序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇教師績效考核要求范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

關鍵詞： 中小學教師 績效考核 問題與對策

2009年1月起，國務院常務會議審議并通過的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》開始實施。我國中小學教師已全面實施績效工資。在教師享有績效工資的同時，對中小學教師的績效考核也隨之提到學校管理的重要議事日程。績效這一概念最早來源于企業,現已移植到教育管理領域而廣泛被采用。教師的績效考核，即教師的績效評價（評估）是指學校領導和人力資源管理者在獲得足夠的客觀評價教師工作狀況的資料，掌握了具有相當信度的信息后進行的評估活動。［1］績效考核是整個學校管理的核心環節，它貫穿于學校管理的全過程。

績效考核目的在于通過對教師一定時期在工作中所表現出德、能、勤、績等的綜合評定，把握每一位教師的實際工作狀況，為職稱、教育培訓、崗位調整，以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使教師有計劃地改進工作，以保證學校可持續性發展的要求。學校的績效考核設計作為現代學校人力資源管理的核心，對促進學校整體管理水平的提高、增強學校發展的核心競爭力、推進學校長遠發展等具有重要意義。有的學校績效管理走在前列，績效考核體系科學化、規范化已初步形成。而中小學教育發展處于強烈的變革之中，為了保持其長期穩定發展，更應該有與其發展程度相適應的績效考核運行機制。學校由于工作自身特點――學校工作的復雜性、多因性、教育性、動態性等；教育主客體活動的多變性，這些給績效考核帶來了許多不確定因素，也給教師績效考核設計帶來了難題和困惑，難以把握考核的權重和可操作性。

一、中小學績效考核存在的問題

當下中小學在管理領域存在一定的績效考核，也取得了一定成效。學校作為一種特殊行業，多因性和動態性決定著績效考核的可操作性不強，存在一些難題，下面將詳細探討中小學績效考核實際過程中存在的問題。

（一）績效考核沒有建構完善的體系。

績效考核是一個完整的管理體系，學校有一定的管理流程和運行機制。學校由于管理者的管理水平局限，不能準確把握教師績效考核的特點，績效考核框架難以定位，談不上正確考核教師的績效，但實際上不能真正發揮績效管理的積極作用。績效考核體系往往偏重低層次認知能力或單一類型智力的評估，不利于對教師的教學進行客觀公正的評價。［2］在管理層宏觀上高度重視建構教師績效考核體系是十分必要的。用科學、規范、全面的績效管理體系來考核，最大限度地激發教師的工作積極性和創造性。

（二）績效考核重結果而忽視過程。

在學校管理中，管理者往往從認識和操作上只重視教師的終結評價，而忽視教師工作過程行為的考核即過程考核，這完全背離教育的特性和教師的職業特點。學校恰恰單純地對結果進行一味考核導致教師又回到應試教育軌道上來。如，教師的教學和學生的學習一味陷入“題海大戰”，這對于學生的身心成長是極端的扭曲。用學生的考試成績來代替對教師績效的考核是不全面的，極其片面。這樣教育工作只會陷于表面化，流于形式，忽視教育工作成效的提高。

（三）績效考核與學校發展戰略不匹配。

學校的一切教育行為和活動都應該服從于學校整體的發展戰略和長遠規劃，績效考核活動實質上就是通過績效計劃的制訂，績效考核一系列活動應使教師發展目標和學校的戰略教育目標相一致，從而實現學校整體的戰略目標。但是學校在制定績效考核指標的過程中，對于關鍵指標的選定不符合學校的戰略發展要求和長遠的利益。雖然一些指標能指導局部的利益和工作改進，但是沒有考慮到學校處于動態發展程度較高的階段，其績效考核指標的選擇要權衡利益為學校的長遠發展服務。

（四）績效考核缺乏必要的公開和公正性。

學校年度考核教師，并建立了教師績效考核檔案，但由于績效考核缺乏公開和公正性，使績效考核在很大程度上只是一種形式，沒有一個規范化的運作流程。同時，學校的績效考核指標的選定，大多出自學校領導的主見，教師參與績效目標制定的機會很少，使得績效目標的選定缺乏合理的基礎。由于學校領導單方面制定績效管理目標，缺乏必要的監督和政策的透明度，使得教師本身對績效考核活動缺乏熱情，加上在績效考核活動終結以后，管理者出于各種因素的考慮，不把考核的結果及時反饋給教師或公開。更談不上學校和教師面對面地就教師考核的結果進行客觀的探討，因而教師不知道學校對他本人的評價是什么，更不知道應如何改進工作。教師的績效考核工作應著眼于教師能力的提高及潛能的發揮。在考核執行過程中應該是透明公開的，切不可暗箱作業。

（五）績效考核標準隨意性。

學校績效考核一旦制定后，在具體的工作中就會遇到一些意想不到的事情，有人的因素，有物的因素；還有外在的因素，內部的因素，等等。教育工作和教師職業的雙重特殊性本身決定著學校的績效考核內容要不斷完善豐富，而不是學校管理者憑主觀意志把績效考核標準朝令夕改。即使當前不合時宜的，也只能進行微調，使其更趨于合理性，并及時公開透明。我們切不可大范圍地進行調整，按人事畫圈或徹底反轉，這十分不利于績效考核和今后管理工作的執行推進。

（六）績效考核流于形式。

學校對教師的績效考核就是學期末或年終進行終結性的考核，而忽略了過程性的平時考核。有的甚至不執行績效考核標準進行考核，而年終對教師互評打分，“以分定音”，這對許多教師有失公允，包含很大成分的主觀情感分，這很大程度上帶來了負面影響，大大地挫傷了教師工作的積極性。還有些領導做老好人,采取今年評張三,明年評李四,后年評王五的做法,背離了績效考核的實質精神，形成了“優秀輪流當，合格年年過”的現象。

二、中小學績效考核的相關對策

針對上述中小學績效考核制度實際運用中存在的問題，學校應采用多元化的考核方式，不斷探索建立適合學校、教師自身特點的績效考核制度，具體來看主要可從以下幾個方面著手。

（一）健全績效考核機制。

教師績效工資實行畢竟時間短，績效考核機制還不完善，學校管理者的經驗和能力有限，在學校發展成長過程中，如果管理人員的管理水平不能得到同步提升，就勢必會成為學校發展的障礙。學校一方面可以聘請外部的管理專家進行指導，對學校的管理人員進行教育和培訓，提升管理人員的管理水平。另一方面學校也可以發揮主動性，從基礎的工作分析開始，制定出規范合理的工作任務說明書和工作描述作為學校績效考核的依據，進而建立內容相對全面、規范合理的績效考核制度，為績效考核活動的全面進行打下基礎。

（二）注重績效考核的完整性即“過程＋結果”。

目前，人們認為績效考核就是給教師一個結論。然而這一結論來自對教師教育行為過程的整體評定。這要求管理者平時注意對教師行為、態度和能力表現，有留痕，日積月累做好記錄，教師考核的科學的整體性發展的過程。千萬不能以“終極性考試”來定教師的考核結果，這對教師非常不公。細節決定成敗。學校管理者要求把教師行為、態度和能力作為全面考核，把教育過程作為對教師績效考核的主體。

（三）加強教師的參與度，提高考核的公平性。

為了保證績效考核的公正性，其績效考核指標的制定就要保證效度和信度。績效考核制度具有未來導向，它不僅要了解教師過去工作做得怎樣，更重要的是通過績效考核，促使教師以后把工作做得更好。學校應該在績效考核制度過程中形成規范的反饋流程和相關的制度，使得績效考核的結果讓教師盡可能早知道，從而作為以后改進工作和提升業績的依據。把績效考核的結果與教師的薪酬和工作調動確實聯系在一起可使教師感受到績效考核制度和自己的切身利益是緊密相連的，從而提高教師參與績效考核和績效考核制度整個過程的積極性。促進公平的方法包括請管理者和員工參與設計系統、使用一致的標準對不同的員工績效評估、要求反饋及時和完整、允許員工對評估質疑、就對績效標準、評估和獎勵的期望進行溝通［3］。學校管理在績效考核過程中，公平性體現教師心理平衡的重要因素。

（四）促進績效考核和學校文化相互滲透。

所謂學校文化，是指學校主體成員共同具有的思想觀念、價值取向及其行為方式。［4］而學校文化力則是學校文化所產生的“能量”，是學校文化元素對學校及其成員的發展的作用力和對社會公眾的影響程度，是基于學校文化的一種特定的、個性化的人本力量。我們要不斷提高學校的文化魅力以輻射全員，提高教師的文化品位和高尚人格。根據教師工作的特點，而績效考核有時是無法進行考量的，這只能靠學校文化的力量來改進教師的思想觀念，實現自我價值。

（五）注重績效考核指標實績。

在實際操作中注重導向明確、標準科學、體系完善等一系列問題，積極發揮績效工資分配的激勵導向作用，充分體現“多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和作出突出貢獻的員工傾斜”的原則。教師績效考核應注重實績，切忌“一刀切”。績效考核的指標主要有崗位職責、工作業績、實際貢獻和鼓勵創新等方面進行量化。

（六）把握績效考核可測評性。

教師的績效必須是表現出來的，可以被觀察或者通過某種工具、手段直接獲得的可見結果。［5］這樣的績效才可以進行考核，否則就不具有操作性。如，教師的“德”方面考核，通過具體的工作表現和結果，才可判斷其思想品質。

總之，中小學的績效考核是一個系統的動態的管理過程。學校建立科學、規范有序的績效考核系統，學校管理不斷地認識和了解學校自身的特點和教育方式，積極探究績效管理理論，加強績效考核過程中的協調合作，以及管理者與教師之間持續有效地溝通。只有這樣，學校才能把績效管理競爭機制廣泛用于提高學校管理水平，激發教師工作的內在動力，挖掘教師的潛能，調動教師情緒，使教師經常處于一種有信心、有活力的狀態，為學校可持續發展催生強勁的生命力。

參考文獻：

［1］申繼亮.教師人力資源開發與管理［M］.北京：北京師范大學出版社，2006：184.

［2］夏正江.我們的教育評價能促進學生發展嗎？（上）［J］.教育發展研究，2011（2）：39.

［3］沈曙紅.文化力：學校文化建設的關鍵概念［EB/OL］.2010-02-24.

［4］雷蒙德?A?伊諾（RaymondA.Noe）等著，雷麗華譯.人力資源管理基礎［M］.北京：中國人民大學出版社2006：265.

［5］申繼亮.教師人力資源開發與管理［M］.北京：北京師范大學出版社，2006：181.

篇(2)

關鍵詞：高校教師；績效考核；對策

中圖分類號：G52 文獻標識碼：A

收錄日期：2011年12月8日

目前，新疆許多高校已將教師績效考核作為學校人事管理工作的一項重要內容，也取得了一定成績，但最終結果往往不盡如人意。究其原因，一方面是相關考核部門及考核人員對于績效的內涵界定不清，績效考核僅停留于形式，導致績效考核離目標越來越遠；另一方面是設立考核體系時沒有考慮到高校教師工作的特殊性。隨著我國教育改革的不斷深入，如何充分調動高校教師的積極性，促進高等教育質量的提高，是新疆高校發展面臨的一個重要課題。

一、新疆高校教師績效考核中的問題

我國高校教師年度績效考核研究起步晚，理論和實踐基礎相對薄弱，在實踐中存在不少問題，對高校人力資源管理、教學質量管理、學科專業建設管理等管理職能也造成了一定的影響，新疆各高校同樣存在。

（一）績效考核定位模糊。考核的定位，就是通過績效考核解決什么問題。考核定位的模糊主要表現在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進行考核。考核定位的偏差主要體現在片面看待考核的目標上，對考核目的定位過于狹窄。目前，新疆許多高校績效考核的目的僅僅是為了期末發獎金或課時津貼，將考核定位于確定利益分配的依據。這必然使得教師對考核形成負面的消極印象，產生心理上的壓力。面對考核時不能客觀評價他人和自己，評價總是偏高而且居中趨勢明顯，從而導致考核結論的信度和效度較低。

（二）績效考核導向不合理。隨著我國高等教育大眾化的進一步深入，大學作為一種高等教育機構，目的是讓幾乎所有的人都接受高等教育。因此，教學工作在高校的發展中占有中心地位，然而目前各高校之間的考評排名，都是以科研經費的多少、SCI文章的多少為主要依據，各高校內部對教師的績效考核則過分強調科研成果的數量，發表了多少被SCI收錄的學術論文或完成了多少國家級的科研項目，往往成為了最重要的評價標準。這就導致學校將主要精力放在了進行學術研究、取得學術成果的考核上，在教學上投入的精力則不足。這樣，不僅使學校的教學質量難以得到保障，而且也導致了一些低水平科研成果的泛濫，滋生學術腐敗，浪費學校的人力、財力和物力，影響了學校辦學效益的提高，如上海交通大學高教研究所楊頡教授通過對我國重點大學教學科研質量的調查結果表明：在自然科學領域，雖然2004年教師人均的論文產量是2000年的260%，但是重點高校應用型科技成果轉化的專利均價2004年比2000年減少了近一半，技術合同均價則減少了1/3。

（三）績效考核指標和方法不科學。績效考核指標是學校自身發展戰略目標在教師這個具體對象上的分解，也是提高教師自身素質和教學科研水平的一個重要手段。因此，科學的績效考核指標的設計應該與學校的自身特點和戰略發展目標相結合，這樣才能將個人的發展與學校的發展結合起來。但新疆不少高校在指標的設計過程中，往往沒有廣泛征求專家和教師的意見，而是直接由管理者通過討論和研究制定，勢必造成指標層次偏低或偏高、評價標準不能反映實際工作狀況等情況；考核指標設計過于籠統，沒有因人因崗而異；考核指標重科研，輕教學、品德素質等方面的考評。另外，新疆多數高校現行考核方式往往較為簡單，通常是集體投票表決或領導直接圈定，容易挫傷教師的積極性。

（四）績效考核過程缺乏完整性、連續性以及考核結果缺乏應用性。績效的產生和形成是一個持續的、動態的過程，對績效的考核工作也應該是一項常態化的、不間斷的工作，不應該僅僅在年末或學期結束時才進行。而實踐中的績效考核基本上都是在年末或學期結束時進行一次集體考核，忽略了績效的過程監控與行為考核，缺少對教師日常績效評價數據的收集和積累，客觀上造成了考核過程的不完整，導致考核結論的不準確和不合理。高校教師績效考核結果的應用是整個教師考核體系的重要組成部分，其結果應用是否科學合理直接影響著考核體系的科學性和有效性。目前，新疆高校在教師績效考核結果的運用中存在的問題主要表現為：績效評價結果反饋不及時或沒有反饋；績效考核結果與教師的切身利益結合不緊密；教師的績效考核結果與教師個人發展沒有很好地結合。這樣不僅浪費了人力、物力資源，而且大大挫傷了教師的工作積極性和創造性，阻礙了教師與教學管理者之間的信任和溝通，使績效考核與績效管理成為空中樓閣。

二、完善新疆高校教師績效考核工作對策建議

（一）樹立發展性的考評理念。高校教師績效考核的根本目的是為了充分發揮人力資源的潛能并促進教師全面發展，從傳統的以獎懲為目的考核轉變為以教師發展為本的考核。一方面高校可通過績效考評，找出教師現有能力與職業發展所需之間的差距以及影響教師績效提升的因素，并據此來制定教師的培養計劃，幫助教師不斷進步和發展；另一方面高校要高度重視教師績效考評結果的反饋，并提供給予教師有針對性的指導與幫助，使每個教師懂得如何改進自己的工作，促進教師的自我成長和自我提高。總之，要以績效考評為契機，通過高校和教師雙方的共同努力，不斷增強教師獲得高績效的能力，提高教師隊伍的整體水平。

（二）建立科學的考核指標體系。高校教師的績效考核不能照搬照抄一般企事業單位的績效考核指標，而是應該根據教師自身特點，結合實際情況制定合理的考核制度。對于不同學科、不同專業的教師，在考核內容相同的情況下，可以對不同的考核項目分別設定不同權重，以體現不同學科和專業教師工作的差異性。由于高校教師的工作具有如前所述的基本特點，因此，科學的績效考核指標體系的構建既要符合高校目標和定位，又要體現高校教師的工作特點，還要符合全面客觀地反映教師的基本情況和對教師的基本要求。

建立科學的績效考核指標體系。績效指標體系設置應堅持公開公正性原則、可操作性原則、動態性和發展性原則、獨立性和彈性原則。具體從以下方面入手：

1、科學、合理地確定高校教師應該完成的教學、科研工作量。教師應完成的教學、科研工作量來源于對教師教學、科研工作的基本要求，按照國家教育部的規定，高校教師應以70%的時間完成教學，30%的時間從事科研和其他工作；而對高校專職科研人員，則要求有70%的時間從事科研工作，30%的時間從事教學及其他工作。在保證完成教學任務的同時，參照上述標準，對不同職稱的教師及專職科研人員所需完成的科研工作提出不同要求。

2、科學、合理地劃分考核層次。考核應按照管理權限分類分級進行，將同類同級人員放在一起可增加考核的可比性，避免不同類別不同等級人員放到一起而產生的不公平現象。

3、確定具體考核內容。考核的內容一般是根據績效目標和績效計劃而定。在實施過程中，也可依具體情況、具體環境來確定績效考核的具體內容。一般來說，考核的內容主要與教師的教學、科研等方面有關。并要能真正體現出教師在教學和科研工作中的水平。其中，對教師的科研考核，由于各學科的差異性，其研究探索的途徑、方法，研究周期的長短，出成果的形式都各不相同。因此，對不同學科教師的科研要求也應不同。

4、設置教學業績與科研業績可以相互貫通的指標。使教學業績與科研業績在一定范圍內可以相互轉化，以社會必要勞動時間為統一標準，使教學工作量與科研工作量可以相互轉化，同等對待。也可實行“一票肯定”制度，靈活考評，鼓勵突出。

（三）制定科學規范的績效考核流程。科學規范的績效考核流程是保證實現績效考核目標的重要保障。根據績效考核的目的和高校教師的工作特點，建議分為以下步驟：第一，考核宣傳。在績效考核之前應廣泛宣傳績效考核的重大意義：促進教師發展、提高組織效率、增強學校競爭力；第二，考核培訓。并不是所有的參與者都能認真對待并順利進行績效評價。在考核開始前，應對所有的考核參與者進行一次培訓，內容包括：績效考核程序和標準，使參與者充分了解績效考評系統，培養其責任感；掌握績效考評的技巧和方法，從而盡量減少考核誤差；第三，考評實施。在考評實施中一定要注意考評標準的充分解釋和有效執行。比如，對院系領導的考核中，優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職的標準必須在考核之前告知每位參與考評的人員，以便每位考核教師能有效評價被考核者。同時，強調考評的嚴肅性和實施過程的科學性；最后，績效考核結果反饋與申訴。績效考核結束以后，高校管理者需要將績效考核的結果反饋給教師，并與教師專門進行面對面的績效反饋談話。通過績效考核反饋面談，使教師了解本年度工作的考核結果，了解自己取得的成績和存在的不足，還可以與其他教師進行橫向比較，以便進一步明確需要改進的地方和需要努力的方向。另外，建立必要的績效申訴程序。即在考核結束后的一定時限內，給予對考核結果不滿意或認為不合理的教師申訴的機會，且應建立由校長、各部門主管和教師代表共同組成的績效考核委員會，指導績效考核工作，聽取各部門管理者的初步考評意見和匯報，糾正考核中的偏差，有效控制考評尺度。

（四）績效考核年度周期合理化。在目前高校實施的以崗位津貼為主要抓手的所謂績效管理中另一個普遍的特點是“注重實績，強化考核”；并且考核的周期“年度化”。比如，某高校在實施崗位津貼中規定：“在聘期內，對所有受聘人員每年度考核一次，考核分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四等。對取得突出成績者發放實績獎勵。院系教師如在聘期內年度教學質量考核評估中，連續兩年成績均名列本院系教師前5%的，下次聘任可上浮半級；連續兩年考核評估成績均在后5%以內且考核成績在70分及以下的，下次聘任下調半級。對于年度考核兩年均為基本稱職者，進行教育警示，下次聘任時其職級津貼下調半級；對考核不稱職者，除不發當年職級津貼的20%外，次年職級津貼下降到相應級次。”

“注重實績，強化考核”對于促進高校教師按時完成崗位任務，提高工作效率并沒有錯，但是規定每年考核一次是否合理有待商榷，它帶來的直接后果是迫使眾多的老師在科學研究中不愿做長期的個人投入，考核年度化這種做法只能誘發學術研究急功近利的傾向，從而對學術和教育長遠發展產生負面影響。

（五）績效考核要重視同行評價。“就學術成果本身專業水平的評價來說，無論是對教學質量的評價，還是對科研論文、著作的學術水平評價，專業人員要求同行評價其工作，認為只有同行才能判斷其水平的高低。因此，在美國高校，同行專家評價被廣泛用于學術評價工作中。”

對教師科研水平的考核應主要通過同行評議進行。首先，同行評議能夠充分發揮評議專家的知識和經驗。同行專家一般都是該專業領域資深學者，他們淵博的知識、合理的知識結構以及多年從事教學科研工作所積累的經驗和洞察力，能夠在教學科研業績評價中利用自己的知識和經驗起到把關作用；其次，同行專家能夠對被評議者起到指導和提高教學科研質量的作用。被評議者由于知道將接受同行專家的評議，從而產生壓力和形成動力，這就促使教師以更大的責任心和更大的熱情投入科研工作，在準備接受評議的過程中得到了鍛煉，在實際的評議過程中，出于各種不同觀點的問題的公開提出和討論，也有助于認清問題的實質、澄清疑問。當然，同行評議也存在局限性，由于同行評議主觀性比較強，無法堵塞人情關系網，同行有趨同的科學思想和研究范式，不利于支持創新。

績效考核方法的選擇是否得當，對績效考核結果的有效性和公正性會產生較大影響。高校教師的工作特點決定了高校在對教師進行績效考核時，應將定性考評和定量考評結合起來，唯有如此，才能對教師的工作績效做出全面科學的判斷。同時，為了盡可能降低定性考評可能產生的負面影響，定性考評可根據實際需要，綜合采用教師自我考評、學生考評、同事考評以及領導考評等方式，以全面衡量被考評教師的績效，做出客觀、公正的評價。

三、結語

在經濟全球化和高等教育國際化、大眾化以及市場化不斷發展的形勢下，我國高校面臨的競爭日趨激烈。新疆高校如何在激烈的競爭中處于不敗之地，無疑高校教師起著至關重要的作用。績效管理是一個復雜的系統工程，我們應當充分領會績效管理理論的基本理念，根據實際情況的變化，不斷地發展和完善現行的績效管理體系和理論，以求得最佳的管理效果。

主要參考文獻：

[1]馬志強，朱永躍等.高校教師績效考評的現狀、問題及對策建議[J].中國高教研究，2007.12.

[2]黃正杰.高校教師年度績效全面考核問題研究[J].教育與職業，2009.5.

篇(3)

關鍵詞：高校 教師 績效考核

高等學校的教師績效考核是高校人力資源管理的主體。高校教師績效考核管理的工作能力決定了高校的管理水平，決定了高校的競爭力。當前國內外高校競爭日益激烈、高校規范化管理顯得尤為重要，高校的教師績效考核的好與壞關系著高校的興衰，決定高校是否能夠持續的發展。因此，建立科學規范的高校教師績效考核體系，促進教師素質的發展與能力的提高，確保高校各項戰略決策的有效實施，是當今高校人力資源管理的一項重要課題。

一、當前高校教師績效考核中存在的問題

1、績效考核的目的模糊

高校績效考核的目的是建立一支素質優良、工作高效、人員配置合理、充滿活力的教師隊伍；給高校教師創造一個進行教學與科研良好的環境；盡可能的激勵教師的科研工作的創造性和教育培養人才的積極性；提高學校的辦學質量、增大學校的辦學效益；建立有效的獎懲體制，幫助教師認清自身的不足與優點。而目前我國高校績效考核的目的比較單一，績效考核應該作為提高教師工作效率、增快高校發展，但往往被大多數高校作為年底崗位津貼發放的參考。

2、缺乏科學的績效考核指標

現有的研究對教師績效考核的內容大都沒有進行系統的分析。所以教師績效考核評價的標準不統一、不全面，對教師績效考核的結果有很大的影響。目前我國高校大多采用《事業單位工作人員考核暫行規定》。此規定從德、能、勤、績四個方面進行考核，提出了考核的重點。但在實施考核的過程中沒有根據實際情況對指標進行分解，過于強調定性，定量考核不足，從而使考核缺乏全面性、具體操作也比較困難。高校教師績效考核過程中確定什么樣的績效考核指標是考核中一個重要的問題，同樣也是難以解決的問題。除了可以量化的指標外，還應該考慮其它因素：考核者與被考核者在考核標準的認識上不能達成共識，造成考核數據的偏差；被考核者有可能提供虛假的材料；考核者對績效考核的分析不認真不透徹，導致部分數據出現水分等。

3、績效考核過程缺乏培訓與監督

當前高校在進行教師績效考核工作時對考核者缺乏相應的培訓。考核者大多數只有管理層和學生。管理層自身主觀上的錯誤認識；管理層對考核過程以及考核標準不熟悉；管理層缺乏責任心和顧及同事之間的“面子”都會使得考核出現偏差。此外考核的過程缺乏一定有效的監督。“學生評分”作為考核教師教學質量的重點。在教師的教學過程中，學生直接面對教師的授課。對教師授課的質量、優缺點應該是最為了解的。但是，大多高校基本未對學生進行教師考核的培訓。使得學生對教師績效考核不在意、不重視。這嚴重影響考核的客觀性。另一方面，學生出于對教師的敬畏不敢指出教師的缺點，也掩蓋了考核的真實性。此外，還應該考慮其它因素，缺乏有效的監督機制：考核者與被考核者在考核標準的認識上不能達成共識，造成考核數據的偏差；被考核者有可能提供虛假的材料；考核者對績效考核的分析不認真不透徹，導致部分數據出現水分等。

4、缺乏有效的溝通與反饋

大多數高校在制訂和運用績效考核過程中，不能對教師進行及時、有效的溝通與反饋，使得考核形同虛設、意義大打折扣。績效考核的目的不僅僅是為了制定崗位津貼、加薪或者晉升，重要的是幫助教師發現不足，明確日后的改進方向。缺少反饋的績效考核是沒有意義的，高校考核部門應該將考的結果及時反饋給教師。但是有些高校的考核部門并不把考核結果反饋給教師，僅僅將結果反饋給院系一級的領導。再加上教師對績效考核體系缺乏認識，對實施的績效考核體系的科學性、實用性及客觀公平性表現出質疑。導致教師不重視績效考核、不積極參與考核。

二、改進高校教師績效考核的對策

1、明確績效考核目的

高校教師績效考核的目的不能僅僅局限于發放津貼，教師績效考核還應該具備其戰略目的、管理目的、開發目的。

（1） 戰略目的。

績效考核是戰略執行工具，是人力資源管理的重要組成部分之一：在高校里，學校將長遠的目標轉化為教師的日常行為的具體目標，在高校管理體系下將高校的長遠的戰略目標與高校教師的日常工作與行為緊緊聯系在一起，通過對考核結果觀察與分析能夠知道高校戰略的實施情況。讓高校教師績效考核為學校戰略的實現服務，為高校的發展服務。

（2） 管理目的

高校教師績效考核能夠讓高校教師明確自己的責任，讓教師更好按要求更好的服務學校、教書育人；可以讓高校教師通過考核結果獲得心理上的成就感；讓教師在績效考核的反饋過程中與高校進行溝通交流，發現自己的不足、保持自身的優點；讓高校能夠方便的定期定量地考察高校教師的工作績效。為今后高校教師教學科研工作的進行能夠高效的完成，提高高校管理工作的科學性與有效性

（3） 開發目的

高校績效考核是高校人力資源管理系統中必不可少的組成部分，是多項環節的重要基礎。

1.績效考核是教師職務升降的依據，通過績效考核分析教師的優勢后，分析其適合何種職位，績效考核了解教師的使用情況，崗位分析與人員匹配程度的調查的手段之一，高校在進行人員調配與人員管理前能夠依據績效考核。

2.人員培訓是人力資源開發的重要手段，高校應該加強對教師教育培訓的力度。其中也會存有一些不足，主要原因：缺乏有效的培訓體系，培訓方法過于單一，教師積極性不高等。績效考核能夠體現教師素質能力的不足，為高校對教師未來的發展與如何發展以及制訂培訓計劃作為重要的參考。

3.績效考核是薪酬分配的客觀依據，按勞分配是公認的分配原則，明確的知道教師“勞”的量，能夠更好的發放教師的薪金。

4.績效考核是高校教師職業生涯發展的需要，高校教師職業生涯管理目的在于幫助教師實現職業生涯計劃，在教師實現職業生涯計劃過程中，教師會沿著設計的發展道路，從一個崗位轉移到另一個崗位，從低層次崗位上升到高層次崗位，直至達到也生涯目標。

5.績效考核是人力資源規劃的最重要參考和依據，績效考核的結果會暴露出人力資源管理系統中的缺點，為高校調整人力資源計劃，調整預算提供依據。

2、明確科學、客觀的績效考核指標

高校在制訂績效考核指標時，采取定量與定性相結合的原則。定量考核指用數學模型或者數學方法對考核對象用數字評價；定性考核指對不方便量化考核的評價指標，采用定性的辦法進行考核。量化考核的標準是明確的，它能夠保證教師在進行績效考核時的公平性、客觀性，易于教師接受。但其也有缺點，量化考核如果過多過細，內容過多導致考核方式過于繁瑣。只簡單的憑定量考核不能真實地反映教師的工作態度、工作能力。因此高校對教師績效考核時，還應該加入定性的指標。設定科學的績效考核指標應該遵循SMART原則：

S代表具體（Specific），指績效考核要明確特定的教師工作指標，不能籠統。

M代表可度量（Measurable），指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的。

A代表可實現（Attainable），指績效指標在教師付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標。

R代表相關性（Relevant），是指指標之間應該具有相關性，與教師的職責相關。

T代表有時限（Time-bound），注重完成績效指標的特定期限。

3、建立績效考核培訓制度，完善監督機制

將績效考核培訓制度化。在對教師進行績效考核前，學校對所有參與考核的各級管理者和教師以及學生進行培訓。通過培訓， 可以使考核者明確考核的方法、 考核的內容、 考核的目的及考核的意義。 一般來說， 考核者也可以是被考核的對象， 組織考核培訓能幫助教師深入了解考核目的、 考核方法。 另外， 在學生給教師評分時， 參與評分的學生的價值觀念、 理論基礎、 實踐經驗等因素對考核結果會有很大影響， 因此高校應該在教師績效考核之前對學生做好宣傳動員以及參與打分的培訓工作。 對學生做宣傳動員可以激勵學生積極的參與考核， 讓學生擺正自己的位置。 高校需要向學生說明學生參與教師績效考核的目的、 作用及意義， 讓學生知道他的一票或打分與教師有很重要的關系， 考核的結果能夠作為高校對教師的績效考核中的一環， 還能夠幫助教師認識其授課中的缺點后對授課質量、方式作出調整。要讓學生認識參與教師績效考核是權力也是義務，對被考核教師的負責就是對自己的負責。此外高校還應該建立有效的考核監督機制。高校對教師績效考核的時間、地點、人員作出明確的設計和規定，參照考核標準嚴格的開展工作。

4、重視考核結果的應用

現代績效考核強調溝通和發展， 是一種績效導向的管理思想， 其最終目標是形成具有激勵作用的工作氛圍。績效考核的過程不是到給教師打出一個分數就結束了，考核結果應該應用于教師的薪酬調整、 崗位調整和晉級、 職稱晉升等相關的組織人事決策， 這樣才能真正實現考核的目的。高校管理者與教師進行反饋與溝通可以使教師增強對考核工作的重視。人的行為結果越及時地反饋給他本人，對他的工作改善越有效。因此將績效考核結果及時、準確、有效地反饋給教師本人，可以使教師了解自己的績效，發現自己有待改進的地方。有效的交流與溝通是確保考核有效性的必要措施,通過溝通與交流,把考核結果與教師進行交流,得知教師真實的想法、建議和意見,幫助教師總結工作經驗,分析存在的不足以及產生的原因,提出合理化意見和建議,促進教師工作績效的提升。績效面談是績效考核結果反饋的最有效的渠道。通過面對面的談話可以促進高校管理層與教師之間的溝通,使得教師明確高校的發展目標及其對自己的期望,高校也能夠通過談話了解教師的想法和要求,有利于高校激勵教師更快地提高績效并相應地調整人事政策,也給教師提供了一個展示自我、提出建議的平臺。考核結果公布后教師應在合適的時間,與管理者進行雙向的溝通。高校管理層應該傳遞表揚或建設性批評的信息，要表揚教師在教學工作表現中的積極方面，也要與教師討論如何做好績效改進工作,幫助對方制訂出一個有針對性的切實可行的績效改進計劃。

參考文獻：

[1]付亞和,許玉林.績效考核與績效管理[M].北京:電子工業出版社,2004.

[2]古冰，古銀華.高校教師績效考核存在的問題及對策探析[J].科教動態,2007(2):3-4．

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關鍵詞：績效考核 高校教師 平衡計分卡法 體系

隨著經濟的發展，盡管在大學生普遍存在就業困難的當下，社會對于高級人才的需求量依然非常大。在這緊迫的情況下，盡快建立高效的大學教師績效考核體系顯得尤為重要。近年來，各大事業單位紛紛開始效仿企業實施績效管理。高校作為我國事業單位的重要組成部分，已普遍引入“績效”概念對教師進行管理。在對高校教師的管理中，績效考核發揮著相當重要的作用，它的結果可以直觀地反映其各方面的能力。然而，當前績效管理在我國高校的實踐中還存在著諸多的問題。因此，本文結合國內外高校教師績效考核研究的歷史及現狀，在充分借鑒平衡計分卡（BSC）的基礎上，提出相應的方案措施。對于高校而言，要想生存和發展，僅僅擁有先進的教學設備是不夠的，關鍵還在于高質量的師資隊伍。高校教師績效考核作為加強高校師資隊伍的重要途徑，在調動教師積極性、優化學校師資隊伍、提升學校的競爭力等方面都發揮著積極的作用。因此，深入探究高校教師績效考核體系，具有十分重要的意義。

一、國內外高校教師績效考核研究及應用

全面了解國內外績效考核的現狀，有利于我們更好地進行績效考核改革的探索。本文主要研究了美國、日本、英國及澳大利亞等國家的教師績效考核發展歷程，并從中進行分析總結。

自1940年，美國正式確立教師終身聘任制起，對于教師的考核也漸漸轉變為教師是否具備從事優秀教學活動的能力[1]。到了20世紀80年代，隨著社會的飛速發展，人們越來越認識到了知識的重要性，因此高等教育一下子就成為了社會關注的焦點，這在一定程度上也促進了教師績效考核的發展。相對具體的、可操作性較強的考核指標開始在全球各國興起。英國致力于建立保持教師職業對有才華青年有足夠的吸引力的教師考核體系，提高教育水平[2， 3]。日本采取360°考核法，其考核結果在校長、教導主任評價的基礎上，還要參考家長和學生的意見[4]。20世紀80年代后，關于教師績效考核的研究與實踐在我國也取得了較快的發展。1991年5月，《教育督導暫行規定》的頒布標志著我國教師考核工作全面展開。當前，許多高校也已出臺教師績效考核的方式。北京大學主要實施教師分類考核；湖南大學則實行年度考核和三年考核并舉；電子科技大學除了教學科研的考核，還加入對德能勤績的考核[5， 6， 7]。

二、平衡計分卡在高校教師績效考核體系中的適用性

Robert Kaplan和David Norton 結合“未來組織的績效衡量方法”設計出“平衡計分卡”。1996年，《平衡計分卡：化戰略為行動》的正式出版標志著平衡計分卡的理論逐漸趨于成熟。此后，平衡計分卡法不僅在學術界獲得廣泛認可，在企業管理中也獲得了充分的應用，成為當下最流行的管理工具之一。本文認為，它不僅可以應用于公司管理，還可以應用于高校管理。

首先，高校績效考核與公司績效考核存在著共同點[8， 9]。從根本上講，組織是一群志同道合的人為了實現共同的目標而組成的一個群體。無論是高校還是公司，他們都是具有一定目標的組織，為實現目標，組織內部人員都采取了相關的行動。其次，高校績效考核同樣追求“平衡”。高校教師績效考核不僅針對教師過去的表現進行獎懲，也強調平衡，諸如內部考核和外部考核的平衡，教學、科研平衡，短期目標與長期目標的平衡等。較為關鍵的是，平衡計分卡法的核心思想符合高校教師績效考核的要求，即結合教學、科研和社會服務等可衡量的關鍵因素，明確管理不足并進行優化。然而，盡管高校與公司存在著很多共同點，兩者之間依然還有差距。因此，我們必須根據高校的實際狀況將平衡計分卡中的四個維度進行轉換，并認真分析各個維度（轉換后）之間的關系。具體轉換情況如圖1所示。

圖1平衡計分卡法中四維度的轉換

首先，高校沒有明確的實物產品，但是高校產出的是被社會認可的勞動價值。因此，也必然要面對“顧客”和“市場”。從“顧客”維度對高校教師進行績效考核并不是單一的，而是主要從學生、家長兩個方面對高校教師進行考核。其次，高校作為非營利的事業單位，它的主要目的不是為了追求利益。新的替代指標必須能夠發揮財務維度在平衡計分卡中發揮的作用，體現原指標中“股東”的利益。每年高校要維持正常運行，必須投入大量的資金，資金的投入者（包括國家政策、學生學費及社會捐款等）即是高校的“股東”。當這些投入的產出被投放到社會之后為國家和社會帶來效益即稱為“社會貢獻”，因此，本文認為可以通過“社會貢獻維度”來轉換財務維度。此外，對于高校教師來說，他們的內部流程就是根據自身工作崗位的要求，通過自身的努力不斷地提高教學質量以及科研水平，并通過教學、科研等途徑，將其轉化為社會貢獻，同時也使“股東”的滿意度相應地提高。可以說，通過這一系列的過程，高校教師最終能夠實現社會和高校所賦予的使命。最后，在高校教師績效考核中，學習和發展主要是要求高校教師在日常的學習、教學、科研過程中，不斷創新，自身的能力和素質不斷提高。

三、平衡計分卡在某商學院績效管理體系考核中的應用

根據前文的分析，我們知道，高校教師的績效主要和“顧客”維度、社會貢獻維度、內部流程維度以及學習與發展維度相關，因此，本文建立以下相應的函數：

P=f（A，B，C，D）

在這個函數模型中，P所代表的是高校教師績效，A代表“顧客”維度，B代表社會貢獻維度，C代表內部流程維度，D代表學習與發展維度。該函數所表達的意思是A、B、C、D四個變量以戰略為中心相互影響，并通過共同作用決定高校教師績效水平。通過這個函數，我們可以看出，高校教師績效是“顧客”維度、社會貢獻維度、內部流程維度以及學習與發展維度共同作用的結果。為了更加具體、直觀地了解高校教師的績效，除了多維度，我們還要力爭多層次。結合這兩點，本文構建高校教師績效考核模型，如圖2所示。

圖2 高校教師績效考核平衡計分卡模型

如圖所示，本文為學習與發展維度下設5個指標。其中，滿意度是指高校教師對學習所表現出來的積極性和主動性；學習力是指教師學習新知識的能力，通過培訓的測試結果來衡量；創造力是指教師在具體工作中創造性地解決問題的能力，以及教學和科研工作中的創新；參訓情況是指教師參加培訓的次數；學術研究與交流情況主要是指教師撰寫的文章、專著，舉辦的講座以及參加學術研討會的情況。內部流程維度是教師工作的具體反映，它是實現高校戰略目標的重要保證。工作效率主要指高校教師教學、科研以及社會服務的周期和頻率。工作質量主要指教師工作的優良程度，通過教學情況評價、科研成果獎勵以及畢業論文指導等多個方面來衡量。溝通協作是高校內不同機關、不同院系老師之間的溝通、合作能力。“顧客”維度則結合前文對“顧客”的分析進行衡量。其中，學生方面主要是指學生的專業知識、實踐能力以及綜合素質等；家長方面主要是指教師與家長的交流程度以及家長對高校的教師的評價。社會貢獻維度主要是從教學工作量、科研工作量兩個指標考核。其中，教學工作量指課堂教學數量、帶隊實習工作量、學生論文、科研項目指導情況等內容；科研工作量指教師科研項目的完成情況（包括數量和質量）、著作出版量以及專利的獲得情況等。

四、小結

自上世紀80年代以來，我國紛紛開始效仿企業對教師實行績效考核。然而，由于高校工作的特殊性，高校教師績效考核在實踐過程中存在著諸多問題。因此，“如何建立一套目標明確且易于操作的高校教師績效考核體系？”一直受到學界的熱烈關注。通過前文的分析，我們可知，平衡計分卡法具備諸多優勢，例如：兼顧短期目標和長期目標，使目標明確化；注重各個流程的聯系，使操作更加便捷；定量指標和定性指標相結合，使高和結果更加全面等。當前，許多公司都開始使用平衡記分卡法對對員工進行績效考核，且取得了一定的成效。由于高校管理和公司管理存在著諸多相似之處，因此，筆者將公司常用的平衡計分卡法應用到高校教師績效考核中來，通過對四個維度的轉化，構建基于平衡計分卡的高校教師績效考核新體系，并通過領導大力支持，設立專門機構，做好培訓工作等途徑來保證新體系的順利實施。

參考文獻

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[7] 龔建榮. 我國高校教師績效考核的研究[D]. 南昌大學， 2008.

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一、關注對象：從著眼部分的個體成長到面向團隊的“人人發展”

現行的績效考核方案基本都采用了扁平的結構方式，將不同職業發展階段的教師放在基本相同的制度和標準下，以基本相同的權重進行考核評價。同時比較關注教師在典型活動中取得的成績，特別是各種類型、各種級別教學比賽的得獎情況，更是作為評定教師績效的重要依據。這體現了培養和激勵年輕教師成長的取向，如何肯定中老年教師在教育教學中所做出的諸多個性化的努力，激勵其終身發展積極性的考量相對而言較少，甚至缺失。

按發展水平的差異以及職業的年齡特征，可以把教師群體分為新手型教師、適應型教師、成熟型教師、專家型教師。針對處于不同職業發展階段的教師，績效考核需要積極尋求一種相對公平的標準，使團隊中的“每一個”都能在坐標體系中找到自己的目標位置，獲得處于最近發展區內的成長。比如對于職業發展中后期的教師，要與新手教師區分開來，一方面可以降低備課等方面的要求，另一方面可以增加指導青年教師、帶領學科組教學科研等要求，促使其發揮經驗優勢，實現“人人發展”。

二、內容指標：在顯性的工作量化中融入隱性的素養導向

績效考核的主要內容包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。學校的績效考核方案考量較多的是教師的顯性工作，如工作量、學科考試成績、公開課、論文等可以量化的內容。這些內容提供了具體參照，激勵教師通過努力達成目標，實現自身發展。但事物常有兩面性，事實上也會導致這樣的傾向，教師不自覺地放棄職業樂趣和組織歸屬等內在需要，轉而追求外部功利，表現為過于重視“我”的績效，看著績效方案做事，為學生成長服務的能力、質量與外顯的績效數據卻沒有同步提升，這就偏離了教師專業發展的本義。

教師的服務對象是學生，決定了教師工作具有特殊性。一些不易量化的內容，諸如教師的職業操守、專業態度以及對學生學習興趣、學習習慣、心理品質的關注與培養等，對教師工作的質量影響更大。教師專業成長成熟的標志之一，是形成科學而理性的教育觀念、教育態度、教育行為，在日常教育生活中，按教育規律辦事，尊重兒童成長的規律。績效考核應綜合考慮教師各方面的表現，關注教師的隱性工作，綜合與教師教育活動密切相關人員的觀點，學生、家長、同事多主體參與評價，多角度、多渠道收集信息，增加定性評價，設定在考核中所占的比重，導向教師健康持續地發展。

三、操作路徑：由固定的節點考核轉化為動態的過程管理

學校績效考核中，存在著重績效輕管理的問題，一是表現為考核方案制定后，就“束之高閣”，缺少對其中關鍵性要點的學習和解釋，沒有強化教師的深度理解和認同；二是通常在學期末或年末進行集中考核，而期間對教師的相應的工作狀態和工作表現卻不聞不問，使績效考核成為“為了發放獎金”的剛性評價，削弱了引領教師發展的力量。

只注重教師業績的總結與評定，使績效考核窄化為單功能的評價工具。績效考核是績效評價的重要環節，應該由節點考核延展為線狀漸進的過程管理，建立績效指導機制，并化解于日常工作之中，適時為每一個教師實現績效目標提供指導。教師達成目標是否存在困難，行動軌跡是否有所偏離，應及時掌握情況，做出反饋和分析，及時跟進，提供專業支持和專業幫助，引領下一步的合理行動，促使教師經過不斷追求、不斷改進達成目標，得到發展。

四、結果反饋：自單一的被動接受走向雙向的互動溝通

績效考核的結果反饋，有助于更好地開展下一輪績效考核。目前學校績效考核的結果，一般采用自上而下以書面分值的形式告知教師，并據此核定教師一個階段的獎金、薪酬。至于構成考核結果的評價細節、績效水平現狀以及今后發展的方向，因為面對面溝通環節的缺省，教師無從獲得清晰的自我認識和定位，因此也造成了教師“為發放獎金而考核”的片面理解。

陳玉琨教授認為，對于教師來說，幫助他們提高和發展，在大多數情況下比判定他們工作的等第報告更有意義。考核結果的反饋過程是考核者和教師之間進行交流溝通，實現績效考核激勵功能的契機。一個階段的績效考核結果形成以后，應該安排相關人員與教師進行一對一、面對面的溝通，對績效評定進行解釋、分析，并傾聽教師下一步的績效發展目標，使總結性的考核結果真正成為教師專業發展的導向、改進和激勵因素。

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【關鍵詞】教師績效考核；績效考核指標

一、績效考核的概念

績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定考核對象完成工作任務、履行工作職責和發展進步等情況，并將評定結果反饋給考核對象和加以利用的過程

績效考核指標是從完成工作的行為和結果出發來制定的，即考核項目，也就被考核對象各個方面或各個要素。績效考核指標一般包括四個要素：指標名稱，即對考核指標的內容做出的總結概括；指標定義，即對指標內容的具體可行性定義，用于揭示指標的關鍵可變特征；標志，即考核指標中用于區分各個級別的特征規定；標度，即用于揭示個級別之間差異的規定。

二、績效考核指指標制定的意義

1.績效考核指標是學校實現戰略目標的充要條件

學校發展戰略的實現是借助于目標任務的分解到位以及全體教職員工共同努力完成的。績效考核指標設置將員工的工作目標和努力程度加以關聯，并通過分配有挑戰性并且可行的目標，調動全體員工的積極性，有效指導共享、角色分工、目標設定和結合達到全員溝通、全面執行、全方位落實的效果。績效考核指標圍繞著學校戰略目標展開，將員工的日常工作和個人提升與學校的發展緊密結合，促使員工把壓力轉化為動力，有利于擯除“績效考核只是為了挑毛病，區分員工表現好壞、拉開收入差距”片面想法，實現學校的全面管理，確保學校戰略目標的完成。

2.績效考核指標是績效考核工作得以實施的載體

績效考核指標的提煉依賴于教師常規工作，進而成為教師績效考核工作的重要參照，既反應了學校戰略發展目標，又體現教師工作內容。高職院校辦學目的決定了教師的日常工作――既要做好教學工作，又同時兼顧教科研和社會服務。因此在考核指標的設置時須力求保證考核內容的完整性并深入分解和進一步提煉。無論如何，都是以學校教學質量的提高和創造更多的科研成果以及社會價值為宗旨。

3.績效考核指標對教師工作起到激勵

關于激勵的理論已經發展的相當成熟，其應用也十分廣泛。在績效考核指標制定的過程中，不管以哪一種流派的激勵理論作為指導思想，其目的都應是通過物質的或者精神層面對教師工作起到激勵作用。這對績效考核指標提出了更多的要求，考核項既不能過于簡單，所有人一蹴而就；又非標準過高難以實現。同時要兼顧指標的惠及面，避免資源過于集中，避免由于信息不對稱而的形成的不公平競爭現象。

4.績效考核指標設置有利于拓展教學工作

績效考核指標的設置不僅具有適應性，同時還要具有開拓性。也就是說，考核指標的設置不僅要建立在常規工作基礎上，同時還要具有對工作空白的探索上，這也是基于學校發展戰略的要求，更是對教師發展和提升。拓展性工作內容在起初的定義、操作流程，需要上下級部門、以及全體教師共同參與、不斷完善形成合理的指標和權重。

5.績效考核指標規范學校教學管理工作

一般高職院校是由校級職能部門和二級學院自主管理并行的，這就行成了學校運行中的縱向和橫向管理結構。在績效考核工作中也是如此，學校制定統一的考核指標加強了校級職能部門和二級學院的工作規范。同時會打破固有的管理格局和工作習慣，使上下趨于統一。

由于職能部門和二級學院的工作流程、制度規范是不盡相同的，所涉及到數據，要進行統一整合。多數工作和數據的歸屬范圍和權限是不一致的，如何在多主體間尋求一種平衡是尤為重要，也是各項工作統一路徑的重要前提。

這種平衡功能集中于績效考核指標的設置中，這也意味著指標一旦形成就對各項工作、操作流程有著約束作用，最終形成工作規范。

績效考核指標對學校、教師的工作都起著重要的作用。因此在制定過程中從學校發展戰略出發，以學生為本位，以職業為導向，把教師的目標從專業導向職業，從學術導向技術；使教師注重職業的發展及其動態，有利于學生技能水平的提高，有利于教師的專業定位與發展，更有利于學校整體目標的實現。

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本文分析了目前高校教師績效管理系統存在的問題和高校教師差異化績效管理體系的內涵。在此基礎上，指出構建差異化的高校教師績效管理體系應注意的幾個問題：樹立差異化的高校教師績效管理理念；對不同學科在高校教師績效考核中的責任進行區分；根據不同的績效管理目標采用不同的績效考核方式和時間表；制定差異化的高校教師績效評價標準；科學地利用高校教師績效考核結果；完善高校教師績效考核的保障體系等。

【關鍵詞】

高校教師；差異化績效管理體系；構建

筆者在反思傳統教師績效管理制度缺陷的基礎上，結合美國、英國相關制度的發展過程進行思考，提出了差異化的教師績效管理體系。美國和英國在促進績效管理理念發展的過程中，逐漸認識到構建差異化的教師績效管理體系的必要性。近幾年來，我國許多專家也意識到了差異化的教師績效管理體系建設的必要性和緊迫性，并在這些方面進行了一些探索性的研究工作。目前，對教師績效管理的研究主要集中在初級教育階段的某些環節，而與高校教師績效管理相關的研究較少。

一高校教師績效管理的現狀

目前我國高校教師績效管理體系主要有兩個代表系統。一個是針對教師績效管理的績效管理系統，為人力資源管理決策提供依據，如教師的薪酬、晉升和職位調整等，通過考查教師的能力和過去的績效進行管理；另一個是針對未來發展的績效管理體系。績效管理系統對教師過去的成績給予高度重視，強調績效考核指標的量化，并根據績效考核結果對教師進行考核，有利于高校教師績效管理目標的實現。但它的終結和自上而下的方式給教師和管理者帶來了巨大的壓力，它很難調動廣大教師的積極性，往往會壓制教師的個性發展。教師績效管理體系注重教師的職業發展，采用定量和定性相結合的方法，拋開績效評價和獎懲結果，主張促進教師的職業發展，而不集中于獎勵和懲罰。但它的缺點是：績效考核目標單一，考核方式過于溫和，考核標準模糊，且它的實施需要投入大量資金，績效管理者和教師也需要接受培訓，實施效果很難體現，而且，教師績效管理體系的發展幾乎沒有考慮教師的差異。因此，在構建高校教師績效管理體系時，應考慮到教師生命周期各階段的差異和不同的發展要求，實現高校教師績效管理體系的多元化，以支持教師和大學的特色發展。

二高校教師差異化績效管理體系的內涵

差異化的高校教師績效管理體系是以大學教師職業發展為目標的績效管理系統，以自我控制為核心。根據高校教師生命周期不同發展階段的特點，通過對高校教師績效考核的差異化評價指標體系，確保教師能力和績效的持續提高。差異化高校教師績效管理的目標不是比較教師的成就和能力，而是區分大學教師的工作，同時也認識到教師的差異，對高校教師隊伍的結構多元性和多樣化進行分析，以保證高校教師績效目標和教師績效管理運用不同的方法和不同的績效考核方式，針對不同階段教師生命周期的特點和發展目標進行，保證高校教師在最適合的環境中發展，從而保證高校教師能力和績效目標的實現。高校教師差異化績效管理體系的指導思想是高校教師績效管理的過程，是一個高校教師與績效管理者共同構建、民主參與、協商和溝通的過程。它鼓勵教師積極參與知識建構、自由表達自己的觀點、問詢自己關心的問題及其原因，不受績效管理者的約束。這樣可以最大限度地發揮教師的主動性和積極性。

三高校教師差異化績效管理體系構建中應注意的問題

差異化高校教師績效管理體系的構建是一項非常重要的工作，我們必須高度重視以下幾個問題：

1．差異化績效管理體系的理念

構建差異化績效管理系統的目的是承認教師之間的差異，辨析大學教師的工作，提高大學教師的績效與專業能力。構建差異化的高校教師績效管理體系的目的有兩點：一是樹立高校教師管理的理念，提高教師的教學效果和績效；二是營造民主、平等的差異化大學教師績效管理與教師合作的氛圍。

2．區分不同高校的教師績效考核責任

差異化的高校教師績效管理體系構建的重點是考核主體的多元化，鼓勵教師、績效管理的負責人和專家參與績效管理，并從不同角度得出績效評價的結論。不同高校的教師在構建多元化評價體系的過程中，要從不同的評價中對教師的評估責任進行區分。此外，我們應該合理分配責任，確保每個環節都能發揮自己的功能。首先，充分利用功能的主動性和評價的積極性。其次，對績效管理的管理目標進行協調，但不做任何決定，營造一個民主、平等、舒適的評價環境。最后，我們必須認識到，學生、同事和專家都是幫助自己提高績效的人。

3．針對不同的目標采用不同的績效考核方式和時間表

差異化的高校教師績效管理體系強調可擴展性，同時還進行分配獎懲。因此，構建差異化的高校教師績效管理體系時，高校教師應根據其可擴展性和獎勵或懲罰的差異，通過以下方式參與到差異化的高校教師績效活動中：（1）根據教師生命周期各個階段的不同特征選擇不同的方式、工具、時間表；（2）以多種方式獲取評價信息。

4．制定差異化的高校教師績效考核標準

差異化的高校教師績效管理強調根據教師生命周期各階段的特點制定合適的績效管理考核標準，使教師能夠發掘自己的潛能。我們應該根據教師的個性、專業的區別和教師的能力對其進行分類，然后根據不同教師的困難和特殊問題，有針對性地對績效管理進行規范。

5．合理利用高校教師績效考核的結果

差異化績效管理強調在考核過程中向教師提供績效考核的信息。同時，在績效考核結果的基礎上，還應指導教師的發展方向。因此，它要求我們合理使用績效評估的結果，使它能夠發揮積極作用，促進教師的發展。在運用差異化的高校教師績效考核結果時，我們要對三個方面進行整合：（1）結合高校教師績效考核的結果，找出問題并分析其原因，從而制訂績效考核改進計劃。（2）高校教師績效考核的結果與大學教師的工作調整和職務職稱的晉升相結合，績效考核太差的教師不可能獲得晉升機會，并將績效考核成績太差的教師列為問題教師。（3）與高校教師的獎金和工資分配的調整相結合，將高校教師績效考核的結果進行整合。建立以提高教師的教學質量為目的的績效考核激勵制度。

6．完善績效管理的保障體系

高校教師績效管理體系的每一次成功實施都是基于強大的保障體系，差異化的高校教師績效管理體系也不例外。首先，為保證高校教師績效管理者能公平、合理地管理績效和使高校教師的權利得到保障，必須建立科學的、差異化的高校教師績效管理的基本保障體系。建設一個由大學領導牽頭，由人事部、教學部負責的高校教師績效管理領導組織，同時對工作進行正確的監控。其次，高校應構成職業發展階梯，滿足教師不同職業生涯發展階段的要求，進一步提高不同高校的教師績效管理水平，為高校教師績效管理工作提供支持。最后，高校教師績效管理者應根據不同的教師發展階段構建差異化的高校教師績效管理體系培訓和晉升保障體系，以期為有針對性的培訓和推廣提供支持。

7．保證時間表的可行性

每一個偉大的績效管理體系必須具有簡單、科學、低成本、效果顯著四個特點。區分高校教師績效管理體系的構建和實施還應該注意以上特點。實施差異化的高校教師績效管理體系要按適當的順序和步驟逐步進行，減少實踐的阻力。同時，對差異化的高校教師績效管理體系的構建和實施要進行一定的改進和考核體系的分類，從而使我們能夠在教師職業生涯的各個階段對差異化的高校教師績效管理體系進行研究

四結論

本文提出了高校教師績效管理的定義和特點，指出在構建差異化的高校教師績效管理體系中應注意的幾個特殊問題，可以為高校教師績效管理體系的完善提供參考。高校教師績效差異化管理體系的構建正處于起步階段，還需在今后的研究和實踐中進一步完善。

作者：李楊 尹天光 單位：北方工業大學教務處

參考文獻

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