序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇現代企業安全論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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1.1生產管理水平落后

一些企業為了提高勞動生產率，大規模的生產產品，但卻忽視了產品質量，盡管生產效率上來了，但由于質量不過關使生產效率受到重創。還有一些企業沒有建立科學的生產管理流程，無論是采購管理流程還是客戶訂單評審流程以及生產線管理流程都具有較強的隨意性，還沒有形成一套形之有效的制度體系，導致生產管理始終處于“打亂仗”的狀態。比如對生產線的管理，由于產品多種多樣，必須采取不同的生產線管理，但一些企業為了方便往往采取統一的流水線動作，影響企業運行。

1.2質量控制不夠到位

質量是現代企業的生命。企業生產管理必須高度重視質量控制，通過質量檢驗來確保產品質量。但很多企業不注重產品質量控制，質量管理和控制體系不夠完善，由于產品質量問題而被退回的問題屢見不鮮。還有一些企業盡管十分重視產品質量管理和控制，但由于質量檢驗人員責任意識不強，不能嚴格按照標準進行檢驗，主觀上造成了產品質量不過關。

2現代企業生產管理模式的改進措施

2.1完善生產管理機構

改進現代企業生產管理模式，首先必須進一步健全和完善企業生產管理組織機構，特別是對于那些處于轉型發展以及遇到重大制約瓶頸的企業來說，完善生產管理組織機構顯得更為重要。完善企業生產管理組織機構，首先必須按照“精兵簡政”的原則，聚消、精簡和合并不必要或者功能重疊的部門，優化組織體系，強化部門職能，建立聯系制度。牢固樹立“精益生產”理念，進一步優化人力資源分布，將人力資源用在“刀刃上”，實現人力資源的效利用，提升生產管理效率。完善生產管理組織機構，還必須建立現代企業生產管理“聯席會議制度”，建立由決策層、管理層、部門負責人組成的現代企業生產管理機制，定期或不定期就企業生產管理計劃以及一些突出問題進行研究落實，強化企業生產管理的“協同性”。

2.2完善生產管理流程

制度具有根本性、長期性和穩定性，而要落實好制度就必須完善工作流程。改進現代企業生產管理模式，必須進一步健全和完善企業生產管理流程，著力提升企業生產管理的規范化、制度化、流程化。突出關鍵環節和重點領域，大力加強采購、訂單評審、庫存清理、生產線、質量檢驗等流程建設，比如對于質量檢驗管理，應當建立原材料采購流程來保證原材料的可靠性，建立生產環節檢驗流程來確保質量檢驗到位，真正通過建立規范化的生產管理流程，保證企業生產管理落到實處。完善生產管理流程，還必須根據品種、質量、價格、時間、服務等企業競爭力“五大要素”來完善企業生產管理流程，將“五大要素”滲透到企業生產管理各個方面，提升企業生產管理流程的科學性。

2.3完善生產管理機制

健全和完善的現代企業生產管理機制，是提升企業生產管理“執行力”、提升企業生產管理水平、確保企業生產管理落到實處的重要保障，因而現代企業應當建立一套形之有效的管理機制。加強制度建設，切實將企業的管理理念、管理流程、管理規范以制度的形式固定下來，讓全體員工遵照執行。建立企業生產管理激勵約束機制，對于落實企業生產管理制度并取得顯著成效的部門和員工應當給予物質和精神獎勵，對于那些破壞管理制度并造成重大損失的應當給予必要的懲處。把提升員工素質作為加強企業生產管理的重要舉措，切實加強對員工的教育培訓，通過提高員工素質來強化生產管理水平。全力打造一流的企業生產管理隊伍，通過引進與培養相結合的方式，建立一支素質高、能力強、作風硬、員工公認的生產管理隊伍。

3結束語

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論文關鍵詞：十二五，國企，上市，重組

一、國企上市重組的現狀

（一）國企上市重組的歷史進程

自20世紀80年代以來，我國國有企業改革先后走過了放權讓利、承包經營責任制、股份制試點等階段；90年代，國有企業改革朝著建立現代化企業制度的方向邁進，公司治理結構開始融入到改革的進程中；21世紀，國有企業改革進入攻堅克難階段，如何完善國有企業公司治理結構，實現國有企業產權結構多元化，增強國有企業的競爭力、影響力和控制力，是深化國有企業改革的重點。而以中國神華為代表的眾多大型國有企業通過自己的上市實踐，成功探索出一條依法治企、規范運作的國有企業改革之路。

準確地講，國企上市這個概念應該既包括子公司上市，又包括國企集團整體上市。但由于在過去，最流行的國企上市模式是子公司上市，以至于國企上市這個概念本身大都指的是子公司上市。我之所以特別強調國企集團整體上市，是因為子公司上市和集團整體上市的差別現代企業管理論文，在現實中的意義十分重大。子公司上市通常是將不良債務、富余人員等歷史包袱剝離給國企集團，這種做法對證券市場微觀基礎改造確有積極作用，但此時的國企集團卻往往不堪重負、難以為繼，形成了國企上市最典型的“小船逃生、大船擱淺”現象。實際上，小船也不能輕易逃生，許多集團無法生存時，就通過關聯交易等各種方式掏空上市公司，最后小船大船一起沉沒，這樣的歷史教訓已非常深刻。因此，只有整體上市，才能避免過去大量存在的不正當關聯交易，促進國企的整體搞活和長遠發展，維護投資者的利益和資本市場的良好秩序。

（二）上市國企的現狀

1.行業覆蓋面寬

目前，共有92家國有集團公司的157只股票進行上市交易，在數量上占A股總數的8.1%。上市國企主要集中在航天軍工、信息技術、石油化工、電力煤炭、汽車、重型機械、有色鋼鐵、航運、地產、農業、旅游、紡織、建材、醫藥等14大行業，覆蓋面較寬，其中航天軍工、信息技術、石油化工、電力煤炭、有色鋼鐵是上市國企較多的5大行業。

表1 上市國企行業分布情況表

行業

航天軍工

信息技術

石油化工

電力煤炭

汽車

重型機械

有色鋼鐵

其它

股票數量

36

19

14

17

9

13

16

行業

航運

地產

農業

旅游

紡織

建材

醫藥

2

股票數量

9

7

2

2

1

6

5

2.發行規模不大

國企上市公司的發行規模普遍不高，總發行股本5572億股，占A股總發行股本32017億股的17.4%，總流通股本2542億股，占A股總發行股本22471億股的11.3%；總股票市值56799億元，占A股總市值238740億元的23.8%，總股票流通市值26502億元，占總股票流通市值152413億元的17.4%。其中，航天軍工、信息技術、汽車、建材、醫療等行業以中小盤股居多，大盤股主要集中在石油化工、電力煤炭、有色鋼鐵、航運、地產等行業。由表2可見，國企上市公司流通市值主要集中在200億元以下，其中100億元以下的為109只，100億元—200億元之間的為28只，200億元—1500億元之間的為20只論文開題報告范例。

表2 上市國企流通市值分布情況表

3.盈利能力較低

截至2011年3月（一季度）現代企業管理論文，上市國企中虧損企業家數為24家，占總數的15.3%，平均靜態市盈率為124倍，遠遠超于A股30倍的水平。由表3可見，有67%的上市國企每股收益在0.3元以下，低于市場平均水平。

表3 上市國企每股收益分布情況表

二、國有上市公司兼并重組的目標

（一）數量精簡

國資委計劃在2010年將現有的129家國企減少至100家，這為國有上市公司兼并重組定下了減量的基調，但這并不是唯一指標和最終目標，減量是為了整合那些規模較小、微利、效益差、應退出市場和主營業務不符合國家十二五規劃對產業布局調整和升級換代要求的國企，從而促進國有資產的優化合理配置。

（二）質量提高

有針對性地剝離不良資產，合理注入優質資產，使重組后的上市公司主營業務特色突出、優勢明顯；在國內甚至國際市場上具有較強競爭力；財務狀況和盈利水平得到較大改善，資產負債率達到50%以下，資產收益率達到10%以上。

（三）模式轉變

十二五后，國企“集團公司+上市公司”的經營模式將被顛覆，國資委未來的目標是要消滅集團公司，逐步消化包袱，只保留中間主營業務的上市公司，完全按照資本市場的要求進行運作。

三、國有上市公司兼并重組的路徑

（一）上市國企之間進行整合

國家直接監管的100多家企業中，少數壟斷行業外，多數企業是處于同一競爭行業，國企之間橫向聯合、 縱向重組的空間很大。 國企之間合并的模式有三種：

1.主營業務整體上市。

第一，主營業務在全球具有領先地位的公司，著力整合旗下子業，發揮主業拉動作用，如中化集團，在能源領域，已發展為具有國際化經營特色、營銷能力突出的國家石油公司，承擔著我國戰略石油儲備的重要任務，并走出國門在海外開發油氣資源。

第二現代企業管理論文，殼資源重組。尋找殼資源應從以下幾個方面入手：（1）在集團中定位不清晰，國資委所持股權比例低的公司。（2）集團內部整合難以提升價值的公司。（3）當前涉足主營業務與政府產業政策相違背的公司。（4）負債比例低、訴訟少、沒有B股的公司。如上海國企重組中可關注的殼資源就有上海金陵、飛樂音響、飛樂股份、金豐投資、錦江投資、中西醫藥、上工申貝和*ST二紡等。2010年11月，友誼股份以每股15.57 元向百聯集團發行3.024 億股，收購集團持有的八佰伴36%股權和投資公司100%股權；并以1 股百聯股份換0.861 股友誼股份之比例吸收合并百聯股份，合并組建新百聯。

第三，全行業合并重組。

“十二五”規劃明確提出“綠色發展、建設資源節約型、環境友好型社會”，設定了節能減排的一系列量化指標，其中鋼鐵、電力行業等是實現全社會、各行各業減排的重要橋梁，為此鋼鐵、電力行業實現全行業重組迫在眉睫。

以電力行業為例，其重組的趨勢有三：一是基于國資委已經明確提出未來央企的整合要求從150家減至100家左右的政策導向以及目前電力行業結構過于分散的事實，未來第一、二、三梯隊各發電集團有可能在政府部門的主導下進行整合，以提高行業集中度。二是各大發電集團公司為降低經營風險、加快業務擴張而對外的收購兼并活動。具體包括對產業鏈上下游企業，比如煤炭企業以及對中小電力企業（電源點）的收購。三是各大發電集團內部，以整體上市為目的、以資產注入為手段的集團內部資產的整合和有效配置，如國家開發投資公司正在醞釀將旗下電力、煤炭板塊的兩家上市公司國投華靖電力控股股份有限公司（簡稱“國投電力”）和國投新集能源股份有限公司（簡稱“國投新集”）合二為一，其合并后的新公司將成為國投整體上市的資本平臺。

（二）地方國有企業合并重組

國務院國資委于2011年4月18日公布了《地方國有資產監管工作指導監督辦法》，與同時廢止的2006年《地方國有資產監管工作指導監督暫行辦法》(國務院國資委令第15號)相比，此次公布監督辦法細化了指導和監督的具體事項，并進一步完善指導監督的方式和途徑。新辦法自2011年5月1日起施行。由于地方國有資產的總量大于中央企業，因而可供注入上市公司的地方國資潛在數量更加驚人。新辦法的出臺有利于加快公司制股份制改革和改制上市步伐、推動不同地區和層級國資監管機構監管企業按市場化原則進行合并與重組，隨著新辦法的施行，地方國資將再掀重組熱潮。

（三）民營、外資企業收購國企。

國家‘十二五’規劃綱要專門用一個章節闡述如何支持和引導非公有制經濟發展，國家“十二五”規劃綱要第四十五章第三節提出，“支持和引導非公有制經濟發展，消除制約非公有制經濟發展的制度性障礙，全面落實促進非公有制經濟發展的政策措施論文開題報告范例。鼓勵和引導民間資本進入法律法規未明文禁止準入的行業和領域，市場準入標準和優惠扶持政策要公開透明，不得對民間資本單獨設置附加條件。鼓勵和引導非公有制企業通過參股、控股、并購等多種形式，參與國有企業改制重組。完善鼓勵非公有制經濟發展的法律制度，優化外部環境現代企業管理論文，加強對非公有制企業的服務、指導和規范管理。改善對民間投資的金融服務。切實保護民間投資的合法權益”。明確鼓勵民企參與國企改制重組。目前，民企對國企進行整體并購主要有兩類方式。一類是“協議轉讓法”，就是民營企業和國有企業雙方“一對一”談判訂協議實現產權交易。另一類是“市場拍賣法”，即讓民營企業在自由競標的狀況下收購國企。

此外，中國在“十二五”時期將進一步提高對外開放和利用外資的水平。在2011年3月16日公布的《國民經濟和社會發展十二五規劃綱要》中，有關提高利用外資水平的內容包括，要引導外資更多投向現代農業、高新技術、先進制造、節能環保、新能源、現代服務業等領域；鼓勵外資企業在華設立研發中心，借鑒國際先進管理理念、制度、經驗，積極融入全球創新體系；優化投資軟環境，保護投資者合法權益；做好外資并購安全審查等等。經濟全球化的今天，要以平常心態，以全球視野看待外資并購。既不要把它妖魔化，也不要輕視它。首先要加強對并購的研究，完善并購的法律法規，健全產業安全和反壟斷預警機制。其次，要促進公平競爭、營造有利于并購方式發展的投資環境。

參考文獻

1.張占濤，利用外資并購提升我國國有企業綜合競爭力，企業技術開發，2009.11

2.李棟，跨國并購對我國的影響及相關對策研究，技術與創新管理，2010.1

3.張晗，試析國企重組改制中資產流失的原因和對策，法制與經濟，2010.5

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第五屆教師論文大賽舉行

新年伊始，鄭州市商業技師學院舉行第五屆教師論文大賽。經過近6個小時的角逐，商業貿易系師利君老師和旅游烹飪系周芳老師分獲一等獎，數控車焊系李林義等3名教師分獲二等獎，醫藥化工系赫中魁等5名教師分獲三等獎，機電工程系王金有等6名教師分獲優秀獎。大賽自2012年4月啟動以來，共征集到論文285篇。大賽組委會對各系篩選出的32篇論文進行了認真評審，最終確定16篇論文進入決賽。

大連理工大學

孔憲京教授主持項目獲國家科技進步二等獎

在2012年度國家科學技術獎勵大會上，大連理工大學孔憲京教授主持完成的“高土石壩抗震設計理論研究與工程應用”獲得國家科技進步二等獎。這是孔憲京教授繼2010年榮獲核電廠工程抗震領域的國家科技進步二等獎之后，再攀科技高峰，率領團隊在土石壩抗震研究方面取得的又一項重大科研成果。孔憲京教授科研團隊的科研項目研究成果對有效保障我國高土石壩抗震安全、優化結構設計、采取有效抗震措施、節約工程投資等發揮了重要作用，創造了顯著的經濟效益和社會效益。

鹽城技師學院

與常熟觀致汽車有限公司舉行校企合作簽約儀式

近日，鹽城技師學院與常熟觀致汽車有限公司舉行了校企合作簽約儀式。常熟觀致汽車有限公司初始注冊資本為34億元，由奇瑞汽車有限公司與世界500強企業以色列集團共同投資成立。院長呂成鷹充分肯定了觀致公司對校企合作工作所做的貢獻。她說，鹽城技師學院的辦學宗旨就是為企業服務，為現代企業提供需要的綜合素質高的技能人才，希望雙方樹立起“招生即招工，員工即學生”的理念，真正實現“專家進課堂、教師進企業”的深層次合作。

唐山勞動技師學院

召開首屆大專畢業生畢業答辯啟動儀式

日前，唐山勞動技師學院舉行了河北聯合大學唐山勞動高級技工學校函授站首屆函授大專生畢業設計答辯啟動儀式。唐山勞動技師學院院長、黨委書記兼函授站站長李，河北聯合大學繼續教育學院副院長王治國，負責畢業答辯的評委教師以及200多名即將畢業的首批函授大專生參加了啟動儀式。本次啟動儀式標志著唐山勞動技師學院函授站自2010年初建站以來，在河北聯合大學的支持下，經過全院師生的共同努力，迎來采擷豐收的時刻——第一屆215名函授大專生即將順利畢業。

廣西南寧高級技工學校

醫藥校區舉辦第二屆“趣味競技拓展活動周”

為了活躍校園文化氛圍，豐富同學們的第二課堂活動，增強班級團結力和凝聚力，廣西南寧高級技工學校醫藥校區學生科、團總支聯合舉辦第二屆“趣味競技拓展活動周”。此次活動周活動分三周舉行，每周舉辦一個項目，這三個項目分別為袋鼠跳、貼長龍、夾氣球。同學們以班級為單位組隊參賽，每個項目參加人數上限為20人，以三個項目的總分計算成績，共設一等獎2名、二等獎6名、三等獎8名。學生們紛紛表示很喜歡趣味競技拓展活動，豐富了自己的課余生活，密切了自己和同學間的交流，希望學校今后能繼續舉辦類似的活動。

大連市房地產高級技工學校

多位老師在全國職業學校教學設計及說課比賽中獲獎

為了提高教學質量，更好地貫徹“做中學，做中教”的職教方針，引進更好的教學方法并實現與外校的交流，大連市房地產高級技工學校教師積極參加全國中等職業學校教師教學設計和說課比賽，并取得了驕人的成績。吳麗媛老師參加機械類專業課程“創新杯”教師教學設計和說課大賽獲得二等獎，李雯老師參加數學課程“創新杯”教師教學設計和說課大賽獲得一等獎，侯曉寧老師參加工藝美術類專業課程“創新杯”教師教學設計和說課大賽獲得一等獎。

五四一高級技工學校

舉行赴京工學交替學生歡送儀式

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關鍵詞：企業財務管理，會計，企業財會治理機構改革

 

一、引言

隨著企業改革的深入以及現代企業制度的建立，企業財務管理愈來愈重要，財務管理是企業管理的中心，而正確處理企業財務管理與會計的關系是企業管理中心的中心。但在現實工作中，有的企業常把企業財務管理與會計工作混為一談，在財務工作中片面強調會計工作，有的甚至把兩者等同起來，認為財務工作就是會計工作，片面擴大了會計的職能，從而使整個財務管理工作顯得被動、單一，沒有發揮出其應有的職能，尤其是隨著社會主義市場經濟的確立和發展，企業作為自主經營、自負盈虧的市場主體,籌資、投資等理財活動日益復雜化,由于財務與會計之間的分工不明確導致了種種矛盾。

二、財務管理與會計的區別

財務管理與會計的區別主要表現在以下幾個方面：

2.1兩者的工作對象不同

資金運動作為企業財務管理的對象,主要涉及資金管理、成本管理以及盈利管理等幾個方面，是一種實際活動,屬于物質流,是對價值運作的直接管理，即是對資金運動所進行的直接管理,財務管理屬于業務管理，以企業的人力、物力、財力為直接的管理對象，是一種實體管理；而會計的對象是資金運動所形成的信息,屬于信息流,主要是搜集和輸入信息，加工和處理信息，包括記賬、算賬、報賬等幾個方面，是對資金運動的間接管理。

2.2兩者的工作性質不同

企業財務管理作為企業管理中心,它是根據特定的財務管理制度和財務管理的原則,合理組織企業財務活動,正確處理企業財務關系的一項經濟管理工作;而會計作為管理經濟的工具，是以貨幣為主要計量單位進行記賬、報賬、算賬，是對企業經濟活動的過程和結果的全面、系統、綜合的反映。

2.3兩者的工作任務不同

企業財務管理的任務是根據一定的財務管理制度和財務管理原則，合理組織企業財務活動，正確處理企業財務關系，確保企業再生產過程中的正常運作,從而降低生產成本,提高企業經濟效益。財務管理的任務側重于事前預測、決策和計劃及事中反映和監督；會計的任務是搜集和輸入信息，處理和加工信息，做好帳務處理工作,包括記賬、算賬、報賬等，會計一般側重于事中的核算和事后的反應和監督，嚴格遵守和維護有關財經法律法規,保護企業財產的安全。

2.4兩者的工作目標不同

企業財務管理的目標是以最少的投入獲得最大的回報，追求企業的高利潤、實現企業價值的最大化;會計的目標是通過設置賬戶、復式記賬、填制憑證等方法為企業的信息使用者提供準確、可靠的會計信息。

三、財務管理與會計的聯系

盡管財務管理與會計之間有著明顯的區別,應分屬不同學科,但兩者之間還有著密切的聯系,財務管理與會計的聯系主要表現在以下幾個方面:

3.1兩者工作的對象都是資金運動。碩士論文，企業財會治理機構改革。

兩者工作的對象都是資金運動，都是對價值形態進行管理，兩者都是通過價值發揮作用，從而形成一種綜合力。會計信息系統為財務管理提供可靠的信息，從而幫助財務管理順利實現其業務管理的職能；會計工作本身就是財務管理的一個重要組成部分，兩者以資金運動為共同的工作對象，攜手促進企業的正常運轉。

3.2會計是財務的基礎,財務離不開會計

財務管理與會計兩者相輔相成，貫穿于企業生產過程的始終。從某種意義上講，會計本身就是價值管理的一部分，其本質是反映價值運動過程中的數量關系，如果沒有會計信息系統所提供的信息作為依據，整個財務管理都是憑空設想，紙上談兵；另一方面，會計所提供的信息只有滿足財務管理者和其他信息管理者的需要，才能發揮其應有的職能，否則，也即沒有什么存在的價值。碩士論文，企業財會治理機構改革。

3.3財務管理與會計在機構和崗位設置上有交叉現象,在內容上也沒有明確的界限

財務管理與會計在機構和崗位設置上，除不相容職務以外,好多崗位可以重疊。有些財務管理的負責人同時也是會計崗位的主要負責人。在實際工作中，企業財務管理與企業會計控制有機結合，可更有利于對企業資本進行優先控制。

四、現代企業中財會組織機構的設置

為了正確處理好企業財務管理與會計的關系，更有效的促進企業的順利運作，合理設置企業財會組織機構也是不可忽視的一個方面。

4.1理財部門與會計部門的分立勢在必行

由于長期受傳統觀念如“管理活動論”和 “大會計觀”、“財會管理觀”等觀念的影響,許多人在企業財務管理和會計的關系上一塌糊涂，在實踐中我國絕大多數企業中理財與會計部門仍合二為一,沒有分立，這與現代企業制度發展的要求格格不入，嚴重阻礙了我國企業經營機制的轉換，更不符合市場經濟發展的要求。碩士論文，企業財會治理機構改革。

目前,隨著我國市場經濟體制的確立及完善，企業理財所面臨的環境也發生了巨大變化，不僅外部環境如政治環境、經濟環境、社會文化環境等有所改善，而且企業管理體制、企業組織形式、企業規模等理財內部環境與過去相比,也不可同日而語。企業實行政企分開、職責分明的現代企業制度，企業理財主體更加明確,企業財務管理的內容也變的更為復雜,企業會計人員已經無暇顧及企業的財務管理了。另外，企業作為自主經營、自負盈虧的市場主體,要想在激烈的市場競爭中獲得優勢，必須提高其企業理財水平。外在的壓力和內在的動力迫使企業理財和會計部門分立,有些發達城市已經實踐并取得了可喜成果。而且財會理論界的一些有識之士也在大力倡導企業理財部門與會計部門的分立,只有這樣才能做到分工明確，各司其職、各謀其政，既做好理財工作，又做好會計工作，所以，我們我國企業理財部門與會計部門的分離已經迫在眉睫。

4.2合理設置企業財務管理組織機構

考慮到目前許多企業的實際，我們有必要合理設置企業中的財會組織結構。我個人的想法如下：

在財務總經理的統一部署下,財務管理機構根據有關的財務管理法規和原則,通過多種有效的方法來對資金進行管理。具體做法如下：籌資管理部主要負責拓寬籌資渠道，從多種渠道籌措資金，保證生產經營的正常運行,優化資本運行結構，維持最佳資本結構,并且正確處理企業與投資者、債權人的關系,對籌資風險進行合理估量;投資管理部主要負責做好投資分析并提供投資決策,處理好摘要合理分配這幾個部門的任務，使其各司其職又相互配合，共同做好企業的財務管理工作。碩士論文，企業財會治理機構改革。

五、結束語

總之，企業財務管理與會計兩者既有區別也有聯系，我們應用全面的觀點正確處理好二者的關系。碩士論文，企業財會治理機構改革。企業財務管理與會計相互區別，我們應努力做到以下三點：首先，根據每個人的經歷、修養與性格以及個人的工作興趣，合理選用人才，盡人所長、盡人所能，使他們充分發揮自己的聰明才智，為企業創造更大的效益；其次，按照財會管理的層次性規律，統籌合理安排工作，作為財會的領導者，應掌握好工作的側重點，提綱挈領，正確處理企業財務管理與會計的關系；再次，要加強對財務人員的理論培訓，熟悉財務管理與會計知識，提高其業務技能和業務水平，做全面性、符合企業發展要求的人才。碩士論文，企業財會治理機構改革。企業財務管理與會計又是相互滲透的，我們應把財務管理與會計控制有機結合起來，實現企業利潤的最大化。

【參考文獻】

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[4]余緒纓.管理會計.中國人民大學出版社,1999.

[5]葛加澍.財務會計的本質、特點及其邊界.會計研究,2003.

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關鍵詞：企業競爭力；薪酬；薪酬管理

持續發展的成功企業其中一個重要的秘訣就是建立起合理有效的薪酬管理體系，從根本上保證人力資源的競爭優勢，并將之轉變為市場競爭的優勢。

因此，薪酬管理作為現代企業管理的重要內容，是企業進行人力資源開發與管理的一個核心環節，對企業的生存、發展，加強企業的競爭力起著決定性的作用

一、薪酬及薪酬管理

薪酬又稱薪資或待遇，它是指雇員作為雇傭關系的一方，通過勞動或工作換來的各種直接或間接的貨幣收入。它是經濟類報酬和非經濟類報酬的總和。論文百事通經濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。

所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。薪酬管理的內容包括崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定與調整、人工成本測算等。薪酬管理的最終目標就是吸引和留住組織需要的優秀員工；鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力；鼓勵員工高效率地工作；創造組織所希望的文化氛圍；控制運營成本。有效的薪酬管理應遵循對外具有競爭力——支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬；對內具有公正性原則——支付相當于員工工作價值的薪酬；對員工具有激勵性原則——適當拉開員工之問的薪酬差距。

二、薪酬管理在現代企業中的作用

薪酬是企業激勵機制的重要組成部分，它在決定工作滿意度，激發員工工作動機，增強企業凝聚力等方面起著舉足輕重的作用。合理的薪酬制度不但能有效地激發員工工作的積極性、主動性，促使員工不遺余力地為企業目標奮斗，提高企業效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經濟條件下吸引和保留住一支高素質、高競爭力的員工隊伍。

三、現代企業薪酬管理的特點和優越性

在現代企業管理中，薪酬不僅具有傳統的保健和激勵功能，而且與企業發展、人力資源開發戰略緊密聯系在一起。能級制、長期激勵、公開化是現代薪酬管理的三大基本原則。傳統的以崗位和職務為基礎的薪資體系應逐步轉變為業績工資體系和技能工資體系。薪酬等級的寬幅化也將是一個必然的發展趨勢。現代的企業薪酬管理強調的是員工的主動性、協作性和創新性的發揮。現代企業已經開始嘗試可變的薪酬制度，傾向于按業績和競爭優勢付酬，薪酬的概念已經突破“金錢”與物質的范疇，間接收入(福利)和一些非經濟性報酬(心里收入)在薪酬設計中的地位越來越重要。

1)寬帶薪酬計劃。這種薪酬體系將原來報酬各不相同的多個職位進行了大致的歸類，每類的報酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇，薪酬浮動幅度加大，激勵作用加強。

2)以技能與業績為基礎的薪酬體系。20世紀90年代以來，一些企業開始改變傳統的以職務或工作價值確定報酬的做法，采用以“投入”(包括知識、技能和能力)為衡量依據的薪酬制度，鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。這種做法適應了知識經濟的本質與特征。同時，為了更好的激勵員工，許多的企業也均采用了以業績為基礎的薪酬體系。這種政策的出發點不僅是為了降低成本，而更多的是為了強化員工的歸屬感和團隊意識。

3)建立了團隊的獎勵制度。隨著時代的發展，現代的企業發展更多的是需要團隊的合作，事業的成功更多的是依賴團隊的合作，而不僅僅是個人的作用。所以這個時候建立團隊獎勵制度是十分必要的。

4)逐漸重視薪酬體系中的非經濟類報酬。廣義的薪酬分為經濟類報酬和非經濟類報酬兩種。非經濟類報酬指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。只有非經濟類報酬才是激勵員工的長期手段，所以現代企業越來越重視運用非經濟手段對員工進行長期激勵。

四、現代企業薪酬管理所存在的問題

1)薪酬制度隨意性大。我國的企業，先后有技能工資制度、崗位工資制度等，然而現有的制度中級差還是很小，不能體現職位的價值和工作績效的差別。而且，我國現有的工資管理很多還都是運動式的管理，沒有正常的升級或降級，所以工資調整隨意性很大。

2)薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位。企業經營戰略不同，薪酬策略也應該不同，但目前我國企業大多實行統一的薪酬策略，很大程度上與企業經營戰略脫鉤。論文百事通

3)薪酬設計有不科學之處。首先，薪酬調查范圍狹窄，調查數據缺乏真實可靠性。其次，沒有科學的職位評價體系。

4)薪酬支付缺乏公開性、透明性。秘密薪酬支付只會引起員工的好奇心而四處打探，導致員工之間的互相猜測和懷疑。

5)獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性，起不到激勵作用。目前我國大部分企業獎金和獎勵在相當程度上已經失去了激勵的意義，變成了固定的附加工資。

6)薪酬結構不合理。到目前為止，我國的薪酬結構還沒有擺脫計劃經濟的薪酬模式，基本上還是崗位效益工資制度。

五、現代企業薪酬管理未來的發展趨勢

1)全面薪酬制度。薪酬不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，缺少任何一方都會使薪酬管理產生偏差。我國很多企業長期以來忽視了精神薪酬的重要性，精神薪酬的實施缺少一個完善的制度體系。

2)薪酬與績效緊密結合。薪酬只有與業績緊密結合才能夠充分調動員工的積極性，提高雇員的績效。普遍提高工資，但不考慮個人績效，這將導致績效的降低。從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的薪酬越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。

3)“以人為本”的薪酬管理方案。傳統的、以等價交換為核心的員工薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的、以對雇員的參與和潛能開發為目標的管理方案所替代。雖然“以人為本”的管理觀念已經被我國很多企業所接受，但企業對理念的理解僅停留在喊口號階段，企業中缺少一個體現人本思想的薪酬方案。

4)薪酬設計的差異化。薪酬設計的差異化是薪酬構成的差異化，其次是專門人員薪酬設計專門化。此外，在不同職位和不同性質崗位的考評指標制定和考評過程中，應避免“一刀切”做法，而我國很多企業的薪酬方案并沒有體現出差異化。

5)有彈性、可選擇的福利制度。即讓員工在規定的范圍內選擇自己喜歡的福利組合。現階段，我國很多企業，尤其是改制后的現代企業仍沿襲了傳統單一的、無彈性的福利制度。

6)雇員激勵長期化、薪酬股權化。其目的是為了留住關鍵的人才和技術，穩定員工隊伍。其方式主要有：員工股票選擇計劃(ESOP)、股票增值權、虛擬股票計劃、股票期權等。由于各種原因，我國企業對薪酬股權化等激勵方式嘗試不多。

篇(6)

關鍵詞：物資管理，現代化，途徑，方法

 

1 概述

所謂物資管理，是指企業在生產過程中，對本企業所需物資的采購、使用、儲備等行為進行計劃、組織和控制。物資管理的目的是，通過對物資進行有效管理，以降低企業生產成本，加速資金周轉，進而促進企業盈利，提升企業的市場競爭能力。企業的物資管理，包括物資計劃制訂、物資采購、物資使用和物資儲備等幾個重要環節，這些環節環環相扣、相互影響，任何一個環節出現問題，都將對企業的物資供應鏈造成不良影響。因此，在市場異常活躍的今天，物資管理已不能用“計劃”、“配額”、“定量”等幾個簡單概念進行詮釋， 它已經成為現代企業管理的重要組成部分，成為企業成本控制的利器，成為企業生產經營正常運作的重要保證，成為企業發展與壯大的重要基礎。

眾所周知， 由于受傳統計劃經濟的影響，在很長一段時期里，我國企業的物資管理模式被深深地烙上了“計劃”的印記，按產量指標粗略制定物資計劃、僅向少量指定供貨商采購物資、無限量加大物資庫存等現象屢見不鮮。因此，創新企業物資管理模式并使其順應現代企業的發展潮流， 已經顯得愈發重要了。我國企業經過近三十年的改革與探索，在企業物資的計劃、采購、使用、儲備等管理環節上取得了諸多進展和成果。

2 企業物資管理存在的問題

2.1從思想觀念上看，落后于現代化管理的理念隨著物流的快速發展。一般生產企業的物資管理尚未能與物流市場有效接軌，企業領導、管理人員普遍對第三方物流有抗拒心理。

2.2從物資管理的基礎上看，配套設施薄弱由于對物資管理重視不夠，資金投入不足，計算機管理系統應用受到制約，多停留在原來的整套賬務、采購、倉儲和控制的管理模式上，造成了當前物資管理基礎工作相對薄弱，是典型流程式、“標準化”的管理，而不是追求效益、主動進取的管理模式。

2.3從操作實踐上看．重供應、輕管理的現象嚴重企業領導層、生產作業層對物資部門的要求是準時提供生產所需的物資。一旦延誤生產。物資部要負一切責任。免費論文。因此，物資管理人員唯能做的就是加強計劃預算，按品種、按質量、按期限齊備地供應施工生產所需的各種物資．寧愿物資管理水平停留于傳統水平，也不愿承擔因改革創新帶來的風險和責任。

2.4從人力資源的角度上看，物資人才缺乏從人力資源的角度上看．物資人才缺乏主要表現在三個方面。一是由于物資人員作為生產輔助人員，在企業的地位居于次要，無法吸引人才；二是物資管理人員缺乏系統、專業、相關的培訓，在管理中往往憑借的是經驗判斷而不是科學理念：三是普遍存在人才知識結構老化，難以接納現代化管理理念與手段的問題。

3 實現企業物資管理現代化的途徑

代化的物資管理就是運用現代科學管理的方法和技術，合理有效地組織、指揮、調節、監督生產資料流通中的各項經濟活動，以最少的勞動消耗，取得最大的經濟效益。系統工程、計算機管理、信息的流通在物資管理的計劃、采購、使用、儲備環節中得到了廣泛的運用，使物資管理發生了飛躍的變化：由計劃經濟的按定額采購到現在的統籌計劃采購；由計劃經濟的定點采購發展為如今已成為當前企業物資采購的主流模式的實行比價、招標和定價采購制度為核心的物資采購管理，主要做法如下：

3.1制定和執行科學的管理制度，這是物資管理的首要步驟。我們總結經過幾十年來幾代人的工作經驗，制定出一套完整、科學的物資管理制度。并堅持以制度為準則，嚴格執行，收到了較好的效果。

3.2 創新管理模式，積極應對變化。一是實現物資集中統一采購管理，成立了物資配送分中心。在物資供應上實行“統一計劃、統一采購、統一驗收、統一倉儲、統一配送、統一調度、統一結算”的專業化管理模式。二是整合利用現有場地，加大季節性物資儲備。

3.3 加強市場分析，掌握市場主動。面對嚴峻的市場形勢，積極調研、分析，多次召開專題會議、業務板塊分析會，加強市場預測，采取了一系列有效措施。充分發揮集團綜合優勢，在合適時機對部分物資品種實行統一協調、統一調度，提高了供應保證力度和綜合采購效益。

3.4 抓住有利時機，推進項目物資管理標準化。一是結合全項目推行管理標準化的大好時機，按照“內部提升”的總體思路，制訂統一標準，在基層物資管理單位開展物資管理綜合考評。按照季度考核結果實行獎罰，極大地提高了全體物資人員加強標準化管理的積極性和工作熱情。有力推動了物資基礎管理工作。二是完善修訂了物資管理辦法和管理程序，指導子公司指揮部編制匯總了物資管理手冊。

3.5 積極推行現代化管理，運用工程項目物資管理軟件，實行網絡化辦公。一是認真落集團公司物資管理制度標準化、人員配備標準化、現場管理標準化、過程控制標準化的要求，開展創建“標準化倉庫”活動。二是 積極推進工程項目物資管理軟件的應用。實現物資帳務管理現代化、網絡化。免費論文。

3.6 強化物資驗收檢驗和科學管理， 確保供應物資質量。我們制定了《采購物資驗證/檢驗規程》，《總倉庫作業規程》。免費論文。對所采購物資的質量進行有效地控制，確保物資滿足規定的采購要求。根據物資在生產過程中的重要程度，采購物資被劃分為A、B、C三種檢驗類型。屬A類質量檢驗物資到貨的，倉庫保管員在驗證合格后應向商檢科填報《A類質量檢驗物資質檢申報單》，商檢科檢驗員應對報檢物資實施檢驗。屬B類質量檢驗物資到貨的，倉庫保管員在驗證合格后應向商檢科填報《B類質量檢驗物資到貨通知書》，商檢科檢驗員應在通知書上明示是否檢驗，當明示為不檢時，保管員即可辦理貨物入庫手續，否則應待檢驗合格后方可辦理入庫手續。屬C類質量檢驗物資到貨的，倉庫保管員在驗證合格后即可辦理貨物的入庫手續。商檢科可根據具體情況對C類物資實施隨機性的抽樣檢驗。同時對主體結構使用材料的技術證件資料實行檔案化管理，做到有登記、有編號、可追溯。當采購物資經過相應驗證/檢驗，確認為不合格品時，執行《采購物資不合格品控制程序》；確認為合格的，保管員辦理貨物入庫手續，執行《采購物資的防護控制程序》。

3.7 把科學發展觀運用在物資安全管理作業全過程，高度重視物資安全管理。我們堅持“本質安全型”的安全發展理念，以培育安全文化為載體，以風險預控管理為手段，實現人員、物資財產、設備設施、環境系統、庫存管理體系的本質安全。努力做到“四個確保、五個不發生”，即確保作業現場安全，確保庫存物資設備安全，確保人身安全，確保采購物資、設備質量安全；不發生重傷以上事故、不發生庫區被盜事故、不發生庫區火災事故、不發生車輛交通事故、不發生治安刑事案件。

4 結束語

通過實施物資管理現代化，不但使企業有效地節約了開支，控制了成本，還使企業節省了巨額的倉儲費用，加快了企業資金周轉，減少了儲備資金的占用。特別是計算機在管理中的應用不但節約了人工，還及時準確地處理了各種統計數據及信息資料，大大提高了工作效率。從物資管理的變化可以看到我國建國以來的全面發展和社會的全面進步。

參考文獻：

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【3】魏永明.推進施工企業物資管理現代化的思考[J].科技信息,2009(13).

篇(7)

論文提要：在知識經濟時代，人力資本將成為分配的主要依據。引入人力資本概念，加強對人力資本參與企業收益分配理論的研究，具有重大的理論和現實意義。

在農業經濟時代，土地是分配的主要依據；在工業經濟時代，物質資本是分配的主要依據；在知識經濟時代，作為知識資源集中體現的人力資本，必將成為分配的主要依據。因此，在企業制度安排中，必須確認人力資本，考慮人力資本的收益權利，正視企業收益分配格局的變革。

一、人力資本的含義及特點

人力資本是一種與物質資本相對應的資本形式，它表現為能為任何個人帶來永久性經濟收入的能力和知識等。從價值的角度看，任何個人對自身進行的知識、技能、智力和健康的投入，如果能夠給投入者帶來超過投入價值的價值，并由其占有和支配這部分價值而產生更大的投入積極性，那么這種投入而形成的價值就是人力資本。與物質資本相比，人力資本具有以下重要特點：

1、人力資本的專用性。這是人力資本與物質資本的根本不同。人是人力資本的載體，無論是通過個人自我投資還是其他主體投資形成的人力資本，只能存在于人力資本所有者體內，其他主體無法直接占有或支配。人力資本所有者與其所擁有的人力資本本身具有的不可分割性決定了人力資本的專用性。

2、人力資本的能動性。人是生產過程中唯一具有能動性的因素，人力資本所有者可憑借其自身的經營管理能力等，最大限度地發揮物質資本的作用。正因如此，潛在的人力資本與實際貢獻的人力資本可能截然不同。人力資本的這種不確定性，使得對人力資本所有者的激勵與約束變得十分必要。

3、人力資本的事前不可計量性。由于人力資本具有能動性，他們在處理任何事情時，主觀上都存在著積極或消極、作為與不作為兩種傾向性選擇。因而作為生產要素的管理與技術，其在價值創造過程中的作用大小，不可能通過事前的計算核定，只能根據事后創造的物化價值大小與所起的作用來界定。

4、人力資本的增值性。人力資本在使用過程中不僅不會發生價值的轉移和價值的降低，相反會增加其人力資本價值。這是因為人力資本通過使用和具體實踐可能會由于經驗的不斷豐富、信息的不斷積累以及能力、智慧等綜合素質的全面提高使人力資本擁有的價值不斷增加。通常情況下，人力資本使用的時間越長，積累的知識和經驗越豐富，熟練程度越高，其價值也就越大。

二、人力資本參與企業收益分配的理論依據

1、從企業產權關系看，企業的所有權構成決定了人力資本必須參與企業收益分配。企業收益分配是與企業的所有權聯系在一起的，擁有企業的所有權是獲得企業剩余索取權的基礎。知識經濟的興起，使生產中人的因素越來越重要，生產的動力越來越依賴于人的創造性勞動。現代企業的資本構成中，物質資本已不再是唯一的資本形式，把創造性勞動、管理勞動折算成股權構成企業總資本已逐漸成為現代企業產權的發展趨勢。從博弈論的角度來看，現代企業是物質資本所有者與人力資本所有者重復博弈的結果。物質資本所有者和人力資本所有者分別向企業進行“投資”，共同組建企業，共同承擔企業風險，它們共同擁有企業所有權，由此分享企業收益。因此，人力資本參與企業收益分配是現代企業所有權構成方式的必然結果。

2、從企業生產要素看，人力資本的稀缺性要求它必然參與企業收益分配。企業生產要素的稀缺性決定了企業內部各生產要素所有者誰擁有企業剩余收益以及相應的份額。在馬克思生活的時代，物質資本的稀缺性決定了物質資本所有者占有企業全部的剩余價值，勞動只獲得維持其再生產的基本工資。而現代世界各國正逐步邁入知識經濟時代，擁有知識、技術的人力資本逐漸成為最稀缺的生產要素，各類人才成為世界各國和企業爭奪的焦點。因此，人力資本所有者往往被賦予一定的企業剩余收益索取權。企業的發展顯示了人力資本在與物質資本的較量中成為了核心的生產要素，物質資本和其他要素作用的發揮均依賴于人力資本的水平，具有知識和技能的人力資本要素是企業價值增值并使企業獲得超額剩余價值的真正源泉。因此，人力資本必然要參與企業收益分配以取得相應的收益。

3、從企業管理角度看，人力資本參與企業收益分配是企業管理的有效方式。現代企業的競爭是人才的競爭，如何吸引、留住人才是企業管理關鍵的一環，激勵人力資本全身心地投入企業是現代企業管理所要解決的主要問題。由于人力資本與其所有者天然不可分割的產權特征要求有相應的激勵機制，人力資本的激勵實質上是在對人力資本產權明確界定的基礎上對企業剩余收益進行的合理劃分。賦予人力資本一定的剩余索取權，是一種精神和物質相結合的激勵制度，它有利于把人力資本與企業的長期利益聯系在一起，在一定程度上消除委托-關系中的信息不對稱問題，同時達到留住企業優秀人才的目的。因此，人力資本參與企業收益分配是現代企業人本管理中不可或缺的手段。

三、人力資本參與企業收益分配的方式

目前，人力資本參與收益分配的可選形式主要有股權計劃、股票期權、利潤分享計劃等。

股權計劃是在管理者完成約定業績的前提下，賦予本企業的部分產權，并使其權益按期兌現的一種產權制度安排。股權計劃又可衍生出多種具體形式，主要有股票購買權、股份獎勵、業績股份、業績單位、股票溢價權、后配股、虛擬股票、限制性股票、賬面價值股票等。

股票期權是一種金融衍生工具，是指買賣雙方按約定的價格在約束的某一特定時間買進或賣出一定數量的某種股票的權利。在股票期權制度下，人力資本的收益取決于期權到期日公司股票的市場價格和報酬契約規定的執行價格之間的溢價。

利潤分享計劃是按照預先確定的反映生產率和利潤率改善的公式，使人力資本分享財務收益的計劃。包括三種模式：第一種模式為固定比例利潤分享；第二種模式為分步比例利潤分享；第三種模式為超額利潤分享。

四、人力資本參與企業收益分配的意義

1、人力資本參與收益分配是社會主義市場經濟發展的客觀要求。我們過去提出的按勞分配原則，是以生產資料的社會公有制和商品、貨幣的自然消亡、每個勞動者的勞動量能夠直接加以計算為前提。由于我們沒有清楚地認識到這些基本前提，以至于在發展中走了彎路，扭曲了按勞分配原則，把按勞分配變成了平均分配，嚴重壓制了勞動者的積極性，抑制了生產力的發展。現在，根據我國所處的社會主義初級階段這一國情，提出了“把按勞分配和按生產要素分配結合起來”，按生產要素分配的優點——價值由市場供求關系來決定，可以彌補按勞分配體現公平未體現效率的不足，在堅持按勞分配為主的前提下，實行按生產要素分配，既兼顧公平又兼顧效率，是調動勞動者積極性和促進經濟文化進步的有效杠桿，是社會主義市場經濟發展的客觀要求。

2、人力資本參與收益分配有利于發揮經營管理者和技術人員的潛能，調動他們的積極性、主動性和創造性。在市場經濟中，經營管理者和技術人員的才能是極其重要的生產要素，決定著企業的興衰成敗。他們經過專門訓練和實踐獲得了處理復雜問題的能力，進入企業就是以創造新的生產力，使企業在激烈的競爭中實現贏利最大化為目的，正因為如此，經營管理者和技術人員作為一種稀缺資源，比其他人更有理由和權利參與企業的收益分配。但我國的實際情況是，大部分企業（包括國有企業和非國有企業）里，無論是企業的經營管理者還是技術人員，他們都只獲得了參與生產經營活動中所消耗的體力和腦力的補償——工資報酬，而為企業創造的超過自身價值更大一部分的價值，由于不能參與企業的收益分配而沒能得到補償，也就是說，他們大部分的勞動都成了義務勞動，這必將大大削弱他們的積極性。所以，在這種情況下，為了企業的發展，為了充分發揮人力資本的作用，確立人力資本參與收益分配是勢所必然，刻不容緩。

3、人力資本參與收益分配有利于提高企業經濟效益和全社會勞動生產率。人力資本的增強和積累可以提高企業的經濟效益和勞動生產率。人力資本的增強使勞動者在生產過程中的組織、協調、適應和創新能力增強，使生產規模有可能建立在更大、更安全、更有效的基礎上，以提高經濟效益。人力資本積累的結果是勞動者科技文化水平和生產能力的提高，因此可使生產過程中有效勞動投入增加；同時，由于勞動者素質提高，還可以降低消耗，提高設備的使用效率，推進技術革新和企業管理水平，從而提高勞動生產率。實行按勞分配為主、按生產要素分配為輔的收益分配方針，是具有中國特色的社會主義收益分配方針，它不僅能充分調動勞動者的積極性，使勞動者保持主人翁的地位，而且還能充分發揮生產要素分配的優點，最大限度地調動要素所有者的積極性，并自發地進行資源優化配置，使資源從那些價低微利的生產部門流向那些價高利厚的生產部門，達到要素最大限度的利用和配置的合理化，從而企業的經濟效益和勞動生產率都隨之提高，整個社會的勞動率也隨之提高。

總之，隨著我國加入WTO，隨著知識經濟的到來，我國現有的收益分配制度表現出了它的局限性，已不適應現代生產力和電子化、信息化、網絡化的高科技時展，為此，必須對其進行改革，把按勞分配和按生產要素分配結合起來，允許人力資本參與收益分配，這是21世紀現代企業收益分配發展的必然趨勢。

主要參考文獻

[1]馮子標等.人力資本參與企業收益分配研究[M].北京：經濟科學出版，2003．