序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇培訓職業教育范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

人才不只是包括科學家，也包括有知識、有技能的熟練工人，目前人才結構呈典型“金字塔”型分布，據統計，在技術工人中，初級工占60%左右，中級工占35%左右，高級工僅為3.5%。這與發達國家高級工占近40%的水平相差甚遠，生產一線的技術工人整體素質不高。隨著市場經濟的走向成熟，我國加人Wm，我國中高級技工嚴重缺乏的問題將會日漸突出，目前據勞動力市場的調查表明，高級技術人才的需求量很大，企業技術工人出現斷層，只好自己出錢對在崗工人進行培訓。據悉，德國的職業教育十分紅火，德國的失業率約為ro%，許多大學生找不到工作，但職業學校畢業的技術人員到處需要，其失業率低于2%，作為改革前沿陣地的廣州市對擁有高級技術等級的工人已采取了“四不限制”的準人原則，不降制戶口，不限制生源地，不限制性別，不限制年齡，以此吸引大量的技術工人。現代技術工人已明顯供不應求，在青島市勞動保障局舉辦的一次秋季外資投資企業招聘洽談會上，一家塑料制品公司需招一個具有豐富經驗的高級塑料模具技工，開出了年薪16萬的“身價”。可見，職業教育有機遇也有挑戰，職業教育要適應市場對人才結構要求的變化，培養大批急需的技術人才。

二、技術工人的素質有待全面提高

產品要敲開市場的大門，要有科技人才的開發研制，還要有技能人才的生產制作，二者缺一不可，技能人才也是企業的重要力量，他們的整體素質影響著整個企業。據統計，企業產品平均合格率只有70%，不良品每年的損失近2(X衛)億元，我國科技利用比率只有巧%左右，技術進步對經濟增長的貢獻率只有29%，這遠低于發達國家60%至80%的水平，在近幾年企業發生的各種事故中，有一半以上是因為職工崗位意識不強，崗位技能不高造成的。同樣的手表配件，在我們的工廠與在瑞士的工廠組裝出來，為什么比人家缺乏競爭力?同樣的汽車品牌，同樣的轎車零件，設在中國的廠組裝出來的整車，為什么和國外廠家的原裝品質量相差很遠?答案是:不是我們的高級工程技術人員趕不上人家，而是現成的技術在具體制造中走了樣，一線工人技術水平低直接影響了一線產品的質量。據悉國家郵政局郵票印制局局長曾對記者說:他曾參觀過許多國內機床廠，其設備甚至比德國著名的格貝爾公司的還要好，可我們的產品質量卻不能和人家比。為什么呢?舉一個小例子，我們的工人要裝一個齒摺，裝不進去時，就掄起大錘打進去，據他親眼所見，在格貝爾公司絕對不會出現這種情況，人家會拿著砂紙、小銼一點一點加工，直到完全吻合為止，這其中有敬業精神，也有經驗和技術因素。可見，我國職業技術工人的整體素質有待提高，高素質的職業技術工人不僅要有成熟的經驗和技術，還要有愛崗敬業的良好職業道德以及技術創新能力。職業教育要注意通過教育提高學生的綜合素質，其內容包括政治覺悟、思想認識、文化水平、心理素養、業務能力、道德品質教育，全方位提高未來職業技術工人的整體素質。

三、打破傳統的教學模式，突出職教特色

1、突出專業設置的崗位適應性。職業技術教育的專業是以社會的職業崗位或崗位群為依據來設置的，因此職業技術學校要在專業設置上突破傳統的學科專業教育模式，要經常深人到企業和社會中去，了解需求動態，根據社會的職業需要來調整和優化自己的專業設置。

篇(2)

（一）職業教育培訓對就業穩定性的影響

就業的穩定性通常以某一工作平均持續時長來衡量，國際上通常以從事某一工作的時長是否持續6個月以上來判定工作的穩定性。在此，用就業的平均持續時間來考察農民工就業的穩定性，按照不同就業時長可將其就業穩定性劃分為4個檔次：就業持續時長1年以上的為穩定性良好，6個月至1年的為穩定性較好，3~6個月的為穩定性較差，3個月以下的為穩定性很差。據此標準，結合調研數據，統計分析如下，就業穩定性良好的占比為21.3%，其中51.8%的人員參加過職業教育培訓；就業穩定性較好的占比為23.6%，其中48.2%的人員參加過職業教育培訓；就業穩定性較差的占比為28.7%，其中31.3%的人員參加過職業教育培訓；就業穩定性很差的占比為26.4%，其中僅有10.5%的人員參加過職業教育培訓。從統計數據我們可以清晰地看到，職業教育培訓對于就業穩定性的影響是相當顯著的，二者存在正相關。就業定是勞動者專心從事本職工作，獲得持續發展的基本條件，其對勞動者和用工方都具有深遠影響。研究表明那些不利于個人職業生涯進一步發展，而崗位經常變動且無成功可能的就業是較低質量的就業。勞動者獲得長期穩定的職業，更利于個人職業生涯的規劃和發展，有利于在選定的職業中獲得更高質量的就業。對于用人單位來說，穩定的就業環境和人力資本更利于單位整體水平的提升，從而促進本單位的可持續發展。工作的穩定性可以體現在勞動合同的簽訂率與職業地位方面。職業教育培訓對其影響也是比較顯著的。調查顯示，農民工通過相關職業培訓，提高了自我保護意識，對勞動合同的重視程度明顯提高，相比未參加過職業教育培訓的人員，勞動合同簽訂率顯著提升。而且，通過訪談得知，參加過職前教育培訓的人員對于勞動合同的期限、公正性、具體條款的表述更加重視，能夠很好地規避一些惡意企業設下的“陷阱”。對于存在異議的合同條款，雙方通過平等協商能夠更加有效地實現公平。雙方協商簽訂的勞動合同賦予勞動者更多應有的權利，能夠保障勞動者參與自身利益息息相關的決策、自由表達意愿，切實保障員工的民主參與和監督。然而，許多未參加過職前教育培訓的農民工，由于社會經驗缺乏、法律意識淡薄，容易被一些別有用心的用人單位利用，從而陷入被動局面。此外，通過職前教育培訓，可以促使勞資雙方簽訂更加公正合理的勞動合同，保障各項條款準確翔實、指標細化、工資待遇合理、在勞動法規定的范圍內確定合理的工作時長，使勞動條件和社會保障符合相關法律的要求。職業教育培訓對于農民工獲得穩定的職業地位，擁有較高的職業聲望均具有積極的促進作用。高質量就業與職業地位息息相關，由于社會分工不同，出現了不同的社會分層，社會分層往往與職業聲望、職業性質、權力、收入、學歷、自由度、自主性等因素有關。分析這些相關因素可發現，不同社會分層存在著一定的差異與不平等，這種分層往往與受教育程度呈正相關。相關調查研究人員發現，職業教育培訓與農民工的職業地位存在一定的關聯性。經過一定期限的職業教育培訓與未進行相關教育培訓及培訓期較短的人員相比，前者往往能夠獲得良好的職業素養和一定的專業知識和專業技能，因此，更容易獲得穩定的、聲望較高的職業。

（二）職業教育培訓與就業者社會保障的關聯性

社會保障是高質量就業的一個重要方面，主要包括職工基本養老、醫療保險、失業、工傷、生育保險和住房公積金，并提供帶薪休假等基本社會保障。這些社會保障，尤其是“五險一金”是國家強制用人單位必須為員工繳納的社會保障基金，也是公民保障自身權益的重要基金項目。然而，現實中卻有一些用人單位為追求高額利潤，憑借自身在就業市場中的強勢地位，減少人力投入資本，不為企業員工繳納應有的“五險一金”，嚴重損害了農民工的基本勞動權益。要實現高質量就業，勞動者必須充分意識到勞動保障對自身權益保護的價值，認真了解“五險一金”的法律法規，維護自身基本權益。調研數據統計顯示，農民工社會保障水平普遍偏低。養老保險參保率為15.8%，其中，參加過職業教育培訓的人員占比為72.8%；醫療保險參保率為17.9%，其中，參加過職業教育培訓的人員占比為65.3%；工傷保險參保率為25.8%，其中，參加過職業教育培訓的人員占比為67.6%；其他保險參保率均不足10%。調查顯示，參加過職業教育培訓的人員，社會保障意識明顯增強，未參加職業教育培訓的人員，對于社會保障的參保意識淡薄，未參加基本社會保障的比例相當大。在嚴峻的就業形勢下，好多人對于企業克扣“五險一金”行為采取了默認態度，并未提出任何質疑和申訴。這反過來又助長了企業違規行為的發生，對于農民工實現高質量就業造成了巨大障礙。然而，勞動保險待遇的落實是就業隊伍穩定的基石，是社會保障制度穩步實施的前提條件和可靠保證。因此，要通過不斷完善社會保障制度，堵塞漏洞，切實保障職工合法權益，不斷提高職工的社會保險和福利待遇水平，有效提高農民工的就業水平，實現更高質量的就業。

二、職業教育培訓與中觀就業質量指標的關聯性

（一）職業教育培訓與勞動條件保障的關聯性

勞動條件保障是否到位反映了企業基本保障制度是否健全，以及實施是否有效。勞動條件包括用人單位為員工提供的物質和精神兩個層面的條件。物質條件包括國家法律規定的工作時長、勞動保護設施、安全衛生的工作環境、滿足要求的辦公設施等；精神條件主要包括用人單位的激勵機制、和諧上進的團隊氛圍、友好互助的團隊精神等。數據統計分析顯示，農民工平均每周超過法定工作時長的比例為16.7%，其中，未參加過職業教育培訓的人員比例為78.9%；勞動保護設施滿足工作要求的比例為96.5%，其中，參加過職業教育培訓的人員占比82%；安全衛生符合要求的比例為91.2%，其中，參加過職業教育培訓的人員比例為95.2%；辦公設施滿足要求的比例為85.6%，其中，參加過職業教育培訓的人員比例為65.3%。調查顯示，參加過職業教育培訓的人員更加注重與自身利益相關的勞動條件保障狀況，關注工作時長和節假日的安排是否符合國家法律的規定，注重自身勞動安全的保障以及健康衛生條件的供給，更加重視團隊關系的和諧與精神上的滿足。工作環境安全與否事關農民工生命安危，衛生條件是否達標直接關系到農民工的身心健康，因此，高質量就業要求用人單位為農民工提供安全衛生的工作條件。然而，現實狀況令人擔憂，我國每年因工傷事故、職業安全漏洞造成的傷殘死亡比例以及職業病的比例依然很大，尤其是農民工所占比例更大。這與農民工參加職業教育培訓的比例很低存在直接關系。

（二）職業教育培訓與職業匹配度的關聯性

為了降低人力資源的浪費，促進企業可持續發展，企業在選擇人力資源時，專業對口成為其選擇的關鍵因素。調查顯示，由于職業教育培訓的針對性較強，尤其在當前嚴峻的就業形勢下，許多職業教育培訓是針對就業市場需求開辦的，因此，經過培訓的農民工更容易找到與所學專業匹配度較高的職業，其比例達71.7%。知識、技能、職業的廣泛性決定了任何人不可能成為全能型通用人才，人力資本專用性較強的特點決定了人力資本使用的專業性特點，勞動者的職業素養和專業技能只有在相匹配的職業領域方能發揮自身的最大潛能。職業教育培訓減少了農民工就業選擇的盲目性，增強了其專業優勢，使其能夠找到更加適合自身專業發展的職業角色定位。因此，只有通過職業教育培訓，讓農民工自主選擇適合自身的職業，并保障農民工持續社會化發展的需求，才能有利于農民工職業生涯的不斷社會化發展，適應社會環境、生產條件等的持續變遷，從而跟上時代步伐，順利實現個人的社會化發展。

三、職業教育培訓與微觀就業質量指標的關聯性

（一）職業教育培訓與職業收入水平的關聯性

勞動報酬是職業收入的外在表現。職業收入水平是勞動者能力、價值以及對所屬單位貢獻值等內在屬性的外在表現。當然，這種衡量標準往往因時、因地而異，涉及較為廣泛的社會因素，也反映了該職業地位的被認可程度。由于不同職業的收入存在一定的差異，誘導勞動者對自身利益和收入水平的更高追求。調查顯示，農民工的職業收入水平普遍較低。月收入水平在3000元以上的僅占15.6%，其中66.3%的人員參加過職業教育培訓；43.6%的農民工月收入低于2500元，其中，51.2%的人員參加過職業教育培訓；30.3%的農民工月收入不足2000元，其中，33.5%的人員參加過職業教育培訓；此外，還有10.5%的農民工月收入在1500元以下，其中，參加過職業教育培訓的人員比例僅為19.6%。可見，職業教育培訓與職業收入水平呈正相關。調查顯示，農民工實現職業收入水平增長較為便捷和有效的手段就是通過職業教育培訓，不斷提升自己的能力和水平。較為典型的案例就是通過職業教育培訓獲得更高級別的技術職稱，例如，高級工、技師等，這些更高級別的技術職稱與勞動者職業收入水平的提高呈正相關。此外，通過職業教育培訓可獲得相應職業的從業資格，而這些職業往往是一些技術含量較高的職業，具有較高的職業聲望和相對可觀的職業收入。由此可見，職業教育培訓與職業收入水平呈正相關，二者具有良性的互動效應，彼此相互促進與提高。

（二）職業教育培訓與職業滿意度的關聯性

調查顯示，經過職業教育培訓的農民工有73.8%找到了滿意度較高的職業。職業教育培訓與職業滿意度呈正相關，經過職業教育培訓的農民工往往能夠找到符合自身意愿、具有一定職業聲望的職業，工作環境、方式、狀態、挑戰性等更容易滿足自己的期望，往往就業壓力適度、人際關系和諧。聲望越高的職業要求勞動者的職業素養越高，勞動者只有不斷進行繼續教育才能滿足職業的要求，形成了勞動者素質與職業聲望之間的良性互動關系。因此，若要實現高質量就業，勞動者就需要不斷通過職業教育培訓提高自身綜合素質，以便在勞動力市場中謀取更高的勞動報酬，獲取更優質的工作條件和工作環境，承擔具有一定挑戰性的工作等，提高職業滿意度。此外，勞動者的職業滿意度還體現在勞動者的利益表達和自身權益維護，以及自由決策方面。調查顯示，經過職業教育培訓的農民工，更善于通過合法渠道表達自己的利益訴求，在此情境下，政府和用人單位只有不斷調整和完善農民工利益表達機制，才能實現各方利益群體的和諧發展。調查顯示，經過專業教育培訓的農民工，往往更自信，能夠更充分地發揮自身的主觀能動性，個人決策力和執行力都得到了一定程度的提高。在此情形下，若用人單位能夠為員工提供自由的決策空間，就能夠充分激發員工的工作熱情，促進員工潛能的充分發揮，使其創造更大的勞動價值。調查顯示，員工參與所從事職業的某項決策后，會增強其使命感，使其更加努力地為實現決策目標而奮斗。根據管理學家道格拉斯的Y理論，對人的激勵主要來自工作本身的內在激勵，讓其承擔更具挑戰性的工作，參與更多職業決策，承擔更多責任，發揮更大潛能，做出更大業績，滿足其自我實現的需要；在管理制度上給予員工更多的自，實行自我控制，讓員工參與管理和決策，并共同分享權力。因此，只有通過以上手段，賦予員工更大的自和決策空間，才能滿足員工自我價值實現的需要。因此，建議企業采取激勵手段，尤其是提供員工免費職業教育培訓的機會，促進員工高質量就業，實現企業、社會的和諧發展。

（三）職業教育培訓與職業發展的關聯性

勞動者個人職業發展是高質量就業的重要組成部分，主要體現在公平的晉升機會、個人發展空間，在職培訓和繼續教育的機會，單位內部流動以及向上一層次發展的機會等，高質量就業要求打破階層封閉固化的局面，保障社會合理化流動。調查顯示，職業教育培訓為農民工職業發展奠定了必要的基礎，參加過職業教育的人員相比之下職業發展更為順利，晉升和自主改變現狀的比例更大。尤其是對新入職的員工來說，處于職業發展的初級階段，職業發展進步的熱情和動力更高，職業教育培訓則起到催化劑的作用。農民工通過職業教育培訓，不斷獲取新的知識和技能，增強自身內在儲備，不斷提高自身核心競爭力，從而獲得更大的職業發展機會。由于職業差別，不是所有用人單位都能為勞動者提供具有挑戰性的工作，勞動者需要不斷努力、提高自身綜合素質，以獲得并勝任高質量具有挑戰性的工作。參加專業教育和培訓，是提高自身勝任力的有效途徑，若不能通過專業教育和培訓來不斷豐富自身的知識儲備和專業技能，即便獲得挑戰性的工作也很難勝任。調查顯示，經過職業教育培訓的人員，更容易獲得具有適度挑戰性的工作，更容易激發勞動者的內在工作動機。職業教育培訓助推勞動者結合工作實際，發揮自身最大潛能，從而促進自我價值的實現和滿足。

四、結論

篇(3)

【關鍵詞】職業教育;校企合作;技能培養;政策法規

什么是職業教育？周濟院士說：“職業教育就是就業教育。”以就業為導向是職業教育的一大特點。因此職業教育是為想成為技術應用型技能型人才的群體提供的一種教育服務。在我國和絕大多數國家，職業教育與基礎教育、高等教育并存，既相互聯系，又相互區別。職業教育是培養技術應用型人才的，因此避免了職業教育與本科教育、研究生教育的重疊，但是它必須在一定的普通教育的基礎上進行。職業教育具有層次性，有初等、中等、高等之分，有技術應用型人才的培養，也有技能型人才的培養。因此職業教育既被稱為技術和職業教育，又被稱為技術職業教育和職業技術教育。學歷證書、職業資格證書是實用型人才知識、技能和素質的綜合體現。所以教學改革與職業資格證書制度接軌是高職教育改革的客觀要求。

一、高職院校職業技能培訓要與課程相銜接

根據職業核心技能來定位課程，確保專業課程圍繞核心技能展開。現在的多數高職院校的課程內容不是本科課程的緊縮，就是中職教育的重復，缺乏高職特色。職業核心課程對專業課程重新整合，有可能要打亂原來的課程體系，也有可能是原來多門課整合成一門課程，甚至連課程名稱都沒有變動，但是課程的實質已經發生了變化。高職院校學生技能培訓的基本原則是高職學校學生職業技能訓練的總體要求和基本指導思想，這在很大的程度上影響學生職業技能的學習效果。我認為課程應該分為公共基礎，職業基礎，職業技能和專業選修，并且應該在職業技能課程當中選取與核心技能關系比較緊密的課程。因此，為了滿足職業教育的需要，應當刪除一些不相關的理論課，將職業標準融入到日常教學中，將實踐教學內容與相應職業技能緊密結合，使得實踐教學的內容充實、目的明確。

二、依托行業，實現校企合作，建設實訓基地

德國的新《職業教育法》中允許企業與學校的合作無論是在選擇內容上還是在安排時間上，都是多樣化的。他們規定：在多家企業與職業學校聯合開展職業教育的校企合作中，職業學校可以成為主辦方。聯合培訓將以法律的形式固定下來。這樣的合作方式可以平衡區域企業培訓位置的缺失，可以使那些至今未參加培訓的企業更加容易參加職業教育;當企業的培訓能力不夠時，可以通過學校教育來滿足新出現的行業或者職業提出的新的資格要求，可以適應一些新興職業在就業資質上對職業人才逐漸提升的技能要求。產學合作也是日本職業教育的典型特點，日本通過這種方式培養了大批高級應用型的人才，對經濟恢復和振興發揮了重要的作用。日本的企業為獲得技術人才和科研服務，會 積極地與學校合作，而職業院校為了提高就業率，也會較強與企業聯系，從而形成了校企互利互惠的良性循環。一方面企業為學生提供獎學金，學生畢業后到企業工作，企業也會選派員工到學校參加進修和培訓，再回到企業工作，企業人員可以受聘于學校，學校的老師也可以兼任企業的相關職位，對企業發展提供智力支持。

因此，實行校企合作的職業教育人才培養模式，是技能型人才培養的有效途徑，體現了職業教育的本質特征。但是我國職業教育校企合作遇到了較多的困難。從整體上看，我國行業獨立發展的水平有限，指導職業教育發展的能力不足，不能像德國等發達國家的行會那樣具有指定標準、主持考試、頒發證書的權利和能力。職業院校方面也缺乏現代學校制度理念，資源整合能力不夠，專業水平和技術技能積累也不足，難以吸引企業積極參與，而且人才培養模式難以適應產業需求。學生的定崗實習和實訓內容與企業的用人標準和崗位要求不太相符，學生在企業實習的內容、場地安全、工作時間也沒有明確的規定。

綜上所述，國家應當以法律法規的形式為促進職業教育校企合作提供宏觀制度保障和政策措施，指定國家職業教育校企合作促進法規，對職業教育制度進行頂層設計，系統構建職業教育校企合作的國家制度，完善培養高素養技能型人才的基本制度。

作者簡介：張莉（1982.11-），長沙商貿旅游職業技術學院教師，研究方向：農村金融。

參考文獻：

[1]和震，職業教育校企合作中的問題與促進政策分析[J].中國高教研究，2013.1

[2]桑鳳平，日本職業教育促進產業發展的經驗極其借鑒[J].教育研究，2012.6

篇(4)

[關鍵詞]水庫移民；職業教育；技能培訓

[中圖分類號]F241.33　[文獻標識碼]A　[文章編號]1006－5024(2009)0－0080－03

[基金項目]湖北省人文社科重點研究基地水庫移民研究中心開放基金課題“新農村建設過程中的水庫移民職業教育和技能培訓研究”(批準號：2008KYM16)

[作者簡介]周銀珍，三峽大學水庫移民研究中心教授，研究方向為區域經濟、人力資源開發；張巖冰，三峽大學經濟與管理學院碩士生。研究方向為人力資源管理；孫達林，三峽大學經濟與管理學院副教授，研究方向為人力資源管理。(湖北 宜昌 443002)

建國以來，我國共修建了8.6萬座水庫，安置了2288萬移民，移民模式經歷了由傳統的一次性補償安置模式到開發性移民模式的轉變。即從上世紀80年代后期開始，水庫移民工作從單純安置補償的傳統做法中解脫出來，改消極補償為積極創業，變救濟生活為扶助生產，使移民安置區與庫區建設結合起來。當前，隨著和諧社會構建和新農村建設步伐的加快，水庫移民工作既面臨一些新的發展機遇，也面臨一些新的艱巨挑戰。

一、水庫移民職業教育和技能培訓意義

1.“人力資源強國建設”的需要。十七大將“加快推進以改善民生為重點的社會建設”作為我黨工作的重點任務，尤其是將“建設人力資源強國”作為教育工作的基本目標，要求“全面貫徹黨的教育方針，堅持育人為本、德育為先，實施素質教育，提高教育現代化水平，培養德智體美全面發展的社會主義建設者和接班人”、“健全面向全體勞動者的職業教育培訓制度，加強農村富余勞動力轉移就業培訓”。水庫移民作為農村人力資源中的特殊群體，是移民區和移民安置區新農村建設和“人力資源強國建設”的主力軍。因此，順應“人力資源強國建設”的時代所需，加強水庫移民職業教育和技能培訓具有重大的現實意義和歷史意義。

2.水庫移民安置政策的規定。1986年7月，國務院在轉發《水利電力部關于抓緊處理水庫移民問題報告》的文件中明確水庫移民工作的方針是：“水庫移民工作必須從單純安置補償的傳統做法中解脫出來，改消極補償為積極創業，變救濟生活為扶助生產，要使移民安置區與庫區建設結合起來，合理使用移民經費，提高投資效益，幫助移民調整產業結構，提高生產能力，因地制宜地發展種植業、養殖業、工副業等多種經營，提高移民自身的發展能力，走開發性移民的路子，使移民盡快脫貧致富，達到或超過當地群眾生活水平。”2006年7月，《大中型水利水電工程建設征地補償和移民安置條例》(后簡稱《條例》)再次明確規定，大中型水利水電工程的征地補償和移民安置，“國家實行開發性移民方針，采取前期補償、補助與后期扶持相結合的辦法，使移民生活達到或超過原有水平”；并明確要求在后期扶持階段，“各級人民政府及其有關部門應當加強對移民的科學文化和實用技術的培訓，加強法制宣傳教育，提高移民素質，增強移民就業能力”。為幫助水庫移民脫貧致富，促進移民區和移民安置區經濟社會發展，國務院于2006年專門制定并推行后期扶持政策(國發[2006]17號)，要求全國各級、各地政府全面貫徹科學發展觀，繼續按照開發性移民方針，完善扶持方式，加大扶持力度，加強移民勞動力就業技能培訓和職業教育，改善移民生產生活條件，使水庫移民共享改革成果，實現移民區和移民安置區經濟社會可持續發展。綜上所述，無論是水庫移民的開發性安置政策，還是后期扶持政策，均要求加強對水庫移民進行人力資源開發，加強移民勞動力就業技能培訓和職業教育，提高移民素質，增強移民就業能力。

3.水庫移民安置目標實現的要求。《條例》規定，大中型水利水電工程的征地補償和移民安置實行開發性移民方針，保證移民生活達到或超過原有水平。因此，水庫移民基本安置目標在于恢復移民收入水平，保證移民生活達到或超過原有水平。據武漢大學鄒薇教授等的研究…，在我國農村居民的各項收入來源中，以工資性收入和經營性收入為主，而且，在走勢上，工資性收入對總收入差異的貢獻份額所占比重越來越大。鄒薇教授等的研究還表明，農村居民的工資性收入與各地農民的受教育程度相關，受教育程度越高，農民的工資性收入就相對較高。經過多次移民安置規劃實踐，我們也發現水庫移民的收入具有類似的特征，即工資性收入和二、三產業的經營性收入在農村移民的總收入中占較大的比例。且這部分收入與移民的受教育程度相關。正是由于此因素，我們有必要采取相應措施，對移民進行職業教育和技能培訓，提高移民的文化技能水平，保證這部分收入的穩定和提高，確保水庫移民基本安置目標的實現。

二、水庫移民職業教育和技能培訓體系

根據美國學者明塞爾、舒爾茨和貝克爾等的觀點，人力資源開發有四種方式，即正規教育、在職培訓、醫療衛生保健和人力資源流動，通過這四種方式，形成和提高人力資源的知識存量、技能存量和健康存量，提高人力資源的使用效率。水庫移民是移民區和安置區農村人力資源中的特殊群體，對其進行開發也須運用這四種方式，即通過教育開發提高移民的文化素質、培訓開發提高移民的技能素質、醫療衛生保健提高移民的健康素質，通過水庫移民的合理流動提高其使用效率，本文重點研究教育和培訓兩種開發途徑。

教育開發(又稱正規教育)分兩種形式：一種是傳統的學校教育，即小學、初中、高中、大學所構成的普通教育體系；另一種是由初級、中級和高級職業教育學校所構成的職業技術教育體系。正規教育可分為初等、中等和高等三個層次。我國正規教育體系如圖所示。

從傳統的學校教育體系來考察，水庫移民的教育開發是通過初等(初中)和中等(普通高中)普通教育，發展水庫移民的一般認識功能，通過高等教育，探索、鑒別、傳授和發展一個民族或一個社會已有的最高文化科學成就與精神財富，解決對自然界、社會生產和社會發展規律的認識；從職業技術教育體系來考察，水庫移民的教育開發是通過初等(職業高中)、中等職業技術培訓直接培養和訓練移民的職業能力，使水庫移民獲得與發展從事某種職業所需要的知識、技能與技巧，通過高等職業技術培訓，培養移民的高級職業技術和相應的管理能力。本文研究的重點在于水庫移民的職業教育。

培訓開發(又稱在職培訓)是指勞動者在接受正規教育進入工作崗位后，為提高工作能力或適應能力而接受的各種與就業相關的教育活動，以提高人力資源的技能存量為目的，分為兩種形式：一般培訓與特殊培訓。對水庫移民進行培訓開發主要從兩方面進行，即開展引導性培訓和職業技能培訓。引導性培訓主要是開展基本權益保護、法律知識、城市生活常識、尋找就業崗位等方面知識的培訓，目的在于提高水庫移民遵守法律法規和依法維護自身權益的意識，樹立新的就業觀念；職業技能培訓是提高水庫移民崗位工作能力的重要途徑，是增強水庫移民就業競爭力的重要手段。根據國家職業標準和不同行業、不同工種、不同崗位對從業人員基本技能和技術操作規程的要求，安排培訓內容，設置培訓課程。

按照國家建立和完善中國特色現代職業教育體系的要求，移民區和安置區政府應統籌好當地職業教育和技能培訓工作，確定移民的承訓學校和培訓機構，改善其辦學條件，加強師資隊伍建設，提高教學質量。具體而言，在承訓學校和培訓機構確定方面，應以國家公共教育資源為主導，充分發揮民辦和其他社會教學資源的積極性，構建以優質職業學校為龍頭，縣級職業學校、鄉村成人學校為基礎的結構恰當、布局合理的培訓網絡，形成正規職業教育和中短期培訓相結合、傳統教學方式與現代遠程教育手段相結合的教學網絡。在師資隊伍建設方面，關鍵是加強專業課教師特別是生產實習指導教師隊伍建設，支持師資培訓和優質教師的引進、交流。在基礎設施建設方面，須逐步完善綜合實訓基地和專業實訓基地，強化生產實習和操作訓練。

三、水庫移民職業教育和技能培訓運作機制

水庫移民職業教育和技能培訓是一個長期性的系統工程，需要統籌規劃、科學實施，需要貫穿于移民安置的整個活動過程之中。《條例》規定，我國水庫移民實行開發性移民方針，采取前期補償、補助與后期扶持相結合的辦法，水庫移民安置實踐分規劃、實施與后期扶持三個階段，水庫移民職業教育和技能培訓應貫穿其中。下面將根據各階段特征和工作內容明確各實踐主體的工作職責和工作要求，以探尋水庫移民職業教育和技能培訓的運作機制。

1.水庫移民安置規劃階段。《條例》規定，水庫移民安置規劃應當明確移民安置任務、安置去向、安置標準和農村移民生產安置方式，初步評價和預測搬遷后移民生活水平，擬定水庫移民后期扶持政策等內容。根據開發性移民方針和水庫移民收入結構調整趨勢，本文特提出基于人力資源開發視角的“無土安置模式”，即通過水庫移民職業教育和技能培訓，提高水庫移民知識水平和技能存量，提高其就業和創收能力，最終實現水庫移民生活水平達到或超過原有水平的最終目標。因此，在移民安置規劃階段，水庫移民職業教育和技能培訓可作為農村移民生產安置方式之一(暫稱為“技能安置”)，在規劃中明確其安置去向、安置標準等內容。水庫移民的“技能安置”是一種“無土安置方式”，采用該安置方式的水庫移民安置去向比較廣泛，既可隨家庭后靠或近遷安置，也可外遷到經濟相對發達的區域。該安置方式的安置標準可結合當前“人力資源強國建設”的時代要求確定，對于接受正規教育的移民，其安置目標可確定為受教育年限不低于12年，確保水庫移民基本具備“高中”或“中專”及以上文化水平。對于接受在職培訓的已就業青壯年移民，其安置目標可確定為至少掌握一門實用技術(農業技術或工業技術)，或取得一種執業資格。為保障該安置方式的移民搬遷后生活水平“達到或超過原有生活水平”，移民管理部門需慎重選擇安置對象、科學預測移民就業市場、統籌規劃移民就業服務體系、傾斜后期扶持政策，并且相關內容需在移民安置規劃報告中予以明確。

2.水庫移民安置實施階段。本階段的水庫移民職業教育和技能培訓是規劃階段“技能安置”方式的實施。《條例》規定，移民區和移民安置區縣級以上地方人民政府負責移民安置規劃的組織實施，農村移民的生產安置費(含征地補償費和安置補助費)，由當地政府負責安排用于移民的生產和生活。對于通過受教育和在職培訓進行“無土安置”的移民，其生產安置費由移民區縣級人民政府掌握，縣級移民管理部門根據移民接受教育和培訓的需要與移民以及承訓學校和培訓機構鑒定三方培訓協議，保障移民教育和培訓的落實、有效。為鼓勵符合條件的水庫移民積極參與教育和培訓，對于完成教育和培訓并達到預期目標的移民，可根據經費使用的情況，將結余生產安置費作為移民就業和創業的補助資金，并在后期扶持階段予以政策優惠。為保障該安置方式實施的公開、透明、有效，移民管理機構須制定并公布該安置方式實施的相關規章制度，如安置對象須具備的條件及其選擇程序、該安置方式的生產安置費的使用辦法、承訓學校和培訓機構須具備的資格及相關要求、培訓過程中的監督保障措施等相關規定。總之，移民管理機構需慎重選擇承訓學校和培訓機構，優先選擇那些已與用人單位鑒定了訂單培訓協議的學校和培訓機構，在具體落實中最好由移民管理部門推薦、移民本人自主選擇。政府、移民與承訓機構鑒定的培訓協議事先須經過移民本人充分考慮。政府對承訓學校和培訓機構須進行不定期的檢查和評估，對移民的教育和培訓效果需采取一定形式的考核。

3.水庫移民后期扶持階段。國發(2006)17號《國務院關于完善大中型水庫移民后期扶持政策的意見》明確要求，對水庫移民及其安置區加大投入，“加強移民勞動力就業技能培訓和職業教育，通過貼息貸款、投資補助等方式對移民能夠直接受益的生產開發項目給予支持。”因此，水庫移民職業教育和技能培訓應是后期扶持階段的重點工作之一，移民安置區縣級以上地方人民政府在編制水庫移民后期扶持規劃時，應將水庫移民職業教育和技能培訓作為專項進行規劃，科學擬定水庫移民職業教育和技能培訓指導思想、發展思路和預期目標，構建相對完善的移民職業教育和技能培訓體系，選擇恰當的培養培訓方式，制定切實可行的保障措施。在后期扶持階段，移民工作重點已由“搬得出”轉入“穩得住、逐步能致富”。移民培訓工作面臨新形勢和新挑戰，必須創新培訓思路和培訓方式，實現移民培訓由政策法規培訓為主到以技能培訓為主的轉變，以短期培訓為主到與中長期培訓并舉的轉變，由以現有勞動力技能培訓為主到以新增勞動力職業教育并重為主的轉變。另外，移民安置區政府在安排使用水庫移民后期扶持資金時，在幫助解決水庫移民溫飽問題的同時，可采取項目扶持的方式，對已接受過職業教育和技能培訓的移民，給予創辦生產開發項目的傾斜扶持政策，通過貼息貸款或投資補助等方式給予其生產資金支持，以提高其發展生產的能力。

參考文獻：

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[3] Theodore?W?Schultz. Investment in Human Capital.American Economic Review, 1961,51

篇(5)

1.經濟全球化發展的需要

在過去的幾十年中，經濟全球化在開辟新市場的同時也帶來了世界范圍內商品與服務的競爭。德國政府一致認為：若要使本國經濟繼續在世界經濟中保持強有力的競爭力，就必須擁有一支高技能、高素質的勞動力大軍，為本國源源不斷地提供高質量的產品和服務。而要做到這一點，就必須加大對研發的投入，進一步加強教育與培訓。就廣大勞動者而言，這種變化意味著在未來的發展當中，他們要通過持續不斷地學習來應對日益增長的技能。也就是說，勞動者年輕時所獲得的技能，只能作為其從事某項職業的先決條件。而要勝任未來的工作，還需要勞動者在未來的工作中進一步接受教育與培訓。在這種知識迅速變化的社會背景下，如何采取有效措施為勞動者技能的發展，提供保障是德國政府面臨的重要課題。

2.新公共管理理論的興起

自上世紀六七十年代以來，經濟滯脹、高稅收和政府公共服務的低效引發了社會的強烈不滿。受新公共管理理論的影響，自70年代末開始，西方發達資本主義國家普遍實行了政府改革，史稱“重塑政府”運動。這場改革對政府提出了新的要求，要求政府逐步放權、實行市場化改革、發揮市場機制在公共服務領域中的作用，同時倡導借鑒私營管理的技術和方法，提升政府的管理能力和公共服務能力。作為福利政策的公共就業服務(PublicEmploy-mentService,PES)體系也面臨著改革，比如澳大利亞和荷蘭將原有體系的大部分職能委托給私營部門負責管理，瑞典和奧地利通過目標管理的方法進行了內部改革。面對世界范圍內政府治理方式的巨大變革以及國內勞動力市場和就業問題的雙重壓力，德國政府也在積極籌措為本國公共就業服務體系的改革做準備。

二、培訓券的理論來源

20世紀50年代末，美國自由主義經濟學家彌爾頓•弗里德曼(MiltonFriedman)在《政府在教育中的作用》(TheRoleofGovernmentintheEducation)一書中首次提出了“教育券”(EducationVoucher或者SchoolVoucher)理論，其主要目的是針對當時美國和集權政治所導致的教育低效和不公平。解決的辦法是通過發放給學生和家長教育券，由他們根據自己的偏好來選擇學校。這樣以來，政府由對學校的直接撥款變為間接撥款，在賦予學生和家長充分擇校權利的同時無形中調動起了學校辦學的積極性，從而使學校產生競爭提高辦學質量。在弗里德曼提出教育券后的二三十年中，教育券理論不斷得到完善和發展并在20世紀80年代末90年代初付諸實踐。

從最初的初等教育到中等教育，教育券制度對美國教育和世界其他國家的教育產生了積極的影響。需要指出的是，弗里德曼的教育券理論認為，義務教育之后的教育階段的產出是職業性的，政府沒有理由承擔這部分費用，因此將職業教育排斥在了教育券范圍之外。直到2002年德國波恩舉行的“繼續教育和終身學習資助”大會上，美國經濟學家亨利•萊文(HenryLevin)才提出了義務教育后的教育券模式并認為教育券應具有終身效力。鑒于教育券在世界范圍內取得的成功以及亨利•萊文對教育券理論的進一步拓展，德國政府決定將教育券模式應用于職業教育領域，從而為本國職業教育的發展開辟新的路徑，可以說德國“培訓券”的提出，是教育券理論的進一步發展。

三、培訓券的實施框架

（一）計劃目標

為了扭轉職業培訓的頹勢，推動企業積極參與職業教育，提升中小企業的競爭力，改善勞動者的就業情況，德國勞工部(MinistryofLabour)、衛生部(MinistryofHealth)和北威州社會事務委員會(SocialAffairsofthefederalstateofNRW)三方（以下簡稱“政府”）于2006年1月在北威州全面實施了培訓券。政府建立培訓券的主要目的有兩個：一是希望利用培訓券所產生的廣泛動員效應調動起現有勞動者參與培訓的積極性，從而緩解勞動力市場中的供給問題；二是希望通過實施培訓券，將現有的職業培訓機構，納入到一個完整的框架內方便管理，從而提高國內職業培訓機構的整體水平。由于德國不像法國等國家有專門建立起來的企業基金(busi-nessfund)來促進繼續教育的發展，因此，北威州培訓券所需的資金全部來源于歐洲社會基金(Euro-peanSocialFund,ESF)。

（二）實施策略

政府為保障培訓券的順利實施做了大量充分準備，最終設計了兩種不同類型的培訓券：一種是由政府發放給企業的培訓券；另一種是由政府直接發放給個人的培訓券。無論哪種類型的培訓券，政府都給予個人最高額度不超過500歐元50%的培訓費用減免。政府對發放給企業的培訓券有著明確而嚴格的要求，培訓券設計的主要目的是為了解決中小企業員工的技能提升問題，因此，只有人數不超過250人的企業才有資格申請培訓券。此外，政府還對企業申領培訓券的數量作出了明確規定，即每個企業每年申請的培訓券數量最多不超過20張。企業可以將所獲得的培訓券作為福利發放給內部員工，這樣一方面提高了員工工作的積極性，另一方面員工通過使用培訓券參與相關培訓還可以進一步提高自身技能，從而增強企業的競爭力。政府同樣鼓勵企業員工以個人方式，申領培訓券接受相關的職業培訓。這些員工包括：全職工作者和兼職工作者；總公司的員工和分公司的員工；在職工作者和休假人員。但是下列人員除外：公司內部失業人員；從事有關政府工作的雇員；學徒制人員；失業后在失業期內領取失業金的人員。此外政府還對每名勞動者每年獲得的培訓券數量做了限定，即每個人每年申領的培訓券不得超過4張（2張通過企業方式獲得，2張通過個人方式獲得）。企業員工可以將持有的培訓券用于絕大多數相關課程的培訓，從而促進個人職業技能的提升。但是，這些培訓課程大都屬于一般培訓(GeneralTrain-ing)。也就是說，通過課程學習所獲得的知識和技能，不僅對本企業有價值，而且，隨著受訓員工的流動，該種知識和技能也會對流入企業的勞動生產力產生作用。相反，僅對企業自身有價值的特殊培訓(SpecificTraining)是不予以認可的，因為該種類型的技能培訓在外部勞動力市場上是沒有使用價值的。此外，諸如體育與藝術等與休閑娛樂相關的培訓，也被排除在了培訓券的資助范圍之外。

（三）保障措施

為保障培訓券的有效實施，北威州政府一共在該地區建立了220個咨詢機構(counselingagency)。其目的是為解決企業與個人在參與培訓券過程中所產生的有關問題，以幫助他們更好地使用培訓券。這些機構包括成人教育中心(adulteducationcenter)、貿易和工業協會(tradeandindustryassociations)、地方經濟發展組織(economicdevelopmentorganizations)和技術中心(technologycenters)等。北威州政府面向所有的咨詢機構提供了經費資助，因此，無論是面向企業還是面向個人咨詢機構所提供的服務都是免費的。此外，諸多咨詢機構本身也是培訓機構，他們在為企業和個人提供咨詢指導的同時也為勞動者提供相應的職業培訓。為避免由于搶奪生源而帶來的不良競爭，北威州政府要求所有提供職業培訓的咨詢機構，必須在個人職業生涯指導上保持中立態度。并且，要為咨詢者提供三種以上的可行性方案，由咨詢者自主選擇。

（四）運作流程

可以看出，北威州培訓券的參與主體包括參培人員、政府、企業和培訓機構四方。其中政府與培訓機構的支付關系，決定著培訓券的運行模式。在傳統的體系中政府對培訓機構經費支付，主要是根據培訓部門的效果，由政府直接予以補貼。而培訓券則是通過一種間接的支付形式，即政府將培訓資金轉換為培訓券形式，形成對培訓機構的間接補貼。也就是政府將培訓經費以培訓券的形式發放給申領人員，由申領人員根據自身的需要和偏好選取相應的培訓機構接受培訓。待培訓完成發放畢業證書后，培訓機構才可以將取得的培訓券兌換為現金。

四、培訓券的階段性成效

2008年1月，德國改革和研究咨詢協會(Innova-tiveEmploymentPromotionCompanyGmbH,G.I.B)了關于培訓券實施兩周年的調查報告。報告顯示，培訓券取得了初步成效，具體表現為以下三個方面。

（一）參培人員數量穩步提升

從相關數據看，2006年1月的培訓券發放數量只有不足1000張，在培訓券實施的一年后，培訓券的累積發放數量已超過6萬張，截止到2008年1月，培訓券的發放總數量已超到20萬張。在某些月份，培訓券的發放數量甚至超過了1萬張。從中我們可以看出，培訓券模式已初步形成并逐漸顯現出動員效應（見圖2）。一份相關調查顯示，37%的企業和49%的個人，正是由于培訓券的大力資助使得他們從培訓的邊緣走入到了培訓之中。有二分之一的人認為，通過培訓券取得的培訓，使他們在外部勞動力市場中的處境發生了變化。

（二）培訓課程內容發生變化，女性參培人員比例較高

勞動力市場的培訓機構，為培訓券持有者提供了廣泛的課程選擇。這些課程主要包括語言、信息技術、工業技術、企業管理等。參培人員可以根據自己的需要進行相關培訓，隨著培訓人數的增多，各培訓課程其需求也在發生變化。最典型的是社會保障和護理專業(Socialandnursingprofessions)，起初階段只有不到10%的人員參與，但隨著勞動力市場對該類人員需求的增多，參與人數逐步增多。截止到2008年1月，約有三分之一的參培人員接受了此類培訓。在所有參培人員中，女性參培人員的總體參培率高于男性，約為60.9%。通過個人方式申請培訓券的女性參培人員比率更高，約為69.7%，這也部分解釋了社會和護理專業備受重視的原因。

（三）培訓券的資助額度及滿意度均較高

在2006至2007年間，歐洲社會基金一共投資了3400萬用于培訓券資助，平均每張培訓券的資助額度高達330歐元。通過調查還發現，以培訓券參加培訓的人員中有約67%的人在小于50人的企業中工作，可見培訓券在彌補小型企業培訓不足方面發揮了良好的作用。此外，在所調查的企業和個人當中，有90%的企業，86%的個人對現行的培訓券制度表示滿意。

五、經驗與不足

（一）以需求為導向

傳統的培訓一直以來采取的都是灌輸的形式，培訓內容和培訓方式由政府單方面決定，參培人員沒有選擇的自，因此積極性不高。北威州通過實施培訓券，改變了傳統由供給驅動的技能培訓模式轉變為以需求驅動的技能培訓模式，可以說是一個重大轉變。參培人員可以綜合考慮個人興趣、經濟條件、培訓機構課程等多方面因素，對未來的工作傾向做出選擇，由以前的“要我學”轉變為“我要學”，極大地提高了參培人員的積極性和主動性。此外，以需求為導向的培訓模式還體現了參培人員的主體地位，因為參培人員的資金是由政府流向培訓機構的中間環節，他們掌握了資金的流向和流量，因此，培訓機構必須對整個培訓消費市場做出積極反應。

（二）選擇的靈活性

培訓券的最大內在優勢還在于它的靈活性與適應性，主要表現在時間選擇的靈活性和課程選擇的靈活性兩個方面。由于培訓券具有較長的時間效力，為參培人員提供了一個伸縮性極強的時間框架。參培人員可以根據自身的需要，靈活安排時間接受相應的培訓。此外，參培人員還可以通過各種渠道了解培訓機構的信息并根據個人情況加以選擇，確定中意的培訓機構完成相應培訓，增大了參培人員的“受教育權”。

（三）增強市場競爭

通過使用培訓券，參培人員可以根據培訓機構的辦學條件和辦學狀況進行自主選擇，即培訓券充分體現了市場對資源的配置作用。為了獲得更多的經費，培訓機構會按照有關培訓制度的質量標準來做好培訓工作，包括增加新設施，提高教師水準等。激烈的市場競爭使得成本—效率成為培訓機構運作的核心理念，即培訓機構一方面要重視對現有資源的合理配置，另一方面以培訓者需求為動力迅速反應。由培訓券引發的培訓機構市場競爭，大大提高了培訓機構的整體效率和水平。

（四）增進社會公平

德國政府積極的參與意識是德國職業教育成功的關鍵，政府出資實施培訓券模式一方面體現了政府對社會的責任，另一方面可以在某種程度上保障符合條件的每一個人享有平等接受教育與培訓的權力。在市場經濟條件下，如果職業教育純粹依靠市場來提高，那么意味著個人接受教育的機會與狀況將受到個人家庭收入狀況的制約。此外，受制于勞動者個人對培訓教育認識水平的有限以及由于信息不完善帶來的影響，他們接受繼續教育與培訓的主動性也不強。德國政府通過對培訓券進行資助以及建立相應咨詢機構的做法為勞動者平等接受教育創造了良好的條件。使更多的勞動者參與到了職業培訓過程中，增進了社會的公平。

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關鍵詞：職業教育職業培訓心理教育就業

一、心理教育是職業教育和職業培訓的重要內容

職業教育和職業培訓是促進就業的一條重要而有效的途徑，同時具有開發人力資源、培養適合經濟發展需要的勞動力、確保經濟穩步增長多種功能，而且職業培訓本身也成為一個吸引就業的新行業。

經過30年來的努力，一個具有中國特色的學歷教育與職業培訓并舉的職業教育體系框架已基本形成，在促進就業的過程中發揮著越來越重要的作用，越來越多的人受益于職業教育和職業培訓而走上工作崗位。

在我們欣喜地看到職業教育和職業培訓發揮著越來越重要的作用的同時，我們更應清醒地看到職業教育和職業培訓中心理教育缺失就是一個突出的問題。眾所周知，職業教育和培訓更注重培養人們的職業知識和職業技能，而往往忽視對人們的心理教育。事實上，心理教育也應是職業教育和培訓的重要內容。

無論是對于職業教育中的在校學生、剛剛畢業的大學生、在崗的職工還是下崗的需要再就業的人員，心理教育都是一個不容忽視的大問題。未從業人員和下崗人員在找工作的過程中以及在崗人員在工作的過程中都會遇到這樣那樣的挫折、困難、困境等等，如果他們不具備一定的心理知識，沒有過強的心理承受能力，不懂得變通和緩解壓力的話勢必造成心理問題和心理疾病，不但不利于就業，還會給他們個人和社會造成不可想象的后果。wWW.133229.cOM富士康職工跳樓自殺案例以及時有耳聞的大學畢業生自殺現象就是很好的佐證。眾多的案例證明，職業教育和培訓中的心理教育缺失不利于促進就業。

二、心理教育缺失不利于就業

隨著我國的高校擴招和市場競爭的加劇，就業形勢變得越來越嚴峻。而面對這樣的現狀，無論對于求職者還是競爭中的在崗職工心理往往承受著巨大的壓力，更容易產生心理問題。

改革開放以來，隨著社會的不斷發展和我國高等教育體制的變革進程的不斷推進，我國的高等教育也取得了長足的發展。1999年實施高校擴招政策至2008年的錄取人數約4010萬，10年間高考報名人數占改革開放30年來報名總數的50%，錄取人數占錄取總數的75%。與此對應的是畢業生人數也相應的迅猛遞增。2005年畢業生人數為338萬人，到了2009年，這個數字達到610萬，幾乎翻了一番。大學畢業生的就業壓力可想而知。

大學生太多，相應崗位太少，“人才高消費”難以避免。崗位過少的資源之難，與“崗位含金量過低”的選擇之難相互交織，給大學生們帶來的心理壓力，確實是空前的。本來是“天之驕子”，卻可能成為“迷失的一代”，使他們產生對社會的抱怨，對前途失去信心。就業挫折容易使大學生精神焦慮，“焦慮癥還可以派生出罪惡感和無用感”，將挫折遷怒于人，對他人耿耿于懷，同時對自己缺乏信心，常常陷入深深的自卑、自責之中，影響對人、對事、對社會的正確態度的確立。抑郁、怯弱、自卑等心理疾病和問題接踵而來，墮落、犯罪、自殺等極端行為則是心理疾病和心理問題導致的最壞的結果。

求職者在求職過程中遇到挫折而產生心理問題是難以避免的，但這并不意味著在職人員就不會產生心理問題和心理疾病。機械的高強度的勞動、“工廠——宿舍”兩點一線的枯燥生活、窘困生活的壓力等原因也導致了很多職工產生了這樣那樣的心理問題甚至是心理疾病。富士康多名職工跳樓自殺案例就深刻地說明了某些在崗職工同樣存在著嚴重的心理疾病和心理問題。很多企業的密集型工作和缺乏心靈關懷的企業文化使得很多員工心理壓力極大，而員工又缺乏相應的心理知識，抗壓能力差，心理脆弱。富士康事件值得人們深思，這樣的案例透露出的問題只是眾多企業存在同樣問題的一個縮影。心理教育不重視，在崗職工的心理問題就會不斷萌生，這勢必對就業市場造成沉重的打擊。

三、切實采取措施加強心理教育以促進就業

從現實中可以看出，無論是求職人員還是在崗職工都可能由于遭受挫折或面臨各種壓力而導致心理疾病或心理問題。而最終的結果無論是自殺、自暴自棄、犯罪還是一些其他消極行為等都不利于勞動者就業，也給就業市場造成了很多不利的影響。

追究造成勞動者心理問題和心理疾病的原因，有客觀環境的原因（如就業壓力、激烈競爭），也有勞動者自身的主觀原因（如性格內向，不善于交流）。據有關調查顯示，在對3000名求職者調查后，有32.7%的求職者在遇到挫折時喜歡與同學或者朋友傾訴，19.1%的求職者會選擇與自己的戀人傾訴，而30.8%的人選擇對誰都不說。

如何預防這些心理疾病和心理問題？在職業教育和培訓中重視心理教育是解決問題的根本途徑。解決問題的關鍵在于勞動者在遇到挫折和面臨壓力時如何尋求變通，是否懂得變通。著名的“跳蚤實驗”無疑能給我們勞動者很多的啟示。這個實驗有很多解讀，但之于求職中和工作中遇到挫折的勞動者應該學習跳蚤的“懂得變通”的優點，勇敢地面對挫折。讓勞動者懂得變通，勇于面對挫折，這正是職業教育和培訓中心理教育的重要內容。鑒于此，職業教育和培訓中應特別重視心理教育。

首先，政府應該出臺一系列的政策措施來為應屆畢業生和其他求職者提供更加多元的就業渠道。同時，應該配套出臺一系列的確保求職公平、公正的政策，規范就業市場，把就業工作納入規范與法制的軌道，保證就業市場中的合理有效的競爭性，創造良好的就業環境。在法律保障之外還要建立一套合理的監督監管機制，規范就業市場中的行為與秩序，杜絕不良的就業風氣，形成一個杜絕不正之風、公平、公正、公開的就業市場，促進求職者充分就業。

其次，在職業教育和培訓中實施職業生涯發展教育，完善職業自我。對于職業學校中的學生和參加各種職業培訓的求職者（包括應屆大學生）都應實施職業生涯教育，通過對職業理想、職業素質、職業心理、職業個性、職業潛能和職業規范等內容的學習，使大學生了解社會就業形勢、行業和職業，在準確的自我認知的基礎上，確立與自己的心理和能力特點相匹配的職業目標，并按照社會要求進行學習和鍛煉，從而使其強化職業意識，明確職業理想，提高職業能力，適應職業角色。要引導學生全面認識自我。“知己知彼，百戰不殆”，認識自我是面對人生、解決問題的第一步，找工作亦不例外。勞動者了解了自己的興趣、個性、能力、價值觀后，才能知道什么工作適合自己。教育勞動者正確對待挫折。教育勞動者遇到挫折后要放下心理包袱，仔細尋找失利或失敗的原因，調整好目標，選擇新的突破點，腳踏實地前進，爭取新的機會。

篇(7)

關鍵詞 餐飲 職業教育 雙師型 職后培訓 模式

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

Dining Vocational Education "Double" Teachers

After-career Training Mode

XIE Qiang

（Wuxi Institute of Commerce， Wuxi， Jiangsu 214153）

Abstract This paper analyzes the dining vocational education "Double" teacher training situation， learn from foreign vocational teachers' training model， based on the system design and operational level institutions， to explore through the establishment of comprehensive， multi-channel， open the "Double" training system and scientific， standardized and efficient training system， to further enhance the dining double quality of vocational education teachers.

Key words dining； vocational education； double； after-career training； mode

職后培訓是加強“雙師型”教師隊伍建設的重要手段，是提升職業教育教師雙師素質的一項系統工程。正視職后培訓現狀，分析職后培訓模式，借鑒職教發達國家經驗，建立全方位、多渠道、開放的“雙師型”培訓體系，探索科學、規范、高效的培訓機制，是推動高職餐飲職業教育和諧、可持續發展的必由之路。

1 餐飲職業教育“雙師型”教師職后培訓模式的現狀

近年來餐飲業發展迅速，企業對高層次餐飲人才需求旺盛，而肩負餐飲人才培養重任的餐飲職業教育“雙師型”教師隊伍建設卻遭遇尷尬，尤其是教師隊伍的職后培訓不能滿足行業快速發展對職業教育的要求。以下以蘇南某高職院校為例，分析當前餐飲職教“雙師型”教師職后培訓現狀。

1.1 當前餐飲職業教育“雙師型”教師職后培訓的基本模式

1.1.1 校內培訓模式

該院校餐飲類專業“雙師型”教師的職后培訓的主要形式就是校本培訓，即利用本校的資源，主要在校內，通過提高專業教師的業務理論水平和專業實踐能力，達到對專業教師的培訓目的。主要培訓形式有“新教師上崗培訓”、“新老教師結對子”、“專題教研活動（講座）”、“主題會議（講座）培訓”。

此類校本培訓模式簡便易行，成本低，易于控制，針對“雙師型”教師應具備的某些職業能力具有快速提升的效果。但不難發現，此類校本培訓沒有系統研究職業教育“雙師型”教師素質能力的研究，缺乏對教師的個性職業規劃與統籌安排，另外校內資源有限，對“雙師型”教師的創新能力、職業實踐操作能力等特殊能力的培訓力度不夠。教師也是被動接受培訓，沒有個性發展的培訓訴求和自我培訓的主動性。

1.1.2 外出培訓模式

該校餐飲類專業教師在校本培訓的基礎上，也會有一些外出培訓的機會，其中最主要的一種形式就是“在職繼續教育培訓”，據統計，該校餐飲類專業教師中有超過60%的老師參加了在職繼續教育培訓，包括在職本科、在職碩士和在職博士等學歷學位進修的繼續教育。此類進修培訓的專業方向基本都圍繞餐飲類專業，具有較強的專業性，對提升餐飲“雙師型”教師的專業操作能力和理論水平具有重要的作用。

其次就是“教育行政部門專題培訓”、“專業培訓基地專業培訓”、“出國（出境）培訓”。此類培訓經費有保障、培訓有專題、內容有計劃，一般培訓層次較高，讓老師開闊眼界、拓寬思路、接觸新知識和更新觀念；對專業教師的職業能力提升有很大幫助，但此類培訓覆蓋面窄，普通的專業教師參與機會少，更多的是專業建設和教學骨干教師參與，而且最主要的是學校、院系和專業層面缺少對教師梯隊的建設規劃和培訓計劃，導致此類培訓機會更缺少普及性，往往會集中在少數骨干教師身上。

另外，“校企合作單位實踐培訓（企業實踐鍛煉）”也是教師外出培訓的常見形式，此類培訓是教師是專業實踐能力提升的重要途徑，一般是教師脫產或半脫產進入相關合作企業，開展定崗實踐、技術研發、教師工作站、項目開發等形式進行。近年來教育主管部門在高職院校專業教師職稱評審的政策有企業實踐鍛煉的要求，故凡有職稱晉升要求的專業教師都會主動參與此類培訓，該類培訓模式也曾一度成為政策要求最嚴、參與教師數最多、外出培訓時間最長的外出培訓形式。按雙師素質的要求，企業實踐培訓應該成為“雙師型”教師的專業操作能力提升的最主要途徑，但是，因為培訓結束后的考核與評價機制不夠健全，沒有政策、資金、考核評價制度等保障，導致此類培訓成為最后成為“走過場”，失去培訓的目的和效果。

1.1.3 課題研究與考證培訓模式

課題研究模式，是將教育教學研究活動、科研活動與教師專業學習結合起來，通過課題項目的理論研究，提高教師的理論水平與研究能力，同時，在研究活動過程中，也可通過技術開發、項目合作等來提高教師專業實踐能力。考證培訓模式，就是結合餐飲職業工種等級證書的考取，進一步強化專業理論水平，提升專業實踐操作能力水平。在該校的餐飲類專業教師隊伍中普遍存在“兩頭偏”現象，即專業實踐操作能力強的教師在理論水平不高，理論研究深入的教師在實踐操作能力上不精湛，通過課題研究和考證培訓，可以有效解決這一現象，提升兩類專業教師的“雙師”能力。近年來，該校教師課題研究的數量和層次都有了較大提升，專業教師的職業資格等級證書、行業資質等相關證書的獲取等級和數量也不斷遞增。課題研究與考證培訓業成為培養集理論教學和實踐教學能力為一體的“雙師”素質師資的培訓模式。

1.2 對餐飲職業教育“雙師型”教師職后培訓模式的思考

長期以來，不管是校內培訓、外出培訓還是課題研究、考證培訓等模式，基本都是與入職之前的師資培養分開進行的，職前的培養由培養院校承擔，職后培訓主要由各級培訓機構承擔。而且這些培訓模式要么缺少統籌規劃和制度保障，與社會實踐或科研單位接觸甚少；要么缺少經費和受益面窄，側重于單向縱深提高教師的理論基礎和學術水平；要么缺少激勵機制和監控評價機制，培訓機構單一，內容片面，為培訓而培訓。沒有建立全方位、多渠道、開放的“雙師型”培訓體系，更缺乏科學、規范、高效的培訓機制，制約了餐飲職業教育“雙師型”教師隊伍的發展。

當前，餐飲職業教育“雙師型”教師隊伍職后培訓，需要以行業需求和教育規律為導向，以教育教學能力、專業實踐操作能力和創新能力培訓為目的，以教師為中心，以終身培訓為原則，注重鑒定評估和質量檢測監控手段，來切實提高職教師資的培訓效果。

2 國外職業教育教師培訓模式的啟示

國外職教發達國家的職教師資培訓工作，基本達到了制度化、規范化、培訓機構專門化，進修培訓方式具有靈活多樣性，培訓內容具有針對性和時效性，為職教師資培訓工作提供了有力保障，滿足了職教教師的實際學習需求，提升了職教教師的實際教學能力。

對照國外職業教育教師的職后培訓模式，我國在職業教育教師培養培訓方面還有不小的差距，學習與借鑒國外的成功經驗，有助改變觀念，加快改革，啟發思考，尋求突破，是加快職業教育教師隊伍建設的重要經驗。通過對國外教師的培養培訓模式分析，我們可以得到如下啟示：

3 餐飲職業教育“雙師型”教師職后培訓模式探析

餐飲職業教育“雙師型”教師應該從從事職業教育的能力來判定，包括三方面：餐飲專業操作能力、教育教學能力和創新能力。餐飲專業操作能力指具有專業實踐能力、科研開發能力和實操示范能力；教育教學能力指教師組織教學內容和組織教學活動的能力；創新能力指教師創新能力和創新意識。要加強對餐飲職業教育“雙師型”教師的職后培訓和進修，就必須探索通過建立全方位、多渠道、開放的“雙師型”培訓體系和科學、規范、高效的培訓機制，進一步提升餐飲職業教育教師雙師素質。

3.1 打破學校為本、渠道單一、缺少個性需求的培訓格局

在當前餐飲職業教育教師個體素質差異較大的背景下，要實現之后培訓的針對性、高效性，真正讓教師成為“雙師型”教師。首先需要解決的是培訓體系設計問題，要打破目前以學校為本位、培訓渠道單一、忽視教師個體差異和實際需求的局面。需要全社會共同努力，提高認識，上下聯動，多方配合，設計好全方位、多渠道、開放性的培訓系統，尤其要分析教師的來源、專業背景、所在專業和工作任務、培養規劃等因素，根據教師的素質和不同需求，多形式、多層面、靈活多樣地進行培訓，保證“雙師型”教師培訓的專業化、針對性。

3.1.1 定期定量，全程及時培訓

依據人才培養為導向，緊密結合餐飲行業發展，在餐飲職業教育教師職業生涯的全過程，開展定期定量培訓計劃，特備是針對餐飲專業操作能力和創新能力方面，以滿足經濟社會的快速發展對高職教育轉變的新要求。因餐飲行業發展快速，新知識、新技術、新應用更新快，可按職業生涯規劃，按年度或學期進行統籌安排。

3.1.2 全員規劃，個性定制培訓

開展職后培訓的基礎是對現有教師隊伍的分析和規劃，要結合餐飲院校和專業發展的目標，制定近期、中長期的“雙師型”教師發展規劃，規劃中要根據現有結構和數量，定崗定編，設計好老中青梯隊，校內外比例，教學與科研互補結構，特別要結合教師實際，針對教師在技能教學、理論教學、科研競賽等不同方面有特長的教師，計劃好每一位教師的特長培訓與補差培訓計劃，還要重點做好校內外專業帶頭人、骨干教師等的培訓安排。

3.1.3 多渠道、多角度、靈活多樣培訓

在培訓形式選擇上，一方面可結合專業的國內外國培省培項目、訪問學者、留學計劃、質量工程項目等做好縱向培訓計劃，以點帶面。另一方面，著重從餐飲類各專業實際出發，結合校企合作，開展教師進入企業深度培訓計劃，要讓教師走進餐飲企業，搭建一師一企、教師企業工作站、項目研發中心等平臺，實現教師實踐培訓計劃。

3.2 建立完善“雙師型”教師培訓管理和評估系統

建立完善“雙師型”教師培訓管理和評估系統，使培訓過程轉化為積極成果。利用現代化手段，建立“雙師型”教師培養培訓信息管理系統，對全員規劃的、定期定量培訓計劃實施有效管理，對每一位教師的培訓效果進行有效評估，可以增強職后培訓培訓的針對性，提高工作效率，減少和避免培訓工作的盲目性，促進“雙師型”教師培訓向規范化、制度化、科學化方向發展，保證“雙師型”教師培訓效果和質量。

3.3 探索“雙師型”教師終身教育體系

“雙師型”教師成長過程的長期性與系統性要求將教師職前培養與職后培訓有機銜接。在餐飲職業教育中，教師所需要具備的專業實踐操作能力非一朝一夕所能掌握，更不可能通過割裂的、短期的、零散的職后培訓所能解決，實證案例中也不乏個例，有很多非“餐飲專業科班”出身的教師，雖然通過了專業實操實踐的培訓，但在承擔相應的實踐課程教學中還是不能出色勝任。這就要求餐飲職業教育“雙師型”教師要有職前培養、入職教育和職后培訓的一體化體系設計，只有確立了“一體化體系”的終身教育的協調機制，同時，在“雙師性”教師職業生涯中設定動態調整的“全程”培訓計劃，才能滿足餐飲職業教育對“雙師型”教師的需求。

課題項目：全國餐飲職業教育教學指導委員會2013年課題（課題編號CYHZWYB034）；無錫商業職業技術學院2012年度校級教科研課題（課題編號SYKJ12B04）

參考文獻

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