行（Citibank， N.A.）是美國花旗集團屬下的一家零售銀行，其主要前身是1812年6月成立的紐約城市銀行（City Bank of New York），經過兩個世紀的發展、并購，花旗銀行成為一家在全球超過160個國家及地區開展業務的國際大銀行。花旗銀行1902年入駐中國，2007年成為首批注冊本地法人銀行的國際銀行之一，花旗銀行（中國）有限公司為美國花旗銀行公司全資所有。

二、商業銀行合規管理及目標

中國銀監會頒布的《商業銀行合規風險管理指引》將合規定義為“商業銀行的經營活動與法律、規則和準則相一致”。同時將這一定義中的“法律、規則和準則”具體界定為“適用于銀行業經營活動的法律、行政法規、部門規章及其他規范性文件、經營規則、自律性組織的行業準則、行為守則和職業操守”。

《指引》指出，合規風險是指商業銀行因沒有遵循法律、規則和準則可能遭受法律制裁、監管處罰、重大財務損失和聲譽損失的風險。

商業銀行根據《指引》設立的專門負責合規管理職能的部門、團隊或崗位。其目標是通過建立健全合規風險管理框架，實現對合規風險的有效識別和管理，促進全面風險管理體系建設，確保依法合規經營。

三、花旗銀行合規管理概述

花旗銀行秉承“合規經營”的宗旨，將合規管理視為核心風險管理活動，根據管理架構、公司治理要求以及業務發展水平情況，設置了由董事會、高級管理層、風險和合規管理委員會、合規部門、風險管理部門、內部審計部門等組成的合規風險管理框架，控制合規風險，確保合規經營。董事會對合規管理負最終責任，下設風險管理委員會和合規部負責統一管理和協調合規管理工作。高級管理層履行合規風險管理責任?；ㄆ煦y行在總行和各分行設立合規部，專職負責管理和協調日常合規工作，總行合規部對董事長和風險管理委員會負責。分行層面，各分行行長對分行的合規工作總體負責，職能部門負責人對本部門合規事務具體負責，各業務條線設立的合規聯絡員對該部門合規政策的落實負責。分行合規部和業務條線的合規人員定期舉行會議，討論、通報有關合規政策及其實施情況、日常業務中的合規問題等。內審部門對包括合規部門在內的各部門合規管理履職情況進行獨立檢查。

四、花旗銀行合規管理體系

（一）合規管理制度和依據

在《巴塞爾協議》的總體框架下，花旗銀行的合規制度由以下三部分組成：首先，本地法規。以花旗中國為例，本地法規包括中國人民銀行、銀監會、外匯局、證監會和保監會的相關規定。其次，員工行為準則。主要有海外腐敗行為法，員工個人投資賬戶規定，外部職位和披露，信息保密性和信息隔離墻，強制性休假，重要崗位輪換管理辦法等。再次，美國相關法規。作為一家美國花旗銀行全資擁有的子行，花旗中國也要相應遵循美國的相關法令，包括《美國海外腐敗行為法》，美國資產管制及貿易禁運，反抵制/禁運，美國報稅原則等。

（二）合規管理部門結構和職責

花旗的合規風險管理組織體系。如圖1所示：

1、董事會的合規管理職責

審議批準銀行重大合規政策并監督實施，審議批準高級管理層提交的合規風險管理報告，授權下設的風險管理委員會履行合規風險管理職能。

2、高級管理層的合規管理職責

合規政策的制定、修訂和貫徹執行，為合規部的設置及獨立性提供資源和保障，每年向董事會提交合規風險管理報告。

3、合規部

向董事會、風險管理委員會、管理層及相關部門提示合規風險，制定和執行年度合規計劃，積極與監管機構溝通，落實監管意見和監管要求，督促各相關部門落實當地法律法規及花旗內部政策，關注重大道德問題及業務實務問題，協調解決不同地區分行與集團內部不同法律實體進行交易時可能產生的利益沖突，知悉當地法律及其他相關外國法律，協調并追蹤針對合規的內部審計、監管機構的檢查，在新產品開發和新流程設計方面提供合規建議，提供合規培訓，監督合規制度執行，識別、量化和評估合規風險，統籌反洗錢方面工作。

花旗銀行在總行及各分行均設有合規部，專職負責統一管理和協調日常合規管理工作。在組織架構上，花旗銀行合規部由首席合規官領導。首席合規官作為風險管理委員會的非投票成員，在定期召開的風險管理委員會會議上向董事會和風險管理委員會匯報合規情況。下設五個子部門：企業銀行合規部、個人銀行合規部、合規事務部、反洗錢合規部和合規監測部。其中，企業銀行合規部負責與企業銀行產品相關的合規事務；個人銀行合規部負責管理與個人銀行有關的合規事務；合規事務部負責監管機構監管要求的接收及傳達，全行日常監管報告和調研，新分（支）行設立的申請，高管任職申請，風險監管矩陣的開發和維護等；反洗錢合規部負責公司銀行業務及個人銀行業務的反洗錢工作；合規監測部負責對重要法規和內部控制制度執行情況的檢測和評估。

4、業務條線層面

各職能部門負責人對本職能部門合規事務總體負責。各業務條線設立合規聯絡員，根據業務發展需要與合規人員進行橫向溝通，協調配合相關合規政策和要求的實施。合規部和業務條線的合規人員定期舉行會議，討論有關合規政策實施情況，解決業務中遇到的合規問題。

篇(3)

（一）劣勢分析

1、陳舊觀念的長期影響。作為老國有企業，一些在計劃經濟時代形成的陳舊觀念根深蒂固，其消極影響在未來相當長的時期內還將繼續存在。這可能在某個特定的情境節點上與企業文化的要求背離，成為企業文化建設的阻力之一。

2、造就的企業文化楷模較少。公司注重先進人物的評選與宣傳，樹立了一定數量的勞動模范、先進黨員典型。但在發掘、培養、宣傳基層員工企業文化楷模方面，特別是在積累和傳播具有傳奇色彩的人物和小故事方面做得不夠，使得企業文化楷模親切感不夠，影響性不深，帶動性不強。

3、建設隊伍力量相對偏弱，企業文化培訓力度不夠。我公司企業文化建設、宣貫隊伍均為兼職人員，因為沒有專業背景，所以缺乏專注的、系統的、理性的思考。另外，由于宣貫人手過少，一旦崗位變動，就出現企業文化建設斷線的現象，直接影響企業文化建設的效果和進程。培訓方面，一方面是對企業文化建設骨干力量的專業培訓不夠；另一方面是對員工的企業文化知識培訓不到位，造成企業文化建設的速度和效果達不到預期目標。

4、理念文化與制度文化的融合不夠。一是體現在還不是所有的理念系統都有制度支撐；二是體現在還不是所有制度都滲透彰顯了理念文化；三是體現在理念對管理行為的指導作用、制度對個人行為的調控作用還不是十分到位。

5、企業經營形勢欠佳、經濟實力不足。嚴峻的電價瓶頸壓力、市場競爭壓力、經營成本壓力和人員分流壓力，大大壓縮了企業的利潤空間，進而會影響對企業文化建設特別是視覺識別系統的充足投入，影響企業文化特別是視覺識別系統的傳播效果。

（二）優勢分析

1、領導層高度重視、企業文化建設定位科學。20*年下半年，我公司開始啟動文化興企戰略。成立了由黨委書記、總經理為組長的企業文化建設領導小組，確立了“尊重歷史、基于現實、在傳承融合中創新未來”的總思路、“自主開發、貴在適用”的總方針、“打造優秀團隊、構建和諧*”的總目標和“高層帶動、中層推動、全員發動”的總策略，企業文化建設各項工作扎實推進。

2、企業文化建設格局基本構建完成。20*年11月12日，《企業文化手冊》；20*年4月19日，《視覺識別系統管理手冊》；20*年9月，印發《企業文化宣貫手冊》；20*年10月31日，《員工行為規范手冊》；20*—20*年，全面梳理原有的370項制度、整合了66項《管理標準》；20*年7月至20*年底，公司完成1800多項綜合治理項目。至此，具有標志性意義的理念、制度、行為和物質四層文化體系基本形成。

3、文化傳播廣泛深入、效果良好。企業文化宣貫采取“主題推動、多點聯動，試點帶動、全面推進”的傳播模式，輔之以媒體陣地宣傳、主題活動教育、座談競賽征文、群眾文體活動多種形式，不斷增強員工的認同度和歸屬感。20*年是文化理念內化年，宣貫主題為“打造優秀團隊、構建和諧*”；20*年是員工行為規范年，宣貫主題為“快樂工作，幸福生活”；20*年是誠信文化建設年，宣貫主題為“和諧家園，共享共建”；20*年是安全文化建設年，宣貫主題為“和諧共進、共建共享”。通過扎實有效的宣貫活動，提高了員工對理念認同度和踐行率，為下一步工作奠定了良好基礎。

4、企業外部形象良好、美譽度高。公司開展企業文化建設4年多來，內部黨政團結、風正心齊，外部口碑良好、公認度較高，歷獲全國企業文化建設優秀單位、全國電力行業企業文化優秀成果、全國精神文明建設先進單位等多項榮譽稱號。

5、企業文化發展空間廣闊。隨著建投的發展和公司的多元擴張，“大*”這一文化概念和情感紐帶應運而生。無論是國泰、沙河這些隸屬建投又委托*經營管理的國有企業，還是翔泰、天唯、天怡、隆堯熱電這些人力資源關系隸屬*但由*管理的民營企業，抑或定電項目部、滄電項目部、上安項目部這些代表*與甲方履行檢修合同的*“外部軍團”，它們皆深深植根于*文化，同時又為*文化注入著新鮮血液，因此也必將為企業文化發展提供巨大的想象和發展空間。

二、企業文化建設總體方略、目標和任務

總體方略：以科學發展觀為指導，以“以人為本、和諧導航，統一規劃、整體推進，與時俱進、持續完善”為基本方針，以“自主創新與合理繼承相結合、群眾基礎與時代要求相結合”為基本原則，緊密結合企業日常管理執行系統，構建充滿活力、彰顯個性的企業文化，促進企業和諧發展。

總體目標：以和諧文化為靈魂，以促進企業科學發展、服務發展戰略為宗旨，著力培育高忠誠度、高凝聚力、高創新力的“三高”員工隊伍；以優化四層文化，改善員工心智模式、推進人本文治，優化工作環境、激發內在活力為基本思路，充分發揮文化生產力特有的培育忠誠、凝聚人心、鼓舞士氣、推動創新的作用。經過五年的持續努力，有效提升企業發展的“軟實力”，促進企業又好又快發展和員工快樂工作、幸福生活奮斗目標的實現。

五項任務：

1、精神文化建設——使“和諧”內化于心

理念體系建設：通過積極、系統的審視，進一步完善理念體系框架，明確內部架構的層次與邏輯關系。

心智模式塑造：通過積極、有效的宣貫，形成主流意識與個性思維的有機統一，使員工自覺把個人幸福、個人價值的實現融入到企業發展、企業愿景的實現中來，實現“和諧共進、共建共享”。

建立價值觀管理機制：通過對核心價值觀不斷的培育、宣貫、內化、豐富，進一步發揮、鞏固并優化精神文化的根基作用。

2、制度文化建設——使“和諧”固化于制

制度體系建設：根據上級有關法規，結合公司實際，以精神文化為指導，建立并不斷完善“浸潤承載理念、體現公平正義、保障管理執行、運行協調高效”制度體系。

制度運行管理：立足于操作和執行，明確制度的研討制定、宣貫解讀、落實執行和修訂完善各個流程，增強制度的適宜性、科學性和有效性。

培育長效機制：將企業文化理念熔鑄于制度體系中，促進文化“柔”性與制度“剛”性的相互融合與和諧統一，提升文治水平。

3、行為文化建設——使“和諧”外化于行

行為體系建設：以文化理念為指導，建立企業經營管理行為和管理人員、運行人員、檢修人員和服務人員行為準則。

行為規范督查：根據不同時期的宣貫重點，有針對性地開展員工行為規范督查活動，并及時通報，促進行為規范。

行為自覺培育：通過企業文化理念宣貫，企業文化楷模的表率作用及多種文化載體的潛移默化的影響，增強員工的自我管理與自我覺醒能力，形成文化自覺。

4、物質文化建設——使“和諧”體化于物

全公司視覺識別系統建設基本到位，形成特色鮮明、整體和諧的外在形象，使大*成為規劃科學、布局合理、美觀自然、文明和諧、特色鮮明的綠色生態家園。

5、企業業績提升——使“和諧”實化于效

企業效益穩中有進，經濟實力明顯提升，發展后勁不斷增強，社會美譽度日趨良好。

三、企業文化建設的框架體系

（一）我公司采用的企業文化建設基本架構

1、四層文化構成：精神文化、制度文化、行為文化、物質文化。

2、企業文化發展格局：以和諧為靈魂，以理念文化為核心，橫向發展主題文化，縱向發展部門文化、班組文化。

（二）理念體系描述

1、企業視野

企業哲學：義利并重，和諧共贏

企業價值觀：以人為本，效益至上

企業愿景：做電力精良頭雁，創行業知名品牌

企業使命：提供優質電能，開創光明前景

發展戰略：以電為主，熱電聯產，多元擴張，持續發展

2、企業人格

企業精神：忠誠敬業激情超越

企業作風：嚴謹務實快捷創新

企業道德：誠信為本，操守為重

企業形象：綠色家園，科學規范，勤儉誠信，自強偉岸

企業承諾：

對員工：關心愛護，實現價值。

對股東：資產增值，持續回報

對顧客：優良產品，優質服務

對合作伙伴：合作共贏，協同發展

對社會：不辱使命，真誠奉獻。

企業風氣：

工作風氣：把工作當作事業來做，把企業當作家來經營。

管理風氣：把員工當作主人來尊重，把同事當作朋友來對待。

3、經營理念

安全觀：安全為天，幸福相伴

創新觀：創新為魂，點石成金

發展觀：發展就是希望，發展就在今天

質量觀：質量是企業的形象，質量是企業的信譽

人才觀：人人是人才，人人可成才

市場觀：變化中搶機遇，競爭中求發展

行為觀：行為無小節，自律顧大體

傳播語：厚德載物，興盛和泰

企業箴言：（略）

四、企業文化規劃實施與控制

采用公司宏觀指導與部門負責相結合，整體推進與項目突破相結合，企業文化建設辦公室總體協調與責任部門自主實施相結合的方式，總體以企業文化理念為核心，橫向以安全文化、誠信文化、廉政文化和禮儀文化為主題，縱向以機關文化、部門文化和班組文化為重點，以提高理念認知率、文化認同率、行為規范率、制度完善率、標識規范率為標志，全面推進企業文化建設縱深發展。

（一）精神文化建設（政治工作部負責）

以和諧文化為靈魂，重新審視、梳理原有文化理念體系，在補充、完善部分內容的基礎上，明確整體框架結構及其間的邏輯關系，建立體現時代精神、彰顯企業特色、符合公司發展需要和員工心理需求的精神文化體系。同時，增強文化理念宣貫的力度、廣度和深度，使之深入人心進而指導行動，并通過有序滲入組織傳播體系、制度文化體系、行為文化體系和物質文化體系，實現理念文化的落地扎根。

1、對理念體系進行充分解讀與持續宣貫。在集思廣益的基礎上形成便于推廣傳播的宣貫解讀腳本，通過層層宣貫講解、各種座談討論和媒體宣傳，使理念體系及其含義全體員工人人皆知、管理人員人人皆懂。（20*年完成）

2、對傳統文化進行充分挖掘與升華提煉。以和諧、感恩、創新、奉獻為紅線，收集企業精神的代表——傳奇人物、文化楷模和小故事并形成宣傳手冊，豐富企業文化載體。同時，建立并完善發現、培養、鍛煉、宣傳文化楷模的日常機制，促使精神文化影響直接化。（20*年完成）

3、制定《企業文化建設管理標準》并組織宣貫執行。（2010年完成）

4、對理念體系進行過程驗證與階段審視。經常性地征求來自各個層面的意見和建議，積累日常的經驗得失，促進理念體系的科學性和適宜性。（每年組織調研，2012年全面回顧審視、修訂完善）

（二）制度文化建設（總經理工作部負責）

以“承載并浸潤精神文化理念、人文精神與重視執行相結合”為總原則，以“統籌兼顧、整體協調，簡明實用、運行高效”為總要求，建立“責、權、利”相統一、“包、保、核”相結合的制度文化體系，并通過持續的改進完善，促使制度體系在“在傳承中創新，在適宜中成長”，不斷增強制度的生命力和適宜性。

1、管理標準的宣貫解讀與修訂完善。管理人員人人皆知相關標準，中層管理人員人人皆懂相關標準。（20*年完成）

2、營建創新文化。制定并完善鼓勵管理創新和技術創新的制度體系。（20*年完成）

3、強化員工行為規范督查，增強員工遵章守紀的自覺性；深化管理督查，促進管理自覺，增強管理誠信。（20*-2011年）

4、全面審視制度體系，增強與理念體系的符合性。（2012年）

（三）行為文化建設及培訓（人力資源部負責，政治工作部、總經理工作部配合）

按照代表企業的經營管理行為、代表崗位的工作行為兩個層次形成行為文化體系，以明確準則、積極宣貫、促進自覺執行為主線，通過入廠教育、崗位培訓、日常管理、績效考評、評先選優與聘任合同的全流程管理，促使企業文化理念進入日常管理執行系統，促進員工文化素質適應企業發展的需求。（20*-2012年）

1、企業行為（經營管理）準則

企業行事準則：全局思維、整體設計，超前策劃、擇機實施

高層決策準則：民主集中，科學有效

中層管理準則：誠信履職，執行有力

問題與缺陷管理準則：

第一時間報告----所有的問題和缺陷都是能被發現的，發現不了的問題和缺陷是由于人的責任心或能力不夠影響的；

第一時間分析----所有的問題和缺陷都是有原因的，沒有原因的問題和缺陷是不存在的；

第一時間消除----所有的問題和缺陷都是可以消除的，無法消除的問題和缺陷是幾乎沒有的；

第一時間改進----所有的問題和缺陷都是能夠預防和改進的，無法預防和改進的問題和缺陷是不會有的。

2、員工行為準則（各部門負責）

所有員工行為準則：遵章守紀，文明自律。

機關人員行為準則：借口到此為止，執行從此開始。

運行人員行為準則：監控精心，操作認真。

檢修人員行為準則：檢修優質文明，維護及時到位。（精心維護設備、安全優質檢修）

服務人員行為準則：視顧客為親人，視滿意為收益。

3、行為規范內容：中層管理人員履職承諾；員工自律承諾書；員工行為規范手冊。

（四）物質文化建設（企業文化建設辦公室負責）

1、視覺識別系統

完成企業道路名稱、主要景觀和建筑的命名與標識制作。（20*年完成，政治工作部與基建部負責）

完成車體系統規范工作。（20*年完成，車隊負責）

規范企業辦公用品系統。（20*年完成，總經理工作部負責）

完成宣傳系統有關傳播媒介的規范工作。主要包括宣傳冊、報紙刊頭設計、電視片頭設計、局域網宣傳圖站設計、建立圖片音像資料信息庫等相關工作。（2010年4月完成，政治工作部負責）

據企業實際情況實施《視覺識別系統管理手冊》（2012年基本到位，企業文化建設辦公室負責）；

2、聽覺識別系統（工會負責）

企業之歌：明確《*之歌》使用規范，人人會唱《*之歌》（20*年完成）。

企業推廣歌曲、推廣音樂：集思廣益而定，體現主流文化，陶冶員工情操，營造和諧氛圍。（20*年完成）

五、企業文化重點項目實施與推進

各職能部門按照理念文化的內容，依據各自的職責權限，在自覺踐行、擔綱、發展相應理念的基礎上，遵照自主制定計劃方案、自主落實推進的“雙自主”原則，積極開發安全、誠信、廉政、禮儀等主題文化，積極營建部門文化和班組文化，以豐富、發展我公司的核心理念文化，不斷增強企業文化的生命力。

1、安全文化：

安全監察部、設備技術部：生產安全

法規審計部（經營策劃部、紀檢監察部配合）：經濟安全

政治工作部：政治、企業形象、企業機密安全

總經理工作部：交通、醫療、食品、衛生、周邊安全

2、誠信文化：法規審計部

3、廉政文化：紀檢監察部

4、禮儀文化：工會

5、部門文化：機關職能部門

6、機關文化：機關總支制定指導意見，各部門制定各自實施方案并主動推進。

7、班組文化：部門指導，班組制定實施方案并主動推進。

六、企業文化傳播體系建設

建立健全企業文化傳播制度，以人和活動為主要載體，以本體傳播和載體傳播為基本途徑，以有序、有力、有效為基本要求，促進文化落地管理，增強企業文化的約束力、感染力與自覺力。

（一）本體途徑傳播

1、理念傳播：

直接傳播。采用書面與口頭兩種形式、組織與非組織兩種途徑，直接就企業文化理念的本來形態進行宣貫傳播。

間接傳播。將企業文化理念滲透進制度、行為、視覺、聽覺識別體系之中，潛移默化影響員工的思維與處事方式。

2、制度傳播：

組織傳播。履行組織宣貫執行制度的職責，利用強制教育、反復強調、檢查考核等方式，傳播有關制度并要求予以遵守。使員工對制度入腦入心，進而自覺用制度指導與約束工作行為。

非組織傳播。建立團隊思維模式，員工同事之間相互告知、提醒，達到自?；ケ！⒆裾率丶o的目的。

3、行為傳播：

組織行為傳播。個人代表組織時的禮儀行為、崗位行為、管理行為、服務行為。主要要求，一是努力做到不說錯話、不做錯事；二是高標準、嚴要求，不僅要說對話，還要恰如其分；不僅要做對事，還要精益求精。

個人行為傳播。個人不代表組織時的所有行為，亦要體現企業文化的素養。主要要求，一是不違背社會公德、職業道德、家庭美德，不給企業形象造成損害；二是努力提升個人文化素養，為企業形象增光。

4、視覺、聽覺傳播：

視覺傳播：第一類為包含較多企業文化內涵的影像，主要指以企業標識為主的視覺識別體系，如企業標志等；第二類為間接體現企業文化的影像，如工作環境、生活環境等。

聽覺傳播：主要指《*之歌》，在廠慶或重大活動中，播放《*之歌》以喚醒內在精神、引發心理共鳴，增強企業凝聚力。同時也可播入經常運用的其他歌曲或音樂。

5、情感傳播：

上級或管理者在日常管理中，將體現企業文化價值理念與行為規范的人文關懷情感傳播給員工。

（二）載體途徑傳播

主要包括會議、日常管理、績效考核、督查、培訓學習、各種媒介、各種會議等。要根據不同傳播載體的特點與功能加以靈活運用。

1、會議傳播：無論是黨務還是行政會議，公司會議還是部門、班組會議，室內會議還是室外會議，都是企業文化傳播的有效組織途徑。所以會風要體現以企業精神和企業作風為標志的企業文化。

2、日常管理傳播：包括組織傳播，也包括人際傳播，還包括人內傳播。要通過自主管理和強制管理兩種方式，運用書面要求、口頭、電話等傳播手段，以企業文化理念來指導日常工作。

3、培訓傳播：主要指集中培訓。一方面要有計劃地直接對員工進行企業文化培訓；另一方面，要在對員工進行各種專業培訓時，間接地傳播企業文化。同時，要注意分清層次與重點，注意豐富培訓形式，增強培訓的針對性和有效性。

4、媒介傳播：一是對內傳播媒介，主要包括局域網、電視臺、報紙、信息簡報、室內外板報等；二是對外傳播媒介，主要包括市級以上報刊臺等媒體。

5、活動傳播：組織開展體現文化理念、適合*特點、富有*特色、員工喜聞樂見的禮儀慶典活動、群眾體育活動、文藝匯演活動、技能競賽活動、座談交流活動、主題教育活動、評先選優及表彰活動等等。

七、企業文化建設保障措施

企業文化建設是一項復雜而艱巨的工程，需要高度重視、全員參與、規劃科學、落實有力。主要措施如下：

1、組織保障

公司成立企業文化建設領導小組，全面負責企業文化建設工作的領導、策劃工作。

組長：公司總經理、黨委書記

領導小組下設辦公室，辦公室設在政治工作部，負責日常管理事務。辦公室主任由公司副總政工師兼任，成員部門包括政治工作部、總經理工作部、工會、紀檢監察部、人力資源部、法規審計部、經營策劃部、基建部、設備技術部、安全監察部。

各部門要健全黨政負責人為組長的相應組織。

2、制度保障

制定企業文化建設規劃和實施綱要，制定企業文化建設工作制度、學習制度以及企業文化建設激勵與評價體系。

3、物質保障

有計劃地投入專項經費，加強企業文化建設的設施建設、人才工程建設、傳播媒介建設。

4、過程控制保障

（1）將企業文化建設工作納入《公司生產經營管理目標》，使企業文化建設與中心工作五同時（同策劃、同布置、同實施、同檢查、同考核）。

（2）日?？己私Y果納入《公司目標控制計劃書》，實行在線控制與考核。

（3）考核結果與評先選優、績效考核掛鉤。

（4）及時召開通氣會、研討會、經驗交流會等，研究新問題，制定新措施，并利用報紙、網絡、電視等新聞傳媒，及時通報宣貫工作進度，適時推廣各部門的好經驗、好做法。

篇(4)

述職報告是任職者陳述自己任職情況，評議自己任職能力，接受上級領導考核和群眾監督的一種應用文，具有匯報性、總結性和理論性的特點。下面就讓小編帶你去看看物流部門經理個人工作述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!

物流部門經理述職報告1回顧來到公司管理倉庫半年多的工作歷程，既有失敗的痛苦，也有進步的喜悅。通過總結，我們記錄下了失敗的教訓和成功的經驗，記錄下了所獲得的成績和進步，這樣可以使我們更加時時激勵自己，保持更好的水準。通過總結，部門間交換、分享相互的長處和短處，經驗和教訓，感受著團隊的溫暖，從而收獲關切和期望;通過總結，把優勢繼續用于未來的工作，并有針對性、計劃性地去改變總結出來的不足和缺陷，在今后的工作中加以提高和改進。

在公司領導的正確指揮、各部門的積極協助配合下，倉庫的各項工作始終圍繞著庫存貨物安全、庫存數據準確、作業標準規化、運營配送高效率、熱情服務高質量的目標開展工作。首先建立建全了各崗位工作職責，規范了各項業務流轉程序;結合公司經營實踐，完善了庫存單據據管理和庫存數據的規范管理;與此同時，還對庫區建設進行了改造，倉庫分區、貨物分類、標識建設的完善，標志著倉儲管理標準化進程的全面啟動。特別是倉庫現場管理的嚴格要求，較好的改變了過去那種不用的雜物，包裝材料、使用工具及廢損包裝物隨處可見，雜亂無章的現象。對貨物堆碼，分揀備貨標準細致化，也隨著整頓、整理、清潔、清掃，素質的學習開展。貨物的收、整、發、存管理工作，伴隨著崗位責任制的貫徹落實，得到了全面提升。對倉庫歷史遺留的呆滯貨物，不良品，、返廠貨物進行了徹底清理，并建立了相應區域，為今后此項工作的順利開展奠定了基礎。如今日常管理中的所收、發貨物(含退貨入庫)數據準確率為95%以上。倉庫貨物碼放整齊、橫豎成行，并按分類、規格型號擺放，編號與貨位基本保持一致。各項作業完畢，能及時清理工具、包裝物。在嚴格遵循公司的相關制度及作業流程的同時，積極配合完成貨物進庫驗收工作，保證了庫存貨物原始數據的準確性、真實性;在規定時間內，保質保量完成貨物出庫的包裝、配送作業任務，服務滿意基本無投訴;特別是在公司面臨嚴峻的形式下，動員全體員工輪休時缺少搬運工，全體員工充分發揮積極主動性，在其他部門、同事的大力支持下，圓滿完成了59變速箱20____年的配送任務。

倉庫工作的進步是顯著的，然而，也存在許多問題和錯誤。接收貨中的數量短缺、貨物包裝破損;出庫配送中的串貨錯發、交接不明、貨物丟失;保管中的編號不符，防范不嚴，數據不實等都有錯誤發生。貨物擺放不標準，59變速箱計劃性不強，導致的庫存貨物積壓、呆滯現象;庫容存量超標壓力;、帳物卡對應數據不符;作業流程的不暢;執行力低下。而20____年存在的主要問題：

1、因叉車司機的流動性較大,造成倉庫貨物擺放混亂,再加上頻繁更換叉車司機，從而導致叉車工技術不夠熟練、對貨物落點不熟悉，所以出現安全問題較多。

如，操作不當叉翻貨物、碰傷人、叉壞工位器具、裝卸貨物不及時，配送延誤等。責任心的大小，源于責任感的高低，而責任感的高低，則取決于個人意識對企業文化(包括規章制度、績效考核、競爭機制、薪酬管理、獎罰標準、成本觀念、時間管理及自我管理等)的認知度。

2、傳統習慣與科學管理間的觀念差異，造成制度、流程的執行力低下問題：倉庫管理中出現的部分問題都是因在制度執行中未按規范及標準化作業，用傳統習慣方法取代科學計劃而發生的。

①、如庫存帳、物、卡不一致，庫容、庫貌不整等問題。②、部門、崗位間協作接口部位的責任共性，引發的失誤和錯誤：如，進貨的驗收、單據錄入、整理入庫、訂單備貨、檢驗發貨、應按照規范共同完成，對發生的數量、包裝規格錯誤;③貨物出庫過程中倉庫管理員串貨、錯發產生的錯誤，和59變速箱保管員電話溝通、不按照計劃發貨引發的相關責任難于具體化，增加了管理成本和難度。

通過上述問題，可以看到未來倉庫管理工作的任務是艱巨的，許多工作有待于加強、落實。

面對標準化的第三方物流，還會出現新的矛盾和問題，如何解決當前管理工作中的問題和錯誤，應對出現的新問題，是擺在我們每一個人面前的課題。對當前出現的問題和錯誤，首先應當加強認識，培養敢于承擔責任的勇氣，培養敬業精神，層層落實崗位職責;堅持三不放過原則，規章制度面前人人平等，獎罰分明;繼續加強素質培訓和進行有效溝通，引導、幫助員工端正態度，施教于心，心系于業;繼續加強專業知識，員工意識，職業技能的學習培訓，理論與實踐相結合，避免工作失誤及問題的出現，提高服務質量。然而所有學習、工作的重點，都取決于行動的落實，如何培養創新的落實意識，如何打造高效落實的團隊，如何創建良好的執行文化，如何管理好時間促落實，如何為落實制定制度保障，并掌握有效落實的重要方法，這都要求我們要有堅持不懈的韌勁，要有堅定不移的意志，真正以實際行動，一步一個腳印去實踐目標，實施計劃，最終達到設定的目標和標準。

倉庫20____的工作目標：

1、倉儲管理作業流程達到標準化要求。

2、庫容庫貌、現場管理符合6S標準。

3、員工專業知識水平、崗位技能達到中級(結合崗位績效考核，應知應會程度)。

每月組織進行一次知識測試和勞動技能競賽。

4、專注時間管理。

分揀、復核、出庫、配送時間控制在30分鐘之內。

5、庫存數據的核算進入實施階段，完成基礎數據的收集、整理、匯總、上報，為公司經營提供必要的決策依據。

6、倉庫定位為效率年，效益年。

將倉庫作業成本核算納入績效考核，細化進、存系統中倉庫的工作量，向管理、效率要效益。

7、建立有效溝通、禮儀規范執行標準。

公司規模后的關鍵就是溝通融會，要強化有效溝通意識，并且進行制度化，滿足公司發展需要。

總結的目的是為了更好的計劃，因此，我們必須根據公司及倉庫的實際運作情況，制定和實施相應的改進和創新計劃，跟蹤改進和創新計劃的實施進展，驗證改進和創新計劃的效果，并將行之有效的改進和創新成果在公司各部門進行分享和推廣。通過我們不斷改進和創新的行動去超越自我，實現倉庫管理工作的持續改進，實現卓越。

物流部門經理述職報告2時光如水，歲月如梭，充滿機遇與挑戰的20____年即將過去，在市公司總經理室的正確領導和全體干部員工的共同努力下,中介業務基本保持了穩定發展的良好形勢。各方面工作取得了一定的成就，也有了新的進步。撫今憶昔，我感到無比欣慰。我想一個人只有經過不斷努力，不斷奮斗，才能克服自身的缺點，才能不斷超越自我，完善自我，從而實現人生的價值。

本人于20____年度被聘任為中國人壽保險股份有限公司____分公司中介部副經理，今年按照領導分工主要分管職場經營以及工行渠道業務發展工作。一年來，由于有上級領導的正確指導和幫助，有后勤人員以及客戶經理的大力支持，再加上自己的不斷努力，工作上取得了一定的成績。對外合作工作成績明顯，工行合作進一步擴大，元月份至今已實現總保費300萬元，其中個人200萬元，工行渠道100萬元。過去工行2003年至20____年三年總保費不足10萬元，如今凈增90萬元;其中期交過去為零，現在完成8.5萬元,占工行渠道總保費的8.5%。在工作中我能夠忠實履行職責，不斷自查、反省自己，不斷開拓進取，把自己全身心地投入到各項工作實踐中。總的感到，自己能夠勝任本職工作，還是比較稱職?，F將20____年的主要工作情況向各位領導陳述如下：

一、樹立良好形象，堅持在行為影響、示范引路的前提下激發部屬工作熱情

俗話說：“喊破嗓子，不如做出樣子”，作為一個部門副職，如果在臺上說的是一套，在臺下做的又是一套，就會對下屬造成非常不好的影響，因此，在日常工作中，我非常注重自身的形象，要求員工做到的，我自己首先做到，要求員工不做的，我帶頭不去違犯。在日常工作中，我非常關心職工，有話講在明處，有事提上桌面，不搞當面一套，背后一套，使大家心里話愿意和我講，困難事愿意找我辦，有效的統一了思想，增強了凝聚力。

二、不斷學習專業知識，從而提高自我，完善自我

回顧近一年來的情況，為了提高自身能力素質，我系統的學習了“管理學”“保險法”“保險知識讀本”等學習書目，全面提高自己，力爭在專業知識、管理能力上有所突破。通過學習，感到既開闊了眼界，又豐富了頭腦，既學到了知識，更看到了差距。在不斷的學習中提高了自己的能力素質，增強了干好本職工作的本領。

三、增強營銷意識、提升銷售技能,創造性的開展工作，保持業務持續健康發展

工行營業部從20____年正式開始營銷保險，初期效果并不好，分析原因：一是柜面人員對保險業務認識不夠，有抵觸情緒，認為存款任務都難以完成，還去抓保險，是多此一舉;二是多年來，社會上對保險工作有偏見，認為拉保險的時候說的好，理賠的時候，到期支付的時候，就難上加難，再加上保險合同條款晦澀難懂，讓人放心不下;三是柜面人員保險營銷知識欠缺，對營銷工作缺乏信心。對于上述現象，我認識到認真開展保險業務理論和營銷知識的學習的重要性。一是通過學習理論，使柜面人員認識到大力發展保險業務是順應金融市場格局變化、把握新發展機遇的需要;是開拓中間業務、培植新的利潤增長點的需要，也是提高自身素質，改善收入水平的需要;認真開展好這項業務將促進客戶投資理財業務的發展。從銀行角度來說，保險業務，并不會減少銀行的存款總量，只有改善銀行的收入結構，提高工行的贏利水平，而工行不做，其他行照樣會做;二是對社會上的偏見，利用銀行的良好信譽作保證，贏得客戶的信賴;三是針對保險知識欠缺的問題，我主動組織參加支行各種保險知識講座，專門給營業部的員工講課，重點學習營銷知識，堅持每個月集中學習一次保險營銷知識，從而解決了柜面銷售人員的思想認識和營銷技巧問題。

四、有效的分層溝通協調是業務發展的保障

去年，我帶領部屬客戶經理進一步加強了與工行之間的聯系，特別是與分行保險部的接觸、商談，主動協調，交流情況，研究對策，把每季度中介業務任務下發到各網點，制定考核目標。公司客戶經理也與分理處主任多次交換意見，協助落實員工獎勵，在他們的努力下。20____年，工行加大保險業務考核力度，員工得大頭，支行得小頭，并且特別強調：多勞多得，按月考核，按季兌現，獎勵先進，打擊落后，不截留支行兌現的每一分錢，獎懲分明，拉開分配檔次。去年工行兌現給超額完成任務的1名柜面人員獎金達3000多元，未完成任務的柜面人員倒扣工資500元，僅保險一項，柜面人員的收入差別就達到3000多元，充分調動了他們自覺抓保險業務的積極性。

五、增員、增效是業務產能保證

在7月份之前我分管的工行渠道只有2名客戶經理，人手少，網點多，無法全面開展業務。更沒預料到的是7月初這僅有的兩名客戶經理也相繼離開，針對這一現狀，本人向經理室提出增員幾乎，并取得了經理室的大力支持，加之本人增員籌劃工作做得比較到位，前后增員8名客戶經理，由于種種原因，目前留存5名。為了提高員工的展業技能，本人多次組織新人業務學習，并長期陪同到各網點展業。

六、黨風廉政建設在我心

在上級黨支部的領導下，本人充分領會黨的十六屆全會精神，堅決做到不搞形式，不走過場，切實提高思想認識，時刻嚴格要求自己清正廉潔。作為一名普通黨員，本人切實接受黨員和員工的監督，以進一步嚴于律己，克己奉公。

回顧一年的工作，本人還存在諸多不足，對市場拓展和督導方法上學習不夠，沒有很好的借鑒別人的先進經驗;工作作風還有點偏于急躁，有時對客戶經理處理業務時缺乏細致耐心的思想工作，可能引起一些不必要的誤會;對于中介轉型思想不到位，片面的理解上級公司的要求。

在今后的工作中，我將切實維護公司利益，認真學習中介專賣產品。樹立科學發展觀，注重業務發展和效益管理的同時也要加強自身的學習和自主創新能力，取長補短，為中介部業務能快速、健康發展作出我的貢獻。

物流部門經理述職報告3____領導：

大家好!

轉眼之間，就又過去了，恍如小沈陽說的那句“眼睛一閉一睜”就在昨天?；厥走@一年來的工作、生活，可總結的東西很多。做得好的、成功的地方固然可喜，但更讓我感懷的是這一份生活的歷練。作為公司的一名中層管理人員，要作好工作就要首先清楚自己所處的位置;清楚自己所應具備的職責和應盡的責任;正確認識所處的位置和所要干的事。就地位而言：從領導決策過程看，我處在“輔助者”地位;從執行角度看，則處在“執行者”地位;對處理一些具體事物，又處在“實施者”的地位。因此，我在工作中努力做到盡職盡責，不越權，不越位，嚴格要求自己作一個為人誠懇、忠于職守的中層管理者。

雖然今年自己的發生了崗位變動，由熟悉的工作變為自己不曾接觸的工作，但在公司領導的關心支持及大力幫助下，再加上同事們的大力支持及認真努力的工作。因此，這一年來的工作相對還比較順利。較好的完成了領導交給的各項工作任務，取得了學習上的收獲，思想上的進步，業務上的提高。這一年來的點點滴滴，心中感觸頗多。值此機會，現簡要述職如下，請各位領導評議。

一、一年來主要工作回顧

(一)崗位調整前的人力資源部工作

1、根據公司下達的經營指標，編制整理集團所屬各公司各崗位管理目標責任書。

2、招聘工作

隨著集團公司的快速發展，業務量不斷擴大，各公司各部門空缺崗位較多，人員需求量較大并需求緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。根據各公司的人員需求，人力資源部本著網上搜、報紙上招、內部推薦等方法，認真完成各公司所需人員招聘工作。

3、培訓管理工作

為使公司各級管理人員熟悉掌握公司各項規章制度，認清管理職責，增強公司員工的使命感，年初組織全體員工進行了為期一周的集中培訓，主要就公司《企業文化》、《公司基本制度》、《如何成為一個好的管理者》、《打造一流員工團隊》、《執行能力提升培訓》等內容進行了培訓;根據考務中心下發的考試文件，及時下發考試通知，并協助報考人員完成報名工作。上半年集團公司共有19人報考二級建造師、8人報考一級建造師、11人報考注冊安全師。

4、離職管理工作

辦理員工離職手續，進行離職面談，避免勞動糾紛的發生。截止到6月，集團公司共有50人離職，離職率高達24%，管理層員工與基層員工各占一半，離職高峰期為冬休結束后的3月份，約占50%的比率。

(二)崗位調整后物流園區招商運營工作

因工作調整，我于9月8日調整至歐安達物流招商運營部，并工作至今，由于歐安達領導班子及招商運營部同事對招商前期的基礎工作進行的很扎實、很有效，使得后期的招商較為順利，并取得較好的招商業績。

1、完成了《歐亞國際物流中心可行性研究報告》、《歐亞國際物流中心項目計劃書》的定稿;

《招商手冊》的定稿及印刷工作并大量使用《招商手冊》開展招商工作;公司文化墻的制作及上墻。

2、完成了公司物流園區招商目標商戶的調研、走訪、座談等工作，將商戶提出的問題進行匯總及解答，并完成了客戶資料的分類整理、歸檔。

3、完成了物流園區招商重點目標商戶的現場洽談，確定其投資意向和定金收取簽訂意向書。

4、完成了烏市南郊貨場、亞中機械交易市場、華南市場的大型機械市場、烏市賽博特汽車城、石河子及克拉瑪依汽車交易市場的調研走訪，為園區的招商工作奠定了良好的基礎。

歐亞國際物流中心在一期陸路物流園區共開工建設16棟單體建筑，分為大型機械區、汽車交易城、汽修汽配區、物流信息服務區及生活區五大塊，共計開發可租賃的商鋪577間，目前以招商完成438間，剩余待招商的空鋪139間，商鋪招商完成率為82%;

另外，公司根據市場調研，又開發建設了鋼材市場交易區及鐵藝加工區。鋼材市場交易區及鐵藝加工區共建設辦公室74間，目前招商完成58間，剩余16間，收取辦公室租賃費共計30.15萬元。鋼材市場經營場地租賃面積為97100平米，共計收取經營場地租賃費183.75萬元。

二、其他方面的匯報

因目前在招商運營部任職，心里想的是如何圓滿完成園區的招商工作及如何處理在招商過程中所遇到的問題。以下為自己所遇到的一些問題及尚不成熟的想法，望各位領導指正。

1、一期陸路物流區開發建設的16棟單體建筑未能按前期宣傳如期交付使用，這對預定商鋪的商戶有一定的影響。

2、因同行“北疆機電交易城”的招商開展，在我們原有的商戶中產生了一定的影響，個別已定商鋪的商戶在公司的回訪中含蓄的表達了要求退房的想法。

因此，公司目前當全力抓工程進度，搶時間，及早讓商戶順利入住并經營，以此形成濃厚的商業氛圍。

真誠的希望舉集團之力，力爭園區于20____年5月前整體開業，以此奠定歐亞國際物流中心在北疆物流行業的龍頭地位。

三、存在的不足和今后努力的方向

一年來，雖然做了一些工作，取得了一些成績，但和公司上級領導的要求還有很大的差距，主要表現是滿足于完成上級布置的任務和常規事務工作，大膽開展工作的力度還不夠。

面對明年的挑戰，我將按照公司領導的總體部署，結合公司實際，以創新的思路做好職責內的所有工作，并帶領好我們的團隊，努力使我們的招商工作再上新臺階。

回顧一年來的工作，我感到困難雖比預想的多，但解決困難的辦法更多，能取得這些不錯的成績。這主要得益于我們有一個堅強有力的領導集體，得益于集團所屬各公司的理解與支持。我深信，我們的規模會越來越大，我們的前景無限美好，我們的效益更會越來越好。

各位領導，我將以本次述職作為一個重要契機，認真做好總結，遵照集團的部署和要求,認真規劃自己今年的工作思路，力爭在來年的述職報告中有更好的成果匯報給大家。

以上是我的述職報告，請予審議，不足之處，請予指正。

物流部門經理述職報告4各位領導：

大家好!一年前的今天，我們正處在物流實訓超市前期工作的籌備階段，一年后的今天，我們相聚在這里，看到一個近乎完整的超市，心里不禁有萬分的感慨。我是物流管理專業的學生，我很榮幸籌備實訓超市并成為第一批員工中的采購經理，在物流實訓基地成立一周年的今天，我很高興的能和各位領導、老師們共同回顧過去，展望未來。下面我就自己這一年的工作和體會做報告，具體如下：

一、工作職責

剛剛踏上工作崗位的時候，對于很多業務上的東西都不是很熟練，作為采購部門的負責人，看著空空的貨架，我無從下手。理理思路，我決定走向市場，尋找供應商，從第一家供應商到現在建立比較完整的供應商檔案，這個過程只有真正的參與到這個工作中來才能體會到其中蘊含的方法和技巧。比如，和供應商談判，包括談價格、付款方式、運輸條件等，要注意很多的語言技巧。工作中也能很好的運用書本上知識，比如收貨時應注意的問題，商品分類問題，庫存以及殘品的處理等方面。我的具體職責如下：

1、配合總經理管理監督采購部門的所有人員。

2、制定采購計劃及執行計劃，開發特定商品。

3、與供應商談判價格，付款方式，交貨日期并簽定采購合同。

4、商品的退、換貨處理及脫銷、滯銷的處理。

5、選擇及開發新的供應商，與供貨商建立良好的伙伴關系。

6、新產品的訂價，收集價格情報，做好市場調研工作。

7、配合各部門的協調互助工作。

8、了解市場的發展和趨勢，以確保商品的樣式、品質、價位和內容能針費群體上市。

9、盡可能在各個節日活動時，爭取到供貨商與廠商的贊助及優惠政策。

二、實習體會：校企合作辦學的優越性

(一)校企合作，實現理論與實踐的結合

經過一年的工作，讓我深切的感受到了校企合作辦學的優越性。打個比方，就算是一個人把書本上的知識倒背如流，也不可能很順利的完成實踐工作中的各項任務要求。同樣，如果沒有書本基礎，一樣不可能完成工作，這也許就是理論與實踐不可分割的關系。

各種事實表明，一切理論的基礎源于實踐，實踐是檢驗真理的標準。只有通過實踐才能夠驗證理論的準確性，也正是實踐，讓同學們了解到自己工作中的不足，以及很多工作中應該注意的問題，這些都充分顯示出校企合作的優越性。校企合作也是讓學生強化、運用書本知識的途徑。學校的這種教學模式，能夠讓學生親自參與到每一個工作環節中，真正的體現理論聯系實際，理論與實踐相結合的特色。

(二)、校企合作，實現“三贏”

“雙贏”這個詞想必大家都耳熟能詳了，但是今天，我要強調的不僅僅是“雙贏”，而是“三贏”的理念。

在走向市場的過程中，我接觸到很多的企業，也交了很多的朋友。從企業那里，我感受到他們對人才的渴望。隨著我國對職業教育的日益重視，支持職業教育發展的各項政策陸續出臺。在辦學模式上，國家十分倡導走校企合作之路，我校也積極響應國家號召，做好校企合作教學模式。

作為學生，我在教學改革中得到了很多的益處，從整個工作的過程中，我發現了自己的不足，并及時完善，這為我走向工作崗位奠定了堅實的基礎;對于學校，學生是主體，學生各方面的素質提高了，學校也真正實現了育人報國的目的。對于我們即將邁入的企業，通過校企合作使培養的人才適應企業、行業、社會的需要，縮短員工和企業的磨合期，降低企業的培訓成本和勞動成本，能有力地提升企業的競爭力。所以，我個人認為，校企合作于學生、于學校、于企業是一種“三贏”的策略，具有重要的意義。

(三)、校企合作，學生理想的教學模式

很多同學反映，愿意到企業中去實習，即使是沒有薪水。可見學生是十分渴望得到這樣的機會的。作為在崗的實習學生，我感謝校方和企業能夠提供這樣的機會給我們，我覺得自己很幸運。

就我個人而言，作為采購部門的負責人，我不僅僅代表我自己，我更代表著公司的形象，公司的信譽，因此我時刻注意自己的言行舉止。我通過開發市場尋找供應商的過程，學到了很多課本上沒有的知識，而且對于我個人的心理素質提高、人際關系處理以及語言交際能力都有很大的幫助，而這些素質都是在實際的生活中培養鍛煉的，是書本上學不到的。

同時，每一個決策包括與供應商談判，庫存管理等很多相關內容都是要回歸課本的，沒有理論基礎同樣很難開展工作。企業為我們提供的.實習基地，不僅可以作為我們畢業前的綜合實訓基地，更重要的是作為經常性的實踐教學基地，這是我們有效的提高職業能力的重要條件。因為我和其他實習生一樣，我們都能夠真正的到工作第一線去，接受企業管理，在實際工作崗位上接受老員工手把手的教，和其他員工同勞動、同生活，在這個過程中我切身體驗到嚴格的紀律、一絲不茍的技術要求，感受勞動的艱辛、協作的價值和成功的快樂，這不僅讓我直接了解具體生產崗位的技術要求，提高職業能力，為畢業與就業接軌，上崗即頂崗工作奠定基礎，而且對培養我的組織紀律觀念、良好的職業道德、認真負責的工作態度，以及艱苦樸素的生活作風、團結協作的團隊精神和堅定樂觀的生活態度都有極大的幫助。

在這里實習的同學，無一不反應校企合作的辦學模式對我們以后走向社會有很大的幫助，是我們走向社會的橋梁。我想我們完全可以代表大多數學生的心聲，這種教學模式，正是每一位同學需要的想要的，真正適合職業教育的理想教學模式。

最后，再次感謝為我們提供實習崗位的校方以及企業，感謝各位領導和老師的栽培!我將和我的同事們共同努力，為物流實訓基地輝煌的明天加油!

物流部門經理述職報告5尊敬的各位領導們：

本人在公司和領導的關心、栽培下，于20____年12月22號從東莞業務運營部調任高盛分公司見習經理，負責高盛公司的日常經營管理活動，同時配合東莞總部倉儲部做零擔外協轉貨工作。從2012年五月入司到20____年9月，我一直在倉儲部從事開單和車輛配載的工作。三年的倉儲業務工作，鍛造了我的韌性和執著。經歷了多次公司組織的倉儲技能培訓一次后備管理干部培訓和一次經理培訓班，也非常有幸參加了阿米巴的培訓，這些培訓使我更進一步的了解物流這個行業作業流程和態勢，也更利于我工作的開展。在工作中我努力做好本職工作，以客戶服務為中心，嚴格按照公司對于貨物的安全和時效的要求去做，保障貨物安全及時到達客戶手中。也嚴格遵照公司的財務制度，及時上繳公司財務資金，做好資金的安全管理工作，現將本人在高盛公司期間的履職情況和回報如下。

一、履職情況 走出去 發現市場

1、業務方面，由于分點處于物流園片區分布集中的中心，從去年營業開始我一邊在轉貨的同時一邊宣傳我司的長途運力優勢和配送車輛優勢。

主動承接貨物，積極做好打包和報價等增值服務的創收工作。主動尋求物流同行和第三方物流的合作，在合作共贏的基礎上宣傳我們盛輝的品牌。大力攬收同行件，直達線路泡貨80/方重貨300/噸我司的代收貨款業務還是有優勢的 維護好老客戶，深挖老客戶新貨源，特別是直達線路，專線物流給出的價，我們報價一樣的話還是有把握將客戶爭取過來的。從元月1號-元月31號 現在高盛分點已承攬貨物110票 營收總額22692元。

2、通過這半年的外協轉貨工作，我發現我們東莞片區到東北

西北 江西 貴州等方向的貨物還是不少的，如果全部按自提的從福州中轉的話，對于時效要求高的簽單客戶的話貨我們是無法按時交貨的，尋找專線外轉合作成了我們必要的選擇，這其中還得做好從價格的約定到合同的簽訂、時效、回單和貨物跟蹤等細節問題，不然會給雙方造成困擾，也可能給客戶帶來損失?，F在德淵項目中就有相當大一部分貨物得做外轉操作。

3、有不少的同行物流只有一個營業分部，配送車輛存在不足甚至沒有配送車輛的特殊情況，通過交流發現他們如有貨物要送貨上門一般都是通過物流QQ和貨車幫等平臺雇傭車輛或者雇傭私人貨車司機送貨，這個費用是比較高的，而且存在不小的風險。

對此我主動上門洽談，承接他們東莞市區無代收貨款的貨物配送以及我司東莞各鎮區有網點的轉貨，經過一周時間的溝通現在已經開始與河南鄭州專線的騰達物流東莞分點合作。

二、存在的問題和努力的方向：

1、是學習還不夠，工作經驗還需積累，有顧此失彼的現象。

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論文摘要：首先探討了內部審計和內部控制監督的關系，指出內部審計是內控監督的重要組成部分，然后提出了健全內部審計的制度、建立有效的激勵制度和加強內控信息披露來實現企業的內部控制的策略。

內部控制是隨著企業對內加強管理和對外滿足社會需要而逐漸產生并發展起來的自我檢查、自我調整和自我制約的系統，是社會發展的必然產物。內部控制可以合理保證單位有效進行經營管理，提供可靠的財務報告和其他信息，保護企業財產的安全完整，保證有關政策、法律法規的貫徹執行，實現企業整體目標。目前我國內部控制的主要問題是由于內部控制環境不完善而導致的企業監督執行不力，內部審計不能有效地發揮作用，內部控制對外信息披露不足。

一、內部審計和內部控制監督的關系

內部審計是內部控制的組成部分及前提，是企業內部影響控制制度正常運作的環境因素，也是內部控制的宏觀因素[1]。會計系統和控制程序則是內部控制系統中的微觀因素，他們同時受制于宏觀因素的影響。一個企業即使有好的會計制度，科學的控制程序，但若沒有先進的企業管理文化理念作引導、缺乏健全的管理體制和組織結構鋪墊、或者沒有運用或實施科學的人力資源政策都會造成內部控制的執行系統失效，也就是說在內部控制這個體系中如果宏觀環境失效，那么將直接影響微觀因素的發揮，進而影響企業的整體效率。單位內部控制監督作為內部控制的執行元素，主要是通過各單位建立完善的內部控制制度并保證發揮有效作用來實現，單位控制監督應當突出內部控制和內部約束機制的健全，強化單位負責人的會計責任，會計人員在對單位負責人負責的同時，受職業道德和財經法規約束。財政部門通過指導各單位建立健全內控制度，培養單位負責人和會計人員綜合素質和必要的檢查驗收來督促各單位加強內部控制監督，規范會計行為。而這些措施實際上是通過優化內部控制環境中的組織結構設置這一環節來實現的。隨著現代企業制度的不斷發展，各國企業對會計系統及控制程序的設計也日趨完善，會計程序中的漏洞越來越少。但我們也發現如安然、世通、銀廣廈這樣的因內部控制監督失效而造成的經濟案件仍層出不窮。究其深層原因，是企業領導者及其管理者的決策性失誤，而這種決策性失誤則是在一種錯誤的企業價值觀，偏激的企業管理理念及高層管理者本身素質等原因造成的。由此可見，內部審計的各要素都影響著內部控制監督目標及方法的實現。

二、健全內部審計的制度安排

目前企業中關于內部審計機構的設置情況不一，有些上市公司同時設立審計委員會和審計部，大部分只設立審計部。只設立審計部的企業審計部的定位有以下幾種情況:第一，由監事會領導;第二，由董事會領導;第二，接受總會計師或主管財務副總經理領導。

這樣，有關內部審計的制度問題目前需解決以下兩點:內部審計機構的設置與內部審計機構的定位。關于前者，單是設置審計部還是同時設立審計委員會和審計部，如果只設置審計部并將其置于總經理的領導之下，董事會對總經理的領導就缺乏監控措施，產生的問題是加劇內部人控制。至于內部審計機構的定位問題，對于上市公司，由于其規模一般較大，業務也較復雜，所以應同時設置審計委員會和審計部。從機構隸屬上來看，監事會、審計委員會、審計部分別對股東大會、董事會和總經理負責，同時二者存在著業務指導關系。

之所以選擇這種制度安排，原因在于:內部審計的一個重要目標是實現所有者對受托經營的經理層的監督。因此，審計委員會只有直接對代表所有者利益又由參與企業主要經營決策的董事會負責，才能保證這種監督的效果。同時，內部審計又要滿足經理層的各種需要，若內部審計的一切活動都需直接由審計委員會決定，既無必要也影響效率，這就需要在董事會和經理層間就內部審計范圍進行權限的劃分。其中，以經理層為監督對象的內部審計活動，如對經理層執行董事會決議的監督、對經營業績的鑒證和評價、經理離任審計等，均應由審計專門委員會組織開展;而以分權單位為監督對象的內部審計活動，如對公司其他職能部門、下屬分支機構的監督、考評，以管理咨詢為目的的專題審計活動，都可由經理層組織實施，但審計結果應報審計委員會備案，且審計委員會有權對審計情況進行檢查。另外，對于監事會而言，它代表的是全體股東，其機構隸屬自然是股東大會，因而其定位應是內部監督評價體系的最高領導者，在必要時可檢查審計專門委員會組織的內部審計事宜，并對內部監督評價中發生的爭議作最終裁決。

三、建立有效的激勵約束機制

無論是內部控制還是公司治理都非常重視激勵與約束機制，二者在實施的方式手段上可以相互借鑒。具體來說:約束方面，一是合理的授權控制，內部控制實質上是對企業經營過程中員工行為的控制，要把崗位的責權利嚴格確定下來，使員工的工作在制度的約束中進行。二是要建立適時的監控系統，讓不稱職的員工離開其崗位。二是嚴格的責任追究和懲罰制度，這是企業內控制度貫徹執行的根本保證。激勵方面，應借鑒公司治理中的激勵機制，引入相應的激勵措施進入業務執行層，提高基層人員參與內部控制的主動性和積極性。具體來說:一是科學的目標管理。要組織員工參加有關工作目標的制定，并將企業目標層層分解，落實到每個員工，這樣有利十激發員工的積極性，并使其主動維護企業的各項制度。二是制定科學的業績評價體系。業績考評機制由董事會或薪酬委員會對公司高級管理人員，以及人力資源部門對普通員工的業績和履職情況進行考評，并據考評結果決定下一年度的薪酬、崗位安排等事宜。業績考評機制應具備以下特點。第一，激勵性。以報酬作為激勵是公司治理中不可缺少的管理手段，設計考核制度時，必須保證業績考核制度對員工的激勵性。第二，客觀性。在評價業績時，可借助十定量評分方法或中介機構，以客觀的立場和判斷加以評估，使業績評價工作盡量不受主觀、片面等人為因素影響。第二，責任性。在業績考核前必須先明確考核項目的責任歸屬，明確員工的權責范圍，排除外在因索影響，使業績考核工作更公平合理。第四，絕對指標和相對指標相結合。因為有時候企業業績的好壞受很多外部因素的影響，比如行業的影響，相對指標與絕對指標相結合的方法使得評價更加客觀。第五，長期性。引入公司治理中用來激勵經營者的股票期權，希一望員工通過一定形式的股票持有或是將收入與股票價值變化掛鉤使自己的利益盡可能地與股東的利益相一致。

四、加強對內部控制的信息披露

《薩班斯一奧克斯利法案》規定公司首席執行官、首席財務官或類似職務人士必須書面聲明對內部控制的設計和執行的有效性負責，并且要求隨定期報告一同對外披露管理當局對有關財務報告內部控制的評價報告，內部報告還必須經過負責公司定期報告審計的注冊會計師的審核。美國安然、我國的中航油巨額虧損等案例充分暴露了公司關鍵人物凌駕于內部控制之上，缺乏內部控制信息披露的問題[4]。內部抓控制信息披露能夠有效減少高管人員串通舞弊的機會，有效遏制凌駕于內部控制之上的行為。鑒于我國上市公司及許多國有企業存在的諸多問題，我國政府應該加強對上市公司內部控制信息披露的要求，制訂有關規章制度，通過法律法規的形式對財務報告內部控制有效性評價進行強制性規定。具體措施如下:

1、確定信息披露的內容

因為內部控制設計范圍非常廣泛，如果要求上市公司對所有內容進行披露，從目前情況看不太現實。我國最新公布的審計準則將內部控制目標劃分為財務報告可靠性、經營效率效果、經營合規合法性，如果將所有目標全部要求進行披露，管理當局及公司等會大大地增加成本，而且目前許多制度尚不完備，即使全部披露不一定會收到很好成效，處于內部控制效益成本原則考慮，可以參考美國的做法只實行財務報告內部控制，即管理當局只要求公司就財務報告可靠性的內部控制出具評價報告。

2、確定信息披露的責任主體

要保證內部控制信息披露的準確性，保證內部控制責任落到實處，必須確定信息披露責任主體，即內部控制由誰負責。薩班斯法案的302條款被認為是對上市公司最有實際影響的條款，條款要求首席執行官和首席財務官必須承諾財務報告的真實性和公允性，并在對外提供經審核的內部控制財務報告上簽字認可。我國法律法規沒有明確規定內部控制的責任主體，所有相關文件都僅僅強調監事會、審計委員會對公司內部控制的監督\審查責任，沒有直接明確內部控制的制定和執行由誰負責的問題。我國上市公司多數由國有企業改制而來，董事會受到管理層和大股東控制控制現象較嚴重，在公司治理機制不健全情況下，內部控制環境薄弱，關鍵人凌駕于內部控制之上，監管部門對于屢見不鮮的公司管理層舞弊作案感到束手無策。針對我國公司內部控制環境的特點，應該把內部控制的責任主體確定為掌有實權的關鍵人物和實際負責公司資產安全和財務可靠性的高級管理人員。

3、統一財務報告內部控制評價和審核的標準。

為提高財務報告內部控制報告的可操作性和可比性，對財務報告內部控制的評價應當遵循比較統一的標準。建議審計準則委員會研究有關指導意見，在我國公司治理環境下，對管理當局內部控制報告的驗證提供指導。

五、結論

內部審計與內部控制都是當前比較熱門的話題，將兩者結合起來更是有其特殊的意義。本文從內部審計與內部控制的關系入手，從內部審計的角度得出完善內部控制的對策。內部控制框架與內部審計的關系是內部管理監控系統與制度環境的關系。完善的內部審計有利于內部控制制度的建立和執行;健全的內部控制機制也將促進內部審計的完善和現代企業制度的建立。

參考文獻：

[1]劉金文,“三要素”內部控制理論框架的最佳組合[J]，審計研究,2004.2

[2]田良富、歐陽清東.中外公司監督機制比較研究與啟示[J]，湘潭大學社會科學學報,2003.11

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一、基層人民銀行黨風廉政責任制考核效果評價

黨風廉政責任制考評是推進黨風廉政建設的重要內容和關鍵環節。近年來，人民銀行對黨風廉政建設責任制考評工作進行了積極的研究和探索，考評機制得到進一步完善，取得了明顯效果。突出表現在以下幾個方面：

一是督促基層行建立黨風廉政建設工作機制。各級行均能按照要求成立黨風廉政建設工作領導小組，層層簽訂《黨風廉政建設責任書》，并對黨風廉政建設責任制工作進行了任務分解，組織開展了黨風廉政建設責任制落實情況的監督檢查和量化考評工作。

二是監督和引導各級領導干部廉潔自律。各級行領導干部都能嚴格遵守廉潔自律的有關規定，按要求開展“三談兩述和函詢”工作；認真執行領導干部個人有關事項報告制度，建立了領導干部廉政檔案。

三是建立和強化了預防和懲治腐敗體系。各級行都能按照黨風廉政責任制要求建立預防和懲治腐敗體系制度，具有相應的懲防體系領導體制、工作機制、工作規劃。能夠按照民主集中制原則，做到重大問題集體研究決定。能夠嚴格執行民主生活會制度，對民主生活會征求的合理意見能夠認真落實整改。能夠嚴格遵守各項財經紀律，認真執行國家的制度和規定，杜絕各類違規現象的發生。

四是加強了黨風廉政建設糾風和行風建設。按照黨風廉政責任制的要求，各級行加強了對黨風廉政建設和糾風治亂工作的領導，調整完善組織機構，明確責任制，健全各項規章制度，進一步規范干部和員工行為。行風建設形成了統一領導、齊抓共管的局面。

五是嚴肅了黨風廉政建設責任追究制度。各級行都能夠按照總行、分行有關規定、辦法實施責任追究，認真落實審計部門或其他監督檢查部門提出的整改意見，對違紀和違反規定的行為和責任人進行嚴格的責任追究，進一步杜絕了逃避責任、規避檢查、隱瞞不報或弄虛作假的行為。

實行量化考核以來，在推動基層人行加強黨風廉政建設、建立預防和懲治反腐敗體系確實起到了很好的效果。但是隨著社會經濟形勢的發展，腐敗形式也呈現多樣化和隱蔽性，而基層人民銀行黨風廉政責任制考評機制由于缺乏相應的調整和改進，致使考核的效果逐漸弱化，甚至出現偏差，主要表現在：

一是考核的客觀性和真實性有所欠缺。從量化考核結果看，往往各單位都能達到較高分數甚至優秀，但實際情況卻不盡如此，從近年來基層人行暴露的多起案件來看，部分發案單位在問題沒暴露前，黨風廉政責任制考核結果竟然多年優秀，黨風廉政考核的預防和化解功能沒有發揮出來，考核的客觀性和真實性受到了質疑。

二是考核的全面性和靈活性明顯不足。從量化考核內容看，無法涵蓋考核單位黨風廉政的全部情況，特別是考核內容和指標多年不變，不能突出考核年度的黨風廉政建設工作重點和新增事項，也為考核單位應付考核提供了便利條件。

三是考核的權威性面臨考驗。由于當前基層央行部分干部人員對黨風廉政考核的認識不足和考核結果不能全面反映單位狀況等原因，特別是考核結果的普遍優秀無差異性，導致考評結果運用不夠充分，無法與個人評先、干部任用、績效工資、責任追究掛鉤，難以從根本上調動黨員領導干部履行職責的積極性。

二、基層人民銀行黨風廉政責任制考核評價機制存在的問題

當前，基層人民銀行黨風廉政責任制考核效果不理想，從考核評價機制看主要存在以下問題：

（一）考核指標設計不合理，缺乏有效性。目前基層人民銀行量化考核指標設計過于簡單化，雖然可操作性強，但有效性差。在量化考核指標的設計上，雖然制定了考核標準，明確了相應的工作內容，但很宏觀，不具體，而對應的考核辦法也不明確。如在查責任制落實時，主要是檢查年度工作報告和總結中是否有黨風廉政建設工作內容，有就得分，沒有就不得分，既然文件規定了，被查單位的年度工作報告中不可能沒有黨風廉政內容，將檢查目標定位在有無上，而不是考核目標單位落實責任制的實際效果上，雖然便于量化考核，但也失去了考核的意義。這些問題的存在，不能真正通過考核來指導、促進黨風廉政建設責任制的落實，加強黨風廉政建設的目的。

（二）考核重點不突出，缺乏針對性。部分基層人行生搬硬套，照搬上級對本級的考核內容、考核標準來考核下級單位的黨風廉政建設責任制的落實情況。有的則稍加修改，如把相應的考核單位、考核年度更換一下，根本沒有結合自身的工作實際，沒有結合當年黨風廉政建設的工作重點來制定標準，完善考核辦法。有的連單位都不改，或改也改得不徹底，留有明顯的痕跡，猶如天下標準一大統，既適合上級單位，也適合下級單位，既適合你，也適合我，沒有真正體現本地、本部門的工作特點和工作重點。

（三）考核形式相對固定，缺乏靈活性。目前，黨風廉政建設責任制的考核方式基本上是聽匯報、查資料，民主評議，個別訪談，交換意見等。在實際考核工作中，存在重形式、輕效果，重現場、輕平時，重資料、輕實際等現實不足?？己诵〗M按照既定的方案進行考核，長則半天時間，短則一、兩個小時就能完成。在考核時，聽匯報都是頭頭是道，查資料也有相應資料支撐，民主測評也是形勢一片大好，個別訪談多半是只談優點、不談缺點。這些因素的存在將直接影響到考核結果，導致考核結果與現實情況存在差異甚至較大差異。

（四）考核參評面較窄，缺乏外部性。目前基層人行黨風廉政考核歸根到底還是內部考核，參評人員主要包括被考核單位的在職干部職工、退休干部職工代表、管理對象代表和群眾代表。被邀請的管理對象、群眾代表多半是由被考核單位確定。所以，在民主測評和個別訪談時，參評人員多半只報喜不報憂，有的即使想表達真實想法，但由于誠信缺失、擔心保密等問題，不愿意反應真實情況，有的甚至還幫著被考核單位打掩護，為自己將來的工作留點余地、留點空間，打點基礎。由于社會各界及被服務部門參與不夠，參與人員面窄，所以考核結果缺乏廣泛的代表性。

（五）考核隊伍不固定，缺乏專業性。黨風廉政建設責任制具有一定的專業性，但是考核人員多是黨口部門臨時抽調的，掌握的標準和考評結論具有很大的主觀性，存在“尺度不一”的問題，影響了考核的公正性。

三、完善基層人民銀行黨風廉政責任制考核評價機制的建議

（一）改進考核評價方式，建立健全考評機制，不斷提高考評的質量?？茖W嚴謹、規范有序的考評機制是提高黨風廉政建設責任制考評質量的重要保障。一是建立考評機構。制定和完善考評制度，成立責任制考評小組，加強對考評工作的組織和領導。二是完善工作流程，通過建立嚴格的考評程序，統一考評標準、考評內容、考評要求，規范操作，保證考評工作規范、扎實、有序。三是改進考核評價方式。按照以平時考核、年度考核為基礎，以動態考評與靜態考評結合為重點，相互補充、相互印證，增強考核方式的完整性和系統性。特別是在重要項目、干部選拔實施中以及涉及個人利益時，要及時跟蹤考核；不定期進行民意調查，聽取有關社會各界和被服務部門提供的評價意見，加強平時的積累和綜合分析，完善基礎性資料。

（二）合理設置指標體系，確?？荚u結果的科學性和公正性。設置科學合理的考核指標要堅持三項原則，并著重從這三個方面著手。一是全面性的原則。責任制考評指標設置即要全面反映整個黨風廉政建設工作情況，又要突出重點工作、重點問題， 科學量化考核指標，合理確定計分權重。二是動態調整的原則?？己酥笜思纫写_定性，在一定時期內相對固定，又要每年根據工作開展情況和工作重點變化，結合本地工作實際，因地制宜，合理調整考核內容和指標。三是可操作性原則。定性評價和定量評價相結合，能量化的指標都要量化，不能量化的也要提出明確的定性要求，盡可能的是考核項目具體化、直觀化，增強可信度和可比性。

（三）適當擴大參評的受眾面，增強考核評價的公認度。一是積極拓寬考評渠道，增加社會元素參與元素，從不同視角考核被評價主體。二是堅持組織考評與群眾評議相結合，充分尊重群眾在考評工作中的主體地位，認真落實群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權，通過組織群眾測評、召開座談會、進行個別談話等，充分調動群眾參與黨風廉政建設的積極性，使責任制考核更公平、更真實，確保評價結果的公信度。三是建立一支政治上可靠、業務精通、作風嚴謹的考評工作隊伍，考評成員組成還要充分考慮專業性和代表性。制定落實考評人員工作規程及職責，定期組織培訓，學習相關規定和要求，保證考評工作的嚴肅性和規范性。

（四）正確運用考評結果，充分發揮考核的正向引導作用?？己私Y果的運用首先要體現公開性，要建立黨風廉政建設責任制考評結果公開制度，將考核結果通過內聯網、公開欄等方式進行公示，充分體現黨員領導干部自覺接受群眾監督的態度和決心，加大社會監督和輿論監督的力度。二是建立正向引導機制。及時將責任制落實情況、考核結論等記入干部廉政檔案和標準化管理個人臺帳，并納入到年終綜合考核，作為評先推優、干部選拔的重要依據。三是建立和完善責任追究制度，對在黨風廉政責任制工作中出現問題的單位和個人實行嚴格的履職問責和責任追究，決不姑息。

篇(7)

關鍵詞：社交網絡　人力資源管理　招聘　員工管理

近年來，社交網絡的逐步興起為人力資源管理帶來了新變革。很多企業已將社交網絡作為人力資源管理的新工具和平臺，如通過社交網絡招聘廣告，收集求職者信息進行人員甄選，甚至利用社交網絡監控員工行為等，但這些做法也引起了頗多爭議。由于該潮流剛剛興起，現有相關學術研究較少，很多企業尚未正確認識這些實踐的影響。因此，本文將以國內外已有的文獻研究、相關調查結果及現實中的案例素材為基礎，集中闡述當前社交網絡在人力資源管理中的應用狀況，并從企業、雇員、社會三個角度對其有效性、公平性和正當性進行分析，從而得出企業可借鑒的指導性意見，以期幫助企業優化人力資源管理，促進整體發展。

1.社交網絡及其在人力資源管理中的應用

1.1社交網絡的概念

社交網絡（SNS），緣起于美國心理學家Stanley Milgram 的六度分隔理論（Six Degrees of Separation）。該理論認為“每個個體與任何一個陌生人之間所間隔的人不會超過六個”，所以通過認識“熟人的熟人”可以形成巨大的社會性網絡（Social Networking）。而網絡技術的發展使這種理論變為實現，社交網絡應運而生。廣義的SNS包括社交網絡服務（Social Network Service）、社交軟件（Social Network Software）和社交網站（Social Network Site）三層含義，即能夠通過互聯網技術幫助人們建立個人關系、實現社會互動、形成社交網絡的所用硬件、軟件、服務及網站。狹義的SNS則指代社交網站，從較早興起的博客、后來的人人、開心網到時下最流行的微博都屬于該范疇，本文的論述也主要建立其狹義概念上。

1.2社交網絡的發展現狀

社交網絡興起于國外，經過幾年蓬勃發展已形成了一定的氣候和格局：Facebook，從2004年成立便一發不可收拾，如今已發展成為世界最大的實名制社交平臺，截止到2012年3月的數據顯示，其每月有超過9億的活躍用戶上線；Twitter，誕生于2006年，首創了微博的商業模式，經過長達六年的發展，其月度活躍用戶已經達到1.4億，每日消息發送量達到3.4億；LinkedIn，則是職業社交領域的領頭羊，它連結200多個國家和地區的1.6億用戶，據2012年第一季度的數據顯示，其平均每秒就有兩個新用戶的加入。社交網絡潮涌之勢可見一斑。

國內的社交網絡起步稍晚，但憑借著中國龐大的網民總量作支撐，加上對國外經驗的學習和借鑒，該產業發展迅猛。根據中國互聯網信息中心（CNNIC）的研究顯示，2009年底中國使用社交網站的網民數達到1.24億，接近國內網民總數的三分之一。由于政策原因，Facebook、Twitter等世界主流社交網站無法在中國內地登陸，這為進行模式復制的國內社交網站留出了發展空間，如人人網相當于Facebook的中國版，從以高校學生為主的目標用戶群不斷拓展，在中國市場占有相當地位，而新興的微博市場也有新浪、搜狐、網易、騰訊幾家打得火熱。此外，國內的職業社交網絡受LinkedIn 2011年成功上市的刺激影響競爭也越發激烈：如天際網2009年加入了世界第二大職業社交網站Viadeo集團，現擁有中國用戶約650萬；大街網以學生群體為先發運營策略，620萬注冊用戶遍及全國3000余所高校；優士網則堅持采用邀請制走高端路線，匯集行業精英人才……由于定位明晰，這些職業社交網站迅速成為了拓展職場人脈、尋求商業合作、進行招聘求職等活動的重要平臺?？梢?，社交網絡已滲透到人們工作生活的方方面面，其廣泛的覆蓋面和巨大的影響力應為企業的管理與發展帶來新的啟示。

1.3當前社交網絡在人力資源管理的應用情況

1.3.1招聘

輻射范圍如此之廣的社交網絡無疑成為了企業招攬人才的新渠道。人力資源管理學會（SHRM）2011年的最新調查結果顯示：有56%的人力資源管理從業者表示他們正在使用社交網絡進行招聘，與2008年的34%相比有大幅提升，其中使用LinkedIn的約占95%，使用Facebook的約占58%，使用Twitter的約占42%。盡管國內缺乏同類調查數據，但社交網站上越來越多的注冊企業及其廣泛傳播的招聘啟示已說明一定情況。另外，2011年《Kelly Service全球雇員指數調研》顯示，80%的中國雇員每天都在使用社交網絡，21%的中國雇員通過社交網絡找工作。

1.3.2甄選

社交網絡所包含的大量個人信息為企業進行甄選決策提供了更多參考，但企業是否應采用這些信息尚存爭議。人力資源管理協會（SHRM）也對該情況進行了調查，結果顯示，盡管2011年只有18%的企業表示正在使用社交網站進行人員篩選，其相對于2008年的14%來說仍在增長，但是67%的企業都表示不打算使用該工具，其顧慮多涉及法律風險。另外，85%的企業都沒有明確的政策規定社交網絡是否可以在人員甄選中使用。國內幾乎沒有涉及該問題的研究成果，但在實踐中受社交網絡的信息影響而做出的甄選決策屢見不鮮。

1.3.3員工管理

社交網絡在雇員中的普及和流行也給工作帶來了負面影響。一方面，實時互動的社交網絡讓很多雇員上線成癮，成為其工作分心的一大原因，如開心網“偷菜”游戲就曾在白領中大為盛行。另一方面，社交網絡的開放性也為企業帶來了更大的管理難度，如一些員工可能在社交網絡上發表不當言論、破壞公司形象、泄露公司機密等，情節嚴重者甚至被辭退或是鬧上公堂。于是，社交網絡又成為了很多企業監控員工行為的工具，這也引起了對于其正當性的激烈討論。

2.社交網絡在人力資源管理中應用的利弊分析

2.1企業角度：有效性分析

通常認為，社交網絡為企業招聘、甄選、員工管理帶來了以下好處：（1）通過社交網絡招聘信息具有覆蓋范圍廣、傳播速度快、操作方便、成本較低的特點，有利于企業在提高知名度的同時吸引大量人才，更重要的是，它可以用來聯系其他方式無法接觸到的“被動求職者”；（2）通過社交網絡了解求職者往往可以認識到他們更真實的一面，而不是簡歷上粉飾信息，有利于做出更準確的甄選決策。（3）關注員工在社交網絡上的表現可以讓管理者時刻了解員工動態，有利于更密切的溝通和更嚴格的管理。

以上好處似乎讓人力資源管理更加有效，但也包含不利影響：（1）盲目擴大招聘范圍會導致信息超載，后期則需更多人力、物力、財力進行篩選，可能增加人力資源總成本。（2）盡管很多社交網絡是實名制，其個人主頁所提供信息仍難辨真假，且未必與工作相關，不足以作為預測工作績效的有效依據。（3）通過社交網絡進行員工管理還存在違法風險，如歧視問題、隱私問題。舉例來說，盡管各國法律不同，但一般規定企業不應在招聘時問及應聘者的婚姻狀況、等個人問題，否則有歧視之嫌，而這些信息極易從社交網絡上獲得，企業很難辯解其聘用決策與此無關。另外，使用社交網絡密切關注員工是否算侵犯隱私在法律上也是懸而未決。

2.2雇員角度：公平性分析

對于雇員來說，企業運用社交網絡招聘、甄選、管理員工有以下好處：（1）企業以社交網絡為招聘信息的新平臺，為求職者提供了接觸更多就業機會的新渠道。（2）雇員可以通過在社交網絡上完善個人檔案、保持狀態更新、發表積極言論等方式向企業充分展示自己，打造個人品牌，以獲得更好的就業或晉升機會。（3）社交網絡具有雙向互動的特點，給求職者或在職員工提供了與招聘方或管理者進行直接溝通的機會。

以上好處僅對善于利用社交網絡的雇員才成立，而對全體雇員來說，該做法存在公平問題。一方面，并非所有人都使用社交網絡。如80后顯然比70后和60后在社交網絡的使用方面更加活躍，代際不公由此產生。另一方面，有實證研究表明，雇員在社交網絡上的表現會使管理者對其產生偏見。2011年《Kelly Service全球雇員指數調研》報告顯示，26%的雇員都在擔心他們在社交網站上的表現會影響其職業生涯。雇員的不公平感會直接影響其工作滿意度，進而影響工作績效甚至留職意向，可見公平性對于企業來說意義重大。

2.3社會角度：正當性分析

從宏觀的社會角度來看，社交網絡帶來了整個社交方式的新變革。它改變了傳統人際關系建立和維護的方式，促進了人與人之間的溝通交流，有利于形成自由開放的社會文化，使得整個社會的信息資源充分流通，有利于促進商業、貿易、科研、文化、政治等各個領域的發展。而企業利用社交網絡進行人力資源管理，豐富了社交網絡所傳遞的信息資源和建立的社會聯系，使整個社會更加緊密融合。從該角度看，這不僅是對社交網絡的正當應用，還有益于社會發展。

但也有批評指出，企業過度使用社交網絡是一種不負責任的行為，它打破了人們工作與生活的界限，引發了隱私暴露與侵犯等嚴重問題。很多雇員因害怕上級監督而在使用社交網絡時謹小慎微如履薄冰，不僅要時刻關注老板的微博和狀態，自己的微博被老板關注后便不敢在網上自由發言。這樣的結果與促進溝通交流、自由開放的初衷相違，甚至破壞了社交方式新變革的進程。批評者呼吁企業應適當限制社交網絡的使用，表現其應有的社會責任。

3.對企業使用社交網絡進行人力資源管理的建議

3.1開發系統的社交網絡戰略，打造企業雇主品牌

企業應當整合自身現有資源，開發系統的社交網絡戰略，涉及市場拓展、客戶關系維護、人力資源管理等多個領域，發揮各部門的協同作用，才能真正有效利用社交網絡，擴大企業知名度。應設專員負責建設和維護企業在社交網絡上的注冊賬號，完善企業檔案，定期進行更新，傳遞企業文化，打造雇主品牌。

3.2配合傳統招聘渠道，有選擇性、針對性地進行招聘

社交網絡應作為傳統招聘渠道的補充而非替代，校園、媒體、招聘會、招聘網站等仍發揮巨大作用。而且，社交網絡上的招聘應有選擇性、針對性地進行，如采用職業社交網站要比Facebook、人人網的效果更好，若要招聘應屆畢業生，那么大街網的資源更符合要求，而尋找中高端管理層人才則需要在天際網、優士網上多下功夫，這樣目標明確地進行招聘可以降低成本提高效率。

3.3制定企業社交網絡使用規定，明確企業規范和要求

企業應根據自身狀況制定詳細的社交網絡使用規定，一方面規范管理者對社交網絡的使用，如不允許人力資源管理者使用與工作無關信息進行人員甄選，網上所獲信息需有其他渠道證實方可采用，另一方面規范員工對社交網絡的使用，如禁止上班時間登錄社交網絡做與工作無關的事，在社交網絡上發表言論應注意保守公司機密等。明確的政策規定可以成為企業辦事的依據，但一定要在法律允許的范圍內制定并執行。

3.4做好工作檔案記錄，防范可能存在的法律風險

企業的每個人力資源管理決策都應有充分的理由和證據作支撐，做好工作檔案記錄是防范法律風險的重要依據。比如，企業錄取、拒絕或辭退某求職者或員工時，應當清楚說明做出該決定的原因，該原因應與法律規定、企業政策相一致，或有可靠的研究成果來支持，以說明其決策的公平性與正當性。面對法律糾紛時，這些記錄則成為企業自我辯護的重要證據。

3.5關注變化，隨時反饋，適時調整

很多企業的社交網絡使用政策和規定還只是剛剛起步，其修改完善可以通過以下方式進行：調查內部員工對該政策規定的滿意度，尋求反饋意見；考核新員工的工作績效來判斷當初利用社交網絡進行雇傭決策的準確性，總結經驗教訓；時刻關注國家法律政策的新變化，相應及時調整。另外，社交網絡還處在多變的快速發展期，企業應對新鮮事物保持敏感，充分挖掘新功能，謹慎嘗試新應用。

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