序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇技能人才范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

[關鍵詞]：人力資源管理 技能人才 培養

技能人才是企業的技術骨干力量，是推動技術創新和實現科技成果轉化不可或缺的重要力量，是企業的寶貴財富。大力加強技能人才隊伍建設，努力培養和造就一支數量充足、結構合理、技術精湛、愛崗敬業的技能人才隊伍，是推動企業技術進步和實現科技成果轉化、加速發展的重要措施，是促進企業可持續發展的不竭動力，加強技能人才隊伍建設對于促進企業發展極為重要。近年來，某鉆井公司始終堅持走人才發展戰略，持續加大技能人才培養開發力度，突出目標管理，堅持模式創新，優化培養機制，完善育人政策，促進培訓效能的穩步提高。

一、高技能人才隊伍培養為企業發展注入活力

目前，該公司擁有中石化技能大師1名，油田技能大師1名，在聘高級技師、技師共25人。擁有主任技師3名，責任技師15名。設置高技能崗位，暢通了技能操作隊伍的成長渠道，確實讓技藝精、表現優、品行好的優秀技能人才走到技能大師、主任技師、責任技師崗位上來，確保高技能崗位人員的質量、信譽度，確實起到榜樣的作用。大力開展攻關立項和技術創新活動，舉辦技能人才技術創新成果評選活動，有106項成果獲得不同級別的獎勵。同時，渤海鉆井一公司還全面開展師帶徒活動，充分調動高技能人才傳授技藝、傳授知識的積極性，培養出更多適應公司生產發展需要的高素質技能人才。

二、注重技能人才培養是促進企業發展的重中之重

搭建育人平臺，選拔優秀人才。渤海鉆井一公司根據用工性質，技能水平等基本情況，明確各類人員培養方向。針對新員工，重點把品學兼優、愛崗敬業者，納入今后司鉆、司機長、班組長等關鍵崗位人員幫扶培養對象，為他們做好職業生涯規劃，讓他們工作有目標，崗位快成才。對技術熟練工，持續推動技能等級提升工程。充分動員，因勢利導，加強培訓，鼓勵并督促符合鑒定條件的人員參加技能鑒定，促進技能操作隊伍技能等級結構優化。對優秀技能人才，通過開展各類職業技能競賽活動，讓他們充分展示自己的能力，向高技能人才隊伍不斷邁進。

三、不斷創新培訓工作新路子，力求培訓效用最大化

建立完善公司、下屬單位、基層隊培訓管理體系，切實落培訓管理規定。公司層面充分利用培訓基地，重點做好關鍵崗位人員培訓、安全知識培訓、新工人入廠教育、推廣標準化操作培訓；所屬各單位利用自身資源，加強職工崗位技術培訓；基層隊主要結合生產特點，開展以崗位練兵、安全生產知識、標準化操作、應急演練等內容的崗位技能培訓。在培訓規劃及實施方面，立足實際，著眼長遠，制定切實可行的年度培訓計劃；不斷創新培訓形式，規范培訓程序，抓好培訓質量。對技能操作隊伍中的復合型人才、高技能人才、關鍵崗位人員，采取脫產、半脫產、業余、函授、師帶徒等多種形式，實施深度培訓、提高性培訓、高新技術培訓，以期帶動技能操作隊伍整體素質的提升。充分利用公司內部的培訓資源，將公司內部學有專長、實際工作經驗豐富、具有較好培訓技能的各類專家充實到兼職教師隊伍，提升內部培訓質量和水平。

四、不斷優化用人環境，充分發揮技能人才作用

在基層隊干部的競聘任用中，優先推薦使用高技能人才，為他們搭建平臺，充分施展才華。同時優先外派高技能人才到油田及中石化集團公司專業化培訓中心中進行提高性、深度培訓，拓展他們的視野和思路，保持高技能人才在理念上、技能上的領先性。我們還適度為高技能人才建課題、壓擔子，讓他們工作有壓力，壓力變動力，從而激發他們的工作創新熱情。

五、不斷完善激勵政策，加快高技能人才成長

建立了《技能人才技術創新成果評審獎勵辦法》，明確了獲獎項目的獎勵標準。完善了《高技能人才管理辦法》，對在聘高技能崗位人員和高級技師、技師，建立定期考核評價制度，將年度考核、任期考核與技術成果創新緊密結合起來，形成總公司、所在單位及基層隊三位一體的共同考核機制，年度考核合格者發放每月100-600不等的高技能崗位津貼。還制定了《技能操作人員師帶徒管理暫行辦法》，對年度考核合格的師傅，發放每月80元的帶徒津貼。

六、加強宣傳，營造技能人才隊伍成長的良好氛圍

篇(2)

總工會副主席姜言文，自治區人力資源和社會保障廳副廳長烏偉東，內蒙古電力（集團）公司董事長、黨委書記王玉成，公司總經理于立新，公司工會主席白振英，副總經理郝智強，黨委委員、組織部（干部管理部）部長石文斌等出席開、閉幕式。開幕式上，姜言文指出，舉辦全區電力系統職工職業技能比賽，就是要為廣大技能人才搭建一個開拓視野、展示才能的平臺，選拔出一批愛崗敬業、技藝精湛、具有專門技能、善于解決技術難題的高技能人才，從而推動本企業、本系統、本工種技能水平的整體提高。郝智強在講話中希望各單位以這次大賽為契機，堅持把崗位練兵、技術比武與推進企業科技進步結合起來，與安全生產經營管理結合起來，與提升職工崗位技術素質結合起來，在全公司系統掀起學技術、學業務、學技能的熱潮，全面提高全員職業技能水平，努力打造一支有智慧、有技術、能發明、會創造的職工隊伍，讓職工的創造潛力和創新活力成為企業發展的強大動力。閉幕式上，白振英指出，這次大賽對于進一步加強高技能人才隊伍建設、提升公司核心競爭力必將起到積極的推動作用。希望各單位要更加注重發揮高技能人才的傳幫帶作用，通過開展行之有效的師帶徒和崗位練兵活動，進一步激發廣大員工的主動性和創造性，真正打造一支理論扎實、技術精湛的高技能人才隊伍。

本屆大賽在選拔優秀選手進行技能比武的同時，更加注重全員參與、全員培訓和全面提高，在全系統進行了一次大培訓、大練兵。公司所有相關專業人資庫在冊職工全部參加理論知識普考，大家在同一公開平臺上驗證了自己，然后按成績分段抽取選手參加實際操作普考和比武。來自公司所屬11個基層單位的11支代表隊（包頭供電局、呼和浩特供電局、鄂爾多斯供電局、烏蘭察布供電局、烏海供電局、巴彥淖爾供電局、錫林郭勒電業局、阿拉善電業局、薛家灣供電局、內蒙古超高壓供電局、內蒙古電力科學研究院）的286名選手，在高壓實驗、繼電保護、通信傳輸、信息網絡安全、調度自動化5個專業實操比拼和專業理論考試中，決出各專業個人前六名、單項團體前三名、單位團體前三名以及優秀組織獎和精神文明獎。

經過五天的激烈角逐，包頭供電局憑著扎實的功底和過硬的本領最終拔得頭籌;巴彥淖爾電業局、鄂爾多斯電業局奪得大賽第二名;錫林郭勒電業局、呼和浩特供電局、薛家灣供電局取得第三名;另有6家單位分別獲得五個專業的一、二、三名;30名選手獲得單項個人獎，內蒙古電力公司培訓中心等三家單位獲得優秀組織獎，烏海電業局等四家單位獲得精神文明獎。

為鼓勵廣大職工積極參加職業技能比賽，自治區總工會和自治區人力資源和社會保障廳將對在比賽中獲得各工種個人第一名的選手和前三名的選手，分別授予自治區“五一”勞動獎章、“自治區技術能手”榮譽稱號，并晉升職業技術等級。公司也將在晉升技師、高級技師、評選公司級專家等方面給予關注和傾斜。

篇(3)

關鍵詞：航天企業；高技能人才；培養

一、航天企業技能人才發展背景

2016年總理在《政府工作報告》中提到，要培育精益求精的工匠精神，這是“工匠精神”概念首次出現在治國安邦的文件之中，也體現了國家對高技能人才的高度重視。隨著航天事業的發展，航天工作對工匠精神的需要更加迫切，現階段，航天型號產品的生產、裝備制造水平的提升都是航天產業發展所面臨的關鍵問題，解決這些問題不僅需要技術人才，對技能人才的需求也極為迫切，尤其是高素質、高水平的航天技能人才。

二、航天技能人才面臨的問題

在一些航天產品的生產制造關鍵崗位，高技能人才的短缺嚴重制約了企業發展和產業升級。1.人才評價缺乏多樣性，現階段技能人才崗位技能鑒定仍然采用社會化的堅定方式，不能準確衡量職業技能水平，無法適應高技能人才評價的需要；同時技能人才還面臨職業發展體系還不健全、發展通道不夠暢通的問題，尤其是高技能人才，晉升難度較大，晉升空間也較小。2.高技能人才年齡結構老化，新生力量補充不夠。年輕技能人員，因為工資薪酬和個人未來發展追求等原因，對企業歸屬感較低，造成人員流動性大，從而影響航天企業特殊工種絕技絕招的代際傳承，不利于產品生產和質量保證。

三、高技能人才培養模式研究

為深入探索高技能人才培養模式[1]，本文主要從人才技能培訓、人才評價和人才激勵三個方面對航天高技能人才培養展開研究。1.加強高技能人才的職業培訓技能培訓是提高員工理論水平和技術水平的有效手段，是對企業現有人力資源有效地開發，也是促進高技能人才培養的便捷途徑。首先，航天企業應結合高技能人才培養的需求和定位，尋求適合自身發展需要的培訓模式。在不斷加強內部培訓體系建設的過程中，可積極探索同相關大專院校、科研機構和培訓機構的交流合作，通過采用這種內部和外部培養相結合的模式[2]，使企業培訓成為高技能人才的重要來源。其次，應加強高技能人才對質量方面、安全方面和崗位技能方面的培訓。航天企業應圍繞這些，開發編制出具有本企業高技能人才培養特色的培訓教材，同時應逐步建立好企業內部的培訓師隊伍，培養出一批既懂理論又能指導生產實習的“雙師型”培訓師，從而形成企業自身的內訓教育體系，從而增強技能人才培養工作的針對性和實用性。2.建立完善技能人才多元化評價機制企業應做好航天特殊行業和特殊工種的技能人員的多元化評價工作[3]，解決特殊行業和工種人員技能難鑒定、技能等級晉升難等問題。不斷拓寬技能人才評價渠道，在現有技能等級鑒定的基礎上，一方面可組織本行業或工種的技能專家，通過采用現場考評的方式來進行評價和認證[4]，另外可以考慮對在特種工種技能競賽或技能比武等活動中成績優秀的人員，獎勵其技能等級破格晉升。3.充分發揮激勵作用，營造人才成長環境（1）為增強技能人員的歸屬感，建設一支穩定的技能人才隊伍，航天企業應重視技能人才工資福利待遇問題[5]，尤其是高技能人才，一方面在吸引高技能人才的同時，也激勵年輕技能人員不斷努力。企業可考慮對技師人員發放技師津貼，對榮獲勞模稱號、技能大師或能工巧匠的高技能人才在福利待遇方面可以適當提高，同時應加大對工作中業績突出和為企業作出突出貢獻的高技能人才的激勵，從而在企業內部形成較好的激勵環境，促進技能人才不斷進步和技能水平提升。同時企業可根據實際工作情況，設置“技能大師”、“首席技師”等職務，充分發揮高技能人才技術“領頭人”的作用，（2）加強對高技能人才工作事跡的宣傳，造尊重和關愛技能人才的濃厚氛圍，提高技能人才的身份地位。航天企業應充分重視對技能人才隊伍建設的文化宣傳，大力弘揚高技能人才的重要作用和突出貢獻，充分發揮輿論宣傳的導向作用，在企業內部營造一個崇尚提升技能水平的良好環境。

參考文獻

[1]畢結禮.高技能人才培養的策略思考[A].中國職業技術教育學會，2006年學術年會論文集[C].2006：125.

[2]鄭亞平，蔣艾青；高級技工院校高技能人才培養模式研究[J].技能開發，2009（11）：22-25

[3]黃偉，徐國紅，孫青松.高技能人才培養的思路探析[J].科技視界，2012，（27）：333-335.

[4]趙宏，李瑩，楊運高.關于高技能人才培養的幾點思考[J].人力資源開發管理，2011，（7）：19-20.

篇(4)

關鍵詞：高技能人才 ；技能鑒定；職業資格評價

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2012）04-145 -02

隨著科學技術的發展，企業高技能人才正在從傳統的操作技能型向知識技能型、技術技能型和復合技能型轉變，對企業高技能人才的評價模式與培養模式提出了新的要求，怎樣科學合理地評價人才呢？金陵石化在高技能人才的職業資格評價方面進行了探索。

一、金陵石化“N+Y”評價體系的內容與理論基礎

金陵石化高技能人才的職業資格評價采取的是“N+Y”評價體系。“N”是指高技能人才的核心能力，“Y”是指高技能人才在生產崗位上創造的工作業績和崗位貢獻。“N+Y”評價體系就是以核心能力為評價目標、以崗位業績為評價依據，運用核心能力模型全面評價高技能人才的方法體系。

以職業技能鑒定為主的職業資格評價，重在評價高技能人才的職業能力水平，在促進技能操作隊伍整體素質的提高、構建技能人才成長通道、完善技能人才資源配置質量等方面，發揮了基礎性的重要作用。但是，隨著企業對高技能人才評價的形勢與任務發生了變化，即高技能人才評價工作的重點已經從以前的把“貨真價實”的高技能人才選拔、評價出來，變成通過選拔、評價促進高技能人才成長、引導高技能人才在推動企業發展中實現自身價值，通過評價全面帶動技能培養、崗位使用和激勵保障等相關機制的健全和完善。這就要求，對高技能人才進行評價時，必須把能力評價與業績評價有機結合在一個統一的評價平臺上，使之緊密聯系、相互印證，評價結果才能趨于客觀、公正，從而架起把能力轉化為業績的橋梁。

核心能力模型為完善高技能人才評價體系提供了新思路。石化高技能人才的核心能力是指石化高技能人才中績效優秀者所具有的突出能力特征，它是以石油石化高級技能和知識為基礎，并通過崗位績效表現出來的本質的行為動機和行為特征。石化高技能人才核心能力模型就是采用科學的研究方法，對中國石化高技能人才的核心能力及其典型行為特征的結構化描述，以顯著區別石化高技能人員績效優秀者和績效普通者的核心能力結構。

核心能力模型把高技能人才健康成長與企業發展所需要的各項能力歸并到一個結構化的系統中，它以高技能人才創造卓越工作業績所必需的核心能力為評價目標，以實現工作業績為評價依據，以典型行為特征為評價方向，為合理聯系和有效融合對高技能人才品德、態度、知識、能力和業績的評價，提供了統一的框架和理論基礎。

二、金陵石化“N+Y”評價體系的模塊結構

金陵石化高技能人才核心能力模型的建立，依據了石化高技能人才核心能力模型，參照了《國家職業標準》，并且結合企業的實際，按照職業能力與工作業績相結合、國家職業標準與崗位要求相結合的原則，確定了責任心、指導能力、學習能力、執行力、協作能力、革新能力等六項核心能力和“N+Y”評價模式，制定了評價標準，確定金陵石化公司技師、高級技師資格評價體系由履行職責、工作業績、技能水平三個模塊組成。

（一）履行職責模塊

以量表評價的方式，采取自我評價、同事評價、領導評價相結合進行，以加權得出本模塊評價結果。評價結果85分以上為合格，85分及以下為不合格。

（二）工作業績模塊

以量表評價的方式，由公司人力資源處、職業技能鑒定站會同有關專業人員和申報人所在單位人員對申報人員各種證明材料進行審核，評價其工作業績。評價合格標準為達60分以上。若評價結果達85分以上，直接認定為綜合評價合格，不再進行技能水平模塊的考核評價。

（三）技能水平模塊

由公司職業技能鑒定站對申報人員的理論知識和操作技能進行考核。理論知識考試、操作技能考核均采用百分制，兩項得分均達到60分以上者為考核合格。

三、金陵石化“N+Y”評價體系的運用

2011年，金陵石化公司運用“N+Y”評價體系對加氫裂化、二甲苯、化工分析、機泵維修鉗工、電工等五個工種的技師資格鑒定進行了試點評價。

首先是成立評價工作小組。公司成立評價工作小組，由申報人所在單位領導、專業技術人員、高技能人員代表若干人組成。

評價步驟按照履行職責、工作業績、技能水平三個模塊的順序，依次進行評價，具體為：

履行職責模塊評價，由被評價人所在單位的同事和領導共同打分，同事指被評價人所在班組人員，人數不少于3人，不超過8人；領導為單位領導、工藝、設備、安全等主管人員，人數不少于3人。

工作業績模塊評價，打分人員組成與履行職責模塊評價人相同。評價工作小組按照評價標準和個人提供的材料進行打分，公司職業技能鑒定站負責終審。

技能水平模塊評價，由公司職業技能鑒定站組織，對在前兩個模塊評價中合格的申報人員進行理論知識考試和操作技能考核。

評價過程全部實行公開制度，所有證明材料和評價結果都進行公示。本次試點評價共有224人申報參加，最終取得技師職業資格的共計24人。

從評價結果來看，履行職責模塊通過率高，這可能是參與評價人員個人情感因素所致，但是這并不能影響評價效果，正好說明了僅靠基層單位評分開展高技能人才評價，容易受個人情感或其他因素的影響，不同人員評價標準不易統一，“N+Y”體系考評結合，能有效發揮兩者的綜合優勢，能更有效地評價出高質量的技能人才。

在工作業績模塊的評價中，凡是取得較高分數的人，基層單位對他的認可度也是比較高的，“N+Y”評價體系的評價結果，能夠較好反映出基層單位人才評價意向，能夠得到基層單位各方面的認可。

在技能水平模塊評價中，凡是取得較高分數的人，一般在工作業績模塊的評價中都取得了較高的分數。這就說明優秀的技能人才都具有很高的職業道德水平，他們往往都能夠把高超的職業技能與強烈的崗位責任心融合在一起，從而創造卓越的崗位業績。即高業績必然證明具有高核心能力，高核心能力必然有高業績行為支撐。

四、金陵石化“N+Y”評價體系的分析

金陵石化高技能人才的職業資格評價包括技能鑒定（含理論知識考試和操作技能考核兩項）和綜合評審兩個部分，采取以考為主，考評結合的方式。通過對“N+Y”評價體系的試點運用，與以往常規的技師考評方式相比，“N+Y”評價體系具有明顯的優勢：

（一）評價標準更科學，內容更全面

“N+Y”評價體系以高技能人才的核心能力模型為基礎，指標設計較科學，評價內容符合實際，實現了國家職業標準和企業崗位要求的有機結合，較好地把高技能人才的職業能力與工作業績融合在一個統一的評價框架中。

（二）能更好發揮評價的激勵導向作用

用業績反證能力的評價思路，較好地體現了高技能人才評價的業績導向，有利于激發高技能人才立足崗位、創新增效的積極性和熱情，把高技能人才的個人成長與企業生產發展的實際需要結合在一起，對提升高技能人才的業績產生積極的引導作用。

（三）符合企業高技能人才評價目的

如果說社會化鑒定重在評價“能干什么”，那么企業對高技能人才的評價重點則是“能干什么”基礎上的“干成了什么”。以職業能力評價為主的技能鑒定，其評價標準、內容、程序和方法都難以滿足企業評價高技能人才的根本要求。企業作為生產經營的主體，不僅關注評價對象是否具備相應的職業能力，更關注其能力能否在崗位上創造卓越績效并轉化為企業經濟效益，更重要的是借助職業資格制度體系，促進職工崗位成才，推進企業生產發展。

篇(5)

一、基本狀況

全縣國有、集體企業65戶，職工總數5700人，其中技能人才168人。在168名技能人才中，高級技工156人，其中35歲以下29人，36歲至46歲84人，46歲以上43人；技師12人，其中35歲以下2人，36歲至46歲2人，46歲以上8人；無高級技師。

二、存在的問題及原因

這次調查，我們看到全縣企業技能人才工作方面存在著以下三個問題：

1、企業技能人才嚴重匱乏。根據調查結果，全縣企業技能人才只占全縣企業職工總數的2.9%。企業技能人才數量不足，嚴重制約著企業的發展。

2、企業技能人才老齡化嚴重，技能人才出現斷檔。在156名高級技工中，35歲以下的技能人才占高級技工總數的18.4%，36歲到46歲的技能人才占高級技工總數的53.8%，46歲以上技能人才占高級技工總數的27.4%；在12名技師中，35歲以下技能人才占技師總數的16.7%，36歲到46歲的技能人才占技師總數的8.3%，46歲以上的技能人才占技師總數的66%。

3、技能人才結構不全。技能人才由高級技工、技師和高級技師組成，但我縣技能人才組成中卻無高級技師，就是高級技工和技師的數量也非常有限。

通過調查分析，導致企業技能人才嚴重不足、老齡化及技能人才斷檔、斷層的主要原因是：

①觀念陳舊，機制不活。由于受平均主義思想的影響，企業技能人才在工資、福利、住房等方面享受普通工人的政策待遇，不能夠按技能人才創造的經濟效益和社會價值來進行分配。

②受企業效益影響，技能人才流失嚴重。由于企業產品落后，不能適應市場的需求，停產、半停產企業多，大部分企業效益滑坡，不能按時發放職工工資，福利待遇低，造成眾多技能人才流失。

③技能人才培訓鑒定滯后，得不到及時有效的補充。部分企業技術工人，按照條件和標準都應及時培訓鑒定、升等，但由于企業效益不好，企業不能提供有效的培訓、鑒定經費，影響了技術工人向技能人才的轉變，使人才不能及時得到補充。

三、加強技能人才隊伍建設的幾點建議

技能人才是企業的骨干，是企業發展的“助推器”，是企業的生命和財富。技能人才匱乏、老齡化嚴重、結構不全，直接影響了產品的質量，影響了企業的發展。因此，及時有效的補充企業技能人才，完善企業技能人才結構，具有十分重要的意義。

1、要利用廣播、電視等新聞媒體，廣泛宣傳技能人才是社會財富的直接創造者，是經濟建設的主力軍，對促進企業發展起著相當重要的作用，要提高認識，轉變觀念，營造支持技能人才、關愛技能人才的良好社會氛圍，為技能人才的成長和脫穎而出創造條件。

2、制定完善政策、措施，為技能人才提供寬松的政策環境。要加強各方面政策措施的研究，加強對技能人才的管理，強化技能人才的選拔、晉升機制，逐步建立多元化的經費投入體系，采取多種途徑，多種方法，確保技能人才的教育經費，充分利用各種經濟杠桿和政策措施，鼓勵和引導企業在技術改造上多增加投入，采取有效措施，解決企業技能人才的困難，尤其是解決住房、子女入托、入學、就業等方面的后顧之憂，為技能人才提供一個良好的環境，逐步建立起引得進、留得住、用得好、真正發揮作用的機制。

篇(6)

關鍵詞:技能人才 成長階段 競爭力 核心能力 培養

中圖分類號:C962 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)07-242-02

競爭力是指在各種競爭活動中表現出來的實際水平和某種熟練程度。市場經濟的競爭原則是優勝劣汰,適者生存,作為一名技能操作型員工,要適應社會、適應市場、適應企業,實現自身價值,一個很重要的方面,就是看他有沒有競爭意識和競爭力。技能人才的成長歷程大體可劃分為幾個階段:入門階段、成長階段、操作骨干階段、高技能人才階段和技能大師階段。不同的成長階段,在競爭中所體現出的能力也有所區別。以能力為本位,根據不同階段技能人才發展的需要,大力培養技能操作人員參與競爭的核心能力,是加快技能人才成長速度的捷徑。

一、入門階段

入門階段是技能操作人員由外部進入企業到能夠獨立頂崗開展工作的階段。初到企業,對企業性質特點、工藝流程、設備操作、業務管理,以及企業文化特征等所知甚少。因此,其主要的任務就是認識企業、熟悉工作、提升從事生產勞動的能力,參加各類上崗資格證書的取證培訓與考核,取得上崗的有關資格,力爭做到早日獨立頂崗。本階段,應重點對其開展入廠教育、三級安全教育、生產業務基本知識、儀器裝備操作技能培訓及相關基礎理論的培訓,強化對企業文化的宣傳與灌輸,增強員工對企業文化的認同與融合。企業要多為初入廠的員工創造各種參加學習與培訓的機會與環境,幫助其快速熟悉業務,提高業務操作的基本技能。新入廠員工也要認真參加單位組織的各種培訓、學習,盡快熟悉環境,掌握基本操作技能,做到能對企業文化的初步認同,在業務方面能夠獨立頂崗并開展工作。

二、成長階段

成長階段是技能操作人員由獨立頂崗到成長為熟練技能操作者的階段。本階段,技能操作人員已經初步掌握了基本的生產施工等業務操作,對企業文化也有了大體的認同與理解,這期間的主要任務就是加強對企業生產工藝、管理思路、企業文化等方面深層次的了解與熟悉,增強處理應急事故和發現、診斷和排除日常設備故障的能力。因此,應重點對其開展生產流程、設備操作、故障診斷與排除及相關業務理論與企業文化的培訓。企業要更多地為他們創造各種擴充知識、提升技能的機會與環境。員工個人也要注意善于利用參加單位組織的各種培訓、競賽活動等機會,虛心學習,強化鍛煉,多向有經驗的老師傅學習請教,在實踐中、學習中鍛煉和提高自己的業務技能水平,增強個人的內在素質,包括吃苦耐勞精神,隨機應變能力,職業道德等,并深入加強對企業文化的理解與認同,加快個人全面發展的前進步伐。

三、操作骨干階段

操作骨干階段是由一般技能操作人員成長為獨當一面的業務操作骨干的階段。本階段主要任務就是持續提升個人從事較高難度生產設備操作與維護能力,使自己具有較強的技術攻關能力,新技術、新知識的接受能力,提升社會交流與合作能力,建立和諧的人際關系,掌握一定的技術創新能力及團隊協作溝通與協調能力,并在本職業領域理論方面具有一定的深化,能將個人的探索上升到一定理論高度。在這個階段中,企業應重點對其開展難度較大的操作技能與理論培訓、生產流程、設備操作、故障診斷與排除及相關工種理論及操作技能的培訓,拓寬其視野與思路;要多為他們創造各種技術攻關、工藝改造、設備故障排除、技能競賽與展示等機會,增強解決生產實際問題的能力。員工個人也要爭取多參加單位組織的各種培訓、競賽活動,多與周圍專家切磋交流,在實踐中、學習中、競爭中鍛煉自己,并提升個人影響力與操作技術方面的威望。同時,加強對企業文化的理解與反思,將自己深深融入企業,做到個人與企業的同步發展。

四、高技能人才階段

高技能人才階段是指由操作骨干發展為企業高層次的技能人才的成長階段。企業高技能人才的能力結構是由其在生產經營中所發揮的作用決定的。作為高技能人才,至少要發揮以下四種作用:一是生產施工操作中的業務骨干及設備操作帶頭人;二是對現場生產施工操作難題進行攻關的主要力量;三是新設備、新工藝、新技術推廣與應用的主力軍;四是對新進員工進行帶徒傳藝的教練。要發揮好以上作用,就要求具備以下能力:較高的生產勞動的操作與指導能力,相當的生產設備操作與維護能力,較強的技術攻關能力,新技術、新知識的接受能力,帶徒傳藝能力,技術創新能力及團隊協作溝通與協調能力,前兩種能力是從事企業生產經營活動必須具備的最淺層能力,是技能操作人員的基礎能力,為一般生產操作人員的必備能力。中間三種能力是作為技能操作骨干人員應具備的基本能力,后兩種能力是企業對技能人才更高層次的要求。因此,生產設備操作與維護能力,較強的技術攻關能力,新技術、新思路、新知識的接受能力,帶徒傳藝能力,技術創新能力及團隊協作溝通與協調能力,是高技能人才的核心能力。本階段,企業應重點對其開展高難度的操作技能與系統的專業理論和“一專多能”復合型操作人才相關理論與操作技能培訓、加強從事生產流程優化與改造、技術攻關與創新、新引進設備操作與探索、生產設備復雜故障診斷與排除及相關業務理論等方面的培訓,開展溝通、協作等處理較復雜人際關系和團隊合作精神的培訓,以及傳藝帶徒有關知識與技能的培訓。同時工作中要注意加擔子、給信任、賦權力,要多為他們創造各種難度較大的技術攻關、工藝改造、重大故障會診與排除、指導新人成長等機會。通過強化工作實踐達到鍛煉人才、提高層次的目的。技能員工個人則應積極配合企業參加安排的工作與培訓,在技能操作領域的“博、精、深”方面下大功夫。同時,還應注意對個人人格、品德等方面的修養,學會妥善處理人與人之間、人與組織之間、人與社會之間的關系,強化責任意識的培養,要求自己做任何事情,必須具備強烈的責任意識,才能把工作做好,把事情辦好,嚴格要求自己,規范自己的行為。要強化個人抗挫折、戰勝逆境的心理素質,把自己塑造成為技能員工中的先鋒與典范,在企業中發揮技術領頭和典型引路的作用。

五、技能大師階段

技能大師是由企業高技能人才發展成為在行業、國家內外具有重要影響力的大師級高級技能人才。技能大師是企業中高技能人才的佼佼者,處于企業技能人才結構的最上層。地位最高、影響力最大、肩負責任最重。對于技能大師類高級技能人才,技能操作培訓已經不宜再作為主要的培養手段,因為他本人就是技能人才中的資深教頭。在高技能人才向技能大師發展過程中,重要的是提升其個人發展能力,通過內在動力推動個人的發展,即由過去的“外因促成”式培養轉變為“內力驅動”式培養。本階段主要任務是持續提升他們強化其成長的自信心與成才欲望,提高個人立足點和眼界,重塑價值觀與理念,健全個人人格,強化心理素質,提升其鉆研業務、開發新技能、開展創新創效的業務工作能力及個人在企業、行業的影響力。對企業來說,應加強對其責任意識與規范能力,運用學習與工作方法的能力,計劃管理與時間管理能力,創新意識和創新能力以及社會交流與合作能力的培養,深化對本專業及“一專多能”相關專業理論與技能培訓,提升其在本專業操作領域作出新發現、提出新見解、開拓新領域、解決新問題、建立新理論、作出新成績的能力。對個人來說,則應主動加強個人學習力的提高,強化個人修養,提升人生價值觀、注重人格重塑,提高個人影響力,擴大自己在行業內的知名度。在操作技能與本工種理論素質的培養上,以個人學習、探索和鉆研為主,企業推動為輔。

篇(7)

關鍵詞：高技能人才；評價；企業發展

對于一個企業來說，要想做大做強，必須圍繞企業發展戰略，努力營造有利于企業高技能人才成長的良好氛圍，加快培養一大批數量充足、結構合理、素質優良的技術技能型、復合技能型和知識技能型高技能人才，建立培養體系完善、評價和使用機制科學、激勵和保障措施健全的高技能人才工作新機制。下面談一下個人的幾點粗淺看法：

一、建立健全組織管理機制

為了提高職工素質，創建學習型企業，做好高技能人才培養、開發工作，要選配得力考評人員負責實施職業技能鑒定工作。建成一支責任心強、業務熟練的兼職考核人員隊伍，為造就高技能人才提供組織保證，使高技能人才開發走上了制度化、規范化、科學化的軌道。

二、建立健全常年培訓教育機制

1.著手建立切實可行的常年培訓教育機制，并將這一工作作為實施職工素質教育的基本渠道，常抓不懈、狠抓落實。通過強化崗位培訓，開展新技術、新工藝、新設備、新材料等相關知識和技能的培訓，以及技術攻關、崗位練兵等活動，培養和形成一批技能帶頭人隊伍。鼓勵企業推行企業培訓師制度和名師帶徒制度，建立技師研修制度，發揮高技能人才的傳幫帶作用，實現絕招絕技的代際傳承。行業主管部門和行業組織要結合本行業生產、技術發展趨勢以及高技能人才隊伍現狀，做好需求預測和培養規劃，組織好行業內高技能人才的培訓、交流和服務。

2.改革培養模式，建立高技能人才校企合作培養制度。推動企業和職業院校聯合培養高技能人才。緊密結合行業、企業對高技能人才的需求，建立學校和企業聯合培養高技能人才的制度。通過建立政府及有關部門負責人、企業行業和職業院校代表，以及有關方面專家組成的高技能人才校企合作培養協調指導委員會，強化職業院校和企業的聯系。指導職業院校緊密結合企業高技能崗位要求，對應國家職業標準，確定培養目標，改革教學模式，調整教學內容，實現學校教學與企業需求緊密結合。引導職業院校在進行學制教育培養后備高技能人才的同時，積極承擔企業職工高技能人才培訓任務。

3.整合社會優質資源，建立高技能人才培訓基地。結合區域經濟發展和產業發展趨勢，整合優質資源，對高技能人才培訓基地進行合理規劃和布局。要在現有職業教育培訓資源的基礎上，通過更新改造和改建擴建，提升培養層次。支持一批水平高、規模大、設施完善、特色鮮明的高級技工學校、技師學院和高職院校建設高技能人才培訓基地。

4.加快建設一批高標準、開放式、公益性公共實訓基地。根據經濟發展和產業結構調整的需要，立足當地支柱產業、現代服務業和高新技術產業發展，按照統籌規劃、合理布局、技術先進、資源共享的原則，在有條件的城市充分利用和整合現有各類職業教育培訓資源，建設一批布局合理、技能含量高、體現科技發展前沿技術的高技能人才公共實訓基地，面向社會提供技能培訓、職業技能鑒定服務。

三、建立嚴格的考核機制管理模式

實施日常月份考核、年度考核、任期考核按照考核結果實施考核管理。實施年終考核淘汰制度。按照在崗技師總數的3%-5%進行動態轉換。即由在崗履職技師轉為試崗技師，或由試崗技師轉為非在崗技師。

1.技師、高級技師年度考核小組由公司各分線副總牽頭，會同技師、高級技師所在單位行政正職和工程技術人員，負責對本專業（工種）工人技師、高級技師實施年度考核。

2.根據各線技師、高級技師年度考核小組確定的考核結果，報公司技師、高級技師領導小組審定。依據領導小組審定的考核結果，技師管理部門負責具體辦理兌現技師、高級技師年度考核待遇。

3.技師、高級技師年度考核評分項目包括德能勤績和民意測評，考核內容總分數為100分。德能勤績和民意測評按照8：2的比例掌握。其中，民意測評成績取年度月平均成績。

其中：德能勤績考核項目中包括職業道德、勞動出勤、安全生產、生產任務、技術水平、技藝傳授六項考核內容；民意測評考核項目中包括技術水平、工作業績、實踐經驗、技藝傳授、職業道德、勞動態度六項考核內容。考核賦分標準應分別按照優秀、良好、一般、差、酌情考核量分，年考核結果分：優秀、達標、基本達標、不達標四個檔次。技師、高級技師年考核分數在95分以上的為優秀；94-85分的為達標；84-70分的為基本達標；70分以下的為不達標。

4.技師、高級技師年度考核分數確定為基本達標或不達標的要采取相應的必要措施。對基本達標的技師、高級技師，由其所屬單位（區科）領導進行戒勉談話，指出存在問題，責令限期改正并形成書面文字材料備查；對不達標的技師、高級技師，依照上級相關規定，由履職技師、高級技師轉為試崗技師、高級技師，技師津貼減半支付，并由其本人以書面的形式做出保證，納入試崗技師、高級技師管理。

四、強化激勵機制培養高技能人才

技師、高級技師的職務津貼每人每月按60%隨工資發放，其余40%部分，待年終根據年度考核分數一次性支付。支付數額和考核分數對應關系如下：

95分以上至100分 月其余40%部分х12；

90分至94分 月其余40%部分х12х90%；

85分至89分 月其余40%部分х12х80%；

80分至84分 月其余40%部分х12х70%；

70分至79分 月其余40%部分х12х60%；