序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)是關(guān)于如何描述、衡量、跟蹤、預(yù)測(cè)人力資源狀況，并對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的方法論學(xué)科。對(duì)于人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)研究，將對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)向定量化和精確化發(fā)展提供有力的支持。而目前國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)研究體系尚未達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，未能建立一套完整的對(duì)人力資源狀況進(jìn)行衡量的指標(biāo)體系和統(tǒng)計(jì)研究方法體系，國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)的研究也涉及較少。目前，國(guó)外對(duì)人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計(jì)劃、人力資源招聘、績(jī)效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動(dòng)管理、人員培訓(xùn)管理、職業(yè)生涯管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、組織文化建設(shè)及領(lǐng)導(dǎo)者開發(fā)等方面。

通過我多年的工作經(jīng)驗(yàn)和研究發(fā)現(xiàn)，目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于人力資源統(tǒng)計(jì)的研究主要圍繞概念、內(nèi)容、指標(biāo)體系、計(jì)量方法等方面展開，旨在豐富和完善人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)體系。概念方面，我對(duì)人力資源與人力資本做了區(qū)分，其中，我認(rèn)為二者不僅概念不同，而且所研究的視角和分析的內(nèi)容也不同，并將人力資本理解為人力資源質(zhì)的方面。在內(nèi)容方面，將人力資源投資統(tǒng)計(jì)、人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)和人力資源投資效益統(tǒng)計(jì)以及人力資源供求統(tǒng)計(jì)納入人力資源統(tǒng)計(jì)研究范圍。而認(rèn)為人力資源統(tǒng)計(jì)應(yīng)包括人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)、人力資源投入與產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)、人力資源供求情況統(tǒng)計(jì)。

針對(duì)指標(biāo)體系的設(shè)置，我認(rèn)為本企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)應(yīng)圍繞人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、開發(fā)、利用來設(shè)置；從數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、結(jié)構(gòu)指標(biāo)、動(dòng)態(tài)指標(biāo)、效能指標(biāo)五個(gè)方面構(gòu)建了人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系。

以上的研究給人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的基本框架和內(nèi)容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度來看，主要是關(guān)于人力資源的描述統(tǒng)計(jì)，而在結(jié)合統(tǒng)計(jì)推斷理論對(duì)人力資源未來趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)以及人力資源管理決策統(tǒng)計(jì)分析上還比較欠缺。總之，系統(tǒng)化、規(guī)范化的人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)學(xué)科體系尚未形成。

二、建立人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)框架體系

建立人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)重點(diǎn)在于如何反映人力資源數(shù)量特征，從而來構(gòu)建人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究對(duì)象及基本范疇；以此為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)考察人力資源的綜合指標(biāo)體系，如人力資源的存量、流量、投入、產(chǎn)出及效益等統(tǒng)計(jì)指標(biāo)；進(jìn)而進(jìn)入統(tǒng)計(jì)分析階段，介紹一系列的統(tǒng)計(jì)研究方法對(duì)人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、未來趨勢(shì)、配置等情況展開研究。

第一，人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)。包括人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)和統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)，人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究對(duì)象、研究方法、研究?jī)?nèi)容、基本范疇、與其他相關(guān)學(xué)科的關(guān)系等。

第二，人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)調(diào)查、整理與顯示包括人力資源數(shù)據(jù)獲取的主要調(diào)查方法，如，全面調(diào)查、抽樣調(diào)查、典型調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查等；進(jìn)而介紹數(shù)據(jù)整理方法，如統(tǒng)計(jì)分組、統(tǒng)計(jì)圖表等。

第三，人力資源綜合指標(biāo)設(shè)置。人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系的建立，從宏觀和微觀分為國(guó)家、部門、企業(yè)、個(gè)人，從時(shí)間上分為靜態(tài)和動(dòng)態(tài)，從空間分為國(guó)家、地區(qū)、行業(yè)、職業(yè)，從范圍分為群體和個(gè)體，包括設(shè)定人力資源存量指標(biāo)、流量指標(biāo)、相對(duì)指標(biāo)、平均指標(biāo)、變異指標(biāo)等五大板塊，并確定各指標(biāo)計(jì)算方法。

第四，人力資源回歸與相關(guān)分析。

包括人力資源總量和結(jié)構(gòu)分析、人力資源與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發(fā)展趨勢(shì)預(yù)測(cè)等。

第五，人力資源統(tǒng)計(jì)制度的系統(tǒng)設(shè)計(jì)。

包括人力資源統(tǒng)計(jì)制度的內(nèi)容，在人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系的應(yīng)用以及人力資源統(tǒng)計(jì)分析中的作用，對(duì)現(xiàn)有人力資源統(tǒng)計(jì)范圍、方法、調(diào)查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎(chǔ)上提出建立規(guī)范統(tǒng)一的人力資源統(tǒng)計(jì)制度的初步設(shè)想，以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代各行各業(yè)，各級(jí)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)單位對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)研究的需要，規(guī)范數(shù)據(jù)來源渠道，保證人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的權(quán)威性、統(tǒng)一性、準(zhǔn)確性。

三、結(jié)語(yǔ)

通過我多年的工作經(jīng)驗(yàn)和研究，我發(fā)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系是一系列相互聯(lián)系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規(guī)律的指標(biāo)群所構(gòu)成的有機(jī)整體，比單一指標(biāo)、綜合指標(biāo)等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強(qiáng)的功能。它提供了一套完整的人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以反映事物的各個(gè)方面及其發(fā)展變化的整個(gè)過程。利用這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，進(jìn)而界定、統(tǒng)一人力資源的范圍、統(tǒng)計(jì)口徑、統(tǒng)計(jì)方法，提高人力資源統(tǒng)計(jì)信息收集和分析的科學(xué)性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現(xiàn)狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、投入、配置等狀況及其發(fā)展趨勢(shì)和規(guī)律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復(fù)雜性、不確定性和難以數(shù)量化，使得對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量的難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物力資源，國(guó)內(nèi)外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。

篇(2)

摘要：目的：研究并探討人力資源管理對(duì)婦幼保健院人事制度改革的臨床效果影響，并分析其應(yīng)用價(jià)值。方法：對(duì)某婦幼保健院自2012年10月至2013年10月期間的人事制度給予常規(guī)管理，自2013年10月至2014年10月期間的人事制度給予人力資源管理。比較兩個(gè)階段的管理方法下對(duì)醫(yī)院的影響。結(jié)果：由統(tǒng)計(jì)結(jié)果可得，第二階段管理結(jié)束后該院的門診人次、住院人次以及手術(shù)臺(tái)次數(shù)量均有顯著的提高，兩階段之間差異明顯（P<0.05），具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。結(jié)論：對(duì)婦幼保健院人事制度引入人力資源管理可以提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，值得在臨床上廣泛推廣。

關(guān)鍵詞 ：人力資源管理 婦幼保健院 人事制度

婦幼保健院對(duì)保障婦女兒童的健康具有重要的臨床意義，并且隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)對(duì)婦幼保健院的服務(wù)治療要求也越來越高。為研究并探討人力資源管理對(duì)婦幼保健院人事制度改革的臨床效果影響，現(xiàn)對(duì)某婦幼保健院的人事制度改革進(jìn)行規(guī)劃管理，現(xiàn)將研究報(bào)告陳述如下。

一、資料與方法

1.一般資料。對(duì)某婦幼保健院自2012年10月至2013年10月期間的人事制度給予常規(guī)管理，自2013年10月至2014年10月期間的人事制度給予人力資源管理。比較第一階段以及第二階段管理過程中該院的一般資料，兩階段差異較小（P>0.05），不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，兩階段之間具有良好可比性。

2.一般方法。第一階段該院給予常規(guī)管理。第二階段該院給予人力資源管理，具體做法如下：第一，制定人力資源配置方案，實(shí)施競(jìng)聘上崗的策略方案，通過報(bào)名、審查、個(gè)人述職、群眾評(píng)議、領(lǐng)導(dǎo)考核的步驟，進(jìn)行擇優(yōu)選擇。采用競(jìng)聘的方法可以保證有實(shí)力的工作者走上部門管理崗位。大膽改革，創(chuàng)建一條新型的人事制度途徑，加強(qiáng)醫(yī)院的管理質(zhì)量。第二，人力資源規(guī)劃，組建強(qiáng)大的醫(yī)生隊(duì)伍，并且按照層次結(jié)構(gòu)安排，各科的主任醫(yī)師：副主任醫(yī)師：主治醫(yī)師：醫(yī)師=1：3：5：7。還需要將護(hù)理人員的隊(duì)伍規(guī)模化，護(hù)士人數(shù)需要為醫(yī)生人數(shù)的兩倍，并且護(hù)理人員數(shù)量約在100名左右。后勤人員以及行政人員數(shù)量控制在40名左右。第三，加強(qiáng)人力資源開發(fā)，提高對(duì)人力資源應(yīng)聘者的綜合能力考核，包括計(jì)算機(jī)等級(jí)、教育背景、畢業(yè)院校、英語(yǔ)等級(jí)、等等。采用公平、公開的用人制度，嚴(yán)格進(jìn)行考核，擇優(yōu)錄取。錄取的人力資源工作人員在上崗前需要進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院的了解，如醫(yī)院的一般情況以及發(fā)展歷程、組織結(jié)構(gòu)、質(zhì)量管理、規(guī)章制度、各部門管理等等。第四，加強(qiáng)考核管理，各個(gè)科室需要考核的內(nèi)容包括處方合格率、病床使用率、門診量、治療好轉(zhuǎn)率、平均住院時(shí)間、投訴情況、院內(nèi)感染情況、病種費(fèi)用等等。每月對(duì)各個(gè)科室進(jìn)行一次考評(píng)，將考核結(jié)果與該月獎(jiǎng)金聯(lián)系起來，激勵(lì)大家的工作積極性。

3.觀察指標(biāo)。比較兩個(gè)階段的管理方法下對(duì)醫(yī)院的影響，即包括該院的門診人次、住院人次以及手術(shù)臺(tái)次數(shù)量。

4.統(tǒng)計(jì)學(xué)處理。實(shí)驗(yàn)研究結(jié)束后，將第一階段以及第二階段的臨床結(jié)果數(shù)據(jù)情況均準(zhǔn)確地錄入到spss19.0軟件中進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，計(jì)量資料用（ x ± s）表示，用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料用n和百分率表示，用卡方檢驗(yàn)，兩階段的研究結(jié)果中95%作為可信區(qū)間，并且結(jié)果中P＜0.05表示組間差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

二、結(jié)果

比較第一階段以及第二階段管理結(jié)束后該院的門診人次、住院人次以及手術(shù)臺(tái)次數(shù)量差異，從本次研究結(jié)果可得，第二階段管理結(jié)束后該院的門診人次、住院人次以及手術(shù)臺(tái)次數(shù)量顯著高于第一階段管理結(jié)果，兩階段之間差異明顯（P<0.05），具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。詳情如表一所示。

三、討論

隨著醫(yī)院的種類不斷增加，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)也逐漸殘酷，加強(qiáng)對(duì)婦幼保健院的人力資源管理能夠提高該院的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，堅(jiān)持以人為本的管理原則能夠提供合理的發(fā)展平臺(tái)。隨著衛(wèi)生事業(yè)的不斷壯大，婦幼保健院的競(jìng)爭(zhēng)也面臨了巨大的挑戰(zhàn)。在對(duì)婦幼保健院的人力資源管理過程中只有不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改革創(chuàng)新才能取得良好的效果。

在本次研究結(jié)果可得，第二階段管理結(jié)束后，該院的門診人次、住院人次以及手術(shù)臺(tái)次數(shù)量顯著高于第一階段管理結(jié)果，兩階段之間差異明顯（P<0.05），具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。綜上所述，對(duì)婦幼保健院人事制度引入人力資源管理可以提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，深受患者青睞，值得在臨床上廣泛推廣。

參考文獻(xiàn)

[1 ] 李俊.婦幼保健院人力資源管理的改革與實(shí)踐[ J ] .中國(guó)婦幼保健,2007,22(24):3354-3355

篇(3)

[關(guān)鍵詞]分級(jí)管理模式；基層醫(yī)院；護(hù)理人力資源配置；護(hù)理管理

護(hù)士分級(jí)管理實(shí)際上是依據(jù)科室各類醫(yī)護(hù)人員自身專業(yè)能力、自身素養(yǎng)實(shí)施的不同層次及其不同級(jí)別的規(guī)范化管理[1-2]。該院文報(bào)道了分級(jí)管理模式與常規(guī)管理應(yīng)用在2018年5月—2019年5月期間在該院院就職的60名護(hù)理人員中的臨床管理價(jià)值。報(bào)道如下。

1資料與方法

1.1一般資料

將該院院就職的60名護(hù)理人員進(jìn)行分組研究，分級(jí)組入組30人，女性與男性之比是29:1，最大年齡37歲，最小年齡20歲，平均年齡（28.55±2.22）歲；常規(guī)組入組30名，女性與男性之比是28:2，最大年齡36歲，最小年21歲，平均年齡（27.55±2.01）歲。驗(yàn)證比對(duì)分級(jí)組與常規(guī)組護(hù)理人員涉及的基礎(chǔ)資料，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）。另外取同期收治的60例患者，按照入院先后分組，其中30例，男18例，女12例，平均年齡（42.60±2.00）歲，采用常規(guī)管理模式；另外30例患者男19例，女11例，平均年齡（43.00±2.20）歲，給予分級(jí)管理模式。兩組患者認(rèn)知功能正常，且無急危重癥情況，均為住院患者，知情配合該次研究，一般資料組間比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

1.2方法

常規(guī)組予以常規(guī)管理模式，依據(jù)醫(yī)院科室工作量及其人力資源狀態(tài)，依據(jù)崗位要求讓所有護(hù)士都參與輪班，分為夜班、白班及其早晚班，同時(shí)依據(jù)醫(yī)務(wù)人員崗位職責(zé)將自身護(hù)理工作順利完成。分級(jí)組予以分級(jí)管理模式。設(shè)置管理的層級(jí)，對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行嚴(yán)格遵守，依據(jù)醫(yī)務(wù)人員專業(yè)技能水平、學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗(yàn)及其個(gè)人能力實(shí)施綜合考核，結(jié)合考核結(jié)果進(jìn)行分層級(jí)上崗，初級(jí)責(zé)任護(hù)理人員、高級(jí)責(zé)任護(hù)理人員、護(hù)理人組長(zhǎng)及其護(hù)士長(zhǎng)為基本管理模式，同時(shí)構(gòu)建合理的層級(jí)護(hù)士工作程序、崗位職責(zé)。工作內(nèi)容及其流程。分級(jí)管理模式的具體層級(jí)分工：①初級(jí)責(zé)任護(hù)理人員承擔(dān)護(hù)理患者自入院到出院期間的的工作，主要涵蓋清潔患者病床、飲食護(hù)理、個(gè)人衛(wèi)生干預(yù)及其護(hù)理干預(yù)。②高級(jí)責(zé)任護(hù)理人員因具備較好的專業(yè)技能，擁有比較豐富的經(jīng)驗(yàn)及其較高資歷，可以順利完成工作任務(wù)，同時(shí)了解科室整體管理情況。③護(hù)理組長(zhǎng)一般選擇為高級(jí)責(zé)任護(hù)士，主要承擔(dān)監(jiān)督護(hù)理人員的工作，并且制定持續(xù)改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的計(jì)劃，建立科學(xué)的護(hù)理工作質(zhì)量體系。④護(hù)士長(zhǎng)屬于團(tuán)隊(duì)核心，同時(shí)也屬于科室正常進(jìn)行運(yùn)行的關(guān)鍵，護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)該給出本月或者本星期科室整體目標(biāo)，對(duì)各項(xiàng)資源進(jìn)行整合，將各層級(jí)人員職能進(jìn)行全面落實(shí)及其督促，展現(xiàn)良好的頭作用，確保有效運(yùn)行護(hù)理工作。排班模式。依據(jù)科室人員實(shí)際情況，醫(yī)院通過彈性排班法進(jìn)行處理，強(qiáng)化高峰時(shí)間、夜班階段的護(hù)理力量，確保連續(xù)進(jìn)行護(hù)理工作。

1.3觀察指標(biāo)

關(guān)注且計(jì)算常規(guī)組和分級(jí)組護(hù)理人員護(hù)理差錯(cuò)發(fā)生率、基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理、護(hù)理安全、護(hù)理文書、患者對(duì)服務(wù)滿意度。

1.4統(tǒng)計(jì)方法

數(shù)據(jù)應(yīng)用SPSS21.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析，其中計(jì)數(shù)資料用（%）表示，進(jìn)行χ2檢驗(yàn)，計(jì)量資料用（x±s）表示，進(jìn)行t檢驗(yàn)，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1計(jì)算研究分級(jí)組與常規(guī)組護(hù)理人員護(hù)理差錯(cuò)發(fā)生率

分級(jí)組護(hù)理人員護(hù)理差錯(cuò)發(fā)生率6.67%對(duì)比常規(guī)組的30.00%，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P0.05），見表1。

2.2計(jì)算研究分級(jí)組與常規(guī)組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量

管理前分級(jí)組護(hù)理人員基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理、護(hù)理安全、護(hù)理文書對(duì)比常規(guī)組，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）；管理后分級(jí)組護(hù)理人員基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理、護(hù)理安全、護(hù)理文書對(duì)比常規(guī)組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P0.05）。管理后分級(jí)組與常規(guī)組護(hù)理人員基礎(chǔ)護(hù)理、病房管理、護(hù)理安全、護(hù)理文書對(duì)比管理前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P0.05），見表2。

2.3計(jì)算研究分級(jí)組與常規(guī)組護(hù)理人員對(duì)應(yīng)患者對(duì)服務(wù)滿意度

分級(jí)組護(hù)理人員患者對(duì)服務(wù)滿意度100.00%顯著高于常規(guī)組數(shù)據(jù)（83.33%），差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P0.05）。見表3。

3討論

篇(4)

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源統(tǒng)計(jì)工作；有益探索

人力資源管理在企業(yè)的管理中發(fā)揮著非常關(guān)鍵的作用，人力資源統(tǒng)計(jì)工作作為人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人事改革和企業(yè)工作的分工有著十分關(guān)鍵的作用。但是由于當(dāng)前企業(yè)對(duì)于人力資源統(tǒng)計(jì)工作的重視不足，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源統(tǒng)計(jì)工作未能有效實(shí)施。在今后的企業(yè)的發(fā)展中需要進(jìn)一步重視人力資源統(tǒng)計(jì)工作，促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理順利進(jìn)行。

一、企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)工作的重要性

企業(yè)的人力資源統(tǒng)計(jì)關(guān)注對(duì)象主要是企業(yè)人力資源的配置，開發(fā)利用以及其他勞動(dòng)現(xiàn)象，是企業(yè)進(jìn)行科學(xué)化管理的重要手段。隨著企業(yè)的規(guī)模逐漸增加，企業(yè)的員工數(shù)量也隨著增加，如何實(shí)現(xiàn)員工的合理配置成為企業(yè)管理的重要組成部分。企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)工作將員工的具體情況進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)，并根據(jù)統(tǒng)計(jì)情況作出員工的合理安排，對(duì)于實(shí)現(xiàn)員工資源的有效利用和合理安排有著十分重要的作用。另外隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展和企業(yè)的現(xiàn)代化管理加強(qiáng)企業(yè)員工的管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著十分積極的作用。現(xiàn)代企業(yè)管理要求企業(yè)對(duì)于員工實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化和科學(xué)化的管理，加強(qiáng)企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)工作可以充分發(fā)揮員工的積極作用，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著十分關(guān)鍵的作用。

二、如何促進(jìn)企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)工作

隨著企業(yè)規(guī)模和企業(yè)人數(shù)的增加，企業(yè)的人力資源管理工作在企業(yè)的管理中發(fā)揮著十分重要的作用。加強(qiáng)企業(yè)人力資源的統(tǒng)計(jì)工作對(duì)于企業(yè)的現(xiàn)代化管理和促進(jìn)企業(yè)員工的工作有著十分關(guān)鍵的作用。在今后的企業(yè)管理中需要重視人力資源的統(tǒng)計(jì)工作，促進(jìn)企業(yè)工作的順利進(jìn)行。

1.重視人力資源統(tǒng)計(jì)工作

人力資源統(tǒng)計(jì)工作在當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著十分重要的位置，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)代化管理逐漸受到重視。但是由于企業(yè)的管理人員對(duì)于人力資源統(tǒng)計(jì)工作的重視不足，導(dǎo)致人力資源統(tǒng)計(jì)工作未能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。在今后的企業(yè)管理中企業(yè)的管理者需要認(rèn)識(shí)到人力資源統(tǒng)計(jì)工作對(duì)于企業(yè)的工作的分配充分發(fā)揮工作人員的職能。人力資源統(tǒng)計(jì)工作為企業(yè)工作分配和人力資源的有效利用提供了良好的基礎(chǔ)和保障，根據(jù)這些數(shù)據(jù)可以對(duì)企業(yè)的發(fā)展做出合理的規(guī)劃，在當(dāng)前企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的社會(huì)中，人力資源統(tǒng)計(jì)工作更應(yīng)該發(fā)揮出應(yīng)有的作用。人力資源統(tǒng)計(jì)工作可以保障企業(yè)工作的有序進(jìn)行，這對(duì)于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展有著十分關(guān)鍵的作用。

2.提高企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)工作人員的素質(zhì)

人力資源統(tǒng)計(jì)工作人員的素質(zhì)對(duì)于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的真實(shí)有效性有著十分關(guān)鍵的作用，因此提高人力資源統(tǒng)計(jì)工作人員的素質(zhì)十分重要。一方面需要提高工作人員的職業(yè)道德意識(shí)。良好的職業(yè)道德素質(zhì)可以提高工作人員的工作積極性和工作效率，特別是當(dāng)前企業(yè)的員工逐漸增加的情況下，人力資源統(tǒng)計(jì)工作人員的工作壓力逐漸增加，因此提高工作人員的工作效率和積極性十分重要。同時(shí)提高工作人員的職業(yè)道德還可以提高工作人員的工作責(zé)任感，這樣可以保障工作數(shù)據(jù)的有效性和真實(shí)性，充分發(fā)揮人力資源統(tǒng)計(jì)工作的作用。另一方面需要提高工作人員的專業(yè)素養(yǎng)。作為人力資源統(tǒng)計(jì)工作人員需要掌握相關(guān)的統(tǒng)計(jì)學(xué)知識(shí)，同時(shí)還需要對(duì)所統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)進(jìn)行相應(yīng)的分析和整合，發(fā)揮出人力資源統(tǒng)計(jì)工作的重要性。但是由于當(dāng)前統(tǒng)計(jì)工作人員缺少相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于統(tǒng)計(jì)工作不熟悉，影響了人力資源統(tǒng)計(jì)工作的質(zhì)量和效率。企業(yè)需要注重對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)工作人員的培訓(xùn)，提高工作人員的專業(yè)素養(yǎng)。另外作為人力資源統(tǒng)計(jì)工作人員也需要加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，對(duì)于統(tǒng)計(jì)的相關(guān)知識(shí)和術(shù)語(yǔ)，以及統(tǒng)計(jì)工作的經(jīng)驗(yàn)也需要不斷學(xué)習(xí)和積累，逐漸提高自身的素質(zhì)，提高統(tǒng)計(jì)工作的質(zhì)量。

3.提高人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性

人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性對(duì)于企業(yè)的決策有著十分重要的影響。當(dāng)前由于企業(yè)的人力資源統(tǒng)計(jì)工作人員工作失誤等原因?qū)е陆y(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不真實(shí)的現(xiàn)象依然存在，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展造成了十分不利的影響。在今后的企業(yè)工作中需要加強(qiáng)對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的審核工作，盡量減少統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不真實(shí)的現(xiàn)象出現(xiàn)。工作人員在進(jìn)行數(shù)據(jù)收集和統(tǒng)計(jì)時(shí)盡量工作細(xì)致，收集有效的信息和數(shù)據(jù)，在統(tǒng)計(jì)過程中工作人員需要認(rèn)真仔細(xì)，盡量減少由于工作失誤導(dǎo)致的數(shù)據(jù)不真實(shí)現(xiàn)象。企業(yè)需要有專門的工作人員對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行審核，這在一定程度上可以減少數(shù)據(jù)失真現(xiàn)象的出現(xiàn)，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中存在的問題。另外可以實(shí)現(xiàn)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的網(wǎng)絡(luò)化管理，這樣可以減少人為的失誤，同時(shí)又可以提高統(tǒng)計(jì)工作的效率。企業(yè)在今后的發(fā)展中可以建立完善的工作網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計(jì)工作的網(wǎng)絡(luò)化辦公，這對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和人力資源統(tǒng)計(jì)工作的發(fā)展都有著十分重要的影響。

三、結(jié)語(yǔ)

人力資源統(tǒng)計(jì)工作為企業(yè)的人力資源管理工作提供重要的數(shù)據(jù)信息，對(duì)于人力資源的管理有著十分重要的作用。但是當(dāng)前企業(yè)對(duì)于這一工作的重視不足，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源統(tǒng)計(jì)工作未能發(fā)揮出有效的作用。當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力需要進(jìn)一步完善企業(yè)的人力資源統(tǒng)計(jì)工作，針對(duì)當(dāng)前人力資源統(tǒng)計(jì)工作中存在的問題，需要采取有效的措施提高人力資源統(tǒng)計(jì)工作的效率和水平，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王 航：論人事統(tǒng)計(jì)工作在現(xiàn)代人力資源管理中的基礎(chǔ)地位[J].中國(guó)管理信息化.2012（6）.

篇(5)

【關(guān)鍵詞】統(tǒng)計(jì)調(diào)查 人力資源管理 信息 抽樣調(diào)查 統(tǒng)計(jì)方案

中圖分類號(hào)：C811文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

1 統(tǒng)計(jì)調(diào)查的涵義

“統(tǒng)計(jì)”一詞是由英語(yǔ)statistics翻譯過來的,一般包含統(tǒng)計(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)工作和統(tǒng)計(jì)資料三種涵義。而“調(diào)查”中的“調(diào)”,具有計(jì)算、算度的意思;“查”,是指查究、查核、考查。

統(tǒng)計(jì)調(diào)查是根據(jù)統(tǒng)計(jì)研究的目的和要求,有組織、有計(jì)劃地搜集資料和對(duì)這些資料進(jìn)行考察和計(jì)算的工作過程。

2 統(tǒng)計(jì)調(diào)查的方式

統(tǒng)計(jì)調(diào)查的方式多種多樣,按調(diào)查的范圍不同,統(tǒng)計(jì)調(diào)查可分為全面調(diào)查和非全面調(diào)查。其中普查和統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度屬于全面調(diào)查;重點(diǎn)調(diào)查和典型調(diào)查屬于非全面調(diào)查。

3 統(tǒng)計(jì)調(diào)查對(duì)人力資源管理的作用

隨著全球化的迅速發(fā)展,信息越來越受到人們的關(guān)注。人力資源作為創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的重要部分,更加是離不開信息的收集、分析和利用。

人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)的管理都離不開環(huán)境的影響,不管是內(nèi)部環(huán)境還是外部環(huán)境都是企業(yè)決策的重要決定因素。例如,在市場(chǎng)營(yíng)銷方面,市場(chǎng)外部競(jìng)爭(zhēng)者的銷售情況,是營(yíng)銷部門決定銷售價(jià)格以及銷售方式等問題的決定性依據(jù)。而企業(yè)某一時(shí)期內(nèi)銷售人員的銷售情況則是下一時(shí)期銷售人員業(yè)績(jī)的一個(gè)重要標(biāo)尺。對(duì)于人力資源管理的研究應(yīng)當(dāng)將環(huán)境因素納入進(jìn)來,明確所處的環(huán)境有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理活動(dòng)與環(huán)境的和諧統(tǒng)一。

統(tǒng)計(jì)調(diào)查的方法有多種,根據(jù)不同的環(huán)境和調(diào)查單位本身的特點(diǎn),在操作過程中也隨之變化。因此,不同的統(tǒng)計(jì)調(diào)查方式在人力資源管理中扮演著不同的角色。

3.1 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是收集人力資源信息的重要方法

人力資源管理要運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng),以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過程。在這個(gè)過程中科學(xué)的方法包括統(tǒng)計(jì)調(diào)查。所有的人力資源管理工作都要在系統(tǒng)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,才能做出正確的決策。

在設(shè)計(jì)調(diào)查方案時(shí)應(yīng)注意保證其實(shí)用性、時(shí)效性和經(jīng)濟(jì)性。對(duì)于人力資源管理中某些重大、復(fù)雜的調(diào)查課題,往往需要設(shè)計(jì)出幾套不同的調(diào)查方案,以便隨著調(diào)查現(xiàn)場(chǎng)情況的變化及時(shí)調(diào)整調(diào)查方案。

3.2 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是職位分析的主要內(nèi)容

職位分析的過程中,統(tǒng)計(jì)調(diào)查的設(shè)計(jì)和調(diào)查實(shí)施階段是最重要的,要求設(shè)計(jì)有針對(duì)性,一般從工作執(zhí)行者本人、管理監(jiān)督者、顧客和分析專家等渠道來獲得職位信息。

在搜集完與職位相關(guān)的信息之后,就要進(jìn)入下一階段,即統(tǒng)計(jì)分析。這一階段主要包括整理資料、審查資料和分析資料。只有如實(shí)地反映出職位目前需要人員的技能和能力要求,才能夠據(jù)此進(jìn)行分析判斷,發(fā)現(xiàn)職位設(shè)置或職責(zé)分配上的問題,從而招募到與此職位匹配的人員。

職位分析的方法分為定性的方法和定量的方法,由于每種方法各有利弊,因此要將有關(guān)的方法結(jié)合起來使用,以保證搜集的信息準(zhǔn)確、全面,為信息分析以及職位說明書的編寫奠定良好的基礎(chǔ)。

3.3 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是人力資源規(guī)劃的基本保障

在人力資源規(guī)劃這一階段的重點(diǎn)是統(tǒng)計(jì)調(diào)查企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境,統(tǒng)計(jì)調(diào)查的具體工作主要是在人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段實(shí)施。主要是要對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和潛力等進(jìn)行“盤點(diǎn)”,包括員工的基本信息、工作經(jīng)歷、學(xué)歷和工作業(yè)績(jī)等方面的資料。只有及時(shí)準(zhǔn)確地掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源的現(xiàn)狀,人力資源規(guī)劃才能有效地保證企業(yè)的良性發(fā)展。

3.4 統(tǒng)計(jì)調(diào)查確保人員招聘甄選的有效性

為了使招聘甄選的方式有信度、效度、普遍適用性和實(shí)用性,需要經(jīng)過大量的統(tǒng)計(jì)調(diào)查來確定。

在大多數(shù)企業(yè)人員招聘和甄選的過程中,必不可少的方式就是對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試,不管是哪種方式的測(cè)試,只有同時(shí)具備信度和效度,才能為企業(yè)選擇合適的人才。而測(cè)驗(yàn)的信度要通過統(tǒng)計(jì)調(diào)查不同人員的回答,才能確保應(yīng)聘者對(duì)測(cè)驗(yàn)回答的一致性和穩(wěn)定性。同樣,測(cè)驗(yàn)的效度也要通過統(tǒng)計(jì)調(diào)查以往通過測(cè)試被錄用的人員,在其崗位的表現(xiàn)來確定測(cè)試是否選擇了適合的人選來從事某個(gè)職位。

此外,在選擇招聘的渠道與方式時(shí),也會(huì)根據(jù)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者或人力資源市場(chǎng)的變化而隨之調(diào)整。同時(shí),企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及員工的需求也是需要統(tǒng)計(jì)并納入決策的重要因素。

3.5 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是員工培訓(xùn)與開發(fā)的依據(jù)

設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的第一步是培訓(xùn)需求分析即確定人力資源現(xiàn)有表現(xiàn)與期望目標(biāo)的差距。需求分析需要對(duì)涉及組織、工作和人員三個(gè)層面的環(huán)境進(jìn)行調(diào)查分析。這三個(gè)層面是逐一分析的,只有上一層分析結(jié)果是需要培訓(xùn)的才進(jìn)入下一層的分析,最后確定培訓(xùn)方案。

傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法主要有訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法、績(jī)效分析法和經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法等。在這個(gè)過程中主要是用非全面調(diào)查法。

此外,培訓(xùn)評(píng)估也是依靠統(tǒng)計(jì)調(diào)查進(jìn)行的。為了確保培訓(xùn)實(shí)施的效果,對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估是必要的。評(píng)估過程中,統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)后的人力資源績(jī)效與培訓(xùn)前相比較,對(duì)此次培訓(xùn)進(jìn)行有效的績(jī)效反饋。

3.6 統(tǒng)計(jì)調(diào)查是績(jī)效考核的重要前提

通過統(tǒng)計(jì)員工的績(jī)效,參考其績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考評(píng)方法,評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況。統(tǒng)計(jì)分析后的績(jī)效情況可以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料,幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理水平和有效性,使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平,使員工提高績(jī)效能力及企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。

績(jī)效會(huì)因時(shí)間、空間、工作任務(wù)的工作條件等相關(guān)因素的變化而不同,呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動(dòng)態(tài)性,這也就決定了在統(tǒng)計(jì)調(diào)查了員工績(jī)效的前提下,考核應(yīng)多角度、多方位和多層次。

3.7 統(tǒng)計(jì)調(diào)查確保薪酬水平的合理性

薪酬水平主要由企業(yè)內(nèi)部公平性和市場(chǎng)外部競(jìng)爭(zhēng)性決定了。為了體現(xiàn)內(nèi)部公平性原理,薪酬制度的設(shè)計(jì)就必須進(jìn)行工作分析,這要求對(duì)員工所從事的工作進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查研究,使某一工作內(nèi)容具有普遍性,即從事這一類工作的人員都有同等水平的薪酬。

薪酬制度的設(shè)計(jì)同時(shí)也要考慮組織的薪酬水平與其他組織相比,是否具有競(jìng)爭(zhēng)力,即薪酬制度設(shè)計(jì)的外部競(jìng)爭(zhēng)性原理。對(duì)市場(chǎng)薪酬水平有準(zhǔn)確的了解就依賴于薪酬調(diào)查,即對(duì)企業(yè)外部環(huán)境的薪酬水平有個(gè)總體的把握。薪酬調(diào)查是企業(yè)通過收集信息來判斷其他企業(yè)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平的過程。實(shí)施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當(dāng)前的薪酬水平,相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在既定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置,從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略在未來調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。

4 結(jié)語(yǔ)

從人力資源管理方面來說,應(yīng)站在統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基石上,了解人力資源管理的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的真實(shí)情況,認(rèn)識(shí)其本質(zhì)及其發(fā)展規(guī)律。通過統(tǒng)計(jì)調(diào)查,確保科學(xué)決策,有效管理企業(yè)和發(fā)展企業(yè)。

參考文獻(xiàn)

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篇(6)

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；成本；控制

中圖分類號(hào)：F275.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）12-0-01

隨著人們對(duì)人力資源管理的日益重視，企業(yè)人力資源管理研究一直以來是研究的重點(diǎn)，而企業(yè)人力資源管理研究的關(guān)鍵性問題就是人力資源的成本控制研究。因此本文主要對(duì)企業(yè)人力資源成本的控制進(jìn)行闡述和分析，力求實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。

一、人力資源成本分析的作用和特點(diǎn)

對(duì)于企業(yè)而言，成本控制主要是通過節(jié)約成本，用最少的人力成本完成同樣多的工作量，或者是通過采取最合理的成本結(jié)構(gòu)，為了最大的產(chǎn)出獲得員工最高的工薪滿意度從而激勵(lì)員工去創(chuàng)造最大的產(chǎn)出。

（一）節(jié)約成本

如何節(jié)約成本？在保持產(chǎn)出相同的情況下，通過內(nèi)外環(huán)境結(jié)合分析，探討和分析在員工的選用和數(shù)量方面力求找到用最好的員工和最少的數(shù)量來減少成本支出。對(duì)于外部環(huán)境分析，可以通過搜集外部企業(yè)的人工成本信息和政府公共服務(wù)產(chǎn)品來進(jìn)行分析，例如分析相關(guān)和相同企業(yè)用工制度、當(dāng)?shù)卣べY指導(dǎo)價(jià)、同類企業(yè)工資水平等；對(duì)于內(nèi)部環(huán)境分析，必須通過縱向和橫向的比較研究有企業(yè)勞動(dòng)力的使用情況相關(guān)詳細(xì)成本分析數(shù)據(jù)才能進(jìn)行。

（二）合理的成本結(jié)構(gòu)

什么樣的成本結(jié)構(gòu)是最合適理的呢？這無疑要通過多方的比較分析例如：通過企業(yè)現(xiàn)行成本結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，同時(shí)對(duì)于員工的心理包括現(xiàn)實(shí)的心理反應(yīng)和心理期望去了解員工對(duì)于薪酬水平和薪酬過程的期望，或者可以采取問卷調(diào)查的形式調(diào)查企業(yè)員工對(duì)于薪酬滿意度的測(cè)評(píng)。通過問卷的結(jié)果可以了解現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平與員工理想的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是否一致怎么去改善這種差距，再結(jié)合企業(yè)自身成本計(jì)劃的特點(diǎn)，在盡量滿足員工薪酬的前提下去制造詳細(xì)合理的成本結(jié)構(gòu)分析體系。

二、成本分析和控制的實(shí)施基礎(chǔ)

建立相應(yīng)的成本會(huì)計(jì)制度和核算體系有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的基本信息和企業(yè)人力資源成本消息之間的整合。主要在人力資源成本會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)方面，進(jìn)行人力資源成本核算中設(shè)置人力資源成本會(huì)計(jì)分錄和相關(guān)的子分錄，并結(jié)合員工分類信息進(jìn)行成本匯總統(tǒng)計(jì)。在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方面的設(shè)計(jì)，首先對(duì)企業(yè)員工的人力資源成本數(shù)據(jù)根據(jù)分錄的不同對(duì)某一頁(yè)頂組合人群的人力資源成本進(jìn)行分析和組合使其具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。在企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)的數(shù)據(jù)和外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)方面，可以通過人工接入和建立相應(yīng)的業(yè)務(wù)外包分析數(shù)據(jù)包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并進(jìn)行適時(shí)的采集、對(duì)比、分析錄入數(shù)據(jù)庫(kù)中等等這些方面，對(duì)于企業(yè)員工成本分析和控制的實(shí)施具有重要的前提作用。同時(shí)為以后企業(yè)效益的提高具有重要的科學(xué)指導(dǎo)意義。

三、成本分析和控制體系的主要結(jié)構(gòu)和實(shí)現(xiàn)方式

（一）人力資源成本管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)

人力資源成本系統(tǒng)的構(gòu)成主要是完成薪酬的導(dǎo)入、企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的錄入與分析、市場(chǎng)調(diào)研數(shù)據(jù)的錄入與分析等各類人力資源成本的統(tǒng)計(jì)分析功能，這些指標(biāo)為企業(yè)開展人力資源成本管理以及制定企業(yè)人力資源成本和控制規(guī)劃，提供決策依據(jù)。人力資源成本管理的主要功能必須有：企業(yè)員工登陸的界面和資料確認(rèn)信息。企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)錄入包括提供企業(yè)的銷售收入、成本總額、增加值、固定費(fèi)用、目標(biāo)利潤(rùn)等企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的錄入功能。市場(chǎng)調(diào)研數(shù)據(jù)錄入包括市場(chǎng)調(diào)研數(shù)據(jù)資料的錄入、修改市場(chǎng)各專業(yè)、各工種的用工價(jià)格等。人力資源成本綜合統(tǒng)計(jì)查詢主要包括各種組合條件的人力資源成本統(tǒng)計(jì)、不同類型員工的人力資源成本；根據(jù)部門、學(xué)歷、年齡、工齡、職稱、專業(yè)工種等分類統(tǒng)計(jì)的人力資源成本等等多項(xiàng)內(nèi)容。

（二）企業(yè)人力資源成本分析和控制的重點(diǎn)

企業(yè)人力資源成本控制的重點(diǎn)很多，主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：工資總額、個(gè)人薪酬水平、人力資源成本結(jié)構(gòu)、基于雇傭生命周期的人力資源成本和成本預(yù)測(cè)。主要是通過各種有限的措施的制定技能提高企業(yè)員工的工資又能提高員工整體的績(jī)效。其次，企業(yè)控制成本的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化，因此在市場(chǎng)資源的配置中，把握市場(chǎng)人群的工資水平與企業(yè)的工資進(jìn)行經(jīng)常比較，適時(shí)更新。在用工方面，對(duì)于增加員工數(shù)量和擴(kuò)大自愿加班，增加臨時(shí)工等方面進(jìn)行協(xié)調(diào)，配置最合適的人力資源成本結(jié)構(gòu)。最后運(yùn)用相關(guān)軟件對(duì)與員工年齡相關(guān)的信息建立數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行預(yù)測(cè)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃企業(yè)人力資源成本。

（三）人力資源成本基本分析與控制框架

企業(yè)人力資源成本主要是通過總額分析、結(jié)構(gòu)分析、特定組合人群的人力資源成本分析、員工雇傭生命周期成本分析與預(yù)測(cè)等進(jìn)行分析和控制的。在總額分析方面主要通過采用各項(xiàng)年度統(tǒng)計(jì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，為企業(yè)決策提供依據(jù)。結(jié)構(gòu)分析方面主要是對(duì)每個(gè)子項(xiàng)目進(jìn)行分析，也可進(jìn)行成本管理評(píng)估與預(yù)測(cè)，既可以對(duì)過去的人力資源成本進(jìn)行評(píng)估分析，有可以對(duì)現(xiàn)在的和未來的人力資源管理方法、手段等進(jìn)行評(píng)估分析。從而提高人力資源管理的有效性和科學(xué)性。特定組合人群的人力資源成本分析主要是從企業(yè)目前的人力資源成現(xiàn)狀進(jìn)行多方面的分析并提供各方面的人力資源管理診斷。此外通過，員工雇傭生命周期成本分析與預(yù)測(cè)還可以為人力資源管理提供比較合理科學(xué)的政策。

四、結(jié)語(yǔ)

本論文主要討論了企業(yè)人力資源成本分析的作用和特點(diǎn)以及成本分析和控制體系建設(shè)的相關(guān)問題，通過本論文一個(gè)企業(yè)的人力資源成本和控制體系就十分完整了。同時(shí)對(duì)于其他企業(yè)如何建立人力資源成本和控制具有重要的借鑒作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉亞，龍立榮，李曄.組織公平感對(duì)組織效果變量的影響.管理世界，2003（3）：126-133.

篇(7)

李嘉誠(chéng)基金會(huì)捐助“海南省農(nóng)村衛(wèi)生建設(shè)扶貧項(xiàng)目”歷時(shí)3年多，耗資近4000萬，覆蓋海南省18個(gè)市縣的農(nóng)村地區(qū)，對(duì)于海南省農(nóng)村衛(wèi)生的發(fā)展起到了重要推動(dòng)作用。根據(jù)評(píng)估數(shù)據(jù)，可以認(rèn)為項(xiàng)目基本達(dá)到了預(yù)期目的。衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的硬件設(shè)施、就醫(yī)環(huán)境得到改善，衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)療水平得到提高，居民的長(zhǎng)期健康水平有所提高。通過項(xiàng)目的實(shí)施，促進(jìn)了當(dāng)?shù)匦l(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)了衛(wèi)生機(jī)構(gòu)區(qū)域合作，鍛煉了基礎(chǔ)醫(yī)務(wù)人員，提高了居民衛(wèi)生服務(wù)利用率。

1資料與方法

采取分層抽樣定性和定量調(diào)查相結(jié)合的方法，對(duì)項(xiàng)目實(shí)施前后的農(nóng)村衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人力資源情況進(jìn)行問卷調(diào)查，搜集相關(guān)數(shù)據(jù)，參與調(diào)查的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院數(shù)目，基線調(diào)查15所，終末期調(diào)查18所，分布在海南的東、中、西部。

2結(jié)果

2.1鄉(xiāng)衛(wèi)生院人力資源情況衛(wèi)生院2010年衛(wèi)生院平均職工總數(shù)33.39人，職業(yè)醫(yī)師3.94人，助理醫(yī)師4.02人，注冊(cè)護(hù)士9.89人，與2007年相比均無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。見表1。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院2007和2010年人力資源構(gòu)成，女性多于男性;年齡分布中以35～45歲組比例最高;學(xué)歷構(gòu)成以高中/中專為主，2010年本科/大專比例(32.02%)較2007年(22.93%)有所提高;職稱分布中，衛(wèi)生院無高級(jí)職稱人員，2010年職稱構(gòu)成與2007職稱構(gòu)成差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，以“員/士”初級(jí)職稱最多。

2.2村衛(wèi)生室人力資源情況終期評(píng)估調(diào)查30所村衛(wèi)生室醫(yī)生年齡平均為41.80歲，較基線調(diào)查的43.36歲有所下降，但差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P=0.5816)。83.33%的村醫(yī)持有鄉(xiāng)村醫(yī)生資格證，16.67%持有全國(guó)認(rèn)可的職業(yè)醫(yī)師資格證，這一比例與基線調(diào)查相同。終期評(píng)估調(diào)查顯示，村醫(yī)學(xué)歷構(gòu)成主要仍然為初中(70.00%)和高中(30.00%)，各組構(gòu)成與基線調(diào)查結(jié)果比較無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。

3討論

項(xiàng)目實(shí)施前后鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人員性別和年齡差異不大，學(xué)歷分布顯示，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院學(xué)歷構(gòu)成仍然以高中/中專為主，沒有碩士及以上高學(xué)歷的人員，但2010年本科/大專比例較2007年有所提高，職稱分布中，衛(wèi)生院無高級(jí)職稱人員，2010年職稱構(gòu)成與2007年職稱構(gòu)成差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，以“員/士”初級(jí)職稱最多。總體上看，項(xiàng)目實(shí)施前后村衛(wèi)生室人力資源狀況近似，但整體素質(zhì)有明顯的改善。