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人力資源管理系統畢業論文:基于.NET + Castle框架的醫院人力資源管理系統的研究與實現

摘要:詳細闡述了醫院信息系統中人力資源管理系統的設計與實現,介紹了開發過程中使用的.NET技術與Castle框架,探討了運用.NET平臺與Castle相結合建立WEB應用程序的方法。

關鍵詞:人力資源管理;.NET平臺;Castle框架

隨著醫院信息化的發展,數字化醫院已成為當今醫療衛生發展的趨勢,人力資源是醫院第一資源,是醫院獲得競爭優勢的根本,因此人力資源信息系統是一切子系統的基礎,只有實現好人力資源管理的信息化建設才能更好地服務于醫院信息系統(Hospital Information System, HIS)系統中檔案管理、藥品管理等其他子系統。

目前多數醫院的人力資源信息管理系統(Electronic Human Resources Information System, eHR)僅能夠實現人員信息的錄入、查詢、修改等基本流程,結構簡單。工資管理及檔案管理等方面實行單獨管理,與人力資源信息難以總合運行,信息查詢過程繁瑣,某些流程不規范、不嚴謹,時有漏洞,系統功能不完善,統籌運用存在困難。因此,開發人力資源管理系統非常有必要,它能夠通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協以及服務共享,達到降低成本、提高效率的目的。微軟公司的.NET平臺偏重于應用系統的快速開發,而Castle[1]正是針對.NET平臺下開發的一個優秀的開源框架。基于.NET與Castle框架下開發人力資源管理系統,既保持了.NET平臺下快速開發的優勢,又使整個系統的架構非常合理。

1 系統分析與設計

1.1 系統總體功能設計

根據醫院人事部門的職責及實際需求,將系統分為五個功能模塊:系統管理、機構編制管理、人員信息管理、薪資福利管理、查詢統計管理。系統總體功能框圖如圖1。

1.2 系統各功能模塊分析

1)系統管理。設置系統管理權限,普通職工無權限修改信息資料。

2)機構編制管理。設置單位的組織機構,包括機構設置和機構詳細信息,實現科室詳細信息的查詢,如產科:科室簡介,人員簡介,診次安排等。

3)人員信息管理。管理和查詢單位職工的相關信息,包含基本信息、個人簡歷、離退休登記等。

4)薪資福利管理。實現單位職工的薪資福利管理,包含當月工資管理、個人所得稅率、職員獎勵及懲罰管理。

5)查詢統計管理。實現萬能查詢,職工可對任何信息按指定條件進行查詢。

2 系統技術架構

2.1 .NET平臺與Castle框架

.NET平臺[2]是微軟公司推出的一個全新的計算平臺,為在因特網環境中開發Windows 應用程序、Web應用程序、移動計算等提供了一個一致的開發環境。

Castle是.NET系統級框架,是通過將一些成熟開源應用進行無縫整合而成的一套完善的應用系統框架,是.NET平臺的一個開源項目,從數據訪問框架ORM到IOC容器,再到WEB層的MVC框架,基本包括了整個開發過程中的所有內容,為開發靈活、穩定的軟件系統提供了一個好平臺。其中包括了ActiveRecord[3]、MonoRail及Windsor。

ActiveRecord是一個O/R(對象持久化)工具,實現了數據庫操作從傳統SQL模式到基于對象模式的轉換和業務邏輯層與數據訪問層分離,提高了系統開發對數據庫的透明度和開發效率。其對ORM框架Hibernate進行了封裝處理,且為ORM提供對象持久、關系對象查詢等功能。框架涉及到的關鍵技術主要有:透明的持久對象層;客戶端應用對象空間與數據庫服務器端元組空間的映射[4]。在ActiveRecord的實現中,Model對象必須繼承于Active-RecordBase對象以便于Castle容器進行控制,限制Model對象從其他非持久化對象繼承的可能。

MonoRail是Ruby on Rail的.NET實現,是一個MVC Web框架,包括Model、Controller、View三個元素,MVC采用前端控制器模式。在界面表達方式上MonoRail采用模板引擎輸出,MVC框架以不同方式把URL映射到服務器代碼類上,這些類稱為“Controllers”,負責處理到來的請求、用戶輸入和交互、執行基于輸入和交互的相應的應用和數據邏輯。一個Controller類一般會調用單獨的“視圖”組件,該組件負責生成請求的實際的HTML輸出。視圖是負責顯示應用程序的用戶接口(UI)的組件[5]。

Castle IOC[6]是一個IOC工具。Windsor是Castle的底層核心實現,是Castle的一個IOC(依賴注入)容器,構建于Micro Kernel之上,能檢測類并了解使用這些類時需要什么參數,檢測類型和類型之間的工作依賴性,并提供服務或者發生錯誤時提供預警機制。

2.2 架構模式

系統采用B/S三層架構模式,包括表示層、業務邏輯層和數據持久化層,使程序具有良好的可擴展性、靈活性、安全性、平臺無關性和可維護性,且各個層次清晰,架構合理,更加符合面向對象思想[7]。體系結構模型如圖2所示。

2.2.1 .NET實現系統表示層

表示層是用戶直接接觸的層面,包括了用戶與系統的所有交互。

2.2.2 Castle IOC實現系統的業務邏輯層

業務邏輯層是系統的核心層,集中于整個事務的處理過程。Castle IOC會自動去連接對象之間的依賴關系,所有的組件配置都放在Components節點中。

2.2.3 Castle ActiveRecord實現系統的數據持久化層

采用ActiveRecord,支持先有實體類,然后由實體類生成數據庫表,集中于整個數據的處理過程,減少了代碼量,保證了效率和質量。

3 系統實現

.NET技術與Castle框架的結合,為數字化醫院信息系統的開發提供了一種新的Web開發模型。應用以上方法,數據庫服務器采用SQL Server 2005[8]開發和實現了淄博市某醫院人力資源管理系統,實現了系統管理模塊、機構編制管理模塊、人員信息管理模塊、查詢統計管理模塊和薪資福利管理模塊五個模塊的功能。經過近一年來的運行,系統穩定性強,易維護,易擴展。且具有以下優勢:

在該人力資源管理系統中,醫院不同專業技術人員都可以像操作Windows桌面一樣進行可視化操作,同時支持不同的用戶身份登陸,分布交互。做為HIS系統中的eHR系統,也是醫院信息流、資金流、藥品入出等各方面的中心樞紐,對業務處理的實時性和共享性要求比較高。為了保證系統的效率,在系統架構上,采用數據庫服務器并行處理,分擔處理負載,從而最大限度地提高系統的交互能力。

4 結束語

該文通過研究當今醫院信息化發展現狀,分析了醫院人力資源管理信息化建設的必要性,在Castle框架的基礎上,對醫院eHR體系結構進行研究設計。目前Castle框架已經在Web項目中得以推廣,該種開發模式不僅提高了效率,而且極易系統的維護與擴展,相信在以后的軟件開發構建中有著良好的應用前景。

人力資源管理系統畢業論文:基于Struts/Spring/Hibernate集成框架的人力資源管理系統設計與實現

摘要:現代企業的競爭是人才的競爭,人力資源管理系統能夠提高企業人才管理的效率。基于Java EE平臺對人力資源管理系統進行了設計,使用Struts/Spring/Hibernate集成框架開發了人力資源管理系統,使用了MVC模式將用戶界面和業務邏輯完全分離,使用依賴注入提高了系統組件之間的獨立性。使用Struts/Spring/Hibernate集成框架來進行信息系統的開發,比傳統的多層模型具有更高的靈活性和可擴展性。

關鍵詞:Struts;Spring;Hibernate;人力資源管理系統;依賴注入

人力資源管理是知識經濟時代企業管理的主要內容,“以人為本”突出了人在企業中的作用。隨著市場競爭的日益激烈,企業競爭由外部競爭逐漸轉變為全方位競爭,而人才的競爭更是企業競爭的焦點。

1998年前后,我國的很多大型企業都逐步認識到引才、用才、留才的重要性,于是,很多企業都先后設立了人力資源部。國內的一些高校也相繼開設了人力資源管理專業。發展到現在,人力資源主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系協調等工作。而信息化人力資源的管理模式也由此脫穎而出。

同志指出:“人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題。”;“國以人興,政以才治,為政之道,要在得人”。新世紀、新階段實施人才興企戰略,使人才越來越受到重視。[1]但是傳統的人力資源管理方法已經不適應于信息時代的發展要求,在傳統模式下,人力資源管理部門機構比較龐大,工作任務繁重,各種工作由于使用人工來操作極易出錯。建立信息化的人力資源管理系統已經成為企業人力資源管理的首要任務。

根據企業人力資源管理需求,設計了基于Java EE的人力資源管理系統架構,采用Struts/Spring/Hibernate集成框架為基礎進行了系統設計,采用MVC、依賴注入、過濾器等技術簡化了系統開發,提高了系統的靈活性和可擴展性。

1 系統需求

為了提高企業信息化水平,促進企業管理的規范化、制度化、流程化,決定實施人力資源管理系統。希望通過這個系統的實施規范人事檔案的管理,規范薪酬體系和薪酬發放的管理,規范人事的調動管理、培訓管理和激勵管理。并對招聘工作的職位、簡歷、面試、招聘題庫、招聘考試、錄用等環節加以規范。系統還需提供人事檔案的導出和報表功能。

本系統將實現人力資源檔案管理、薪酬管理、調動管理、培訓管理、激勵管理和招聘管理六大功能。其中人力資源檔案管理是本系統的基礎數據和核心內容。包含人力資源檔案登記、人力資源檔案登記復核、人力資源檔案查詢、人力資源檔案變更和人力資源檔案刪除四個子模塊。薪酬管理是系統中的一個重要部分,在系統管理模塊設置薪酬標準項目后,進行薪酬發放登記。員工工作機構和職位發生變動的時候,通過調動管理執行登記員工調動檔案,并登記其新的機構,職位和薪酬標準。通過培訓管理進行教育培訓檔案的建立,修改和維護,培訓信息等工作。激勵管理主要信息包括獲獎人員,獎懲時間、獎懲內容、獎金類別等信息,可以對每個員工獎懲信息進行增加、刪除、編輯操作。招聘管理實現當某個崗位出現空缺的時候,或者隨著公司業務發展,需要招聘新員工的時候,通過這個模塊。后的職位可以進行修改。另外,需要提供職位查詢的功能,查詢已的職位,并對已的職位錄入應聘者信息。

2 開發平臺選擇

2.1 Struts/Spring/Hibernate集成框架

Struts/Spring/Hibernate集成框架是Struts、Spring和Hibernate三種技術的有機融合,是目前應用最廣泛的Java EE架構。在Struts/Spring/Hibernate集成框架中,Struts的作用是提供MVC模型,將界面、業務邏輯和數據分離,并提供一個高可擴展的架構。Spring作為依賴注入的容器,將項目中的構建進行粘結。而Hibernate提供了一個抽象的數據服務視圖,將用戶對數據庫的訪問進行高度抽象。[2]

Struts 是目前創建Web 應用最常用的表現層MVC 框架實現,是JakartaApache 的一個開源項目[3]。基于Model2 的Struts框架利用控制器和定制標簽庫將應用中的模型和視圖分離,達到了層間松散耦合的效果,同時提高系統的靈活性、重用性和維護性。作為開源項目,Struts經受了大量實踐的檢驗,功能越來越強大,體系也日臻完善,并且對其他技術和框架顯示出良好的融合性。[4]

Spring由Rod Johnson創建,它是為了解決企業應用開發的復雜性而創建的。Spring使用基本的JavaBean來完成以前只可能由EJB完成的事情。然而,Spring的用途不僅限于服務器端的開發。從簡單性、可測試性和松耦合的角度而言,任何Java應用都可以從Spring中受益。簡單來說,Spring是一個輕量級的控制反轉(IoC)和面向切面(AOP)的容器框架。

Hibernate是一個開放源代碼的對象關系映射框架,它對JDBC進行了非常輕量級的對象封裝,使得Java程序員可以隨心所欲的使用對象編程思維來操縱數據庫。 Hibernate可以應用在任何使用JDBC的場合,既可以在Java的客戶端程序使用,也可以在Servlet/JSP的Web應用中使用。

2.2數據庫服務器(SQL Server 2005)

SQL Server 2005是微軟具有里程碑意義的企業級數據庫產品,它在企業級支持、商業智能應用、管理開發效率等方面有了顯著的增強,是集數據管理與商業智能分析于一體的、極具前瞻性的下一代數據管理與分析平臺。

SQL Server 2005基于SQL Server 2000的強大功能之上,提供了一個完整的數據管理和分析解決方案,它將會給不同規模的組織帶來不同的幫助。采用SQL Server 2005作為人力資源管理系統的數據庫,綜合考慮了系統規模、吞吐量、支出成本以及技術適應性等方面。

2.3應用服務器(Tomcat)

Tomcat 是一個小型的輕量級應用服務器,在中小型系統和并發訪問用戶不是很多的場合下被普遍使用,是開發和調試JSP 程序的首選。在人力資源管理系統中,采用Tomcat 5.5做為應用服務器。

3 總結

在企業信息化建設的過程中,可以采用各種技術來構建系統,每種技術都有自己的適應范圍。企業人力資源管理系統必須要適應企業的管理要求,而采用Struts/Spring/Hibernate集成框架可以提供一個高可配置和可擴展的系統,系統可以經過部分修改直接適應其他企業的需求,達到了軟件重用的目的。

人力資源管理系統畢業論文:TBAC技術在人力資源管理系統中的應用與實現

摘要：針對當前流行的人力資源管理系統，分析了其所面臨的安全問題。以TBAC技術為參考，將此技術應用于人力資源管理系統中，系統根據用戶的訪問請求判斷其合法性并分配給其相應的角色，提高了系統中資源負載均衡度，確保了系統中數據的完整性和安全性，并給出了TBAC技術在人力資源管理系統中的應用與實現。

關鍵詞：TBAC技術；人力資源管理系統

人力資源管理系統[1]是當前備受企業管理領域關注的熱點之一， 人力資源管理系統的設計和開發正在越來越受到企業管理的重視，如何管理好企業內部員工信息，成為企業管理中的一個大的問題。在這種情況下，一個可以規范化、自動化的企業人力管理系統就顯得非常重要。目前，如何利用最新技術生成安全可靠的人力資源管理解決方案，已成為計算機行業中的熱點問題。

在以往的研究中，為保障人力資源系統中數據的完整性和保密性，常用的安全保障體系主要包括以下幾點：實時檢測是隨時監測系統的運行情況，及時發現和制止對系統進行的各種攻擊；數據恢復是在安全防護機制失效的情況下，進行應急處理和響應，及時地恢復信息，減少被攻擊的破壞程度，包括備份、自動恢復、確保恢復、快速恢復等。這些安全保障體系只是從表面上保障了系統的安全性，并沒有從根本上解決系統中存在的安全隱患，因此，本文將TBAC（Task based access control,TBAC）技術應用于人力資源管理系統中。

1 TBAC技術與人力資源管理系統簡介

1.1 TBAC技術簡介

R K Thomas和 R Sandhu等人在文獻[2]中提出了一種基于任務的訪問控制模型(Task based access control,TBAC)。其核心思想是從應用的角度出發保護資源。在這種策略中，主體對客體的訪問，不僅依賴主體和客體的授權關系，還依賴于主體當前執行的任務以及任務的狀態。 客體的訪問控制將根據主體執行的任務情況發生變化。 當且僅當相關任務處于活動狀態時，主體的訪問權限才能有效，否則權限將被凍結或撤銷。因此，TBAC是一種動態授權的主動安全模型。

TBAC的基本思想有以下幾點[3]：

1）將訪問許可與任務相結合，每個任務的執行都被看作是主體使用相關訪問許可訪問客體的過程。在任務執行過程中， 因為任務都是有時效性的， 所以在基于任務的訪問控制中， 用戶對于授予他的權限的使用也是有時效性的。

2）訪問許可的有效性與任務的執行狀態有關，只有當任務處于運行狀態時，主體才能使用許可。

3）任務與任務之間存在著一定的依賴關系。TBAC 是在工作流的環境考慮對信息的保護問題，在工作流環境中，每個任務的執行都與以前的任務相關，相應的訪問控制也是一樣。

1.2 人力資源管理系統

隨著信息化進程的快速發展、業務量的增大、業務種類的增多，企業的部門不僅在數量、品種上增長快，而且人員的調動情況也非常多，使技術部門對企業的人事管理的難度越來越大，傳統的手工管理方式已不能及時反映企業人員分布的真實情況，并由此帶來了種種弊端，企業內的資產管理方式、管理手段等都亟待改善[4]。

人力資源管理系統以提高資產可利用率、降低企業運行維護成本為目標，通過信息化手段，合理安排維修計劃、相關資源和活動，從而提高企業的經濟效益和企業的市場競爭力。企業人力資源管理系統包括了人才招聘、人事信息、教育培訓、績效管理、考勤管理、統計報表等功能模塊，涉及到人才的招聘錄用、員工基本信息的管理、員工的培訓和發展、員工的福利待遇、員工出勤情況以及對企業員工數據的統計報表等。這些模塊的設置都涉及到企業內部運營的重要數據，因此，此系統的首要任務就是要確保數據的完整性與安全性。

2 TBAC技術在人力資源管理系統中的應用與實現

為了解決人力資源管理系統中的數據完整性與安全性問題，將TBAC技術融入到人力資源管理系統中， 利用TBAC技術的時效性來實現人力資源管理系統中的資源的合理分配，達到數據的完整性與安全性，如圖1所示，主要設計思想為：首先用戶要向系統發出訪問請求，即填寫相應的驗證信息以及要訪問系統中的哪幾個模塊，系統根據其填寫的驗證信息判斷此用戶的合法性，如果是合法的用戶，系統進一步根據其要訪問系統中的哪幾個模塊分配訪問時間T，最后，系統賦予此用戶角色R，給予其用戶名O和密碼***，當此用戶的訪問時間超時后，角色R被收回，此用戶再次利用用戶名O請求訪問此系統時，系統將自動關閉并給予提示“此用戶已超時”；如果是不合法的用戶，系統將自動關閉，拒絕此用戶發出的訪問請求。

TBAC技術在人力資源管理系統中的應用主要有以下幾個定義：

定義1：S是主體的集合，客體通常為請求訪問系統的用戶；

定義2：O是客體的集合，主體是指對系統進行資源分配的模塊；

定義3：R是角色的集合，角色是系統中的語義表達，表示被授予角色的主體的權限；

3 結束語

人力資源管理系統中的數據完整性與安全性問題是當前人力資源管理系統的核心問題之一。本文提出了將TBAC技術應用于人力資源管理系統中，在用戶訪問的過程中根據其訪問請求系統判斷其合法性，并且對此用戶賦予相應的角色，當此用戶的訪問時間超過到系統分配的訪問時間后，系統收回賦予的角色，從而確保了人力資源管理系統中的數據的完整性和安全性。

人力資源管理系統畢業論文:eHR人力資源管理系統軟件

明基逐鹿軟件(蘇州)有限公司是一站式企業信息化管理解決方案提供商，它的主要業務是以信息化經驗為基石，普及企業信息化應用。

方案介紹

Guru eHR的設計思想是為人力資源管理部門提供一個全面的信息管理系統，通過系統比較容易地獲得所需的關于組織體系、薪酬福利成本、人力資源狀況等的靜態數據，也能方便地獲得各種變動信息來進行趨勢預測，在企業內實現信息共享，讓人力資源管理的日常業務在信息系統的協助下變得更加高效、快捷。

人力資源管理領域的一些先進管理思想在Guru eHR人力資源軟件系統中得到應用。Guru eHR在產品設計采集原型階段，吸收了明基多年積累的制造、研發、營銷等多領域的人力資源管理經驗，充分了解企業營運作業，充分了解管理者、決策者及IT部門不同層面的需求。Guru人力資源管理顧問和人力資源系統設計分析工程師通過采集并實施包括大中型外企、大型國企在內的眾多企業，幫助用戶根據軟件的優勢重組人力資源管理流程、得到更加高效和合理的管理流程以及工作方式。

方案亮點

基于Web的應用: 基于.net技術架構設計的多層B/S結構，具備集中化管理和維護客戶端的免安裝和零維護降低企業的維護成本等特點。

開放的、可擴展的應用：系統為企業提供的是一個企業信息化平臺，支持企業的可持續發展。

高效率應用：系統在數據庫設計時，將存儲過程和觸發器完成的工作作為業務邏輯部署到應用服務器上來，從而大大提高整個系統的處理效率。

跨平臺多數據庫支持：系統采用.net技術開發，可以在多種主流服務器和操作系統平臺上運行，實現對多數據庫的適配，方便用戶對系統的擴展、升級、維護，同時也能充分保護用戶的投資。

XML技術與數據交換平臺：系統利用XML技術和SOAP協議進行對外的數據交互，使得系統具有更強的交互功能。

實時接收不同的考勤機數據：數據接口是標準的、開放的，事先預留好的，可以接收對各類考勤機的輸入數據。用戶僅需要單獨開發一個簡單的數據接口即可。這適用于企業不同的出勤和用餐需要。

適用行業

主要針對集團化和全球化企業，在零售連鎖、交通物流、金融服務、媒體娛樂、制造業、快速消費品和能源等行業都有眾多標桿客戶。

明基逐鹿人力資源管理系統軟件吸收明基在制造業的先進管理理念和經驗，適于外資企業和本土企業應用。而目前Web site不能支持linux、unix，明基逐鹿未來應該考慮支持多平臺。多語言的明基逐鹿產品目前只支持中文簡體、中文繁體和英文，可以考慮陸續開發其他語種。

人力資源管理系統畢業論文:淺談高校人力資源管理系統的建設與運用

【摘要】本篇文章針對信息化人力資源系統在高校中的建設與應用一題展開了研究，同時結合信息化人力資源的重要性與筆者自身經驗提出了幾點運用建議，以期能夠帶來拋磚引玉的作用。

【關鍵詞】人力資源 系統建設 系統運用

一、前言

人力資源系統的信息化建設是對高校傳統人力資源管理模式所做出的大膽創新，其不僅凸顯出了團隊內部的團結協作精神，而且還充分法發揮出了信息技術在人力資源管理工作中的積極作用，全面提高資源共享與管理工作效率。在最近幾年來，信息化人力資源系統在我國各大高校內部都得到了廣泛的應用，一方面幫助高校節約了很多人力、物力以及財力資源，另一方面還大幅度提高了人力資源的應用價值，從而在潛移默化的過程當中增強了高校在高等教育領域中的核心競爭力。

二、信息化人力資源系統在高校中的重要性

（一）信息化人力資源系統的建設效果

首先，通過建設信息化人力資源系統能夠為高校管理者各項經營決策的制定提供全方位的參考意見，管理者和領導人員能夠通過信息管理系統來獲取最新的人事工作變化，關注高校內部最新的人力資源動態；其次，賦予人力資源管理工作以透明性、公開性以及公正性特點。高校管理者可以將最新推出的職稱評定標準與績效考慮結果通過人力資源信息系統公布出來，從根本上減少不公平現象的發生；再次，提高信息查詢的便利性。高校內部的管理人員可以通過信息系統來隨時獲取各部門的人事信息，校內的教職工也可以通過信息系統來查看自己的薪資待遇與相關文件通知等；第四，有利于招收與管理優秀人才。通過人力資源管理系統，高校管理者可以一目了然的看到內部教職工真實的工作狀態，從而可以較好的對優秀員工與骨干教師進行崗位調整，通過此種方式不僅能夠將內部員工的工作積極性充分的調動起來，而且還可以體現出人力資源管理工作的公平性與公正性，將優質的人力資源長時間的留在學校內部。

（二）信息化人力資源系統的運用意義

信息化人力資源系統本身是時展與進步過程中所出現的一種新興事物，因此其不僅能夠更好的滿足于高校在新形勢中對優秀人力資源的管理需求，而且還能夠促進數字化大學校園的順利構建。除此之外，由于信息化人力資源系統的應用是對傳統管理模式所提出的改革，因此它能夠高效解決很多傳統管理模式中的一些問題，提升高校內部團隊的寫作能力與凝聚力，以此來促進高校信息化建設工作朝向規范化與高效化的方向所不斷發展。

三、信息化人力資源系統在高校中的構建

（一）系統建立

高校在建設信息化人力資源系統時，首先需要完成的一項工作是構建出相匹配的信息系統。具體解釋，信息系統的內部構架大致分為三層，其中包括系統支持層、功能模塊層以及系統應用層。其中，系統支持層中包括數據庫、外部接口以及運行環境等；功能模塊層中則包括不同業務種類的子模塊，例如人才招聘模塊、職務分類模塊、薪酬管理模以及人事培訓模塊等；系統應用層中同樣包括多個子系統，比較常用的有權限管理、信息查詢以及Portal自助等。

除去上文中所提到三層構架以外，為了保證信息化人力資源系統的正常運作，高校同時還要構建出完善的校園網絡與數據系統。首先，高校需要盡快完成對校園網載體的構建。校園網主要運用的是綜合布線技術所構建完成的，其本身具有著高便捷性、高安全性的特點，能夠全方位的滿足于高校內部經營決策、教學任務以及人事管理等各項工作需求；其次，積極構建數據庫載體。高校內部的人力資源管理部門應當針對學術研究成果、教學信息以及人事信息來構建出完善的人力資源數據庫，以此來為信息化人力資源系統的順利應用打好基礎。

（二）系統維護

在基本完成信息化人力資源系統的建設工作以后，為了提升此系統運行的高效性，高校需要從如下幾個方面來著手維護：首先，針對人力資源信息化系統內部的數據格式進行規范化處理，及時的更新數據庫中的信息，同時保證系統輸出信息的可靠性；其次，要進一步優化人力資源管理系統的業務流程。在高校內部日常的人事管理工作當中，很多時候會產生相互關聯且職能突破的情況，為了盡可能的減少管理資源浪費與工作沖突，管理者要將業務流程優化到最好的狀態，以此來提升信息系統運作的高效性與流暢性。

四、信息化人力資源系統在高校中的運用建議

首先，高校內部的管理者需要充分認識到信息化人力資源系統建設工作的重要性，同時要為信息化人力資源系統的順利運用創造出有利條件。人力資源管理者也要不斷提高自身的信息化技術水平，充分利用系統內部的相關信息來有針對性的調整人力資源的薪資待遇與崗位等級，爭取將優秀人力資源的真正價值淋漓盡致的發揮出來。

其次，在高校以往的人事管理工作當中，需要由人事管理人員來手動處理薪資計算、考勤安排、信息管理等多項工作，這些種類復雜的工作內容會占用人事管理人員大量的時間與精力，并且在具體的操作過程中還十分容易出現錯誤。為此，高校中的人力資源管理部門要充分利用好信息化人力資源系統中的自助服務功能，可以將信息變更與信息調整工作交給高校內部的教職工來自行完成，最后再有系統管理人T來進行后續的審核與批準處理，以此來大幅度提高人力資源管理的工作效率。

人力資源管理系統畢業論文:企業人力資源管理系統中訪問控制的設計與實現

【摘 要】隨著我國信息和網絡技術的日益發展，企業的人力資源管理也進入到了高效的信息化時代。但是網絡信息安全存在的問題也日益突出。管理信息系統中安全性的設計則成為系統設計中的一個非常重要的課題。對用戶進行身份驗證，對網絡資源進行訪問控制都可以極大地減少安全隱患，進一步提高系統的安全性。本文分析了RBAC訪問控制模型，并結合企業人力資源管理系統的業務邏輯，確定了模型中的用戶、角色，資源，權限，通過對用戶賦予不同角色，給不同角色不同的對資源的訪問權限，有效控制了系統資源的安全性訪問。

【關鍵詞】角色；訪問控制；角色；授權

一、引言

在當今社會，各行各業都面臨著極大的生存和機遇挑戰。一個企業要想在競爭中不斷發展，不僅與企業的工作管理模式、辦公效率及企業整體發展策略有極大地關系，而且企業對于員工的管理及個人發展規劃也有著決定性的作用[1]。本人力資源管理系統的設計目標是充分利用企業網絡資源，簡化人力資源的管理流程，提高人力資源部門的管理效率，加強不同部門的協作；增強員工自助服務的功能，改進員工服務模式。由于企業用戶眾多、分屬不同部門、各部門的業務繁多，相互之間又聯系密切，因此如何保證系統資源被正確、有效的訪問是亟待解決的問題。

二、RBAC

訪問是一種利用計算機資源去做某件事情的能力，訪問控制是一種手段[2]，它不僅規定了“誰”能以“何種方式（權限）”去訪問某種“資源”，甚至對可訪問資源的類型都能加以控制。具體的控制方式可以在計算機系統或者外部設備中實現。

RBAC是Role-Based Access Control的縮寫，即基于角色的訪問控制。這種模型將訪問控制看作是“Who對What進行How的操作”。其中Who代表權限的擁有者或主體（如Principal、User、Group、Role、Actor等）；What代表可訪問的對象或資源（Resource）；How代表了具體的權限（Permission）。RBAC的關注點在于Role和User， Permission的關系。在這種訪問控制中，權限與角色相關聯，用戶通過成為適當角色得到這些角色的權限；極大地簡化了權限的管理[3]。

RBAC作為目前比較流行的訪問控制策略，它通過在用戶及訪問權限之間引入“角色”的概念，將用戶和權限分離。其核心思想是通過對用戶分配合適的角色，對角色進行授權來控制用戶對資源的訪問。在這種策略中，一個用戶允許同時擁有多個角色，一個角色也可以同時分配給多個用戶；一個角色也可以包含多個權限，一個權限也可以被多個角色包含。RBAC模型圖如圖1所示。

三、 系統訪問控制設計

為了提高系統的安全性，進一步細化用戶對系統模塊的使用權限，在人力資源管理系統引入基于權限的訪問機制，可以將企業實際的管理權限具體分配到不同角色的用戶身上，使用戶對系統的操作保持在一定的范圍內，提高了系統的安全性。

系統安全設計采用了用戶-角色-模塊（資源）的三層安全模式，分別為用戶層、角色層和模塊層。通過對用戶、角色和權限之間建立聯系，能夠控制用戶在系統操作時擁有角色對應的權限，表現為對于不同的角色允許操作不同的功能模塊，有效避免了越權行為的發生。

（一）角色的認定

在企業人力資源管理系統中，角色是為了完成企業的各種工作任務而創造的，用戶則依據其責任和資格來被指派相應的角色，當一個工作任務結束后，用這個角色即可被撤銷，如果有別的任務則重新分配其它角色。角色可根據企業管理需求變化被賦予不同的權限，而權限也可根據需要而從某角色中收回[3]。此種方法更符合企業的用戶、組織、數據和應用特征。

人力資源管理系統是一個面向多用戶、多部門的開放系統，其管理的信息多且復雜。通過問卷調查、與企業各部門員工交流，我們了解了企業組織結構的構成、人力資源管理的業務流程以及各部門的業務需求，并結合中小型企業管理的特點，分析了企業人力資源管理的具體業務，本系統角色主要劃分為系統管理員、模塊管理員和普通用戶。

系統管理員：擁有最高權限，具有對用戶、角色、模塊的管理功能；還包括對用戶的角色定位，權限授權等功能；

模塊管理員：擁有對相應功能模塊的管理功能；

普通用戶：權限最低，根據被賦予的角色不同，擁有對不同模塊的訪問權限。

（二）權限的認定

人力資源管理系統中對權限定義為對某個資源模塊的訪問，一般包括增加、刪除、修改、查詢四項基本操作權限。

（三）資源

資源是對細化了的系統功能模塊，本系統中劃分的主要功能模塊有：系統管理，人事信息管理、績效管理、考勤管理、招聘管理、培訓管理和員工自助等七個模塊。

數據庫設計部分分別設計了用戶表、角色表、資源表和操作表四個基本表，并根據這四張表生成了三張關聯表，分別為用戶-角色表，操作-資源表（即權限表），以及角色-權限表。用戶、角色和權限的關系如圖2所示。

用戶和角色之間，角色和模塊之間都是多對多的關系，比如人事信息管理員角色的權限允許其對人事信息進行增加、修改、刪除以及查詢操作，同時具備普通員工角色的修改個人密碼、查詢考勤記錄等權限，而招聘管理員角色具有對個人人事信息查詢的權限及招聘管理的所有權限、普通員工角色的所有權限等。用戶對模塊的訪問變成用戶以某種角色對某個模塊進行訪問。系統安全管理圖如圖3所示。

四、系統訪問控制的實現

（一）訪問控制模塊的組成

（1）基本信息管理：包括用戶管理，角色管理，權限管理等。這部分由系統管理員來設置，其中用戶是使用該系統的所有員工；角色管理由系統管理員根據企業具體業務管理設計出不同角色，比如：人事信息管理員、考勤信息管理員等；將權限管理保證系統合法用戶的具體操作權限，可以精確到操作對象的范圍，主要分為瀏覽、添加、刪除、修改四個基本權限，達到有效分級的目的。

（2）授權管理：系統管理員根據員工的日常工作職責，為員工賦予不同的操作角色，根據員工在業務中的等級分配具體的操作權限，當該業務完成后，該角色允許被修改或者刪除。進一步提高用戶訪問的安全性。

（二）訪問控制實現過程

當用戶以正確的用戶名和密碼成功登錄后，如果要對系統的某個資源即功能模塊進行訪問時，系統首先從該用戶角色管理表中取出當前用戶擁有角色，再根據角色功能表中取出每個角色具有的對功能模塊的訪問權限。用戶對每個模塊在進行訪問之前都要先判斷該用戶是否對該模塊具有訪問權限，如果有則操作可行，如果沒有權限則禁止訪問。

人力資源管理系統畢業論文:于共享經濟模式的社會人力資源管理系統

摘要：針對社會零散用工需求，在共享經濟模式和移動互聯網技術基礎上設計了一種社會人力資源需求線上一線下管理系統。首先，闡述了該系統的整體設計，包括云端管理平臺、用工供給方模塊、用工需求方模塊、支付模塊、用工需求檢索與顯示等功能單元。然后，提出一種基于實時位置和用工經驗的用工供給方推薦算法。最后，給出云端管理平臺和移動終端應用的具體設計。該系統做到用工供給方的實名登記和注冊審核，可更好調動社會零散或空閑技術工人滿足市場用工需求。

關鍵詞：共享經濟；線上線下；人力資源管理；云平臺；安卓應用

1.背景

隨著移動互聯網技術的成熟發展和應用，催生出新的經濟模式――共享經濟模式。該模式借助互聯網技術，通過在互聯網上搭建共享平臺，把擁有并愿意分享閑置資源的個體和需要這些資源的個體組織到平臺上來，以最高的效率、最低的成本實現對接，滿足用戶的需求，以此創造價值。

在共享經濟模式中，閑置資源包括閑置的人力、物力、財力和信息等各類資源，其中人力資源包括體力、技能、知識、經驗等，物力資源包括房屋土地、設備設施、車輛船舶、樂器、服裝等，財力資源主要是閑散的資金，信息資源包括科技信息、大數據等。

目前，在閑置實物資源共享平臺研究和建設方面已卓有成效，比如在交通出行方面的滴滴、車位共享的丁丁停車、房屋出租的鏈家、單車共享的ofo等。而在非實物資源共享平臺方面，也出現了面向特定用工領域的共享平臺，如家庭裝修的土巴兔裝修、家電維修的家生活、貨運搬家的藍犀牛等。

人力資源管理是提高社會運轉效率的重要手段，人力資源管理模式和技術也在不斷發展。本文在現有面向特定領域的人力資源共享模式的基礎上，研究和設計了一種基于共享經濟模式的社會人力資源管理平臺，在通用的社會閑置人力資源利用方面進行了初步探索，能夠在經濟轉型期幫助國家和企業緩解人力資源閑置壓力，提高社會整體人力資源利用率，同時以更低的成本和更高的效率滿足社會需求。

2.社會人力資源管理系統整體設計

社會人力資源管理系統整體包括云端管理平臺和移動終端應用兩大部分，其中云端管理平臺部分包括供給方推薦模塊、訂單推送模塊、數據庫模塊、終端通信模塊、調解仲裁模塊等，移動終端應用部分包括用戶注冊模塊、需求模塊、檢索顯示模塊、定位模塊、支付模塊、用工評價模塊、反饋投訴模塊等需求方和供給方共用的模塊以及供給方專用的供給資格申請模塊和搶單模塊。如圖J所示。

通過系統各模塊的緊密配合，即可組織社會閑置人力資源開展用工來滿足社會需求，創造社會價值。結合各個模塊的作用，整個用工流程可分為以下幾個部分。

2.1用戶注冊

用戶是日常生活中用工供給方，也可能是其他用工的需求方，因此系統采用供給方和需求方共用同一個移動終端應用的設計方式，能夠較好地實現同一個用戶在用工需求方和供給方角色的轉換，并減少對終端存儲的占用。

用戶可通過移動終端應用的用戶注冊模塊，使用手機號碼來驗證用戶真實身份，完成用戶注冊。注冊成功后，默認為需求方角色，可添加個人昵稱、年齡、家庭住址、個人簡介等個人信息。

需求方可通過供給資格申請模塊申請成為某種用工需求的供給方，通過系統審核后即可成為用工供給方。供給方須為具有特定職業技術資質的個體或法人單位，需要向系統提交供給方照片、身份證、銀行卡賬戶和職業技術資質證書等信息。

對供給方，可在移動終端應用中設置供給方/需求方選擇開關，來完成用戶角色轉換，方便或接受用工需求。

2.2需求

需求方可通過移動終端應用的用工需求模塊，在管理平臺用工需求。用工需求信息至少包括用工需求類型、單次用工費用、用工預約時間、用工地點信息。

需求方選擇用工類型后，需求方終端應用中的定位模塊自動向云端管理平臺發送需求方位置信息。云端管理平臺通過終端通信模塊接收位置信息，并通過供給方推薦模塊執行供給方推薦算法，從數據庫中選取合理的供給方形成供給方列表，發送給終端。需求方可從該列表中查看供給方信息，并從中選擇合適的供給方用工需求。

需求方也可直接選擇用工類型后直接用工需求，由云端管理平臺接收該需求后，通過供給方推薦模塊內的推薦算法運算處理，由訂單推送模塊向選定的供給方推送該需求，并由接收到該用工需求的供給方通過搶單模塊進行搶單，來確定最后的用工供給方。

用工需求一旦明確供需雙方后，該需求即轉變為訂單，進入訂單執行流程。

2.3訂單執行

訂單確立后，訂單雙方可互相查看對方聯系方式，在用工實施前可就時間、地點進行確認，對詳細的用工內容進行溝通，并可在用工指導價格基礎上進一步對具體用工報酬進行協商。雙方達成意見一致后，由用工供給方提供用工，在用工完成后通過移動終端應用輸入最終用工報酬并確認用工完成。

供給方完成用工后，由需求方z查用工質量。如果用工質量滿足需求方標準，由需求方通過移動終端應用的支付模塊向供給方支付相應的報酬，并通過用工評價模塊對該次用工進行五星制評價。供給方接收到付款通知后，通過終端應用確認收款，同樣對用工需求方進行評價。雙方評價完成后，整個訂單執行過程順利結束。

反之，如果用工質量未達到需求方要求，經與用工供給方協商無效后，需求方可通過終端應用的反饋投訴模塊提交投訴至云端管理平臺，由云端管理平臺的調解仲裁模塊負責協調處理。

3.用工供給方推薦算法研究

為了提高平臺的運行效率和用工質量，設計了一種基于用工供需雙方實時位置和供給方經驗的用工供給方推薦算法。系統用工供給方推薦示例如圖3所示。圖3中，用工需求方通過用工需求方終端，向云端管理平臺發送用工請求，這一用工請求中包含用工需求方性別、用工時間、聯系方式等信息。云端管理平臺收到該用工請求后，會向用工需求方終端和用工終端a-h發送位置指令，首先獲取用工需求方和用工供給方的位置。

獲取到用工需求方和用工供給方的位置后，云端管理平臺根據所設計的用工供給方推薦算法向用工需求方推薦供給方，如圖4所示。

首先將各用工終端的位置與用工需求方的位置進行比較，選出距離用工需求方距離小于閾值距離的用工供給方，即圖3中虛線所圈范圍內的用工供給方b-f。

然后，云端管理平臺向用工終端b-f發送查詢指令，查詢其是否正在執行用工任務：若用工供給方回復為未執行用工任務則表明該用工供給方可被推薦，若其未做出回應或者回復表示其正在執行用工任務則會去除該用工供給方。例如用工終端6的用工供給方正在執行任務，則會將其去除。

接下來，云端管理平臺判斷用工供給方c-f注冊時的性別與用工需求方的性別是否相同，將性別不同的用工供給方去除。例如去除了用工供給方c。最后將剩余的用工供給方位d、e、f，管理平臺會據用工供給方信息等進行排序，將排序后的結果發送至需求方控制模塊。

用工供給方信息包含用工歷史情況、認證情況、用工需求方評價等。如用工供給方d、e、f的用工歷史依次減少，則管理平臺會以d、e、f的排序向用工需求方展示用工供給方；如用工供給方廠經過認證，而用工供給方d、e未經過認證，則管理平臺會優先推薦用工供給方廠；如用工需求方5星制評價結果更優，也會獲得管理平臺會優先推薦；管理平臺還可根據用工需求方之前選擇的用工供給方來推薦，將曾經被選擇的用工供給方優先推薦給用工需求方。

在將用工供給方列表發送給用工需求方后，用工需求方可以通過用工需求方終端選定用工供給方，如用工需求方選定的用工供給方為e，則管理平臺會向用工供給方e發送用工需求方位置、聯系方式等信息，從而使得用工供給方e達到指定位置完成用工任務。

4.社會人力資源管理系統實現

4.1云端管理平臺系統實現

云端管理平臺使用Gentoo操作系y，搭建了基于LAMP（Linux+Apache服務器+Mysqz數據庫+PHP語言）的管理平臺運行環境，使用PHP語言基于Laraoe15框架編寫了云端管理平臺網頁控制端程序和后臺邏輯程序。網頁控制端如圖5所示。

通過網頁控制端，系統管理員可通過用戶管理模塊對用工供給方注冊資料和資質進行審核認證，通過權限管理模塊設置各用戶權限，通過訂單列表模塊查看用工訂單供需雙方資料及用工進度等信息，通過充值提現模塊處理用戶賬戶資金充值和提現請求，通過消息推送模塊向用戶發送日常信息提示等，通過意見反饋和投訴舉報模塊處理用戶意見和用工訂單投訴。

后臺邏輯程序通過終端通信模塊與用工需求方和供給方進行網絡通信，使用供給方推薦模塊和訂單推送模塊向合適的用工供給方推送實時用工需求信息，并通過數據庫模塊記錄整個系統所涉及的用戶注冊信息、訂單管理信息、用戶評論和反饋投訴等信息。

4.2移動終端應用實現

根據移動終端應用各個模塊功能和訂單執行邏輯，在windows平臺下使用android studio軟件，設計實現了Android平臺應用程序。應用程序中的頁面設計如圖6所示。

在Android應用程序中，用戶通過注冊模塊輸入手機號碼完成注冊，并在應用設置頁面設置相應信息。注冊后，通過需求頁面用工需求；定位模塊通過讀取移動終端GPS數據并調用百度地圖API來確定用工需求雙方的位置，并將位置信息通過無線網絡傳輸到云端管理平臺進行處理，將用工供給方信息推送給需求方；需求方可通過需求供給方頁面查看供給方信息。

5.結束語

本文在共享經濟模式和移動互聯網技術基礎上設計了一種用于社會人力資源需求管理的線上一線下交易系統，用于社會閑散用工管理。文中闡述了該系統的整體設計，提出一種基于位置和經驗的用工供給方推薦算法，并且給出云端管理平臺和移動終端應用的具體實現。所述系統能夠實現用工供給方的實名登記和技術資質審核，可較好地調動社會零散或空閑技術工人的積極性，滿足市場需求的同時獲得報酬，為社會平穩度過轉型期起到一定幫助。

人力資源管理系統畢業論文:ERP人力資源管理系統在薪酬管理信息化中的作用分析

【摘要】 在薪酬信息化建設中，眾多的方式已經進行了應用。但是，取得的效果不一。本文主要就薪酬管理信息化中存在的問題、ERP人力資源管理系統在薪酬管理信息化中的作用兩個方面的內容進行論述。

【關鍵詞】 薪酬管理信息化 ERP人力資源管理系統 問題 作用

引言：

ERP人力資源管理系統是整個ERP系統中一個重要的分支。其主要的作用在于為企業進行有效的人力資源管理提供幫助。比如：ERP人力資源管理系統中具有眾多的模塊、如：考勤模塊、薪酬模塊管理、組織管理模塊、人事管理模塊等等。不同權限的人員依據這些模塊可以有效的對于企業人員進行科學有效的管理，最終使得企業的各項業務有效運行。

因此，我們需要對于薪酬管理信息化中存在的問題、ERP人力資源管理系統在薪酬管理信息化中的作用問題進行重點分析與研究工作，使得ERP人力資源管理系統的功能得到充分發揮。

一、薪酬管理信息化中存在的問題

在應用ERP人力資源管理系統進行薪酬信息化管理之前，眾多企業的薪酬信息化管理工作存在嚴重的問題。其中一個非常突出的問題就是管理的單一性，缺乏統一性的操作。這種問題的出現導致了企業進行業務處理遠遠滯后于企業人工成本發展戰略規劃，缺乏前瞻性。具體來講，眾多的企業在推廣ERP人力資源管理系統之前，只是簡單的應用信息化中一些基本軟件進行工資的統計與管理工作，按時進行工資的發放。@種局面的出現導致了兩個問題的產生。

其一，這種管理應用的方式不具有高效化，不能提高薪酬信息化管理水平，花費了大量的成本。

其二，企業上級主管部門對于企業薪酬成本以及有關信息不能進行及時的了解，也無法制定出后續有效的舉措應用薪酬對于員工進行有效激勵[1]。

二、ERP人力資源管理系統在薪酬管理信息化中的作用

2.1降低業務人員的工作量提高其效率

ERP人力資源管理系統進行充分的應用可以降低薪酬業務管理人員工作量、減少其工作的時間，提高了工作的效率。具體來講，ERP人力資源管理系統中后臺的回算功能通過與系統中其它模塊的有效集成，可以依據企業實際需要，對于調整后的薪酬結構與薪酬的數據信息進行有效性統計與處理，使得有關薪酬工作管理的人員應用此高效化信息管理軟件，就可以進行薪酬工作的信息化管理，大大降低了工作的難度，減輕了工作量，提高了工作的質量和水平。同時，這種薪酬管理的方式具有高效性、無誤差，對于處理后的數據信息還可以進行有效的查詢，使得各項數據始終保持一致性[2]。

2.2進行不同薪資結構處理流程的設計

ERP人力資源管理系統具有跨地區、跨部門、跨工種的特點，可以進行不同薪資結構處理流程的設計工作。具體來講，ERP人力資源管理系統可以直接與時間管理方式進行集成對接，可以依據企業員工薪酬動態變化進行跨地區、跨部門、跨工種的實時更新，最終在ERP人力資源薪酬管理中進行清晰的展現，有利于企業的管理人員進行有效查詢。比如：ERP人力資源管理系統會對于企業員工的薪酬檔次、員工的離退休情況或者是其它方面的因素引起的薪酬變動進行直接的放映，有關的人員通過在系統中進行有效的查詢工作，就可以進行清楚的了解。

2.3為薪酬總管理提供有效依據

ERP人力資源管理系統中具有薪酬總管理功能，可以為薪酬總管理提供有效的依據。比如：企業的上級主管部門通過有效的應用ERP人力資源薪酬總管理就可以充分對于下屬企業的薪酬進行監控與管理，并且依據具體情況的變化，進行薪酬的有效調整，使得企業在人力資源管理中具有很高的質量與效率，更好的應用薪酬保留大量的人才，為企業的生存與發展提供支持。

除此之外，ERP人力資源管理系統的有效應用使得薪酬管理工作更加有效。比如：ERP人力資源管理系統的應用提高了薪酬管理信息化的水平，有利于企業充分應用有效性的薪酬調動企業員工工作的積極性，使得企業在激烈的市場競爭中更好的生存與發展[3]。

三、結論

對于ERP人力資源管理系統在薪酬管理信息化中的作用問題進行有效性分析，有利于企業合理化的應用好ERP人力資源管理系統，進行企業員工薪酬合理化管理，為企業的生存與發展打好基礎。

人力資源管理系統畢業論文:基于UML的人力資源管理系統的建模和開發

摘 要：傳統的過程化建模技術已不能滿足現代企業信息化建設的發展需要，探討了過程化建模技g和基于面向對象思想的UML建模技術的區別。具體分析了UML建模技術的原理和方法，并在實際的人力資源管理系統中給出了應用實例。

關鍵詞：UML面向對象；人力資源管理系統；建模

人力資源管理系統包括人事檔案管理、勞動合同管理、培訓管理、績效考核、薪資管理等幾大功能模塊，本文選取其中的一些模塊，基于UML建模技術進行系統的建模。

一、UML建模技術

UML作為一種建模語言，它的定義包括UML語義和UML表示法兩個部分[1]。其中，UML語義描述了基于UML的精確元模型定義。UML表示法定義了UML符號的表示法，為開發者或開發工具使用這些圖形符號和文本語法為系統建模提供了標準。在實際系統分析與設計中，主要是通過UML表示法對系統進行分析與建模。UML的主要內容即UML表示法可以由五類圖來定義：用例圖、靜態圖、行為圖、交互圖、實現圖。在系統的分析與設計階段，主要用到的圖有用例圖、靜態圖和交互圖三類。UML的建模內容分為兩個部分：靜態建模和動態建模[2]。

二、人力資源管理系統分析

（一）系統功能分析

人力資源管理系統主要是對企業人力資源進行管理，主要包括人事檔案管理、勞動合同管理、培訓管理、績效考核管理和薪資管理。根據系統使用內容的不同，將系統使用者劃分為系統管理員、人力資源部業務員、績效考核人員和人力資源部管理人員四類。系統管理員主要負責系統的日常維護和系統使用者的權限管理；業務員負責人事檔案管理、勞動合同管理、薪資管理；績效考核人員負責員工的日常考勤、考核；人力資源部管理人員負責制定企業的人力資源管理制度，例如績效考核模塊中的考核項目。

1、人事檔案管理：當公司雇用新員工時，人力資源部業務員首先將新員工信息、社會關系，學習經歷等信息錄入系統，然后通過本模塊下設的人事檔案管理子模塊進行員工信息的修改、刪除；

2、考勤、考核管理：績效考核人員首先通過日常考勤記錄考勤員工的工作情況，考核管理模塊用于員工團隊精神等項目的考核，人力資源部管理人員可以針對公司的特征，設定考核項目、考核期間和考核等級。

3、勞動合同管理：該模塊首先建立員工的合同數據信息，進行管理時可以更改員工的合同類型，對某個部門或員工進行合同續簽以及試用期員工的轉正處理。該模塊改動的信息將由系統自動修改人事檔案，因此在人事管理模塊查看時，內容與本模塊一致。

4、薪資管理：業務員通過工資參數和工資賬套設置計算的所得稅率、員工銀行賬號、建立賬套及其對應項目，并將公司員工與其所屬賬套綁定；然后分別計算員工的應發工資、應扣工資和個人所得稅；最后根據一定的工資計算公式根據上述工資信息計算員工的工資。該模塊還負責將工資信息傳送給財務部門。

（二）系統分析與建模

隨著信息系統的開發逐步由傳統方法向面向對象的方向發展，UML建模也進入了實際應用階段。作為一種可視化建模語言，UML共定義9種模型圖。這些模型圖可歸納為3類模型：需求模型、對象模型和體系結構模型。需求模型是從用戶角度描述系統功能，主要用于系統需求分析階段；對象模型是從開發人員角度詳細地描述系統；體系結構模型是從系統設計人員角度整體描述系統。簡言之，UML可以從靜態結構和動態行為兩方面來描述統，靜態結構定義了系統中的對象和操作以及它們之間的聯系，動態行為描述了對象之間的交互過程及通訊機制。UML的主要內容可以歸納為靜態建模機制和動態建模機制兩大類。人力資源管理的軟件模塊設計分為用戶管理分系統、專業學科信息管理分系統、進出站管理分系統、事務處理分系統、安全管理分系統、人力資源業績評估分系統、項目管理和評標專用系統等，數據挖掘分系統作為獨立的模塊對整個系統中的信息進行綜合評價和決策支持，各個單位的干部管理中心負責各個站內的管理。

三、系統概述

本項目采用的是用例驅動的方法來獲取需求。用例是從用戶（或外界系統）的角度，通過描述用戶與系統的交互來理解系統的功能。要建立需求分析的用例模型，首先是獲取業務角色（參與者），然后從參與者中找出用例，確定了系統參與者和用例之后，即可得到系統用例圖。勤管理系統旨在對企業員工的出勤情況進行考察，之后將考勤與財務工資系統及相關的獎懲機制掛鉤。整個系統由數據維護模塊、統計報表模塊、查詢模塊組成數據維護模塊：包括員工基本信息維護。考勤信息維護設置考勤類別。通過維護對這些原始數據進行修改或擴展。統計報表模塊：對數據庫進行讀寫操作。

四、結語

隨著軟件技術的發展，面向對象的開發方法己經成為軟件開發的主流技術。基于UML的面向對象技術是今后軟件建模和設計的主流方向。要發展我國的軟件行業，就需要從面向功能向面向對象轉換，并在實際系統開發中使用UML。通過利用UML開發人力資源管理系統的研究可以有效的實現可視化的系統設計，表示能力強大，同時概念明確，建模表示法簡潔，圖形結構清晰，容易掌握和使用。

人力資源管理系統畢業論文:云平臺下中小企業人力資源管理系統設計

摘要：該文是基于中小企業現狀，同時又結合國內外先進經驗，考慮到人力資源管理系統的通用性以及特殊性，所開發出的一套人力資源管理系統。該系統基于J2EE平臺，SSH框架，同時結合SOA，工作流等先進技術對業務邏輯進行具體實現。同時又結合目前流行的移動客戶端技術，使得本系統完成了PC端，移動端的互聯互通。大大提高了使用效率。

關鍵詞：SH框架；移動客戶端；管理系統

1 問題的提出

云時代的到來，對于中小企業來說，充滿了機遇與挑戰。作為一種全新的模式，云時代提出了軟件即服務的概念。也就是說，對于中小企業，并不需要太多的代價，和軟件廠商進行前期需求確認，定制開發，上線，測試，售后等諸多環節。同樣，也摒棄了過去以往太過標準化的軟件界面，軟件功能模式，有望迎接按需定制的個性化時代。同時，由于在云時代，云計算非常強大的計算能力以及很難計算的存儲空間，對于中小企業來說，也節省了大量的硬件成本。

在如今競爭激烈的商業社會，中小企業可根據自身特點（資金，實際需求）來模塊化，動態化的選擇相應的云平臺，云服務，云產品。最終提高企業的效率，降低成本。使得人力資源得到很好配置。提高管理水平。因此，有必要探索基于云平臺的中小企業人力資源管理系統。

2 系統設計

2.1 系統核心功能設計

2.1.1 招聘管理

招聘管理分為企業外部招聘和企業內部選聘。對于外部招聘，申請人員需要申請工作崗位，初試合格后，人力資源部門進行信息收集，公司領導再進行復試，審核，合格后，辦理錄用手續，不合格者，退還所有資料。內部選聘，則是從企業內部人才庫中選拔人才的過程。它對于企業在人才選拔中，同樣具有關鍵性作用，同樣需要進行初審，復試，審核等環節。招聘流程如圖1所示。

企業人才庫是從本企業進行優秀人才選拔的信息庫，以便在企業內部進行晉升，轉崗等，這種信息庫的建立依賴于本企業內部其他信息資料的共享，比如可以按照月度考核，年度考核，考勤等基本資料進行篩選，綜合，將最終優秀的人才保留與人才庫中。這一方面能夠對企業可持續發展提供了可靠的人才供給方面的保證。同時，極大地調動了本企業內部員工的積極性。

2.1.2 考勤管理

考勤管理是為整個人力資源管理系統業務應用系統的核心，提供了統一的業務架構。可完成系統內對考勤數據的采集、接收、交換、分發、分析、查詢、統計、管理等工作，為用戶提供符合其身份的業務功能應用。同時，對其他應用系統進行整合和管理，使各個系統之間可以快速互動交互，方便用戶在辦公平臺上快捷處理各項工作，提高辦公效率。

考勤管理不僅是人力資源管理系統中非常重要的功能，同時，也是比較復雜的功能。一方面，考勤形式需要多樣化，不僅僅需要在辦公區域進行考勤，也需要對出差外出人員進行考勤。同時，考勤設備多樣化，不僅有指紋考勤，人臉識別考勤，還應該具備手機定位考勤。此外，對于在考勤中，還有相對功能復雜的各種加班，請假，調休等。如圖，是考勤管理模塊的架構圖，它將各種終端設備通過互聯網或者局域網進行數據提交，將考勤數據進行分析，查詢等。

2.1.3 考核管理

如圖3所示，在考核管理中，首先由人力資源管理部門在請示部門領導，公司領導后，根據本公司具體情況，來設置考核等級，考核結果系數等，然后設置考核模板，根據考核模板，被考核人，步驟及考核人，指定評議欄來設置考核流程，然后進行考核發起，填寫考核計劃，進行計劃審核，并對不合理的地方進行修正，最后形成考核結果，同時還可以用報表進行顯示。

2.2 系統架構設計

整個云平臺可以分為基礎架構即服務，包括硬件基礎實施層、虛擬化、資源池化層、資源調度與管理自動化層。如圖4所示：

2.3系統技術框架設計

整個系統技術框架中，采用了extJS與傳統SSH框架相結合的方式，之所以進行這種架構，主要是基于開發效率及后期維護等多方面的考慮，我們知道，傳統的JSP頁面中，將前端頁面與后臺邏輯混雜在一起，顯得十分混亂，而這種新的架構，可以很好的前后分離，前端主要將精力放在頁面展現上，而后端程序員可以關注于服務器端業務邏輯的處理。使得整系統邏輯結構非常清晰。同時由于整體耦合度降低，使得協同開發成為可能，極大地提高了開發效率。

同時，由于在開發過程中，會遇到客戶頻繁變更需求的情況。采用extJS-SSH架構，是一種非常好的分層架構，其實質是面向接口編程。任何客戶的業務邏輯修改，只需要修改相應接口，以及具體的實現方法，無需破壞系統的整體結構。這種特點也便于日后的維護。

4 結束語

本文在基于對50多家中小企業進行調查，分析基礎之上，借鑒國內外先進經驗，開發出了一套適用于中小企業的云平臺下的人力資源管理系統，它涵蓋了人力資源管理的方方面面。同時，考慮到中小企業經費有限，基于云平臺，在一定程度上，減少了他們的經濟負擔，使得他們能夠更加自如，更加便捷的去選用相應的模塊，功能。提高了他們的信息化水平，同時，也提高了公司的管理水平，管理效率。

人力資源管理系統畢業論文:云計算在人力資源管理系統中的應用探討

摘 要 在任何一個單位中都必須有一個良好的人力資源管理系統，這是為公司和企業輸送新鮮血液的心臟。現在的人力資源管理系統相比于過去來說已經開始實現人力資源管理信息化，并且公司和企業當中的領導者的決策對于信息數據也提出了新的要求。現在的人力資源管理系統當中數據和流程的優化已經成為了主要的趨勢。在這篇文章當中，介紹和分析云計算以及如何將云計算運用在人力資源管理當中。并且分析理論現有的人力資源管理中的一些問題，提出新的模型將云計算運用在人力資源管理系統當中。

關鍵詞 人力資源管理 云計算 信息化 管理信息系統

1云計算的定義及其優點

其實在我們的生活當中云計算已經被廣泛的進行運用了，這里所說的云計算，在狹義當中指的就是一個數據中心或者是超級計算機，只不過其是運用虛擬化技術進行搭建的。運用這種數據中心或者是超級計算機為企業和個人提供科學計算、數據分析和存儲等服務。服務分為免費提供和按需租用兩種。云計算在廣義上總共分為三種形式進行服務分別是：IaaS、SaaS、PaaS。這里的廣義上的云計算和狹義上的云計算略顯不同，在廣義上的云計算是一個廠商建立的網絡服務器集群，這個集群可以為不同的客戶提供服務，服務中包括：數據存儲、在線軟件服務、計算分析、硬件租借等。

云計算擁有很強的個性化服務，任何一個客戶都可以根據自己的需要向服務的供應商申請計算機服務。并且在云計算當中支持的操作平臺有很多，還能夠滿足多種終端的訪問。在進行云計算服務申請的時候可以得到快速的響應。

2人力資源管理系統的現狀

在現在的企業管理當中人力資源已經是一項必不可少的課題，因為在企業競爭當中人力資源可以為企業的競爭帶來優勢，并且可以讓企業擁有新的活力。現在企業的發展不可同日而語，所以企業對于人力資源的管理系統也有新的要求。

落后的人力資源管理系統往往會有以下一些缺點。首先就是在思想上沒有升級，思想上的還停留在過去的電腦使用方法，大多數還只是將電腦使用在上網查詢資料、處理文檔等方面，并沒有形成系統的使用信息技術來優化資源和管理系統的思想。除此之外，運用過去的方法進行管理擁有的功能很少。

總的來說我們國家很多的企業在人力資源管理系統當中還是停留在業務流程以及處理事務的層次上面，很少的單位可以很好的實現全面的人力資源管理。

3以云計算為基礎如何構建系統模型以及安全問題

將云計算作為基礎對于人力資源管理系統進行構建可以很好的減少人力物力的投入并且實現科學、高效、規范的人力資源信息化管理。

在人力資源管理當中云計算要求達到兩種需求，首先就是要能夠在大量的數據當中實現快速準確的稻荻ㄎ唬另一方面要求其能夠高效率的對于大量的數據進行管理。

云計算可以很好的實現企業和單位人力資源管理系統的信息化，但是在云計算使用當中不可忽略的是云安全這一課題。其中安全就是要能夠保證信息不會泄漏和遺失。一般會從下面的幾個方面對于云計算的安全問題進行考慮，首先就是要保證擁有一個嚴格的身份確認系統，保證在進入服務平臺當中是擁有嚴格的身份認證。因為云計算是以網絡平臺作為基礎進行搭建的，所以能夠進行聯網的客戶都可以進行服務入口的連接，所以在進行身份驗證的過程當中除了進行用戶名和密碼的設置，還可以在此基礎上增加口令或者加密狗，用這些方法來增加訪問的安全性。其次，為了物理介質的儲存出現問題導致信息的丟失，我們應該要對于數據進行備份工作，也就是在企業內部進行多個數據庫的建立。在信息的保存當中往往是多部分保存的，所以還要保證的就是信息的準確性和高效性。要想在數據分布保存的情況下還能夠進行準確的信息檢索，那么就要求企業對于數據的編碼是統一的。只有統一的編碼才能夠讓數據在跨庫檢索的過程中不會產生數據的失真。另一方面，在使用云計算時我們也要認識到云計算目前真處在的是一個發展和研究的階段，所以在許多的方面會有不成熟的地方，為了保證保密信息的絕對安全，企業和個人不應該將特別重要的保密信息上傳到云端當中，而是應該講這一保密信息放在本地進行管理。

云計算在很多的方面都受到了廣泛的運用，這種前沿的網絡運用技術擁有其自身不可替代的優點，其中包括多種操作平臺、快速響應的服務以及個性化的服務等。這些優點對于人力資源管理有很大的意義，面對必須進行技術和思路革新的人力資源管理系統來說非常需要這種技術來為自身提供新的活力，所以云計算在人力資源管理當中一定會產生深遠的影響。

人力資源管理系統畢業論文:高績效人力資源管理系統對新產品成功影響機制研究

摘要：我國是一個正處于轉型期的典型的新d市場，在這個過程中，企業面臨的市場競爭激烈程度不斷提高，不僅是面臨國內的同類企業的競爭，還要面對來自全球市場的國際企業的競爭，如果想要在激烈的競爭環境中抓住競爭的優勢，需要不斷提高企業的產品創新能力，完善企業的內部人力資源管理的機制。因此，本文從人力資源管理的系統出發，研究高績效的人力資源管理系統對于新產品研發的影響，并在此基礎上提出促進成功率提升的建議。

關鍵詞：人力資源管理系統；新產品；影響機制

我國的社會主義市場經濟不斷發展，企業所面臨的競爭環境日益嚴峻，在這個過程中，企業需要不斷的提升產品的創新能力，實現企業所生產經營的產品在市場中具有優勢，才能實現企業在激烈的競爭中處于不敗地位。人力資源管理對于企業的績效的提升具有正向的作用，能夠實現企業的發展戰略。企業在新產品創新的過程中，應該有效利用人力資源管理系統的優勢，實現內部管理與研發之間的和諧互動，促進企業產品成功率的提高。因此，本文概述企業利用高績效的人力資源管理系統實現推動新產品研發成功的機制，并在此基礎上提出進一步發展的建議。

一、人力資源管理與新產品成功之間的關系研究

（一）全面培訓人力資源管理實踐影響新產品的成功

一方面，企業內部的員工擁有一定的知識、能力和技能，通過人力資源管理的作用，實現企業利用員工的能力實現企業競爭優勢的增加。企業對于新產品的實踐和改進需要在員工的知識、技能和能力的基礎上進行，所以企業新產品的研發需要對人力資本利用。另一方面，企業的對于人力資源的全面培訓，能夠強化組織內部的知識管理水平，能夠推動企業新產品的研發，提高員工的技能和知識水平，尤其是通過全面培訓，還可以提高企業的組織創新能力，實現企業內部管理制度的有效升級。企業能力的提高，對于新產品的研發和成功具有重要的影響，不僅是可以擴寬員工的知識領域，還可以為產品的成功提供更為開發的思想支持。

（二）全員參與人力資源管理對新產品的成功的影響

在企業的人力資源管理中，可以實現理論和實踐的結合。尤其是現有的市場競爭環境不斷變化，新產品問世的時間不斷縮短，產品的生命周期也是隨之縮短的情況下，企業需要利用自身的資源和能力優勢把握住機會才能實現在競爭中研發新產品，實現企業在競爭中的成長。在企業內部，高水平的員工參與到企業的創新決策和管理中，不僅可以避免過度集權的問題，還能實現企業產品創新水平的提升。對于員工來說，參與到企業的管理中，還可以調動員工的積極性，提高員工對于企業的滿意度，實現員工的自我價值，對于新產品的研發和成功率的提高具有重要的作用。同時，在一些高素質、高水平的員工參與的影響下，企業的知識能夠實現有機的流動，將企業創新產品的可能性轉化為現實的動力。

（三）績效考核人力資源管理實踐影響新產品的成功

人力資源管理系統中對于績效考核的標準是實現企業的目標。企業現在所處的環境是一個動態的競爭環境，對于內部的員工工作目標的完成與考核仍是需要進一步完善，但是無論是哪一種企業目標，都是要求員工完成現有的工作。在對員工考核的基礎上，內部的晉升機制還會對于員工的積極性產生影響，在企業內部一些重要的崗位可以在內部員工中選拔，選拔的標準需要與企業人力資源管理中的績效考核結果掛鉤，尤其是那些通過長期的發展，對于企業的新產品創新具有重要貢獻的員工可以實現通過內部晉升的通道，實現收入的增加，職位的晉升。這些對于新產品的成功都是具有重要的影響。

二、高績效人力資源管理系統對新產品成功影響機制

人力資源管理的結構能夠影響企業的資源和能力，尤其是隨著環境的變化，企業的員工的知識和技能不斷更新，這些技能和知識的更新都需要通過人力資源管理的系統實現，因此，企業的人力資源管理系統對于企業的能力具有重要影響，對于企業新產品成功的影響機制主要是有兩種，一種是中介效應，另外一種就是調節效應。

（一）中介效應

中介效應對于新產品的影響，首先，體現在企業學習能力上，企業通過計劃和經營實現企業資產的增加，對于無形資產的增加需要企業中的員工實現。這種無形的資產是企業競爭優勢的來源。企業要成為一個學習型組織，需要不斷實施戰略人力資源管理的策略，并且在人力資源管理系統的支持下實現組織學習的過程。在這個過程中可以學習到較多的能力，引導企業的其他部門之間的協作，實現企業內部的學習效益，這對于新產品的成功具有一定的作用。其次，就是逆向工程能力。這種能力是一種完善知識的能力，具體來說就是通過對于某一個產品進行拆卸，發現其中的技術單元，并且通過模仿學習實現知識完善的目的。值得一說的就是，這種知識的學習和完善過程并沒有侵犯到對方的知識產權，還能實現企業的知識能力水平的提高。利用逆向工程能力對于我國的企業來說，可以實現對于國外技術的借鑒，尤其是對于資本積累較少的中小型企業來說，意義更為重大。

最后，體現在企業的動態能力上，動態能力是資源基礎理論上的衍生，是一種重要的補充和發展，企業擁有動態能力可以實現資源的異質性，保證資源的價值，這些有著獨特價值的資源對于企業的新產品的開發有著直接的影響作用，能夠形成新產品的競爭優勢。

（二）調節效應

我國的社會主義市場經濟與西方國家自由市場經濟有著本質的區別，對于企業來說，面臨的市場環境是復雜多變的。現在環境的動態性己然成為一種新的特色，在這樣的環境下，環境變化的強度、程度已經發展的方向不容易把握，這些因素對于技術創新發展的方向有著直接的影響。因此，人力資源管理能夠對于企業應對環境動態性起到一定的調節作用，并且根據環境動態性因素，確定企業研發產品的方向，縮短新產品問世的時間。企業的人力資源管理根據環境的動態性進行調整，能夠實現企業的適應性。經過研究發現，企業在運用人力資源管理中對于人力資本的投資不斷提高，目的是在動態的環境中，實現企業的一體化發展，并且利用人力資源管理調節內部管理結構，實現一定的緩沖作用，為企業新產品的研發爭取一定的時間差，這個時間差對于企業新產品研發成功具有較為重要的影響。

三、結論

我國的社會主義市場經濟改革不斷深入，對于我國市場上的企業的發展提出了新的機遇和挑戰，在這樣的環境下，企業面臨的競爭壓力日漸增多，不僅是國內的企業之間的競爭，還包括來自我國市場上企業之間的競爭，尤其是國外的企業在技術以及資本能力上相對具有優勢，對于我國的企業是一個巨大的挑戰。企業應該不斷研發新產品，滿足市場上對于產品的需求，并且盡可能降低研發的周期，提高產品成功的效率，在這個過程中，企業內部的人力資源管理系統發揮了巨大的作用，尤其是高績效的人力資源管理系統對于企業新產品成功起著中介和調節的作用，企業應該采取相應的措施，提高人力資源管理能力。這不僅能夠實現企業內部管理的系統化和高效性，還能有效的提高新產品成功的概率，實現企業在新的競爭環境下的發展。

人力資源管理系統畢業論文:企業人力資源管理系統與企業績效的關系研究

摘要作為一個企業，想要快速穩健的發展，人力資源的管理質量是一個極其重要的條件。在企業中的領導在最近幾年中對人力資源管理給予了高度的重視，并開始不斷的分析和探究企業戰略、人力資源管理系統與企業績效三者之間存在著怎樣的關系，進而促進企業實現可持續發展的重大目標。在本文中，筆者根據自己多年的工作經驗，對三者之間的關系進行了研究，希望可以為企業未來的發展提供一些理論性的幫助。

關鍵詞企業戰略人力資源管理企業績效關系

經過相關的人力資源管理研究表明，企業通過對自身、不同的人力資源活動及其目標之間的關系的利用，進而促進自身競爭優勢的提高。有很多的研究數據都有顯示，很好的契合模式存在于人力資源管理實踐的戰略和組合之間，企業戰略會給人力資源實踐組合帶來不同程度的影響，除此之外，就連企業戰略和人力資源實踐組合之間的交互作用也會對其產生影響，具體的可以通過企業的銷售額和利潤的增長率上體現出來。有一些企業為了促進自身目標的實現，必須要進行一些有關員工的活動，而市場的需求則會隨著企業制定的戰略目標而有所增高，這時候企業就需要有足夠儲備的創新型人才，引導員工不斷的提高自身的價值，進而為企業做出更多的貢獻，與此同時，企業也應該根據每個員工的不同長處，將其價值充分的發揮出來，促進企業效益的進一步增長。

一、企業戰略和人力資源

隨著我國社會主義經濟的快速前進，各行各業也在不斷地向前發展，競爭也是越來越激烈，在這樣的背景下，企業需要不斷的提高自身的企業管理競爭力，保證自己在這股激流中處于不敗之地。人力資源管理系統領域從上個世紀九十年代以來，其發展速度得到了空前的提升，有很多相關領域的專家和學者都認為，一個企業想要實現可持續發展，必須要建立健全人力資源管理系統，不過，現階段還是有一些爭議存在于績效和人力資源管理之間，所以，研究和討論企業戰略和人力資源管理之間的關系是很有必要的，進而處理好企好企業績效和人力資源管理之間的相互關系。

（一）企業戰略對人力資源管理有哪些影響

1.企業沒有明確的戰略目標。作為一個企業，其發展戰略的目標都不明確，怎么能夠不斷的發展前進呢？21世紀的市場是一個人才市場，在這激烈的競爭中，企業想要不斷的增加自身的競爭力，就必須引進和培養創新型的人才，人才水平的高低決定著這個企業的未來發展，是企業人力資源的核心。不過，有很多的企業在現階段的發展中，并沒有科學合理的規范督促自身的管理和運營，沒有一個明確的戰略決策，是很難保證企業可持續發展的。

2.沒有確定的市場外部因素。在市場中從始至終都存在很多的外部不確定因素，而一些宏觀調控和政策則是這些因素的主要來源，國家的這些宏觀調控和政策造成了很多不確定的外部因素存在于市場的環境之中，企業的外部市場沒有一個井然有序的秩序，導致了企業在發展和生產的過程中出現了很多一些不必要的損失。3、缺乏有效的人力資源管理。在企業的人才之中，大部分的人都有自己的一技之長，但是卻沒有戰略性的指導，這就造成了這些人所處地位并不一定是自己擅長的領域，使得其本身特有的才能沒有充分的發揮出來。與此同時，還有一部分人，其專業技能并不符合現在從事的工作，這就使得企業要求完成的任務得不到保證，針對存在的這種情況，企業要不斷地完善人才資源管理制度，充分的將人才的優勢利用起來，進而推動企業更好的向前發展，是企業的經濟效益得到強有力的保障。

（二）企業戰略和人才資源管理之間的關系

人力資源在企業的戰略中有著舉足輕重的作用，企業的績效和人力資源管理之間有著相互作用的關系，企業如果想要促進發展戰略的實現，就必須要充分的考慮好現階段企業中的人力資源的情況，企業在實現發展戰略的過程中，受到的人力資源的限制；另外，企業的經營和人力資源之間的關系是相互依存的，戰略性人力資源管理對企業的發展戰略和人力資源管理的關系做了重點的強調，與此同時，人力資源在企業發展其目標的過程中，也有著至關重要的作用。

二、企業績效和人力資源管理

（一）企業績效受人力資源管理的影響

1.人力資源管理對企業績效有哪些意義。將人力資源管理理念引用到企業的績效管理之中有利于企業績效評估更具系統化。在評價員工在企業中的工作情況時，不應該只是片面的，而是應該更全面一些。在企業發展的過程中，如果可以在最大的程度上挖掘出人才潛在的能力，發揮出每個員工的作用，那么企業整體的效率肯定會得到重大提升，效果是非同凡響的。在企業的績效管理中應用資源管理理念，企業的發展目標和人才的任務則可以被保證是一致的，與此同時，還將集體和個人的利益緊緊地連接在了一起，將人才的潛在能力充分的發揮出來了，增加了企業在同行之間的競爭力，有效的提高了企業的生產力水平。

2.企業績效受人力資源的影響。人力資源的規劃對企業的績效有著潛在的影響，在調配和培訓人員的時候，在適當的時間以內，員工可以將自己的崗位正確的定位。在我國的大多數企業中，隨著社會經濟的發展，面臨著越來越激烈的競爭形勢，主要是通過人力資源的供給和需求之間的不平衡體現出來的。資源的規劃工作面對著這樣的情況更應該要做好，進而為順利的進行人力資源管理工作提供有力的保障。在工作的過程中，即使員工的綜合素質都是較為合格的，但并不是說就可以完全的勝任自己的崗位。

3.人力資源對企業績效有哪些影響。優勝劣汰是人力資源管理制度中慣用的一種方式，對企業的人才選拔有很大的幫助，與此同時，在拓展競爭上崗的范圍時，企業要以自己的改革人事制度的方向為依據，確定人選的方式則是公開報名和考試答辯等。除此之外，還應該對員工的工作態度進行合理的監督，還要適應企業的管理，并成立一個存放員工基本信息的資料庫，如此一來，企業就可以清楚地了解和掌握每一個員工的基本信息。

（二）企業績效和人力資源之間的關系

通過現階段對企業績效和人力資源管理二者的研究，存在著三種說法，第一種是說二者時間是貢獻的關系，第二種是說二者之間是因果關系，而第三種說法則是說二者之間是反因果的關系。這些說法還尚在研究之中，沒有得到確切的證實。不過，總的來說，企業如果出現了效益下滑的現象，那么肯定會影響到很多的相關事宜，例如，員工薪資漲幅、員工福利增加力度、員工年底分紅等。人力資源管理系統在現階段可以分為兩個類型，一種類型的基礎是資源，主要是對員工之間得到競爭關系加以利用，可以激發出工作人員的積極性；而另一種類型的基礎則是控制，主要是規范員工的行為和思想，保證企業制度的可行性。

三、結語

總而言之，在企業發展的過程中，只有給予高度的重視，才能夠促進企業發展戰略目標的實現，為企業自身帶來更多的利益，不斷的提升自身的競爭力，在激烈的競爭中處于不敗之地，最終實現企業的可持續發展，進而促進我國國民經濟的整體質量的提高。

人力資源管理系統畢業論文:國有建筑企業戰略人力資源管理系統構建研究

摘要:簡要介紹了國有建筑企業人力資源管理存在的問題,并引入了戰略人力資源管理理論。在基于企業發展戰略的角度,構建了國有建筑企業戰略人力資源管理系統模型。重點介紹了國有建筑企業戰略人力資源管理系統的四個子系統以及它們之間的內在關系。

關鍵詞:國有建筑企業;戰略人力資源管理;企業文化建設

0引言

我國國有建筑業企業受計劃經濟時期管理體制的影響,企業的人力資源生產效率遠低于發達國家的大型建筑企業。國有建筑企業中,中央及發達地區的國有建筑企業人力資源管理水平明顯優于欠發達地區的國有建筑企業。總體來看,國有建筑人力資源管理存在的主要問題是人力資源隊伍龐大,人員構成復雜、人才結構不合理,人員素質整體偏低、人力資源管理水平落后等。關于人力資源管理改革方面,我國國有建筑企業也開始探索建立符合自身發展的人力資源管理體系,其中有關戰略人力資源管理的研究也是國有建筑企業人力資源改革中重要的一個方向。

隨著以波特競爭戰略和競爭優勢理論為代表的企業戰略理論研究的成熟,人力資源管理開始轉向戰略人力資源管理[1]。1981年戴瓦納(Devanna)在《人力資源管理:一個戰略觀》一文中提出了戰略人力資源管理的概念,1984年比爾(Beer)等人的《管理人力資本》一書的出版標志著人力資源管理向戰略人力資源管理的飛躍[2]。舒勒(Schuler)認為戰略性人力資源管理包括企業尋求通過人來達到目標有關的各個方面,是在員工們努力完成企業戰略的過程中,影響他們的行為的所有管理活動[3]。我國魏明將其定義為一個以組織持續競爭優勢為目標,與組織經營戰略互動的管理系統。但Wright對戰略人力資源管理的界定具有一定的代表性,Wright將戰略人力資源管理定義為“為使企業達成目標所進行的一系列有計劃的,具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為”[4]。

為了實現對人力資源管理的變革,提升組織競爭優勢,學者們從不同的視角提出構建戰略人力資源管理系統模型如Wright等人(2001)認為戰略性人力資源管理由三部分構成:一是人力資源管理實踐系統,包括招聘、職位分析、薪酬設計、培訓、考核評價等所有的人力資源管理實踐活動;二是人力資本存量,包括組織的管理型人力資本、知識型人力資本、技能型人力資本和普通型人力資本的總和;三是組織成員關系和行為,強調組織中成員之間的協作關系、個人意愿、相互情感和認知能力等[5]。我國文躍然教授提出運用GREP模型對企業的競爭力和可持續發展能力進行評價和診斷,將其評價和診斷結果和企業的人力資源及其管理機制進行對比分析,得出需要改進的地方,并作為企業戰略人力資源管理系統設計的策略要點,從而有針對性的改進和增強企業的競爭優勢。其中GREP是指:企業治理結構(Governance)、企業資源(Resource)、企業的企業家(Enterprise)和企業的產品與服務(Product & Service)[6]。

1構建國有建筑企業戰略人力資源管理系統模型

本文從戰略人力資源管理的角度,構建能夠提升企業核心競爭能力的國有建筑企業戰略人力資源管理系統模型。如圖1所示,該系統包括基于企業發展戰略的人力資源規劃系統、基于企業激勵機制的薪酬系統、基于企業競爭優勢的人力資源開發系統、企業文化建設四個子系統,它們形成一個相互聯系、相互作用的完整體系。

1.1基于企業發展戰略的人力資源規劃系統

戰略人力資源管理強調企業戰略與人力資源管理的相互聯系、相互作用的雙向互動關系。因此,人力資源規劃系統應圍繞產權和經營業務規劃來制定人力資源規劃系統,包括基于組織變革的人力資源組織規劃和基于企業經營戰略的人力資源需求規劃。

1.1.1 基于組織變革的人力資源組織規劃

國有建筑企業應深化體制改革,完善企業法人治理結構,明確母子公司產權關系,減少獨立法人層次,強化母公司管理監督職能,建立以母公司為管理核心的扁平化的現代企業組織結構。基于組織變革的人力資源組織規劃包括兩個方面:一方面,完善企業法人治理結構。建立以董事會、監事會、經理層為決策主體的法人治理結構,企業如果是國有獨資公司,一般不設立股東大會;另一方面,調整企業人力資源組織結構。國有建筑企業組織結構變革就是要理清母子公司的產權關系,減少管理機構,縮短管理鏈條,形成“決策層-職能層-事業部(子公司)”這種扁平化的管理結構。

1.1.2基于經營業務戰略的人力資源需求規劃

企業人力資源需求規劃是對企業未來某一段時間內人力資源總量、專業結構、學歷層次、技能結構等進行事前預測并做出相應的規劃。制定人力資源需求規劃包括:人力資源總量規劃和人力資源結構規劃。對于人力資源總量規劃要做到控制和精煉普通管理人員隊伍,吸引和擴大企業緊缺專業技術人才和中高級運營管理人才;對于人力資源需求規劃要重點建設三支隊伍即建立以董事長、總經理為核心的高素質管理團隊,樹立全新的市場營銷意識,打造高級營銷人員、市場營銷人員、市場營銷輔助人員的三維一體專業化營銷團隊,完善管理技術團隊結構,積極吸收高層次的管理技術人才,并使得各級各類管理技術人才隊伍達到合理比例。

1.2基于企業激勵機制的薪酬系統

基于企業激勵機制的薪酬系統就是將激勵機制運用到企業的薪酬系統的構建當中,通過建立科學的報酬體系,來有效激勵員工的工作積極性、工作效率和創新能力等。國有建筑企業薪酬系統可分為工資系統、福利系統和員工持股計劃三個部分。

1.2.1工資系統

工資是指員工按月或按年度領取的相對固定的勞動報酬,一般由基本工資和績效工資兩個部分組成。依據國有建筑企業員工的職位劃分和工作性質的不同,工資可分為年薪制、職位工資制和彈性工資制等不同形式。

第一,年薪制。年薪制是國有建筑企業普遍適用的高層管理人員收入分配制度。年薪制根據高層管理人員的經營管理業績和所承擔的責任風險,確定其年度收入。年薪制將高層管理人員的個人收入同企業經營效益和管理者的工作業績聯系起來,對高層管理人員可起到了一定的激勵約束作用。

第二,職位工資制。對于企業的普通管理人員和專業技術人員,我們可采用職位工資制。薪點制是一種較為科學的職位工資設計辦法,薪點工資結構首先依據員工的職位或職稱劃分確定工資等級,稱為薪級,明確每一薪級的工資范圍;然后,在同一薪級中依據員工學歷、資歷等不同條件劃分不同的工資點,稱為薪點,在薪級范圍內明確薪點的具體數額。

第三,彈性工資制。對于企業中一些特殊崗位和特殊員工,為了加大激勵力度,增強工作業績,提高工作積極性,我們可采用彈性工資制度。如國有建筑企業的項目經理應采用項目提成工資制,并繳納一定的風險保證金,確保其工資收入的合理性、合法性。

1.2.2 福利系統

福利是指企業向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障、補貼、服務或實物報酬等。國有建筑企業的現代薪酬體系中,福利是工資的有效補充,是體現企業有意改善員工生存質量,關心員工個人發展的重要途徑。

1.2.3員工持股計劃

員工持股計劃是指由國有建筑企業內部員工出資認購本公司部分股權,并委托員工持股會管理運作,員工持股會代表職工持股員工進入董事會參與表決和分紅的一種新型股權形式。員工持股計劃是將員工由雇員身份轉化為企業所有者,員工和企業共享收益,共擔風險,因此,員工持股計劃具有良好的長期激勵效果。目前在發達地區,國有大型建筑企業的二級企業中產權多元化已逐步推進,如北京建工集團同民營企業浙江廣廈集團合作新建二建公司,注冊資本6000萬元,其中廣廈以現金入股占總股本56%,原二建公司以實物資本入股占34%,經營者群體以現金入股占10%[7]。

1.3 基于企業競爭優勢的人力資源開發系統

有效的人力資源開發系統為企業的生產經營活動輸入有力的人才支持,保證企業各項戰略規劃順利實施,是企業核心競爭力得以形成和保持的重要手段。人力資源開發系統可分為員工職業生涯規劃、員工培訓計劃、創新用人機制三個方面:

1.3.1員工職業生涯規劃

員工職業生涯規劃是指員工的工作經歷以及未來的發展路徑的設計。員工職業生涯同個人素質、個人工作能力以及個人努力程度有很大關系外,組織的戰略發展目標從根本上也決定了員工的職業生涯規劃。國有建筑企業正處于產業重組、制度改革、人事調整的重要時期,做好員工職業生涯規劃,給員工制定一個科學的個人發展規劃,對吸引和留住人才都有很重要的作用。

1.3.2 員工培訓計劃

相比其他行業,建筑企業更需要一專多能,適應能力強,知識面廣的復合型人才。建立科學完整的培訓體系包括:①做好員工培訓需求分析。員工培訓需求分析主要是建立在人力資源規劃基礎上,在企業人力資源規劃系統中,我們明確勾畫出企業未來的人力資源結構和對人力資源各個方面的總體需求,并確定相關的培訓計劃、培訓內容、培訓方式、培訓對象以及培訓所要達到的目標;此外,培訓需求分析還應做好與員工的溝通協調,調查員工個人的學習要求,做到因人而異,因材施教,符合員工個人的發展需要。②建立長效培訓激勵機制。國有建筑企業向員工提供培訓,要建立相應的競爭制度,盡可能提供機會讓有能力,有潛質的員工早日享受培訓機會,并且建立培訓與員工的考核、晉升等個人發展相掛鉤的激勵機制,激發員工追求進步,參與學習的積極態度。③建立培訓結果反饋機制。定期對員工的培訓結果進行評估和總結,為做好下一階段的培訓工作提供參考。如調查收集員工對整體培訓安排的滿意度;對以接受培訓的員工要進行測試與考核;定期測算培訓回報率、勞動生產率、人均利潤貢獻等相關指標,衡量企業的培訓投資是否能夠給企業帶來應有的回報等。

1.3.3 創新用人機制

為了有效利用優勢人力資源,增強國有建筑企業的凝聚力,創新人才機制要堅持公平、公開、競爭和擇優的原則;建立重真才實學,重工作業績的用人標準;積極推行“干部聘任制”、“職務任期制”、“任前公示制”等制度;保障企業職工在選人用人上的知情權、參與權和監督權等。

1.4 企業文化建設

國有建筑企業要實現企業發展戰略目標,成為國內外知名的現代化工程建筑企業,就必須加強柔性管理,建設、培育富有企業自身發展特色的企業文化。企業文化建設要做好以下幾個方面:①創新文化理念,推進全體員工思想理念的更新。在企業文化上要確立明確的企業使命,培育、弘揚先進的企業精神;在員工思想上要樹立全新的服務觀和積極進取的生產經營觀;要實現用制度管事,用文化樹人,改造經營者和員工的思想觀念,以觀念更新不斷推動企業的變革和創新。②積極宣傳,利用各種方式傳播全新的企業文化。企業文化是知識、是理念,而員工是企業文化建設實踐的主體,企業要真正實現良好的文化氛圍,就要建立一個與企業發展相適應、與人力資源管理相配套的全員文化培訓和傳播體系。③建設學習型組織,提升員工整體能力素質。企業要倡導“全員學習”、“終身學習”、“全過程學習”理念;制定各種學歷培訓、繼續教育、崗位培訓計劃等學習制度;建立學習型組織評估指標體系,把創建學習型企業的著力點,放在提高企業的創新能力上,推動企業內部的不斷變革與知識創新。

2結束語

國有建筑企業戰略人力資源管理系統中,人力資源規劃系統是基礎,是對企業發展環境分析的前提下,結合企業發展戰略,對未來一段時間人力資源管理工作做出的系統描述和規劃;人力資源開發系統和薪酬激勵系統是實現人力資源戰略的保障措施,保證人力資源規劃能夠順利實現,從而為企業實現戰略規劃提供人才支持;企業文化建設可以為企業創造品牌優勢,實現可持續發展,是企業核心競爭力得以維持的重要保障。人力資源管理系統畢業論文: