序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源管理協會范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

【關鍵詞】英國人力資源管理；特點；戰略

一、英國人力資源管理的特點及發展趨勢

（1）企業人力資源管理戰略與組織整體戰略緊密結合。在當前經濟全球化的背景下，企業人力資源管理戰略并不僅僅從屬于組織整體戰略。英國的很多首席執行官認為，企業之間的競爭體現在人的競爭，企業人力資源管理戰略必須與組織整體戰略有機結合，才能實現組織的長遠目標。（2）企業堅持“以人為本”的理念。英國企業在人力資源管理的過程中，堅持“以人為本”的理念，尊重員工，這樣的觀念理念是英國企業加強人力資源管理、提升企業及其管理者的公信力、增強企業凝聚力、強化企業管理行為和執行力的關鍵。（3）全方位的人力資源開發與培養模式。無論是英國政府還是企業，都非常重視人才培養工作，在人力資源開發的過程中，同時注重個性發展。英國政府針對16～19周歲的青年有專項的職業技能培訓，英國企業針對不同的培訓對象會制定相應的培訓方案，英國企業對員工的培訓投入力度很大，在實現組織目標的同時又滿足員工的個性發展，做到揚長避短，保障人力資源開發的有序性、合理性、科學性和可持續性。（4）用全球化的視野對人力資源管理實行“動態管理”。隨著全球化的不斷延伸，面臨如此復雜和權變的管理環境，英國對人力資源管理實行“動態管理”，隨著環境和企業發展的不斷變化，人力資源管理的理念和思路也會隨著變化，用全球化的視野實現“動態管理”，以滿足組織未來的發展需要。

二、英國人力資源管理在我國的應用分析

（1）用戰略的思想來構建人力資源管理體系，建立人力資源規劃來保證人力資源管理戰略與組織整體戰略的緊密結合，值得我國企業借鑒。第一，企業人力資源管理戰略與組織戰略有機結合。英國企業在組織發展的不同階段，對企業人力資源管理戰略進行細分，從而對企業所需的人力資源進行細分，是制定好企業人力資源管理戰略的基礎。第二，用科學的人力資源規劃為基礎。通過定崗、定編和勞動定額，對企業的人力資源供給和人員需求進行科學的預測，以保證人力資源供需的平衡。（2）廣泛的人力資源開發。第一，高度重視人力資源開發。人力資源開發就是通過各種方式使員工具備完成現在或將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。在英國，會根據不同的受訓對象制定不同的培訓方案，在實現組織目標的過程中，又考慮受訓學員的個性。我國在人力資源開發方面，可借鑒英國的模式，首先，高度重視人力資源開發；其次，對人力資源管理要實行動態管理，在對人力資源進行細分的基礎上，了解不同層次人力資源的培訓需求，并制定相應的有的放矢的培訓方案，并保證實施，真正做到人才的合理開發。第二，人力資源管理部門在企業文化職能上的延生，幫助并建立和諧的勞資關系。英國企業的人力資源管理部門除了負責傳統的人員招聘、調配、福利和晉升等問題，還肩負企業文化推廣的功能。我國企業人力資源管理部門大多忽略了企業文化在人力資源管理中的功能，因此，在人力資源管理部門應當注重企業文化職能的運用，幫助并建立和諧的勞資關系。（3）人力資源管理從業者的職業化。英國從事人力資源管理的人員必須要有英國人力資源管理協會（IPM）的資格認證，并經過協會認定為會員，方可從事英國人力資源管理的相關工作。在我國，人力資源管理管理者的職業化程度普遍不高，大多原是從事管理工作或轉崗過來，經過系統的人力資源管理專業的學習和培訓的較少。我國職業資格認證有國家人力資源和社會保障部的人力資源管理師的資格認證，同時也有人力資源管理協會的認證，認證機構通常在考取資格認證后對后續的追蹤和服務上沒有跟進。因此，我國需要提高人力資源管理從業者的職業化程度上學習和借鑒英國的模式，資格認證進行相應的歸口管理，同時加強對從業人員的管理，并提供專業化的培訓和服務。不斷提高我國人力資源管理從業人員的職業素養和專業能力，從而提高企業的人力資源管理的專業性。（4）英國用制度化和法制化規范來管理人力資源，值得我國學習和借鑒。對人力資源管理的各個方面都有相應的法律法規，人力資源的錄用、考核、晉升、獎懲、培訓、仲裁、工資福利、保護、退休等作了立法規定，形成了相關的法律體系，使人力資源開發利用工作有法可依。同時英國的職業化分工較細，企業通過制度化規范來管理企業，而且在這種制度化的管理下，企業內部實行垂直領導，等級關系明確，上級對重大問題進行決策，下級對上級的指示必須執行。我國在這方面較為薄弱，人為因素較多，需要進一步在制度化和法制化管理上有所提升。

參 考 文 獻

[1][美]約翰.M.伊萬切維奇.人力資源管理[M].機械工業出版社

篇(2)

精通現代企業人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理論。

7年的人事行政經理經歷，善長以企業管理理念把企業員工的凝聚力,創造力,自律能力挖掘和培養。

熟悉現代企業人力資源的開發與管理,能制定出良好的適應本單位的政策吸引優秀人才加盟，能策劃良好的 培訓 機制為企業不斷培育出人才，可制定客觀合理有效的激勵政策為企業留住優秀人才。

屬學習。實干型的職員。工作認真負責.善于創新.敢于迎接挑戰.敢于承擔責任.有較強的精力投入工作。富有工作激情.樂業敬業。強調團隊合作精神。

國際項目管理協會(IPMA)會員、美國管理協會(AMA)會員及中國項目管理研究會會員，并取得了國家人事部頒發的工商管理專業和人力資源管理學專業的資格證書。

篇(3)

【關鍵詞】 IPMA 人事管理 素質模型

一、IPMA理論概述

IPMA是美國國際人力資源管理協會的簡稱，它綜合國際上近10年關于人力資源管理的研究成果，提出了以IPMA人力資源素質模型、組織成功模型為核心的理論體系。在IPMA理論體系中，對人力資源管理的定位和作用進行全新的詮釋，并引入了大量人力資源管理應用工具，用于改進人力資源管理各項工作。

IPMA “素質模型”綜合了國際上關于人力資源管理人員素質（或稱“勝任素質”）的研究成果。除了繼續認可傳統意義上的人事管理專家職能的重要性以外，IPMA “素質模型”將人力資源管理專業人員的角色擴展為另外三種：業務伙伴、領導者和變革推動者。IPMA “素質模型”包含有二十二種具體的“勝任素質”他們分別體現在優秀人力資源管理者的四種主要角色上。換言之，優秀的人力資源管理者必須扮演四種角色：人力資源管理專家、業務伙伴者、領導者和變革推動者，又需要具備二十二種素質。在四種角色中，有的角色只在一種素質體現，有的則體現在多種素質中。有的素質同時反映在兩種或三種角色中。

二、IPMA人力資源素質模型

優秀人力資源管理者的四種主要角色：

第一，人力資源管理專家。“人力資源管理專家”是我們熟知的角色，它精通招聘、考核、薪酬、培訓等各個人力資源管理模塊。

第二，業務伙伴。業務伙伴角色要求人力資源管理者協助一線經理統籌管理業務發展，共同承擔責任，以促成績效目標的實現。與傳統人力資源管理者相比，作為業務合作伙伴，人力資源管理者已經從被動的提供人力資源服務，轉變為與業務經理共同對組織的戰略目標承擔責任，從全局的角度主動參與管理。

第三，變革推動者。這一角色要求人力資源管理者協助企業管理層根據內外部環境的變化，計劃并推動變革，為變革提供有力的專業協助。作為變革推動者，人力資源專業人士應致力于組織面臨的從變革的籌劃到具體實施階段的各個方面的工作，人力資源管理的作用將從監控變革極其結果轉變為推動它的原動力。

第四，領導者。領導者角色更加注重于發揮影響力，協調企業對員工的要求與員工對工資福利需求的關系，使組織和員工和諧發展。這一角色實際上要求人力資源管理者通過說服，交流，獎勵，建立信任，建立聯盟和施加影響等措施去指導員工，為員工提供發展機會，從而營造一種能讓員工就工作如何開展，組織應如何發展等問題發表意見的工作環境。

三、IPMA人力資源素質要求

要成為這樣“四位一體”的人力資源管理者，IPMA人力資源素質模型還提出了應具備的22項勝任素質，描繪了四個角色的主要能力和技能水平。分別為：（1）了解本單位的運作環境；（2）了解所在組織的使命和戰略目標；（3）了解業務程序，能實施變革以提高效率和效果；（4）理解團隊行為；（5）設計并實施變革過程；（6）具有良好的溝通能力；（7）具有創新才能和創造一個崇尚承擔風險的工作環境的才能；（8）評估，平衡競爭性的價值觀；（9）應用組織發展原則；（10）理解整體性業務系統思維；（11）在人力資源管理中運用信息技術；（12）了解客戶及組織文化；（13）具有分析能力，可進行戰略性和創造性思維；（14）了解人力資源法律和政策；（15）能運用咨詢和談判技巧，有解決爭端的能力；（16）具有達成共識和同盟的能力；（17）具有建立信任關系的能力；（18）將人力資源管理與組織使命和業務績效掛鉤；（19）展現客戶服務意識；（20）理解，重視并促進員工多元化；（21）提倡正直誠信，遵守職業道德；（22）具備市場營銷和商業代表職能。

篇(4)

充分認識我國企業人力資源管理現狀，比盲目追求先進管理理論和方法更重要。文章總結出我國現代企業人力資源管理的不足，并就一些主要問題提出建議。

關鍵詞:

現代企業;人力資源管理;案例研究;對策

現代企業的制度管理歸根結底是對人才的管理，而人力資源作為與其他資源不同的一項資源，更有著與眾不同的特性，因此，在現代企業制度下，做好人力資源管理，是充分調動人員積極性，充分發揮主觀能動性，從而最大的使企業獲得經濟利益的流入。

1我國人力資源管理存在的問題

現代企業制度下，我國人力資源管理存在著諸多問題，比如存在較多的情感因素，注重形式而忽視內在，與企業自身特點不相符等。具體來看，主要體現在以下幾個方面:

第一，人力資源管理水平整體較為滯后。雖然改革開放至今我國已經取得了舉世矚目的成就，我國企業也有著迅猛的發展，但是正因為注重企業利益的發展，使得企業往往更看重利潤，重視銷售與生產環節，而人力資源管理作為企業的內部行政工作，并不能對企業產生直接的效益，因此企業往往缺乏相應的認識，這成為我國企業人力資源發展的重要阻礙。隨著信息化的不斷深入，將人力資源管理信息化也是一大趨勢，然而，對于管理系統的信息化是一項需要投入的工程，而其效果并不顯而易見，使得企業的人力資源管理更是變得舉步維艱，這也成為發展中的重要障礙。

第二，缺少人力資源管理的經驗人員。企業人力資源管理在實際動作過程中，會出現較多不可預測的問題，特別是對于人力的管理是一項需要很強技巧的工作，而傳統意義上簡單的人力資源管理工作越來越不能滿足現代人力資源管理的要求，因此，這個過程中能夠嫻熟運用人力資源管理技巧的人才極為匱乏。這也使得我國人力資源管理還處于原始的行政管理階段，并沒能上升到足夠的層次，不能促進企業的長期發展。

第三，企業戰略與人力資源管理銜接不足。企業戰略作為企業發展的前提，是指引企業發展方向的指導性文件，而企業在戰略制定時，經常出現脫離于人力資源管理的各項職能，或者不將人力資源管理囊括入發展戰略中，使得人力資源管理工作在起步階段就只能被動的處于服務工作，而缺乏了相應的主觀作用。

第四，企業人力資源培訓效果弱。培訓作為人力資源管理的重要職能之一，隨著企業不斷地發展壯大，原本員工素質相對較低的企業更需要注重人才的培訓工作。但是，我國現階段的人力資源培訓在形式上表現得極為花俏，林林總總的培訓方式，應接不暇的培訓花樣，從形式上來講，的確做得很優秀，而實質的效果卻并不明顯，往往在培訓之后，員工只是回味于過程的快樂，卻沒能體會培訓的本質。通過對我國人力資源管理方面存在的問題的分析，我們發現，我國的市場競爭越來越激烈，企業人才流失越來越嚴重的情況下，人力資源慢慢成為現代企業中極為寶貴的資源財富，而企業的短期行為，對人才的忽視以及不尊重等問題，都將成為影響企業長遠發展，制約企業長足進步的關鍵因素。

2現代企業制度下加強人力資源管理的必要性分析

人力資源管理現階段存在諸多問題，因此，在現代企業制度下進行人力資源管理到底有多大的必要性，需要進一步分析考證。

第一，企業面臨的嚴峻挑戰使加強人力資源管理勢在必行。全球經濟一體化早已滿城風雨，任何企業都無法避免的遭遇到全球經濟的沖擊，并且隨著企業的快速發展，越來越多的競爭者不斷涌入，并且企業還要考慮不同利益相關群體的訴求，如何在如此激烈的環境下企業依舊能保持強有力的競爭地位，人力資源管理在其中起著舉足輕重的作用，它為企業在競爭中擁有高素質的人才隊伍提供了保障，是企業取得勝利的關鍵。

第二，企業面臨經營方式的重大轉變使加強人力資源管理勢在必行。企業環境的變化使得企業的經營方式也產生重要的不同，甚至可能發生一些根本性地轉變。比如，從生產消費到定制消費，從產品到服務，從實體到虛擬等，這些經營方式的轉變都是跟隨時代的步伐，企業不斷地自我挑戰的結果，正是企業經營方式的重要轉變，使得企業更需要相關的人才進行不同的生產經營活動，這對企業提出了更高的人才要求，因此人力資源管理在其中的作用可見一斑。

第三，人力資源管理職能的不斷擴寬。人力資源管理并不能依照傳統的方式進行簡單的重復工作，相反，它需要不斷擴寬管理職能，為企業提供更為優秀的人才，提升企業的競爭力。其管理職能的擴寬可以考慮與組織戰略相結合，當人力資源管理與組織戰略相結合時，會將人力資源管理提升到一個高度，使得其不再是傳統意義上的管理工作，而是作為一種戰略實現手段，作為戰略參與者參加到組織管理活動中。同時也需要注重知識型人員的開發，知識型員工作為企業現階段發展的主要力量，是人力資源管理工作的主要實現對象，對該類人才進行有效管理，是對人力資源管理工作的挑戰，也是人力資源管理的一種提升。

第四，人力資源管理的創新。時代在發展，企業在進步，一直沿用傳統的方式已經不能滿足現代企業的需求，因此需要對人力資源管理進行有效的創新，才能適應不斷變化的時代背景。人力資源管理創新工作需要建立網絡型組織，在網絡型組織下，可以實現人力資源管理的開放型、互惠型與自主型的結合，同時，要實施個性化管理，對于不同的員工，需要采用不同的管理方式，對不同文化不同地域的員工可以根據他們的不同作用與習慣，采用不同的權變管理模式。

3現代企業制度下加強人力資源管理的對策

針對現代企業制度的人力資源管理存在諸多問題，我們提出如下建議。

第一，加強人力資源管理的有效性。只有當人力資源管理的效率得以提升之后，才能更好地開展人力資源管理工作，因此，我們需要先規范人力資源管理的職位說明書，對于每一個職位的基本標準進行界定，因事設崗，因崗設人，才能提高人才的選拔效率，使得人力資源管理更為有章可依。然后需要提高培訓的效率，在保證培訓形式與質量之下，人力資源管理部門應選擇合適的培訓方案，針對員工進行定制式的培訓服務，或者可以選擇與合適的機構合作，提供更為有針對性的培訓方案與培訓設計。

第二，改進相應的外部條件。所謂需要完善的外部相關條件，主要從政府、國家以及各企業之間進行完善與改進。政府方面，我們需要從宣傳與執行兩個方面進行著手，通過企業或者政府的網站，對最新最快的人力資源相關信息進行傳遞，并且從不同層級的政府出發，對于不同的企業采取不同的宣傳策略;國家方面，國家應該建立相應的人才信用評價系統，從思想觀念上對人才信用的問題進行有效評價，防止出現人才的不道德行為，信用問題不能光從大的方面著手，更應該從人才個人的角度進行著手，要從個人抓起，才能使人才不僅能做事還要會做人;企業層面，應該建立不同企業之間的人才交流平臺，使得企業之間對于人才的信息可以互相交流，要建立標桿企業的帶頭作用，使得各樣的企業都有學習的榜樣，同時，也可以通過企業協會或者人力資源管理協會，建立人才交流的平臺，或者舉辦交流會，使企業之間能夠互相借助平臺，找到更為合適自己的人力資源管理方案。

第三，樹立人力資源管理創新思維。企業最基本的資源就是人才資源，以人為本的觀念是企業人力資源管理的根本，作為一種極為不同的資源形式，企業應從不同角度滿足人才的需求，實現人才的自我價值最大化。企業在人力資源管理時應該更具有創新性，在人才最為合適的身體與心理階段，盡量及時地進行開發與共同使用，對人才的培養與發展提供更為良好的企業環境，使人才在企業的發展中起到積極的推動作用。為了使人才更好的發展，企業可以嘗試建立更為有鍛煉性的競爭機制，讓人才在競爭中實現自我發展，只有在競爭中依舊立于不敗之地的人才，方能在企業快速發展中起到至為關鍵的作用，因此企業有必要進一步的強化作用。

第四，完善人力資源管理體系。人力資源管理體系的薄弱是企業無法很好地實現人力資源管理的主要原因之一，因此，企業有必要對企業內部的人力資源管理工作進行有力調整，特別是對部門的結構性方面進行有效布局，盡管不出現繁雜冗余的職能部門，這樣才能提高企業的辦事效率，為人力資源管理的工作提供更為廣闊的平臺。只有通過對人力資源體系的有效構建，才能克服傳統人力資源管理的弊端，才能建立符合現代企業制度的人力資源管理體系，只有完善的人力資源管理體系，才能更好地吸引人才，為優秀的人才提供更為廣闊的發展平臺。

4結論

本文通過對我國現代企業制度下人力資源管理的基本現狀進行分析，總結我國人力資源管理可能出現的問題，并進一步分析我國需要加強人力資源管理存在經濟上、企業上以及人力資源部本身等方面的必要性，在此基礎之上，提出提高我國現代企業制度下人力資源管理的基本對策與建議，主要包括提高人力資源管理有效性、完善相應的外部條件、樹立人力資源管理的新思維以及健全人力資源管理的相關機制等，一定程度上有利于形成完善的現在企業制度，有利于幫助企業實現更好的人力資源管理方案，提升企業績效。

參考文獻:

［1］邱利平，白國紅．企業人力資源管理新趨勢［J］．經濟問題，1998，9．

篇(5)

木 子

2009年10月25日,“2009中國最佳雇主頒獎盛典暨第六屆中國人力資源管理創新高峰會”在國家會議中心隆重召開。本次活動由國際人力資源管理協會、中國最佳雇主年度評選組委會和中企聯合(北京)人力資源管理中心主辦,人力資源和社會保障部《職業》雜志社、北京市昌平區咨詢產業集聚區建設辦公室、北大商業評論、東方慧博管理咨詢有限公司和中華培訓網等單位聯合發起。眾多知名企業家、人力資源界管理精英、權威媒體以及專家學者在內的兩百余人參加了盛典。

盛典上,天獅集團、新浪、飛亞達、華視傳媒、金地集團、招商證券、博西家電等20多家代表不同行業、不同領域的楷模企業,從數百個候選企業中脫穎而出,榮膺2009年度中國最佳雇主的榮譽稱號。會議現場還舉行了國際人力資源管理學會理事聘書頒發儀式暨中國最佳雇主年度評選專家團成員證書頒發儀式。

FESCO成立30周年成績驕人

木 子

2009年11月6日,在中華人民共和國人力資源和社會保障部人力資源市場司的指導下,由北京外企服務集團有限責任公司(FESCO)、北京外企人力資源服務有限公司主辦的“‘中國人力資源服務30年高峰論壇’暨FESCO成立30周年慶典”在北京國際飯店國際會議中心隆重開幕。

人力資源和社會保障部人力資源市場司司長畢雪融對中國人力資源服務企業在實現人才強國戰略方面所發揮的作用進行了全面總結,她說:“中國人力資源服務企業牢牢把握改革開放的大好形勢,開拓創新,走過了一條從無到有、從小到大、從弱到強的發展道路。”同時她也指出,人力資源服務行業還面臨著行業總體實力不強、業態規模偏小、機構發展不平衡等問題,需要在人力資源服務業發展的總體方針指引下,以專業化、產業化、國際化為目標,努力增強實力和競爭力,以誠信為本,勇于承擔社會責任,努力打造軟實力,樹立行業形象。

包括論壇嘉賓在內的500位各界人士共同出席了FESCO 30周年慶典活動。在FESCO今天驕人的成績中,融入了30年來近40萬FESCO員工的青春和智慧,他們用自己的青春見證了一個企業和一個行業的蓬勃發展。慶典活動上,30位與FESCO一同走過30年光輝歲月的外企老員工獲得了FESCO 的榮譽表彰。

“2009中國就業與職業規劃高峰論壇”舉辦

――全新解析大學生就業問題

馬 各 木 子

2009年10月30日,由國家教育部高校學生司、中國就業促進會以及人力資源和社會保障部全國人才流動中心等單位指導,向陽生涯管理咨詢(北京)有限公司承辦的“2009中國就業與職業規劃高峰論壇”在北京舉行。

篇(6)

高職教育的人才培養目標定位于為社會生產、建設、管理、服務等一線崗位培養高素質的技術技能型人才，頂崗實習是學生將理論知識轉化為實際操作技能的重要環節，也是工學結合、校企合作的主要途徑。高職人力資源管理專業由于其特殊性，實習單位一般可提供的對口崗位數不多，可接收的實習生較少，學校組織集中頂崗實習的工作難度大，普遍采用學生分散頂崗實習，這導致了頂崗實習的過程管理和質量監控難等問題。鑒于此，以高職人力資源管理專業的學生為研究對象，試行校內實習基地、創業孵化基地、行業協會訂單式培養等頂崗實習的模式，以求較好地解決實習教師指導難、分散實習風險大等問題。

關鍵詞：

人力資源管理專業；頂崗實習；行業協會

頂崗實習能幫助高職學生綜合運用本專業所學的知識和技能，完成一定的工作任務，并進一步獲得對職業和職業崗位的感性認識，掌握操作技能，使學生能夠在真實工作環境中培養嚴謹的工作作風、良好的職業道德和素質，為畢業后順利就業打下堅實的基礎。學校也能在這一過程中了解用人單位對人才的要求以及市場用人需求的變化，及時調整人才培養方案。人力資源管理專業由于其特殊性，實習單位作為個體可提供的對口崗位數不多，可接收的實習生較少，學校組織集中頂崗實習難度大，分散頂崗實習是普遍采用的模式，這一模式存在實習基地不穩定、實習崗位與專業不對口、實習的過程管理和質量監控難等問題。有鑒于此，探索建立高職人力資源管理專業頂崗實習的新模式顯得尤為迫切和重要。

一、頂崗實習研究綜述

（一）相關政策規定

早在2000年《教育部關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》（教高[2000]2號）中就明確了高職院校實訓基地建設的必要性。實訓基地建設要突破只限于感性認識和動作技能訓練的舊模式，盡可能與生產、建設、管理、服務第一線相一致，使學生在真實或仿真的職業環境中頂崗實習。這也是從國家的層面上首次提出“頂崗實習”的概念和實訓基地的建設要求。2006年，教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》中指出：“引導建立企業接收高等職業院校學生實習的制度，加強學生的生產實習和社會實踐。”“高等職業院校要保證在校生至少有半年時間到企業等用人單位頂崗實習。”這明確地規定了高職學生的頂崗實習時間期限。2012年《職業學校學生頂崗實習管理規定（試行）》的印發與實施，從組織與計劃、過程管理、考核與獎懲、安全與保障等方面對頂崗實習的主體與相關部門進行了細致的規定，健全了職業院校學生實習安全風險管理制度，使高職院校在開展頂崗實習時有了具體可依據的標準。

（二）文獻綜述

目前專門針對高職人力資源管理專業所適用的頂崗實習模式的探索并不多，大多歸口到經管類專業進行研究，而且大部分學者都從學校、企業、學生三方面提出管理模式共建。《高職管理類學生頂崗實習管理的探索與研究》一文強調政府必須給高職院校一定的政策扶持：職業標準的制定須有高職院校參加；在高職院校建設職業資格培訓基地，增強高職院校服務社會的能力，促進高職院校為企業提供切實有效的幫助。[1]《高職管理類專業頂崗實習組織與管理模式探討》一文強調的是“系部—教研室”二級頂崗實習管理機構。[2]《基于企業化運作模式的高職學生頂崗實習工作探索》一文提出了在頂崗實習工作中導入IS09001：2000質量管理體系，運用實習控制程序、作業文件、記錄文件等有效監控和指導頂崗實習過程；以市場營銷理念動態構筑和管理頂崗實習企業資源庫；以流程式管理提升管理執行力；以職業規劃管理實現頂崗實習效果多元化。[3]《職校管理專業頂崗實習問題試探與對策分析——以人力資源管理專業為例》一文則強調讓學生在接受企業和學校雙重管理的過程中全程體驗企業的管理文化，培育其良好的社會和崗位適應能力。[4]

二、高職人力資源管理專業頂崗實習現狀分析

高職人力資源管理專業主要面向管理咨詢機構、人才服務中心、勞動人事部門、公共事業單位、基層政府部門等企事業單位，培養在人力資源管理領域從事培訓、招聘、人事行政、檔案管理、人力資源咨詢、勞動關系協調等基層實務性操作工作的人才。該專業的就業方向決定了高職院校多采用分散頂崗實習的模式，雖然該模式是學生與用人單位雙向選擇的結果，但是實際操作中存在不少的問題。

（一）企業實習基地難以穩固

對于理工類專業的頂崗實習，企業一次可以安排一批，甚至一個班的理工專業學生進入企業實習，實習單位比較集中。而屬于文科類的人力資源管理專業則很難找到能夠一次性容納為數眾多學生集中頂崗實習的企業，每個企業只能接收三兩個學生，在滿足一時的用人需求后，后續不保證長期有實習崗位提供，合作關系不穩定，校外實習基地不穩固。

（二）頂崗實習崗位與專業不對口

由于適合高職學生的人力資源管理相關實習崗位不易找到，而學生更看重實習報酬高的崗位，因此會出現頂崗實習崗位與專業不對口的問題，這也導致就業對口率不高。

（三）理論與實際脫節

學校對頂崗實習雖有較明確的目標、內容和要求，但其實多數頂崗實習崗位就是用人單位的需求崗位，而這些崗位大多與專業不太相關，因此學校無法制定有針對性的實訓方案，也無法要求用人單位從教學角度制定實訓計劃，這使學生前期在校的專業理論學習和頂崗實習期間的技能工作缺乏系統性和連貫性。

（四）實習效果監控難度大

盡管實習協議明確了學校和企業雙方的責任和義務，但在具體管理中形同虛設，由于企業規模的限制，通常沒有指定專門的員工擔任實習生的導師。而學校的指導教師主要是通過郵件、電話、微信等方式指導學生，實習單位地點分散，規模、行業差別很大，崗位也五花八門，于是判斷學生頂崗實習效果的依據主要是企業在實習手冊上的鑒定，考核標準不一。

三、高職人力資源管理專業頂崗實習模式改革

（一）改革目標

針對上述問題，高職院校應從市場需求出發，根據高職人力資源管理專業人才成長的規律和基層管理崗位的特點，以職業領域的工作任務為參照點，按照工作過程的需要來設計頂崗實習的內容和教學過程，建立以校內實習基地、創業孵化基地、行業協會訂單式培養、人力資源服務機構等為主的校內校外兼顧的頂崗實習模式，同時重構頂崗實習的管理隊伍和相應的制度，使高職管理類專業學生頂崗實習模式更趨科學合理，適應社會對高素質管理類專業人才的要求。

（二）改革內容

1.頂崗實習的崗位開拓方向

高職人力資源管理專業的特點使得單一企業難以同時容納多名實習生到對口的崗位實習，所以以往對于實習崗位的開拓往往要在眾多企業間奔走，費時費力，效果還不盡如人意。如果改變思路，頂崗實習的崗位開拓方向著力于行業協會、人力資源服務機構等人力資源管理崗位集聚的領域，某一行業協會下屬眾多的中小微企業可以提供多個人力資源管理相關崗位，人力資源服務機構本身就是以招聘培訓外包服務為主，因此一個機構可集中提供多個招聘或培訓崗位，而招聘與培訓正是人力資源管理的兩大核心模塊。按照這樣的思路，一個協會或一個機構就能提供多個與專業對口的實習崗位，完全可以滿足集中實習、統一管理、專業化指導的要求，學生能實踐鍛煉專業技能，企業能從實習過程中發現人才并優先錄用，校企合作育人，學校放心，家長也放心。

2.頂崗實習的管理模式

以往分散式頂崗實習學生主要由企業導師指導，接受企業管理制度的約束，學校導師的作用相對較弱。建立校內實習基地、創業孵化基地、行業協會訂單式培養等校內校外兼顧的頂崗實習模式后，學校可以推行雙導師制，校企互聘，企業導師主要在崗位技能實踐工作中發揮傳、幫、帶的作用，學校導師則主要在組織協調、思想動態、職業發展等方面進行指導。頂崗實習新模式的實施加大了學校與行業企業互聘人才的力度，推動專任教師到企業一線實踐，同時為企業提供管理技術服務，提高教師自身的職業能力，在此過程中也可以了解企業的人才需求，及時調整人才培訓方案，進行相應的課程改革和專業建設。而聘用既有豐富工作經驗又有較高技能水平的企業高級管理人員作為兼職教師，有利于建設雙師結構的專業教學團隊，學生的專業技能和職業能力訓練也更貼近行業、企業的要求。

3.頂崗實習的管理制度

規范的管理制度是頂崗實習順利進行并取得良好效果的有力保障。學校對應行業協會、人力資源服務機構、校內實習基地等不同類型的實習場所，應制定相關的規章制度，規范實習生的行為，界定企業導師和學校導師的職責，明確實習單位、學校和學生三方的責任，例如簽訂校企合作協議、訂單班協議、頂崗實習指導書（手冊）、校內實習基地崗位說明書、創業孵化基地招商流程等管理文件，建立專業負責人與行業企業負責人定期聯絡機制，這些制度和做法有助于避免頂崗實習可能帶來的風險。

（三）改革實施

高職人力資源管理專業頂崗實習改革的方向是把開拓集中式實習基地與頂崗實習管理模式的構建相結合，有四類機構可以作為集中式實訓基地的開拓對象，即行業協會、人力資源服務機構、校內生產性實訓基地和創業孵化基地。

1.行業協會訂單式培養

（1）作用

行業協會代表成員企業利益，對企業所需的人才有準確和敏感的預測，行業協會訂單班有利于發揮規模效應，滿足大量小微企業的基層管理人才需求。學校通過協會這個平臺也能更好地掌握實習情況，更有利于控制頂崗實習中的風險，而且能有效避免單一企業實習基地不穩定的問題。實習崗位基本都處在同一個層次，在橫向上具有可對比性，解決了實習崗位不對口的問題；學生實習全過程的表現都有據可查，在縱向上可以看到發展變化，評價更加準確，而且能有效地保護學生的權益，解決了分散實習監控難的問題。

（2）實施步驟

①加盟行業協會。以廣東省外語藝術職業學院為例，該校選擇廣東省或廣州市的人力資源管理協會進行對接，將行業技術標準引進專業課程，使專業課程內容與職業標準對接；邀請企業協會參與制定實踐教學標準及實習指導教師能力標準；舉辦人力資源服務業技能大賽，引領課程體系改革。②嘗試行業協會訂單式培養的模式。行業協會定期收集會員單位的用人需求，反饋給學校；學校負責實習前對學生的甄選和培訓。在人才培養過程中學校負責對學生通用知識和技能的傳授，協會負責行業專門技能的培訓和考核。③社會服務。在行業協會的協調下，學校可以為會員單位提供職業技能培訓、企業管理咨詢等服務，接收實習生也可為眾多中小微企業解決人力資源管理人員短缺的問題。

2.人力資源服務機構的頂崗實習

人力資源服務機構是指擁有人才服務資質和勞務派遣許可的專業服務機構，這類機構主要為企業提供一站式專業人力資源服務，其業務包括網絡招聘、紙媒招聘、校園招聘、獵頭服務、招聘外包、企業培訓以及人才測評等，僅一個此類機構就已經集聚了大量招聘、培訓工作崗位，可以一次性接納人數較多的人力資源管理專業學生集中實習。學院與此類機構建立合作關系，校企共建實習基地，可較好滿足高職院校該專業學生集中實習的需求。

3.校內實習基地的頂崗實習

校內實習基地是由學生自主開展商業化活動的經營實體，學生在經營現場的真實環境中，不僅要能熟練操作各種儀器、設備，同時還要熟悉企業的管理制度、工作流程。它不同于純消耗性的仿真模擬，也不同于重復性操作的實訓，而是通過產出有形或無形的產品，參與市場競爭，向社會提供服務，換取勞動所得，因此學生的溝通合作、組織協調等職業核心能力能得到有效培養。校內實習基地所具有的教學功能體現在能提供任務驅動所需的內容與情境，能容納批量的學生實習，各級管理崗位由實習生競崗擔任，基層工作崗位在非畢業班中分批招聘，輪流上崗。實習指導教師可將基地的真實任務與專業課程有機結合，進行項目化教學改革。

4.校內創業孵化基地的頂崗實習

響應國家“大眾創業、萬眾創新”的新舉措，在校內建設創業孵化基地，通過開設創業課程和舉辦虛擬、真實的創業競賽，擇優選擇創業項目進駐基地開展實體經營。創業團隊就是集中的實習小組，創業管理過程，就是培養學生創新意識、創業能力和團隊合作精神的過程，經過孵化的創業項目，如果效益好，可以轉入校內實習基地長期經營。

（四）改革成效

1.實施成效

與人打交道的人力資源管理技能更多地體現為一種從業人員以高素質為支撐的軟性技能。以廣東省外語藝術職業學院為例，該校校內實習基地——“A文化與商業服務中心”為人力資源管理專業各個模塊提供了實戰崗位，學生可以在員工招聘培訓、績效考核、薪酬福利、營銷策劃、財務管理、后勤保障等各類崗位中任職，這種工學結合的校內兼職模式對培養學生經營管理能力具有促進作用，使學生能夠在校內風險極低的情況下獲得經營管理經驗。創業孵化基地頂崗實習的成效從“盛才兼職實踐平臺”可以管窺一斑。該項目由該校2012級人力資源管理專業學生團隊自主創辦，參加創業大賽獲獎后進駐創業孵化基地經營，為企業和在校生搭建橋梁，既滿足了學生的兼職需求，解決了企業用工短缺的難題，經營團隊也獲得了收益。2013年，該平臺向廣東華友拍賣行有限公司輸出男女兼職禮儀一批；2014年，為廣州花都眾科有限公司輸出寒假工一批。該項目申報2012年度廣東省高等學校教學質量和教學改革工程高職類大學生創新創業項目獲得立項，2014年順利通過了結題驗收。

2.預期成效

隨著校企合作的深入推進，未來學校可以引企入校，把人力資源服務機構部分較為低端的業務放在學校，建設校內公司，作為下屬分支機構，由企業派駐專職管理人員或聘任校內專任教師負責技術指導。校內公司管理層在實習生中招聘，管理崗位工作是全職工作崗位；普通員工在非畢業班中招聘，基層工作崗位是兼職工作崗位，根據兼職學生的課余時間靈活排班。這種合作模式如果能夠形成良性循環，企業就可以減少專職員工，縮減辦公場地，減少相關設施設備的投入，節省企業運作成本。同時，企業就專職管理人員獲聘為兼職教師進行教書育人，其職業成就感會油然而生；學校也可以盤活實訓室資源，既可用于技能教學實訓，也可成為完成企業真實任務的校內生產性實訓基地，創造經濟效益；在校生可以獲得兼職崗位，免除校外兼職奔波之苦，而在兼職期間表現優秀的學生到實習階段可以優先錄用為管理人員，承擔更高層次的管理工作，管理技能可得到提升；校內專任教師受聘于企業，成為真正意義上的“雙師”，足不出戶就能承擔真實管理任務，完成學校規定的企業一線實踐工作量，實現多方共贏。

四、結語

彼得•德魯克指出：“真正應該承擔這個責任（指自我發展）的是個人，要靠自己的能力和努力才能成為好的管理者”，“我們絕對不應該給員工一份非實際工作的工作、不要求績效的工作”，這“不是培養管理者的方式”[5]151-152。探索建立以校內實習基地、創業孵化基地、行業協會訂單式培養、人力資源服務機構等為主的校內校外兼顧的集中頂崗實習模式，就是給學生一份要求績效的實際工作，學生通過實踐鍛煉管理技能，為將來成長為企業“好的管理者”打下基礎，最終實現自我發展，而這也正是高職教育人才培養的終極目標。

作者：杜曉暉 李浩欣 單位：廣東省外語藝術職業學院公共管理學院

參考文獻：

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篇(7)

【關鍵詞】人力資源管理實踐教學

【Abstract】Practical teaching is an important aspect for school to achieve training objectives. However， because of various reasons the practical teaching aspect is often weakened. Because human resource management specialty is young and training program is still fumbling. The problem of practical teaching is more severe. This article will aim at these issues and put forward corresponding countermeasures and

suggestions.

【Key words】Human resource management Practice Teaching

人力資源管理專業在我國只有不到 20年的辦學歷史，是一個相對年輕且應用性較強的專業，各高校還處在探索和完善的階段，尤其是實踐性教學體系尚未完全形成。研究實踐教學體系建設對人力資源管理專業健康發展具有重要意義。

一、強化實踐教學環節是人力資源管理專業發展的方向

人力資源管理是企業發展的動力和源泉。現代管理大師彼得·德魯克曾經說過：“企業只有一項真正的資源，就是人。”也就是說人力資源是企業發展的命脈。如何最大限度地做好人力資源管理，調動員工的積極性，是每個企業管理者必須思考的問題。但人力資源管理涉及了管理學、法學、經濟學、心理學、社會學等多個學科，是一項復雜的管理工作。目前，從用人單位的反饋情況看，大學生大都存在實踐和創新能力不強的問題。如果實踐教學環節不完善將直接影響到大學生的就業。我們的培養目標是培養在管理、經濟、法律等方面具有較寬知識面，了解國際、國內現代人力資源管理領域的最新成果，掌握現代人力資源管理基本理論與方法，熟練運用計算機技術和外語，具備較強的解決實際問題能力，能在企事業單位及政府機構從事人力資源管理工作的高級應用型人才。因此，從人力資源管理的社會需求和培養目標可以看出：大學生不僅要掌握基礎理論和專業知識，還要具有較強的綜合素質和實踐能力。

另外，人力資源管理的一些專業課程，如員工招聘、工作分析、人事測評、薪酬管理、績效管理等本身就具有很強的操作性和實際應用價值。這些專業課程都需要在理論的指導下，通過模擬和實踐的過程學習掌握。國外人力資源管理專業的實踐教學近幾年發展很快。美國一些大學管理類專業一般都保證大量的實踐教學時間，能有效地提高學生的團隊意識、創新精神和實際動手能力。而在我國，這方面則相對欠缺。因此，在專業教學中，需要突出實踐教學，增強專業的社會適應性，讓大學生在夯實專業的基礎上，了解人力資源管理實務，實現與企業的對接。對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效途徑，提高教學質量，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。因此，研究人力資源管理專業實踐環節的教學問題非常重要。

二、當前人力資源管理專業實踐教學中存在的問題

從目前發展情況看，我國人力資源管理專業實踐教學中主要存在以下問題：

1．實踐環節設計缺乏創新

長期以來，高等學校都是以理論教學為主，實踐教學為輔。理論教學體現學術性，實踐教學只是理論教學的補充。在這樣的背景下，高校各專業特別是文科專業實踐教學普遍較弱，存在著重理論、輕實踐；重知識、輕能力；重課堂、輕課外的傾向，使實踐教學很難落到實處，實踐環節少，學時數少。人力資源管理作為辦學歷史不長的年輕專業，其基本理論框架尚需進一步建立和完善，實踐教學體系的構建和創新就更加困難了。提到實踐就想到建立實習基地、專業調查等傳統項目，而如何用創新的理念整合政府、企業資源，設計專業實踐教學體系還是一個從長計議的問題。目前高校的模擬實驗教學、實務課程設計、社會實踐等環節十分薄弱，比較成熟的實踐教學教材也十分缺乏，致使其實踐教學體系不夠完善，也缺乏創新。

2．教師的實踐教學水平和能力有待提高

人力資源管理專業在我國起步較晚，決定了目前的師資隊伍還不夠成熟。隨著近幾年高校對師資的要求不斷提高，一批高學歷的年輕教師加入了教師隊伍。盡管他們自學能力強，有一定的創新能力，但有其自身難以克服的弱點。高校年輕教師大多缺少實踐經歷，缺乏實際經驗，參與科研項目也較少，加上課程負擔較重，有進修的壓力，要完成實踐教學任務，有時力不從心。特別是要想指導好學生進行人力資源管理模擬活動，這對教師的要求較高。對辦學歷史不長的人力資源管理專業而言，有些專業課教師并非本專業畢業，有些年輕教師缺乏閱歷，要想熟練地駕馭這一專業的實踐教學難免存在問題，學生的學習效果自然也會受到影響。

3．教學方法和手段需要不斷探索

近年來，老師們進行了不少的有益探索，總結和實踐了一些教學方法。但是，這些方法多以教師的教為中心，突出的是教師主導作用與教師能動性的發揮，忽視了學生的主觀能動性，尤其是個性化、有實踐意義的指導的缺失，沒能充分突出學生是學習的主體這一宗旨。大多數高校的教學方法較單一，集中表現在因循知識的“注入”而不重視思維的啟迪；固守教師在課堂上信息的單向傳遞，而不重視學生的主動參與；局限于基本教材的知識面而不重視引導學生涉獵更廣泛的知識領域。現在國外一些大學管理專業大都在課堂教學中運用采用案例教學法、研討法、課題研究教學法和模擬實驗教學等方法，而我國高校對這些方法的運用還處于摸索階段，不注重運用實踐教學方法，導致學生獨立思考和操作能力及創造性逐漸減弱。

4．參與實踐教學環節的積極性不高

實踐教學相對于傳統的理論教學而言，難度較大，需要不斷地摸索和創新精神。而目前學校對參與實踐教學的教師和同學激勵機制不到位，也會挫傷其大膽嘗試、尋求突破的積極性。一些高校沒有建立一套完整獨立的實踐教學考核辦法和標準，對參與實踐環節建設的教學團隊沒有給予足夠的扶持。另外，目前所采用的以學生學習成績為主的人才培養考核體系，難以對學生的創新成果和實踐能力做出公正合理的評價，不利于學生實踐能力的培養。大多數高校對于學生參加的調研、各種競賽活動、科研立項、社會實踐活動等實踐性環節并沒有納入學分評定的范疇，不利于學生實踐活動的開展，因此，導致了一些教師和同學參與實踐教學的積極性不高。

三、創新人力資源管理專業實踐教學的方法與途徑

1．豐富實驗室模塊，加強專業硬件建設。

實驗室的建設不僅適用理工科，同樣適用于管理類學科。在日益激烈的競爭和全球經濟一體化的背景下，人力資源管理信息化已成為很多企業優化管理，降低成本的必然趨勢。如果能緊握時代脈搏，讓大學生提前掌握運用人力資源管理軟件的操作技能，這對于完善人力資源管理實踐環節，提升大學生技能，促進大學生就業都大有裨益。同時，建立沙盤實驗室可以讓同學們通過新穎的方式進行分組沙盤演練，了解企業經營管理的流程，資金流轉的模式。這對于管理類同學提前熟悉商業模式，提高競爭意識都有幫助。另外，根據人力資源管理專業的特點，我們還可以建立心理實驗室，這能為人才測評和招聘環節的專業理論內容提供一個技術支撐和驗證的平臺。由此可見，豐富實驗室功能，加強專業硬件建設，必然會為實踐教學工作的開展提供保障。

2．開展專業社團活動，延伸教學實踐環節。

學生社團是實施素質教育的有效載體，是培養實踐型人才的重要途徑，同時也為培養青年學生的創造能力提供了廣闊的舞臺。開展人力資源管理專業的社團活動可以讓學生在實踐中深化專業知識、提高科研水平、增強實踐能力和社會適應能力。因此，創新實踐教學環節我們不能忽視專業社團活動的建設和開展。首先，學校可以支持人力資源管理協會舉辦大型的模擬招聘會，并進行點評、分析，讓還未畢業的學生們真實體驗求職應聘的過程，為將來踏入社會做好準備。其次，學校可以組織學生參加人力資源管理案例設計大賽，動員大學生收集整理真實案例，再進行討論分析。第三，定期邀請已經畢業、優秀的人力資源管理專業校友與大學生分享實踐工作的經驗和體會，讓同學們明確學習目標和發展方向。第四，將課程內容設計和社團活動進行有效的銜接，把實踐活動引入教學過程，比如可以讓同學在上課之余，分組對企業進行調研，設計企業的薪酬福利方案或工作說明書，也可以引導學生觀摩法庭，了解真實的流程。同時，經驗豐富的教師可以帶領學生成立社團課題小組，提高大學生的科研能力。通過不斷地創新，深化、延伸教學實踐環節。

3．整合政府、企業資源，多渠道提高師資水平。

針對目前高校人力資源管理專業教師實踐能力亟待加強的現狀，我們可以在以下幾個方面做出努力。第一，與當地的政府、企業合作，成立人力資源管理研究所，由政府提供平臺，提出實際科研項目，讓企業人事經理和高校專業老師共同研究課題。在研究的過程中可以相互學習，甚至可以讓學生參與到科研項目中來，提高其分析能力和解決實際問題的能力。第二，與當地的人事經理協會聯系，成立人事經理講師團，定期聘請實踐經驗豐富的人力資源部經理到高校開展專題講座。這樣可以讓學生了解企業最真實的狀況，彌補平時教學中實踐案例不豐富的缺憾。同時也為高校老師提供了交流學習的機會。第三，創造條件讓人力資源管理專業的老師到企業的人力資源管理部門掛職鍛煉，為教師提供繼續學習，在實踐中摸索的機會。這樣，高校老師能夠直觀的了解到現實狀況中人力資源管理面臨的問題，有利于開展今后的科研和教學工作。

4．努力探索，改革實踐教學的方法。

實踐教學有別于傳統的教學模式，教學方法的改革直接影響其教學效果，所以，要適應新的內容要求。改革實踐教學方法應強調仿真性和互動性，其中案例教學既要注重人力資源管理發展的國際化趨勢，又要體現人力資源管理措施的本土文化背景，調動學生參與討論的積極性。情景模擬教學可以在人員招聘、培訓開發、人才測評等課程學習中體現，充分利用現有的教學資源，讓學生在老師的指導下模擬操作過程。此外，文獻檢索、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、參觀調研等方法都可以靈活運用。在實踐體系中廣泛建立實習基地，加強實習實訓，培養學生的動手操作能力；采取多種形式，培養大學生的組織管理能力。這些都是促進實踐教學可以選擇的方法。我們應在今后的教學過程中不斷的摸索、改革。

5．不斷創新，完善實踐教學環節的激勵機制。

首先，高校應調動教學團隊積極參與到人力資源管理的實踐教學改革和深化的進程中來，對教師在探索中遇到的問題和困難給予充分重視和扶持，打消老師的后顧之憂。同時應努力營造民主自由的創新環境，鼓勵各種學術思想碰撞、交流，支持和鼓勵學生的好奇心、自尊心，將生動活潑的學習過程與學生的興趣結合起來，培養學生創新精神；其次，在實踐教學評價內容和方式上應進行改革。要把理論教學和實踐教學、理論考試和實際操作的考核放到同等重要的位置，在理論課程考核中加大學生分析問題和解決問題的能力考核，在實踐課程考核中，應著重過程考核，并對學生參加的各類企業調研活動、課題申報項目、課外科技活動等都應根據工作量的大小，完成任務的質量給予相應的獎勵，并制訂相關的考核體系和實施方案，從而激勵教師和大學生積極的參與實踐教學，在摸索中不斷創新。

參考文獻

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