序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇職業生涯評估方法范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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摘 要 在知識經濟時代，企業之間的競爭最終表現為人才的激烈競爭。“管理培訓生項目”簡單的說是“以培養企業未來領導者”為主要目標的特殊項目，目前諸多大型企業都在大力推崇這一制度，靠此培養高級資深職業經理人，做好人才的儲備工作。而在“管理培訓生項目”中，績效評估作為整個項目不可或缺的環節，發揮著重要作用。

關鍵詞 績效評估 管理培訓生項目

一、績效評估的概述

在“管理生培訓項目”中，績效評估可以視為將培訓生的實際工作績效與預先確定的崗位績效標準進行比較，并將評估結果反饋給培訓生本人，以縮小兩種績效間差距的工作評價過程，此外從績效評估的功用角度可以理解為評估、確定作為培訓生對企業的貢獻率或培訓生價值高低、趨勢的評價過程。

二、績效評估的作用

在“管理培訓生項目”中，績效評估可以起到重要的作用：

1．明確企業的戰略和使命。將企業的經營戰略轉化成具體的戰略目標，將這些目標納入到績效的綜合性指標體系當中，使培訓生更明確企業的經營戰略及使命。

2．為企業輸出優秀管理人員。績效評估指出培訓生在職業技能方面的優勢、不足及其潛能，這一評估過程本身就增強了培訓生的管理能力，為企業輸出優秀管理人員提供保障。

3．為制定新的培訓目標提供參考，并能夠用于診斷組織的問題。作為培訓生其發展和價值一旦被識別出來，績效評估就可以為新的計劃制定培訓目標，也可以作為組織問題診斷的參數指標。

4．對培訓生業績進行客觀的評價，明確他們對企業的貢獻程度，同時滿足他們的成就需要，并增強了他們對工作的滿意感。

5．幫助培訓生形成符合自身特點的職業生涯發展路徑。績效評估指出培訓生在職業能力方面的優勢、不足及潛能，不僅為培訓生的此后的崗位安置指明了方向，同時也為他們未來職業生涯發展規劃提供了依據。

6．有助于企業建立跨專業和跨職位類型的團結。通過績效評估可以有助于培訓生了解在同一工作群體中的其他成員是如何看待自己的，并采取積極的措施來應對，也幫助企業實現了組織隊伍的穩定，加強了培訓生之間的團結。

三、績效評估的方法

在“管理培訓生項目”中，參與績效評估的評價者可以是直接上級、同事、客戶等，此外，下屬、自評、計算機也都可以作為績效評估的參與者。據一項調查顯示，現在有1/3的美國企業在績效評估中使用多源評價者：上級、下屬、同事和客戶，多源評價具有多角度觀察、多角度評價的特點，是單一反饋最好的補充。這種來自不同角度的評價可以稱為“360度評價法”，在“管理培訓生項目”中，也是可以值得借鑒和使用的。

績效評估結果的有效性，很多程度取決于評估工作――評估方法的適宜性及有效性。下面我們對幾種主要的績效評估方法進行橫向的比較：

1．如果評價目標是要進行員工的比較，評價結果用于重要的人事決策，那么就不用使用目標管理法以及工作計劃和評論，因為他們不是建立在標準化的評價基礎之上。

2．如果使用行為錨定法，并且有工作日記作為輔助，這將提高評價的精確性，有助于管理者識別有效員工和無效員工。

3．如果可以獲取目標績效數據，目標管理是最好的方法，在這種情況下，工作計劃和評論沒有目標管理有效。

4.強調描述行為而不是評價行為的方法得出的評價結果在不同評價者之間更具有可解釋性，因此可以克服評價者個體差異所帶來的效應。

5．當評價結果作為薪資和晉升決策時，這些方法都是適用的。

筆者認為，圖解評價量表雖然沒有描述式或關鍵事件法的深度，但可以對評價結果進行定量分析，評價多個維度，由于量表的標準化，還可以對培訓生之間在各個部門或崗位表現的情況進行比較，是一種為管理者做人事安排、調動、晉升等決策時較直觀的表現形式，同時也是一種可靠、有效、更易于被評價者接受。

四、結語

績效評估需要每個培訓生有持續改進績效的意愿和承諾。像指南針一樣，績效評估要提供及時的、準確的信息反饋，指出當前的績效與期望績效之間的差距。在具體實踐中，更要注重關聯性、敏感性、信度、可接受性和實用性等方面的問題。將績效評估積極的實施在整個項目當中，選擇適當的時機，加以各種評估方法的綜合運用，有利于企業就培訓生調配、晉升和再培訓等問題做出決策，同時為培訓生績效的改善、個人職業生涯發展提供了事實依據，使“管理培訓生項目”真正成為人力資源管理的利器，有效解決企業人才的發展性和持續性問題。

參考文獻：

[1]Gary Dessler.人力資源管理.中國人民大學.2005.

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一、個體自我評估的原則

國外的研究者曾提出過個體自我評估的四大原則，即全面性原則、適度性原則、客觀性原則和發展性原則。就個體自我評估而言，上述四大原則有待補充和完善，下面提出三條修正原則。

1.抓大放小

抓大放小作為自我評估的原則有兩重含義。

（1）在自我評估時要確定并抓住對自己最重要的指標組。一開始可能會由于沒有經驗無法判斷哪個重要，這時就要加強學習，學習的起點就是正確理解相關指標概念。譬如：德育評價中的“忠誠守信”，忠誠比較好理解，守信的“信”分“人格誠信”和“契約誠信”，品質上，前者遠遠高于后者。然而，契約誠信卻是商品社會中最基本的，也是最容易使對方上當的“誠信”，如保險合同、房屋銷售合同中運用專業化術語的晦澀度極高的條款，契約誠信的前提是必須具備人格誠信。依次類推弄懂所有指標的內涵，再從中區分出各指標的重要性，深入理解指標概念是自我評估的第一步。

（2）自我評估應當主次分明。整合自己的長處，“抓大放小”自己的短處，先將大的短處補上，即首先解決個體“木桶短板”的修復問題。

2.盡量客觀

（1）要清楚自己較穩定的個性特征和能力結構，需通過一定的測評。至少應當選擇兩個同類不同種的測評方法（A、B），看看結論是否一致。如果相差太大（分值相差30%以上），還需運用第三種方法（C）進行測評，看 C的結果與A、B中哪個相近。如果三個結果兩兩之間都相差30%以上，則必須選第四種測評方法，得到結果D。這時

再用“舍極值取平均法”，即去掉一個最高分，去掉一個最低分，余下的兩個分數取平均來得到最終的測評值，形成個人穩定特性指標集Ⅰ。

（2）要了解個人感興趣的職業目標有哪些、這些職業的基本要求是什么，可通過資料查詢、向有經驗者咨詢獲知，形成職業要求指標集Ⅱ。標子集）

（3）適配前兩步結果，形成集合Ⅰ和Ⅱ的交集（共同指Ⅲ。Ⅲ在Ⅰ中比例越大說明 Ⅱ越適合你，如果比例小于50%，則 Ⅱ不適合你，必須重新選擇 Ⅱ或修訂Ⅰ。

3.評修結合

在自我評估的過程中，要做到評（估）、修（養）相結合，評只是手段，修煉養成才是目的。“盤清家底”是為了“揚長避短”，職業選擇目標要盡量匹配自己的優勢項，規避劣勢項，更是為了“知不足而奮進”，因為職業崗位一般是不會為你“量體裁衣”的。

二、個體自我評估的方法

自我評估的原則提供了操作的準則，要完成評估，必須考慮具體的方法和步驟，下面介紹三種基本的自我評估方法：

1.自省法

曾子的“吾日三省吾身：為人謀而不忠乎？與朋友交而不信乎？傳不習乎？”是我國古代著名的警句，它精煉地概括了做人做事的基本要求。古人云：“日參省乎已，則知明而行無過。 ”意指每日要嚴格對照行為準則來檢查自己的言行，這樣才能明白事理，日后的言行才不會出現過錯。

自省法是人們經常使用的一種自我評價方法，也是自我認識的重要途徑，比較適合于經常性和及時性的評估。如果間隔時間太長，素材收集的難度加大，錯誤和缺點不能得到及時的糾正，影響進步，也可能鑄成大錯。職業生涯中常用的 5W法和 SWOT法均不具備自省的特點，若與自省法相結合則效果會更好。

2.比較法

“以古為鏡，可以知興衰；以人為鏡，可以知不足”，是自我評估可以借鑒的兩種方法。

（1）自我前后比較（縱向比較法）――以史為鏡。人是不斷變化、發展的，“今天的我”是以“昨天的我”為基礎，同時又是“明天的我”的基礎，相互聯系而又不盡相同，但繼承和發展是主要趨勢，這種關系體現在知識、經驗、興趣、愛好、能力和愿望等各個方面。因此，人們可以對自己進行前后比較，深刻地了解自我、認識自我，從而對自己作出客觀的評價。這種方法比較適合在校學生以學年為單位進行比較，在校大學生可以通過對大二和大一時期的比較，發現自己在思想品德、學習能力、探索精神、特長等方面有無進步，社交能力、適應能力、實踐能力有無提高，以及興趣和期望有無變化等等。

（2）與他人比較（橫向比較法）――以人為鏡。這種方法的要點是把“我”與他人從某些角度進行比較，與他人比較時，要注意挖掘自身的相對優勢，即挖掘與他人相比較時呈現出來的更高的覺悟、更強的能力、更高的本領、獨具的特長和發展潛力。這種比較需要客觀，不能自欺欺人。當然這種比較隨著地點以及環境的不同而有所差異，最重要的是自己找參照點。SWOT分析是檢查個體的技能、職業、喜好和機會的有效途徑。

3.測試分析法

要了解自己的興趣、性格、價值觀和能力水平，說起來容易做起來難。國外開發了一些評估工具，包括正式評估和非正式評估兩類，正式評估工具是指有正式計分和量化處理的個人探索工具，非正式評估更多地用于確認正式評估的結果。有價值的評估工具一般不能免費獲得，使用方法也比較復雜，一般由專業咨詢評估機構的專業人員使用。

三、自我評估的意義

1.自我評估示例

下面通過一組測評語言能力的問題，說明自我評估的作用和意義：

你能自如地與一個人交談嗎？否―0分，是則繼續；

你能通過預約與領導自如地交談嗎？否―1分，是則繼續；

你能根據自己的身份在小組內與其他成員共同討論問題嗎？否―2分，是則繼續；

你能主持這樣的討論嗎？否―3分，是則繼續；

你能在一群不熟悉的人面前演講嗎？否―4分，是則繼續；

你能以正方或反方身份（主題預知，身份臨時決定）參加辯論嗎？否―5分，是―6分。

結論對照：6分優秀，4-5分良好，2-3分中等，0-1較差。

回答上述一組判斷題是簡單的，得到最終的分數也不難。但這樣僅僅完成了信息獲取過程，而不是知識獲取，更不是能力的提高。在此項測試中，理解每一題與語言能力水平之間的聯系才是關鍵。

第 1題，“一個人”是泛指生活中經常遇到的、不會使你產生畏懼感的人。可以是同學、老師、朋友等熟人，也可以是推銷員、商場售貨員、銀行的大堂經理等生活中經常遇到的陌生人。“自如”指心態從容，無論是閑聊漫談，還是有主題的對話，或是出于喜歡而主動發生的“搭訕”都能較為得體地進行。這是會說話的最低層次。

第 2題的要點是“預約”和“領導”，熟悉預約要點是實踐“五何” ――“何時、何地、何人、何事、做何準備”的一個經典“小事件”。事先告知談話主題以便雙方提前準備，利于提高談話效率。預約時一般需要確定允許交流的時間段，這是對你“在規定時間內說清楚想說的話”的考驗。通過這一關，語言能力可以上升一個水平，充分的準備可以幫助提高說話能力。

第 3題的要點是由“身份”定說話“角色”和“共同討論問題”。說話不越位是職場的基本要求，討論問題要圍繞中心議題。

第 4題，“主持討論”與“參與討論”顯然不是同一水平的能力，“主持”要求能控制討論不偏題，既能集思廣益，又能排除干擾。這種說話能力含有“控制”說話的成份，水平層次顯然要高一級。

第 5題的要點是“不熟悉的一群人”、“演講”。要抓住不熟悉的聽眾的注意力，開頭兩分鐘非常關鍵，一要有激情，二要語言生動，三要快速切入演講主題。之所以與第4題同處于同一水平層次，是因為它們都是“有準備”的說話能力。

第 6題的關鍵是“主題預知”、“辯論身份臨時確定”，這意味著正方、反方辯手要同時準備，也就是說話者要“一角兩色”，知己知彼，切實掌握辯論主題的雙方論據、切中要害。辯論更重視過程，即“說話”的過程，尤其是對方的論據很可能是你未掌握的內容，對方的辯論技巧也不是你所能控制的，因此善于辯論應該是說話能力中的最高水平。

上述分析過程說明任何一組測評題都是“詩意在詩外”，個人自測時重要的是理解測評題對自身能力提高的引領和感悟作用。若能面測，專家的點撥將起到畫龍點睛式的啟發作用。評估過程本身就是印象深刻的學習過程，個體應該經常進行自我評估。

2.自我評估的意義

自我評估是“我”要評估，是一種積極、主動的愿望。因此，只要使用合適的方法，就很容易取得成果。自我評估提升了中國古代的“吾日三省吾身”和現代的“總結評比”的意義，用科學、系統的方法和手段來實現自我認識。評估過程是一個不斷學習的過程，“沒有最好，只有更好”，激發個體天天向上。

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〔關鍵詞〕生涯規劃;心理健康教育;中學生

〔中圖分類號〕G44 〔文獻標識碼〕A

〔文章編號〕1671-2684（2015）20-0009-04

中學生的生涯規劃與心理健康是息息相關的。心理健康教育一方面需要生涯規劃的支持，另一方面又為科學、切實的生涯規劃提供重要保障，兩者在個體身上構成一種循環和整合，相互依存、相互促進[1]。俞國良[2]等曾指出，心理健康視野下的生涯規劃是在縱橫交織的生涯發展框架中展開的，其根本任務是建構完整的人格，有效地適應社會，其終極目標是自我實現。

我國高校自擴招以來，大學畢業生人數不斷增長，面臨著難以就業的困境。這一問題的影響因素是多方面的，學生在生涯探索、規劃和決策上面存在種種困惑，卻沒有及早接受正規的生涯規劃教育，也是關鍵原因之一。如果中學生能盡早對自己的興趣、愛好、個性、能力有所了解，知道自己適合從事什么職業，并對這一職業所涉及的專業進行一些探索和研究，那么他們在高考選擇專業和畢業擇業的時候就會有比較清晰的方向。莊子曰：“吾生也有涯，而知也無涯。以有涯隨無涯，殆已。”意思是：我的生命是有限的，而知識是無限的。要用有限的生命追逐無限的知識，那就危險了。在當今多元的社會環境下，學生該如何將有限的知識學以致用，這就很有必要事先制定生涯規劃，有目標地進行學習、培養自己所需的知識與技能。我國龐大的中學教育體系，存在生涯規劃教育方面相對滯后的現狀，使得在中學階段開展生涯規劃教育變得尤為迫切。

心理健康教育對學生的生命成長與發展起著引導、示范、催化、矯正和疏導的作用，這也正是基于學生生命成長與發展的需要。心理健康教育的發展性目標在于培養學生健全的人格，開發學生的潛能，奠定學生終生發展的心理基礎。它的任務在于幫助學生培養積極的自我信念、健全的情緒與情感，培養學生適應社會和獨立的生存能力，以達到真正意義上的自我實現[3]。本文以中學生心理發展特點及現實情境需要為出發點，通過具體的實踐活動方式，探索中學生的生涯規劃與心理健康教育相融合的模式，從而促進中學生身心的健康成長。

一、生涯及生涯發展的演變

（一）生涯的概念

我國的生涯概念最早開始于孔子。孔子曾對人的一生進行過生涯規劃：人只要本著“仁、義、理、智、信”的行為準則行事，以“克己復禮”的原則約束自己，采取《易經》的辨證思維方法，則可按如下步驟度過人生：“十五治學、三十而立、四十而不惑、五十而知天命、六十而耳順、七十從心所欲、八十而圣”，如此則有望實現“正心、修身、齊家、治國、平天下”的人生目標[4]。

西方學者對于“生涯”則作出了不同的定義。Shartle認為，生涯是指一個人在工作生活中所經歷的職業或職位的總稱。McFarland指出，生涯是一個人依據心中的長期目標所形成的一系列工作選擇以及相關的教育或訓練活動，是有計劃的職業發展歷程。Webster強調的生涯是指個人一生職業、社會與人際關系的總稱，即個人終身發展的歷程[5]。Super認為的“生涯”是生活中各種事件的演進方向和歷程，它統合了人一生的各種職業和生活角色，由此表現出個人獨特的自我發展形態[6]。

綜上所述，對生涯概念的定義由表及里、由點到面、由長期到終身、由靜態到動態，由關注個體行為和職業發展向注重個體的心理特質與心理過程，在不斷演變，而這一演變歷程正是生涯規劃逐步邁入心理健康教育領域的歷程。

（二）生涯發展的演變

在生涯發展理論被提出之前，職業指導已經為人們所熟知[7]，但隨著生涯理論的不斷演變，“職業輔導”逐漸被“生涯發展”所取代。生涯發展強調個人一生發展的全過程，它包括個體在一生中所扮演的各種角色，是各種角色的協調和整合，是人生發展的全過程。這一概念的轉變被Super記錄在自己的生涯發展理論之中，從此生涯發展開啟了一個新的時代。最重要的則是生涯發展教育被納進了學校教育之中，成為了學校教育的一個很重要的組成部分[8]。生涯發展取代職業輔導，意味著從只關注人的學術發展與職業發展轉變為關注人的全面發展和終生發展，該理念的轉變在教育中展現的功能將會愈來愈明顯，這也給我們帶來許多新的啟迪。

對于人的生涯發展的探索研究大約是從20世紀40年代開始的。生涯發展的理論則出現在50年代，此時的理論涉及興趣、態度與個性發展等因素，人們開始關注經濟與社會對人的發展的影響，特別是對人的職業發展的影響。60年代生涯發展理論進入其成型的重要階段，在60年代大批理論涌現的基礎之上，越來越多的學者通過自己親身實踐的檢驗，繼續推動著生涯理論的向前發展，至80年代生涯理論的發展逐步進入到了成熟階段[9]。

二、探索生涯規劃與心理健康教育融合模式

生涯規劃與心理健康教育融合模式是指把二者結合起來實施，使學生在生涯規劃課程中受到心理健康教育，完善心理素質;在心理健康教育課程中主動思考如何在把握自身心理特性的基礎上進行生涯規劃，使它們共同作用于學生的可持續成長與發展。職業生涯規劃教育與心理健康教育之間既不是隸屬關系，也不是并列關系，而是屬于交叉關系，它們之間既有區別，又有聯系，且它們之間的辯證關系正是它們結合的條件和基礎[10]。

面對日趨激烈的升學、就業壓力，中學生在生活事件、意識形態、成長、家庭、社會等方面難免會產生各種各樣的困惑和心理問題[11]。生涯的規劃同樣需要以學生的個性特點為基礎，在充分把握學生心理特點的基礎上，開展中學生的生涯規劃[12]。中學生處于由未成年人向成年人過渡的成長過程中，他們最關心的問題是我是誰、我想要做什么、我能做什么和我如何去做。下面就中學各年級的不同特點分別進行闡述。

（一）初中階段生涯規劃與心理健康教育

初中生生涯規劃教育的目標是為初中生奠定生涯成熟的基礎，促進學生的生涯發展。因此，對于初中生的生涯規劃內容選擇不宜過于專業，應該適合于大多數初中生，幫助他們學會自我認識、職業認識與生涯規劃。同時學校在組織與開展活動時，要注意建立層次遞進的活動體系，以適合學生的階段性發展特點，促進其身心健康[13]。

初中一年級：這一時期的學生處于生涯發展的認知階段，同時也處于自我意識強而不穩的青春期。教育應側重給學生在自我認知方面的指導，使之了解生涯規劃的一般知識，初步幫助學生樹立生涯規劃的意識，使學生正確認識自我，尤其是認識自己的興趣、愛好和特長。

初中二年級：這個階段應考慮學生的能力因素，讓學生在具體的實踐中進行生涯規劃的探索與嘗試，并逐步提升相應的能力，幫助學生樹立正確的生涯規劃觀念與合適的職業傾向，使學生更加全面地了解社會需求并認識自身的能力，為未來的職業理想積淀力量。

初中三年級：這個階段的學生們面臨就業或升學的壓力和選擇。一部分學生完成九年義務教育后投身工作，但絕大多數學生會繼續升學，因此應側重對其進行就業與升學的指導，幫助學生培養相關的職業能力與技巧。

（二）高中階段生涯規劃與心理健康教育

高中生與初中生相比，身體的主要器官與性發育都趨于成熟，產生了進一步發展的要求，同時也面臨新的矛盾和沖突，形成探索與解決矛盾的過程[14]。高中生需要面對高一結束后的文理分科和高考后的專業選擇，這些都是生涯規劃中的重大選擇，會影響到學生今后的發展方向。因此，要重視這個階段的生涯規劃教育，抓住實施的關鍵時期。生涯規劃的實施并不是雜亂無章地傳授，而是結合學生的實際，循序漸進地開展[15]。

高一年級：這一階段的主要任務是在已有生涯規劃的知識體系基礎上，繼續對社會環境進行認知與探索。可以通過組織與高年級學生的交流會、聆聽專家講座報告等方式，使學生了解專業特點，了解相關政策和法律，理性看待當前就業形勢，樹立正確的價值觀;通過職業興趣、職業能力、職業傾向、職業錨等測試，幫助學生分析自我特長、優勢和局限，了解自己的氣質、性格特征以及與之相對應的職業適應范圍，了解專業發展方向，為高一結束后的文理分科做好充分準備。

高二年級：學校一方面要強調分科方向，讓學生對自身文理各科的學習情況有清晰認識;另一方面，也要引導學生處理好必修課和選修課的關系，促進學生的全面發展。學生在通過一段時間的分科學習后，也可以對分科結果作出調整，這時就需要得到學校專業人員的指導，讓學生能順利進行調整。同時，鼓勵并組織學生參加社會實踐，在自我認識的基礎上，積極開展社會探索，將所學的理論知識運用到社會實踐中。

高三年級：這一階段應著重進行專業選擇、就業心態等方面的指導，培養學生生涯規劃的決策能力、實施能力、解決問題的能力以及創業能力等。讓學生充分了解就業形勢、專業特色和發展前景;集中宣傳高考志愿填報政策和填報技巧，舉辦專業選擇、就業程序的講座;對畢業生提供升學、就業等方面的政策咨詢與指導;通過各種心理測試，引導畢業生客觀地進行自我評價，及時修正升學、就業目標，確立合理的升學和就業期望，幫助學生轉變角色，盡快適應社會。

綜上所述，中學生的生涯規劃教育與心理健康教育休戚相關，但兩者卻不存在替代的關系。中國人民大學教授俞國良[2]認為，生涯規劃概念的演變歷程是生涯規劃逐步邁入心理健康教育視野的歷程，也是生涯規劃的理念與當代心理健康觀日趨吻合的歷程。個體在生涯規劃的過程中實現著心理健康，心理健康繼而影響著生涯規劃的整個過程。兩者相互依存、相互促進，在生涯教育中蘊藏著極其豐富的心理健康教育內涵[2]”。

相對于初中生、高中生具體設計的生涯規劃方案，可以通過讓學生回答6個“W”問題[16]（見下頁表3），設計出具有普遍適用性的生涯規劃方案。

三、生涯規劃與心理健康教育的評估及啟示

生涯規劃課不同于一般的學科課程，評估的出發點不是教師與學生的知識授受程度，而是通過學生是否有更明確的自我認識、是否增強了生涯規劃的意識等標準進行評估。此外，評估的參與者也不能忽視生涯規劃的主體――學生。

（一）生涯規劃檔案和心理健康檔案

建立中學生的生涯規劃和心理健康的跟蹤檔案，記錄并有效地監督個體在設計生涯規劃及其確定生涯規劃后的成長歷程，同時有針對性地對存在問題的學生進行跟蹤，給予其相關的生涯規劃輔導，及時糾正偏差，以幫助中學生提高綜合素質[15]。生涯規劃檔案和心理健康檔案能對每位學生提供切實幫助，為生涯規劃輔導和心理咨詢提供了重要保證。同時，這也是評估中學生的生涯規劃和心理健康教育的有效方式。

（二）各種心理測驗輔助評估

開展各種心理測驗，如職業興趣測驗、職業價值觀及動機測驗、職業能力測驗、霍蘭德職業傾向測驗和職業性格測驗等等，這些測驗評價可以幫助學生更好地認識自我。但需要注意的是，使用測驗前要先充分學習該測驗的使用手冊，了解測驗用途及使用規則。此外，解釋測驗分數的時候也要得當，測驗是為了初步了解學生的實際狀況，不是主觀給學生“下診斷”和“貼標簽”，所以不僅要解釋測驗分數的意義，還要幫助學生針對測驗結果，尋找改進與提高現有狀況的方法。

（三）結合心理健康教育活動開展生涯規劃

在中學階段，各學校可以結合心理健康教育活動，開展學生的生涯規劃教育活動。內容包括個人探索、職業探索、就業形勢和政策、素質拓展訓練、成功校友經驗分享、模擬招聘、兼職體驗等內容，其主要目的是啟發學生的生涯規劃意識，幫助中學生合理地思考和規劃個人的職業生涯，激發其主動學習的動力，幫助中學生了解各類大學及專業的具體情況，提高將來考入大學及專業選擇的滿意度。

參考文獻：

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篇(4)

關鍵詞： 職業倦怠 高校輔導員 成因 對策

專家學者的研究表明，長期的過度的緊張，會使個體產生疲勞、焦慮，甚至身體、情感的衰竭，從而導致工作效率下降，專家學者們將這些現象稱之為職業倦怠。1974年美國臨床心理學家弗登伯格首次將職業倦怠引入心理學領域，并認為它是“在以人為服務對象的職業領域中，個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀”。高校輔導員職業倦怠是指在多元化的思想道德意識背景下，面臨復雜的工作任務，而職業價值和社會地位不能被有效認同的情況下所產生的一系列消極的情感、意識和行為方式。輔導員作為職業倦怠的高發人群之一，已具有一定的普遍性，并且有加重的趨勢，輔導員的職業倦怠現狀亟待緩解和消除。

一、高校輔導員職業倦怠的成因分析

（一）工作壓力大導致職業倦怠

《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》指出：“輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。”但在實際工作中，輔導員開展大學生思想政治教育的功能常被弱化。在學校的日常管理工作中，凡是和學生有關的事，學校的各個部門和職能機關都能對輔導員相關的工作安排和任務，高校輔導員實際上是充當了學校各部門在各院系的辦事人員。輔導員除了要做好學生的日常管理工作和思想政治教育工作外，還承擔班級日常管理工作、學生干部的培養、各類困難學生的教育和幫扶、學生突發事件處理、學生黨建工作、就業指導工作、學生獎貸助工作及部分教學和科研工作。社會和高校當中突發事件的增多，在一定程度上給輔導員帶來了心理壓力。《教育部關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》指出：“專職輔導員總體上按1：200的比例配備。”在實際的工作中，輔導員所帶學生人數大多超過200人。另外，由于目前在校學生基本都是“90”后，獲取信息的渠道越來越多，自我意識強，有主見，對傳統的思想政治工作方法存在一定程度的排斥，同時，由于擴招，學生素質有所下降且學生間素質層次增多，給教育和管理增加了難度[1]，這也增加了輔導員的工作壓力。

（二）職業成就感低導致職業倦怠

思想政治工作是潛移默化的，思想道德水平的提高是一個較為漫長的過程，輔導員工作的效果是在學生成長過程中逐漸顯現的，不止限于學生在校期間，是通過學生終生的狀態體現的，同時學生的思想道德水平、興趣、行為、態度和價值觀等方面的變化難以用量化的指標來考核。輔導員的思想政治教育工作在短時間內較難取得十分明顯的效果。與專業教師所從事的教學科研工作相比，高校輔導員所承擔的思想政治教育工作具有見效周期長、績效隱性化、成果無形化等特點，導致輔導員產生一定的失落感。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》指出：“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。”但實際上輔導員在高校中的地位還是偏低的，個人成就感的降低，最終導致輔導員對輔導員工作的職業認同感降低，從而產生職業倦怠。

（三）缺乏職業生涯規劃導致職業倦怠

目前，輔導員在高校中在一定程度上處于被邊緣化的地位，導致輔導員隊伍流動性大，隊伍不穩定。調查顯示：輔導員任職周期絕大部分低于4到5年，有近6成的輔導員對自己從事的職業不認同，沒有長期從事輔導員工作的意愿，很多輔導員萌生了以輔導員崗位為基礎，瞅準機會就要跳出苦海，轉入教師崗或行政崗的想法，輔導員的流動使整體隊伍未能形成一個較為合理的年齡結構，缺乏有效的傳、幫、帶，使輔導員隊伍職業化發展陷入困境。從事輔導員工作者大多將該工作視為過渡性、臨時性的，因而缺乏深入的規劃和思考。輔導員由于缺乏對自身職業發展的規劃，看不到今后的發展方向和努力奮斗的目標，隊伍的專業化、職業化程度低，同時也缺乏專業和學科的支撐，因而導致整個教育管理系統缺乏清晰的思路、長遠的規劃和明確的目標，易于滋生職業倦怠。

二、緩解和消除高校輔導員職業倦怠的對策研究

（一）明確崗位職責以緩解和消除職業倦怠

要穩定輔導員隊伍，避免職業倦怠的產生，首先要從工作制度上對輔導員的崗位職責進行明和確保障。高校應從學生思想政治教育、班級管理、黨團建設、就業指導、學生評優和違紀處理、學生安全教育、貧困生幫扶和學生工作研究等方面，明確輔導員的工作職責，并根據職責要求，建立健全輔導員工作例會制度、工作計劃和總結制度、班集體活動制度、工作情況記錄制度、與學生談話制度等，進一步明確輔導員的工作目標和職責，使輔導員工作有章可循，防止輔導員工作無邊界化。從根本上解決輔導員工作上的后顧之憂。通過制定崗位說明書，明確工作范圍，強化工作職責，從而使輔導員從雜亂繁重的非崗位工作的事務性束縛中解脫出來。學校各級領導和全體老師要高度重視高校輔導員隊伍的建設，在全校范圍內樹立全員育人觀念，從根本上減輕輔導員的工作量。通過設計科學合理的部門職責規范，理順學生工作相關部門之間的職責關系。把輔導員的工作與其他職能部門的工作進行合理的分工，讓輔導員集中精力做好學生思想政治工作和相關管理服務工作。

（二）優化考核和激勵機制以緩解和消除職業倦怠

進一步優化輔導員隊伍的考評機制，是充分調動輔導員積極性和強化輔導員隊伍建設的有效措施，也是緩解和消除輔導員職業倦怠的有力保障。因此，高校應切實加強對輔導員的考核，建立健全大學生思想政治教育工作和日常事務的考核評估方法，并將考核結果與專業技術職務和職級晉升相結合。在職稱評定上，高校有必要建立單獨的輔導員職稱評定系列，制定與輔導員工作實績相結合的評定標準，在行政職務提升上，高校有必要把輔導員作為后備干部的儲備力量，拓寬輔導員成長發展的渠道。不斷完善考評的方式，創建《輔導員工作日志》等記錄輔導員日常工作的“痕跡”考核機制。同時重視學生的評價，讓學生參與到輔導員的考評當中，客觀公正地評價輔導員的工作價值和工作成績，提高輔導員工作的積極性。

（三）加強崗位培訓以緩解和消除職業倦怠

各高校應該加大對輔導員培訓力度，讓輔導員能開闊工作視野，學習更多工作技巧，掌握學生工作領域的政策與最新動態，從而提升自身的工作能力[2]。各高校可通過定期開展專業技能培訓，如講座、研討會、參觀等多種形式，吸收學生工作的最新研究成果、工作經驗。通過脫產學習和進修，提高綜合能力水平，組織選派輔導員出國進修、赴校外進修、參加掛職鍛煉和在職攻讀思想政治教育專業學位等，使輔導員更新教育理念，提高教育教學和科研水平。在輔導員職業化建設過程中，還應定期開設輔導員工作論壇，交流工作經驗和研究成果，幫助輔導員在專業上成長，應大力倡導輔導員參與研究工作，特別是對工作的深層次思考和創新研究。可以通過對問題的討論，尋求解決問題的辦法。

（四）進一步做好職業生涯規劃以緩解和消除職業倦怠

高校輔導員職業生涯發展路徑的合理設計職業生涯發展路徑的設計是人力資源管理的重要環節。研究表明，職業生涯規劃與職業倦怠有著密切的關系，做好職業生涯規劃是預防職業倦怠發生的必不可少的關鍵環節。輔導員專業化、職業化建設的研究無疑對加強和改進大學生思想政治工作，對維護高校的穩定和促進高校的發展，提高辦學質量有著十分重要的意義[3]。通過科學的職業生涯規劃和職業生涯管理，幫助輔導員進行正確的自我定位，將輔導員的職業目標同學校的發展目標緊密結合起來，盡可能多地給輔導員以發展和選擇的機會。合理的職業生涯發展路徑設計是組織調動員工積極性，實現組織發展目標的有效手段。同時，輔導員對職業生涯如何進行規劃和管理最終取決于輔導員個人。輔導員要對自己的職業生涯負責，制訂科學的計劃與措施，進行自我職業生涯的規劃和管理。輔導員要有自主發展的意識，把尋求自主發展作為自己職業生涯發展的出發點和落腳點，把輔導員作為自己的終生職業，努力實現自己的人生價值。在確定了發展目標之后，輔導員必須有相應的行動計劃和措施，實現自己的目標，要樹立終身學習理念，不斷提高自身的素質，適應不斷變化的輔導員職業發展的需求，為自己的職業發展創造條件，預防和消除職業倦怠。

美國學者Dworkin指出：“且不論教師職業倦怠對教師個體及學校組織產生什么樣的后果，這些教師所教的學生才是最終的犧牲者。”[4]研究輔導員職業倦怠狀況，關心輔導員的發展，關注輔導員的身心健康，預防職業倦怠現象的發生，是高校輔導員隊伍走職業化、專業化、專家化道路的必要條件，對于提高輔導員職業生活質量，提高高校思想政治教育的質量和水平，促進學生的全面發展具有重要意義。

參考文獻：

[1]牟海萍.高校思政輔導員職業倦怠成因分析及干預對策[J].山東省青年管理干部學院學報，2008（1）：63-65.

[2]駱帥，袁雪花.輔導員職業倦怠調查報告[J].時代報告：學術版，2011（11X）：324.

篇(5)

什么是績效評估？

·績效評估是作為一種管理工具與人力資源管理緊密相聯——職業發展和培訓

·績效評估是基于以下標準的：

–根據主要工作要求和年度目標而取得的成績

–管理能力以及職業技能

–個人素質

·績效評估和發展是一個持續的管理過程， 通過日常工作中的了解和一年兩度的評估會議實現

·通過統一的評估標準和評估會議的書面記錄使得績效評估過程更為透明清楚

·公司應該采用統一格式的表格記錄一年兩度的評估會議

·12月初執行， 1月底之前完成年末的績效評估

但是，績效評估并不僅僅是一張表格那么簡單的事情，績效評估想要達到的目標是促進業績的持續發展和激發員工們的潛力發揮。簡單的說，它有以下四個方面的作用：

1）使得建立業績目標和評估績效的方法正規化 。

2）介紹公司所要求的管理能力， 個人和職業素質。

3）上司與下屬的關系變得更接近，并能夠持續地激勵下屬。

4）通過一個更為透明清楚的評估方法， 增進員工的忠誠度。

如何做一次有效的績效評估會談？

我們為什么要把這項工作稱做“績效評估”而不僅僅是“績效考核”是有其原因的，在一些跨國企業（例如AVON），甚至稱呼為績效發展計劃。較之績效考核，績效評估更注重于員工的發展，更注重上下級之間開誠布公的溝通和交流——而并非僅僅是上司對員工單方面的評定。

在我職業生涯中惟一的一次民營企業的工作經歷中，曾經做過一次年度的績效評估會議。這家企業也有所謂的“績效考核”表格，但是基本上都是鉤鉤叉叉的，冷冰冰的符號并不能反映一個員工真正的思維，也不能反映一年來這個員工真正的工作業績和工作技能的水平。在征得總經理同意后，我制作了一份績效評估的表格，從若干個方面來對員工進行評估，這些方面包含了業績、管理技能、人際關系技巧、對成果的關注、財務知識、職業敏感度等等。整整有十多頁。在評估前的兩周，我把這些表格發給了向我直接匯報工作的這些同事，并且向他們詳細解釋了這套表格的用途以及填寫方式。在每個技能欄目中，有“優秀”、“合格”、“有待提高”三個選項，每位同事都可以根據實際情況先選擇自認為所達到的標準。并且，每個欄目中都被要求填寫至少一個事例來證明自己的選擇。

在做這個評估之前，我已經和所有同事講過這個評估將和晉升級別和加薪掛鉤，但是，最重要的意義是，我不希望每位同事的工作在公司里無據可查，我希望這些評估的記錄成為他們職業生涯中一份重要的職業表現的依據。對經理而言，也是一定程度上通過這種雙向的溝通來盡量避免武斷的用人政策，保持門戶開放，體現對每一位員工的真正尊重。

績效評估的會談一般是設定在一小時左右的時間，要完全避免外界的打擾，氣氛要是寬松的，互動的。經理要掌握的尺寸是這樣的評估并非是批評員工——因為只有員工在確定不會受懲罰的前提下，才能暴露出真正的問題。這是一種聆聽和建議——只要員工是愿意進步的，他都會樂意接受正面的建議；我們要做的，不是簡單地評價員工，而是要發展。因為我們關注的不是昨天的問題，甚至不是今天的問題，而是明天的機會。

績效會談中，我們不建議直接的批評甚至是建議，因為提高績效不是員工一個人的工作，確保相互理解，降低爭論，雙方協作才能夠使得員工更好的改善工作。同樣，我們也不建議使用挑釁的問題和命令，那都不會讓員工真正覺得這是大家一起做的一項工作。

我們所要求的幾項管理能力

分析能力：

·快速找出相關的事實

·對問題進行多角度分析

·提出新觀點

·鼓勵直接的交換意見用以發現和檢驗新的方案

·將復雜的問題合理歸納，找出關鍵，從而確定實施方案

·具有全局觀，充分考慮社會、環境等因素

決策能力：

·勇于面對問題和沖突，找出解決辦法

·敢于冒風險去嘗試新的方法

·采用靈活和均衡的方法解決矛盾

·充分估計到決策所產生的短期和長期影響

·及時決策

·高度投入并承擔責任

溝通能力：

·與不同風格的人溝通時做到有效傾聽及互動

·清楚明了地溝通與交流

·通過自信的表達和展示實力使他人信服

·如果情況需要，能夠說服眾人

·始終一致地傳達實質性的信息

對成果的關注：

·清楚地表達期望和優先順序

·快速地調整工作重點，對重要的事給以適當的優先

·即使面對重大的變動甚至后退，也要保持積極的工作態度

·努力推動事情的進展并希望取得結果

·制定計劃并付諸行動

人際關系能力：

·理解自己在組織中的作用和業績貢獻

·理解“游戲規則”，在不同的情況下作出相應的解釋

·與當地和全國性的部門建立有效的人際網絡

·有效管理跨職能的項目

領導能力：

·給予挑戰性的職責和機會

·闡明期望達到的結果

·提供清楚和持續的反饋

·親自輔導下屬和給予培訓

·在困難時期給予下屬有力的支持

·傾聽下屬的需要和期望，幫助他們制定個人發展計劃

效率：

·合理安排時間，高效地完成份內工作

·自愿承擔超出職責范圍的責任

·主動提高工作業績

·積極提高自身技能

組織能力：

·吸收最好的人才

·影響和激發團隊成員對共同遠景和目標予以高度投入

·傳達熱情和激情

·尊重差異，能與不同個性與文化背景的人有效地合作

·將工作壓力轉化成建設性的動力

·分享成功，也能對失誤承擔起責任

銷售隊伍進行績效評估的真正目的在于，他能幫我們發現整個銷售管理系統中的問題所在，發揮每一個銷售員工的潛能，讓他們知道，他們的工作是被關注的以及被以什么方式關注。最重要的，是讓他們知道如何去改善以獲得更大的提高。

業績考核為什么不如績效評估合理？

業績肯定是績效評估中最重要的一環，但是，業績并不是績效評估中惟一的東西。業績的好壞很大程度上取決于指標的合理性和資源是否被合理地分配。現在很多公司的指標受制于人為因素的還比較多，合理的指標并不太多。“一年死，一年活”是很正常的事情。所以，完全看銷售指標的達成與否，意義并不是很大的。

篇(6)

1.企業職工的教育培訓意愿在接受調查的人中，非常愿意參加職工教育的占45.79%，愿意參加職工教育的占46.73%，二者合計占92.52%，不愿意參加職工教育的占7.48%，沒有人非常不愿意參加職工教育。由此可見，企業職工教育具有比較強的吸引力，大多數企業職工參加職工教育的意愿較強。隨著企業的轉型升級，技術更新也不斷加快，這就使得企業內部職工之間的競爭也變得更為激烈。為了能夠在激烈的企業內部競爭中獲得更多的主動權，所以企業職工對職工教育表現出比較強烈的積極性。

2.企業職工教育的基本保障企業職工教育的順利實施需要基本的條件保障。根據調查，調查對象所在企業有專門教育機構的占26.82%，尚未建立專門教育機構的占73.18%。每年教育培訓時長在15個小時以下的占46.73%，在15～30個小時的占31.78%，而在30個小時以上的僅占21.49%。企業每年教育培訓投入資金在10萬元以下的占53.62%，在10～20萬元的占32.13%，在20萬元以上的占14.25%。在教育培訓講師類型方面，排在前三位的分別是職業外部培訓師、企業專職內訓師及本公司高層管理人員，分別占57.48%、48.6%、39.72%，咨詢公司高級顧問、知名企業專家、優秀員工等其他類型的講師所占比例相對較小。一般而言，理念先進的企業在職工教育方面都有一定的保障。比如，蘇寧公司就有專門的蘇寧大學培訓員工。又比如，摩托羅拉公司要求員工每年接受與工作有關的培訓的時間要超過40個小時。按國家規定，企業應該按照職工工資總額的1.5%～2.5%提取資金，專門用于職工教育。然而，大多數企業對于企業職工教育缺乏足夠的重視，多以場地緊張、財力有限、工作與培訓時間沖突等為由輕視教育培訓，使得培訓的場所、時間、資金等都不能得到有力保障。從講師類型來看，也具有多樣性的特點，職業外部培訓師可以從企業發展的角度為職工的長遠發展提供建議，企業專職內訓師和高層管理人員等由于了解企業的內部情況，可以使職工教育更有針對性，也更有效率。美中不足的是政府機構、高等院校與企業合作開展職工教育的力度不夠，有待加強。需要注意的是，大型企業在場所、時間、資金等方面為職工教育提供了足夠的保障，而中小型企業則有所不足。另外，國有企業、外商獨資企業的教育培訓保障力度較大，而民營企業教育培訓則缺乏足夠的保障。

3.企業職工教育的內容在企業職工教育的具體內容方面，排在前三位的分別是崗位專業技能、個人自我管理技能和企業文化，分別為占69.16%、47.2%和46.26%的調查對象所選擇。尤其需要注意的是，職業道德在上世紀90年代中期進行的一次全國性企業職工教育內容調查中曾排在第一位，而在本調查中排第四位，占比為37.85%。排在最后一位的是人際關系及溝通技能，僅有18.22%的調查對象選擇。由于企業的轉型升級，職工的崗位專業技能亟需提高，因此大多數企業將崗位專業技能的培訓擺在重要位置。個人自我管理技能可以幫助職工更好地管理自我，適應企業要求，提高企業經濟效益，因此也受到重視。企業文化對企業職工具有潛移默化的影響，是企業快速發展的重要保障，因而也成為培訓的重要內容。職業道德從上世紀90年代中期的第一位滑落到現在的第四位，說明在市場經濟的沖擊之下，企業的價值理念發生了一些變化，對職業道德的重視程度有所下降。排在最末位的人際關系及溝通技能也是企業職工必須具備的素質之一，在這方面的培訓有待加強。在教育培訓的內容與從事工作的關系上，57.48%的調查對象選擇“比較密切”，21.03%的調查對象選擇“一般”，15.42%的調查對象選擇“非常密切”，4.21%的調查對象選擇“不密切”，1.87%的調查對象選擇“很不密切”。由此可見，大多數企業職工教育的內容與工作的聯系較為密切，有利于通過培訓提高企業的績效。在培訓內容是否會考慮職工的職業生涯規劃方面，有70.56%的職工選擇“是”，13.08%的職工選擇“否”，另有16.36%的職工選擇“不清楚”，可見大多數企業都已經意識到了職業生涯規劃的重要性。從職業生涯規劃的角度出發設置教育培訓內容，已經成為業界的共識，不僅有利于將職工的職業生涯推上一個新高度，而且有利于企業長遠戰略的實現。

4.企業職工教育的實施在培訓實施的方法方面，66.82%的調查對象選擇“由公司內部有經驗的人員進行講授”，53.27%的調查對象選擇“邀請外部講師到公司進行集中講授”，二者高居前兩位，可見講授法仍然是江蘇省企業職工教育所采用的主要方法。在崗培訓、網絡學習、素質拓展訓練等分別為占19.63%、15.89%、13.55%的調查對象所選擇。以上這些方法都有自身獨特的優勢，企業職工教育培訓在方法的選擇上需要更加多樣化。在培訓的實施對職工工作的影響方面，56.07%的調查對象選擇“影響崗位晉升”，50.47%的調查對象選擇“影響績效考核”，49.07%的調查對象選擇“影響薪資福利水平”，48.6%的調查對象選擇“影響工作授權”。從調查結果可以看出，占比最多的“崗位晉升”僅超過一半，可見企業職工教育與企業的人力資源分配制度仍然沒有得到很好的結合，教育培訓對于職工工作授權、薪資福利水平、績效考核的影響十分有限，不利于通過教育培訓激發職工工作的積極性和主動性。關于培訓實施需要改進的方面，75.7%的調查對象選擇“培訓內容的實用程度”，48.13%的調查對象選擇“培訓形式”，46.73%的調查對象選擇“講師水平”，以上三項在調查對象的選擇中居于前三位，可見以上三項在培訓中仍然存在一系列的問題。有趣的是，在前面的分析中我們發現，崗位專業技能排在教育培訓內容的首位，而且培訓的內容與工作具有比較高的相關性，然而在調查對象看來，最需要提高的卻是培訓內容的實用程度。從表面上看，教育培訓的內容及與工作的相關性都指向實用性的一面，但從微觀上分析，企業在幫助職工將教育培訓所學內化為實際知識技能方面仍然存在不足，應該進一步提高理論與實踐相結合的能力。從上述分析中我們得知，企業職工教育的主要形式仍然是課堂講授，由于這種形式需要在特定的時間將員工集中到特定的地方，比較費時費力，所以理應開拓更多職工喜聞樂見的教育培訓形式。如前所述，在培訓講師的選擇上，企業與政府、高校等的聯系還不是很密切，現有的培訓講師有自身獨特的優勢，但也有一定的局限性，培訓講師的水平仍然有待提高。

5.企業職工教育的效果在培訓效果的評估考察方式方面，62.62%的調查對象選擇“培訓之后的問卷調查”，61.21%的調查對象選擇“培訓后的在崗工作績效”，49.53%的調查對象選擇“參培狀況記錄表”，48.6%的調查對象選擇“紙筆測驗”，39.25%的調查對象選擇“對參培人培訓后的工作觀察”，37.38%的調查對象選擇“培訓結束一段時間后對參訓人員上司或下屬的調查訪問”。根據以上數據，大多數企業培訓效果的評估更為看重的是通過培訓所取得的當場效果，而對培訓后職工工作表現的評估考察力度不足，除了對在崗工作績效的考察相對靠前外，通過培訓后的工作觀察和調查訪問對職工進行評估考察的相對較少。這種評估考察方式，不足以檢驗出企業職工教育的實際效果。在企業職工教育效果的影響因素方面，明顯有重要影響的因素依次為：培訓內容的實用性、領導的重視程度、員工的培訓參與意識、培訓方式與手段，分別有占26.64%、23.36%、21.03%、16.36%的調查對象對此做出選擇。結合前文的分析，培訓內容的實用性以及培訓方式與手段等因素不僅是企業職工教育需要改進的方面，而且也是影響教育培訓效果的重要因素，理應引起企業教育培訓部門的重視。我們也看到，大多數企業職工對參與教育培訓具有比較強的意愿，反映出企業職工參與教育培訓的積極性，這會在一定程度上提高教育培訓的效果。但與此同時，也可以發現，由于領導的重視程度不夠，不少企業的職工教育缺乏基本保障，企業職工教育在場地、時間、資金、師資等方面得不到有效的支持，無疑會大大削弱企業職工教育的效果。除了上述調查內容之外，我們還對每次課程培訓的期待時長、培訓人員的年齡、參加工作時間等方面的內容做了相關調查，在此不再一一贅述。通過對以上調查結果的分析，可以看出，江蘇省企業職工教育工作有可喜的一面，比如企業職工參與教育培訓的積極性比較高，教育培訓的內容與工作的相關性比較高，大多數企業在培訓時會考慮到員工的職業生涯規劃等。但是，當前江蘇省企業職工教育所存在的問題也十分令人擔憂，諸如企業職工教育的領導重視程度不夠，培訓的方法與手段有待改進，培訓內容的實用性有待加強，培訓的評估考核方式需要改善，培訓的實際效果需要提高等。以上一系列問題的存在，使得江蘇省企業職工教育的開展步履維艱，理應采取有效的手段和措施解決當前的問題，從而開拓江蘇省企業職工教育的新路，為江蘇省企業的轉型升級與發展儲備更多高素質的人才。

二、江蘇省企業職工教育的有效對策研究

（一）健全職工教育保障體系，完善職工教育工作機制加強企業職工教育，是企業人力資源開發的重要途徑，也是我國落實人才強國戰略和科教興國戰略的重要舉措。鑒于此，必須千方百計地采取各種措施保證我國企業職工教育的順利實施。要改變職工教育缺乏系統性、科學性和長期性的現狀，保證企業職工教育能夠經常化、制度化和規范化，收到應有的成效，必須建立健全企業職工教育的保障體系和工作機制。首先，各級領導應該加強對企業職工教育的重視。如調查所見，企業職工對于教育培訓有很強的積極性，但無奈領導不重視，使得企業職工教育缺乏基本保障。企業職工教育是一個系統工程，其成功實施離不開各主管部門、企業內部相關領導的重視與支持。國家應該繼續加強對企業職工教育的財政支持，各相關領導也應履行好各自的職責。其次，要修訂和完善企業職工教育相關法律制度。江蘇省在1993年頒布了《江蘇省職工教育條例》，并在2004年進行了修訂。企業發展瞬息萬變，如今職工教育的狀況也與10年前大有不同。因此，必須著手修訂《江蘇省職工教育條例》。而且，應盡量避免寬泛、空洞的語言，要明確各相關主客體的權利與義務，以便為職工教育實踐提供更多有針對性的指導。再次，要加強企業職工教育的監督與評估。相關政府部門應該加大企業職工教育政策的宣傳力度，督促企業落實國家關于職工教育的規定。對于不按國家規定提取經費用于職工教育的企業，縣級以上政府有權對其職工教育經費進行統籌管理。相關部門還要做好對企業職工教育工作的評估。對職工教育開展較好的企業要予以獎勵，而對職工教育開展較差的企業則要給予相應的懲罰。

（二）促進培訓方式的多元化，滿足企業職工的不同需求隨著生產過程與技術的緊密結合以及科技的迅速發展，知識更新速度不斷加快，如何迅速吸收最新科技信息并在生產過程中應用，是直接關系到企業競爭力的重要問題。如何采取有效的培訓方式，快速提高企業職工適應時展的素質與能力，就成為企業職工教育不得不思考的問題。由于企業職工教育的對象是成年人，傳統的課堂講授培訓方式容易使其感到枯燥，影響其參訓的積極性，因此，要靈活選取案例分析法、模擬操作法、現場教學法等培訓方法，積極開發集中培訓與分散培訓相結合、短期培訓與長期學歷教育相結合、課堂學習與網絡在線學習相結合的培訓方式，并根據參訓職工的需要適時調整培訓方式。此外，企業應該根據當前形勢、自身優勢等，根據不同職工的需求，采取相應的培訓方式，從而實現因材施教。這主要包括兩層含義：其一，對不同類型的職工采取不同的培訓方式。對基層職工可以采取崗位練兵、導師帶徒的培訓方式，對中層職工可以多采取小組討論的教學方式，對高層職工則可以通過案例分析的方式提高其管理和決策能力。其二，對處在不同職業生涯階段的職工采取不同的培訓方式。對職前階段的職工要采取課堂講授與實際指導相結合的培訓方式，以培養其企業歸屬感，并幫助其適應工作崗位；對職中階段的職工應該主要采取現場教學類型的培訓方式，幫助其進一步提高專業技能；對職后階段的職工可以多采取專題講座等方式，幫助其適應職后生活。只有采取這種多元化的培訓方式，發揮企業職工在教育培訓中的主體作用，才能使企業職工認識到自身能力素質與企業發展要求之間的差距，進而實現企業職工教育從“要我學”到“我要學”境界的根本轉變。

（三）提高培訓內容的實用性，增強職工教育效果與一般學校教育不同的是，企業職工教育帶有很強的目的性，通過教育培訓切實提高職工的能力素質，進而增加企業的利潤，是其重要的價值追求。如果教育培訓不能取得良好的效果，無疑會影響到企業安排職工參與教育培訓的積極性。對于企業職工教育而言，要想取得良好的培訓效果，培訓內容的選擇至關重要。如果培訓的內容過于空洞，缺乏一定的實用性，企業職工就很難將培訓中獲得的知識與技能運用到企業一線生產實踐中去。隨著社會主義市場經濟的不斷發展，企業之間的競爭日趨激烈，這就需要企業不斷地與時俱進，相應地企業職工教育的內容也應做出調整。企業職工教育機構應該根據市場的變化，及時更新培訓的內容，將最新的企業理念、最先進的生產技能等傳授給企業職工，從而將其培養成復合型、創新型人才，以便更好地適應企業的實際需要。另外，如果企業職工教育的培訓內容不是崗位所需要的，也無法使企業職工教育取得良好的效果。因此，對于不同崗位的企業職工，應該安排適合其崗位需要的培訓內容。對于基層職工的培訓，應該設置與崗位技能提高密切相關的培訓內容，以幫助其深化對生產技術的理解，熟練地掌握生產技能；對于中層職工的培訓，應該設置工商管理與知識技能相結合的培訓內容，從而提高其管理能力和實踐指導能力；對于高層職工的培訓，需要側重于設置與管理相關的企業文化、企業戰略等方面的培訓內容，以幫助其提高企業管理能力，引領企業發展的戰略方向。總而言之，企業職工教育應該在充分考慮企業發展方向和職工特點的基礎上，根據時代的需要以及職工不同崗位的需要，科學合理地制定相應的培訓內容。只有這樣，才能最大限度地提高企業職工教育的效果。

（四）建立科學的評估考核機制，調動企業職工的積極性現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，而人才的培養與開發離不開企業職工教育的作用。為了更好地開展企業職工教育，必須探索建立科學的評估機制和考核機制，這不僅是對教育公平理念的價值追求，而且是調動企業職工積極參訓的重要手段。目前，在企業職工教育中頗受認可的是柯克帕特里克的四級培訓評估模式，他將培訓評估分為反應層、學習層、行為層和結果層。反應層旨在了解職工對培訓的印象、感受以及心得等，常見的評估方法是問卷調查；學習層旨在了解參訓職工對于培訓相關理論、技能的理解與掌握程度，常見的評估方法是紙筆測驗；行為層旨在了解職工在參訓后將理論應用于實踐以提升自身工作水平的能力，參訓之后的調查訪問以及工作觀察等是其重要方法；結果層旨在了解職工教育是否對企業的經營效益產生了具體而直接的影響，在崗工作績效考察是其重要方法。在實際培訓中，大多數企業多是集中于對參訓職工反應層和學習層的評估，而缺乏對行為層和結果層的評估。為了對培訓效果進行科學評估，必須綜合運用以上四種評估方式，尤其是要加強行為層和結果層的評估，這樣才能給予參訓職工更為全面的評價。美國哈佛大學教授威廉•詹姆士研究發現，科學有效的激勵機制能夠讓員工把內隱潛能的70%～80%發揮出來。激勵機制的形成離不開對企業職工科學有效的考核機制，具體而言，就是要將企業職工教育與工作授權、職級晉升、薪資福利、評先樹優等掛鉤。還要探索建立學習成果轉化制度，使企業職工通過培訓獲得相應的證書或學歷，從而打通企業職工終身學習的渠道。唯有如此，方能進一步調動企業職工參訓的積極性。

篇(7)

人力資源管理，是指企業或組織采用現代化的方法與形式，對自身的人力資源進行合理組織、培訓與配置，使人力資源實現最佳的工作狀態，通過對人力資源的控制與協調，充分發揮人才的主管能動性，積極做到人盡其才，事得其人，人事相宜，通過人力資源效用最大的發揮，實現企業或組織的經營發展目標。

人力資源管理創新，是指企業或組織為實現自身效能及市場發展目標，集合自身的資源特點，對人力資源的管理理念，管理手段與方法、管理制度與策略、管理人才及職能等一系列內容進行創造與改進的活動。人力資源管理創新的宗旨是實現組織效能、增進企業發展的人才貢獻力度，提升員工的實現自身職業生涯發展理想的同時，使企業在競爭中實現效益最大化的發展目標。

二、新形勢下企業人力資源管理存在的問題

（一）企業人力資源的效用未實現最大化

隨著市場經濟體制的深入發展，企業面臨的市場競爭越來越激烈。在改革過程中，逐步改變傳統的人力管理模式，但是，人力資源的管理及效用的發揮仍然沒有達到最優階段，企業中仍然存在著人力資源浪費，企業經濟行為難以達到預期的市場發展目標，關系戶或特權階層仍普遍存在企業之中，企業的人力資源開發與使用的深度仍需加強。

（二）企業組織機構與人員編制的體制機制有待改進

經濟效益，企業更多的偏重營銷及市場部門崗位設置及人力資源的投入，企業組織機構不合理，人員編制較為混亂，沒有匹配的人力資源未來的職業生涯發展規劃等，組織機構與人力資源沒有形成良好的相互促進作用。

（三）對人力資源培養力度及薪酬體系仍需加強

現代企業發展從本質上說是人才的競爭，企業人力資源的培養與職業培訓能力及薪酬體系及激勵機制是否具有競爭優勢，將決定未來企業發展的速度與規模。目前很多企業注重的是人力成本的控制，盡量減少或壓縮人力培訓培養的成本，工資及物質激勵機制與行業內先進企業存在較大差距，使得企業員工思想渙散，行為不積極進取，甚至等待跳槽的好時機。

三、企業人力資源管理的創新發展思路

（一）積極實現人力資源的效用最大化

1.科學設置人才招募流程，為企業經營發展實時注入新的活力。為實現企業發展過程中對不同能力人才的需求，企業要積極開展人才招募工作，實時補充所需人才缺口及未來發展的人員儲備工作。具體來說，將較為科學的職業經理人培養計劃融入企業招聘流程之中，為企業發展提供人力資源保障。

2.引進高端培養人才，扎實推進人才培養計劃。通過社會在職招聘及綠色通道方式（特殊高端人才直接引進）的方式，積極引進企業所需專業發展人才。同時，企業的人力資源部門要增強對人才的培養方式與力度，提高素質培訓手段，加強效果反饋，不斷提升人才培養工作上升水平。將引進的高端人才通過培訓積極迅速的融入本企業發展氛圍之中，使其能在最短的周期內為企業發展發揮效能。

3.優化人才儲備機制，創新人才儲備手段。按照企業發展水平及人才培養計劃的流程工作安排，采取分層次加強培養的方式，不斷提高人才培養質量。實現企業發展對員工職業化專業化的培訓與成長，通過專業能力內化與員工頭腦與心中，實現員工外化行為的積極、專業，在發揮自身價值的同時實現企業效益及發展的穩步推進。

（二）人力資源體制機制創新方面

1.統一標準、突出特色，全面實施人崗匹配。未來企業發展必須規范組織體系管理，健全機構部門設置，確定了部門機構級別，統一機構內設部門名稱及職能，規范可申請部門設置要求及申請程序，同時結合企業發展戰略并根據組織架構，實施人崗匹配工作原則、競聘條件及工作程序。

2.實行員工崗位序列管理，科學崗位定級。企業要積極通過咨詢管理公司提供技術支持，實現科學的員工崗位序列管理目的。通過外部咨詢公司實現對企業部門人員的職責進行切分，劃塊分組，明確崗位序列，編制崗位說明書，并利用海氏評估法（人力資源評估方法），在對部門設置的崗位進行科學評估基礎上進行了定級，員工的職級按照合理兼顧公平的定級原則進行擬定。通過員工崗位序列管理和對崗位級別的科學設置，進一步規范崗位管理體系，明晰了員工職業發展通道，為未來開拓經營和員工職業發展提供了多層次、立體式的崗位空間。

（三）培養力度及薪酬體系創新方面

1.薪酬體系調整，提升對外的競爭力兼顧內部的公平性。建立符合企業目前行業地位、發展戰略以及對外具有競爭力對內兼顧公平的固定薪酬體系，員工薪酬結構調整策略以業內先進薪酬水平為參照，以市場水平為基準的前提下對關鍵崗位員工采取略高于市場平均薪酬水平，突出薪酬在員工職業管理方面的激勵作用。

2.建立績效管理體系，提高績效管理水平。企業人力資源部門要研究建立目前應用最為廣泛，科學合理的基于平衡積分卡的KPI管理及績效考核體系。體系依據平衡計分卡的設計思路，從企業發展戰略目標出發，從財務、客戶、內部運營和學習成長四個維度實施戰略解碼，并根據戰略定位及工作職責提煉設置KPI，實行全流程績效管理，真正把績效管理作為企業管理的核心內容，促進企業經營目標的實現。

（四）建立先進的企業文化，吸引人才加盟