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人力資源開發(fā)和管理論文:推進(jìn)縣級(jí)央行人力資源開發(fā)和管理的思考

縣級(jí)人民銀行在經(jīng)歷職能轉(zhuǎn)換后的一段適應(yīng)過渡期后，已逐步適應(yīng)央行履職要求，處于相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)，然而當(dāng)前縣支行隊(duì)伍的實(shí)際狀況與履職需求還存在諸多不相適應(yīng)之處，如何整合現(xiàn)有人力資源，積極應(yīng)對(duì)崗多人少等突出矛盾，提高人員工作效率，保證縣支行職能作用的充分發(fā)揮，是縣支行必須重視和亟待解決的問題。

一、基層央行人力資源現(xiàn)狀及分析

（一）人員結(jié)構(gòu)老化，非業(yè)務(wù)人員占比偏高，人員進(jìn)出機(jī)制不暢，影響縣支行履職

以富民縣支行為例，該行現(xiàn)有員工20人，其中：行政管理、黨群紀(jì)檢、后勤服務(wù)、檔案文秘、人事總務(wù)、科技信息管理等綜合類人員10人，占比50%，業(yè)務(wù)人員10人，占比50%，其中基礎(chǔ)業(yè)務(wù)類人員7人，綜合業(yè)務(wù)類人員3人，部分業(yè)務(wù)人員還兼負(fù)黨群工作；40周歲（含）以上13人，占比65%，40周歲以下7人，占比35%，員工平均年齡42周歲，最低年齡28周歲；具備全日制本科學(xué)歷的人員5人，其中1人為碩士研究生學(xué)歷。占比25％，其中4人為2002年后招錄的應(yīng)屆畢業(yè)生，1人為98年從農(nóng)行調(diào)入。自2002年來支行共有3人調(diào)出，調(diào)動(dòng)均在人民銀行系統(tǒng)內(nèi)，其中2人為主要領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整，1人調(diào)入昆明中心支行。人員缺少資源的更新流入，更缺乏流出的代謝渠道，隊(duì)伍猶如缺乏流動(dòng)的一潭死水，毫無生機(jī)可言。人才的匱乏更是使縣支行只好從“矮個(gè)”中選擇“人才”使用，不利于縣支行提高履職能力。

（二）發(fā)展空間有限，員工進(jìn)取心不強(qiáng)

如，富民支行股級(jí)（含）以下干部中，具備中級(jí)職稱8人，占比40％，2002年以來，由股級(jí)干部提拔為科級(jí)干部?jī)H4人，且其中2人為非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，而對(duì)于多數(shù)員工而言，能提拔為1名正股長(zhǎng)已是縣支行職業(yè)生涯中較高的目標(biāo)了?？h級(jí)支行領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)、職稱職數(shù)受指標(biāo)限制的現(xiàn)狀使部份員工缺乏上進(jìn)的動(dòng)力，認(rèn)為工作保平安、名次不落伍即達(dá)到目標(biāo)了。

（三）職工收入水平相對(duì)遞減，員工積極性難于調(diào)動(dòng)

近年來，經(jīng)過2006年工資改革、2008年規(guī)范津補(bǔ)貼和2011年工資完善和改進(jìn)三次較大規(guī)模的工資制度調(diào)整后，縣支行員工的平均工資水平相比2002年均有較大程度提高，但由于縣支行人員經(jīng)費(fèi)與工資計(jì)劃的不匹配，費(fèi)用總額逐年減少，形成了有工資政策無經(jīng)費(fèi)指標(biāo)的尷尬，物價(jià)水平的不斷上漲，又不斷推高了縣支行的行政成本和職工個(gè)人的生活成本，導(dǎo)致了職工的相對(duì)總收入實(shí)際下降。目前縣支行員工收入與當(dāng)?shù)亟鹑跈C(jī)構(gòu)同級(jí)別員工相比已是末位，特別是中層以上干部與各金融機(jī)構(gòu)同級(jí)別員工收入相差更大，作為人民銀行員工的優(yōu)越感降低了，員工工作積極性難以調(diào)動(dòng)。

（四）崗位苦樂不均，但薪資差異不明顯，薪酬制度的不完善，以至于工資的激勵(lì)功能沒有發(fā)揮應(yīng)有作用

隨著縣支行的崗位整合的不斷深入，業(yè)務(wù)調(diào)整和人員結(jié)構(gòu)出現(xiàn)較大矛盾，加上縣支行人員老化問題，由此不可避免地出現(xiàn)崗位苦樂不均、忙閑不均的問題，工作技能要求高的工作崗位往往無人愿意承擔(dān)，更多的時(shí)候需要組織做工作。按照現(xiàn)行的工資制度，員工工資主要與工齡、職稱、職務(wù)有關(guān)，對(duì)于不同崗位工作難易程度、工作量大小、干好干壞等因素則沒有給予充分體現(xiàn)，影響員工積極性的發(fā)揮?？?jī)效工資制度雖然在一定程度上有效提升了工作成效，同樣也存在著以職務(wù)和職稱為主的考核，只要是同樣的職務(wù)和職稱，績(jī)效工資就是同樣的標(biāo)準(zhǔn)，而不論其所在的崗位和其所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任以及為之所付出的工作量。這樣的工資制度在很大程度上沒有完全體現(xiàn)“按勞分配”的原則。首先從職務(wù)上來說，同樣的職務(wù)，員工基本傾向于工作量和風(fēng)險(xiǎn)較小的崗位。如中支機(jī)關(guān)的科長(zhǎng)和縣支行的行長(zhǎng)同樣為正科級(jí)別，但是工作性質(zhì)、工作量和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)存在著很大差別，但是績(jī)效工資反而是縣支行行長(zhǎng)處于較低水平。不同級(jí)別的職務(wù)，工作量和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任也沒有與之相對(duì)應(yīng)。如縣支行任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的科級(jí)干部與擔(dān)任部門負(fù)責(zé)人的中層干部，其工作量和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任與工資水平反而成負(fù)相關(guān)。其次從職稱上來說，專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職也沒有與其工作崗位要求和工作量水平對(duì)應(yīng)。如一個(gè)股室長(zhǎng)工資甚至低于一個(gè)不任行政職務(wù)的中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員，而兩個(gè)崗位相比而言，顯然是股室長(zhǎng)工作量和擔(dān)當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)都較為很多。

（五）員工教育培訓(xùn)機(jī)制適應(yīng)性不強(qiáng)

縣支行限于自身師資力量的不足，自行組織的培訓(xùn)較少，而上級(jí)行組織的綜合培訓(xùn)主要集中于行領(lǐng)導(dǎo)，且次數(shù)也不多，對(duì)一線人員的往往都是業(yè)務(wù)部門關(guān)于是系統(tǒng)業(yè)務(wù)操作上的培訓(xùn)，對(duì)于員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)基本上沒有，近幾年開展的崗位任職資格培訓(xùn)與考試與實(shí)際工作關(guān)聯(lián)度不高，員工花了不少時(shí)間學(xué)習(xí)考試，但對(duì)業(yè)務(wù)工作的促進(jìn)作用不大。

（六）內(nèi)部管理不科學(xué)，不利于提高履職能力

一是信息調(diào)研工作過多過爛，如宏觀調(diào)控政策實(shí)施效應(yīng)的反饋等，辦公室、貨幣信貸、調(diào)查統(tǒng)計(jì)等部門均須上報(bào)，有時(shí)造成重復(fù)勞動(dòng)；二是內(nèi)部管理工作占比偏重，不堪重負(fù)。縣支行的人員除去行領(lǐng)導(dǎo)外，工作人員數(shù)在20人左右，部分行甚至更少。須設(shè)置紀(jì)檢監(jiān)察聯(lián)絡(luò)員、工會(huì)小組長(zhǎng)、黨小組長(zhǎng)、文明創(chuàng)建聯(lián)絡(luò)員、科技安全員、法律事務(wù)聯(lián)絡(luò)員等崗位，部份業(yè)務(wù)人員還兼任黨、工、團(tuán)工作。以富民縣支行為例，除去3位行領(lǐng)導(dǎo)外，全行在職職工17人，大都一人多崗，最少兼任1項(xiàng)，最多兼任5項(xiàng)。另外，業(yè)務(wù)部門也要開展“文明集體”、“職工小家”等創(chuàng)建活動(dòng)，要開展內(nèi)控制度自查工作、黨群及廉政知識(shí)學(xué)習(xí)、廉政建設(shè)等，分散了業(yè)務(wù)部門的精力。三是部份業(yè)務(wù)工作無相關(guān)法律支持，超出縣支行能力范圍。如現(xiàn)積極推動(dòng)的農(nóng)戶信用檔案收集和農(nóng)戶信用等級(jí)評(píng)定工作，主要是為涉農(nóng)金融機(jī)構(gòu)信貸投放提供信息共享平臺(tái)，但金融機(jī)構(gòu)并未將信息檔案作為信貸決策的參考依據(jù)。這里面有信息的正確性和真實(shí)性方面的原因，但更主要的是在體系建設(shè)方面缺乏硬性的法規(guī)和制度支撐，金融機(jī)構(gòu)的配合更多的是在行政要求下的應(yīng)付。又如，縣支行支付結(jié)算推廣工作任務(wù)也很繁重，然而，縣域企業(yè)如果沒有使用商業(yè)承兌匯票等支付結(jié)算工具的“需求”，人民銀行結(jié)算工具的“供給”只是無效“供給”而已。

二、推進(jìn)基層央行人力資源開發(fā)和管理的若干建議

（一）明確人力資源管理工作重心，提升基層行人力資源管理工作水平

人力資源管理職能簡(jiǎn)單說就是人事管理，其實(shí)包含了人力資源工作規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬與福利管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理等方面內(nèi)容。就人民銀行基層行實(shí)際來看人力資源管理的重心主要集中于三個(gè)方面：一是招募與配置。首先要改變目前縣支行員工招錄基本上由中心支行組織完成，縣支行根本無權(quán)參與的局面，讓縣支行能夠參與進(jìn)來，才能真正實(shí)現(xiàn)所進(jìn)為所需，真正為縣支行配備其所需的人才。其次改變片面追求高學(xué)歷的招錄理念。高學(xué)歷不代表高能力，部分高學(xué)歷的工作人員不能適應(yīng)基層行工作實(shí)際，縣支行中不乏對(duì)高學(xué)歷人員是眼高手低的評(píng)價(jià)。縣支行的大部分工作崗位其實(shí)要求的是具備一定的基本操作技能，注重的是實(shí)際動(dòng)手能力，不需要很高的理論素養(yǎng)。而將綜合理論素質(zhì)較高的高學(xué)歷人才放到這樣崗位，其結(jié)果就是崗位與人員的錯(cuò)位。二是薪酬管理方面。要改進(jìn)現(xiàn)行工資制度，逐步改變以職務(wù)、職稱為主的工資模式，積極推進(jìn)崗位分類管理工作，科學(xué)劃分崗位類別，以事設(shè)崗、以崗用人、按崗定薪，真正發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，解決縣支行發(fā)展動(dòng)力不足問題。中層干部作為縣支行工作開展的中堅(jiān)力量，應(yīng)給予更大的重視力度，要加大對(duì)中層干部補(bǔ)貼，完善激勵(lì)機(jī)制，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲制度，拉開獎(jiǎng)勵(lì)檔次，加大力度鼓勵(lì)對(duì)縣支行工作有突出貢獻(xiàn)的員工，把獎(jiǎng)勵(lì)與晉升晉級(jí)掛鉤，真正實(shí)現(xiàn)“獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)該獎(jiǎng)之人，晉升晉該晉之士”。三是培訓(xùn)與開發(fā)方面。根據(jù)縣支行實(shí)際情況開展各種實(shí)用技能的培訓(xùn)，同時(shí)要更加注重對(duì)員工的綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，開展對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進(jìn)員工知識(shí)和其他方面素質(zhì)的提高，使其勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮。物質(zhì)的激勵(lì)作用是短暫的，個(gè)人價(jià)值得到體現(xiàn)才是一個(gè)人工作的主要?jiǎng)右?，讓工作帶給員工更多的快樂和成就感，才能長(zhǎng)久地最大限度地激發(fā)員工的工作積極性。幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，達(dá)到員工個(gè)人和央行共同成長(zhǎng)的目的。

（二）加大對(duì)縣級(jí)支行的支持力度，明確縣級(jí)支行職能定位，整合現(xiàn)有人力資源，強(qiáng)化金融服務(wù)

首先應(yīng)明確縣域經(jīng)濟(jì)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的基本單元，占有特殊的重要地位。在縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，人民銀行縣支行作為縣域金融核心部門，在配合地方政府組織、建立現(xiàn)代農(nóng)村金融制度、完善農(nóng)村金融體系、推動(dòng)農(nóng)村改革發(fā)展、促進(jìn)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)方面發(fā)揮著不可替代的重要作用。為此應(yīng)加大對(duì)縣支行的費(fèi)用扶持力度，特別是在人員經(jīng)費(fèi)方面應(yīng)當(dāng)給予更多的傾斜力度。其次建議中心支行將縣級(jí)支行的紀(jì)檢監(jiān)察和內(nèi)部審計(jì)職能上收，簡(jiǎn)化對(duì)縣支行工會(huì)、黨支部、團(tuán)支部的考評(píng)工作，不硬性要求縣支行職能股室開展“文明集體”、“職工小家”等務(wù)虛性工作，既解決了“同級(jí)監(jiān)督”乏力的問題，又減少了留于形式的文字報(bào)告，便于支行集中優(yōu)勢(shì)兵力開展“主業(yè)”工作。最后建議中心支行根據(jù)縣域經(jīng)濟(jì)金融特點(diǎn)、縣支行員工素質(zhì)和管理水平等情況，對(duì)縣支行實(shí)行業(yè)務(wù)授權(quán)制度，并根據(jù)職能任務(wù)分配相關(guān)配套人員費(fèi)用和工作經(jīng)費(fèi)等，保證相關(guān)工作的正常開展，要堅(jiān)持“有需要才分配”的原則，不普遍撒網(wǎng)式地下達(dá)工作任務(wù)，應(yīng)根據(jù)各行實(shí)際情況區(qū)別對(duì)待是否參與，避免縣支行為完成一些不合理任務(wù)而胡亂編造，應(yīng)付了事。

（三）改革人事制度，優(yōu)化人員配置

一是實(shí)行能進(jìn)能退的用人機(jī)制，鼓勵(lì)提前退休、實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、績(jī)效考評(píng)等多種配套措施和多種途徑使不適應(yīng)或拒絕履行工作職責(zé)的人員退出現(xiàn)任崗位，出現(xiàn)人員不足問題時(shí)可以用合同工代替，騰出位子招錄一批精通金融、計(jì)算機(jī)、法律等方面的優(yōu)秀年輕人才充實(shí)到縣支行，注入新鮮血液，煥發(fā)生機(jī)和活力。要進(jìn)一步加大對(duì)后備干部的培養(yǎng)和使用力度，改變后備干部的長(zhǎng)期備而不用的實(shí)際狀況，給予后備干部更大的成長(zhǎng)空間。加強(qiáng)對(duì)年輕干部的培養(yǎng)和鍛煉，全面推行崗位輪換，突破干部管理體制上“能上不能下”的問題。建立中心支行與縣級(jí)支行人員“下派上掛”的雙向流動(dòng)機(jī)制，參照國(guó)家公務(wù)員錄用改革思路，上級(jí)機(jī)關(guān)的人員應(yīng)基本從基層行選拔，給予縣支行人才向上的流動(dòng)渠道，讓縣支行的員工能看到自己發(fā)展的廣闊前景。

人力資源開發(fā)和管理論文:建筑企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新的對(duì)策和建議

摘 要 隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及對(duì)外開放的不斷加深，我國(guó)建筑企業(yè)的數(shù)量開始呈集合數(shù)倍向上攀升，本文通過對(duì)我國(guó)建筑企業(yè)中的人力資源管理現(xiàn)狀與開發(fā)，及對(duì)人力資源管理中可能存在的弊端進(jìn)行探析，再結(jié)合現(xiàn)今我國(guó)人力資源中的管理論，進(jìn)一步提出有關(guān)加強(qiáng)人力資源管理中開發(fā)與創(chuàng)新的辦法和對(duì)策，從而進(jìn)一步加強(qiáng)及推進(jìn)我國(guó)建筑企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞 建筑企業(yè) 人力資管 開發(fā)與創(chuàng)新 對(duì)策與建議

現(xiàn)今社會(huì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)可以看成是企業(yè)間綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，也可以看成是人才與人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。目前，由于我國(guó)大多建筑企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間受到計(jì)劃體制的制約，導(dǎo)致相關(guān)建筑企業(yè)在對(duì)人力資源的開發(fā)及管理時(shí)無法起到應(yīng)有的作用，從而使得企業(yè)在進(jìn)行其他資源管理時(shí)受到極大的制約。本文以我國(guó)建筑業(yè)中人力資源的開發(fā)與管理的創(chuàng)新為重點(diǎn)分析問題，主要對(duì)開發(fā)與創(chuàng)新中可能存在的問題及解決的對(duì)策進(jìn)行探討。

一、建筑企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀

1、許多建筑企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)由于其領(lǐng)導(dǎo)部門的思想陳舊，管理技術(shù)不到位，再加上領(lǐng)導(dǎo)部門對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)不夠，從而使得領(lǐng)導(dǎo)部門忽視了這一工作的重要性；許多建筑企業(yè)只是看重了企業(yè)發(fā)展中的效益與利益，常常忽視了人才的重要，只把人力資源部門當(dāng)成了一個(gè)普通的事務(wù)性小部門來看待，并且常常把一些日常工作交給一些工作能力不高的人員去完成，這便使得很多基本工作無法被靈活完成，而是只能被人依靠死板的條條框框去處理，這便直接導(dǎo)致了企業(yè)在人才管理上缺乏了人性化。

2、在對(duì)工作人員進(jìn)行測(cè)評(píng)、考核等工作時(shí)，很多企業(yè)都缺乏專業(yè)性、科學(xué)性的管理模式，而且由于這些企業(yè)一般都不具備準(zhǔn)確性較高、定量性較強(qiáng)的有機(jī)性工作指標(biāo)，從而導(dǎo)致人力資源管理工作無法起到應(yīng)盡的作用；由于企業(yè)在進(jìn)行業(yè)務(wù)工作時(shí)流動(dòng)性比較大，使得一些工作人員在接受考核時(shí)得不到準(zhǔn)確的發(fā)揮；一些企業(yè)在招收工作人員時(shí)，很多新人都是通過關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的，這便直接導(dǎo)致了企業(yè)技術(shù)人員工作能力的參差不齊。

3、通常情況下，許多建筑企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)都會(huì)造成人力資源總量超于預(yù)計(jì)總量，從而出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)或是人力資源結(jié)構(gòu)互相矛盾的情況。而在我國(guó)，許多建筑企業(yè)在進(jìn)行分工后，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)工作量大但勞動(dòng)生產(chǎn)量低的情況，主要原因還是因?yàn)榇蠖喙ぷ魅藛T心態(tài)浮躁，經(jīng)常對(duì)工作應(yīng)付了事，而工作能力高的人員又得不到合理的利用，這便使得工作結(jié)構(gòu)矛盾差異大，技術(shù)人員短缺的現(xiàn)象頻頻發(fā)生。

二、建筑企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新的對(duì)策

1、對(duì)人力資源管理做出明確且完善的規(guī)劃。人力資源部門是建筑企業(yè)中比較重要的一個(gè)部門，它的地位和其他部門一樣，需要相關(guān)的負(fù)責(zé)人擬定嚴(yán)格的管理規(guī)劃，特別是在新時(shí)代的背景下，這便需要負(fù)責(zé)人結(jié)合現(xiàn)今建筑業(yè)的實(shí)際行情來對(duì)管理政策給予全新的規(guī)劃，同時(shí)再將國(guó)際的建筑業(yè)人力資源管理方案與我國(guó)建筑企業(yè)所具備的傳統(tǒng)管理模式進(jìn)行有機(jī)結(jié)合與創(chuàng)新，創(chuàng)造出更加符合我國(guó)現(xiàn)今形式的合理的、科學(xué)的管理模式。

2、樹立好良好的企業(yè)文化。一個(gè)建筑企業(yè)想要得到充分的發(fā)展只有以優(yōu)秀的管理方式和優(yōu)秀的技術(shù)為前提才能辦得到，而所謂的企業(yè)文化則是一個(gè)企業(yè)奮飛時(shí)所需要的翅膀，它的重要性并不低于管理模式與技術(shù)手段；一個(gè)好的企業(yè)文化可以讓工作人員產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感、歸屬感，也能調(diào)動(dòng)起工作人員的積極性和工作熱情，在創(chuàng)造出一個(gè)良好的工作環(huán)境同時(shí)，也能讓企業(yè)走向一個(gè)新的高度。所以，這便需要我國(guó)的建筑行業(yè)在發(fā)展的同時(shí)對(duì)于企業(yè)文化給予一定的重視，在符合企業(yè)規(guī)模與員工工作效率的前提下做出一定的創(chuàng)新與改革，通過現(xiàn)今網(wǎng)絡(luò)的龐大消息庫(kù)擬定出更加符合企業(yè)的文化方案。

3、建設(shè)完善的福利待遇。對(duì)于工作人員的福利待遇上進(jìn)行一定的創(chuàng)新，因?yàn)闊o論是何種企業(yè)，只有最大程度地提高員工的工作積極性，這個(gè)企業(yè)才能更好更健康地向前發(fā)展，所以及時(shí)對(duì)員工福利做出變革與創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)在發(fā)展中必須經(jīng)歷的道路；而從企業(yè)發(fā)展中的管理模式以及經(jīng)濟(jì)能力來考慮，可以給予不同階級(jí)不同能力的員工相應(yīng)的福利待遇和薪水補(bǔ)助等，讓員工能夠充分調(diào)動(dòng)起自己的工作熱情；而在進(jìn)行薪酬制度時(shí)還要考慮到不同崗位與不同工作階層的特殊性和技術(shù)性等，讓工作環(huán)境變成一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。

4、加強(qiáng)工作人員的培訓(xùn)工作。積極提高相關(guān)企業(yè)內(nèi)部員工的工作能力，依照實(shí)際情況給予工作人員一定的教育培訓(xùn)，讓工作人員從根本上提高自己的工作能力和辦事效率。而一個(gè)建筑企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)，對(duì)于工作人員的技術(shù)水平與工作能力的要求同樣很高，因?yàn)榻ㄖ袠I(yè)不同于銷售行業(yè)，它對(duì)技術(shù)的專業(yè)性要求比較高。

5、提高對(duì)人才的重視。提高對(duì)人才的重視度，建立并鞏固人才觀，積極做到人才觀的創(chuàng)新。一個(gè)企業(yè)想要發(fā)展只有在樹立良好的人才觀同時(shí)，抓住人才，懂得運(yùn)用人才才能得到更好的發(fā)展。而作為我國(guó)不可或缺的企業(yè)之一的建筑企業(yè)，在其進(jìn)行發(fā)展的同時(shí)應(yīng)該及時(shí)加強(qiáng)對(duì)人才的管理，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部工作能力高，業(yè)務(wù)效率強(qiáng)的人員給予一定的重視與運(yùn)用。

6、積極帶動(dòng)人力資源部門的發(fā)展，努力做到人力資源管理體系的創(chuàng)新。當(dāng)前我國(guó)建筑企業(yè)在人力資源管理方面依然延續(xù)著老一套的模式，這便使得其管理模式跟不上時(shí)代的步伐，從而出現(xiàn)諸多的弊端。而對(duì)于人力資源部門能做到及時(shí)創(chuàng)新、及時(shí)改革則可以更好地帶動(dòng)人力資源部門的發(fā)展，從而推動(dòng)管理與技術(shù)的雙發(fā)展。

結(jié)束語：在我國(guó)建筑企業(yè)中，人力資源部門是一個(gè)不可或缺的資源，同時(shí)也是一個(gè)企業(yè)在發(fā)展中必須具備的工作體系。一個(gè)企業(yè)只有在合理地運(yùn)用人才，懂得分辨人才時(shí)才能更好地將企業(yè)做大，并延續(xù)發(fā)展下去。而如何將人力資源部門的工作做好，這便是管理者需要不斷分析的一大問題，如何做到管理中的創(chuàng)新更是一個(gè)企業(yè)在發(fā)展中不可缺少的工作環(huán)節(jié)。

人力資源開發(fā)和管理論文:基于GERT模型的人力資源開發(fā)的時(shí)間和費(fèi)用風(fēng)險(xiǎn)管理

摘 要：企業(yè)戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)開發(fā)在人力資源管理中越來越受重視，開發(fā)的效率直接影響企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文利用隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)建立該開發(fā)過程的GERT網(wǎng)絡(luò)模型，并對(duì)其仿真求解，獲得該培訓(xùn)開發(fā)過程中的時(shí)間和費(fèi)用概率分布和各種統(tǒng)計(jì)特征值，隨后計(jì)算這些參數(shù)的期望和風(fēng)險(xiǎn)度等，從而提供時(shí)間和費(fèi)用定量化分析，以期為企業(yè)人力資源部的開發(fā)計(jì)劃和決策提供參考。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源開發(fā)；GERT網(wǎng)絡(luò)模型；模型求解

一、圖示測(cè)評(píng)技術(shù)的理論介紹

(一)GERT方法概述

這種方法是在PERT（計(jì)劃評(píng)審技術(shù)）的基礎(chǔ)上，增加決策節(jié)點(diǎn)，不僅將活動(dòng)的各個(gè)參數(shù)，如時(shí)間和費(fèi)用等設(shè)為隨機(jī)性分布，而且其各個(gè)活動(dòng)環(huán)節(jié)以及相互之間的影響關(guān)系也具有隨機(jī)性，即活動(dòng)按一定概率可能發(fā)生或者不發(fā)生，相應(yīng)地反應(yīng)在活動(dòng)開始或結(jié)束的節(jié)點(diǎn)或枝線也可能發(fā)生或不發(fā)生。在網(wǎng)絡(luò)的表現(xiàn)形式上，增加了決策節(jié)點(diǎn)，并且節(jié)點(diǎn)之間具有回路和自環(huán)存在。

隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)的建模要素是活動(dòng)（?。┖凸?jié)點(diǎn)，其仿真過程可以想象成一定的時(shí)間流、費(fèi)用流和性能流。通過各項(xiàng)活動(dòng)，并受到節(jié)點(diǎn)邏輯的控制流向相應(yīng)的活動(dòng)中。每次仿真運(yùn)行，就相當(dāng)于這些流從源節(jié)點(diǎn)出發(fā)，經(jīng)過相應(yīng)的節(jié)點(diǎn)和活動(dòng)，執(zhí)行相應(yīng)的事件，最后到達(dá)網(wǎng)絡(luò)的終節(jié)點(diǎn)。由于網(wǎng)絡(luò)中可以選用具有各種邏輯功能不同的節(jié)點(diǎn)，可能導(dǎo)致三種流只經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)中的部分節(jié)點(diǎn)和弧，并到達(dá)某個(gè)終止節(jié)點(diǎn)。網(wǎng)絡(luò)中活動(dòng)和節(jié)點(diǎn)都有時(shí)間、費(fèi)用和性能三種參數(shù)。每個(gè)活動(dòng)上既可賦給弧本身所具有的三種參數(shù)，即該項(xiàng)活動(dòng)本身所需要的時(shí)間周期、消耗的費(fèi)用及經(jīng)過本活動(dòng)所產(chǎn)生的性能參數(shù)。同時(shí)，每項(xiàng)活動(dòng)上還具有累積的三種參數(shù)。

根據(jù)活動(dòng)在網(wǎng)絡(luò)中的位置，從源節(jié)點(diǎn)開始，時(shí)間流、費(fèi)用流和性能流經(jīng)過一定的路徑，到達(dá)該活動(dòng)時(shí)，所有途經(jīng)活動(dòng)上三項(xiàng)參數(shù)的累計(jì)總和。例如，在網(wǎng)絡(luò)中某項(xiàng)活動(dòng)完成時(shí)，在該活動(dòng)上可以得到從軟件項(xiàng)目開始到此活動(dòng)完成時(shí)刻的周期、累計(jì)費(fèi)用和到此時(shí)已達(dá)到的性能值。

(二)GERT網(wǎng)絡(luò)的解析算法原理

從理論上講，把信號(hào)圖原理和矩母函數(shù)的特征結(jié)合起來就形成了GERT網(wǎng)絡(luò)的解析算法的基礎(chǔ)。

信號(hào)流圖是以網(wǎng)絡(luò)圖形式表示所研究系統(tǒng)(或問題)中各變量之間的相互關(guān)系，是一種線性系統(tǒng)的建模和分析工具。由于信號(hào)流圖的特性的存在，可以利用解信號(hào)流圖的拓?fù)浞匠痰姆椒ǎ玫叫盘?hào)圖中任意兩個(gè)節(jié)點(diǎn)的等價(jià)傳遞系數(shù)。在GERT網(wǎng)絡(luò)模型中，任意兩個(gè)節(jié)點(diǎn)的枝線實(shí)現(xiàn)是有概率的，且完成該枝線所需要的參數(shù)有著自己的概率密度或概率分布，分別對(duì)這些概率密度（或分布）求積分從而得到該參數(shù)相應(yīng)的矩母函數(shù)。

GERT網(wǎng)絡(luò)解析法的基本思路就是先對(duì)各項(xiàng)工作定義其自有函數(shù)，再求出其等價(jià)傳遞系數(shù)，接著結(jié)合矩母函數(shù)的基本性質(zhì)，即可繁衍得到網(wǎng)絡(luò)的所有參數(shù)。

二、運(yùn)用GERT技術(shù)進(jìn)行開發(fā)活動(dòng)成本費(fèi)用和時(shí)間的分析

(一)開發(fā)活動(dòng)成本費(fèi)用和時(shí)間之間的函數(shù)關(guān)系

現(xiàn)在對(duì)于時(shí)間和成本的研究，已經(jīng)將成本和時(shí)間均視為一種資源投入，其兩類資源的投入在供應(yīng)鏈、研發(fā)、流程運(yùn)作中具有替代性。例如，在研發(fā)中，若是企業(yè)投入更多的人力成本既可以節(jié)約研發(fā)時(shí)間，當(dāng)人力資源供給不足時(shí)，則可用時(shí)間來代替，即延長(zhǎng)項(xiàng)目的完成時(shí)間，正因?yàn)檫@種替代關(guān)系的存在，在一定范圍內(nèi)，會(huì)存在一個(gè)最佳的成本和時(shí)間值。同時(shí)隨著時(shí)間的壓縮，需要投入的物質(zhì)資源會(huì)越來越大，這是因?yàn)檫呺H替代率遞減的原因造成的。本文在后面的研究中將假定時(shí)間對(duì)成本的邊際替代率為常數(shù)k（k＞0，為常數(shù)），上述情況如圖1所示。

實(shí)際生活中，完成某項(xiàng)活動(dòng)的時(shí)間t由于受各種因素的影響，因此把它視為一個(gè)隨機(jī)變量，相應(yīng)的成本費(fèi)用也能看成一個(gè)隨機(jī)變量。這樣就可以根據(jù)其中一個(gè)變量的概率密度函數(shù)來得到另一個(gè)的密度函數(shù)。

首先來回顧高等數(shù)學(xué)書中的一個(gè)重要定理：設(shè)隨機(jī)變量T的概率密度函數(shù)為f（t），且C=c（t），其中c（t）為單調(diào)可導(dǎo)函數(shù)，則隨機(jī)變量的概率密度函數(shù)g（c）為：

其中，h（t）是c（t）的反函數(shù)，

現(xiàn)在假設(shè)人力開發(fā)培訓(xùn)過程完成時(shí)間T具有概率密度函數(shù)f（t），成本費(fèi)用為時(shí)間的線性函數(shù)c=a+b+t，根據(jù)以上定理，成本的概率密度函數(shù)為： （a）

(二)關(guān)于時(shí)間、費(fèi)用因素的GRET模型的解析

1、推導(dǎo)互斥性GERT模型的解析算法

結(jié)合上述所得概率函數(shù)，根據(jù)矩母函數(shù)的定義，成本費(fèi)用的矩母函數(shù)為

將（a）代入上式，并令t=■ ，從而計(jì)算得：

結(jié)合GERT算法的相關(guān)規(guī)律，含有時(shí)間和成本費(fèi)用兩個(gè)參數(shù)的矩母函數(shù)為：

2、定義GERT模型中的各個(gè)支線的傳遞函數(shù)如下：

3、求出互斥型GERT模型中任意兩個(gè)節(jié)點(diǎn)之間的傳遞函數(shù)

通過信號(hào)流圖理論中的梅森公式，還可以求出互斥型GERT模型中任意兩個(gè)節(jié)點(diǎn)之間的傳遞函數(shù)Ｗij（s）。

4、求得項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)概率

由始節(jié)點(diǎn)至終結(jié)點(diǎn)的傳遞函數(shù)為ＷE（s1，s２），根據(jù)矩母函數(shù)的性質(zhì)，則終結(jié)點(diǎn)實(shí)現(xiàn)的概率ＰＥ為：

則始節(jié)點(diǎn)至終結(jié)點(diǎn)的等價(jià)矩母函數(shù)為：

5、根據(jù)矩母函數(shù)來求相關(guān)指標(biāo)

求得人力資源培訓(xùn)開發(fā)過程完成時(shí)間和費(fèi)用的均值、方差和風(fēng)險(xiǎn)度分別為：

（三）GERT解析算法在戰(zhàn)略人力資源開發(fā)過程中的實(shí)際意義

本文針對(duì)戰(zhàn)略人力資源開發(fā)中的建立企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)的開發(fā)策略，來進(jìn)行分析其培訓(xùn)計(jì)劃所需要的時(shí)間和資金的投入，從而在開發(fā)前能合理估算人力資源開發(fā)完成時(shí)間和費(fèi)用，從而根據(jù)分析結(jié)果與企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行合適的安排。例如：某企業(yè)需要一批營(yíng)銷策劃者，則需從已有的人員中進(jìn)行篩選和培訓(xùn)，以達(dá)到預(yù)期的目的。在實(shí)施計(jì)劃前，應(yīng)該考慮企業(yè)需要此崗位的迫切程度、人員工作時(shí)間的空閑適宜度、流動(dòng)資金的周轉(zhuǎn)情況等等，鑒于GERT技術(shù)所含的時(shí)間和費(fèi)用參數(shù)的分析，筆者認(rèn)為該方法在一定條件下是可以測(cè)算人力資源開發(fā)過程完成時(shí)間和費(fèi)用的估算的，以下將結(jié)合GERT解析法的原理和人力資源培訓(xùn)的過程特征進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)，首先分析企業(yè)對(duì)員工能力的需求，即設(shè)置崗位（終節(jié)點(diǎn)），既可以在已有員工中選中合適的員工，進(jìn)行崗位調(diào)離，又可以針對(duì)性的設(shè)計(jì)培養(yǎng)方案，經(jīng)過一段時(shí)間培訓(xùn)再通過考核。若考核合格，則進(jìn)入相對(duì)應(yīng)的崗位進(jìn)行工作；若為不合格，則再進(jìn)行修改方案進(jìn)行再培養(yǎng)。這些步驟的進(jìn)行可以采用GERT模型進(jìn)行分析，通過其解析法來求得這項(xiàng)培訓(xùn)能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的可能性的概率，也能求出實(shí)現(xiàn)其目的的預(yù)期期望值和風(fēng)險(xiǎn)度，從而能幫助企業(yè)合理安排時(shí)間和預(yù)算支出。

三、建立模型，實(shí)際運(yùn)用

設(shè)XX企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)過程GERT模型如圖2所示，各活動(dòng)參數(shù)如表1所示。假設(shè)完成培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)所需要的成本費(fèi)用和時(shí)間的線性函數(shù)。現(xiàn)在通過GERT模型的解析算法來求實(shí)現(xiàn)節(jié)點(diǎn)4時(shí)所需要的時(shí)間、費(fèi)用的均值、方差以及他們各自的風(fēng)險(xiǎn)度。

解：該培訓(xùn)開發(fā)過程中的費(fèi)用為時(shí)間的線性函數(shù)，可得其活動(dòng)完成時(shí)間的劇目函數(shù)MT（s1）和費(fèi)用的矩母函數(shù)MC（s2）如表1所示，由此可得其對(duì)應(yīng)的傳遞函數(shù)W1、W2、W3、W4和W5。

該GERT模型中有兩個(gè)路徑可以從節(jié)點(diǎn)1到達(dá)節(jié)點(diǎn)4：1234和14，有一個(gè)一階回路232，?駐=1-W2W3。

路徑一：P1=W1W2W5，?駐1=1-0=1

路徑二：P2=W4，?駐2=1-W2W3

由梅森公式

由上式可求得節(jié)點(diǎn)4實(shí)現(xiàn)的概率PE和等價(jià)矩母函數(shù)WE（s1，s2）分別為：

PE=WE（0，0）=1

計(jì)算出的這些指標(biāo)表示：該項(xiàng)人力資源培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃肯定會(huì)實(shí)現(xiàn)，無論是直接換崗或是培訓(xùn)后再上崗，均能保證公司有符合資格的人匹配相應(yīng)的崗位；整個(gè)篩選和培訓(xùn)的過程最佳估計(jì)數(shù)大約為64天，離散程度即風(fēng)險(xiǎn)天數(shù)大約為22天，風(fēng)險(xiǎn)程度為34.5675%；達(dá)到目標(biāo)最佳期望值會(huì)花費(fèi)114785.7元，離散程度即風(fēng)險(xiǎn)花費(fèi)為6538.3484元，風(fēng)險(xiǎn)程度為5.6%。

說明該種人力資源培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)偏小，如果企業(yè)在時(shí)間和金錢方面能控制在風(fēng)險(xiǎn)范圍內(nèi)，是可以通過這種模式進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)的，關(guān)鍵需要將這些參數(shù)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，如對(duì)該崗位人員的需求迫切程度、近階段公司的經(jīng)營(yíng)情況、員工是否有時(shí)間和精力來接受培訓(xùn)、同期可控培訓(xùn)花費(fèi)的流動(dòng)資金的具體情況等，選擇合理的時(shí)間段進(jìn)行該項(xiàng)開發(fā)活動(dòng)，從而能夠在不影響公司正常經(jīng)營(yíng)情況下進(jìn)行人力資源開發(fā)。

人力資源開發(fā)和管理論文:提高商業(yè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵:加強(qiáng)人力資源開發(fā)和管理

[摘 要] 一般來說，商業(yè)企業(yè)的人力資源的管理和開發(fā)應(yīng)始終圍繞強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素來開展。一是樹立人力資源管理新觀念;二是實(shí)行公平競(jìng)爭(zhēng)的聘任用人制度;三是人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)是構(gòu)筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉;四是建立有效的激勵(lì)監(jiān)督機(jī)制;五是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。

[關(guān)鍵詞] 商業(yè)企業(yè) 核心競(jìng)爭(zhēng)力 人力資源

對(duì)大多數(shù)商業(yè)企業(yè)來說,人才缺乏制約著企業(yè)的發(fā)展,但與其說缺乏人才,不如說更缺乏的是人力資源管理。企業(yè)應(yīng)建立人才機(jī)制,重視吸引人才、開發(fā)人才、激勵(lì)人才。商業(yè)企業(yè)的人力資源的管理和開發(fā)應(yīng)始終圍繞強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素來開展。

1.樹立人力資源管理新觀念，建立和完善人力資源管理制度。建立和完善人力資源開發(fā)管理體系，就必須建立完善的人力資源管理制度，根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)，制定一套科學(xué)合理的人力資源開發(fā)規(guī)劃，對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動(dòng)、升降、薪酬、福利、退休等，實(shí)行全過程的科學(xué)管理。提高員工素質(zhì)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，調(diào)動(dòng)員工的積極性。規(guī)范人員流動(dòng)，防止無序跳槽。

2.實(shí)行公平競(jìng)爭(zhēng)的聘任用人制度。聘任用人要通過公平競(jìng)爭(zhēng)，使用各類人才應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)上崗，優(yōu)勝劣汰。引進(jìn)企業(yè)急需的掌握現(xiàn)代商業(yè)管理理論知識(shí)和具有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的高層次人才。尤其注重不要機(jī)械地制定用人標(biāo)準(zhǔn)，不能單純地用年齡、學(xué)歷、經(jīng)歷作為招聘人才、使用人才的惟一依據(jù)，應(yīng)大膽使用各種確有真才實(shí)學(xué)的人才。

3.人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是構(gòu)筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，培訓(xùn)的目標(biāo)是讓每個(gè)員工對(duì)企業(yè)的總體服務(wù)戰(zhàn)略有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)為顧客服務(wù)的自覺性，提高服務(wù)技巧。因?yàn)?，在制定培?xùn)方案時(shí)，應(yīng)把企業(yè)經(jīng)營(yíng)服務(wù)理念貫穿培訓(xùn)的始終。這種經(jīng)營(yíng)服務(wù)理念需要在日常具體服務(wù)中加以體現(xiàn)，以形成獨(dú)具特色的服務(wù)品牌。要根椐不同類型的人員在服務(wù)過程中的職責(zé)作用不同，來進(jìn)行不同的培訓(xùn)。應(yīng)特別重視一線服務(wù)人員的培訓(xùn)，因?yàn)樗麄儾粌H直接和顧客交流，而且直接參與服務(wù)活動(dòng)，他們的素質(zhì)和心理狀態(tài)也直接影響到業(yè)務(wù)的進(jìn)行，企業(yè)的形象和服務(wù)水平主要通過他們體現(xiàn)出來。對(duì)一線員工要加強(qiáng)素質(zhì)教育，使命感和責(zé)任感的教育，業(yè)務(wù)技能訓(xùn)練教育，培養(yǎng)他們的敬業(yè)精神，干一行愛一行，提高服務(wù)水平，為滿足顧客需求的愿望為己任去經(jīng)營(yíng)，并在長(zhǎng)期的工作中，鍛煉成為專家型服務(wù)人員。同時(shí)，由于企業(yè)內(nèi)部建立了管理信息系統(tǒng)，因此應(yīng)注意信息技術(shù)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，建立一支專業(yè)化的管理、操作隊(duì)伍。

4.建立有效的激勵(lì)約束體制。一是建立完善的激勵(lì)機(jī)制。商業(yè)企業(yè)要發(fā)揮職工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激勵(lì)全體員工貢獻(xiàn)聰明才智，就要建立完善的激勵(lì)機(jī)制。唯有如此，企業(yè)才能具備旺盛的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。商業(yè)企業(yè)要設(shè)計(jì)公平合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，將員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)相掛鉤，激勵(lì)的方式可采用物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)。要加大對(duì)一線員工的激勵(lì)力度，使他們意識(shí)到為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)會(huì)得到相應(yīng)的回報(bào)。相反的，他們?nèi)绻荒艿玫接行У募?lì)，他們對(duì)顧客的服務(wù)態(tài)度就會(huì)變得消極，并將這種態(tài)度傳遞給顧客，對(duì)企業(yè)形象造成損害。二是建立有力的約束監(jiān)督機(jī)制。激勵(lì)和約束如同一事物的兩個(gè)方面，缺乏約束的激勵(lì)是無法達(dá)到激勵(lì)目的的。將企業(yè)各層次、各部門、各崗位人員都嚴(yán)密有序地協(xié)調(diào)起來，形成一整套既分工合作又相互制衡監(jiān)督機(jī)制。同時(shí)，要教育廣大員工關(guān)心和監(jiān)督企業(yè)的重大決策及企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，敢于對(duì)企業(yè)的不良現(xiàn)象和重大決策失誤進(jìn)行揭發(fā)斗爭(zhēng)。

5.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。營(yíng)造和形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須將企業(yè)培養(yǎng)成為一個(gè)善于學(xué)習(xí)的“學(xué)習(xí)型組織”。通過這個(gè)“學(xué)習(xí)型組織”，員工之間進(jìn)行廣泛深入有效地溝通，相互學(xué)習(xí)和交流，以確保企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力戰(zhàn)略能被清晰地理解、認(rèn)同和接受，并轉(zhuǎn)化為企業(yè)員工自覺的行動(dòng)，不斷交流與總結(jié)中形成企業(yè)的獨(dú)有資產(chǎn)、不可模仿的隱性知識(shí)，進(jìn)而將這些知識(shí)、技能運(yùn)用到增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的各個(gè)關(guān)鍵要素和關(guān)鍵環(huán)節(jié)中去。相反，如果沒有一個(gè)“學(xué)習(xí)型組織”，就不能夠進(jìn)行持續(xù)學(xué)習(xí)，不會(huì)有知識(shí)積累，那么不論核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素是通過內(nèi)部開發(fā)還是外部獲取，都是難以實(shí)現(xiàn)的。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的先導(dǎo)，是企業(yè)發(fā)展的靈魂，也是一個(gè)企業(yè)不斷適應(yīng)環(huán)境、實(shí)現(xiàn)自我超越的必然過程。核心競(jìng)爭(zhēng)力處于不斷演變的狀態(tài)，在一定情況下它的領(lǐng)先地位會(huì)喪失。因此，企業(yè)必須不斷超越自我，不斷創(chuàng)新，保持持久的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新必須依靠一個(gè)“學(xué)習(xí)型組織”來支持和保障。建立一個(gè)“學(xué)習(xí)型組織”，需要一個(gè)支持其不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的組織機(jī)制，一是有一個(gè)扁平化組織結(jié)構(gòu)，以使決策權(quán)的下移和平等的信息交流；二是組織具有開放性，信息與資源在企業(yè)組織內(nèi)部共享；三是組織具有親密合作的關(guān)系，團(tuán)隊(duì)具有較強(qiáng)的適應(yīng)能力和應(yīng)變能力。

人力資源開發(fā)和管理論文:基層央行人力資源開發(fā)和管理的方法探析

摘要:本文以提高基層央行履職能力為出發(fā)點(diǎn)，深入探討了基層央行人力資源開發(fā)和管理中存在的幾個(gè)突出問題，提出了進(jìn)一步提高基層央行人力資源開發(fā)和管理水平的改革措施和完善方法。

關(guān)鍵詞:基層央行;人力資源;開發(fā)管理

一?基層央行人力資源開發(fā)和管理存在的矛盾與不足

基層央行人力資源是指在基層央行從事金融公共事務(wù)管理與服務(wù)的人員所具有的體力?智力和心力的總和，是基層中央銀行中最重要的資源。雖然職能調(diào)整以后，基層央行根據(jù)履職特點(diǎn)采取多種措施，使人力資源開發(fā)和管理取得了一定成效，但由于歷史?體制?外部環(huán)境變化等多方面的原因，基層央行在人力資源開發(fā)方面還存在一些問題和矛盾，突出表現(xiàn)在以下方面。

一是結(jié)構(gòu)性矛盾。(1)人員結(jié)構(gòu)欠合理。整個(gè)央行系統(tǒng)人員分布成“正金字塔”型，總行人員數(shù)僅占人員總量的1%，縣級(jí)央行員工占央行總?cè)藬?shù)的47.2%，而業(yè)務(wù)量的分配自上而下成“倒金字塔”型。(2)職稱結(jié)構(gòu)欠合理。高級(jí)職稱的人員量偏低，2006年末地市中支高級(jí)職稱人員占比僅2.5%，縣級(jí)支行僅占1%，遠(yuǎn)低于總行規(guī)定的10%的水平。而基層央行初?中級(jí)職稱人員總量偏多，地市中支的中級(jí)職稱人員占比高達(dá)61.1%，已超出總行規(guī)定的50%的占比水平。(3)專業(yè)結(jié)構(gòu)欠合理。專業(yè)人員比較集中在經(jīng)濟(jì)金融專業(yè)，中級(jí)職稱人員中研究?會(huì)計(jì)?工程類比例不足15%，既懂經(jīng)濟(jì)金融?又懂現(xiàn)代公共管理的復(fù)合型人才比較匱乏。(4)知識(shí)生產(chǎn)力不足。雖然近幾年招聘了一批大學(xué)畢業(yè)生，由于高校的專業(yè)劃分過于細(xì)化，也偏向理論，使得這部分人員入行后的“培養(yǎng)期”越來越長(zhǎng)。此外，專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)較弱的員工，由于學(xué)習(xí)能力不強(qiáng)，自我開發(fā)能力較差，更新知識(shí)的動(dòng)力不強(qiáng)。導(dǎo)致基層央行難以跟上新形勢(shì)?應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)。

二是人員配置矛盾。(1)高素質(zhì)人才引進(jìn)渠道還不暢通。由于機(jī)會(huì)多?信息密集的大城市具有較大的吸引力，高學(xué)歷高素質(zhì)的優(yōu)秀人才不愿意到中小型城市，導(dǎo)致地市以下基層央行的高素質(zhì)人才資源引入渠道有枯竭趨勢(shì)。(2)人員編制矛盾突出。隨著央行業(yè)務(wù)的發(fā)展，崗位越分越細(xì)，具體操作人員緊缺的現(xiàn)象越來越突出。以縣(市)支行來說，國(guó)庫(kù)2.0版本的運(yùn)行將原來3個(gè)崗位細(xì)化成為了11個(gè)崗位，由于縣市支行多年沒有引入新鮮“血液”，使支行人員緊缺的程度進(jìn)一步加劇，不少支行無法按照要求配置人員。(3)各部門間人員配置還不平衡。如某沿海發(fā)達(dá)地區(qū)中心支行下轄的6個(gè)縣(市)支行中，從事行政管理?黨團(tuán)工作?紀(jì)檢監(jiān)察?貨幣發(fā)行?保衛(wèi)等工作人員占總?cè)藬?shù)的46.2%，比重過高，對(duì)“研究型”央行的建設(shè)造成一定影響。(4)人才配置還比較粗放。由于沒有科學(xué)的職位說明書，導(dǎo)致“錯(cuò)位”使用還時(shí)常發(fā)生，如:有的統(tǒng)計(jì)?研究方面的人才長(zhǎng)期在操作型的崗位上，人才“浪費(fèi)”現(xiàn)象還不能完全杜絕。

三是管理理念矛盾。(1)基層央行現(xiàn)有人事管理執(zhí)行的是行員管理制度，既不同于公務(wù)員制度，也不同于事業(yè)單位人事管理制度，具有定位不準(zhǔn)?制度不穩(wěn)定的特點(diǎn)，與現(xiàn)代人力資源理念差距較大。(2)現(xiàn)有的人員流動(dòng)管理仍然比較傳統(tǒng)，基本遵循“要人―分配―使用―退休”的程序，沒有開發(fā)人力資源的要素，人的潛力和積極性得不到有效激勵(lì)。(3)基層央行員工培訓(xùn)不夠系統(tǒng)，與金融行業(yè)的實(shí)際聯(lián)系緊密性不夠，培訓(xùn)效果往往是“事倍功半”，學(xué)與不學(xué)無明顯差別。(4)員工職業(yè)生涯理念比較淡薄，長(zhǎng)期抱著“多年媳婦熬成婆”的想法，直接影響工作主觀能動(dòng)性。(5)基層央行按部就班意識(shí)濃厚，創(chuàng)新能力不強(qiáng)，履職能力的提高還跟不上央行業(yè)務(wù)發(fā)展的步伐。(6)績(jī)效評(píng)估不夠合理?科學(xué)，職位分類不夠明確，工作忙閑不均，“水煮青蛙”效應(yīng)明顯。

二?影響基層央行人力資源開發(fā)與管理水平的原因分析

(一)歷史原因

人民銀行成立以來，基層央行人員變化具有一定的歷史特點(diǎn)。一是在特定的歷史階段，軍隊(duì)復(fù)轉(zhuǎn)退人員是基層央行主要的新鮮“血液”，尤其在八十年代初期和這之前，基本沒有全日制高校畢業(yè)生進(jìn)入基層央行工作;二是在八十年代中期，由于人行和工行兩行分設(shè)，一批有經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)骨干隨著業(yè)務(wù)劃分流向工商銀行;三是2003年銀監(jiān)會(huì)成立后，按照“人隨業(yè)務(wù)走”的原則，一部分年輕?高學(xué)歷的專業(yè)人員劃撥到銀監(jiān)會(huì)。這些都給基層央行的人力資源建設(shè)造成了一定影響和壓力，客觀上造成了基層央行的員工年齡偏大?學(xué)歷偏低?專業(yè)技術(shù)職務(wù)偏低?傳統(tǒng)業(yè)務(wù)人員偏多的局面。

(二)制度原因

一是基層央行體制不明確。作為國(guó)務(wù)院的組成部分，人民銀行存在著“一行兩制”的局面?？傂袑儆诠珓?wù)員管理體制，其他分支機(jī)構(gòu)既“比照”公務(wù)員又參照事業(yè)單位的管理模式，實(shí)行的是行員管理制度。由于國(guó)家對(duì)此種管理體制并無法律或政策上的規(guī)定和說明，基層央行定位具有不確定性，增加了基層央行人力資源開發(fā)和管理的難度，制約了人力資源管理的創(chuàng)新。

二是基層央行人力資源管理體制“傳統(tǒng)色彩”濃重。基層央行人事管理工作的主要依據(jù)是總行1996年7月頒布的《中國(guó)人民銀行行員管理暫行辦法》，在內(nèi)容和形式上較多地參照了國(guó)家公務(wù)員管理模式，體現(xiàn)的是傳統(tǒng)的人事管理理念。其特點(diǎn)是重監(jiān)管?輕開發(fā)?輕引導(dǎo)，習(xí)慣于使用組織行政命令形式對(duì)員工進(jìn)行管理調(diào)配并加以監(jiān)督，而對(duì)員工自身潛能的發(fā)現(xiàn)與開發(fā)缺乏理性引導(dǎo)和教育培訓(xùn)。

(三)組織文化原因

組織文化決定了員工的地位，員工的職業(yè)生涯很大程度上是被其所在的組織文化左右的。由于長(zhǎng)期而又濃重的行政管理模式，不少基層央行存在“家長(zhǎng)制”的管理模式和“家族系”的員工組織結(jié)構(gòu)。這種發(fā)展滯后的組織文化給予員工發(fā)展的機(jī)會(huì)比較有限，使員工的能動(dòng)性和積極性不能充分發(fā)揮出來，人才在工作中勇于創(chuàng)新?積極開拓的帶頭示范效應(yīng)難以得到充分發(fā)揮。

(四)個(gè)人素質(zhì)原因

個(gè)人的素質(zhì)是個(gè)體在先天稟賦的基礎(chǔ)上，通過環(huán)境和教育的影響所形成發(fā)展起來的?完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)。由于中央銀行在金融領(lǐng)域具有天然權(quán)威性，不少基層央行的員工養(yǎng)成了養(yǎng)尊處優(yōu)?居高臨下的思想，缺乏逆境中求生存?求發(fā)展的志向，其自我完善?自我投資的動(dòng)力明顯不足。這就必然使基層央行難以承擔(dān)起員工知識(shí)更新與素質(zhì)提高的任務(wù)。由于人力?物力?財(cái)力等多方面原因的束縛，基層央行的教育培訓(xùn)主要由總行統(tǒng)一規(guī)劃?統(tǒng)一內(nèi)容，其對(duì)象也多是中層以上領(lǐng)導(dǎo)，培訓(xùn)需求最強(qiáng)烈的普通干部職工很少有充電的機(jī)會(huì)。隨著央行職能的不斷深化，基層央行員工，特別是學(xué)歷低?年齡大的人員素質(zhì)與時(shí)代的要求矛盾會(huì)更加突出。

三?提升基層央行人力資源開發(fā)和管理水平的對(duì)策與建議

基層央行人力資源開發(fā)和管理的基本目標(biāo)是要滿足基層央行不斷發(fā)展的需要，在綜合考慮組織發(fā)展目標(biāo)和人員發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，依據(jù)現(xiàn)有條件，通過各種方法?途徑提高員工的知識(shí)水平?業(yè)務(wù)技能，改善工作人員的工作態(tài)度，使工作人員能勝任本職工作并不斷有所創(chuàng)新。作為央行一線的基層機(jī)構(gòu)，要結(jié)合自身特點(diǎn)，加快人民銀行人事制度改革的探索步伐，通過建立和諧的人際關(guān)系，進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)，達(dá)到人和事的恰當(dāng)配合，全面提升人員智力和激發(fā)組織活力，從而提高組織效能。

第一，積極引入現(xiàn)代人力資源管理理念，實(shí)施人才興行戰(zhàn)略?；鶎友胄幸浞终J(rèn)識(shí)深化人事制度改革的重要性和緊迫性，積極投身于央行人事制度改革的研究和探索，堅(jiān)決杜絕“只做改革被動(dòng)接受者”的思想。在研究和探索中，要樹立人力資源是具有無限智慧和創(chuàng)造力的“活”資源的理念，以基層央行獨(dú)特的視角來研究央行人事制度改革問題。

第二，合理整合內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)及崗位，實(shí)現(xiàn)人員優(yōu)化配置。一是要進(jìn)一步合理整合內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)。對(duì)于職責(zé)相近或交叉的內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行整合，實(shí)現(xiàn)資源共享，避免政出多門的弊病，提高工作效率。二是合理整合崗位。通過撤?并?兼崗位，對(duì)任務(wù)不夠“滿”?工作量相對(duì)“少”?工作職責(zé)相對(duì)比較“輕”的崗位進(jìn)行有效重組，有效解決基層央行人手緊缺的問題。三是要大力引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，拓寬選人用人渠道。要積極引入競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，做好規(guī)劃和宣傳，實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)上崗的常態(tài)化?制度化，規(guī)范員工的職業(yè)上升通道。四是開展雙向聘任，優(yōu)化人員配置。按照“因事設(shè)崗?能兼則兼”的原則，建立配套的績(jī)效考核機(jī)制，引入末位淘汰制，實(shí)行由行長(zhǎng)聘任中層干部?中層干部聘任一般干部的制度。

第三，實(shí)施職位分類制度，探索“以崗定酬”機(jī)制。首先，進(jìn)行職位分類，編制職位說明書。(1)開展職位調(diào)查，明確每個(gè)崗位的工作性質(zhì)?內(nèi)容?飽和度?程序?權(quán)限和重要性等。(2)按照崗位性質(zhì)不同，將基層央行的崗位分為分析研究類?外匯管理類?金融服務(wù)類?綜合管理類?黨群機(jī)構(gòu)類等五個(gè)職組，將各個(gè)職位細(xì)分為關(guān)鍵?重點(diǎn)?一般三個(gè)職級(jí)。(3)科學(xué)地編制職位說明書，明確各職位的職責(zé)和權(quán)限，規(guī)范工作流程，實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理。其次，實(shí)行以崗聘人?以崗定酬?崗變酬變的制度。逐步建立符合不同崗位特點(diǎn)?體現(xiàn)崗位績(jī)效的分級(jí)分類薪酬管理制度，形成向關(guān)鍵崗位?優(yōu)秀人才傾斜的分配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)優(yōu)效優(yōu)酬?特崗特酬，充分發(fā)揮收入分配的激勵(lì)約束功能。

第四，改進(jìn)約束機(jī)制，完善激勵(lì)機(jī)制。

首先，基層央行要將物質(zhì)激勵(lì)與感情激勵(lì)相結(jié)

合，對(duì)工作表現(xiàn)突出，或者有其他突出事跡的，給予嘉獎(jiǎng);各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要身體力行，努力貼近基層員工，貼近他們的內(nèi)心生活，激發(fā)員工的工作熱情。其次，以職位分類和崗位說明為基礎(chǔ)，明確不同部門?不同崗位相應(yīng)的主要業(yè)績(jī)指標(biāo)，避免“大一統(tǒng)”考核指標(biāo)，對(duì)每位員工進(jìn)行客觀?公正的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與績(jī)效考核。要以考評(píng)結(jié)果作為晉升?獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)之一，從制度上遏制尋租現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)人員晉升?獎(jiǎng)懲的公開和公正。

第五，加強(qiáng)人員流動(dòng)管理，促進(jìn)人力資源的合理使用。流動(dòng)機(jī)制僵化是行政機(jī)關(guān)普遍存在的缺陷，容易導(dǎo)致人才知識(shí)的單一化，不利于人才的全面發(fā)展。增加部門?崗位和任務(wù)之間的流動(dòng)性，有利于開拓員工的視野?積累經(jīng)驗(yàn)，有利于提高基層央行員工的崗位適任能力和工作能力。為此，基層央行可通過細(xì)化干部交流制度，努力實(shí)現(xiàn)交流對(duì)象?交流方式的規(guī)范化。干部交流中，要加大對(duì)優(yōu)秀年輕干部的培養(yǎng)力度，注重對(duì)四十歲以下的優(yōu)秀業(yè)務(wù)骨干和后備干部的“復(fù)合型”能力?全面主持工作能力的培養(yǎng)。

第六，加大培訓(xùn)力度，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性?；鶎友胄袘?yīng)按照新形勢(shì)下的履職要求，及時(shí)調(diào)整教育培訓(xùn)工作目標(biāo)和任務(wù)，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的需求分析，積極探索適合基層央行的教育培訓(xùn)工作模式。無論是長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，還是短期培訓(xùn)目標(biāo)，都要以提高央行履職能力為中心，遵守“高低搭配?長(zhǎng)短結(jié)合?整體推進(jìn)”的原則，堅(jiān)持骨干培養(yǎng)與全員培訓(xùn)相結(jié)合?業(yè)務(wù)培訓(xùn)與綜合教育相結(jié)合?傳統(tǒng)教學(xué)與網(wǎng)絡(luò)教學(xué)相結(jié)合?遠(yuǎn)程教育與重點(diǎn)教育相結(jié)合，強(qiáng)化培訓(xùn)效果，提高鼓勵(lì)員工自學(xué)成才，加大在職學(xué)歷學(xué)位教育培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)制度，積極營(yíng)造健康向上的學(xué)習(xí)氛圍和輿論向?qū)А?

第七，培育團(tuán)隊(duì)精神，努力打造央行特色文化。人力資源管理的最高境界是文化管理?；鶎友胄幸Y(jié)合地方特點(diǎn)，引導(dǎo)全體員工使之形成具有統(tǒng)一思想?統(tǒng)一意志?統(tǒng)一步伐的整體，努力打造和諧的央行文化，引導(dǎo)員工樹立風(fēng)雨同舟的團(tuán)隊(duì)精神。

人力資源開發(fā)和管理論文:基于德國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)常用手段和企業(yè)內(nèi)部人才職業(yè)生涯發(fā)展路徑的中國(guó)酒店業(yè)人力資源管理構(gòu)想

摘 要 企業(yè)發(fā)展，人才先行。德國(guó)企業(yè)在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的世界市場(chǎng)中保持先鋒地位，其人力資源管理模式功不可沒。作者于2016年在國(guó)家留學(xué)基金資助下赴德國(guó)德累斯頓工業(yè)大學(xué)（Technical University of Dresden）訪學(xué)，在此期間深入了解了德國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)常用手段和企業(yè)內(nèi)部人才職業(yè)生涯發(fā)展路徑。本文深入探討德國(guó)企業(yè)相關(guān)成功經(jīng)驗(yàn)在中國(guó)酒店業(yè)人力資源管理的移植，對(duì)如何孵化、招募和保留酒店人才，推動(dòng)酒店長(zhǎng)久可持續(xù)性發(fā)展具有重要指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞 德國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)手段 德國(guó)企業(yè)內(nèi)部人才職業(yè)生涯發(fā)展路徑 中國(guó)酒店業(yè)人力資源管理

一、人力資源開發(fā)手段

（一）研討并達(dá)成協(xié)定 Agreement

德企組織企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行關(guān)于未來發(fā)展規(guī)劃的研討（企業(yè)全體人員參與的研討每年需至少開展一次），研討結(jié)果需以文件形式記錄。該手段需投入較大的精力和時(shí)間設(shè)計(jì)討論議題，協(xié)調(diào)參與人員時(shí)間以及組織討論（通常持續(xù)兩小時(shí)）。有鑒于此，中國(guó)酒店可于每年年底或開年之際，一方面由決策層（高層管理人員如總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總經(jīng)理助理等）召集酒店質(zhì)檢部、人力資源行政部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)銷售部、工程部、房務(wù)部、餐飲部等各個(gè)業(yè)務(wù)部門的管理層（中層管理人員）、執(zhí)行層（基層管理崗位員工）和操作層（一線服務(wù)人員）代表齊聚一堂，共同就酒店新一年度重要發(fā)展方向、目標(biāo)、戰(zhàn)略和實(shí)施計(jì)劃展開探討，并于會(huì)后就探討共識(shí)形成綱領(lǐng)性文件。另一方面各業(yè)務(wù)部門在酒店代表會(huì)議結(jié)束后召開部門全員會(huì)議，就酒店年度發(fā)展綱要結(jié)合本部門具體實(shí)際開展籌議，細(xì)化本部門工作目標(biāo)和執(zhí)行要求，制定相應(yīng)年度工作計(jì)劃，并于計(jì)劃執(zhí)行過程中定期常態(tài)性召開會(huì)議了解實(shí)施進(jìn)度、實(shí)施困難和其他相關(guān)意見，確保各項(xiàng)工作有序扎實(shí)高效推進(jìn)。

（二）工作豐富化和授權(quán) Job Enrichment and Job Enlargement

德企在資深員工尋求工作的一些變化時(shí)會(huì)考慮給予員工一些新的工作任務(wù)或者工作職責(zé)（權(quán)力），以調(diào)動(dòng)其工作積極性和工作成效。汲取德企經(jīng)驗(yàn)，中國(guó)酒店一方面可合理增加資深員工崗位工作任務(wù)，另一方面可給予優(yōu)秀員工其相應(yīng)上一層級(jí)職位的某些崗位權(quán)限。如酒店總機(jī)話務(wù)員的工作任務(wù)通常為負(fù)責(zé)酒店電話的接線工作，保證準(zhǔn)確、迅速地轉(zhuǎn)接所有來電至相關(guān)業(yè)務(wù)部門，而其崗位工作任務(wù)鮮少直接涉及酒店業(yè)務(wù)處理內(nèi)容，長(zhǎng)期大量重復(fù)基本的電話轉(zhuǎn)接工作會(huì)令話務(wù)員對(duì)工作產(chǎn)生倦怠。因此針對(duì)對(duì)酒店業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)非常熟悉的話務(wù)員可讓其在基本的轉(zhuǎn)接線工作任務(wù)中增加酒店客源市場(chǎng)拓展以及酒店客房、會(huì)議、餐飲、宴會(huì)銷售等內(nèi)容，并對(duì)其工作成效給予相關(guān)工作評(píng)價(jià)、職位晉升和薪資提升等激勵(lì)措施。又如針對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)異的餐飲部服務(wù)員在考慮將其職位晉升為上一層級(jí)的餐飲部主管前就可增加其部分工作權(quán)限，如授予編制服務(wù)員排班表，監(jiān)督服務(wù)員出勤情況、儀容儀表和工作規(guī)范，以及向廚師長(zhǎng)提出有關(guān)餐飲制作、銷售建議等的工作職權(quán)。

（三）崗位輪換 Job Rotaiton

德企運(yùn)用輪流轉(zhuǎn)換員工在企業(yè)內(nèi)部崗位的方式降低員工對(duì)工作的厭倦，使之全方位認(rèn)知企業(yè)各部門運(yùn)作情況，培養(yǎng)企業(yè)多面人才。中國(guó)酒店在培養(yǎng)酒店人才，特別是中高層管理人才（決策層和業(yè)務(wù)部門管理層）時(shí)可考慮借鑒吸收此方式。如酒店在計(jì)劃提拔相關(guān)人員為人力資源總監(jiān)前，可安排其進(jìn)入各業(yè)務(wù)部門（質(zhì)檢部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)銷售部、工程部、房務(wù)部和餐飲部等）輪崗工作，使其更清晰了解酒店組織架構(gòu)，機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置、工作任務(wù)、工作規(guī)范及技能要求，以及員工的培訓(xùn)需求、薪資和晉升訴求，使其在晉升后能夠更準(zhǔn)確地制定人員編制、晉升考核制度、培訓(xùn)制度、工資福利制度、獎(jiǎng)懲制度，更容易把握處理人事投訴、勞動(dòng)爭(zhēng)議等問題。

（四）導(dǎo)師及同伴指導(dǎo) Coaching and Mentoring

德企業(yè)經(jīng)常會(huì)采用導(dǎo)師及同伴指導(dǎo)等手段處理企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中出現(xiàn)的問題。一方面，企業(yè)邀請(qǐng)經(jīng)驗(yàn)豐富、高資質(zhì)、可信賴的外部專家入駐企業(yè)協(xié)助處理管理問題，另一方面也會(huì)從企業(yè)內(nèi)部發(fā)掘高水平員工，委派其與其他員工一起工作，并在此過程中幫助、指導(dǎo)其他員工解決工作中的問題。

中國(guó)酒店在餐廳管理改革過程中可積極采用導(dǎo)師指導(dǎo)方式。現(xiàn)階段中國(guó)酒店餐飲存在的共同問題在于餐廳特色和餐廳品牌不突出。眾多傳統(tǒng)的中國(guó)酒店經(jīng)營(yíng)者過多注重酒店客房的經(jīng)營(yíng)和銷售，而對(duì)酒店餐飲未能給予足夠重視，認(rèn)為酒店只需為客人提供足夠種類的用餐選擇和用餐分量即可，并且無需做過多相關(guān)宣傳，所以導(dǎo)致酒店餐飲不夠精細(xì)化、特色化、沒有廣告效應(yīng)，造成酒店客人更多選擇外出酒店就餐，而酒店外客人因缺乏對(duì)酒店餐飲的認(rèn)知亦不會(huì)將酒店餐廳作為用餐選擇。為解決此問題，酒店可考慮邀請(qǐng)明星廚師入駐酒店餐廳，一方面請(qǐng)明星廚師考察餐廳運(yùn)作，并在此基礎(chǔ)上融合酒店和酒店所在地特色，研發(fā)招牌菜品，改造餐廳外觀和服務(wù)模式，另一方面請(qǐng)酒店公關(guān)銷售部門就明星廚師入駐酒店餐廳及時(shí)做廣泛媒介宣傳，打造具知名度和個(gè)性化的酒店餐廳。

同伴指導(dǎo)則可作為提升員工英語水平的手段。目前酒店員工總體英語水平偏低，不能自信自如地與外賓交流，影響外賓對(duì)于員工服務(wù)態(tài)度和服務(wù)水平的評(píng)價(jià)，繼而影響酒店聲譽(yù)和形象。鑒于此，酒店可從內(nèi)部發(fā)掘英語水平較高的員工，委派其與水平薄弱的員工于同崗位工作，親身示范使用英語進(jìn)行對(duì)客服務(wù)，分享英語學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，監(jiān)督同伴英語學(xué)習(xí)。此種同伴分享激勵(lì)式的學(xué)習(xí)方式可較大提高員工學(xué)習(xí)英語的熱情和學(xué)習(xí)效果。

二、企業(yè)內(nèi)部人才職業(yè)生涯發(fā)展路徑

德企業(yè)內(nèi)部人才職業(yè)生涯發(fā)展的具體路徑，可劃分為企業(yè)項(xiàng)目?jī)?nèi)晉升（Project Career Pathway ），技術(shù)專家（Expertizing）和管理培訓(xùn)生（Management Trainee）發(fā)展通道。管理培訓(xùn)生制目前已在中國(guó)酒店業(yè)廣泛應(yīng)用，以下著重探討中國(guó)酒店如何借鑒采用企業(yè)項(xiàng)目?jī)?nèi)晉升和技術(shù)專家發(fā)展路徑。

（一）企業(yè)項(xiàng)目?jī)?nèi)晉升（Project Career Pathway ）

企業(yè)項(xiàng)目?jī)?nèi)晉升是指人才參與企業(yè)制造特定產(chǎn)品的臨時(shí)項(xiàng)目，通過項(xiàng)目助理、項(xiàng)目統(tǒng)籌、管理助理、項(xiàng)目經(jīng)理的路徑進(jìn)行職業(yè)晉升，臨時(shí)項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)結(jié)束后，項(xiàng)目人員有可能進(jìn)入企業(yè)正式崗位，此種路徑深受應(yīng)屆高校畢業(yè)生歡迎。中國(guó)酒店業(yè)目前針對(duì)應(yīng)屆高校畢業(yè)生通常采用管理培訓(xùn)生的培養(yǎng)方式，此種方式通常針對(duì)某個(gè)具體管理崗位，為培養(yǎng)全面型管理人才，酒店可吸收畢業(yè)生參與運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目。如酒店與各大社會(huì)團(tuán)體、企業(yè)合作舉辦各類活動(dòng)項(xiàng)目，可招收高校畢業(yè)生進(jìn)入項(xiàng)目工作，進(jìn)行創(chuàng)造性策劃，協(xié)調(diào)部門內(nèi)部及與其它部門合作。待其工作能力達(dá)到職業(yè)經(jīng)理人標(biāo)準(zhǔn)、建立業(yè)界良好的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)后委任其為項(xiàng)目經(jīng)理，主持整體策劃，監(jiān)督計(jì)劃實(shí)施，發(fā)現(xiàn)潛在和現(xiàn)實(shí)的危機(jī)向酒店決策層及時(shí)提出預(yù)防和消除意見。通過項(xiàng)目操作管理的實(shí)踐，畢業(yè)生能夠迅速熟悉酒店各部門運(yùn)作，擁有龐大的行業(yè)資源網(wǎng)絡(luò)，具備統(tǒng)籌掌控能力，能夠勝任酒店正式業(yè)務(wù)管理崗位工作。

（二）技術(shù)專家（Expertizing）

德國(guó)企業(yè)重視技術(shù)對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用，對(duì)具有企業(yè)所需的知識(shí)、技能的人才專門設(shè)置專家崗。中國(guó)酒店行業(yè)正面臨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，為使酒店在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，急需熟悉酒店各方面經(jīng)營(yíng)管理的高素質(zhì)人才指導(dǎo)企業(yè)提升經(jīng)營(yíng)水平和服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。然而目前中國(guó)酒店總體薪資水平較低，難以吸引高水平人才進(jìn)駐。鑒于企業(yè)難以在短時(shí)間內(nèi)全面提高薪資水平，可考慮運(yùn)用德國(guó)模式特設(shè)指導(dǎo)酒店運(yùn)營(yíng)的專家崗位，并給予此崗位受聘人員豐厚薪資，以此可極大地解決酒店高素質(zhì)高技能型人才短缺問題。

企業(yè)發(fā)展，人才先行。將德國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)常用手段和企業(yè)內(nèi)部人才職業(yè)生涯發(fā)展路徑的成功經(jīng)驗(yàn)在中國(guó)酒店業(yè)人力資源管理的移植，能夠孵化、招募和保留酒店人才，推動(dòng)酒店長(zhǎng)久可持續(xù)性發(fā)展壯大。

（注：本論文得到國(guó)家留學(xué)基金資助）

人力資源開發(fā)和管理論文:電力企業(yè)人力資源開發(fā)和職工教育培訓(xùn)管理探討

[摘 要]人力資源開發(fā)和管理隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展變得越來越重要，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)也逐漸成為企業(yè)之間最為關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)節(jié)之一。加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和管理，也有利于提高員工自身的素質(zhì)，促使他們通過不斷的學(xué)習(xí)，來實(shí)現(xiàn)自我完善和自我發(fā)展。本文首先分析了電力企業(yè)在人力資源開發(fā)和職工培訓(xùn)工作的重要性，并提出了針對(duì)性的改善策略。

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè);人力資源開發(fā)管理;教育培訓(xùn)

引言

電力企業(yè)要想提高人力資源的管理水平，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，就要改變?nèi)肆Y源管理部門傳統(tǒng)落后的工作方式，增加重視程度，引入先進(jìn)的管理理念，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的集約化管理，從而提高最資源的利用效率。同時(shí)，還要建立起完善的職工教育培訓(xùn)機(jī)制，不斷提升他們的綜合能力，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供保障。

1、電力企業(yè)人力資源開發(fā)管理重要性分析

企業(yè)人力資源管理的根本目的是將企業(yè)需要的高端人才吸引到企業(yè)中，通過完善的管理策略調(diào)動(dòng)人才工作的積極性，以此更好的服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，企業(yè)的用人理念也發(fā)生了一定的變化，根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)涉及眾多技術(shù)領(lǐng)域，進(jìn)而越來越多的企業(yè)開始轉(zhuǎn)變用人理念，這給企業(yè)人力資源開發(fā)提出了新的要求。人力資源管理的作用已經(jīng)上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，因此創(chuàng)新人力資源管理對(duì)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展具有重要的意義：一是有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利實(shí)施。企業(yè)發(fā)展離不開人才，只有合理配置人力資源才能保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的有序開展，才能實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置;二是創(chuàng)新人力資源管理有助于提高員工的工作積極性。通過創(chuàng)新人力資源管理可以為企業(yè)營(yíng)造良好的工作環(huán)境，從而為員工提供了良好的學(xué)習(xí)平臺(tái)，充分發(fā)揮他們的工作積極性;三是有利于控制人力資源成本，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)發(fā)展的要求?，F(xiàn)階段，企業(yè)員工具有非常強(qiáng)的自主性與獨(dú)立性，具有流動(dòng)性的職業(yè)生涯，顯然增加了企業(yè)人力資源開發(fā)的難度，為了留住更多的人才和激發(fā)其潛能，企業(yè)不僅應(yīng)該和員工簽訂具有競(jìng)爭(zhēng)力的勞動(dòng)契約，還應(yīng)該與員工建立穩(wěn)定的心理契約，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)與發(fā)展的目標(biāo)。

2、創(chuàng)新培訓(xùn)理念，奠定培訓(xùn)的思想基礎(chǔ)

培訓(xùn)是職工更新知識(shí)、獲得信息、開闊思路、增長(zhǎng)才干的有效途徑。電力企業(yè)是一個(gè)智能型、知識(shí)型以及高新技術(shù)型的企業(yè)，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，有越來越多的新技術(shù)運(yùn)用到電力生產(chǎn)過程當(dāng)中。生產(chǎn)技能崗位的培訓(xùn)應(yīng)與企業(yè)發(fā)展方向相一致，并以企業(yè)的實(shí)際需求為前提，將理論知識(shí)與實(shí)際工作相結(jié)合，以簡(jiǎn)單易懂、科學(xué)實(shí)用為培訓(xùn)準(zhǔn)則。加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和管理，也有利于提高員工自身的素質(zhì)，促使他們通過不斷的學(xué)習(xí)，來實(shí)現(xiàn)自我完善和自我發(fā)展。電網(wǎng)企業(yè)一定高度重視這種培訓(xùn)活動(dòng)，學(xué)習(xí)和制定各種有效的培訓(xùn)方法。因此，必須把滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)員工品質(zhì)、能力、素質(zhì)的需求作為員工培訓(xùn)的目標(biāo)，把員工的教育培訓(xùn)與企業(yè)的長(zhǎng)h發(fā)展結(jié)合起來，前者服務(wù)于后者，從而通過人才的培養(yǎng)，智力成本的投入加大企業(yè)綜合實(shí)力的提高，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

3、電力企業(yè)人力資源開發(fā)與職工教育培訓(xùn)策略

3.1 提高人力資源的管理水平

人力資源管理一定要制定嚴(yán)格完善的制度規(guī)章，給員工一個(gè)行為準(zhǔn)則。在管理過程中，紀(jì)律與秩序是管理的最重要的。只有員工服從管理，才能安排其進(jìn)行各項(xiàng)工作。首先，電力企業(yè)對(duì)人力資源的管理要做到精簡(jiǎn)化和高效能的原則，低企業(yè)內(nèi)部崗位的職責(zé)任務(wù)以及績(jī)效都要做好詳細(xì)的說明，從而讓每個(gè)職工和部門都能夠明確自身的責(zé)任和應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù)，避免工作開展的盲目性和低效率。其次，需要完善人力資源的管理制度。不能夠照搬其它企業(yè)的管理模式，可以借鑒其管理辦法，要根據(jù)企業(yè)自身的運(yùn)行情況和員工水平制定科學(xué)合理的管理方案，在當(dāng)前的管理模式上進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。最后，建立起合理的崗位晉升制度，這個(gè)是非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。在后期的管理過程中，要提升企業(yè)內(nèi)部的晉升快空間，建立起公平公正的晉升機(jī)制，讓每個(gè)人都有機(jī)會(huì)在合適的崗位上充分發(fā)揮自身的才能。

3.2 創(chuàng)新人力資源開發(fā)管理制度

將合適的人才安排在適當(dāng)?shù)膷徫唬拍軌驅(qū)崿F(xiàn)人盡其才，充分的發(fā)揮個(gè)人的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)最大的力量。同時(shí)，通過創(chuàng)建科學(xué)的人才激勵(lì)機(jī)制，能夠充分的激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，不遺余力的為企業(yè)發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)。人力資源的創(chuàng)新開發(fā)管理制度主要分為兩個(gè)方面的內(nèi)容：第一個(gè)是加強(qiáng)對(duì)電力企業(yè)薪酬福利制度的創(chuàng)新;第二個(gè)是對(duì)績(jī)效考核制度的創(chuàng)新。在薪酬鼓勵(lì)方面，首先要對(duì)電力企業(yè)內(nèi)部當(dāng)前的實(shí)行的分配制度進(jìn)行改革，建立起與公司績(jī)效考核緊密聯(lián)系的員工激勵(lì)機(jī)制，建立的薪酬制度要體現(xiàn)出職工在不同工作崗位上的不同薪酬。其次，要不斷探索薪酬制度的激勵(lì)模式，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，在企業(yè)實(shí)行按勞分配、按崗位分配的年薪制，對(duì)企業(yè)的管理者也要實(shí)行有效的激勵(lì)機(jī)制。再次，也要相應(yīng)的加大對(duì)企業(yè)福利制度的改革和創(chuàng)新。企業(yè)要根據(jù)員工的能力、資質(zhì)、崗位、績(jī)效等因素，實(shí)行不同的福利待遇，從而提升員工工作的積極性，并有效留住優(yōu)秀人才。最后，電力企業(yè)要根據(jù)各個(gè)部門職工、各級(jí)崗位職工職能的不同，實(shí)行不同的性質(zhì)的考核，全面創(chuàng)新電力企業(yè)績(jī)效考核制度，讓電力企業(yè)的職工都參與到績(jī)效考核體系中來，得到公平合理的評(píng)價(jià)。

3.3 制定合理的職工教育培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施多樣化的培訓(xùn)手段

培訓(xùn)和教育是開發(fā)人力資源的重要途徑，電力企業(yè)在員工技能培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)該圍繞企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品升級(jí)、技術(shù)引進(jìn)以及技術(shù)革新進(jìn)行，針對(duì)電力企業(yè)生產(chǎn)過程中存在的問題進(jìn)行。建立培訓(xùn)、考核、使用、待遇、職業(yè)發(fā)展一體化的培訓(xùn)工作機(jī)制。制定科學(xué)合理的職工教育培訓(xùn)計(jì)劃是做好教育培訓(xùn)工作前提和基礎(chǔ)。在對(duì)職工進(jìn)行教育培訓(xùn)之前，需要詳細(xì)了解其知識(shí)結(jié)構(gòu)和專業(yè)水平，然后以此制定針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí)，在培訓(xùn)之前，電力企業(yè)還要制定起系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，制定短期、中期以及長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃。在實(shí)際的培訓(xùn)過程中，要采取多樣化的培訓(xùn)方式。首先，對(duì)于新員工，可以采取以老帶新的培訓(xùn)模式，然后定期對(duì)其學(xué)期情況進(jìn)行檢驗(yàn)。其次，提升員工的主動(dòng)學(xué)習(xí)意識(shí)，并采用激勵(lì)機(jī)制提高其學(xué)習(xí)熱情。最后，電力企業(yè)可以聘請(qǐng)外來有技術(shù)的人員對(duì)職工實(shí)施培訓(xùn)，增強(qiáng)職工的知識(shí)技能。在培訓(xùn)內(nèi)容上要進(jìn)行創(chuàng)新，充分向職工傳達(dá)現(xiàn)代化的電力企業(yè)工作方法和理念，提升他們?cè)诤笃诠ぷ髦械膭?chuàng)新能力。在培訓(xùn)的過程中，對(duì)成績(jī)優(yōu)異的員工可進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)來調(diào)動(dòng)員工的積極性，增加員工的動(dòng)力，使被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，讓員工愿意參加培訓(xùn)，愿意通過培訓(xùn)提高自身的綜合素質(zhì)，運(yùn)用自身所學(xué)的知識(shí)，更好地為企業(yè)服務(wù)。

4、結(jié)論

人力資源管理對(duì)于企業(yè)來說具有著重要的地位和作用，它能夠有效地促進(jìn)企業(yè)管理的開展，更能夠推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展。因此，提高對(duì)人力資源開發(fā)的重視程度，并完善各項(xiàng)改進(jìn)策略，才能夠保證在新時(shí)期下獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

人力資源開發(fā)和管理論文:關(guān)于電子政務(wù)視閾下政府部門人力資源開發(fā)和管理的研究

摘要：政府部門作為儲(chǔ)存和具備大量人力資源的社會(huì)公共組織，加強(qiáng)政府部門的人力資源的開發(fā)和管理，在我國(guó)人力資源管理體系中占據(jù)著重要地位。本文在簡(jiǎn)要介紹政府部門人力資源開發(fā)和管理在堅(jiān)持市場(chǎng)化、法制化、民主化原則基礎(chǔ)上，結(jié)合蕉城區(qū)行政服務(wù)中心的具體實(shí)踐和案例，就政府部門在推進(jìn)電子政務(wù)進(jìn)程中如何加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和管理問題進(jìn)行研究和探討，并有針對(duì)性地提出了三方面的參考對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞：電子政務(wù) 政府部門 人力資源 開發(fā) 管理

隨著計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和人們對(duì)政府服務(wù)能力與需求期望的提高，大量的應(yīng)用軟件技術(shù)被廣泛運(yùn)用于政府部門，我國(guó)政府部門服務(wù)管理工作的現(xiàn)代化、信息化、技術(shù)化、標(biāo)準(zhǔn)化快速提升，早已全面進(jìn)入了電子政務(wù)時(shí)代。電子政務(wù)時(shí)代，人力資源作為政府部門第一資源的重要地位，不但沒有動(dòng)搖，反而更加明顯和突出。因此，在新時(shí)代和新階段，加強(qiáng)電子政務(wù)視閾下政府部門人力資源的開發(fā)和管理，顯得更加突出和重要。

一、政府部門人力資源開發(fā)的原則

1.市場(chǎng)化原則

在推進(jìn)政府部門人力資源開發(fā)和管理過程中堅(jiān)持市場(chǎng)化原則，就是要充分發(fā)揮市場(chǎng)作為資源配置的決定性作用，在行政事業(yè)單位等政府部門人才管理與開發(fā)過程中積極引入市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制和“成本-收益”原則理念，具體來講就是在確定公務(wù)員和行政管理人才的規(guī)模以及實(shí)現(xiàn)內(nèi)部協(xié)調(diào)的過程中，要確保管理成本符合或小于市場(chǎng)交易成本。為此，一方面要努力精簡(jiǎn)政府機(jī)構(gòu)和公務(wù)人員的規(guī)模與數(shù)量，實(shí)現(xiàn)人事匹配和精簡(jiǎn)優(yōu)化；另一方面，要積極改革和打破公共產(chǎn)品與公共服務(wù)的壟斷性供給機(jī)制，在政府部門供給側(cè)引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，從而最大可能地降低政府部門在決策和執(zhí)行過程中官僚化、形式化作風(fēng)。

2.法制化原則

當(dāng)前，我國(guó)進(jìn)入了全面依法治國(guó)的重要時(shí)期，政府的一切行為都必須按照法律依據(jù)進(jìn)行。在推進(jìn)政府部門人力資源開發(fā)和管理過程中堅(jiān)持法制化原則，就是要努力做到：一是把政府部門公務(wù)人員的開發(fā)和管理通過法律法規(guī)形式確定下來，增強(qiáng)政府部門人力資源開發(fā)和管理行為的穩(wěn)定性和權(quán)威性，從而確保公務(wù)員制度等政府部門人力資源制度的完整與尊嚴(yán)。二是要切實(shí)通過明確的法律法規(guī)來保障政府部門公務(wù)人員的權(quán)利和地位，使得政府部門公務(wù)人員合法的權(quán)益和經(jīng)濟(jì)、政治、工作、生活福利待遇得到有效保證。三是要通過法律法規(guī)形式理清政府部門公務(wù)人員與政府部門、管理服務(wù)對(duì)象、管理服務(wù)行為之間的關(guān)系，從而為電子政務(wù)背景下政府部門及公務(wù)人員更好地行使權(quán)力和履行義務(wù)提供法律依據(jù)。

3.民主化原則

由傳統(tǒng)官僚體制向民主行政體制發(fā)展，從而通過廣泛參與和授權(quán)來克服官僚行政異化現(xiàn)象，是現(xiàn)代公共管理的一大特點(diǎn)和重要趨勢(shì)。因此，在推進(jìn)政府部門人力資源開發(fā)和管理過程中堅(jiān)持民主化原則。具體而言，就是要積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)行政上存在的“人大于法”、“潛規(guī)則大于明規(guī)則”等觀念和現(xiàn)象，積極借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家在公共部門改革中的成功經(jīng)驗(yàn)和民主做法，一方面，要充分信任和支持政府公務(wù)人員，通過參與、授權(quán)等方式給予公務(wù)人員更多的自主發(fā)揮空間，讓其最大限度地發(fā)揮自身潛能和創(chuàng)新能力；另一方面，要通過法紀(jì)來明確公務(wù)人員的行為邊界和底線，防止公務(wù)人員濫用權(quán)力和貪污腐敗。

二、電子政務(wù)視閾下政府部門人力資源的管理

1.高度重視技術(shù)人才

電子政務(wù)時(shí)代，政府部門人力資源的開發(fā)和管理中的一個(gè)重要方面，就是應(yīng)突出對(duì)技術(shù)型人才的高度重視。在重視電子政務(wù)技術(shù)人才方面，蕉城區(qū)有成功的案例。比如：蕉城區(qū)區(qū)委、區(qū)政府高度重視行政服務(wù)中心建設(shè)，不斷為技術(shù)型人才發(fā)展創(chuàng)造良好條件。一是在工作經(jīng)費(fèi)保障上，按照省、市文件要求，所需的工作經(jīng)費(fèi)全部列入?yún)^(qū)本級(jí)財(cái)政預(yù)算，對(duì)專項(xiàng)開支，區(qū)委、區(qū)政府都召開專題會(huì)議給予研究解決，有效解決了建設(shè)經(jīng)費(fèi)、機(jī)構(gòu)人員等問題。二是有效整合機(jī)構(gòu)和人力資源，形成管委會(huì)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，區(qū)聯(lián)動(dòng)中心、行政服務(wù)中心、公共資源交易中心各盡其職、各負(fù)其責(zé)，又密切配合的良好工作格局。三是加大電子設(shè)備投入，僅2015年，新中心工程裝修、設(shè)備配備、智能化系統(tǒng)建設(shè)等各項(xiàng)費(fèi)用就達(dá)620萬元。四是在電子化建設(shè)方面，建立完善行政審批服務(wù)三個(gè)平臺(tái)（網(wǎng)上行政審批服務(wù)平臺(tái)、福建省網(wǎng)上辦事大廳蕉城分廳、行政服務(wù)中心微信平臺(tái)）和四個(gè)系統(tǒng)（網(wǎng)上審批系統(tǒng)、電子監(jiān)察系統(tǒng)、監(jiān)控系統(tǒng)、智能化管理系統(tǒng)），實(shí)現(xiàn)了叫號(hào)預(yù)約、自助查詢、服務(wù)評(píng)價(jià)、網(wǎng)上審批、電子監(jiān)察等智能化功能，使得中心的軟硬件設(shè)施都得到了全面改善。

2.努力激發(fā)技術(shù)和管理人才的積極性

政府部門人力資源的開發(fā)和管理的一個(gè)重要方向和目標(biāo)，就是要努力激發(fā)政府部門人才的工作潛能和積極性。電子政務(wù)方面的技術(shù)管理人才，離不開深度的智力參與和全力的精神跟進(jìn)，因此必須努力建立健全技術(shù)管理人才的激勵(lì)機(jī)制。一是要對(duì)政府部門技術(shù)管理人才的工作態(tài)度、工作能力、工作時(shí)間等進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)和科學(xué)績(jī)效考核，使其工作待遇與工作成績(jī)、表現(xiàn)掛鉤。二是要進(jìn)一步完善薪酬管理制度，將政府部門技術(shù)管理人才的薪酬收益與崗位、職責(zé)、級(jí)別等掛鉤，并設(shè)置一定的津補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金激勵(lì)制度。三是要積極通過自主權(quán)授予、精神鼓勵(lì)、專業(yè)培訓(xùn)、環(huán)境改善、職務(wù)晉升等方式對(duì)政府部門技術(shù)管理人才實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。例如：蕉城區(qū)行政服務(wù)中心通過各入駐單位根據(jù)區(qū)政府要求統(tǒng)一制作授權(quán)書，對(duì)入駐中心辦事窗口進(jìn)行授權(quán)，做到人員、職能、授權(quán)、監(jiān)管到位。對(duì)每一個(gè)行政審批和公共服務(wù)事項(xiàng)的辦理規(guī)程進(jìn)行規(guī)范，辦事指南要求許可單位、許可依據(jù)、許可條件、申請(qǐng)材料、許可程序、法定時(shí)限、承諾時(shí)限、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)、聯(lián)系電話、聯(lián)系地址等“十公開”，做到詳細(xì)具體、簡(jiǎn)單明了。同時(shí)，先后制定出臺(tái)《進(jìn)駐單位窗口及其工作人員管理與考核辦法》、《中心窗口及其工作人員月績(jī)效考評(píng)辦法》等管理制度。采取“日值班巡查、周例會(huì)點(diǎn)評(píng)、月考核評(píng)比、季度評(píng)選流動(dòng)紅旗、年度績(jī)效評(píng)估”等方式，打造中心標(biāo)準(zhǔn)管理模式。強(qiáng)化考評(píng)成果運(yùn)用，給予中心窗口及工作人員每月平均400元的績(jī)效津貼，季度獲“流動(dòng)紅旗”給予1500元的獎(jiǎng)勵(lì)，年度考核心單列20%的優(yōu)秀指標(biāo)給中心窗口工作人員，產(chǎn)生了良好的激勵(lì)和促進(jìn)效果。

3.嚴(yán)把關(guān)口，為政府部門招聘多元復(fù)合人才

隨著電子政務(wù)和發(fā)展和全面深化行政審批制度改革的推進(jìn)，政府部門對(duì)多元復(fù)合人才的需求越來越強(qiáng)烈。因此，政府部門在進(jìn)行電子政務(wù)人才招聘過程中，要努力篩選既懂技術(shù)又善管理的現(xiàn)代多元復(fù)合人才。具體而言，就是要在招聘過程中要綜合考慮應(yīng)聘人員的信息技術(shù)基礎(chǔ)、信息管理能力、綜合行政能力、依法治理能力、創(chuàng)新服務(wù)意識(shí)等因素，堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求錄用和選拔專業(yè)性的技術(shù)型人才充實(shí)政府部門力量。當(dāng)然，在人員的管理上還需要落實(shí)崗位職責(zé)，強(qiáng)化人員崗位意識(shí)，如蕉城區(qū)切實(shí)落實(shí)“一崗雙責(zé)”，進(jìn)一步明確了管委會(huì)主任為廉政建設(shè)第一責(zé)任人，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員按照各自分管工作，為各項(xiàng)工作的第一責(zé)任人，強(qiáng)化了班子成員的責(zé)任意識(shí)。

三、結(jié)語

現(xiàn)實(shí)已經(jīng)證明，在電子政務(wù)的新環(huán)境和新視閾下，政府部門應(yīng)更加注重對(duì)人力資源的開發(fā)和運(yùn)用。因此，一方面，要積極為政府部門中的技術(shù)和管理人才創(chuàng)造良好的軟硬件環(huán)境，充分激發(fā)他們的潛能和創(chuàng)新能力；另一方面，要在加強(qiáng)制度管理和約束的前提下，高度重視電子政務(wù)技能培訓(xùn)工作，持續(xù)提高現(xiàn)有技術(shù)人才的綜合能力素質(zhì)。只有這樣，才能在電子政務(wù)背景下進(jìn)一步提升政府部門人力資源開發(fā)和管理的水平，積極為建設(shè)“規(guī)范、便民、高效、廉潔”的政府服務(wù)體系提供優(yōu)質(zhì)高效的現(xiàn)代人力資源保障。

人力資源開發(fā)和管理論文:當(dāng)前加強(qiáng)會(huì)計(jì)人力資源開發(fā)和管理的對(duì)策

【摘要】會(huì)計(jì)人力資源指的是企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)從業(yè)人員所應(yīng)當(dāng)具備的技能，具體包括職業(yè)技能、道德素養(yǎng)、知識(shí)框架等等，因此加強(qiáng)會(huì)計(jì)人力資源開發(fā)和管理具備豐富的顯示意義，本文從該項(xiàng)工作的重要性出發(fā)，探討在當(dāng)前形勢(shì)下加強(qiáng)會(huì)計(jì)人力資源管理開發(fā)的具體對(duì)策，希望能夠?yàn)槲覈?guó)的企業(yè)管理人員提供一定的參考。

【關(guān)鍵詞】會(huì)計(jì) 人力資源 管理 開發(fā)

一、會(huì)計(jì)人力資源開發(fā)管理的重要性

首先隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行各業(yè)對(duì)于會(huì)計(jì)人才都有著較高的要求，這為會(huì)計(jì)人力資源管理帶來了契機(jī)，會(huì)計(jì)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中始終是不可或缺的工作，但是又會(huì)受到文化、地域、政治等因素的影響，因此從會(huì)計(jì)人力資源管理者的角度來說，也只有全民認(rèn)識(shí)到社會(huì)對(duì)于會(huì)計(jì)人才的需求和影響，才能夠?yàn)闀?huì)計(jì)從業(yè)人員創(chuàng)造更好的工作環(huán)境，適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，為更多的人服務(wù)，這樣會(huì)計(jì)工作才能夠持續(xù)開展和發(fā)展下去。

其次，會(huì)計(jì)人力資源的管理是符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主題，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，專業(yè)知識(shí)與技能成為會(huì)計(jì)人才在社會(huì)生存與成長(zhǎng)的重要條件，因此通過扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)為自身創(chuàng)造匯報(bào)，利用自己的勞動(dòng)來說創(chuàng)造財(cái)富是社會(huì)的重要主題。

再次，隨著新《會(huì)計(jì)法》的頒布，會(huì)計(jì)人力資源管理被提到了新的重要程度上，新《會(huì)計(jì)法》全面規(guī)范了我國(guó)會(huì)計(jì)從業(yè)人員的行為準(zhǔn)則與法律約束，它是從業(yè)人員的法律保障，也為會(huì)計(jì)工作者提供了詳實(shí)的參考與行為準(zhǔn)則要求。

最后，市場(chǎng)對(duì)信息的需求催生會(huì)計(jì)人力資源的管理與開發(fā)，這來源于：市場(chǎng)對(duì)財(cái)務(wù)信息的需求，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)主旋律下，人力資源在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)了越來越重要的角色，這使得投資者與企業(yè)管理人員對(duì)人力資源的管理表現(xiàn)出更多的重視，也就是說會(huì)計(jì)從業(yè)人員的質(zhì)量與水平也要隨之形成匹配，符合市場(chǎng)需求；企業(yè)管理的要求，會(huì)計(jì)工作者在會(huì)計(jì)崗位上是工作的主體，其專業(yè)素質(zhì)、地位和工作條件對(duì)工作質(zhì)量及信息的提取供應(yīng)有著直接的影響關(guān)系；國(guó)家的需求，會(huì)計(jì)人員對(duì)于企業(yè)信息的整體提取可以幫助國(guó)家政府更好地了解企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和人力資源工作開展情況，還能夠使用多種方式來加大人力資源管理開發(fā)的程度，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步。所以說不僅僅是社會(huì)進(jìn)步的需求，新《會(huì)計(jì)法》的出臺(tái)也同樣對(duì)會(huì)計(jì)人力資源的開發(fā)管理提出更高的要求，也是會(huì)計(jì)行業(yè)非常重要的改進(jìn)方向。

二、會(huì)計(jì)人力資源管理開發(fā)的措施

當(dāng)前我國(guó)企業(yè)內(nèi)的會(huì)計(jì)從業(yè)人員狀況并不穩(wěn)定，這不僅僅表現(xiàn)在從業(yè)人員的專業(yè)背景不足，也包括沒有接受過專業(yè)的會(huì)計(jì)技能培訓(xùn)，更不具備從業(yè)資質(zhì)證書，因此普遍對(duì)于會(huì)計(jì)知識(shí)的掌握不足。此種現(xiàn)狀最終在工作質(zhì)量上表現(xiàn)出幾點(diǎn)不足：會(huì)計(jì)賬目數(shù)字模糊、內(nèi)容混亂；費(fèi)用開支、財(cái)務(wù)收發(fā)等內(nèi)容手續(xù)簽辦嚴(yán)重執(zhí)行不足；各類費(fèi)用和開支項(xiàng)目混亂，不符合常規(guī)內(nèi)容，認(rèn)為篡改嚴(yán)重，管理混亂；業(yè)務(wù)素質(zhì)較低，對(duì)于企業(yè)的管理人員要求執(zhí)行不到位。這些問題在多數(shù)企業(yè)中都普遍存在，究其原因較多，因此有必要通過一系列措施來改善此類狀況，這對(duì)于會(huì)計(jì)人力資源的開發(fā)管理是有益的。

（一）學(xué)習(xí)財(cái)經(jīng)法規(guī)，熟悉財(cái)會(huì)知識(shí)

在日新月異的政策形勢(shì)中，會(huì)計(jì)從業(yè)人員需要不斷面臨新問題、新事物，因此更應(yīng)當(dāng)不斷學(xué)習(xí)國(guó)家最新的會(huì)計(jì)方針政策，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)，這樣才能夠始終減持會(huì)計(jì)工作的基本原則與規(guī)范，做到不在工作中迷失自己，嚴(yán)格按照工作的規(guī)范要求自己，這樣才能避免在事業(yè)中走彎路，清楚自己的方向。

（二）根植職業(yè)道德，提升道德素養(yǎng)

會(huì)計(jì)人員的職業(yè)道德規(guī)范是從事會(huì)計(jì)工作的基本行為準(zhǔn)則，也是處理個(gè)人、企業(yè)和國(guó)家質(zhì)檢利益沖突的行為規(guī)范，從人力資源開發(fā)管理的角度而言，主要需要從五個(gè)方面對(duì)會(huì)計(jì)從業(yè)人員加以約束：愛崗敬業(yè)，恪盡職守，對(duì)崗位保持忠誠(chéng)，熱愛工作并努力鉆研以適應(yīng)社會(huì)要求；守法辦事，公平公正，嚴(yán)格按照法律規(guī)范辦事，保證所有工作內(nèi)容都符合規(guī)范，信息準(zhǔn)確詳實(shí)；自尊自愛，公正廉潔，會(huì)計(jì)人員要注重自身的人格修養(yǎng)和社會(huì)地位，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中保持正確的價(jià)值觀與原則，絕不徇私舞弊；細(xì)心決算，保證服務(wù)，即堅(jiān)持樸素的生活與工作作風(fēng)，以勤儉持家的理念管理自己的工作，熟悉企業(yè)的生產(chǎn)流程與業(yè)務(wù)狀況，運(yùn)用科學(xué)的專業(yè)方法管理財(cái)務(wù)工作，提高管理效率；胸懷大局，創(chuàng)新進(jìn)步，會(huì)計(jì)人員應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌全局，正確處理利益沖突，堅(jiān)持個(gè)人服從整體，隨著社會(huì)大局的不斷變化隨時(shí)調(diào)整自己適應(yīng)社會(huì)節(jié)奏發(fā)展。

（三）堅(jiān)持繼續(xù)教育，改善業(yè)務(wù)素質(zhì)

會(huì)計(jì)工作專業(yè)性較強(qiáng)，設(shè)計(jì)的內(nèi)容繁雜，需要財(cái)務(wù)、理論等各類專業(yè)知識(shí)，業(yè)務(wù)技能上應(yīng)具備扎實(shí)的知識(shí)和技能，在會(huì)計(jì)人力資源管理中，要想展現(xiàn)出高水平的決策和解決問題能力，就應(yīng)當(dāng)不斷對(duì)其開展繼續(xù)教育，具體可以從這樣幾個(gè)方面執(zhí)行：首先開展在職培訓(xùn)，對(duì)會(huì)計(jì)人員定期進(jìn)行短期業(yè)務(wù)訓(xùn)練和考核，在學(xué)習(xí)中保證工作質(zhì)量；其次對(duì)會(huì)計(jì)人員開展脫產(chǎn)進(jìn)修，使其在高?；騿挝恢虚_展長(zhǎng)期的專項(xiàng)培訓(xùn)提升業(yè)務(wù)技能；最后鼓勵(lì)參加職業(yè)技能資質(zhì)考試，鼓勵(lì)不具備會(huì)計(jì)專業(yè)背景的從業(yè)人員再學(xué)習(xí)，以科學(xué)的專業(yè)培訓(xùn)考取從業(yè)資質(zhì)，確保自身的專業(yè)技能與素養(yǎng)。

三、總結(jié)

總的來說，會(huì)計(jì)人力資源的開發(fā)和管理是適應(yīng)時(shí)代形勢(shì)的重要工作，也是保證我國(guó)企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)與工作質(zhì)量的重要舉措，只有認(rèn)清當(dāng)前的實(shí)際現(xiàn)狀，充分意識(shí)到該項(xiàng)工作的重要性與緊迫性，從讀個(gè)方面著手進(jìn)行強(qiáng)化，才能夠真正實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)工作在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下的與時(shí)俱進(jìn)與創(chuàng)新性同步。

人力資源開發(fā)和管理論文:從人力資本角度淺談人力資源開發(fā)和管理

【摘要】市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制確立之后，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源發(fā)揮著越來越大的作用，針對(duì)這種情況，就需要做好人力資源開發(fā)管理工作；本文從人力資本角度進(jìn)行了分析，從多個(gè)策略進(jìn)行了闡述，希望能夠提供一些有價(jià)值的參考意見。

【關(guān)鍵詞】人力資本；人力資源開發(fā)；管理

在上個(gè)世紀(jì)八十年代，有專家將人力資本為核心的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型給構(gòu)建了起來，推動(dòng)了人力資本理論的發(fā)展。對(duì)于企業(yè)來講，需要采取科學(xué)的方法，來用人力資本來轉(zhuǎn)化人力資源，且科學(xué)運(yùn)營(yíng)人力資本。

一、人力資本管理概述

在《管理人力資本》一書中將人力資本管理的概念給明確提了出來，傳統(tǒng)的人事管理涉及的范圍十分狹窄，結(jié)合某個(gè)特定的問題來開展人事管理活動(dòng)，沒有確定統(tǒng)一的目標(biāo)，這樣就無法充分發(fā)揮人事管理職能。在上個(gè)世紀(jì)九十年代，美國(guó)管理協(xié)會(huì)集中探討了如何借助于人力資本管理，將人力資本的作用給充分發(fā)揮出來，促使生產(chǎn)水平得到提升。進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，我國(guó)也開始研究如何用人力資本來轉(zhuǎn)化人力資源。

二、人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的框架

人力資源要想轉(zhuǎn)化為人力資本，需要進(jìn)行科學(xué)的開發(fā)和管理，人力資源和人力資本分別相當(dāng)于輸入和輸出；企業(yè)生產(chǎn)中，和物質(zhì)資本類似，人力資本在生產(chǎn)過程中發(fā)揮作用，創(chuàng)造價(jià)值。除了人力資源開發(fā)和管理會(huì)影響到人力資本作用的發(fā)揮之外，政治、經(jīng)濟(jì)、文化等環(huán)境也會(huì)起到?jīng)Q定性作用。

三、人力資本角度下人力資源開發(fā)和管理

（一）科學(xué)選擇員工

在人力資源管理中，非常基礎(chǔ)的一個(gè)環(huán)節(jié)是選人，要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來科學(xué)選擇人才；不同的發(fā)展階段內(nèi)，戰(zhàn)略規(guī)劃也是不同的，那么在人才選擇時(shí)，就需要匹配戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)開展人力資源規(guī)劃工作。結(jié)合行業(yè)環(huán)境來科學(xué)選擇，不同的行業(yè)環(huán)境，也會(huì)對(duì)企業(yè)選人造成影響，因此，就需要對(duì)行業(yè)環(huán)境綜合分析，結(jié)合企業(yè)定位，選擇適當(dāng)層次的人才，將人才選拔策略給科學(xué)制定下來，避免濫用或者流失人才。要充分考慮人才市場(chǎng)供應(yīng)情況，企業(yè)無法操縱人才市場(chǎng)的供應(yīng)和需求，但是要充分依據(jù)市場(chǎng)供求現(xiàn)狀來選擇人才，結(jié)合具體情況，對(duì)人才招聘計(jì)劃科學(xué)調(diào)整；市場(chǎng)狀況較好時(shí)，對(duì)人才招聘數(shù)量適當(dāng)增加，做好人才儲(chǔ)備工作；而狀況不良時(shí)，則對(duì)招聘人數(shù)適當(dāng)減少。此外，為了促使企業(yè)能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定的運(yùn)行，還需要將長(zhǎng)期、短期的人才需求給納入考慮范圍，結(jié)合人才戰(zhàn)略，來對(duì)人才科學(xué)選擇和儲(chǔ)備，以便促使人才需求得到滿足，做好合理優(yōu)化的儲(chǔ)備和配置。

（二）精心培育人才

通過人力資源開發(fā)管理的實(shí)施，需要對(duì)員工的知識(shí)技能方面的能力水平大力提升。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，每一個(gè)人都需要更新和調(diào)整自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能水平，以便與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所適應(yīng)；因此，就需要大力培訓(xùn)員工，促使員工的責(zé)任感得到強(qiáng)化，技術(shù)水平得到提高?？梢詮倪@些方面來努力：

首先，積極開展企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍；將以人為本理念給貫徹落實(shí)下去，增強(qiáng)員工的集體責(zé)任感；在企業(yè)文化的熏陶下，每個(gè)員工都能夠依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度來約束自身行為，遵紀(jì)守法，共同為了企業(yè)目標(biāo)而奮斗。

其次，科學(xué)分析員工能力現(xiàn)狀；只有科學(xué)分析員工能力現(xiàn)狀，方可以針對(duì)性的開展員工培訓(xùn)工作，結(jié)合員工的水平差異，來分類培訓(xùn)?？梢詫⒛芰y(cè)驗(yàn)以及工作態(tài)度調(diào)查等方法給運(yùn)用過來，以便調(diào)查員工的水平是否符合于企業(yè)目標(biāo)要求。

然后，培訓(xùn)內(nèi)容；企業(yè)有著多樣化的崗位，這些崗位對(duì)員工有著差異化的要求，那么企業(yè)就需要結(jié)合崗位情況，按照專業(yè)化的原則來對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容科學(xué)制定，保證每一個(gè)員工都能夠適應(yīng)自己的崗位。對(duì)于企業(yè)來講，通才、全才并不是其最需要的，而是培養(yǎng)出較多的專業(yè)人才，這樣方可以創(chuàng)造出最大的崗位價(jià)值。要采取多樣化的培訓(xùn)方式，結(jié)合具體人員和狀況，來選擇針對(duì)性的培訓(xùn)方式；一般采用自主培訓(xùn)的模式，這樣更好的實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，還可以結(jié)合發(fā)現(xiàn)的問題，來對(duì)培訓(xùn)方案及時(shí)調(diào)整。

（三）合理使用人才

在人力資源管理中，非常重要的一個(gè)方面就是將員工的聰明才智給充分發(fā)揮出來；因此，企業(yè)就需要將用人機(jī)制給科學(xué)構(gòu)建起來；因材適用是用人機(jī)制的主要理念，在最合適的崗位上安排最合適的員工。將一系列人力資源開發(fā)手段給運(yùn)用過來，包括學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、激勵(lì)等，促使?jié)撛诘娜肆Y源得到形成，然后借助于用人機(jī)制，將其轉(zhuǎn)化為人力資本，促使企業(yè)正常穩(wěn)定的生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)。

首先，要因事設(shè)崗；部分人才有著較強(qiáng)的能力和較高的學(xué)歷，但是并不是所有的崗位都可以適合。如果在不合適的崗位上安排人才，就會(huì)浪費(fèi)資源。因此，在對(duì)人才素質(zhì)進(jìn)行關(guān)注的基礎(chǔ)上，還需要對(duì)人才擬任職崗位和團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)充分考慮，將團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)歷、年齡等因素充分納入考慮范圍。保證人才能夠匹配于擬任職位，以便有效發(fā)揮人才能力。

其次，工作目標(biāo)需要富有挑戰(zhàn)性。盡量設(shè)置合理的工作要求和目標(biāo)，并且給予相應(yīng)的挑戰(zhàn)，這樣方可以將員工的工作熱情給激發(fā)出來。如果設(shè)置了過高的目標(biāo)，員工努力也無法完成，那么員工自信心就會(huì)受到打擊；而過低的目標(biāo)，員工可以很容易完成，也會(huì)產(chǎn)生懈怠心理。因此，工作目標(biāo)的制定十分重要。

四、結(jié)語

綜上所述，對(duì)于企業(yè)來講，要借助于一系列開發(fā)、管理手段，將人才的作用給充分發(fā)揮出來，合理選人、用人，提高人才專業(yè)技能水平，匹配于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，以便推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

人力資源開發(fā)和管理論文:中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的建立和完善

摘要：中小企業(yè)作為我國(guó)企業(yè)的重要構(gòu)成部分，其可持續(xù)發(fā)展能夠在一定程度上提高國(guó)家的發(fā)展以及人民的生活水平。中小企業(yè)在社會(huì)發(fā)展中遇到的問題較多，基于企業(yè)的未來發(fā)展，中小企業(yè)必須要可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，長(zhǎng)久以來都未得到相應(yīng)的重視，它制約著中小企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 管理系統(tǒng) 可持續(xù)發(fā)展

人力資源在一定程度上能夠決定企業(yè)的成敗，很長(zhǎng)時(shí)間以來中小企業(yè)對(duì)于人力資源的管理都不夠重視。人力資源以及人力資本的構(gòu)成核心是勞動(dòng)者的價(jià)值觀念、技術(shù)水平，人力資源是自然投資的結(jié)果。在現(xiàn)實(shí)生活中，人力資源的目的是教育與發(fā)展，中小企業(yè)中人力資源管理若是能有效處理好對(duì)于企業(yè)發(fā)展是至關(guān)重要的。當(dāng)前，我們從人力資源與中小企業(yè)的特點(diǎn)出發(fā)，針對(duì)人力資源管理中的問題提出了相應(yīng)的建議。

1中小企業(yè)的人力資源管理

1.1中小企業(yè)特性

中小企業(yè)是相當(dāng)于資產(chǎn)的規(guī)模、經(jīng)營(yíng)的規(guī)模以及人員規(guī)模的經(jīng)濟(jì)單位。若是從定量標(biāo)準(zhǔn)而言，企業(yè)的資金、公司人員、公司盈利都是決定因素。而就定性標(biāo)準(zhǔn)而言，歐美國(guó)家中英國(guó)、法國(guó)、美國(guó)、德國(guó)都遵行的是此類標(biāo)準(zhǔn)，定性的標(biāo)準(zhǔn)是：獨(dú)立經(jīng)營(yíng)權(quán)、市場(chǎng)份額。國(guó)際上的定量標(biāo)準(zhǔn)與定性結(jié)合，考慮了行業(yè)特點(diǎn)，兼顧標(biāo)準(zhǔn)的簡(jiǎn)潔性，明確劃分了企業(yè)的規(guī)模與標(biāo)準(zhǔn)，有利于國(guó)家對(duì)企業(yè)的宏觀指導(dǎo)，有利于部門間的情況掌握。

中小企業(yè)有著幾方面的顯著特征：其一是投資的主體與所有制的多元化，其二是高密集度的勞動(dòng)化，其三是優(yōu)勢(shì)地區(qū)的集中化導(dǎo)致了不平衡的發(fā)展，由于我國(guó)地大物博，在企業(yè)規(guī)模上東部地區(qū)的生產(chǎn)產(chǎn)值高于西部地區(qū)。

1.2人力資源管理的重要性

二十一世紀(jì)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想發(fā)展、生存、振興就必須要參與國(guó)內(nèi)國(guó)際的競(jìng)爭(zhēng)，重視人力資源的管理地位。我國(guó)基于中小企業(yè)的自身發(fā)展，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力較弱，在企業(yè)沖擊下發(fā)展更為困難。企業(yè)的發(fā)展中只有不斷創(chuàng)新，不斷超越，才能使得企業(yè)可持續(xù)化發(fā)展。人力資源改變了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)準(zhǔn)以及財(cái)富準(zhǔn)則，而承載著技能的人力資源決定著企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值。人力資源戰(zhàn)略保證著中小企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成與人力資源戰(zhàn)略息息相關(guān)，人力資源的系統(tǒng)化管理保證了企業(yè)的合理激勵(lì)政策。

1.3中小企業(yè)人力資源的問題

中小企業(yè)發(fā)展中，人力資源機(jī)構(gòu)的發(fā)展達(dá)不到人員的配備水平，一些家族化的小企業(yè)中人力資源的配置大力任用親人，人才的合理選拔削減了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，阻礙了人才發(fā)展，員工晉升機(jī)會(huì)小導(dǎo)致了人才的流失。中小企業(yè)大部分都是私營(yíng)企業(yè)，人力資源的發(fā)展以及員工的培訓(xùn)意識(shí)不強(qiáng)。在人力資源體系的構(gòu)建中，績(jī)效考核以及薪酬激勵(lì)影響了中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)觀念。企業(yè)需要以可持續(xù)的發(fā)展目光，積極評(píng)價(jià)工作平臺(tái)的高效性，推動(dòng)員工的技能與自辦的增值。

2如何改善中小企業(yè)的人力資源環(huán)境

2.1建立人才吸引機(jī)制

小企業(yè)在人才吸引方面有著各種困擾，與大企業(yè)比，中小企業(yè)體制靈活，發(fā)展?jié)摿^大。人才在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)較大，在人才的吸引方法上應(yīng)當(dāng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立有效的人才機(jī)制。由于歷史的發(fā)展以及社會(huì)原因，中小企業(yè)認(rèn)為自身的人才缺乏，導(dǎo)致技術(shù)方面對(duì)人才有著格外的依賴，人才的管理機(jī)制方面很難穩(wěn)步發(fā)展。中小企業(yè)可以從薪資福利、企業(yè)文化、股權(quán)等方面構(gòu)建人才機(jī)制。中小企業(yè)可以建立底薪加獎(jiǎng)金的模式，能者多得，鼓勵(lì)人才能夠更多的為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立社會(huì)福利改革建設(shè)，按照自身?xiàng)l件構(gòu)建人才體系，幫助個(gè)人解決就業(yè)、子女的上學(xué)與就業(yè)，以人性化的管理增強(qiáng)企業(yè)的歸屬感。

在人才的吸引中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)順應(yīng)潮流，建立有吸引力的股權(quán)政策。中小企業(yè)長(zhǎng)久以來都缺乏重要的文化建設(shè)認(rèn)知，成功的企業(yè)文化對(duì)于員工的激勵(lì)會(huì)遠(yuǎn)超物質(zhì)的激勵(lì)效果。良好的企業(yè)文化一方面可以激發(fā)員工的積極性，另一方面能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.2轉(zhuǎn)變?nèi)瞬攀褂糜^念

很多中小企業(yè)本質(zhì)上是家族制的企業(yè)，由于都是家族成員的加入制約了企業(yè)的發(fā)展?？v然舉賢不避親，但是所有的人才的培養(yǎng)若都是論親疏會(huì)影響員工的積極性，所以說需要多方面進(jìn)行人才的培養(yǎng)。一方面可以從企業(yè)的內(nèi)部選擇人才進(jìn)行培養(yǎng)，另一方面可以通過人才市場(chǎng)、當(dāng)?shù)卣?、同行業(yè)等地方進(jìn)行外部人才選聘。

2.3建立人才激勵(lì)政策

首先將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合，鼓勵(lì)員工的工作，其主要表現(xiàn)為工資的獎(jiǎng)勵(lì)以及罰款方面的懲罰措施。企業(yè)需要建立適合自身發(fā)展的文化體系，確定精準(zhǔn)公平的激勵(lì)制度，發(fā)揮人的潛力，提現(xiàn)科學(xué)性，制定相應(yīng)政策。

人才的激勵(lì)同樣包含政策激勵(lì)、情感激勵(lì)以及信任激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)等。所謂政策激勵(lì)是鞭策企業(yè)的員工朝著公司的大方向穩(wěn)步前進(jìn)，情感激勵(lì)是制定切實(shí)可行的目標(biāo)，旨在增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。信任激勵(lì)是企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工給予信任，對(duì)其委以重任，最大程度的激發(fā)員工的責(zé)任感以及信任心。激勵(lì)措施存在的目的是提高員工的積極性，就性別比例而言，女性更看重的是當(dāng)前的薪資，更吸引男性員工的是企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮員工的差異性以及各方面的需求，最大化的發(fā)揮激勵(lì)作用。

2.4優(yōu)化與變革企業(yè)文化

企業(yè)文化是團(tuán)隊(duì)工作中的規(guī)范，是企業(yè)員工必備的涵養(yǎng)以及素質(zhì)，是指導(dǎo)員工待事接物的宗旨與準(zhǔn)則。中小企業(yè)往往對(duì)于企業(yè)文化的重視程度不高，員工之間缺乏應(yīng)有的向上力。新時(shí)代的發(fā)展中應(yīng)當(dāng)重視文化管理與思想管理，員工進(jìn)行創(chuàng)造性的工作才能擁有充足的競(jìng)爭(zhēng)力，這必須要充分優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)與規(guī)章制度。企業(yè)文化指的是員工在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的信念、行為準(zhǔn)則等，企業(yè)文化具有導(dǎo)向、約束、凝聚、融合的作用，根據(jù)企業(yè)的自身性質(zhì)，判斷企業(yè)的文化類型，同時(shí)考慮企業(yè)的構(gòu)成人員、外部環(huán)境等，這些都影響了企業(yè)的發(fā)展，體現(xiàn)了企業(yè)的特征。

3結(jié)語

在人力資源的需求期，更多的企業(yè)發(fā)展的歸根結(jié)底是人力資源的發(fā)展，自然而然對(duì)于人力資源的需求也更加嚴(yán)格。經(jīng)分析知曉，人才機(jī)制的不健全使得企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊，未能真正豐富人力資源。在未來的發(fā)展中，中小企業(yè)必須要完善人力資源的開發(fā)與管理機(jī)制，爭(zhēng)取早日步入正軌。

人力資源開發(fā)和管理論文:農(nóng)村信用社人力資源開發(fā)和管理研究

摘 要：人力資源是最寶貴的企業(yè)資源，在生產(chǎn)力要素中居于首位。近些年來，為了與現(xiàn)代商業(yè)銀行運(yùn)行機(jī)制與業(yè)務(wù)發(fā)展要求相適應(yīng)，各地區(qū)農(nóng)村信用社都在加強(qiáng)建設(shè)人力資源。本文主要分析了農(nóng)村信用社人力資源開發(fā)和管理的重要意義，農(nóng)村信用社人力資源管理現(xiàn)狀，農(nóng)村信用社人力資源開發(fā)和管理對(duì)策。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村信用社;人力資源;開發(fā)和管理

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勢(shì)必形成了人的競(jìng)爭(zhēng)。也可以認(rèn)為企業(yè)的健康發(fā)展取決于其是否具有一群高素質(zhì)水平的員工隊(duì)伍。隨著我國(guó)目前全面開放的金融業(yè)，在金融機(jī)構(gòu)中產(chǎn)生了激烈的競(jìng)爭(zhēng)，并且這一情況已經(jīng)蔓延至農(nóng)村。農(nóng)村信用社作為農(nóng)村地區(qū)的金融機(jī)構(gòu)正在歷經(jīng)著重要的變革。其中，最關(guān)鍵的便是人力資源管理的變革。

一、農(nóng)村信用社人力資源開發(fā)和管理的重要意義

（一）提高農(nóng)村信用社競(jìng)爭(zhēng)力的需求

（1）社會(huì)環(huán)境的要求。目前國(guó)有商業(yè)銀行已經(jīng)深入進(jìn)行改革，傳統(tǒng)思想理念出現(xiàn)了重大轉(zhuǎn)變，在這個(gè)社會(huì)環(huán)境中農(nóng)村信用社人力資源改革不會(huì)遭遇較大的阻力，在一定程度上是眾望所歸。

（2）農(nóng)信社自身向商業(yè)銀行的改革需要加強(qiáng)人力資源管理。當(dāng)前農(nóng)村信用社正處在改革階段，不可避免的需要付出改革代價(jià)。但是，假如無法對(duì)人力資源問題有效解決，不僅不能確保改革成功，還會(huì)在今后的改革中付出巨大代價(jià)。

（二）完成農(nóng)村信用社社會(huì)使命的需要

黨和國(guó)家賦予了農(nóng)村信用社新的使命就是加強(qiáng)人力資源開發(fā)和管理。黨建設(shè)小康社會(huì)的關(guān)鍵便是農(nóng)業(yè)，困難集中在農(nóng)村，焦點(diǎn)為農(nóng)民。農(nóng)村信用社是為三農(nóng)服務(wù)支持建設(shè)新農(nóng)村的主要力量，組成了中國(guó)金融體系。農(nóng)村信用社缺乏高水平的學(xué)習(xí)型、復(fù)合型人才，就無法完成國(guó)家賦予其的重要使命。

二、農(nóng)村信用社人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人員結(jié)構(gòu)矛盾，部分員工素質(zhì)較低

當(dāng)前農(nóng)村信用社人員總數(shù)較多，長(zhǎng)時(shí)間能進(jìn)不能出，造成由于人多而增加機(jī)構(gòu)，員工隊(duì)伍臃腫;并且員工年齡體現(xiàn)出老化特點(diǎn)，綜合素質(zhì)較低，年輕且有活力的員工比例很小。同時(shí)，擁有一定技術(shù)、善于經(jīng)營(yíng)的專業(yè)人才嚴(yán)重缺乏，造成發(fā)展業(yè)務(wù)速度緩慢，創(chuàng)新能力極差。隨著金融發(fā)展中很多新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品的大量應(yīng)用，以及對(duì)應(yīng)金融服務(wù)產(chǎn)品的創(chuàng)新，使得人員結(jié)構(gòu)矛盾。

（二）不夠完善的績(jī)效考評(píng)與薪酬激勵(lì)制度

缺少完善的績(jī)效考評(píng)制度，對(duì)激勵(lì)的導(dǎo)向推動(dòng)作用進(jìn)行了扭曲與削弱。在績(jī)效考評(píng)與薪酬制度方面，近些年雖然農(nóng)村信用社制定了很多績(jī)效考評(píng)制度，增加了考核力度，但是分配收入還是無法與員工個(gè)體需求差異的激勵(lì)方式相適應(yīng)，員工缺乏提高自我能力的熱情，考評(píng)無法有效激勵(lì)約束員工。

（三）人力資源開發(fā)和培訓(xùn)水平不高

（1）員工缺乏培訓(xùn)意識(shí)。組織壯大發(fā)展的主要力量便是員工，組織發(fā)展的重要方法便是加強(qiáng)員工培訓(xùn)。但是，對(duì)于目前農(nóng)村信用社員工來說，并沒有徹底肯定培訓(xùn)的真正意義，對(duì)自己來說培訓(xùn)是一種負(fù)擔(dān)，無法聯(lián)系自身狀況從客觀角度理解培訓(xùn)的價(jià)值，針對(duì)組織培訓(xùn)，僅重視有考試的培訓(xùn)，缺乏全局理念，這樣就影響了培訓(xùn)效果。

（2）需要不斷完善培訓(xùn)內(nèi)容和評(píng)估效果。農(nóng)村信用社在培訓(xùn)時(shí)，往往僅注重形式，過分強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)課程以及不斷擴(kuò)大培訓(xùn)規(guī)模，忽略了評(píng)估培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)實(shí)際過程中，不同的員工也會(huì)產(chǎn)生各種不同的知識(shí)能力，他們所理解的培訓(xùn)也出現(xiàn)了較大的差異，農(nóng)村信用社在培訓(xùn)內(nèi)容上一味重視培訓(xùn)技能以及一些專業(yè)短期培訓(xùn)，相對(duì)很少培訓(xùn)員工素質(zhì)以及開發(fā)潛能，不能站在員工角度考慮他們的需求，這樣阻礙了擴(kuò)展員工的積極性。針對(duì)培訓(xùn)效果，更加重視考核，評(píng)估員工培訓(xùn)以后能夠?qū)ζ渥陨砗徒M織發(fā)展起到重要意義，培訓(xùn)內(nèi)容還有哪些問題，這些都是組織發(fā)展的關(guān)鍵因素。可是，我國(guó)農(nóng)村信用社在培訓(xùn)過程中，建設(shè)培訓(xùn)內(nèi)容、評(píng)估效果和反饋制度方面缺乏較強(qiáng)力度，評(píng)估培訓(xùn)效果的唯一方法就是考試，很少對(duì)員工培訓(xùn)后采取必要地跟蹤考察，阻礙了實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃。

三、農(nóng)村信用社人力資源開發(fā)和管理對(duì)策

（一）構(gòu)建以人為本的管理理念

要想從戰(zhàn)略角度對(duì)農(nóng)村信用社人才問題進(jìn)行審視，積極培養(yǎng)人才，提高農(nóng)村信用社工作人員的綜合素質(zhì)。應(yīng)當(dāng)確定什么是人才，如何培養(yǎng)人才等問題。農(nóng)村信用社人員應(yīng)當(dāng)清楚認(rèn)識(shí)到金融業(yè)的最大財(cái)富并不是資產(chǎn)規(guī)模，也不是當(dāng)前的客戶資源，而是人才。現(xiàn)代金融企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主要內(nèi)容便是構(gòu)建人才第一的理念，在經(jīng)營(yíng)管理過程中關(guān)注人的能動(dòng)作用，把培養(yǎng)與應(yīng)用人才作為工作的重點(diǎn)。構(gòu)建科學(xué)的人才觀，管理者應(yīng)當(dāng)擴(kuò)展人才選擇范圍，形成選人的新思路。轉(zhuǎn)變培養(yǎng)人才的傳統(tǒng)理念，打破選擇人才的舊方式，吸取先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，幫助農(nóng)村信用社成為一個(gè)學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。

（二）盡快改革勞動(dòng)用工制度

構(gòu)建一個(gè)干部可上可下、員工可進(jìn)可出、充滿活力的管理制度，把勞動(dòng)人事傳統(tǒng)管理轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代人力資源管理上，有效保證了人力資源管理制度。一是分級(jí)定崗，競(jìng)爭(zhēng)上崗，建立效率較高的用工系統(tǒng)，具體按照管理干部的權(quán)限。二是按崗定資，根據(jù)工作成績(jī)晉級(jí)，構(gòu)建合理的提高工資機(jī)制。農(nóng)村信用社根據(jù)崗位不同責(zé)任明確不同的崗位工資目標(biāo)。三是按需定編，依效計(jì)酬，構(gòu)建科學(xué)的分配收入機(jī)制。在實(shí)際操作中，按照人均存、貸款等數(shù)據(jù)對(duì)人員編制積極核定，并定期更新數(shù)據(jù)，科學(xué)、及時(shí)配置人員。

（三）增加培訓(xùn)力度

當(dāng)前，農(nóng)村信用社擁有較大規(guī)模的系統(tǒng)人員，整體隊(duì)伍素質(zhì)水平低下，這已經(jīng)是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，要想對(duì)這一情況有效轉(zhuǎn)變，必須調(diào)整隊(duì)伍以及培訓(xùn)系統(tǒng)的方法，一方面將一些素質(zhì)低，與崗位不適應(yīng)的工作人員進(jìn)行淘汰，盡快引入一些高素質(zhì)人才，利用調(diào)節(jié)人員增量進(jìn)而轉(zhuǎn)變整體素質(zhì)較低的情況;另一方面，由于已經(jīng)形成的農(nóng)村信用社主體隊(duì)伍，需要聯(lián)系實(shí)際，借助系統(tǒng)性的培訓(xùn)逐漸提升人員素質(zhì)。有針對(duì)性地對(duì)銀行知識(shí)、管理學(xué)理論和金融法律法規(guī)積極培訓(xùn)。

（四）制造良好的用人環(huán)境

引用人才要勇于打破常規(guī)，不拘泥既定格式，廣泛吸納人才，為人才創(chuàng)造展示才華的舞臺(tái)。管理者需要擁有廣闊的胸懷，在農(nóng)村信用社系統(tǒng)中產(chǎn)生尊重知識(shí)、重視人才，促使優(yōu)秀人才脫穎而出的優(yōu)良氛圍，最大程度體現(xiàn)人才的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步提升農(nóng)村信用社管理水平。雖然新員工在工作中容易出現(xiàn)問題，但是思想活躍，精力充沛;老員工在思想上形成了限制，但是卻擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)。按照新老員工的特點(diǎn)，合理對(duì)二者進(jìn)行搭配。積極組織不同側(cè)重點(diǎn)的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)，把員工培訓(xùn)與再學(xué)習(xí)，作為企業(yè)的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略投資，把人力資源水平的提高，作為企業(yè)發(fā)展的引擎。

四、結(jié)束語

隨著不斷深入的農(nóng)村信用社改革以及金融危機(jī)造成的沖擊，越加突出了農(nóng)村信用社人力資源結(jié)構(gòu)矛盾，對(duì)其健康發(fā)展造成了巨大影響。本文通過研究農(nóng)村信用社人力資源開發(fā)與管理，不斷對(duì)人力資源積極完善，希望對(duì)農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)管理提供一定的借鑒。

人力資源開發(fā)和管理論文:淺議招標(biāo)人員隊(duì)伍人力資源開發(fā)和管理

摘要：隨著市場(chǎng)化進(jìn)程的加速，對(duì)企業(yè)的招標(biāo)人員隊(duì)伍人力資源管理也提出了相當(dāng)高的要求。而企業(yè)的人力資源經(jīng)營(yíng)管理，說到底，是人力資源的組織及利用。在企業(yè)的眾多資源中，招標(biāo)人員作為一種特殊資源，其重要性越來越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的招標(biāo)人才，如何發(fā)掘招標(biāo)人才、留住人才并發(fā)展人才，從而為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)面臨的重要課題。

關(guān)鍵詞：招標(biāo)；人力資源；管理

招標(biāo)是應(yīng)用技術(shù)經(jīng)濟(jì)的評(píng)價(jià)方法和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用通過有組織地開展擇優(yōu)成交的一種相對(duì)成熟、高級(jí)和規(guī)范化的交易方式。它是招標(biāo)人在依法進(jìn)行某項(xiàng)適宜于競(jìng)爭(zhēng)性活動(dòng)過程中事先公布招標(biāo)條件邀請(qǐng)投標(biāo)人投標(biāo)，并從中擇優(yōu)選定中標(biāo)人以實(shí)現(xiàn)投資綜合效益最大化為目標(biāo)的一種經(jīng)濟(jì)行為。

招標(biāo)是由少數(shù)核心員工所控制的，他們每個(gè)人都能為公司創(chuàng)造可觀的經(jīng)濟(jì)效益，若無法對(duì)這些核心員工實(shí)施有效的管理和激勵(lì)，不僅無法提高這些員工的工作積極性，反而會(huì)造成人心浮動(dòng)人員流失的現(xiàn)象。當(dāng)前如何通過加強(qiáng)和改進(jìn)招標(biāo)隊(duì)伍的人力資源管理，對(duì)核心員工采取一些針對(duì)性的措施來提高績(jī)效、留住人才，這是整個(gè)行業(yè)均面臨的重要問題。

一、企業(yè)人力資源管理概念及原則

人力資源管理（Human resource management）是建立在經(jīng)濟(jì)學(xué)以及人本思想指導(dǎo)之下，貫穿招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源管理是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，隨著時(shí)代的進(jìn)步，人力逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的核心資源，同時(shí)人力資源的管理問題成為每個(gè)企業(yè)管理者必修的課題。

隨著人力的需求量越來越大，然而人才的數(shù)量是客觀有限的，因而如何吸引人才，如何保留人才，如何發(fā)揮人才的最高效用成為企業(yè)人力資源管理所要研究的重點(diǎn)問題。人力資源的主要原則如下：第一，靈活性原則。人力資源的管理過程必須要靈活，根據(jù)企業(yè)的不同情況，合理的分配人力資源。第二，激勵(lì)原則。激勵(lì)理論是目前比較新的理論，激勵(lì)原則主要是以精神以及物質(zhì)鼓勵(lì)為主，激發(fā)員工的潛在能力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。第三，科學(xué)合理原則。人力資源管理問題與其他的物質(zhì)管理不同，因而需要一個(gè)較完整的科學(xué)合理體系，需要一定的人性化，要考慮人的心理變化特點(diǎn)。

二、招標(biāo)人員隊(duì)伍的人力資源的現(xiàn)狀和特點(diǎn)

招標(biāo)人力資源，主要是指在企業(yè)中專業(yè)從事招標(biāo)及相關(guān)專業(yè)的工作的人員，包括了企業(yè)的招標(biāo)人員、招標(biāo)師，造價(jià)師（員）、投資咨詢師等業(yè)務(wù)隊(duì)伍。招標(biāo)行業(yè)與傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型或資金密集型的行業(yè)不同。這個(gè)行業(yè)更需要掌握專業(yè)知識(shí)的人才，招標(biāo)是具備一定專業(yè)知識(shí)門檻的服務(wù)型行業(yè)，而且更多的是要求工作人員具備較高的綜合素質(zhì)，包括嫻熱的專業(yè)技巧、良好的溝通能力和道德品質(zhì)。對(duì)于該行業(yè)來說，優(yōu)秀的人才、優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，良好的人才隊(duì)伍和人才結(jié)構(gòu)意味著招標(biāo)服務(wù)的業(yè)務(wù)質(zhì)量和業(yè)務(wù)品質(zhì)。所以招標(biāo)這類行業(yè)的發(fā)展必須依賴于人力資源的發(fā)展，招標(biāo)行業(yè)的人才資源是招標(biāo)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

目前招標(biāo)行業(yè)的人員的專業(yè)來自各種專業(yè)。但是在行業(yè)的職業(yè)資格方面有較嚴(yán)格的準(zhǔn)入考試，比如招標(biāo)師的考試、注冊(cè)造價(jià)師考試等等。而且在工作當(dāng)中需要經(jīng)過長(zhǎng)期的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)培訓(xùn)，以及經(jīng)驗(yàn)的積累和溝通能力的培井。才能逐步勝任本職工作，成為一名真正意義上的招標(biāo)人員。招標(biāo)行業(yè)本身也是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的行業(yè)，擁有穩(wěn)定的專業(yè)的招標(biāo)隊(duì)伍，是招標(biāo)企業(yè)能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。

三、實(shí)施有效的招標(biāo)隊(duì)伍人力資源管理的必要性

招標(biāo)企業(yè)涉及的行業(yè)廣泛，包括有房建、市政、公路交通、水利、水電、電子信息等等，基本涵蓋了所有的行業(yè)，招標(biāo)專業(yè)類型又包括了設(shè)計(jì)、勘查、監(jiān)理、施工、可行性研究、造價(jià)咨詢等，涉及面非常廣，要求招標(biāo)人員具有較為全面的業(yè)務(wù)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)積累，保證招標(biāo)服務(wù)的質(zhì)量。因此，招標(biāo)人員應(yīng)該具備較高的綜合素質(zhì)，比較廣闊的知識(shí)面才能夠勝任。招標(biāo)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理的實(shí)踐和思考，如何培養(yǎng)高綜合素質(zhì)的高端型的復(fù)合型人才，非常有必要探討如何通過有效的人力資源管理培養(yǎng)出一批符合行業(yè)特點(diǎn)的優(yōu)秀招標(biāo)人員。

四、加強(qiáng)對(duì)招標(biāo)人力資源管理的實(shí)踐

1.建立公平、效率的企業(yè)薪酬激勵(lì)和約束機(jī)制

以人力資源為主的招標(biāo)工作，按照現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，應(yīng)當(dāng)建立起符合人力資源發(fā)展的全面薪酬戰(zhàn)略，按多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶的分配原則，打破平均主義大鍋飯。首先管理層或者領(lǐng)導(dǎo)要給予充分的重視，人力資源管理部門積極推動(dòng)企業(yè)薪酬制度的形成和發(fā)展。

企業(yè)將改變穩(wěn)定的、傳統(tǒng)的薪酬體系，將沒有激勵(lì)效果、沒有績(jī)效考核的薪酬轉(zhuǎn)向相對(duì)浮動(dòng)的、基于績(jī)效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬福利與績(jī)效緊密掛鉤。全面的薪酬可以分為“外在”的和內(nèi)在的薪酬兩大類。外在薪酬主要是指可以量化的物質(zhì)性激勵(lì)。而內(nèi)在的薪酬是指給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)型的精神性激勵(lì)。不管是什么性質(zhì)的企業(yè)，都應(yīng)當(dāng)在內(nèi)外激勵(lì)上尋求符合自身公司特點(diǎn)的薪酬體系，民營(yíng)企業(yè)可以在外部薪酬體現(xiàn)優(yōu)勢(shì)，而國(guó)有企業(yè)薪酬在內(nèi)在薪酬、精神激勵(lì)上可以吸引和留住優(yōu)秀人才。除了建立體現(xiàn)按貢獻(xiàn)取酬的內(nèi)外公平薪酬制度外，在招標(biāo)工作中，還應(yīng)當(dāng)考慮個(gè)人績(jī)效考核和團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合，長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)合理搭配。只有這樣，薪酬才能真正發(fā)揮激勵(lì)與約束的功能。

2.優(yōu)化人才培訓(xùn)機(jī)制

優(yōu)化人才的培訓(xùn)機(jī)制，是招標(biāo)人力資源管理中的重點(diǎn)問題。由于技術(shù)的更迭速度快，企業(yè)的設(shè)備以及生產(chǎn)方式也不斷地革新，由此所帶來的重要問題即是如何提高招標(biāo)員工的能力以及素質(zhì)，從而適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。招標(biāo)人才培訓(xùn)機(jī)制便是解決該問題的重要方法。企業(yè)需要重視招標(biāo)人才的入職前培訓(xùn)，設(shè)立專業(yè)的部門分管人才的入職前培訓(xùn)工作，在員工具有一定的工作能力之后，在將其安排至具體崗位，從事相應(yīng)的工作。規(guī)范化的人職前招標(biāo)培訓(xùn)，不僅僅可以提高員工對(duì)于企業(yè)的基本了解，也有利于員工快速地掌握招標(biāo)職位的工作內(nèi)容，從而提高其工作效率。

3.完善運(yùn)行機(jī)制，促進(jìn)管理的全程監(jiān)督

企業(yè)要建立并完善招標(biāo)采購(gòu)的相關(guān)運(yùn)行機(jī)制，注重建章立制，堅(jiān)持制度為先，制度管人的宗旨，使招標(biāo)工作逐步走向規(guī)范化、制度化、科學(xué)化的軌道。按照相關(guān)法律的規(guī)定和企業(yè)實(shí)際，招標(biāo)工作領(lǐng)導(dǎo)小組的成員單位尤其要高度重視監(jiān)督工作，要承擔(dān)起對(duì)招標(biāo)進(jìn)行監(jiān)督的相應(yīng)責(zé)任，絕不能出現(xiàn)監(jiān)督的真空。各監(jiān)督部門要增強(qiáng)工作責(zé)任感，提高工作的自覺性、主動(dòng)性，要深入招標(biāo)采購(gòu)的全過程。形成相互分離同時(shí)又相互牽制的管理流程，努力形成內(nèi)外結(jié)合、分工合理、職責(zé)明晰、大力推進(jìn)招標(biāo)工作的公開、透明運(yùn)行、制約有效的招標(biāo)工作。

4.規(guī)范招標(biāo)文件，提高招標(biāo)質(zhì)量

招標(biāo)質(zhì)量的關(guān)鍵是招標(biāo)文件編制。招標(biāo)項(xiàng)目管理部門領(lǐng)導(dǎo)要重視招標(biāo)招標(biāo)文件的編制質(zhì)量，本著公開、公平、公正、擇優(yōu)的原則，制定公平合理、客觀的評(píng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，能最大限度地避免評(píng)標(biāo)中的不公正和少數(shù)人的主觀臆斷，避免出現(xiàn)歧視性與排他性條款，給所有符合條件的潛在投標(biāo)人提供平等的參與機(jī)會(huì)，使其享有同等的權(quán)利。確定合理報(bào)價(jià)范圍，應(yīng)通過市場(chǎng)調(diào)研，進(jìn)行詢價(jià)，擬定一個(gè)合理的參考價(jià)，設(shè)置合理價(jià)的下限和上限。最低價(jià)以貨物成本價(jià)加合理利潤(rùn)為限，最高價(jià)以預(yù)算價(jià)為限，通過控制合理報(bào)價(jià)，在評(píng)標(biāo)前去除不合理的超低價(jià)競(jìng)標(biāo)和避免惡意串標(biāo)行為。招標(biāo)的目的是公開、公平、公正，不應(yīng)違背市場(chǎng)形成價(jià)格的規(guī)律去強(qiáng)行壓縮投標(biāo)單位合理利潤(rùn)，過低設(shè)置控制價(jià)，導(dǎo)致投標(biāo)人無利或少利可圖。

5.拓展信息渠道，建立投標(biāo)單位信息庫(kù)

企業(yè)招標(biāo)信息除主要通過企業(yè)招標(biāo)網(wǎng)進(jìn)行外，還要增加和同類型企業(yè)交流，擴(kuò)大投標(biāo)單位信息量。招標(biāo)單位要不斷拓展信息的內(nèi)容和渠道，應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，對(duì)涉及招標(biāo)的相關(guān)信息進(jìn)行全面，增加投標(biāo)單位的競(jìng)爭(zhēng)力，以避免圍標(biāo)、串標(biāo)，串通、陪標(biāo)等現(xiàn)象，提高招標(biāo)的競(jìng)爭(zhēng)性。

6.加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)骨干、領(lǐng)軍人才的培養(yǎng)

企業(yè)要及時(shí)發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)的好苗子，選拔出一批并可以大力培養(yǎng)的業(yè)務(wù)骨干，造就高素質(zhì)人才。選派一批政治思想強(qiáng)、職業(yè)道德好、業(yè)務(wù)水平高的有潛力的人才參加行業(yè)領(lǐng)軍人才培訓(xùn)，主要是敏捷的思維，優(yōu)良的道德品質(zhì)和良好的溝通能力和人際交往能力等等方面的培養(yǎng)，甚至對(duì)企業(yè)管理方面的學(xué)習(xí)。充分挖掘高素質(zhì)人才的潛能，培養(yǎng)出一批業(yè)務(wù)骨干又能為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展做出成績(jī)的人才。

五、結(jié)束語

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，各類型企業(yè)的發(fā)展，招標(biāo)人力的需求量也越來越大，然而人才的數(shù)量是客觀有限的，因而如何吸引招標(biāo)人才，保留人才，如何發(fā)揮人才的最高效用成為企業(yè)招標(biāo)人力資源管理所要研究的重點(diǎn)問題。面對(duì)新形勢(shì)下的企業(yè)招標(biāo)人力資源管理，管理者可以通過完善招標(biāo)人才招聘體系、優(yōu)化招標(biāo)人才培訓(xùn)機(jī)制、重視薪酬設(shè)計(jì)以及招標(biāo)人才合理布局等途徑完善人力資源管理，充分地發(fā)揮以及利用員工的智慧，從而促進(jìn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化。招標(biāo)人力資源配置需要與時(shí)俱進(jìn)，需要不斷地更新，不僅僅要考慮到企業(yè)的發(fā)展前景，同時(shí)也要兼顧企業(yè)員工的能力以及心理狀態(tài)。企業(yè)的發(fā)展取決于員工的能力以及付出，因而企業(yè)的人力資源管理變成為企業(yè)的核心環(huán)節(jié)，只有真正做好了招標(biāo)隊(duì)伍的人力資源管理工作，才能真正地實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化，以及企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。