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人力資源管理就業論文:人力資源管理專業本科畢業生就業的個體差異與相關分析

［摘 要］通過問卷調查研究了人力資源管理專業本科畢業生的就業現狀、工作流動、求職過程和對大學生涯的評價,并對各個方面進行了個體差異分析,發現不同的本科畢業生存在顯著差異。通過相關分析發現,工作評價與工作流動原因、對大學生涯的評價與工作評價均顯著相關。

［關鍵詞］人力資源管理；就業；個體差異

1 就業現狀

(1)崗位與薪酬。崗位方面,目前絕大多數畢業生為普通員工,處于中高級管理層面的畢業生為少數。主要是因為畢業時間在1~5年之內,而HRM崗位屬于行政崗位,一般需要晉級的年限至少為2~3年。畢業生的平均薪酬為4.9萬/年,而處于這個水平之上和處于這個水平之下的百分比接近經典的2∶8,運用在人力資源管理專業學生薪酬水平上,就是20%畢業生處于“富人”級別工資,80%的畢業生處于“大眾”級別工資。職位等級與年級存在顯著差異,正如上文所述,職位很大程度上與工作年限相掛鉤,因而,越早畢業的年級職位總體水平越高；薪酬水平在性別、年級上均有顯著差異。男生在薪酬水平上處于優勢,一方面男生本來在這個行業屬于少數,物以稀為貴,另一方面,雖然行政類工作女性較多,但是高級行政類主管以男性居多,因而男性的薪酬水平相對較高。薪酬水平之所以在年級上有很大差異,與職位差異相類似,隨工作年限增加,尤其是最初3年,會隨轉正、定崗、調薪等環節,使得薪酬水平上升。

（2）工作滿意度與工作壓力。從表1中描述統計的詳細數據中發現,2008、2009屆畢業生工作喜歡度和薪酬滿意度相對較高,工作滿意度應該也較高,事實上是2008、2009屆的工作滿意度均值小于5屆總均值,究其原因,可能為對于早畢業的同學而言,薪酬等有所提高,縱向看比較滿意,但是橫向相比有差距,又由于自己工作了幾年,進展不大,從而對現有工作處于不太滿意和一般滿意之間。這滿足了Rachel A Rosenfeld“隨著時間的推移,一個員工也可能越來越覺得報酬與他或她的資源不匹配”的論斷。

2 工作流動

畢業生中將近一半同學沒有轉換過工作,1/4的同學只轉換過一次工作,平均流動次數為1.9,流動率較低。訪談中,大部分畢業生表示,一旦有相對穩定和匹配工作,一般情況下至少會工作2~3年以積累經驗,而且人力資源管理作為行政類工作本身穩定性較高。

（1）工作流動原因的個體差異。畢業生工作流動最主要原因為職位前景不滿意、待遇不夠高和尋求更好機會。此外想積累其他方面的工作經驗、工作性質不符、家庭因素、公司前景不滿、想嘗試自主創業和工作厭倦是影響畢業生流動的次主要因素,由此可以看出,畢業生工作轉換過程中考慮的不僅僅是個人職業發展,也考慮了企業的發展前景以及家庭因素。

在所有的工作流動原因中,家庭因素在性別上有顯著差異,分析具體數據可得在工作流動中男生比女生更容易受家庭因素影響,很可能是因為男生在家庭中是支柱角色,因而具有更大的金錢、地位等壓力,如果在職的崗位不能很好地釋放他所面臨的壓力,那么很可能通過轉換工作獲得他所期望的薪酬和社會地位的工作。另外尋求更好機會、工作壓力太大、工作厭倦和對公司前景不滿意在年級上存在顯著差異。

（2）工作流動原因與工作狀況評價的相關性分析。

自主創業與員工工作喜歡度、工作滿意度、工作投入三個方面的評價顯著正相關,與“對HRM前途的認識”異常顯著正相關。可能的原因是,自主創業會承擔一定的風險,精力投入較大,對于一般人而言,具有較滿意的工作不太會選擇自主創業。

工作待遇與工作滿意度、工作壓力、工作投入度存在顯著相關看,與工作喜歡度、薪酬滿意度和“對HRM的發展前途認識”存在異常顯著正相關。薪酬水平對薪酬滿意度具有最直接的影響,一旦薪酬水平低,薪酬滿意度必然會隨之降低,此外,薪酬水平的高低會在很大程度上影響其他工作狀況評價。

職位前景與工作滿意和工作投入存在顯著正相關,與薪酬滿意度、工作壓力及HRM發展前途存在異常顯著正相關。這說明薪酬滿意度、工作壓力以及“對HRM發展前途的認識”很大程度上與對職位前景的認識相關。畢業生在工作滿意度高,工作投入大,薪酬滿意度高,工作壓力大的工作狀態下,已擁有一定的權利和地位,從而對于該職位的前景比較滿意,更加不會因為此原因離職。

3 求職過程

調查數據顯示,畢業生普遍表示人力資源管理專業比其他經濟管理類專業的就業要容易一些。人力資源管理專業本科畢業生在就業過程中也充分拓寬信息渠道,挖掘就業途徑,促成自己的就業。在求職過程中,最大的困擾因素首先是實踐能力不足、綜合素質不高和缺乏社會關系,其次為缺乏需求信息、對社會缺少了解和企業了解不足,并且這些困擾因素在不同的畢業生身上的影響有顯著差異。

社會了解方面在年級上存在顯著差異,年級越低,對社會了解不足,在求職過程中略顯稚嫩,從而影響其求職。職業素養方面在性別上存在顯著差異,男生明顯比女生所受影響大,對于在校生,普遍認為女生總體綜合素質高于男生,其中也包括職業素養,女生總體情商高于男生,在職業道德,職業素養上均高于男生,因而對于男生而言這方面欠缺,成為求職困擾因素。性別歧視方面,女生在求職過程中比男生更加容易遭受性別歧視,但總體數據看,歧視程度不高。專業不對口方面在年級上存在顯著差異,但各年級均值參差不齊,沒有明顯的遞增遞減趨勢。學校就業服務方面在性別、年級和政治面貌上均存在顯著差異。缺乏社會關系方面在年級上存在顯著差異,分析具體數據,各個年級沒有呈現一定的規律,這有可能是因為各年級踏入社會的不同,也就是進入職場的時間造成的交際圈效應存在一定的浮動性,先增加,后減小。

4 大學生涯評價

對于大學生涯的評價中,興趣得到很好發展和強化了綜合素質兩個方面,在性別、年級和政治面貌上均沒有存在顯著的差異,而在結交有影響的朋友、學到有用新知識、認識有影響的老師、獲得鍛煉提升能力和找到適合自己專業五個方面在性別、年級和政治面貌上存在不同程度的差異。大學生涯評價與工作喜歡存在異常顯著正相關,大學生涯的收獲對工作喜歡度產生較大的影響,較大的可能的因為畢業生在大學期間收獲頗多,大學的較大收獲培養了良好的綜合素質,在此優勢下,發生連鎖反應,較高的綜合素質,尋求較好工作,較好工作具有相當滿意的薪酬,同時具有較高的工作職級。本著在其位，謀其職的思想,愈加積極地投入工作中,具有一定的工作壓力,從而整個大學生涯評價對工作狀況評價產生顯著的相關性。

5 調查研究總結

本次調查結果顯示,人力資源管理專業作為一個正在蓬勃發展的專業,目前社會需求量較大,浙江理工大學人力資源管理專業培養的學生在勞動力市場上具有較強的就業競爭力,畢業生的總體就業狀況良好。但無論是就業現狀、工作流動、求職過程,還是對大學生涯的評價方面均存在個體差異。而且學生對大學生涯的評價直接影響其畢業后對工作的評價,而對工作的評價又與工作流動密切相關。因此人力資源管理專業在對本科生的培養中,應該通過教師的引導、實踐能力的強化、注重培養學生的學習興趣等方面著手進行教學模式和培養方式的改革,進一步提升畢業生就業的競爭力和工作勝任力。

人力資源管理就業論文:大學生就業創業與青年人力資源管理

摘要:對大學生就業創業息息相關的影響因素有:政府對大學生就業指導中心的建設?政府針對大學生就業創業的政策?企事業用人單位對青年人力資源的合理開發配置?學校對于大學生就業創業的幫助以及大學生個人定位等。如何從這些因素出發，探尋在解決日益加劇的大學生就業創業難問題的同時，又能科學地做到青年人力資源管理的合理開發與配置。

關鍵詞:大學生;就業創業;人力資源管理;科學開發配置

大學生就業創業問題已成為社會各方面關注的焦點，它不僅關系到家庭，而且關系到學校的生存與發展?國家的政治經濟建設乃至和諧社會的構建。為此，針對當前大學生面臨就業創業的實際困難和問題，如何加強青年大學生的人力資源管理中的開發和配置就顯得非常重要和迫切。目前，雖然“市場導向，政府調控，學校推薦，學生和用人單位雙向選擇”的就業市場正在逐步形成，但是在大學生就業創業過程中還存在著制約其諸多不利因素。因此，要解決大學生就業創業難的問題，就應該從政府?學校?用人單位?畢業生個人等方面入手，尤其是大學生個人也要轉變觀念，樹立正確的就業創業觀，提升自身的競爭力。

一?當前大學生就業創業形勢

1.大學生就業難。“大學生就業難”并不是說大學生連保證基本生存的工作都找不到，而是說他們的初次就業時間拖延，初次就業率降低，預期收入與現實收入之間的差距拉大。

其主要表現在:一是對大學生需求增加的速度趕不上大學畢業生增加的速度，按照現行統計指標計算，大學畢業生的初次就業率呈下降趨勢。二是大學生的預期收入與用人單位提供的工資之間存在匹配上的困難。調查發現，我國應屆大學畢業生收入預期高估幅度在40%左右，遠遠高于美國和歐洲等國的10%左右。三是大學生大多選擇在發達地區?高薪部門就業，愿到欠發達地區工作的較少。有一項對三千余名本科畢業生的調查表明，首選到北京工作的高達74.8%，首選去中西部地區的僅有2%。這些畢業生的收入渴望值是每月二千元至四千元，這就表明大學畢業生有主動不就業的可能性。大學生就業力不足特別是其現實能力與用人單位實際需求之間存在的較大差距，是造成當前大學生就業困難的重要原因之一。

2.大學生創業難。大學生雖然有知識?有技術，同時又具有創業精神，但在就業形勢不容樂觀的當前，很多大學生選擇創業，創造自身的就業機會，從長期來看，對于緩解國家就業壓力不失是一條道路。近年來的大學生創業熱，同時也反映了我國大學生思想觀念的轉變和創業能力與素質的日益成熟。在新科技革命和經濟全球化的影響下，產業結構的調整，對于大學生創業來說，確實提供了難得的契機。

由于就業率低，政府鼓勵大學生創業，并出臺一系列優惠政策，成為了大學生自主創業的催化劑，但實際上走上創業之路并且堅持下去的大學畢業生卻寥寥無幾。因此，在充分肯定大學生創業的同時，也必須清醒地看到大學生創業所存在的問題和隱憂。剛剛畢業走出校園的大學生并不完全具備創業的優勢條件。一是知識限制。大學生從小學?中學到大學，學的知識總是限制在一定范圍內，有些學文科的，在商業統計?會計?理財稅收等方面的知識匱乏;而學理科的學生，雖然在商業?理財方面占有優勢，但往往無法把自己的創意準確而清晰地表達出來，缺少個性化的信息傳遞。對目標市場和競爭對手情況缺乏了解，分析時采用的數據經不起推敲，沒有說服力等。 二是缺乏社會經驗。大學生長期呆在校園里，對社會缺乏了解。大學生有理想與抱負，但“眼高手低”，在創業過程中除了能“紙上談兵”之外，對具體的市場開拓缺乏經驗與相關的知識。 三是資金問題。大學生剛從校園里走出來，毫無資金積累，除了極少數有家庭支持資金的同學外，大多數都將遇到這個困難。因此，對于大學生的自身創業條件以及創業環境仍不算相當成熟。

二?當前青年人力資源管理中所存在的問題

運用人力資源管理學中的理論，針對我國青年大學生就業問題進行剖析，歸結出我國青年人力資源管理存在以下幾個方面的問題:

1.社會方面。用人單位需求量大大少于畢業生人數。大學生人力資源數量相對豐富，但是大眾化高等教育的普及造成人力資源質量總體欠佳。此外，地方保護主義和行業保護主義色彩依然嚴重，個別用人單位對人才結構的改善和人員素質的提高重視不夠，這就造成了人力資源地區?學科分布不平衡，青年人力資源的配置不合理。大學生就業難不但是事實，而且解決這個問題需要社會各方面的相互配合，而這些配合就需要政府的大力支持，政府要加強對人力資源開發與配置工作的重視，加大投入，建立健全完善的青少年就業指導機制。

2.用人單位方面。由于用人單位選擇的余地較大，為減少成本，提高企業競爭力，不少用人單位把大學生工資壓得很低。一些用人單位隨意提高用人標準，給已經雪上加霜的大學生就業造成更大困難。用人單位盲目提高用人標準主要表現在:第一，用人單位過于看重高校畢業生的學習成績，忽略學生的實際水平和應用能力。第二，用人單位偏重學校品牌?學歷層次和實踐經驗。一般而言，北京?上海等大城市的中央部委所屬院校的畢業生，就業并不算困難。而難找到工作的畢業生，主要集中在非重點院校?地方院校及民辦院校，特別是一些非熱門專業或市場供大于求的專業，這就導致了現在大學生就業難的現象。從人力資源管理的角度看，這是對青年人力資源的浪費，也是用人單位未能科學開發青年人力資源?合理配置青年人力資源。

3.高校方面。部分高校在專業設置?人才培養模式等方面還不能適應經濟社會發展和人才市場變化的要求，高校專業設置與市場需求變化錯位是制約畢業生就業的重要因素。長期以來，高校的運營機制一直是一種計劃招生?統一分配的計劃體制，很多高校的專業設置和調整不是面向市場需求，而是單純立足于自身師資條件，招生和專業設置與市場需求脫節，造成結構性矛盾更加突出，導致畢業生專業知識結構與社會需求不相適應的矛盾產生。特別是個別學校只憑自己師資的狀況而不顧人才市場的需求，盲目設置招生專業，確定招生人數，一旦學生就業出現困難，他們又強調高等教育的重點應該是人才綜合素質的提高。正是近些年來部分媒體和個別高校過分強調?渲染這一理論，導致了一些大學畢業生就業困難的問題更顯突出。不少高校領導只重視招生不重視就業，在高校中一般都有專門機構負責畢業生的就業指導工作，然而目前機構所做的僅僅是為畢業生提供一般性的服務，而很少從更深層次上對畢業生就業問題給予指導。

三?探索大學生就業創業出路以及與青年人力資源管理之間的和諧發展

加強大學生人力資源管理，有助于推進社會主義和諧社會的構建，大力開發大學生的人力資源，增強大學生的就業創業意識和技能，提高就業率，客觀上有利于緩解國家總體就業壓力，促進科教興國戰略的順利實施，也是維護社會穩定與推進和諧社會的構建。

在解決日益加劇的大學生就業難問題的同時，如何科學地做到人力資源管理的合理開發與配置，提出相應的治理措施，促進大學生就業，為構建和諧社會創造良好的人力資源管理環境，筆者有以下幾點建議:

1.全程就業指導體系的建立。大學生就業難是事實，解決他們就業難問題需要社會各方面的相互配合。這些配合就需要政府的大力支持，首先應建立健全完善的青少年就業指導機制。

第一，不斷完善大學生青年就業指導機制。以江蘇省為例，每年，畢業生市場?人才市場?勞動力市場這三大就業市場都是各自舉辦招聘會，2007年江蘇將大力推動三大市場相互貫通。從2007年1月1日起，省級高校畢業生就業市場?人才市場?勞動力市場將在三個市場內互設服務窗口，為畢業生提供一站式就業服務。此外，教育?人事?勞動保障等部門還將定期聯合舉辦網上招聘活動。江蘇省有關領導在會上表示，今后還可以考慮建一個人力資源市場，三大市場舉辦的招聘會可以安排在同一地點進行。這樣不斷完善健全統一的就業市場，在一定程度上減少企事業?高校就業指導中心與政府就業指導機構之間的信息不對稱，從而在一定程度上有利于促進大學生就業。

第二，青少年就業指導機構應加強與學校?用人單位之間的緊密聯系，在大學生就業的工作中起到主導作用。學校方面應結合社會就業動態，將最新的就業資訊傳遞給高校，從而指導高校就業工作的展開。用人單位要為大學生就業提供平臺，讓供求雙方通過互聯網進行雙向選擇，比如，利用社會信息化技術，就業指導部門將用人單位和求職者雙方的有關信息通過互聯網公布。供求雙方還可以通過電子郵件等形式進行交談，這些都在一定程度上有效地提高了就業質量。但是，更重要的一點是，就業指導機構必須規范用人單位的用人標準，從而推動大學生充分就業。

2.完善學校的就業指導工作。一直以來，我國許多高校往往把就業指導理解為在學生畢業時開幾次求職講座或舉辦幾場招聘會等，而沒有把它作為四年中的一個長遠規劃。然而，對于首次面對職業市場?面臨擇業的畢業生來說，就業指導顯得尤為重要。

學生對就業指導的需求是普遍的?多方面的。但目前絕大多數學校的就業指導工作僅是面向大四學生開展。實際上，大學生從入學到畢業，其心理?生理是處于連續不斷變化之中的。就業指導應遵循其身心發展規律，分階段實施。具體地說，完善大學就業指導工作?配合建立全程就業指導體系，就是要做到就業指導機構?學校?學生三者有機結合。歸納來說，要做到以下兩點:

第一，建立系統化的指導管理體系。現在，大多數高校都建立了就業指導中心，但工作體制仍不夠完善，應密切聯系政府相關就業機構，對相關就業信息進行收集?整理和公布，進行多項社會就業調查，公布調查結果，并就社會勞動領域各類工種進行綜合性標準化分類，對現有的各種職業的就業現狀和工資狀況?發展前景等進行詳實的分析。

第二，做好學生的就業指導工作，幫助學生自我定位。應重視從大學一年級開始，分階段指導學生，使其了解社會上的就業形勢?就業情況以及工資待遇等。對畢業生進行相關的幫助和指導，使其能夠結合自身的職業技能，對今后所要面臨的找工作問題進行系統的了解，做好就業前的各種準備工作。引導學生樹立正確的擇業觀，找準自己的定位，面對現實，尋找適合自身發展的出路。

3.國家與地方要制定相關政策，吸引?鼓勵大學生到基層就業。當前，大學生就業面臨日趨嚴峻的形勢，各地相繼出臺了大學生基層就業的優惠政策。社會人才需求并沒有真正的飽和，當我們把目光投向相對來說比較貧困的地區，立即可以為大學生就業開辟一個柳暗花明的“新村”。促進大學生到中西部地區以及農村等基層工作，對拉動大學生就業勢必能起到強大的推動作用。

大學生不愿到農村就業或者說沒有形成到農村就業的觀念，除了其內在因素外，與長期以來的農村就業機制的缺乏也是不無關系的。但是，我們今天應該看到的是，沿海地區的農村經濟已經發展到一定的水平，適應相對高學歷人才生長的土壤基本孕育成熟，大學生到農村就業的可行性也已漸漸得到體現。但是，要實現這一點，農村必須有可以吸引大學生的經濟?文化?生活等方面的條件，其中包括政策的支持，以及制訂出更加足夠吸引他們的激勵機制。要吸引大學生對農村的青睞，光有經濟上的發展?生活上的便利還是不夠的，讓寒窗十幾載好不容易走出農村后再返回農村的大學生，顧慮最多的還是出路問題，那么，這就需要國家與地方政策上的支持。

在大學生就業形勢日趨嚴峻和農村內在機制以及外在條件逐漸完善的當前，大學生要轉變觀念，充分認識到去農村就業既是機遇又是挑戰，要正確把握自己的人生觀?價值觀，到社會需要的地方去建功立業。因此說，到農村基層就業對于解決大學生就業與農村的發展問題來說是雙贏的。

人力資源管理就業論文:霍蘭德職業傾向測評在人力資源管理及高校就業指導中的思考

摘要：本文分析了中國傳統職業文化觀念和擇業傳統對于當代擇業者擇業的影響，探討社會地位、門第、社會關系和父母之命四個因素對擇業者擇業的影響。通過了解當下高校就業指導中應用霍蘭德職業傾向測評的狀況，普遍情況下就業指導需要進行的認知自我、認知職業、人崗匹配、實踐反饋四大步驟，提出霍蘭德職業傾向測評在中國高校就業指導應用中出現的誤差問題、滯后性、局限性、結果的可變更性幾大問題，并加以詳細解釋，進而從改變社會風氣、樹立正確職業方向、加強就業指導制度建設和科學合理進行職業規劃四個方面提出了一些針對我國高校就業指導的意見。

關鍵詞：霍蘭德職業傾向測評;高校就業指導;中國傳統職業觀念

職業是人們在社會中所從事的作為謀生手段的工作。如何選擇一個合適自己的職業呢？西方普遍應用的霍蘭德職業傾向測試在中國面臨的是截然不同的狀況。

一、中國人職業文化傳統

“職業”，即官事和士、農、工、商四民之常業。“學而優則仕”、“萬般皆下品，惟有讀書高”、“巫醫樂師百工之流，君子不齒”的思想貫穿了整個中國歷史，也造成了對商業和手工業的輕視。在官本位的政治氛圍下，最佳的職業選擇是從政。中國人在擇業時多考慮四個因素：社會地位、門第、社會關系和父母之命。

1.社會地位是考慮的重中之重，社會地位給人帶來了榮譽、地位和特權。中國人所愛的“面子”，正是個人取得成就后取得的社會聲譽和名望。白領工作體面、社會地位高、薪酬高，是大多數高校畢業生的第一選擇。往往很多家庭和擇業者本身不愿意從事高級技工的工作，寧可找不到工作、“啃老”，也不愿意屈就高級技術工作;社會地位帶來的另一個好處是特權，計劃經濟時代干部與工人身份帶來的利益差異印證了有權勢確實能享受到其他人得不到的好處，所以即使公務員的福利待遇降低，依舊有人執著此道。

2.子承父業帶來的門第觀念。很多人重視子承父業的觀念，更加注重門第觀念。“書香門第”出身的擇業者往往不會成為修車的技工，而技工會期望子女脫離生活圈子，融入到更高的社會階層。對技術職業的輕視、不齒造成了技術職業人才匱乏。

3.社會關系。當下社會找工作還有一個特色――關系，即家里的親屬、朋友從事怎樣的工作，處于怎樣的社會階層，有怎樣的社會關系和門路。中國人偏愛國企、央企或者公務員等“穩定”的工作，而進入這種機關單位需要的正是“門路”。

4.父母之命。中國和外國職業觀念不同的一大原因在于教育。西方強調自立，子女年滿18歲就可以離開父母，獨立生活。而中國18歲多數處于高二、高三時期，正是父母對子女最呵護的時候。在中國，子女在某種程度上是父母的附庸，一部分父母有一種希望子女完成自己沒有完成的夢想的心態。子女在某種程度上，是父母生命的延續，是父母對自己生命中的遺憾進行修改的手段。西方擇業者在擇業時考慮的是自己的興趣，是否適合該工作，中國擇業者必須考慮父母的想法。

基于社會地位、門第觀念、父母之命、社會關系等影響，中國擇業者（尤其是高校學生）的擇業并不是自主的。中國擇業者擇業時并不太看重性格特色、職業傾向的問題。

二、應用情況

1.理論概述。霍蘭德的職業傾向理論源于20世紀60年代，是一種在特質――因素理論基礎上發展起來的人格與職業類型相匹配理論。職業選擇是人格的延伸，人格分為現實、研究、藝術、社會、企業、常規六種。社會人擅長于交際與人際關系處理，喜歡從事為他人服務的工作;企業性的人擅長溝通，在為人處事和領導上比較優秀;藝術人擅長感性的創造;常規人尊重規則、層級、制度，相對保守。職業人格測評可以發現確定擇業者的職業人格類型，對于招聘者和擇業者都有幫助。招聘者的目的是找到匹配崗位的人，能夠勝任崗位，創造出企業需要的價值;擇業者的目的是找到可以體現自己價值的工作，實現自己的個人追求，獲得應有的經濟報酬。不同的人適合不同的崗位，不同的崗位對擇業者的要求不同，同一人格類型的人和同一職業類型相匹配，才能創造出最大的價值。職業和擇業者的人格不匹配，會造成浪費時間、資源的后果，影響企業發展的效率并且浪費個人精力。

2.高校就業指導情況。霍蘭德職業傾向測評多數用于高校畢業生的就業指導和招聘時期招聘者了解擇業者情況。2011年北京師范大學劉一翔做了霍蘭德理論的因素模型與文理差異的研究，得出了以下結論：文理分科教育后，在職業傾向上確實存在差異;這個差異的存在并不一定就是因為分科教學，分科前已經存在一定的傾向;文理科職業傾向差別的因子主要存在于R現實，I研究和A藝術上，顯而易見，文科生更加偏向A因子，而理科學生在R與I上更加偏重。高校就業指導中，部分高校的就業指導模式仍舊較為僵化，沒有系統的指導思路、科學的指導方式，就業指導浪費學生和老師的時間和精力而且沒有任何效果。臨時性質的就業指導沒有深刻探究學生的發展潛力、就業方向、成長空間，既不利于就業指導，更不利于學生擇業。在已經開展霍蘭德職業傾向測評實踐的高校中，大部分對其應用采取了以下幾個步驟：定位自我、了解職業、人職匹配、實踐反饋。實踐證明，這套方法確實較為科學，對于擇業者的擇業有重要的指導意義。經過測評、分析結果，能夠有效找到擇業者的職業性格和職業興趣，進一步確定自己的職業目標，從而在紛繁復雜的職業中找到最適合自己的職業。

三、霍蘭德職業傾向測評的缺點

任何一個測評都有特點，人是思想復雜的動物，我們也無法預測未來，沒有人能夠確定職業測評就能完美地解釋職業與人的關系，霍蘭德職業傾向測評，在實際應用中有以下幾個缺點。

1.誤差與測試人員。沒有任何一個測評能夠精確表達被試者的人格特性，也無法保證不同的階段是否還會有變化。普遍來講，測量的誤差來自于三個方面：測評工具本身的失誤、環境因素、受測者本身的因素。測評工具本身不是完美的。良好的測試環境，受測者放松的心態不能保證精準的結果，卻能夠保證可信程度較高。測試的環境，意外的干擾，受測者對于測評的認知，受測者的心態、年齡、生理情況包括年齡都會影響測評的結果。受測者本身對于測評的態度也可能干擾結果的精確度。應試動機和經驗都會對結果造成影響。進行測試的人員應該透徹了解霍蘭德職業傾向測評，或者是從事相關行業的心理專家，避免由于缺乏經驗造成對測驗的誤解。

2.時間的滯后性。霍蘭德職業傾向測評是霍蘭德在20世紀60年代提出的，在實際應用中被證實是科學有效的。其提出距今已經五十余年，一些職業過于陳舊的職業，如牙科技術員、制作鏈條人員、雨衣上膠工、抄水表員、打字員等職業已經逐漸消失，霍蘭德職業傾向測試問題中，很多問題針對這類工作的特性設置。新的高新技術職業所擁有的職業特性并未考慮其中，在急速發展的知識型社會涌現了一大批新型職業，如風險投資等金融行業，以科技創新為主的IT、制藥行業、NGO社會工作者、酒店試睡員等。這些職業有不同的特點也有不同的要求，而這些恰恰是霍蘭德職業傾向測試所沒有的。霍蘭德職業傾向測試題目本身也存在這種局限，題目過于陳舊，題目設置過于絕對，只有“是”、“否”兩種答案，缺乏中間值。而現實中，很少有絕對的喜歡與厭惡。

3.在中國的局限性。如上所述，中國擇業者在擇業時考慮的因素有：社會地位、門第、社會關系、父母之命、薪酬、工作環境，然后才是個人的興趣，甚至個人強烈的興趣會因為家庭原因而放棄。霍蘭德職業測試的基礎是西方的思想價值觀念，即對于個人自由的尊重，對個人興趣的尊重。西方的父母不能干預子女的抉擇，西方擇業者的擇業基本上是基于個人興趣的。因此，霍蘭德職業傾向測試在西方大規模應用是可行的，其結果也被證實是科學合理的。但是中國的文化傳統和職業觀念傳統不同，因此對于擇業的態度和傾向也不同。擇業者完成職業傾向測評后，按照職業測評結果擇業的少之又少。當下的社會強調學歷，顯然大多數的家庭（不僅僅是擇業者本身）寧可選擇較差的大學也不愿意選擇職業技術學院，因為他們認為學習職業技術的人是初中、高中成績不好的，沒有前途和未來的。而讀完大學，取得本科學歷的擇業者認為，如果不能找到與專業對口或者匹配“大學生”身份的職業，是對自己在讀書上付出巨大精力的浪費和否定。所以，在中國的勞動力市場上，會出現大批擇業者寧可失業也不愿從事技術工作，技術工作人才匱乏的同時，部分熱門專業擇業者相對市場需要過剩。

4.結果的可變更性。結果的可變更性主要存在兩個問題，一是時間對于結果的變更，二是人為對結果進行變更。人的心理并非是一成不變的，隨著年齡的增長，知識的增加，經歷的豐富，對社會的理解更加深刻，職業傾向也在變化著。職業傾向測評不應該是高校學生鄰近畢業時蜻蜓點水的一次測評，而應該以一種持續性的模式存在。高校每年或每兩年進行一次測評，建立跟蹤機制，深入了解學生的心理變化、職業傾向變化，從而真正做到科學的就業指導。

如果每兩年進行一次測評，學生對于測評就會較為了解，部分企業在招聘時偏好做職業傾向測評以觀察求職者適合怎樣的工作，那么擇業者就有可能在測評中“作弊”，憑借對測評的了解，在答題過程中側重選擇可能適合該職位的答案，那么其結果是不準確的，企業可能會招到并不匹配該崗位的擇業者。

四、對策分析

1.加強社會風氣改變。不難看出，當下中國就業的市場需求與高校所提供的畢業生嚴重不符，其中很重要的一點就是社會風氣。例如會計專業是熱門專業，重本和民辦大學都開設會計專業，而會計需求已經飽和。想要改變這種現象就要從社會風氣入手，政府、勞動力市場和擇業者本身樹立正確的職業觀念，避免職業歧視。

2.引導學生確定正確職業方向。作為大學生，應該正確認識自我、了解自我、評價自我，清楚認識自己的優勢、劣勢，做好職業規劃。擇業者在擇業過程中應該避免盲從，真正選擇合適自己的職業，在實際工作中實現職業和自我雙重價值的實現。

3.高校建立科學的就業指導制度。建立科學的就業指導制度，完善就業指導建設。專業、職業的師資力量是就業指導的基礎，高校的就業指導教師應該具有相關的知識結構、專業知識、文化素質、科學高效的工作方法。同時，高校可以合理利用社會資源，例如，聘請企業人力資源管理總監等專家進行就業指導，聘請心理學專家進行心理輔導，或者請有所成就的校友回校向學弟學妹們傳授經驗。

4.科學合理進行職業規劃。高校科學合理進行職業規劃，創新教學方法。高校的就業指導應是持續的，大一新生在入學時應該對職業有一個粗淺的了解，明確努力的方向，隨后根據自身的變化和對職業認知的深入，適當調整，甚至大幅度改變。高校職業規劃的重點應是，幫助學生樹立正確的擇業觀念，正確的職業發展理念，采取正確、科學、多樣、喜聞樂見的手段和方式，充分發揮就業指導體系的作用，真正為學生的就業提供幫助。

人力資源管理就業論文:淺析公共就業服務部門人力資源管理中的激勵機制

摘 要：激勵機制在人力資源管理中發揮著重要作用，但目前公共就業服務部門人力資源管理中存在激勵觀念陳舊、薪酬分配機制不靈活、績效考核體系不完善、人才流動制度僵化等諸多問題。因此，我們必須樹立正確的激勵理念，通過綜合運用多種激勵方式，健全科學規范的績效考核體系，構建合理的人才流動制度等完善激勵機制，調動工作人員的主動性、積極性和創造性。

關鍵詞：公共就業服務部門 人力資源 激勵機制

公共就業服務部門是政府完善就業服務的重要依托，在促進就業再就業、協調勞動關系、建立完善的社會保障體系、維護社會穩定、服務保障民生、構建和諧社會等方面發揮了重要作用。而要充分發揮政府在促進公共就業服務方面的作用，必須調動公共就業服務部門中員工的積極性和主動性，必須完善公共就業服務部門人力資源管理中的激勵機制。從目前來看，公共就業服務部門人力資源管理中激勵機制的作用發揮得并不充分、效果并不理想，甚至存在激勵偏少、激勵泛化甚至激勵無效等現狀，導致員工的創造活力得不到有效的激發和張揚，甚至造成人員頻繁流失，影響了公共就業服務職能的發揮。因此，研究公共就業服務部門人力資源激勵機制，揚棄其非科學性、非合理性的因素和規則，探討構建更加科學、合理的激勵機制，具有重要的現實意義。

一、激勵機制的內容

激勵是指激發和鼓勵組織成員的工作動機，使其潛在的工作動機盡可能充分發揮和維持，從而更好地實現組織目標的過程。人的一切行動其實都是由某種動機引起的，動機是一種精神狀態，它對人的行動起激發、推動、加強的作用。那么如何有效地運用動機激發員工潛藏的最大積極性和最高爆發力是開發人力資源的最高層次目標。一般來說，人力資源管理中的激勵機制包含以下幾方面內容：

1.物質激勵。通過獎酬、績效價值等物質手段為資源調動員工積極性，實行將員工收入與其工作質量、業務總量、綜合能力等掛鉤起來的工資制度，將個人利益與部門集體利益相結合。物質獎勵是激勵機制中最為實際的一種手段。

2.精神激勵。在保障員工的基本需求后，著眼于滿足員工更高層次需求。通過傳播部門文化、宣傳部門精神、灌輸部門宗旨、舉辦文化活動及授予榮譽稱號等方式激發員工的職業責任感、競爭意識及集體歸屬感，以此增強團隊的凝聚力。

3.競爭激勵。想方設法讓員工處于相對競爭的工作環境中，打破論資排輩、遷就照顧等陳舊觀念，以結果、目標為導向，使員工工作具有某種集體強化的自覺性，促進服務能力的提高。

4.榜樣激勵。在部門中選擇成績突出、品德高尚、作風正派的員工廣泛宣傳，作為集體學習的模范，同時對公共就業服務部門的領導層制定嚴格的行為規范，使領導做到率先垂范，激勵員工更好地為部門工作。

5.民主激勵。公共就業服務部門的員工作為一名公共事務的管理者，通過參與民主管理和民主決策，充分行使建議權和批評權，增強對部門目標的認同感，樹立主人翁意識。

二、公共就業服務部門人力資源管理激勵機制存在的問題

1.思想認識不足，激勵理念陳舊。長期以來，公共就業服務部門都是沿用傳統的人事干部制度，其管理觀念、管理模式上仍處于傳統的人事管理階段。盡管其職能是提供公共就業服務，是人力資源和社會保障工作中的重要組成部分，但其自身在人力資源管理中存在著不少問題。受傳統人事觀念的影響，公共就業服務部門圍繞事運轉，過分強調組織權威和個人服從，缺乏以人為本的理念，重事輕人，沒有科學經營人才，沒有重視激勵的作用。同時，許多人事管理人員匱乏現代人力資源管理知識和技能，忽視了激勵的重要作用。

2.薪酬分配機制不靈活，工資缺乏彈性。同我國其他公共管理部門一樣，公共就業服務部門的薪酬分配受制于既定的法律法規政策，同一部門要遵循相同的規范，因此分配機制較為固化。人員的薪酬結構主要是按職位和級別分類決定，部門管理者沒有根據下屬現實表現實施一定薪資激勵的權力，薪酬設計缺乏必要彈性，激勵機制可以說是名存實亡。此外，職位工資、職級工資及工齡工資的級差沒能充分拉開，這也削弱了員工對未來客觀報酬收益的預期，不利于激發其積極上進、努力創新的信心和熱情。

3.績效考核體系不完善，結果導向性不強。績效考核是人力資源管理中的重要內容。但由于公共就業服務部門的特殊性，以提供服務性產品為主，且相當一部分產品是無形的，因此難以定量考核。概括來說，工作人員考核業績通常存在以下幾個問題：考核指標過于籠統、抽象，“德、能、勤、績、廉”量化標準無法建立；考核程序不規范、考核流于形式，缺乏統一的規劃和指導；考核過程不民主，缺少廣大群眾的參與；考核目的不明確，沒有將考核結果與個人的薪酬、福利等利益關系掛鉤，使得考核結果缺乏實際利用的意義。

4.組織機制欠靈活，人才流動制度僵化。人力資源應當是一種有流動性的資源，單位通過人才流動機制來保證自己的活力，同時也給員工以失業的壓力，激發員工積極努力為部門工作。而公共就業服務部門長期以來由于受傳統制度和觀念的影響對人力資源的流動持保守態度。缺乏合理的橫向流動機制，公共就業服務部門與其他公共管理部門之間人才交流很難實現；缺乏科學晉升機制，晉升條件、方法、程序等沒有統一、明確的規定；缺乏合理的進出機制，受傳統的人事管理的制度和觀念影響，多數仍實行終身雇傭制，使得員工缺乏危機意識和職業責任感，嚴重阻礙高效激勵機制的建立。

此外，公共就業服務部門人力資源管理中普遍存在激勵手段單一的問題，偏重強調“精神獎勵”，忽略員工“經濟人”特征，對物質獎勵沒有明確標準；忽視員工自身關于職業規劃、人生目標、工作內容等方面需求，也影響了員工工作積極性的提高和創造性的發揮。同時，激勵是動力，約束是壓力，只有兩者相輔相成才能達到最好激勵效果，許多公共就業服務機構在實施激勵措施過程中沒有考慮到激勵的邊際效應，缺乏制約機制，也影響了激勵機制效用的發揮。

三、公共就業服務部門人力資源管理激勵機制的完善

健全和完善公共就業服務部門人力資源管理的激勵機制，我們必須多措并舉，針對問題對癥下藥。

1.樹立正確的激勵理念。公共就業服務部門應該把人力資源的管理放在一個至關重要的地位。新型人力資源管理應更注重“人”的價值，堅持以人為本，重視人才的作用。樹立正確的激勵理念，注重對員工的激勵，更好地激發他們的積極性和使命感。在工作和管理中應該提倡效率和服務理念，改變過去“官本位”的思想，把服務的對象轉向公眾而不是上級。另外，應摒棄過去簡單化的物質和榮譽激勵觀念，重視個人的需求，把工作本身和個人成長、職業規劃等相關聯，調動個人積極性。

2.綜合運用多種激勵方式。在健全公共就業服務部門人力資源管理激勵機制過程中，應該綜合考量物質激勵、精神激勵、競爭激勵、榜樣激勵、民主激勵等方式，制定相應詳細指標，實現多種激勵方式的靈活運用，達到激勵效力的最大化。尤其應該引導員工參與民主管理，改變過去完全被動執行命令、僵化接受任務的狀況，激發員工的主人翁意識，提高員工的工作責任感和主動性。

3.健全科學規范的績效考核體系。建立科學、公正的績效考核體系，是完善激勵機制的重要環節。績效考核應該以“組織績效”為核心，在組織績效優劣的基礎上進行個人績效評估。同時，績效評估不應該再作為個人優劣的評判工具，而應該成為提高部門員工整體能力的過程。通過科學規范的績效考核體系的建立，使得公共就業服務部門和其他公共管理部門之間及部門內部人員之間的競爭機制發揮作用，使得員工在競爭環境的壓力下不斷地進行自我學習，自我發展，提高工作技能和工作效率。

4.構建合理的人才流動制度。“流水不腐，戶樞不蠹”。構建合理的人才流動制度，才能有效清除長期以來我國人事制度中存在的體制性障礙，解決公共就業服務部門員工長期積存的求穩怕變的心理。改變僵化的人才流動機制，可以從以下方面入手：首先，引入任職競爭淘汰制度，打破雇傭終身制，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競爭上崗機制，使工作人員樹立“職位危機”意識，有利于將危機感轉化為激勵其努力工作的內在動力。其次，在人才選拔上，進一步拓寬競爭范圍，做到從全社會范圍內選拔優秀人才，并加強監督，把賄選降低到最小程度，加大對干部選拔過程中的非權力制約。最后，建立科學的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制，堅決遏制各種權力尋租現象。

激勵機制在公共就業服務部門人力資源管理中的作用日益顯著，它直接影響著工作人員的工作效率和工作質量。只有綜合運用各項激勵制度，滿足人的多層次需求，才能充分激發工作人員的潛力，達到公共就業服務部門運行的最佳狀態，才能切實為廣大勞動者和用人單位提供完善的就業服務，為零就業家庭和就業困難群體等提供細致的就業援助，真正服務保障民生、促進社會和諧進步。

人力資源管理就業論文:KJ人力資源管理模擬沙盤與大學生就業競爭力培養

【摘要】 大學生就業問題是一個民生問題，介紹了KJ沙盤的特點，模塊設計和工作方式，分析了KJ沙盤在大學生就業中的認知能力、團隊合作力、溝通能力和實踐能力培育中的應用。

【關鍵詞】KJ模擬沙盤大學生就業競爭力

1引言

中國高校畢業生人數呈逐年上升勢頭，2013年全國高校畢業生人數為699萬人，比2012年增加19萬人，被稱為“史上最難就業季”；2014年全國高校畢業生人數達到727萬人，比2013年增加28萬人，可以說是更難的就業季[1]。隨著不斷增加的潛在人力資源轉化為現實的人力資源，高校畢業生的就業問題成了教育領域重大的民生問題。找到工作并不難，難的是如何找到一份適合自己的工作。面對眾多的競爭對手，如何在求職過程中發揮優勢、脫穎而出成為畢業生關注的熱點。雖然，有很多中介針對應聘問題提供了各種培訓課程，但“速成”課可能解燃眉之急，卻對競爭力的培育缺乏持久性。畢竟，學生的就業競爭力不僅僅是尋找工作的能力，更是一種在工作中保持勝任力的能力。

2 KJ人力資源管理模擬沙盤特點

沙盤最初應用在軍事領域，主要用以研究地形、敵情、作戰方案、組織協同和軍事訓練等。20世紀 50年代出現在國外的體驗式學習競賽方式上，80年代初期，這種教學方法開始在我國教學工作中逐步采用。

作為一種體驗式的教學方式，KJ沙盤將人力資源管理理念和方法在模擬經營中反復應用和體驗，彌補了傳統教學的不同，豐富了案例教學的內容。通過沙盤模擬，人力資源管理的各項工作不再是單一的模塊，而是協同作業的有機體，模塊之間的關系在沙盤模擬中表現得的愈發生動。

3 KJ沙盤對學生就業競爭力的培育

3.1有助于提高大學生的認知能力

能力是指一個人順利地完成某項活動所必需的并直接影響活動效率的個性心理特征，通常是指個體從事一定社會實踐活動的本領。在工作實踐中，認知能力是一種對目標和工作任務正確理解和領悟的能力，是職業技能的基礎。沙盤游戲開始前，每組同學都會選擇自己的角色并認真閱讀各角色的工作說明書。然后由教師介紹游戲規則，如經營規則、招聘規則、培訓規則、薪資規則、離職/辭退規則、企業榮譽規則、個人價值規則。規則設定的目的是讓學生感受企業生產經營運作的內外部環境條件，是一項初步社會化的工作，有助于學生日后形成正確的行為規范。

3.2有助于提高大學生的溝通能力

溝通是一個準確發出信息并與接受方達成共識的過程，信息傳遞的準確性會受到發出者、接受者、信道、外界干擾等多種因素的影響。溝通是一項貫穿沙盤模擬全過程的工作，每一個環節都需要團隊成員在一起共同參與、討論制定。除了內部交流外，招聘專員還需要借助外部市場滿足內部需要。為了增強溝通的效果，我們鼓勵學生采取全通道的溝通模式，既確保了決策的正確性，有充分調動團隊成員的積極性。同時，也讓各組同學在游戲時間內意識到提高溝通的有效性在工作中的重要作用。學生在傾聽的前提下，及時且準確的發出信息，與成員達成共識是模擬訓練的關注點。學生的表達能力得到了鍛煉，掌握了必要的表達技巧，為日后準確地向潛在的用人單位自我推薦打下了良好的基礎。

3.3有助于提高大學生的團隊合作能力

合作是為了達到共同的目標，分工配合，相互依存，相互促進，共同完成目標的心理狀態和過程行為。其中，團隊合作能力的培育是一項復雜的工程，不僅要考慮任務本身，還有成員自身個性特點和合作意愿的影響也是一個重要的因素。沙盤演練中，首先，從組織結構設置上，設立技術、生產、營銷、人力資源管理四個職能部門，由學生根據情況分別擔任總經理及各職能部門負責人。其次，公司要正常運營并贏得企業榮譽，需要各職能部門協同運作，獲取市場份額，人力資源管理人員要根據戰略的調整及時補充人力，滿足需求。第三，各公司榮譽的獲得取決于三項指標――周期末高級人才比例、績效評估成績、企業效益，充分考慮了各角色在經營中的地位和作用。沙盤模擬中，教師的關注點放在團隊成員主動配合和幫助上，雖然最初進行了角色的分配，但作為一個職能部門，更需要成員之間的信任、支持和輔助。這樣的訓練也是適應無邊界化組織的需要。

3.4有利于提高大學生的實踐能力

實踐能力指具體實施工作計劃、完成生產任務、解決實際問題的能力，是將理論知識在工作實踐中的應用能力。雖然理論學習中也涉及職能部門之間的協調運作，但教學的定位大多時間限定人力資源部這一個職能部門。沙盤模擬中，將人力資源管理工作與技術、生產部門運作相結合，充分展示了這一專業工作在組織中的地位及工作關系。特別是當生產、銷售與人力資源供給出現矛盾時，如何協調各方利益關系，確保公司戰略目標的實現是對學生理論學習的考驗。沙盤的運用一方面檢驗了學生理論知識的掌握與應用情況，發現知識結構存在的不足；另一方面，通過情境的設計，促使學生創造性地提出解決方案和措施。這種體驗式學習方式對于增強學生的課程實踐能力、更好的適應工作角色是大有裨益的。

4結論

大學生就業能力是一種由多種素質綜合作用的復雜能力，不僅僅指獲取工作的能力，更包含了適應職業發展、不斷提升自我的能力。KJ沙盤通過簡化了的管理情景再現了企業的經營場景，通過人力資源管理問題的解決系統化了理論學習，通過模擬過程不斷提高了學生的各項能力。這種教學模式的運用使大學生就業能力培養與社會需求相適應，充分發揮了學校在能力培養中作用，夯實了大學生就業競爭力的培育工作。

人力資源管理就業論文:基于就業能力培育的人力資源管理專業實踐教學體系的構建

摘 要：近年來我國高校人力資源管理管理專業發展迅猛，但實踐教學一直是薄弱環節。本文針對人力資源管理專業相關課程實踐教學的不足，研究如何以就業能力為導向構建實踐教學體系，探索如何使能力的培養納入到實踐教學的所有環節，從而提高學生的就業能力。

關鍵詞：人力資源管理專業 就業能力 實踐教學體系

本文以人力資源管理專業為基礎，并且兼顧我國的基本就業形勢，以企業需求作為導向，圍繞如何提高大學生的就業能力，構建就業能力為核心的產學研結合的實踐教學體系，對如何把就業能力的培養納入實踐教學體系中進行了研究和探索。

1 人力資源管理從業人員實踐能力要求

人力資源管理是一門新興應用型學科，人力資源的管理與教學要服務于經濟與社會發展的需要。在實際的教學活動中，理論知識的傳授是很重要的一方面，但是理論與實踐相結合才是重中之重。人力資源管理工作所要求的職業能力具有廣泛性特點，由知識、技術、實踐經驗、態度等多方面組成的綜合素質，包括專業能力、方法能力、獨特個性和社會能力四個層面。

（1）的專業技術能力，包括人力資源管理的專業知識，專業技能，組織協調能力和溝通能力，特殊能力。對職業能力直接相關的基礎，是可能的職業活動的基本條件。

（2）方法能力：獨立思考，分析，判斷和決策能力，獲取和利用信息的能力，學習能力的新技術，創新，創新能力和獨立的計劃和執行能力。

（3）獨特個性：從事人力工作需要良好的職業道德和優良的個性品格。公正、正直、有原則性。富有創造力和想像力，待人友好善良，感情豐富，對事物的細微變化察覺能力強。

（4）社交能力：組織協調能力、社會技能、人際溝通技巧，口頭和書面表達能力以及社會責任感等。

接受過人力資源管理課程培訓的人，應該是一個具備堅實理論基礎，職業能力相對極高，職業創新能力相對極高的綜合性人才。因此，為了能夠滿足市場對人才的大量需求，人力資源管理課程的開設必須要摒棄以理論為主導的辦學思路，建立并完善以綜合素質教育為宗旨，以專業技術教育為基礎，以實踐能力培養為本的新型教育體系，來加強實踐教學環節，由以往比較單一的注重理論教育為主導向著重實踐綜合能力培養為重點。

2 人力資源管理專業實踐教學環節實施現狀分析

在教學實踐過程中，人力資源管理專業實踐教學體系存在下列一些問題。

（1）專業教師缺乏企業實踐經歷，在制定學生專業實踐方案時，對本專業學生走向工作崗位就業時所需要的知識、技能和態度缺乏研究。學生認識實習、專業實習時難以對工作中遇到的問題提供很好的解決方案。高校和企業沒有建立良好的合作關系，實習基地沒有建立和沒有產生應有的作用，如何通過產學研結合，調研、設計既符合專業發展規律又滿足市場需要的學生就業能力模型，根據能力模型構建實踐教學體系是學校及專業老師需認真思考的問題。

（2）專業實踐課程體系設置不合理，專業重點不突出，主要專業課程課時過少，主要課程缺乏有機結合，實踐教學內容與企業實際相脫節，學生實踐水平低下，實踐能力與企業的期望有一定的距離。這必須要考慮探索如何通過進一步與市場、企業合作，認真調研，結合企業需求而優化實踐課程體系，把就業能力的培養納入到實踐課程體系中。

（3）在實踐教學形式上雖然有認識實習、專業實習、畢業實習、實訓等方式，但每種方式的課時太少，在企業實踐中難以真正起到提高學生實踐能力的作用。在教學內容上，重視與課堂教學有著直接聯系的實驗、課程設計。而學生深入企業實習時則沒有詳細的可操作的企業實踐培養方案。

（4）沒有建立“以能力為導向”的培養目的。考試成績的高低依然是大部分實踐課程唯一的考核標準。在這種情況下大部分學生都會認為只要考試合格即可，這就導致學生死記硬背，不懂變通，綜合能力得不到提高，解決不了實際問題。

3 “一三四”模式的人力資源管理專業實踐教學體系的構建

3.1 “一三四”的內涵

所謂“一三四”，“一”指的是以實踐教學目標為一個中心，培訓復合型、應用型、創新型人才；“三”是指三個實踐體系的構建：專業技能模擬實踐體系+專業理論應用實踐教學體系+綜合能力應用實踐體系；“四”是指以學科建設為依據、以能力提升為導向、一教學方法和手段為途徑、以提高實踐課程教學質量保證體系為支持，以培養學生的基本技能、專業技能、技術應用能力、基本素質能力、職業素質和創新能力為核心目標，按照學生實踐能力形成的不同階段和認識發展的規律來進行系統設計，促進實踐教學體系的整體優化，實現理論教學與實踐教學的有機結合，實現教學目標、教學課程、教學管理及教學條件四體系的有機統一。人力資源管理專業實踐教學模式進行了創新性探索，通過把實踐教學內容優化設計為專業技能模擬實踐教學模塊、專業理論應用實踐教學模塊、綜合能力培養實踐教學模塊等“三個模塊”；構建和完善相對應的專業技能模擬操作平臺、專業理論應用能力訓練平臺、綜合實踐能力應用平臺等實踐教學“三個平臺”。如圖1

3.2 創新實踐教學方法與手段

在人力資源管理專業實踐教學“一?三?四”模式的構建和實踐過程中，本文注重在實踐中不斷提高教學方式，努力開辟不同的實踐創新途徑、尋求科學的實踐教學方法和手段。教學方法的選擇必須兼顧學生對實踐課程的參與能力，一般情況下我們會選擇一些有助于提高學生學習能力、實踐能力以及可以保證實踐課程教學質量與進度的教學方法，在教學方法的選擇上現已形成一個科學的多元化的教學方法體系，見表1。

綜上所述，作為人力資源教學重點的實踐教學是本科教學活動的重要組成部分，實踐教學不僅僅可以促進理論教學的深入理解，而且對于本專業學生的就業競爭力也會有很大的提高。各高校應該將人力資源實踐課程放在更高的位置，努力提高人力資源實踐課教學質量。

人力資源管理就業論文:芻議人力資源管理中社會主義核心價值觀與大學生就業

摘要：大學生是建設有中國特色社會主義的繼承者，肩負著國家興旺的歷史重任，大學生的價值觀決定著黨和國家未來事業的發展方向，關聯著社會主義和諧社會的建設。在社會主義核心價值觀的引導下，使大學生養成良好的就業價值觀，有利于促進大學生就業，促進社會的全面發展。

關鍵詞：社會主義核心價值觀 大學生 就業價值觀 就業教育

十六屆六中全會提出：“社會主義核心價值體系是社會主義意識形態的本質體現，是全黨全國各族人民團結奮斗的共同思想基礎。”黨的十八大報告在談到加強社會主義核心價值體系建設時明確指出：“倡導富強、民主、文明、和諧，倡導自由、平等、公正、法治，倡導愛國、敬業、誠信、友善，積極培育和踐行社會主義核心價值觀”。

當代大學生是全面推進小康社會和社會主義現代化建設的新先鋒，是建設有中國特色社會主義的繼承者，肩負著國家興旺的歷史重任。大學生的價值觀取向關系著黨和國家未來事業的發展方向，決定著建設社會主義和諧社會的成敗。在社會主義核心價值體系的領導下，使大學生養成良好的就業價值觀，以促進大學生充分就業，促進社會的全面良性發展顯得尤為重要。

1.社會主義核心價值觀

價值觀是文化精神所向，代表著日常生活中人們對待價值及其關系的基本觀念，是持以看待價值問題而表現出的立場、觀點以及態度的總稱。一方面表現為價值取向、價值追求，凝結為一定的價值目標；另一方面表現為價值尺度和準則，成為人們判斷價值事物有無價值及價值大小的評價標準。作為主流價值觀念，社會主義核心價值觀在我國社會中具有領導地位以及支配功能，是大眾廣泛遵守的基本價值標準，于日常生活而言具有內在的制約作用以及外在的鼓舞作用，能使人明白“凡事有所為，有所不為”的道理，并能分析是非黑白。

社會主義核心價值觀的主要內容是“倡導富強、民主、文明、和諧，倡導自由、平等、公正、法治，倡導愛國、敬業、誠信、友善”。這三個倡導分別從國家層面，社會層面以及公民個人層面提出了發展目標、價值導向和道德準則。這三個層次的理念相互聯系貫通，兼顧了國家、社會、個人三者的價值愿望和追求，體現了國家政治理想、社會導向、個人行為準則的統一，體現了國家、集體、個人價值目標的統一。

社會主義核心價值觀匯聚著黨引領人民參與實踐的智慧與心血，是具有中國特色的馬克思主義新成果，是黨和國家最為珍貴的政治和精神所在，是全國人民團結奮斗實現中國夢的共同理想信念，是極具時代特色，能夠有效規范國家、社會、個人行為，極大限度規避價值多元化造成的不利于社會和諧發展的思想和行為的準則。

2.當代大學生就業價值觀

據統計，2014年全國高校大學生畢業人數規模將達727萬。這意味著，繼2013年高校大學生畢業人數達699萬，獲稱“史上最難就業季”后，又迎來了史上前所未有的就業嚴冬。高校畢業生就業問題已經成了政府和社會普遍關注的熱點和焦點。引起大學生就業難的原因，既有如就業政策制度滯后、就業環境不理想、經濟蕭條就業崗位不足等客觀方面的因素，也有大學生就業觀念落后、就業期望值高、求職技巧不足、綜合素質不能滿足社會需求等主觀方面的因素。從主觀方面看，大學生在就業價值觀上存在的偏差直接影響和制約大學生的就業和擇業，當代大學生就業價值觀的現實表現主要有以下特點。

一是就業價值目標偏高，不切實際。隨著社會信息化、網絡化不斷深入，國外文化與傳統文化交織碰撞，導致大學生價值取向發生分化，價值觀念朝著多元化發展。在市場經濟日益激烈的今天，不但拓展著大學生的視界，也使務實精神得以濃稠，大學生更加注重客觀實際，就業價值目標呈現出明顯的現實化傾向，這也是當代大學生的就業價值觀更加趨于理性化的標志。但是，有部分大學生在求職就業過程中也存在就業期望值偏高，不切實際的傾向。如很多大學生向往發達地區的大中城市，期盼高層次、高地位、高薪酬的工作，對邊遠地區、相對落后的中小城市或鄉鎮純粹不予考慮，對一線、基層工作不屑一顧，對艱苦行業、工資福利待遇較低的單位嗤之以鼻，對不感興趣、專業不對口的職業不聞不問等等。就業價值目標的偏差，是導致大學生就業困難的主要原因。

二是就業價值評價標準的多重性和矛盾性。就業價值標是對就業價值的判斷與選擇，突出表現為主體對就業價值追求、評價、選擇的一種傾向性態度。大學生于個人前途（工作）與社會需求方面，趨于理性化的價值標準和功利性的價值標準并存。大學生在奉獻與索取、個人與集體等價值取向時，不可避免地存在矛盾。絕大多數大學生既不支持“毫不利己，專門利人”的利他主義價值觀，也不認可絕對的利己主義價值觀；既不只看重個人利益也不只看重集體利益，更追求于根本上回歸集體主義，將個人利益混于集體利益中，為實現個人利益營造條件以尋求與個人利益協調發展的集體利益。多數大學生都認同基于利己以擇取利他的價值取向，換言之就是公私兼顧的價值觀，使大學生更關心國家的前途與命運，具備著對國家、民族和社會的共同責任感。

但是，市場經濟的狂潮不可避免的影響著大學生的就業價值觀，特別是社會掀起的功利思想熱潮扭曲了部分大學的價值標準，功利化色彩濃重，過分強調自我價值的實現，看重工作帶來的體面、財富，忽略了自身的社會責任，良性的價值觀念逐漸弱化。往往這些大學生既想證明自己，又不想委屈自己；極想體現自身價值，卻又不明自己的特長。在面對現實與理想、擇業與就業等矛盾時，深感壓力與無奈，在“想動”與“難動”間卻擇取了“不動”，以回避壓力或釋放自己。大學生就業價值標準的多重新和矛盾性，也反映了當今大學生在求職就業中的復雜心態。

三是實現就業價值的途徑多樣化。當前大學生就業的主要模式是“市場為導向、國家宏觀調控、學校和各級政府提供就業指導和服務、畢業生和用人單位雙向選擇”，目前隨著就業市場的發展和完善，大學生通過網絡、家庭、親戚朋友、校園招聘、社會人才交流、三支一扶、上崗考試、人才儲備考試、公務員考試等多種途徑獲得就業崗位，也有部分學生自主創業，或以自由職業謀生，就業價值實現的途徑呈現多樣化。但是，我國現行體制使得就業市場不夠公平、公正，靠關系走后門就業現象依舊嚴重，這就導致部分大學生就業心里的不平與扭曲，他們將就業價值的實現寄托于家長和金錢，不再注重自身的努力和提高，造成極為錯誤的就業取向和行為。部分大學生為了在就業競爭中獲勝，弄虛作假，投機取巧，不講誠信，隨意毀約，就業道德缺失，誠信意識淡薄。所有這些，不僅使用人單位降低了對畢業生的信任度，影響大學生就業市場的健康發展，同時也將影響了大學生正確的就業價值觀的形成。

3.以社會主義核心價值觀為準則，促進大學生充分就業

面對當前大學生就業價值觀中存在的問題，我們要以社會主義核心價值觀為準則，從國家、社會、高校、大學生多個層面構建大學生就業的和諧環境，促進大學生充分就業。

國家層面：社會主義核心價值觀“倡導富強、民主、文明、和諧”，這是從國家層面提出的最根本的發展目標。大力發展經濟，更多的提供就業崗位和機遇；構建完善的就業保障機制，從根本上消除大學生的后顧之憂；創建規范的就業市場，實現文明和諧的就業競爭理念。這是促進大學生就業的根本保證，也是引導大學生樹立正確就業價值觀的根本保證。

社會層面： 倡導自由、平等、公正、法治，構建公平公正的就業環境，杜絕走后門、靠關系的不良行為；完善就業制度，消除人為就業歧視和障礙；營造良好的就業輿論氛圍，引導用人單位具有科學合理的用人觀和人才觀；廣泛樹立就業服務意識，暢通渠道，服務學生。這是實現大學生順利就業的關鍵之舉。

學生層面：倡導愛國、敬業、誠信、友善，加強職業道德規范，樹立愛崗敬業，誠實守信的思想；客觀認識自己，合理定位，先就業后擇業；積極就業，不等不靠；艱苦行業，一線做起；加強實踐，提高綜合素質。這是大學生實現自身價值的必然選擇，更是促進大學生充分就業的必由之路。

4.結語

貫徹落實社會主義核心價值觀，從國家、社會、個人層面全方位打造大學生就業的和諧環境，引導和幫助大學生樹立適應社會、科學正確的就業價值觀，是促進大學生充分就業，破解大學生就業難題的關鍵。

人力資源管理就業論文:河南職業技術學院 加強人力資源管理 打造高效就業平臺

近年來，河南職業技術學院在畢業生就業工作中加強人力資源管理教育，全面貫徹落實國家各項政策，以創新的工作思路、務實的工作作風、全面的優質服務，創造了高效就業機會，成為全國高等職業教育的典范，先后被確定為國家級高技能人才培訓基地、國家職業教育數控技術實訓基地、國家汽車運用與維修專業技能型緊缺人才培養培訓基地、首批國家高技能人才培養示范基地等。

重視教學建設，提高學生綜合素質

學院教學管理機構健全，有院、系兩級教學組織系統，并且成立了院教學工作委員會，作為學院教學管理工作的咨詢機構。設立教學督導組，負責對全院教學工作的檢查、督導，以強化對教學的過程督導和教師授課質量的評價。此外，學院還成立了高等職業教育研究室，由院長親自擔任主任，配備了19名專（兼）職研究人員，開展高職教育研究，探索高職教育發展規律。兩次修訂了《教學管理文件匯編》，健全了教學工作規范與管理制度。

學院教學管理方法科學，管理手段先進。學院投入大量資金，加強教學管理手段現代化建設。建立了校內辦公自動化網絡和校園網站，為教學管理現代化提供了強大的信息與技術支撐。建立了綜合教務管理系統，為教學管理現代化提供了強大的技術平臺。制定和完善各項教學督導監控制度，建立了“兩級督導”“三級監控”和“四環節評教”工作體系，確保教學各環節的順利進行和教學質量的穩步提高。

同時，學院積極探索高職教育規律，改革傳統教學方法，創立了演示型教學法，并逐漸形成“演―練―評”三位一體的實踐教學模式。依托“雙師”教師隊伍的“軟件”支持和“雙實”基地（校內實訓中心、校外實習基地）建設的“硬件”支持，進行專業技能的演練實踐，通過現場點評、階段測評和社會評價來檢驗學生掌握、運用職業技能的效果，使學生具備謀生能力、智力操作能力、基層管理能力和優質服務能力等四種能力，最終實現提高教育教學質量、培養“雙證書”高技能人才的目標。

近年來，學院多次代表河南省參加全國大賽，獲國家級獎項40余次，省級獎項100余次。在2008年全國高職技能大賽決賽中有兩個項目分獲二、三等獎。在2009年全國高職技能大賽決賽中有2個項目獲三等獎。在2010年全國高職技能大賽決賽中有4個項目分獲二等獎。在2011年全國高職技能大賽決賽中有1個項目獲二等獎，2個項目分獲三等獎。2012年“全國職業院校技能大賽”決賽中，2個項目獲得一等獎，3個項目獲得二等獎，4個項目獲得三等獎。目前，在河南高職高專院校中，河南職業技術學院在各類技能大賽上獲獎數量最多、規格最高。

秉承“德厚技高、務實創新”的校訓，學院樹立了“誠信、勤儉、清正、奉獻”的校風和“崇德、嚴謹、強技、愛生”的教風以及“尚德、勤學、重技、自強”的學風，形成了具有鮮明特色和獨特魅力的校園文化。學院堅持把教書育人、管理育人、服務育人、生產育人和環境育人的“五育人”理念貫穿教育教學始終；堅持把行政工作圍繞教學轉、教學工作圍繞就業轉、就業工作圍繞市場轉的“三個圍繞”的辦學理念貫穿學院工作的方方面面，確保“畢業生就業一個都不能少”；堅持把競爭上崗、淘汰末位、“今天不敬業，明天就失業”“今天不愛崗，明天就下崗”“今天工作不努力，明天努力找工作”的競爭理念貫穿各項管理的全過程。

引進高素質人才，提升師資素質

近年來，學院根據工學結合人才培養模式改革的需要，傾心打造了一支專兼結合、素質精良，以高級技師、副教授為領軍的“雙師”結構的專業教學團隊。

實踐中，學院出臺高層次人才引進辦法，完善各項管理制度，吸引了一大批具有高級職稱、高學歷的專門人才加入教師團隊，先后引進了研究生80余名，副教授以上職稱人員20余名；建立柔性人才引進機制，從科研院所、廠礦企業聘請98名專家或能工巧匠到學院做兼職教授；深化人事分配制度改革，建立了能進能出、能上能下的靈活用人機制；實行淘汰機制，通過競爭上崗把20余名德才兼備的青年教師提拔為中層領導干部，3名同志因年終考核不達標而待聘或解聘；實施“教授工程”，學院拿出100萬元對取得副教授以上職稱人員進行獎勵，對符合評定副高職稱而未取得相應職稱的人員采取幫扶措施；鼓勵青年教師再學習外出培訓，攻讀博、碩士學位，進一步提高專業知識和技能；實施“雙百工程”，即拿出100多萬元補助100余名青年教師攻讀博士、碩士學位。對教師提出“六個一”要求，即：聯系一家企業，學精一門技術，結識一批專家，帶好一批學生，每學期去一次企業考察或實踐，每學年完成一篇企業調研報告。同時每年舉辦一次全院教師技能大賽，召開隆重的表彰大會，營造比技能、賽水平、爭上游的良好氛圍。

目前，學院有教師814人，其中專任教師679人，高級職稱教師210人。2名省級名師，7名省級學術技術帶頭人，“雙師型”教師占71%以上。教師中具有技師和高級技師職業技能資格的教師85人，具有國家職業技能鑒定中、高級考評員資格者達135人，教師隊伍整體實力在全省乃至全國同類院校中處于先進水平，并有一批在行業及同行中有較大影響的專業帶頭人。

創造高效就業機會，加強校企合作

河南職業技術學院立足地方，本著“優勢互補、共同發展”的原則，與134家企業建立了長期合作關系，帶來了辦學機制的新變化。

實踐中，學院建立了與企業合作進行人才培養的機制，實施“訂單”培養工程，大力推行產學研結合，工學結合，引進國內外優質職業教育資源，積極開展特色班的人才培養模式和教學改革探索，如海爾家電班、德中機電一體化班、思科網絡技術班、北大青鳥軟件工程師班、三正酒管班等多種形式的合作辦學，探索和實踐工學結合、半工半讀、訂單式培養、“雙證書”制度等多種人才培養模式和方案的改革，突出了學生實踐能力和綜合職業能力培養，從而保證了學生至少有半年的時間到企業等用人單位頂崗實習。

學院在辦學模式上實現了重大突破，在辦學理念、管理體制和運行機制的改革、創新方面起到示范作用。例如，機電一體化技術專業通過德國工商協會，與德國在華企業進行工學結合的“2+1訂單式”人才培養模式；電子信息工程技術專業與海爾集團進行工學交替的“訂單式”人才培養模式；汽車檢測與維修技術專業與鄭州宇通汽車股份有限公司、鄭州日產汽車有限公司進行工學結合的“2+1訂單式”人才培養模式；烹飪工藝與營養專業與廣東三正集團有限公司、浙江開元旅業集團、青島環海凱萊商務酒店進行工學交替的“1.5+0.5+0.5+0.5”“三明治訂單式”人才培養模式；計算機網絡技術專業與美國思科集團進行校企合作，成立思科網絡技術學院，實行工學結合的“2+1訂單式”人才培養模式。

一分耕耘，一分收獲。河南職業技術學院人力資源管理教育的加強，使學生的就業機會更加高效，使學校的社會聲譽逐年提高。學校逐步成為 河南高職教育的一個知名品牌，先后被評為全國高職院校就業“星級示范校”“全國畢業生就業典型經驗高校”，獲國家技能人才培育突出貢獻獎。

今后，河南職業技術學院將繼續堅持科學發展觀，肩負起職業教育在推進“中部崛起”歷史進程中的使命，充分發揮人力資源管理教育的優勢，在創造高效就業機會方面更上一層樓，把學院建成現代制造業高技能人才的搖籃、技術服務的基地。

人力資源管理就業論文:淺析高校畢業生就業見習制度對醫院人力資源管理的影響

摘要： 高校畢業生就業見習制度的實施，具有許多積極的意義。作為見習單位，醫院安排醫學院校離校未就業畢業生參加見習活動不只是完成了政府交給的任務，同時也豐富了醫院人力資源管理的內容。認真分析，深入研究高校畢業生就業見習制度對醫院人力資源管理的影響，解決畢業生就業見習過程中的各種難題，對促進高校畢業生就業見習制度的完善，促進醫院人力資源管理的發展，幫助高校畢業生順利就業有重要的現實意義。

關鍵詞： 高校畢業生；就業見習；醫院；人力資源管理；影響

0 引言

2013年全國普通高校畢業生規模將達到699萬，比2012年增加19萬人，是新中國成立以來，大學畢業生最多的一年。在未來的一段時間里大學生找工作、落實就業將更加困難。在此壓力下，政府推行畢業生就業見習尤顯重要。要鼓勵大學畢業生在尋找工作的過程中，積極參加就業見習活動，以爭取更多的就業機會。合理的就業見習制度對于緩解就業壓力、開發企業人力資源，特別是提高大學生的職業能力具有重要意義。醫院作為人才密集型組織，接收高校特別是醫科院校的畢業生參加就業見習活動，是醫院應承擔的社會責任，醫院本身也將從這一制度中受益。而從現有的報道和論述中，專家學者多從社會和畢業生的角度對這一問題進行解析，鮮有從用人單位的視角來闡述的。事實上隨著畢業生就業見習制度的推行擴大，已經直接或間接地對用人單位人力資源管理的方方面面產生了影響。

1 增加了醫院人力資源管理工作內容

高校畢業生就業見習制度的實施，使醫院人力資源管理工作范圍延伸至與個人建立勞動關系之前，必須增加新的內容來應對這種變化。

1.1 增設指導老師崗位

根據規定用人單位必須配置見習指導老師具體負責高校畢業生就業見習工作，實際操作中醫院會按照見習人數的多少設立專職或兼職人員擔任指導老師。指導老師必須選擇有經驗又有責任心的管理人員擔任，具體負責設置見習崗位，安排見習時間，完成見習畢業生的日常管理工作。

1.2 增加科室管理工作量

直線管理者，即科室負責人是直接管理者，要為分配到本部門的就業見習畢業生安排見習內容，進行業務指導，定期評價其工作情況，如實填寫培養記錄。還要區分就業見習畢業生與在校實習生和見習期工作人員的不同身份，安排工作任務時要嚴格執行醫療衛生法規有關規定，臨床和護理崗位不得安排單獨值班，堅決杜絕無證上崗現象的發生。要注意既要讓他們學到一定的知識和技能，又不能違反崗位責任制度，更不能把他們當成廉價勞動力使用。

1.3 提前考察擬用人選

以政府倡導的30%留用率計算，在70%的人員被淘汰前，需將全部參加就業見習的畢業生列入候選名單。利用勞動關系建立前6-12個月見習期時間對他們的工作勝任能力進行全面考核，時間更充足，更具真實性。向前延伸的管理方式，使醫院完成社會責任的同時，篩選出與崗位匹配的人，減少了招聘費用支出，降低了招聘風險。

2 為醫院人力資源管理研究提出了新課題

隨著高校畢業生就業見習制度的實施，許多新現象新問題不斷出現，等待社會各方去研究解決。例如高校畢業生、用人單位、高校、政府部門的角色和相互責任，高校專業設置滯后于社會需求，就業見習費用成本控制，就業見習制度評估等等。與醫院人力資源管理關系最為密切的問題主要有：

2.1 對醫院人員配置的影響

按照3名見習醫師與1名住院醫師的工作量相當，2名見習護士與1名臨床護士工作量相當，1.5名其他見習學生與1名其他工作人員工作量相當換算，假設醫師、護士和其他人員崗位缺口比例為1：1：1，那么醫院每接收100名見習畢業生，就可以彌補45人左右的人員空缺。這當然是一種假設狀態，但至少可以說明見習畢業生對醫院總體工作量分擔是有貢獻的，人力資源管理者要注意到這些事實的存在，根據實際情況合理調整人員配置。根據崗位需求、學科建設和人員梯隊建設等要求，科學合理的編制醫院人力資源規劃。分析人員供求時，把包括高校畢業生在內的各種情況考慮進去，在符合醫院戰略發展的前提下，要為高校畢業生就業見習留出一定數量的崗位份額。

2.2 醫學人才培養的銜接問題

醫療工作是一門專業性、實踐性很強的工作，醫學教育的終生性已被深刻認識，醫學終生教育包括院校教育、畢業后教育和知識更新（繼續醫學教育）三個階段[2]。高校畢業生離校后去向復雜，如何在工作后進行知識的彌補，需要醫院人力資源管理者下一番苦功夫進行思考。

對見習畢業生重點要做好這樣幾項工作：

①進行崗前培訓和安全生產教育；②幫助他們分析自己的特征、長處、短處和發展需要；③幫助他們學習職業生涯發展的知識，積極確立自己的職業生涯發展方向；④幫助他們了解“醫、藥、護、技”執業和準入制度規定，準備考取執照；⑤建立臨床帶教制度，在高年資醫生、護士指導下進行工作。

2.3 引導見習畢業生轉變就業觀念

有研究表明高職院校畢業生就業率已經超過或與本科畢業生就業率持平，百所示范性高職院校畢業生的一次就業率超過96%[3]。其中一個重要原因就是高職畢業生更能面對現實，抓住機會就業。要引導大學生積極投身到鄉鎮衛生院、社區衛生所工作，讓他們看到國家大力建設和扶持基層衛生工作的決心和力度，在那里他們同樣會實現人生的價值。利用人才市場等共享信息資源，幫助他們了解大型綜合醫院和各級各類專科醫院、衛生院、社區的人才需求信息，多方尋找就業機會。

2.4 維護高校畢業生就業見習權益

李小瓊研究后認為高校畢業生就業見習權益的現狀至少存在就業見習機會不公平、勞動權得不到充分體現、社會保障制度較弱、權益維護路徑不明晰等四個方面的問題[4]。工作中，醫院人力資源管理部門要最大程度的維護畢業生的合法權益，健全內部管理制度，加大對高校畢業生就業見習補助力度，對有突出表現人員實行獎勵制度，使醫院成為有社會責任的用人主體。

2.5 關心見習畢業生的心理健康

參加高校畢業生就業見習活動的畢業生，處于“準就業”階段，工作長時間得不到落實，心理負擔較重。首先是沒有歸屬感，由于不是正式職工，他們常常處于一種“去留不定”的心理狀態，容易灰心喪氣，隨意棄崗。其次是為婚姻問題所困，多數人年齡偏大，加上遲遲找不到工作，直接影響到個人婚姻的選擇和決定，思想壓力較大。要關心他們，多與他們進行溝通，引導他們正確看待和積極應對各種困難，樹立遠大的個人理想。

3 促進醫院人力資源管理規范不斷完善

2005年中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于引導和鼓勵高校畢業生面向基層就業的意見》的通知（中辦發[2005]18號）和2006年人事部等六部委聯合發出了《關于建立高校畢業生就業見習制度的通知》是建立高校畢業生就業見習制度的依據。為落實國家政策，河北省和唐山市也分別出臺了管理辦法。作為具體承辦單位，醫院人力資源管理部門需要不斷完善管理制度，保證畢業生就業見習工作的順利開展。

3.1 制定本單位高校畢業生就業見習管理辦法

明確人力資源管理部門在當地公共就業服務機構指導下負責畢業生就業見習工作的組織實施；明確工作程序，工作內容；明確人力資源管理部門和直線管理者的管理責任；明確開展畢業生就業見習工作的資金保證。規范操作流程，崗位信息、人員選擇、人員確定、進入崗位以及人員離崗等工作環節中需要堅持的工作標準和要求以流程圖的形式進行確定。簽訂就業見習協議，協議應明確見習崗位、見習期限、補貼標準，以及雙方應履行的權利義務。

3.2 做好工作分析

畢業生就業見習崗位不同于普通工作崗位，鑒于醫療衛生工作的科學性和風險性，有必要對特定的工作作出明確規定，確定完成工作所需要的知識技能等條件。要針對見習崗位編制專門工作說明書。這樣做一是為畢業生審視和規劃自己的工作指明正確方向，二是為開展考核鑒定提供客觀的標準，三是預防醫療責任事故的發生，四是進行勝任能力分析，預測未來工作情況。

3.3 制定本單位聘用就業見習畢業生的辦法規定

以醫院人力資源規劃為依據，明確見習畢業生的留用率。堅持公開、公平、競爭、擇優的原則，提前向所有見習畢業生醫院崗位需求、報名條件、選拔方法、程序、時間、地點、咨詢電話等，確保所有符合條件者享有公平競爭的機會。同時為了防止人才流失，對優秀的、有培養潛質的畢業生設定特別程序隨時進行錄用。

從選人、用人的角度看，醫學院校擴招和醫學畢業生的逐年增長，給醫院提供了充足的人才儲備資源，醫院要從戰略的高度制定規劃，加速人才選拔培養，利用人才優勢取得競爭優勢，推動醫院的改革與發展。醫院人力資源管理工作要將高校畢業生就業見習納入管理和研究的范圍，并作為一項常規性工作加以重視，促進高校畢業生就業見習制度不斷完善，為高校畢業生提供一個良好的鍛煉和實踐舞臺，幫助他們盡早就業，盡早成為人民群眾需要的有用之才。

人力資源管理就業論文:再談人力資源管理專業職校生就業能力培養

摘要：本文以就業能力為起點，對職校人力資源管理專業學生就業能力培養存在的問題進行了再探討，分析了存在這些問題的原因，進一步指出了其就業能力培養的措施。

一、人力資源管理工作所需的就業能力

就業能力是指從業者從事某種職業所需要的相關工作能力，涉及到求職者能否對口就業、及時就業和高質量就業等方面。當前企業管理者越來越意識到人力資源管理工作對組織效能的影響，因此人力資源管理從業者的門檻也在不斷提高。人力資源管理的專業領域主要包括：招聘與人員配備、績效管理、薪酬管理、員工培訓與開發、員工關系管理、繼任計劃、企業文化培訓等。從事人力資源管理工作的從業者應當具備如下就業能力：

（一）核心能力

包括敬業進取精神、系統思維能力、情緒控制能力。具體表現為決策能力、組織能力、規劃能力、協調能力、激勵能力、識人能力、用人能力、判斷能力、應變能力、社交能力和創新能力等。

（二）基本技能

1、專業技術技能

如工作分析、薪酬體系設計、績效考評體系設計、培訓管理技能。

2、人際關系技能

如建立共同愿景、激勵、溝通協調技能。

3、寫作宣傳技能

如擬訂相關文件、起草工作分析報告和勞動合同、員工調查問卷設計以及調查報告的撰寫等，同時能夠宣傳好企業人力資源管理各項管理制度、政策和措施。

4、電腦操作技能

如人力資源管理信息系統的建立與維護、績效考評的量化與分析、薪酬福利系統的管理和人力資源管理管理軟件的操作等。

5、法律應用技能

指運用勞動法、合同法等法律法規擬定勞動關系管理制度、實行勞動合同管理等技能。

二、職校人力資源管理專業學生就業能力培養存在的主要問題

（一）師資力量比較薄弱

人力資源管理課程的特殊性要求教師本身既具有扎實的理論知識，又要有很強的實際操作能力。但是，當前許多職校教學師資隊伍數量不足，力量薄弱，還沒有建立起相應的教學師資隊伍培養機制，師資力量已成為制約專業發展的關鍵因素。人力資源管理專業一般由過去的勞動管理或人事管理專業發展而來，大多數開設人力資源管理專業的職業院校都面臨著相同的問題：專業開設時間不長，但招生規模增速過快；任課教師對于本專業的實踐及教學經驗明顯不足，很多教師是近幾年才從其他專業轉過來的，沒有接受過正規的專業教育，而年輕教師雖然有專業背景，但缺乏實踐經驗。

（二）教學手段比較單一

教師對人力資源管理課程目的的認識偏重理論，以教師講授為主的人力資源管理課程，缺乏其他手段尤其是實踐環節的支持。這種傳統的“滿堂灌”教學，不僅沒有發揮教師的創造性，也沒有調動學生的主動性，使學生對課程內容被動接收，進而失去學習的積極性。甚至有些學生認為學習本專業的目的僅在于通過考試或獲得學分，完全忽視學生的根本目的在于獲得知識和技能。“滿堂灌”教學方法的種種弊端已經無法滿足知識經濟社會發展的需要，必須采取開放式的教學方法，轉換學生的角色，變客體為主體，啟發學生分析問題和解決問題的能力，培養他們的職業素養和創新思維。

（三）實踐環節比較缺乏

人力資源管理專業是綜合性很強的應用型專業，這就需要增強學生分析問題和解決問題的能力，加強學生應用技能培養。但多數職校人力資源管理專業的實踐教學存在諸多弊端，首先，實踐教學課時在總課時中所占比重過低，有的僅為1/3或1/4，且時間安排不當，往往只在畢業前進行。其次實踐經費不足，實踐教學的形式單一，把實習代替了整個實踐教學環節，實踐地點過于分散，實行“放羊式”管理，明顯存在著對實踐教學重視程度不夠的問題。第三，現有的教學方法注重培養學生機械記憶能力，一味的灌輸知識，對學生學習方法、學習能力的培養重視不足，使得學生很少能熟練運用所學知識解決實際問題，導致學生只會死記硬背，不會實際操作。

三、職校人力資源管理專業學生就業能力培養應當采取的措施

（一）進一步加強專業教師隊伍培養

高水平的師資隊伍才能培養高素質的人才。人力資源管理課程的教學要求教師不僅要具備深厚的理論知識，還要有豐富的管理實踐經驗，同時還應具備相應的專業技能。職業學校應當采用各種手段，不斷地加強師資力量建設。首先必須高度重視原有師資的培養力度，通過校外進修、參加學術會議和到企業人力資源部門實習等方式增強教師的實踐能力和管理經驗，提高人力資源管理教師的教學水平。其次，制定有競爭力的人才引進政策，引導、吸引具有較高理論水平和技能水平突出的教師從事教學工作，提高教學的師資隊伍素質。再次，聘請企業有豐富實踐經驗的人力資源部長、人力資源管理師等作為實習指導教師，讓他們對學生實踐性環節進行輔導及監控。通過這些高素質的師資來切切實實地培養學生的就業能力。

（二）進一步采用多樣化的現代教學方法

采用多樣化的現代教學方法，可以促進學生就業能力的培養：

1、案例教學

例如，教師在講到薪酬管理時，組織學生對“聯合公司的薪酬管理”進行案例討論，通過案例教學，使學生學會如何審時度勢、傾聽意見、分析問題、制定政策。

2、項目教學

例如，教師讓學生參與“人力資源配置結構化研究”等活動，隨著項目的完成，學生們對人力資源管理體系的理解也日益深入，熟悉了人力資源管理體系的設計流程，提高了學生實踐能力。

3、討論式教學

例如，教師在講到人員配置時，假定公司選拔駐外經理，組織學生進行討論，讓學生暢所欲言，充分展示學生的表達能力以及對人才的理解和識別能力。

4、情景模擬教學

如教師講到面試的分類、實施及應注意事項時，要求學生以角色扮演的形式模擬面試的實際場景，效果會很好。

（三）進一步提高教學的實踐性水平

在人力資源管理教學中，職校要高度重視實踐性教學的作用，結合自身優勢，利用校內外資源，著重培養學生的實踐能力，將理論知識的傳授和實際動手能力的培養結合起來。一方面，根據課程內容與學生自身特點，加大課程實訓力度，在專業核心課程中提高實訓課時比例，達到50%以上，通過經典案例來使學生對人力資源管理具備感性認識，從而深刻了解所學理論知識的重要性及具體運用。同時，大量的實驗室模擬訓練和崗位認知實習也有助于提高學生的實踐水平，鍛煉其綜合能力。另一方面，職校往往擁有大量的校外實習企業，某個特定企業接收某個專業學生的實習，但接收人力資源管理專業學生實習的企業不是很多，而且每個實習企業接收實習學生的數量不多。因此，職校應進一步加強人力資源管理專業學生實習基地建設，將人力資源管理專業學生充分地分派給實習企業，讓他們充分地參與實習，為學生提供一個真實的實踐環境，增加了學生的實際管理經驗，不斷提高學生的就業競爭力。

人力資源管理就業論文:基于大學生就業視角的人力資源管理教學改革

【摘要】以大學生就業為導向開展人力資源管理教學改革，是大學生就業競爭激烈和市場環境下的新要求。本文闡釋了人力資源教學改革必須以提高大學生就業素質為前提，人力資源管理理論教學是就業之本，人力資源管理實踐教學是提高大學生就業水平的有力推手，并從四個方面提出了人力資源管理教學改革的具體措施。

【關鍵詞】大學生 就業 人力資源管理 教學改革

隨著現代管理的不斷發展，人力資源管理已衍生成為組織戰略管理的一項重要職能，人力資源管理課程的重要性也愈加凸顯。它的教學內容涉及人力資源規劃、工作分析與設計、招聘與聘用、人力資源成本和價值會計、合同與檔案管理、培訓與開發、績效考核與評估、薪酬體系設計等多方面的內容。人力資源管理課程的內容與用人單位招錄實踐息息相關，與大學生就業有最直接的關聯。因此，如何從大學生就業的角度去開展人力資源管理課程的教學改革，值得我們探索研究。

一、以大學生就業為導向是人力資源管理教學改革的客觀要求

（一）人力資源教學改革必須以提高大學生就業素質為前提

自從我國高校擴招以來，大學生畢業數持續增長，人力資源市場上的供給人數已經遠遠超出需求人數。從權威的《大學生就業報告》中可以看出：2010屆大學生在畢業半年仍有57萬人處于失業狀態。由此可見，解決大學生就業是一個全社會密切關注的問題。人力資源管理的教學改革必須順應就業形勢發展，搞清楚就業市場和用人單位在大學生素質要求上有哪些變化和標準，以傳授學生就業的競爭能力和提高就業素質為導向。大學生在殘酷的就業競爭下要想獲得成功，必須具備兩大職業勝任力：較強的綜合素質能力和一定的工作實踐經歷。因此，人力資源管理教學改革應該圍繞這兩大職業勝任力，將理論與實踐教學并重。

（二）人力資源管理理論教學是就業之本

從事人力資源管理教學的教師，自身應該是一名人力資源管理理論的專家，熟悉把握各種理論模式和公式，熟練運用經濟學、社會學、政治學等相關學科的知識，與時俱進地掌握國家、地方、企業的人事政策、制度、條例和規范，并能將上述內容融會貫通，理論化卻又不教條化地傳授給學生，這樣才能使學生的實踐應用具備堅實的理論基礎。在教學過程中尤其應以就業為導向體現出人力資源管理特有的行業背景和職業特點，引導學生用人本管理理念、敏銳的思維和正確的職業道德去迎接就業的競爭和面對工作的挑戰。

（三）人力資源管理實踐教學是提高大學生就業水平的有力推手

應試教育、書本教育的觀念在我國教育模式根深蒂固的大背景下，創新教學模式，大力開展實踐教學已成為推動大學生就業水平的有效途徑。基本的理論知識絕大多數畢業生都能夠掌握，因此在就業市場中，學生的實踐水平、工作實習閱歷、把理論與實踐相結合的能力、改革與創新思維，更為用人單位所看重，也是大學生提高自身就業成功率的重要砝碼。人力資源管理教學在滿足理論教學的前提下，可以運用各種實踐教學法，以實習基地、合作企業、聯合培養基地為平臺，注重對學生人力資源管理的實踐與操作水平的提高，這樣一來符合人力資源管理的應用性學科性質，二來促進學生人力資源管理水平的可持續性發展，三來順應市場經濟和現代管理對人才的要求。

二、基于大學生就業視角下的人力資源管理教改措施

（一）以職業規劃和定位能力為核心，改革職業生涯管理教學

客觀來說，做好職業規劃和定位，是大學生就業的首要決定性因素。筆者制作就業調查問卷，對川南地區幾所普通本科院校的工商管理、市場營銷、財務管理、公共管理專業的500余名應屆畢業生進行調查，根據調查問卷的反饋信息，僅有100名左右學生表示有較為明確的職業生涯規劃和定位。而根據有關專家的研究表明：明確的職業規劃和定位對決定大學生就業的成功影響率達到了35%甚至更多。鑒于此，在從事人力資源管理教學時，應該加強職業生涯環節內容的教學與擴展。一方面，客觀分析職業規劃的基本流程，剖析職業發展的重點、難點、困難和經驗，為學生制定職業生涯規劃傳道授業解惑；另一方面，借助人格測試工具、職業心理水平測試工具等，發現和培養學生的專業與興趣，引導學生朝自身感興趣和擅長的方向拓展能力；再者，利用課程教學訓練學生從人力資源管理者、用人單位的角度去剖析他們的心態，做到知己知彼，從而在今后的就業道路上能夠占據主導地位。

（二）圍繞社會就業特征和自身特點捕捉信息，改革工作分析和評價教學

人力資源管理教師必須教會學生圍繞當代社會的就業形勢特征，并充分結合自身特點，以敏銳的眼光發現適合自己的崗位，從事自己擅長的工作。學生應該學會運用因素評價法等方法進行崗位價值評價，有效掌握各類招聘網站乃至招聘電視節目的工作職責和崗位規范，提取其中有效信息。

（三）設計招聘環境，模擬招聘現場，改革應試教學

應試環節是招聘過程中最關鍵，或者說是起決定因素的環節。在人力資源管理教學中，教師可以查閱各類經典面試試題，供學生參考和探討。設計不同類型的筆試試題，讓學生能夠掌握自己的應試水平并彌補不足。人力資源管理招聘環節的教學中最必不可少的是模擬教學法，教師可以設計模擬招聘現場，將學生劃分為若干小組，分別擔任招聘方和應聘者。以壓力面試、結構化面試、非結構化面試、評價中心技術法等各種方法開展模擬招聘，從中學生可以從不同角度發現招聘過程中的各類問題，并鍛煉了自身應變的能力。

（四）圍繞就業能力改革傳統教學方法，創新教學模式

傳統的人力資源管理教學更多教會學生的是理論知識，而現代企業和用人單位更著重考察應聘人員的工作技能、團隊合作能力、執行能力和創新能力。因此開展教學過程中，必須圍繞上述幾點提升學生的對應能力。例如：在實施教學之前，將學生劃分為幾個學習團隊，通過對學習團隊的考勤、課堂表現、考試等方面的考核評先爭優，鼓勵學生在自我學習的基礎上，學會團隊協作，更好地實施個人與團隊管理；在案例教學過程中，不設計標準答案，運用頭腦風暴法充分拓展學生思維，使學生具備分析問題、解決問題和創新的能力。

人力資源管理就業論文:中美人力資源管理中“就業歧視”法律制度比較研究

就業歧視一般是指，基于種族、膚色、宗教信仰、性別、年齡、地域等因素，條件相近的職員和職位申請人在招聘、晉升、福利待遇、解除勞動關系等的過程中，受與個人工作能力無關因素的影響，受到用人單位不公正的待遇，導致平等就業權受到侵害的現象。就業歧視的對象一般為社會中的弱勢群體，受到就業歧視的人員一般為女性、殘疾人、年齡較大的人。在企業招聘及隨后的人力資源管理的過程中歧視現象越來越嚴重，帶來了一系列負面的社會影響。因此，我國應盡快對就業歧視進行立法規制，借鑒美國立法和實踐經驗，制定專門的反就業歧視法，建立一套自力救濟與公力救濟相結合的保護機制。

一、就業歧視存在的原因

首先，在當前我國的勞動力市場上，由于勞動力資源的豐富甚至是過剩，就業市場完全是買方市場。據預測，到2010年，全國勞動力總量將達到8.3億人，城鎮新增勞動力供給5000萬人，而勞動力就業需求崗位只能新增4000萬個，勞動力供求缺口在1000萬個左右。這表明我國的就業壓力將長期存在。在這種環境下，就業更多的是體現為一種權利，就業權是作為一種稀缺資源而存在的。由于勞動力供大于求，資本供不應求，形成了“資本強勢化”和“勞工弱勢化”的局勢，從而使勞動者處于弱勢和被選擇的地位。一方面，保護投資的法律法規政策日趨完善，使資本在整個社會中占有越來越明顯的優勢地位。另一方面，廣大勞動者卻因缺乏必要的勞動保護而遭受侵害，保障勞動者的法律法規得不到執行，導致了我國勞動者地位在持續弱化。眾多求職者雖然對用人單位提出的苛刻要求感到不公平，但很多人依然是默默接受了。他們在求職過程中，沒有主動維護自身權益，而是被動接受歧視性用人標準，自動放棄了追求平等的機會，這也是就業歧視看似合法存在的原因之一。

其次，我國有關反就業歧視立法規制的缺陷。我國立法初步形成了以《憲法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議仲裁法》、《就業促進法》、《婦女權益保障法》、《殘疾人保障法》等法律以及相關法規的反就業歧視立法體系，特別是新頒布的《就業促進法》集中反映了我國最近反就業歧視立法現狀。在這幾部法律中都有有關就業歧視的規定。雖然在立法層面上有了很大的進步，但是在實體法和程序法上仍然存在著一些問題，主要表現在：

1.認定范圍過于狹窄，使現實中大量的就業歧視在法律上沒有依據可循。法律只列舉了就業歧視可能涉及的六種因素，而且是窮舉式規定，不夠周延。就業歧視在我國屬于民事法律關系范疇，按照“法無規定不禁止的原則”，使得現實中存在的就業歧視現象由于沒有法律的直接規定而失去救濟途徑。雖然《就業促進法》比《勞動法》在明確歧視種類上有了進步，如，增加對進城務工者和乙肝病毒攜帶者的規定，但還是過于狹窄。而且我國當前法律規定的勞動爭議受案范圍，均以勞動者與用人單位已經訂立書面合同或建立事實勞動關系為基本前提，從而未包括就業歧視爭議在內。

2.規定過于原則，缺乏法律責任的規定。《就業促進法》頒布后，不但概括地規定了反就業歧視，明確了各級政府、用人單位、職業中介機構在反就業歧視方面承擔的法律責任，較之《憲法》、《勞動法》有了一定的可操作性。但是，由于剛剛頒布，大量配套法規和規章還沒有及時修改，可操作性還不夠，勞動者很難通過法律救濟手段維護自己的平等就業權。

3.有了一定的救濟手段，但沒有專門的反就業歧視機構。在我國就業歧視的救濟機構的設置也存在不當之處，現有的就業權保護機構有勞動保障行政部門、工會、法院和仲裁機構，但在這四者中并沒有專門的保護勞動者就業機會平等、處理就業歧視爭議的機構。《就業促進法》提供了比較有效的救濟手段，但是我國沒有設置像美國一樣負責就業歧視的專門機構“平等就業委員會”，限制了《就業促進法》的有效實施。

4.缺少針對就業歧視的判斷規則，而且沒有規定就業歧視的例外情形。在我國，雖然對就業歧視進行了規定，但是缺少相應的判斷規則，尤其是沒有規定就業歧視的例外情形，使得一些單位可以借口工作需要而進行就業歧視。就業歧視與用人單位的合理甄選的界限缺乏法律規范，使企業大膽的歧視求職者，而求職者不清楚什么才是就業歧視，用人單位也往往把就業歧視當成合理的甄選，使求職者啞口無言。

二、美國反就業歧視法律制度的特點

上個世紀60年代初，美國的就業歧視現象也非常嚴重，許多美國人因為種族、性別、年齡、宗教信仰等原因，無法從事高收入的工作；從事同樣的工作，女人工資比男人少，有色人種比白種人工資少，殘障人士，則被徹底擋在大門之外，性騷擾時有發生。為解決諸如此類的就業歧視問題，1964年，美國國會通過《民權法案》（Title V11 of the 1964Civil Rights Act），禁止基于種族、膚色、性別、宗教和地域的歧視。第二年，專門解決就業歧視問題的機構－美國公平就業委員會宣告成立。隨后一部部涉及就業歧視問題的具體法律相繼問世：《雇傭年齡歧視法》、《公平就業機會法》、《公平工資法》、《懷孕歧視法》和《殘障人士法》、行政命令11246、1991年的權利法案等。根據這些法律，對年齡、殘障、國籍、懷孕、種族、信仰、性別等方面的就業歧視行為，都要受到法律的嚴懲，一套體系完善的就業保障制度也隨之建立起來，而且形成了一套切實可行的保護體系。美國反就業歧視法有以下特點：

1.規定歧視的范圍比較廣泛。幾乎列舉了所有就業歧視的種類，因此，勞動者在受到歧視時可以很容易找到相關的法律依據。

2.為受害人提供了有效的救濟途徑。如建立了專門的反就業歧視的平等就業委員會，并賦予其廣泛的職權。另外，法院要為公司設定時間表去履行法院的判決，如果公司沒有按時履行，法院強制性要求公司在雇傭員工時履行這樣的一個雇傭比例：你雇傭一個白人員工，同時你要雇傭一個非裔員工，直到公司履行法院判決為止。但是如果一個公司能證明自己自愿制定了積極行為計劃去履行反就業歧視法，則法院可以減輕這種嚴厲的懲罰措施。

3.在訴訟中，實行舉證責任倒置制度，平衡了訴訟當事人在訴訟中的實力，提高了受害人的勝訴率。

4.對就業歧視進行了分類，并在就業歧視中規定了排除條款。反就業歧視并不是任意限制一個職位對應聘者的條件限制，這些條件的限制是否合理、是否必要是判斷用人單位是在進行合理甄選還是就業歧視的根本標準。在美國按照民權法案第七條的規定就業歧視分為顯性歧視－不平等待遇或隱性歧視－不平等影響。同時還規定了就業歧視的排除條款，如某些行業或某些情況，對應聘者的條件限制是由工作性質決定的，用人方因此所提出的要求，應該被視為合理而非就業歧視行為。美國民權法案中所列出的排除條款有三：善意工作條件除外條款、考試和學歷要求、資歷體制。這樣，就使就業歧視的判斷更加清楚，更有可操作性。

三、完善我國反就業歧視法律規制的幾點建議

1.國家應盡快制定《反就業歧視法》。近年來，反對就業歧視的呼聲不斷高漲。《就業促進法》的出臺順應了勞動者反就業歧視的愿望，《就業促進法》第三章已經涵蓋了反歧視內容。但是由于立法經驗不足和我國立法“宜粗不易細”的原則，《就業促進法》只是全面規定了反就業歧視的框架。而且促進就業和反歧視是兩個不同概念，因此，專門規定就業歧視的《反就業歧視法》應盡早出臺。

首先，必須明確反就業歧視的基本原則，即就業平等、禁止歧視原則。其次，規定就業歧視的概念和具體形式、責任認定的基礎、舉證責任的分配、雇主責任和救濟方式等。最后，還要規定反就業歧視的主管機構和具體職責。

2.明確就業歧視與合理甄選的判斷標準。招聘中就業歧視與合理甄選的實質性區別在于：就業歧視是企業以與工作無關的理由剝奪部分應聘者的競爭機會，而合理甄選則是在應聘者享有平等競爭機會的前提下，考察應聘者與工作相關的能力和特征來進行優勝劣汰。建議企業在招聘時實行公示原則：“招聘標準必須通過公眾認可”，建議立法規定社會各行業、各部門的用人單位都要制定明確的招聘標準實施細則，其中要包括對應聘者學歷等方面的詳細要求。規范用人單位招聘廣告，明確列出可以用年齡、性別、學歷等特殊要求的企業崗位，此外屬于嚴格禁止的范圍。

3.增加告知義務。在立法中規定招聘方在招聘過程中負有告知義務。在正式的程序開始之前，比如在線申請進入實質信息填寫之前，或是傳統申請方式在職位申請表的附頁上，附加招聘單位反就業歧視聲明，并明確告知申請者所受到的各種法律保護以及其所能獲得的救濟手段。

4.各級法院要設立勞動法庭，適用專門的程序。勞動者可以選擇勞動仲裁，也可以直接向法院起訴。由于大多數證據都掌握在用人單位手里，而且用人單位勢力強大，受歧視方很難收集到相關證據，而用人單位也很容易以貌似合理的理由來掩蓋自己的歧視行為，所以對用人單位的歧視案件應實行完全的舉證責任倒置原則。同時，就業歧視爭議雖發生在建立勞動關系之前，但仍屬因行使勞動權利（就業權）發生的爭議，因此在我國當前階段，將就業歧視作為“準勞動爭議”納入勞動爭議的受案范圍不失為一條可行之策。從長遠來看，構建就業歧視的“公益訴訟”制度也將是勞動者就業權不受侵害的有利保障，特別是應把提起就業歧視的公益訴訟定位工會組織的一項法定權利和義務。

5.成立特別執行機構。在立法的同時，政府也可以通過行政手段來保障平等就業，設立專門的政府機構來負責相關的事務。可以借鑒美國的經驗，設立公平就業委員會，由其負責對用人單位的管理層進行就業平等的教育培訓、向求職者普及相關法律知識，提供就業歧視咨詢服務，調查歧視行為，調節當事方，甚至作為受歧視者的法定人出庭訴訟，處罰就業歧視行為。為了保證平等就業委員會能公平執法，賦予它獨立的權利。

6.加大就業歧視的懲罰力度。細化就業歧視的懲罰性規定，提高懲罰數額標準，增加用人單位的就業歧視成本。

（作者單位：職業工業大學人文與法律學院）

人力資源管理就業論文:基于提高就業能力的人力資源管理專業人才培養模式研究

大學生就業問題伴隨著我國經濟的高速發展越來越引起人們的關注，為什么經濟增長較快而大學生就業比率卻在降低，國內眾多的學者對于這一問題給出了各種各樣的解釋。結合眾多學者對于該問題的研究結論，本文認為，對于大學生就業難的原因分析，不能一概而論，而人力資源管理畢業生在就業率上不存在憂患，然而隱藏在其后的是深層次的就業能力不高引發的就業質量問題。改善人力資源管理學生的就業質量，提高其就業能力，最主要的環節是高校對人才培養模式的選擇與改進。

一、人力資源管理專業

畢業生就業問題分析

我國最早的人力資源管理專業是在20世紀90年代由勞動經濟專業發展而來的，隨著人才競爭時代的到來，現代的人力資源管理已經取代傳統的人事管理。企業人力資源管理專業在我國伴隨著以人為本理念的深入，經過十年的發展歷程，日趨規范和成熟。

（一）人力資源管理專業學生就業現狀

目前人力資源管理專業的畢業生就業率不存在太大的問題，但該專業學生在就業方面不是很理想，表現在以下兩個方面：

1．專業人力資本投資浪費，學非所用。人力資源管理專業畢業生的就業率雖然比較高，但許多該專業的學生畢業后并沒有從事本專業工作，造成專業的人力資本投資浪費，投資收益率低。田秋麗、劉志虹《人力資源管理專業人才培養模式探析》（2007）及許多研究報告顯示，人力資源管理專業畢業生有10%以上考研繼續深造，有40%左右學生從事本專業工作，有一半左右（不同地區不同學校有不同比例，西部地區考研比率低于中、東部地區，發達地區從事本專業學生比例高于西部地區）的學生在畢業后雖然就業，但并沒有從事本專業工作，由于勞動力市場需求狀況、用人單位、個人各個方面的影響，從事了如會計、銷售、統計、審計、計算機、金融等工作。這樣一種就業狀態造成人力資源管理專業就業率虛高，人力資本投資浪費，收益率低。

2．用人單位對人力資源管理專業人才的要求與人力資源管理專業畢業生實際能力不匹配，顯示出專業學生就業能力不高，就業質量有待提高。孫達林在《人力資源管理專業學生能力的實證研究》（2003）中認為，企業對于人力資源管理專業學生的要求和學生本身的期望存在一定的錯位，用人單位普遍認為重要的能力（由高到低）分別為方案設計、調查分析、計算機編程、對專業知識的理解、整理事務的能力、解決沖突的能力、書寫能力、溝通能力、組織領導能力、英語能力及體質負荷能力。而學生在特定的人才培養模式下認為以下能力重要（由高到低）：對專業知識的理解力、溝通能力、組織領導能力、解決沖突的能力、方案設計能力、調查分析能力、英語口語能力、計算機能力、適應能力。這充分說明高校對于人力資源管理專業學生培養模式沒有及時跟蹤市場的需求。因此應該提高大學生就業能力，改進大學生就業質量，構建良好的人才培養模式，以解決人力資源管理專業大學生的隱性失業問題。

（二）現有人才培養模式不利于人力資源管理專業學生就業能力的提高

人才培養模式的構成，綜合地講應該包括培養目標、專業設置和培養過程三個關鍵因素。根據人力資源管理專業人才與用人單位的匹配程度，我們發現現有人力資源管理專業人才培養模式存在以下問題：

1．培養目標與培養過程存在矛盾。大多數人力資源管理專業的培養目標是要求學生掌握現代人力資源管理基本理論與方法，能在相關領域從事理論或應用型的專業工作。實際上，高校在培養專業人才之前是不進行素質測評的，只要是愿意學習本專業的學生不管其是否具備基本職業特質，都全盤接受，納入一個統一的培養過程之中，這種培養模式無疑會造成一些就業問題，如畢業后不在本專業領域就業，或雖然從事本專業工作但存在就業質量問題，形成隱性失業。

2．專業課程設置上側重理論基礎知識，輕視實際操作環節。學校雖然都設置了諸如工作分析、員工招聘、培訓開發、績效考核、薪酬管理、員工關系等專業課程，但在每門課程學習中沒有加入實際的動手環節，人力資源管理實驗室建設水平還有待提高，造成學生理論知識強但動手能力弱，也使得用人單位對高校教育甄別信號產生懷疑，在“干中學”的投資收益遠遠高于全日制教育的投資收益。

3．專業課程的講授方法依然沿用以往的模式，阻礙了學生創新思維的開發。現行高校人力資源管理的教學活動主要圍繞知識的傳授進行,各類教學評估也主要是對學生知識掌握及教學情況進行評估和考核, 學生的創新實踐機會非常少。而人力資源管理專業應該是理念與實踐并重的專業，系統理論知識的講授占用了絕大部分教學時間，實踐、模擬、實習等接觸實踐應用的時間比較少。另外高校的考試制度也使得學生側重于記憶標準化的答案而忽略了創新思維的開發。

4．現有人才培養模式沒有重視對本專業特質的培養，導致眾多就業問題的出現。人力資源管理專業與其他專業的畢業生不一樣，除了相關的專業知識，更多的要掌握將來在工作中需要的人際技能和基本素質。現有人才培養模式側重專業知識的培養，而對于人力資源管理工作來說，所有的工作都會涉及到員工的切身利益和企業的長遠發展，因此其專業能力和素質都非常重要。

二、合理設計基于就業能力提高的

人力資源管理人才培養模式

為解決人力資源管理專業學生的就業問題，提高學生就業能力，改善就業質量，探索適合我國現狀的人才培養模式是一項迫切需要研究的課題。

（一）人力資源管理學生就業能力概念

國內外學界和各種社會組織對什么是就業能力（Employability）有著多種不同的解釋。國外學者對于就業能力的研究比較早也比較系統。就業能力是指個體在其職業期間確認和實現在組織內部和外部職業機會的能力（Fuguate）；就業能力是獲得和保持工作的能力，也就是在勞動力市場內通過充分的就業機會實現潛能的自信（英國原教育與就業部DFEE）；就業能力是個體獲得和保持工作, 在工作中進步以及應對工作生活中出現的變化的能力（國際勞工組織ILO）。結合眾多的研究觀點，筆者認為就業能力是體現在勞動者個體身上的有益于就業與職業發展的、具有適應市場機制的動態發展傾向的能力組合。

國內對于就業能力的系統研究比較少，而對人力資源管理就業能力的研究以對人力資源管理人員的素質或勝任力研究為代表。稍早的研究當屬上海交通大學的顧琴軒（2001）通過問卷調查，使用SPSS軟件進行分析，認為我國人力資源專業人員的主要勝任力構成為：溝通能力、分析能力、識人能力、問題解決能力、服務意識、值得信賴、親和力、學習能力、自我控制能力、承受壓力能力、適應力、主動性、人力資源管理專業知識。陳萬思（2004）通過問卷調查將人力資源管理者勝任力分為：基準性勝任力(人力資源決策、方法創新、有效分配、分析問題、解決問題等)，鑒別性勝任力(支持他人、贏得支持、企業判斷、鍛煉他人、激勵他人、增進士氣等) 。羅鋼（2004）結合企業案例的比較和借鑒，在專家探索研究的基礎上，認為人力資源管理者勝任力可以分為個人誠信、管理文化能力、管理變革能力、經營知識能力、傳導人力資源管理實踐的能力。向如利（2008）研究認為人力資源人員勝任力包括專業能力、個人素質和變革能力。張徽燕（2008）結合本科教育特點，構建HRM專業學生勝任力模型，該模型由執行能力、團隊合作能力、交流溝通能力以及學習創新能力四個方面共14個能力要素組成。

結合國內外眾多的研究成果，筆者認為人力資源管理專業的學生就業能力可以近似地由該專業勝任力代替,主要應該包括基本素質（誠實正直、吃苦耐勞、敬業精神、責任心、主動性、上進心）、處理工作的能力（分析判斷能力、善于思考、解決問題能力、獨立工作能力、適應能力、應變能力、學習能力、團隊協作能力）和社交領導能力（表達、領導、社會活動、組織協調、人際關系、創業精神）三大方面20個因素（李穎、劉善仕、翁賽珠，2005），提高這些就業能力可以改善就業質量，解決人力資源管理專業大學生就業的潛在問題。

（二）構建旨在提高就業能力的人力資源管理人才培養模式

目前對于就業能力的價值認識已經達成一致。對于國家而言，就業能力的提高意味著有更能適應勞動力需求變化的人力資源，也就可以更快地實現充分就業；對于用人單位而言，就業能力提高意味著勞動者可以充分適應工作以及提高績效，提升企業的競爭力；對于就業者個體而言，就業能力的提高意味著能在激烈競爭中找到合適的工作而且具備良好的職業發展前景。作為人才培養機構，高校在提升畢業生就業能力方面具有不可推卸的責任。構建有利于學生就業能力提高的人力資源管理專業人才培養模式勢在必行。

1．提高人力資源管理專業學生的素質。高校在培養過程開始階段應該首先進行專業素質測定，因為學生在報考學習人力資源管理專業的過程中有盲從和追逐就業的效應，基本素質特征也許并不符合該專業的需求，因而在進行專業學習之前，應力求學生性格、興趣與專業的匹配，這樣才能保證培養出與崗位匹配的人才。

對于符合專業特質的學生，設置科學合理的課程內容，在學生學習專業理論知識的同時，訓練其擁有正直誠實、公正公平、積極樂觀的敬業精神，保證其具備基本的就業能力素質，在人力資源管理的崗位上實現其價值。在培養大學生素質的問題上，所有教育工作者都應該積極承擔起責任，要養成大學生尊重人、樂于與人合作、積極、樂觀向上的健康心態。

2．增強學生的人力資源管理實踐能力。在原有課程體系設計的基礎上，要根據用人單位的要求，制定科學的實踐環節，提升學生的人力資源管理工作能力。學生實踐能力的提高是學校、學生、用人單位三方互動的過程。用人單位要根據發展戰略和產業發展前景，明確對于人力資源管理學生的能力要求；高校要通過用人單位的用人標準、招聘廣告、雇主調查等各種途徑了解用人單位的需要，并且將這種真實有用的需要通過理論課程和實踐環節的設計傳遞給學生；學生要清楚自己必須具備的就業能力都有哪些，有目的地通過自身的努力完成學校的課程安排，掌握操作技能，提高工作能力。

具體實踐操作環節的設計可以通過產學結合、校企合作來完成，另外學校可以利用案例教學、實驗室模擬教學、實習和畢業設計的機會，提高學生人力資源管理工作的實際能力。

3．培養學生的人際領導能力。人力資源管理專業的學生由于其未來工作對象是以人為主體，因而人際溝通和協調能力成為職業成功的主要因素。高校可以通過改變原有的授課與管理方式，設計更有利于提高學生人際領導能力的培養方式。課堂上可以設置案例討論、講演增加學生表達交流的機會；管理上促進其積極主動參與班級、學校事務；課外激勵學生自主聯系合作企業、實習企業，提高其領導與人際能力。對于在應試教育環境下長大的Y一代學生而言，較為適用的方法是將各種能力的培養融入學習和生活之中。教師在組織課堂討論的時候，要幫助學生充分認識小組活動對提高他們人際能力等各方面素質的作用，利用各種機會，培養學生的人際關系能力。

4．培養學生的創新能力。隨著經濟和技術的迅速發展，用人單位的雇傭理念和雇傭形式也在發生變化，基于就業能力提高的人才培養模式必須強調學生創新能力和變革能力的培養，以適應無邊界職業生涯的設計。要培養學生的創新技能，一是要增強創新意識，二是要培養創新思維方式，三是要開展創新活動。教師的任務不僅僅是向學生傳授知識，更重要的是培養學生正確的思維方式和實踐能力，所以在教學過程中一定要注重學生的參與和合作，在教學活動中給學生更多的主動性、靈活性和自由性，給學生提供更多的實踐和發展的機會。為了能培養出跟上時展步伐的新型人力資源管理人才，必須從實踐教學改革入手，抓住種種實踐性教學環節，使我們培養出的學生不僅具有寬厚的理論基礎和專業知識，而且具有較強的創新意識。

人力資源管理專業學生就業前景看好，但要看到該專業就業率虛高背后的潛在問題，構建符合中國實際的人才培養模式，提高學生就業能力，改善就業質量。

（作者：中央財經大學勞動經濟專業博士研究生，內蒙古財經學院副教授）

人力資源管理就業論文:從高校專業培養目標及課程設置談人力資源管理專業本科畢業生的就業前景

【摘 要】人力資源管理專業作為當前熱門學科，該專業學生就業面臨著巨大的機遇，同時由于我國人力資源管理領域發展的不完善，也存在著巨大挑戰。作為高校，社會的機遇和挑戰要求我們從專業培養目標和課程設置上去增強同學就業的水平和機會。

【關鍵詞】人力資源管理；就業；機遇；挑戰；原因及對策

人力資源是當前熱門學科之一，而我們現在所說的人力資源并不是過去簡單的人事工作，如今招聘、培訓、考核、企業文化等等都是其涵蓋的內容。社會各個層面對人力資源的重視也是前所未有的，特別是人力資源方面的人才，更令一些企業求賢若渴。人力資源專業人才需求存在很大缺口，可以說人力資源管理專業畢業生的就業前景非常廣闊，但不是都能進我們以前概念的“好”單位(如事業單位、知名企業等)，或者直接就可以做管理崗位。

一、當今高校醫藥人力資源管理專業本科的培養目標及就業方向

當今高校醫藥人力資源管理專業，或者說人力資源管理專業（醫藥方向）主要是由醫藥類學校開設，結合本校實際情況，培養的目標一般要求：人力資源管理專業（醫藥人力資源管理方向）的合格畢業生應該掌握扎實的醫藥人力資源管理基本理論和基本知識，受到醫藥人力資源管理基本技能的訓練，具有良好的人際溝通能力和協調能力，養成良好的科學素養，具備醫藥人力資源的測評、招聘、配置、培訓與發展、績效管理、薪酬管理等醫藥人力資源開發與管理的實際操作技能。

結合培養目標所設的主要課程有：管理學基礎、人力資源管理、宏微觀經濟學、心理測量與人力資源測評、組織理論、雇傭與培訓、薪酬管理、工作分析、管理心理學、現代醫藥企業管理、普通心理學、統計學原理、公司財務管理、勞動法規、英語、計算機等。而設定的就業方向：可在企事業單位和相關政府部門，特別是醫藥生產和流通企業、醫院等部門從事人力資源的管理、調配、培訓等相關工作。

二、當今醫藥人力資源管理專業本科生工作的機遇與挑戰

1.當今醫藥人力資源管理專業的就業機遇

從人力資源管理管理大范圍上來說，我們知道人力資源管理是一項極為重要的工作領域，前途十分廣闊。在國外許多企業資源計劃（EPR）軟件系統中，人力資源（HR）是非常獨立的一塊。在企業實施ERP過程中，HR部分都是由專門的HR顧問負責。我國的人力資源從業人員的專業知識人才十分稀缺，據調查顯示，很多企業做人力資源管理崗位的大多都是行政出身，進來許多高校也開設了人力資源專業，但是這些畢業生的質量和市場的需求水平還有很大的差距。主要反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。在中國加入WTO的背景下，國內的人才資源隊伍素質，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現三大戰略性轉變：由再現型素質向開拓創新型素質轉化；由內向型素質向外向型、國際通用型素質轉化；由單一型素質向復合型素質轉化。據權威機構調查，國內現在需要中高級人力資源專業人才的量為600多萬，主要集中在大中型城市：其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。對于其中的細分醫藥人力資源管理也不例外。

由于市場巨大缺口，人力資源管理者的工資也在節節攀升，據調查，大集團公司的人力資源總監薪水一般月薪數在1萬至1.5萬元或高達1.8至2萬元（一般在1.5萬元上下浮動）；薪酬經理、招聘經理等大抵在6千元一1.2萬元之間（一般在8千元上下浮動），在這樣的工資標準中人力資源管理師的薪資水準一般在1.2萬元左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。高薪使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業。從前段時間風靡一時由徐靜蕾執導的勵志電影《杜拉拉升職記》可見一斑。

2.我國人力資源管理專業學生就業面臨挑戰

現代人力資源管理思想由西方傳入中國后，迅速得到傳播和認同，由傳統的人事管理向人力資源管理轉變的熱潮近年來逐漸升溫。然而，由于對人力資源管理還缺乏系統的、科學的認識，很多企業還存在許多觀念誤區：

（1）人力資源管理的主要職責屬于行政管理范圍錯誤。實質上這仍局限于傳統的人事管理，而不是現代的人力資源管理。現代人力資源管理是一項系統工程，它的核心目標是最大限度地激勵員工，使企業內最有潛力的資源--人力資源得到有效的開發，并服務于企業增值的目標。因此，凡與調動員工積極性，并充分發揮員工對企業價值有關的職能，都應包含在一個完整的人力資源系統中。這個系統大到宏觀層面，如遠景、戰略（與人是否配合，是否能夠產生激勵），小到微觀操作層面，如招聘技巧、績效測評，其間還有企業組織、職位設計、企業文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的，只是大人力資源系統中的一小部分。

（2）人力資源工作基本處于企業內部，對企業經營業績沒有直接貢獻錯誤。許多企業認為人力資源部門在企業中處于輔助位置，而生產部門、營銷部門、財務部門才是企業創造價值的來源。生產目標、成本目標、利潤目標，都必須在承擔這些職責的人的有效工作下才能最好地完成。一個好的市場推廣活動也許在短時期內可以顯著增加企業利潤，但若缺乏一支高素質的營銷隊伍，長期穩定的市場拓展是無法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業目前的業績得以保持，更重要的是推動企業長期穩定地成長。

（3）人力資源管理只是人力資源部門的職責錯誤。對人力資源管理缺乏系統的理解，是造成這一誤解的原因。實現對全體員工的價值開發是人力資源工作的目的，這不僅包括基層員工，而且包括中級甚至高級管理層。只要員工存在之處，人力資源管理就應該延伸，整個企業實際上是一個大人力資源系統。許多跨國公司提倡這樣的觀念：所有部門經理都應是人力資源經理，因為他們對下屬負有招聘、考評、開發、激勵等職責。人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執行、配合是不可能實現的。

以上觀念誤區的一個共同根源是忽視了人力資源管理貫穿企業各部門的系統性。那么，專職的人力資源部門應該扮演一個怎樣的角色呢？主要有以下幾個方面：對企業整個人力資源系統作出規劃；提請高層管理者重視人力資源工作的價值；說服各部門主管認真履行人力資源管理職責；對各部門的人力資源工作提供強有力的支持和服務（如專業化的技術系統）；注重對企業員工，尤其是職業經理層的培養。

人力資源管理專業的就業前景,發展趨勢：由于人力資源管理職能的轉變（職能的轉變又是大的經濟發展環境要求的），就要求人力資源從業者不能僅局限于人事手續的管理技能，更關鍵的是要把目光聚焦到企業戰略的整體把握和有效執行上來。從參與企業整體發展戰略的制定到戰略的分解、監督執行，從企業文化重塑與再造，學習型組織建設、綜合績效管理、企業經理人的培養機制的建立、人力資源價值分析、人力資源會計制度、人力資源審計等一系列事關企業發展與命運的重大職責都將成為人力資源工作者新的職責。這些變化要求人力資源工作者重新審視自己的定位和角色并提高自己的從業技能。

三、如何從課程設置引導人力資源本科畢業生的就業

1.我校人力資源管理崗位的就業分布及其原因

由目前市場上對人力資源管理專業的需求的數量和就業的遠大前景，我們可以預見本專業學生畢業生的就業從理論上來說應該是不成問題的。然而實施情況并不盡然。根據我院人力資源管理專業畢業生的調查情況顯示，本專業學生初次就業率達到100%，然而專業對口的就業率較低，從就業分布來看：醫藥代表占36%；人事專業占20%；辦公室文員占16%；咨詢顧問占6%；自主創業占4%；入伍占4%；考研占4%，其他占10%。因此可見，班級的大部分的同學主要還是從事于與醫藥營銷相關的職業，人事崗位的比率只占第2位。造成同學們應聘人力資源管理崗位不能如愿的原因，可能有以下幾個方面：

（1）人力資源管理職業看似入門較低，可實際上，這一職業對人才的素質要求很高，盲目追逐導致職業生涯錯位是很可怕的。確立職業發展方向一定要知己知彼，一廂情愿追求職業目標不可取。“某管理培訓中心有關負責人認為，人力資源工作者的職業性格應該是感知型和溝通型，善于協調、組織、演講，是一個很好的聆聽者和藝術的溝通者，同時又是嚴謹的政策制定實施者。”

（2）由于市場經濟的本質屬性――競爭性、效益性，從根本上規定了人才的單一型知識結構或技能結構，不能適應市場的需要，必須是復合型的。而我國的人力資源從業人員的專業知識人才十分稀缺，據調查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設了人力資源專業，但是這些畢業生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。

（3）從應聘情況看，醫藥營銷崗位的門檻要更低一些，沒有太多的專業限制，而且招聘人員需求量較大，同學在此列求職中往往是一投即中。而部分醫藥代表的成功也刺激了同學的專業“轉向”。

2.加強課程設置合理性，提高同學就業質量

為了促進同學們的全面發展及在求職過程中占有優勢，找到滿意的就業崗位，在人力資源管理崗位發揮優勢，我們必須在同學的課程設置上加以培養和引導。

在市場競爭如此激烈的情況下，除了發揮專業優勢，牢固學好經濟類和管理類相關課程，更要發揮我們學校優勢，增加相關醫藥類課程，使得我院的醫藥人力資源管理專業學生在應聘崗位時，除了一般的企業、公司的人力資源管理崗位，醫藥類的企事業單位也是他們可以選擇對象。而這就要求同學們必須要具備一定的醫藥類的專業背景，這樣才能在競爭中占有優勢。

3.課程以外的證書式教育增加了就業的砝碼

在如今競爭激烈的市場經濟條件下，在加入WTO的背景下，中國人才資源隊伍的素質，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現三大戰略性轉變：由再現型素質向開拓創新型素質轉化；由內向型素質向外向型、國際通用型素質轉化；由單一型素質向復合型素質轉化。大學本科畢業生要想在畢業時找到一份滿意的工作，除了專業知識成績過硬，普遍的英語計算機知識之外，還應該根據專業特點進行職業資格考試，與人力資源管理相關的便是人力資源管理師。

隨著外部壞境的不斷變化，就業形勢也在不斷的變化當中，當今的大學生應該根據本身和外部就業市場的具體情況，制定出適合自己的職業發展規劃，充分利用自身和學校等周邊的有利條件，多方位的尋找就業途徑，審時度勢，不斷進行自我完備，迎接挑戰。