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人力資源管理條件論文:市場經濟條件下的企業人力資源管理

【摘要】 企業經濟是國民經濟的重要基礎組成部分，當前開放的市場經濟環境，促進了企業管理形式的多元化，人力資源作為企業發展的重要前提條件，是企業核心競爭力的構成要素，對于促進企業經濟穩定發展有著關鍵性的保障作用。本文針對當前市場經濟條件下企業人力資源的管理措施進行了簡要分析和闡述。

【關鍵詞】 市場經濟 企業經濟 人力資源 管理措施

當前多元化發展的市場經濟環境形勢，推動了現代企業經濟管理的實踐和創新，人力資源是企業經濟發展的重要資源形式，是構成企業核心競爭力的關鍵要素。隨著市場經濟體制改革的逐步深化，企業經營管理方式發生了很大程度的轉變，加強人力資源管理成為促進企業經濟健康運行的動力源泉，是企業實現可持續發展的根本保障。新形勢下，面對復雜的市場經濟形勢，探索適應時展需求的有效人力資源管理策略，成為企業管理者所共同關注的重點問題。

1. 人力資源管理的內涵特征

人力資源是指能夠推動社會經濟發展的具有創造能力的勞動力資源總和。相對于企業來說，人力資源是指一定時期內企業所擁有的能夠為企業實現價值創造的相關技術人才以及勞動力的統稱。一定數量的人力資源是保障社會生產發展的前提條件，相對于與其它資源而言，人力資源受人類社會文明發展程度制約和影響，能夠被不斷創新和開發，具有著明顯的主觀能動性、時代性、生物性、再生性等特征，是生產力要素中具有生命活力的資源形式。

人力資源管理，是根據經濟學原理以及人本思想指導下，通過采用招聘、培訓、使用、考核、酬薪等不同的管理形式，針對相關人力資源進行有效利用，以滿足和保障相關主體當前及未來發展需要的管理活動；是通過預測相關人力資源需求并作出相應招聘計劃、選擇相關人員并進行組織培訓、有效利用和績效考核并支付報酬，以便實現組織主體效益目標的全過程。企業人力資源管理，是根據企業發展戰略目標及要求，有計劃的對企業人力資源進行科學合理的配置和調整，通過對企業相關人力資源采取相關管理方式，充分調動企業人力資源的積極主動性，最大可能的發掘其創造潛能，為企業創造價值效益，保障企業目標實現的管理活動。市場經濟條件下，人力資源管理呈現出全球性、戰略性、服務性、指導性的特點，人力資源的配置及流動受市場供求變化制約和影響，具有明顯的動態性規律特征；隨著市場競爭環境形勢的日益加劇，企業經濟逐步趨向多元性國際市場化開放發展，對于人力資源的素質需求不斷提升，深化企業改革是實現企業科學管理的重要基點，轉變管理職能是人力資源管理的重要內容，在注重經濟發展戰略目標的基礎上，人力資源管理應適應時展需求。

2. 當前加強企業人力資源管理的重要性

人力資源管理是企業內部管理的重要組成部分，是影響企業核心競爭實力的重要因素。隨著當前市場經濟環境的多元化發展，人才短缺成為影響企業發展的重要問題，人力資源競爭已成為新形勢下企業發展的重要策略。

隨著市場經濟環境的開放，人力資源流動呈現出新的特點。企業發展為適應市場化競爭形式，人力資源需求逐步趨向于技術型或管理型的綜合化及高尖化人才。人生價值觀念的不斷轉變，強化了人們對個人成長環境以及工作報酬等物質待遇的注重，人才對于企業的選擇和要求更具現實性。當前社會人才任用機制的改革，為人力資源流動提供了相對靈活的途徑，很多具有高尖技術的綜合性人才能夠結合自身優勢，不斷調整自己的發展空間，導致人力資源流動性愈加頻繁。

新時期下人力資源流動的新變化，造成企業人力資源管理面臨著新的挑戰，企業要在復雜變幻的市場經濟競爭環境中不斷發展，必須切實加強內部管理與控制，改革經營發展管理機制，作為企業管理的有機組成，人力資源管理在現代市場經濟條件下成為企業優化資源配置，促進經濟協調穩定發展的重要舉措。

人力資源是企業核心競爭力的關鍵要素，是制約企業發展程度的前提條件。新形式下，企業要優化經營管理體系，必須深化企業內部人事、勞動、分配等各項人力資源管理制度改革，充分發揮人力資源管理的組織調配職能，增強員工市場競爭意識和風險意識，提高個體創造性，進一步增強企業活力。企業根據自身經濟發展戰略目標，充分利用組織管理職能加強人力資源管理，通過構建人才引進、聘用選拔、任用機理、考核酬薪等相關科學有效地人才管理機制，營造和構建和諧的生產氛圍；全面提高企業工作效率，推動企業經濟健康運行。隨著現代企業科學管理觀念的轉變，人力資源管理逐漸被納入到企業發展戰略規劃，成為企業適應市場經濟環境謀求發展的核心舉措。

3. 市場經濟條件下加強企業人力資源管理的策略

市場經濟條件下，企業發展逐步趨向多元化經營管理轉變，企業人力資源管理也應呈現出開放、靈活的動態性管理特點，以適應市場發展需求。受客觀因素制約，當前很多企業在人力資源管理方面仍然存在人才管理觀念落后，人才管理職能弱化，人才保障機制缺失，人才發展戰略短淺的弊端。新形勢下，企業加強人力資源管理需要落實如下策略：

3.1轉變人力資源管理理念

新形勢下，企業要適應時展需求，實現戰略發展目標，必須轉變企業管理觀念，堅持以人為本的指導思想、強化服務管理職能，增強市場競爭意識，正確樹立人力資源管理新理念，深化企業內部改革，優化企業管理創新實踐，倡導企業戰略人才隊伍培養開發策略，加強企業人力資源管理的科學化指導。

3.2構建人力資源管理戰略

面對當前經濟市場全球化形勢，企業人力資源管理應立足于全球化發展目標，加強人力資源的多元化建設，通過優化企業內外發展環境，創建和諧安定的企業發展生產氛圍，協調企業內部關系，大力發展企業文化，培養團隊協作精神。積極構建可持續發展的人才戰略目標，實現企業人才資源管理的多樣化運行。

3.3創新人力資源管理模式

加強人力資源管理在一定程度上能夠有效降低企業成本增加收益。人力資源管理的核心在于合理人才配置，企業要立足于自身發展需求，堅持人文管理理念，積極探索和優化適應于市場競爭的多樣化人才管理形式，創新和完善績效考核、薪酬福利等人才管理模式，引進和吸納人才資源，增強企業核心競爭力。

3.4優化人力資源激勵機制

科學有效的激勵機制是企業實現人力資源管理高效化的重要保障。新形勢下，企業應充分明確人才發展的時代需求和形勢，立足于可持續發展的戰略高度，通過分配制度改革，構建公平合理的績效評估和薪酬激勵機制，引入人才競爭機制，優化功能工作環境，充分調動和發掘人才創造潛能，避免企業人才流失。

3.5加強人力資源再生開發

知識經濟市場環境下，合作成為企業發展的重要策略，企業管理必須注重自身人力資源結構素質的調整和優化，利用有效資源優勢和途徑，有計劃的開展各種人才技術培訓活動，提高人才資源的綜合素質與生產技能，根據市場需求變化，實時加強人才資源的開發和再生培養，實現可持續發展。

結束語：

總之，人力資源管理是企業內部管理的重要組成部分。當前市場經濟環境條件下，加強人力資源管理，是深化現代企業內部改革，協調企業內部關系，優化企業發展環境，促進企業經濟可持續發展的重要舉措。

人力資源管理條件論文:信息化條件下企業人力資源管理問題芻議

隨著信息化建設的加強，越來越多的企業開始把以網絡技術為核心的信息技術應用到企業管理中，eHR就是其中的一個重要方面。所謂eHR，即電子化人力資源管理，是基于先進的軟件和高速、大容量的硬件基礎上的新的人力資源管理模式，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協以及服務共享，達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。它通過與企業現有的網絡技術相聯系，保證人力資源與日新月異的技術環境同步發展。

目前，根據國內外企業的實踐，電子化人力資源管理的主要形式有電子化招聘、電子化培訓、電子化學習、電子化溝通和電子化考評等，其中尤以電子化招聘和電子化培訓發展最為迅速。對我國企業來說，電子化人力資源管理還是一個較為陌生的領域，很多問題還有待進一步探索和實踐，因此筆者試圖對此加以探究。

一、實踐價值：eHR的應用價值與意義

與傳統的人力資源管理方式相比，eHR的優勢不僅僅表現在以計算機代替人工管理方面，從某種意義上可以說是人力資源管理方式的一種變革。它的應用價值與意義主要體現在以下幾個方面：

第一，提高管理效率，降低管理成本。人力資源管理的事務具體包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等大量事務性、程序性工作，這些事務要占用人力資源管理者們大量時間，手工操作不僅效率低，且容易出錯。應用信息技術后，通過eHR授權員工進行自助服務、外協及服務共享等，可以提高人力資源管理者的工作效率，使管理人員從日常事務中解脫出來，考慮更具戰略意義的問題。這樣不僅可以顯著提高管理效率，而且可以大大節省費用和時間。另外，實施eHR后，還可以減少行政性人力資源管理人員、減少通訊費用等，達到降低企業運作成本的目的。

第二，優化管理流程，提升核心競爭力。如何合理設計企業人力資源管理具體程序，并建立規范合理的流程，是企業人力資源管理者必須考慮的問題。實施eHR后，不僅能將人力資源部門的工作職能完全覆蓋并劃分清楚，并且能在系統中體現經過優化了的業務流程，從而讓企業人力資源管理者從繁雜的人事事務中解脫出來，將更多的精力用于規范人力資源運作體系的業務流程上。在當前激烈的市場競爭環境下，企業不可能也沒有能力關注企業價值鏈的每一個環節，而只能集中力量于企業的戰略核心環節和高附加值活動。因此，對于企業而言，將企業的非核心因素排斥在企業組織以外、不斷尋求自身在特定環節上的競爭優勢是一種正確的選擇，也是中外眾多成功企業的經驗。通過實施eHR，建立規范的人力資源管理流程，有助于企業集中精力于核心環節的發展，進而提升企業的核心競爭力。

第三，突顯個性化，順應員工自我管理趨勢。在信息化時代，隨著員工信息意識和自主性的增強，他們對人力資源管理信息透明化的需求也越來越強。特別是年輕一代知識型員工，他們十分注重個性化的人力資源發展規劃，需要對自身的職業生涯計劃、薪酬福利計劃、激勵措施等有更多的決策自主權，希望能夠實施自我管理，能更加主動地把握自己的發展前途。eHR通過網絡的交互性、動態性可以使人力資源管理部門根據員工個人的需求和特長進行工作安排、學習、培訓和激勵，讓員工實施自我管理成為可能，能更加自主地把握自己的前途。另外，基于eHR，員工可以很方便地獲得有關自己的考勤、薪資、培訓記錄等信息，并可以自己來維護這些信息，還可以實現在線報銷、在線申請休假、在線查詢等工作。因此，其以人為本和人性化的管理順應了員工自我管理的趨勢。

第四，整合人力信息，優化企業決策。eHR可以整合企業的現有人力資源信息，并快捷、方便地獲得各種統計分析結果，為企業戰略目標的實現提供人力資源要素的決策支持，方便企業高層管理者和部門經理明了企業人員狀況、人才需求標準，使企業的人力資源管理更為科學，人才配置更為合理。同時，也有利于企業根據市場情況，并結合自身的人力、財力、技術等情況作出更適合企業發展的決策：達到優化決策的目的。

第五，加速管理信息化，推進企業全面創新。企業的采購、生產、銷售、財務管理都在不斷地向信息化方向發展，實現企業管理信息化已是大勢所趨。因此，企業要想在激烈的競爭市場中生存和發展，就必須不斷地全面創新，同樣，電子化人力資源管理——eHR的發展也有利于促進企業管理信息化，加速企業的全面創新，從而適應不斷發展的時代和市場需要。

二、現實處境：我國eHR發展面臨的困境

第一，企業高層決策人員的意識缺位。在我國，有些企業的高層決策人員對人力資源管理既缺乏理性認識又缺乏感性認識，自然對eHR知識了解更少。對有些企業管理人員而言，在企業的諸多經營要素（資金、技術、市場、人才等）中，人力資源是最為模糊的概念，有些甚至將人力資源視為一種不得已的成本開銷，而沒有真正將人力資源管理提升到一個顯著的戰略高度。因此，在沒有高層決策人員支持的情況下，推行eHR自然就舉步維艱。

第二，來自人力資源部門內部的阻力。其一，有些人力資源管理人員基本理論和能力不足，這種情況在我國的許多企業中普遍存在。從總體來看，我國目前專業的人力資源管理人員還十分缺乏，許多企業的人力資源管理依然停留于人事管理階段，根本談不上為企業的長期發展進行戰略性人力資源規劃。其二，有些人力資源管理人員對新技術患有恐懼癥，不了解也不愿意學習新技術。當一個企業eHR實施成功以后，很多傳統的事務性工作就可以通過電子信息系統迅速處理，而這必然要改變人力資源管理人員已經習慣的工作流程和方式，他們將會承擔更多的創造性工作。過去人力資源管理部門到底掌握多少數據以及數據的準確性可能只有他們自己才清楚，但采用eHR以后，所有的信息都會暴露在企業領導層和相關部門的人員面前，從而會對人力資源管理部門產生壓力。因此，能力的缺失和利己的私心使得有些人力資源管理人員消極地尋找各種借口，不愿推動企業的eHR發展。

第三，專業“外腦”不“專業”。目前，國內eHR研發人員大多只懂系統開發、信息技術，真正懂管理或者人力資源管理的專業人員少之又少；深諳人力資源管理精髓的專業管理咨詢公司，在一定程度上又缺乏信息科技方面的技術人才。管理與軟件技術的無縫銜接、人力資源管理與信息化的有效對接是我國企業成功實現eHR的關鍵。

第四，初期投入成本較大。eHR雖能帶給企業高效率，但初期的投入比較大，這在一定程度上阻礙了eHR的發展，其具體表現如下：第一，無論是購買通用型eHR軟件還是聯合專業開發公司開發軟件都需要一大筆資金。第二，數據轉換也需要一定的成本。把以前的人力資源信息植入一套全新的eHR軟件將花費大量的時間和資金。原有數據大都存在著這樣或那樣與新系統不匹配的問題，使之與新系統相匹配，往往耗費公司大量的時間和精力。第三，業務培訓需要成本。對eHR系統進行全面認真的培訓是保證系統順利高效運行的重要環節。在培訓過程中，學習相關的計算機應用技術以及學習一套全新的管理流程都需要一定花銷。

第五，企業信息化的整體水平失衡。eHR建設也要考慮到同企業的其它信息系統相連，形成企業高效運作與決策的數字神經系統。企業信息化的整體水平，也是決定是否導入eHR的關鍵因素。在歷經ERP、CRM、SCM以及各類財務軟件之后，許多企業多少都擁有了一定的信息工作平臺，但各自運行水平良莠不齊。因此，這種企業信息化整體水平失衡狀態將會阻礙eHR的推進。

第六，數據、隱私安全存在風險。雖然eHR可以提高人力資源管理效率，但是它的信息安全隱患又成為其廣泛推廣的障礙。一些自動信息轉換的功能已經從人力資源管理部門轉移到員工和經理手中，文件和信息可以通過電子郵件和即時信息在不同部門之間流動，信息安全就成為不可忽視的問題。例如，文件可能會被病毒侵入，未加密的信息溝通在文件傳輸過程中暴露出來的地址很容易使黑客攻擊計算機系統，使用者的一些重要信息比如信用卡號和家庭住址等可能會被黑客或其他一些有惡意的人所獲得。因此，安全問題成為實施eHR過程中不得不擔憂的問題。

三、超越困境：推進我國eHR發展的對策

第一，更新管理觀念。為了順利推行eHR，企業高層決策者和人力資源管理內部工作人員必須根據先進的人力資源管理思想，全面更新管理觀念，主動積極地反思現行的體系，探討改進的方案。特別是高層管理者更應樹立全面創新的管理思想，應意識到人力資源管理電子化的重要性。另外，人力資源管理人員也應當轉變觀念，逐步嘗試接受新的信息技術，從而適應人力資源管理發展的新趨勢。

第二，選取或開發合適的eHR軟件。在當前情況下，我國大部分企業還不具備獨立開發eHR軟件的能力，企業要根據自身的情況選擇相關的eHR軟件，充分加強與eHR開發商的聯系與溝通，選擇適合本企業特色的軟件產品，建設具有企業自身特色的eHR模式。

在選擇eHR系統時，要切忌貪大求全、追求時髦，務必將自己準確定位后量體裁衣。對此不要求一步到位，但要有長期規劃與持續發展。成功的人力資源管理信息化建設是循序漸進的，例如可以從建立簡單的人力資源管理信息系統做起，減少手工操作，將人力資源管理人員解放出來，然后可進行專項的系統建設，如電子化招聘、電子化學習、電子化培訓等系統，最后建設一個大型的eHR系統。

第三，加強培訓與學習。加強人力資源管理人員和企業其他人員辦公自動化應用水平的培訓力度。一種理念、一件產品要得到很好的推廣，就必須使人們正確地認識它、掌握它。目前我國企業人員辦公自動化應用水平還較低，因而，eHR的實施也受到影響。要盡快擺脫這種現狀，一項重要的工作便是通過大力培訓以提高全員水平，有條件的企業可以請外部的培訓服務顧問公司或是成立專門的信息管理部門辦公自動化培訓小組來負責培訓工作的具體實施；暫時不具備條件的企業可以鼓勵員工參加業余的自動化課程培訓或是先重點培養部分員工成為專業人員，再由這些專業人員來幫助企業完成自動化培訓工作。

第四，合理預算與規劃項目資金。推行eHR必須有可靠的資金保障。因此，企業要根據eHR的需要做好專項資金預算，并分清層次，合理分配，避免陷入預算超出后騎虎難下的局面。

第五，整體協調推進管理信息化進程。實施eHR需要企業擁有較好的信息化平臺，對此，具備條件的企業應該逐步全面加強企業的信息化建設，整體協調推進管理信息化進程，從而有利于保障eHR工作的順利開展。

第六，加強數據、信息安全保障建設。數據、隱私安全問題是推行eHR過程中務必考慮的問題。eHR系統的安全隱患主要來源于基于廣域網絡的數據傳輸。解決這個問題，目前可以采用加密傳輸的SSL技術、防火墻技術、VPN技術等。除了網絡安全外，對重要數據的加密存儲也是eHR系統安全的重要保證，安全審計技術也為系統的安全提供了更為完善的屏障。當然，用戶管理是所有安全的基礎。除了數據的安全外，eHR系統的各種功能也存在不同的操作權限，而Portal技術是保證這種安全的一種可靠的實現方式。另外，通過建立規范的數據庫管理機制，系統還應定期手動或自動備份，以備系統破壞之后恢復之需。

eHR的實施是一項系統工程，具有綜合性、系統性、整體性等特點，涉及企業管理的各個方面，應該堅持統一規劃、統一投資、統一標準、統一建設和統一管理的工作原則。

（作者單位：武漢大學信息管理學院）

人力資源管理條件論文:上市公司招聘人力資源管理者看重三大條件

第一要求：經驗，所占比例79.8%

第二要求：學歷，所占比例 67.1%

第三要求：溝通能力，所占比例60.8%

通過分析網上檢索到的中國上市公司（A 股）2003-2004 年間招聘人力資源管理人員的79 份廣告，我們得出中國上市公司（A 股）對人力資源管理人員的招聘條件，可以作為企業招聘人力資源管理人員的參考依據。

中國企業人力資源管理人員具有兩大特點

傳統的專業人員，如醫生、律師、工程師、心理學家、控制專家等，都具有以下特點：集中致力于一個特定的產出（例如，醫生獻身于救死扶傷）；一個共有的知識領域（例如，律師學習法律條文）；基本的能力（例如，工程師有建造橋梁、設計機器和制造計算機的技能）；集體認可的倫理標準（例如，授權的心理學家必須遵守一套已定的倫理標準）；角色鮮明（例如，控制專家幫助監管公司的經濟行為）。

顯然，企業人力資源管理人員具備專業人員的上述特點。因此，1999 年5 月頒布的《中華人民共和國職業分類大典》將企業人力資源管理人員列入第二大類：專業技術人員。2001 年8 月7 日，勞動和社會保障部正式頒布《企業人力資源管理人員國家職業標準》，將企業人力資源管理人員這一職業明確定義為從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等工作的專業管理人員，使中國企業人力資源管理人員與國外同行一樣，成為一種需要具備專業知識和技能的特定職業。中國企業人力資源管理人員具有兩大特點：第一，在企業工作，而不是在其他類型的組織工作；第二，從事人力資源管理工作，而不是企業中的其他管理工作。不過，國外人力資源專業人員的職業領域并不僅限于企業，可能是人力資源從業者（即是指企業人力資源管理人員）、教學人員、研究人員或咨詢人員。2002 年6 月7 日勞動和社會保障部發出的《關于開展企業人力資源管理人員等職業職業資格全國統一鑒定試點工作的通知》明確指出，為適應我國社會經濟發展對企業人力資源管理人才的需求，提高從業人員的素質，大力推行國家職業資格證書制度，根據《中華人民共和國勞動法》和有關規定，決定在全國開展企業人力資源管理人員等新職業的職業資格全國統一鑒定試點工作。但是，至今企業人力資源管理人員仍是一個人力資源市場看好、企業短缺的職業，僅上海保守估計缺口就在3 萬人左右。企業招聘人力資源管理人員究竟需要什么具體條件呢？

企業招聘廣告中的關鍵詞

約翰? 奈斯比特在第二次世界大戰期間發明了內容分析法，并用于對未來世界的預測。在社會科學領域，內容分析（Content Analysis）是一種研究通訊（溝通）的性質、隱含意義、動態過程以及溝通者行為的一種方法。所謂內容，可以是文本，也可以是數據、圖像甚至行為姿態。通過對人力資源管理人員招聘廣告中特定關鍵詞的出現頻度及互相關聯進行分析、推斷，透視企業對人力資源管理人員的主要招聘要求。該研究方法的應用基于以下假設：①企業及其招聘活動組織者往往將其認為最重要的信息列入招聘廣告；②在有限版面與字數的招聘廣告中某個關鍵詞出現得越是頻繁，表明企業界對這個要求的關注程度越高，或者可以認為該要求已經得到越來越多人的廣泛認同。

通過對前程無憂、中華英才網、網易招聘頻道、中國人才熱線、智聯招聘、南方人才網、新浪招聘頻道等國內著名招聘網站的搜索，獲得41 家中國上市公司（A 股）2003-2004 年間招聘人力資源管理人員的79 份廣告，這些公司分布于全國北京、天津、上海、廣東、山東、浙江、江蘇、福建、湖南、湖北、四川、江西、河南、遼寧、云南、新疆等近二十個省市、自治區的電子、信息技術、汽車、機械、醫藥、食品、航運、房地產等行業。本研究以此為樣本；雖然一些職位帶有”行政”等字樣，但是從其所在企業提出的工作重點及資格要求等來看，顯然是以人力資源管理為重點，因此仍被視為有效樣本。

選擇中國上市公司（A 股）主要基于以下兩個原因：一是中國上市公司（A 股）通常規模較大，員工人數眾多，基本上都擁有獨立的人力資源部，與非上市公司相比，其招聘人力資源管理人員的概率更大；二是中國上市公司（A股）基本上都擁有自己的網站，與非上市公司相比，更有可能利用網絡招聘這一新興招聘手段。

根據樣本中頻繁出現的詞匯或短語進行詞頻統計，從中可以篩選出有關職位描述、年齡要求、專業、學歷、工作時間、管理經驗、能力、思想、態度、技能、人力資源工作經驗、人力資源管理基礎知識、人力資源管理專門知識等大類的關鍵詞。

當出現與大概率詞匯相異的詞匯或短語時，如“培養和帶領團隊”，就需要對照招聘廣告的其他內容，深入分析和理解其含義，必要時將之作為單獨一項（如“親和力和影響力”、“凝聚力”等）；但某些情況下對此的處理是將之一分為二，如“培養能力和領導能力”，則分別歸入相應的項目進行統計。

通過樣本分析，我們發現，中國上市公司對人力資源管理人員的主要要求如下：

1. 本科（及以上）學歷（67.1%）、人力資源管理專業（49.4%）；

2. 溝通能力（60.8%）、協調能力（44.3%）、表達能力（32.9%）、組織能力（27.9%）、分析能力（12.7%）、承受壓力能力（12.7%）；

3. 團隊協作精神（17.7%）；

4. 人力資源管理經驗（79.8%）、人力資源管理理論（32.9%）；人力資源管理流程（22.8%）、勞動法律法規（22.8%）；

5. 計算機技能（24.1%）、懂外語（英語）（11.4%）；

6. 大企業從業經歷（24.1%）。

人力資源專業畢業生就業樂觀

顯然，本科（及以上）學歷、人力資源管理相關專業（主要包括管理類專業，含MBA；以及心理學專業）是中國上市公司（A 股）對人力資源管理人員的基本要求；溝通能力和協調能力是企業人力資源管理人員應具備的最重要能力。統計分析上述79 份廣告得到：中國上市公司（A 股）對人力資源管理人員的平均最低人力資源管理工作年限要求為2.9 年，即企業要求人力資源管理人員具有3 年左右的人力資源管理實務經驗。學歷、專業、能力和經驗這四個方面要求在企業人力資源管理人員招聘廣告中出現的頻率最高，反映了大多數企業的共識：人力資源管理是一門科學，更是一門藝術；知識積累是基礎，經驗與能力更重要。

事實上，近幾年，特別是2001 － 2003 年，人力資源管理專業大學本科畢業生特別是碩士研究生就業形勢一片大好，即便是2004 年，在全國將有280 萬高校畢業生，就業壓力很大的情況下，企業對人力資源管理專業畢業生的需求仍非常旺盛，在筆者調查的北京、上海、福建、山東、河南、河北與湖北等7 省市，已經開設人力資源管理本科專業的中國人民大學、上海交通大學、廈門大學、山東工商學院（原煤炭經濟學院）、河南理工大學（原焦作工學院）、河北經貿大學與三峽大學等7 所高等院校中，除了讀研、出國的以外，人力資源管理專業本科畢業生在2004 年4 月便實現60% 的簽約率，而對特定企業有就業意向的比率更高；

據粗略統計，截至2004 年7 月，人力資源管理專業的畢業生基本上已實現就業。另據國家教育部高等教育司的統計，2004 年，全國具有人力資源管理專業本科招生資格的高等院校已經激增至153 所。

不過，企業更青睞具有一定人力資源管理工作經驗、溝通協調能力強的人力資源管理人員。根據筆者對熟識的7 省市20 位企業人力資源管理人員6 年來的跟蹤觀察，多數人大學本科或研究生畢業工作數年之后，就因為溝通協調能力出眾、勤懇投入脫穎而出，成長為人力資源經理。

人力資源管理條件論文:市場經濟條件下的高校人力資源管理創新

［摘 要］作為一種高效的經濟運行方式,市場經濟在我國的確立并不是一帆風順的。但是,它的確立對當今中國社會的各個層面產生了深遠的影響,使我們這個時代呈現出了許多新的特點和風貌。本文以社會主義市場經濟的發展為研究背景,以創新的思維模式為主導,主要探討了市場經濟條件下高校人力資源管理的幾種新模式,即創新電子化管理方式、創新人力資源培訓觀念與培訓實踐、采用JIT技術進行人員配置、采用平衡計分法進行人力資源的績效評價等。

［關鍵詞］市場經濟；人力資源管理；創新

市場經濟是一把雙刃劍,它本來是為人的,但是它又會導致人性的扭曲。資本主義市場經濟人本思想的產生是一個自發的、抽象的、虛幻的過程,它其實是沿襲了以物為本的傳統,使得經濟發展與人的發展背離,人的物化、異化現象十分普遍。與資本主義市場經濟不同的是,社會主義市場經濟以人為本是自覺的、具體的、現實的。它強調：人重于物,人是目的,人是關鍵,強調一切為了人,一切依靠人。市場經濟作為一種經濟運行方式,對當代中國社會的各個層面都產生著重要的影響,使整個時代都呈現出了新的特點、新的精神。但在市場經濟的建立與發展道路上,也走了不少彎路,付出了一定的代價。本文以社會主義市場經濟為主題,以“以人為本”的哲學理念為切入點,集中研究了市場經濟條件下高校人力資源管理實踐創新模式。社會主義市場經濟條件下,高校發展的一個重點是人才,人才的核心是知識創新者,對于高校人力資源管理來說,即要關注知識型人才的特點,其重點是如何開發與管理知識型人才,對知識型人才采用不同的管理策略。

1 管理方式創新：電子化人力資源管理

本文提出的高校電子化人力資源管理,有別于傳統的高校人力資源管理方式,其具體流程是：

第一,電子化招聘。因特網由于其獨特的“全球性、實時性和交互性”的特征,已成為迄今為止公認的最廣泛、最有效的獲取信息的途徑。電子化招聘是網絡技術在人力資源管理實踐中的運用,通過網絡,高校可以及時和更新引進人才的信息,特別是高校需要的中、高端人才信息。

第二,電子化培訓。在網絡經濟時代,知識的更新速度越來越快,為了在競爭中獲勝,高校必須通過持續不斷的培訓來提高教師、管理人員的素質。電子化培訓和電子化管理是相伴而生的,它們都將是未來開展培訓活動的有效方式。

第三,電子化學習。電子化學習是指相對于組織的、旨在提高人員的崗位技能和業務水平的電子化培訓而言,通過網絡進行的、自發的、以提高自身素質為主要目的獲取知識的過程。人力資源部門鼓勵職工參與電子化學習,有利于提高職工的綜合素質和推進學習型組織的建立。

第四,電子化溝通。電子化溝通正在為越來越多的高校所運用,由電子化溝通所帶來的信息直接、有效、快速、廣泛的傳播效應充分顯現了電子化傳播的魅力。電子化溝通的形式是多元的,如開設論壇、建議區、公告欄及領導信箱等。

第五,電子化考評。電子化考評已經在一些高校中得到了應用,但目前尚處于探索階段。運用電子化考評可使考評的方式更加靈活,員工之間的空間距離縮短,計算機技術的運用還能使考評的指標更加科學。考評者也可以根據考評系統實錄下來的資料進行追蹤、反饋,不斷發現問題,改進工作成效。

2 人員培訓創新：觀念與實踐的變革

第一,與時俱進,更新培訓觀念。很多高校存在培訓理念滯后的情況,據抽樣調查顯示,只有不到10%的高校增加了培訓投資,30%的高校年人均培訓投資成本不足10元,有些高校甚至根本沒有對員工培訓的投入。高校不重視最寶貴的人力資本投資,必將陷入“不重視培訓―人員素質低―人力資本貶值”的一個惡性循環怪圈。因此,高校管理者首先就要進行觀念上的變革,把人力資本投資當做投資回報率最高的一個投資項目來看待。

第二,要重視培訓理念的創新。①主體責任理念。一些學者認為,培訓應該從人力資源部門向直接參與管理的領導傾斜,要將高校管理層的領導變為培訓者,要使他們懂得,他們的行動對高校的人力資源管理影響至關重大。②主體接受理念。有一種傳統的觀點認為,培訓就是一種專業技能的學習,培訓的內容是高度專業化的,追求的是單向任務和單個步驟的完成,是由講師給出指令,然后學員接受指令執行的一個過程。而新的培訓理念認為,培訓接收者應該是主動吸收知識的,要在培訓中變被動為主動。

第三,要重視培訓機構與方式的創新。一方面,培訓部門的創新。培訓部門要從只管培訓到更深層次地介入到高校管理中來,要把自己的隊伍建設成為專家型隊伍,要能夠被高校的決策層所重視,并且在高校的決策中發揮重要作用。另一方面,培訓方式的創新。從上課向實踐模式演練轉變。培訓的目的歸根結底還在于為高校的現實管理活動所服務,從培訓到實踐的對接是十分重要的,培訓采用實踐模式演練將會更接近于高校的管理實際。

3 人員配置創新：JIT技術(Just In Time)

JIT即準時生產制,是一種最早由日本豐田公司采取的生產方式。它的基本思想在于：“在需要的時候,提供所需要的材料、零件和設備等,從而避免庫存帶來的閑置浪費”,因此又稱為無庫存生產方式。JIT的本意是消除閑置的資源浪費,把這一思想運用到人力資源管理上,就是說“在需要的時候,得到需要的人員”。實現人力資源的JIT具有非常重大的意義。

第一,能夠減少人員維護成本。高校對內部職工的投入是巨大的,既包括工資、各項福利的支出,也包括提高和維持職工工作技能的各項成本。而使用JIT人員,高校的一次性支出可能是很大的,但是從長遠來看可以節省更多的成本。

第二,集中力量于核心職能。管理實踐證明,“大而全和小而全”的組織架構不是最具有效益的,最具經營頭腦的組織是采用虛擬化管理的企業,即把握好組織的核心職能,集中力量于組織核心職能的建立和完善,而把高校的一些非核心職能分離出去,由社會或其他組織承擔。

第三,及時獲取外部信息。通過JIT技術吸引外部人才的加入,能夠加強企業與外部的交流,是獲取外部有效信息的一個重要途徑,特別是其他高校的技術發展趨勢情況。

4 績效評價創新：平衡計分法

在市場經濟環境下,高校的管理面臨著越來越多的沖擊與挑戰,有效管理業績,成為高校成長和發展的一個重要條件。而這其中的前提條件是建立一套能促進高校職工業績提升的績效考核體系。在日益復雜的高校內外部條件下,傳統的考核體系日益顯現出了它的弊端。如以收益、工作時間為基礎的財務數據報表雖然能夠反映有關決策的執行成果,但是在對高校未來的預測上存在一定的局限。同時,傳統的會計報表完全是依據相關會計準則來編制的,沒有能夠反映市場的真實情況。如通貨膨脹及物價的變動等,使賬面的數據與實際的數據不相符合的情況發生。另外,由于沒有一個統一的標準,不同高校根據自己的情況制定了不同的會計方法,造成了高校與高校之間的財務數據可比性差(尤其是民辦高校),不利于財務數據對事實的真實反映。為了順應環境的發展變化,要求高校從變革傳統的業績管理體系開始,逐步完善高校治理結構、強化內部管理規范。與此同時,業績考核體系的建立也要有新的視野,要加大非財務指標的比重,重視社會滿意程度和教學質量,對高校的發展前景也應該投入更大的關注。美國學者卡普蘭和諾頓提出的“平衡計分法”就是一種很好的業績考核體系構想。

平衡計分法既能對高校的現有成果進行考核,又能對高校未來的發展方向進行預測。能夠分別從高校內部的角度和社會的角度考核高校的人力資源管理情況,把高校的長期戰略和短期行動聯系起來,并對高校的遠景目標進行分解,逐步轉化為一套系統、具體的業績考核體系。平衡計分法可使高校的內部考核指標與高校的效益等外部指標保持平衡；它具有全面性與系統性,是高校現在和未來的人力資源管理的基石,既能告訴相關被考核人員下一步的行動計劃,又能把目標集聚到高校的遠景戰略；除此之外,借助平衡計分法,隱形的智力資源的重要作用也可以日益顯現出來。

5 結 論

在彼得?德魯克教授提出“人力資源”概念將近半個世紀的今天,人力資源是經濟發展的重要而稀缺資源這一理念已經得到普遍的認同,人力資源管理的職能正在由傳統的人事行政管理職能轉變為戰略性人力資源管理職能。20世紀90年代以來,經濟全球化、信息化、貨幣電子化、資源知識化趨勢越來越明顯,科學技術、社會經濟、政治文化變革的廣泛性、快速性、復雜性和不確定性等特征日益明顯,這些變化對人力資源管理提出了新的挑戰。如何適應市場經濟的要求？ 如何盡快縮短中國在人力資源管理上與世界先進國家的差距,建立起中國特色的人力資源管理機制？ 還需要管理工作者進一步的總結人力資源管理歷史,探索人力資源管理的未來方向,進行前瞻性研究,高校人力資源管理也不例外。

人力資源管理條件論文:金融市場開放條件下國有商業銀行人力資源管理研究

摘 要：隨著金融市場的全面開放，國有商業銀行將面臨越來越多的挑戰。目前，人才的大量流失已經成為國有商業銀行面臨的嚴峻問題，究竟問題出在哪？本文將對此進行分析，并進一步提出相應對策。

關鍵詞：國有商業銀行；金融市場；人力資源管理

隨著2006年底《外資銀行管理條例》的頒布，標志著中國的金融市場將全面對外資銀行敞開，大批的外資銀行將涌入中國市場，與國內的商業銀行展開激烈競爭。可以預見，這會是一場挑戰與機遇并存的無硝煙的艱苦戰爭。

國有商業銀行是中國銀行業的主體，根據中國人民銀行在2003年按所有者權益對我國126家商業銀行(包括4家國有商業銀行、11家全國性股份制商業銀行和111家城市商業銀行)進行的排名表明，四大國有商業銀行銀行無論是資產規模、資本實力還是各項業務的市場份額在中國銀行業中都占據著遠重于半壁江山的地位，在排行榜中位居前4名。可以說，國有商業銀行經營狀況的好壞，對中國金融市場的穩定具有舉足輕重的作用。面對如此激烈的競爭，國有商業銀行核心競爭力的培養已變得刻不容緩。

作為企業核心競爭力的載體，人力資源在企業的發展過程中發揮著越來越重要的作用。對人才的爭奪在很大程度上決定了企業在市場競爭中獲勝的幾率，所以就導致了人才的流動性的加速。在金融業發達的國家中，正常的人才流動是非常普遍的現象。如在美國的華爾街每年各種金融機構人才的流動率在30%左右。但這種正常的人才流動應是在各種所有制金融機構間的相互流動。而我國目前的情況是：國有銀行人才的流動呈現的是一種完全單向的流動，即只有國有銀行的人才流向股份制銀行和外資金融業，從而造成了國有商業銀行優秀人才大量流失。

作為評價企業核心競爭力的重要指標，通常銀行員工年人均利潤反映了銀行的經營效率。根據2002年人民銀行對我國四家國有銀行)的從業人員狀況進行的專題調查顯示：截至到2001年底，按正式員工計算，四家國有銀行賬面利潤總額為230億元，年人均利潤為1.67萬元。同期在華外資銀行的員工人數約為6000人，利潤總額為16.22億元，年人均利潤為27.03萬元，是四家國有銀行年人均創利的16倍。盡管隨著工商銀行、中國銀行等國有商業銀行的上市，人均創利水平有所提高，但較外資銀行仍有較大差距。

問題究竟出在哪里呢？

一、國有商業銀行目前在人力資源管理方面存在的問題

（一）人力資源配置不合理。主要體現在：（1）人力資源相對過剩和結構性短缺問題并存。這集中表現在銀行內部人力資源總量供應過剩，但具有高素質的復合型人才相對缺乏。（2)員工調配僅從企業自身發展需要出發.沒有考慮到員工個人對崗位配置的意愿，因此許多員工并沒有到自己適應的崗位工作，加上沒有有效的選拔機制，導致了優秀人才的大量流失。

（二）考評機制不健全。（1)績效考評缺乏科學合理的依據。國有商業銀行普遍尚未建立健全工作分析制度，對不同崗位的工作描述與工作規范未作明確界定，使績效考評缺乏科學的依據。 (2) 考核實質上主要和部門的業績有關，與員工個人實績掛鉤程度不夠。（3）最后，考核結果與獎懲機制掛鉤往往不能落實到位，使得考核實際上流于形式。

（三）薪酬設計不合理。（1）對內有失公平，對外缺乏競爭力。國有商業銀行在待遇方面總體上低于外資銀行，而在國有商業銀行內部工資分配過程，過多的考慮了級別等因素，而與工作崗位關系不大，忽略了崗位差異，一定程度上挫傷了那些從事復雜技術下作但級別較低的員工的積極性；（2）分配體現部門下作績效的成分多與員下個人的下作實績掛鉤少，薪酬不能正確反映員工對企業本身的貢獻，而是“仍然有大鍋飯”現象的存在。

（四）對員工培訓給予的重視不夠。問題集中表現在:(1)未將組織目標與員工的個人發展有機結合在一起，在培訓過程中往往過于注重組織目標需求，而對員工個人發展考慮較少，因此難以調動員工的熱情，最終影響培訓效果；（2)培訓內容比較注重技能培訓，而對企業文化的培訓相對較少，因此培訓并未達到提高員工的服務意識，增強團隊凝聚力的作用；(3)培訓效果評價體系不健全。培訓中唯一的效果評價就是考試，為建立健全的培訓效果的反饋機制，無法指導員工進一步的發展。

二、針對我國國有商業銀行人力資源管理中存在問題的對策

（一）調整優化員工結構，逐步壓縮、控制員工總量；提高對招聘工作的重視程度，合理設計招聘方法，杜絕關系招聘現象，把住人員入口關，拓寬吸納員工的途徑，加大對高素質復合型人才的引進力度；完善員工輪崗制度，健全員工跟蹤考察制度，最大程度的實現人盡其才，提高員工積極性。

（二）建立有效的績效考核制度。（1）針對不同的崗位，根據企業實際情況，制定不同的績效評估辦法。明確評價標準與評價內容，做到定性標準與定量標準相結合，使評價結果可以準確反映員工的工作績效，從而引導員工的行為；（2）深入開展考評工作，將考評與員工個人的業績掛鉤，公正評價員工對企業的貢獻；（3）要將考評結果與職務晉升、工資分配等結合起來，通過考核及對考核結果的合理運用激勵員工努力工作。（4）抓好考核結果與獎懲機制掛鉤的落實，改變以往員工“工資只能多不能少”的局面，發揮好績效考評制度“獎多罰少”的作用。

（三）建立完善的薪酬體系。（1）在薪酬設計上注重對內公平性和對外競爭性相結合。在對內公平性方面，商業銀行要以崗位管理為基礎，通過崗位評估，確定崗位薪酬等級，建立崗位工資體系，從而保護員工的積極性。同時，結合績效考評制度的建設，建立績效拄鉤的績效薪酬體系。在對外競爭性方面，商業銀行要注意對銀行業薪酬數據的調查和分析，密切關注主要競爭對手的薪酬狀況，合理確定可行的薪酬策略。此外，還應注重非經濟的報酬因素對員工的激勵作用，彌補經濟性報酬對外缺乏競爭性的不足。

（四）建立起符合企業自身發展的培訓機制

（1）國有商業銀行應根據員工發展需要不同和企業發展目標，通過與國際權威的銀行家執業培訓機構、跨國銀行的合作，對員工進行各種教育培訓。為配合銀行業從業資格認證制度的推行，鼓勵銀行內部職工開展多種形式培訓學習，如：分批短期培訓、輪換崗位和社會實踐教育等活動，來提高員工的綜合素質。（2）符合本行特色，體現員工價值的企業文化有利于營造鼓勵員工努力工作、奮發向上的良好氛圍。因此在日常培訓中，應注意加入企業文化的內容，使員工認可企業的文化，增強凝聚力。（3）健全培訓效果評價體系。改變單一考試評價模式，可以適當加入績效等因素，更加全面的考核培訓對員工的促進作用。

結束語：在全球經濟一體化趨勢不斷加強的今天，以人為本的管理理念已經深入人心，在2006年末《21世紀經濟報道》舉辦的亞洲金融年會上，各大國有商業銀行的高管們都不約而同地認為：企業應當與員工實現共同發展。面對來勢洶洶的外資銀行，提高企業的競爭力已經是刻不容緩，而想真正提高國有商業銀行的競爭力并不是喊幾句口號，發幾個文件就可以達到的。作為一個服務行業，銀行競爭力是要通過其服務體現出來的，而這種服務的質量又直接取決于其員工的素質。因此提高企業的人力資源管理水平，提高員工的素質對企業的創新發展至關重要。如果解決好這個問題，再加上大型國有銀行的網點優勢，國有商業銀行在這場競爭中的形勢還是相當有利的。“狼來了”的現實使得國有商業銀行不得不為了生存發展作出改進，逐漸使企業進入良性的發展軌道，如果我們所期望的都能實現，“狼來了”也不見得就是件壞事。

作者單位：吉林人民廣播電臺

人力資源管理條件論文:經濟條件下企業人力資源管理改革對策探討

摘 要：新經濟時代所需要的人才要有個性、有合作能力、有多項技能，并且有創新能力，這給企業人力資源的管理提供了新的機會，也帶來的挑戰。新的經濟條件下，人力資源管理要進行改革，與傳統的管理方式有差別，要進行深層次探究，企業的經營模式要能夠適應當前社會狀況，企業要從經營戰略的高度出發，提高企業人力資源管理的水平，提高企業的經濟效益。

關鍵詞：經濟條件下；企業；人力資源管理；改革；對策

新經濟是以高新產業為基礎，以人力資源為依托的，是一種高效率配置資源的模式，新經濟對我們的生產生活都有很大的影響，加劇了我國企業重視人才的程度，企業人力資源已經成為企業能夠制勝的法寶。在新經濟時代，人是生產力要素當中關鍵的因素，高素質的復合型人才是經濟發展的主力軍。

1 新經濟時代企業對人才的要求

新經濟時代的主體是具有綜合能力的人才，與工業經濟時代不同，所需要的人才要具有個性、創新性和合作性的復合型人才。

在工業社會，大規模生產才是經濟的支柱，但是在新經濟社會，生產不再是大規模，很有可能就是單件生產。個性化是指企業要能夠挖掘員工的個性，并且發揮個性的重要作用。員工有哪方面的特長，就要讓員工發揮自己的特長；員工在工作當中對哪項工作有興趣，就要培養員工的興趣，并且應用到工作當中，這不是發展個人主義，而是把個人的發展與社會的需求結合起來，共同發展。

新經濟的主題就是進行創新，而進行創新需要的是具有創新能力的人才。信息技術不斷發展，計算機的網絡的應用越來越廣泛，電腦已經取代了一些機械性的腦力勞動，也就是說，當代社會需要的是具有綜合的研究、判斷以及推理的能力。新經濟時代所有生產的產品的知識含量也在越來越高，知識產品越來越多。生產知識產品，重要的不是設備，而是人的知識能力和創新的能力。此外，商品的價值不僅僅是體力勞動的價值，更多的是體現了知識的價值，因此，勞動者要有專業知識，要有創新能力。

在新經濟時代，多數的工作都需要合作，企業是鏈狀的供應，所以，新經濟時代是人際關系社會化的社會，在這樣的社會里，需要大家的合作，需要通過這種方式來取得共同的進步和成功。復合型人才是具有多種專業的知識，是能夠把社會與自然結合起來，把智力因素與非智力因素結合起來。新經濟時代的很多創新活動都是在不同的領域的，不能通過單一的技能來完成，必須使用多種技能。科學技術越發達，創造的復雜程度就會越高，對人才所掌握的知識面的廣泛性就要求越高。復合型人才是當前所需要的人才，是企業所匱乏的人力資源，企業要通過從外部引進或者是培養內部員工來留住這些人才，為企業的發展貢獻力量。

2 企業人力資源管理的對策

2.1 開發知識型人才

在新經濟時代，全球化的競爭越來越激烈，任何一個企業都會受到全球化競爭的影響，所以所有的企業都需要考慮國際市場的發展趨勢，從而決定自己的發展方向。企業要捕捉商機，規避風險，這就要求企業具有分析自身條件的能力，具有適應全球競爭的能力，從而把企業的管理水平提升一個層次。在當代社會，企業經濟活動占據了很重要的地位，而其中最重要的戰略資源是知識、技術以及創新能力，這些資源的替代者就是知識型人才，企業能夠經營好，主要就是看專業知識的掌握程度。所以企業要把重點放在開發知識型人才上面，著重培養人才的創新能力，加強訓練員工的權變思維方式，培養職工的判斷力和創新能力，使職工能夠運用現代科技手段來解決工作當中所遇到的各種問題。企業人力資源的開發要注重培養職工健康的人格，工作的熱情以及團隊合作的精神。企業要制定人力資源開發的策略，保證企業有足夠的人才，同時還要根據產品生產的周期來培養不同階段的人才，進行針對性培訓。

2.2 營造創新的文化氛圍

在新經濟時代，創新已經成為企業人力資源管理的主題，企業的發展需要這種動力。企業的人才是企業的核心，吸引并且留住人才是每個企業的重要工作。中國經濟不斷發展，新成長起來的職工頭腦靈活、有很強的自信心，但是與此同時，流動性也很高。要想留住這些人才，企業就需要多為他們考慮，營造一個充滿活力和創新氛圍的環境。企業要鼓勵職工質疑，不斷進行思考和創新，增強職工的自信心。這種自由的文化氛圍可能會讓企業承擔風險，但是這種文化氛圍會激發員工的創造性，并且還能夠吸引更多的優秀人才。企業要能夠激發職工為企業而奮斗的精神，愿意團結起來，共同努力，共同完成短期目標和長期目標，只有這樣，企業才能夠適應時展的需要。

2.3 貫徹以人為本的觀念

在企業人力資源管理過程當中，以人為本是指把人放在主導位置上，追求人的全面發展，調動員工的工作熱情和創新能力，提高企業的效益。在新經濟時代，企業是企業的核心，能夠主宰企業的命運，企業要做到尊重員工、信任員工，把員工放在主體位置，圍繞人力資源而開展管理的活動，把企業的目標與員工的目標聯系起來，達到一致。以人為本需要培養互相信任的人際關系，需要敬業精神以及合作精神，企業要努力培養員工共同的企業文化意識，從而使得員工在目標與行動達到一致，共同的文化意識還能夠使企業的發展與社會經濟環境吻合。企業的用人制度要能夠充分考慮職工的個性和愛好，不僅要營造共同的價值觀以及行為規范，還提倡各個部門有自己的特色。

2.4 完善企業人才培訓體系

企業要以各種培訓中心為基地，聘請專家來擔任培訓的工作，形成相應的人才培訓體系。在新經濟時代，人力資源的核心就是實現人力資本價值的增值。價值創造就是要肯定企業家在主導作用，企業人力資源的中心要遵循2：8的比例規律，要關注那些為企業創造巨大價值的職工，這些人形成了企業的核心力量。價值評價在人力資源管理中是重要的問題，企業要通過價值評價體系來承認人才為企業所做出的貢獻，讓真正優秀、企業所需要的人才發揮自己的作用，使企業形成選拔任用人才的機制。價值分配就是通過機制分配體系來滿足員工的需求，激勵員工為企業做貢獻的精神，這需要多元化的價值分配體系，包括機會、福利、股權、獎金以及晉級等等。

2.5 完善企業人力資源評價與評估體系

建立和確立以知識能力與業績為導向、為核心的組織內部人才評價體系。堅決克服重學歷、重資歷，輕能力、輕業績的傾向，建立以業績為依據，以行為品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價制度和辦法。完善科學測評指標，規范組織內部職位分類和崗位標準，結合員工崗位培訓規劃和員工職業生涯規劃，創新和建立企業內部經營管理人才、專業技術人才，以及其他人才等各類各層面人才的業績、知識、能力測評指標。注重員工的業績、知識、能力指標的創新與完善。

3 總結

在新經濟時代，企業人力資源，是企業最重要的資源，是企業的財富和資本，企業人力資源管理更成為其興旺發達，保持恒久競爭力的關鍵．因此，企業要根據自己的具體情況，在深刻理解人力資源創新理念的基礎上，進行積極探索和大膽嘗試，加強企業人力資源管理水平。

人力資源管理條件論文:論現代經濟條件下企業人力資源管理的變化及發展趨勢

摘要：在以知識、技術、信息為關鍵要素的現代經濟條件下,企業組織開始表現出一些新的特征,人力資源成為企業的關鍵資源,人力資源的管理部門也將成為企業的核心部門。如何把握人力資源管理的變化及發展趨勢,順應變革,實現管理理念的創新成為企業管理的重要課題。

關鍵詞：現代經濟 人力資源管理 變化 發展趨勢

目前我國很多企業高層還未把人力資源管理提上日程，還處在傳統行政性、事務性勞動人事管理階段，更多注重的是靜態的管理和控制，把人視為一種工具，關注的是成本、使用和控制，并沒把人作為能動的、可實現創新的資源。中國企業在工業化和市場化的進程中，必須深化改革、創新管理，才能消除影響和制約企業發展的體制、機制障礙，提高經濟質量、效益，提高企業的生存和發展能力。

一、現代經濟條件下人力資源管理面臨的社會經濟變化

現代經濟條件下，我國社會經濟正在發生著深刻而廣泛的變化，具有快速、動態、不確定和復雜等特點。就企業人力資源而言，值得我們更多關注的主要體現在以下4個方面：

(1)員工多元化。(2)信息網絡化。(3)社會知識化。(4)經濟全球化。

二、現代經濟條件下企業人力資源管理的變化

（一）人力資源管理理念上的變化

現代企業已經拋棄了以監督與控制為主的模式，轉向了以領導與激勵為主的模式，將員工視作企業最寶貴的財富，將“以人為本”奉為企業核心的管理理念。

（二）人力資源管理認識上的變化

人力資源管理正在日益成為與企業中各個層面的管理人員都息息相關的事，而不再只是人力資源部門的事；人資源部門也從后臺走向了前臺，不再只是企業發展戰略的一個執行者，而是在參與甚至主導企業戰略的決策過程中發揮作用。

（三）人力資源管理導向上的變化

人力資源管理部門具有三類客戶，即直線管理人員、企業決策層和內部員工，這三類客戶所需要的產品或服務是不同的。人力資源管理部門應當從專業角度出發，確定需要運用哪些技術、通過哪些途徑來滿足他們的需求。

（四）人力資源管理思路上的變化

目前，先進企業都是將人力資源管理作為一個長期性的系統工程來考慮，就連看似簡單的招聘、篩選和錄用工作，也正在朝著戰略性、系統化的方向發展。

（五）人力資源管理手段上的變化

現在為了企業的持續發展和滿足員工的發展需求，衍生出了像股票期權、利潤共享等長期激勵手段，以及工作內容豐富化、參與式管理、彈性工時制等個性化的精神激勵手段。信息技術的發展與戰略性人力資源管理的需求，推動了人力資源管理信息化的進程，信息技術被廣泛地應用于人力資源管理的各個環節。

（六）人力資源管理重點的變化

人力資源管理的重心從原來對可用性的重視轉向了對發展性的強調，建立以核心能力為中心的人力資源管理體系成為了一種趨勢。

（七）人力資源管理范圍上的變化

現代的人力資源管理，已經開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內，大大拓展了人力資源管理的范圍。

（八）人力資源管理領域的變化

人力資源管理的邊界從清晰到模糊，從封閉走向開放，國際人力資源管理與柔性化組織的人力資源管理成為了人力資源管理的新的領域。

（九）人力資源管理人員能力上的變化

現代企業中的人力資源管理群體，應當同時承擔四種角色，即戰略規劃的參與者和執行的管理者、人事與行政管理專家。

三、現代經濟條件下人力資源管理的發展趨勢

（一）人力資源是企業成功的關鍵資源。

現在產品市場,是知識和力量的較量,企業的員工擁有更多的知識,企業就能在激烈的市場競爭中取勝。

（二）終身培訓是人力資源管理的重要內容

在現代經濟條件下,企業員工都面臨著需要不斷更新知識和技能的壓力。企業只有不斷加強對員工的培訓,或員工自覺地學習,才能適應社會的發展要求,否則就要被淘汰。

（三）人性化管理是人力資源管理的重要特征

未來經濟的發展取決于人的智能的開發、創新能力的發揮和活力的激發。要做到這一點,就必須實行人性化管理。

（四）科學管理是人力資源管理的時代要求

人力資源管理應由過去的被動式、經驗式的人事管理,步入科學化、專業化、技術化的人力資源管理時代。

（五）彈性工作制將成為未來的工作方式

未來員工的工作方式是根據自己的安排,在家中或方便的地方完成企業所分派的工作,并將他完成的工作通過網絡進行交換、傳遞。

（六）工作績效成為薪酬分配的標準

工作模式變化,薪資的分配模式也相應發生變化。薪資給予,不是以工作崗位和工作責任的大小為標準,而是以產生的績效及給組織創造的實際價值為標準。

四、“以人為本” 理性應對

（1）以人為本,實施柔性管理；（2）注重人力資源的開發培訓；（3）優化企業人力資源配置

五、結語

在現代經濟條件下，企業人力資源管理面臨著一系列變化，表現出新的發展趨勢。企業如果能夠理解和把握這些發展趨勢，積極主動地實施人力資源管理的創新，就能夠有效地提升競爭力，推進企業的發展。

人力資源管理條件論文:集成管理條件下縣域中小企業人力資源管理研究

[摘要] 集成管理作為一種新的管理思想和管理手段，近來受到越來越多的重視，并開始在眾多縣域中小企業中開始運用。這不僅給企業組織在業務流程、組織再造、信息化建設等方面帶來了新的變化，同時也為企業的人力資源管理部門提出了新的要求。本文就在集成管理條件下縣域中小企業的人力資源管理工作進行了一定的探討和分析。

[關鍵詞] 集成管理 縣域中小企業 人力資源管理

一、縣域中小企業人力資源管理現狀與問題

目前我國縣域中小企業總體發展極不平衡，既有大企業集團控股的，也有普通的自主創業的家族式企業，他們在人力資源管理方面有著很大的差距。大多數縣域中小企業還停留在傳統的人事管理階段或者正從傳統的人事管理到現代的人力資源管理的過渡過程。在這個過程中，縣域中小企業的人力資源管理出現了種種問題，概括主要有以下四點：

1.重視度不夠

所謂對人力資源管理重視度不夠，主要表現為：一些縣域中小企業目前仍處于人事管理階段，甚至還沒有成立專門的人力資源管理部門；由于傳統人事管理思想根深蒂固，涉及到管理實踐時，與過去傳統的管理方式無異，人力資源部的設立僅是“形式主義”；部分縣域中小企業對人力資源部授權存在限制，壓縮了人力資源部門的相關職能，致使人力資源管理工作難以深入等。

2.關聯度不夠

部分縣域中小企業在進行人力資源管理工作過程中，往往忽視了一些重要的相關因素，這種關聯度的缺失使人力資源管理工作脫離了企業的現實狀況，使得人力資源管理失效。這種關聯度的缺失主要表現在：工作崗位設置不恰當，崗位設置多余與缺失現象并存；工作職責不明確，缺乏對工作流程的審視，致使員工之間的工作出現沖突；與其他職能部門缺乏溝通，忽略了相關職能部門的人員配置要求等。

3.規范度不夠

縣域中小企業人力資源的相關管理工作往往缺乏規范，具體主要體現在：招聘不規范，招聘過程“輕考核、重關系”導致“裙帶現象”較為嚴重；用工不規范，對工作職責缺乏分析和明確的說明，致使企業生產效率低下；薪酬福利體系不規范，工人往往沒有與用人單位正式簽訂勞動合同、無任何保險；員工日常管理不規范，部分縣域中小企業根本就沒有制定明確的員工日常管理規范，有些企業即使制定了，操作過程也沒有嚴格按照規范執行等。

4.有效度不夠

從結果的角度來說，部分縣域中小企業的人力資源管理工作有效度遠遠不夠，這主要表現在三方面：第一，選人有效度不夠，負責招聘的人力資源部門缺乏有效的招聘渠道和有效的引人機制；第二，用人有效度不夠，企業對于現有員工了解和分析不夠，導致用人效率低下；第三，留人有效度不夠，人力資源管理部門對于公司的稀缺人才沒有給予靈活的激勵措施，有時即使有部分激勵措施，但由于未考慮到人才自身的需求，往往是所采取的措施不能有效激勵人才的積極性。

二、集成管理對縣域中小企業人力資源管理的影響

1.組織結構再設計

在集成管理條件下，縣域中小企業面對的是整個企業系統內、外因素的重新整合。通過對業務流程的重新分析，必然會帶來組織結構的再設計問題。作為人力資源管理部門，需要分析影響企業集成管理組織結構設計的眾多因素，如企業戰略和文化、企業所處環境、企業規模、權利和控制、企業技術等，對這些影響因素進行評價和分析，從而使再設計的企業組織結構對整個集成管理具有合理性和適應性。

2.工作人員再配置

集成管理組織結構設計完成后，部分原有員工的自身能力會不適應新的工作崗位需要，因此人力資源管理部門的另一重任則是工作人員的再配置。人力資源管理部門需要對工作崗位和現有員工進行重新分析，確保員工與新崗位相匹配；制定空缺崗位的人員招聘計劃，對部分自身能力有欠缺的員工開展再培訓計劃，使“崗有其人、人適其崗”，保證新的組織順暢、有效運轉。

三、縣域中小企業人力資源管理面臨的新形勢

1.人力管理信息化

隨著信息網絡技術的出現,企業內外部的信息流變得更快捷通暢,信息流對企業管理體系的影響也變得越來越深遠。對于人力資源管理而言, 信息網絡技術將使得人力資源管理體系隨著信息流的延伸或改變而突破封閉的模式,延伸到企業內外的各個角落,使得企業各級管理者及普通員工也能參與到管理活動中來,并與企業外部建立起各種聯系(如網絡招聘等)。信息化是未來人力資源管理的必要手段，必須引起縣域中小企業的高度重視。

2.人員流動加速化

企業出于對人才需求的考慮，通過在待遇、工作環境等方面的相互競爭使得人才流動趨向加速化。而縣域中小企業由于自身規模和實力的問題，與部分大企業的人才爭奪戰中，處于劣勢，導致縣域中小企業人員流動率明顯提高。人員不穩定、流動率高，將直接導致企業人才數量不足,出現人才缺乏和斷層現象。隨著企業對于人才重視度的不斷提高，廣大縣域中小企業將會面臨更高的人員流動率。

3.人才渠道多元化

伴隨著相關中介服務業（如專業人力資源公司、獵頭公司、教育培訓機構等）的迅猛發展，現在人力資源管理部門在人才的招聘和培訓方面渠道愈來愈多。如公司若需要高級管理人才，有職業經理人；需要普通工人，有專業的人力資源公司；需要對員工進行培訓，有專業的培訓機構等。選人、育人渠道的增加為廣大縣域中小企業獲取急需人才提供了方便，同時也能讓企業有更多的機會去尋找合適的人才。

4.法律保障強制化

2008年1月1日起，新的《勞動法》和《勞動合同法》開始正式施行。在新法中明確規定了用人單位與雇員間的權利與義務，對雇員的權益做了法律上的強制性保證，如與雇員的合同簽訂、社會保險等方面都做了詳細的規定。法制的不斷健全，給企業帶來了新的挑戰，尤其是廣大縣域中小企業必須改變原有用工不規范的局面，嚴格執行新法的相關規定，否則，會給企業帶來用人方面的法律風險，影響企業的正常生產活動。

四、集成管理條件下縣域中小企業人力資源管理措施與對策

1.轉變觀念，實現現代人力資源管理

要扭轉多數縣域中小企業人力資源管理的落后局面，首先應當更新傳統的人事管理的落后觀念，樹立正確的人才觀，盡快提高對現代企業人力資源管理積極意義的認識，積極探索并形成一套符合企業實際情況的，行之有效的人力資源管理模式。要實現現代人力資源管理根本上取決于縣域中小企業管理高層的觀念轉變，由上至下促進整個企業對人力資源管理重視度的提高；其次要重視人力資源管理模式的轉變，完善并明確人力資源管理部門的職責與權利，真正實現從人事管理到人力資源管理的轉變。

2.改善硬件環境，加速信息化建設

未來企業人力資源管理水平的提高往往建立在信息化手段應用的基礎上，加速信息化建設便成為縣域中小企業的重要任務。由于縣域中小企業數量大、規模小、行業和地域分布廣、發展水平參差不齊，致使其信息化需求呈現出多樣性和復雜性的特點。縣域中小企業應根據自身情況，不斷改善硬件環境，如計算機、通信網絡系統的安置等；對于有一定條件的企業，應建立現代人力資源管理信息系統，加強與外界中介服務系統的聯系，如相關中小企業信息網信息化網絡培訓平臺，尋求專業指導、咨詢與培訓等。通過以上信息化手段的應用，促進人力資源管理水平的提高。

3.提升管理人員素質，培育優秀管理團隊

縣域中小企業人力資源管理部門人員素質的提高是做好人力資源管理工作的前提，因此企業應該重視合格人力資源管理人才的培養。一方面，在選人方面，要立足企業實際，拓寬選才渠道，選擇適合自己的人力資源管理人才；另一方面，要加強人力資源管理部門人員的教育培訓工作，創建學習型組織的氛圍；最后，除了專業知識和技能的要求外，還應強調創新素質的培養，從而能為企業人力資源工作不斷提出新的建議和措施。通過以上措施培育一支優秀的人力資源管理團隊，從而促進企業人力資源管理水平的提升。

4.科學制定政策，完善人力資源管理制度

縣域中小企業的人力資源管理部門要科學合理的制定相關具體政策，不斷完善人力資源管理制度。主要包括以下幾點：建立公平競爭機制和績效考評機制，企業在擇人、用人方面應充分挖掘內部人員的潛力，在實施過程中，應把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業內部人員的合理流動和配置；確定科學合理的薪酬制度，科學的薪酬制度要考慮企業所處行業薪酬狀況，企業工資總體水平，崗位差別等因素；健全靈活的激勵機制，激勵機制的目的是最大限度調動員工的工作積極性，使員工個人潛力得到最大發揮，同時可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。

人力資源管理條件論文:淺談知識經濟條件下的企業人力資源管理

[摘要] 企業的競爭，從根本上說是人才的競爭，是人力資源開發質量的競爭。從招聘到培訓、薪酬,以及到人力資源的合理配置，是一個企業人力資源管理上的主要問題。只有這些問題都處理好了，企業就出現了一個出人才的平臺，形成了一個人才脫穎而出的機制。這樣就能極大地提高企業的市場競爭力，希望能通過大家做有益的探討。

[關鍵詞] 市場經濟 人力資源管理

在知識經濟條件下，一個企業的可持續發展能力、未來獲利能力,以及有利的現金流動狀況，其決定性因素將不是財務資本的如何殷實，而是取決于一個企業能否擁有高素質的人力資源隊伍、良好的管理及團隊精神。人力資本所有者所掌握的知識、技術，代表的先進生產力和管理能力，正成為決定一個企業優劣的關鍵因素。隨著全球經濟一體化，企業的競爭在告別了“商品短缺”和“圈錢”時代之后，已經走到了人力資源時代。在這一時期中，人力資源已成為一個企業持續發展的重要保證。因此，很多的企業已將人力資源管理提到了相當高的位置。

日本管理大師松下幸之助有一句名言:造人先于造物。看來一個企業并不是真正缺少人才,而是缺少培養人才和挖掘人才的方法和體制。如何建立合理的用人體制,如何進行人力資源管理和開發也就變得尤為重要。從我國企業人力資源管理方面的實踐來看，我們的企業并不缺乏管理思想，尤其不缺乏“管理人”的科學思想，缺乏的是如何將這些管理思想轉化為規范化，操作化的使用人才、培養人才、挖掘人才的方法和體制。因此，要進行人力資源管理和開發，關鍵是如何建立規范化，操作化的使用人才、培養人才、挖掘人才的方法和體制，營造一個有利于人才脫穎而出的企業氛圍。

一、建立有效的招聘體系

人員選聘是企業進行人力資源新陳代謝的重要手段之一,也是引進外部人才的必經通道。建立有效的招聘體系其實質就是要在招聘過程中明確：什么崗位將需要招聘什么樣的人,要在什么時候招聘，需招聘多少人,怎么樣招聘到合適的人。創造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實行內部招聘和外部招聘。 內部現有員工是組織最大的招聘來源，內部招聘有利于提高士氣和工作績效,有利于提升員工對公司的忠誠度。同時,內部招聘也能很好的激勵現有崗位的員工不斷進步。 外部招聘可以利用招聘廣告、校園招聘和招聘洽談會等方式挑選合適的人員,其優點是候選人較為廣泛。但外部招聘成本較高，容易挫傷內部員工的積極性,可能還會存在外來員工“水土不服”等現象。

二、建立完善的教育培訓體系

立完善的培訓體系，員工的教育、培訓、發展，包括思想和職業道德教育、文化教育、職前業務培訓、在職發展培訓等。

培訓并不是簡單的對企業員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓的內容到培訓效果的考核到培訓的獎罰，每一環節都很重要。完善培訓體系是一個企業自身不斷成長的需要，也是企業擁有自身發展需要的人才隊伍的重要保障。根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，需要在陪訓需求分析的基礎，培訓專員根據培訓的緊迫程度、培訓難易程度、培訓成本高低等因素，分別列出哪些急需培訓、哪些可以放緩、哪些需要外聘、哪些可以內訓、哪些可以部門自行培訓，以及年度培訓費用預算等，制定出年度培訓計劃。

三、完善薪酬制度，確保收入分配合理

隨著市場經濟體制的建立和完善，分配體制作了很大的改變。不同崗位的收入也拉開了檔次，以此來激勵員工的工作熱情，但因責、權、利脫節和長期受計劃經濟”不患寡而患不均”的思想影響,不但沒有起到激勵作用，反而挫傷了員工的積極性、主動性和創造性。完善的薪酬體制是公司有效的激勵途徑,它可以更好地激發員工工作的熱情和斗志,全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，對企業有了滿足感和歸屬感，而且企業也將會實現利潤的最大化，真正實現企業和員工的雙贏。

首先，要提供有競爭力的薪酬。有競爭力的薪酬，不僅僅體現在薪酬水平上，更重要的是體現在薪酬結構上。有競爭力的薪酬，最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。其次，要重視內在的報酬。內在的報酬是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關系，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣公司就能把員工從主要依賴好的薪酬制度轉換出來，而讓員工更多地依賴內在報酬。這也使企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環中擺脫出來。

四、加強企業文化建設

企業文化是企業在經營活動中著力構造而成的，為大部分員工所共享的愿景、價值觀等企業本質特征的總和，是企業發展的活的靈魂，是企業個性化的根本體現。企業文化源遠流長，但人們對它對企業發展的決定性作用一直沒有充分的認識。企業文化對外是一面旗幟，對內是一種向心力，一個企業真正有價值、有魅力能否流傳下來的東西，不是產品，而是文化。企業文化是企業生存、競爭、發展的靈魂。

五、合理配置人力資源，實現企業利潤的最大化

人力資源的合理配置，首先要預測企業有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。弄清工作崗位的性質很重要，不要盲目的招聘高級人才，否則往往會形成高人才低配置的現象，造成人才的極大浪費，對員工和企業都有損失。通過對崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，從而實現人才的合理配置。人力資源的合理配置可以很好的激勵員工最大限度地發揮自身的潛能，它比薪酬激勵更有效，是人力資源管理比較高的境界；同時對于挽留高級人才也是最有效的方法。

人力資源管理條件論文:對市場經濟條件下的企業人力資源管理模式的幾點看法

【摘要】 公路施工企業在市場經濟的條件下,人力資源對企業的生存與發展有著很重要作用。針對市場經濟下,公路施工企業在人力資源管理模式上,及其所做的一些管理制度及激勵機制等個方面的措施,談論以下的幾點看法。

【關鍵詞】 人力資源 公路施工企業 開發 管理

在市場經濟中,人力資源成為了企業中最主要的發展資源,具有獨特人力資源的優勢企業,市場競爭的優勢就會很大,就能過吸納并留住所需求的一流人才。公路施工行業是一種勞動密集型的建筑產業,聚集著大量的生產人員及勞動者,由于其工作人員的流動性,其人力資源的管理相對來說是繁雜的,對人力資源有效管理及創新是提高企業的競爭力的重要手段。

1.公路施工企業中人力資源管理的重要性與必要性

1.1公路施工在人力資源的管理是企業在市場中競爭的需要

企業間的競爭就是人才的較量。同志深刻地指明,人才競爭是我國面臨的一個十分嚴峻的挑戰,人力資源是第一資源。由于一些優秀的公路施工企業憑借著良好的工作待遇、條件及有發展的職業生涯設計,對技術人才形成了強大的吸引力,也對公路施工企業造成了很大的威脅。

1.2公路施工企業中人力資源管理是企業營銷戰略的需要

企業在改制后,從農民轉化為國有企業的施工工人,由于施工份額的逐年減少及激烈的市場競爭,施工企業如何才能從激烈的建設市場上得到一定的份額,是施工企業首要考慮的問題。并且,因工程建設工期的縮短及較低的利潤,公路施工企業每年的工程量必須達到億元以上,才能保證企業的有序發展及積累。因此,加大經營及開發的力度是很重要的。由于不斷增長的施工任務量,及不斷增大要求的各種資源要素及相對稀缺的人才資源,就阻礙了企業的發展。

1.3公路施工企業中人力資源管理是企業在改制后建立系統化的人才培養及管理模式的需求。企業在改制后,需打破剛性結構,把人才培養做為企業項目的基礎。由于其具有的短期性及臨時性的特點,使人力資源的管理上出現了不同以往的情況。對責任成本的管理,部分項目經理部由于不能有效貫徹以待遇、事業、感情這三個留人的思想來留住、穩定、用好人才。因此,在人力資源管理上出現的新情況需要盡快的解決。

2.有效的管理及開發人力資源

經濟市場化所帶來的公路施工企業的人才國際化的影響下,公路施工企業應盡快的更新人力資源管理的理念,應更注重于靈活的用人、分配和激勵的管理機制的形成,用來吸引出類拔萃的技術及管理人才,這就需要企業去創造具有豐富企業文化的來管理人力資源。

2.1對現有的人力資源進行有效的利用和管理

為了應對公路施工企業在市場經濟下的競爭,應對所屬的人力資源進行認真的盤點,可將人力資源向人才資源的優勢轉化。現有的工作人員工齡一般都較長,具備了一定量的工作經驗,是熟練型的人才,企業的財富就是現有員工中的優秀分子所創造的,他們發揮作用,可為企業除去招聘人才所產生的一定成本。

為了合理開發利用現有人力資源,可以嘗試引人優勝劣汰的市場機制,使人才在競爭中激發前進的動力,使優秀人才脫穎而出。人力資源管理實踐中有一種“鲇魚效應”,有人形象地稱之為“引進一匹狼,激活一群羊,帶出一群狼”,這種實踐可以有效地激活現有人力資源的潛力。

2.2創造吸納賢才的條件

2.2.1對企業的人才使用新觀念

公路施工企業在長時間的發展過程中,雖然管理制度及用人機制上已經形成了自己獨特的特色,卻依舊在觀念上存在著不同程度的滯后性。這種情況下,我們要對相關的政策進行深入的研究,采取靈活多變的用人機制,以適應市場經濟的發展。應改變墨守成規的引進、選拔及使用人才,建立新的“大人才觀”。在全球化的市場經濟影響下,人才開始向全世界范圍流動,而各企業不僅要吸收中國本地的優秀人才,還需要打破傳統的用人機制,引進其他地區和國家的優秀人才,著力去營造我們的跨國公司。

在招聘人才的過程中,需建立科學的考核及管理機制,采用公開招聘、競爭上崗、擇優錄取等方法,盡可能的為企業招賢納才。制度改革后,企業采取“招聘公開,考核科學,擇優錄用,競爭上崗”的靈活的招聘方式,為企業的崗位與部門提供了最優質的人才,讓個人與企業都感受新的使用人才理念體現出的好處。

要信任與尊重人才的價值,人才應該作為有生命的資源,不能等同于物力資源的管理,企業應具備容人的特質,最近“人才回流”的現象經常出現,有些曾經離開單位的人回來繼續工作,他們的重歸不僅帶來了外面優秀的管理經驗,客觀上穩定那些有跳槽想法的員工。

2.2.2職工職業生涯的設計

職業生涯設計是企業留住人才、用好人才的重要手段。人力資源的管理部門改變時應盡可能地把程序化、單純的被動管理改變為創新的、主動管理,拋棄以往只注重工資、職稱等行政類的管理方法,把企業的戰略發展及組織目標作為首要的目標,適時的了解人才對其自身的職業設計方向及需求,以人為本,幫助企業各類人才合理規劃職業生涯,使其能夠了解在企業的5至10年中自己能得到什么樣的發展條件,并及時地了解其在工作所表現的各項綜合素質與工作中的表現,及時調整其職業生涯的設計。對職業生涯沒有得到實現的,可用如輪崗等不同的方式解決,主要是使他們感到企業對他們的關懷,這樣才能有效的增加其工作目標性及對企業歸屬感。

2.2.3建立多樣化的薪酬模式

如何使員工感到自身職業的發展空間及前進的動力,這就需要建立一個合理的分配機制,拉開不同員工的收入檔次。還可以嘗試把核心員工的薪酬合理的提高,使崗位定薪向貢獻定薪轉化。把股份、期權、績效工資、福利補貼等作為薪酬的組成部分。住房、交通工具、通訊工具、子女就業等都可以廣泛地作為分配的一部分,也可以把生活后勤的保障措施納入到分配機制,這也體現了企業以人為本的管理理念。

2.2.4創造豐富的企業文化,提高企業的凝聚力

豐富的企業文化所產生的凝聚力,是吸引、留住人才重要途徑之一。經過長期的歷史發展和文化積淀,企業形成了優良的傳統,應對其進行積極的挖掘和總結,鑄造富有特色的企業文化戰略。第一,奮進、樸素的生活作風,是企業成功的必備條件;第二,肯吃苦、勇敢、攻堅的工作作風,是企業成功的關鍵條件;第三,團結、統一的思想作風,是企業成功的一個重要保證。企業在進一步發展的過程中,要繼續發揚優良的傳統,也要賦予企業文化新的內容。培養公平的觀念,把有智慧、有思想的各種觀念引進我們的經營理念。優良的、豐富的、獨特的企業文化是企業人力資源開發及利用重要保障。

2.3堅持各種技能、崗位的培訓

培訓是企業對穩定人才所做的長期的系統工程,是一個企業可持續發展的重要途徑,使企業在市場經濟下有了更好的競爭力。如何抓好員工的培訓,是衡量一個企業從傳統管理轉化為科學管理的重要指標,是人力資源開發及利用的重要環節。

2.3.1實行崗前培訓,可使企業的規章制度、單位的性質、企業文化等被員工及時的了解,明確自身的權利及義務,可使員工迅速地進入工作崗位,更好的成才。我們的企業實行的人才崗前培訓,如對大中專應屆生的崗前培訓、對見習生安排一對一的輔導老師等,都對員工的指引成才起到了重要的作用。

2.3.2在生產進入低潮時,及時的開展培訓,可起到團結及穩定軍心的作用。在施工項目的生產進入低潮后,就閑置了大部分員工,充分利用生產時間的間隙開展培訓工作,不僅可以補充知識,提高技能,還可以有條理的休整隊伍,能起到穩定軍心,減少離職的作用。企業對優秀員工制定崗位培訓的措施,已完工項目中的優秀人員可安排到公司的總部進行有關崗位培訓。可對冬休人員進行崗位及技能培訓,保障了下一步施工技術的順利開展。

2.3.3及時更新和拓寬員工的知識與技能的深度與廣度。員工的知識體系在工作中需進行隨時更新,以跟上時代的腳步。可以有選擇性的對其進行學歷培訓、進修,以及新知識、新材料、新技術的培訓。培訓雖然要投入一定的成本,但人力資源的投資收益率是高于一切其他形態的資本投資,培訓所帶來的收益將大于培訓的成本。為了保障培訓的收益,企業可以制定相關的政策予以相當鼓勵和約束。比如公司為了開拓市場、完成技術含量較高工程等需要,選派一部分人去學習先進的施工技術,也是企業對新技術培訓的一個很好的例證。

2.3.4為了滿足員工掌握多種技能的需要,可在企業內相關的部門之間進行輪崗。一般來說,員工多了解一些企業,多掌握一種技能,就會多增加管理好企業的責任心和能力。現代企業需要的是復合型人才,簡單地說,需要員工做技術工作,也會做思想政治工作,會科研攻關,也會市場營銷。

2.4合理運用多種激勵機制,吸引、留住、用好人才

一般來說,激勵有兩種模式:物質激勵和感情激式。物質激勵可以是工資、獎金、期權、股權、住房、轎車等物質上的激勵,精神激勵可以是榮譽、褒獎、口頭鼓勵等,即通過溝通使員工產生對企業的認同感。當某一種激勵方法不能取得良好的效果時,應視具體情況,綜合應用各種激勵手段。另外,值得探討的是,職位晉升作為一種激勵手段,適時應用也能收到較好的效果。我們可以在企業內部實行“在工程和營銷人員中實行崗位貢獻特殊津貼”的辦法,給予一定比例的工程和營銷人員適當的特殊津貼,并適當提高工程技術人員的技術津貼,對于激勵工程和營銷類中的優秀人才能夠起到積極的作用。

總之,在機遇和挑戰面前,企業應揚長避短,注重吸取成功企業的先進經驗,結合實際制定富有特色的人力資源發展戰略,加強對人力資源的科學開發利用和管理,在激勵的市場競爭中,一樣能得到快速的發展。

(作者單位:浙江順暢高等級公路養護有限公司)

人力資源管理條件論文:淺析發達經濟條件下的企業人力資源管理

摘要：隨著我國經濟的發達，人力資源的管理對企業的發展有著至關重要的作用，人才人力資本決定著企業及經濟資本。下文主要論述了發達經濟條件下的企業人力資源管理方法和創新。

關鍵詞： 經濟企業人力資源 管理

1企業所需人才的類型

1.1創新型人才：保持原狀的最高境界就是創新，它是知識經濟時代的主題,創新化經濟需要的是具有創新性的人才。近年來，隨著信息技術的發展,計算機的廣泛應用,對人才的強調已不是所謂的很強的記憶能力，而是需要的是具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創造意識和創造能力。在知識經濟時代,最重要的生產資料不是設備和工具,而是人的知識能力,特別是人的創造能力。

1.2個性化人才：個性化人才,通俗一點就是指在工作過程中讓其個性得到充分發展,結合不同人的不同興趣與特長,投其強項發展。當然,個人的發展必須與單位的需求相吻合,這是個性化發展的基本前提。

1.3復合型人才：

復合型的意義主要是指多種專業能力的綜合,是智力因素與非智力因素的復合體。眾所周知，知識經濟時代很多創造活動都不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現,出色的完成好一些工作，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用。這就對人才的知識面的要求越來越寬，其具有高度發展的能力系統。現階段下復合型人才是知識經濟時代單位的稀缺資源,需要努力挖掘和培養。

1.4 合作型人才

隨著網絡系統的飛越發展，新經濟社會已成為一個人際關系高度社會化的社會。 在這樣的環境下發展需要更緊密的聯系和協作，需要借助集體的力量和他人的力量，才能發揮自己的力量，取得事業的成功。因此，合作型人才是新經濟時代企業所需的人才。

2 企業人力資源管理的要求

2.1樹立人本導向：企業人力資源管理要求樹立人本管理導向，它不僅是管理哲學的變革,而且也是出于對自身經濟發展合理性的考慮。因此,單位管理者要把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置,更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發展,努力營造良好的工作和生活環境,使人力資源的活力充分迸發。

2.2重視學習型管理：在知識經濟就是生產力的的背景下,單位學習能力的強弱和對學習技能的掌握構成了單位競爭優勢的重要來源,單位的人力資源管理也更多的表現出學習型的特征。因此單位通過學習型的管理,更加重視知識的積累和更新,營造學習與工作渾然一體的氛圍。

2.3提升本企業文化：企業文化不僅是促進單位成長無形的精神力量,更是成功地實現組織目標的重要保證。要做優知識經濟背景下的單位文化,應該是基于人的充分解放和全面發展、以知識的生產和使用為主要內容的精神文化。所以,新經濟時代的單位文化必須重視在單位內部知識的分享、學習和創造,形成一種帶有激勵色彩的開放性文化。

3企業人力資源管理的創新

3.1管理職能的多樣化：在知識經濟時代,單位的人力資源管理需要逐漸從行政性事務中解放出來,更多地從事戰略性人力資源管理研究,由輔助型的管理職能上升為主動的管理職能。因此,單位人力資源管理部門要從一般功能性職能部門,轉變為單位領導管理的幫手、業務部門的工作伙伴,并通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整,來幫助單位一步一步構筑人才優勢。

3.2管理模式的動態化：現代人力資源管理的動態管理既體現在對職工一生全過程的縱向管理,使人員的選拔錄用、培訓考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯系起來,又體現在橫向上跨越單位內部部門分割的局限,將全部人員作為一個整體進行統一管理。

3.3管理方法的個性化：現經濟時代企業人力資源管理必須考慮到職工的不同需要。單位職工的文化背景、心理狀態、工作風格等各不相同,統一的人力資源管理模式難以滿足職工的個性化需求。所以,應針對不同職工實行個性化管理,采取不同的激勵制度、考核方法或者培訓形式等滿足不同職工的需要,調動職工的工作積極性,推動他們不斷提升自我價值,激勵他們更好地為單位服務。以人為本,人盡其才,才為我用,實現個人與單位的共同發展。

3.4 營造創新文化

在新經濟時代，創新和時尚已經成為這個時期的主題，企業的發展需要這種創新的理念來驅動。企業的人才觀是企業文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創新人才已成為企業最關切的問題。伴隨著中國經濟與科技高速發展而成長起來的新一代員工，思想開放、頭腦靈活、技術專精、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者，企業管理創新必須建立創新文化。企業應致力于創造一個激勵型的、充滿創新氣氛的開放環境，以利于發明、創造和企業未來的技術研究與展望;提倡挑戰性思維。挑戰性思維鼓勵廣大員工對現實狀態提出質疑，不斷思考和創新，企業為此可能承擔一定風險，但企業這種文化氛圍和對待風險與失誤的態度會激發員工的創造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優秀人才;設立共同的目標。企業應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業共同努力的目標，包括短期目標和長期目標等，在這樣的創新環境下，企業的發展才能適應時代的需要。

3.5實行柔性管理

相對于很多企業來講，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以駕馭的，像這類的難得人才就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理方式，在管理工作中運用組織的共同價值觀和經營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工創造一種寬松的環境和氣氛，給他們更多的授權，讓他們成為工作的主人，不斷學習，不斷提高，從而激發員工的創造欲，使潛能和天賦得到最大程度的發揮。

3.6以人為本的管理理念

以人為本的定義是指在管理過程中，企業管理人員將人放在核心的位置，追求人的全面發展，以便充分調動所有職工的積極性和創造性，使企業獲得最大的效益。企業要求穩步前進，人才是企業的最重要的資源，是主宰企業命運的主人，企業將員工作為企業最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發人力資源而開展管理活動，激發人的活力和創新精神，從而實現人的全面和自在的發展，使企業的目標和員工的發展目標達到一致。人的全面和自在的發展是人本管理的精髓，更是企業人力資源管理的核心理念。

4、結束語

綜上所述，作為知識承載者的人力資源，在市場經濟不斷發展的今天，它是企業最重要的資源，是企業的財富和資本，而企業人力資源管理的成功更成為其興旺發達，保持恒久競爭力的關鍵。因此，做為人力資源管理者，應該做到根據本企業自己的具體情況，在充分理解和認同人力資源創新理念的基礎上，進行積極探索和大膽嘗試，創造出適合本企業的人力資源管理模式.

人力資源管理條件論文:市場經濟條件下外部環境對企業人力資源管理的影響

[摘 要] 中國正處于經濟發展的關鍵時期，企業提高從外部環境中激活人力資源、利用人力資源的能力，已成為把握機遇、應對新挑戰、實現科技進步以及實現經濟和社會發展的關鍵。本文通過對中國社會主義市場經濟條件下政治環境、經濟環境、法律環境、文化環境的分析，解讀出企業人力資源管理的運行軌跡。

[關鍵詞] 市場經濟；人力資源；外部環境

市場經濟條件下企業人力資源管理的外部環境，是指企業系統以外能夠對人力資源管理活動產生影響的各種因素，即人力資源受到當今時代和社會影響而具有的政治環境、經濟環境、法律環境、文化環境。由于這些環境因素都處于企業的范圍之外，企業不能直接地控制，而企業為了獲取、開發、保持和有效利用在生產經營過程中必不可少的人力資源，必須根據外部環境的狀態變化采取相應的措施，通過運用科學、系統的技術和方法進行各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現企業的既定目標，二者互相聯系，互為作用。

一、市場經濟條件下的政治環境

政治環境主要指政治穩定性、政府的管理方式以及政府的方針政策。

(一)政治穩定性。政治環境一般不能直接作用于人力資源管理活動，但能影響企業，進而影響企業內部的人力資源管理活動。穩定的政治制度、和諧的社會生活、豐厚的人力資源是市場經濟條件下企業發展壯大的的充分條件。總理在十屆人大《政府工作報告》中指出：總結我們的實踐經驗，歸結起來就是，只有解放思想、實事求是、與時俱進、開拓創新，堅定不移地走中國特色社會主義道路，堅持改革開放，堅持科學發展、和諧發展、和平發展，才能最終實現現代化的宏偉目標。我們必須把握好：一是穩定，就是保持宏觀經濟政策的連續性和穩定性，繼續實施穩健的財政政策和貨幣政策。二是完善，就是根據經濟運行新情況及時完善政策措施，有針對性地解決突出矛盾和問題。三是落實，就是認真落實中央的各項政策措施，增強執行力，真正把各項政策部署落實到實處。要更加重視社會發展和改善民生，積極解決人民群眾最關心、最直接、最現實的利益問題，維護社會公平正義，讓全體人民共享改革發展成果。堅持社會主義市場經濟改革方向，推進政治體制、經濟體制、文化體制、社會體制改革。中國的富強、社會的穩定、人民的幸福，為企業有效的人力資源管理提供了必要的政治條件。

(二)政府管理方式和政府方針政策。與政治穩定性相比，政府管理方式和方針政策的作用更有力，直接影響甚至決定企業人力資源管理的方向。在市場經濟條件下，企業的人力資源管理需要政府管理方式和方針政策具有連貫性和延續性，以減少企業內部人力資源管理的波動，提高人力資源管理的效果。在“十一五”期間，國家的任務是：要堅定不移地推進改革開放，在重點領域和關鍵環節取得新的突破。要按照有進有退合理流動的原則，推動國有資本更多地向國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域集中。要推進國有大型企業股份制改革，建立適應現代企業制度要求的選人用人和激勵約束機制。要加快推進壟斷行業改革，深化電力、郵政、電信、鐵路等行業改革，穩步推進供水、供氣、供熱等市政公用事業改革。要鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經濟發展，鼓勵非公有制經濟參與國有企業改革深化國有銀行改革。加快農村金融改革，大力發展資本市場，深化保險業改革，推進金融對外開放，引導和規范企業對外投資合作等等。這一系列方針政策將使企業在人力資源管理等方面擁有更多的自主權。為企業人力資源管理的科學化、規范化建設提供了寬廣的途徑。

二、市場經濟條件下的經濟環境

經濟環境主要指經濟體制、經濟發展狀況和勞動力市場狀況、國家科技水平和科技發展趨勢。

(一)經濟體制。經濟體制是一個國家經濟運行的具體方式，它集中體現為資源的配置方式。在市場經濟條件下，市場成為資源配置的主體，價格杠桿發揮著重要作用，企業擁有相對獨立自主權，企業可以根據內部的的各種因素自行對人力資源進行統一配置，職能性和戰略性的工作成為人力資源管理的主體。“十五”以來，國有經濟布局、國有企業股份制改革和國有資產監管取得新進展。郵政、電力體制改革繼續推進，國有商業銀行股份制改革邁出新的步伐，中國銀行、中國工商銀行在境內外成功上市，上市公司股權分置改革基本完成，證券市場基礎性制度建設得到加強，外匯管理體制改革逐步深化，整頓和規范市場秩序工作深入開展，深化和擴大與各國的經貿往來，支持企業對外投資合作，全面履行加入世界貿易組織承諾，完善涉外經濟體制和法規政策等一系列改革的成果，為市場經濟條件下的人力資源管理儲備了外部變量，使人力資源成為各種資源配置的重要一種。

(二)經濟發展狀況和勞動力市場狀況。在市場趨向完善，經濟快速發展的今天，經濟發展狀況和勞動力市場狀況已成為人力資源管理的內生變量。企業在作出人力資源的需求和供給規劃時，重要的一項就是企業未來的前景，而企業未來的前景是與整個經濟發展狀況緊密聯系在一起的，兩者具有很強的正相關關系，經濟形勢繁榮發展，企業的前景看好，企業會不斷發展，人力資源的需求就相應增加，相反就相應減少。企業在人力資源供需預測時，要對國家經濟政策的變化、人口規模和結構的改變和經濟增長速度等因素進行深入分析，充分考慮內外部兩個渠道，及時調整好人力資源管理的相關對策。

(三)國家科技水平和科技發展趨勢。國家科技水平和科技發展趨勢是國家的技術環境，是科技體制、科技政策的晴雨表。在市場經濟條件下，企業既是市場競爭主體，也是技術創新的主體，技術進步對經濟發展的影響，從本質上說是企業對新技術開發的投入、采用和擴散，是人力資源價值的集中體現。而新技術的快速擴散，會給企業帶來競爭優勢，也能擴大人力資源的供需平臺，增強人才流動。使企業在專業化經營的基礎上，注重新技術的商業化應用、多元化提升、人才化發展，推動我國循環經濟的硬實力。因此，人力資源管理和發展的導入，使人力資源體現的技術正在越來越成為企業生存和發展的關鍵因素。

三、市場經濟條件下的法律環境

法律環境主要指國家的法律規范、國家司法與執法機關、企業的法律意識等。

(一)國家法律規范、國家司法與執法機關。國家法律規范的實質就是對個人或者組織的行為規范及其相互關系所做的一種規定，它通常是由國家的立法機關通過法定的程序制定，以國家政權的力量作為后盾強制實行的，法律一經頒布實施，任何個人和組織都必須遵守。在我國，除立法機關頒布的法律外，國務院及其各部門所制定的具有法律效力的法規、規定、條例等也在這個范圍之內。我國的《勞動法》，內容幾乎涉及人力資源管理的各個方面，包括招聘錄用、男女平等、勞動安全和衛生、工資待遇、社會保險和福利、辭退解雇、培訓開發等等。企業作為社會組織的一種重要形式，它在日常的經營活動中必須遵守國家的法律規范。因此，法律對企業人力資源管理活動的影響主要體現在它的約束和規范作用上。同時，國家在政策法規上，體現了對人力資源管理的引導和保護。十屆人大《政府工作報告》中強調：健全法制是社會主義制度的內在要求。構建和諧社會，最重要的是加強民主法制建設，促進社會公平正義。要加強政府立法工作，加強和改善行政執法，落實行政執法責任制。要把維護人民群眾的合法權益，作為正確處理新時期社會矛盾，促進社會安定和諧的出發點和落腳點。堅持把擴大就業放在經濟發展的突出位置，發展和諧勞動關系，全面推行勞動合同制度，保障勞動者合法權益。

(二)企業的法律意識。在國家和地區法律體系的完備性、法律仲裁的公正性和法制的穩定性日趨科學合理的全球化經濟進程中，不同的企業有不同級別的法律監管和法律風險環境，企業必須熟悉相關的法律法規，并嚴格遵照執行。在新經濟時代，企業之間的競爭日益激烈，而所有競爭的焦點則集中于人力資源，在某種意義上甚至可以說，人力資源競爭的成敗將決定企業競爭的成敗。而且，隨著跨國企業的不斷涌入，企業人力資源的競爭不僅有國內的公司，與國內外企業之間的相互關系的也逐漸密切，人力資源管理的法律環境已經不再局限于本國的法律規范，而應當從全球的范圍來分析判斷。目前，我國企業在人力資源管理上對法律環境變化的認識還相對滯后，對法律風險還沒有足夠的認識。因為，在不同的國家和地區間，同樣會遇到一些執法機構有法不依、執法不嚴、違法不糾的現象。當然，隨著國際經濟合作的增加，企業法律意識的不斷加強，國際間人力資源的交流一定會增多，肯定會形成一個宜于國際人才流動的良好的法律環境。

四、市場經濟條件下的文化環境

文化環境主要指國家的民族特征、文化傳統、國家的教育水平和人們的觀念形態。

(一)民族特征和文化傳統。在我國數千年的燦爛文明中，無論是“革故鼎新，順天應人”和“憂勤惕厲，居安思危”的為政法則，還是“振民育德”之修已、正已、教之、化之的仁德之治和“民悅無疆”之親民、利民、富民、教民的利民之道；無論是儒家中庸和孫子謀略的智慧，還是“天行健，君子以自強不息”和“地勢坤，君子以厚德載物”的精神，都閃耀著中華民族傳統文化的奪目光彩，是中華文明的絕唱。中國的長治久安，促成了中華文化的積淀，推動了中華文化的發展。在新形勢下，國家號召全社會樹立中國特色社會主義的共同理想，廣泛開展社會主義榮辱觀教育，培育文明道德風尚，尤其要加強青少年思想道德建設。國家還計劃：加快發展文化事業和文化產業，推進文化體制改革。繼續建設一批國家重大文化工程，搞好文化遺產、自然遺產的保護。著眼于滿足人民群眾文化需求，保障人民文化權益，逐步建立覆蓋全社會的公共文化服務體系。縱觀歷史，聯系現實，探索以文化為導向的人力資源管理模式，離不開本國的傳統文化，離不開本國的企業，離不開本國的人。我們企業的精神文化要從民族文化中去集合，企業的制度行為文化要符合本國文化的特征，企業的形象、物質文化要靠自己人去創造。可見，由于文化結構能影響人們的思維方式和行為方式，對于整個社會而言，文化具有重要的社會整合和社會影響作用，它內在地影響著人們的思維方式和行為方式，而且這種影響具有相對的持久性。對于不同國家來說，由于其歷史傳統、地域環境以及經濟發展水平的差異，不同國家文化的區別使得其對文化的社會整合和社會導向作用在內容上各不相同。因此，會對企業人力資源管理產生重要的影響。

(二)國家的教育水平和人們的觀念形態。全民素質、人才質量的高低是衡量國家教育水平的一桿秤，也直接決定人們的觀念形態，即人的價值觀念、倫理道德和風俗習慣。從行為科學的角度看，教育決定文化，文化決定觀念，觀念決定態度，態度決定行為。引伸到人力資源管理領域，直接表現出不同文化層次的人對工作和成就的態度存在差異，對物質利益的分配心態存在差異，對上級、同事的評價方式存在差異。面對全球化趨勢，越來越多的企業跨出國門投入到世界市場的競爭中。不同文化背景的群體之間的交互作用，帶來了一系列以提高勞動生產率、工作生產質量和取得經濟效益為目的的，對來自不同文化背景下的人力資源進行獲取、保持、評價、發展和調整的管理過程，即人力資源管理中的跨文化現象。這種可以通過跨文化溝通、跨文化培訓、跨文化團隊合作完成的人力資源管理過程，就迫切需要提高國家的整體教育水平，特別是提高人才的本土化水平，十屆人大《政府工作報告》中指出：教育是國家的基石，教育公平是重要的社會公平。要堅持把教育放在優先發展的戰略地位，加快各級各類教育發展。國家的總體布局是：普及和鞏固義務教育，加快發展職業教育，著力提高高等教育質量。“十一五”時期中央將投入100億元，實施農村初中學校改造計劃。同時，繼續解決好城市困難家庭和農民工子女接受教育的問題。要把發展職業教育放在更加突出的位置，使教育真正成為面向全社會的教育，這是一項重大變革和歷史任務。要重點發展中等職業教育，健全覆蓋城鄉的職業教育和培訓網絡。深化職業教育管理體制改革，推行工學結合、校企結合的辦學模式。高等教育要以提高質量為核心，加快教育教學改革，加強高水平的學科和大學建設，創新人才培養模式，優化人才培養結構，努力造就大批杰出人才。支持和規范民辦教育發展，發揮社會力量辦學的積極性。繼續實施人才強國戰略。加快推進以高層次、高技能人才為重點的各類人才隊伍建設，要在全社會弘揚尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好風氣。隨著經濟的發展，企業人力資源管理的核心在于如何整合人力資源管理中零散而孤立的功能、職責和活動，在于如何通過對人的運作來增加協調性和創造企業的競爭優勢。企業如何順應國家教育制度的改革、教育水平的發展、人才戰略的運行，始終是人力資源管理的一大課題。

綜上所述，正是由于人力資源在與外部環境的互為作用，勞動者自我豐富、自我更新和自我發展，成為保證企業目標得以實現的最重要也是最有價值的資源的特征。目前世界各國都非常重視人力資源的開發和建設，力圖通過不斷提高人力資源管理的水平和質量來實現經濟和社會的快速發展。

人力資源管理條件論文:淺議知識經濟條件下的事業單位人力資源管理創新

【摘要】事業單位要發展，要在知識經濟中發揮作用，搞好人力資源管理和人力資源管理的創新勢在必行。為此，要在思想上創新，組織上創新，方法上創新。

【關鍵詞】 知識經濟 事業單位 人力資源 管理

21世紀是經濟全球化的經濟，是以知識為載體的經濟時代。知識經濟（Knowledge Economy），通俗地說就是“以知識為基礎的經濟”，從內涵來看，知識經濟是經濟增長直接依賴于知識和信息的生產、傳播和使用，它以高技術產業為第一產業支柱，以智力資源為首要依托，是可持續發展的經濟。在知識經濟時代，產品的生產、商品價值的提高、企業競爭力增強，都將依賴于知識和掌握知識的人力資源。

國家是這樣，企業是這樣，那么作為向黨政機關和經濟社會等各個領域提供服務，以增進社會福利和滿足人們文化、教育、科學、衛生等方面需要為目標的事業單位更應如此。事業單位要發展，要在知識經濟中發揮作用，搞好人力資源管理和人力資源管理的創新勢在必行。本文就知識經濟條件下的事業單位人力資源管理創新做一粗淺的探討。

一、知識經濟條件下事業單位人力資源管理創新的意義

總書記指出：“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力。一個沒有創新能力的民族，難以屹立于世界先進民族之林。要迎接科學技術突飛猛進和知識經濟迅速興起的挑戰，最重要的是堅持創新”。總書記在十七大報告中強調要提高自主創新能力，建設創新型國家，因而，隨著知識經濟時代的到來，組織結構及組織管理方法都會隨之發生變革，人力資源管理創新也將成為必然。

1、人力資源管理創新是知識經濟發展的客觀要求

進入21世紀，世界經濟正在步入一種新的經濟形態――知識經濟時代。知識經濟是以知識資源為基礎的一種經濟形態，是工業經濟的進一步發展與深化，是以人的創造性知識作為最重要的生產要素的。知識的載體是人，知識的創新靠人，知識的運用靠人，人才是最寶貴的資源。知識經濟是創新經濟，在知識經濟時代，創新將是競爭的利劍，知識創新、科學創新、管理創新是知識經濟時代的重要特征。在這樣的特定形勢下，創新必將成為人力資源管理的客觀要求。

2、人力資源管理創新是知識經濟條件下事業單位發展的動力

事業單位人事制度改革正在逐步深入，事業單位改革的目的是堅持以人為本，調動廣大工作人員的積極性，增強自身活力，提高公共服務的有效性，促進公共服務和社會事業的發展，而不是簡單地減少人員，減輕財政負擔；而是進行內部管理改革和對事業單位有效監督及績效評價體系的改革，提高服務效率，以適應建立服務型政府與和諧社會的需要。隨著社會的進步和文明的發展，社會服務和管理的復雜性進一步增強，對公共服務人員的數量和質量的要求必然會越來越高。從事業單位改革的意義上來講，人力資源管理創新有利于事業單位改革的深入，是知識經濟條件下事業單位發展的動力。

3、人力資源管理創新是時代和歷史的必然

知識經濟時代，高新技術及其產業化發展異常迅速，日益成為有效推動經濟繁榮的強大動力和主導力量。而知識管理的重點不在于知識本身，而在于對知識的創造者和載體的管理上，即對人力資源的管理。亦即最合理、最有效地使用和培養所有的人力資源，使員工現有的才能得以充分利用，使他們的潛能得以擴展和充分發揮，最終激發他們富有創造性的工作熱情，積極推動工作目標的實現。為此，人力資源管理創新是時代的必然，是歷史的必然。

二、目前事業單位人力資源管理的現狀和存在的問題

1、人力資源管理職責不明確

目前大多數事業單位沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由綜合辦公室或行政管理部門兼任，雖然有的單位根據發展的需要將原來的“人事部”改為人力資源部，但也很難專職，仍沿襲著傳統的行政性、事務性勞動人事管理階段做法。更重要的是在瞬息萬變的時代，人力資源管理沒有一個與時俱進的工作職責，沒有具體的人力資源管理戰略。

2、管理的人員不到位

大多數事業單位沒有配備專職的人力資源管理人員，既是有，也只是管管檔案、工資、勞保等，沒有一個具體的崗位職責定位，而是按照靜態的以“事”為中心的傳統人事管理模式進行管理和控制，并沒有把人作為能動的，可實現創新的資源來進行管理。

3、人力資源管理政策缺乏前瞻性

從20世紀90年代末期開始，事業單位就打破了以往招人的模式，實行人員聘任制，但現行的薪酬制度并沒有真正體現，“大鍋飯”現象仍然存在， “不患寡而患不均”，干好干壞一個樣。目前，許多事業單位制定了各種各樣的人力資源管理制度，但從內容分析，大都是員工考勤，獎懲制度，工資分配，工作規劃等方面對員工的限制，而不是從“以人為中心”如何充分調動職工的積極性和創造性出發，來規范單位和職工的行為，以求得組織目標的實現。

4、人員的流動性較差

人員一旦進入事業單位，就很難中途退出，將會在事業單位工作到退休，這樣就不可避免的形成職工隊伍年齡老化、知識老化、觀念老化，缺乏進取心，加之受事業經費的影響，學習培訓相對滯后，造就人員素質相對較低。與此同時，受人員指數的限制，單位急需的人員進不來，不需要的人員又出不去，人浮于事，最終形成結構性缺員和整體性冗員的矛盾即專業技術人員嚴重短缺，一般性普通職業的人員過多，人員的流動猶如一潭死水。

5、績效考核的導向性差

事業單位實施考核制度十多年來，考核工作取得了一定的成效。但同時也要看到，考核工作在具體的操作中仍存在著許多問題。目前，事業單位還沒有完善的績效考核機制，各崗位沒有明確的績效考核指標，職工的績效考核沒有同業績掛鉤，每年年終“述職”考核內容量化程度有限，考核標準不明確。僅靠投票選“優秀”，很大程度上受人際關系得影響，具有片面性、局限性，并帶來了一定的負面效應，導致責任心淡化，影響了年度考核的權威性。

三、知識經濟條件下人力資源管理創新的舉措

1、轉變觀念，樹立人本管理思想，體現人力資源管理的思想創新

轉變人力資源管理的思想觀念就是要改變“官本位”、論身份、惟資歷、惟文憑、惟職稱等過時的用人觀念，樹立重能力、重實績、重貢獻、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人觀念。從經驗管理到人本管理，是管理的一大進步。

人本管理思想就是要以人為中心的人力資源管理思想，把人作為單位最重要的資源，以人的能力、特點、興趣、等綜合情況來考慮員工最適合的工作及員工的成長和價值，人力資源管理要緊緊圍繞事業單位的改革方向和發展目標，以人為本、以人為核心、以人為基礎，不斷強化人本管理思想，從人的本性出發進行管理，樹立人才資源是第一資源的觀念，用市場機制吸引人才、培養人才、留住人才，用市場的競爭機制選拔人才，實行優勝劣汰，提高人才對單位的貢獻水平。

第一，要建立有效的人員配置機制。根據事業單位發展的目標和任務，按照量才使用，用人所長的原則，合理配置人員，激發職工的工作熱情和工作后的成就感。

第二，建立合理的薪酬機制。突出薪酬的激勵功能，將職工薪酬與其崗位職責和工作績效緊密掛鉤，合理拉開收入差距，實行差別化的薪酬制度，杜絕平均主義。

第三，建立以業績為導向的績效考核制度。制定科學的工作分析和職位分類，針對不同的部門、不同的崗位、不同的級別轉寫詳細、實用的崗位說明書，對考核標準進行更為準確的規定，真正做到分級分類考核，用業績說話。

2、建立學習型組織，體現人力資源管理的組織創新

組織學習是組織不斷提高并持續保持適應能力的重要手段，而學習型組織則是通過持續有效的組織學習獲得生存與發展機會的組織形態，也是21世紀最具有競爭優勢和最具有適應能力的組織形態。創建學習型組織是知識經濟時展的必然趨勢，只有發展成為學習型組織，才能保證有源源不斷的創新能力，才能具備快速應變的能力，才能充分發揮事業單位人力資本和知識資本的作用，提升事業單位在不斷改革的進程中的核心競爭力。

首先，要做好人力資源的培訓和開發，建立長期的教育培訓制度，加大對教育培訓的投資力度，實行業務崗位培訓、知識更新培訓、設計職業發展規劃，提升職工的認知能力和學習能力。

其次，創建自己的組織文化，從價值取向和行為取向引導職工，激發職工的責任感和使命感，增強單位的向心力和凝聚力。

3、實施個性化管理，體現人力資源管理方法創新

人力資源管理方法創新，最重要的就是實施個性化管理。對不同文化背景、不同需求的各類員工依據他們在單位內不同的作用進行個性化管理（比如對不同員工可實行不同的招聘方式、不同的薪酬激勵制度、為員工創造不同的職業發展階梯、為員工提供自我管理職業發展道路的權力等），要打破“死水一潭”的局面，引進競爭機制和激勵機制，創造條件真正吸引有才華有事業心的人加入到人力資源管理開發隊伍中來，在保持相對穩定的前提下，有一定的合理流動。

一方面敢于“薦才”，推薦、送出一些具有專長的員工到更能發揮其專長的部門去工作；另一方面，還要善于吸收具有其他專業知識的人才到管理部門來工作，不斷補充新鮮血液。在知識經濟發展的今天，事業單位傳統的人力資源管理已不能很好的解決事業單位在改革和發展過程中遇到的困難和問題，只有創新，才能更好的為經濟社會的各個領域提供服務，實現事業單位發展的目標。

人力資源管理條件論文:知識經濟條件下的企業人力資源管理

提要本文闡述了知識經濟條件下人力資源管理的內涵及發展趨勢，并就新形勢下我國企業人力資源管理存在的問題進行分析，主要就企業中尚未建立人力資源管理體系，許多人力資源管理的功能尚未完善，難以有效發揮、規劃并實施人力資源管理的整體功能問題加以分析，最后提出對策建議。

關鍵詞：人力資源管理；知識經濟；人力資源管理體系

在知識經濟條件下，以信息技術為核心的新技術革命從根本上改變了社會經濟形態，企業面臨的市場環境也發生了巨大變化。為了適應知識經濟所帶來的市場環境的變化，企業的經營方式正在或已經產生了根本性的變革；但是，大多數企業的人力資源管理仍舊停留在傳統的人力資源管理階段，這不僅與企業經營的方式不相適應，也與知識經濟的要求存在差距。因此，在知識經濟條件下，企業如何進行人力資源管理創新，應引起管理層的高度重視。

一、人力資源管理的內涵及發展趨勢。

（一）人力資源管理的內涵。知識經濟時代賦予人力資源管理更豐富的內涵，與傳統的人事管理相比，有以下區別：一是傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體系統性，強調“事”的單一方面的靜態控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。二是傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重保護、引導、產出和開發。三是傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，對于現代人力資源管理，人力資源管理涉及到企業的每一個管理者。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

（二）人力資源管理的發展趨勢

1、人力資源資本化。在知識經濟時代，關鍵資源是知識、技術和信息，而人是創造知識和應用知識的主體，因此知識經濟時代的關鍵資源實質上是人力資本。人力資本是企業員工所擁有的知識、技能、經驗和勞動熟練程度等，其表現為人的能力和素質。在市場經濟飛速發展的今天，人力資本將發揮越來越重要的作用。絕大多數跨國大企業產品的價值更多的是依靠知識、技術而獲得。哪個企業的員工擁有更多的知識，哪個企業就能在競爭激烈的市場上取勝。人力資本已成為經濟發展的重要資源，成為推動經濟增長的主要動力。

2、價值取向多元化。隨著社會環境的變遷和外部文化的進入，人才的價值取向將呈現多元化的趨勢。傳統上，多數企業較注重外部激勵手段的運用，如職位、薪酬或待遇；當然，這些方面的重要性毋庸置疑，但員工的需要更為復雜和具體，如注重職位、薪酬或待遇給予、支付的公平性，看重企業的分配是否體現了自身的價值、社會地位和身份。他們在經濟、安全等方面的需求得到一定滿足后，越來越多地看重工作的自主性，希望受到別人的尊重和承認，更多地實現自己的抱負，這就需要企業要更多地關注如何進行內部的激勵，從而真正體現員工的個人價值。

3、管理手段多樣化、科學化。由于科學技術的飛速發展，人力資源開發與管理手段更加多樣化，傳統的學校教育只是其中的一種手段，知識經濟時代還有在職培訓、考察學習、網上大學、遠程教學、學術研討、信息下載等多種手段。人力資源管理也將由過去的被動式、經驗式的人事管理，步入科學化、專業化、技術化的人力資源管理時代。與其他專業一樣，人力資源管理也有許多專業技術知識，如人才預測規劃技術、員工培訓與開發技術、員工考核技術、人事診斷技術、激勵管理技術，等等。作為一個人力資源管理者，應該系統學習這方面的知識，同時也是時展的客觀要求。

4、學習和培訓終身化。知識經濟時代，學習已經不是人生某個階段的事情，在處于不斷變化的新信息社會中，現在沒有一種知識或技能可以終身受用。無論是從知識的重要性還是從知識的創新速度來看，企業員工都面臨著需要不斷更新知識和技能的壓力。企業只有不斷地加強對員工的培訓，或員工自覺地學習，才能適應社會的發展要求，否則就要被淘汰。因此，培訓或學習將成為員工終身的需要。要讓員工理解、接受培訓是他們的工作職責，學習是他們工作的組成部分。

5、培訓工作日趨職業化。知識經濟條件下，培訓被作為實現各種發展目標和組織目的的強有力手段，培訓活動已廣泛展開，培訓的職能在組織中日益專門化，培訓工作日趨職業化。這主要表現為：培訓已發展了自己的一套理論體系；已發展了一批專門從事培訓工作的管理人員和培訓專家，并以高超的培訓知識獲取了權威；實施培訓已得到社會的認同；職業化的組織已經建立；發展了培訓的職業標準，并逐步形成了培訓的職業文化。

二、人力資源管理存在的問題

（一）缺乏有效的激勵機制。所謂激勵機制，就是在管理活動中根據人的心理變化，激發人的動機來啟動人的內在動力，促使每一個人、每一個單位，迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。激勵機制利用的好，就可以團結職工、凝聚職工，組織的生存和發展才有希望。

1、過多依傳賴統式管理，缺乏科學的人才引進機制。以前企業對人才的招聘、選拔、任用，幾乎都由企業所有者決定，“人治”的成分居多。在發展初期，很多企業中高層管理人員有40%左右由業主的家族成員或親朋好友擔任。隨著企業的發展，如果過分依賴傳統式的人力資源管理模式就會引發人才持續性增加的需求與家族式單一供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內耗和浪費。這樣，企業就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環，直至危及企業的長遠發展。

2、缺乏有效的個體激勵機制。影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內部因素。內部因素主要是個人對生存和發展的需要；外部因素主要是企業文化的影響。在生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要，希望得到上司的賞識和重用、受到他人的認可和尊重、有學習和發展的機會、獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業里，普遍存在兩方面的問題：一方面是大多數企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務，為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面是在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可以最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工精神等高層次需求。

3、缺少績效考核機制和快速反饋渠道。績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節，是科學地評價個體勞動成果，激發個體努力工作的必要條件。績效考核原則中有一個反饋性原則，即考核主管應在考核結果出來后，與每一個考核對象進行反饋面談，不但指出被考核者的優點與不足并達到一致，更重要的是把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發生。但很多企業的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。

（二）核心人才流失嚴重。據中國社會調查事務所調查顯示，在過去的五年里，被調查的企業共引入各類科技人才7，831人，而流出的各類科技人才達5，521人，流出引入比為7∶1。其中，國有企業人才流失現象更為嚴重，流出引入比達到8∶9；中國IT企業人才年平均流動率為60%。也就是說，一年之中，每十個人里就可能有6個人更換其工作。一項企業內部問卷調查表明，41%的經理認為在一家企業工作1～3年是合適的，55%的經理認為是3～5年，而只有4%的人認為應該堅持5年以上。一項對人力資源經理的調查表明：流失一名核心人才，至少需要投入兩個月時間、4個月薪金才可以找到新的合適的人。此外，還要附加3～6個月的時間讓新員工適應工作，才能令其真正開始發揮作用，而其間的薪水及福利待遇當然也要算在公司的賬上。換句話說，“留住核心”意味著節省成本、創造價值等；而重新尋找一名核心人才，所花費用包括付給獵頭公司的費用、因為雇員離開公司而失去的關系、新雇員在學習階段的低效率以及同事指導他們所花費的時間，替換雇員的成本可以高達辭職者工資的150%，甚至更多。據調查，核心員工的離職一般可能有以下幾種原因：對薪資待遇不能滿意、對所承擔的工作缺乏興趣、對管理方式不滿、對企業的目標缺乏認同、缺乏個人成就感。

（三）在人力資本投資方面不重視。據抽樣調查顯示，只有5%的國有企業在加強對職工的人力資本投入；20%左右的國有企業教育培訓經費人年均僅10～30元；30%的企業只是象征性地撥一點培訓費，年人均在10元以下；其他的國有企業多屬虧損企業，已停止了對人力資本的投資，而且其中尚有能力進行培訓的企業，絕大多數已放棄或準備放棄對職工的崗后或中長期培訓。國有企業的人力資本投入呈大幅度減少趨勢。從發達國家成功企業的發展經驗來看，國企要獲得可持續發展，就必須重視員工培訓，提高管理技術人員的人力資本含量。當前，國內企業在觀念上重視培訓的越來越多，各類培訓項目也是一個接一個，但很多沒有成效，主要是因為：首先，我國國有企業的培訓工作通常與人力資源管理部門相分離，一般由各業務部門舉辦，且限于崗位培訓，沒有與企業的長期發展目標聯系起來，人才得不到有效發掘。其次，沒有固定的培訓場所和時間，沒有嚴格的培訓制度和目標，使培訓限于一種短期行為。再次，企業對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。在知識經濟條件下，加強員工培訓是有效提升員工職業安全感和良好就業能力最重要的基本建設，因此有計劃地開展對職工和管理人員的培訓是國有企業人力資源管理的一項重要工作。

（四）企業進行戰略規劃時經常忽略人力資源規劃。人力資源規劃是企業戰略管理的重要組成部分。企業的整體發展戰略決定了人力資源規劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、薪酬與激勵計劃、勞動關系計劃等提供了方向。我國企業往往難以從戰略的高度來思考人力資源管理工作，甚至有的老板簡單地認為，人力資源管理無非是缺人時招人、上崗前培訓、發工資前考核三步曲，與企業發展戰略掛不上鉤，不能從企業戰略規劃――人力資源規劃――人力資源管理的流程上實施人力資源規劃與管理。

企業的管理者們恰恰也沒有充分意識到這一點，在具體制定和實施人力資源規劃時易走入就事論事、出了什么問題就解決什么問題的怪圈中，沒有從支持企業發展戰略的角度來規劃人力資源工作。各部門主管和直線經理也常常認為人力資源管理是人力資源部門的事，跟自己關系不大，未能從人力資源的系統管理上加以有效配合。企業對市場變化的反映比較快，企業戰略在調整，但人力資源規劃往往不能得到及時調整，造成企業所需的人才不能得到及時的供應。

三、建議與對策

鑒于我國特殊的國情，為解決我國國企人力資源管理中存在的問題，應做好如下工作：

（一）各級管理者的共同參與。企業的人力資源管理工作需要企業各級管理者的共同參與。從整體上來說，中國的企業管理人員從基層到中層再到高層，都缺乏基本的理念和基本的技能。企業的高層領導人必須充分認識到人力資源管理對于企業經營戰略目標的實現，甚至戰略的制定所具有的重大作用，他們不僅應向整個企業的所有管理者和員工展示自己對人力資源管理的重視，更需要以行動表明，自己就是企業第一人力資源管理者、實踐者。只有這樣，才能帶動整個公司的各級管理人員認識到自己所需要承擔的人力資源管理責任。管理者尤其是企業的人力資源管理人員，必須系統地學習人力資源管理的基本原理和整體框架，并協調好人力資源管理部門和其他職能部門之間的相互關系以及人力資源管理內部各職能部門之間的關系，從而在堅實的理論基礎上全面、系統地認識人力資源管理。總之，企業的人力資源管理需要各級管理者的有效參與。只有當各級管理者真正發揮好在人力資源管理中的中堅力量作用，企業的人力資源管理水平才可能得到全面的提升。

（二）做好企業人力資源規劃。人力資源規劃是一個涉及因素多，平衡和協調企業內外部勞動關系的過程，也是人力資本經營中的一項最為重要的工作內容，是預測組織內的人力資本要素，并且決定為滿足和達到這些要求所必須進行的各項工作。人力資源規劃包括編制和實施各種計劃項目，以保證當企業中某一職位空缺，或者發生某類人才短缺時，能夠盡快地解決這類問題，使得組織中的各項工作得以順利進行。主要有兩方面：一是按照企業的發展需要，保持一定數量、具備特定技能、知識結構和能力的人員；二是預測組織中潛在的人員過剩和人員不足，并采取相應措施，保持企業人才供求的平衡。在我國目前人才市場化初期條件下，市場上人才不多，因此企業更多地要靠自己培養和儲備人才，所以企業在制定人力資源規劃進程中需要過渡性的目標和規劃，循序漸進地培養人才。特別是那些不熱門的行業和企業，在人才的儲備上更要因地制宜，不求最好，但求合適。

（三）優化企業人力資源配置。所謂優化配置，簡單地說就是讓合適的人在合適的崗位上最有效的工作。企業通過人力資源的優化配置，能有效挖掘潛力，提高人力資源使用效率。為求得人與事的優化組合，人員配備應遵循因事揮人、因才使用、動態平衡的原則，做到用當其長，發揮最佳才能；用當其位，放在最佳位置；用當其時，珍惜最佳時期。即，一方面根據崗位的要求，選擇具備相應的知識與能力的人員到合適的崗位，以使工作卓有成效地完成；另一方面要根據員工的不同特點來安排工作，以使人的潛能得到最充分的發揮。簡言之，人力資源配置力圖同時使工作效率、人力資源開發、個人滿意度這三個變量都得到最大限度的匹配。這就要求分析員工的職業經歷、個性特點、年齡結構、身體狀況、文化層次等，進行合理的調整組合，發揮協同效應，實現最佳匹配。

（四）建立有效的激勵機制。在知識經濟時代，員工的素質更高，且需要和追求是多方面、多層次的，除物質需求外，更高、更深層次的需求大多體現在精神方面；應結合知識員工的心理特點和行為動力體系特點，建立報酬激勵、福利激勵、機會激勵三位一體的激勵機制。報酬激勵：員工的薪金最好由基本工資和績效工資組成，基本工資起到基本保障的作用而績效工資與工作業績緊密相關，激勵作用較強，企業可以采用低基本工資加高績效工資，根據員工貢獻大小，拉開收入檔次；福利激勵：良好的福利保障是留住人才的基本措施，企業可制定一籃子福利方案，如帶薪假期、住房補助、培訓資助、出國考察、商業保險等，在費用封頂的限制下讓符合資格的管理人員選擇所需要的福利項目，以最大限度地保證福利項目的激勵效果。為了使這些福利真正起到穩定人才的作用，企業可對于提供的福利給予一定服務年限和達到一定的考核標準的要求；機會激勵：使員工能得到個人成長與發展的機會，對于事業心強、有成就欲望的員工來說，激勵作用很大；機會激勵：主要是為優秀的員工提供進修、晉升、輪崗培訓等機會，通過這一過程使員工能力得到提高，當其才能得到認同和賞識時，便更樂于接受富有挑戰性的工作，并不斷增加工作責任感。通過這種激勵機制，員工會把企業的目標當作自己為之奮斗的事業，把個人的前途與企業的命運融為一體，在個人智慧和才能得到充分發揮的同時，企業也獲益匪淺，達到個人與企業雙贏的境界。

（五）注重“人才拿來”策略，建立企業留才機制。我國企業在技術、知識人才的引進和使用方面要解放思想、完善政策，注重“人才拿來”策略。人才“拿來”后還需建立留才機制，才能保持企業可持續發展。我們既要用制度留人、事業留人、感情留人，還要用待遇留人。用制度留人，對于關鍵人才、特殊人才、后備人才要采取相應的政策留人；用事業留人，按照企業的發展和員工自身進步的規律，對員工的工作進行調整和再設計，給人才施展抱負的空間，把個人職業生涯的發展目標與企業的發展目標結合起來，體現員工的個人價值和自我的發展；用感情留人，營造一個溫馨的氛圍，用真誠的感情留人；用待遇留人，按職位的要求和職責給予職員相應的待遇，提供醫療、住房、進修培訓等待遇，并給關鍵職位的職員以特殊照顧。如，創造“從16個人到16個億”神話的福建實達集團，具有很好的留才機制，通過讓員工持股等方式，從本質上承認了勞動力、智力也是資本，避免了人才的流失，凝聚了人心。總之，企業要確定企業發展的戰略目標，樹立良好的企業形象，采用先進的管理機制，營造寬松和諧的人際關系和工作環境，同時還要處理好內部挖潛和外部引進的關系，放手使用知識人才，防止和避免人才的缺位和人才的浪費，使企業的知識資本不斷壯大，使技術發展充滿生機和活力。

（六）加大人力資本投資力度。我國現有企業人力資源的現狀是文化素質不高，在專業技術人員隊伍中，中專以下學歷的比重占一半以上，企業管理隊伍中本科以上學歷占不到1/5。而在西方發達國家，其企業管理人員基本上都是碩士研究生畢業，其中相當一部分是工商企業管理碩士，也就是MBA。德國西門子公司的人力資源觀念以培訓為基本，每年僅用于培訓員工的專門投資就超過4億美元，公司每年要在世界各地的培訓中心舉行兩萬多次的各類培訓活動，培訓給西門子公司的管理人員、技術人員、生產工人的工作質量都帶來了開拓性的進展。可見，西方國家對人力資本的投入是多么重視。并且舒爾茨根據經驗統計資料做了計算，結論是：同樣的投資，用在教育上要比用在其他方面的作用更大。所以，企業在進行人力資源管理時，要特別注重人力資本的投資。要加強在職人員的教育培訓，使企業的人力資源得到保值或增值。具體來說，可以從兩個方面來加強人才培訓開發的力度：一方面在滿足企業發展戰略需要的層次上，可根據企業在某個階段、某個時期的業務發展目標，對處于企業生產經營薄弱環節中的各級各類人員加強相關的業務知識和技能培訓；另一方面在員工個人發展需要的層次上，針對員工個人知識結構、專業技能結構等方面存在的不足，本著“缺什么、補什么”的原則，強化專業技術和工商管理的在職培訓。加大人力資本的投資，將會獲得比投資物質資本更大的收益。

（作者單位：東北財經大學職業技術學院）