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高級人力資源管理師論文:人力資源管理視角下的高校教師績效考核

摘要:高校教師績效考核是高校人事管理的一項重要內容。構建科學的高校教師績效考核體系,對高校未來績效提高具有積極地推動作用。本文在分析高校教師績效考核現狀的基礎上,重新定義了高校教師績效考核在高校人事管理中的重要地位,并提出構建科學高校教師績效考核體系的合理化建議。

關鍵字:高校教師;績效考核體系;構建

一、現行高校教師績效考核體系存在的問題

績效考核的重要性及必要性已經越來越被高校所接受,許多高校的教師績效考核體系已日漸完善。然而,目前高校教師績效考核仍然存在許多亟待解決的問題,主要體現在以下三點:

(一)績效考核理念不正確。高校管理者以績效考核過程中產生的大量信息為依據,制定教師晉升和工資方面的決策;教師以績效考核結果中反映的自身優、劣勢為依據,不斷完善個人職業生涯發展規劃;組織通過績效考核結果,激勵員工實現更多未來績效。建立良好的績效考核體系對管理者、全體教職工乃至整個組織意義重大。然而,目前許多高校實施教師績效考核的目的僅僅是為了給教師期末發獎金或課時津貼提供分配依據,這嚴重影響了績效考核結果的有效應用。

(二)績效考核方法不合理。高校教師的教學工作具較強的崗位特殊性。教學與一般生產工作不同,教師的教學效果不僅取決于教師的授課時數、學生的課堂出勤率等易量化的內部因素,還取決于教師所授課程的內容質量等不易量化的內部因素,以及學生個人素質等難以控制的外部因素。然而,許多高校在對教師的教學效果進行評價時,往往較重視考核一些易量化的指標,這樣不僅難以得到科學的考核結果,也誤導教師在教學過程中重數量、輕質量,滋長了教師浮躁、功利性強的科研心態,使許多周期長、工作量大、回報率低的長期科研成果胎死腹中。

(三)績效考核過程不科學。許多高校的教師績效考核過程缺乏科學性、客觀性。績效考核結果多由考評人主觀判斷產生,具片面性、局限性,且易受人際關系等因素影響。績效考核過程不科學,必然導致教師對績效考核的

反感,以及對考核結果的不認同、不重視。

二、正確定位高校教師的績效考核

績效考核通過客觀地分析、評價員工工作目標完成情況及實際工作行為,獲得準確可靠的考核結果,并據此實施獎懲,優化人力資源配置,最終提高組織的未來績效。高校教師績效考核的應正確定位為以下三點:

(一)績效考核是學校做出教師晉升、薪酬方面決策的依據。績效考核結果中大量翔實、準確、客觀的數據和信息對教師晉升、薪酬分配具有可靠的參考價值。只有確保績效考核方法的科學性、高效性及績效考核過程的客觀性、公平性,才能確保績效考核結果的準確性、可靠性,從而保證教師晉升、薪酬的公平性、透明性。

(二)績效考核是教師職業生涯發展規劃中的一個重要組成部分。教師職業生涯規劃是指在盡可能滿足教師個人內在需求和學校長遠發展需求的基礎上,通過對教師工作發展的設計,最大限度的實現教師和高校的社會價值。正確的績效考核結果,可以科學地反映教師在教學、科研上的優勢和劣勢。教師在明確自身優劣勢的基礎上,可以對自身能力,自己適合的崗位有較為清楚的認識。學校也可以根據教師的個人特點及各崗位的崗位需求,將合適的人才安排到合適的崗位。最終實現教師和高校的共同發展。

(三)績效考核可以幫助學校管理者更好地管理和改善組織的績效。短期內,學校可以針對教師績效目標中完成較好的部分,對其進行充分地肯定、表揚;對于教師與組織目標相違背的行為,酌情予以警告、處罰。在正、負激勵的共同作用下,引導教師朝學校鼓勵的方向創造績效。

長期內,學校通過不斷改進績效考核的過程和方法,使績效考核指標、標準不斷準確地指向各崗位正確的績效方向,鼓勵教師實現正確的未來績效。

三、構建科學高校教師績效考核體系

構建科學的績效考核體系,必須貫徹、落實以下三步:

(一)明確高校教師績效考核的對象在:1、上級考評。上級指被考評人員的直接主管,目前,許多高校采用的由教師所在系、教研室對教師教學效果、科研進行評分的考評方式即屬上級考評。由于直接上級對下屬加薪、晉升機會提供與否有重要決策權,上級考評不僅為上下級提供了一個良好的溝通機會,有利于上級深入了解下屬的工作能力,幫助其挖掘工作潛力;也與加薪、晉升等激勵手段緊密結合,鼓勵教師創造更好地未來績效。然而,上級考評受上級的個人經驗、上級對下屬印象等主觀因素影響較大,績效考核結果可能具有主觀性、片面性。同時,由于心里壓力的作用,下屬在考核時可能會因為感覺受到威脅而影響考核效果。2、同事考評。同事與被考評者在工作中互相配合、緊密協作,往往對被考評者了解最為深刻。因此,如果考評者能采取實事求是的態度參與考評,同事考評對被考評者信息的了解將最為全面、真實。但是,在現實操作過程中,由于受人際關系、利益爭奪等因素的影響,績效考核結果有時真實性較差。3、組織外部人員考評。組織外部人員即被考評者所在部門以外的人員,在高校教師績效考核體系中通常指學生。學生是教師教學活動的受眾,對教師的教學水平、教學態度、教學創新能力、工作責任心等情況了解最為充分。然而,在實際操作過程中,由于考評者學生的考評能力受個人主觀因素影響較大;且大多數學校的學生考評僅僅是走過場,并未將其作為教師加薪、晉升等的依據。因此,現行的學生考評往往收效甚微。

在實踐中,應結合不同時期的教學目標、不同崗位的教學特點,綜合使用上述兩種或兩種以上的方式進行考評。

(二)正確選擇高校教師績效考核方法。高校教師具備創新工作風險大、周期長,科研工作成果需要長期積累,教學工作個性化強等職業特點,與之相適應的科學的績效考核方法主要有行為錨定等級評價法、行為觀察法、成績記錄法等。

(三)確保高校教師績效考核體系實際運行過程中的高效性。確保高校教師績效考核體系在實際運行過程中的高效性,不僅有利于提高績效考核結果的真實性、準確性;也有利于提高全體教師參與績效考核的積極性,使其更主動地改進今后的工作績效。

作者單位:贛南師范學院商學院

高級人力資源管理師論文:中學體育教師人力資源探析

摘 要：為促進中學體育教師人力資源的開發與利用，筆直通過文獻資料、訪談、調查、數理統計等方法，對永州市中學體育教師的結構、教學、科研等基本現狀進行調查分析，研究認為：永州市中學體育教師數量、年齡、學歷、職稱、知識結構、待遇等方面存在不合理性；科研、教育培養程度需要進一步提高與加強。

關鍵詞：中學 體育教師 人力資源

新體育課程標準的提出與實施，引發了人們對基礎教育體育教師資源的思考。筆者針對永州市中學體育教師在人力資源的開發與利用中存在一些問題：體育教師人力資源配置（數量、年齡、學歷、職稱、知識結構、待遇等方面）不合理、體育教師結構不協調，隊伍不穩定，人力資源使用效益不高等問題所導致部分中學體育教育缺乏戰斗力和生命力，試圖從人力資源管理的角度研究中學體育教師資源，力求為中學體育師資隊伍建設提供相關的依據。

1永州市中學體育教師人力資源現狀分析

筆者根據研究內容及目的，遵循體育科研方法關于問卷調查設計的基本要求，設計了問卷調查表，并對問卷進行效度和信度檢驗，隨機對永州市抽樣36所學校（其中城市學校12所、縣城學校12所、農村學校12所），對體育教師資源相關問題進行調查研究，分析如下：

1.1教師數量：據湖南教育事業統計年鑒數據表明：永州市中學體育教師與學生比為1:453.76，這說明永州市中學體育教師與學生比過大，有限的體育教師資源與數目巨大的學生形成了一對矛盾。

1.2年齡結構：調查表明，永州市中學體育教師年齡結構看：51歲以上教師少，41―50歲資深教師較少、31―40歲教師較多，35歲以下教師最多。現在教學第一線以年輕教師和中年教師為主體，基本上解決了師資隊伍老齡化問題。從不同類別學校來看，地市級城市學校體育教師年齡結構：20%的資深教師和老年教師，50%的中年教師，30%左右年輕教師，利于老、中、青結合；縣城學校年輕教師占2/3左右，其它幾個年齡段教師僅占1/3左右，不利于傳幫帶；農村學校30歲以下年輕教師相對較少，存在“斷層”隱患。

1.3學歷結構：調查表明，永州市中學體育教師學歷結構“多元化”，即地市級城市學校有研究生、本科、專科3個學歷層次，縣城學校有研究生、本科、專科、中專4個學歷層次，農村學校有本科、專科、中專3個學歷層次。根據21世紀我國對體育師資學歷要求(中、小學教師分別達到本科和專科)，地市級城市學校達標率為86.67%，縣城學校達標率為66.1%，農村中學達標率為27.79%。以上數據說明，湖南省中學體育教師的學歷結構有待提高。

1.4職稱結構：調查表明，永州市中學體育教師在地市級城市學校、縣城和農村學校是以中、初級教師為主體，高級教師較少，從總體看，青年教師比例大，低職稱比例偏高。

1.5專長運動項目：調查表明，永州市中學體育教師中本、專科學歷教師運動項目都是體育專業畢業，其中球類項目畢業的教師比例最高(占40.15%)，其次是田徑(占31.6%)、武術(占11.77%)、體操(占8.6%)及其他專項(占7.4%)，這些教師特長突出，業務素質較高。中專學歷教師主要有3個層次：一是中等師范學校體育班畢業的教師(占62.5%)，接受過體育專業技能和理論的中等教育，有相對專長，具備一定業務素質；二是省、地級體校畢業的教師(占25%)，專項技術較扎實，有較強的專項訓練能力，但專業教育理論水平較低；三是中等師范學校普通班畢業的教師(占12.5%)，是非體育專業畢業，未受過體育專業的正規教育，無特長項目。

1.6科研狀況：調查表明，永州市中學體育教師的科研能力水平偏低，僅有62.64%的體育教師發表過論文，37.36%的教師沒有，值得注意的是，影響體育教師參與科研工作的主要因素是缺乏資料和信息，其次是知識面不廣。

1.7繼續教育狀況：調查表明，永州市中學體育教師有89%的中學體育教師非常想繼續學習，而近2年來外出學習1次以上的人只占46.15%，農村學校體育教師有92.47%的人非常想繼續學習，而近2年來外出學習1次以上的人僅有24.73%。體育教育作為中學教育的重要組成部分，如何才能充分發揮其作用，關鍵在于對中學體育教師不斷進行知識和技能的補充、更新、拓展、提高、完善其知識結構，進行開發創造思維和創造力的繼續教育。

1.8基本待遇：調查表明，永州市中學體育教師隊伍較過去幾年相對穩定，但教師在工作、生活和自身成長的過程中存在一定困難與問題：對體育教師的工作量計算不能同其他學科教師一視同仁，同工不同酬；體育經費投入少，工作環境差，給體育教師工作、生活帶來一定困難。

2 永州市中學體育教學現狀調查

體育課程改革正經歷著以全新的教育理念為指導，對原有的體育課程進行深化改革并突出健康目標的一場重大變革。在新體育課程標準的提出與實施過程中，通過調查顯示，永州市中學按新體育課程標準授課率為76%，但體育課程結構過于強調學科本位，教學方法過于陳舊，教學場地器材缺乏，教學主要內容仍是球類、田徑、武術、體操、游戲，部分學校的教學評價仍沿用原有的評價標準。從體育教師2006年度的工作量來看（表1），周教學工作量最高達20學時，最低為4學時（部分行政工作量），其中10學時以下的占10.43%，11―13學時的占25.27%，14―17學時的占43.4%，18學時以上的占24.17%；農村中學體育教師周教學工作量在18學時以上的占35.48%。以上數據說明，縣城學校、農村中學體育教師工作量普遍較大，其中農村中學教師任務最繁重。這反映出永州市中學體育師資的配備不均衡，地市級城市學校體育師資力量較強，而農村中學體育師資仍然短缺。

3 永州市中學體育教師人力資源開發對策

永州市中學體育教師人力資源在數量、年齡、學歷、職稱、知識結構、待遇上存在不合理性；體育教師的科研、教育培養程度處于一般水平。為了激發體育教師的工作熱情，挖掘體育教師的潛力，提高體育教學質量和更好地實現體育課程目標，針對永州市中學體育教師人力資源的現狀可以從以下幾個方面來探討開發中學體育教師人力資源的途徑：

3.1加強體育教師的繼續教育，如崗前培訓、短期進修，教學比武，技能競賽，參加各種學術交流等，使他們更具有《課程標準》要求的專業素質和能力，更好地為實現中學體育課程目標服務；遵守教師法、體育工作條例和相關政策，提高體育教師待遇，以免體育教師更換崗位或脫崗，導致中學尤其是農村中學體育教師工作的不穩定性與人員流失。

3.2大力發揮體育輔助人力資源為體育教學、訓練、管理等服務。第一，充分發揮學生的主體作用，讓學生從課程和教學兩個方面有更多的自由發揮的空間。如請有體育特長的學生當“體育委員”、“小輔導員”等，發揮他們的才能，實際是降低了一部分體育教師人力資源成本。第二，利用班主任和校醫們的特長和工作特點，使其幫助、配合、支持體育教師，共同達成課程目標。如請校醫做“青春期衛生保健知識”的報告，請班主任擔任校外體育活動的組織者和協調員等。第三，聘請社會體育指導員。聘請獲得社會體育指導員資格證的國家隊或省隊退役的運動員，他們的專業水平比一般的體育教師的水平高，而且熟悉本專業的訓練套路，在業務上完全能勝任學校的業余訓練。這樣可以緩解學校體育教師不足的教學，訓練等壓力，但要注意了解其思想素質和育人品質等。

高級人力資源管理師論文:基于人事信息平臺的高校教師人力資源管理與研究

摘 要：隨著當前經濟社會的快速發展，我國各地高等院校的發展也進入了一個跨越式發展的新時期。在此前提下，如何做好高校教師的人力資源管理，使高校的人力資源成為人力資本而非人力負擔，是當前高校發展的一個重要課題。人事信息平臺由人員信息采集狀態數據庫和人員定崗子系統兩部分構成，能充分反映人員的基本信息和崗位的職責任務。文章從構建高校教師人事信息平臺出發，研究高校教師的人力資源管理。

關鍵詞：人力資源管理 人事信息平臺 狀態數據 定崗系統 高校

隨著經濟社會的快速發展，我國各地高等院校在發展過程中陸續出現規模不斷擴大的現象：各高校招生規模不斷擴大，高校教師隊伍也相應地在短時期內有了數量上的飛躍。如何在現有的人力資源管理體制下，適應不斷擴充的高校教師隊伍，保證不斷壯大的高校教師隊伍成為高校發展的人力資本，而不會成為阻礙高校長遠發展的人員負擔，這已成為決定當前高校能否長遠發展的一個新的課題。本文在長期的理論研究基礎之上，以當前高校采集人員信息狀態數據為契機，結合高校人事制度改革，通過構建高校人事信息平臺，分析當前高校教師人力資源管理工作中存在的問題，并通過結合人事信息平臺探討建立高效的人力資源管理體制。

一、高校人力資源管理的定義及主要職責任務

人力資源管理主要是指通過合理的手段調動起人的主動性，進而挖掘人的潛能，發揮出人的創造能力，使人力資源所發揮的貢獻實現最大化。高校人力資源的范圍比較廣泛，包括高校中從事教學、科研、教輔、管理和后勤服務等方面工作的全體教職員工，但從教書育人這一高校的主要工作職責和社會任務而言，其人力資源的主體則是以教學和科研工作為主的教師。由此，高校人力資源管理主要是指高校教師人力資源管理，也可稱為高校師資管理。

高校教師人力資源管理的主要職責任務是通過使用科學的方法、合理的手段，對高校教師隊伍的管理作出系統的規劃，對人事關系實施領導、協調和控制，全面落實教師的招聘引進、技能培養、繼續培訓、個人發展、行為激勵、績效考核、環境建設及退休保障等各項工作，從而實現高校教師的高效率和高效益運作，為高校教學、科研工作的開展和學校的長遠發展提供人力保障。

二、我國高校教師人力資源管理現狀分析

現階段我國大部分高校正處于一個快速發展時期，各高校在不斷擴大招生規模的同時，也大力加強了教師隊伍的引進力度，教師資源擴大了，但制度的建設卻沒有跟上學校發展的步伐，從而造成了人力資源的管理缺失和資源浪費，主要體現在以下幾點。

1.人員引進缺乏整體規劃，人力資源變成人力負擔。高校為了解決大規模擴招帶來的師資緊缺的問題，在人員引進過程中，由于缺少全面的分析數據提供決策依據，從而造成“應需而引”的局面，而待招生規模穩定之后，大規模引進的教師反而成為了學校發展的人力負擔。

2.人員結構分布不合理，不利于高校全面發展。高校各學科（專業）教師的性別比例、年齡結構、學歷層次、職稱比例、“雙師”比例等分布不盡合理，嚴重影響高校的全面發展。

3.缺少長期職業發展規劃，不利于青年教師成長。為了適應日常教學工作需要，高校更側重于對當前重點專業、熱門學科的教師進行相應的教學能力進修和教學改革培訓，而缺少全局性的教師職業發展規劃。

4.未能對教師定崗定責，無法實現崗位管理。高校部分教師仍停留在“只需上完安排好的課程，其他事情與我無關”這種傳統的觀念上，高校教師只上課、不管事，甚至出現個別教師不上課、不管事、只開會的情況，無法充分實現教師資源的應有效益。

5.崗位考核標準不明確，績效激勵缺成效。當前高校教師考核仍然以年度考核為主，考核體系為“德、能、勤、績”四大部分，缺乏詳細的各崗位考核指標，對教師崗位職責的完成情況沒有進行實質性考核，績效激勵也缺乏成效。

三、構建高校教師人事信息平臺

高校教師人事信息平臺是基于B/S模式設計的人員信息系統，由人員信息采集狀態數據庫和人員定崗子系統兩部分構成。

1.人員信息采集數據庫。人員信息采集數據庫主要用于動態采集教師的人員基本信息、教學科研信息、教育培訓信息、各類獲獎信息等，根據系統功能需要，可以將其分為四大模塊。

（1）信息錄入模塊。主要功能是完成教師個人信息的錄入和日常維護，是整個系統中的一個基礎模塊。為了完成教師信息的正常錄入和動態維護，本模塊將為每一位教師提供一個唯一的信息錄入端口，以保證教師個人將其基本信息進行信息錄入和材料掃描；同時，系統也為相關職能部門統一開設信息錄入端口和材料審核端口。

（2）查詢處理模塊。該模塊負責對錄入的信息進行分類處理，以滿足不同信息查詢工作的需要。根據教師教學科研工作需要，將其人員信息分為五大類：人員基本信息集、教學信息集、科研信息集、社會工作信息集和其他信息集，根據用戶查詢條件反饋相應人員信息。

（3）報表分析模塊。該模塊是面向用戶，具有生成報表和數據分析兩大功能。報表生成是根據用戶查詢需求，根據用戶自定義的幾類常用的表格形式，生成相應的報表和各類表格；同時也可以根據用戶的特定需求，對生成的報表按相應條件進行分析，生成結果分析圖。

（4）數據接口模塊。為了實現人員信息采集數據庫與人員定崗子系統的數據信息接軌，特設置數據接口模塊，以每位教師唯一的教師編碼與人員定崗子系統進行數據對接和信息共享，實現教師信息的查詢、分析和動態更新。

2.人員定崗子系統。人員定崗子系統以教師的崗位設置管理工作為基礎，通過對教師“定崗、定職、定責”，在系統上利用三大模塊實現對教師資源的嚴格考核和科學管理。

（1）人員定崗模塊。教師的崗位設置管理是實現人員定崗子系統的基礎，在本模塊中，根據教師所在工作崗位對其進行定崗，原則上要求一人一崗，同時針對每一崗位制定相應崗位職責任務和工作標準，從而保證每一位教師都對應特定的崗位職責要求。

（2）崗位考核模塊。崗位考核是實施崗位設置管理的關鍵所在，本模塊對所有已設置的崗位設定了具體的崗位考核要求和標準，對各標準的制定要求以量化指標體現，提高考核模塊的可操作性；同時，系統也將通過數據接口模塊實現與人員信息采集數據庫的信息對接，從而根據崗位考核標準以及教師人員基本信息，實現自動崗位考核評價。

（3）工資績效模塊。該模塊要求與高校的教師工資系統實現平行對接，從而將通過崗位考核模塊的崗位考核結果，作為教師的年度績效以及崗位獎懲的依據；也可以通過崗位考核模塊的崗位聘期考核結果，來決定教師下一聘期的崗位競聘、工資待遇。

四、基于人事信息平臺的高校教師人力資源管理

構建高校教師人事信息平臺，利用平臺的數據分析功能、定崗考核功能，可以更好地實現高校教師人力資源的科學管理，充分利用高校現有教師資源，調動教師的積極性，實現人力資源管理效益最大化。

1.利用數據分析功能，做好人員引進規劃。高校人員的大量引進，雖然在一定程度上解決了暫時的人才緊缺的困境，但如果缺乏全局性考慮，從長遠角度出發，將會形成高校發展的人員負擔。利用人員信息采集數據庫的數據分析功能，可以為高校人員的引進提供科學的決策依據。通過全面掌握高校各類人員的結構分布情況，對于暫時性人員缺乏的情況，可通過人員調整的方式解決；如確實需要引進人員，則可以通過人員信息采集數據庫的報表分析功能，結合各學科、各專業的性別結構、年齡比例、學歷比例、職稱比例、“雙師”比例等，進行全面考慮，以逐步達到最優化的人員比例結構。

2.結合人員基本信息，做好人員培訓規劃。教師的繼續教育培訓和師資培養規劃，是決定教師中長期發展的一個重要措施，因此我們可以通過人員信息采集數據庫的人員信息動態更新，及時掌握學校每位教師的基本信息，了解每位教師近年來參加各類培訓進修的情況，并通過設定相應的培訓規劃條件，根據每位教師當前的學歷、學位、職稱、教學教改情況、科研工作情況、繼續教育情況、“雙師”素質情況、企業實踐情況，制定科學合理的教師培訓規劃，從而更利于教師的發展。

3.制定崗位設置方案，實施人員崗位管理。通過在人員定崗子系統中設定各崗位級別的崗位職責、工作標準和任職條件，讓每位教師可以通過人事信息平臺查詢各崗位的詳細上崗要求，并根據個人基本條件在平臺內進行崗位聘任申請；人員定崗子系統也將結合人員信息采集數據庫提供的當前教師的具體條件，判斷其是否符合所申請崗位的競聘要求，并根據人員定崗子系統的崗位數量進行擇優聘任，從而達到科學、嚴格實施崗位管理的目標。

4.嚴格實行崗位聘期考核，貫徹績效激勵機制。高校教師考核工作一直執行傳統的“德、能、勤、績”考核制度，考核標準不科學，獎懲機制不合理，甚至在大部分高校出現考核優秀“輪流坐莊”的局面，嚴重影響了教師的積極性。通過在人事信息平臺設定具體的年度和聘期考核標準，系統將自動根據人員定崗子系統所核定的教師當前崗位級別，結合人員信息采集數據庫提供的教師個人信息進行年度考核和聘期考核，并將考核結果直接反饋到人員定崗子系統的工資績效模塊，由系統統一計算教師本年度（或本聘期）的績效獎勵指數，從而激發教師的積極性，提高教師的人力資源管理效益。

五、推進高校教師人力資源管理的思考

在當前經濟社會快速發展的新形勢下，我國高校的發展也面臨著很大的挑戰，我們一定要認識到教師才是高校發展的主體，高校教師人力資源是大學重要的戰略性資源。面對高校不斷擴大的教師隊伍，我們要通過借助新的信息技術，來完成人力資源管理機制的轉變，建立全面的人員信息系統，充分運用好人才資源，做好人才長遠發展規劃，建立健全人力資源管理評價體系。只有這樣，我們才能更好地解決傳統人力資源管理中所存在的問題，將高校人力資源轉變為人力資本，增強高校的可持續發展能力。

高級人力資源管理師論文:論新時期高校教師人力資源管理中的激勵機制

摘 要：高校是培養人力資本的主要載體，高校自身的人力資源開發與管理水平如何，對人才培養的質量起著決定性作用。結合有關需求激勵理論，從高校教師的獨特需求出發，就進一步完善高校教師的激勵機制做出探討。

關鍵詞：高校教師；人力資源；激勵機制

1 高校教師群體特征多樣化分析

高校教師普遍有著高學歷，高智慧，他們視野寬廣、思維活躍、個性化特征凸現，有著強烈的自尊心和高度的責任感，對人類科學知識有著濃厚興趣，是富有良好教養的高層知識群體。大多數教師承擔著教學、科研雙重任務，普遍實行不坐班制，每位教師的工作沒有統一的管理時間和空間，工作的好壞沒有一個全面完善的衡量標準，具有彈性工作制之特點。高校教師作為一般意義上的人，當然有一般人所有的生存的需要，但高校教師是一個具有高層次文化素質的群體，其職業特點是主要的決定因素，他們的需要因其勞動的特殊性和認知狀態差異而獨具特點。

（1）物質需要。

在長期的計劃經濟時代，師資管理模式過度強調高校教師的職業角色行為特性，其合理的物質需求被無端壓抑。事實上，在市場經濟條件下，高校教師行為不僅表現為傳道授業的角色特征，更多表現為“經濟人”的經濟特征，即工作的動機是為了追求自身利益最大化，獲取相應的經濟報酬。高等教育體系是存在廣泛正的外部性活動的社會組織，其中高校教師教學科研工作也存在廣泛的正的外部性，主要表現在高等教育及高校教師對社會的貢獻大于向社會的索取。尤其是“經濟人”的高校教師，由于長期大量的智力投入不能得到相應的社會回饋，會對教師在教學、科研等方面做出的貢獻在薪酬待遇上給予積極的回饋和認可。大大影響其工作的積極性和熱情。其次，對等價交換原則的高度認同。即在薪酬待遇上，更強烈要求打破大鍋飯和平均主義傾向，邊際付出能夠得到邊際回報，

（2）環境的需要。

當一個人的生理需要得到了一定的滿足之后，他就想滿足安全的需要。安全的環境作為一種工作背景，直接影響到人們的工作情緒和態度。安全感可靠的單位，教師的情緒穩定，工作熱情高，無后顧之憂，就必然產生令人欣慰的工作動力與工作成果。在傳播知識，追求真理，探究學問的高等學府里，為教師這一特殊群體提供寬松的學術氛圍至關重要。他們的秉性需要獨立思考，他們的工作特點需要靜思與自省，他們的人生追求需要高度自由的心靈空間。

（3）自尊的需要。

高校教師作為知識層次、智力水平較高的群體，具有敏感的自我意識，樂為人師的優良秉性，從而形成了強烈的自尊心，自信心和自強心，渴望自己的知識、才干、能力得以充分發揮，并得到社會的認同。這種自尊需要會鼓勵自己以頑強的毅力去克服種種困難，以積極的態度去努力工作，渴望自身的付出得到社會客觀而公正的評價、認可與尊敬，期望享有較高的社會榮譽和地位。在知識經濟時代，知識和知識分子對經濟建設和社會發展的作用越來越顯著，這必然促使教師產生社會地位提高和自我價值受到社會肯定的強烈需求。

（4）學習的需要。

教師勞動本質上是一種創造性的勞動，這一特點客觀要求教師必須不斷地進行再學習，以適應時代的變化。知識經濟時代科學技術日新月異，教學內容隨之不斷更新，為保持自己施教領域內的一定優勢，促使教師不斷完善自己的知識體系，同時，時代的發展對教育培養出的人才提出了更高的要求，也需要教師不斷地調整教學方法，靈活運用教學技巧。新時期教師應既是教育者，又是學習者，教師應當具備終身學習的能力、反思教育的能力、基于網絡資源教育的能力、激發創造性的能力以及心理輔導的能力。要成為一個合格的高校教師，必須在進行知識輸出的同時，不斷地進行知識的輸入，從而積累知識，發展能力，提升自己的思想品位和教學水平。

（5）成就的需要。

成就的需要是指人們希望完成與自己的能力相當的工作，使自己的潛能得以充分發揮，成為自己所期望的人。對于教師來說，成就需要就是表現在工作中的愿望實現感、任務完成感、創新性的專業成果感和探究新事物的創造感。為全面建設小康和諧社會造就和培養一支高質量的人才隊伍，是每位教師的天職，也是其個人價值能否被社會認同的標志。同時，教師在社會中還扮演著創造知識的角色，追求科技成果，是教師對自己角色認知的一種結果。追求成就是高校教師行為動機的高層次需求。

2 目前存在的問題

（1）師生比失衡，教學質量受阻。

據我國公布的《中國教育與人力資源問題報告》顯示：近幾年，與普通高校學生規模近一倍的增長速度相比，教師總量只增長31%。這樣全國高校生師比達到18.2：1，個別高校甚至高達35：1。由于生師比例過高，導致班級規模越來越大，這樣勢必給任課教師造成一定的心理負荷和工作壓力，其結果就是重教學過程而輕教學目的，重教學工作量而輕教學質量。

（2）重使用，輕培養。

近幾年由于擴招，許多高校的教師教學任務繁重。“放電多”，“充電少”，外出學習進修、開闊眼界的機會很少。只要教師上了崗，就年復一年，日復一日地工作下去，很少有機會接受再教育。由于繁重的教學科研任務和工作壓力，教師本人很少有精力進行知識更新。

（3）工具理性的教育理念和辦學指導思想。

所謂“工具理性”，是指通過精確計算功利的方法最有效達至目的的理性。如今高校的浮躁之風盛行，急功近利的行為越來越突出。在職稱評定或聘任過程中，往往把教學看成軟指標，而把申報多少項目和發表多少論文當作硬指標，于是教師不得不使出渾身解數“跑項目”，發論文。此種情況，不僅社會成果轉化性差，而且助長了教師的浮躁心理和急功近利的思想。

3 構建高校教師激勵機制

（1）普遍提高教師的薪資水平。

事實上，中國自19世紀出現現代意義的大學以來，大學教師很長時間十分受人青睞，工資也相當高。自1957年“反右”斗爭以后，高校教師收入不管是絕對水平還是相對水平都呈現下降趨勢。雖然近些年有很大的改觀，總體上講，我國高校教師現行的工資水平遠未達到其人力資本價值。據中華英才網最近公布的薪酬調查數據，我國教育行業的平均年薪僅相當于電信行業年平均工資的46%，尤其對于剛剛走上大學講臺的碩士、博士研究生，其工資僅能日常生活而略有節余，根本無暇顧及生活質量。教師薪酬長期低于所付出勞動的情況下，在一定層面上背離所忠實的學術研究工作，或者將主要精力用于能夠帶來更高收入的行業，形成“心在曹營身在漢”的尷尬局面。高校教師從事高層次的物質、精神文明的傳承，只有在繼續普遍提高待遇、排除生活憂患的前提下，他們才能全身心地撲在教學科研工作中，取得教育科學、科學研究的顯著成績。

（2）設置“等級鏈”式的分配制度。

高校要根據自身的發展水平，財務狀況，結合教師隊伍的特點，制定符合自身特點的內部工資分配辦法，形成多層次、多形式并存的多元化分配機制。除基本工資外，積極實行崗位津貼制度、住房津貼制度、養老保險制度，建立和完善對絕大多數人起激勵作用的薪酬福利體系。應保留一定的職務薪資和年功薪資份額，以維持教職工的基本生活需要。在此基礎上對管理類及后勤類人員實行分類分級的崗位津貼制度；對教學科研崗位應在職務薪資和年功薪資的基礎上，實行課酬津貼和成果獎勵津貼，設置合理的利益差距。

（3）健全人才培訓機制。

高校應克服“重使用、輕培養”的傾向，有計劃、有組織地培養各類人才，創建一套適應知識經濟體系要求的，充滿生機和活力的育人機制。充分利用好國際、國內的各種培訓資源，構建學習型組織，積極向各類人才提供形式多樣的教育培育機會，實現教育培訓的終身化。經常舉辦學術報告會和研討會。形成濃厚的學術氛圍，提高各類人才的學習能力、創新能力、適應能力、競爭能力等等。

（4）建立具有自身特色的校園文化。

知識分子相對于其他人具有更高層次的精神需求。他們與企業勞動力不同，更多的是追求高層次需求――被尊敬和自我價值的實現。高校教師具有高智慧、高技能、高品質，是人才資源中的優秀部分，他們作為學校組織中富有活力的細胞體，十分注重能擁有一個自主的工作環境。因此，學校給予教師的外在激勵應根據教師在高校組織中的獨立性、自主性和工作思維性較強的特點，加大內外開放的幅度和力度，強調更多的自律和責任感，強調柔性約束，強調更具張力的工作安排，強調合作的自愿性和個人知識想象力的自動激勵。給教師盡可能大的學術自主、自治權，實行自我管理、自我監督。必須把科學精神與人文精神有機結合起來，以科學精神為基礎，以人文精神為導向，使廣大教師個人的需要、興趣、價值、尊嚴以及合法權益得到充分尊敬。創新大學文化，推崇親情化的人文關懷，把大學建設成為師生獻身科學，追求真理的人文圣地。

（5）尊重教學規律，適度控制高教規模。

教學和科研工作本質上是一種需要精神自由或閑暇用于“幻想” 、“癡想”的創造性勞動。近年來，高等教育快速擴招，這對于教師的壓力是超乎尋常的。從理論上講，在校大學生成倍地增長，只要人為地規定招生規模可以輕易作到；可是教師隊伍的同期同比例增長卻無論靠什么樣的政策支持短期內都是做不到的。教師個人的成長包含著知識、修養、技能等積淀、升華的漫長過程，教師隊伍建設有其自身不可逾越的規律。實踐證明：師生比超常規地提高，不僅正常的教學質量難以保證，更為重要的是嚴重影響教師隊伍的建設。

（6）健全教師聘任制。

根據學科需要，設置教師職務崗位，強化聘任環節和后期考核管理，打破教師崗位及職稱評審終身制。同時，制定行之有效的考核辦法和評價體系，并將考核結果作為教師晉升、獎罰和是否留任的依據，按業績進行表彰、獎勵、晉升、續聘、低聘或解聘。教師聘任的落實能有效調動教師工作的熱情，增強其工作的使命感和責任感。

高級人力資源管理師論文:西部鄉村教師人力資源開發

西部大開發是我國一項舉國大計，而教育又是西部大開發的領頭羊，西部鄉村教師擔負著廣大西部農村地區的義務教育，可以說西部鄉村教師的人力資源開發是關鍵因素。

一、西部鄉村教師人力資源與人力資源開發

鄉村教師一般來說都是村辦小學里教書的老師。按其編制又可以分為兩大類，編制以內的和編制以外的，編制以內的叫公辦教師，編制以外的叫民辦教師，也叫教師。

(一)西部鄉村教師人力資源的含義

西部鄉村教師是西部人力資源中一個特殊的群體。他們在廣大的農村小學教書，是廣大農村地區義務教育工作的主力軍。它包括兩個方面的變量：數量和質量。數量是指鄉村教師勞動能力總量，包括他們的性別，年齡，人口比例等。質量是指鄉村教師健康狀況、受教育程度、教學能力、文化素養、道德意識、價值觀等方面的因素。

(二)西部鄉村教師人力資源開發的內涵

鄉村教師人力資源開發不僅通過培訓和激勵等方式提高老師的自身素質，同時也要通過一定的手段調動教師的積極性，挖掘其潛能，發揮其創造力，為社會和國家，特別是西部農村地區的基礎教育做出貢獻。西部鄉村教師入力資源開發的重點有以下幾個方面：

1，對知識的開發。鄉村小學是西部農村地區啟蒙教育的搖籃，也是中國教育發展的薄弱環節。做好基礎教育工作不僅關系到知識結構的建立，還關系到下一代未來人生觀、價值觀和世界觀的形成。因此對知識的開發就是給教師以最正確、最及時的知識，以便他們能給學生一個正確的引導和教育。

2，對觀念的開發。鄉村教師和城鎮教師最明顯的差別就是觀念的不同，受環境等因素影響，他們缺乏一個積極的工作態度和求發展的愿望。一個人的潛能和創造力只有在積極的態度下才能產生。教師的創新和積極的態度可以影響到他所教的學生，基于這一點，對鄉村教師觀念的開發，引導他們擁有一個積極的心態和自我開發的意識是至關重要的。

3，對教學方式的開發。貧窮造成了西部教育的落后。西部鄉村小學面臨教學方式落后的問題，改善教學質量最關鍵的就是要改進教學方式。“糟糕的結果都是從錯誤的方法中產生的。”落后的教學方式造成了西部落后的教學質量，落后的教學質量又影響了教學方式的改進。

4，對環境的開發。工資待遇、福利政策、醫療保險、養老保險等這些是鄉村教師的生存之本，沒有這些保障其它都無從談起。因此我們從社會環境這個大視角人手，包括社會政治、政策、經濟、文化等社會環境的方方面面，這才是西部鄉村教師人力資源開發最有現實意義的方面。

二、西部鄉村教師人力資源開發的社會環境實證研究

(一)問卷調查的背景

問卷所調查的地區是陜西省隴縣的東風鎮。鎮政府駐地東風鎮，距縣城15公里，境內地域遼闊，山、川、塬相間，寶中鐵路、省道212和千隴南線穿境而過，交通十分便利。全鎮5755戶，19754人，其中農業人口18338人。區內設初中1所，小學16所，有教師202名，在校學生3178人，初中升學率85％，有文化交流中心市場1個。

(二)對問卷數據的分析

1，西部鄉村教師人力資源基本情況分析

西部鄉村教師人力資源的基本情況通過性別結構、年齡結構、學歷結構、職業屬性、工資分布、家庭主要收入和主要支出這5個方面來反映，下面就是根據問卷得出的數據而進行的分析和論述。

(1)從性別結構來看，女性占70.4％，男性占29.6％，這說明小學教師是女性的黃金職業這一特點。

(2)從年齡結構來看，20-29歲之間的占18.4％，30-39歲之間的占35.7％，40-49歲之間的占45.9％。中年以上的鄉村教師占有很大比例，青年教師比例很小，這說明西部鄉村教師人力資源的后備資源不足。

(3)從學歷結構來看，學歷普遍偏低，初中、高中學歷占74.8％，中等師范院校畢業的只占24.5％，這種現象的出現和西部落后的教育資源有關，這是非常不合理的。

(4)從職業屬性來看，民辦教師還占有很高的比例，占到了40.8％，在東部已經沒有民辦教師這一稱呼，西部地區由于經濟不發達，導致這一問題仍然存在，這也是西部地區人力資源開發的特有問題之一。

(5)從工資分布來看，工資結構相對合理一些，月收入在600元以上的達到了75％。一方面是由于西部大開發的作用，另一方面，西部人口的增長使鄉村教師處于緊俏狀態，相對于其它職業待遇略勝一籌，但和東部地區比還是有很大的差距，地方財政的支持很有限。

2，西部鄉村教師人力資源的社會環境分析

(1)以工資待遇、工作環境、養老保險、上級領導、國家政策等為選項進行最不滿意方面的調查，結果顯示，對工資待遇不滿意的占33.7％，對國家政策不滿意的占25.5％。因此，對于西部鄉村教師人力資源的開發要從提高待遇和政策改善人手。

(2)以校舍、教學設備、圖書室、食堂、教室、職工宿舍等為選項進行最希望改進方面的調查，結果顯示，希望改進圖書室的占29.6％。在實際的調查中我們了解到，大多數小學都沒有自己的圖書室，有圖書室的也是形同虛設，根本沒有藏書，本來西部地區就比東部地區落后，農村地區更是信息閉塞。圖書室是教師進行自我提高的唯一途徑，所以加大對鄉村小學圖書室的投資是對鄉村教師人力資源的投資，是人力資源開發的最有效途徑和措施。

(3)以非常認可、一般認可、不太認可為選項進行別人對自己認可度的調查，結果顯示，非常認可的占39.8％，一般認可的占50.0％。鄉村教師對自己職業的認同，說明了鄉村教師人力資源開發的社會環境中的文化環境較好。

(4)以工作穩定性高、職業聲望高、有養老保險、每年有寒暑假為選項進行職業最大優勢的調查，結果顯示，認為工作穩定性好的所占比例較高，達到39.8％。這也是鄉村教師這個職業在所有農村地區人們心中的最大優勢，所以在西部鄉村教師人力資源開發的過程中，注重吸收非正式編制的教師很重要，比如像民辦教師可以選擇性的進入國家的正式編制，給鄉村教師一個穩定的職業感，這是人力資源開發中的最重要手段。

(5)以收入水平、工作環境、信息來源等為選項進行城鄉教師最大差別的調查，結果顯示，占44.9％的鄉村教師看來，信息來源是他們和城市教師最大的差別。現代社會的發展越來越依賴于信息的及時性，這也正是鄉村和城市發展方面的差距，所以西部鄉村教師人力資源開發的過程中，注重信息來源的開發是至關重要的。政府須對現有信息傳播體系進行集成整合，完善鄉村小學信息網絡建設，提高網站質量，擴充農村信息量，開發鄉村教師人力資源的社會信息環境。

(6)以上級的教學評估、學校的工作要求、升學率、生源質量、同事關系為選項進

行工作壓力的調查，結果顯示，升學率是他們最大的工作壓力，占39.8％。這與當地教育工作的相關規定有關，農村地區教育觀念落后，片面追求升學率，這不僅影響到對學生的教育方向，也給老師產生了很大的工作壓力。其實這個問題并不僅僅存在于鄉村小學，很多城市學校也有同樣的問題，特別是在義務教育階段，應試教育制度是造成這種現象的直接原因。

(7)以校領導的認可、學生的愛戴、家庭的肯定、周圍人的尊重、個人的自我發展為選項進行成就感的調查，結果顯示，周圍人對自己的尊重是鄉村教師最大的職業成就感，占45.9％，這表明在西部鄉村教師人力資源開發的過程中，對社會文化環境的開發是一個最重要的手段。人都有追求被人認同的心理。在知識階層較高的人群中更為明顯。鄉村教師是農村地區的知識分子，他們對于別人的認同感更看重，所以對鄉村教師人力資源開發，一定要多開展文化宣傳教育、尊師重教的活動，每年的教師節都能給老師一定的物質獎勵和進行一些相關的慶祝活動，形成鄉村地區“尊重知識，崇尚知識”的風氣。校領導的認可也是一個重要的方面，所以校領導要經常關心老師的生活。

(8)以工資上漲、學校設施改造、教學工具更新、國家政策扶持、上級領導重視為選項進行目前最大期望的調查，結果顯示，占39.8％的鄉村教師目前的最大期望是國家政策扶持。西部地區由于長期的貧困，經常接受國家的政策扶持和政策撥款，形成了一種依賴思想，所以在談到這個問題時，鄉村教師這種依賴思想就表現出來了，這也和現實困境有關，難以改變目前的現狀。國家從2006開始實施義務教育，不收學費、雜費這是國家進行西部鄉村教師人力資源開發的社會大環境開發，也是國家進行西部大開發的重要舉措。

三、存在的問題及建議

(一)存在的問題

隨著西部大開發的步伐，國家對教育體制改革和鄉鎮政府對學校體制改革的逐步深入，在西部鄉村教師人力資源開發的主要環節上，都進行了積極的探索和有益的嘗試，也取得了一定的效果，但是就整體而言，目前的現狀仍然制約義務教育改革和經濟社會發展的步伐。

1，政府宏觀調控手段不力

政府對西部鄉村教師人力資源的宏觀調控不僅體現在對人才市場的培育，促進西部鄉村教師人力資源配置的市場化，更重要的是要根據經濟社會發展的目標。運用經濟的、法律的、行政的手段，對市場和西部鄉村教師人力資源進行合理的導向、科學的規范、超前的預測和有效的保護，努力克服人才市場自身的弱點和消極因素，促進西部鄉村教師人力資源配置的優化。

2，西部鄉村教師人力資源市場化配置尚未形成

教育人力資源市場的發育不健全、運作不規范。對西部鄉村教師人力資源缺乏預測、監控、規劃、配置，不能及時準確地為西部鄉村提供教師人力資源的系統信息。為人力資源市場化配置提供合理的政策導向。這在一定程度上隔絕了西部鄉村教師人力資源流動的活動區域和范圍。

3，政府對西部鄉村教師人力資源缺乏戰略規劃

政府對西部鄉村教師培養，還沒有形成長期、中期、短期相結合的戰略性人才培養計劃。對西部鄉村教師需求缺乏預測，由于我國西部地區人才缺乏，對西部鄉村教師的需求層次還很低。

4，政府對西部鄉村教師人力資源開發經費投入嚴重不足

政府的經費投入，直接影響著西部鄉村教師人力資源開發狀況。目前，西部地區教育經費投入嚴重不足，用于西部鄉村教師培養、培訓的經費更是少之又少，西部大開發對人才的需求與教育事業經費的投入量存在著巨大的反差。

5，西部鄉村教師人力資源結構性矛盾突出

目前，西部鄉村的專業教師還比較少，高級職稱教師的比重更低，教師總體年齡偏高，學歷層次偏低。民辦教師所占比例過高，整體編制不合理。

(二)幾點建議

對西部鄉村教師人力資源開發需要國家的宏觀控制，主要應在以下3個方面加大投入，即政策投入、信息投入和資金投入。

1，政策投入

據美國《財富》雜志的調查，企業實施各種戰略時所遭遇的失敗。73％歸于人力資源無法與戰略配套。人力資源作為一種智力資源，是能夠給企業帶來豐厚剩余價值的資本，是企業能夠長期發展的原動力，是現代企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關鍵因素。

國家應制定各種有利于西部鄉村人力資源開發的政策。并將它納入各級政府工作的議題，特別是基層政府，吸引各類教育資源向開發農業人才投資。取消各種有形和無形的限制，提供各種優惠條件，吸引專業人才投身教育事業發展，真正把人才引到鄉村教育的第一線，給西部鄉村營造一種良好的科技、文化環境，確保鄉村教師的知識、技能得到及時更新。特別是2005年開始國家提倡的大學生支教活動。

2，信息投入

信息技術、通訊技術的發展，使全球信息一體化進程加快。西部的鄉村教師必須與城市教師平等競爭。政府應對現有信息傳播體系進行集成整合，完善鄉村小學信息網絡建設，提高網站質量，擴充農村信息量，開發鄉村教師人力資源的社會信息環境。加強信息標準建設，構建智能化西部鄉村社區信息平臺，促進信息資源共享和開發利用；加強教師人才隊伍的培養建設，提高老師的專業知識和文化素質，促進西部鄉村信息化進程，加快信息進村入戶，把政府上網工程的重點放在學校，不斷提高西部鄉村教師適應市場的能力。

3，資金投入

目前，國家已將“人力資源開發”列入施政綱領，各級地方政府也應將其納入當地政府工作的重要日程。在實際工作中，政府對教育的投入，特別是對西部鄉村教育培訓的投入仍是少之又少，使許多應該做的西部鄉村培訓工作根本無法開展。建議政府在花巨資進行城市建設的同時，對于西部鄉村的人力資源建設這類基礎工程也應加大投入，在經費上給予大力支持，給鄉村教師以公平的“國民待遇”，人們常常關注西部地區的失學兒童，卻很少有人關注這些地區的鄉村教師，他們才是農村教育工作的主體，對他們進行人力資源方面的投資就是最好的西部大開發，也是真正的西部大開發。

高級人力資源管理師論文:論以人為本的高校教師人力資源管理

摘要:以人為本的教師人力資源開發與管理,有助于調動高校教師工作的積極主動性,發揮教師的潛力,全面提高教師的素質。闡述了高校教師人力資源管理的含義和意義,提出了以人為本的高校教師人力資源管理的對策,希望對提高高校的人力資源管理水平具有一定的意義。

關鍵詞:人力資源;以人為本;績效管理

在信息化社會的今天,采用科學的人力資源管理已經成為時代的必然。教師人力資源的開發與管理,是高校教師發展的源泉和保障。以人為本的教師人力資源開發與管理,有助于調動高校教師工作的積極主動性,發揮教師的潛力,全面提高教師的素質,提高高校的生命力。

一、高校教師人力資源管理的含義和意義

從人力資源的角度來說,教師是一種高層次的人力資源,屬于學有所長的專門性的人力資源。教師人力資源是保證學校組織的最終目標得以實現的最重要的也是最有價值的資源,是提高學校教育質量的關鍵因素。教師人力資源管理是指運用科學方法對教師進行合理的培訓、組織、調配以及對教師的心理、行為進行恰當的引導、控制和協調,充分發揮教師的能動性與積極性,以實現學校組織目標的活動[1]。高校教師人力資源管理是對一所高校的所有教師從招聘、錄用、培訓、使用、晉升、調動直至退休的全過程管理,它包括兩個方面,一個是學校人力資源管理者對教師實施的管理,另一個是教師本人的自我管理。

高校有效的教師人力資源管理對于提高教師隊伍的素質和高校的辦學質量具有重要意義。(1)取得最大的教師人力資源使用價值。高校通過有效的教師人力資源管理可以充分挖掘每一位教師的潛能,合理使用人才,最大限度地發揮教師人力資源的效用,高效地完成學校組織的目標,做到人盡其才,才盡其用,用見其效。(2)最大限度地調動教師的主觀能動性。高校取得最佳辦學效能的關鍵在于增強學校組織的活力,而學校組織活力的源泉是廣大教師的智慧、積極性和創造性。高校通過有效的教師人力資源管理可以維護和激勵教師人力資源,調動教師工作的積極性,發揮其最大的主觀能動性。(3)全面提高教師的綜合素質。高校教師人力資源管理突破了傳統的人才使用觀念,不但注重合理使用人才,而且非常重視教師人力資源的培訓、教育和開發,使教師的價值有充分的增值、再生和提高的機會,通過一系列的開發措施,更新高校教師的知識,發展其智能,提高其能力和水平,塑造一支高素質的教師隊伍。(4)創造理想的組織氛圍,穩定教師隊伍。通過合理開發與有效利用教師人力資源,可以為高校教師營造良好的人力資源環境,使每個教師都有“用武之地”,降低組織內耗,使每個教師都能最大限度地發揮價值。

二、以人為本的高校教師人力資源管理的對策

高校應針對教師的特點,最大限度地開發教師人力資源,建設一支高素質、高水平的師資隊伍,充分調動教師的積極性和主動性,發揮教師的價值,才能更好地完成其培養人才的任務。

(一)樹立以人為本的人力資源開發與管理理念

觀念是行動的先導,“只有實現觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變,才能有管理目的和結果的轉變。”[2]以人為本的高校人力資源管理應樹立“教師為本,人才第一”的人力資源開發觀念,把“人”作為高校各項管理活動的核心,以促進教師自身的發展與完善為根本目的。它意味著高校的一切管理活動都是圍繞如何認識人才、選擇人才、使用人才、培育人才、留住人才而展開。教師是高校最為核心、最具有競爭力的資源,以人為本,要求在各種管理工作中重視教師的因素,正確地認識教師的價值,充分發揮教師的積極性和主動性,使其看到自己的前途和成長性,做到教育人、培養人、開發人、成就人,形成一種全員參與的管理模式[3]。

高校還應以教師的發展為本,把促進教師的發展作為人力資源管理的核心,使教師的知識、能力、素質和身心等方面得到全面發展,從而充分挖掘教師的潛能,最大限度地發揮他們的積極性、主動性和創造性,促進其自身價值的實現。另外,還要尊重教師的個性差異,在管理的過程中要針對教師的不同特點,分別實施不同的人力資源管理的方法和手段,滿足教師個性化的需求,促進教師個性的充分發展,極大地激發教師創新精神,提高其創造能力。

(二)建立科學合理的激勵機制

激勵機制是高校教師人力資源管理的重要內容。激勵是高校教師管理的核心,它是以人本理論為基礎、以人為中心的管理活動,它追求管理活動的人性化。激勵機制理論就是以制度化為基礎,以人為中心的人力資源管理理論。教師激勵是指激發廣大教師的積極性,勉勵教師向期望的方向努力。教師激勵能夠通過外部的刺激、灌輸與影響,把激勵的內容轉化為教師個體的思想和自覺行為,通過內化使教師產生超常的作用與力量。教師激勵是教師人力資源管理的主要環節,對教師個體與群體,對教育組織形成、發展以及組織目標的實現都會產生重大的影響作用。

對教師的激勵模式有物質激勵模式、精神激勵模式和關懷激勵模式等。高校教師人力資源具有一定的特殊性,是需求層次很高的群體,具有強烈的內在性需要和社會感情需要,他們更注重精神激勵。基于Y理論和自我實現假設理論的精神激勵模式強調自主、挑戰、個人成長以及充分發揮教師潛能與才智等較高層次需要。學校應最大限度地滿足教師內在的精神需求,才能極大地調動廣大教師工作的積極性,為教師發揮聰明才智創造條件,提供方便。

(三)建立教師績效管理體系

教師績效管理對于高校人力資源管理具有重要意義,通過教師績效管理,可以提升教師工作績效,提高教師工作滿意度,保證教師隊伍的穩定性,提高學校管理水平。在教師績效提升的基礎上,可以通過有效的績效管理來提高整個學校的管理水平,根據教師的不同教學水平進行合理的資源分配,并有區別地使處于不同水平的教師都能在專業發展上得到提高。由此,學校可以達到一種科學化的管理水平,使人力資源得到優化組合和整體素質上的不斷提高。另一方面,績效管理通過讓教師在一定程度上參與績效計劃、評估等管理過程,也滿足了他們被尊重的需要,績效管理就使教師產生了較高的工作滿意度,體現了以人為本的理念。

高校在對教師進行績效管理的時候,要注意評價和管理的主體是教師,要充分發揮教師的主觀能動性,讓高校教師積極參與到學校的管理中來,做學校的主人。另外,高校教師績效管理不能忽視教師的個體差異性和勞動創造性,不能用一把尺子衡量不同學科、不同教齡的教師,增加評價的靈活性,真正發揮高校教師績效管理的作用。

(四)重視對教師的職業生涯管理

高校教師職業生涯管理是指高校管理部門根據學校發展和人力資源規劃的需要,在學校中制定與教師職業生涯整體規劃相適應的職業發展規劃。由于職業生涯管理基于教師的興趣、能力、技能、家庭而確定其崗位、目標和通道,因此可以最大限度地調動其積極性,最大限度地開發其潛能,最大限度地發揮其才能,從而可以最大限度地提高其工作生活質量。教師的職業生涯管理是以引導性或幫助性為特征的,因此,有效的職業生涯管理體系的主要功能在于較好地對教師的職業生涯發展進行引導和幫助。

高校應有計劃地對教師進行相對系統、全面的職業生涯輔導,使每一個教師都能對自己有一個理性的自我認識、清晰的自我定位,從而合理規劃人生,幫助他們選擇成才方向[4]。高校職業生涯管理的關鍵在于使教師的個人目標和學校的目標進行有機結合,應為自己的員工創造條件,使之有機會獲得一份有成就感和自我實現感的職業,最大限度地激發教師的職業發展動機,有效發揮職業生涯管理的作用。

高級人力資源管理師論文:設計師的人力資源管理

摘要:在當前市場競爭日益激烈的情況下,設計師的人力資源管理已成為設計管理領域的一個重要范疇。設計師設計創意的產生和創造力的應用對企業長遠發展具有舉足輕重的作用,企業組織內設計的創造性行為如果能有效加以激發、管理和整合,將有助于整體組織創造力的提升,進而提高企業競爭力。因此,設計師的人力資源管理就成為各大企業日益重視的一個管理方向。因此,立足于設計管理的基本構架,對設計師的人力資源的合理配置進行探討,以期為相關企業提供一定的理論指導。

關鍵詞:設計管理;設計師;人力資源管理

現代的企業應高度重視設計,正確理解設計,逐步導入設計。這是設計管理的基本特征,也是企業生存的動力,因為設計關系到企業的發展命運。對一個現代企業而言,必須從過去強調設備、硬件、產品等競爭導向,轉變成以知識創造、傳播、管理為主軸的競爭導向。一個企業的發展歷程,通常以創造力的發揮作為起點,以管理為手段而獲得利益,達到企業生存發展的目的。隨著知識經濟時代來臨,知識創造的價值早就遠超過有形資產的利潤,成為大多數企業當前所專注的議題,設計創造力的發揮促使組織和企業得以成長發展,而那些重視設計創意、努力嘗試變革的企業管理工作或經營者,如何更有效的對設計師進行管理,就成為企業面臨的至關重要的問題。

一、設計管理的相關定義

所謂設計,指的是把一種計劃、規劃、設想、問題解決的方法,通過視覺的方式傳達出來的活動過程。它的核心內容包括三個方面:(1)計劃、構思的形成;(2)視覺傳達方式;(3)計劃通過傳達之后的具體應用。而管理,則是由計劃、組織、指揮、協調及控制等職能等要素組成的活動過程,其基本職能包括決策、領導、調控幾個方面。設計管理則是指一種以市場和消費者為中心的觀點來做設計相關決策的管理方法,也指優化設計相關的企業流程。它是一種長期而廣泛的活動,會影響到商業活動所有層面。設計管理在管理和設計以及各部門的界面中,同樣也在企業內部和外部諸如技術、設計、設計思考、管理和市場營銷不同平臺間界面中作為聯系。

設計管理(Design Management)思想最早出現于20世紀初。20世紀中期,英國、日本等國針對產品的設計生產銷售過程的科學性、合理性、有效性開始進行專門研究。研究成果表明,開展設計管理理論和方法研究對國家和企業的發展具有重要的現實意義。通俗地講,設計管理過程始終是平衡兩種不同力量的過程。

1966年,英國皇家藝術學會設立第一屆設計管理總裁獎,于是,“設計管理”一詞由英國官方正式使用。美國則在1976年成立“設計管理協會(DMI)”,而韓國工業促進會(KIDP)于1999年推出第一屆韓國設計管理獎。進入21世紀以來,設計管理越來越受到全世界的肯定與重視,并且有越來越多的專家學者參與探討。第一個對設計管理提出明確定義的是英國設計師Michael Farr,他在1966年提出:“設計管理是在界定設計問題,尋找最合適的設計師,并盡可能地使該設計師能在同意的預算中準時解決設計問題”[1]37。1993年,設計管理顧問Blaich定義設計管理為“設計的實踐,為企業內部正式活動方案,經由溝通設計主題已達成企業長遠目標,協調企業各項活動與資源達成企業目標”[2]33。1999年韓國國際工業設計社團協會理事長Chung定義設計管理為“是一項學科,提供設計師發展創造力的設計所需環境的方法和知識,研究如何整合設計所需資源和活動,創造最適合的解決方法,以達成企業目標和改善生活品質”[2]36。臺灣學者鄧成達則綜合國內外學者不同的見解而提出設計管理的定義:“在設計活動中運用企劃、組織、指導與控制等管理原則,設計活動則包括界定設計組織、規劃設計企劃、制定設計規范、擬定設計程序、執行創意設計、評價設計結果等,目的在于發揮設計效能、提高設計效率,而其活動層級應包括高階的設計政策管理、中階的設計策略管理、低階的設計組織管理、以及設計執行層級的設計專案管理。”[1]46

設計管理近年來已經成為國內制造企業的關注重點,設計發展至今可謂企業體的源頭所在,它左右著整個企業,使得設計部門的管理極為重要。而且設計管理緊密植根于企業組織中,它的規劃適用于新產品的開發及舊產品的修改與變更。如果我們試圖將設計管理制度化,那么就可以認為“有效地設計管理的目的是以完善的組織活動來完成優良的設計商品”。這也意味著在目前競爭的環境中,設計管理是組織中的一個關鍵資源,并且運用設計管理會使設計成為企業的一個革新動力。

二、設計師與人力資源管理

設計需要管理,然而對許多企業而言,設計師的人力資源管理一直是一個難點。如何使設計師更具靈活性,使設計師發揮最大的創造力,這是企業組織必須全力以赴的研究課題。設計管理應有別于一般的企業管理,經由整合各項設計資源的專業化的管理,兼具創造性與生產性,使設計人員能不斷開拓創新而有所成就。

英國設計管理專家Mark Oakley在他編著的《設計管理》中認為,設計管理是一個具有廣泛含義的概念。他把設計管理的特征劃分成兩個層面:(1)感性層面的特征(藝術性):經驗、直覺、綜合性、非線性;(2)理性層面的特征(科學性):量化、分析、控制。所以,他認為設計管理既是一門科學,更是一門藝術[3]。

對設計師來說,設計并不是藝術家的即興發揮,也不應是設計師的個性追求。設計所屬的是服務性的行業。設計是針對大眾的,是一種傳達信息的橋梁。所以,設計管理為我們提供了作為一個決策者的平臺,來告訴我們怎樣統籌和分配。Oakley的出發點則是設計管理與一般管理的不同之處,上述設計管理定義中發現設計管理是以設計的相關事物為出發點的。而一般所謂的管理(Management)是沒有標準和依據的,技術與藝術之間隨時視狀況而不斷調整就是管理的本質。盡管如此,管理是一個或一個以上的人,從事協調其他人的活動。同時管理是利用有限的智力與資源,來追求人類生活的品質。雖然管理是人類追求生存、發展和進步的途徑和手段,但它會因科技和環境的改變而不斷演進,并不是一成不變的。所有的管理工作幾乎都包含管理學的基本職能,即總的來看,關于管理職能劃分有:計劃、組織、指揮、協調、控制、激勵、人事、調集資源、溝通、決策、創新。這些基本職能也就是管理程序同時涉及特定的管理活動,每一個項目和人力資源管理的工作息息相關,以“人事”為例,組織確定其架構及各項職位后,開始招募員工、甄選人才、績效評估、員工培訓,均對人力資源有影響。

設計以創意為主,創意來自設計師,設計公司的產值就是創意,而且企業體當中的設計活動也是以設計師為核心的。因此設計公司與企業組織的設計部門的主要功用在于發揮設計師的設計人力資源,而其他資源則可視為輔助資源。可見,設計資源中最重要的就是人,而人力資源不同于其他物質資源。其最主要的特點有:(1)人有思想有知覺且人的行為源于動機;(2)人力資源無法代為運用;(3)人力資源可以不斷開發;(4)人力資源的取得、轉換與提升均須付出代價。因此,設計人力資源管理最重要的是以人為主,其次才是其他資源的運用與管理。

三、管理者的重要作用

學者Priestman曾指出,設計管理者在組織中扮演的角色為協調者、激勵者、傳達者、翻譯者和催化者[4]。學者鄧成達則曾經將設計管理者依據階層高低分為:(1)高階設計管理者的設計策略管理:主要在使設計配合公司整體目標;(2)中階設計副總經理的設計策略管理:更進一步的規劃以利達成設計策略;(3)低階設計經理的設計行政管理:日常設計行政與企劃設計專案提案;(4)設計專案負責人的設計專案管理:控制設計進度與主持各型專案小組會議。設計管理的層級取決于組織的規模,大型組織可能分四階層管理,而小型組織可能由高階設計管理者負責全部的設計管理工作[1]47。設計經理與設計專案負責人設計較多的設計實際活動,因此對實際執行設計活動的設計師和設計作品本身有較大的影響力。

管理功能首先為設定組織的目標與達成方法,組織人員、分配資源及指導、協調使被指導者達成目標,最后再衡量、比較及修正以確保組織目標的達成。當管理者在執行指導工作時,可以憑借資訊和知識,改變被指導者的想法與行動。管理者應具備相關的技能,比如專業技能、良好的溝通、領導能力和思考、判斷力,并運用資源,引導被管理者達成組織的目標。為了有效解決問題,設計師則必須經歷實踐中的相關調整。比如經過分析、解釋、系統化的步驟后,創作一些新手法和新表現,透過這些步驟再轉化為想法或草圖來提供解決問題的方法,而這些想法或草圖還需進行進一步調整修正。

在針對什么是好設計的定義上,管理者認為是能為企業產生利益的作品,相對而言,設計師則認為是能展現創造力的作品。所以,美國的Whitfiedld指出“管理者對利潤、擴展等長期計劃較有興趣,被訓練成客觀性、善于使用分析技巧以及處理人的問題,而設計師則較關心短期計劃以及產品品質,被訓練的重點在于物。”[5]即管理者以公司或企業的角度作整體的考量,而設計師則較關心設計物本身。1990年Walker提出,管理者一般在管理工作上,在目標、思考重點,以及行為各方面均與純粹設計工作的設計師有相當大的差異[6]。

在設計事務的觀察中,我們發現設計管理者與設計師在設計溝通程序中保持著一種均衡態勢,設計管理者要對設計師進行指導,首先要了解設計問題,然后調整設計構想,然后是達到兩者之間思想吻合的三個階段。必須指出,管理者在設計組織溝通中扮演的主要角色有聯絡者、傳送者和協調者。聯絡者的角色是代表設計群體與非設計群體接觸以獲得所需資訊;傳送者是扮演設計與非設計群體間的橋梁,將外部設計資訊傳入和將內部設計結果傳出;協調者則是負責與非設計群體協商設計需求和設計構想。因此得知,設計管理者需在不同設計階段和角色扮演的不同而采取不同的溝通方式。

結語

在企業組織進行設計師人力資源管理過程中,管理者的適度指導有助于提升設計師和團體的績效、士氣和技能。其一,指導有賴于良好的溝通,透過良性的雙向溝通,管理者所要傳達的訊息,才能及時且準確地傳達給設計師和被管理者。其二,設計師的意見和態度也能回饋給管理者。激勵和指責也是指導者必須依賴的技能,也就是要了解設計師的需求、動機和表現,促使部屬達成組織目標的同時也能提升自身的技能。其三,領導的風格。有事無巨細或自由放任等等各種領導風格,這些領導風格形態并無好壞之分,決定優劣與否的是指導者與被指導者之間的相互配合。

高級人力資源管理師論文:高校教師人力資源對社會發展的戰略意義

摘要：高校教師人力資源在發揮人力資源本身作用的同時，不斷地再造與重塑社會人力資源。作為重要的生產要素，在為社會經濟發展做出貢獻的同時，重要的是她能夠也應該引領社會的先進文化、選擇與傳承優秀的人類文明，從而區別于其他生產要素而為社會和諧與科學發展具有重要的戰略意義。

關鍵詞：教師人力資源 均衡發展 戰略資源

人力資源對經濟增長貢獻的研究最早源于西方。縱觀企業管理的全部歷史，大致經歷了經驗管理、科學管理、文化管理三個階段，總的趨勢是管理的軟化。人力資源的開發與管理在這一背景下興起。中國改革開放后，對人力資源與社會發展的研究在理論上迅速與世界接軌，但在實踐中還比較滯后。一個總的發展趨勢便是更加注重個體的人的全面發展，強調社會的發展就是人的全面、科學的發展。

人力資源是最重要的稀缺資源，而教師人力資源位列所有人力資源之首，為社會再造高素質的人力資源和后備力量，而超出諸如石油等其他資源成為一個國家最重要的戰略資源，同時教師自身人力資源的深度開發將為所在區域的經濟、社會的可持續發展提供先進的文化理念和現實的生產力，促進區域經濟和社會的和諧、均衡與科學的發展。

一、人力資源強國的戰略意義

人力資源強國思想將人力資源理論與強國思想相結合，創造了一種經濟全球化背景下通過自身資源與能力開發謀求和平發展的新理念、新模式。在我國這樣一個后發展的人口大國建設人力資源強國，目的在于解決實現科學發展、和諧發展、和平發展的根本動力問題。建設人力資源強國，將成為我國尋求和平發展的一個重要途徑。

如何把我們巨大的人口資源優勢變成人力資源優勢需要一個踏踏實實的社會轉型過程。在這個過程中，人得到真切的尊重，即實現“人本位”而不是“官本位”，這就需要政府作出痛苦的抉擇，接受外部的批評，自上而下地進行改革，由“官本位”轉變為“人本位”。否則的話，目前大量的人才與資金外流的狀況就不會改變。技術移民和投資移民不斷增長，一些體育、影視等明星紛紛取得外國國籍，官員的家屬與子弟的移民，所有這些都是一個危險的信號，表明這些人并不看好中國的發展，懷疑它的可持續性與穩定性。人力資源的問題關系到國家的安全發展戰略，對提升我們國家的綜合實力和國際競爭力具有深遠的意義。

人力資源開發水平是衡量全面建設小康社會進程的重要指標。全面建設小康社會，從根本上說，就是要以人為本，堅持發展依靠人民、發展為了人民、發展成果由人民共享。而怎樣依靠人民、如何為了人民、如何由人民共享這些具體實施與操作層面的問題，必須有人來做詳細的分解方案，扎扎實實地推進，否則只能流于形式和口號。而這些都是要由人來做，由有知識、有才能、有道德的人來擔此重任。所以，要給予這些人位置、待遇與發展的平等機遇，要有一種環境和制度，以保障人盡其才、物盡其用。

中國今天的經濟總量已經躍居全球第二名。人口巨大的中國自身的發展與進步就是對世界的一個貢獻，但是我們一直號稱的和平崛起卻使我們面臨的國際環境越來越出現與和平不協調的聲音和行動。一方面，南海問題的多邊化與國際化已經成為無法挽回的事實，在這個問題上我們錯失了很多機遇，這也說明我們在這方面人才的匱乏；另一方面，人才在泱泱大國沒能有機會貢獻自己的智慧，這是一種悲哀，其實我們有能力為人類和平發展提供創新模式。

人力資源強國思想將人力資源理論與強國思想相結合，創造了一種經濟全球化背景下，通過自身資源與能力開發謀求和平發展的新理念、新模式。在我國這樣一個后發展的人口大國建設人力資源強國，目的在于解決實現科學發展、和諧發展、和平發展的根本動力問題。中國的和平發展道路是“實現既通過維護世界和平發展自己，又通過自身發展維護世界和平的和平發展”，這是我國有別于傳統資本主義國家強國之路的重要特征。而建設人力資源強國，將成為我國尋求和平發展的一個重要途徑。

二、高校教師人力資源對社會的獨特作用

高校教師人力資源的作用是通過高等教育對社會發展的綜合作用來體現的。最初象牙塔式的高等教育從社會的邊緣走進社會舞臺的核心位置，高等教育日益與社會的發展緊密的結合起來。更加開放的大學校園難免受到社會上不良習氣的影響。日益行政化的高校管理很難真正做到“以人為本”，這里的人既有學生，又有教師。“官本位”依然會是主流的追求，學術權威往往會屈從于行政的權威。法國的狄德羅曾說過：“除去真理和美德，我們還能為什么所感到？”――那是一個單純而美好的年代，大學是神圣的，曾寄托了多少圣潔的理想與期待。今天，當人們開始抱怨大學的世俗化的同時，也說明我們教師人力資源的積極作用沒能很好地發揮出來。大學作為先進的組織，其運行機制與文化氛圍應該成為所有其他組織效仿的對象，這就是大學的文化引領與文明的選擇與傳承功能的發揮。

縱觀高等教育發展史，特別是19世紀洪堡創立柏林大學以來，教學、科研與服務構成了高等教育的三大社會職能，并至今在社會政治、經濟、文化教育等方面發揮著越來越大的作用。同時，高等教育三大職能隨著社會變革的需求在不斷調整其內涵與外延。高校與區域經濟發展的實質性的合作形成良性的互動，這已經為許多發達國家的發展實踐所證實。比如，美國的硅谷就是以斯坦福大學等高校的教學（培訓力量）、科研為依托形成了令世人矚目的美國乃至世界經濟的一個增長點和加速器。而且，因此高校所形成和向社會傳播的“文化生產力”氛圍將為經濟、社會持續、健康、科學的發展注入更深的底蘊。這些作用的充分發揮要依賴于教師人力資源的言傳身教，教師對社會的貢獻不單是教師的科研成果轉化為生產力的量化指標，而在于教師是如何把孩子們引領上熱愛科學、追求真理、熱愛生命、關心他人等擁有良好素質和身心健康的幸福人生。在高等教育體制改革緩慢進行這樣一個狀態下，教師要充分發揮自身的主觀能動性。知識的傳播、道德的示范、創造力與心智的開啟，所有這些美好的東西都是要由教師來完成的，教師能夠做到這一點，但是前提條件是要讓教師在學校得到尊重，讓知識在學校得到尊重，學術的事情由學術的專家來決定，而不是屈從于行政權力，改變目前高等教育過度的行政化傾向。

今天，我們慨嘆社會發展了，很多人富了起來，有了大房子，有了車，一天忙忙碌碌，但是幸福感并沒有隨著財富的增長而增長。如今我們面對的是：寬闊的大街上車輛的愈來愈多，我們呼吸的空氣越來越污濁；酒后駕車造成的交通事故或逃逸或者更加令人發指的行為；毒奶粉與地溝油，加上各種激素、化肥的蔬菜水果，哪里還有安全的東西，人們無處藏身；道德的淪喪、學位的貶值……所有這些，有人把它歸結為教育的失敗，這是不公平的，在這樣的大環境體制背景下，教育承擔不了這么多的職能，僅靠教育解決這些問題，就像我們把官員的廉政寄托在官員自身的道德品質上一樣是不靠譜的。

高校教師人力資源在發揮人力資源本身作用的同時，他們是在育人，教師身上的任何瑕疵都會作用于學生的身上，還有什么比這更重要的工作呢？教師人力資源不斷地再造與重塑社會人力資源從而塑造民族的未來。同時，教師人力資源作為重要的生產要素在為社會經濟發展做出貢獻的同時，她能引領社會的先進文化、選擇與傳承優秀的人類文明，從而區別于其他生產要素而為社會和諧與科學的發展具有重要的戰略意義。

高級人力資源管理師論文:以工程任務課程化為載體的卓越人力資源管理師的培養方案研究

摘要：本文針對應用型卓越人力資源管理師的培養標準和知識能力的具體要求，采用“工程任務課程化”為載體構建了卓越人力資源管理師培養方案，對人才培養方案制定的出發點、課程體系、企業頂崗實習培養計劃等具體內容進行了闡述，以期通過實施本工作方案可以為各行業培養大量卓越人力資源管理師人才。

關鍵詞：工程任務課程化；卓越工程師；培養方案

工程任務課程化是在培養學生的應用能力中將真實的工程任務引入到教學中，涉及到第一、二、三產業的工程任務（農業工程、工業工程、服務工程），并包含生產、經營、管理、服務等各個領域的任務。將這些任務分解細化到各門課程中，讓學生在學中做，在做中學，實際工作完成情況即是對學生的考核結果。

“卓越工程師教育培養計劃”由教育部發起，旨在為未來各行各業培養各種類型的、優秀的工程師后備軍。它要求高校轉變辦學理念、調整人才培養目標定位以及改革人才培養模式。2009年底，教育部計劃在部分高校試點“卓越工程師”培養工作。工程師類性要分為應用型、設計型和研究型3種。應用型工程師建議主要在本科階段培養，設計型工程師建議主要在碩士階段培養，研究型工程師建議主要在博士階段培養。本文主要針對應用型卓越工程師，介紹了齊齊哈爾工程學院人力資源管理專業以工程任務課程化載體，專科層次卓越人力資源管理師人才培養方案的研究情況。

一、人力資源管理專業培養目標與人才培養規格

（一）專業培養目標。人力資源管理專業培養擁護黨的基本路線，適應企業生產、建設、管理、服務第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發展的高等技術應用性、職業型的創業者。學生應具有扎實的人力資源管理理論基礎知識，具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務能力。具備較快適應人事助理、行政文員、基層經理、客戶服務助理崗位的實際工作能力，具有創業精神和良好的職業道德。

（二）人才使用規格。學生畢業后主要去企業生產第一線，從事人事助理、行政文員、基層經理、客戶服務助理工作，具體業務范圍是進行人力資源預測與規劃、工作分析與設計、人員的甄選與錄用、合理配置和使用、員工培訓、績效考核、薪酬福利、文件管理、會議管理、考勤管理、經費管理、制度管理、客戶信息管理、客戶滿意度管理、客戶投訴的處理、客戶溝通等方面的工作。

二、人才培養方案制定的出發點

（一）專業能力培養與工程任務課程化。根據實施“卓越工程師”的總體方案，結合卓越人力資源管理師培養的上述專業標準，打破傳統的“基礎課―專業課―工程實習”三段分割的教學模式，以如圖1所示的“專業能力進階”培養方式對人力資源管理專業的教學計劃進行科學合理安排，全過程采用“工程任務課程化”教學方法，使學生“學中做”、“做中學”，多維度、交錯融合、螺旋式提升學生的綜合工程實踐能力，通過工程任務的差異來實現因材施教和個性化能力培養。

（二）理論教學課程體系。理論課程體系分為公共學習領域、專業學習領域、拓展學習領域。

（三）實踐教學課程體系。實踐教學課程體系分為理論課程中實訓環節、第三學期實習、畢業實習。這三項實習均以工程任務課程化為載體，以學生完成實際工程任務的情況作為考核學生的標準。

（四）人文與職業素養培養體系。學生的人文與職業素養培養貫穿了整個大學三年，主要通過人文素質選修課、職業生涯發展課程、專業實踐課程等來培養學生的人文與職業素養，使學生由“校園人”變為“職業人”。

三、課程體系

基于“專業能力進階”的培養方式，全過程采用“工程任務課程化”教學方法，現將專業學習領域和拓展學習領域的課程進行介紹：

專業學習領域主要包括以下課程：《管理理論與實務》、《人力資源管理》、《勞動法》、《人事心理學》、《人員招聘與測評》、《人力資源培訓與開發》、《績效管理》、《專業英語》、《薪酬管理》、《社會保障學》、《管理溝通》、《人力軟件操作實訓》、《領導學》、《客戶服務實務》崗位實習、畢業實習畢業設計。這寫課程的理論和實踐技能是企業人力資源管理師必須掌握，通過這些課程的學習，采取“工程任務課程化”的教學方法，讓學生通過完成實際工程任務做到“學中做”、“做中學”“學做合一”。

拓展學習領域包括：《經濟法》、《統計學》、《基礎會計》、《西方經濟學》、《企業文化》、《財務管理》、《商務談判》、《管理咨詢》、《創業管理》。通過這些課程拓展學生的學習面，使學生的知識面更廣，為從事企業人力資源管理工作奠定堅實的基礎。

四、學分要求

對于參加卓越人力資源管理師培養計劃的學生，在3年學習期滿畢業時，至少修滿154學分，具體要求如下：

（一）公共學習領域(含必修和選修)：33.5學分

（二）專業學習領域(含必修和選修)：57.5學分

（三）拓展學習領域（包括校內跨學科和系內跨專業兩種選修課）：至少21學分

（四）企業培養（包括第三學期實習、畢業實習）：28學分

（五）畢業設計：14學分

五、企業培養計劃

（一）企業實習內容。由教師和企業共同設計企業培養計劃，大一、大二主要實習項目有理論課程中的實踐教學環節，如：《人員招聘與測評》課程中設有招聘工作實踐環節，學生需要完成企業的實際招聘任務；第三學期實習，學生在每年的6月中旬到8月中旬到企業實習，以員工的身份工作兩個月，完成企業的實際工程任務。

大三2月中旬到4月中旬為頂崗實習，也就是利用8周時間，完成企業(崗位)的頂崗實習。大三11中旬到次年的6月底主要是畢業設計，也就是在企業或學校完成與企業生產現場實際緊密結合的畢業設計(論文)，題目由企業、學校和學生共同擬定。

（二）企業實習考核要求。企業實習環節是卓越人力資源管理師培養的重要教學環節，關系到整個計劃的成敗。主要學習內容包括：檔案管理崗位實踐操作、人事助理崗位實踐操作、客戶服務助理崗位實踐操作、基層經理崗位實踐操作。

在企業實習過程中的考核以實踐總結報告為主，學生在實習過程中要寫實習周記、撰寫實結、完成教師布置的項目作業，總結實習中的心得及遇到的問題，并分析問題解決問題，把實習周記、總結、項目作業交給企業實習指導教師和校內指導教師評閱。

六、結束語

以上介紹了卓越人力資源管理師人才培養方案，本方案的制定以“工作任務課程化”教學方法為載體，學生的理論學習和實踐操作都以完成實際工程任務為基礎，本方案在后續的實施過程中需要根據實際情況進行修改完善。最終目標是為我國各行業培養大批卓越工程師人才。

高級人力資源管理師論文:優秀人力資源師企業需求大

經過金融危機的洗禮促使了近6萬人認識到再教育充電學習的重要性,今年尚德機構參加職業培訓的人比往年有了明顯的增加,今年培訓人數為14000人,去年同期人數為11000人,人力資源、會計、物流、心理咨詢依然保持著持續上升的趨勢,特別是人力資源培訓市場依然火熱。

根據目前人力資源培訓火熱的現狀,尚德機構對今年參加人力資源培訓的10000名學員進行了深入的調查,調查發現47%的人是從事人力資源工作,53%的人是為了進入或轉行到人力資源行業做準備,學員自身從事某個行業,金融危機的到來也使大家認識到了職業規劃的重要性,認為人力資源就業范圍廣,相對穩定也是大家首選轉行的行業之一,其中選擇有57%的人因為人力資源行業發展穩定、容易就業選擇從事人力資源行業,有29%的人因為人力資源行業未來發展前景廣、薪酬高選擇從事人力資源行業,有14%的人因為喜歡人力資源行業工作性質選擇從事人力資源行業。

記者在多家獵頭公司了解到,國內大中小型企業、外企對人力資源的需求都不一樣,像國內大中小型企業的人力資源行業起步較晚,特別是中小型企業對人力資源師的需求多為一個人需要扮演多種職責,經常一個人既要招聘,又需要做績效,員工培訓等,也造成了中小企業對人力資源在專業能力全面性方面比外企人力資源師的要求要高;外企對人力資源師的需求為一個人從事的是專屬的一個職位,比如:做績效考核的是一個職位,做招聘的是另一個職位,職業細分很明確,要求每個人在專業能力方面要非常深入,造成了人力資源行業對人才需求的差異,但目前企業對優秀的人力資源人員的需求依然很大,經營50人以上的日化零售公司的王總說:“我們現在最頭疼的是如何能有效地留住銷售人員,能否招到優秀的銷售人員、銷售人員流動性大是最需要解決的問題,優秀的人力資源師可以幫助企業招到合適的人才,用到合適的人才,發揮出人才的價值,幫助企業創造更高的價值,企業非常渴求優秀的人力資源師。”

尚德機構人力資源項目負責人表示:“近年來,我們遇到了很多企業請我們幫助推薦優秀人力資源師的現象,優秀的人力資源師可以真正幫企業把好人才關,目前優秀的人力資源師還不能滿足市場的需求,很多人從事了人力資源工作后,會發現自身的實踐經驗并不能完全滿足工作的需求,很多專業性的東西需要學習和加強,目前我們針對學員這方面的需求開發了完成針對人力資源從業者實踐工作經驗提升的課程,來幫助學員提升職場競爭力,通過專業的知識及經驗的積累、豐富的人脈關系使自身的價值在企業得到有效的體現。”

高級人力資源管理師論文:地方職業院校教師人力資源管理與開發初探

摘要：從地方職業院校教師人力資源管理的現狀入手，探討了加強地方職業院校教師人力資源管理的對策。認為，職業院校管理者應轉變觀念，確立“以人為本”新理念，建立合理的教師流動機制，制定教師人力資源規劃，營造良好的工作環境，持久而有效地激發教師的積極性。

關鍵詞：地方職業院校 人力資源管理 新理念 流動 規劃

由于國家總體產業調整、企業用人學歷要求提高、高等學校擴招和許多企業不景氣等各種宏觀環境的變化以及職業院校人才結構不合理、專業人才外流和專業結構針對性差等微觀因素的影響，全國范圍內都出現了地方職業院校招生疲軟的局面。?而職業院校在管理模式上往往強調指令和控制，追求統一性和服從性，沒有發揮教職工的個人能動性和創造力，只把他們當作物化的被管理對象。在學校管理處于相對單一穩定的環境時，這種管理模式確實能起到提高效率的作用，但在管理環境復雜多變的知識經濟時代，這種指令控制型的管理模式顯然不合時宜。因此，地方職業院校教師傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變已經刻不容緩。

一、以人為本，確立教師人力資源管理新理念

隨著管理理論的發展，其中對人的管理理論也在不斷進步。現代管理理論認為人是最重要的資源和最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，以及更多依靠員工自我指導、自我控制以及順應人性管理等一系列新觀點、新思想，在實踐中則積極推行人本管理。可以說“以人為本”是現代管理的重要特征之一。

所謂“以人為本”，不同于“見物不見人”或“因人設事”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識到人在社會經濟活動中的重要作用基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。

“以人為本”的職業教育管理就是管理者應充分尊重被管理者的個性，達到對被管理者充分尊重、理解、信任、關心，并通過與被管理者進行思想溝通及情感交流而使管理者與被管理者之間形成一個和諧的群體，從而確立一個統一的職業教育價值觀。

二、制定合理的教師人力資源規劃

人力資源規劃是指為實現組織的總體目標，根據組織內外環境的變化及發展戰略，對組織當前和未來人力資源的需求，以及組織內外人力資源供給狀況進行科學預測和綜合平衡，以保證為組織配置足夠數量和較高質量的人力資源的一系列活動任何組織的長期成功都依賴于在合適的時間，有合適的人員工作在合適的職位上。通過人力資源規劃，一方面，有利于滿足變化的組織對人力資源的需求；另一方面，能最大限度地開發利用組織現有人員的潛力。任何管理工作如果缺乏規劃都難以有效開展，職業院校人力資源管理工作也不例外。由于受我國長期“官本位”意識的影響，學校內部數量非常有限的行政管理崗位成為很多教師追求的職業發展目標，甚至很多原本在教學科研上頗具發展潛力的教師也將其全部精力傾注在行政管理職務的晉升上。職業院校不但要創新教師個人職業生涯規劃，還要結合學校戰略發展的需要，依據現有教師的數量、質量、結構等因素，對教師人力資源的種類、數量、培訓等內容進行預測，為每位青年教師量身訂做個人職業發展規劃，長遠計劃，制定前瞻性規劃，使學校教師人力資源與需求相適應，在保證教學任務完成的基礎上，滿足學校發展的長遠目標。

三、建立合理的地方中等職業學校教師人力資源流動機制

為防止地方職業院校教師人才流失，學校要結合自身具體情況，從人力資源開發的視野去調整人才政策，加強人才培養，完善用人機制，優化工作環境，增強人才吸引力，把教師隊伍建設成一支有序、團結進取的核心團隊。

1.促進教師合理流動，避免無謂流失

現代人力資源開發理論認為，人力資源本身具有能動性，它不能總是處于等待開發的被動狀態，即我們用各種方法去“解放”潛在的人力資源，而更應使潛在的人力資源處于自我開發的主動狀態，即我們替他們去掉妨礙顯現的桎梏，實現其“自我解放”的一個重要措施。針對中等職業學校的具體情況，通過試行“非升即走”的措施及加強聘后考核等手段，促進教師合理流動，如對達到專業職務晉升年限的教師，規定在一定年限內晉升不了就請其調離；對考核結果連續二次或二次以上為差的，取消職務資格，調任其他職務等等。這樣才能促進校內合理流動，達到留下好的，請出差的目的，但同時要避免無謂的流失。

2.營造良好的用人環境，吸引和穩定人才

按照心理學家馬斯洛的需要層次理論，人都有多層次的需要。學校不僅要滿足教師低層次需要，如衣食住行等生理需要，更要滿足高層次的需要，如自我實現等成就需要。要待遇留人，即建立人才使用的管理機制，通過完善的崗位責任制、考核激勵、工資和獎勵等各項制度，為人才提供相應的優惠待遇，體現出勞動價值。同時，學校應按照形勢發展，建立學校識人、用人、激勵人的機制，體現市場經濟的價值，體現人力資源是教學第一資源的價值。采取各種有效措施，營造以事業凝聚人、以政策吸引人、以環境塑造人、以感情留住人的良好氛圍，積極地培養人才、凝聚人才，形成鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、促進人才干大事業的內外部環境。使優秀人才有用武之地而無后顧之憂，有苦練“內功”的動力而無“內耗”的壓力，從而最大限度地發揮人才潛能，變人才擁有優勢為人才產出優勢。

3.把握師資隊伍建設要點：外引內培，以內為主

學校在重視教師隊伍建設時，要注意教師隊伍建設的重點，因為外“引”并不是長遠之計，關鍵還在于內“培”，在做好人才引進的同時，根據學校當前發展現狀，注重學校內部人才的培養，立足本校現有人才存量的盤活、調配和有效利用現有人才資源，挖掘現有人才聰明才智，擴展其才能，提升進一步為學校做貢獻的積極性，這是學校降低成本、提高發展速度的有效途徑。培養本校人才，一是注意培養廣大教師的學習動力、毅力和能力，營造勤學、多學、快學的學習氛圍。學校要創造條件，激發廣大教師不斷創新、挖掘的能力，借以保持學校持續發展能力和堅強的凝聚力。二是內外結合，即要重視離校的培訓，也要立足于本校的教育教學實踐，積極開展校本培訓。學校要做好現有教師素質狀況的調查，認真分析學校人才結構，根據學校實際需求制定培養人才計劃，注意崗位人員的要求和人員對自身要求的統一。三是在全員培訓的基礎上突出要點，著力培養一批學科帶頭人。四要逐步建立健全政府、學校、教師個人三方面共同承擔培訓經費的投入機制，以此減小教師在培訓經費支出上的壓力，也可以使教師努力協調好工學矛盾，以比較充沛的精力投入到培訓中。五是完善教師隊伍建設環節，加強培養、引進、科學管理使用教師隊伍。人才引進和人才培養是教師隊伍建設的前提條件，而完善教師隊伍建設的用人機制，才是學校教師隊伍建設的重中之重，當務之急。

高級人力資源管理師論文:知識經濟時代高校教師人力資源有效開發與管理探析

摘要： 知識經濟時代有效開發和利用教師人力資源是提高高校核心競爭力的關鍵。本文針對目前高校教師開發與管理中存在的吸引人才、教師隊伍結構、聘任考核等問題進行了分析，并提出了相應的對策。

關鍵詞： 高校教師 聘任 考核

在經濟知識化、信息網絡化、學習社會化和競爭激烈化的形勢面前，高校的競爭優勢、辦學質量和效益的提高以及高校的可持續發展，都離不開高校中的人。人力資源是高校的核心競爭力，尤其是教師人力資源。教師整體素質的提升是高校發展的前提要素。高校要想在市場經濟與知識經濟的大潮中生存、發展，就必須對教師人力資源進行有效開發和管理，并充分發揮其最佳效能。

一、高校人力資源開發與管理的內涵

以知識型員工為主體的高校教師人力資源開發與管理就是一種把教師人力資源當作財富的價值觀，即傳統的人事管理理論和經濟學理論相結合，強調以人為本、以教師為本，最大化地實現高校教師人力資本的價值，充分挖掘每個教職員工的潛能，提高他們的創造力和工作效率，優化教職工的整體效能，以滿足高校教學科研和社會服務的需求，實現學校的戰略目標。［１］由于高校教師人力資源的個性特征，決定了高校教師人力資源開發與管理手段的多樣性和綜合性。要承認和尊重教師的個性，確立個性化和人性化的管理理念。不僅要充分利用制度規范和獎懲手段，更要重視校園文化以及工作環境的建設和改善，為教師提供更廣闊的發展空間。

二、高校教師人力資源開發與管理現狀

目前，高校基本確立了人力資源開發與管理戰略，在職稱評審和收入分配中引入了競爭激勵機制，教師隊伍的整體素質和結構有了很大提高。但是，還存在許多不足。主要表現在：

1.高層次人才流失嚴重。

隨著人才市場的逐步完善，高校之間的人才流動開始頻繁。高校人才的流動主要有三個方向：一是高校部分優秀人力資源流向待遇高、實力強的國內外公司和企業；二是由于高校所處區域與其他區域經濟和社會發展的差異，形成高校教師從經濟發展比較落后的地區向經濟發達地區流動；三是一般高校人才流向名校。高校人力資源合理流動在一定程度上有利于組織成員的新陳代謝，也有利于優化高校人力資源配置，提高工作效率和工作業績。但是，如果高校教師特別是骨干教師的流動過于頻繁，會降低高校的核心競爭力，影響學科建設和學校戰略目標的實現。

2.高校人力資源存量不高。

（1）大師級領軍人物短缺。學校辦學的主體力量是教師和管理骨干。骨干隊伍尤其是高層次創新型人才、關鍵性人才對高校具有極端的重要性。著名專家學者不多，國內外知名的大師級人才緊缺，成為制約高校快速發展的重要因素之一。

（2）教師隊伍結構不盡合理。職稱結構欠合理，至2003年我國具有正高級職稱的教師占專任教師總數的9.6%，與世界水平相比較，在職稱結構上還有很大差距。據1994年美國國家教育統計中心資料顯示：美國高校教師中教授占教師總數的29.6%，副教授占教師總數的23.2%［２］。而日本在1987年教授比例就達到34.3%，副教授比例為32%［３］。通過比較可以看出，高校教師正高級職稱比例偏低；學歷結構偏低，根據教育部“十五”發展計劃要求，碩士研究生學歷以上教師應達到教師總數的80%，其中博士研究生應占教師總數的30%以上。知識結構和創新能力有待進一步提高，在專業人才的能力結構方面，有的高校存在著高精尖人才缺乏而一般教師過剩，教研人員比例過小而非教研人員比例過大，教學型教師過剩而科研型教師不足，繼承型人員過多而創新型人員短缺的狀況，人才隊伍整體的國際化程度不高；在知識結構方面，有的教師知識更新較慢，影響了學術的創新和人才培養的質量。

3.人才引進機制缺乏科學化和規范化。

有的高校為迅速提升教師的整體素質和學歷結構，片面強調對高學歷、高職稱人才的引進，在人才的引進和使用上唯學歷、資歷，只要是博士、博士后或教授，就馬上引進，只求“擁有”，不求“有用”，忽視了對引進人才在科研能力、創新精神、團隊合作能力等的綜合考核，忽視了現有教師與引進人才的互補和協調發展，忽視了人才引進與學校的課程建設、學科發展、科學研究的整體配套。

4.沒有實行真正的聘任制。

雖然從1986年以來我國高校開始試行教師聘任制度，但由于高校內外部兩方面的原因，聘任制往往流于形式。這種以評代聘、評聘不分的做法，使崗位形同虛設，待遇與身份即職稱掛鉤，卻與職責分離，難以實現考核、分配上的科學合理。另外，由于社會保障體系不健全，教師的退出機制還沒有建立起來。雖然許多高校在教師聘任制中規定崗位職責、考核要求和聘期，但不合格的教師不會像企業那樣“待崗”或“下崗”。教師端慣了衣食無憂的鐵飯碗，競爭意識薄弱，創造力缺失。通過對江蘇部分高校的問卷調查，認為教師職業中最吸引人的地方有以下幾個方面：收入較高、有較高的社會地位、比較穩定、福利較好、可支配的時間較多、有培訓機會等。調查結果表明，有45 %的教師認為在高校工作最具吸引力的地方是“比較穩定”，其次是有較高的社會地位。相比之下，西方國家高校教師對崗位的競爭較為激烈，如美國一流高校助教授（講師）晉升副教授淘汰率在50%以上［４］。

5.考核評價機制對個體的激勵不足。

崗位業績津貼雖然在一定程度上拉開了收入差距，但對于專業技術職務終身制的現狀卻無能為力。由于崗位業績津貼中，崗位津貼占了相當大的比重，業績津貼所占的份額過小，而教師大多是以職稱為基礎聘任崗位，并在此范圍內享受相應的津貼，且在考核分配時既不能越級（崗位職稱級別）高聘，也不會降級低聘。其結果是有的教師未達到考核指標仍然享受與職稱相對應的崗位津貼；個別有突出業績的教師則不能享受高一級別（職稱）的崗位業績津貼。該高的高不到位，該低的降不下來，優勞優酬未能體現。造成一部分處在教學和科研一線崗位，但職稱層次不高的青年教師產生不平衡感，沖淡了其原有的激勵特性。調查表明實行崗位津貼制以后，有11%的教師工作積極性以及業績沒有很大提高，約74%的教師工作積極性有提高或保持原有水平。

三、新時期高校教師人力資源有效開發與管理對策

1.樹立“以人為本，以教師為本”的管理理念。

高校要以教師為中心，盡可能地滿足教師的需求，充分認識到教師在高校發展中的重要地位，尊重教師、依靠教師、發展教師、服務教師，提高教師對高校的滿意度，實現教師的滿意與高校的可持續發展的最佳結合。

2.營造良好的環境，吸引、穩定人才。

寬松的環境是高水平研究成果產生和優秀拔尖人才成長的有利外部條件。為促進優秀人才脫穎而出，高校必須采取各種有效措施，營造以事業凝聚人、以政策吸引人、以環境塑造人、以感情留住人的良好氛圍。加快學科、學位點建設，創建更高平臺，使廣大教師有施展才干的空間；加大高層次人才引進力度，積極推動學術帶頭人和中青年骨干教師的選拔和培養。形成鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、促進人才干大事業的內外部環境。從而最大限度地發揮人才潛能，變人才擁有優勢為人才產出優勢。

3.實施名副其實的聘任制。

積極推進教師職務聘任制改革，強化崗位意識，淡化身份管理。按照“按需設崗、公開招聘、競爭上崗、擇優聘任、科學考核、合同管理、以崗定薪、崗變薪變”的原則［５］，建立責、權、利相統一的用人機制，根據崗位需要，聘任能履行崗位職責、符合任職條件者上崗，并有一定的任期。努力做到職責明確、要求嚴格，打破教師職務終身制，增強廣大教師的職務意識、競爭意識和履行崗位職責的意識，加快推進以教師聘任制為核心的全員聘任制，形成“優才優用、優勞優酬”的激勵競爭機制，形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的富有活力的新體制。

4.建立科學的績效考核評估機制。

根據教師的任職資格、能力特長對教師進行合理的崗位配置，做到人盡其才，人事相宜。為調動廣大教師的積極性，對不同類型、不同學科的教師采取不同的考核指標。為了使教師各盡所能，應對不同崗位、不同職稱的教師分別規定工作量的總分要求，對每個教師應完成多少教學工作量或多少科研工作量只規定最低要求。教師完成的教學和科研、等方面的工作量可以互補，即教學工作量少科研補，科研工作量少教學補。為部分教學任務重，無暇顧及科研的教學型教師減輕科研的壓力。對于連續3年年度考核教學或科研未達到本學科同類教師的平均工作量者，采用低聘或不聘的辦法。

5.采取有效的激勵手段。

由于崗位不同以及個人能力、努力程度等方面存在差異，每個教師對學校所作的貢獻也存在差別，因此對教師的激勵也應有針對性、差異性，根據人才的教學質量、科研水平、科技成果、對社會貢獻程度建立相應的獎勵辦法。對有突出貢獻的教師給予高層次獎勵，在分配中向優秀人才傾斜，對平庸者不給予獎勵，從而調動不同層次教師的積極性。