序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇對學校管理方面的建議范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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【關鍵詞】高校管理管理問題管理對策

【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2014）05-0250-01

大學生群體因為聚集性強，群體行為一致性強，因此，高校的管理工作顯得格外重要。以往的高校管理在為學生提供學習環境和后勤保障方面作出很大努力，但在經濟、文化理念都在時時更新的形勢下，高校管理還需要作出更多的改革，以適應學生和社會的要求。

1.高校管理概述

1.1高校管理的主要工作

高校管理說到底是對組織進行的管理,進行學校日常的人、財、物、事的計劃、組織、協調和控制，保證學校的教學目標完成是高校管理的主要工作。

1.2高校管理的重要作用

高校管理首先為學校教育的實施提供了規則,協調學校財務的收支狀況、督促學生按照學制規定進行學習，并為學生生活提供保障；高校管理的另一個重要作用就是促進高校教學質量的提升，即通過有效的管理，使學校教育適應社會的發展，為更好的培養人才提供保障。

1.3新形勢下探索高校管理的必要性

目前，教育的根本思想已經發生了徹底的改變，學校是提供“教學服務”的機構，學生對自己的學習和成長負有責任，學校管理，尤其是學生管理日趨專業化，是新形勢下高校發展的主要趨勢。發現高校管理中存在的問題，針對問題為高校順應新形勢進行改革提供建議，是當下高校管理研究的主要內容。

2.目前高校管理中存在的問題

2.1管理理念不符合時代要求

高校學生管理工作的目標達成仍以“違反規則的懲罰”作為主要手段，學生對某門課程的缺席會被扣掉相應的“平時成績”；學生在寢室熄燈之后仍進行某些活動，會被扣掉相應的“德育分數”；學生違規使用電器會被處以嚴厲的警告甚至開除學籍的處分。盡管開設符合學生興趣的課程、為學生的正當的課余生活提供更舒適的空間、利用寒暑假整修寢室的電路或者更換電線，可能會大大減少學生違反校規的情況，但學校管理方面很少從教學水平和學生的生活需要方面考慮學生們違反學校紀律的原因，這是由于管理理念的落后造成的。學生為學校教育支付學費，那么從經濟的角度上看，學校是提供教育服務的機構，學生違反校規，可以看成對學校提供的服務不滿的表現。而高校在管理理念上，仍不以“提供教育服務”作為出發點，一味將學生視為“被管理者”，使學生管理工作變得困難。

2.2 管理制度缺乏系統性

學生的學校生活包括學習和日常生活兩方面，高校教育對學生提供知識教育，也對學生進行人生發展教育，這兩方面的教育重要性應該是一致的，但學校的管理制度卻對這兩方面的教育制定了不一樣的規則。高校對學生的課堂教育方面的管理已經十分成熟，但對學生的發展教育方面的管理卻十分松懈，大多數學校的后勤管理都有漏洞，對學生的社團活動管理基本處于不管的狀態。由此可見高校的管理制度并不完善，缺乏系統性，管理工作力度分配不均衡，限制了高校教育職能的發揮。

2.3管理隊伍缺乏專業性

前文所述，高校管理包括對人的管理、對財務的管理、對事務的管理三個主要內容，目前高校的財務管理和教學管理都可謂是專業，然而對人和事務的管理，僅在教師管理方面有著國家教師制度的支撐，對學生的管理缺乏專業性。在寢室管理方面，國外高校的寢室管理者的工作責任多與保護學生安全，提供生活服務有關，而我國大多數高校寢室管理員更像是“門房”，對學生不起到任何的保護作用，更談不上提供服務；以學生社團管理為例，國外和我國香港、臺灣地區的大多數高校都為學生提供專業的社團指導教師，而內地高校社團基本上都是學生自發組織的興趣愛好團體，沒有專業的指導教師帶領社團發展；在學生德育教育方面，我國大多數的高校輔導員只負責學生的日常生活安排和思想政治教育工作，在學生的心理教育方面有缺失?？梢?，高校的管理隊伍在很多方面是不專業的。

3.針對高校管理問題的幾點對策

3.1將“管理”理念轉為“服務”理念

管理理念的轉化是解決高校管理問題的基礎性措施。傳統的教育思想對高校管理理念的影響根深蒂固，如何使高校管理部門意識到“學校管理實際上是一種服務”是管理理念轉化過程中的難點。建議高校負責各管理部門工作的分管校長和主任們，應該多參加管理方面的培訓，學習那些發展較好的高校的管理方式,認真思考高校的社會角色和學校教育的社會職能，從根本上理解“服務型管理”的含義，通過動員全校管理者改善管理方法的形式，推進高校管理理念的轉化。

3.2完善學校管理體制

在進行高校管理改革時,建議高校應從學校教育的根本目的出發，從“以人為本”的發展思路出發，對學生在校的學習生活進行細致入微的觀察，發現目前學校管理體制的缺失，逐步完善學校各方面管理制度，使整個學校管理從管理內容到管理方法都更加完善，從而增強學校管理的效力。

3.3積極建設管理隊伍

為了提高高校管理者的集體素質,建議高校通過廣泛招聘人才、進行管理者培訓的方式，積極建設管理隊伍。對學生后勤生活的管理，應重視管理者的責任劃分，明確后勤管理工作的根本作用，為學生提供更加安全和舒適的生活環境；對學生日?；顒拥墓芾恚瑧匾暽鐖F管理對學生能力發展的重要性，鼓勵學校有能力的教師參與到社團活動中去，為學生提供指導；對學校輔導員建立從輔導員職業能力到職業態度的全面考核制度，以保證學生德育教育進行的全面而有效。

綜上所述，目前教育和社會發展的新形勢使高校面臨著管理方面的改革?，F有高校的管理理念、管理制度和管理隊伍都存在一定的缺陷。高校應該首先將管理理念轉向“服務”的角度，通過完善學校管理體制和積極建設管理隊伍的方法，使整個學校的各方面管理效能都得到提高。

參考文獻：

[1]李林，高校教學管理的思維變革[J]，湘潮（下半月），2010，（3）：64-65.

[2]王劍輝，淺談我國高校教學管理中存在的若干問題[J]，才智;2011（10）：36-37.

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健全的學校管理能夠促進學校的發展，而教師參與式的學校管理構建，對教師的發展和提高更是起著舉足輕重的作用。

一、教師參與學校管理的重要意義

1.教師參與管理能夠促使教師保持良好的心態

學校參與式管理不但考慮了教師的心理因素，而且注重強化人的管理。國際21 世紀教育委員會強調，“人是發展的第一主角，也是發展的終極目標”“應該讓每個都人得到發展”等。因此，學校要針對實際，在管理制度上加強人本管理，讓教師參與進來。

參與式管理可以使教師以良好的心態參與到學校管理中來，讓教師保持樂觀積極平和的心態，在管理中學會自我調控，并以旺盛的精力投入到教學工作中去。參與式管理還能聚焦教師的情感、價值觀，營造寬松的工作環境；充滿民主、平等、和諧氣氛的管理模式，尊重教師、信任教師、理解教師，引導教師在和諧中競爭，在競爭中和諧，不是再用制度“管、卡”教師，而是使每一位教師都能在學校管理制度面前感到安全和舒適，覺得自己是真正的“主人”。

2.教師參與管理可以提高教師工作的積極性

據研究，參與式管理中，教師參與學校各項政策的制定，可以提高全體教師工作的積極性和工作熱情。事實正是如此，有教師參與的決策，可以得到全體教師更好地執行，從而使教師在工作中奮發向上，積極進取，為學校工作增添活力。

3.教師參與管理可以體現教師專業人員的特點

在學校管理中，教師的參與具有積極的意義，教師在教學實踐中積累了大量的經驗，其寶貴的經驗如果不自發地傳遞給別人，簡直是一種損失。因此，教育浪費的最大原因便是管理中缺乏民主。實踐證明，教師參與到學校管理中，不但會改變學校組織本質，更能改變師生與管理人員間的關系。更有資料表明，教師參與學校管理，表示學校能夠把教師作為專業人員，這樣做，可以增強教師的職業認同感，十分有利于教師在專業方面的發展。

二、教師參與學校管理面臨的問題

目前，學校管理中，加上績效工資的實施背景，教師成為了學校制度管理的奴隸，教師的工作往往受到一定程度的束縛或限制。

一是教師無權參與管理。在注重權力和服從的學校“制度管理”環境下，不允許教師參與管理，而呈現出許多問題，如程序化的學校管理制度給教師造成的壓力；教師機械化的工作表現；教師無視學校工作的目標、職業倦怠現象嚴重等，數據顯示，目前我國正常人群的心理障礙約占20%。心理健康測試結果表明，將近一半的教師存在心理健康問題，近三成的教師伴有輕微的心理障礙，約一成的教師伴有中度的心理障礙，約有二成的教師心理問題突出。與其他群體相比，教師群體患精神疾病的比例偏高。

二是教師無效參與管理。制度管理更強調學校內部的管理，但是管理者多是中層領導，教師很少參與進來，即使參與進來，也只是表面的民主管理形式，教師在決策制定過程中，有時付出的是無效的勞動，沒有話語權和表達權。如經過教師參與而制定的學校競爭激勵機制得不到廣大教職員工的歡迎，許多評估不是太客觀。最終導致教師缺乏奉獻和服務精神，教師的潛能得不到有效開發。

三是學校管理仍舊走不出制度管理的怪圈。學校制訂的制度成為學校管理的歸宿或目的，沒有創新精神。雖然學校的管理制度中，也明確教師的“主人翁”地位，教師是主體，但在實際操作中，仍以嚴格的制度，過分強調科學的管理，以量化考評為主，然后用冷冰冰的數字來約束教師。實質上，這種管理是脫離教師參與的非道德的管理。這在一定程度上制約了學校的發展與教師的提高。

三、促成教師參與學校管理的有效方式

為了提高教師參與管理的有效性，學校管理者需要考慮以下問題：

1.全局把握教師參與的合理性

從決策的問題來看，所有學校決策，凡是涉及教職工切身利益的，一般都要求教師參與進來。道理非常簡單，與教師自身利益相關的管理決策，教師會非常重視；而如果教師認為學校的決策與自身毫無關系或關系不大，即使是重大的事件，教師也會漠不關心，參與進來也沒有實際意義。例如，一些學校的樹先評優等，無緣優秀的教師可能就會因為某些人情等置評優樹先的標準于不顧。

另外，讓教師參與管理，還要從決策問題的時效性、常規性和結構性等方面綜合考慮。如學校的獎金分配方案，它涉及每個員工的經濟利益，雖然可以采用績效考核的方式，但是不同崗位的工作性質不同，一些崗位的工作量難以計算，工作質量短期內難以表現出來，采用工作數量為主的薪酬分配方案，必然又會引發教師相互競爭的問題，即使教師廣泛地參與決策，意見也難以統一。但是這項制度又必須得到教職工的參與和獲得教職工的認可。對此，可以采取教職工代表參與制定的方式，以獲得絕大多數教師的認可，保持資金分配的相對平衡。

2.營造教師參與管理的氛圍

有效參與管理的前提是教師要具備相應的心理承受力，從內心深處接受學校的參與管理活動，贊成教師參與管理，在整個參與過程中得到領導們的信任并可以自由地表達自己的意見或建議，而不是因為意見不同而承受某種壓力。總之，一句話，參與學校管理對于教師來說應該是安全的。這種參與氛圍，有助于提高教師參與學校管理的有效性和信任度。另外，還要考慮學校決策的時效性、成本的合理性和經濟性等。反之，如果學校的管理還沒有形成上述氛圍，教師的參與便是低效的參與，甚至成為一種形式，即表面上教師十分合作與同意，事實上卻對組織的決定持懷疑態度。

因此，學校要為教師有效參與管理提供一種動力機制。要具備同理心，做好與教師的溝通。要善于站在教師的角度考慮管理問題，互相信任，杜絕話語霸權主義，反對一言堂作風，通過交流，消除教師和組織間的隔閡，保證學校的管理質量和工作效率，讓教師能夠以良好的心態參與學校的各項決策與管理活動。

3.建立教師參與管理的信息共享機制

教師成功參與管理的基礎是對信息的控制權。教師參與學校各項管理工作是民主的體現，但個別學校卻人為誤解教師的“參與”，表面大張旗鼓地鼓勵教師的參與，但卻對信息的傳輸給予限制，導致參與管理的教師由于沒有足夠的信息而無法對學校的決策制定發表自己的意見，這種參與，對教師而言是沒有多大價值的參與，實質上是學校組織在推卸責任，通過控制信息而控制教師。因此，為了讓教師有效地參與管理，必須建立各項信息的共享機制，為廣大教職員工提供參與的渠道，提高參與管理的質量。

4.掌握好參與會議的數量和質量

教師參與管理的主要形式是參加各種會議。實際上學校每一項決策的出臺，必然伴隨著大大小小的無數次會議。但是其中有些會議沒有取得應有的效果，浪費了教師的時間，參與教師對此極為不滿。教師的本職工作是教學，在參加會議期間，常常會打亂自己的教學計劃，有時會暫時中斷自己的本職工作，如果再參與無效的長時間的無數次會議，其損失可按倍數計算。一是教師參與管理的效率不高；二是教師本身的工作受到影響。因此，提高教師參與的有效性，一定要先控制學校召開的各種會議的數量，提高會議的效率，避免教師再做無效的陪伴式勞動，避免加重參與教師的負擔。即提高教師參與管理的有效性必須在各種會議的時間、數量和質量上下工夫。

5.創新教師參與和管理的形式和途徑

除了必要的參與會議外，還要對參與形式和途徑進行一些創新，為廣大教師的參與提供便利。

一是設立建議箱。這是廣大教職員工參與學校管理和監督管理執行的較為便捷的方式。這種參與方式即不受時間的限制，也可以間接向學校反映真實問題，很受教師的歡迎。教師提供的優秀建議，如果得到學校的采納，一律給予精神或物質的獎勵。

二是設立領導接待日。選取一周固定的時間，讓教師隨時與學校領導面談各種管理制度，與學校領導溝通、交換意見。學校領導可輪流值班，接待來訪的教師，這是教職員工參與學校管理的另一種便捷方式。這種參與方式，可以減少學校領導與教師間的心理隔閡，促進情感的融合，在一定程度上可以有效預防出現教師在執行學校各種決策過程中所產生的消極行為。

三是領導“下訪”制度。學校領導在重大決策前，經常性地“下基層”，縮短與教師的心理距離，走到各科室與教師親切交談，噓寒問暖，可以聽到教師真實的聲音，獲取到一線教師發自內心的建議或意見，從而為決策的制定打下堅實的基礎。這種方式，可以讓更多的教師無意識地“參與”到學校管理中來，為學校管理提供最有價值的服務。

四是召開聽證會。當前學校在推出重大的方案或決策，尤其是關系到教職員工切身利益的問題前，可以靈活地召開一些聽證會，如“教職工考評方案聽證會”，讓廣大教職員工參與聽證會，提出自己的建議和意見，對合理的超過半數的建議或意見進行采納，及時調整原定的方案，這樣可以降低決策風險，得到絕大多數教師的支持與贊同，保證各項方案的執行與落實。

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[關鍵詞]教育管理；人本管理；對策

一、教育管理中的人本管理的基本內涵

本文認為人本管理就是一種把“人”作為管理活動的核心和組織最重要的資源，把組織全體成員作為管理的主體，圍繞如何充分利用和開發組織的人力資源，實現組織目標和組織成員個人目標的管理理論和管理實踐活動的總稱。

二、教育管理中人本管理基本內容與存在的問題

人本管理在管理實踐中有不同的形態，并且這種形態具有層次性。目前，較為普遍的是把人本管理分為五個層次，它們分別是：情感溝通、民主管理、自主管理、人才管理和組織文化管理。

(一)情感溝通

情感溝通是人本管理的最低層次，也是提升到其他層次的基礎。在該層次中，管理者與員工不再是單純的命令者和命令實施者。管理者和員工有了除工作命令之外的其他溝通，這種溝通主要是情感上的溝通，比如管理者會了解員工對工作的一些真實想法，或員工在生活上和個人發展上的一些其他需求。在教育管理中，人本管理一個最主要的特點就是情感溝通。情感溝通比傳統的命令、服從式的管理強調的是，通過情感溝通的方式，來促進教育管理效率的提高。

(二)民主管理

在這方面，強調管理者與員工一起來討論員工的工作計劃和工作目標，認真聽取員工對工作的看法，積極采納員工提出的合理化建議。員工參與管理會使工作計劃和目標更加趨于合理，并增強了員工的工作積極性，提高工作效率。人本管理中“鼓勵參與”的管理形式，強調要在保證學校制度和教育秩序的前提下，大力提倡教師與學生以及其他人員，參與學校管理，并培養適合學校民主管理的教育管理者，以保證民主教育和民主社會的順利實現。

(三)自主管理

隨著員工參與管理的程度越來越高，對業務嫻熟的員工或知識型的員工可以實行員工自主管理。員工在自己的工作范圍內有較大的決策權，所以員工的工作主動性會很強，并且能夠承擔相應的工作責任。在該階段，每位員工的工作能力都會得到較大的鍛煉。同時在人本管理中，還應該強調教師的培訓應注重人性的一面，重視人的發展與人的理想，幫助教師建立完整的人格，為其發揮潛能提供機會；尊重教師的主體性，為其制定專業的培訓計劃，以促進其健康、全面的發展為目標。在學生的管理中，應該注重培養學生的積極性和自我管理的能力，通過改革教學管理方式和改進教學方法來推動學生的自主管理。

(四)人才管理

為進一步提高員工的工作能力，組織要有針對性地進行一些人力資源開發工作。員工工作能力的提高主要通過三個途徑：工作中學習、交流中學習和專業培訓。目前人才管理存在的問題是，管理者在學校管理中仍帶有傳統管理的強制性色彩，忽視教師和學生的正常情感和理性需要。在教師與學生個性發展方面，有的學校規定過細，條條框框過于嚴密，嚴重限制了教師與學生個性的發揮。比如在教師管理中，學校往往一切以考試成績為“指揮棒”，使教師的個性教學風采得不到施展；一切以現有的規章制度為管理模式，使教師的管理創意得不到實踐，能力得不到自主發揮.

(五)組織文化管理

組織文化說到底就是一個組織的工作習慣和風格。組織文化的形成需要組織管理的長期積累。組織文化的作用就是建立一種導向，而這種導向必須是大家所認同的。目前在人本管理中，組織文化管理的建設還是比較落后的，主要是針對教師管理。而教師當中還存在不和諧因素，同時競爭與合作并存，但是并沒有形成個性鮮明的組織文化，這個問題急需改進。

三、完善教育管理人本管理的對策與建議

(一)牢固樹立“以教師為本”的管理理念

理念是行動的先導，是行動的指南。在學校管理中，把教師管理作為第一要素，樹立“以教師為本”“教師發展第一”的管理理念，是21世紀學校管理中最根本的理念。《教育―――財富蘊藏其中》，就強調要把人作為發展中心?！叭思仁前l展的第一主角，又是發展的終極目標。”管理者應更新管理觀念，摒棄原來的“以工作為中心”的傳統管理，牢固樹立“以人為中心”的管理理念，將學校的管理目標內化為教師認同的理想，把紀律內化為教師認同的思想，實現規章制度和教師的理想追求的統一。

(二)創造平等和諧的氛圍

在管理規范上，在不降低管理質量的前提下，減少不必要的規范，減少中間環節，給教師更多的自主空間，為教師發揮主觀能動性提供寬廣平臺。要關注教師的思想動態，善于引導學校輿論，樹立正氣，創造和諧團結的學校氛圍。在激烈的競爭中，學校管理者應該意識到：追求卓越的學校就是追求卓越的學校組織文化，而成功的學校必然依靠成功的學校組織文化。學校管理者應該根據學校的實際和需要創建具有自身特色的學校組織文化，創造寬松有制、寬容有限、寬厚有度的氛圍和環境，通過對學校組織文化的管理達到最高管理境界。

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關鍵詞：新形勢；素質教育；新課改；學校管理；創新

中圖分類號：G632 文獻標識碼：B 文章編號：1002-7661（2016）16-115-01

學校管理是指管理者通過制定一系列的制度，充分利用有限的資源，采取各種措施，引導師生員工，優化學校的教育工作，已推動學校整體工作目標和組織活動的有序進行。學校管理是一項綜合性的管理事務，涉及日常教學管理活動的方方面面。特別是農村小學的管理，由于社會經濟的不斷向前發展，農村小學的管理同時又出現了一系列的新問題，比如素質教育觀念難以深入人心，新課改沒有得到真正的落實。這從根本來說，當前的大多農村小學管理不利于培養高素質的人才。因此，認清農村小學管理存在的弊端，加強農村小學的學校管理工作，推動農村小學教育的全面發展，對我國的社會發展同樣具有非常重要的作用。 基于此，本文結合小學教育教學管理實踐，對如何做好新形勢下的小學學校管理工作提出幾點建議：

一、重視素質教育實施

素質教育是當代教育的主旋律。素質教育重在培養人的思想道德素質，培養人的操作能力和強健人的身體健康等方面。學校要達到教書育人的目標，就必須轉變以應試教育為綱的指導思想，確立素質教育觀念。要讓素質教育行之有效，先進的管理方法不可缺少，只有采用先進的管理辦法，才能保證素質教育在小學管理中得到廣泛的貫徹和執行。素質教育對小學培養人才有著更高層次更為全面的要求，要求小學教育是全面的教育，要實現人文教育和科學教育，品德教育和通識教育的有機統一，實現道德、情操、知識和技能的協調發展。素質教育要求小學教育高度重視學生的個性特點，把工作重點放在學生的個性發展上，根據個人特點輔以不同的教學管理方法，使學生人人“天生我材必有用”。

二、提升個人管理水平

蘇霍姆林斯基曾說過：學校的領導，首先是教育思想的領導，然后是行政的領導。校長如果不懂業務，就不會有先進的教育理念，就不會懂得教育教學規律，就不可能引領學校健康發展。因此，要辦好一所學校，校長必須精通業務。 教育教學作為學校的中心工作，必須由學校領導親自抓。一是抓好教學常規管理。教學常規是抓好教學的重要基礎，是提高教學質量的重要前提。二是抓好教育科研。在新的形勢下，學生的在校時間相對較短，課業負擔相對減輕，在這種情況下，要提高教育教學質量，實施教育科研是唯一的出路。因此，作為學校領導必須抓好教育科研，進一步強化校本教研，使教育科研在教育教學中發揮重要作用。三是抓好課堂教學改革。課堂是教學的主陣地，提高教學質量的關鍵在于提高課堂教學效率。而提高課堂教學效率，則必須依靠課堂教學改革。因此，作為學校主要領導要從多方面入手扎實開展生本教育課堂教學改革，通過政策獎勵、名師帶動、與城區學校開展“同課異構”等活動，不斷推進課堂教學改革。

三、推動管理制度改革

建立適合本校實際情況的管理制度，做到規范辦學，保證學校管理工作有章可循、有法可依，沿著科學、合法、有序的方向進行。隨著社會的發展變化，人們對民主平等的要求越來越高，在學校的管理中，領導對教師、對學生要一視同仁，態度要平易近人，要縮小管理者與被管理者的距離，但也不能縱容不合理行為的發生，杜絕不負責任、放任自流的管理方式。管理者要以民主作風進行管理，創造和諧、民主、輕松的校園環境，使教師和學生都能在和睦共處的氛圍下自我約束、自我完善，心情愉悅地進行工作和學習。學校應實行以人為本的獎懲機制，對教師的教學工作進行有效的監督管理，保證教師的工作積極性；要將考核制度量化，使工作內容、目標、細節等方面都標準化；要將考核內容全面化、過程透明化和辦法公開化，并且將考核的結果作為年終評先、評優的重要依據。

四、搞好教學質量管理

質量是學校的生命線，教學質量是在整個教學過程中創造出來的，而不是檢查出來的；是教出來的，而不是考出來的。謀求高質量，首先要樹立正確的人才觀、質量觀，要準確把握素質教育的內涵，要堅決消除將德育與智育對立起來，從教育規律和人才培養規律出發，旗幟鮮明地推進素質教育，理直氣壯地組織必要的質量檢測，科學合理地保持師生必要的負擔。這個過程是一個分為若干環節的相互制約、相互聯系、相互促進的完整過程。這個過程的每一環節都對質量的產生和形成有直接和間接的影響。因此，要使教學管理充分發揮作用，動員有關方面人員參與教學管理是勢在必行的。做好這方面工作，要注意如下兩點：第一，學校領導必須對此給以充分重視，調動校內的方方面面參與管理，同時要力爭與家長及校外有關人員取得聯系，吸收他們參與學校教學的管理工作；第二，建立健全各方面的教學監督組織，對學校的教學施以必要的監督，為教學改革提供改進意見與建議。

五、結束語

小學學校管理工作是一個需要通盤考慮的工作。小學生是祖國的未來，是社會主義建設事業的接班人，提高小學學校管理工作具有非常重要的意義。由于篇幅放入限制，以上只是筆者的幾點看法。除上述以外，在具體的管理實踐中，我們還要重視加強教師管理，提高教師的管理意識和能力，完善教學管理方法及客觀公正地進行教學評價等來加強小學學校管理工作，提高教育教學水平，培養更多合格人才。

參考文獻：

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摘 要：副校長是初中學校管理層的中堅力量之一，對分擔校長管理負擔、提高學校管理效能具有重要意義。為了進一步實現管理負擔的分擔、促進學校管理效能的提高，副校長應當積極推動初中學校高級管理團隊建設。針對初中學校高級管理團隊的結構、任務、決策做一簡單分析，以供各初中學校參考。

關鍵詞：初中學校；管理效能；新舉措；高級管理團隊

基礎教育改革工作開展以來，有關初中學校管理的問題一直縈繞在諸位管理工作者心間。為進一步推動學校管理效能的提高，有學者提出建設高級管理團隊這一課題。那么，究竟什么是學校高級管理團隊，如何對高級管理團隊建設保持清晰的認識，這都是本文接下來要探究的話題。

一、初中學校高級管理團隊的結構

初中學校高級管理團隊通常以“兩層三級”的形式構成：“兩層”指的是整個學校層面和學校部門層面，“三級”指的是校長、科室主任和資深教師。成員之間享有平等發言權，同時承擔各不相同的管理職責。

首先，就校長和副校長級別而言，他們在學校部門層面不承擔直接職責，而是負責整個學校層面的管理工作。總覽課程、召集會議、安置職工、財務預算等工作由校長直接決策，學校教師的專業發展、教學經費、教職工人格教育和社會教育等內容由副校長負責。

第二，就各科室主任而言，他們在學校部門層面直接承擔責任，屬于國家課程實施第一階段的領導級別。教學評估，教學報告，檔案保存記錄，教學計劃制訂，語文課、英語課、數學課、體育課等教學需要是科室主任主要的工作內容。

第三，就資深教師而言，他們同樣在學校部門層面直接承擔責任，屬于國家課程實施的二級階段領導者。語文課、英語課、數學課、體育課等教學活動的執行，與學生家長的溝通需要資深教師予以管理。

二、初中學校高級管理團隊的任務

高級管理團隊的中心任務是依據初中學校辦學需要制訂長期、短期計劃，這些任務包括分擔校長工作負擔、支援校長、共享管理觀點、統計教職員工發展情況、制訂管理政策和戰略性計劃、針對學校管理目標范圍內的組織常規提出建議與意見等。

除中心任務之外，高級管理團隊所承擔的子任務有：與家長和政府等學校外部力量溝通、在校內傳播管理信息、監督教職人員工作、商討日常決策、通報校長等。這些子任務的連接分為兩種形式，第一種是主動性的連接，例如團隊成員征詢其他員工有關管理決策的建議；第二種是回應性的連接，例如其他成員主動表達自己對參與政策的顧慮。

高級管理團隊所承擔的任務，既需要強調從上到下的管理導向，也需要強調自下而上的管理導向。在從校長到教師、從教師到校長這兩個維度的任務分配過程中，上層成員直接擁有最大管理主動權，下層成員所提出的問題也應當獲得反應。

三、初中學校管理團隊的決策

高級管理團隊為完成任務而形成的決策一般遵循少搗從多數，三分之二成員形成一致意見即為通過的原則。正常情況下，團隊會議每周召開一次，時間多選在周一，以便對上周管理工作進行系統回顧，同時對本周工作進行細致安排。會議上需要對本周學校發展計劃、教職工安排、課程教學目標等學校部門層面的問題做出具體決策。對于那些需要利用時間較長的戰略性會議，不應當頻繁召開，每隔幾個星期或者半學期會面一次較為科學。主流管理理念認為：由于高級管理團隊是在代表其他員工做出決策，因此正式決策會議結束之后，團隊應當經歷一個與其他員工進行協商的過程。

決策程序主要包括五個階段：第一階段是議題的發動與確定，例如商討期中考試安排決策會議，第一階段可確定議題為期中考試安排；第二階段是形成某個提議，比如對考場安排的初步建議、監考教師的初步安排、考試時間的初步安排等；第三階段是與沒有參與直接決策過程的員工進行商討，譬如安排七年級英語教師布置考場，需要與英語教研組各教師進行商討，了解教師課程安排情況、是否有時間參與考場布置；第四階段是做出最終

決策。

校長、副校長作為團隊的領導者，在做出決策時主要考慮三個方面的因素：1.決策成果的最大效益化，這要求決策者盡可能從多角度、全方位思考，以做出最高質量的決策；2.決策執行疲勞度的最小化，即在保證決策一定滿意度的前提之下，決策所消耗的時間控制在可接受范圍之內；3.決策參與人員工作積極性的最大化調動，領導者授予高級管理團隊其他成員決策過程中的權力，應當對激發員工參與管理工作積極性具有促進意義。

現階段我國初中學校高級管理團隊建設依舊存在管理經驗不足的問題，為了進一步提升辦學水平，管理人員必須強化服務意識，創新管理制度，做好制度化管理。此外，還需要提升教職工職業素質，細化內部培訓與教育工作，這樣才能實現管理質量的穩步提高。

參考文獻：

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關鍵詞：人本管理；學校管理；運用探究

一、人本管理理論的內涵

人本管理理論始源于人本主義心理學，是人本主義心理學的內涵拓展。人本主義心理學興起于二十世紀五六十年代，是心理學領域的重要流派之一，其主要研究人的本性、潛能、經驗、價值、生命意義、創造力和自我實現，對當時的心理學、管理學產生了巨大沖擊。二十世紀八九十年代，人本管理理論風靡全球，眾多行業紛紛開始探尋符合自身特點的管理模式，以期實現又好又快地發展。人本管理理論的核心觀點在于尊重人、理解人和關心人，重視以人為中心的管理與研究，重視充分運用動機激勵手段以達到個人潛能與自我價值的充分實現的最終目的。該理念將人作為管理的主要對象，也將人看作企業最有價值的資源。隨著時間的推移，人本管理實踐的運用的領域更加廣泛，相關方面的理論研究也持續深入。人本管理理論可以為五個層次：情感管理、民主管理。自主管理、人才管理和文化管理，這五個層面的管理系統揭示了管理活動中人與其他多種因素之間的本質關系，強調人是管理活動的核心，對人本管理在學校的運用提供了強大的支撐。

二、人本管理理論運用于學校管理的價值

人本管理理論運用于學校管理中，對激發師生情感、營造良好環境及推動學校內涵發展等都有著重要意義。第一，有利于師生情感的激發。在學校管理中，只有激發師生的積極情感，這樣才能有效提高管理的效度。人本管理理論運用于學校管理中就是“以學生為本”，以“教職工為本”，它能夠使管理者與教師之間、教師與學生之間相互了解，相互關愛，促使教師優質高效地完成學校教學、管理工作。第二，有利于良好環境的營造。無論是實體形態的校園硬件環境，還是精神形態的校園軟件環境，都是校園環境的重要組成部分，都對育人環境的營造有著巨大的影響。將人本管理理論運用于學校管理之中，可以營造出潤物細無聲、輕松愉快的教學氛圍，激勵師生共同進步、學校持續發展。第三，有利于學校內涵式發展目標的實現。提高教育質量，實現內涵式發展，是當前教育領域的主流趨勢，各級各類學校無不將內涵建設作為學校工作的核心組成部分。優化管理體系，提高管理效率，是學校內涵式發展的重要思路。將人本管理理論與學校管理有機結合，無疑可以使學校管理更具科學性、民主性，進而為學校的內涵式發展打下堅實的基礎。

三、人本管理理論在學校管理中的運用策略

1.切實樹立以人為本的管理理念

學校管理，理念先行。我們要牢固樹立以人為本的管理理念，這是將人本管理理論運用于學校管理的前提。在學校管理中，不能采取校長或者領導管理教師、教師管理學生的單線管理模式，而應該采取互相商量、雙向互動的管理模式。將學校管理建立在共同的目標、共同的理念、相互信任、彼此尊重的基礎上，切實把教職工和學生看作學校管理事務的主人翁，鼓勵師生針對學校的管理活動提出不同的意見和建議。同時，教育目標的制訂、學校環境的建設、教學任務的分配等都要體現出對師生的尊重、理解、信任，最大限度地促進師生成長進步。

2.全面構建以人為本的管理制度

“無規矩不成方圓”，學校管理需要規章制度來保駕護航。但是，只有規矩，也不能成方圓，倘若規矩過嚴、過死，那么對學校管理會造成極大的傷害。我們要將“以人為本”與管理制度有機結合，使管理制度體現人文關懷情懷。學校在制訂管理制度的過程中，要明確制度的制訂并不是為了“治”老師，而是為了學校的發展和師生的發展，在此基礎上去考量、修訂學校管理制度。同時，在執行管理制度的過程中要站在教師的角度思考問題，幫助教師分析問題，改正錯誤，實現學校發展、教師發展、學生發展的共贏。

參考文獻：

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［論文摘要］教師是學校賴以生存發展的最寶貴的資源──人的資源。因此，教師素質的高低會嚴重影響一個學校的辦學質量，辦學聲望及辦學前景。本文就現在學校教師評價制度存在的弊端及如何完善教師評價制度進行了探討和研究，希望籍此可以提升學校的管理質量。

［論文關鍵詞］教師評價制度教學完善

一、目前學校教師評價制度存在的種種問題

（一）對評價目的的認識存在偏差。目前許多教師和學校領導都認為評價的目的主要是為了鑒定和考核。有的領導把取得教師評價的結果看成教師評價工作的結束。并沒有認識到教師評價其實就是為了反饋教師工作的效果，進而作為促進教師改進工作，提高教學質量的有效途徑，而僅僅把它作為一種管理手段。甚至有的學校把對教師的評價僅看作獎金分配及晉升職稱的主要依據，因此因為受利益驅動，部分教師為了取得好的評價而走歪門邪道，而不去反思自己的教學。

（二）評價制度結構上存在嚴重的不合理。首先，從結構上來看，目前主要還是一種自上而下的、單向的、鑒定性的評價。經常依靠辦公室、教室外邊的走廊、校園里的道聽途說或者偶然見到的現象下結論。缺乏正確、準確、客觀全面而又有效的標準，帶有較大的隨意性，評價結果的可信度較差。這種結構簡單、信息傳遞方向單一的評價系統，不可能充分調動評價主體與評價客體的積極性和主動性。

（三）缺乏教師的參與。評價時當事人也就是被評價教師一般沒有在場，反饋信息時也過于籠統，往往是即便年年搞評價，教師們也不知道自己的弱點與強項在哪里。

（四）缺乏建設性意見。有的學校主管教學領導，只是提出批評意見，而不能提出可供參考的有價值的建議，評價過后也不召開教師會議討論研究如何改進教學，把教師評價看成一種可以敷衍了事的任務。

由于以上種種原因，現在的教師評價制度及過程往往流于形式，沒有多大的實際意義。

二、如何完善教師評價制度

（一）明確評價目標教師評價的根本目的。首先，必須明確教育評價的目的主要是導向、激勵、改進教師的工作。通過評價過程的反饋、調控的作用，促進每個教師不斷總結、不斷改進自己的工作，調動廣大教師的工作積極性和創造性，同時也促進學校的領導不斷加強對教師隊伍的管理和建設，最終達到全面提高學校教師的素質及教育教學質量的目的。

（二）確立教師評價的正確依據。正確的依據應該是：教師的教育價值觀、預期的教育目標、社會的反饋、課堂教學效果、學生的反饋等。其中包括：教師的師德水平，教師的知識結構和水平，教師的工作能力及水平，要具有管理學生群體的能力，教育教學工作研究和教育科研能力，教師的工作業績。在以上幾項評價依據中，尤以師德和教學能力為重。

三、制定合理的評價方案

（一）教師的自我評價。教師自評能促進教師自我反省，進而促進教師教學能力的提高和專業素質的發展。每個教師可根據自己教育教學素質和教育教學能力兩個方面的內容，以及自己所教學科的特點，找出自己的發展優勢和不足，然后把擬定出的改進要點和改進計劃，形成一個教師自我分析評價表。

（二）學生對教師的評價。教師首先要打破"師道尊嚴"的局面，讓自己和學生建立平等、和諧、民主的師生關系；然后，通過學校管理者向學生定期召開學生評價教師的座談會，作為定性評價；與此同時，教師自己還要不定期地召開學生專題座談會，作為靈活性、過程性評價；學校還可以在校內設立學生評價教師教學專題信箱。也可以設計學生調查問卷，讓學生通過紙面答卷的形式，完成對教師的評價。

（三）學校管理者對教師的評價。學校管理者在操作評價的過程中，首先要參與教師對教師的評價，與教師個人單獨進行交流；在交流過程中，學校管理者要肯定教師的優勢，指出教學中存在的不足之處，提出可以改進的富有建設性的建議。

四、發揮教師評價制度的作用提升學校管理質量

（一）正確的導向。給教師的成長和發展指明了方向。

（二）激勵功能。能夠激起干部，教師發揚優點，促進人們工作的主動性與熱情，激勵人們將全部精力投入工作，學習。

（三）鑒定功能。成功的教師評價制度有助于提高教學的質量、有助于確定教師是否需要及需要接受怎樣的培訓、有助于形成良好的師生和教師間的交流關系等等。

（四）鼓勵教師積極參與教師評價活動。