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篇(1)

關(guān)鍵詞:勞動合同調(diào)查探討

勞動合同是勞動關(guān)系確立的普遍性法律形式，亦是勞動關(guān)系當事人雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。研究和完善勞動合同制度，具有重要的理論和實踐意義。為此，筆者對廣州某高校勞動法規(guī)執(zhí)行狀況展開了一次抽樣調(diào)查，并將調(diào)查結(jié)果進行了分析和探討。

一、調(diào)查對象基本情況

1.本次調(diào)查范圍包括該高校所屬巧個不同類型單位。調(diào)查采取無記名問卷方式進行。由各單位人事勞資部門主管作答，資料來源真實、可信。

2。被調(diào)查對象涵蓋上述單位實行勞動合同制、聘用合同、人事合同以及其他雇傭方式的人員。被調(diào)查者主要從事教育、科研、醫(yī)療衛(wèi)生、后勤服務(wù)等崗位工作。個人身份分別為專業(yè)技術(shù)人員、行政干部、工人等，大部分具有高學歷、有專長等特點。

二、現(xiàn)行勞動法規(guī)的執(zhí)行狀況

1.通過調(diào)查得知，各單位在招聘員工中具有以下共性:a.對員工的要求排前三位的分別為:學歷、年齡及健康狀況、個人專長;b.均根據(jù)本單位具體情況與員工簽訂勞動合同，勞動合同期限為1-3年，試用期3-6個月不等，并在合同中規(guī)定應遵守單位規(guī)章制度及雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責任;c.簽訂書面勞動合同時，均認為以下內(nèi)容為必須條款:即勞動合同期限、違約責任、工作內(nèi)容、勞動紀律、職工福利、合同終止的條件、勞動報酬、社會保險等;d.在勞動合同中，應明確勞動者具體崗位，合同期內(nèi)一般不予改變，同時為職工購買了養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。

2.被調(diào)查單位在管理勞動合同人員時的一些具體做法為:a.嚴格執(zhí)行每周40小時法定工作時間，如工作需要加班加點，一般采取補休或給付加班加點工資的方式;b，如勞動者被判刑或被勞教，各單位均會與勞動者解除合同;如發(fā)生爭議，各單位均傾向選擇勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議;c.勞動合同屆滿時，各單位均有一整套嚴格的考核措施。如考核合格，且崗位需要，可續(xù)簽下一聘期的勞動合同。對勞動者實行同工同酬的給付方式，對專業(yè)技術(shù)人員按規(guī)定享有一定的帶薪假。

3.被調(diào)查單位對勞動法規(guī)執(zhí)行現(xiàn)狀的看法。a.多數(shù)單位認為現(xiàn)行的《中華人民共和國勞動法》對企業(yè)與勞動者的權(quán)利與義務(wù)規(guī)定明確，具有可操作性。但亦有少數(shù)單位認為現(xiàn)行的《中華人民共和國勞動法》對企業(yè)權(quán)利的限制不適宜。例如國家立法時對保護勞動者的合法權(quán)益闡述較多，但對企業(yè)的合法權(quán)利闡述相對較少，沒有體現(xiàn)企業(yè)與勞動者平等主體的地位;b.對“勞動者普遍處于弱勢地位”這一觀點，被調(diào)查單位持認同態(tài)度的約占60%。另有40%的單位則認為，現(xiàn)行勞動者維權(quán)意識日益加強，個別勞動者單方面解除勞動合同時往往不辭而別，且動不動就以告到法院相要挾，給單位管理造成一定壓力，導致成本資源損失。C.對于用人單位依法解除勞動合同和勞動合同期限屆滿不續(xù)簽時，用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金或生活補助費這一規(guī)定持贊成態(tài)度的約占70%,另有30%的單位認為目前經(jīng)濟不景氣，企業(yè)負擔沉重，不應額外支付補償金。

三、問題與對策

1.應依法改變單方面訂立勞動合同試用期的現(xiàn)象。調(diào)查表明，目前普遍存在用人單位單方面在合同中訂立試用期的情況，這是違反勞動法規(guī)定的。因為試用期的約定必須出于當事人的合意，未經(jīng)協(xié)商或者沒有證據(jù)證明形成合意的不能認定存在試用期。同時，對勞動法25條第1項規(guī)定“試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件”中的“錄用條件”應作廣義的理解，即理解為用人單位對勞動者的綜合要求。

2.無固定期限的勞動合同應作為主要用工形式。我國勞動法對勞動合同期限的規(guī)定分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種情形。實際上，目前用人單位與勞動者簽訂的勞動合同一般都是有固定期限的，很少簽訂無固定期限合同。在我國就業(yè)形勢處于勞動力供大于求的情況下，普通勞動者受到下崗和失業(yè)的壓力，根本無法和用人單位討價還價。我國勞動法的價值取向，應將無固定期限的勞動合同作為主要的用工形式。對有固定期限的勞動合同用列舉的方式明確規(guī)定只有在一些特定情形下，才允許使用，法律應對此有更加詳細的規(guī)范。

3.應正確看待“勞動者處于弱勢地位”的問題。勞動者處于弱勢地位，其主要原因為:a.從財產(chǎn)占有上看，勞動者一無所有，用人單位擁有生產(chǎn)資料等物質(zhì);從客觀情況看，勞動力過剩是一種常態(tài)現(xiàn)象，因此勞動者在挑選用人單位時選擇余地不大。b.勞動關(guān)系實質(zhì)上是勞動力的租賃關(guān)系，勞動力的特殊性決定了這種租賃使用關(guān)系有利于租用方，而不利于出租方。c.勞動力素質(zhì)的提高是一種長期的投資，一般情況下是由勞動者自己支付費用，但與回報不成正比。d.勞動力以勞動者的生命為載體也決定了勞動法要特別保護勞動者。因此，勞動法第1條明確規(guī)定:“為了保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法”。由此可見，勞動法的基本精神應理解為:勞動者享有勞動力所有權(quán)以及偏重保護勞動者。那種認為勞動法僅提出保護勞動者合法權(quán)益，沒有保護用人單位的合法權(quán)益的認識是片面的。:

4.依法解除勞動合同時，用人單位應依據(jù)不同情況，向勞動者支付經(jīng)濟補償金。對這一問題，雖然《勞動法》沒有明確的規(guī)定，但根據(jù)被調(diào)查單位的認知程度和《勞動法》的立法精神來看，用人單位適當支付經(jīng)濟補償金，不僅是一種人性化的做法，也是一種社會義務(wù)。廣東省新近修改的勞動合同管理規(guī)定，對終止勞動合同和解除勞動合同支付生活補助費問題作了明確的界定。即對1986年9月30日以前參加工作，并在本單位轉(zhuǎn)為合同制職工的原固定工，終止合同時，應當向職工支付生活補助費。對不屬于此范圍終止勞動合同的人員，可以不支付生活補助費。對于合同其中一方解除勞動合同且符合經(jīng)濟補償條件的，用人單位要按規(guī)定和標準給予經(jīng)濟補償。廣東省這一規(guī)定的實施，較好地解決了終止勞動合同和解除勞動合同人員的經(jīng)濟補償金問題。

篇(2)

[論文摘要]當前，勞動合同制度在實施中存在不少問題，如不訂立書面合同、勞動合同短期化等，嚴重影響了勞動者和用人單位的和諧關(guān)系。因此，應堅持不例外、平等協(xié)商及重點突出原則，完善勞動合同管理體制，完善勞動法律法規(guī)，從而構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

依據(jù)勞動合同建立勞動關(guān)系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系必須依靠勞動合同這一法律形式。勞動合同是確立和調(diào)整勞動關(guān)系的基礎(chǔ)，是現(xiàn)行勞動法律所確定的核心法律制度，是調(diào)整勞動關(guān)系的重要內(nèi)容和依據(jù)。2008年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》對勞動合同的實行提出了明確要求。但由于勞動者和用人單位對勞動合同的重要性重視不夠，使得勞動合同在實施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動合同短期化等。當前，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，迫切需要完善勞動合同制度。

一、堅持正確的原則

(一)不例外原則。平等協(xié)商和集體合同制度作為調(diào)整勞動關(guān)系的重要手段和機制，所有企業(yè)都應該實行，不能例外。不能認為只有經(jīng)營狀況好的企業(yè)才可以實行這一制度，經(jīng)營狀況不好的企業(yè)就不能實行。事實上，越是生產(chǎn)經(jīng)營困難的企業(yè)，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關(guān)系矛盾越尖銳，越需要通過平等協(xié)商和集體合同制度來調(diào)整勞動關(guān)系，化解矛盾，凝聚職工和經(jīng)營者的力量，齊心協(xié)力搞好企業(yè)。當然，企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模和經(jīng)營狀況不同，平等協(xié)商和集體合同的具體內(nèi)容、形式、范圍和重點可以有所不同，適當靈活。在新建企業(yè)和小企業(yè)比較集中的地區(qū)、行業(yè)，可以推行區(qū)域性、行業(yè)性平等協(xié)商和集體合同制度。

(二)平等協(xié)商原則。堅持平等協(xié)商與簽訂集體合同相協(xié)調(diào)，重在平等協(xié)商。平等協(xié)商是工會代表職工與企業(yè)圍繞勞動關(guān)系問題進行廣泛討論、溝通協(xié)商的重要機制。平等協(xié)商的過程，就是勞動關(guān)系雙方、逐步達成共識的過程。勞動關(guān)系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協(xié)商來解決的。集體合同是平等協(xié)商的結(jié)果，平等協(xié)商是簽訂集體合同的前提和基礎(chǔ)。平等協(xié)商的水平?jīng)Q定著集體合同的質(zhì)量。如果平等協(xié)商機制不健全，協(xié)商不充分，就不可能有高質(zhì)量的集體合同。平等協(xié)商不僅是簽訂集體合同必經(jīng)的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發(fā)生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認識平等協(xié)商的重要性，在調(diào)整勞動關(guān)系的全過程中都要抓好平等協(xié)商。必須明確：集體合同的條款，不經(jīng)過平等協(xié)商，企業(yè)和職工都不能單方面修改或拒絕執(zhí)行。

(三)重點突出原則。堅持把職工關(guān)心的熱點、難點問題作為實施平等協(xié)商、集體合同制度的重點，這是推行平等協(xié)商和集體合同制度能否取得實效的關(guān)鍵。如果職工群眾最關(guān)心的勞動關(guān)系問題，協(xié)商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關(guān)痛癢，這種合同不會起到調(diào)整勞動關(guān)系和維護職工合法權(quán)益的作用，企業(yè)和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標準與適應企業(yè)實際情況統(tǒng)一起來，立足企業(yè)的具體現(xiàn)實，把勞動關(guān)系中最重要、企業(yè)和職工最關(guān)心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協(xié)商、集體合同的重點，并在協(xié)商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現(xiàn)，不斷增強這一工作的針對性和實效性。

二、完善勞動合同管理體系，加強勞動合同管理

各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級勞動行政部門、行業(yè)主管部門和用人單位要把加強勞動合同管理、完善勞動合同制度作為深化勞動用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實抓好。要認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》，加強組織領(lǐng)導，通過加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，維護勞動合同制度的正常運行，有效發(fā)揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調(diào)動職工積極性，促進企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

(一)建立適應經(jīng)濟社會發(fā)展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎(chǔ)的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務(wù)越來越重，特別是隨著非公有制企業(yè)的迅速發(fā)展，勞動用工管理的內(nèi)容明顯增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導、社區(qū)為基礎(chǔ)、企業(yè)和工會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設(shè)立勞動管理科室，同時在鄉(xiāng)鎮(zhèn)及社區(qū)建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。同時，按照《勞動法》和市場經(jīng)濟條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應對從勞動者擇業(yè)、企業(yè)用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環(huán)節(jié)的時間、條件、要求作出明確具體的規(guī)定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規(guī)定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統(tǒng)計分析制度，確保勞動合同制度規(guī)范有序的實施。勞動保障部門還應配合專職工作人員專門負責錄用備案：作，同時，還要發(fā)揮豐十區(qū)(鎮(zhèn)鄉(xiāng)、街道)勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區(qū)域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業(yè)和個人勞動合同數(shù)據(jù)庫，及時將錄用備案的企業(yè)和個人情況輸入數(shù)據(jù)庫中，并要實現(xiàn)社區(qū)(鎮(zhèn)鄉(xiāng)、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機聯(lián)網(wǎng)，為加強勞動合同管理提供方便。

(二)全面推行勞動合同制度。應針對勞動合同制度實施現(xiàn)狀，抓住《勞動合同法》實施的良好機會，全面推行勞動合同制度。政府有關(guān)部門及工會等群眾組織要運用多種形式，大力宣傳《勞動合同法》，使《勞動合同法》進入社區(qū)、企業(yè)和其他用人單位，在全社會形成自覺簽訂勞動合同的氛圍。在宣傳教育中，尤其要注意結(jié)合一些企業(yè)主和管理者的錯誤認識和疑惑，深入具體地宣傳執(zhí)行《勞動合同法》的意義，幫助他們提高思想認識，把握《勞動合同法》的立法精神和相關(guān)知識，明確主動與勞動者簽訂勞動合同的法律責任。同時，加大對勞動合同簽訂和履行情況的監(jiān)察力度。運用勞動監(jiān)察的職能對各類企業(yè)簽訂勞動合同情況進行專項檢查，檢查內(nèi)容主要包括：是否依法簽訂勞動合同，勞動合同內(nèi)容是否完備、合法，程序是否合法，合同續(xù)簽、解除、終止是否合法，用人單位解除勞動合同是否依法給付賠償金，勞動合同履行及變更情況等。對未簽訂勞動合同的企業(yè)要按《勞動法》和《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定進行處罰，令其限期補簽勞動合同。對勞動合同主要條款不完備及內(nèi)容顯失公平的，應令其限期與職工協(xié)商修訂。對勞動合同制度運行中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和難點問題，勞動監(jiān)察部門應主動出擊，及時檢查，通過年檢、日常巡視和專項整治活動，及時發(fā)現(xiàn)制止和糾正違法違規(guī)行為，確保勞動合同制度實施工作順利進行。

(三)為企業(yè)和勞動者做好各項服務(wù)工作。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系的依據(jù)，政府各有關(guān)部門應據(jù)此為企業(yè)、勞動者做好各項服務(wù)工作。勞動社會保障部門應免費為勞動者、企業(yè)提供勞動合同規(guī)范文本、錄用及備案服務(wù)、勞動合同簽訂服務(wù)及《勞動法》等有關(guān)宣傳資料。人事、勞動社會保障部門要與其他部門密切配合，按照勞動合同數(shù)據(jù)庫中企業(yè)和勞動者的名單，提供以勞動合同為依據(jù)的各項服務(wù)。包括企業(yè)工效、技術(shù)職稱的評定、工傷認定、工資調(diào)整、勞動糾紛處理等項目，凡是需要行政部門服務(wù)的，勞動合同數(shù)據(jù)庫中必須有其基本信息。通過政府各部門開展以勞動合同為依據(jù)的服務(wù)，促使用人單位和勞動者依法簽訂勞動合同，保證勞動合同制度得到全面實施。

(四)加強調(diào)查研究，完善勞動合同制度。按照國務(wù)院貫徹實施《勞動法》的部署，經(jīng)過近幾年的努力，全國城鎮(zhèn)企業(yè)已經(jīng)基本實行了勞動合同制度，非國有企業(yè)實施勞動合同制度工作也有了重大進展。勞動合同制度的建立，為形成新的企業(yè)用人機制，促進勞動力合理流動，依法保護勞動者與用人單位雙方的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展，發(fā)揮了積極作用。但在實施勞動合同制度過程中也存在著勞動合同內(nèi)容不規(guī)范、履行勞動合同不全面、一些政策操作性不強等問題。目前，在《勞動合同法》實施過程中又遇到一些阻力。勞動關(guān)系的矛盾成為當前最為主要的社會利益矛盾之一。這樣的客觀現(xiàn)狀對我們建立和諧勞動關(guān)系，推動和諧社會的建立提出了重大的課題和嚴峻的考驗，這就要求我們各級政府應本著實事求是、與時俱進的態(tài)度來審視勞動合同制度實施現(xiàn)狀。要對勞動合同管理部門的管理情況進行調(diào)研，及時了解管理中存在的問題，提出完善勞動合同管理的辦法，使勞動合同制度不斷完善。同時，還應深入基層，到問題多的重點地區(qū)、重點行業(yè)、重點企業(yè)進行調(diào)研，掌握第一手資料，切實解決實踐中存在的具體問題。通過下基層調(diào)研，提出一些完善勞動合同制度的方法和建議，使勞動合同制度不斷得到完善。

(五)進一步完善集體合同制度。企業(yè)依法經(jīng)過平等協(xié)商所簽訂的集體合同是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的重要依據(jù)。要在普遍開展平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，積極推動不同類型的企業(yè)建立和完善集體合同制度，指導企業(yè)從各自的實際出發(fā)，因企制宜，合理確定集體合同具體內(nèi)容和標準，增強實效性和可操作性。對暫不具備條件簽訂綜合性集體合同的企業(yè)，可以就工資分配等問題簽訂單項集體合同或協(xié)議。在外商投資企業(yè)、私營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)尤其是小企業(yè)相對集中的地區(qū)，由工會組織代表職工與相應的企業(yè)組織代表或企業(yè)進行平等協(xié)商，簽訂集體合同。

(六)建立健全履約監(jiān)督保障機制和平等協(xié)商爭議處理制度。勞動關(guān)系雙方當事人任何一方提出平等協(xié)商的要求，另一方無正當理由不得拒絕。依法訂立的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有法律約束力，雙方都要嚴格遵守執(zhí)行。政府相關(guān)部門要指導企業(yè)建立集體合同履約責任制和監(jiān)督檢查制度，把履約責任制同崗位目標責任制結(jié)合起來，納入企業(yè)管理工作。集體合同的履行要接受工會和職工群眾的監(jiān)督。各級勞動保障部門要依法加強對集體合同制度履行情況的行政監(jiān)察工作，把勞動保障監(jiān)察同工會勞動法律監(jiān)督緊密結(jié)合起來，對無正當理由拒絕平等協(xié)商、違反集體合同的企業(yè)，要責令其限期改正，依法處理。要積極探索建立平等協(xié)商或簽訂集體合同爭議的行政調(diào)解制度，及時引導爭議雙方通過法律途徑調(diào)解處理。

三、完善勞動法律法規(guī)

隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞動關(guān)系發(fā)生著深刻的變化。我國《勞動法》應根據(jù)不斷變化的新情況，在勞動關(guān)系主體的范圍、勞動者人格尊嚴的保護、工資約定制度、職工培訓制度以及社會保障制度等方面進行一定的調(diào)整和完善，以利于更好地保護勞動者的權(quán)益，維護社會穩(wěn)定。

針對我國現(xiàn)行《勞動法》存在的缺陷，應根據(jù)我國社會發(fā)生的深刻變化及完善社會主義市場經(jīng)濟體制的需要，借鑒國外有關(guān)勞動立法經(jīng)驗，對《勞動法》進行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保護范圍更廣泛。可以考慮在《勞動法》中對集體談判和集體行動權(quán)作出具體規(guī)定，還要對工會的活動作必要的規(guī)定。此外，《勞動法》是一部實體法律，缺乏程序性內(nèi)容，在修改的同時要制定與之配套的有關(guān)程序性法律。

篇(3)

[論文摘要]高等學校作為非盈利性的事業(yè)單位,面對經(jīng)濟全球化、市場經(jīng)濟的挑戰(zhàn),在許多方面受到了巨大沖擊,特別是社會保障體系中的社會保險,涉及每一個教職工的長遠切身利益,其重要性不言而喻。本文對我國高等學校社會保險制度的現(xiàn)狀進行了分析,并提出了改革的建議。

一、社會保險釋義

談社會保險,離不開社會保障,它從屬于社會保障體系,作為工業(yè)社會的產(chǎn)物,在現(xiàn)代社會中占據(jù)重要位置。社會保險是以勞動者為保障對象,以勞動者的年老、疾病、傷殘、失業(yè)、死亡等為特殊事件為保障內(nèi)容的一種生活保障政策,它強調(diào)保障者權(quán)利與義務(wù)相結(jié)合,采取的是受益者與雇用單位等共同供款和強制實施的方式,目的是解除勞動者的后顧之憂,維護社會的安定。

二、高等學校社會保險制度現(xiàn)狀及存在的問題

高等學校作為我國教育事業(yè)的一部分,具有公共屬性和公益性。高等學校的社會保險發(fā)展至今,有它的特殊性。我國高等學校的養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育等保險制度是計劃經(jīng)濟體制的產(chǎn)物,制度由國家設(shè)計,經(jīng)費來源于財政和單位,待遇與工作年限掛鉤,退休人員由原單位管理。這一保險制度的建立,起到了積極的歷史作用。但隨著我國改革開放的深入和市場經(jīng)濟的建立,其自身的弊端以及同整個改革開放歷史進程的不協(xié)調(diào)日益突出,迫切需要改革,其主要問題表現(xiàn)在以下幾個方面:

1.高等學校工作人員的社會養(yǎng)老保險制度和生育保險制度發(fā)展相對滯后。國家的基本養(yǎng)老保險政策尚未覆蓋到高等學校及其工作人員(只是從上世紀90年代初開始實行合同制工人的養(yǎng)老保險),目前仍然停留在離、退休制度階段。離、退休人員的養(yǎng)老金完全由國家財政和學校自己負擔;保險費用基本由國家和單位統(tǒng)包,導致個人保障意識淡薄,造成了社會各利益主體的保障待遇的不公正,形成了新的社會矛盾。隨著人口老齡化高峰的到來,國家財政將不堪重負。

2.高校參加養(yǎng)老保險人員的養(yǎng)老金與其它同類人員的退休費存在差異。隨著時間的推移,參加社會養(yǎng)老保險的合同制工人陸續(xù)達到了法定退休年齡,實質(zhì)進入社會保險階段,然而,卻出現(xiàn)了退休費與養(yǎng)老金的政策規(guī)定差異。在辦理退休時,事業(yè)單位工人的退休費大于正常辦理退休的合同制職工養(yǎng)老金的保險待遇。合同制工人辦理退休時,國家尚未有明確文件規(guī)定其退休待遇不同于全民事業(yè)編制同類人員,可按事業(yè)單位全民所有制工人退休政策核定退休費;而其退休進入社會統(tǒng)籌時,按事業(yè)單位合同制工人核定養(yǎng)老金。依據(jù)同工同酬的原則,對于同一人來說,退休時可同時適用這兩種政策,而退休費和養(yǎng)老金中的“補貼”標準,事業(yè)單位政策和養(yǎng)老保險事業(yè)單位政策存在差額。現(xiàn)在這部分差額一直由學校負擔,并將負擔至每位職工死亡時止,顯然不盡合理。

3.關(guān)于工傷保險。高等學校教職工的傷殘待遇執(zhí)行國務(wù)院及民政、人事等部門的政策法規(guī),沒有建立切合自身特點的工傷認定和處理制度。隨著高等學校的社會活動日趨頻繁,職工在參與活動的過程中發(fā)生意外的機率也相應增加,再加上高等學校還有不少工人編制的職工,由于工作性質(zhì)的特殊性,存在發(fā)生工傷事故的概率。而《工傷保險條例》的對象只涵蓋企業(yè)和有雇工的個體工商戶,高等學校一旦發(fā)生了工傷事故,常常因政策依據(jù)不夠明確統(tǒng)一、工傷認定機構(gòu)不健全而無法開展工傷認定,職工權(quán)益難以得到有效保護。

4.社會保障制度改革的滯后,嚴重阻礙了高校人事分配制度改革。目前,高等學校正在進行較為全面的人事制度改革,用人實行合同聘用制度,人事考核與人員的升降淘汰等各項配套措施也開始付諸實施。如果離開了社會保險制度的支撐和依托,人才市場、人才流動、辭職辭退等都難以到位和深化。

5.高校參加社會保險所需經(jīng)費嚴重不足。社會保險任何政策的出臺,應保持連續(xù)性一致性;高校作為一直由政府在教育經(jīng)費上重點投入的事業(yè)單位,政府對高校參加社會保險的經(jīng)費支持,應該有保障。

三、高等學校社會保險制度改革的思路及具體建議

社會保險制度是一個系統(tǒng)工程。在我國市場經(jīng)濟的法制建設(shè)中應加強社會保障法制建設(shè),盡快建立獨立于高等學校之外的、保障對象管理和服務(wù)真正社會化的保障體系。同時,要加強社會保險執(zhí)業(yè)隊伍的建設(shè),為建立和諧社會發(fā)揮社會保險制度的作用。

1.養(yǎng)老保險是高校社會保險制度改革的重點。當前,一是以“社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合”為模式,建立統(tǒng)一的基本養(yǎng)老保險制度;二是建立補充養(yǎng)老保險;三是高校的職工養(yǎng)老保險要逐步實行社會化發(fā)放,并與當?shù)厣鐣a(chǎn)力發(fā)展水平及各方面承受能力相適應;四是使養(yǎng)老保險基金保值增值;五是完善改革的配套措施。如高校個人賬戶水平差異的銜接,個人賬戶儲存額的合并計算,保險待遇水平改革前后的銜接問題等。

2.建立適用于事業(yè)單位和高等學校的《工傷保險條例》,明確工傷受理及認定機構(gòu),嚴格執(zhí)行“工傷、職業(yè)病致殘程度鑒定標準”,更好地維護高校教職工的權(quán)益。

3.失業(yè)保險方面。自1999年1月1日開始,高校出現(xiàn)了失業(yè)保險,使高校承擔社會保險經(jīng)費的壓力激增,依賴國家全額撥款的高等學校,一方面要承諾在高校內(nèi)部完全消化富余人員,不可以給社會增加負擔;另一方面,政府未給高校追加相應的經(jīng)費,實際上讓高校感到了壓力傳遞。

4.政府要改革和完善教育投資體制,增加教育經(jīng)費。全社會必須對教育的改革和發(fā)展具有緊迫感,真正樹立“百年大計,教育為本”的思想,采取切實有力措施,落實教育的戰(zhàn)略地位,使教育投入不斷增加,依法不斷增加教育經(jīng)費,保證教育改革發(fā)展的基本需求;政府對于高校社會保險費用的追加,應列入其對教育經(jīng)費投入之中。

總之,為了更好地適應高等學校人事制度改革的進程和發(fā)展的需要,必須盡快制定統(tǒng)一的高等學校保險政策,充分發(fā)揮社會保險制度“社會安全網(wǎng)”、“社會矛盾的緩沖器”的作用,更快地推進高等學校人事聘用制度的改革。

參考文獻:

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【論文摘要】目的了解臨床護士的工作滿意度。方法采用工作滿意度指數(shù)量表(6個項目)對陽泉市二級以上醫(yī)院372名護士進行工作滿意度測定。結(jié)果6個項目中，滿意度按由高到低為互動合作、護理工作、自主性、組織決策、職業(yè)地位和收入情況。結(jié)論護理管理者需對滿意度較低的項目進行護理制度調(diào)整，給予提高待遇、增加專業(yè)發(fā)展機會、改善護士在醫(yī)院中的形象等，以提高臨床護士的工作滿意度，從而提高護理質(zhì)量。

工作滿意度是個體從工作中獲得滿足感的程度，是護理管理者一直關(guān)注的問題。近年來，隨著我國從計劃經(jīng)濟逐步向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)軌，醫(yī)院醫(yī)療體制和人事制度的改革，以及醫(yī)院快速發(fā)展和“以病人為中心”整體護理的推進，大多數(shù)醫(yī)院出現(xiàn)嚴重的護士短缺，全員聘用合同制已成為用工的必然趨勢。合同制護士在護理隊伍中所占的比例也越來越大，但由于聘用制護士與正式在編制護士之間在勞動關(guān)系、工資、獎金、津貼待遇等方面呈現(xiàn)諸多的差異，導致聘用制護士對其工作不滿意而出現(xiàn)頻繁跳槽、離職等現(xiàn)象，使護理隊伍出現(xiàn)不穩(wěn)定傾向，對護理人員的合理配置、臨床護理工作的安排造成很大的困難，直接影響護理質(zhì)量和患者的安全[U-zl，給護理學科的可持續(xù)發(fā)展帶來不利影響。本文通過對陽泉市二級以上醫(yī)院臨床護士進行滿意度調(diào)查，旨在了解聘用制護士與正式護士工作滿意度比較及其影響因素，便于對護理管理人員采取有效的干預措施，以提高護士工作滿意度，達到穩(wěn)定護理隊伍，改善護理質(zhì)量的目的。

1，對象與方法

1.1調(diào)查對象本課題以陽泉市二級以上綜合醫(yī)院工作1年以上臨床護士378名為研究對象。

1.2調(diào)查工具

1.2.1一般情況調(diào)查問卷，包括年齡、學歷、婚姻狀況、工作年限。

1.2.2工作滿意度指數(shù)量表(theindexofworksatisfaction,IWS)}j}，為目前廣泛認可且較完善的護士用IWS。本研究定義工作滿意度為聘用制護士對其實際工作所獲得的收入、職業(yè)地位、自主性、組織決策及互動合作的滿意程度。該量表共44個條目，采用Liken5級評分法，分別為:完全不同意(I分)、部分不同意(2分)、不確定(3分)、基本同意(4分)及完全同意(5分)。本量表分為6個內(nèi)容，分別為收人(6個條目)、職業(yè)地位(7個條目)、自主性(8個條目)、工作任務(wù)(6個條目)、組織決策(7個條目)及互動合作(10個條目)，根據(jù)6個部分中不同的條目數(shù)，分別擴大相應的倍數(shù)，使每個部分的滿分為100分，使測得的不同部分的數(shù)值有可比性。根據(jù)美國NDNQI標準，>60分為高度滿意，40-60分為中度滿意，<40分為低度滿意。該量表的信度系數(shù)(a)為0.690

1.3調(diào)查方法本研究采用問卷調(diào)查法。由課題組統(tǒng)一培訓的各病區(qū)護士長發(fā)放問卷，問卷使用統(tǒng)一的指導語，說明調(diào)查的目的和意義。調(diào)查對象以無記名方式獨立自愿填寫，均在半小時填寫完，由護士長當場收回交課題組。對問卷的完整性進行初步檢查，剔除不合格問卷，372名合格者錄人數(shù)據(jù)庫進行分析。

1.4統(tǒng)計學方法原始數(shù)據(jù)用SPSS8.0軟件包錄人行統(tǒng)計描述并行兩樣本t檢驗。數(shù)據(jù)錄人由2人重復錄人、核查和糾錯，保證數(shù)據(jù)資料準確。

2討論

工作滿意度，即個人所表現(xiàn)出來的喜歡他的工作的程度[4]一個人對工作滿意度高，對工作就可能持積極態(tài)度;對工作不滿意的人就可能對工作持消極態(tài)度。擁有高滿意度員工的組織比那些滿意度低的組織更有效;工作滿意和缺勤之間存在著一種穩(wěn)定的消極關(guān)系并且工作滿意與流動率之間呈負相關(guān)f}

本調(diào)查結(jié)果表明，護士的總體工作滿意度處于較低的狀況。其中，滿意度最低的為收人，其次是職業(yè)地位、組織決策、自主性、工作任務(wù)及互動合作。集中在:收人及收人的提高和增長、醫(yī)生對護士的知識和技術(shù)尊重等，這一結(jié)果與胡方問等對醫(yī)院聘用制護士工作滿意度調(diào)查結(jié)果基本一致。這可能與我國目前聘用制護士在薪酬、社會保障及福利待遇等方面與國外注冊護士相比有明顯差異有關(guān)f}0

在正式護士與聘用制護士之間，聘用制護士各項目滿意度普遍低于正式護士，其中，收人情況、組織決定及自主性項有明顯統(tǒng)計學差異。合同制護理人員大多從事基礎(chǔ)護理工作，工作負荷較大。她們的平均周工作時數(shù)和周夜班時數(shù)明顯長于在編正式護理人員，但是在工資收人上卻與正式護理人員存在較大差距。導致部分合同制護理人員目前立足崗位的同時又在尋找其他高收人職業(yè)，一旦找到適合的工作就會改行，不愿意終身從事護理職業(yè)。同時，合同制護理人員對工作基本沒有支配權(quán)，參與決策權(quán)微乎其微，缺少工作成就感和榮譽感，被動工作的結(jié)果使合同制護理人員感到工作辛苦，壓力大，受到不公正待遇卻又無能為力，易厭倦護理工作。超級秘書網(wǎng)

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【關(guān)鍵詞】無固定期限勞動合同 勞動法 勞動合同法

勞動合同也稱“勞動契約”，是勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系時所訂立的合同。我國勞動法第20條規(guī)定：“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限。”以勞動合同的期限為標準可以將勞動合同劃分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。

一、無固定期限勞動合同的概念及界定

無固定期限勞動合同是指“沒有明確規(guī)定合同有效期限，勞動關(guān)系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)持續(xù)存在，只有在符合法定或約定的情況下，勞動關(guān)系才可終止”的勞動合同。

不定期勞動合同與定期勞動合同的有著本質(zhì)差異。不定期勞動合同的旨在保障勞動關(guān)系的穩(wěn)定。不定期合同的雙方都有權(quán)選擇勞動合同效力存續(xù)與否的權(quán)利，這樣雙方都會考慮破壞合同關(guān)系所帶來的利益損失而更傾向于履行合同而保持穩(wěn)定之勞動關(guān)系。但定期勞動合同的勞動者的選擇余地甚微，而為了保證勞動力不受過度剝削，法律嚴格限制用人單位的解雇權(quán)即限制定期勞動合同的解約權(quán)行使，由此來保證勞動關(guān)系的穩(wěn)定。為了實現(xiàn)勞動關(guān)系穩(wěn)定以促進經(jīng)濟發(fā)展的最終目標，定期勞動合同與不定期勞動合同選擇了不同路徑：前者是以嚴格限制解雇來維持合同靜態(tài)短期的穩(wěn)定，而后者以靈活的解約制度來維持一種長期動態(tài)的穩(wěn)定。

無固定期限勞動合同也不同于人們經(jīng)常誤以為的長期合同或終身合同，一般意義上的長期合同，應當是用工期限較長的固定期限勞動合同，而無固定期限勞動合同是指未出現(xiàn)法定或約定情形，用人單位與勞動者的勞動關(guān)系可存續(xù)至勞動者退休為止的合同，它的期限可長可短，是不確定的。體現(xiàn)用人單位的用人自主權(quán)和勞動者的擇業(yè)自主權(quán)的結(jié)合。

二、無固定期限勞動合同的功能

在一個相對較長的合同期限內(nèi)，勞動關(guān)系雙方主體經(jīng)過相互的考察與投入而形成一種信賴關(guān)系。此種信賴對于勞資雙方都是有利的。對用人單位而言，信賴關(guān)系的形成，勞動者更替減少，則用人單位招工成本會降低，工作磨合成本也會降低。而用人單位也不會吝嗇對勞動者的培訓投入，而勞動者的特定職業(yè)能力就成為用人單位企業(yè)資本的一部分。而對于勞動者來說，一個長期的勞動合同，首先使勞動者的利益得到保障，減少勞動關(guān)系的短期化行為。其次，使勞動者的職業(yè)能力由于企業(yè)的持續(xù)投入而有持續(xù)提升的可能。由此可見，無固定期限勞動合同使得用人單位與勞動者有了多次博弈的可能。而多次博弈是信任產(chǎn)生的基礎(chǔ)，而在信任基礎(chǔ)上勞動關(guān)系才可能是穩(wěn)定的。

在此基礎(chǔ)上的勞動關(guān)系才有內(nèi)在和諧的可能。而勞動關(guān)系雙方之間的這種信賴關(guān)系，如果沒有合理的解約權(quán)規(guī)范，則可能異化為禁錮勞動者的封建式人身依附契約。而解約權(quán)制度將不定期勞動合同的解除權(quán)公平的賦予雙方當事人并對其進行合理制限，以實現(xiàn)不定期勞動合同的基本宗旨——在公平與效率、穩(wěn)定與自由之間尋求勞資利益的平衡。

三、我國無固定期限勞動合同法律規(guī)定的解讀

1.《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的規(guī)定

2007年頒布實施的《勞動合同法》針對當前勞動用工領(lǐng)域這一現(xiàn)象，完善了無固定期限勞動合同，從而加大對勞動者的保護。《勞動合同法》規(guī)定：有下列情形之一，動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的：(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法用人單位法定解除勞動合同(詳見第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形)而續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資。

2.無固定期限勞動合同的變更

雙方當事人平等自愿協(xié)商可以變更合同期限，即有固定期限勞動合同可以變更為無固定期限勞動合同，反之無固定期限勞動合同也可以變更為有固定期限勞動合同。除了合同期限以外，無固定期限勞動合同的當事人還可以就工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協(xié)商，予以變更。在變更合同條款時，應當按照自愿、平等原則進行協(xié)商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段。

3.無固定期限勞動合同的解除

按照我國現(xiàn)行的法律制度，無固定期限勞動合同作為勞動合同的一種，可以通過三種方式予以解除，包括協(xié)商解除、法定解除和約定解除。

法定解除是指在履行合同過程中出現(xiàn)法定解除合同情形，當事人有權(quán)解除合同。只要符合《勞動法》第25條、26條、27條、31條和32條或者法律規(guī)定的不可抗力情形，勞動合同一方當事人可依法行使解除權(quán)，解除無固定期限勞動合同。但是，勞動者有下列情形之一的：(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形，用人單位不得依據(jù)《勞動法》第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同。

約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現(xiàn)時，當事人有權(quán)解除合同。無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件，當條件成立時，一方或雙方當事人就可以解除合同。

綜上所述，我們知道無固定期限的勞動合同與固定期限的勞動合同一樣可以變更或解除，其不同僅僅在于是否約定了終止勞動合同的時間。《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的強化規(guī)定體現(xiàn)了法律對勞動者的保護。無固定期限的勞動合同實際上為單位和勞動者都提供了相對的穩(wěn)定感，有利于建立企業(yè)的凝聚力機制，也有利于勞動者職業(yè)生涯的發(fā)展。

四、結(jié)論

無固定期限的勞動合同制度不僅是充分保護處于弱勢地位的勞動者的現(xiàn)實需要，更是在我國現(xiàn)實的市場經(jīng)濟環(huán)境下平衡勞動關(guān)系雙方利益、促進勞動關(guān)系良性發(fā)展，進一步完善我國勞動立法的迫切要求。

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目前，縣級醫(yī)院人事檔案管理仍基本上沿用十幾年前的管理模式，醫(yī)院人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。

1.1 人事檔案管理制度不健全。近幾年，我院自主引進數(shù)位高級專業(yè)技術(shù)人才，在整理人事檔案時，發(fā)現(xiàn)因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調(diào)動、派遣手續(xù)。之后通過人才服務(wù)中心辦理人事，但同樣因缺少原始的人事資料，無法核定工資標準。還有的因原單位不同意放人，致使他們的原始檔案至今沒有轉(zhuǎn)到我院，造成人事檔案材料的不完整，“有檔無人”、“有人無檔”的現(xiàn)象比比皆是，給新錄用單位在人員管理、人事審核、審批工作中帶來不便。

1.2 人事檔案管理不集中、模式單一。縣級醫(yī)院檔案管理模式采用“封閉式管理”，過于強調(diào)保密性原則。人事檔案調(diào)遣、查詢“門檻”太高，一般需領(lǐng)導審批和專門介紹信，甚至是多個或多級領(lǐng)導同意。人事檔案利用范圍小，只用于政審、調(diào)資、年終考核、辦理退休。人事檔案管理通常分四個部門，歷年由人社局統(tǒng)一招聘分配的，有編制的正規(guī)高校畢業(yè)生，檔案由人社局檔案室保管；我院自主聘用的高層次專業(yè)技術(shù)人才、正規(guī)高校畢業(yè)生轉(zhuǎn)正定級前、部分合同制員工，檔案由人才交流中心保管；其他在編員工，但非人社局招考分配的，檔案由主管部門衛(wèi)生局保管；另部分合同制員工，檔案由我院人力資源科保管。

1.3 人事檔案管理手段滯后。第一，資料收集不及時。如醫(yī)護人員的外出進修、科研論文、職稱晉升、各級表彰等檔案多保管在醫(yī)院的醫(yī)務(wù)科、護理部，遇到歸檔或查詢時，檔案員要經(jīng)常往返于各科室之間進行搜集、整理、復印。第二，檔案信息資源利用率不高。因為存儲量大，檔案管理部門不能對已經(jīng)歸檔的檔案材料進行信息的提煉和加工處理，檔案信息資源在很大程度上被閑置甚至浪費。第三，歸檔困難。由于資料的變動（增加或更新），如年度考核、工資調(diào)整、醫(yī)德醫(yī)風考核、學歷變更等以及多卷相關(guān)檔案同時查詢的情況時有發(fā)生，不可避免地發(fā)生歸檔錯誤。第四，工作量大。現(xiàn)人事檔案是以紙質(zhì)、照片等載體作為檔案管理的實體，以手工操作為主，缺乏對檔案出、入庫記錄和檔案變更的管理。遇到檔案的查找、編輯、分析等工作時，工作量巨大，步驟也繁瑣。

1.4 人事檔案管理人員業(yè)務(wù)不精。在我院從事檔案管理的大多是一些即將退休的老護士長。由于年齡大，從事臨床護理工作吃力，便照顧到行政后勤管理檔案。專業(yè)知識不足、檔案業(yè)務(wù)不熟、變動頻繁，勢必影響檔案管理工作的質(zhì)量和利用。

2 人事檔案管理工作措施

2.1 重視醫(yī)院檔案管理人員的培養(yǎng)。可通過擇優(yōu)錄用，競聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來，并且保持檔案管理人員的相對穩(wěn)定。同時，醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納入醫(yī)院人才培養(yǎng)計劃。不但要進行檔案管理現(xiàn)代化的知識培養(yǎng)，而且要提高法制觀念，自覺參與檔案的管理與利用。

2.2 建立統(tǒng)一的開放式檔案管理模式。由于我院員工原始人事檔案分四個部門管理，導致醫(yī)院為員工建立的臨時性檔案材料不全，使醫(yī)院在員工職稱晉升、學習培養(yǎng)、干部選拔方面獲取信息量不足。補充完善人事檔案材料，建立統(tǒng)一的開放式檔案管理模式勢在必行。第一，完善基本檔案材料。包括個人基本情況；學歷、學位證明；繼續(xù)教育及學習進修證明、證書；年度考核表。第二，收集衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員開展工作檔案資料。包括開展的新技術(shù)新項目；參加援川、強基工程、義診等活動；專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書、聘任證書和聘任合同；發(fā)表著作、論文、科研成果鑒定書；典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析；“三基”、“三嚴”考核及醫(yī)德醫(yī)風評價材料；參加專業(yè)學術(shù)會議證書等。第三，開放式檔案管理模式。人事檔案管理必須走向開放性，才能適應經(jīng)濟發(fā)展和人革新形勢。把人事檔案作為記錄員工綜合素質(zhì)的信息儲存和保管，促進人才合理流動和人才市場主體到位。

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1．1一種復制文本的行為

對發(fā)表最根本的定義就是“復制”。現(xiàn)在著名的“著作權(quán)法”中解釋說:“復制，指以印刷、復印、臨摹、拓印、錄音、錄像、翻錄、翻拍等各種方式讓作品形成一份或者多份的活動”。雖然對復制方式的舉例有些不全面，比如抄寫或書寫未包括進去，但是還是能為大眾理解“復制”提供一種較為明晰的的現(xiàn)代語言環(huán)境。所有的發(fā)表都可以歸納為通過某種方式將一份復制成多份。復制的對象，主要是指用語言文字表達出來的各方面的學術(shù)作品。因此，發(fā)表是由語言構(gòu)成的文章的復制行為。

1．2公開文本

發(fā)表的全部意義是“公開”。‘公開’是文本復制的目的，是供人閱讀。《辭海》中將“發(fā)表”定義為:“把意見公開表達出來。”雖然這個定義與大眾所理解“發(fā)表”不很一樣，但它卻說出了發(fā)表的“公開”性質(zhì)，這是與大眾的看法相一致。公開性發(fā)表使文本的思想和內(nèi)容從個體思想上升為社會思想。隱私性的文本，屬于個體的隱私行為，不屬于社會行為，文本只服務(wù)于本人。公開性復制不僅可以擴大社會的閱讀范圍，而且可以成為人與人之間溝通與理解的橋梁。作者或讀者在文本未成形前只是隱形的的。當文章被發(fā)表了后，作者和讀者的關(guān)系就相互確立了起來。

1．3原本的流傳

文本的復制與流傳是文本公開后顯著結(jié)果。這也使得發(fā)表具有意義和動力。文本公開被復制后不是大家一次性消費的，這是長時間多次閱讀的過程。這種長時間的重復性就使文本具有保存和流傳的需要。沒有公開性的文本很容易流失，這是由多種原因造成的，其中文本數(shù)量是一個重要原因。文本公開后雖然未必一定能保證它能永世流傳下去，但是一定能保證在較長時間內(nèi)它依然存在，而且被流傳可能性也極大的提高。從這一方面，人類的某一時代精神或社會文化從而獲得繼承和發(fā)揚。體育研究是一項靈活性很高的研究。隨著我國體育事業(yè)的發(fā)展，體育論文也層出不窮。為了是我國體育事業(yè)更好的發(fā)展，對于論文的發(fā)表就必須有一套更好的制度。基于現(xiàn)在我國體育論文的發(fā)表情況，很明顯還存在很多的問題，在發(fā)表的各個環(huán)節(jié)都有漏洞。

2國內(nèi)體育期刊“發(fā)表”制度

2．1審稿機制

在審稿過程中，首先要保證審稿隊伍的公平公正性。審稿專家要兼?zhèn)鋵W術(shù)水平和學術(shù)道德，不放水，要堅持真理，作風嚴謹。因為體育專家與體育期刊編輯聯(lián)系緊密，因此可以建立一個共享的數(shù)據(jù)庫，資源共享。審稿專家隊伍中不僅有老專家還要有眼光新穎的年輕學者，有利于更新知識庫。除此之外還要有嚴格匿名的審稿制度，進一步保證審稿的公平性和安全性。其次，審稿方式的選擇也很重要。傳統(tǒng)的審稿方式，如郵寄，嚴重拖累了我國體育文章的發(fā)表，而且導致了一文多投，滯留時間過長等問題的出現(xiàn)，同時保密性也具有一定的局限性。隨著世界網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)上傳輸文件的快速性，可靠性，方便性使得網(wǎng)絡(luò)投稿，網(wǎng)上審稿這些現(xiàn)代化方式顯得更為明智。

2．2作者信用機制

當今社會是信用社會。在文章發(fā)表過程中，要建立作者信用記錄制度。誠信自古以來是社會運行的基本準則，人與人之間的基本交往理念。更何況在當今社會，誠信是所有事情的通行證，它有力地保證了社會經(jīng)濟，政治，文化等的正常運轉(zhuǎn)與發(fā)展。在當今時代，社會也存在不少誠信缺失的現(xiàn)在，擾亂了社會經(jīng)濟的發(fā)展，也破壞人與人之間最基本的來往。同樣的，在體育期刊發(fā)表過程中，作者誠信差成為了阻礙體育期刊發(fā)展的一個重要因素。體育期刊發(fā)表過程中建立誠信制度就好比銀行建立的信用制度，信用差就會影響信用卡業(yè)務(wù)，貸款業(yè)務(wù)等辦理，最日常的生活及生活質(zhì)量造成極大困擾。因此，在發(fā)表制度中添加作者信用制度，該制度一旦建立不可更改個人信用情況，該制度的考查內(nèi)容包括作者文章的抄襲情況，以及一些違規(guī)行為。同時，也可以將嚴重失信的作者公布在網(wǎng)上，提醒其他期刊，也警示其他作者。如果要建立徹底的信用制度，該制度的建立就必須結(jié)合網(wǎng)絡(luò)，加大個人信用制度的公開化，透明化。加快建設(shè)編發(fā)表文章的網(wǎng)絡(luò)，通過網(wǎng)絡(luò)使整個流程更加方便快捷，公開透明。信用制度還要進行網(wǎng)絡(luò)備份以及網(wǎng)絡(luò)監(jiān)管，全過程必須在監(jiān)管之下進行。

體育學術(shù)期刊具有專業(yè)性強，實踐與理論緊密結(jié)合的特點。因此，體育學術(shù)期刊的編輯最好由體育專業(yè)人員來完成，編輯人員不僅掌握文章編輯的要領(lǐng)，更重要的是，在體育方面有很深的理解，發(fā)表過多篇高質(zhì)量的體育論文。同時，編輯人員還要對有關(guān)體育的其他方面的知識有一定深度的理解。而這些前提就要求在編輯制度中必須建立嚴格的編輯人員選拔制度，對于相關(guān)的專業(yè)知識有較高的認識。除此之外，還要進一提升編制人員的綜合素質(zhì)。編輯人員除了具備高的專業(yè)素養(yǎng)外，還具備和非專業(yè)人員交流溝通的能力。再次，還要進一步提升編輯的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德。體育期刊編輯人員要堅守底線，杜絕人情，公私分明，因此這就需要建立嚴格匿名制度。

2．4懲處制度

發(fā)現(xiàn)抄襲和其他嚴重的違規(guī)行為后，大多數(shù)期雜志僅只是對作者發(fā)出警告或禁用他的文章，這種懲處方法對違規(guī)者的震懾不大，因此提高懲處力度，增加違規(guī)者的違規(guī)成本。比如，除了對本人發(fā)出警告外，還通知其工作單位及其領(lǐng)導，要求作者單位進行通報批評。同時，也要建立舉報制度對于有效的違規(guī)舉報，經(jīng)查實后要對舉報人有一定的獎勵，同時對于被舉報人，極其惡劣者，可在媒體和網(wǎng)絡(luò)上進行全通報批評，將違規(guī)者以及相關(guān)單位進行公示，加大輿論譴責的壓力。

2．5合同與責任賠償制度

每次期刊接收稿件時，都要與作者簽訂合同，相關(guān)的權(quán)利義務(wù)要盡可能詳盡、細化，分配清楚，便于雙方監(jiān)督，防止和減少失信行為。建立合同制的好處就是，當一方發(fā)生違約行為時，違約方就要承擔或是繼續(xù)履行相應的責任或是承擔所造成的損失。建立合同制度一方面不僅能震懾那些不負責任招搖撞騙的作者，使其產(chǎn)生退縮心理，不敢以身試法;同時也給期刊提供一份有法可依的保障，將來可依法追究作者違約行為。另一方面，還可以督監(jiān)督期刊編輯高效、迅速，認真負責的處理稿件，實現(xiàn)了作者與期刊編輯同水平的對話。而且，以合同為基礎(chǔ)的責任賠償制度也有利于期刊發(fā)表制度的建設(shè)。由于違約方的違規(guī)給對方造成的損失，能得到賠償，以有效保護責任方的合法權(quán)益;反過來，作者也可追究編輯部違約應承擔的責任，保護自身合法利益，以加強期刊的社會誠信。

2．6誠信教育制度

體育期刊中，抄襲和反復發(fā)表等失信的學術(shù)腐敗經(jīng)常發(fā)生，這和與我國薄弱的誠信教育有關(guān)。“誠信教育”，就是建立在誠信基礎(chǔ)上，對社會，對他人實事求是的教育。以前誠信教育主要集中在倫理道德上，對于誠信規(guī)則涉及較少，這就表明誠信規(guī)則教育的缺乏。在發(fā)達的美國很重視防抄襲教育。美國高校開設(shè)有關(guān)抄襲問題的教育課程對學生進行誠信規(guī)則教育，而我國在這方面還尚不完善。因此，我國在高等教育的課程設(shè)置中都必須要提倡和完善誠信教育，不管是倫理方面還是規(guī)則方面。而且必須要發(fā)動全社會提倡誠信教育，強化誠信教育，從根本上抵制學術(shù)腐敗的產(chǎn)生。

3國外體育期刊“發(fā)表”制度

3．1投稿繳費制度

投稿是期刊發(fā)表的第一步，實際，投稿量會遠遠超過發(fā)表量，這其中當然也存在一稿多投的原因。為了保證投稿的質(zhì)量，除了對文章內(nèi)容有嚴格的要求外，還會對投稿進行收費。不同的雜志收的費用不同。這個做法有利有弊，一方面，投稿費有時對于某些作者具有一定的難度，超出了承受范圍。另一方面，這個做法的確抑制了一稿多投的情況。再者，由于審稿周期較長，抑制了學術(shù)的發(fā)展，也打擊了作者的積極性，因此有人變更改革投稿制度，允許一稿多投，但避免一稿多刊。

3．2匿名審稿制度

文章的質(zhì)量是這本雜志生存的關(guān)鍵因素。而發(fā)表的第一步審稿則是保證文章水平的關(guān)鍵。國外體育期刊的審稿員的組成是積極嚴苛的。由于體育期刊涉及很多體育運動技術(shù)方面的探究，一般的人員很難識別投來稿件的質(zhì)量和可靠性，因此國外的審稿隊伍一般是專業(yè)人士。為了避免人情稿以及裙帶關(guān)系的出現(xiàn)一般采用單方匿名制度和雙方匿名制。單方匿名就是只是投稿人不知道審稿人是誰;雙方匿名制，投稿審稿雙方都不知道彼此，這個方式更具有公平性。而且審稿由多名專家共同完成。，