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篇(1)

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 培訓(xùn)效果 途徑

在企業(yè)人力資源管理中，人力資源培訓(xùn)是極為重要的工作，能夠使人力資源的潛能得到充分的發(fā)揮，使得員工更加積極的工作，強(qiáng)化員工綜合素質(zhì)水平。開展多樣化的培訓(xùn)活動，使得員工的知識結(jié)構(gòu)得以豐富，具備較強(qiáng)的知識技能，形成好的關(guān)注態(tài)度。人力資源培訓(xùn)主要是為了讓員工了解當(dāng)前以及未來工作需要的知識和技能，保證員工能夠順利完成工作，強(qiáng)化員工的績效水平。要提高對企業(yè)員工的培訓(xùn)工作的重視程度，優(yōu)化培訓(xùn)途徑。

一、優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的重要意義

對企業(yè)的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)能夠很好地提升企業(yè)員工的凝聚力，強(qiáng)化其團(tuán)隊意識。在人力資源培訓(xùn)過程中，要積極向員工宣傳企業(yè)的文化以及價值觀，使得員工與企業(yè)能夠達(dá)成思想上的共識，強(qiáng)化企業(yè)員工的向心力與凝聚力，使得企業(yè)的競爭水平得到提升。進(jìn)行人力資源培訓(xùn)能夠形成積極向上的環(huán)境氛圍，使員工在好的環(huán)境氛圍中更加積極的工作，提高員工的工作水平和效率，更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

與此同時，積極對企業(yè)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)能夠使員工的知識結(jié)構(gòu)得以優(yōu)化，做到人盡其才，使得人才的能力與崗位需要相匹配。人力資源培訓(xùn)中，崗位培訓(xùn)也是重要的內(nèi)容，對員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)能夠了解到員工能否滿足崗位需要，如果不相適應(yīng)就需要及時調(diào)整，保證人崗有效配置。強(qiáng)化專業(yè)崗位知識培訓(xùn)，使得員工的知識結(jié)構(gòu)得以豐富優(yōu)化，使得員工的工作水平以及效率得到替身，因此做好企業(yè)人力資源培訓(xùn)是極為必要的。

現(xiàn)如今企業(yè)快速發(fā)展，對員工的素質(zhì)水平也提出了較高的要求，做好員工的人力資源培訓(xùn)能夠更好地促進(jìn)員工發(fā)展。對員工進(jìn)行內(nèi)部以及外派培訓(xùn)，能夠使得員工的個人能力得到提升，提高員工的工作積極性與熱情，使得員工能夠掌握先進(jìn)的崗位技能，強(qiáng)化工作能力，不僅能夠在實際工作中很好的應(yīng)用，也能夠向周圍同事傳授經(jīng)驗教訓(xùn)，使得員工的工作效率得到提高。人力資源培訓(xùn)也能夠使企業(yè)更加注重員工，提高員工的歸屬感與責(zé)任感，[2]更加忠誠的對待企業(yè)，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，防止優(yōu)秀的人才流失。

優(yōu)化企業(yè)的人力資源培訓(xùn)對于學(xué)習(xí)型組織的建立也是極為有利的。當(dāng)前企業(yè)注重員工學(xué)習(xí)能力的提升，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展以及管理注重建立學(xué)習(xí)型的組織，能夠提高工作效率，使得企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)得以完善。要在企業(yè)建立學(xué)習(xí)型的組織就需要進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，健全培訓(xùn)機(jī)制，優(yōu)化培訓(xùn)思路，使得員工更加主動地接受培訓(xùn)，實現(xiàn)良好的發(fā)展與進(jìn)步。

二、優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的途徑

（一）重視企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作

員工進(jìn)入到企業(yè)中主要是為通過自己的付出獲得相應(yīng)的報酬，還有就是在企業(yè)中鍛煉自我，進(jìn)而獲得更多的知識，強(qiáng)化自身技能。對人力資源培訓(xùn)時需要提高員工對培訓(xùn)的重視程度，認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)的重要性，在培訓(xùn)過程中結(jié)合員工的實際情況、個性特點以及愛好等制定科學(xué)的培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃，使得培訓(xùn)的更具針對性。強(qiáng)化員工的工作能力，結(jié)合員工需要以及企業(yè)發(fā)展情況對員工的崗位進(jìn)行有效的調(diào)整，使得員工的作用價值得到充分的發(fā)揮。

（二）完善人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)

不同時期企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略也是存在差異的，企業(yè)在發(fā)展過程中需要結(jié)合自身的實際情況制定戰(zhàn)略決策，明確戰(zhàn)略目標(biāo)，對崗位的任職資格進(jìn)行科學(xué)的評估與分析，了解企業(yè)未來發(fā)展的人才需要，對于不同崗位進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，使得員工能夠掌握管理思想內(nèi)容，這比單純提升員工技術(shù)水平是有效的。此外還需要進(jìn)一步完善人才的評估體系，建立人力資源數(shù)據(jù)庫，[3]對員工的工作行為等進(jìn)行定期或不定期的調(diào)查，對員工的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的調(diào)整，使得員工的工作能力得到充分的發(fā)揮，如果員工不能適應(yīng)各種需要就要及時調(diào)整或淘汰。

（三）科學(xué)分析企業(yè)培訓(xùn)需要

在企業(yè)人力資源培訓(xùn)前需要先進(jìn)行調(diào)查工作，這對于企業(yè)培訓(xùn)工作的效果有著重要的影響。分析培訓(xùn)需要就是在實施培訓(xùn)計劃前，培訓(xùn)部門科學(xué)的分析鑒別組織以及成員的知識、目標(biāo)以及技能等，了解培訓(xùn)是否需要開展以及培訓(xùn)的具體內(nèi)容。開展培訓(xùn)工作需要對培訓(xùn)需要機(jī)芯分析，明確培訓(xùn)的必要性，如果不需要培訓(xùn)就不用再浪費(fèi)培訓(xùn)成本。通過有需要的培訓(xùn)使得工作效率以及效果得到全面的強(qiáng)化。

（四）優(yōu)化培訓(xùn)評估機(jī)制建立

在企業(yè)人力資源培訓(xùn)過程中還需要建立培訓(xùn)評估機(jī)制，科學(xué)的評估培訓(xùn)的效果以及責(zé)任，如果培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期的效果就需要及時糾正，使得培訓(xùn)的作用得到充分的發(fā)揮，促進(jìn)人力資源培訓(xùn)效果的順利實現(xiàn)。要依據(jù)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)計劃確定評估的具體參數(shù)，使得培訓(xùn)評估工作能夠有效推進(jìn)。

三、結(jié)語

總而言之，企業(yè)人力資源培訓(xùn)對于企業(yè)的生存發(fā)展有著極為重要的作用，要對企業(yè)人力資源培訓(xùn)進(jìn)行優(yōu)化能夠充分發(fā)揮人力資源的作用，使得員工的潛能得到充分的發(fā)揮，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實得基礎(chǔ)。當(dāng)前企業(yè)競爭逐漸激烈，人力資源培訓(xùn)將發(fā)揮出更大的作用，企I提高人力資源培訓(xùn)的重視程度，優(yōu)化培訓(xùn)途徑，使得培訓(xùn)效果順利實現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]任慧賢.優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果途徑的探討[J].商，2013，（08）.

[2]李成彥，劉建榮.影響企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果的組織因素分析[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2011，（01）.

篇(2)

【關(guān)鍵詞】高校 人力資源 優(yōu)化配置

人力資源相比較其他資源來說，具有更高的能動性和增值性，一個組織要想擁有真正的競爭力，就要求必須具有高質(zhì)量的人才資源。高校作為培養(yǎng)人才的、創(chuàng)新知識的學(xué)術(shù)組織，人力資源無疑在學(xué)校工作中占據(jù)著重要的地位，直接影響學(xué)校的發(fā)展，是支撐學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的重要關(guān)節(jié)點。如何進(jìn)一步優(yōu)化高校的人力資源配置以適應(yīng)新時代的發(fā)展，是當(dāng)前高校面臨的重要任務(wù)。

一、高校人力資源配置現(xiàn)狀

（一）高校人力資源比例不協(xié)調(diào)

高校將一群能夠為學(xué)校和學(xué)生的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人集合起來，這就是學(xué)校的人力資源。當(dāng)這群學(xué)有所長的個人在高校這個平臺中匯集起來，共同對某一問題進(jìn)行集體討論和研究時，他們既能發(fā)揮自身的學(xué)術(shù)特長，又可以吸收其他人的優(yōu)秀思想，不斷提高自身的能力水平，共同促進(jìn)高校的發(fā)展。但是，目前很多高校都存在著人才比例不協(xié)調(diào)的問題。

（二）高校人力資源成長環(huán)境受限

高校人力資源是一種以人為載體的資源，從生物學(xué)角度來看，人類的最突出的特征是具有意識，也就是主觀能動性。人類可以制定計劃，并依靠自己的意識，逐步實現(xiàn)計劃，并達(dá)到改變自身生活條件甚至是周圍環(huán)境的目的。而人才進(jìn)入高校，其最基本的出發(fā)點都是為了有更優(yōu)越的生存條件，和能夠擁有繼續(xù)學(xué)習(xí)的環(huán)境，因此選擇進(jìn)入高校，為高校創(chuàng)造科研和學(xué)術(shù)價值。但是，有些高校的人力資源配置不善，在人才相關(guān)的住房制度、戶籍管理、獎金制度等方面不到位，缺少能夠為人才提供的學(xué)習(xí)和科研的機(jī)會，不能為高校人才提供一個安心發(fā)展自身才能的環(huán)境，因此無法很好的引入和留住人才。

二、優(yōu)化高校人力資源配置的策略

（一）優(yōu)化高校組織結(jié)構(gòu)

高校的組織結(jié)構(gòu)基本可以分為四個部分，分別是黨政管理機(jī)構(gòu)、教學(xué)科研機(jī)構(gòu)、教學(xué)輔助機(jī)構(gòu)和服務(wù)機(jī)構(gòu)。長期以來，高校的黨政管理機(jī)構(gòu)并不是按照學(xué)校內(nèi)在的關(guān)系來設(shè)立，而是按照政府機(jī)構(gòu)相應(yīng)的來設(shè)置學(xué)校的機(jī)構(gòu)，其設(shè)置更傾向于“政府化”，與學(xué)校的運(yùn)作不匹配，機(jī)構(gòu)臃腫，職能交叉，工作效率低下。而學(xué)校的教學(xué)機(jī)構(gòu)也不是按照學(xué)科的發(fā)展來設(shè)置，有的教學(xué)機(jī)構(gòu)重復(fù)設(shè)置，有的劃分過于細(xì)致不利于學(xué)科之間的交流等。因此要根據(jù)各機(jī)構(gòu)的特點和功能，堅持高效、精簡、統(tǒng)一、規(guī)范的特點，轉(zhuǎn)換高校的內(nèi)部管理模式，重新理順學(xué)校各部分的工作關(guān)系，減少管理層次，降低管理中心，調(diào)整內(nèi)部機(jī)構(gòu)組織，重新規(guī)定各機(jī)構(gòu)的責(zé)任范圍，建立起高效、科學(xué)，符合學(xué)校發(fā)展的組織框架和運(yùn)行機(jī)制。在教學(xué)機(jī)構(gòu)的建設(shè)上，要根據(jù)社會的發(fā)展和學(xué)科的不同需要，在充分進(jìn)行調(diào)研和考察的基礎(chǔ)上，更新教育觀念，按學(xué)科或?qū)W科群組件教學(xué)機(jī)構(gòu)，規(guī)范學(xué)科的建設(shè)體系，注重優(yōu)勢學(xué)科的深度發(fā)展和學(xué)科之間的相互交流，為優(yōu)勢學(xué)科的發(fā)展創(chuàng)造最有利的條件。只有建立這樣精簡高效的組織架構(gòu)，使系統(tǒng)資源得到合理的運(yùn)用，高效的人力資源的優(yōu)化配置才能達(dá)到最好的效果。實現(xiàn)系統(tǒng)的優(yōu)化是高效人力資源優(yōu)化配置的重要基礎(chǔ)。

（二）建立高效用人機(jī)制

聘用制是通過學(xué)校與教職工雙方簽訂聘用合同而確立雙方的聘用關(guān)系，合同中明確了雙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)等范圍，這種新型的人事管理制度能夠?qū)崿F(xiàn)人才的合理流動，是使人與崗位進(jìn)行有效結(jié)合的最佳方法。實行聘用制，單位可以根據(jù)工作的需要來設(shè)置相應(yīng)的崗位，教職工可以根據(jù)自己的特長和個人情況來應(yīng)聘適合的崗位，高校根據(jù)崗位的要求擇優(yōu)聘用人員，并對人員進(jìn)行目標(biāo)管理。雙方嚴(yán)格按照合同的規(guī)定完成工作任務(wù)并且獲得應(yīng)有的報酬和獎勵。雙方如果有任何的不滿，單位可以解聘，個人也可以辭聘。

實行全員聘用制對于高校人才制度來說將會是一個重大的改革。如此一來，一些優(yōu)秀的青年學(xué)者就可以脫穎而出，通過競爭機(jī)制走向高級管理崗位，而一些資歷較高而能力有限的人員則回到一般的職工崗位。通過聘任制，整個高層領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍的結(jié)構(gòu)將會得到合理的優(yōu)化，平均年齡下降，學(xué)歷層次也會得到提高，激發(fā)整個領(lǐng)導(dǎo)層級的活力。其次，通過聘任制，一些教學(xué)教師也會兼任管理崗位，而一些管理干部和實驗室人員則可以選擇調(diào)到后勤部門服務(wù)，增強(qiáng)這些部門的工作實力。這樣有利于減少學(xué)校雇傭臨時工和非專業(yè)管理人員，即節(jié)約了學(xué)校的辦學(xué)成本，也使整個管理隊伍的素質(zhì)提升。

（三）優(yōu)化激勵機(jī)制

要實現(xiàn)學(xué)校高校有序的運(yùn)作，實現(xiàn)學(xué)校辦學(xué)成果的最大化，關(guān)鍵在于最大程度發(fā)揮每個人員的才能，充分調(diào)動起人員的積極性、主動性和創(chuàng)造力。只有建立起有效的激勵機(jī)制，將教職工的利益與學(xué)校的利益一致化，才能使整個系統(tǒng)有效的運(yùn)轉(zhuǎn)。

激勵方式有很多中，首要就是目標(biāo)激勵。將滿足教職工的個人目標(biāo)與滿足學(xué)校的工作目標(biāo)結(jié)合起來，制定出即符合職工的職業(yè)規(guī)劃同時又有利于學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)。學(xué)校要根據(jù)自己的實際情況，在認(rèn)真調(diào)研和考察的情況下，制定學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，再將學(xué)校的目標(biāo)分解成階段性目標(biāo)，然后將目標(biāo)層層拆解，落實到各個機(jī)構(gòu)和教職工的目標(biāo)中去。這個目標(biāo)要設(shè)置的合理，既要切實可行又要具有一定難度，才能真正激發(fā)教職工的工作熱情和拼搏精神，加速學(xué)校的發(fā)展和建設(shè)。其次就是精神和薪酬激勵，這兩者是相輔相成的，兩者都在一定程度上體現(xiàn)了個人價值和被組織認(rèn)同的程度，尤其作為高等教育人才，對精神激勵的需求更加迫切，他們更注重自我價值的實現(xiàn)。薪酬激勵可以滿足人才目前的生活需求而吸引人才，而精神激勵可以激發(fā)職工的內(nèi)在動機(jī)，達(dá)到持久的效果，讓教職工對組織有良好的歸屬感，有效穩(wěn)定人才。

三、總結(jié)

綜上所述，在高校的發(fā)展過程中，人力資源的優(yōu)化配置有著越來越重要的作用。高校管理者應(yīng)學(xué)會運(yùn)用各種方法和手段來吸引和留住人在，并使人才的效用得到最大程度的發(fā)揮，以此才來為社會培養(yǎng)出更多的人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]張習(xí)軍，王曉磊.高校人力資源的優(yōu)化配置[J].中外企業(yè)家，2013，（19）.

篇(3)

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；優(yōu)化策略

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）01-0162-02

人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，關(guān)系到企業(yè)能否進(jìn)行高效有序的運(yùn)轉(zhuǎn)，對企業(yè)的發(fā)展和市場競爭力都發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。如何優(yōu)化人力資源的管理，發(fā)揮企業(yè)人才核心競爭力優(yōu)勢是每個企業(yè)需要密切關(guān)注的問題。

1 提高人力資源管理者的素質(zhì)

目前，大部分企業(yè)在人力資源管理方面存在一個普遍性的缺陷：人力資源管理者的綜合素質(zhì)不高。許多企業(yè)雖然加大了對人力資源管理的投入，但這方面的投入一般著重在招聘環(huán)節(jié)、薪酬環(huán)節(jié)等等，對人力資源管理者的專業(yè)素質(zhì)并沒有給予足夠的重視。

就大多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀而言，人力資源管理部門本身就存在著不少缺陷。例如：部門員工水平不一，沒有明確的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；對企業(yè)的發(fā)展沒有自己的工作規(guī)劃；不能和其他部門形成良性的互動，掌握人事權(quán)力但是不能發(fā)揮員工和企業(yè)之間的樞紐作用。

實際上，好的人力資源管理者在發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力方面是不可或缺的。他們具備一定的專業(yè)能力、實踐能力和統(tǒng)籌能力，更重要的是專業(yè)的人力資源管理者對自己的角色定位和職業(yè)指向具有清晰的認(rèn)知。

如果企業(yè)注意選擇優(yōu)秀的人力資源管理者組織人事部門，以上的缺陷就會迎刃而解。

首先，人力資源管理者應(yīng)該提議企業(yè)進(jìn)行人力資源管理體系的重新建構(gòu)。好的管理體系在于各司其職，部門內(nèi)的員工對各自的崗位進(jìn)行職能規(guī)劃和定位。例如：針對招聘、考勤、薪酬、績效等不同人事的分工，對人力資源管理者專業(yè)知識的側(cè)重也分別側(cè)重于企業(yè)文化、組織能力或是法律知識等不同的方面。同時，人事部門選擇員工的專業(yè)要求也就相應(yīng)地建立起來，確保企業(yè)能夠持續(xù)地吸收符合要求的高素質(zhì)人力資源管理者。

其次，人事部門的員工應(yīng)該對所在部門的效能和地位進(jìn)行重新認(rèn)知。人力資源的管理意味著它負(fù)責(zé)與部門員工的接觸，而不是從事企業(yè)生產(chǎn)或技術(shù)研發(fā)的第一線工作。所以，人事部門必須協(xié)調(diào)好和其他部門的關(guān)系，做到部門之間的紐帶作用；同時也要對企業(yè)生產(chǎn)、企業(yè)管理進(jìn)行充分地了解，才能夠及時、必要地為企業(yè)提供高效的人事

保障。

最后，也是最重要的一點就是人力資源管理應(yīng)該發(fā)揮它的規(guī)劃作用。人力資源已經(jīng)從企業(yè)的“成本”變?yōu)槠髽I(yè)的核心競爭力，而身為人力資源管理者，肩負(fù)著開發(fā)和保護(hù)核心競爭力的重大責(zé)任，人力資源管理的復(fù)雜和艱難程度可以想象。這就更加需要人力資源管理部門對企業(yè)人事給出明確的管理規(guī)劃，來保障企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)。

2 科學(xué)規(guī)劃人力資源管理措施

所謂管理規(guī)劃，就是要求人力資源管理必須對企業(yè)的人事形成一套統(tǒng)籌管理的方案，使得企業(yè)在人事方面能夠依照一定的規(guī)則運(yùn)轉(zhuǎn)。以大部分企業(yè)實行的薪酬獎勵制度為例：

一家企業(yè)基于員工各自崗位的工作難度和工作要求，與員工協(xié)議商定基本工資和崗位工資的數(shù)額；按照質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)，采用企業(yè)、部門和個人三重考核，來確定業(yè)績系數(shù)。這一方案在考慮到員工基本生活的基礎(chǔ)之上，希望充分調(diào)動員工的工作積極性，來實現(xiàn)企業(yè)效益的提高，具有一定的合理性。

同時，這一方案涉及到企業(yè)人力資源管理的兩個重點內(nèi)容：薪酬制度和績效考核。一方面，人事部門需要合理設(shè)計薪酬方案，平衡員工的基本保障工資和績效獎勵工資。員工對基本工資不滿意的話，對企業(yè)的歸屬感也就相應(yīng)薄弱，企業(yè)凝聚力不強(qiáng)。而獎勵制度不完善的話，員工的工作積極性不高，也會對企業(yè)效益帶來直接的負(fù)面

影響。

另外，薪酬方案尤其是獎金方案、績效工資依據(jù)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)也需要經(jīng)過人力資源管理部門反復(fù)地探討和論證，來確保績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、公正、公平，能夠滿足多數(shù)人的需求。例如：通常的績效考核會以質(zhì)量和數(shù)量作為標(biāo)準(zhǔn)，即注重工作的結(jié)果。但是，人力資源管理者在進(jìn)行績效評估時，也可以將工作的難度、團(tuán)結(jié)協(xié)作的程度以及工作的效率等等因素納入績效考核的內(nèi)容當(dāng)中。比如說，將統(tǒng)一工作難度的崗位放在一起進(jìn)行對比考核，有利于企業(yè)內(nèi)部的良性競爭；此外，對技術(shù)研發(fā)部門的考核也可以根據(jù)研發(fā)需要延長考核周期，靈活評估工作績效，為技術(shù)研發(fā)的順利進(jìn)行提供充裕的時間。總的來說，人力資源管理者在考核過程中，既要以企業(yè)的利益為基本立場，又要做到盡量兼顧每一位員工的實際情況，以人為本。

當(dāng)然，靈活考察也并不意味著可以罔顧規(guī)則。相關(guān)的人事考核主管一定要以規(guī)則為前提，堅持評估的真實性和透明性。認(rèn)真做好評估調(diào)查的準(zhǔn)備和記錄工作，保證評估過程中不帶入個人的偏見。對評估結(jié)果存有疑議的員工可以通過監(jiān)督評估過程、查詢績效考核記錄的方式消除疑問。這樣一來，整個績效考核過程從標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置到執(zhí)行才能夠讓員工信服，才能夠確保與績效考核相聯(lián)動的薪酬制度具備充分的合理性、可行性和吸引力。

3 將人力資源管理與企業(yè)文化相結(jié)合

企業(yè)文化也是近年來企業(yè)建設(shè)的熱點話題之一。企業(yè)文化體現(xiàn)了一個企業(yè)的鮮明特質(zhì)，對外能夠起到無形的宣傳作用。對內(nèi)，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，是一個企業(yè)價值觀念的綜合體現(xiàn)，有利于感染和凝聚企業(yè)員工，為了企業(yè)共同的目標(biāo)而奮斗。

例如：不少知名企業(yè)主張公平而人性化的企業(yè)工作環(huán)境；鼓勵員工用工作改變自己的命運(yùn)；在裁員時也會考慮員工的實際情況、征求員工的意見。不僅給予豐厚的物質(zhì)補(bǔ)償，還能夠在精神上寬慰員工，使得員工對企業(yè)由始至終保持著深厚的歸屬感。

這種做法就是企業(yè)文化和人力資源管理相結(jié)合的典范。企業(yè)文化建設(shè)的本質(zhì)就是以人為本，是希望通過文化建設(shè)教育每一個員工，形成共同的企業(yè)觀念和價值追求。那么，人力資源管理過程中，也可以反過來利用企業(yè)文化來鼓勵員工。

在文化培訓(xùn)方面：企業(yè)可以建立員工培訓(xùn)機(jī)制，不僅開設(shè)專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)課程，也可以引入文化培訓(xùn)課程。邀請專家進(jìn)行講解，端正員工的工作態(tài)度和對企業(yè)的全面認(rèn)識，來培養(yǎng)員工的集體意識。

在企業(yè)活動方面：人力資源管理部門可以適當(dāng)組織一些文化交流活動，促進(jìn)不同部門的員工之間相互交流。讓企業(yè)的員工在輕松愉快的活動氣氛中緩解工作和競爭的壓力，體會同事之間的友誼，從而感受到工作團(tuán)體的意義和價值。

在規(guī)章制度方面：人力資源管理部門可以多聽取員工的意見。例如：對日常考勤、節(jié)假日加班等情況進(jìn)行物質(zhì)和精神的雙重獎勵和補(bǔ)償；對工作指標(biāo)的制定要符合實際情況，不能太過苛刻。

在工作升職方面：人力資源管理同樣可以利用文化建設(shè)去鼓勵員工。例如：在一個強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的企業(yè)，可以設(shè)立專門的獎項和升職機(jī)制去鼓勵技術(shù)研發(fā)；定期舉辦成果展示會來鼓勵創(chuàng)新成果；創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境，給員工提供自由的思考空間。

再例如，強(qiáng)調(diào)人性化的服務(wù)型企業(yè)，則可以從員工的工資福利做起，首先保障員工能夠得到滿意的人性化待遇；在工作過程中，也可以給予員工一定的自，保障員工的自由和權(quán)利。使員工能夠?qū)θ诵曰姆?wù)感同身受，從而將人性化的服務(wù)傳達(dá)給消費(fèi)者。

將企業(yè)文化與人力資源管理相結(jié)合，實質(zhì)上是將抽象的文化教育、文化感染與實際的管理操作相結(jié)合的過程。也就是說，人力資源管理可以利用企業(yè)文化中對企業(yè)的認(rèn)同和向往來調(diào)動員工的自主性，而企業(yè)文化則借助人力資源管理切實把抽象的號召傳遞到每一位員工的身上。基于“以人為本”的本位共通性，兩者有了結(jié)合操作的可能。

面對知識經(jīng)濟(jì)時代的挑戰(zhàn)，人力資源管理部門在企業(yè)管理中承擔(dān)著極為迫切的責(zé)任。越發(fā)需要企業(yè)管理者調(diào)整思路，從尋找高素質(zhì)的人力資源管理者入手，采取多樣化的措施優(yōu)化人力資源管理體系，從而為企業(yè)留住人才，協(xié)調(diào)員工和企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2009，（3）.

[2] 劉鳳.企業(yè)文化制勝時代的戰(zhàn)略人力資源管理[J].現(xiàn)

代營銷（學(xué)苑版），2011，（5）.

篇(4)

【關(guān)鍵詞】一線；人力資源；優(yōu)化配置；思考

市場競爭最終取決于人才競爭，強(qiáng)化人力資源管理工作，為企業(yè)提供人才資源保障，是企業(yè)應(yīng)對激烈市場競爭的必然要求。本文通過對公司人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析，從挖掘勞動用工潛力角度，提出如何進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使一線勞動力結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化和合理。

1.公司人力資源管理現(xiàn)狀

自2000年開始，公司著手進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理工作，并將其列入公司戰(zhàn)略工作之一常抓不懈。至今，每年都形成人力資源調(diào)查報告、分析材料，或形勢任務(wù)教育材料等，陸續(xù)出臺了一系列加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理的措施和制度。幾年來，在人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、人才使用、人才管理等方面取得了長足的進(jìn)步，為公司生產(chǎn)經(jīng)營工作的快速發(fā)展，提供了有效的人力資源保障。

一是用工結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化、職工隊伍素質(zhì)明顯提高、一線用工總量正在逐步趨于合理。10年來，通過引進(jìn)的本科以上專業(yè)對口或高層次人才、招聘勞務(wù)技術(shù)服務(wù)有限責(zé)任公司勞務(wù)輸出工533人，全部充實到生產(chǎn)一線；大專以上文化程度人員占用工總數(shù)的45.15%；中級工及技師以上人員占用工總數(shù)的40.0%；一線生產(chǎn)人員占用工總數(shù)的60.41%。

二是錄井隊伍總量持續(xù)增加、裝備明顯改善、人員配備水平提高。目前，綜合錄井隊伍發(fā)展到63支、人數(shù)505人，開發(fā)井錄井隊伍87支、人數(shù)為327人。在綜合錄井和開發(fā)井錄井150支隊伍中，取得中石化資質(zhì)的甲級隊、乙級隊達(dá)到71支，占隊伍總數(shù)的47.33%。

三是本著扁平化管理、精干高效的原則，不斷調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)現(xiàn)代化管理的需要。對公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了增設(shè)、更名、合并、撒消。調(diào)整為目前的11個機(jī)關(guān)科室、6個三級單位、3個直屬科級單位、2個下屬科級單位。

2.公司人力資源管理存在的問題

公司提出了 “十二·五”期間的發(fā)展愿景，不斷提高公司市場競爭力和核心技術(shù)創(chuàng)新能力，打造國際一流技術(shù)、國際一流人才、國際一流隊伍、國際一流成果，加快創(chuàng)建具有強(qiáng)勁發(fā)展力和生命力的國際一流公司。公司用工總量根據(jù)生產(chǎn)發(fā)展適量增長，用工結(jié)構(gòu)不斷改善，人員素質(zhì)持續(xù)提高。但目前公司人力資源開發(fā)和管理還存在以下幾個方面的問題：

一是一線生產(chǎn)人員、二線生產(chǎn)人員、后勤服務(wù)人員用工結(jié)構(gòu)性矛盾的問題仍然存在，尤其是一線生產(chǎn)人員總量不足。

二是一線生產(chǎn)人員總量增加與質(zhì)量的提高不協(xié)調(diào)，滯后于公司的隊伍規(guī)模和市場開拓。

三是一線生產(chǎn)人員年齡比偏大、性別比（女性）偏多，不利于公司今后的快速發(fā)展。

四是一線生產(chǎn)人員文化程度和技能水平離公司的發(fā)展要求還有差距，有待于提高。

五是一線生產(chǎn)人員中復(fù)合型人才缺乏，技術(shù)骨干型人員數(shù)量不夠，生產(chǎn)管理工作常陷于被動局面。

六是一線生產(chǎn)井錄井隊伍在人員素質(zhì)等方面與探井錄井隊伍相比差距太大，制約了生產(chǎn)井錄井隊伍的發(fā)展。

3.挖掘勞動用工潛力，保證一線勞動力結(jié)構(gòu)優(yōu)化合理的意見和建議

只有真正把人力資源當(dāng)作寶貴的財富，在人力資源管理工作中，樹立“以人為本”的內(nèi)動力挖掘理念，以企業(yè)的發(fā)展帶動職工的發(fā)展，以職工全面發(fā)展促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。同時，在人力資源開發(fā)和管理過程中，做到“有所為、有所不為”，采取多管齊下措施，才能使公司人力資源管理工作再上新水平。

3.1解決一線隊伍用工總量不足問題的意見和建議

（1）根據(jù)油田引進(jìn)本科以上專業(yè)對口或高層次人才計劃，結(jié)合公司發(fā)展需要，繼續(xù)加大人才引進(jìn)步伐，以引進(jìn)石油地質(zhì)專業(yè)的高校畢業(yè)生為主。發(fā)揮本科以上專業(yè)對口或高層次人才“崗位成才快、投入使用早、見效迅速”的優(yōu)勢，有效緩解公司高層次人才和專業(yè)技術(shù)人才缺乏的矛盾。

（2）啟動并全面實施了子女就業(yè)援助工作。今后，油田將建立勞動力投入的長效機(jī)制，正確處理按需用工與解決子女就業(yè)的關(guān)系，采取讓待業(yè)子女先參加就業(yè)技能培訓(xùn)，提高就業(yè)本領(lǐng)，再招聘就業(yè)的方式。

（3）探索建立內(nèi)部勞動力市場，實行市場化操作，實現(xiàn)富余單位用工向缺員單位的有序流動。公司根據(jù)分公司人員余缺情況，有計劃的指導(dǎo)分公司之間的人員流動。

（4）繼續(xù)并推行“應(yīng)急或預(yù)備隊伍”辦法，支援一線生產(chǎn)，使之制度化。為解決探井生產(chǎn)高峰期一線人員不足問題，組織“預(yù)備隊伍”支援一線生產(chǎn)，達(dá)到即解決一線人員緊張問題，又使后勤、機(jī)關(guān)人員得到鍛煉的目的。

（5）為適應(yīng)公司外部市場規(guī)模的擴(kuò)大，根據(jù)《勞動合同法》，和《公司勞動用工管理辦法》有關(guān)規(guī)定，在明確“業(yè)務(wù)外包”、工程費(fèi)用結(jié)算形式的前提下，對于外部市場的簡單勞動崗位或臨時性、季節(jié)性用工，使用外雇用工。

3.2提高一線隊伍用工質(zhì)量問題的意見和建議

（1）按照油田勞動用工有關(guān)政策，建立公司勞動力正常退出機(jī)制。包括勞動合同管理辦法、勞動紀(jì)律處分規(guī)定、內(nèi)部退養(yǎng)、勞動能力鑒定和特殊工種提前退休等等。要在堅持正面引導(dǎo)、政策規(guī)定宣傳全面、具體待遇解釋到位的前提下，做好此項工作，以達(dá)到企業(yè)減負(fù)、個人受益的目的。

（2）完善公司內(nèi)部離（待）崗制度。繼續(xù)完善有關(guān)管理制度，對于老弱病殘等原因，不適應(yīng)一線崗位工作人員，在本人自愿前提下離（待）崗。

（3）在一線錄井隊打破身份界線，實行全員崗位化管理。公司一線隊伍中除正式職工以外，還有內(nèi)聘職工、勞務(wù)公司員工等，隨著油田子女就業(yè)援助工作的逐步實施，比例還將增加。同時應(yīng)采取工資待遇隨崗位變化而變化，即：員工的基本工資不變，崗點工資與同崗位的正式職工相同，以激發(fā)他們崗位成才的積極性，盡早成為錄井隊伍的技術(shù)骨干。

【參考文獻(xiàn)】

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摘 要：本文主要以安徽省為例，著重介紹該省科技人力資源流動的原因，并在此基礎(chǔ)上對科技人力資源的優(yōu)化配置提出建議，以此來為今后區(qū)域經(jīng)濟(jì)的一體化發(fā)展提供一定的參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：“泛長三角”區(qū)域；科技人力資源；優(yōu)化配置

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展腳步的不斷加快，區(qū)域經(jīng)濟(jì)的一體化發(fā)展也得到了國家相關(guān)部門的高度重視。科技人力資源作為一體化發(fā)展的重要任務(wù)，如何對其進(jìn)行優(yōu)化配置已經(jīng)成為了相關(guān)部門的一項重要工作。對科技人力資源進(jìn)行合理優(yōu)化，首先應(yīng)該對科技人力資源的流動原因進(jìn)行全面系統(tǒng)的分析，從而在此基礎(chǔ)上采取科學(xué)的優(yōu)化措施，從根本上實現(xiàn)對科技人力資源的優(yōu)化配置。

一、理論研究

1.1人力資源流動理論

所謂人力資源流動，主要指的是人力資源在組織過程中所表現(xiàn)的流入和流出等變動，人力資源的具體流動情況會在很大程度上對組織資源的有效配置造成影響。就國內(nèi)外目前對人力資源流動的研究情況來看，對其進(jìn)行專門研究的理論較少，大多研究都是在研究人力資源理論上進(jìn)行的。本文對人力資源流動的研究主要從廣義的角度出發(fā)，對其概念進(jìn)行界定。從廣義的角度來看，人力資源流動主要指的是經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展過程中的一個必然現(xiàn)象，是人力資源再配置的途徑。如果不能充分實現(xiàn)對人力資源的流動，那么勢必會在一定程度上影響到人力資源的優(yōu)化配置。

1.2人力資源趨于流動與配置的理論

所謂人力資源配置，主要指的是采取科學(xué)合理的方法，將有限的人力資源進(jìn)行合理分配，使每部分資源的優(yōu)勢都能夠在社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中發(fā)揮出來。近幾年來，越來越多的學(xué)者開始致力于對人力資源流動和優(yōu)化配置的研究，在分析其影響因素的前提下，嘗試從不同角度出發(fā)，獲取不同的研究結(jié)果。此外，還有部分學(xué)者對人力資源的流動提出了新觀念，比如說合作式柔性流動、交換式柔性流動以及現(xiàn)場操作等。這些觀念都為今后人力資源流動與培養(yǎng)的研究提供了一定的理論基礎(chǔ)。

二、現(xiàn)狀研究與分析

對泛長三角科技人力資源的現(xiàn)狀研究，本文主要從2個方面進(jìn)行分析，首先是對人力資源的分布狀況的分析，目前，該地區(qū)所擁有的科技人力資源數(shù)量占據(jù)了國家總量的近25%，其中，滬蘇浙所擁有的科技人力資源占據(jù)了16.6%，安徽省所擁有的科技人力資源占據(jù)了7.4%。其次是對科技人力資源的流動狀況的分析，目前，國家相關(guān)部門對于科技人力資源的統(tǒng)計，大多都局限在資源的存量上，卻忽略了對資源流動數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。本文對該部門的現(xiàn)狀研究，主要是通過有關(guān)學(xué)者的研究和流動人口數(shù)據(jù)來側(cè)面反映該地區(qū)的科技人力資源流動情況。研究結(jié)果表明，安徽省目前所擁有的科技人力資源總數(shù)排全國第五，然而人才的流失卻排名第二。由此可見，目前安徽省在科技人力資源優(yōu)化配置方面的重要工作，并不是對人才進(jìn)行引進(jìn)，而是想辦法留住人才，利用好現(xiàn)有人才。

三、科技人力資源流動原因分析

本文主要采取問卷調(diào)查的方法來對科技人力資源的流動原因進(jìn)行分析，其流動原因歸納起來總共體現(xiàn)在2個方面。首先是工作獲取途徑的影響因素，通過對該部分的調(diào)查結(jié)果我們總結(jié)出，目前人們獲取工作的方式，最多的途徑是親戚朋友的介紹，其次才是人才市場和網(wǎng)絡(luò)。由此可見，在我國人才資源配置方式中，親戚朋友的介紹和推薦占據(jù)了重要的地位。在對工作進(jìn)行選擇的時候，很多人會考慮到工作地點和薪資福利，這就會給人力資源的流動提供條件。其次是城市間流動的影響因素，通過對該部分的調(diào)查結(jié)果我們總結(jié)出，能夠?qū)θ肆Y源流動產(chǎn)生影響的因素主要體現(xiàn)在對原工作的滿意度、是否具有更好的發(fā)展空間以及城市經(jīng)濟(jì)情況和發(fā)展情況等，這幾個因素都會在一定程度上大致科技人力資源產(chǎn)生流動。

四、安徽科技人力資源優(yōu)化配置的建議

就目前安徽省科技人力資源優(yōu)化配置的現(xiàn)狀來看，相對于其他省份來說，存在很大的差距。因此，為了能夠更好的對安徽省科技人力資源進(jìn)行優(yōu)化，相關(guān)部門人員可以從以下幾個方面著手來開展工作。

4.1調(diào)整科技人力資源配置方式

從上文的分析我們能夠看出，目前，科技人力資源的配置方式主要就是網(wǎng)絡(luò)、人才市場以及親戚朋友等，其中，親戚朋友更是占據(jù)了重要的地位，這種配置方式不僅會在一定程度上消弱了市場對人力資源配置所起的作用，而且還會大大阻礙人才作用的發(fā)揮，影響市場的公平性和開放性。長期下去，必然會影響到人才資源的配置效果。因此，必須對這種配置方式進(jìn)行調(diào)整，根據(jù)安徽省當(dāng)前的配置情況，相關(guān)部門要采取相應(yīng)措施，逐漸將親戚朋友在市場中的作用逐漸削弱，加大人才市場的建設(shè)，尤其是對于網(wǎng)絡(luò)市場的作用，一定要確保其能夠充分發(fā)揮出來，從而建立一個公平的、開放的市場，為人才的發(fā)展提供良好的空間。

4.2優(yōu)化現(xiàn)有科技人力資源

就目前安徽省科技人力資源的分布現(xiàn)狀來看，大部分人才都分布在國有企業(yè)，其他性質(zhì)的企業(yè)所擁有的人才則少之又少，而且流動性也比國有企業(yè)人才的大。為了將這種現(xiàn)象有效解決，相關(guān)部門的首要任務(wù)就是對現(xiàn)有科技人力資源進(jìn)行優(yōu)化與完善，比如說對用人機(jī)制進(jìn)行靈活運(yùn)用，為私營企業(yè)的發(fā)展提供良好的環(huán)境以及不斷加強(qiáng)社會保障制度等，以此來促進(jìn)科技人力資源在各個組織間的合理配置。

4.3規(guī)劃科技人力資源結(jié)構(gòu)

安徽省科技人力資源的專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)不合理是阻礙其優(yōu)化配置的重要隱私，因此，必須重視對科技人力資源結(jié)構(gòu)的合理規(guī)劃。首先，相關(guān)部門要根據(jù)今后組織的發(fā)展規(guī)劃和對人才未來的需求，預(yù)先培養(yǎng)與組織發(fā)展相適應(yīng)的人才，并對這些人才進(jìn)行重點培養(yǎng)。其次，要采取合理方式對人才進(jìn)行引導(dǎo)，尤其是處于受教育階段的學(xué)生，更應(yīng)該做好相應(yīng)的引導(dǎo)工作。只有這樣，才能夠從根本上做好對科技人力資源結(jié)構(gòu)的規(guī)劃。

五、結(jié)語

綜上所述，隨著我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展腳步的不斷加快，給安徽科技人力資源的優(yōu)化也提出了巨大挑戰(zhàn)。為了能夠?qū)⒃擁椚蝿?wù)順利完成，相關(guān)部門的工作人員就必須對當(dāng)前科技人力資源的流動原因進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上提出科技人力資源優(yōu)化的建議，從而為區(qū)域經(jīng)濟(jì)的一體化發(fā)展提供一定的參考依據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]王林雪，游月琴.科技人力資源共享的網(wǎng)絡(luò)組織模式設(shè)計與運(yùn)行[J].《未來與發(fā)展》.2009（11）.

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 關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；優(yōu)化

    在企業(yè)界，人力資源管理已經(jīng)發(fā)展出了成熟的管理理論和管理手 段。然而，高校的人力資源管理卻仍是處于不斷摸索和進(jìn)步的階段。對 于高校而言，人力資源管理是指高校的從業(yè)人員從招聘，錄用，培訓(xùn)，升 遷，調(diào)動，評價直至退休全過程的管理。傳統(tǒng)的學(xué)校管理中不是將人力 作為資源，而是作為可借用的力量，以剛性的制度管住教職工，以職稱、 工資、津貼來激勵士氣與積極性。為此，有效開發(fā)學(xué)校的這一活資源，實 現(xiàn)學(xué)校人事管理向人力資源開發(fā)管理的轉(zhuǎn)變，是一個重點問題.

    一、目前高校人力資源管理中存在的一些問題 1.1人力資源管理的觀念落后 在大部分高校中，人力資源管理還處于行政性事物管理層面，所從 事的仍然是人事管理，沒有向人力資源管理轉(zhuǎn)變。很多高校領(lǐng)導(dǎo)對人力 資源管理認(rèn)識不足，認(rèn)為人力資源管理部門就是從事招聘教師，計算教 師工資等一些日常行政性工作。未能從人力資源的無限開發(fā)潛能等角 度開發(fā)無窮的價值，也未能從人力資源的價值出發(fā)進(jìn)行有效聯(lián)動。[1] 1.2高校人力資源年齡結(jié)構(gòu)的問題 高校教師的年齡結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)出高校教學(xué)科研水平的穩(wěn)定程度，直接 影響教師的連續(xù)性和繼承性。在很多高校中，專家老教授退休后，往往 出現(xiàn)后繼無人，學(xué)科帶頭人缺乏，科研主干缺失等等斷層現(xiàn)象。在西安 某高校中，40歲以上教師所占比例達(dá)到近40%，教師隊伍年齡老化現(xiàn)象 比較嚴(yán)重。用不了幾年，高級職務(wù)的教師就要全部退休。不采取措施， 教師隊伍將出現(xiàn)專業(yè)職稱結(jié)構(gòu)更加不合理的狀況.

    1.3部分高校重引進(jìn)輕培養(yǎng) 一些高校缺乏科學(xué)合理的人力資源長期規(guī)劃,人才培養(yǎng)使用存在短 視行為。總是本著\"外來的和尚會念經(jīng)\"的觀點，人才引進(jìn)工作比較盲目, 而人才培養(yǎng)流于形式。要真正穩(wěn)定高層次人才,使他們出成績,后續(xù)培養(yǎng) 非常重要。很多高校在這方面做得不夠,人才引進(jìn)以后重使用、輕培養(yǎng), 對于有很好潛質(zhì)的人才不培養(yǎng)、不敢培養(yǎng),怕他們流失,這是一種短視行 為。所有高校都想直接引進(jìn)人才，希望來了就能立刻委以重任，殊不知 人才是需要培養(yǎng)的，所有高校都在爭奪人才的同時，卻沒有想到自己培 養(yǎng)。青年教師缺乏培養(yǎng)和鍛煉機(jī)會，自然會出現(xiàn)斷層現(xiàn)象.

    1.4缺乏人才動態(tài)優(yōu)化制度 目前高校教師的管理上還處于能上不能下，能進(jìn)不能出的尷尬局 面，這也使得一些濫竽充數(shù)者，或者事業(yè)心責(zé)任心不強(qiáng)者，占據(jù)著高校教 師的職位，而并不能做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。破格提拔經(jīng)常可見，但是卻缺乏 相應(yīng)的淘汰制度來優(yōu)化教師隊伍的整體素質(zhì).

    1.5缺乏科學(xué)有效的績效考核體系 一些高校實行\(zhòng)"重才輕德\"的衡量標(biāo)準(zhǔn)，僅僅強(qiáng)調(diào)教師的職稱、學(xué)歷、 學(xué)位、科研成果、、專著數(shù)量。所以在相關(guān)的制度方面或是沒有 建立起相關(guān)的一系列的考評、監(jiān)督和激勵制度；或是僅僅流于形式，使得 這些規(guī)章制度形同虛設(shè)，從開始制定到具體實施的過程都是無人關(guān)注的.

    二、關(guān)于高校人力資源管理的優(yōu)化策略 2.1高校教師動態(tài)優(yōu)化配置 隨著高校發(fā)展戰(zhàn)略與崗位任務(wù)的調(diào)整和內(nèi)外環(huán)境的變化,崗位的任 職資格必然會有新的要求隨著時間的推移,在該崗位上工作的員工的知 識、技能和素質(zhì)也會發(fā)生或多或少的變化。這時,原來已達(dá)成的人崗匹 配關(guān)系被重新打破。為此,依據(jù)\"動態(tài)調(diào)節(jié)\"的原則,有必要經(jīng)常性地重新 進(jìn)行工作分析和人才測評,并通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、招聘、解聘、末 位淘汰、雙向選擇等方式,實現(xiàn)高校非教學(xué)崗位人力資源的動態(tài)優(yōu)化配 置[2].

    末位淘汰制自北京大學(xué)2005年提出以來，一直飽受爭議。末位淘 汰制作為現(xiàn)代企業(yè)績效考核的一種制度，在調(diào)動積極性培養(yǎng)企業(yè)人才競 爭意識方面起了很大的作用。以現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理方法來管理 高校，是一種趨勢。在高校實施末位淘汰制至少有以下幾種積極作用.

    (1)增強(qiáng)教師競爭和危機(jī)意識。激勵和約束教師不斷地進(jìn)取.

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關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；優(yōu)化

在企業(yè)界，人力資源管理已經(jīng)發(fā)展出了成熟的管理理論和管理手 段。然而，高校的人力資源管理卻仍是處于不斷摸索和進(jìn)步的階段。對 于高校而言，人力資源管理是指高校的從業(yè)人員從招聘，錄用，培訓(xùn)，升 遷，調(diào)動，評價直至退休全過程的管理。傳統(tǒng)的學(xué)校管理中不是將人力 作為資源，而是作為可借用的力量，以剛性的制度管住教職工，以職稱、 工資、津貼來激勵士氣與積極性。為此，有效開發(fā)學(xué)校的這一活資源，實 現(xiàn)學(xué)校人事管理向人力資源開發(fā)管理的轉(zhuǎn)變，是一個重點問題.

一、目前高校人力資源管理中存在的一些問題 1.1人力資源管理的觀念落后 在大部分高校中，人力資源管理還處于行政性事物管理層面，所從 事的仍然是人事管理，沒有向人力資源管理轉(zhuǎn)變。很多高校領(lǐng)導(dǎo)對人力 資源管理認(rèn)識不足，認(rèn)為人力資源管理部門就是從事招聘教師，計算教 師工資等一些日常行政性工作。未能從人力資源的無限開發(fā)潛能等角 度開發(fā)無窮的價值，也未能從人力資源的價值出發(fā)進(jìn)行有效聯(lián)動。[1] 1.2高校人力資源年齡結(jié)構(gòu)的問題 高校教師的年齡結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)出高校教學(xué)科研水平的穩(wěn)定程度，直接 影響教師的連續(xù)性和繼承性。在很多高校中，專家老教授退休后，往往 出現(xiàn)后繼無人，學(xué)科帶頭人缺乏，科研主干缺失等等斷層現(xiàn)象。在西安 某高校中，40歲以上教師所占比例達(dá)到近40%，教師隊伍年齡老化現(xiàn)象 比較嚴(yán)重。用不了幾年，高級職務(wù)的教師就要全部退休。不采取措施， 教師隊伍將出現(xiàn)專業(yè)職稱結(jié)構(gòu)更加不合理的狀況.

1.3部分高校重引進(jìn)輕培養(yǎng) 一些高校缺乏科學(xué)合理的人力資源長期規(guī)劃，人才培養(yǎng)使用存在短 視行為。總是本著\"外來的和尚會念經(jīng)\"的觀點，人才引進(jìn)工作比較盲目， 而人才培養(yǎng)流于形式。要真正穩(wěn)定高層次人才，使他們出成績，后續(xù)培養(yǎng) 非常重要。很多高校在這方面做得不夠，人才引進(jìn)以后重使用、輕培養(yǎng)， 對于有很好潛質(zhì)的人才不培養(yǎng)、不敢培養(yǎng)，怕他們流失，這是一種短視行 為。所有高校都想直接引進(jìn)人才，希望來了就能立刻委以重任，殊不知 人才是需要培養(yǎng)的，所有高校都在爭奪人才的同時，卻沒有想到自己培 養(yǎng)。青年教師缺乏培養(yǎng)和鍛煉機(jī)會，自然會出現(xiàn)斷層現(xiàn)象.

1.4缺乏人才動態(tài)優(yōu)化制度 目前高校教師的管理上還處于能上不能下，能進(jìn)不能出的尷尬局 面，這也使得一些濫竽充數(shù)者，或者事業(yè)心責(zé)任心不強(qiáng)者，占據(jù)著高校教 師的職位，而并不能做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。破格提拔經(jīng)常可見，但是卻缺乏 相應(yīng)的淘汰制度來優(yōu)化教師隊伍的整體素質(zhì).

1.5缺乏科學(xué)有效的績效考核體系 一些高校實行\(zhòng)"重才輕德\"的衡量標(biāo)準(zhǔn)，僅僅強(qiáng)調(diào)教師的職稱、學(xué)歷、 學(xué)位、科研成果、、專著數(shù)量。所以在相關(guān)的制度方面或是沒有 建立起相關(guān)的一系列的考評、監(jiān)督和激勵制度；或是僅僅流于形式，使得 這些規(guī)章制度形同虛設(shè)，從開始制定到具體實施的過程都是無人關(guān)注的.

二、關(guān)于高校人力資源管理的優(yōu)化策略 2.1高校教師動態(tài)優(yōu)化配置 隨著高校發(fā)展戰(zhàn)略與崗位任務(wù)的調(diào)整和內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任 職資格必然會有新的要求隨著時間的推移，在該崗位上工作的員工的知 識、技能和素質(zhì)也會發(fā)生或多或少的變化。這時，原來已達(dá)成的人崗匹 配關(guān)系被重新打破。為此，依據(jù)\"動態(tài)調(diào)節(jié)\"的原則，有必要經(jīng)常性地重新 進(jìn)行工作分析和人才測評，并通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、招聘、解聘、末 位淘汰、雙向選擇等方式，實現(xiàn)高校非教學(xué)崗位人力資源的動態(tài)優(yōu)化配 置[2].

末位淘汰制自北京大學(xué)2005年提出以來，一直飽受爭議。末位淘 汰制作為現(xiàn)代企業(yè)績效考核的一種制度，在調(diào)動積極性培養(yǎng)企業(yè)人才競 爭意識方面起了很大的作用。以現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理方法來管理 高校，是一種趨勢。在高校實施末位淘汰制至少有以下幾種積極作用.

(1)增強(qiáng)教師競爭和危機(jī)意識。激勵和約束教師不斷地進(jìn)取.

(2)避免人浮于事。提高教師使用效率和學(xué)校管理效率，降低辦學(xué) 成本.

(3)提高教師業(yè)務(wù)水平和工作積極性，使教師在短期內(nèi)注重提高自 身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量。通過有效實施降職，解聘，末位 淘汰制等退出機(jī)制，增強(qiáng)高校教師的競爭意識，把不再符合教師崗位要 求的教師剔除出高校教師隊伍，提高高校教師隊伍的整體素質(zhì)，從而可 進(jìn)一步提高高校的教學(xué)質(zhì)量.

2.2建立科學(xué)公平的績效考核標(biāo)準(zhǔn) 降職，解聘，末位淘汰制等退出機(jī)制的實施，需要有一個科學(xué)公平的 績效考核標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)。對高校教師的績效考核包括教學(xué)、研究和社會 服務(wù)三大方面，具體的有:本科教學(xué)、研究生教學(xué)、教改項目、科研項目、 核心期刊論文、學(xué)科建設(shè)成果等。好的績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該能夠做到公正 公平，但又能做到分類對待不搞一刀切.

為了減輕教師負(fù)擔(dān)，提高教學(xué)質(zhì)量，應(yīng)該把教學(xué)和科研完全分開，徹 底分為教學(xué)崗教師和科研崗教師，重新轉(zhuǎn)變觀念，把教學(xué)提高到新高度， 蘇格拉底沒發(fā)過文章，孔子沒寫過專著，照樣成為教育家和思想家。教 學(xué)崗，科研崗以及行政崗分別采用三套不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣一方面可 以避免在我國的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)中，重科研而輕教學(xué)的現(xiàn)象，避免出現(xiàn)\"教 授不教，講師不講\"的現(xiàn)象。另一方面，教師專心教學(xué)，提高教學(xué)質(zhì)量。學(xué) 校將自己定位到正確的位置上.

2.3高校人力資源年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略 在現(xiàn)代企業(yè)中，年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔結(jié)構(gòu)，這樣在保證激烈競爭的 同時，使得人才培養(yǎng)和使用有很好的連續(xù)性。因此，從總體上講，高校 中，合理的年齡分布規(guī)律應(yīng)該是青年教師數(shù)略多于中年教師，中年教師 數(shù)略多于老年教師。一般情況下，教師的成長與發(fā)展過程大致要經(jīng)過以 下四個階段：第一、23-27歲左右的青年教師，他們經(jīng)過大學(xué)或研究生學(xué) 習(xí)剛剛畢業(yè)，缺乏教學(xué)或科研的實踐經(jīng)驗，還有待于知識結(jié)構(gòu)的調(diào)整和 充實。第二、28-36歲左右的教師，一般能夠獨立承擔(dān)教學(xué)科研任務(wù)，思 想比較成熟，教學(xué)工作能力提高快。第三、37-55歲左右的教師，經(jīng)過長 期的教學(xué)、科研工作的鍛煉，具有比較豐富經(jīng)驗，智能結(jié)構(gòu)處于最佳狀 態(tài)，工作效率高是出成果的最佳年齡區(qū)。第四、56-60歲以后，一般都處 于記憶力減退，知識更新能力差，思維活動能力遲緩，工作效率不高的趨 勢[3]。據(jù)有關(guān)資料記載：科學(xué)家、發(fā)明家出成果的最佳年齡在25-40歲 之間，一個人創(chuàng)造力的最佳期為35-55歲。據(jù)此，教師的平均年齡以不 超過40歲為宜.

現(xiàn)代高校中，教師的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)該有如下的分布：30歲以下教師， 應(yīng)占教師總數(shù)50%，30歲到40歲教師，應(yīng)占教師總數(shù)25%，40歲到50 歲教師，應(yīng)占教師總數(shù)15%，50歲以上教師占教師總數(shù)10%。配合降職， 解聘，淘汰等退出機(jī)制，即有效增強(qiáng)了高校教師的競爭意識，提高高校教 師整體素質(zhì)。并且能使高校教師數(shù)量保持在一個平衡位置。在此種年 齡結(jié)構(gòu)中，30歲以下教師的淘汰率最高，這與現(xiàn)代企業(yè)的淘汰機(jī)制一致.

留下的教師才值得學(xué)校進(jìn)行培養(yǎng)，在40歲，50歲時，淘汰率逐漸降低.

這保證了教師隊伍的精英化，也保證了學(xué)校能把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用在合理的人 選上，解決了高校不敢，不愿培養(yǎng)人才的問題.

參考文獻(xiàn)

[1]董慧，關(guān)于目前民辦高校人力資源管理的理性思考『J，陜西職業(yè) 技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2009，（5）