序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇薪酬工作報告范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

看點二：通脹形勢有所好轉 。

國家統計局權威人士和經濟學家指出：“隨著經濟增速下降，物價上漲的壓力在減少，對今年實現全年CPI漲幅控制在4%左右有信心”。“去年國內外形勢嚴峻，因而沒達到4%的目標，今年一定能夠實現”。

看點三：積極財政政策強調減稅。

其主要觀點為：“ 結構性減稅將成今年積極財政政策的主要體現”。“具體來看，結構性減稅要點將包括推進擴大營業稅改征增值稅試點范圍、落實小型微利企業稅費優惠政策、減輕物流企業和農產品生產流通環節稅收負擔以及清理稅費等”。

看點四：貨幣政策穩中有變。

亮點為：“繼去年底的全國金融工作會議提出“金融要支持實體經濟發展后，今年關于貨幣信貸問題的亮點是強調：‘切實降低實體經濟融資成本’”。

看點五：擴內需成“立足點”。

《政府工作報告》強調：“擴大內需特別是消費需求，是我國經濟長期平穩較快發展的根本立足點”。“要完善鼓勵居民消費政策”。而此前商務部部長陳德銘也表示：“將總結家電下鄉和以舊換新的經驗，及時研究制定替代接續政策；研究節能環保產品消費扶持政策，構建資源節約、環境友好的消費模式”。

看點六：外貿仍肩負重任。

強調了：“在經濟不樂觀的情況下，‘穩出口’的重要性”。指出：“要穩定出口退稅政策，擴大貿易融資和信用保險，改進海關、質檢、外匯等方面的監管和服務，幫助企業克服訂單不足、成本升高、摩擦增多等多重困難和壓力”。

看點七：“穩投資”有新含義。

《政府工作報告》對“優化投資結構”作出了詳細的闡述。其中指出：“保持投資穩定增長，是‘報告’的亮點之一”。記者對比去年的政府工作報告發現：“‘保持投資穩定增長，促進投資和消費良性互動’是今年的新表述。這意味著與去年相比，‘穩投資”的重要性明顯提升”。業內人士認為：“這一變化將為民間資本帶來諸多機遇”。

看點八：重點提及戰略性新興產業。

‘報告’中，“戰略性新興產業被重點提及”。‘報告’在談到“促進產業結構優化升級”時，首先提到“推動戰略性新興產業健康發展”。“如此排序說明了戰略性新興產業的重要地位”。多位專家向記者表示：“這說明戰略性新興產業將成為經濟轉型的重要突破口，而資本市場的投資機會也將因此展開”。

在新興產業的重點內容上，‘報告’指出：“新一代信息技術還有很大的發展空間”。“ 物聯網就是一個很有前景的技術領域”。“特別是與‘云計算’技術結合后，物聯網發展將進入到一個更加理性的、追求價值、回歸、價值發展的良好階段”。

看點九：強調股市改革。

《政府工作報告》強調：“健全完善新股發行制度和退市制度”。指出：“發行和退市，其實就是資本市場一進一出的兩個關口，把握住這兩個關口，實質上就是在強化資本市場的資源配置功能。”。

有專家認為：“健全和完善這兩項制度的意義，可以毫不夸張地說，就像當年股權分置改革一樣，將是載入史冊的、中國證券市場的偉大變革。”

看點十：深化收入分配改革

‘報告’強調了‘兩個提高’：“努力提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重”。專家指出：“‘兩個提高是改革的重點’。在提高低收入者收入方面，中央財政社保支出今年安排5750億元，占中央財政支出比重由28%提高到31%”。

當前的分配，社科院專家指出：“當前導致中國收入分配差距過大的一個重要原因，是收入分配秩序混亂，例如非法收入等。因此，通過整頓和規范收入分配秩序可以有效地杜絕非法收入，從而能夠在一定程度上改變收入差距過大的現狀”。

篇(2)

為了規范部門兼職員工（包括實習生）管理，保障部門和兼職員工雙方的利益，特制定本辦法，請大家自覺遵守。

一、招聘兼職員工的目的：

解決既有工作人手不足的問題；

摸索形成一套新型的用人與合作機制；

工作中發現具有潛質的后備人員。

二、兼職員工招聘流程：

Ø申請人向本部門領導和交工部領導提出書面申請，說明招聘兼職員工的原因，兼職員工的具體崗位職責、兼職時間、工作部門等內容；

Ø獲批準后，申請人組織、人力資源室配合招聘工作；

Ø確定人選后，填寫兼職員工登記表并向人力資源室報備，人力資源室與兼職員工簽訂兼職協議，內容涉及工作類型、薪酬等，同時將身份證復印件等在人事和財務各存一份；實習時間及報酬從實習生到人力資源室報到、簽訂實習協議之日起算。

Ø申請人根據實際工作時間，填寫《勞動人員薪酬審批表》，經室主任審核、主管主任批準之后，每個月10日前將上個月的《勞動人員薪酬審批表》交給財務人員，不滿一月的按照實際時間另行支付。

Ø財務人員根據《勞動人員薪酬審批表》支取勞務并發給兼職員工。

Ø正式實習生可憑實習協議書向計算機管理員申請考勤卡、計算機、內部通訊用戶，其他兼職員工可申請計算機，但不可申請內部通訊用戶和考勤卡，并限制其對服務器的訪問權限。

三、兼職員工報酬

所有兼職員工的報酬足月按600元/月核算，不足部分按30元/天核算。兼職員工的報酬有特殊要求的，申請人須經室主任、主管主任批準。

正式簽訂實習協議的京外實習生，與正式員工一樣，享受房補和通訊補助；其他兼職員工則不享受。

所有兼職員工如在兼職期間發生人身意外傷害，我部門僅給予道義上的援助和支持。

四、兼職員工的管理

兼職員工應及時填寫兼職員工登記表并向人力資源室報備，否則不予辦理勞動報酬，所造成的后果由申請人負責。

兼職員工到崗后，申請人應負責向其解釋交通工程部的各項規章制度，為其提供必要的培訓，使其盡快進入角色。申請人有義務督促兼職員工樹立集體榮辱觀，自覺維護交通工程部的集體形象。

短期兼職人員（兩個月以內）離職時應寫出工作報告，對所承擔工作進行系統總結；由主管人員寫出評語（包括任務內容、完成情況、后續需求，該受聘人員的作用與貢獻等簡短記錄）。

中長期人員（超過兩個月）應按工作進程寫出階段性工作總結報告，由主管人員附署工作考評。

篇(3)

如何封頂呢？法國政府公布的“薪酬框架管理政策”規定，國企高管年薪最高為45萬歐元，即法國最低工資的27.5倍。該規定適用于由法國政府掌控大部分股權的企業的現任及新任高管。45萬歐元，約相當于450萬元人民帀，似乎并不算低，但此數是在法國國民收入相對較高水平下計算出來的，其約束之關鍵詞是：不高于最低工資的27.5倍。

按照“不高于最低工資的27.5倍”計算，中國國企高管該拿多少年薪呢？我國各地最低工資標準不盡相同，以全國最高的上海為例，上海職工最低月工資為1450元，有人依此推算，參照法國的標準，中國國企高管年薪最多不應超過48萬元。

年薪不超過48萬元！好家伙，這標準低得讓人吃驚！或者反過來說，按照這一標準，中國國企高管的年薪高得讓人吃驚！日前，中海油2011年年報披露，其公司高管“平均薪酬”為460.5萬元！“平均”即如此，老總該如何！在我國，國企高管年薪動輒上百萬數百萬甚至上千萬已不稀奇，這還不包括數不清道不明的各種開支報銷、明補暗補！

國企高管為何能拿天價年薪呢？一個符合邏輯的理由是，與國際接軌。是的，倘若與美國華爾街那些大老板們“接軌”的話，人家動輒年薪就是上千萬甚至數千萬美元！這么一比，咱每年也就拿區區幾十萬美元，算得了什么呢？已經是很低很低的了！

能這么比嗎？恐怕不能吧！原因之一，市場環境不可比。華爾街老板們拿得再多，那是他們公司在完全市場競爭條件下以經營業績掙來的。我們的國企呢？電力、通訊、石油、石化，還有銀行、保險、證券，有多少靠的不是制度性壟斷？有多少靠的不是優勢資源和優惠政策？有多少參與了真正的完全的市場競爭？這能與市場經濟條件下的西方企業相比嗎？

原因之二，經營機制不可比。華爾街那些職業經理人們，大都是從埋頭苦干的小職員一級級臺階篩選上來的，那可是全憑自己本事打拼出來的。我們的國企高管呢？差不多都是行政任命的吧？昨天，或許您還是某部、某省或某局、某委國家干部，一紙公文，今朝，您立即成了某某公司董事長或總經理，這樣的事，不是隨時都在發生嗎？雖然無可否認，確實也有靠經營業績打拼出來的，但那能占多大比例呢？國企高管既有著官員、半官員的身份，又從事著幾乎不擔風險的工作，還每年拿著那么高的年薪，這能讓老百姓服氣，能讓他們不議論紛紛嗎？

國務院日前了關于落實《政府工作報告》重點工作部門分工的意見，要求：“深化收入分配制度改革，嚴格規范國有企業、金融機構高管人員薪酬管理。”實踐證明，不講道德和不講公平正義的經濟是不可能持續發展的。既然資本主義的法國都可以對國企高管年薪封頂，我們為什么不可以呢？有人擔心，一旦限制高管薪酬，會引起這些人強烈不滿，要么，被外企挖走了；要么，拍拍屁股走人了。此種擔心，純屬多余，不信您就限制一下試試，離職者絕不會超過十分之一！畢竟，國企高管這么一塊又實惠又有地位又沒多大風險的肥肉，正有相當多的人在眼巴巴盯著呢。

詹國樞

篇(4)

 

關鍵詞：企業文化　人力資源管理 

企業文化是一個企業無形的寶貴財富。企業集體的聲譽，成就感，榮譽感與員工息息相關。溫總理在2011年政府工作報告中指出：“文化對民族和國家的影響更深刻、更久遠。要更好地滿足人民群眾多層次多樣化文化需求，發揮文化引導社會、教育人民、推動發展的功能，增強民族凝聚力和創造力。”因此，我們要積極發揮企業文化在企業人力資源管理中的作用。那么，企業文化對人力資源管理有哪些作用呢?筆者認為主要有以下幾方面。 

 

一、導向作用 

 

企業文化的核心是企業全體員工共同擁有的價值觀，這種價值觀會對人們的思想意識和行為產生一種導向的作用。發出無聲的命令，要求企業全體員工按照共同價值觀及以其為核心的企業文化要求去行動。例如：北京同仁堂藥業以“工序雖繁必不敢省人工，品質雖貴必不敢減物力”為經營理念，沃爾瑪集團的“顧客永遠是對的”理念引導和影響職工的思想和行為。通過企業文化將其基本信念、基本價值觀等灌輸給他的職工，形成上下一致的企業文化，促進廣大職工為自己的信仰在工作。企業文化對人力資源管理體系的具有導向功能，主要表現在： 

 

一是在人力資源的招聘中，將企業的價值觀念與用人標準結合起來。在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓，在招聘開始以前就已描繪好所要招聘人員的整體形象，即事前的招聘； 

 

二是在人力資源的培訓中，將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中。當今一些企業改變以往生搬硬套的模式，采取拓展訓練、團隊打造等較靈活的體驗式培訓，在培訓過程中讓員工樹立和接受企業的文化理念； 

 

三是將企業文化的要求溶入員工的考核與評價中，在考核體系內，要將企業價值觀念的內容注入，作為多元考核的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的； 

 

四是在員工的薪酬系統上，企業應真正建立起符合其核心價值觀和企業原則的薪酬系統。例如，企業的核心價值觀中強調業績導向，那么在薪酬系統設計上就應該拉大不同表現員工的薪酬差距，并且真正讓工作表現好、對企業貢獻大的員工受到明確的獎勵和賞識，特別是通過薪酬的調整予以體現。 

 

二、人才吸引與保持作用 

 

企業文化可以把企業各個層面、各個層次的人聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，讓職工對企業產生歸屬感。例如：同仁堂藥業從古至今，都保持一個非常突出的特色，講禮儀重人和，在整個企業文化氛圍中都明顯顯示出“人和”與“親善”的色彩。成為吸引與保持人才的重要因素。 

企業文化通過提供各種誘因與貢獻的相互平衡，即“誘因引導與成就驅動”的平衡使人才認同來達到吸引人才、維系人才的作用。如企業可以通過分配文化保證人才物質利益的實現；通過招聘、錄用、內部待業、解雇、養老等安全保障文化來滿足人才安全感的需要；通過主體文化和諸多亞文化制造團體認同感和歸屬感；通過自我價值的追求與企業經營目標的協調來滿足員工自我實現的需要。這是企業文化所特有的魅力，通過這種魅力把企業發展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。近年來，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來越多的應聘求職者的青睞和向往，與其有著獨特的企業文化吸引作用是分不開的。 

 

三、激勵作用 

 

優秀的企業文化，常常可以使企業員工懂得自己所在企業存在的社會意義和自己作為企業一員的意義，從而產生使命感與責任感。企業文化的人力資源激勵功能具體體現在： 

一是信任鼓勵。例如：惠普公司對員工的信任表現得最為清楚，實驗室備品庫就是存放電器和機械零件的地方，工程師們不但在工作中可以隨意取用，而且還鼓勵他們拿回家去供個人使用!惠普公司認為，不管工程師是在工作崗位還是在家擺弄這些玩意兒，都能學到一些東西。 

篇(5)

（經XXXX年X月X日第X屆董事會第X次會議審議修訂）

第一章總則

第一條為規范00藥業有限責任公司（以下簡稱：公司）經營層的行為，確保公司總經理（副總經理及其他經理人員）忠實履行職務，勤勉高效的工作，根據《中華人民共和國公司法》及《公司章程》規定，制定本工作規則。

第二條本文原創網站為文秘站網總經理是公司常設執行機構即經營管理機構的主要負責人，對董事會負責，主持公司日常經營管理工作，組織實施董事會決議和重大決策，在《公司章程》規定和董事會授權范圍內依法行使職權。

第三條本規則對總經理、副總經理等高級管理人員及其他經理人員具有約束力。

第二章總經理的聘用

第四條公司設總經理一名，副總經理及其他高級管理人員若干名。

第五條總經理由董事會聘任或者解聘。副總經理及其他高級管理人員由總經理提名（財務總監由控股股東委派推薦），提請董事會聘任或者解聘。

董事可以兼任公司總經理或副總經理及其他高級管理人員。

第六條總經理（副總經理及其他高級管理人員）每屆任期三年，連聘可以連任。上崗合同可一年一聘，并明確雙方的權力和義務。

第七條總經理（副總經理及其他高級管理人員）可以在任期屆滿之前提出辭職，并向董事會提交書面辭職報告，經董事會批準并經審計后離任。

第八條《公司法》第147條規定的情形的人員，不得擔任公司總經理、副總經理及其他高級管理人員。

第三章總經理的職權

第九條總經理行使下列職權：

（一）主持公司的生產經營管理工作，并向董事會報告工作；

（二）組織實施董事會決議、公司年度經營計劃和投資方案；

（三）擬訂公司年度財務預決算方案；

（四）擬訂公司內部管理機構設置方案；

（五）擬訂公司的基本管理制度；

（六）制定公司的具體規章；

（七）提請聘任或解聘公司副總經理、財務負責人和其他高級管理人員；

（八）聘任或者解聘除由董事會聘任或解聘以外的管理人員；

（九）擬定公司職工的工資、福利、獎懲，決定公司職工的聘用和解聘；

（十）提議召開董事會臨時會議；

（十一）非董事總經理列席董事會會議；

（十二）董事會授予的其他職權。

第十條總經理因特殊原因不能履行職責時，有權指定一名副總經理代行其職務。

第十一條經公司法定代表人授權，代表公司簽署有關協議、合同和處理有關事宜。

第四章總經理的義務

第十二條總經理（副總經理及其他高級管理人員）應當遵守法律、行政法規和《公司章程》，忠實履行職務，維護公司利益和保障出資人的利益，維護職工的合法權益。不得利用職權收受賄賂或者其他非法收入，不得侵占公司的財產。

第十三條總經理應當忠實執行股東大會和董事會決議，在行使職權時不得擅自變更股東大會和董事會的決議或超越授權范圍。

第十四條總經理應當根據董事會和監事會的要求，向董事會和監事會報告重大合同的簽訂、執行情況、資金運用情況和盈虧情況。總經理必須保證該報告的真實性。

第十五條總經理（副總經理及其他高級管理人員）在履行其職務時，應保證：

（一）不得挪用公司資金；

（二）不得將公司資金以其個人名義或者以其他個人名義開立賬戶存儲；

（三）不得違反公司章程的規定，未經股東會、股東大會或者董事會同意，將公司資金借貸給他人或者以公司財產為他人提供擔保；

（四）不得違反公司章程的規定或者未經股東會、股東大會同意，與本公司訂立合同或者進行交易；

（五）未經股東會或者股東大會同意，不得利用職務便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務；

（六）不得接受他人與公司交易的傭金歸為己有；

（七）不得擅自披露公司的商業秘密；

（八）不得有違反對公司忠實義務的其他行為。

總經理（副總經理及其他高級管理人員）違反前款規定所得的收入應當歸公司所有。

第十六條總經理（副總經理及其他高級管理人員）對公司承擔競業禁止義務，未經董事會批準，不得兼任其他企業的任何職務，履行保守公司商業機密和不競爭承諾。

第十七條總經理（副總經理及其他高級管理人員）提出辭職或者任期屆滿，其對公司和董事會負有的義務在其辭職報告尚未生效或者生效的合理期間內，以及任期結束后的合理期間內并不當然解除，其對公司商業秘密保密的本文出處為文秘站網義務在其任職結束后仍然有效，直至該秘密成為公開信息。其他義務的持續期間應當根據公平的原則決定，視事情發生與離任之間時間的長短，以及與公司

的關系在何種情況和條件下結束而定。第十八條總經理（副總經理及其他高級管理人員）任職尚未結束，擅自離職致使公司造成損失，應當承擔賠償責任。

第五章財務總監的職權

第十九條財務總監受控股股東的委派行使下列職權：

（一）對公司的財務報表、報告的真實性、合法性和完整性進行審核；

（二）參與制定公司的財務管理規定，監督檢查公司內部各部門及公司資本運作和財務狀況；

（三）參與審定公司經營的重大計劃、方案，包括年度財務預（決）

算方案、利潤分配和彌補虧損方案、基建和技改方案、籌資融資計劃等；

（四）參與公司對外投資、產權轉讓、資產重組、貸款擔保等重大決策活動；

（五）對董事會批準的重大經營計劃、方案和決策的執行情況進行監督；

（六）定期向董事會、監事會及母公司報告公司的資產和經濟效益情況；

（七）監督檢查公司的合資、控股子公司的財務狀況，并可進行延伸檢查，并有權向董事會、監事會或法定代表人提出審計建議。

第二十條財務總監對控股股東和公司董事會負責，接受控股股東和公司的雙重管理。

第二十條財務總監對公司董事會負責，接受公司的管理。

第六章總經理日常經營管理工作制度

第二十一條總經理辦公會議制度

總經理辦公議會由總經理或委托副總經理主持。

（一）總經理辦公會議分為例會和臨時會議；例會包括總經理辦公會、經濟活動分析會，每月召開1次，臨時會議在處理應急情況下召開，總經理辦公會可邀請董事長到會指導。

（二）總經理辦公會議由公司高級管理人員參加，根據需要也可通知其他相關人員參加。

（三）董事會秘書列席總經理辦公會議。董事會秘書因故不能列席會議，應當指定董事會辦公室主任列席會議。

（四）總經理辦公會議研究決定有關職工工資、福利、安全生產以及勞動保護、勞動保險、解聘（或開除）公司職工等涉及職工切身利益等問題時，應當事先聽取工會和職工代表的意見。

（五）總經理辦公會議決議由總經理提出主導決策意見，并形成會議紀要，以備督查。

（六）收集議題、通知會議、承辦會務及會議記錄、紀要等工作由總經理辦公室負責。

第二十二條總經理辦公會議的議事范圍

（一）擬訂公司中長期發展規劃、重大投資項目及年度生產經營計劃的方案；

（二）擬訂公司年度財務預決算方案、稅后利潤分配方案、彌補虧損方案和公司資產用于抵押融資方案；

（三）擬訂公司增加或減少注冊資本等建議方案；

（四）擬訂公司內部經營管理機構設置方案；

（五）決定公司職工工資、福利和獎懲方案；

（六）制定公司具體規章；

（七）根據董事會決議事項，研究制訂公司經營管理實施方案；

（八）根據董事會確定的公司投資計劃，研究實施董事會授權額度內的投資項目；

（九）根據董事會審定的年度生產經營計劃、投資計劃和財務預決算方案，在董事會授權的額度計劃內，研究決定公司貸款事項；

（十）決定提交董事會審議的總經理工作報告；

（十一）在董事會授權額度內，研究決定法人財產的處置和固定資產的購置；

（十二）研究決定公司總經理助理和各部門負責人的任免；

（十三）其它需要提交總經理辦公會議討論的議題。

第二十三條總經理辦公會的議題一經形成決議，即由總經理組織全體經營班子成員貫徹落實，責成副總經理和相關職能部門負責實施或督辦，負責實施的相關職能部門應制定詳細的工作計劃和商務活動計劃，進行分解落實，并實行責任追究制度。

第二十四條總經理報告制度

（一）總經理每半年以工作報告方式向董事會報告工作一次，報告的內容包括當期主要財務指標完成情況；經營管理取得的主要業績和面臨的主要困難及其解決措施；制度建設、資源配置、風險控制等以及下期的重點工作計劃。

（二）董事會或者監事會認為必要時，總經理應按照董事會或者監事會的要求報告工作。

（三）總經理（副總經理及其他高級管理人員）遇有下列情形之一時，均有義務在第一時間內向董事會直接報告：

1、涉及刑事訴訟時；

2、成為到期債務未能清償的

民事訴訟被告時；3、被行政監察部門或紀檢檢察機關立案調查時。

第二十五條重要經營管理活動的工作程序

（一）重大投資管理（固定資產、更新改造、工程項目）工作程序：

總經理主持公司固定資產、更新改造、工程項目的投資計劃，并建立投資項目的可行性研究制度。在確定投資項目時，由公司相關部門將項目的可行性報告等有關資料提交總經理辦公會審議通過，報董事會審批，董事會按《南京醫藥集團化財務管理辦法》的授權限額內批準實施。總經理負責組織落實項目招投標和項目建設工作。項目竣工后，嚴格按國家規定和項目合同進行驗收，并進行項目決算審計。

（二）人事管理工作程序：

公司副總經理及其他高級管理人員、財務負責人由總經理提名，由董事會聘用。副總經理及其他高級管理人員的分管工作，由總經理確定。公司部門負責人的任免，應先由公司有關方面進行考評提出意見，經總經理辦公會討論后，由總經理任免。公司對中層以上管理人員實行“職位說明書”、“年度目標經濟責任書”和“關鍵業績指標考核”的制度，并根據考評結果對中層以上管理人員任免進行管理。

（三）財務管理工作程序：

公司財務費用支出，按公司財務管理制度執行，逐級審批，所有費用均按預算額度執行，預算外費用由公司專門研究解決。

（四）對業務合同管理、業務流程管理、信息管理等工作，由經營單位和相關職能部門制定工作制度并執行。

第七章總經理的考核與激勵約束

第二十六條總經理的考核指標

（一）銷售收入；

（二）實現利潤或凈利潤；

（三）應收帳款周轉天數、應收帳款帳齡結構、應收帳款總額控制；

（四）存貨周轉天數；

（五）主要產品質量及產銷率（工業企業）；

（六）董事會決定的其他經濟指標和管理工作指標。

第二十七條董事會對總經理實行年薪制，對總經理的績效評價是確定總經理薪酬以及其他激勵的依據。總經理的薪酬分配方案由董事會批準，并報控股股東備案，經績效考核后予以兌現。副總經理及其他高級管理人員的薪酬由總經理進行績效考核，報董事會批準實施。

第二十八條總經理在每個會計年度結束后向董事會述職，主要方式為提交總經理工作報告。

第八章其他事項

第二十九條總經理（副總經理及其他高級管理人員）到期離任或在任期內發生調離、辭職、解聘等情形之一時，需進行經濟責任制審計或離任審計。

第三十條總經理（副總經理及其他高級管理人員）執行公司職務時違反法律、法規或者《公司章程》的規定，給公司造成損害的，根據其情節輕重給予經濟處罰或者公司內行政處分。構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第九章附則

第三十一條本工作規則解釋權在董事會。

篇(6)

上級審計機關對下級審計機關的領導是法律賦予的職權。一是《憲法》有規定。《中華人民共和國憲法》明確規定：地方各級審計機關在本級人民政府行政首長和上一級審計機關的領導下，依照法律規定行使審計監督權，不受其他行政機關、社會團體和個人的干涉。地方各級審計機關對本級人民政府和上一級審計機關負責并報告工作。地方各級審計機關負責人（含正、副職）的任免，應當事先征求上一級審計機關的意見。二是《意見》有規定。國務院《關于加強審計工作的意見》第18條明確指出：“加強上級機關對下級審計機關的領導，建立健全工作報告等制度，地方各級審計機關將審計結果和重大案件線索向同級政府報告的同時，必須向上一級審計機關報告”。三是《審計法》有規定。《中華人民共和國審計法》明確規定：地方各級審計機關負責人的任免，應當事先征求上一級審計機關的意見。四是《審計法實施條例》有規定。《中華人民共和國審計法實施條例》第九條明確規定：“上級審計機關應當加強對下級審計機關的領導，檢查考核下級審計機關工作，建立健全工作報告述職等制度”，并明確了九條報告事項。這充分表明加強上級審計機關對下級審計機關業務領導十分重要，勢在必行。 

二、正視問題，強化工作的緊迫性 

審計機關作為政府組成部門之一，行政上隸屬于本級政府行政首長的領導，業務上受上級審計機關的領導，但由于主客觀條件影響，目前還存在上級審計機關對下級審計機關業務領導受到局限的問題。一是審計獨立性受到局限。現在的審計過程實質上已形成了政府委托審計，然后審計政府，最后審計結果向政府報告的局面，這無異于“自己審自己”，其實質就是政府的內部審計。審計機關對某些涉及地方政府利益的事項不得不采取“回避”、“讓步”態度，在作出審計處理時，不得不考慮地方政府首長的“意向”，作出有利于地方利益的選擇。二是審計范圍受到局限。一些單位如國稅、煙草、郵電、銀行、供電等與經濟活動密切相關的系統均實行垂直管理，不屬于基層審計機關監督范圍。再加上現在的授權審計項目不多，有些垂直管理或報賬制的單位多年沒有進行審計，這樣就形成了審計盲點。三是審計資源受到局限。基層審計機關人員少，審計力量嚴重不足，不能向上要求增加援軍;審計項目多，各級政府要求所有財政資金項目都要實行審計全覆蓋，有時基層審計審了的項目上級審計機關又重新抽審，審計資源不能共享。這些問題都亟待于上級審計機關加強對下級審計機關的銜接和領導才能有效解決。 

三、突出重點，強化工作的針對性 

加強上級審計機關對下級審計機關的領導，既不能放手不管，也不能一切業務工作都由上級審計部門代包代攬，而應突出重點，針對性地做好工作。一要突出項目計劃的科學性。上級審計機關應加強審計項目計劃管理，把對縣（市、區）局業務指導與年度審計項目安排結合起來，把統一組織審計項目安排與縣（市、區）局自定項目安排結合起來，把需要統一抽審的項目與縣（市、區）審計機關平時正常安排的項目結合起來，切實發揮縣（市、區）審計機關整體合力;同時應注重從審計思路上加以引導，通過“以上帶下”與“以下補上”有機結合，適當安排縣（市、區）參與上級機關組織的審計項目，既有效利用審計資源，又鍛煉了下級審計機關審計隊伍。二是突出審計內容的重點性。積極開展穩增長調結構惠民生防風險政策措施落實情況的跟蹤審計、政府投資項目審計、領導干部經濟責任審計、財政預算執行審計和各項專項資金等審計，當好公共資金的守護者，國有利益的捍衛者。三是突出領導聯動的協調性。實行“省市領導聯系點制度”。省廳班子成員每人聯系一個市局，市局每個班子成員聯系一個縣（區），定期進行調研，及時解決下級審計機關在實際工作中遇到的困難和問題，幫其理清工作思路，保持審計系統政令暢通、協調發展。 

四、統籌安排，強化工作的整體性 

要進一步強化上下審計系統的業務功能，科學配置和優化審計資源，最大限度滿足上、下級審計系統工作需要。一是統籌管理模式。按照黨的十八屆四中全會確定的目標，加快實現省以下審計機關統一垂直管理模式，從機構、編制、人員、經費、資產入手，加強對下級審計機關的管理，增強工作的獨立性。二是統籌組織方式。堅持統一組織領導、統一工作方案、統一標準口徑、統一審計報告和統一對外公布的五統一原則，統籌人力資源、項目安排、工作要求，打破上下調度界限、業務科室分工界限、人員薪酬管理界限，針對審計人員專業特長及審計項目工作重點，混合編組，合理搭配審計組人員，達到事半功倍的效果。三是統籌考核方式。完善省以下審計系統激勵機制，特別要建立人才激勵考核機制，堅持能者上、腐者下，能上能下的原則，建立健全公開、公平、公正的人才培養與選拔機制，堅持用人標準，讓政績說話、讓實績說話，充分調動上下審計人員的積極性和創造性。 

篇(7)

關鍵詞：就業；創業；政府；社會和家庭

作者簡介：楊愛華（1982-），女，山東菏澤人，曲阜大學杏壇學院信息工程學院，助教。（山東 濟南 250200）

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）19-0203-02

一、大學生就業現狀

隨著高等教育的普及，大學生就業壓力也越來越明顯，社會上出現了很多關于就業和創業的熱點事件，且已引發全國人民的關注和思考。國家采取很多措施來保障就業問題，全國政府工作報告也屢次提及大學生就業問題。

中國社科院于2010年的《2009人口與勞動綠皮書》指出，隨著大學畢業生的增加和有經驗的青年農民工的搶手，兩者工資待遇有趨同的趨勢，剛出校門的畢業生工資還不及同齡農民工。而在2011年的就業行情中，許多用工單位給農民工的待遇超過了大學生。

大學生薪酬問題是一個信號，反映出大學生就業壓力越來越大，因此本科生搶大專生崗位，大專生搶高職生崗位，高職生搶農民工崗位，導致薪酬有所降低。與此同時，大學生與其家庭天之驕子的心理仍然存在，認為通過層層選拔進入高校，在同齡人中還算是佼佼者，因此對自身期望也較高，畢業后希望能夠找到一個體現自己價值的工作，而結果卻往往難以盡如人意。另外，國家投入了大量的人力、物力和財力支援大學生以創業推動就業。

二、高等教育的現狀

自古以來中國就有“萬般皆下品，惟有讀書高”的思想。目前高等教育已從精英式教育轉向了大眾化教育，2013年全國政府工作報告中指出“全面提高教育質量和水平，高等教育毛入學率提高到30%”。近十年來，我國高等教育發展迅猛，大眾化水平進一步提高，高等教育毛入學率從2003年的17%增長到了2012年的30%。

大學生不再是以前人人艷羨的天之驕子，大學也不再是象牙塔，學生的期待需要降低。但很多貧困城市和農村家庭仍然將考上大學作為跳出苦難生活的一條快捷之徑，不論是學子還是家長對大學生就業存在著很高的期許，他們難以接受目前的就業現狀。

三、就業時呈現出的問題

1.用人單位的反饋

用人單位對人才的需求是非常具體而又迫切的，他們耗費大量的人力和物力尋求合適的人才。在一次調查中，在被問及“您認為大學生求職的最大優勢是什么？”時，47%的用人單位認為是學習能力強，36%的用人單位認為是有創造力，17%的用人單位選擇的是勤奮肯干。與此同時，也有50%的用人單位認為大學生的心理素質不過硬，48.68%的用人單位認為大學生缺乏實踐經驗，不能滿足企業的工作需要。

2.學生就業的迷茫性

根據調查表明，曲阜大學杏壇學院有近一半的大學生沒有進行過職業生涯規劃。由此可見，大學生職業規劃意識淡薄，缺乏根據自身情況制定科學合理的職業生涯設計，盲目擇業的現象較為普遍。從小學到高中學生的目標基本上都是考上理想的大學，這個目標簡單而又清晰。但進入到大學后，前期目標已經實現，學生從“被督促”到完全自主生活方式的轉變，對許多學生來說成為“放羊”的開始，迷茫的開端。每個學生都是一個獨立的個體，有自己的性格和愛好。自我認知就非常重要，它是個體對自己存在的覺察，包括對自己的行為和心理狀態的認知。學生一定要擁有自我認知——我是什么樣的人，能做什么樣的事。

3.學校就業教育的滯后性

一般學校的就業指導都是在臨近畢業時進行，而且是孤單的一門或兩三門課程，這對學生整體就業問題起不到根本性改善。若希望根本性的改善，需要在高等教育整個過程中進行或多或少的滲透。

在許多企業中，吃苦耐勞、職業的忠誠度以及職業素養和技術一樣也是他們非常在意的內容，而隨著市場化越來越普及，學生對金錢和待遇的要求比原來的求職人員更加的迫切與在意，這往往造成了雙方的矛盾，如何解決這些矛盾也是學校就業教育需要解決的問題。

4.大學生創業的艱難

黨的十七大提出“提高自主創新能力，建設創新型國家”和“促進以創業帶動就業”的發展戰略。一直以來教育部及各個省市都在大力推動大學生自主創業，很多學生也有創業的熱情和激情，但是創業成功率較低。

2011年教育部的一項報告也顯示，全國97家比較早的學生企業，贏利的僅占17%；學生創辦的公司，5年內僅有30%能夠生存下去。據調查，大學生自主創業成功率只有2%～3%，遠低于一般企業的創業成功率。

大學生在創業過程中，由于沒有經驗，對社會和所從事的行業、項目及市場行情的研究不夠具體和深入，存在諸多問題，如缺乏資金、創業計劃不夠詳盡而且思考問題不夠全面，對于資本的使用和收益無法做出準確的定位與把握、缺少社會經驗和商業人脈，創業過程中的心理落差等也是制約大學生創業成功的因素。

四、應對策略的思考

1.國家應大力增加就業崗位并提供大學生創業機會

2013年中國政府報告中指出：“我們把就業作為保障和改善民生的頭等大事，實施積極的就業政策。加強重點人群就業工作，提高職業培訓和就業服務水平，五年累計投入就業專項資金1973億元，實現高校畢業生就業2800萬人，城鎮就業困難人員就業830萬人，保持了就業形勢總體穩定。”

在創業資金、政策及市場準入方面，國家應該給予大力支持，以提高大學生創業的成功率。另外，在創業中期，政府應該加強追蹤的作用，對某些較有潛力的行業給予一定的幫扶。

2.學校應加大力度進行就業教育包括創業教育

大學是走向社會的最后一戰，學生的任務更多的是學習科學知識，學校環境單純而溫馨，不像社會充滿了競爭。學生到社會人的角色需要一定的轉換，因此在大學中要進行相應的教育及心理輔導。

學校應該大力舉辦就業教育，包括技能培訓、職業道德、企業忠誠度以及其他素質的培養，而且在各門課程的講授過程中，要逐步培養學生的職業素養，在這種潛移默化的影響下，才可能讓學生將素養深入到骨髓，逐漸改變自己。

在就業教育的同時，要培養學生的創業意識。要將各種未來可能面對的問題進行分析和梳理，如項目選擇、可能出現問題、理想和現實的落差、管理知識、市場情況等等，創業存在失敗的可能性，因此學生要有所準備。

在心理方面，學校也要適當地進行引導。對于學生來說，從學校到企業的過渡畢竟是一個很大的跳躍，因此應加強大學生自身心理素質培養，如承受力、抗壓力等方面的鍛煉。

3.學生應提高自我認知能力并積極參加社會實踐

學生在校期間應該大力提高自我認知能力、認清自我，只有掌握自己的優缺點，才能揚長避短。在求職時應學會揚長避短，多展示用人單位重視的自身優勢，另外，學生在大學的學習過程中不要把目標定的過于遠大，應制定合理的適合自己的職業生涯規劃，并進行有的放矢的培訓和實踐。大學是高中生涯的結束，同時它也是一個新的起點，是幾年后職業發展的準備時期，因此，大學生應清楚未來要干什么，例如：如果喜歡研究型的工作，則現在就需要儲備、積累理論知識；如果希望在商業方面有一個好的發展，大學期間就需要積極參加社會實踐，以期達到自己希望的目標。

4.社會及家庭要拋棄精英式教育的思想

家庭一般把孩子當成自己的門面，高考就是鯉魚跳龍門，跳過龍門就是臉上增光，相反則灰頭土臉。目前高等教育的大眾化教育與人們心目中的精英教育是不同的，大學生不再是稀缺“動物”，而是廣泛存在的，故而對于大學生的就業不要期待過高。

五、結束語

教育的轉變使得整個社會的思路都要變化，大學不再是精英式教育，社會、大學生本人、家庭不要對大學生就業存在太高的期待。在大學生就業問題上，國家、學校、家庭、個人都要有自己的貢獻。國家方面要推動經濟的發展，加大社會對人才的需求，并且從政策和資金上大力支持創業，以創業帶動就業，解決大學生就業問題；學校方面要更深入地推進就業教育及創業教育，將其融入到整個大學生涯之中；家庭和社會方面要轉變思路，認清目前是大眾化教育而非精英式教育，降低期待并消除偏見；而大學生本人也要提高自我認知水平，并做好職業生涯規劃工作。只有各方共同努力，才能緩解就業壓力、解決就業問題。

參考文獻：

[1]趙亮社.高職院校創業教育與創業型人才培養芻議[J].教育與職業，2011，（3）.