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人力資源大學(xué)論文:開放大學(xué)與農(nóng)村人力資源開發(fā)的關(guān)系

一、農(nóng)村人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀

（一）農(nóng)村人力資源素質(zhì)低下

當(dāng)前，我國農(nóng)村勞動力以中小學(xué)文化層次為主，接受過高等教育的人僅占總勞動力的13%，而文盲半文盲則占總勞動力的8%。在偏遠(yuǎn)山區(qū)，還依然存在飲水困難、住房條件緊張、衛(wèi)生醫(yī)療設(shè)備缺乏的情況，這一切嚴(yán)重影響農(nóng)民身體素質(zhì)的提高，進而影響農(nóng)村發(fā)展。由于受傳統(tǒng)觀念的影響，農(nóng)民思想落后、安于現(xiàn)狀、不思進取、缺乏創(chuàng)新精神和適應(yīng)能力。隨著經(jīng)濟不斷向前發(fā)展和社會改革步伐不斷加快，農(nóng)村人力資源問題日益凸顯，嚴(yán)重阻礙農(nóng)村經(jīng)濟與時俱進，據(jù)2013年國家統(tǒng)計局資料顯示，農(nóng)村各類技術(shù)人才僅占農(nóng)村勞動力的0.9%。

（二）農(nóng)村人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理

當(dāng)前，我國農(nóng)村人力資源配置結(jié)構(gòu)不合理，具體體現(xiàn)在三個方面：第一是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分布不均衡，第一產(chǎn)業(yè)的勞動力過剩，第二三產(chǎn)業(yè)勞動力占有比例偏低；第二是勞動力地區(qū)分布結(jié)構(gòu)不合理，經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)與西部邊遠(yuǎn)地區(qū)優(yōu)秀人才分布比例嚴(yán)重失衡；第三是行業(yè)分布失衡嚴(yán)重，由于受歷史因素影響，從事農(nóng)業(yè)的技術(shù)人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于從事其他行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員。

（三）農(nóng)村人力資源投資較少

人力資源支出主要包括教育支出、醫(yī)療支出、勞動力遷移支出等費用，其中教育投資占有的比例最多。近年來，我國加大對教育領(lǐng)域的投資，但仍然遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于世界平均水平，農(nóng)村教育經(jīng)費投資低于城市，農(nóng)村教師素質(zhì)、教學(xué)設(shè)備、教學(xué)環(huán)境、教學(xué)條件不如城市，農(nóng)村升學(xué)率低于城市入學(xué)率，因此導(dǎo)致很多農(nóng)民產(chǎn)生“讀書無用論”的觀念，形成惡性循環(huán)，不愿在教育領(lǐng)域投資來提高自己，最后導(dǎo)致農(nóng)村陷入“保守現(xiàn)狀、安于現(xiàn)狀”的僵局，與城市的差距越來越大。

（四）農(nóng)村成人教育及培訓(xùn)比較薄弱

我國農(nóng)村的成人教育及培訓(xùn)嚴(yán)重不足，本來就已經(jīng)很落后的農(nóng)民僅僅靠經(jīng)驗從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，沒有動力沒有機會接受實踐性實效性較強的培訓(xùn)，與發(fā)達(dá)國家的成人教育存在很大差距。尤其是當(dāng)前隨著科技的普遍推廣，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整，生產(chǎn)方式由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變，農(nóng)業(yè)對技術(shù)的要求也越來越高，僅僅依靠經(jīng)驗的傳授和積累是無法滿足農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化需要的，也無法與其他行業(yè)和地區(qū)競爭。

二、開放大學(xué)建設(shè)與農(nóng)村人力資源開發(fā)的互動關(guān)系

（一）開放大學(xué)的建設(shè)為農(nóng)村人力資源的開發(fā)提供了平臺

1.開放大學(xué)的建設(shè)適應(yīng)了農(nóng)村教育發(fā)展現(xiàn)狀

開放大學(xué)是利用網(wǎng)絡(luò)、多媒體技術(shù)實行遠(yuǎn)程教育。農(nóng)村多數(shù)交通不便，從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時間非常緊張，很難抽出時間到專業(yè)學(xué)校進行完整的學(xué)習(xí)。開放大學(xué)的靈活授課，靈活聽課的教育形式為農(nóng)村勞動力素質(zhì)的提升創(chuàng)造了便利的條件，農(nóng)民可以通過網(wǎng)絡(luò)、電視等了解農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)、農(nóng)業(yè)政策法規(guī)、管理技能、市場信息、接受專家學(xué)者的培訓(xùn)，從而提高自身的綜合技能。

2.開放大學(xué)建設(shè)為農(nóng)村勞動力

向智能型轉(zhuǎn)變提供可能開放大學(xué)教育本身具有開放性、多樣性、靈活性等特征，基于網(wǎng)絡(luò)開展教學(xué)，集錄音、視頻資料、廣播、電視、課件、光盤等多媒體資料與一體，打破地域和時間的限制，使農(nóng)民隨時隨處都可以學(xué)習(xí)。開放大學(xué)教育正迎合了農(nóng)民的需求，深受農(nóng)民的歡迎，有利于推動農(nóng)民整體向智能型的轉(zhuǎn)變。

（二）農(nóng)村人力資源的開發(fā)

為開放大學(xué)建設(shè)指明了方向開放大學(xué)是適應(yīng)社會新形勢而實施的教育戰(zhàn)略調(diào)整。農(nóng)村人力資源的開發(fā)培訓(xùn)是開放大學(xué)的主要任務(wù)之一，農(nóng)村人力資源具有無限的潛力，為開放大學(xué)的發(fā)展提供了生機和活力。農(nóng)村人力資源開發(fā)的成果將進一步推動開放大學(xué)向前深入持續(xù)發(fā)展。農(nóng)村人力資源的需求就是開放大學(xué)建設(shè)的方向，農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀正是開放大學(xué)規(guī)劃建設(shè)的依據(jù)之一。

三、以開放大學(xué)建設(shè)為契機

推動農(nóng)村人力資源開發(fā)開放大學(xué)應(yīng)該瞄準(zhǔn)農(nóng)村人力資源的市場，而農(nóng)村應(yīng)該以開放大學(xué)的建設(shè)為契機，采取多種有效措施不斷提升農(nóng)民的文化素質(zhì)，強化農(nóng)村人力資源的基礎(chǔ)，為建設(shè)社會主義新農(nóng)村奠定人才基礎(chǔ)和智力保障。基于此，開放大學(xué)教育要發(fā)揮其自身的優(yōu)勢，為農(nóng)村人力資源提升貢獻價值。

（一）設(shè)置豐富多彩的辦學(xué)形式

開放大學(xué)不同于普通高等教育，它的辦學(xué)形式非常靈活，在為城市提供職業(yè)教育培訓(xùn)、成人教育、繼續(xù)教育的基礎(chǔ)上，更應(yīng)該將目標(biāo)對準(zhǔn)農(nóng)村市場。農(nóng)村可開發(fā)的人力資源有務(wù)農(nóng)的初中生、高中生、農(nóng)村技術(shù)員、農(nóng)業(yè)管理員等，他們具有一定的學(xué)習(xí)能力，但是他們所需要的培訓(xùn)內(nèi)容、專業(yè)特長及發(fā)展方向是有區(qū)別的，這就要求開放大學(xué)要有針對性地開展適合農(nóng)民需要的、形式多樣、種類齊全、內(nèi)容豐富的培訓(xùn)。首先可以采用訂單式培訓(xùn)并不斷擴大規(guī)模，這種培訓(xùn)要以知名的有生機的企業(yè)為依托，按照企業(yè)需求的技術(shù)人員為標(biāo)準(zhǔn)，深入開展實用型培訓(xùn)，最后進行回收，解決農(nóng)民的培訓(xùn)后的就業(yè)問題。其次，可以與農(nóng)村的農(nóng)業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)合作辦學(xué)，為其提供師資、教學(xué)資源、管理資源等，利用農(nóng)民的農(nóng)閑時節(jié)聯(lián)合開展短期培訓(xùn)。

（二）開設(shè)與市場緊密銜接的專業(yè)開放大學(xué)教育的目的

就是為社會培養(yǎng)應(yīng)用型人才，這就要求其專業(yè)設(shè)置要突破傳統(tǒng)教育模式，要挖掘市場、研究市場，將市場的發(fā)展前景與農(nóng)民的需求與專業(yè)設(shè)置緊密銜接，專業(yè)設(shè)置要具有市場性、前瞻性、地域特色性。教學(xué)內(nèi)容要貼近市場、貼近農(nóng)民、貼近社會，要把教學(xué)內(nèi)容與農(nóng)業(yè)實踐、農(nóng)村服務(wù)、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣應(yīng)用結(jié)合起來，重視農(nóng)業(yè)實踐和技術(shù)能力的培養(yǎng)，把課堂搬到田間，把講臺移到農(nóng)村。此外，要開設(shè)一些符合地方實際的特色培訓(xùn)項目，讓農(nóng)民在短期內(nèi)學(xué)到真本領(lǐng)，真能帶來經(jīng)濟收益。

（三）積極構(gòu)建適宜農(nóng)村的教學(xué)

網(wǎng)絡(luò)渠道開放大學(xué)的特色在于其開放性，其優(yōu)勢也在于開放性。在農(nóng)村進行開放大學(xué)的教育也應(yīng)該充分發(fā)揮其開放性。應(yīng)該通過多種教育渠道來實現(xiàn)其價值。第一，可以依托鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣部門建立網(wǎng)絡(luò)教學(xué)點，利用農(nóng)閑時間集中培訓(xùn)。第二，可以將培訓(xùn)內(nèi)容制成集聲音、圖片、動畫、文字于一體的VCD盤，發(fā)給農(nóng)民，便于農(nóng)民自學(xué)。第三，可以和當(dāng)?shù)貜V播、電視等媒體聯(lián)合，通過廣播節(jié)目、電視節(jié)目宣講農(nóng)業(yè)管理、經(jīng)營等實用性理論，激發(fā)農(nóng)民的學(xué)習(xí)興趣，開通農(nóng)民咨詢熱線。第四，可以為開通互聯(lián)網(wǎng)的農(nóng)村提供網(wǎng)絡(luò)資源，針對愛好上網(wǎng)青年，提供通俗易懂的理論知識，將管理經(jīng)驗、經(jīng)營技術(shù)等做成有趣的動畫等，讓農(nóng)民在娛樂中學(xué)到知識，學(xué)到本領(lǐng)技術(shù)，從而提高農(nóng)業(yè)生產(chǎn)效率。

作者：郭玉偉 單位：遼寧裝備制造職業(yè)技術(shù)學(xué)院

人力資源大學(xué)論文:就業(yè)問題下的大學(xué)生人力資源開發(fā)論文

1大學(xué)生人力資源開發(fā)及其特點

大學(xué)生人力資源開發(fā)，是指高校等開發(fā)主體通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、制度建設(shè)等有效方式對在校大學(xué)生進行利用、塑造、改造和發(fā)展的活動，以更好地實現(xiàn)高校人才培養(yǎng)目標(biāo)和學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略。大學(xué)生人力資源開發(fā)具有如下特點:第一，開發(fā)目的的高度性。大學(xué)生作為我國未來經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的重要資源，如何使這些潛在的巨大資源轉(zhuǎn)化為有效的人力資本，是高校人力資源開發(fā)需要解決的問題，也是大學(xué)生人力資源開發(fā)的目的所在。從我國的國情出發(fā)，大學(xué)生人力資源開發(fā)旨在全面提高大學(xué)生的整體素質(zhì)，使其所學(xué)知識得到最大效益地內(nèi)化，自身潛力得到更好地開發(fā)，人格魅力得到更高地提升，把他們的潛在能力和現(xiàn)實能力、工作能力和創(chuàng)造能力最大限度地發(fā)掘出來，使之成為中國特色社會主義事業(yè)的合格接班人，更好地為我國經(jīng)濟發(fā)展和社會進步服務(wù)。第二，開發(fā)內(nèi)容的系統(tǒng)性。就人力資源自身而言，其本身就是一個完整的系統(tǒng)，包括要素結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、要素生存與發(fā)展子系統(tǒng)等。對大學(xué)生個體系統(tǒng)而言，既囊括了知識結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、技能子系統(tǒng)、品行素質(zhì)結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、能力結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)等，還包括由社會、學(xué)校、家庭等組成的環(huán)境活動子系統(tǒng)。因此，在大學(xué)生人力資源開發(fā)的過程中，必須系統(tǒng)地、全面地考慮各方面的因素，要從諸如知識、技能、品行、心理素質(zhì)、思想政治覺悟等要素進行全方位的開發(fā)，如果只是注重其中某一個或幾個要素的開發(fā)，勢必會影響大學(xué)生人力資源開發(fā)的效果。第三，開發(fā)客體的能動性。作為開發(fā)的客體，大學(xué)生具備較高的思想覺悟和知識文化水平，因而具有較強的主觀能動性，在人力資本市場中具有一定的優(yōu)勢。因此，注重大學(xué)生的主觀能動性，把大學(xué)生人力資源切實開發(fā)好，就能創(chuàng)造出超過其自身價值的更大效益。第四，開發(fā)過程的階段性。人力資源開發(fā)是一個不斷變化發(fā)展的過程，要根據(jù)開發(fā)客體內(nèi)外部因素的不斷變化及時調(diào)整不同階段開發(fā)的內(nèi)容、措施和方案等。就大學(xué)生人力資源而言，在開發(fā)的過程中，要了解和分析不同時期、不同階段大學(xué)生的思想、心理、行為方式等特征，根據(jù)開發(fā)客體的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，以確保大學(xué)生人力資源開發(fā)的效果。

2高校大學(xué)生人力資源開發(fā)存在的問題

2.1高校專業(yè)設(shè)置與社會需求的匹配度不高由于各個高校學(xué)科專業(yè)人才分布不盡合理，學(xué)校的專業(yè)、課程設(shè)置與社會需求存在結(jié)構(gòu)性矛盾，有些社會需求量極少的專業(yè)的學(xué)生很難找到與自己專業(yè)相匹配的工作，進而出現(xiàn)了很多學(xué)某一專業(yè)而從事另一個專業(yè)的工作的情況，而社會需要的復(fù)合型人才、信息化人才又嚴(yán)重不足。這種由于高校專業(yè)設(shè)置與社會需求不匹配帶來的問題使得很多大學(xué)生的人力資源優(yōu)勢得不到發(fā)揮，從而影響我國大學(xué)生人力資源開發(fā)的整體質(zhì)量。

2.2對大學(xué)生人力資源開發(fā)工作重視程度不夠部分高校人力資源開發(fā)與管理的觀念、機制、方式方法等還比較滯后，沒能把大學(xué)生作為一支新生的潛在的人力資源進行開發(fā)，重視程度還不夠。一是人力資源開發(fā)的機構(gòu)不健全，職責(zé)不明確。有的高校及下屬的二級學(xué)院還沒有專門的就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)中心或類似的機構(gòu)，即使成立了相應(yīng)的部門機構(gòu)，但其工作職責(zé)與就業(yè)創(chuàng)業(yè)的實質(zhì)要求還有較大的差距，僅僅只是停留在傳統(tǒng)的政策宣傳、信息、生源統(tǒng)計、檔案整理等日常工作上，未能發(fā)揮更大的作用。二是人員、設(shè)施配備不足，專業(yè)素質(zhì)有所欠缺。由于近些年高校擴招速度過快，使得高校教育設(shè)施相對不足、教師資源嚴(yán)重缺乏，教師教學(xué)負(fù)擔(dān)過重等，嚴(yán)重影響了高等教育人才培養(yǎng)的質(zhì)量;此外，負(fù)責(zé)大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)和人力資源開發(fā)的專業(yè)人員也比較欠缺，且運用理論知識的實踐能力也相對不足。

2.3大學(xué)生人力資源開發(fā)不夠系統(tǒng)科學(xué)且方法單一從國內(nèi)高校的整體情況來看，大學(xué)生人力資源開發(fā)缺乏整體規(guī)劃，沒有形成系統(tǒng)性和連續(xù)性。對大學(xué)生知識、技能、素養(yǎng)等各方面的培養(yǎng)和開發(fā)，職業(yè)生涯的管理和引導(dǎo)等方面，相關(guān)職能部門往往是各行其是，沒有形成相互聯(lián)動配合的格局，嚴(yán)重影響了人力資源開發(fā)的良好效果。此外，從各大高校對大學(xué)生人力資源開發(fā)的方法和手段來看，也顯得較為單一。

2.4大學(xué)生自我開發(fā)的意識明顯不足自我意識在很大程度上反映著個體對于自己的主觀評價，將直接影響著一個人的行為動機，也直接影響著潛在的人力資本的開發(fā)和發(fā)展。從多數(shù)高校就業(yè)部門收集和反饋的信息來看，相當(dāng)部分的在校學(xué)生特別是低年級的學(xué)生對于自我資源的開發(fā)意識明顯不足或者不明確，對于自己將來的職業(yè)發(fā)展或畢業(yè)的就業(yè)去向問題處于完全茫然的狀態(tài)。

3高校大學(xué)生人力資源開發(fā)的對策

3.1將大學(xué)生人力資源開發(fā)提升到學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略高度要將大學(xué)生人力資源開發(fā)上升至與教學(xué)、科研同等重要的地位，要改變現(xiàn)有的大學(xué)生人力資源開發(fā)由就業(yè)指導(dǎo)部門單一負(fù)責(zé)的局面，大學(xué)生人力資源開發(fā)要與高校的專業(yè)設(shè)置、課程建設(shè)、教學(xué)改革、人才培養(yǎng)模式等方面的研究與決策結(jié)合起來，并進一步強化就業(yè)指導(dǎo)部門的信息、咨詢、指導(dǎo)、中介等服務(wù)功能。

3.2進一步加強大學(xué)生人力資源開發(fā)體系的建設(shè)大學(xué)生人力資源開發(fā)體系要著重從就業(yè)指導(dǎo)人員培養(yǎng)、就業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、就業(yè)指導(dǎo)課程及學(xué)生自我開發(fā)意識等方面進行。就業(yè)指導(dǎo)人員培養(yǎng)方面，要打造校、院、系、專業(yè)、班級等有機結(jié)合的多層級就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)組織體系，按一定的師生比保證專職就業(yè)工作人員的數(shù)量，并注重提高就業(yè)指導(dǎo)人員職業(yè)指導(dǎo)的能力和水平;就業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面，要系統(tǒng)收集、整理大學(xué)生就業(yè)相關(guān)制度和政策信息，與學(xué)生建立有效的聯(lián)動機制，讓在校學(xué)生從就業(yè)需要的角度提前做好相應(yīng)準(zhǔn)備;就業(yè)指導(dǎo)課程方面，要將其作為一門必修課予以建設(shè)，納入整個教學(xué)計劃，并結(jié)合本校學(xué)生的特點編寫就業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)發(fā)展管理教材;學(xué)生自我開發(fā)意識方面，要通過口頭說服、邏輯證明、行為示范、以往績效回顧等方法提高學(xué)生個體的自我效能感，開發(fā)和提升他們的自我能力開發(fā)的意識。

3.3創(chuàng)新大學(xué)生人力資源開發(fā)理念，進行全員、全程及發(fā)展式的模式“全員”即改變現(xiàn)有的大學(xué)生人力資源開發(fā)由就業(yè)指導(dǎo)部門單一負(fù)責(zé)的局面，需要高校所有部門共同配合，全員開發(fā);“全程”即大學(xué)生人力資源開發(fā)要貫穿于整個大學(xué)學(xué)習(xí)階段，不能等到大四找工作時才開始開設(shè)就業(yè)指導(dǎo)課、進行簡單的就業(yè)咨詢和指導(dǎo);“發(fā)展式”即大學(xué)生人力資源開發(fā)不能僅僅提供技術(shù)性、操作層面的服務(wù)，還要提供高質(zhì)量、具有長遠(yuǎn)性意義的服務(wù)。

3.4充分發(fā)揮就業(yè)中介服務(wù)機構(gòu)的人才培養(yǎng)服務(wù)功能在西方發(fā)達(dá)國家，存在著大量的獵頭公司、人才中介公司、人才租賃公司等從事著與促進大學(xué)生就業(yè)等人力資源開發(fā)相關(guān)服務(wù)的業(yè)務(wù)，這些中介服務(wù)機構(gòu)在幫助畢業(yè)生解決就業(yè)、進行職業(yè)管理等方面發(fā)揮著重要的作用。從我國社會需求的角度來看，加強對在校大學(xué)生人力資源的開發(fā)，不僅僅只是對大學(xué)生的就業(yè)能力、就業(yè)觀念、就業(yè)水平等進行簡單指導(dǎo)，而是要逐步開發(fā)大學(xué)生的潛能，使大學(xué)生盡快適應(yīng)社會，進而發(fā)揮大學(xué)生應(yīng)有的社會作用，等等這些都需要依賴于各級教育主管部門、各個高校、社會用人單位的共同努力，而在大學(xué)生、高校、用人單位之間起到橋梁紐帶作用的正是就業(yè)中介服務(wù)機構(gòu)，因此要重視社會上的各類就業(yè)中介服務(wù)機構(gòu)并充分發(fā)揮其人才培養(yǎng)的服務(wù)功能。

作者：溫波單位：北京聯(lián)合大學(xué)

人力資源大學(xué)論文:人力資源與大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃

一、目前我國人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）市場職業(yè)信息資源沒有得到充分的利用，沒能準(zhǔn)確定位最終發(fā)展人力資源的目的。目前雖然互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)使人力資源信息有了更多的來源，但是這些資源卻未能夠經(jīng)過分析綜合，并反應(yīng)給大學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計之中。從而造成資源浪費。

（二）人力資源嚴(yán)重缺少系統(tǒng)的規(guī)劃。通常人力資源是在各種企業(yè)生產(chǎn)管理上發(fā)展而來的，因此它的規(guī)劃也需要隨著市場對用人需求而做出相應(yīng)的改變，然而現(xiàn)今的人力資源管理部門卻未能很好的做到這點。

（三）許多的人力資源管理人員嚴(yán)重缺乏實際的經(jīng)驗。目前一些人力資源管理人員只是擁有豐富的理論知識，而缺少實際的管理經(jīng)驗，因此對大學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃只是側(cè)重于理論指導(dǎo)，而對于實際的經(jīng)驗，卻未能有效地進行指導(dǎo)。

二、大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃在人力資源開發(fā)中的主要作用

職業(yè)規(guī)劃對人力資源開發(fā)有著極其重要的作用，其主要表現(xiàn)在：

（一）能夠促進企業(yè)一體化全面建設(shè)。通常良好的職業(yè)規(guī)劃可以有效地平衡員工個人目標(biāo)和企業(yè)組織目標(biāo)，對企業(yè)樹立長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)有著極大的幫助，能夠把個人的利益和企業(yè)的整體利益有效地聯(lián)合起來。

（二）能夠引進更多的人才。職業(yè)規(guī)劃中包含著企業(yè)的文化發(fā)展和職業(yè)發(fā)展，只要規(guī)劃中有亮點，就會使更多的人了解企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，從而吸引了更多的人才。

（三）有利于使企業(yè)中的人才有更高的才能發(fā)揮。大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃是按照自身的目標(biāo)實事求是而制定的，因此它能使大學(xué)生在企業(yè)管理中能夠發(fā)揮出自身的優(yōu)點，大大開發(fā)了員工的工作潛能，從而也使人力資源得到最大化利用。

（四）可以留住企業(yè)的人才。職業(yè)規(guī)劃都是大學(xué)生自己結(jié)合實際能力和希望而定的，故而可以增加工作滿意感，提高員工的忠誠度，也利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

三、人力資源對大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃影響的主要表現(xiàn)

大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃作為人力資源的重要內(nèi)容之一，自然會受到人力資源的影響：

（一）有利影響。人力資源是一切勞動市場資源分析的總體，它包括所有的市場職業(yè)需求方式以及未來發(fā)展信息。因此對大學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃有一定的指導(dǎo)作用，通過對人力資源的分析和探討，可以讓大學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃具有可行性、適應(yīng)性、適時性、連續(xù)性，這樣就會使其規(guī)劃的更加合理有效，也有利于大學(xué)生對職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

（二）不利影響。人力資源是對市場勞動職位需求信息的綜合體，具有普遍性和整體性。而大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃則具有個體性和獨立性，因此它會對部分大學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃帶來負(fù)面的影響。例如許多的大學(xué)生在制定合理的職業(yè)規(guī)劃時，就會直接參考目前的人力資源需求，而不是直接去用人市場了解，依靠人力資源理論來制定計劃，失去了自我的主見。這樣就會對市場的用人帶來畸形發(fā)展，出現(xiàn)“一些熱門職位供過于求，一些冷門職位供少于求”的現(xiàn)狀。這都是不利于社會可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的。

四、有效改善不利影響的主要措施

現(xiàn)階段隨著就業(yè)形勢的日益嚴(yán)峻，使得人力資源有了更快、更深的發(fā)展和研究，而職業(yè)規(guī)劃作為人力資源管理學(xué)科的主要內(nèi)容之一，更是顯得有著舉足輕重的作用。只有通過找到關(guān)鍵的問題，制定出解決對策，才可以減少這種負(fù)面的影響，提高大學(xué)生的就業(yè)率。例如大學(xué)生在制定職業(yè)規(guī)劃時，不僅需要考慮到人力資源的要求，而且還要考慮到社會當(dāng)前的實際需求，要避免規(guī)劃失效的現(xiàn)象發(fā)生。另外也可以通過不斷地完善人力資源和職業(yè)規(guī)劃協(xié)調(diào)發(fā)展體系，來消除那些不合理的指導(dǎo)。除此之外，還要對職業(yè)生涯規(guī)劃和人力資源進行深入的研究和探討，不僅有助于大學(xué)身做出一個合理有效的職業(yè)規(guī)劃，而且還會使其整個研究和探討體系變得更加完善和合理。

五、結(jié)束語

合理的職業(yè)規(guī)劃不僅是當(dāng)代大學(xué)生自身發(fā)展的需要，而且還是有效解決就業(yè)壓力的有效措施。若當(dāng)代大學(xué)生要想學(xué)有所成，未來能夠成就一番事業(yè)，就得對自身的職業(yè)規(guī)劃有一個比較好的認(rèn)識和制定。在未來的發(fā)展過程中，不僅需要對人力資源理論和實際作用進行有機的結(jié)合研究，而且還要提高大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃意識，這樣才會使人力資源和當(dāng)代大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃得到更合理的發(fā)展。

作者：程慶萍單位：山東服裝職業(yè)學(xué)院

人力資源大學(xué)論文:倫理問題的大學(xué)人力資源監(jiān)管

近年來，管理中的倫理問題已經(jīng)日益受到企業(yè)界的重視，作為為社會培養(yǎng)人才的高校組織，其內(nèi)部的人事管理中也同樣存在倫理問題，倫理問題在高校人力資源管理中的重要性不容忽視。關(guān)注倫理問題，從倫理角度從事高校人力資源管理，將從根本上激勵員工主人翁精神的發(fā)揮，同時又能協(xié)調(diào)各類員工之間的關(guān)系，從而對高校組織的良性發(fā)展起到明顯的積極推動作用。

倫理問題是管理中的道德哲學(xué)問題，是高校管理不能忽視的核心管理問題。

一 、企業(yè)倫理問題的由來倫理問題是從哲學(xué)中的道德觀念延伸而來，主要探討人們的道德意識（情感）、道德行為和道德規(guī)范等道德現(xiàn)象，其中最重要的是道德與經(jīng)濟利益和物質(zhì)生活的關(guān)系、個人利益與整體利益的關(guān)系問題。在企業(yè)管理中融入倫理概念是一個企業(yè)的管理價值取向問題。很多著名的跨國公司之所以基業(yè)長青，其核心管理倫理起了重要作用。

1．倫理問題的起源關(guān)于倫理問題的探討，自古有之。早在古希臘時期，亞里士多德就曾提出“善”的概念；中世紀(jì)時，阿奎那曾具體討論過“公正價格”。在我國，先秦時期的“倫理”，秦漢時期的“大學(xué)”、“中庸”，宋明時期的“理學(xué)”，都曾研究過道德倫理問題。而古代埃及和印度的倫理思想，它以探討人生意義和人的精神生活為主要內(nèi)容，并往往與宗教相結(jié)合，從中貫徹著宗教誡律的要求，得到宗教勢力的強力支持。中國傳統(tǒng)儒家倫理思想，以“仁”為核心，以孝為主要內(nèi)容，重視個人品德修養(yǎng)，把修身與齊家、治國、平天下聯(lián)系起來。總的說來，從古希臘羅馬到現(xiàn)代西方的倫理思想，形成了以強調(diào)個人幸福，即人的至善為特點的倫理思想傳統(tǒng)。

2．現(xiàn)代主流倫理觀對現(xiàn)代人道德觀影響較多的是 20 世紀(jì)的現(xiàn)代倫理學(xué)，20 世紀(jì)西方倫理學(xué)領(lǐng)域有三大思潮：

一是由實證主義和分析哲學(xué)研究語言邏輯而興起的元倫理學(xué)，主要盛行于英美國家；

二是人本主義和非理性主義的倫理學(xué)，在德、法及其他歐洲大陸國家流行；

三是受人本主義思潮影響的宗教倫理學(xué)，出現(xiàn)在各國的宗教集團中。近代西方工業(yè)革命為人類創(chuàng)造了巨大的財富，但同時也導(dǎo)致了人們原有的價值觀向追求“最大利潤化”轉(zhuǎn)變。

3．企業(yè)倫理問題的由來20 世紀(jì) 50 年代，工業(yè)文明的弊端越來越清晰地暴露出來，給人類帶來了許多困境：環(huán)境污染、能源枯竭、生態(tài)危機等自然環(huán)境問題以及道德墮落、精神危機、管理低效等社會環(huán)境問題，當(dāng)今處于快速發(fā)展中的中國正面臨同樣的問題。這些問題的產(chǎn)生，促使人們對近代以來單純追求經(jīng)濟利潤的價值取向產(chǎn)生了懷疑，進而重新把公平、責(zé)任等作為密切關(guān)注的對象。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)對社會的影響日益擴大。企業(yè)主導(dǎo)社會發(fā)展的趨勢及其與社會的互動關(guān)系也更為明顯。人們普遍認(rèn)識到企業(yè)在謀求自身經(jīng)濟利益的同時，其經(jīng)營行為必須遵守法律并符合一定的社會道德規(guī)范，企業(yè)不能以法律和倫理道德為代價去賺取利潤，企業(yè)管理需要從尊重人性出發(fā)。于是，企業(yè)倫理學(xué)理論開始形成并日益受到企業(yè)、政府和學(xué)術(shù)界的高度重視。隨著 70 年代以來媒體對商業(yè)丑聞和商業(yè)倫理案件的曝光，在全世界范圍內(nèi)引發(fā)了關(guān)注企業(yè)倫理的熱潮。二、高校人力資源管理中倫理問題的主要表現(xiàn)形式最近國內(nèi)發(fā)生的以“富士康事件”為代表的企業(yè)倫理問題已引起國人對企業(yè)管理中的倫理問題的深度關(guān)注。只要在有組織的單位，都存在管理上的倫理問題。高校作為為社會培養(yǎng)人才的教育機構(gòu)組織，在人力資源管理的各個職能中同樣可能存在倫理問題，無論是人員招聘、績效考核還是解聘過程，組織、管理者、員工之間利益的沖突時有發(fā)生。

根據(jù)筆者收集的資料和對高校管理問題的實際體驗分析，高校人力資源管理中的倫理問題主要表現(xiàn)在以下四大方面：

1．組織公平問題組織公平是指發(fā)生在組織中的公平現(xiàn)象，是雇員對組織結(jié)果分配、組織制度、分配程序、人際關(guān)系等方面是否具有公平性的主觀感受，包括分配公平、程序公平和互動公平三方面，它對員工的心理和行為有重要影響。

（1）分配公平。相對于絕對公平，員工更關(guān)心分配結(jié)果的相對公平。他們會將所獲的回報(工資、獎金、晉升等)與個人投人(學(xué)歷、時間、經(jīng)驗等)的比率和他人進行比較，如果比率相等則感到公平，如果比率不相等，不管是正向不公平還是負(fù)向不公平，員工都會產(chǎn)生心理緊張，進而產(chǎn)生消除不公平的動機。高校管理中的分配不公現(xiàn)象時有發(fā)生，比如晉升的機會、教學(xué)工作任務(wù)的分配、進修培訓(xùn)機會的多少等；在員工對組織貢獻均等的情況下，一些高校部門管理者往往以個人關(guān)系親疏、喜好來決定這些分配的結(jié)果，有些員工甚至未對組織發(fā)展有任何貢獻便享受出國培訓(xùn)、各種榮譽等對個

人發(fā)展較有利的分配結(jié)果，這對受到不公正對待的員工無疑會造成心理的挫敗感，嚴(yán)重影響其工作積極性，對其他員工也埋下了不公平的組織氛圍這一潛在負(fù)面信息，對組織績效產(chǎn)生較大的負(fù)面影響。（2）程序公平。主要探討員工對公平程序的反應(yīng)，包括過程控制（指在爭議處理過程中，個體通過舉證過程來獲得利于自己的目標(biāo)達(dá)成）和決策控制（指對爭議結(jié)果的決定，員工有機會表達(dá)自己的看法從而達(dá)到對最后做出決策起到控制作用）。發(fā)言權(quán)在增強員工的程序公平中起著重要的作用。發(fā)言權(quán)是指員工在感覺受到不公平對待后是否擁有權(quán)利和機會發(fā)表自己的看法。高校中的一些管理者往往通過政治手段（如控制其進入“教工代表大會”或獲得晉升機會等）剝奪一些“不討喜歡”員工的發(fā)言權(quán)，這些行為都是不道德的。

（3）互動公平。包含人際公平（即員工在與管理者的交往過程中所受到他人的尊重和關(guān)懷程度）和信息公平（即組織在作有關(guān)決策特別是對員工有不利影響的組織決策時，應(yīng)該盡可能地向雇員解釋說明。對公平的渴望是人類的基本特征。在高校，也一定程度存在管理者根據(jù)自己個人的喜好來評定員工績效、隨意安插親信、組織裙帶關(guān)系等現(xiàn)象，在所有的雇用、績效考評、懲罰和解聘過程中都存在公平問題，因為他們都涉及到個體的權(quán)利和尊嚴(yán)。

2．組織政治學(xué)問題組織中的個體或者群體使用沒有正式批準(zhǔn)的權(quán)利、策略來達(dá)到他們的目的。包括指責(zé)或者攻擊他人：減少自己與某項看起來已經(jīng)失敗的或者已經(jīng)失敗的計劃的相關(guān)性，往往把責(zé)任都?xì)w結(jié)于他人，指責(zé)對方的失誤等。

組織政治學(xué)主要包括：控制信息、形象建設(shè)、結(jié)成強關(guān)系、制造義務(wù)等內(nèi)容。

（1）組織政治是指在潛在動機支持下，為獲得和保護個人及相關(guān)團體的利益，而對他人或團體施加的影響。組織政治學(xué)的一個明顯現(xiàn)象就是管理團隊為團隊中的某個管理者掩蓋錯誤，對一些錯誤行為或者不道德行為呈現(xiàn)集體的道德緘默。還表現(xiàn)在管理者利用手中的職權(quán)偏寵某些或者某個雇員，如任用親信現(xiàn)象，還表現(xiàn)在雇員為了獲得某些稀缺資源如避免被裁員、獲取晉升、培訓(xùn)或者加薪的機會而取悅管理者，如拍馬或者賄賂管理者。上述現(xiàn)象在一些高校中也是屢見不鮮，甚至被默認(rèn)為是“正常現(xiàn)象”或“潛規(guī)則”。

（2）一些“不討領(lǐng)喜歡”的員工往往會受到管理者運用控制信息（故意截留對該員工有利的信息或制造假文件精神）、制造義務(wù)（分配給了該員工不利的工作還要讓對方覺得已經(jīng)受了照顧而心存感激）、形象建設(shè)（在高層面前刻意表現(xiàn)對自己有利而對某個不信任的人不利的一面）等政治手段而被分配到明知該工作任務(wù)對個人發(fā)展沒有什么意義而不得不接受分配的不公平待遇，否則下次就有機沒會參與對個人出成績較有利的工作，如參加出國進修等機會。這種做法容易打擊其他員工的工作積極性，造成大多數(shù)員工報著應(yīng)付的心態(tài)來工作，從而令組織績效大打折扣。

3．員工安全與健康問題安全是指員工身體處于康樂狀態(tài)，工作場所的安全主要是考慮避免工傷事故。雇傭安全還包括工作場所可能的傷害，員工應(yīng)該被告知從事某種行業(yè)和具體工作具有的危險，以及沒有正當(dāng)理由雇主不可以隨意解雇雇員。健康是人的生理、心理和精神上的完好狀態(tài)。高校有責(zé)任保證員工整體上健康狀態(tài)，不僅僅是物理上即工作場所的照明、空氣、濕度、溫度等客觀條件，還包括組織內(nèi)部關(guān)系、人際關(guān)系的友好，即人是否受到尊重、得到自我發(fā)展的機會。員工有義務(wù)對本職工作盡心盡力；組織有義務(wù)保護員工的人身健康與安全，并尊重每一個員工。不健康的工作環(huán)境和安全隱患容易帶給員工生理上的損傷和內(nèi)心的損害，組織沒有盡到應(yīng)有的道德義務(wù)是不合倫理的。高校中的工作安全問題相對企業(yè)而言較少，但不容忽視的是高校教師或員工受到言行過激學(xué)生攻擊甚至被殺害的現(xiàn)象也不得不令人警醒；員工或?qū)W生的心理不健康問題帶來的安全隱患也不容忽視。對高校心理健康問題的關(guān)注不僅要涉及每個在校學(xué)生、也要照顧到每位勤勉工作的教職員工，近幾年發(fā)生的高校教師自殺事件，已經(jīng)用血的事實和教訓(xùn)為我們敲響了警鐘。

4. 員工隱私問題隱私權(quán)就是個人在通常情況下決定他的思想、觀點和情感在多大程度上與別人交流的權(quán)利。隱私權(quán)主要包括三方面內(nèi)容：個人信息的保密、個人生活不受干擾的權(quán)利、個人私事決定的自由。個人隱私包括私生活和私人信息。組織沒有權(quán)利獲得員工的娛樂活動或者宗教以及政治信仰等信息，不應(yīng)該知道關(guān)于員工生活方式的細(xì)節(jié)內(nèi)容，這些信息都是私人的，組織調(diào)查的合法范圍應(yīng)該是關(guān)于員工教育背景、工作經(jīng)驗、技術(shù)以及認(rèn)知測驗等信息，工作預(yù)演、角色扮演、團隊經(jīng)驗合作參考以及結(jié)構(gòu)化的面試應(yīng)該圍繞求職者的工作知識。個體與自身以及個體覺得他自己應(yīng)該怎么樣的觀點很容易受到隱私侵犯的影響，組織對員工隱私的侵犯破壞了他們與自我概念的關(guān)系，構(gòu)成了對個體精神上的錯誤對待。高校組織在隱私問題上的處理和大多數(shù)企業(yè)環(huán)境應(yīng)有所區(qū)別，在聘用的大多是具有教高文化素養(yǎng)和高等教育背景的知識型人才的管理中，組織更加應(yīng)該尊重員工的隱私權(quán)不受侵犯。

然而一些高校中依然存在員工的隱私權(quán)不受合理保護的情況，如高校中不少見的教師和學(xué)生戀愛引發(fā)出問題后，這些屬于隱私性的情況會很快在組織內(nèi)擴散開，一些員工甚至是內(nèi)部管理者會有意無意把道聽途說的細(xì)節(jié)問題傳的沸沸揚揚，令該教師的工作環(huán)境尤其是人際環(huán)境緊張而帶來不必要的心理壓力， 甚至給個人造成精神包袱。這些言行已經(jīng)侵犯了相關(guān)員工的隱私權(quán)。上述現(xiàn)象是企業(yè)人力資源管理中的倫理問題的主要表現(xiàn)形式，它們同樣存在于高校組織的人力資源管理實踐中。作為智力型團隊組織的管理者和人力資源管理專員，需要有能力及時發(fā)現(xiàn)并重視管理中的倫理問題，尤其是謹(jǐn)慎對待組織公平問題和組織政治問題，妥善處理好管理者和被管理者的關(guān)系，從而做到真正尊重每個員工。同時也能大大提高目前體制下高校組織的績效，較好地激發(fā)組織核心資源——教職員工的工作能動性，從而增加組織的凝聚力，提高培養(yǎng)人才的熱情和品質(zhì)。

三、高校人力資源管理應(yīng)遵循的倫理評判標(biāo)準(zhǔn)如何判別高校管理中的倫理問題是高校管理者和人力資源管理專員的基本能力。適用于高校人力資源管理實踐的評判準(zhǔn)則主要包括以下三種：

1．美德標(biāo)準(zhǔn)德性倫理學(xué)認(rèn)為，判斷一個行為的合道德性主要通過貫徹行為者的品德，如仁慈、同情、良心、合作、公平、公正、正直等品質(zhì)體現(xiàn)在行為中，可以說該行為是道德的。管理者故意隱瞞有害后果的做法其動機是邪惡的，對待雇員是不公平的、不人道的，所以有充分的理由認(rèn)為雇主是不道德的，行為是不合倫理的。中國傳統(tǒng)倫理觀強調(diào)的“以德服人”是對待高校員工人力資源管理的至高標(biāo)準(zhǔn)，因為多數(shù)教職員工去單位工作的目的并不僅是為了物質(zhì)利益，更多的是追求被充分尊重和自我實現(xiàn)等高層次的精神目標(biāo)。

2．分配公平標(biāo)準(zhǔn)分配公平理論認(rèn)為一個行為是否合乎道德應(yīng)該看它在行為的收益和損害的分配方面是否公平，如果行為帶來的結(jié)果在當(dāng)事人之間得到了公平分配，那么行為就是合乎道德的。高校管理者更加應(yīng)該遵循該原則進行工作分配，這樣才能使這些具有較高教育背景的員工感受到被尊重而心情愉悅地工作，從而主動積極從事教育教學(xué)工作，自覺地提高教育教學(xué)質(zhì)量。

3．關(guān)懷標(biāo)準(zhǔn)關(guān)懷倫理學(xué)強調(diào)的是行為者為了維護他與行為接受者之間的特殊關(guān)系而顯示出對行為接受方的關(guān)心。如果行為者顯示出對行為接受方的關(guān)心，行為者的行為是符合道德的。管理者與被管理者之間是一種利益相關(guān)者關(guān)系，在這種關(guān)系中包含雙方的諸多相互期待。管理者被期望能提供有意義的工作、給予基于成就的報酬、提供培訓(xùn)和培養(yǎng)適應(yīng)能力。員工被期望全身心投人到工作中，分擔(dān)獲得成功的責(zé)任等。高校管理者在對待員工的行為上，為了使得雙方利益相關(guān)關(guān)系得以維持，應(yīng)該多關(guān)心員工，包括對其健康和安全的負(fù)責(zé)與培訓(xùn)、身體和心理需求的關(guān)懷等。

總之，將以上原則綜合運用，全方位把握管理中的倫理與道德行為，形成充滿人性關(guān)懷的、和諧的組織工作氛圍，才能形成對高校人力資源管理體系的整體評價，使組織管理績效盡可能完善與高效，從而從根本上提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)水準(zhǔn)。

人力資源大學(xué)論文:大學(xué)人力資源管理模式改革

高等學(xué)校作為匯集人才的高地和培養(yǎng)人才的基地，承擔(dān)著人才培養(yǎng)、知識創(chuàng)新和社會服務(wù)的重要任務(wù)，在建設(shè)中國特色社會主義偉大事業(yè)中處于極其重要的戰(zhàn)略地位。高校人力資源管理是高等教育管理的重要組成部分，是高校在激烈的競爭中賴以生存和發(fā)展的基石，在一定程度上影響著高等學(xué)校的改革和發(fā)展。因此，探索在高等學(xué)校人力資源管理的新理念、新辦法，使高校的人力資源管理適應(yīng)社會和高等教育的發(fā)展具有重要的意義。

1高等學(xué)校人力資源管理的概念與特點

高校人力資源是指高校中從事教學(xué)、科研、管理和后勤服務(wù)等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力的總和。其中，從事教學(xué)、科研工作的知識型員工是高校人力資源的核心，也是我們關(guān)注、管理、開發(fā)的重點。高校人力資源管理水平和開發(fā)能力體現(xiàn)了學(xué)校的人事管理水平，在一定程度上影響著高校的改革和發(fā)展，一般具有以下特點：

1.1高等學(xué)校教師獨立性強、素質(zhì)高，屬于典型的復(fù)雜勞動群體，因此他們需要較為自由的工作環(huán)境，喜歡更具張力的工作安排，強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，向往寬松的組織氣氛和自由度更大的工作環(huán)境。

1.2高等學(xué)校人力資源具有流動性強的特點。高校教師依靠自身人力資本的豐厚儲備，在市場經(jīng)濟條件下具有很大的優(yōu)勢和較強的競爭力，他們往往選擇有利于充分體現(xiàn)自身價值并得到社會認(rèn)可的環(huán)境。

1.3高等學(xué)校工作人員的勞動過程難以

監(jiān)控，勞動成果難以精確衡量。高校教師的教學(xué)、科研水平及培養(yǎng)人才的質(zhì)量很難精確衡量，這就使得他們的價值創(chuàng)造過程是無形的。可能發(fā)生在任何時候和任何場所，而且工作沒有固定的流程、步驟和規(guī)則。

2高等學(xué)校人力資源管理創(chuàng)新的重要性和必要性

高等學(xué)校作為培養(yǎng)人才的重要基地，其自身的人才資源決定著人才培養(yǎng)的質(zhì)量。高等學(xué)校人力資源整體素質(zhì)的提高很大程度上取決于人力資源管理水平。但現(xiàn)行的高等學(xué)校人力資源管理工作受傳統(tǒng)的人事管理模式制約，管理的現(xiàn)狀及存在的問題阻礙著高等學(xué)校人力資源的整體開發(fā)和優(yōu)化配置，表現(xiàn)為：管理中強調(diào)事而忽視人，束縛了教職工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮；沒根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)確定合理的人力資源架構(gòu)，人才的引進與培養(yǎng)目標(biāo)不明；在人才的引進上有些盲目，只注重高學(xué)歷、高職稱；在人才培養(yǎng)上目標(biāo)不明確；人力資源配置不當(dāng)?shù)葐栴}。因此，高等學(xué)校的人力資源工作要適應(yīng)新時期教育發(fā)展的需要，必須解放思想，與時俱進，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，用人力資源管理新理念創(chuàng)新人事管理工作的觀念、思路、機制和方式方法，將工作的重點放在人力資源建設(shè)上，合理、科學(xué)地進行高等學(xué)校人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置，努力把優(yōu)秀的人才聚集到學(xué)校的各項工作中來，為高等教育的改革和發(fā)展提供強大的教育儲備，才能培養(yǎng)質(zhì)量更高的人才。

3高等學(xué)校人力資源管理創(chuàng)新的觀念和思路

傳統(tǒng)的人事管理主要是對其所屬的工作人員和人事工作進行決策、組織、協(xié)調(diào)、計劃、督促、控制等方面的管理活動，其內(nèi)容包括選拔錄用、考核獎懲、調(diào)配任免、工資福利等基本屬于行政事務(wù)性工作，主要是以“事”為中心；而人力資源管理則是把人、人力作為資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，其內(nèi)容涉及人力資源預(yù)測與規(guī)劃、工作分析與個體差異分析、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評價、保持與激勵等工作。人力資源管理是以人的開發(fā)、管理為核心，是以“人”為中心。用人力資源管理新理念創(chuàng)新高等學(xué)校人力資源管理工作，首先是觀念的創(chuàng)新：一是樹立人才資源是高等學(xué)校的第一資源的觀念，重點是抓好人才隊伍建設(shè)；二是樹立以人為本開發(fā)人力資源的觀念。要強調(diào)人在學(xué)校中的主體地位和主導(dǎo)作用，激發(fā)教職工對學(xué)校事業(yè)的責(zé)任感、成就感和事業(yè)心，提高工作績效；三是在配置和使用人力資源時要樹立全面的人才觀。在高校中既需要搞教學(xué)科研的高層次人才，提高學(xué)校的教學(xué)和科研水平，也需要德能兼?zhèn)洹⑸朴诠芾淼男姓⒔虒W(xué)管理人才，使學(xué)校的各項工作能順利、規(guī)范、高效地運行。其次是思路的創(chuàng)新：要建立與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的明確而合理的人力資源架構(gòu)。高校要圍繞學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)進行人力資源的策劃，既要制定長期的規(guī)劃，也要制定中短期目標(biāo)。要基于目前學(xué)校人力資源的狀況和能力思考人力資源的需求，建立人才結(jié)構(gòu)調(diào)整與學(xué)校改革發(fā)展目標(biāo)、任務(wù)相協(xié)調(diào)的動態(tài)機制；要采取措施，改變不合理的人力資源結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

4高等學(xué)校人力資源管理的機制創(chuàng)新

高校人力資源管理機制創(chuàng)新可體現(xiàn)在選拔、流動、培訓(xùn)、聘任、考評等方面。

4.1實行“以人為本”的選拔、聘用機制，加快優(yōu)質(zhì)人力資源構(gòu)建

應(yīng)聘者必須認(rèn)同學(xué)校的規(guī)章制度以及所聘崗位的職責(zé)要求，同時，學(xué)校也要充分考慮應(yīng)聘者自我發(fā)展自我實現(xiàn)的高層次價值需求，盡量為教職員工的發(fā)展提供良好的機會和條件。要改革計劃經(jīng)濟體制下的人才管理模式。借鑒歐美大學(xué)教師管理的經(jīng)驗，切實改變管理方式和人才進入機制，逐步建立以聘任制為核心、依靠市場的合理有序的人才流動機制，這樣才能更好地選拔優(yōu)秀人才充實到教師隊伍中。

4.2建立和完善人才流動機制，優(yōu)化人力資源配置

一是建立柔性化的人才流動機制，改變目前高校中人員“學(xué)校所有制”的管理機制，實行由單位人向社會人的轉(zhuǎn)變。在對人才的管理上，要克服“剛性”管理的弊端，允許人才柔性化流動。二是建立人才崗相適的能級管理機制，通過對人才崗位能力的評定分級，優(yōu)化和合理配置人力資源。改革職務(wù)只能上不能下的舊規(guī)，實行由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，真正做到優(yōu)秀者上、平庸者讓、不稱職者下，形成職務(wù)能上能下的良好局面。三是建立優(yōu)勝劣汰的激勵機制，把分配和職責(zé)、實績、貢獻掛起鉤來，將教職員工的待遇與其職責(zé)、水平、業(yè)務(wù)能力、完成任務(wù)的量與質(zhì)、實際貢獻等聯(lián)系起來，激活教職員工的內(nèi)在動力。

4.3建立和完善人才全程培育機制，為學(xué)校的發(fā)展提供強大的后備人才支撐

即建立和完善培養(yǎng)人才、重用人才、激勵人才和愛護人才、不拘一格、全方位地選拔和培養(yǎng)人才的機制，并將其作為人力資源開發(fā)的工作準(zhǔn)則。要善于用火熱的事業(yè)凝聚人才；用崇高的精神鼓勵人才；用真摯的感情關(guān)心人才；用適當(dāng)?shù)拇鑫瞬拧?

4.4實行人才聘任機制，推進身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變

實行教師職務(wù)聘任制是推進高校人力資源建設(shè)的重要內(nèi)容。推行聘任制改革，實行教師聘任合同管理，可在很大程度上調(diào)動廣大教師的積極性，但也容易使教師缺乏安全感，在工作中片面追求短期效果，不安心開展中長期的重大項目研究。在一定程度上不利于基礎(chǔ)性和原創(chuàng)性研究成果的產(chǎn)生。因此，學(xué)校應(yīng)根據(jù)教師實際情況，強化崗位聘任和分類管理，實行終身制與合同聘任制相結(jié)合的用人制度，根據(jù)不同崗位需要實行長期聘任和短期聘任相結(jié)合的聘任形式。學(xué)校要注重人才資源的整體性開發(fā)，把個人聘任與團隊聘任有效地結(jié)合起來。

4.5構(gòu)建科學(xué)的績效考評機制，實現(xiàn)過程管理向目標(biāo)管理轉(zhuǎn)變

一個科學(xué)的績效考評體系離不開一個合理的目標(biāo)，因此，建立科學(xué)的以人為本的定量標(biāo)準(zhǔn)是有效進行績效考評的前提，要把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)。評價工作實績要以人為本，全面評價；評價績效應(yīng)考慮個人所處的環(huán)境、條件，不同的環(huán)境條件作出的成績不同，要注重是否辦實事、有實效，不能單以貢獻大小定人才；要建立較為完善的考核指標(biāo)體系，考核指標(biāo)應(yīng)與崗位相匹配，崗位不同要求不同。績效考評的結(jié)果應(yīng)作為教職員工晉升、調(diào)動、加薪的決策依據(jù)。構(gòu)建科學(xué)的績效考評機制實際上是實現(xiàn)人力資源管理工作目標(biāo)——創(chuàng)造一種發(fā)揮人力資源最大能力、獲得最大價值的工作管理機制。

5高等學(xué)校人力資源管理創(chuàng)新工作的方式方法

5.1把培訓(xùn)作為人力資源管理的主要環(huán)節(jié)

對教職工業(yè)務(wù)素質(zhì)的培訓(xùn)提高要有規(guī)劃、有措施、有檢查，并適當(dāng)投資，以形成人力資本的積累，更好地服務(wù)于高校教育、教學(xué)和科研工作。培訓(xùn)的形式不囿于“文憑”和“學(xué)歷”，而是從實際出發(fā)，講求培訓(xùn)的實效。培訓(xùn)的方法和途徑可以多形式、多渠道，就培訓(xùn)對象來區(qū)分有全員培訓(xùn)、中層培訓(xùn)、部門人員培訓(xùn)（如教師培訓(xùn)、技術(shù)人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)等），學(xué)校除了統(tǒng)一人才培養(yǎng)外，還應(yīng)協(xié)助教職工制定個人發(fā)展培訓(xùn)計劃，教職工可根據(jù)自己所從事的工作業(yè)務(wù)，找出自己能力與需求的差距，制定出培訓(xùn)方案。

5.2講究用人的藝術(shù)，合理地利用人力資源

一是量才而用，做到物盡其才，人盡其用。由能級決定職級和崗位這是用人的規(guī)律，學(xué)校為不同的崗位配備人員時，與之對應(yīng)就要選擇不同德才水平即不同能級的人相匹配。每個人都有自己獨特的優(yōu)勢，要善于發(fā)現(xiàn)并發(fā)揮他們的優(yōu)勢并將其優(yōu)勢轉(zhuǎn)變成工作的績效，學(xué)校在實行競聘上崗時，首先應(yīng)讓教職員工自己申報最能發(fā)揮專長的崗位，而學(xué)校則應(yīng)根據(jù)實際努力實現(xiàn)他們的要求，使教職員工的德才水平與其擔(dān)任的職務(wù)、工作的崗位相適應(yīng)。只要做到量才而用，用人所長，就能發(fā)揮教職員工最大的聰明才智。二是揚長避短，做到用人如器，各取所長。事物有長短，人才有高下，這是古今中外都存在的事實。在高校中合理地利用人力資源，就要揚長避短地配置和使用人力資源，揚長而用，擇能而用，對各個崗位的教職員工，要用其長，避其短，充分發(fā)揮其專長，抑制其不足，并在揚長過程中克服其短。

5.3采用科學(xué)的激勵原則調(diào)動教職員工的積極性

人力資源價值最大化的實現(xiàn)，需要在人力資源管理中正確地實施激勵原則。在高校的人力資源管理中，充分利用各種激勵因素，掌握激勵機制，運用合適的激勵模式和方法，才能激勵教職員工奮發(fā)努力，充分發(fā)揮自己的聰明才智，更有效地推動學(xué)校各項工作的順利發(fā)展。首先，對激勵因素的設(shè)定要明確，如對完成工作的質(zhì)與量要做適度的說明，給教職員工分配工作要適合他們的工作能力和工作量。其次，準(zhǔn)確地把握激勵的時機。激勵的有效性，往往在于及時。太早的激勵，會讓教職員工誤以為這種激勵不需努力就可以輕易獲得；而太晚的激勵也會讓教職工受到傷害，認(rèn)為努力工作仍受不到重視，對學(xué)校對領(lǐng)導(dǎo)失去信心，激勵的作用得不到充分發(fā)揮。第三，激勵要因人而異。首先激勵的手段要靈活，不同需求層次的人采用不同激勵方法和策略。根據(jù)教職員工不同的需求層次恰當(dāng)?shù)剡x擇激勵措施，才能有效地達(dá)到激勵的目的。其次激勵的方式宜正面激勵為主。現(xiàn)代管理理論和實踐都指出，在群體激勵中，正面激勵的效果遠(yuǎn)大于反面的激勵（如懲罰等），越是素質(zhì)高的人員，懲罰性的激勵對其產(chǎn)生的負(fù)面作用就越大。在需要教職員工充分發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性的崗位，宜采用獎勵和肯定、與業(yè)績掛鉤的薪金、升職等正面激勵的措施，以利于充分調(diào)動教職員工的積極性。

人力資源大學(xué)論文:大學(xué)人力資源管理狀態(tài)與革新

1、高校人力資源管理的涵義

高校人力資源管理是指運用科學(xué)的原理、原則和方法，根據(jù)人才成長規(guī)律和學(xué)校的任務(wù)，對學(xué)校的各級各類人員進行規(guī)劃與組織，對人際和人事關(guān)系進行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘任錄用、調(diào)配交流、獎懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利、職級晉升、離退休等工作，達(dá)到高校人力資源高效率、高效益利用的目的。[1]

2、高校人力資源管理的特征

高校人力資源管理的特殊性，由高校的特殊性質(zhì)和戰(zhàn)略地位所決定的。具有較強的稀缺性。高校人力資源的結(jié)構(gòu)主體是教師。高校人力資源屬于較高層次的人力資源，具有稀缺性。具有較強的流動性。人力資源的價值就是在人力資源流動中實現(xiàn)的，在市場競爭中具有較強競爭力的高校人力資源流動性更強。勞動價值具有較強復(fù)雜性。高校人員的勞動復(fù)雜程度比較高，其衡量的過程比較復(fù)雜，其勞動轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟和社會價值具有明顯的間接性。具有較強的主觀能動性。高校教師文化層次較高，特別注重高層次精神需求，強調(diào)自我價值的實現(xiàn)，具有較強的創(chuàng)新精神，追求自身的主觀能動性得到最大限度發(fā)揮。

3、當(dāng)前高校人力資源管理存在的問題

3.1對人力資源管理的觀念認(rèn)識落后

只重視傳統(tǒng)的人事工作，對人力資源管理缺乏了解，沒有真正意識到高校發(fā)展的瓶頸是缺乏高素質(zhì)的科技人才隊伍。人力資本及人事管理的行政性配置壟斷在高校管理中根深蒂固，這就導(dǎo)致了高校對政府依賴、對市場遲鈍，其管理的自主能力和改革動力不夠強勁。

3.2對人力資源管理機制的研究不深思維方式慣性及體制的內(nèi)在弊端使得高校人力資源管理滯后。管理人員局限于事務(wù)性管理，忽視了對人力資源管理的深入研究。

3.3人力資源配置效率低下

各層次、各崗位人員的調(diào)配不合理，嚴(yán)重阻礙了高校的深層次改革，難以適應(yīng)高校參與市場競爭的需求。

3.4人力資源流動不暢

由于人力資源的行政配置性和壟斷性在高校人事管理中根深蒂固，再加上社會保障體系和人才市場的人事機制不健全，造成一方面非教學(xué)人員缺乏合理流動；另一方面，長線專業(yè)無法進行市場調(diào)劑，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。

3.5高校人力資源管理存在體制性障礙

管理體制過于集中，自主管理權(quán)力小，平等競爭和激勵機制平臺尚未建立。體制不夠靈活，已經(jīng)成為阻礙我國高等教育發(fā)展的瓶頸。

4、改變高校人力資源管理現(xiàn)狀的創(chuàng)新策略

4.1實現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變，樹立人力資源管理理念

現(xiàn)代人力資源管理的方向是將傳統(tǒng)的經(jīng)驗型、行政型管理轉(zhuǎn)變到科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理，樹立現(xiàn)代“以人為本”的管理思想，明確“人力資源是第一資源”和“教師為本”的觀念。[2]著眼于調(diào)動人才的工作積極性、主觀能動性和創(chuàng)造性。遵循人才發(fā)展的規(guī)律，充分尊重人才的稟賦和特點，從人才培養(yǎng)、吸引人才和使用人才等關(guān)鍵環(huán)節(jié)著手，讓各級各類人才適其位、用其能、獻其智，發(fā)揮最大的作用。

4.2完善高校的各項激勵機制

有效的激勵機制不僅可以有效地調(diào)動教職員工的工作積極性，也是促進發(fā)展的有效舉措。首先要充分利用物質(zhì)激勵，按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，建立重實績、重貢獻，向高層次人才和崗位傾斜的分配激勵機制。建立以崗定薪、按勞取酬為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配方法。其次是靈活運用精神激勵形式，如授予榮譽、合理授權(quán)激勵等。

4.3優(yōu)化配置教師隊伍

優(yōu)化配置的出發(fā)點就是崗位，是以崗位為基礎(chǔ)的人力資源優(yōu)化配置。高校人事管理從某個角度來說，教師是決策主體。必須實現(xiàn)從“人事管理”向“人才資源管理”轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)能崗配置。

4.4實施合理的人才流動機制

人才流動是人力資源優(yōu)化配置的必然要求，也是人才價值體現(xiàn)的方式，高校人力資源管理部門要強化人才流動服務(wù)職能，承擔(dān)本校教師及各類人員的人才交流工作。

4.5重視教育培訓(xùn)

高校的人力資源管理要實行柔性管理，在和諧、融洽、協(xié)作的運作中實現(xiàn)高效率。大學(xué)教師是自主性很強的個體，培訓(xùn)首先要符合教師的個人需要、職業(yè)發(fā)展走向，根據(jù)成長的不同時期進行靈活培訓(xùn)，力爭每一個“人力”都上升到“人才”的境界。高校培訓(xùn)計劃要制度化，與學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。

5、高校人力資源管理要有創(chuàng)新性

5.1觀念的創(chuàng)新

5.1.1樹立人才資源是高校第一資源的觀念；

5.1.2樹立以人為本開發(fā)人力資源的觀念；

5.1.3是配置和使用人力資源時要樹立全面的人才觀。

5.2思路的創(chuàng)新

高校要真正理解和實施人力資源開發(fā)，圍繞學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)進行人力資源的規(guī)劃，既要制定長期的規(guī)劃，也要制定中短期目標(biāo)。要全面掌握學(xué)校人力資源的現(xiàn)狀，建立起人才結(jié)構(gòu)調(diào)整與學(xué)校改革發(fā)展目標(biāo)、任務(wù)相協(xié)調(diào)的動態(tài)機制。在人才的引進、培養(yǎng)、使用、管理和各部門人力資源的配置上要有前瞻性，目標(biāo)明確，政策配套，操作到位，使高校人力資源管理工作落到實處。

人力資源大學(xué)論文:大學(xué)人力資源管理信息化探討

一、大學(xué)人力資源管理的特點分析

第一，具有主導(dǎo)性地位。對于大學(xué)人才體系來說，其中含有后勤管理人員、教學(xué)科研人員以及黨政管理人員等，在科研和教學(xué)一線工作的教師是人力資源管理的主要人群，他們可以說是辦學(xué)的主體。在社會資源穩(wěn)定的前提下，大學(xué)需要具備充足的高水平教師資源，才可以為社會培養(yǎng)出大量的高級人才，為學(xué)校和社會創(chuàng)作出巨大的價值。第二，具有多元性功能。現(xiàn)代大學(xué)都具有多元性，具有社會服務(wù)、科學(xué)技術(shù)研究以及培養(yǎng)人才等多種功能。這其中，教師是科研和教學(xué)的主要對象。第三，具有自主性需求。大學(xué)教師的工作形式、性質(zhì)和內(nèi)容具有一定的自主性，在多個方面具有自由性。第四點，關(guān)注實現(xiàn)自我價值。大學(xué)教師的工作具有特殊性、復(fù)雜性和創(chuàng)造性等多方面的特點，他們是具有高知識水平和學(xué)歷的人群，具有強烈的獲得尊重和實現(xiàn)自我價值的愿想。

二、大學(xué)人力資源管理信息化的策略

(一)選用適合管理工作的信息化軟件

對于大學(xué)來說，選用適合自身人力資源管理狀況的計算機管理軟件是必要前提。對于擁有充足資金以及規(guī)模較大的高校，可以自主開發(fā)相關(guān)的信息化管理軟件。中小型的大學(xué)并沒有相應(yīng)的技術(shù)型人才以及資金實力，所以可以要求專業(yè)咨詢公司來分析研究學(xué)校人力資源管理特點和狀況，而后讓專業(yè)的計算機軟件公司根據(jù)實際情況來研發(fā)合適的信息軟件。

(二)確保充足的資金來源

因為人力資源管理信息化是一個長期的、復(fù)雜的過程，所以需要投入較多的資金，高校在進行信息化建設(shè)的過程中，需要確保充足的資金投入，這是根本條件。

(三)培養(yǎng)大學(xué)教職工的信息化意識

通過培養(yǎng)教職工的信息化意識，不僅可以促進大學(xué)競爭力的提升，而且可以創(chuàng)建出民主、和諧的文化教育氛圍。需要注意的是，信息化人力資源管理的過程中，需要遵循以人為本的原則，在培養(yǎng)教職工信息化意識時，需要防止出現(xiàn)過度以來管理軟件的問題，這會降低管理的效率和質(zhì)量。

(四)規(guī)劃大學(xué)人力資源管理信息系統(tǒng)

在大學(xué)人力資源管理信息系統(tǒng)的規(guī)劃過程中，需要充分考慮下面的內(nèi)容:第一，擬定實施人力資源管理信息化的詳細(xì)策略。第二，就充分考慮大學(xué)的信息化水平高低，正確的評估。第三，規(guī)劃信息系統(tǒng)需要具有的管理功能。第四，充分考慮系統(tǒng)運行環(huán)境的完整性。比如:流程控制、數(shù)據(jù)管理、用戶服務(wù)、硬件設(shè)備以及服務(wù)器等方面的內(nèi)容。在規(guī)劃好大學(xué)人力資源信息管理系統(tǒng)以后，需要執(zhí)行以下的步驟。第一，明確自身人力資源管理的先后次序以及發(fā)展趨勢。第二，規(guī)劃大學(xué)人力資源信息化管理系統(tǒng)的運行結(jié)構(gòu)，充分獲取大學(xué)管理層的認(rèn)可，并且爭取相關(guān)資源和資金支持。第三，提出解決方案，其中包括當(dāng)前人力資源管理的改進流程，進而落實人力資源信息化管理系統(tǒng)的技術(shù)需求和功能需求，提升用戶的應(yīng)用體驗。第四，確定相關(guān)方案。明確界面、用戶、工作流程等人力資源管理內(nèi)容。第五，合理評估管理系統(tǒng)的推廣效果。評價內(nèi)容中需要包括開展系統(tǒng)化、技術(shù)支持、新功能等。

三、大學(xué)人力資源管理的作用分析

(一)加強對于大學(xué)資源管理流程的管控

當(dāng)前階段，大部分高校存在人力資源管理隨意性較強的問題，許多主觀因素影響了管理工作。因此，在實施信息化人力資源管理的過程中，需要嚴(yán)格遵循相關(guān)的流程，對于符合規(guī)定的行為進行報警和警告，利用這種方法來降低外界因素的干擾。

(二)促進大學(xué)人力資源管理效率的提升

在大學(xué)人力資源管理的過程中，需要計算和匯總大量的數(shù)據(jù)。人力資源管理信息化能夠良好的進行上述工作，相關(guān)的管理人員的工作效率和準(zhǔn)確度都能夠得到提升，不僅節(jié)約了時間，而且減輕了管理工作負(fù)擔(dān)。

(三)信息化管理可以突破時空的限制

在校園網(wǎng)環(huán)境下進行人力資源信息管理系統(tǒng)的建設(shè)，可以方便觀察人員對于相關(guān)數(shù)據(jù)的查找，辦公條件得到優(yōu)化，并且支持多人辦公。相應(yīng)的系統(tǒng)不受空間、人數(shù)以及時間的限制。

四、結(jié)論

綜上，為了提升人力資源的管理成效，必須加強對于信息化網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的策略研究，進而提升大學(xué)整體人力資源管理的實效性和質(zhì)量，在實際的決策和教職工服務(wù)中結(jié)合信息化技術(shù)，有效促進大學(xué)人力資源管理工作的進步。

作者:徐國凱 單位:貴州大學(xué)管理學(xué)院

人力資源大學(xué)論文:新公共管理理念與大學(xué)人力資源改革探討

摘要：在西方國家，新公共管理運動首先在政府部門中展開，旨在提升政府的公共管理能力，在國際社會競爭中形成足夠的影響力。目前，新公共管理理念對我國公共行政部門也形成了巨大影響。隨著我國高等教育的蓬勃發(fā)展，大學(xué)人力資源改革應(yīng)該以新公共管理理念為指引，引入新的管理手段，以此實現(xiàn)更好的人本化管理。

關(guān)鍵詞：新公共管理理念；大學(xué)；人力資源改革

1前言

20世紀(jì)80年代以來，西方公共管理學(xué)界以私營部門管理理論為基礎(chǔ)，提出了新公共管理理念，具體觀點包括：擺脫傳統(tǒng)的官僚獨占模式的影響，在管理過程中引入市場競爭機制和激勵手段，提倡公共服務(wù)中的顧客導(dǎo)向，追求效率和公平等。在西方國家，新公共管理運動首先在政府部門中展開，旨在提升政府的公共管理能力，在國際社會競爭中形成足夠的影響力。目前，新公共管理理念對我國公共行政部門也形成了巨大影響。隨著我國高等教育的發(fā)展，大學(xué)人力資源改革應(yīng)該以新公共管理理念為指引，引入新的管理手段，實現(xiàn)更好的人本化管理。

2我國大學(xué)人力資源管理現(xiàn)狀

（1）行政機構(gòu)臃腫不堪，工作效率不高。現(xiàn)階段，我國很多大學(xué)中的行政人員的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于教師。以北京大學(xué)為例，現(xiàn)有教職工人數(shù)約有8000余名，其中行政人員、后勤人員約占2／3，處于教研一線的教師只有1／3，影響了大學(xué)的工作效率，不利于精英人才在其中充分發(fā)揮作用。（2）存在較嚴(yán)重的“官本位”思想，不夠重視教師主體。目前，我國高校中依舊存在“官本位”的傳統(tǒng)思想，權(quán)術(shù)高于學(xué)術(shù)、官位高于學(xué)問。教師在高校中的地位沒有被予以應(yīng)有的重視，直接影響了教師的工作積極性和創(chuàng)造性。（3）高校考評機制比較單一，缺乏激勵作用。我國高校評定職稱的做法長期沿用職稱評定終身制，這種能上不能下的模式不利于激發(fā)教授、行政人員的進取心，他們很可能變得不思進取，知識面狹窄，無法為高等教育事業(yè)做出應(yīng)有的貢獻。

3以新公共管理理念指導(dǎo)大學(xué)人力資源改革的對策

人類社會邁入21世紀(jì)之后，以知識為重要標(biāo)志，以高新科學(xué)技術(shù)為重要引領(lǐng)的知識經(jīng)濟時代已經(jīng)到來。管理技術(shù)是高科技領(lǐng)域的重要內(nèi)容，也呈現(xiàn)出明顯的時代色彩。從管理理論的誕生，到人本管理學(xué)的興起，人作為管理中最活躍的因素，“逐漸從小角色走上大舞臺”，被越來越多的管理者所重視。新公共管理理念是一種全新的管理思想。它提倡人、競爭和激勵的作用。在大學(xué)引入這種管理思想，具有廣泛而深遠(yuǎn)的意義。

（1）精簡行政機構(gòu)和人員，提高工作效率。引入市場競爭機制、提高工作效率是新公共管理理念的基本要義。針對我國高校機構(gòu)臃腫、效率低下的現(xiàn)狀，有必要加以積極改革，要根據(jù)實際情況精簡機構(gòu)，將食堂等部分職能部門實現(xiàn)企業(yè)化，自負(fù)盈虧、自主經(jīng)營，引入競爭機制，使他們?yōu)楦咝熒峁└玫姆?wù)。

（2）明確以教師為中心的管理理念，對學(xué)校主體予以高度重視。毫無疑問，教師是大學(xué)的中堅力量，支撐著學(xué)生的各項運行。但不得不承認(rèn)，一線教師在大學(xué)中還沒有得到應(yīng)有的高度重視。官僚作風(fēng)盛行，會直接影響教師的工作積極性。有鑒于此，我國高校應(yīng)該借鑒國外高校的人事管理制度，調(diào)動教師的工作積極性。比如日本高校中的教師享受充分的自主權(quán)，教師可以參與每年的招生計劃、課程設(shè)置和獎學(xué)金分配等事項、教務(wù)處、學(xué)生處等部門只是負(fù)責(zé)執(zhí)行教師會議做出的各項決策。這種做法值得我國高校借鑒。我國高校必須明確自己的核心工作是教學(xué)工作和科研工作，教師才是高校的主體。人力資源管理必須重視教師的作用，為他們營造良好的工作環(huán)境，真正落實尊重知識、尊重人才的精神。

（3）構(gòu)建多元化的職稱評聘機制。社會競爭越來越激烈，高校的職稱評聘機制也必須打破終身制，構(gòu)建不同等級、不同層次的多元化評聘制度。現(xiàn)階段，高校的職稱評價機制還不夠客觀公正，考核過程不夠透明，難以得到教師的信任。有鑒于此，高校要建立以教學(xué)科研為核心的評聘機制，規(guī)定硬性的教研考核指標(biāo)，比如發(fā)表多少文章、發(fā)表在什么水平的刊物上、文章引用次數(shù)是多少，這些可量化的考核指標(biāo)必不可少，還要參考學(xué)生的評價意見，將定量考核與定性考核有機結(jié)合在一起，以此判斷出教師的職稱水準(zhǔn)。另外，在制定薪酬機制時，高校要制定一套量化的薪酬體系制度和獎懲標(biāo)準(zhǔn)，在獎罰過程中體現(xiàn)真正的公平和民主，使教師體會“勞有所值、勞有所獲”的愉悅感。

4結(jié)語

總之，在新時期背景下，大學(xué)人力資源改革要以新公共管理理念為指導(dǎo)，最大程度地發(fā)揮人力資源的作用，促進高校獲得可持續(xù)發(fā)展。

作者:廖詠滔 單位:成都師范學(xué)院

人力資源大學(xué)論文:高校大學(xué)生干部人力資源管理論文

一、高校大學(xué)生干部的思想現(xiàn)狀分析

社會競爭的不斷加劇，使上大學(xué)也變成了一定意義上的風(fēng)險投資。美國學(xué)者研究指出，未來勞動者應(yīng)具備五種能力，分別是“資源、人際關(guān)系、信息、系統(tǒng)、技術(shù)以及三部分基礎(chǔ)素質(zhì)：基本技能、思維技能、個性品質(zhì)”。如何在大學(xué)中提高自身的綜合素質(zhì)，具備較強的競爭優(yōu)勢成為眾多的大學(xué)生日益關(guān)注的焦點；而“學(xué)習(xí)”作為大學(xué)生的主要任務(wù)也有了全新的詮釋，書本學(xué)習(xí)已不再是唯一的學(xué)習(xí)任務(wù)，參加各種學(xué)生工作，擔(dān)任一定的工作職務(wù)，成為了非常現(xiàn)實的問題。

1.任職動機的多樣化。心理學(xué)研究指出，動機是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，是需要的表現(xiàn)形式。通常說“行為之后必有原因”，受社會各種觀念的沖擊，高校學(xué)生干部的思維日益自主活躍，思想日益務(wù)實，出現(xiàn)了多樣化的任職動機，出現(xiàn)了做事情急功近利，過分重視眼前利益的現(xiàn)象。不僅僅是單純的講奉獻求鍛煉，有些是為了拋頭露面滿足虛榮心，有些是為了想拿獎學(xué)金，有些是為了入黨，有些是想混個職位作為日后就業(yè)競爭的籌碼，有些是為了擴充人際脈絡(luò)順便找個異性朋友等等。

2.體會到的壓力多元化。壓力是由外部事件引發(fā)的一種體驗。學(xué)生干部面臨著學(xué)習(xí)、工作及人際關(guān)系等眾多事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，這都將引發(fā)形成不同的壓力源。由于承受壓力的能力因人而異，即使同一個人，也可因不同的身體狀況或心境狀況而承受能力不同。所以，壓力降臨時，特別是遇到挫折，覺得煩的時候，許多人便會產(chǎn)生畏難情緒，對當(dāng)初做學(xué)生干部的動機產(chǎn)生負(fù)向強化，于是滋生了逃避的念頭。在許多高校中出現(xiàn)的在崗不盡責(zé)或是學(xué)生干部流失的現(xiàn)象，或者低年級重點培養(yǎng)的學(xué)生干部到了高年級提出辭職，又或者是任命的學(xué)生干部任職期沒滿便提出辭職，都是一些極好的例證——這些現(xiàn)象產(chǎn)生的原因大多是因為學(xué)習(xí)壓力、人際關(guān)系壓力、就業(yè)壓力等等，這些現(xiàn)象產(chǎn)生的同時，也給高校學(xué)生工作帶來了很大的困難。

二、高校大學(xué)生干部人力資源管理應(yīng)用探索

1.建立行之有效的高校大學(xué)生干部招聘體制。

1.1在招聘過程中利用科學(xué)的測評手段，為每個學(xué)生干部崗位找準(zhǔn)合適的人才，即常說的：“把合適的人才，安排到合適的崗位。”注重實際能力，獲取高質(zhì)量人才。

1.2采取學(xué)生干部內(nèi)部提拔與外部招聘并重。在學(xué)生干部的晉升選拔上，倡導(dǎo)內(nèi)部提拔與外部招聘并生。在統(tǒng)一晉升標(biāo)準(zhǔn)的情況下，創(chuàng)造開放的優(yōu)勝劣汰的完美環(huán)境，優(yōu)秀學(xué)生可以采取美國企業(yè)“快車道”的提拔方式。

1.3要實現(xiàn)學(xué)生干部的合理配置和建立科學(xué)的選拔人才的機制。應(yīng)該通過公開考核、公平面試、雙向選擇等等手段來選拔學(xué)生干部外，建立一套科學(xué)而完善的學(xué)生干部評估體系，不能僅僅把一學(xué)生干部的職位、任職時間作為考核指標(biāo)，而應(yīng)當(dāng)把一個人的人際技能、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力以及是否對學(xué)生干部這個崗位有強烈的進取心，以及服務(wù)大家的思想境界等方面看成同等重要的位置加以考核。

2.完善學(xué)生干部培訓(xùn)管理體系。

2.1對培訓(xùn)內(nèi)容進行更新。各院系要從自身以及高校學(xué)生干部的特點出發(fā)，科學(xué)合理地設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，引進一些新穎的培訓(xùn)內(nèi)容，如管理藝術(shù)、院系文化、溝通技巧等。并且針對高校大學(xué)生干部群體內(nèi)不同的培訓(xùn)對象要采用不同的培訓(xùn)內(nèi)容，不斷提高培訓(xùn)的質(zhì)量和針對性。

2.2注意對新型培訓(xùn)方式、手段的應(yīng)用。在這一點上，可借鑒人力資源管理的成功經(jīng)驗，引進現(xiàn)代化的培訓(xùn)方法、工具，比如“情境模擬法”、“案例分析法”和模塊訓(xùn)練法等培訓(xùn)方法以及網(wǎng)絡(luò)多媒體之類培訓(xùn)工具。當(dāng)然，這些方法到底適用與否還要結(jié)合各院系大學(xué)生干部的實際情況。

2.3注重高校大學(xué)生干部培訓(xùn)的實用性。將培訓(xùn)工作做到實處，不要總是流于形式，做好培訓(xùn)的效果評估工作，并且要做到培訓(xùn)工作與各院系學(xué)生管理工作的有機結(jié)合，使培訓(xùn)工作有助于院系學(xué)生管理工作的展開。

2.4加強對培訓(xùn)工作的管理，提高培訓(xùn)實效。對高校大學(xué)生干部的培訓(xùn)進行全面規(guī)劃和系統(tǒng)安排，建立有效的培訓(xùn)激勵機制，使學(xué)生干部的的教育培訓(xùn)與考核、提升、評優(yōu)等結(jié)合起來，培訓(xùn)結(jié)束后還要進行評估和總結(jié)。

3.建立科學(xué)的學(xué)生干部績效考核體系。

3.1轉(zhuǎn)變觀念，樹立人本思想，樹立績效考核的系統(tǒng)觀。績效考核不是學(xué)生管理工作人員對學(xué)生干部揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”式的每人都好。考核不是為了制造學(xué)生干部間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)學(xué)生干部在工作的長處、短處，以揚長避短，使學(xué)生干部不斷地進步提高。

3.2堅持合理、科學(xué)的績效考核體系，制定科學(xué)考核指標(biāo)，建立便于運作的程序，考核才能有效運行。現(xiàn)在很多學(xué)生管理工作人員都特別強調(diào)“創(chuàng)新能力”，那到底什是創(chuàng)新能力呢？勢必要抽象化地解釋什么是“創(chuàng)新能力”，從而加大了這項指標(biāo)在實際考核過程中操作的難度，最終可能變成擺設(shè)。因此，各院系學(xué)生管理工作人員在采用“創(chuàng)新能力”這項指標(biāo)進行考核時，應(yīng)該把稱謂換成“工作創(chuàng)新”。這樣就使“創(chuàng)新能力”具體化、通俗化，學(xué)生干部更能理解和把握，讓學(xué)生干部明白，創(chuàng)新并不十分困難，創(chuàng)新就在身邊，人人都能創(chuàng)新，只要想到一個很好的具有創(chuàng)造性是活動點子就是創(chuàng)新，這樣便于操作，從而可以提高績效考核的工作效率。

3.3分層設(shè)定績效考核維度。在績效考核中學(xué)生管理工作人員從什么角度對被考核對象進行考核才算是科學(xué)的呢？我認(rèn)為，對于高校學(xué)生干部的考核適宜采取360度考核，即可通過被考核者自評、學(xué)生干部之間互評、直接下級的同學(xué)考評和輔導(dǎo)員考評。

3.4還應(yīng)配套地建立其他有利于績效反饋的具體措施，例如設(shè)立學(xué)生管理工作辦公室公開辦公制度，鼓勵學(xué)生干部隨時表達(dá)自己的看法。

4.建立合理的激勵制度。

管理學(xué)認(rèn)為，激勵是指管理者用來激發(fā)、引導(dǎo)被管理者的行為以便實現(xiàn)組織目標(biāo)的技巧或方法。高校學(xué)生干部激勵，就是針對學(xué)生的具體需要、工作動機，探討應(yīng)該創(chuàng)造什么樣的機制和工作情景，使學(xué)生干部更愿意來工作，更愿意留在所分配的崗位上，更主動地去創(chuàng)新，甚至把工作本身當(dāng)成一種享受，從而充分發(fā)揮潛能，幫助高校學(xué)生管理工作者實現(xiàn)高校學(xué)生管理工作的共同目標(biāo)。

4.1深入了解，明確學(xué)生干部的需要。激勵的第一步是確定需要。美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛把人的各種需要歸結(jié)為五大類，并按其發(fā)生的先后順序及強度分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。當(dāng)?shù)谝粚哟蔚男枰@得“相對”滿足之后，追求高一層次的需要才會成為優(yōu)勢需要，人們在某一時刻可能同時存在好幾類需要，只不過各類需要的強度不同而已。因而針對不同的人或者是同一個人在不同時期要采取不同的激勵方式，才能取得良好的效果。對學(xué)生干部來說，擁有好的生活及好的學(xué)習(xí)環(huán)境并且能得到保障就是他們的生理及安全需要，采用美國心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論，這兩種需要的滿足是工作的保健因素即維持因素，當(dāng)它缺乏時會引起不滿意。因而，學(xué)生工作管理者要關(guān)注一些家庭困難的學(xué)生干部，盡量通過一些獎、貸、補或勤工儉學(xué)政策幫助他們解決后顧之憂，從生活上關(guān)心他們。此外，積極的增進因素即激勵因素，就是來自老師和同學(xué)的接受，擁有良好的人際關(guān)系，在團體中可以發(fā)揮自身特長，從中得到鍛煉并且獲得他人的肯定，可以看到自我價值的實現(xiàn)。這些方面都是以工作內(nèi)容為中心的，如果得不到滿足就會引起學(xué)生干部的不滿意，從而產(chǎn)生懈怠情緒。因而管理者要多跟學(xué)生干部進行情感溝通，鼓勵他們多創(chuàng)造性工作，培養(yǎng)團隊協(xié)作精神。高校學(xué)生工作管理者可以通過進行問卷調(diào)查、座談會或個別談心的方式來深入了解學(xué)生干部的具體需要，對于他們的積極合理的需要盡量進行滿足，以達(dá)到激勵的效果。比如想爭當(dāng)先進、想入黨等，管理者要本著公平客觀的原則對學(xué)生干部進行考察，對于符合條件的學(xué)生干部要給予表彰，把先進分子吸收入黨組織隊伍中，通過樹立先進典型，對其他人實行榜樣激勵。而對于一些急功近利的學(xué)生干部要及時進行引導(dǎo)，并加強思想教育，幫助他們調(diào)整好期望值，使他們重新認(rèn)識自身努力與績效的關(guān)系、績效與獎勵的關(guān)系、獎勵與滿足個人需要的關(guān)系，避免出現(xiàn)較大的挫折感。

4.2積極關(guān)注，保持學(xué)生干部工作愉悅性。通常而言，一個人愉悅的心境能產(chǎn)生較高的工作效率。高校學(xué)生工作管理者對學(xué)生干部可以進行內(nèi)部激勵和外部激勵。內(nèi)部激勵針對的是人的因素，主要是學(xué)生干部的各種心理及生理因素，這些可以通過多種形式的思想教育工作和精神獎勵如口頭表揚及公開表揚或者物質(zhì)獎勵如榮譽證書及獎金等來達(dá)到激勵的目的。在具體的操作層面上，必須堅持以精神獎勵為主的原則，避免給學(xué)生干部形成錯誤的引導(dǎo)，使其過分注重現(xiàn)實的利益而忽略了更高層次意義上的追求。美國管理學(xué)家哈羅德?孔茨強調(diào)說：“一個主管人員如果不知道怎么激勵人，便不能勝任這個工作。”管理是一個動態(tài)的過程，總而言之，學(xué)生工作管理者要適時根據(jù)學(xué)生干部的思想特點，綜合借用各種人力資源管理手段，激發(fā)和維持學(xué)生干部的工作積極性，培養(yǎng)一支優(yōu)秀的學(xué)生干部隊伍，更好地實現(xiàn)學(xué)生工作目標(biāo)。

作者:邢小麗單位:瓊臺師范高等專科學(xué)校

人力資源大學(xué)論文:大學(xué)教師人力資源管理策略

一、研究對象與方法

本研究透過立意取樣的方式，選取10位訪談對象。選取訪談對象的原則為曾任或現(xiàn)任本科大學(xué)校長或主管職，因其對于本科大學(xué)教師之策略性人力資源管理活動的法規(guī)、實施現(xiàn)況與遭遇困境會有較佳的了解；另一方面，為廣泛收集資料，希望能訪談到曾任或現(xiàn)任大學(xué)校長或主管以及具有人資專長學(xué)者專家。基于以上原則，選取之訪談對象分別為退休本科大學(xué)校長2位、大學(xué)教授6位、具有人力資源與管理專長的專家學(xué)者2位。透過訪談的過程，了解大學(xué)實施教師之策略性人力資源管理的現(xiàn)況、困境與解決策略，研究者于訪談結(jié)束后，進行訪談資料的分析與整理。

二、訪談結(jié)果討論

（一）大學(xué)教師聘任現(xiàn)況綜合討論

從訪談可以得知，雖然大學(xué)教師聘任是面向社會公開招聘，但在實務(wù)操作上，決定聘任與否最關(guān)鍵在于少數(shù)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，所聘任的人員即使符合院系需求，但卻未必符合學(xué)校的需求、發(fā)展方向與定位，另一方面，院系如果覺得聘任程序不合，或認(rèn)為聘的人不適合，最后雖然可以投票否決，但這僅是消極的做法，并無法要求院系聘任符合學(xué)校需求的教師。針對此項問題，必須從策略性人力資源管理的觀點來思考。策略性人力資源管理強調(diào)人力資源管理活動與組織目標(biāo)間必須求有效聯(lián)結(jié)，各項人事作為的最終目的均在支持總體目標(biāo)的有效達(dá)成。基于此，研究者認(rèn)為大學(xué)在聘任教師時，為達(dá)成學(xué)校總體愿景與目標(biāo)，除必須尊重院系自主權(quán)之外，也要兼顧思考如何符合學(xué)校策略與發(fā)展需求，因此，為避免前述問題的發(fā)生，可行的方法除了采用嚴(yán)格的方式，以及人事檢核聘任教師專長是否符合的方法，另外，大學(xué)在聘任教師時，學(xué)校層級可以透過會議討論，依照學(xué)校愿景、策略與發(fā)展方向訂出若干基本的教師聘任指標(biāo)，這些指標(biāo)除了一般的學(xué)歷要求之外，還必須與學(xué)校的愿景、定位、特色或是轉(zhuǎn)型方向相關(guān)，具有連結(jié)性，作為全校各院系聘任教師的共同指標(biāo)。[3]在遵循這些基本的教師聘任指標(biāo)下，各院系再依據(jù)設(shè)立目標(biāo)與發(fā)展方向，聘任符合需求的教師，如此，可兼顧院系自主性以及符合學(xué)校的發(fā)展方向。

（二）大學(xué)教師待遇現(xiàn)況綜合討論

對于未來如果本科大學(xué)要實施績效獎金制度，受訪教授表示支持，認(rèn)為應(yīng)該依照教師表現(xiàn)給予獎金，才能達(dá)到留住人才的作用，且績效評核的標(biāo)準(zhǔn)必須兼顧教學(xué)、科研與服務(wù)等項目。對于實施績效獎金經(jīng)費來源的看法，政府應(yīng)該負(fù)起相當(dāng)?shù)呢?zé)任，應(yīng)想辦法協(xié)助學(xué)校籌措，特別是對于財源比較受限的大學(xué)。對于大學(xué)教師待遇的問題：齊頭式的薪資待遇無激勵效果；同酬不同工的不公平現(xiàn)象；福利有變差的趨勢；大學(xué)教授的待遇偏低，無法留住優(yōu)秀人才，實有必要加以改進。Milkovich和Newman（2002）提出薪資報酬的主要原則有「內(nèi)部一致性與「外部競爭性。內(nèi)部一致性指組織內(nèi)部不同工作或技能對于組織目標(biāo)相對貢獻程度的比較。若個人貢獻越高時，薪資報酬也越高，如此則能維持薪資的內(nèi)部公平。外部競爭性則指相對于外部的企業(yè)，組織能給付具競爭力的薪資。同時也要重視員工的貢獻，薪資報酬如能依員工的貢獻給付，就能產(chǎn)生激勵的效果，進而影響員工的工作態(tài)度與行為。基于此項原則，大學(xué)教師待遇宜遵循「內(nèi)部一致性與「外部競爭性原則，一則改善同酬不同工的不公平現(xiàn)象，獎勵有貢獻的績優(yōu)教師，另外，面對其他大學(xué)或業(yè)界的人才挖角戰(zhàn)，方能以較高的待遇留住優(yōu)秀人才。在績效獎金制度方面，越來越多企業(yè)改采獎勵薪資制度（incentivepay），除基本薪酬外，另依個人、團隊及全公司的績效，額外加給各種形式的獎勵薪資。實施績效獎金制度是時勢所趨，我國本科大學(xué)教師待遇，未來宜依據(jù)教師績效評量結(jié)果，建立彈性薪給制度，研擬如何在增進教學(xué)與研究績效的前提下，尊重學(xué)校自主與教師專業(yè)，賦予相當(dāng)彈性與相對報酬，是改善大學(xué)教師待遇的重要課題。

（三）大學(xué)教師專業(yè)發(fā)展現(xiàn)況綜合討論

在各校進行教師專業(yè)發(fā)展所遭遇到的困境方面，主要是本科大學(xué)對教師專業(yè)發(fā)展投入較少；教師參與專業(yè)發(fā)展活動的意愿不高；偏重研究的專業(yè)發(fā)展，忽略教學(xué)與推廣服務(wù)方面的專業(yè)發(fā)展。在解決策略方面，主要有針對大學(xué)教師的需求來辦活動；由教學(xué)或科研表現(xiàn)優(yōu)異的老師來進行經(jīng)驗傳承；要求博士生必須修習(xí)過教學(xué)法、教材教法等科目；院系給予有困難的老師協(xié)助；未來應(yīng)該朝向形成教師專業(yè)社群的方向來進行。除前述教師專業(yè)發(fā)展活動面臨到的問題之外，未來對于教師專業(yè)發(fā)展活動的教育訓(xùn)練成效也應(yīng)加以評估與診斷，不能光是空言如何重視訓(xùn)練，而應(yīng)具體衡量投入多少訓(xùn)練費用、多少人員參訓(xùn)、多少訓(xùn)練時數(shù)，以及何種訓(xùn)練內(nèi)容，用實際數(shù)據(jù)來評估目標(biāo)是否有效達(dá)成，如果沒有，必須診斷原因，并採取必要之改善措施。[4]因此，本科大學(xué)重視教師的專業(yè)發(fā)展，未來除繼續(xù)落實執(zhí)行之外，對于教師專業(yè)發(fā)展活動必須進行評估與診斷，以了解實施效益，針對問題進行改善措施。

（四）大學(xué)教師評價現(xiàn)況綜合討論

在教師評價的現(xiàn)況方面，受訪者服務(wù)之本科大學(xué)中，絕大部分的大學(xué)已實施。未來大學(xué)教師評價的發(fā)展，應(yīng)該針對目前所面臨的困境加以解決，例如引進外部人員，增加評價的客觀性以及評價人員的多元性，解決內(nèi)部評價效果不好的困境；檢視教學(xué)評價指標(biāo)的寬嚴(yán)度，訂定合宜的標(biāo)準(zhǔn)，解決教學(xué)評價計分過于寬松的困境；倡導(dǎo)大學(xué)教師平日即做好教學(xué)、科研與服務(wù)資料的收集與整理，并適度減化評價資料的準(zhǔn)備工作，以減輕老師準(zhǔn)備評價工作的負(fù)擔(dān)；針對不同性質(zhì)訂定不同評價指標(biāo)或權(quán)重，以解決評價指標(biāo)造成的問題，并符合教師績效評價的多元性與完整性。對于教學(xué)評價可能造成教師迎合學(xué)生的問題，學(xué)者指出，因教學(xué)是一復(fù)雜的歷程，不宜只采用學(xué)生教學(xué)評價來評斷教師的教學(xué)，若要使教學(xué)評價令人信服，具有公信力，應(yīng)采用多元評價方式，且評價內(nèi)容應(yīng)該完備，以協(xié)助教師專業(yè)成長為依歸，而非僅評斷教學(xué)優(yōu)良與否。同時，可參考國外大學(xué)作法，使用同事評價，取代過去過度依賴學(xué)生意見調(diào)查的教學(xué)評價作法，以提供教師教學(xué)上的新想法，激發(fā)改善教學(xué)。[5]對于評價的結(jié)果，如果要達(dá)成績效管理的目的，除了幫評價教師之外，對于表現(xiàn)不理想的老師，也必須有協(xié)助發(fā)展方案，協(xié)助老師提升與發(fā)展。

三、大學(xué)教師人力資源管理現(xiàn)況綜合討論

綜合以上訪談結(jié)果，現(xiàn)行本科大學(xué)教師人力資源管理現(xiàn)況大致良好，例如在教師聘任方面，各校依照相關(guān)法令，以聘任符合學(xué)院以及學(xué)校發(fā)展需求的人選；在教師待遇方面，各校皆有諸多與教師績效連結(jié)的獎勵制度；在教師專業(yè)成長方面，本科大學(xué)多注意到大學(xué)教師專業(yè)成長的重要性，成立相關(guān)單位辦理該項業(yè)務(wù)，同時，除了研究，也日益關(guān)注教師的教學(xué)專業(yè)成長；在教師評價方面，本科大學(xué)已經(jīng)實施教師評價，希望透過教師評價來引導(dǎo)教師專業(yè)成長以及評估績效。另一方面，現(xiàn)行本科大學(xué)教師人力資源管理遭遇若干困境。在教師聘任方面，較大的困境之一是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力過大，所聘教師可能不是最佳人選，或是不符合學(xué)校發(fā)展愿景與目標(biāo)。解決策略為訂定各院系聘任教師的共同指標(biāo)，院系所再依據(jù)設(shè)立目標(biāo)與發(fā)展方向，聘任符合院系需求的教師，以兼顧院系自主性以及符合學(xué)校的發(fā)展方向。在教師待遇方面，較大的困境是齊頭式的薪資待遇無激勵效果，以及大學(xué)教授的待遇偏低，無法留住優(yōu)秀人才；解決策略為實施績效獎金制度，依據(jù)教師績效評價結(jié)果，建立彈性薪給制度。在教師專業(yè)成長方面，較大的困境是教師參與專業(yè)發(fā)展活動的意愿不高；偏重研究的專業(yè)發(fā)展，忽略教學(xué)與推廣服務(wù)方面的專業(yè)發(fā)展；在解決策略方面，應(yīng)針對大學(xué)教師的需求來辦活動；由教學(xué)或科研表現(xiàn)優(yōu)異的老師來進行經(jīng)驗傳承；要求博士生必須修習(xí)過教學(xué)法、教材教法等科目；未來應(yīng)該朝向形成教師專業(yè)社群的方向來進行。在教師評價方面，較大的困境是缺乏外部人員，評價客觀性受質(zhì)疑；評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)未能依去學(xué)門或各學(xué)科差異性加以訂定。在解決策略方面，引進外部人員，以增加評價的客觀性以及評價人員的多元性；檢視教師評價指標(biāo)的寬嚴(yán)度，訂定合宜的標(biāo)準(zhǔn)；對于評價不理想的老師，必須有協(xié)助老師發(fā)展的方案，以達(dá)成績效管理的目的。

四、結(jié)語

本研究透過文獻分析與訪談10位專家學(xué)者，以了解本科大學(xué)教師聘任、教師待遇、教師專業(yè)發(fā)展、教師績效評價等四項人力資源管理實施之現(xiàn)況、困境與解決策略。從訪談分析可以得知，我國目前本科大學(xué)教師人力資源管理已累積不少成果，未來宜針對現(xiàn)有問題，持續(xù)加以研究解決，同時，透過人力資源管理過程，招募與聘任符合學(xué)院以及學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的優(yōu)秀教師人才；透過建立理想的教師薪酬制度與獎勵制度，以發(fā)揮獎勵表現(xiàn)績優(yōu)教師的功能，并提升教師留任的意愿；同時，依據(jù)教師需求辦理教師專業(yè)發(fā)展活動，重視新進教師的導(dǎo)入階段輔導(dǎo)，以及現(xiàn)職教師的教師生涯發(fā)展，朝向教師專業(yè)社群方向邁進，以有效促進大學(xué)教師的專業(yè)發(fā)展；有效進行教師的績效評價與管理，以獎勵績效優(yōu)異教師，并輔導(dǎo)表現(xiàn)不佳教師改進，以增進教師績效與大學(xué)的教育品質(zhì)，最終達(dá)到大學(xué)追求永續(xù)卓越發(fā)展的目標(biāo)。

作者：鄭何工作單位：福建江夏學(xué)院

人力資源大學(xué)論文:大學(xué)行政人力資源管理途徑

1.高校教育行政管理中人力資源管理存在的問題

高等院校教師的績效考核主要是指對高等院校地完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的考評，對于高等院校的教師考核來說，由于教師工作的自由性以及不可確定性，各大高校在這方面雖然制定各種考核辦法，但卻是粗略總體評價而且缺乏科學(xué)的考評標(biāo)尺以及沒有具體和細(xì)化的評價標(biāo)準(zhǔn)，不僅如此，在考評中，考評人員一般都是憑經(jīng)驗以及平時的印象給予評估缺乏科學(xué)的指導(dǎo)這使得績效管理的體系基本是名存實亡。高校人力資源的管理措施不夠先進。目前我國高等院校人力資源管理方式來看，基本采用的都是以過去的人事管理措施，簡單地說，也就是在人力資源管理中過于形式化，注重于教育的結(jié)果，沒有考慮到學(xué)校本身的師資隊伍的勞動復(fù)雜性，這使得學(xué)校在人力資源的管理中無法去激勵教師發(fā)揮主觀能動性以及增鼓勵教師不斷去進行各種教育教學(xué)的創(chuàng)新。人力資源配置的效率低。由于目前高校人事管理體制以及市場經(jīng)濟等等因素的影響，這使得我國的目前高等院校在人力資源配置上，沒有做到合理的人才總體結(jié)構(gòu)。主要表現(xiàn)在:在高校內(nèi)部的各專業(yè)之間的師資力量以及教學(xué)的配套設(shè)施的分布不平衡，以及出現(xiàn)專業(yè)人員和學(xué)校的管理人員過剩的現(xiàn)象。另外，在學(xué)校得為新型學(xué)科方面。專業(yè)優(yōu)秀的人才極度的缺乏。

2.提升高校教育行政管理中人力資源管理水平的對策

提升高校教育管理中的人力資源管理水平，那么就應(yīng)該從改變體制的前提下，從具體的情況出發(fā)，下面就從以下幾個方面的對策對人力資源管理水平的提升進行簡單的分析:推行合理的高校人才流動機制，合理配置人力資源。對于高校人力資源市場來說，它應(yīng)該主動地去適應(yīng)當(dāng)前社會的市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，勇于的打破高等院校自成一體的封閉式人力資源管理的模式，以社會主義的市場經(jīng)濟為基礎(chǔ)而形成自己的人力資源管理機制，是得能夠達(dá)到高等院校的內(nèi)部人力資源市場和社會的人力資源市場統(tǒng)一的人力資源市場體系。不僅如此，高校的人才流動還是高等院校的人力資源優(yōu)化配置的必然要求，也是高等院校人力資源合理配置的基礎(chǔ)。因此，我國各大高校的人力資源管理部門應(yīng)該努力的推行以及強化高校人才流動的服務(wù)職能，使得高校人才流動能夠合法合理地進行。高等院校教師的薪酬制度的改革。針對目前的高校教師的薪酬制度，應(yīng)該做出積極有效的改革，主要可以從以下幾點進行:遵循的是以人為本的理念，根據(jù)當(dāng)前的我國的社會中先進經(jīng)濟體制中的按勞分配進行薪酬的劃分，從高校教師和管理人員的職責(zé)以及其承擔(dān)的責(zé)任還有就是其教育工作中的效益和其教育工作的成果而劃分出合理符合高校競爭力的薪酬制度，使得能夠激勵高校教師以及管理人員的工作積極性和推動高校內(nèi)部的良性競爭，進而推動高校的健康發(fā)展。建立科學(xué)的考評制度。對于高校的人力資源管理而言，建立科學(xué)的績效考評制度也是極其重要的。考評制度的核心部分應(yīng)該是評定以及測量高等院校教師和管理人員在其職務(wù)上的工作行為和工作效果而且要使得績效考評結(jié)果能夠與高校的工作管理人員的薪酬福利掛鉤，這樣科學(xué)的考評制度不僅能促進高等院校的民主也會提高高校教職工對學(xué)校的信任度和工作的積極性，但科學(xué)的考評制度要注意以下兩點:考核指標(biāo)要合理量化，也就是能夠進行量化的考核指標(biāo)，如簽到等等，那么就應(yīng)該客觀考核指標(biāo)為主以及能科學(xué)確定考核指標(biāo)的權(quán)重;具有針對性的以及符合學(xué)校自身特點的考核機制，這才能夠做到真正符合學(xué)校的科學(xué)考核;要據(jù)考核結(jié)果而給出相應(yīng)人力資源管理決策即能夠做出獎懲教職工的措施和激勵教職工的工作積極性。全面實施競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的用人和選人制度。隨著近年來社會科學(xué)技術(shù)的進步，高等院校的人力資源的素質(zhì)也應(yīng)該要做到符合學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展需要，因此在高等院校的各個專業(yè)部門全面的實行競爭上崗以及優(yōu)勝劣汰的用人和選人制度，這是必然的趨勢同樣這也是以人為本的學(xué)校人力資源管理理念的具體體現(xiàn)，不僅如此，這也應(yīng)該是高等院校人事制度改革的核心。也只有這樣能夠讓真正的人才脫穎而出，而能夠讓學(xué)校內(nèi)部本身形成一種能者上、平者讓以及庸者下的用人機制，這種動態(tài)人力資源管理激勵機制才能夠適應(yīng)我國當(dāng)前市場經(jīng)濟規(guī)律的需要，也只有這樣的機制能夠打破了身份界限和開闊選才領(lǐng)域以及提高高等院校發(fā)展活力。

作者：高俊娜單位：鞍山師范學(xué)院人事處

人力資源大學(xué)論文:論大學(xué)人事管理向人力資源管理的過渡

摘要：知識經(jīng)濟到來，高校間人才競爭日趨激烈，高校傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的有效轉(zhuǎn)變成為當(dāng)前亟待解決的重要課題，本文首先分別簡述了高校人事管理和人力資源管理的涵義，繼而闡述高校人力資源管理當(dāng)前存在的主要問題，并提出實現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理有效轉(zhuǎn)變的幾點措施。

關(guān)鍵詞：高校人力資源人事管理人力資源管理

前言

當(dāng)今世界，知識經(jīng)濟成為時代的主旋律，社會發(fā)展已進入以人力資本為依托的新階段，高校作為人力資源的高地，傳統(tǒng)人事管理已不能適應(yīng)現(xiàn)代高等教育發(fā)展的客觀要求，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變已成為必然。

一、高校人事管理和人力資源管理的涵義

傳統(tǒng)的“高校人事管理”，是指以教職工與有關(guān)教學(xué)、科研、管理以及其它教輔活動的相互關(guān)系為對象，運用有關(guān)理論原則和方法，對吸收錄用、調(diào)配派遣、獎懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利等事務(wù)，進行計劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督的活動，以保證學(xué)校活動的正常高效運作。

高校人力資源指高校從事教學(xué)、科研、管理、后勤等教職工總體所具有的勞動能力的總和，其中教研人員是主體，管理人員是關(guān)鍵，服務(wù)人員與離退休人員是補充。人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進行合理的培訓(xùn)與配置，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

因此，人力資源管理是在人事管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來的人性化管理，從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向，“以人為本”的管理理念是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理最根本的區(qū)別。

二、當(dāng)前高校人力資源管理存在的主要問題

目前我國高校人力資源構(gòu)成普遍存在以下特點：教研人員中，教學(xué)名師或科研精英相對較少；管理人員中，多數(shù)安于現(xiàn)狀，具有創(chuàng)造性思維者較少；服務(wù)人員以教職工親屬占多數(shù)，專業(yè)技能相對不足，文化素質(zhì)不高。因此，高校的人事管理向人力資源管理過渡過程中存在一些問題，主要有：

2.1觀念相對滯后

目前高校人力資源管理的模式仍帶有較濃厚的計劃經(jīng)濟色彩，在一定程度上缺乏系統(tǒng)性和兼容性，人事部門還未充分認(rèn)識到人力資源是一種可以進行開發(fā)、利用、增值從而帶來豐厚回報的特殊資源。

2.2人力資源管理制度還不夠規(guī)范

高校大都缺乏有效的人力資源長期規(guī)劃，在教師引進、培養(yǎng)、使用及工資管理等方面主要遵從上級文件，較少考慮實際需要，存在較大的隨意性，致使人事管理工作無法承擔(dān)起為高校的長期發(fā)展提供人力資源保證的重任。

2.3缺乏有力的激勵機制

當(dāng)前，雖然很多高校進行的分配制度改革起到了一定的激勵作用，但普遍存在改革不徹底、措施不配套、考核評估辦法滯后和某些方面不夠公平合理的狀況，導(dǎo)致人員積極性不高，沒有追求效益的動力。

2.4人力資源配置不當(dāng)

近幾年高校的持續(xù)擴招使得不少高校長期處于缺編運行狀態(tài)，專任教師普遍緊缺，而人員缺乏合理流動、高校組織結(jié)構(gòu)政府化、專業(yè)教師無法進入市場進行調(diào)劑等又使得非教學(xué)人員比率偏大，呈膨脹過剩態(tài)勢。

三、如何實現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理的有效轉(zhuǎn)變

進行人事制度改革就是加快高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，沒有這一變革就沒有高校的持續(xù)發(fā)展，因此，必須做好以下幾項工作：

3.1轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立“以人為本、以教師為中心”的人力資源管理理念

只有實現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變，才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變。在高校，“以人為本”的關(guān)鍵就是以教師為本，創(chuàng)造尊師重教的氛圍，始終堅持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發(fā)教師的能動性和創(chuàng)造性，通過有效的人力資源管理促進教職工積極參與高校發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略的制定，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮。

3.2建立規(guī)范的人力資源管理制度

建立規(guī)范的人力資源管理制度，首先要規(guī)范高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，其次要保證高校人力資源管理政策的公開性、穩(wěn)定性和連續(xù)性。因此，高校要逐步建立以實行聘任制主線，以用人制度和分配制度改革為重點，建立“人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低”的競爭激勵機制為目標(biāo)的人力資源管理制度。

3.3健全分配激勵機制

在目前高校教師相對緊缺的情況下，搞好教師隊伍建設(shè)不僅需要穩(wěn)定人、吸引人，更需要激勵人、發(fā)展人，高校要積極探索適合本校特點的多種分配形式和辦法，堅持效益原則，把各單位的工資總額同辦學(xué)效率、辦學(xué)質(zhì)量和科研水平緊密掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，提高骨干待遇，真正做到優(yōu)勞優(yōu)酬，多勞多得。

3.4促進高校內(nèi)部人力資源合理配置

高校內(nèi)部人力資源配置是一個極為復(fù)雜的問題，受到社會的生產(chǎn)、經(jīng)濟、政治、文化等多方面制約。要促進高校人力資源的合理配置，首先應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，規(guī)范高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)；其次要加強高校人力資源的成本管理，促進人力資源的合理配置和高效率的使用。高校教師的勞動是一種以腦力為主的復(fù)雜性勞動，要用科學(xué)的方法確定高校教師工作量的標(biāo)準(zhǔn)，這是人力資源合理配置的根本依據(jù)。

3.5從績效評估向績效管理的轉(zhuǎn)變

高校教職工的個人需求不僅表現(xiàn)為基本的物質(zhì)需要，也包括尊重、個人成就感和自我實現(xiàn)等高層次的需要，而績效管理包括績效計劃與目標(biāo)的制定、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋面談等一系列環(huán)節(jié)，特別注重內(nèi)在要素管理，注重人的動機、需要等內(nèi)在心理要素，因此從績效評估向績效管理的轉(zhuǎn)變契合高校人力資源的特殊性。

3.6建立學(xué)習(xí)型組織，精心構(gòu)筑校園文化，營造一個讓人才脫穎而出的環(huán)境

人力資源管理特別強調(diào)與員工的交流，重視組織觀念文化和凝聚力，注重培養(yǎng)員工對組織的責(zé)任感和認(rèn)同度，所以高校應(yīng)致力于營建具有自身特色的校園文化，建立學(xué)習(xí)型組織，培養(yǎng)良好的校風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)，滿足高校教職工日益突出的精神需求，以精神激勵的形式營造良好的人文環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和政策環(huán)境，改善他們的工作生活質(zhì)量。