序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇檔案管理績效考核范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

1高校檔案績效管理現(xiàn)狀

隨著高等教育普及化發(fā)展，規(guī)模擴張、生源增長等對高校檔案管理工作提出了更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在經(jīng)過長期的發(fā)展之后，很多高校逐步建立了檔案管理績效體系，并取得了一定成效。但是其中依然客觀存在部分問題，集中體現(xiàn)在以下幾個方面：一是，流于形式。部分高校檔案管理績效只是流于表面工作，基本按照上級部門設(shè)計的德、能、勤、績標(biāo)準(zhǔn)進行考核，并根據(jù)最終結(jié)果分為優(yōu)秀、合格與不合格三個層次，交由人事部門進行處置。績效考核全面性缺失，員工重視不足，應(yīng)有功能得不到發(fā)揮；二是，權(quán)責(zé)不明。有些院校對檔案管理依然是一個籠統(tǒng)的概念，簡單地將之視為額外工作，而不愿花費大量的時間和精力在相關(guān)建設(shè)上，導(dǎo)致很多人員都處于兼職狀態(tài)，權(quán)責(zé)不明，績效考核也不具備針對性、客觀性。

2高校檔案管理績效體系的構(gòu)建策略

績效考核可以在一定程度上有效規(guī)范和激勵高校檔案管理工作，從而促進檔案管理工淺談高校檔案管理績效體系的構(gòu)建文/董博宇檔案作為高校重要的信息資源，在高校發(fā)展中的作用越來越明顯。績效管理是當(dāng)今世界上最先進的理念之一，它要求邏輯嚴(yán)謹(jǐn)、程序縝密，其在高校檔案管理工作中的應(yīng)用將大大提升工作實效。有關(guān)高校檔案管理績效體系構(gòu)建方面的研究備受關(guān)注。本文在對高校檔案績效管理現(xiàn)狀作出簡要分析和論述的基礎(chǔ)上，重點就高校檔案管理績效體系構(gòu)建策略進行了研究。作實效提升。作者結(jié)合上文的分析，有針對性地提出了以下幾種高校檔案管理績效體系構(gòu)建策略，以供參考和借鑒。

2.1明確目標(biāo)

高校檔案績效管理是一項系統(tǒng)工程，需要在正確目標(biāo)地指導(dǎo)下進行，其體系構(gòu)建應(yīng)以檔案管理機構(gòu)履行職責(zé)情況作為主要評估內(nèi)容。一般而言，高校檔案管理機構(gòu)同時承擔(dān)著行政管理與實體管理兩種職能，主要包括組織管理、保護保管以及服務(wù)建設(shè)等。其中，組織管理又涵括了隊伍建設(shè)、機制建設(shè)以及制度建設(shè)等內(nèi)容。知識經(jīng)濟時代，人才是推動各行各業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素，其素質(zhì)、作風(fēng)建設(shè)十分重要。高校應(yīng)逐步實現(xiàn)檔案績效管理制度化、常態(tài)化，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)的同時提升從業(yè)人員整體素質(zhì)。保護保管則是針對檔案管理工作環(huán)境而言的，亦是績效考核的重要指標(biāo)。服務(wù)建設(shè)是高校檔案管理價值與意義的集中體現(xiàn)。對于高校檔案管理工作而言，績效管理的核心目標(biāo)是提升服務(wù)質(zhì)量、豐富服務(wù)功能，以最大限度地滿足用戶需求。在這一系列目標(biāo)地指導(dǎo)下，高校檔案管理績效體系構(gòu)建應(yīng)作進一步的擴展和延伸，并形成具體內(nèi)容。

2.2量化標(biāo)準(zhǔn)

量化組織戰(zhàn)略目標(biāo)形成標(biāo)準(zhǔn)，使管理者與員工之間在工作期望、表現(xiàn)及發(fā)展等方面達成共識，并督促其共同努力，是高校檔案績效管理的基礎(chǔ)。具體而言，組織績效管理標(biāo)準(zhǔn)要求各崗位權(quán)責(zé)分明，嚴(yán)格審查員工個人技能水平及素質(zhì)表現(xiàn)情況，細化相關(guān)規(guī)章制度，并據(jù)此作出總結(jié)和分析，以為下階段的檔案管理改革創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)；保護保管績效管理標(biāo)準(zhǔn)明確各設(shè)施環(huán)境構(gòu)成元素的使用要求，如分設(shè)庫房、辦公以及閱檔三室，布置防潮、防火、防蟲等工具，配備復(fù)印、掃描、刻錄等設(shè)備，從而保證檔案管理工作的順利開展；服務(wù)建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)要求員工定時更新、整理、編制檔案信息，并根據(jù)用戶需求提供定向服務(wù)，最大限度地發(fā)揮檔案信息的價值與功能。除此之外，高校還應(yīng)將信息化建設(shè)納入到檔案績效管理體系當(dāng)中，確保信息準(zhǔn)確、及時、有效。檔案管理信息化涉及到大量的先進技術(shù)及設(shè)備使用，對員工的綜合素質(zhì)要求較高。因此，此方面的績效管理，應(yīng)從設(shè)備和人員兩個角度進行考察，分析其現(xiàn)有狀況并作出客觀評估，進而進行補充和完善。

2.3獎罰并進

事實證明，單純地依靠績效考核并不能有效規(guī)范與激勵檔案管理工作，這也是其流于形式的根本原因。對此，高校應(yīng)將檔案績效管理與其他管理環(huán)節(jié)有機地結(jié)合起來，獎罰并進，通過強硬而又不失人文的手段，引導(dǎo)員工強化責(zé)任意識，激勵他們自覺做好本職工作。簡單來講，高校應(yīng)將檔案管理績效考核與獎懲機制緊密結(jié)合在一起，并據(jù)此結(jié)果確定員工薪酬、獎金、晉升或降級等標(biāo)準(zhǔn)。市場經(jīng)濟條件下，很多行業(yè)的工作性質(zhì)不同，這就決定了其差異化的績效與薪酬權(quán)重比。目前，雖然我國訂立了統(tǒng)一的教師工資待遇標(biāo)準(zhǔn)，但是高校都用獎懲自由權(quán)，也建立了獨立的薪酬體系。高校應(yīng)賦予檔案管理部門一定的薪酬、資源自主決定權(quán)，由其根據(jù)內(nèi)部考核結(jié)果，給予相應(yīng)員工適當(dāng)?shù)莫剟罨蛱幜P，保證考核工作的公平性、公開性以及公正性。值得提出的是，獎罰并進并非單獨的針對某個人，而是包括對部門和個人的雙向考核。高校相關(guān)管理職能部門，需要對檔案部門工作作出客觀的評述和總結(jié)，指出其中不足，并作出相應(yīng)處置。

3結(jié)束語

總而言之，高校構(gòu)建檔案管理績效體系十分重要和必要。由于個人能力有限，本文作出的研究可能存在不足之處。因此，作者希望更多學(xué)者關(guān)注此項研究，客觀總結(jié)高校檔案績效管理現(xiàn)狀，并深刻指出其中存在的問題，進而有針對性地提出更多改進意見，促進高校檔案管理績效體系構(gòu)建與完善。

作者:董博宇 單位:董博宇

參考文獻:

[1]李麗妍.高校檔案績效管理體系構(gòu)建研究[J].讀天下,2016(12):125.

[2]葉楠.績效管理理論在高校檔案管理體系建設(shè)中的應(yīng)用[J].山西檔案,2014(03):80-82.

篇(2)

關(guān)鍵詞：運營管理；共享；管理效率

1運營管理的概念

運營管理是對經(jīng)營過程的計劃、組織、運行、控制和優(yōu)化的活動。通過對操作流程中各項活動進行整理和分析，提高單位運作效率，協(xié)調(diào)各項活動不斷優(yōu)化。目前，兗礦共享中心運營管理主要負責(zé)對公司內(nèi)部服務(wù)。

2兗礦共享中心運營管理的職責(zé)

篇(3)

一、檔案管理人員績效考評的意義

（一）有助于實現(xiàn)組織目標(biāo)，使全體員工受益

眾所周知，組織管理的核心是人的管理，而人力資源管理的核心是績效管理。績效考核是檔案管理體系的重中之重，目的在于增強組織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運行，最終使組織和員工共同受益。

（二）績效考評是檔案工作發(fā)展的助推器

目前，檔案部門對檔案人員的聘任考評還是以往干部聘任的管理模式，制約了檔案工作全面發(fā)展的需要，應(yīng)建立和完善科學(xué)隊伍建設(shè)的管理制度，如評聘制、考核制、責(zé)任制、晉升制、獎懲制、人員管理制等?？冃Э荚u是組織戰(zhàn)略管理行為和各種管理制度實施的基礎(chǔ)，是檔案人員管理進一步制度化、規(guī)范化的體現(xiàn)，能夠形成、培育和發(fā)展組織價值觀，為制定檔案部門與人員工作目標(biāo)提供依據(jù)，為工作計劃和人力資源規(guī)劃提供信息參考，為保證檔案工作健康發(fā)展提供客觀標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э荚u必將成為檔案工作發(fā)展的推進劑，刺激檔案人員加強責(zé)任心，保證工作質(zhì)量，實現(xiàn)檔案事業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（三）績效考評有助于加強檔案人才隊伍建設(shè)

1.績效考評是選拔檔案管理人才的基礎(chǔ)?？茖W(xué)合理的績效考評，能夠堅持正確的選人用人標(biāo)準(zhǔn)，增強檔案人員甄選標(biāo)準(zhǔn)的有效性，完善科學(xué)的引才機制，合理配置檔案人員，使檔案人員崗位設(shè)置和檔案隊伍建設(shè)規(guī)劃更符合檔案工作規(guī)范化、科學(xué)化要求。

2.績效考評能完善科學(xué)的育才機制。實施績效考評，明確檔案人員崗位職能，對檔案人員關(guān)鍵績效指標(biāo)進行有效的量化，有計劃、與適時地運用檔案人員，能使其高效行使管理職能，提高工作績效，完成檔案管理目標(biāo)任務(wù)。

3.績效考評能營造濃厚的重才愛才環(huán)境。只有給檔案人員創(chuàng)造提升新知識與新技能的良好環(huán)境，才能發(fā)揮其自身價值并創(chuàng)造價值。隨著時間推移，檔案人員知識、技能、體力等方面會不適應(yīng)要求，出現(xiàn)價值減損?？冃Э荚u既能發(fā)現(xiàn)和解決檔案工作存在的問題，幫助檔案人員發(fā)現(xiàn)不足，科學(xué)地制定職業(yè)生涯規(guī)劃；又能有效地進行薪酬激勵和人員更新，增強檔案人員的凝聚力與創(chuàng)造力，吸引留住優(yōu)秀人才。

二、檔案管理人員績效考評的設(shè)計要點

（一）績效考核的目標(biāo)要與檔案管理的目標(biāo)一致

績效考核是與檔案管理的目標(biāo)相連的，它的有效實施將有利于把員工的行為統(tǒng)一到檔案管理的目標(biāo)上來。整個績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。

（二）選擇適用的考評方法進行考評設(shè)計

運用績效評估不是趕時髦，而是要運用科學(xué)的方法來檢查和評定企業(yè)員工對職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績，從而促進企業(yè)的人力資源管理，提高企業(yè)競爭力。沒有最好的績效評價工具，只有最適合你企業(yè)的工具。簡單實用或復(fù)雜科學(xué)，嚴(yán)厲或?qū)捤?，非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式。因此，因地制宜，順勢而為，選擇適合企業(yè)自己的績效評估方法，方為明智之舉。

（三）進行科學(xué)的績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計

一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面。要保證重要的評價指標(biāo)沒有遺漏，企業(yè)制定的各種考核標(biāo)準(zhǔn)要相互補充，揚長避短，共同構(gòu)成一個完整的考核體系。二是標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)。各種不同標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)質(zhì)的規(guī)定性方面要銜接一致，不能相互沖突。三是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要連貫。特別是關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI應(yīng)有一定的連貫性，否則不僅不利于考評工作的開展，而且可能導(dǎo)致員工奮斗目標(biāo)的困惑。四是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細化。只有科學(xué)合理的量度方法，才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。倘若績效量度的內(nèi)容過于籠統(tǒng)，量度的方法不明確，員工完全有理由認為考核結(jié)果是由考核者主觀臆斷而做出的判定，無任何客觀標(biāo)準(zhǔn)和實際意義，只不過是形式上“走過場”，從而產(chǎn)生不滿和抵抗情緒。五是根據(jù)團隊目標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)團體工作目標(biāo)而非個人來制定考核標(biāo)準(zhǔn)，同時針對不同層次員工和不同年齡員工的特點來制定考核標(biāo)準(zhǔn)，使標(biāo)準(zhǔn)具有針對性。

三、GRS在檔案管理人員績效考評中的應(yīng)用

績效考評的方法有多種，GRS是最簡單和運用最普遍的工作績效評價技術(shù)之一。

（一）GRS簡述

GRS（graphic rating scale）也稱為圖解式考評法、圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定法，由美國斯科特公司設(shè)計，曾經(jīng)在美國工商企業(yè)中廣泛使用。本方法首先是將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇績效有關(guān)的若干評價要素。其次，以這些評價因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目（指標(biāo)），每個項目分成5～9個等級，用數(shù)字或者文字表示，如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差或1、2、3、4、5，并對各個等級尺度的含義作出具體說明。最后，制成專用的考評量表。在應(yīng)用的過程中，考評者根據(jù)對下屬工作的觀察和了解，只需要在量表的每個項目等級評估的尺度上作出記號，待全部項目考評完成后，將各個項目所得的相加，即可得到考評的總結(jié)果。

（二）績效評價指標(biāo)體系設(shè)計

1.確定績效評價要素?？冃гu價要素的確定為績效評價指標(biāo)的設(shè)計設(shè)定了范圍，是指標(biāo)設(shè)計的基礎(chǔ)。將績效評價要素分為個體、行為、結(jié)果三個方面的要素。個體方面的因素，如判斷能力、適應(yīng)性、積極性等；結(jié)果因素與工作成果有關(guān)的因素，如工作質(zhì)量、數(shù)量等；與行為有關(guān)的因素，如合作程度、工作態(tài)度等。

2.確定考評項目。評價要素往往比較籠統(tǒng)，意義并不是十分明確，應(yīng)按照SMART[具體的（Specific） 、可以衡量的（Measurable）、可以達到的（Attainable）、可以證明和觀察（Realistic）、具有明確的截止期限（Time-based）]的方法將績效考評項目（指標(biāo)）確立下來。

3.項目等級及考評說明。評價指標(biāo)通常會顯得比較概括和抽象，因此對于一些不太熟悉課堂教學(xué)評價的人而言，還具有一定的模糊程度，所以需要制定一個專門的、針對評價指標(biāo)的操作說明來具體規(guī)定相應(yīng)的指標(biāo)在評價時的操作要點。將項目的考評根據(jù)同評價要點的符合程度分為五個等級，即完全吻合、非常吻合、較為吻合、基本吻合、不吻合，分別賦予10、8.5、7、6、5分。

4.應(yīng)注意的問題。由于本方法所采用的項目涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛的適應(yīng)性；同時該方法具有簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷等。但考評的信度和效度，取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評人評分的準(zhǔn)確性和正確性，在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或者集中趨勢等偏誤。

四、結(jié)束語

篇(4)

1.1傳統(tǒng)的人事檔案管理模式的先天缺陷

首先，相對落后的計算機硬件配置以及相關(guān)網(wǎng)絡(luò)配置的缺乏，導(dǎo)致人事檔案管理的電子信息化進程步履維艱；其次，對于早期形成的紙質(zhì)化檔案文件，必須依靠網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及掃描儀等電子設(shè)備來完成，檔案的電子信息化管理也離不開網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的支持，但在實際工作中，人事部門很難獲取如此先進的信息技術(shù)配置，進一步加大了實現(xiàn)檔案自動化管理的難度。

1.2醫(yī)院對人事檔案管理工作重視不夠

當(dāng)前，醫(yī)院普遍都存在“重醫(yī)療，輕檔案”的現(xiàn)象。有的醫(yī)院雖然已經(jīng)配置了相關(guān)的檔案管理科室及自動化管理設(shè)備，但由于沒有一個良好的檔案管理工作氛圍，很多科室仍缺乏對檔案管理的重視，不注重對本科室檔案的日常管理，科室的檔案管理人員未能積極主動地做好檔案管理工作，進而影響到整個醫(yī)院檔案管理工作的開展。醫(yī)院的日常計算機信息開發(fā)與培訓(xùn)往往只重視培訓(xùn)醫(yī)療技術(shù)人員，卻常常忽視對人事檔案相關(guān)業(yè)務(wù)開發(fā)及管理人員能力的培訓(xùn)。

1.3檔案管理人員專業(yè)性不強

許多的醫(yī)院都是人事科或院辦統(tǒng)一負責(zé)人事檔案管理工作，檔案管理人員除自身工作外，還兼有很多除檔案管理外的工作，無法全心投入到檔案管理工作中去，另外，受人事檔案管理人員專業(yè)知識的限制，醫(yī)院的人事檔案管理缺乏安全完整且水平很難得到進一步提升。

2加強醫(yī)院人事檔案管理工作的對策

2.1健全和完善人事檔案管理制度，完善人事檔案管理體系

首先要明確醫(yī)院人事檔案管理工作的意義，在充分了解醫(yī)院實際情況的基礎(chǔ)上，充分利用醫(yī)院信息平臺，制定切實可行的管理制度。有針對的制定一套健全的電子信息管理分工方法及完善的檔案工作流程，以明確職責(zé)，信息不斷升級、更新，使檔案管理工作有章可循，行之有效。明確考核量化標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用計算機管理，醫(yī)院分管領(lǐng)導(dǎo)、人事科長和人事科員都能更加重視起來，這樣才能在制度完善的情況下利用電子信息得到有效的執(zhí)行和實施。

2.2重視人事檔案管理人員培養(yǎng)，注重綜合能力的提高

人才的培養(yǎng)是提高從業(yè)人員整體素質(zhì)的有效手段，在新醫(yī)改時期下人事檔案管理需要一支具有較強的綜合技術(shù)和管理能力的復(fù)合型人才隊伍，既要懂得衛(wèi)生管理，又要懂得計算機應(yīng)用與數(shù)據(jù)維護。加強這方面的能力培養(yǎng)，能夠優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，可以在很大程度上充實和提高整體業(yè)務(wù)人員水平，起到示范和帶頭作用。在人事檔案管理工作中，人員素質(zhì)高低直接影響檔案管理工作的成效，信息系統(tǒng)管理需要相應(yīng)的高素質(zhì)人員去操作。因此，要實現(xiàn)人事檔案管理工作的完整性及安全性，則應(yīng)不間斷提高人事檔案管理隊伍的綜合能力。除了鼓勵檔案管理人員主動學(xué)習(xí)外，還應(yīng)組織參加一些有針對性的專業(yè)培訓(xùn)，提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，加強自學(xué)能力。要培養(yǎng)創(chuàng)新意識，做到解放思想，開拓創(chuàng)新，迎接新事物新挑戰(zhàn)。

2.3加大投入力度，強化人事檔案管理的軟硬件建設(shè)

要實現(xiàn)醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)代化，除了相關(guān)制度保障，必要的軟硬件設(shè)施建設(shè)也是必備條件之一。現(xiàn)代化的人事檔案管理應(yīng)該是以電子檔案為起點和中心，所以，加強檔案管理的信息化水平，實現(xiàn)檔案管理各個環(huán)節(jié)的自動化，這是新醫(yī)改時期人事檔案管理的重中之重。而信息化除了計算機，也需要相應(yīng)的配套軟件，加強局域網(wǎng)建設(shè)，引進和開發(fā)相應(yīng)的檔案管理軟件，建立人力資源管理子系統(tǒng)，其包括人員性質(zhì)(干部、工人、合同制、勞務(wù)派遣等)、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、考勤、績效工資、綜合統(tǒng)計等，并實現(xiàn)數(shù)據(jù)查詢與維護。真正實現(xiàn)計算機管理，實現(xiàn)人事檔案管理電子化、網(wǎng)絡(luò)化。另外，還要重視檔案信息的安全，這也需要相應(yīng)軟件系統(tǒng)的完備。

2.4做好數(shù)據(jù)及時收集和輸入工作，提高檔案利用價值和效率

篇(5)

公路養(yǎng)護單位人事檔案不規(guī)范。通過“三定”工作，發(fā)現(xiàn)人事檔案管理工作存在諸多問題，如管理人員少、管理手段落后，沒有建立電子檔案信息庫，個人信息資料收集不全、檔案材料格式不規(guī)范等，人事檔案管理的科學(xué)化信息化程度不高等問題。

二、對策及建議

（一）深入學(xué)習(xí)《事業(yè)單位人事管理條例》

加強培訓(xùn)學(xué)習(xí)，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學(xué)習(xí)《條例》規(guī)定的關(guān)于崗位設(shè)置、公開招聘和競爭上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理和法律責(zé)任等各章節(jié)的內(nèi)容，準(zhǔn)確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強宣傳教育，在深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會的基礎(chǔ)上，充分利用召開會議、座談會、下基層等機會積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導(dǎo)職工正確認識并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會，深入探討傳統(tǒng)人事管理工作和現(xiàn)代人力資源管理工作之間的差異，創(chuàng)新人事管理理念，轉(zhuǎn)變思想認識，把職工看作最重要的資源，重視才能的發(fā)揮和潛能的挖掘，從而實現(xiàn)人事管理工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和管理手段的現(xiàn)代化。

（二）構(gòu)建完善的人事管理制度體系

1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業(yè)單位人事管理的基本管理制度，崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事管理工作的基礎(chǔ)。事業(yè)單位的公開招聘、競聘上崗、合同管理、教育培訓(xùn)、辭聘解聘、考核獎懲、績效評價、收入分配、人員調(diào)配等人事綜合管理工作，都要以規(guī)范的崗位設(shè)置為依據(jù)。公路養(yǎng)護單位應(yīng)根據(jù)單位的特點、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標(biāo)，在嚴(yán)格落實省編辦、省交通運輸廳批復(fù)的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，按照科學(xué)合理、精簡效能的原則進行崗位設(shè)置，實行按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。

2.人事考核制度。健全以聘用合同和崗位職責(zé)為依據(jù)的考核制度，是建立事業(yè)單位績效評價機制的重要內(nèi)容，是制定本單位中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，決定職工薪酬、晉級晉職、獎懲及培訓(xùn)的主要依據(jù)。主要包括：職工日?？记诠芾碇贫?、績效考核管理制度、廉政考核制度、獎懲管理制度、結(jié)果反饋制度等。在績效考核工作中，應(yīng)充分考慮日?？己?、專項考核、年度考核、任期考核等各種考核的比重，合理確定德、能、勤、績、廉各部分所占分值，制定具有科學(xué)、公正、客觀、透明、可操作性強的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.分配激勵制度。分配激勵制度是關(guān)心、尊重、滿足職工的合理要求，調(diào)動職工的工作積極性，最大限度地激發(fā)職工的潛能，推動單位事業(yè)發(fā)展的重要保障。激勵機制包括精神激勵和物質(zhì)激勵。精神激勵包括表彰和評優(yōu)選先，對在工作中表現(xiàn)出色、成績突出的單位與個人進行表彰。物質(zhì)激勵包括職務(wù)激勵和薪酬激勵，職務(wù)激勵是在工作實踐中將那些優(yōu)秀的人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，通過職務(wù)的提拔和使用，使其能力得到進一步的發(fā)揮，取得更好的成績；薪酬激勵是與職務(wù)激勵相輔相成的，通過支付更多的勞動報酬，促使其在本職崗位上做出更大的貢獻。

4.聘用合同管理制度。聘用制度是事業(yè)單位的基本用人制度。事業(yè)單位和工作人員都要按照聘用合同管理的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，通過聘用合同規(guī)范事業(yè)單位和工作人員的基本人事關(guān)系。

5.競聘上崗制度。競聘上崗制度是規(guī)范事業(yè)單位工作人員競聘上崗，促進事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變的一項基本制度。事業(yè)單位進行崗位聘用，要根據(jù)崗位空缺情況和崗位具體任職條件，按照競聘上崗的規(guī)定擇優(yōu)聘用。競聘上崗可以采取個人自薦、組織推薦等方式，根據(jù)崗位的不同特點，運用筆試、面試、民主測評、考核、專家評議等方法進行。

6.公開招聘制度。是規(guī)范事業(yè)單位進人行為，保證進人質(zhì)量，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，維護社會公平的一項重要制度。事業(yè)單位新進人員除國家政策性安置、按照干部人事管理權(quán)限由上級任命和崗位等經(jīng)核準(zhǔn)確需使用其他方法選拔任用工作人員外，都要根據(jù)公開招聘的政策規(guī)定，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，面向社會公開招聘，禁止以各種名義規(guī)避公開招聘規(guī)定的行為。

7.培訓(xùn)與開發(fā)制度。培訓(xùn)與開發(fā)制度是事業(yè)單位有計劃地組織管理人員和職工參加培訓(xùn)，不斷地提高職工隊伍的管理水平與崗位技能水平，從而滿足本單位可持續(xù)發(fā)展需要的一項基本制度。

（三）提升職工隊伍素質(zhì)

公路養(yǎng)護單位加強職工培訓(xùn)工作，舉辦各類培訓(xùn)班、鼓勵職工參加學(xué)歷教育，不斷提高文化素質(zhì)和專業(yè)技能水平。制定合理人才引進計劃，通過組織事業(yè)單位人員公開招考，有步驟地引進單位缺乏的高學(xué)歷高職稱的各類專業(yè)人才，如工程、會計、法律、政工等，改善職工隊伍結(jié)構(gòu)。加強青年職工的培養(yǎng)，有計劃委派他們參加工程建設(shè)施工，合理規(guī)劃他們的發(fā)展途徑，促進人才成長速度。

（四）加強人事檔案管理

篇(6)

【關(guān)鍵詞】PDCA循環(huán) 企業(yè)績效管理 管理者

一、企業(yè)績效管理體系構(gòu)成

從系統(tǒng)的角度來看,績效管理涉及兩個層次。上層是組織績效,也就是組織目標(biāo)的完成情況;下層是員工績效,是績效管理體系的基礎(chǔ),也是該體系的最重要部分。企業(yè)目標(biāo)能否完成是由企業(yè)員工的工作行為和工作結(jié)果是否有效決定的。績效管理體系框架主要包括:績效管理制度設(shè)計、績效管理組織和責(zé)任體系、績效目標(biāo)體系、績效管理過程四個主要部分。

1.績效管理制度設(shè)計。是績效管理的基礎(chǔ)工作,通過建立統(tǒng)一、完備的績效管理制度,指導(dǎo)、規(guī)范企業(yè)的績效管理工作,確保部門和企業(yè)目標(biāo)的達成。包括企業(yè)目標(biāo)分解、分層分類考核制度、考核等級和考核關(guān)系的確定、考核方法選擇、考核量表制定、考核申訴及考核反饋辦法等。

2.績效管理組織與責(zé)任體系。制度體系可以明確績效管理推進的程序和相關(guān)人員的責(zé)任,而一個強有力的組織保障體系,可以保證績效管理的有效落實。

3.績效目標(biāo)體系。管理者給下屬制定工作目標(biāo)的依據(jù),來自部門的目標(biāo),部門目標(biāo)來自企業(yè)目標(biāo),而企業(yè)目標(biāo)來自其戰(zhàn)略。只有這樣建立起來的目標(biāo)體系才能保證每個職位都是按照企業(yè)要求的方向在努力。

4.績效管理過程。也可稱為績效管理體系、績效管理動態(tài)循環(huán),在本文中指的是員工績效管理體系。它包括績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、結(jié)果使用及反饋提高四個環(huán)節(jié)。

二、管理者在PDMA績效管理中的角色作用

PDCA動態(tài)循環(huán)是全面質(zhì)量管理的基本程序,它最早是由世界著名的質(zhì)量管理大師戴明所倡導(dǎo)的,是一種科學(xué)的系統(tǒng)的思維方法和管理程序,PDCA循環(huán)以其特有的四個階段,不斷循環(huán)而形成了一種管理系統(tǒng),這一系統(tǒng)是由一組共同作用而又彼此獨立的一系列管理環(huán)節(jié)組成的,通過這一系列的管理環(huán)節(jié)來使得管理問題得到解決,最終達成組織的目標(biāo)。

1.制定績效計劃(Plan)

績效管理是一項協(xié)作性活動,由工作執(zhí)行者員工和管理者共同承擔(dān)。并且績效管理過程是連續(xù)的過程,而不是在一年內(nèi)只進行一兩次的填表“儀式”。績效計劃是整個績效管理流程中的第一個環(huán)節(jié),發(fā)生在新績效期間的開始。制定績效計劃的主要依據(jù)是員工職位說明書和公司戰(zhàn)略目標(biāo)以及年度經(jīng)營計劃。在績效計劃階段,管理者和被管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達成共識。在共識的基礎(chǔ)上,被管理者對自己的工作目標(biāo)做出承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進行績效管理的基礎(chǔ),也就是說績效管理必須由員工和管理者共同參與,才能真正取得好的結(jié)果,獲得成功。對此,管理者必須有一個清醒且堅持的認識,否則,績效管理很難得到有效的實施。

在績效計劃里,管理者主要的工作是為員工指定關(guān)鍵績效指標(biāo),為此,這個階段需要準(zhǔn)備的資料有:公司年度經(jīng)營計劃、員工職位說明書和員工前一績效周期的績效考核表。所使的用工具主要有:“SMART”原則和《員工關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡》。注意,是管理卡而不是考核卡,管理卡與考核卡的區(qū)別在于它把績效考核提升到了績效管理的高度,以過程的管理和控制取代形式化的填表考核,它是管理者進行績效管理的基礎(chǔ)文件,在整個績效周期都要用到。在制定完成管理卡后,管理者應(yīng)及時參閱,真正發(fā)揮它的作用。

2.績效溝通與輔導(dǎo) (Do)

關(guān)鍵績效指標(biāo)確定以后,管理者應(yīng)扮演輔導(dǎo)員和教練員的角色,以指導(dǎo)者和幫助者的姿態(tài)與員工保持積極的雙向溝通,幫助員工理清工作思路,授予與工作職責(zé)相當(dāng)?shù)臋?quán)限,提供必要的資源支持,提供恰當(dāng)(針對員工的績效薄弱環(huán)節(jié))的培訓(xùn)機會,提高員工的技能水平,為員工完成績效目標(biāo)提供各種便利。

在績效溝通與輔導(dǎo)階段,管理者所要做的一個重要也是經(jīng)常被忽視的工作就是觀察和記錄員工的績效表現(xiàn),形成員工業(yè)績檔案。為了使績效考核的結(jié)果更加公平、公正,更加具有說服力,管理者應(yīng)花一些時間和精力,記錄好員工的績效表現(xiàn),為績效考核提供可以追溯的事實依據(jù)。所以,在實施階段,管理者除了要扮演輔導(dǎo)員與教練員的角色,更要扮演記錄員的角色?？冃贤ㄅc輔導(dǎo)階段的主要工具是《員工績效檔案管理卡》,主要記錄關(guān)鍵事件。

3.績效考核與反饋(Check)

在績效周期結(jié)束的時候,依據(jù)預(yù)先制定好的關(guān)鍵績效指標(biāo),管理者對下屬的績效目標(biāo)的完成情況進行考核?？冃Э己说囊罁?jù)就是績效計劃階段的關(guān)鍵績效指標(biāo)和績效溝通輔導(dǎo)過程中所記錄的員工業(yè)績檔案。

在績效考核與反饋階段,管理者所扮演的角色主要是公證員。所謂公證員,即要求管理者本著公開、公平、公正的原則,站在第三者的角度,依據(jù)績效溝通與輔導(dǎo)過程中的業(yè)績記錄,對員工做出公正、公平的評價。這一階段所使用的工具主要有:《員工關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡》、《員工業(yè)績檔案管理卡》和《績效反饋卡》。

4.績效診斷與提高(Action)

在績效周期結(jié)束時,管理者應(yīng)對員工進行績效滿意度調(diào)查,發(fā)現(xiàn)績效管理體系當(dāng)中存在的不足并加以調(diào)整,人力資源部可以據(jù)此對整個企業(yè)的績效管理體系進行調(diào)整,使之不斷得到改善和提高;同時,根據(jù)績效反饋的結(jié)果,管理者還要幫助員工制定個人發(fā)展計劃或者叫改進計劃,對員工在知識、技能和經(jīng)驗等方面存在的不足,制定發(fā)展計劃,放入下一PDCA循環(huán)加以改進。

在績效診斷與提高階段,管理者所扮演的角色主要是診斷專家,對自己以及員工在績效管理各方面的工作進行診斷,找出問題和不足,以在下一績效周期內(nèi)做出改進。所使用的工具主要有《績效管理滿意度調(diào)查》和《員工個人發(fā)展計劃》。

篇(7)

（主持人專用）

現(xiàn)在我們開始開會

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同仁，大家新年好！我是建江物業(yè)總裁辦的趙文。

今天，我們建江團組在這里隆重集會，回顧2004的輝煌篇章，展望2005的美好藍圖。

出席今天會議的領(lǐng)導(dǎo)有建江團組董事局主席黃國元先生、總經(jīng)理鄭布錚女士，建江團組各公司中層以上干部，建江物業(yè)的全體員工， 在這里，請允許我以會議主持人的名義，向與會的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同仁表示真誠的感謝和崇高的敬意！

今天的大會共有4項議程：

第一項議程是請團組董事局主席黃國元先生做“建江團組2004年的工作回顧和2005年的工作展望報告”；

第二項議程是請團組總經(jīng)理鄭布錚女士做“關(guān)于建江物業(yè)人事、薪資變動、績效考核崗位安排的報告”；

第三項議程是由我來做“建江物業(yè)《員工手冊》修改和相關(guān)新制度內(nèi)容的說明”；

第四項議程是請建江物業(yè)總裁辦王強女士介紹建江物業(yè)的醫(yī)保情況。

首先讓我們以熱烈的掌聲歡迎咱們團組董事局主席黃國元先生做“2004年建江團組的工作回顧和2005年工作展望的報告”；

黃總的報告高屋建瓴，重點強調(diào)了團組2004年度振奮人心的大事和2005年的奮斗目標(biāo)，黃總的講話必將極大鼓舞我們?nèi)w建江員工的士氣，希望我們?nèi)w同仁再接再厲，牢固樹立主人翁責(zé)任感，為建江的物業(yè)壯大做出自己應(yīng)有的貢獻；

下面讓我們以熱烈的掌聲歡迎咱們建江團組總經(jīng)理鄭布錚女士做“關(guān)于建江物業(yè)人事、薪資變動、績效考核和崗位安排的報告”；

鄭總的講話全面闡述了建江物業(yè)新的人事、勞資、考核政策，是關(guān)于建江物業(yè)人事政策的綱領(lǐng)性文件，通過這些制度的出臺，必將極大地鼓舞員工敬業(yè)精神、奉獻精神。希望每位員工能認真體會兩位領(lǐng)導(dǎo)報告的精神內(nèi)涵，融會貫通，在各自的崗位認真貫徹執(zhí)行。

受大會委托，下面由我來向大家介紹一下建江物業(yè)《員工手冊》的修改部分和相關(guān)新制度的內(nèi)容說明情況。

首先是員工手冊，在員工手冊的考勤制度部分，對員工的請假加以了規(guī)范，里面的主要內(nèi)容是，病、事假半日內(nèi)報部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，1日及1日以上需填寫“請假單”，并報總經(jīng)理批準(zhǔn)，“請假單”交總裁辦備案，每月病、事假累計1日以上（不含1日），按天計扣當(dāng)日崗位津貼。也就是說，如果請假超過了1天，當(dāng)天的崗位津貼就被扣除了。

其次是關(guān)于績效考核管理辦理，主要修改的內(nèi)容是：將原來的每季度考核一次改為每月考核一次；月度績效考核評分方面，修改成了以下內(nèi)容：月初，總經(jīng)理和總裁辦根據(jù)上一個月的工作情況，給各部門考核，總裁辦主要考核各部門遵守公司制度的執(zhí)行力（例如遵守員工手冊的執(zhí)行情況，由總裁辦每月隨機檢查）、部門工作的配合力，總裁辦考核分值占20%，考核后呈總經(jīng)理審批， 80%由總經(jīng)理直接考核。總裁辦的公司制度執(zhí)行力、配合力考核由總經(jīng)理直接執(zhí)行。部門考核分即為部門經(jīng)理考核分值。

第三個修改的部分是辦公設(shè)施、用品使用管理制度，針對辦公用品、低值易耗品的管理，所做的規(guī)定內(nèi)容是：采購用品費用超過300元的，由使用部門填寫《采購、維修申請表》報總裁辦復(fù)核和總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由總裁辦相關(guān)人員采購。采購員每年就以上用品進行多方詢價，選定一家作為常年供貨單位，確保公司購買到價廉物美的物品，并開具發(fā)票。

第四是增加了電腦管理制度，該制度包括電腦的管理、電腦的使用和保養(yǎng)、電腦的維修和責(zé)任三部分內(nèi)容，要求實行“定機、定崗、定部門”的管理，不允許拆卸電腦、必須設(shè)定開機密碼、建立電腦檔案、定期保養(yǎng)強化電腦的安全意識。

對于電腦的維修，制度是這樣規(guī)定的：為了保證電腦的正常使用，普通配置的電腦使用壽命為5年，其中1年為保修期（廠家特別聲明保修年限的除外），2-3年內(nèi)維修的電腦，公司將給予200元/年/臺的維修費用，也就是說，公司將給予每臺電腦每年200元的維修費用；4-5年內(nèi)維修的電腦，公司將給予400元/年/臺的維修費用；品牌電腦的使用壽命為7年，其中保修期為1年（廠家特別聲明保修年限的除外），2-4年內(nèi)維修的電腦，公司將給予200元/年/臺的維修費用；5-7年內(nèi)維修的電腦，公司將給予400元/年/臺的維修費用。

但是該制度中也特別強調(diào)了責(zé)任，如果經(jīng)維修人員認定電腦故障是由人為因素造成，那公司將不承擔(dān)任何維修費用。

另外，按照公司領(lǐng)導(dǎo)要求，制度建設(shè)必須著力于實用，力求簡潔一目了然，因此公司還對手冊中的制度做了一些刪除和合并，包括：行文和內(nèi)部報告管理辦法、人事檔案管理規(guī)定、圖書雜志借閱管理規(guī)定、印章管理制度。

以上是我對《員工手冊》修改部分所做的說明，下面我向大會介紹公司新檔案管理制度。

該制度主要包括以下三部分內(nèi)容：檔案管理工作程序、檔案保密制度、檔案人員崗位責(zé)任制、檔案文件材料歸檔制度、檔案借閱利用制度、檔案鑒定銷毀制度。在這里，我向大家著重介紹一下檔案借閱制度，本公司檔案室保管的檔案是現(xiàn)行檔案，主要供本公司使用，不屬于開放范圍；使用者調(diào)閱、借閱檔案需按規(guī)定辦理利用手續(xù)，填寫《檔案借閱登記簿》，凡屬密級文件材料，必須嚴(yán)格遵守有關(guān)規(guī)定，經(jīng)有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可查閱，絕密資料的借閱須經(jīng)董事長批準(zhǔn)。

調(diào)用檔案原則不出檔案室，借閱檔案須經(jīng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，在規(guī)定時間內(nèi)歸還。會計檔案原件一律不得外借。借出的檔案應(yīng)妥善保管，不得轉(zhuǎn)借、損壞、涂改和丟失；凡要復(fù)制或摘錄檔案，須經(jīng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及檔案室批準(zhǔn)后方可進行。

以上是我對建江物業(yè)《員工手冊》修改內(nèi)容和檔案管理制度所做的說明，下面由總裁辦王強女士介紹一下建江物業(yè)關(guān)于員工醫(yī)保的情況，大家歡迎。