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人力資源管理本科論文:西部高校人力資源管理專業(yè)本科教學(xué)改革探析

摘要：貴州省人力資源管理專業(yè)于2012年進入本科專業(yè)預(yù)警名單，這對該專業(yè)的發(fā)展既形成挑戰(zhàn)也是進一步完善的機遇。西部高校由于等方面原因，導(dǎo)致該專業(yè)師資力量薄弱、培養(yǎng)目標(biāo)不明晰、課程體系設(shè)置不舍理等問題。本文以貴州M高校為例，主要剖析人力資源專業(yè)本科教學(xué)面臨的各種困境，從而探索解決對策。

關(guān)鍵詞：西部高校；人力資源；管理專業(yè)；教學(xué)改革

一、人力資源管理專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

人力資源管理專業(yè)是從“勞動經(jīng)濟學(xué)”專業(yè)發(fā)展而來，1992年國家教委決定將“勞動人事管理”專業(yè)更名為“人力資源管理”專業(yè)，1998年才真正進入”人力資源管理”專業(yè)獨立發(fā)展的時期，1999年全國只有37所高校開設(shè)該專業(yè)，2000年增至61所。通過多年的發(fā)展該專業(yè)為社會培養(yǎng)了大量能在各類企業(yè)、各級黨政機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體、社區(qū)組織從事人力資源管理的應(yīng)用型人才。如今該專業(yè)由于開設(shè)院校太多、高校擴招、人才培養(yǎng)與社會需求脫節(jié)等問題導(dǎo)致該專業(yè)近幾年畢業(yè)生就業(yè)狀況令人堪憂。比如在西部地區(qū)，貴州省2012年啟動普通高校本科專業(yè)預(yù)警退出機制，該專業(yè)被列入預(yù)警名單。基于此，高校必須進一步明晰學(xué)校定位、培養(yǎng)目標(biāo)、辦學(xué)思路，以適應(yīng)社會需求，推進專業(yè)良性發(fā)展。

貴州M高校的人力資源管理專業(yè)為該校2006年新增本科專業(yè)，現(xiàn)有在校生228人。在教學(xué)方面，為了提高學(xué)生實踐水平，學(xué)校和教研室積極與校外企業(yè)合作建立實習(xí)基地，安排學(xué)生在假期進行社會實踐或調(diào)查，并且提交實習(xí)或調(diào)查報告，使學(xué)生掌握調(diào)查問卷設(shè)計、制作、分析的技術(shù)；注重人力資源管理相關(guān)技能訓(xùn)練諸如公務(wù)員面試模擬訓(xùn)練、寫作能力訓(xùn)練、模擬招聘和培訓(xùn)、模擬績效評估等，根據(jù)學(xué)生就業(yè)選擇的特點，進行專門的輔導(dǎo)，培養(yǎng)學(xué)生在社會實踐活動中，領(lǐng)悟到相關(guān)專業(yè)知識，達到適應(yīng)社會需要的人才要求。為更好適應(yīng)專業(yè)教學(xué)工作的需要，優(yōu)化了師資隊伍結(jié)構(gòu)，保證了優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源的充分供給，鼓勵支持青年教師求學(xué)深造，并針對科研能力的提升問題開展相關(guān)培訓(xùn)。在課程體系設(shè)計上，人力資源管理專業(yè)為學(xué)生主要設(shè)置了三大課程模塊，公共課、專業(yè)課、選修課。其中專業(yè)課主要圍繞人力資源管理職能開設(shè)，注重實踐與理論的有機結(jié)合，選修課主要開設(shè)一些注重擴寬學(xué)生知識面和動手能力的綜合素質(zhì)課程。近三年以來，學(xué)生考上初級、中級會計執(zhí)業(yè)資格證、人力資源管理師、教師資格證等五十多人次，2010屆畢業(yè)生人數(shù)為43人，就業(yè)率為98.04%；2011屆畢業(yè)生人數(shù)為39人，就業(yè)率為94.87%，考研率為5.1%；2012屆畢業(yè)生人數(shù)為46人，就業(yè)率為93.48%，實現(xiàn)了較高的就業(yè)率。

二、M高校人力資源管理專業(yè)本科教學(xué)困境

（一）專業(yè)發(fā)展支撐條件不足

1、基礎(chǔ)支撐條件

隨著人力資源管理學(xué)科校企合作項目和實踐教學(xué)的加強，教學(xué)經(jīng)費的需求也隨之增加，然而M高校現(xiàn)行教學(xué)經(jīng)費已經(jīng)不能滿足其需要，需要及時增加教學(xué)經(jīng)費的投入。M高校地處西部欠發(fā)達地區(qū)，經(jīng)濟發(fā)展較低為落后，學(xué)校辦學(xué)經(jīng)費有限，在人才引進方面較為困難。目前，貴州省高校人力資源專業(yè)的教師。大部分具有較高的學(xué)歷和較豐富的理論知識，但是多數(shù)是從學(xué)校到學(xué)校，從理論到理論，缺乏在公共部門、企事業(yè)單位的人力資源管理實踐經(jīng)驗，加之教學(xué)任務(wù)重，學(xué)歷職稱壓力大，缺乏實踐鍛煉的時間、機會與動力，實際經(jīng)驗不足，動手能力不強，M高校人力資源管理專業(yè)教研室專職教師14人，年齡大多集中于29-34歲，其中有2人為在讀博士，實際在崗教師只有12人，數(shù)量相對不足，導(dǎo)致教師整體教學(xué)任務(wù)重，再加上經(jīng)費不足等原因，該專業(yè)教師除了到外校攻讀博士學(xué)位，從2006年至今很少有外出學(xué)習(xí)機會。由此可見，該專業(yè)教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)過于年輕化，教學(xué)及工作經(jīng)驗不足，且尚未形成有效的科研團隊，總體上還需要進一步強化針對青年教師在教學(xué)與科研方面的培訓(xùn)與開發(fā)。

2、專業(yè)教學(xué)存在問題

第一，教學(xué)計劃課程設(shè)置不合理。2012級教學(xué)計劃中公共基礎(chǔ)課程共計1026學(xué)時，占整個學(xué)分比例為30.97%，專業(yè)基礎(chǔ)及專業(yè)必修課共1566學(xué)時，占49.43%，專業(yè)選修課共180學(xué)時，占5.68%，素質(zhì)教育課90學(xué)時，占2.84%，實踐環(huán)節(jié)包括社會調(diào)查、畢業(yè)實習(xí)、畢業(yè)論文（設(shè)計）占9.09%。從所占學(xué)分比例來看，公共基礎(chǔ)課所占比例過大，在專業(yè)課程中只有人力資源會計、培訓(xùn)與開發(fā)、招聘錄用與配置管理信息系統(tǒng)設(shè)置實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，而且在1746學(xué)時的專業(yè)課程中只有32學(xué)時。

第二，缺乏實踐教學(xué)。目前，人力資源管理專業(yè)學(xué)生面臨學(xué)校外聯(lián)系實習(xí)單位難度加大，實習(xí)經(jīng)費少及時間短、效果不理想等問題。在教學(xué)計劃中的社會實踐方面，要求學(xué)生在大二暑假進行假期實習(xí)，要求學(xué)生第二學(xué)期到學(xué)校報道時上交帶有實習(xí)單位公章的實習(xí)鑒定及一份實習(xí)報告，但部分學(xué)生不愿實習(xí)而出現(xiàn)弄虛作假行為。另一次則為大四畢業(yè)實習(xí)，這一次實習(xí)不少同學(xué)已將其作為工作試用階段，態(tài)度積極且認真，可已到用人單位要求學(xué)生具備實踐能力的時刻。

第三，教學(xué)方式單一。教學(xué)工具方面，雖然引入了多媒體等現(xiàn)代化的教學(xué)設(shè)備，但是沒有體現(xiàn)出多樣性和豐富性的功能，而只是對傳統(tǒng)工具的簡單替代。在教學(xué)形式方面，主要表現(xiàn)為以教師為中心的傳統(tǒng)講授方式。考核方面，課程考核中選修課程一般采用開卷考試或課程論文等形式，而非選修課程則一律采用期末閉卷考核形式。成績構(gòu)成為平時成績占30%（包括日常學(xué)習(xí)中教師對考勤、提問、作業(yè)完成情況等的評價），期末成績占70%（專業(yè)課程體現(xiàn)為期末考試卷面分數(shù)）。學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)的形式也比較簡單，以開展就業(yè)專題講座、開設(shè)就業(yè)指導(dǎo)課程為主。

三、人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革的幾點建議

（一）積極提升辦學(xué)條件

首先，在學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)上，企業(yè)無疑是一個良好的平臺，通過在企業(yè)人力資源相關(guān)部門實踐，親身體驗人力資源管理的相關(guān)工作，在實踐中靈活運用知識，鍛煉實際操作的能力。因此，必須進一步開展校企合作，建立校外實習(xí)基地并形成長期穩(wěn)定的合作關(guān)系，為學(xué)生創(chuàng)造更多的實習(xí)機會。但是，盡管如此不少學(xué)生在暑假實習(xí)和畢業(yè)實習(xí)時難以找到對口的實習(xí)部門和崗位，或在對口的崗位卻學(xué)不到相應(yīng)的知識，這對提高學(xué)生的實踐能力是非常不利的。針對上述現(xiàn)狀，應(yīng)加大人力資源模擬實驗室建設(shè)的力度為學(xué)生提供校內(nèi)實踐場所，使學(xué)生能在“模擬”的環(huán)境下掌握系統(tǒng)的人力資源管理的基本技能，學(xué)會用人力資源管理理論知識分析和解決企業(yè)實際問題，借此機會對企業(yè)實際運作的人力資源管理信息化與企業(yè)信息化的認識，為畢業(yè)后成功地走上社會參加企業(yè)人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。此外，專業(yè)的發(fā)展需要高素質(zhì)的教師隊伍為支撐，針對M高校教師隊伍現(xiàn)狀，必須通過各種渠道吸收和培訓(xùn)具有高學(xué)歷、教學(xué)經(jīng)驗豐富、科研能力強、態(tài)度嚴(yán)謹?shù)慕處熽犖椋员ＷC能夠?qū)崿F(xiàn)“強能力、高素質(zhì)”的人才培養(yǎng)目標(biāo)。

（二）完善教學(xué)體系，全面提升學(xué)生就業(yè)能力及人文素養(yǎng)

1、優(yōu)化課程體系設(shè)計

課程體系建設(shè)是提高教學(xué)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，也是培養(yǎng)“能在企事業(yè)單位和政府部門從事人力資源開發(fā)與管理的應(yīng)用型專門人才”的基本手段與措施。基于目前的M高校的教學(xué)計劃，可在當(dāng)前課程設(shè)置基礎(chǔ)上，可增設(shè)諸如人力資源管理研究熱點、研究前沿等具有一定時效性、前瞻性的提升專業(yè)職業(yè)能力的相關(guān)課程以及計算機高級應(yīng)用等適用性廣泛的一般職業(yè)能力的相關(guān)課程，以有力提升學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)。同時，針對M高校缺乏實踐教學(xué)這一問題，尤其應(yīng)注重科學(xué)合理地設(shè)計符合培養(yǎng)目標(biāo)的實踐教學(xué)體系，以深化實踐教學(xué)改革，強化實踐操作能力的培養(yǎng)。針對現(xiàn)有教學(xué)計劃應(yīng)適當(dāng)增加專業(yè)課程及素質(zhì)拓展課程比重，尤其應(yīng)該注重在專業(yè)課程中增加實踐環(huán)節(jié)，將諸如績效管理、薪酬管理、招聘與培訓(xùn)、工作分析、人力資源會計等實踐性較強課程設(shè)置為實訓(xùn)課程，增加實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，加大學(xué)生綜合性知識和實際操作能力的培養(yǎng)，提高學(xué)生實踐能力和協(xié)作能力。加快本專業(yè)相關(guān)課程選修化的道路，積極開設(shè)員工心理幫助、管理溝通、組織文化、戰(zhàn)略管理等選修課程，為培養(yǎng)學(xué)生的社會實踐能力奠定良好的基礎(chǔ)。在課堂之外，積極聘請人力資源管理方面的專家學(xué)者或者大型企業(yè)人力資源方面的主管等到學(xué)院開設(shè)專題講座，拓展學(xué)生視野，更好地理解人力資源管理所需各項技能。此外，可參照英國的Sandwich Course安排，對現(xiàn)有的固定學(xué)制進行改革實行彈性學(xué)制，允許大學(xué)生延長大學(xué)修讀時間，鼓勵大學(xué)生勤工助學(xué)、半工半讀，甚至工作一定時間以后繼續(xù)修讀學(xué)業(yè)。

2、豐富教學(xué)方法，注重學(xué)習(xí)能力及實踐能力的培養(yǎng)

首先，人力資源管理專業(yè)大多數(shù)學(xué)生畢業(yè)后將進入企業(yè)，可在大一就安排學(xué)生集體到實習(xí)基礎(chǔ)或工廠當(dāng)中進行參觀，讓學(xué)生對企業(yè)有一個大概的認識，以更好地引入相關(guān)的課程；其次，在課堂教學(xué)中可引入專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)對企業(yè)員工進行培訓(xùn)的形式，通過小組討論、專題匯報、情景模擬等方式開展參與式教學(xué)，并且可以針對不同的課程采用不同的方法，如《組織行為學(xué)》運用角色扮演、《人力資源會計》運用模擬實驗、《薪酬管理》運用社會調(diào)查等方式，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中是因為要運用所學(xué)知識解決問題而主動地學(xué)習(xí)，使學(xué)生成為課堂的主角，而不只是被動地接受知識，也有利于學(xué)生分析問題、解決問題能力的培養(yǎng)和表達能力、團隊合作能力的提高；其次，在就業(yè)能力培養(yǎng)方面可在傳統(tǒng)方式基礎(chǔ)之上引入一些新的個性化的就業(yè)指導(dǎo)方式，如就業(yè)心理輔導(dǎo)、職業(yè)適應(yīng)性輔導(dǎo)、職業(yè)測評、體驗式培訓(xùn)。再次，通過實習(xí)基地的建設(shè)，根據(jù)學(xué)生專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)及學(xué)生興趣愛好，有針對性地安排學(xué)生實習(xí)，并分配教師對學(xué)生進行詳細的訓(xùn)練和指導(dǎo)，以保證實習(xí)目標(biāo)的實現(xiàn)。

3、改革課程考核方式

人力資源管理教學(xué)必須在掌握理論知識的基礎(chǔ)上，重點關(guān)注學(xué)生的知識運用能力、實踐能力，而非部分同學(xué)在期末考試中表現(xiàn)出的優(yōu)秀記憶能力。因此，可適當(dāng)降低傳統(tǒng)的筆試在整體評價中的比重，同時，針對傳統(tǒng)的考核方式一些專業(yè)課程可根據(jù)教學(xué)目的大膽地嘗試新的考核方式，如《工作分析》可采用將學(xué)生分組的基礎(chǔ)上，以團隊協(xié)作方式對某一具體職位采用人員導(dǎo)向性的工作分析系統(tǒng)（PAQ、JEM、TTAS）或工作導(dǎo)向性的工作分析系統(tǒng)（FJA、TIA、CIT）等進行職位分析，并最終形成職位說明書，相對于傳統(tǒng)的試卷考核方式能夠更有效地讓學(xué)生加深對本門課程的理解及對所學(xué)知識的運用。最后，需要強調(diào)的是無論采用任何考核方式，一定要注重學(xué)生對誠信。

人力資源管理本科論文:地方本科院校人力資源管理專業(yè)勞動關(guān)系課程教改探索

摘要　文章從當(dāng)前普通高等院校尤其是地方本科院校培養(yǎng)服務(wù)地方的應(yīng)用型人才目標(biāo)出發(fā)，針對人力資源管理專業(yè)，分別從課程教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容以及教學(xué)方法等方面，探討了“勞動關(guān)系”課程教學(xué)的改革措施，以適應(yīng)新形勢下對應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)目標(biāo)的需要。

關(guān)鍵詞　地方本科院校　應(yīng)用型人才　人力資源管理專業(yè)　勞動關(guān)系

隨著我國高等教育的普及化和教育體制改革的不斷深入，普通本科院校尤其是地方本科院校對自身的辦學(xué)定位和人才培養(yǎng)的規(guī)格越來越清晰，培養(yǎng)服務(wù)地方的應(yīng)用型人才已成為我國地方本科院校的一致選擇。基于培養(yǎng)服務(wù)地方的應(yīng)用型人才這樣的定位，就要求在人才的培養(yǎng)模式上要處理好學(xué)科體系與實際需要、就業(yè)市場的關(guān)系。①這反映在教學(xué)上不僅要注重理論基礎(chǔ)知識的講授，而且也要根據(jù)專業(yè)特點和學(xué)生的就業(yè)特點，注重應(yīng)用能力和就業(yè)能力的培養(yǎng)。

勞動關(guān)系是研究勞動關(guān)系的基本理論、制度模式和運行規(guī)律，是一門涉及管理學(xué)、社會心理學(xué)、政治學(xué)等多學(xué)科的綜合性交叉學(xué)科，目前在很多本科院校的人力資源管理專業(yè)、勞動關(guān)系專業(yè)、勞動與社會保障專業(yè)、公共事務(wù)管理專業(yè)和勞動經(jīng)濟學(xué)專業(yè)等經(jīng)管類專業(yè)均有開設(shè)。該課程屬性決定了勞動關(guān)系課程教學(xué)活動不僅要重視勞動關(guān)系的基本理論和原理知識的講授，而且要注重培養(yǎng)學(xué)生協(xié)調(diào)處理勞動關(guān)系的實踐能力。就培養(yǎng)應(yīng)用型人才的目標(biāo)來講，不同學(xué)校、不同專業(yè)由于人才培養(yǎng)定位不同，因此對于勞動關(guān)系課程的教學(xué)目標(biāo)及教學(xué)要求應(yīng)該是不同的。比如勞動關(guān)系專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)定位為“應(yīng)用型勞動關(guān)系管理師”，而人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)定位是“應(yīng)用型人力資源管理工程師”，基于人才培養(yǎng)的目標(biāo)不同，勞動關(guān)系課程的教學(xué)目標(biāo)和基本要求以及教學(xué)內(nèi)容范圍應(yīng)該就有差異性。但是，從目前我國一些開設(shè)勞動關(guān)系課程的普通高等院校尤其是地方本科院校來看，受制于傳統(tǒng)教學(xué)模式和師資力量的學(xué)科背景等因素的影響，人力資源管理專業(yè)在勞動關(guān)系課程的教學(xué)中，其教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)體系的制定與其他專業(yè)雷同，教學(xué)內(nèi)容難以體現(xiàn)人力資源管理專業(yè)對這一課程的特定需求，在這種背景下，應(yīng)用型人才的培養(yǎng)就不能真實有效地落實在具體的教學(xué)過程中，也就難以實現(xiàn)地方本科院校培養(yǎng)應(yīng)用型人才的目標(biāo)。因此，為了改善這一狀況，在應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)的指引下，東莞理工學(xué)院的教學(xué)團隊從2007年開始對勞動關(guān)系課程教學(xué)進行了一系列改革，分別從課程目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容以及教學(xué)方法等方面，探討勞動關(guān)系課程教學(xué)改革的措施，以適應(yīng)新形勢下對應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)的需要。

1　修訂教學(xué)大綱，圍繞專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)重新制訂課程教學(xué)目標(biāo)

以人力資源管理專業(yè)為例，由于該專業(yè)培養(yǎng)的是能在企、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理各項工作的應(yīng)用型人力資源管理“工程師”，其專業(yè)技能之一是具備勞動關(guān)系協(xié)調(diào)和處理能力，②且這種能力應(yīng)該是體現(xiàn)在人力資源管理的流程和實務(wù)操作中。結(jié)合當(dāng)前人力資源管理的環(huán)境，人力資源管理者就必須了解和掌握相關(guān)的勞動法律法規(guī)，根據(jù)這一情況，將勞動關(guān)系的課程教學(xué)目標(biāo)確定為“力求使學(xué)生能夠掌握勞動關(guān)系管理的基礎(chǔ)知識和基本方法，尤其是加強對我國（國家、廣東省和東莞市三個層次）現(xiàn)行的勞動法律、法規(guī)的認識和理解，并使其初步具有運用自己掌握的管理方法以及相關(guān)勞動法律知識觀察、分析、處理有關(guān)人力資源管理中勞動關(guān)系問題的能力。”

2　重新編排教學(xué)內(nèi)容，突出應(yīng)用性特征

在新的課程教學(xué)目標(biāo)指導(dǎo)下，為了突出人才培養(yǎng)的“應(yīng)用性”目標(biāo)，將教學(xué)內(nèi)容進行了重新編排，將勞動關(guān)系課程內(nèi)容劃分為“理論篇”　和“實務(wù)篇”。其中，理論篇主要包括勞動關(guān)系導(dǎo)論、勞動關(guān)系理論和勞動關(guān)系主體角色等內(nèi)容，目的是讓學(xué)生比較全面系統(tǒng)地了解當(dāng)前市場經(jīng)濟國家勞動關(guān)系的基本制度和一般規(guī)律；實務(wù)篇按則按照人力資源管理的流程來設(shè)置，包括招聘錄用管理、勞動合同管理、集體合同管理、薪酬福利管理、績效管理、培訓(xùn)和保密制度、離職管理、特殊員工關(guān)系管理、勞動爭議處理和非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系管理。這種教學(xué)內(nèi)容的安排可讓學(xué)生們清晰地認識到勞動關(guān)系的和諧發(fā)展體現(xiàn)在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。

由于受課時的限制，為適應(yīng)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的要求，理論篇與實務(wù)篇的學(xué)時分配為1：4，同時在實務(wù)篇內(nèi)容的教學(xué)中，強調(diào)以勞動法律法規(guī)為基石，以企業(yè)的用工流程為主線，從勞動相關(guān)法律法規(guī)視角講授人力資源管理的招聘、薪酬、績效、培訓(xùn)、離職等各個環(huán)節(jié)如何規(guī)范合理用工，以減少和防范勞動糾紛的發(fā)生或順利地處理勞動爭議，促進和諧勞動關(guān)系的發(fā)展。針對學(xué)校學(xué)生生源地和就業(yè)地主要集中在廣東省內(nèi)尤其以珠三角和東莞市為主的特點，在實務(wù)篇內(nèi)容的教學(xué)中無論是勞動相關(guān)法律法規(guī)的講解與運用還是案例的選用側(cè)重以廣東省和東莞市為主。

3　改革教學(xué)方法，強化應(yīng)用能力的培養(yǎng)

人才培養(yǎng)模式的本質(zhì)和核心集中在“教什么”和“怎么教”兩個基本問題上，要全面落實應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式，除了在教學(xué)目標(biāo)和教學(xué)內(nèi)容上積極改革外，教學(xué)方法的改革也是一大關(guān)鍵。為了提高學(xué)生的應(yīng)用能力，在教學(xué)中將傳統(tǒng)的“教師教、學(xué)生聽或記”的課堂灌輸教學(xué)方法改為“案例分析、情景模擬和實踐體驗”相結(jié)合的教學(xué)模式。在實施時，為了提高學(xué)生的應(yīng)用能力，具體做法如下：

第一，案例分析。案例教學(xué)是本課程的主要教學(xué)方法，在教學(xué)過程中首先是教師根據(jù)每個知識點來設(shè)計案例，案例的選擇盡量選擇廣東省尤其是東莞市的企業(yè)實例，這樣既可降低學(xué)生的距離感，又可以讓學(xué)生對本土的勞動關(guān)系狀況有真實的了解；其次，在案例分析過程中以學(xué)生為主導(dǎo)，教師起引導(dǎo)和指導(dǎo)作用。如在招聘錄用管理中選擇“廣東東莞諾基亞乙肝歧視案——2007年十大勞動糾紛案例”作為教學(xué)案例后，先讓學(xué)生討論分析這起糾紛發(fā)生的原因是什么？給用工單位的招聘管理的啟示是什么？然后老師再對學(xué)生的討論發(fā)言及案例分析結(jié)果作出點評和總結(jié)。通過案例分析提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力。

第二，情景模擬。案例教學(xué)固然可以強化學(xué)生對課程知識點的理解，但由于在案例分析過程中，學(xué)生是站在旁觀者的角度來分析問題的，對學(xué)生實踐能力的提高有一定的制約，而情景模擬則通過為學(xué)生創(chuàng)設(shè)現(xiàn)實活動中的情景，進行仿真實踐，來彌補學(xué)生社會實踐的不足。在勞動關(guān)系的課程教學(xué)中，情景模擬主要用于招聘廣告的設(shè)計、勞動合同的訂立和勞動爭議的處理中。

第三，實踐體驗。在實踐體驗這個環(huán)節(jié)中，主要采取了“請進來”和“走出去”相結(jié)合的方式讓學(xué)生更為真切地了解、體會和認識社會。

“請進來”是指在教學(xué)中邀請本地企業(yè)、工會、政府勞動行政部門和律師事務(wù)所等組織中的相關(guān)資深從業(yè)人士，來學(xué)校根據(jù)自身的工作實踐開展專題講座或?qū)W術(shù)報告，以此給學(xué)生創(chuàng)造與實戰(zhàn)專家直接對話和交流的機會，以加深對勞動關(guān)系實踐的理解，開闊視野，活躍思維。

“走出去”是指學(xué)生到校外進行勞動關(guān)系相關(guān)的體驗性認知活動和結(jié)合自己所學(xué)的知識進行調(diào)查研究。第一，要求每位學(xué)生到當(dāng)?shù)氐膭趧訝幾h仲裁機構(gòu)或企業(yè)至少收集一個勞動糾紛案例并進行整理分析；第二，組織學(xué)生到人才市場的招聘現(xiàn)場、勞動爭議仲裁機構(gòu)和企業(yè)進行參觀學(xué)習(xí)；第三，進行專題調(diào)研，充分利用課余時間或假期開展多種形式的勞動關(guān)系相關(guān)專題調(diào)查，并撰寫專題報告。如先后組織了以“《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響——以東莞市為例”、“《勞動合同法》背景下高校后勤勞動用工的若干思考——以東莞理工學(xué)院為例”、“工會在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)中的作用——以東莞市為例”、“金融危機對東莞市外資企業(yè)勞動關(guān)系的影響及對策”、“東莞市勞動爭議現(xiàn)狀分析及對策研究——以東莞市2010年重大勞動爭議案件為例”和“集體談判在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的作用——由東莞市新生代農(nóng)民工勞資群體性事件引發(fā)的思考”等多方面的專題調(diào)查與研究，通過組織學(xué)生進行專題調(diào)研，不僅強化了學(xué)生對勞動關(guān)系實踐的認識，而且鍛煉了他們發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。

當(dāng)然，畢竟勞動關(guān)系課程開設(shè)的時間較短，在實踐中還有許多需要進一步完善的地方，無論是教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計、教學(xué)方法的選擇或是課程考核評價方式都值得教學(xué)人員去探究，只有與時俱進、不斷創(chuàng)新，才能切實培養(yǎng)出大量滿足經(jīng)濟社會發(fā)展需要的應(yīng)用型優(yōu)秀人才。

人力資源管理本科論文:地方本科院校人力資源管理專業(yè)技能培養(yǎng)體系現(xiàn)狀\問題及對策研究

根據(jù)《中華人民共和國教育法》和《中國教育改革和發(fā)展綱要》的有關(guān)規(guī)定，我國高校經(jīng)濟管理類本科專業(yè)需要培養(yǎng)兩種人才：一是從事教學(xué)和科研工作的研究型人才，二是在各部門從事經(jīng)濟管理實際工作的應(yīng)用型人才。嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè)是2000年經(jīng)教育廳批準(zhǔn)設(shè)置的本科專業(yè)；2000年成為浙江省唯一的人力資源管理本科自學(xué)考試主考院校；2003年確定為浙江省重點建設(shè)專業(yè)；2007年以優(yōu)秀成績通過教育廳重點建設(shè)專業(yè)驗收，成為浙江省重點專業(yè)。本專業(yè)圍繞學(xué)校培養(yǎng)“應(yīng)用型高級專門人才”的辦學(xué)定位，一直致力于學(xué)生技能培養(yǎng)方面的改革，取得了較大的成績，也顯現(xiàn)出一些問題。

（一）嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè)技能培養(yǎng)體系現(xiàn)狀

嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè)技能培養(yǎng)體系主要是從學(xué)生基礎(chǔ)技能、專業(yè)技能和綜合實踐能力三個方面入手，已經(jīng)構(gòu)建了比較科學(xué)合理的專業(yè)技能培養(yǎng)體系，近幾年來，以專業(yè)技能培養(yǎng)體系為指導(dǎo)，主要做了以下幾個方面的探索：

1.以提高人力資源管理基礎(chǔ)技能為目標(biāo)的基礎(chǔ)技能培養(yǎng)

為了充分發(fā)揮學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)和提高學(xué)生的基本技能，本專業(yè)開設(shè)了基礎(chǔ)課實驗實訓(xùn)，主要包括計算機基本訓(xùn)練和外語基本訓(xùn)練等項目，以全面提高本專業(yè)學(xué)生的基本技能。

2.以提高人力資源管理專業(yè)技能為目標(biāo)的專業(yè)技能培養(yǎng)

結(jié)合企業(yè)對人力資源管理專業(yè)學(xué)生工作能力的要求，針對人力資源管理專業(yè)特點，為提高學(xué)生人力資源管理專業(yè)技能，本專業(yè)采取實驗實訓(xùn)、經(jīng)管基本技能訓(xùn)練、實習(xí)和畢業(yè)論文寫作等多種形式，要求學(xué)生畢業(yè)論文寫作必須和畢業(yè)實習(xí)工作相結(jié)合，加強學(xué)生的人力資源管理專業(yè)技能的培養(yǎng)。

3.以提高學(xué)生綜合實踐能力為目標(biāo)的綜合實踐能力培養(yǎng)

為全面提高學(xué)生的管理綜合能力，適應(yīng)企業(yè)對人力資源管理專業(yè)學(xué)生的更高要求，本專業(yè)利用各種渠道，充分利用第二課堂，采取讓學(xué)生積極參與ERP沙盤操作、社會實踐、企業(yè)實踐等多種形式，讓學(xué)生走進企業(yè)，全面了解企業(yè)人力資源管理實際，以全面提高學(xué)生的綜合實踐能力。

（二）嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè)技能培養(yǎng)體系存在的主要問題

經(jīng)過幾年的實施探索，總體感覺本專業(yè)技能培養(yǎng)體系在體系架構(gòu)上是好的，但在專業(yè)實驗體系的構(gòu)建上還顯得比較混亂，不利于學(xué)生專業(yè)技能的培養(yǎng)，主要表現(xiàn)為：

1.技能培養(yǎng)體系總體良好，但專業(yè)實驗教學(xué)體系的構(gòu)建有待提高

本專業(yè)技能培養(yǎng)體系經(jīng)過這幾年的實施證明，技能培養(yǎng)體系總體良好，符合我校培養(yǎng)目標(biāo)和社會對本專業(yè)人才的要求。但由于社會不斷發(fā)展，企業(yè)的要求也不斷提高，企業(yè)對本專業(yè)學(xué)生專業(yè)技能的要求越來越高，而本專業(yè)的技能培養(yǎng)體系，在專業(yè)實驗教學(xué)體系的構(gòu)建上還沒有形成科學(xué)合理的體系架構(gòu)，在課程實驗、專業(yè)實驗教學(xué)模塊及實驗教學(xué)方法上還沒有形成統(tǒng)一的認識，由于實驗教學(xué)體系上存在較多問題，影響了學(xué)生專業(yè)技能的培養(yǎng)，并最終對本專業(yè)技能培養(yǎng)體系的實施效果產(chǎn)生了一定影響。

2.實驗教學(xué)實施過程中面臨較多問題，需要逐步解決

技能培養(yǎng)體系構(gòu)建以后，由于實驗教學(xué)體系還沒有構(gòu)建，本專業(yè)實驗教學(xué)過程中出現(xiàn)了許多問題，如實驗教學(xué)層次不分明，實驗教學(xué)內(nèi)容缺乏一體化的整合，實驗教學(xué)過程中仍然存在實驗項目之間的脫節(jié)現(xiàn)象，大多實驗教學(xué)基本上是在固定的場所模擬進行，不能將企業(yè)的實際情況反饋到高校，就不能保證實驗環(huán)境、實驗內(nèi)容等不斷更新與完善，不能讓學(xué)生有身臨其境的感覺，也就不可能達到理想的實驗效果。

3.實驗教學(xué)多在人力資源管理實驗室進行，經(jīng)管實驗中心優(yōu)越的實驗室沒有充分利用

近幾年來，本專業(yè)實驗教學(xué)大多在人力資源管理實驗室進行，但我校經(jīng)管實驗中心成為國家級實驗教學(xué)示范中心建設(shè)單位以來，實驗室建設(shè)有了很大提高，相關(guān)的實驗室有人力資源實驗室、人力資源沙盤實驗室、ERP實驗室、管理信息系統(tǒng)實驗室、電子商務(wù)實驗室、ERP沙盤實驗室等一系列的實驗室，這些優(yōu)越的實驗室條件沒有得到充分的利用，直接影響專業(yè)實驗教學(xué)效果。

（三）嘉興學(xué)院人力資源管理專業(yè)技能培養(yǎng)體系改革思路

1.改革理念

本著“明確思路、創(chuàng)新理念、塑造亮點、創(chuàng)建示范、加強規(guī)范、保證常規(guī)”的人力資源管理專業(yè)實驗教學(xué)體系構(gòu)建思路，堅持一要充分利用我校經(jīng)管實驗中心國家級實驗教學(xué)示范中心這一優(yōu)越的實驗條件，用足用好現(xiàn)有的實驗室資源；二要從人力資源管理專業(yè)的市場需求和我校學(xué)生現(xiàn)實狀況出發(fā)，對以往的人力資源管理專業(yè)實驗項目實施加強與改進相結(jié)合，在探索兩者契合點的基礎(chǔ)上力爭構(gòu)建系統(tǒng)性、科學(xué)性和具有可操作性的人力資源管理專業(yè)實驗教學(xué)體系。根據(jù)人力資源管理專業(yè)的特點及我校經(jīng)管實驗中心的實驗條件來完善人力資源管理專業(yè)實驗教學(xué)體系(如圖1所示)。

圖1：人力資源管理專業(yè)實驗教學(xué)體系圖

2.改革具體思路

以培養(yǎng)應(yīng)用型高級專門人才為主線，以現(xiàn)有技能培養(yǎng)體系為基礎(chǔ)，充分利用經(jīng)管實驗中心優(yōu)越的實驗條件，以驗證性實驗、設(shè)計性實驗和綜合性實驗為主線，構(gòu)建新的實驗教學(xué)體系；以人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理和人力資源管理綜合操作實務(wù)等企業(yè)人力資源工作內(nèi)容設(shè)計專業(yè)實驗教學(xué)模塊；采取模擬型實驗教學(xué)、案例教學(xué)、行動學(xué)習(xí)法及探究型實驗教學(xué)等多種實驗教學(xué)方；加快校內(nèi)團隊素質(zhì)拓展實踐基地建設(shè)，使其成為學(xué)生校內(nèi)實踐的重要基地；加強與拓寬校企合作聯(lián)合人才培養(yǎng)基地，全面培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)技能；全面實施多元化實踐教學(xué)模式體系，為實現(xiàn)應(yīng)用型高級專門人才的培養(yǎng)目標(biāo)提供有力支撐。

3.改革預(yù)期成果

為實現(xiàn)學(xué)校“十二五”教育事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合學(xué)校實際和市場需求情況，對人力資源管理專業(yè)實驗教學(xué)體系進行改革研究，這是順應(yīng)我校全面推行教學(xué)改革、實現(xiàn)“做強經(jīng)管”戰(zhàn)略目標(biāo)的重要舉措。從總體來說，改革將達到如下預(yù)期成果：

（1）優(yōu)化我校人力資源管理專業(yè)實驗教學(xué)體系，構(gòu)建真正適合我校人力資源管理專業(yè)特點的實驗教學(xué)體系并全面實施。

（2）全面提高我校人力資源管理專業(yè)學(xué)生的各項素質(zhì)，使本專業(yè)培養(yǎng)的學(xué)生能真正成為適合市場需要的有用之才。

（3）全面提高我校人力資源管理專業(yè)教師的各項素質(zhì)，使本專業(yè)教師能夠成為既有一定理論知識，又有一定教學(xué)能力，更有一定企業(yè)人力資源管理技能的“雙師型”教師。

浙江省新世紀(jì)教改項目《依托經(jīng)管實驗中心的人力資源管理專業(yè)實驗教學(xué)體系構(gòu)建與實施研究》（編號：YB01047）階段性研究成果

人力資源管理本科論文:淺議地方本科院校人力資源管理本科課程設(shè)置

摘要：本文討論了二本院校HRM專業(yè)人才培養(yǎng)定位與教學(xué)改革中的課程設(shè)置與教學(xué)改革問題，對HRM本科課程設(shè)置給出了若干具體建議。

關(guān)鍵詞：地方院校人力資源管理課程設(shè)置

一、問題的提出

近年來，人力資源管理在國內(nèi)的熱度不斷走高，主要原因有二：

1、從勞動力市場需求方面看，由于我國人口紅利窗口逐漸結(jié)束、勞動法律逐漸嚴(yán)格、企業(yè)競爭日益激烈等多方面原因推動，我國企業(yè)對人力資源管理的重視程度整體上有所增加，對人力資源管理專業(yè)人才的需求上揚。

2、高校重視度增加，特別是一些管理類專業(yè)的轉(zhuǎn)型壓力使得設(shè)置人力資源管理專業(yè)的高校迅速增加。何凌怡、姚蕓蕓注意到，工商管理專業(yè)的寬泛性已成為該專業(yè)學(xué)生就業(yè)難的一大原因，已經(jīng)被列入教育部控制專業(yè)名單。很多高校工商管理專業(yè)考慮轉(zhuǎn)型，人力資源管理是很多工商管理專業(yè)轉(zhuǎn)型選擇之一。

根據(jù)EOL網(wǎng)站數(shù)據(jù)，1999年全國37所高校開設(shè)HRM本科專業(yè)，2009年已增至288所（未考慮獨立學(xué)院、高職高專、自考）。本文擬對西部地區(qū)某老牌二本院校（1999年之前即開始舉辦本科的高校）HRM專業(yè)課程設(shè)置問題進行一些討論。

二、二本院校HRM專業(yè)課程設(shè)置的基本原則

1、勞動力市場正確定位原則

高等教育大眾化時代，二本院校人才培養(yǎng)規(guī)格介于研究型大學(xué)與高職高專之間即所謂應(yīng)用型本科，因此二本院校HRM專業(yè)第一、首位、最主要目的不是培養(yǎng)學(xué)者、也不是培養(yǎng)企業(yè)家，而是主要培養(yǎng)勞動力市場中的中級勞動力，具體即中小企業(yè)、政府從事人事行政工作的基層與中層管理人員。

當(dāng)然，這并不是完全否定出現(xiàn)二本院校中少數(shù)優(yōu)秀學(xué)生進入大型企業(yè)、政府部門擔(dān)任要職的可能性。如何為少數(shù)學(xué)生設(shè)計充分成長的靈活培養(yǎng)機制，并非本文主題，本文討論的是如何在HRM專業(yè)針對多數(shù)學(xué)生設(shè)計課程的問題。

2、學(xué)術(shù)課程與職業(yè)課程、理論課程與應(yīng)用課程平衡

我國傳統(tǒng)文化一直存在“重學(xué)輕術(shù)”的偏見，特別是在現(xiàn)有高等教育管理制度下，強調(diào)學(xué)術(shù)與理論研究的研究型大學(xué)占有更多的辦學(xué)資源，因此地方高校普遍存在升格沖動，一些地方本科院校管理層缺乏自知之明，偏離地方本科院校應(yīng)有的地方性、大眾性的辦學(xué)特征，熱衷于把學(xué)校辦成研究型大學(xué)，培養(yǎng)市場需要數(shù)量較少的高端勞動力，學(xué)校定位虛高，結(jié)果是畢業(yè)生高不成低不就，勞動力市場上缺乏競爭力。

早在30多年前原劍橋大學(xué)校長阿什比（Eric Assby）就指出“任何類型的大學(xué)都是遺傳和環(huán)境的產(chǎn)物”（[英]阿什比．滕大春譯．科技發(fā)達時代的大學(xué)教育[M]．北京：人民教育出版社1983）。21世紀(jì)的科技發(fā)展深度與廣度將大大超越19、20世紀(jì)，高等教育正面臨一場前所未有的深刻變革。

體現(xiàn)在傳統(tǒng)學(xué)術(shù)與職業(yè)關(guān)系上，一大趨勢是越來越多高校學(xué)術(shù)性和職業(yè)性的界限日漸模糊、融合，單一的學(xué)術(shù)價值取向正在逐漸軟化。實際上，即使長期堅持通識教育、博雅教育、古典教育的美國文理學(xué)院（Liberal Arts College）近十五年來也開始減少通識教育課程，增加職業(yè)性課程。

社會需要學(xué)術(shù)研究人才數(shù)量遠少于職業(yè)人才，今天絕大多數(shù)高校的絕大多數(shù)畢業(yè)生并非從事學(xué)術(shù)研究，而是從事職業(yè)工作，不能刻舟求劍地將100多年古典大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)去向與今天大學(xué)就業(yè)去向相提并論。因此，二本院校HRM專業(yè)在課程設(shè)置上應(yīng)避免高等教育小眾化時期的學(xué)科化、學(xué)術(shù)化、理論化特征，適當(dāng)突出人才培養(yǎng)的非學(xué)術(shù)就業(yè)基本取向，建議理論與應(yīng)用、學(xué)術(shù)與職業(yè)課時數(shù)量按照5：5或者4：6比例考慮。

3、盡可能采用國內(nèi)外權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)

課程設(shè)置與課程教學(xué)大綱充分參考國家、公司大學(xué)、行業(yè)協(xié)會等制定的標(biāo)準(zhǔn)。地方高校多數(shù)專業(yè)的資金、科研實力有限，教學(xué)管理與教師的視野相對局限，在課程設(shè)置上與其自行摸索，重復(fù)前人走過的彎路，不如采取拿來主義態(tài)度、一步到位。

以創(chuàng)業(yè)管理課程為例，如果由教師自行設(shè)計大綱，由于個人力量有限，課程設(shè)計質(zhì)量難免受限，實際上創(chuàng)業(yè)管理課程早已存在權(quán)威大綱，直接采用或者稍加調(diào)整即可，比如國際勞工組織開發(fā)SYB、KAB等多種教材（2007年柳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院成為國際勞工組織KAB教育廣西首所試點院校）等。

4、畢業(yè)生短期就業(yè)與長期發(fā)展的兼顧

隨著社會不斷發(fā)展，高等教育已不再是傳統(tǒng)的終結(jié)性教育，高等教育必須增加基礎(chǔ)性、通用性、復(fù)合性教學(xué)內(nèi)容。主張二本院校教學(xué)活動應(yīng)該主要集中于多數(shù)社會職業(yè)所需知識技能，并非完全否定培養(yǎng)學(xué)生學(xué)術(shù)能力的必要性。

職業(yè)技能解決的是短期、當(dāng)前的就業(yè)生存需要，而學(xué)術(shù)能力解決的是長期、未來的職業(yè)發(fā)展需要，兩者完全可以而且應(yīng)該互補、結(jié)合起來。實現(xiàn)互補的基本思路是：

（1）開設(shè)培養(yǎng)學(xué)生變換職業(yè)所必需、遷移性很強、學(xué)生難以獨立或者畢業(yè)后難以抽出足夠成塊時間學(xué)習(xí)與練習(xí)的知識與技能之課程，比如漢語、英語、研究方法論、定量分析、編程知識與技能是人類社會絕大多數(shù)工作都需要的。

（2）開設(shè)一定比例人文課程。

三、二本院校HRM專業(yè)課程設(shè)置的具體建議

本科專業(yè)課程可以分為多種類型，如公共課、基礎(chǔ)課、專業(yè)課、理論課、實驗課等。本文不給出詳細課程計劃，HRM典型模塊所對應(yīng)的專業(yè)課程設(shè)計由于其自明性也不涉及（比如人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核等4大典型模塊都需要單獨開設(shè)一門課），而只討論基礎(chǔ)、專業(yè)課程設(shè)置，不討論課時。對于兩課、英語等教育部規(guī)定的課程也不做討論。

1、跨工作、跨領(lǐng)域知識與技能課程模塊

具體包括母語、外語、研究方法論、定量分析、計算機應(yīng)用尤其是編程能力是從事各項工作都需要的知識與技能，可遷移性非常強，具備合格的上述課程訓(xùn)練，那么可以快速自學(xué)與理解新知識與技能，理應(yīng)突出課程設(shè)置。

實際上，這早已是歐美一流高校的普遍做法。哈佛把定量推理（Quantitative Reasoning）列入11個核心課程領(lǐng)域之一。耶魯大學(xué)、伯克利加州大學(xué)等都把寫作、外語、定量推理并列三大必修（Distributional Requirements）課程。

國內(nèi)有少數(shù)高校如華中科大開設(shè)《中國語文》選修課，該課程32個學(xué)時、2學(xué)分，考試為閉卷考試（稱《中國語文水平達標(biāo)測試》），學(xué)生未達標(biāo)不得獲學(xué)位。二本地方院校可以考慮引入國家職業(yè)漢語能力測試課程。

研究方法論課程能夠培養(yǎng)學(xué)生如何凝練問題、搜集資料、分析問題、解決問題、流利表達等跨領(lǐng)域能力，正是如此歐美高校本科階段普遍都開設(shè)了研究方法課程。長期以來國內(nèi)地方本科院校普遍沒有在本科階段開設(shè)研究方法論課程，這是一個重大失誤。

定量分析模塊有5門子課程：微積分、線性代數(shù)、概率基礎(chǔ)、應(yīng)用統(tǒng)計（含計量經(jīng)濟學(xué)）、管理建模。壓縮微積分、線性代數(shù)、概率部分課時，增加應(yīng)用統(tǒng)計、管理建模課時（有些二本院校經(jīng)濟管理類本科微積分課時甚至達到160多課時之多）。定量分析教學(xué)全面引入相關(guān)軟件如Matlab、SAS或者國產(chǎn)DPS統(tǒng)計軟件等。數(shù)學(xué)實驗課時比例要足夠，可以要求學(xué)生自帶筆記本電腦在教室中實時練習(xí)，大大降低對實驗室資源的要求。

2、計算機運用課程

該課程內(nèi)容主要包括：①HRM專業(yè)軟件；②企業(yè)管理軟件（如ERP）；③辦公軟件高級應(yīng)用（根據(jù)工作需要，進行一般難度的office軟件二次開發(fā)編程）；④某種計算機編程語言。

目前很多二本院校管理專業(yè)都開設(shè)C語言課程，這是對C語言典型應(yīng)用領(lǐng)域缺乏了解的結(jié)果。C語言典型應(yīng)用于基礎(chǔ)軟件開發(fā)（如操作系統(tǒng)）、嵌入式、工業(yè)開發(fā)，缺乏內(nèi)存垃圾回收機制，編程難度較高。管理類本科生并非理工科領(lǐng)域的專業(yè)編程人員，學(xué)習(xí)編程主要應(yīng)用于網(wǎng)站建設(shè)與辦公軟件二次開發(fā)，因此管理類專業(yè)本科不宜開設(shè)C語言，應(yīng)選擇其他更適合非理工科學(xué)生的編程語言。

建議以“全國信息技術(shù)高級人才水平考試”取代計算機等級考試。前者考試內(nèi)容更貼近實用，后者考試內(nèi)容相對僵化滯后，仍然考試VB語言就是最好例子（VB、Foxpro正逐漸淡出編程領(lǐng)域）。

建議目前普遍開設(shè)的“計算機文化”課程不以講授形式開設(shè)，因為隨著計算機的普及，計算機文化課程的教學(xué)內(nèi)容（諸如Office文字處理等）日益平民化，無需專門集中授課，學(xué)生按照教學(xué)視頻或教材自學(xué)、集中考試考核即可。

3、經(jīng)濟學(xué)課程

目前國內(nèi)高校均開設(shè)以新古典經(jīng)濟學(xué)為理論框架的西方經(jīng)濟學(xué)課程。但是，新古典經(jīng)濟學(xué)存在不少缺陷，假設(shè)脫離現(xiàn)實、過度數(shù)學(xué)化、對現(xiàn)實解釋與預(yù)測能力不足，被諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主科斯批評為“黑板經(jīng)濟學(xué)”。本科生學(xué)習(xí)了西方經(jīng)濟學(xué)課程，卻不具備理解與分析現(xiàn)實經(jīng)濟運行的情況普遍。

近年來出現(xiàn)了“將新古典經(jīng)濟學(xué)從大學(xué)課堂趕出去”的國際經(jīng)濟學(xué)改革運動。當(dāng)然，由于新古典經(jīng)濟學(xué)在歐美大學(xué)長期占據(jù)主流，一代又一代教師都是接受新古典經(jīng)濟學(xué)教育，挑戰(zhàn)新古典經(jīng)濟學(xué)的理論體系很難系統(tǒng)進入教材、教師與教室，因此新古典經(jīng)濟學(xué)仍然一枝獨秀。

建議開設(shè)現(xiàn)實性更強的國民經(jīng)濟管理課程（類似課程名稱還有政府經(jīng)濟學(xué)、宏觀經(jīng)濟管理、國民經(jīng)濟學(xué)等），有利于學(xué)生理解現(xiàn)實經(jīng)濟現(xiàn)象與經(jīng)濟政策，更有益于其實際工作。對于考研需要，在第三學(xué)年開設(shè)西方經(jīng)濟學(xué)課程供考研學(xué)生選修即可。

4、其余建議設(shè)置課程

人力資源管理是一門交叉學(xué)科，人力資源管理工作者是“雜家”，最主要是4個學(xué)科即心理學(xué)、法律、經(jīng)濟學(xué)、會計。建議開設(shè)以下課程：心理學(xué)、心理咨詢、企業(yè)經(jīng)營法律、人事法務(wù)（單列）、財務(wù)報表分析（含會計基礎(chǔ)）、管理信息系統(tǒng)、市場營銷、戰(zhàn)略管理、公司治理、商務(wù)策劃與項目管理、管理診斷與咨詢、生產(chǎn)質(zhì)量控制與管理、采購管理、工業(yè)工程或者人類工效學(xué)、創(chuàng)業(yè)管理、商業(yè)情報（Competitive Intelligence）檢索與分析課程（日本高校普遍開設(shè)經(jīng)營情報課，美國成立全國競爭情報協(xié)會SCIP）、全球社會文化常識、金融與投資、行政實務(wù)、體系審核等課程。

此外，考慮畢業(yè)生去政府工作就業(yè)管道，應(yīng)開設(shè)若干政府人事與行政方面課程，如中外人事制度、社會保障、保險學(xué)、財政學(xué)等。

5、靈活確定課程開設(shè)方式

對于一些文字性較強、課程難度不大的課程，完全沒有必要由教師集中講授課程，比如中外人事制度、商務(wù)禮儀、全球社會經(jīng)濟與文化、計算機文化等課程。

可以采用教師給出學(xué)習(xí)要求、具體詳細的閱讀材料與閱讀書目清單，由學(xué)生個人或者小組自學(xué)，最后采用集中考試、口頭報告、課程論文等方式考核。

人力資源管理本科論文:從高校專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)及課程設(shè)置談人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生的就業(yè)前景

【摘 要】人力資源管理專業(yè)作為當(dāng)前熱門學(xué)科，該專業(yè)學(xué)生就業(yè)面臨著巨大的機遇，同時由于我國人力資源管理領(lǐng)域發(fā)展的不完善，也存在著巨大挑戰(zhàn)。作為高校，社會的機遇和挑戰(zhàn)要求我們從專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和課程設(shè)置上去增強同學(xué)就業(yè)的水平和機會。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；就業(yè)；機遇；挑戰(zhàn)；原因及對策

人力資源是當(dāng)前熱門學(xué)科之一，而我們現(xiàn)在所說的人力資源并不是過去簡單的人事工作，如今招聘、培訓(xùn)、考核、企業(yè)文化等等都是其涵蓋的內(nèi)容。社會各個層面對人力資源的重視也是前所未有的，特別是人力資源方面的人才，更令一些企業(yè)求賢若渴。人力資源專業(yè)人才需求存在很大缺口，可以說人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)前景非常廣闊，但不是都能進我們以前概念的“好”單位(如事業(yè)單位、知名企業(yè)等)，或者直接就可以做管理崗位。

一、當(dāng)今高校醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)本科的培養(yǎng)目標(biāo)及就業(yè)方向

當(dāng)今高校醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)，或者說人力資源管理專業(yè)（醫(yī)藥方向）主要是由醫(yī)藥類學(xué)校開設(shè)，結(jié)合本校實際情況，培養(yǎng)的目標(biāo)一般要求：人力資源管理專業(yè)（醫(yī)藥人力資源管理方向）的合格畢業(yè)生應(yīng)該掌握扎實的醫(yī)藥人力資源管理基本理論和基本知識，受到醫(yī)藥人力資源管理基本技能的訓(xùn)練，具有良好的人際溝通能力和協(xié)調(diào)能力，養(yǎng)成良好的科學(xué)素養(yǎng)，具備醫(yī)藥人力資源的測評、招聘、配置、培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理、薪酬管理等醫(yī)藥人力資源開發(fā)與管理的實際操作技能。

結(jié)合培養(yǎng)目標(biāo)所設(shè)的主要課程有：管理學(xué)基礎(chǔ)、人力資源管理、宏微觀經(jīng)濟學(xué)、心理測量與人力資源測評、組織理論、雇傭與培訓(xùn)、薪酬管理、工作分析、管理心理學(xué)、現(xiàn)代醫(yī)藥企業(yè)管理、普通心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)原理、公司財務(wù)管理、勞動法規(guī)、英語、計算機等。而設(shè)定的就業(yè)方向：可在企事業(yè)單位和相關(guān)政府部門，特別是醫(yī)藥生產(chǎn)和流通企業(yè)、醫(yī)院等部門從事人力資源的管理、調(diào)配、培訓(xùn)等相關(guān)工作。

二、當(dāng)今醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)本科生工作的機遇與挑戰(zhàn)

1.當(dāng)今醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)的就業(yè)機遇

從人力資源管理管理大范圍上來說，我們知道人力資源管理是一項極為重要的工作領(lǐng)域，前途十分廣闊。在國外許多企業(yè)資源計劃（EPR）軟件系統(tǒng)中，人力資源（HR）是非常獨立的一塊。在企業(yè)實施ERP過程中，HR部分都是由專門的HR顧問負責(zé)。我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多企業(yè)做人力資源管理崗位的大多都是行政出身，進來許多高校也開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生的質(zhì)量和市場的需求水平還有很大的差距。主要反映為人才資源隊伍的國際化水準(zhǔn)不高，國際通用型人才十分緊缺。在中國加入WTO的背景下，國內(nèi)的人才資源隊伍素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由單一型素質(zhì)向復(fù)合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。據(jù)權(quán)威機構(gòu)調(diào)查，國內(nèi)現(xiàn)在需要中高級人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，主要集中在大中型城市：其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。對于其中的細分醫(yī)藥人力資源管理也不例外。

由于市場巨大缺口，人力資源管理者的工資也在節(jié)節(jié)攀升，據(jù)調(diào)查，大集團公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數(shù)在1萬至1.5萬元或高達1.8至2萬元（一般在1.5萬元上下浮動）；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大抵在6千元一1.2萬元之間（一般在8千元上下浮動），在這樣的工資標(biāo)準(zhǔn)中人力資源管理師的薪資水準(zhǔn)一般在1.2萬元左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。高薪使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。從前段時間風(fēng)靡一時由徐靜蕾執(zhí)導(dǎo)的勵志電影《杜拉拉升職記》可見一斑。

2.我國人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)面臨挑戰(zhàn)

現(xiàn)代人力資源管理思想由西方傳入中國后，迅速得到傳播和認同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮近年來逐漸升溫。然而，由于對人力資源管理還缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的認識，很多企業(yè)還存在許多觀念誤區(qū)：

（1）人力資源管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍錯誤。實質(zhì)上這仍局限于傳統(tǒng)的人事管理，而不是現(xiàn)代的人力資源管理。現(xiàn)代人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，它的核心目標(biāo)是最大限度地激勵員工，使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源--人力資源得到有效的開發(fā)，并服務(wù)于企業(yè)增值的目標(biāo)。因此，凡與調(diào)動員工積極性，并充分發(fā)揮員工對企業(yè)價值有關(guān)的職能，都應(yīng)包含在一個完整的人力資源系統(tǒng)中。這個系統(tǒng)大到宏觀層面，如遠景、戰(zhàn)略（與人是否配合，是否能夠產(chǎn)生激勵），小到微觀操作層面，如招聘技巧、績效測評，其間還有企業(yè)組織、職位設(shè)計、企業(yè)文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的，只是大人力資源系統(tǒng)中的一小部分。

（2）人力資源工作基本處于企業(yè)內(nèi)部，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻錯誤。許多企業(yè)認為人力資源部門在企業(yè)中處于輔助位置，而生產(chǎn)部門、營銷部門、財務(wù)部門才是企業(yè)創(chuàng)造價值的來源。生產(chǎn)目標(biāo)、成本目標(biāo)、利潤目標(biāo)，都必須在承擔(dān)這些職責(zé)的人的有效工作下才能最好地完成。一個好的市場推廣活動也許在短時期內(nèi)可以顯著增加企業(yè)利潤，但若缺乏一支高素質(zhì)的營銷隊伍，長期穩(wěn)定的市場拓展是無法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業(yè)目前的業(yè)績得以保持，更重要的是推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。

（3）人力資源管理只是人力資源部門的職責(zé)錯誤。對人力資源管理缺乏系統(tǒng)的理解，是造成這一誤解的原因。實現(xiàn)對全體員工的價值開發(fā)是人力資源工作的目的，這不僅包括基層員工，而且包括中級甚至高級管理層。只要員工存在之處，人力資源管理就應(yīng)該延伸，整個企業(yè)實際上是一個大人力資源系統(tǒng)。許多跨國公司提倡這樣的觀念：所有部門經(jīng)理都應(yīng)是人力資源經(jīng)理，因為他們對下屬負有招聘、考評、開發(fā)、激勵等職責(zé)。人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實現(xiàn)的。

以上觀念誤區(qū)的一個共同根源是忽視了人力資源管理貫穿企業(yè)各部門的系統(tǒng)性。那么，專職的人力資源部門應(yīng)該扮演一個怎樣的角色呢？主要有以下幾個方面：對企業(yè)整個人力資源系統(tǒng)作出規(guī)劃；提請高層管理者重視人力資源工作的價值；說服各部門主管認真履行人力資源管理職責(zé)；對各部門的人力資源工作提供強有力的支持和服務(wù)（如專業(yè)化的技術(shù)系統(tǒng)）；注重對企業(yè)員工，尤其是職業(yè)經(jīng)理層的培養(yǎng)。

人力資源管理專業(yè)的就業(yè)前景,發(fā)展趨勢：由于人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變（職能的轉(zhuǎn)變又是大的經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境要求的），就要求人力資源從業(yè)者不能僅局限于人事手續(xù)的管理技能，更關(guān)鍵的是要把目光聚焦到企業(yè)戰(zhàn)略的整體把握和有效執(zhí)行上來。從參與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的制定到戰(zhàn)略的分解、監(jiān)督執(zhí)行，從企業(yè)文化重塑與再造，學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、綜合績效管理、企業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)機制的建立、人力資源價值分析、人力資源會計制度、人力資源審計等一系列事關(guān)企業(yè)發(fā)展與命運的重大職責(zé)都將成為人力資源工作者新的職責(zé)。這些變化要求人力資源工作者重新審視自己的定位和角色并提高自己的從業(yè)技能。

三、如何從課程設(shè)置引導(dǎo)人力資源本科畢業(yè)生的就業(yè)

1.我校人力資源管理崗位的就業(yè)分布及其原因

由目前市場上對人力資源管理專業(yè)的需求的數(shù)量和就業(yè)的遠大前景，我們可以預(yù)見本專業(yè)學(xué)生畢業(yè)生的就業(yè)從理論上來說應(yīng)該是不成問題的。然而實施情況并不盡然。根據(jù)我院人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的調(diào)查情況顯示，本專業(yè)學(xué)生初次就業(yè)率達到100%，然而專業(yè)對口的就業(yè)率較低，從就業(yè)分布來看：醫(yī)藥代表占36%；人事專業(yè)占20%；辦公室文員占16%；咨詢顧問占6%；自主創(chuàng)業(yè)占4%；入伍占4%；考研占4%，其他占10%。因此可見，班級的大部分的同學(xué)主要還是從事于與醫(yī)藥營銷相關(guān)的職業(yè)，人事崗位的比率只占第2位。造成同學(xué)們應(yīng)聘人力資源管理崗位不能如愿的原因，可能有以下幾個方面：

（1）人力資源管理職業(yè)看似入門較低，可實際上，這一職業(yè)對人才的素質(zhì)要求很高，盲目追逐導(dǎo)致職業(yè)生涯錯位是很可怕的。確立職業(yè)發(fā)展方向一定要知己知彼，一廂情愿追求職業(yè)目標(biāo)不可取。“某管理培訓(xùn)中心有關(guān)負責(zé)人認為，人力資源工作者的職業(yè)性格應(yīng)該是感知型和溝通型，善于協(xié)調(diào)、組織、演講，是一個很好的聆聽者和藝術(shù)的溝通者，同時又是嚴(yán)謹?shù)恼咧贫▽嵤┱摺！?

（2）由于市場經(jīng)濟的本質(zhì)屬性――競爭性、效益性，從根本上規(guī)定了人才的單一型知識結(jié)構(gòu)或技能結(jié)構(gòu)，不能適應(yīng)市場的需要，必須是復(fù)合型的。而我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準(zhǔn)不高，國際通用型人才十分緊缺。

（3）從應(yīng)聘情況看，醫(yī)藥營銷崗位的門檻要更低一些，沒有太多的專業(yè)限制，而且招聘人員需求量較大，同學(xué)在此列求職中往往是一投即中。而部分醫(yī)藥代表的成功也刺激了同學(xué)的專業(yè)“轉(zhuǎn)向”。

2.加強課程設(shè)置合理性，提高同學(xué)就業(yè)質(zhì)量

為了促進同學(xué)們的全面發(fā)展及在求職過程中占有優(yōu)勢，找到滿意的就業(yè)崗位，在人力資源管理崗位發(fā)揮優(yōu)勢，我們必須在同學(xué)的課程設(shè)置上加以培養(yǎng)和引導(dǎo)。

在市場競爭如此激烈的情況下，除了發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，牢固學(xué)好經(jīng)濟類和管理類相關(guān)課程，更要發(fā)揮我們學(xué)校優(yōu)勢，增加相關(guān)醫(yī)藥類課程，使得我院的醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)學(xué)生在應(yīng)聘崗位時，除了一般的企業(yè)、公司的人力資源管理崗位，醫(yī)藥類的企事業(yè)單位也是他們可以選擇對象。而這就要求同學(xué)們必須要具備一定的醫(yī)藥類的專業(yè)背景，這樣才能在競爭中占有優(yōu)勢。

3.課程以外的證書式教育增加了就業(yè)的砝碼

在如今競爭激烈的市場經(jīng)濟條件下，在加入WTO的背景下，中國人才資源隊伍的素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由單一型素質(zhì)向復(fù)合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。大學(xué)本科畢業(yè)生要想在畢業(yè)時找到一份滿意的工作，除了專業(yè)知識成績過硬，普遍的英語計算機知識之外，還應(yīng)該根據(jù)專業(yè)特點進行職業(yè)資格考試，與人力資源管理相關(guān)的便是人力資源管理師。

隨著外部壞境的不斷變化，就業(yè)形勢也在不斷的變化當(dāng)中，當(dāng)今的大學(xué)生應(yīng)該根據(jù)本身和外部就業(yè)市場的具體情況，制定出適合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，充分利用自身和學(xué)校等周邊的有利條件，多方位的尋找就業(yè)途徑，審時度勢，不斷進行自我完備，迎接挑戰(zhàn)。

人力資源管理本科論文:本科“人力資源管理”課程多樣化教學(xué)方法設(shè)計與實施

摘要：在人力資源管理課程教學(xué)中，通過采取多樣化的教學(xué)方法，配合以生動活潑的教學(xué)方式，能使課程本身更具吸引力、趣味性和創(chuàng)新性，從而使學(xué)生對其產(chǎn)生濃厚的學(xué)習(xí)興趣，變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)。本文以云南大學(xué)工商管理系為例，介紹了本科人力資源管理課程多樣化教學(xué)方法的設(shè)計與具體實施技巧。

關(guān)鍵詞：本科 人力資源管理 多樣化教學(xué) 方法設(shè)計 實施

1 本科人力資源管理課程實施多樣化教學(xué)方法的意義

目前，我國高等教育形勢已經(jīng)發(fā)生了根本性變化，大學(xué)本科教育已由精英教育步入大眾化教育階段，大學(xué)本科的辦學(xué)方向、培養(yǎng)目標(biāo)都要以提升學(xué)生就業(yè)能力為導(dǎo)向，以培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)化素質(zhì)為目標(biāo)，以社會需求指導(dǎo)教學(xué)工作的開展，提高學(xué)校專業(yè)人才培養(yǎng)的社會適應(yīng)性。就業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)是多維度的，大學(xué)本科生的就業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)提高需要實施多樣化的教學(xué)方法。

人們常說，興趣是最好的老師，要提高教學(xué)質(zhì)量和學(xué)習(xí)效果，教師必須致力于培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。大學(xué)本科人力資源管理課程的教學(xué)時數(shù)是有限的，但該門課程的內(nèi)容是豐富而精深的，在學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源管理過程中，老師起到的作用是進行學(xué)習(xí)目的、學(xué)習(xí)觀念、學(xué)習(xí)內(nèi)容和學(xué)習(xí)方法的引導(dǎo)和指導(dǎo)，學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源管理課程的成效依賴于其課前、課中、課后學(xué)習(xí)行為的日積月累。在大學(xué)教育過程中，教師是主導(dǎo)，學(xué)生是主體。通過實施多樣化的教學(xué)方法，可以使學(xué)生對人力資源管理課程產(chǎn)生濃厚的學(xué)習(xí)興趣，變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)，達到云南大學(xué)教學(xué)理念中提出的“教為不教”的效果。

2 本科人力資源管理課程多樣化教學(xué)方法設(shè)計

云南大學(xué)工商管理系人力資源管理課程教學(xué)總時數(shù)為54學(xué)時，一般安排1個學(xué)期，筆者在組織教學(xué)的過程中，講授時數(shù)一般占該課程教學(xué)總時數(shù)的2/3，互動過程及學(xué)生參與項目占1/3。一般每個學(xué)期安排1~2次哈佛案例研討活動，2~3次的管理游戲練習(xí)，1~2次較長（一般40分鐘左右）教學(xué)視頻案例的觀看與討論；20~30次的簡短視頻案例學(xué)習(xí)；1~2次課后實踐練習(xí)；1次企業(yè)參觀考察。為了調(diào)動學(xué)生積極參與互動活動，配合該門課程的教學(xué)，筆者對每個學(xué)生在各項互動環(huán)節(jié)的表現(xiàn)都及時進行記錄并公布，作為該門課程平時成績和期中成績評分的直接依據(jù)。

3 本科人力資源管理課程多樣化教學(xué)方法實施

3.1 哈佛案例研討教學(xué)法

哈佛案例研討教學(xué)法的具體做法是將全班學(xué)生分成若干小組，每組6~8人，每組選出1名組長、1名副組長來負責(zé)組織與管理本組案例研討活動，將哈佛案例提前2~3周發(fā)給每位同學(xué)，要求每位同學(xué)先詳細閱讀案例，思考案例中需要解決的問題；然后由各組召開案例研討會，研討會要求小組每位成員都參加并發(fā)表自己的觀點，研討會后組長要安排好每位成員的工作任務(wù)，如查資料、撰寫案例分析報告、做幻燈片、負責(zé)講解等，研討會要求全程錄像，以利于檢查監(jiān)督；最后，要求每個小組提交案例分析報告文本，并要求每個小組至少派3~4名代表在課堂上進行20分鐘的案例分析演講，介紹本組案例分析報告的關(guān)鍵內(nèi)容。這種教學(xué)方法提供機會讓每個同學(xué)都參與進來，同時發(fā)現(xiàn)、挖掘、重視學(xué)習(xí)者的個性，引導(dǎo)學(xué)習(xí)者個性健康發(fā)展。這種教學(xué)方法能夠增強學(xué)生的角色意識和責(zé)任感，實現(xiàn)了互動教學(xué)，有效減少了“搭便車”現(xiàn)象的發(fā)生。

3.2 視頻案例觀看與研討法

筆者在備課階段會精心準(zhǔn)備一些與教學(xué)內(nèi)容高度相關(guān)的視頻案例，較長的教學(xué)視頻案例一般需播放40分鐘左右，這些案例有《中國式變革》、《聘用這位新員工嗎》、《老板密碼》、《光明：新帥新政》和《UPS情景規(guī)劃》等，這些視頻的共同點是：緊扣教學(xué)內(nèi)容，背景資料介紹充分，問題明確。在講到相應(yīng)理論部分時，筆者播放這些案例請學(xué)生觀看后，再根據(jù)學(xué)生落座情況，按就近原則將學(xué)生分成4~6組，根據(jù)案例內(nèi)容提出討論問題，請各組進行討論，然后選出1~2名代表發(fā)言。為了避免出現(xiàn)“先發(fā)言的小組將各種觀點全部提出，后發(fā)言的小組只能重復(fù)前面發(fā)言人的觀點”的情況，我們規(guī)定每個小組最多只能講3點，待各小組都發(fā)言完畢后，如果有哪個小組還需要補充的，我們也適當(dāng)給予機會。視頻案例觀看與研討法具有生動、直觀、學(xué)生參與度高、學(xué)后印象深刻等突出特點。此外，筆者還準(zhǔn)備了一些簡短的視頻教學(xué)資料，如《投名狀中的員工激勵》、《知識管理幽默案例》、《海爾員工激勵》、《情景面談法》、《什么樣的軟件工程師最適合企業(yè)》、《CPI上工資條》和《央企經(jīng)濟增加值考核》等，這些案例在課堂教學(xué)中靈活穿插，能緊緊抓住學(xué)生的注意力，有效降低學(xué)習(xí)疲勞感。

3.3 情景模擬教學(xué)法

情景模擬教學(xué)法是創(chuàng)設(shè)接近工作實際的場景，由學(xué)生在這種場景中分別模擬不同的角色，教師在一旁進行輔導(dǎo)的一種虛擬實踐性教學(xué)方法。這種方法講究趣味性，突出操作性，注重實效性，具有理論與實踐高度結(jié)合的特點。筆者一般在講授人員招聘內(nèi)容時，會根據(jù)課程進度來安排學(xué)生模擬整個招聘流程或面試過程。模擬整個招聘流程所需時間較長，不宜安排課堂時間進行，我們會給學(xué)生提供背景資料，包括招聘企業(yè)和招聘崗位情況，要求學(xué)生在課后分組完成，模擬過程要求全程錄像，模擬結(jié)束后各小組向教師提交模擬過程錄像，并將關(guān)鍵部分在課堂上公開播放，同學(xué)們就模擬過程還可以互相交流、提問，教師進行現(xiàn)場點評。這樣能夠為學(xué)生提供一個實訓(xùn)和互相學(xué)習(xí)的平臺，使學(xué)生掌握如何制定招聘計劃，如何準(zhǔn)備招聘過程中所需的各種資料，如何布置招聘會場和招聘攤位，如何篩選個人簡歷，如何根據(jù)崗位要求對求職者進行筆試、面試以及測評考核等各個方面的實務(wù)。模擬面試過程所需時間較短，可以安排隨堂進行，如講到“行為面談”面試方法時，首先由教師進行理論上的講解，由于理論相對比較抽象，不能保證所有學(xué)生都能理解并靈活運用；隨后我們會給學(xué)生布置一個小練習(xí)，如“某公司需要招聘一名銷售經(jīng)理，該公司對銷售經(jīng)理的要求是‘具備很強的說服他人的技能’，請主考官運用行為面談法來考察應(yīng)聘者的說服他人技能水平如何。模擬角色分配：主考官――公司CEO；被試――公司銷售經(jīng)理應(yīng)聘者。”學(xué)生思考5分鐘后，請自愿者兩兩一組分批上臺模擬，一般來說，第一組模擬效果較差，教師可以對他們進行輔導(dǎo)，通過輔導(dǎo)，同學(xué)們對這種方法會有一個直觀的了解，隨后學(xué)生邊模擬教師邊輔導(dǎo)，經(jīng)過三~四組的模擬后，同學(xué)們就可以深刻理解和掌握這種方法。

3.4 課后實踐練習(xí)教學(xué)法

人力資源管理是一門實踐性很強的應(yīng)用性學(xué)科，這門課程的教學(xué)目的是培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和實踐能力的高素質(zhì)管理人才，使其在實踐中能夠靈活運用人力資源管理理論與方法，為企業(yè)解決相應(yīng)管理問題。課后實踐練習(xí)教學(xué)法在實現(xiàn)這一教學(xué)目標(biāo)過程中，起著至關(guān)重要的作用。所謂課后實踐練習(xí)教學(xué)法，就是教師給學(xué)生布置實踐性很強的課后練習(xí)，這些練習(xí)往往模擬或取自某個企業(yè)面臨的現(xiàn)實問題，請學(xué)生思考、分析并提出解決方案和操作對策。筆者在教學(xué)過程中，曾為學(xué)生布置了如下一些課后實踐練習(xí)題：“以一家你較為熟悉的公司為例，為該公司制定一份未來5年的人力資源計劃，內(nèi)容包括該公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，如何通過人力資源管理來達到戰(zhàn)略目標(biāo)……”，“給學(xué)生提供一份由崗位任職者填寫好的崗位分析問卷，請學(xué)生撰寫一份該崗位的崗位說明書”，“給學(xué)生提供必要的企業(yè)背景資料和若干崗位的崗位說明書，請學(xué)生根據(jù)該企業(yè)崗位價值評價的目的編制崗位價值評價表并對這些崗位進行價值評價”，“組織學(xué)生到企業(yè)參觀，請企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)介紹企業(yè)情況和企業(yè)面臨的人力資源管理問題，并為學(xué)生提供必要的企業(yè)內(nèi)部管理文獻，請學(xué)生為該企業(yè)面臨的人力資源管理問題撰寫一份診斷咨詢報告”等等。課后實踐練習(xí)教學(xué)法能夠發(fā)揮學(xué)生的主體作用，激發(fā)學(xué)生創(chuàng)新意識，有效提高學(xué)生思考問題、分析問題和解決問題的能力，增強學(xué)生的實作能力，通過練習(xí)還可以讓學(xué)生感受到該門課程的實際價值，從而堅定決心，努力學(xué)好該門課程。

在組織教學(xué)過程中，我們還適時邀請人力資源專家和具有豐富實踐經(jīng)驗的管理者為學(xué)生開展專題講座，拓展學(xué)生視野，增強學(xué)生對人力資源管理動態(tài)和實踐的了解，引導(dǎo)學(xué)生運用專業(yè)知識思考問題。此外，我們也穿插采用管理游戲練習(xí)教學(xué)法。通過這套多樣化教學(xué)方法的運用，我們發(fā)現(xiàn)學(xué)生對該門課程的學(xué)習(xí)興趣極高，課堂學(xué)習(xí)氛圍很好，學(xué)生的綜合素質(zhì)和實踐能力得到明顯提高，學(xué)生對該門課程的教學(xué)相當(dāng)滿意。

人力資源管理本科論文:人力資源管理專業(yè)本科應(yīng)用型人才培養(yǎng)實踐教學(xué)體系的構(gòu)建與探索

摘　要：本文在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同院校的類型特點、功能定位、層次定位、學(xué)科水平、規(guī)模定位和特色定位，提出了人力資源管理本科應(yīng)用型人才培養(yǎng)實踐體系構(gòu)建的設(shè)想；結(jié)合我院在人力資源管理專業(yè)建設(shè)中的探索和嘗試，總結(jié)了一些經(jīng)驗和做法，希望對人力資源管理專業(yè)本科應(yīng)用型人才培養(yǎng)和實踐能力提高有所幫助。

關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)；應(yīng)用型人才；實踐教學(xué)體系

教學(xué)型高校層次多、類型多、面廣量大，是培養(yǎng)應(yīng)用型人才的主要力量，對學(xué)生的培養(yǎng)模式不同于基礎(chǔ)深厚的研究型或?qū)W術(shù)型大學(xué)，人才培養(yǎng)及課程體系建設(shè)應(yīng)突出理論性、應(yīng)用性、實踐性和操作性。

一、人力資源管理本科實踐教學(xué)中的現(xiàn)狀分析

1．人力資源管理專業(yè)特色不明顯

一般都是根據(jù)開設(shè)人力資源專業(yè)高校的原有基礎(chǔ)，設(shè)立相關(guān)的實踐教學(xué)活動，如工科背景的院校設(shè)立一些工科的實踐實習(xí)、大管理類一般設(shè)立管理類的實踐實習(xí)，沒有形成具有人力資源管理專業(yè)特色的實踐性教學(xué)。

2．實踐教學(xué)課程設(shè)置少

由于人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實踐、實習(xí)有很多需要到工廠、企業(yè)去完成，實際操作起來較為困難；另外由于受經(jīng)費、教師及其他條件的限制，許多高校對實踐教學(xué)不夠重視，使得學(xué)生實踐、實習(xí)環(huán)節(jié)少，學(xué)時數(shù)少。

3．實踐教學(xué)系統(tǒng)性不強

由于人力資源管理專業(yè)的設(shè)立都是依托各學(xué)校原有的學(xué)科、專業(yè)的背景各異，在人才培養(yǎng)上只重視辦學(xué)的基本規(guī)范和人才培養(yǎng)的基本要求，并沒有形成符合學(xué)校定位與特色的實踐教學(xué)培養(yǎng)模式，也沒有考慮經(jīng)濟社會發(fā)展對人才需求不同層次的要求。加之培養(yǎng)過程的存在局限、教學(xué)設(shè)施的不完整，導(dǎo)致人力資源專業(yè)教學(xué)計劃中的實踐性教學(xué)系統(tǒng)性不強。

二、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的構(gòu)建

實踐教學(xué)對于提高學(xué)生的綜合素質(zhì)、培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神與實踐能力具有特殊作用。實踐性教學(xué)的目的在于通過實踐培養(yǎng)學(xué)生綜合運用所學(xué)知識，提高獨立思考和實際操作能力，正確地掌握專業(yè)技能技巧，完善其智能結(jié)構(gòu)，使之成為適應(yīng)專業(yè)工作需要的應(yīng)用型技術(shù)和管理人才。

1．人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的構(gòu)建原則

教學(xué)內(nèi)容直接關(guān)系到人才培養(yǎng)規(guī)格和培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)應(yīng)用型本科教學(xué)的特點，應(yīng)將實踐教學(xué)體系與理論教學(xué)體系放在同等重要的位置。人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的構(gòu)建應(yīng)根據(jù)專業(yè)知識結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)的要求：即考慮社會需求和學(xué)生的整體素質(zhì)、理論教學(xué)內(nèi)容與實踐教學(xué)、基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課的比例，做到強化技能、增強能力，提升職業(yè)素質(zhì)，提高學(xué)生的就業(yè)競爭力和實際工作能力。按照“重在素質(zhì)、面向應(yīng)用、系統(tǒng)發(fā)展”的建設(shè)思路，建立科學(xué)合理的實踐教學(xué)內(nèi)容體系。“重在素質(zhì)”就是加強基本素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)教育，使學(xué)生具備正確的價值觀和道德觀，具備健全的心理和健康的體魄，同時引導(dǎo)學(xué)生根據(jù)職業(yè)意向和自身特點，從根本上提高專業(yè)素質(zhì)；“面向應(yīng)用”就是面向企事業(yè)單位實際需求，面向?qū)W生職業(yè)生涯設(shè)計計劃，有針對性地進行應(yīng)用性能力的培養(yǎng)：“系統(tǒng)發(fā)展”就是綜合應(yīng)用素質(zhì)教育、個性教育和自主教育、全過程教育等現(xiàn)代教育思想，使學(xué)生在實踐教學(xué)中全面協(xié)調(diào)地發(fā)展。

2．人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的體系構(gòu)建

本科應(yīng)用型人才實踐教學(xué)，應(yīng)突出高層次的個性特征與功能，必須構(gòu)建完整的教學(xué)體系。專業(yè)實踐教學(xué)應(yīng)該包涵教學(xué)的整個過程，具體主要由以下幾個模塊組成：社會實踐模塊、專業(yè)實習(xí)模塊、課堂實踐教學(xué)、專業(yè)技能訓(xùn)練模塊和實驗教學(xué)等。

(1)社會實踐模塊。包括軍事訓(xùn)練與理論教育、本專業(yè)有影響的知名的理論與實踐的專家講座、各類社會實踐(包括社會調(diào)查、社會體驗、思想政治教育)等。

(2)專業(yè)實踐實習(xí)模塊。一般包括專題討論(學(xué)年論文)、教學(xué)實習(xí)以及畢業(yè)實習(xí)、畢業(yè)論文等。

以上兩條是教育部規(guī)定的人力資源管理專業(yè)本科實踐教學(xué)內(nèi)容，一般學(xué)校在教學(xué)計劃中已做安排。但人力資源管理專業(yè)是理論性、應(yīng)用性、實踐性很強的專業(yè)，相對于社會對應(yīng)用型人才所需的能力來說，單憑以上兩條實踐教學(xué)要求是不夠的，因此在人力資源管理實踐教學(xué)體系的構(gòu)建過程中必須充分考慮專業(yè)特點及社會的需求。

(3)課堂實踐教學(xué)模塊。課堂實踐教學(xué)是課堂教學(xué)的重要組成部分，主要包括：課堂討論、模擬操作、教學(xué)觀摩、課堂辯論和課堂演講等。在所有專業(yè)課程中都應(yīng)根據(jù)課程特點確定課堂實踐教學(xué)的具體內(nèi)容和形式。

(4)實驗教學(xué)模塊。將本專業(yè)相關(guān)學(xué)科的演示性、驗證性、綜合性、設(shè)計性實驗整合為一套完整的實驗教學(xué)體系。如綜合反映人力資源管理全流程的人力資源管理系統(tǒng)；人力資源測評系統(tǒng)；案例教學(xué)、情景教學(xué)實驗流程等。

(5)專業(yè)技能訓(xùn)練模塊。教學(xué)實習(xí)應(yīng)包括人力資源管理工作的全流程內(nèi)容，但根據(jù)學(xué)生未來的擇業(yè)方向和目標(biāo)，可以有所側(cè)重。一般包括：工作分析、人才招聘、績效考核、員工培訓(xùn)、薪酬設(shè)計等技能的訓(xùn)練與培養(yǎng)。

另外應(yīng)用型人才培養(yǎng)的實踐教學(xué)中，還應(yīng)將素質(zhì)教育貫穿始終。采取多種措施，利用各種機會和手段將素質(zhì)教育融入實踐教學(xué)。

三、我院人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的探索

我院人力資源管理專業(yè)，根據(jù)應(yīng)用型本科教學(xué)的特點，在實踐教學(xué)過程中開展了一些有益的探索。

1．構(gòu)建“系統(tǒng)化”的實踐教學(xué)體系

為加強人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)管理，我院構(gòu)建了較系統(tǒng)的實踐教學(xué)體系，教學(xué)計劃主要包括了以下內(nèi)容：

(1)第一學(xué)期安排了軍事訓(xùn)練與理論教育，專業(yè)思想的培養(yǎng)教育：第二、四、六學(xué)期分別安排了暑期社會實踐。專業(yè)思想的培養(yǎng)從新生入學(xué)教育開始，貫穿于整個大學(xué)教育過程，采用校內(nèi)外專家講座、學(xué)生專題討論等形式，使學(xué)生明確人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)目標(biāo)及要求。根據(jù)學(xué)院的總體安排，常年不間斷地聘請有影響、知名度高、具有豐富實踐經(jīng)驗的企業(yè)家、人力資源經(jīng)理等介紹他們在企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)實問題，使學(xué)生及早了解專業(yè)的發(fā)展趨勢及未來的職業(yè)要求，并要求學(xué)生在校參加相關(guān)的講座不低于8場次。社會實踐是指學(xué)生實地從事一項調(diào)查研究或管理實踐活動。在具體社會實踐中我們根據(jù)專業(yè)的特點，由學(xué)生自主確定調(diào)查題目，報學(xué)院審核批準(zhǔn)，并由專業(yè)教師積極參與指導(dǎo)學(xué)生根據(jù)題目開展調(diào)查活動，進行暑期社會實踐，寫出調(diào)查報告(或體會)。

(2)第六學(xué)期安排了學(xué)年論文，第八學(xué)期安排了畢業(yè)實習(xí)、畢業(yè)論文。畢業(yè)實習(xí)要求學(xué)生寫實習(xí)小結(jié)報告，記錄實習(xí)內(nèi)容和實習(xí)收獲；教師對實習(xí)單位進行定期回訪，掌握學(xué)生的實習(xí)情況。畢業(yè)論文抓好選題、指導(dǎo)和答辯三個環(huán)節(jié)，培養(yǎng)學(xué)生綜合運用所學(xué)知識分析與解決問題的能力。

(3)在所有專業(yè)課程中都根據(jù)課程特點在各門課程的教學(xué)大綱及教學(xué)內(nèi)容中具體安排了實踐教學(xué)，而

且保證具體學(xué)時要求：一般理論性課程的課堂實踐教學(xué)時數(shù)占課程總學(xué)時的10％以上；應(yīng)用性課程的課堂實踐教學(xué)時數(shù)占課程總學(xué)時的15％以上。

(4)實驗教學(xué)模塊：依托人力資源信息管理實驗室，在人力資源管理系統(tǒng)教學(xué)中實際應(yīng)用操作，起到了良好的教學(xué)效果；依托人力資源測評實驗室，在組織行為學(xué)、人力資源測評、人力資源管理、職業(yè)生涯管理等課程中實驗教學(xué)都得到了很好的開展；依托已建設(shè)的人力資源管理案例教學(xué)、情景教學(xué)實驗室，幫助學(xué)生迅速而正確地建構(gòu)知識和技能，在勞動關(guān)系管理、員工培訓(xùn)、人力資源管理等課程中使用，取得了良好的教學(xué)效果。

(5)在第五、六、七學(xué)期，分別專門安排2周的時間用于專業(yè)技能訓(xùn)練。第五學(xué)期實習(xí)是“工作分析與招聘”，內(nèi)容為某一崗位的工作分析，根據(jù)工作分析結(jié)果，形成職位說明和任職要求，并以此為據(jù)，進行模擬招聘，選拔出特定崗位的人選；第六學(xué)期是“績效考評”，結(jié)合崗位分析的結(jié)果，對崗位和職工的績效考評制度進行細致的資料收集，并進行診斷考評制度的可能出現(xiàn)的問題及可以改進的方面，并提出對此制度進行修補和改進的意見和設(shè)想；第七學(xué)期是“薪酬設(shè)計”，總結(jié)某一具體的企業(yè)薪資福利設(shè)計的成功經(jīng)驗與存在的問題，診斷企業(yè)的薪酬福利弊病，使學(xué)生積累有效薪酬福利和獎勵政策的設(shè)計技巧及日常應(yīng)用管理方法。

2．實踐教學(xué)中多樣化的嘗試

作為未來的人力資源管理工作者，加強自身對人、人性、文化的認識與感悟，形成與激發(fā)相關(guān)認識及具備相關(guān)能力，十分重要。在教學(xué)及管理活動中可以開展許多工作培養(yǎng)學(xué)生這方面的能力，我院在實踐教學(xué)中也進行了一些嘗試。

(1)實踐教學(xué)中應(yīng)用“協(xié)作學(xué)習(xí)”方法

協(xié)作學(xué)習(xí)就是在實踐教學(xué)中運用小組學(xué)習(xí)的方式，使學(xué)生共同活動促進他們自己以及他人的學(xué)習(xí)。在協(xié)作學(xué)習(xí)過程中，個人在必要時要借助組內(nèi)成員的幫助與支持，同時要求學(xué)習(xí)者之間關(guān)系融洽，態(tài)度真誠，共同擔(dān)負學(xué)習(xí)任務(wù)。通過這一方式讓學(xué)生在提高專業(yè)技能的同時，也學(xué)會與他人相處和共事的正確態(tài)度和有效方法，加深了對人的認識；在學(xué)習(xí)活動中，還可以使學(xué)生正確認識和客觀對待別人，有利于培養(yǎng)專業(yè)必備的基本素質(zhì)，對他們的個人專業(yè)成長具有積極的意義。

(2)加強人文素質(zhì)教育

素質(zhì)教育，就是在基礎(chǔ)教育中全面提高學(xué)生身體、心理、文化品德的質(zhì)量水平，促使其完整素質(zhì)結(jié)構(gòu)形成的教育，其中又以人文素質(zhì)教育為基礎(chǔ)。人文素質(zhì)包括對人的語言文字修養(yǎng)、文學(xué)藝術(shù)修養(yǎng)、倫理道德修養(yǎng)、文明禮儀修養(yǎng)的培養(yǎng)。在教學(xué)中，我院主要通過一系列實踐教學(xué)活動加以培養(yǎng)和引導(dǎo)。

①利用課余時間為二、三年級的學(xué)生開設(shè)影評課程，通過對教師精心挑選的電影背景、內(nèi)容與手法的分析，使學(xué)生能夠充分了解人性的復(fù)雜性與文化的多元性，為學(xué)生進行專業(yè)學(xué)習(xí)提供了豐厚的人文底蘊，對學(xué)生綜合素質(zhì)的提高亦有一定的幫助。

②在學(xué)習(xí)型組織、管理思想史等課程中還強化了我國古代人力資源管理思想的經(jīng)典文獻的閱讀。如對《弟子規(guī)》、《增廣賢文》、《老子》第八十一章等都作為相關(guān)課程的課外補充閱讀材料，要求學(xué)生寫出閱讀的感想并進行課內(nèi)外交流，增加學(xué)生對我國傳統(tǒng)倫理道德及文明禮儀的修養(yǎng)，以適應(yīng)本專業(yè)對人才的綜合素質(zhì)要求。

(3)強化基本技能和素質(zhì)訓(xùn)練

①在教學(xué)時加強了表達技能的訓(xùn)練。在“管理溝通”、“員工培訓(xùn)”中安排了相關(guān)的培訓(xùn)，鍛煉學(xué)生做到口齒清晰、態(tài)度從容、言辭得體、說話目的明確、中心突出、簡明扼要、有條不紊、富有邏輯性。

②在學(xué)習(xí)之余，讓學(xué)生積極組織社團活動或與教師一起參與對社團組織的活動的指導(dǎo)，讓學(xué)生在接近現(xiàn)實的模擬環(huán)境中運用并強化專業(yè)知識和技能。如組織或指導(dǎo)每年一期的全院校園模擬招聘活動，學(xué)生既可以在活動中表現(xiàn)自己的專業(yè)能力，又讓學(xué)生了解完成一項真實的工作是離不開大家的共同協(xié)作。

③在學(xué)生學(xué)習(xí)和掌握人力資源測試手段和方法后，學(xué)生在教師的組織和安排下，對全院的畢業(yè)生進行相關(guān)測試，并利用所學(xué)的專業(yè)知識為畢業(yè)生進行職業(yè)定位與職業(yè)發(fā)展提供咨詢。通過這一活動，既鍛煉了學(xué)生的專業(yè)能力，又培養(yǎng)學(xué)生了良好的職業(yè)自豪感；同時由于咨詢工作的嚴(yán)肅性和長期性，使學(xué)生在工作中養(yǎng)成了良好的敬業(yè)精神。

人力資源管理本科論文:地方高校人力資源管理專業(yè)本科實踐性教學(xué)探索

摘要：實踐性教學(xué)已越來越受到教育主管部門和各高校的重視，作為實踐性很強的人力資源管理專業(yè)如何在教學(xué)中實施實踐性教學(xué)，本文以東莞理工學(xué)院為例，闡述了地方高校人力資源管理專業(yè)本科實踐性教學(xué)的一些有益的探索。

關(guān)鍵詞：地方性高校；人力資源管理專業(yè)；本科；實踐性教學(xué)

所謂實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)就是為配合理論教學(xué)，加強對學(xué)生分析問題和解決問題的能力培養(yǎng)，強化對學(xué)生專業(yè)訓(xùn)練和鍛煉實踐能力而設(shè)置的教學(xué)環(huán)節(jié)。我們之所以要突出人力資源管理專業(yè)的實踐性教學(xué)，把它培育為本專業(yè)的特色，是基于如下的思考：第一，人力資源管理專業(yè)是一個實踐性很強的專業(yè)，在培養(yǎng)人才的過程中需要與人力資源管理實踐緊密結(jié)合，這一專業(yè)本身的特點就決定了我們的專業(yè)建設(shè)必須重視實踐性教學(xué)；第二，滿足大學(xué)生就業(yè)市場的需求，提高本專業(yè)學(xué)生的就業(yè)競爭力。現(xiàn)在大部分用人單位對大學(xué)生的要求是：除需要具備一定的專業(yè)理論知識外，更需具備一定的運用所學(xué)知識解決實際問題的能力，也就是動手能力。第三，東莞是我國制造業(yè)名城，其擁有各種不同類型的企業(yè)達數(shù)十萬家，僅外資企業(yè)就有一萬六千多家，東莞豐厚的社會資源為我們實施實踐性教學(xué)提供了可能；第四，實踐性教學(xué)是我們專業(yè)建設(shè)的薄弱環(huán)節(jié)，過去我們重視不夠。如何利用好東莞的資源，努力創(chuàng)建具有地方特色的人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)。多年來，我們進行了一些有益的嘗試和探索，現(xiàn)已形成雛形，地方特色已逐漸凸顯，我們的這些嘗試和探索已得到評估專家的肯定。

一、在專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)思想及專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)中凸顯實踐性教學(xué)

為了使實踐性教學(xué)能夠成為本專業(yè)的辦學(xué)特色，在對其他兄弟院校人力資源管理辦本科專業(yè)的指導(dǎo)思想進行研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)東莞的經(jīng)濟和社會的狀況，結(jié)合我院本專業(yè)的實際情況，我們確定了本專業(yè)的指導(dǎo)思想是：全面貫徹黨的教育方針，堅持具有創(chuàng)新特色的名牌地方院校的辦學(xué)理念：以人力資源本科專業(yè)人才培養(yǎng)為根本，緊密圍繞東莞地方經(jīng)濟建設(shè)，積極開展具有地方特色的人力資源管理應(yīng)用研究和服務(wù)；充分利用東莞豐厚的社會經(jīng)濟資源，不斷探索人力資源管理實踐教學(xué)及多元培養(yǎng)的途徑；專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)是：立足東莞，面向珠三角，為東莞以涉外(包括外向型和外資)為主體的工商企業(yè)和地方企事業(yè)單位及政府機構(gòu)培養(yǎng)德智體全面發(fā)展，具有經(jīng)濟、法律、管理等方面專業(yè)知識，受過現(xiàn)代人力資源管理方法與技能專業(yè)訓(xùn)練，具有較強實踐能力和創(chuàng)新精神，能夠勝任人力資源管理與開發(fā)工作的高級應(yīng)用型專業(yè)人才。

通過在專業(yè)指導(dǎo)思想及專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)中凸顯實踐性教學(xué)，使我們強化實踐性教學(xué)有依據(jù)，使實踐性教學(xué)以相當(dāng)于教學(xué)的法律法規(guī)的形式固定下來。

我們通過在本科專業(yè)的課程設(shè)置中增加實踐性課程的比重，在教學(xué)計劃中增加實踐性教學(xué)課時，來貫徹我們的辦本科專業(yè)的指導(dǎo)思想及專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)。在專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)骨干課的設(shè)置中，實踐性課程的比重基本占2／3，在每一門實踐性課程的教學(xué)計劃中按照一個學(xué)分二個課時的比例，增加實踐性教學(xué)課時，使實踐性教學(xué)固定下來。由于實踐性教學(xué)相對于傳統(tǒng)的課堂教學(xué)而言，對任課教師的要求較高，如果在教學(xué)計劃中不加以體現(xiàn)，就會使之成為可有可無的東西，有些教師在教學(xué)過程中就會不愿做，我們之所以這樣做，目的是要使實踐性教學(xué)能夠制度化、規(guī)范化。

二、踐行具有東莞地方特色的人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)模式

在多年的專業(yè)建設(shè)的過程中，我們充分發(fā)揮東莞企業(yè)眾多而且大多數(shù)企業(yè)愿意與學(xué)校合作的優(yōu)勢，在實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)中充分利用企業(yè)和社會的資源。目前具有東莞地方特色的人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)模式已初現(xiàn)端倪。人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)模式基本由課堂教學(xué)和課后教學(xué)組成。

1、課堂教學(xué)廣泛使用案例教學(xué)的方法，積極使用多媒體等現(xiàn)代教學(xué)手段，使學(xué)生能夠參與整個課堂教學(xué)過程

我們認為加強實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)應(yīng)該從課堂教學(xué)方法開始，要改變過去那種“填鴨式”的教學(xué)方法，廣泛使用啟發(fā)式教學(xué)方法，結(jié)合東莞實際，重視案例教學(xué)。通過案例教學(xué)鼓勵學(xué)生運用所學(xué)的理論知識分析和解決案例中存在的問題，以培養(yǎng)學(xué)生主動學(xué)習(xí)、獨立思考、綜合分析和創(chuàng)造性地解決問題的能力，從而改變過去教學(xué)中學(xué)生只是被動地聽，而不是積極主動地參與課堂教學(xué)。在重視課堂的案例教學(xué)的同時，更重視通過各種方法和渠道，使學(xué)生學(xué)以致用，把理論與實踐相結(jié)合，提高學(xué)生的實踐能力。在案例教學(xué)中，我們鼓勵教師充分利用東莞豐厚的社會資源，深入東莞企業(yè)，自編案例，在教學(xué)過程中盡量使用東莞企業(yè)的案例，用發(fā)生在他們身邊的事情來教育學(xué)生，使學(xué)生認識到人力資源管理專業(yè)的實踐性強的特點，激發(fā)學(xué)生參與實踐性教學(xué)的積極性。

2、課后采用如下幾種實踐方式

(1)邀請企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜抑v座。我們認為邀請企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜业綄W(xué)院進行人力資源管理專題講座是實踐性教學(xué)的一個重要環(huán)節(jié)，通過講座經(jīng)理或?qū)＜夷軌虬阉麄冊谄髽I(yè)人力資源管理實踐中的一些經(jīng)驗和體會告訴給學(xué)生，使學(xué)生能夠不出校門就能了解企業(yè)人力資源管理的一些真實情況。由于東莞擁有很多的外資和民營企業(yè)，尤其是港資和臺資企業(yè)，因此，我們每年都要邀請一些著名的港資和臺資及民營企業(yè)的人力資源部經(jīng)理或公司的總經(jīng)理到學(xué)院就企業(yè)的員工招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、勞資關(guān)系等方面的內(nèi)容進行專題講座，這一形式受到學(xué)生的熱烈歡迎。

(2)企業(yè)人力資源管理調(diào)查。人力資源管理專業(yè)某些專業(yè)主干課程，如員工招聘管理、員工培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、勞資關(guān)系管理等，在老師教授本門課的同時，我們還要求每一個學(xué)生都必須到企業(yè)進行人力資源管理實踐活動的調(diào)查，并撰寫企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告，然后舉辦調(diào)查報告答辯會。學(xué)生可以自選企業(yè)也可老師指定企業(yè)進行實地調(diào)查，企業(yè)的類型不限，但需要有一定的規(guī)模。通過這種形式，學(xué)生可以親身感受到企業(yè)人力資源管理的一些實際狀況，鍛煉學(xué)生運用所學(xué)的人力資源管理理論知識分析問題和解決問題的能力，使學(xué)生能夠?qū)W以致用，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

(3)參觀企業(yè)。我們除邀請企業(yè)人力資源管理經(jīng)理和專家到學(xué)校講座以外，我們還在本專業(yè)的一年級，組織學(xué)生深入到企業(yè)進行參觀訪問，并邀請企業(yè)人力資源管理經(jīng)理給他們現(xiàn)身說法，使學(xué)生能夠在學(xué)習(xí)本專業(yè)的專業(yè)主干課之前能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理實際情況及人力資源管理的理論知識是如何在企業(yè)實際管理中應(yīng)用有一大概地了解，從而對自己今后的專業(yè)學(xué)習(xí)有一個明確的目標(biāo)，避免學(xué)生學(xué)習(xí)的盲目性。

(4)人力資源管理實踐活動大賽。為了進一步激發(fā)學(xué)生對人力資源管理的興趣，培養(yǎng)和提高學(xué)生的人力資源管理才能，我們指導(dǎo)學(xué)生成立了人力資源開發(fā)協(xié)會，使協(xié)會成為學(xué)生學(xué)習(xí)交流及能力鍛煉的平臺。通過協(xié)會

組織一些活動，其中比較有特色的是我們每一年都要舉辦兩屆人力資源管理實踐活動大賽，現(xiàn)在已經(jīng)成為一個傳統(tǒng)。大賽分為企業(yè)人力資源管理案例大賽和人力資源管理技能大賽，企業(yè)人力資源管理案例大賽就是讓學(xué)生深入企業(yè)實際，撰寫人力資源管理案例；人力資源管理技能包括工作崗位分析、企業(yè)員工招聘方案設(shè)計、企業(yè)員工培訓(xùn)體系設(shè)計、企業(yè)員工績效考核制度設(shè)計、企業(yè)員工薪酬制度設(shè)計等方面，通過幾年的實踐，我們認為這種形式能夠很好地鍛煉學(xué)生的動手能力。

(5)實驗室模擬實習(xí)。通過建立人力資源管理實驗室，我們購買了一些人力資源管理的軟件，通過實驗室模擬實習(xí)使學(xué)生能夠熟悉和掌握一些人力資源管理的基本技能，如績效考核、薪酬管理、人員測評。除此以外，我們還進行了一些模擬訓(xùn)練，如人員招聘模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組、文件筐等。雖然實驗室一定程度上也能夠模擬企業(yè)人力資源管理的一些情況，但是它與企業(yè)的真實情況還是有一定的差距，因此，我們只是把它作為一種實踐性教學(xué)的輔助性手段，我們認為東莞的企業(yè)是我們一個大的人力資源管理的實驗室，我們要充分利用我們得天獨厚的社會資源。

(6)企業(yè)實習(xí)。為了使學(xué)生能夠有比較長的時間深入企業(yè)，了解并熟悉企業(yè)人力管理活動，本專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)計劃中，安排有專業(yè)實習(xí)和畢業(yè)實習(xí)兩個實踐環(huán)節(jié)，專業(yè)實習(xí)安排在三年級下學(xué)期進行，包括暑假的時間總共有11個星期，學(xué)生可以通過專業(yè)實習(xí)來反思自己在學(xué)校學(xué)習(xí)的知識狀況，對自己作一個評估。畢業(yè)實習(xí)安排在4年級下學(xué)期進行，學(xué)生可以在企業(yè)實習(xí)過程中，根據(jù)企業(yè)的實際撰寫自己的畢業(yè)論文。除此以外，我們還鼓勵學(xué)生利用其他假期時間，積極到企業(yè)進行短期的實習(xí)活動。根據(jù)東莞企業(yè)眾多的特點，我們要求學(xué)生一年至少要深入一家企業(yè)進行短期實習(xí)，以使學(xué)生能夠及時了解企業(yè)人力資源管理的實際狀況，提升學(xué)生的實踐能力。

(7)畢業(yè)論文。畢業(yè)論文是人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)的關(guān)鍵性一環(huán)，我們認為畢業(yè)論文是對學(xué)生綜合運用所學(xué)專業(yè)知識解決實際問題，從而提高自己實踐能力的一種好途徑，因此，我們從學(xué)生的選題開始就要求學(xué)生一定要聯(lián)系東莞的實際來寫，要小題大做，學(xué)生在論文寫作的過程中一定要深入企業(yè)搞調(diào)查。

三、精心建設(shè)校外實習(xí)基地

我們認為具有穩(wěn)定的校外實習(xí)基地是本專業(yè)實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)的重要保證，通過幾年的努力，根據(jù)需要我們按照“產(chǎn)、學(xué)、研”相結(jié)合的原則分別在外資企業(yè)、民營企業(yè)建立了六個人力資源管理實習(xí)基地，并且按照：(1)每年都能接受人力資源管理專業(yè)的學(xué)生實習(xí)；(2)實習(xí)基地企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜夷軌虻綄W(xué)院為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生開設(shè)講座并逐漸成為本專業(yè)的兼職教師；(3)實習(xí)基地企業(yè)人力資源管理經(jīng)理或?qū)＜夷軌蚺c本專業(yè)教師一起指導(dǎo)學(xué)生的畢業(yè)論文；(4)實習(xí)基地企業(yè)人力資源管理人員能夠與本專業(yè)的教師共同進行人力資源管理的研究工作；(5)企業(yè)需要時，本專業(yè)優(yōu)先推薦、企業(yè)優(yōu)先接納本專業(yè)的畢業(yè)生來等要求來建設(shè)這些基地。通過幾年的努力，我們與實習(xí)基地之間基本形成了一種雙贏的局面。

四、采取各種措施，提升教師的實踐能力

實施實踐性教學(xué)要求教師要有較強的實踐能力，為了提高教師的實踐能力，我們積極鼓勵教師：(1))深入企業(yè)，為企業(yè)提供人力資源管理咨詢和服務(wù)，收集和撰寫東莞企業(yè)人力資源管理案例；(2)參加各種人力資源開發(fā)協(xié)會，以建立廣泛的社會關(guān)系，為人力資源管理研究與教學(xué)搭建平臺；(3)在不影響教學(xué)的前提下，在企業(yè)兼職，理論聯(lián)系實際，提升教師運用理論解決實際問題的能力：(4)參加全國人力資源管理師的考試，鼓勵教師成為“雙師”型教師。

總之，我們認為加強人力資源管理專業(yè)的實踐性教學(xué)是實現(xiàn)本科專業(yè)培養(yǎng)高級應(yīng)用型專業(yè)人才的人才培養(yǎng)目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)是一項系統(tǒng)工程，雖然經(jīng)過多年的探索，本科專業(yè)具有地方特色的實踐性教學(xué)已初步凸顯，但要形成鮮明的特色還任重道遠，需要我們進一步深入研究。

人力資源管理本科論文:人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文(設(shè)計)改革探析

【摘要】 畢業(yè)論文（設(shè)計）是高等院校畢業(yè)生提交的一份有一定的學(xué)術(shù)價值和實際價值的文章或設(shè)計。它是大學(xué)生完成學(xué)業(yè)的標(biāo)志性作業(yè)，是對學(xué)習(xí)成果的綜合性總結(jié)和檢閱，也是檢驗學(xué)生掌握知識的程度、分析問題和解決問題基本能力的一份綜合答卷。本科畢業(yè)論文環(huán)節(jié)的教學(xué)是綜合性的教學(xué)過程，它的成功與否，直接關(guān)系著人才培養(yǎng)的水準(zhǔn)，更體現(xiàn)了時代的要求，因此，在教學(xué)改革中絕不能忽視這一環(huán)節(jié)。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 畢業(yè)論文 設(shè)計 改革分析

在中國，目前很多企業(yè)還處于經(jīng)驗管理模式下，對人的管理仍然是傳統(tǒng)的人力資源管理模式。近幾年來，中國企業(yè)正逐漸從以事為中心的管理向以人為中心的管理方式轉(zhuǎn)變，企業(yè)人力資源管理工作得到前所未有的重視。如何把人作為一種活的資源加以利用與開發(fā)，如何能真正調(diào)動員工的工作積極性與主動性，是現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)，也是人力資源管理人員的首要職責(zé)。但是，隨之而來帶來一系列問題，如不了解人力資源為什么重要，不知道人力資源管理工作應(yīng)該做些什么，不懂得如何去做人力資源管理工作等。這些問題存在的根本原因是缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，因此，社會對于人力資源管理專業(yè)人才的需求量空前增長。

正是在這樣的背景下，人力資源管理專業(yè)相繼在很多高校設(shè)立。人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)具備人力資源管理、經(jīng)濟、法律等方面的基本理論知識，掌握人力資源管理的基本方法，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，能勝任人力資源管理以及教學(xué)和科研等工作的高級專門人才。人力資源管理人才更多是解決企業(yè)的實際問題，因而在培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才的過程中，學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)是非常重要的，特別是本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）是所學(xué)知識的綜合運用，是提高本科生綜合實踐能力的一個主要環(huán)節(jié)。

一、提高人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）質(zhì)量的必要性

畢業(yè)論文（設(shè)計）是高等院校畢業(yè)生提交的一份有一定的學(xué)術(shù)價值和實際價值的文章或設(shè)計。它是大學(xué)生完成學(xué)業(yè)的標(biāo)志性作業(yè)，是對學(xué)習(xí)成果的綜合性總結(jié)和檢閱，也是檢驗學(xué)生掌握知識的程度、分析問題和解決問題基本能力的一份綜合答卷。本科畢業(yè)論文環(huán)節(jié)的教學(xué)是綜合性的教學(xué)過程，它的成功與否，直接關(guān)系著人才培養(yǎng)的水準(zhǔn)，更體現(xiàn)了時代的要求，因此，在教學(xué)改革中絕不能忽視這一環(huán)節(jié)。

1.是檢驗學(xué)生在校學(xué)習(xí)成果的重要措施。大學(xué)生在校期間進行的都是單門學(xué)科的考試，或是一些課程實踐、實驗等，雖然這些都是對大學(xué)生在校學(xué)習(xí)成果的檢驗，但是畢業(yè)論文（設(shè)計）則是對大學(xué)所有課程學(xué)習(xí)和大學(xué)生各方面能力培養(yǎng)的一個全面的檢驗。畢業(yè)論文的完成需要運用所學(xué)專業(yè)的各種知識，而且只有具有一定的發(fā)現(xiàn)問題，，分析問題，解決問題的能力，并且理論聯(lián)系實際才能做出高質(zhì)量的畢業(yè)論文（設(shè)計）。人力資源管理是一門新型的學(xué)科，而且是一門實踐操作性很強的學(xué)科，學(xué)生對于人力資源管理專業(yè)知識的學(xué)習(xí)成果，更需要系統(tǒng)地檢驗。而且從事人力資源管理工作的人不僅要有豐富的理論知識，而且要有要具備一定的說、寫、收集信息等實踐操作能力，對于這些能力的檢驗更加不是能只通過考試就能檢驗出來的。因此，通過畢業(yè)論文（設(shè)計）對人力資源管理專業(yè)學(xué)生的學(xué)習(xí)成果進行全面檢驗是一條很好的途徑。

2.是提高教學(xué)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。畢業(yè)論文（設(shè)計）是本科教學(xué)一個重要的環(huán)節(jié)，是大學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間專業(yè)考核的重要環(huán)節(jié)。大四學(xué)年基本上是畢業(yè)實習(xí)和完成畢業(yè)論文（設(shè)計），占了整個大學(xué)期間近四分之一的時間，這個環(huán)節(jié)效果的好壞直接影響著大學(xué)生的教學(xué)質(zhì)量。另一方面，正是因為有畢業(yè)論文（設(shè)計）這個理論與實踐高度結(jié)合的環(huán)節(jié)的存在，能引導(dǎo)和激勵大學(xué)前三年的教學(xué)任務(wù)的完成，提高前三年的教學(xué)質(zhì)量是順利完成畢業(yè)論文（設(shè)計）的前提。人力資源管理專業(yè)在很多高校都是一個新設(shè)的專業(yè)，對于此專業(yè)的教學(xué)沒有豐富的實踐經(jīng)驗，還處在摸索的過程，因此教學(xué)質(zhì)量還有待大大提高，而畢業(yè)論文（設(shè)計）不僅能提高本環(huán)節(jié)的教學(xué)質(zhì)量，也能促進其他環(huán)節(jié)教學(xué)質(zhì)量的提高。

3.是培養(yǎng)學(xué)生科研實踐能力的重要方法。畢業(yè)論文（設(shè)計）是培養(yǎng)大學(xué)生的科學(xué)研究能力，使他們初步掌握進行科學(xué)研究的基本程序和方法。大學(xué)生畢業(yè)后，不論從事何種工作，都必須具有一定的研究和寫作能力。畢業(yè)論文（設(shè)計）雖然不能全面地反映出一個人的才華，也不一定能對社會直接帶來巨大的效益，對專業(yè)產(chǎn)生開拓性的影響。但它總是在一定程度上表明一個人的能力與才華，向社會展示自身的價值。從事人力資源管理工作就要學(xué)會搞調(diào)查研究，學(xué)會起草各種人力資源管理的各種規(guī)章制度、工作計劃、總結(jié)、報告等，為此就要學(xué)會收集和整理材料，能提出問題、分析問題和解決問題，并將其結(jié)果以文字的形式表達出來，而且還要學(xué)會構(gòu)建人力資源管理各基本職能的管理模型，因此畢業(yè)論文（設(shè)計）能很好地培養(yǎng)學(xué)生的科研實踐能力，為以后從事人力資源管理工作打下良好的基礎(chǔ)。

二、人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）中存在的問題

根據(jù)我校和其他一些高校近幾年人力資源管理專業(yè)本科學(xué)生畢業(yè)論文（設(shè)計）的情況來看，作為重要教學(xué)環(huán)節(jié)的畢業(yè)論文（設(shè)計）形式僅僅是限制在論文的范疇，基本上不考慮設(shè)計，從而導(dǎo)致學(xué)生所掌握的理論知識與實踐能力相脫節(jié)；選題基本上為約束性選題，這種方法既不符合創(chuàng)新人才的培養(yǎng)原則，也偏離了該專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)。結(jié)果是，限制了學(xué)生主觀能動性的發(fā)揮，又抑制了學(xué)生的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造激情，從而敷衍了事，無法達到畢業(yè)論文（設(shè)計）這一重要教學(xué)環(huán)節(jié)的預(yù)期效果。

1.形式單一。作為本科畢業(yè)檢驗的重要形式，近幾年人力資源管理專業(yè)本科學(xué)生畢業(yè)論文（設(shè)計），絕大部分是以畢業(yè)論文作為單一的形式，基本上不考慮設(shè)計，從而導(dǎo)致學(xué)生所掌握的理論知識與實踐能力相脫節(jié)。雖然畢業(yè)設(shè)計是理工科學(xué)生畢業(yè)檢驗的主要形式，但是人力資源管理作為企業(yè)管理的一個分支，其實踐性特強，而且對人的管理本來就是就是非常復(fù)雜的事情，人力資源管理很多職能模型的建立都不是僅僅通過一篇畢業(yè)論文就能完成的。因此，畢業(yè)論文這種單一的形式限制了人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)教學(xué)環(huán)節(jié)質(zhì)量的提高。

2.選題不當(dāng)。由于應(yīng)屆畢業(yè)生工作經(jīng)驗的缺乏，加上有些學(xué)生畢業(yè)實習(xí)工作的不到位，導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）在選題時，很多都理論性過強，題目過大過寬，不能很好地與工作實踐相結(jié)合。很多學(xué)校都是由指導(dǎo)老師限制選題，學(xué)生不能很好地與自己的畢業(yè)實習(xí)聯(lián)系起來，這樣就限制了學(xué)生在選題時的創(chuàng)造性和主觀能動性的發(fā)揮。

3.與教學(xué)脫節(jié)。撰寫畢業(yè)論文的過程，同時也是專業(yè)知識的學(xué)習(xí)過程，而且是更生動、更切實、更深入的專業(yè)知識的學(xué)習(xí)。首先畢業(yè)論文撰寫和畢業(yè)設(shè)計過程中學(xué)生把學(xué)過的專業(yè)知識運用于實際，在理論和實際結(jié)合過程中進一步消化、加深和鞏固所學(xué)的專業(yè)知識，并把所學(xué)的專業(yè)知識轉(zhuǎn)化為分析和解決問題的能力。其次，在搜集材料、調(diào)查研究、接觸實際的過程中，既可以印證學(xué)過的書本知識，又可以學(xué)到許多課堂和書本里學(xué)不到的活生生的新知識。但是現(xiàn)在很多人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，在畢業(yè)論文撰寫和畢業(yè)設(shè)計過程中，不能運用所學(xué)的專業(yè)知識，畢業(yè)論文（設(shè)計）環(huán)節(jié)與前面三年的學(xué)習(xí)過程脫節(jié)，結(jié)果是既不能鞏固知識，又不能高質(zhì)量地完成畢業(yè)論文（設(shè)計）。

4.不能指導(dǎo)工作實踐。人力資源管理專業(yè)是一門實踐性很強的管理學(xué)科，純粹的空洞的理論說教，對于企業(yè)管理的實踐沒有任何實際意義。現(xiàn)在很多人力資源管理專業(yè)的本科畢業(yè)論文（設(shè)計）要不就是一些空洞的理論的摘抄，要不就是一些企業(yè)管理現(xiàn)象的羅列，不能用來指導(dǎo)人力資源管理工作的實踐。

5.管理不合理。因為現(xiàn)在應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)壓力很大，加上人力資源管理專業(yè)是一個比較新的專業(yè)，所以，很多學(xué)校對于人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文（設(shè)計）環(huán)節(jié)的管理工作相當(dāng)松懈。對于整個畢業(yè)論文（設(shè)計）的過程很少過問，只關(guān)注最后的論文或設(shè)計。而對于畢業(yè)論文（設(shè)計）的選題、查閱資料、初稿撰寫、修改等環(huán)節(jié)基本無人過問。管理不善也是導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）質(zhì)量不高的一個重要原因。

6.評審制度不健全。對于畢業(yè)論文（設(shè)計）的評審是人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）的一個重要環(huán)節(jié)。但到目前為止，基本上沒有針對人力資源管理專業(yè)特色的評審標(biāo)準(zhǔn)和評審程序，一般都是照搬其他專業(yè)的一些方法和程序，根本不能客觀、真實地評價人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）。

三、解決人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）問題的對策

1.畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計并重。要根據(jù)人力資源管理專業(yè)的特色，改變過去只注重畢業(yè)論文的撰寫，忽視畢業(yè)設(shè)計的做法，提高人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）的質(zhì)量。尤其是是要加強對畢業(yè)設(shè)計的重視，真正把人力資源管理的理論與實踐結(jié)合起來，設(shè)計出能指導(dǎo)人力資源管理實踐的人力資源管理職能模型。

2.指導(dǎo)貫穿于教學(xué)中。人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文（設(shè)計）雖然是大四學(xué)年的教學(xué)工作，但是要通過改革現(xiàn)行教學(xué)體系來提高本科生論文質(zhì)量，首先在教學(xué)中激發(fā)學(xué)生的閱讀興趣是畢業(yè)論文寫作的前提。其次，提高整個教學(xué)質(zhì)量，學(xué)生打好了理論基礎(chǔ)，才能順利地完成畢業(yè)論文。再次，畢業(yè)論文（設(shè)計）水平的提高，也不是一朝一夕的事情，教師要把畢業(yè)論文（設(shè)計）的指導(dǎo)工作貫穿于整個教學(xué)之中，只有平時加強鍛煉，才不會到時臨陣磨槍。

3.規(guī)范管理。對畢業(yè)論文教學(xué)環(huán)節(jié)的改革應(yīng)從提前安排畢業(yè)論文選題、畢業(yè)論文答辯方式等方面進行，要以教育思想和教育觀念的轉(zhuǎn)變?yōu)橄葘?dǎo)，深化畢業(yè)論文(設(shè)計)工作改革，有效科學(xué)地規(guī)范人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文(設(shè)計)工作。力求做到畢業(yè)論文命題多樣化、畢業(yè)論文研究知識化、畢業(yè)論文價值化、畢業(yè)論文答辯系列化，加強對于畢業(yè)論文（設(shè)計）的管理工作。

4.加強評審。除了采用傳統(tǒng)的畢業(yè)論文答辯的方式對人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文（設(shè)計）進行評審?fù)猓瑧?yīng)該結(jié)合其他多種方式全面評審，而且對于畢業(yè)論文和畢業(yè)設(shè)計應(yīng)該采用不同的評審方式。要進一步規(guī)范評審的的程序，嚴(yán)格評審的各個環(huán)節(jié)，把好人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）的最后一關(guān)。

本文為中南林業(yè)科技大學(xué)教學(xué)改革研究項目“人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設(shè)計）創(chuàng)新研究”的研究成果之一。

（作者單位：中南林業(yè)科技大學(xué)商學(xué)院）

人力資源管理本科論文:本科生人力資源管理課程案例教學(xué)組織及效果提升策略探討

摘要:案例教學(xué)由于其本身的優(yōu)點而被廣泛使用,但是對于本科生來說,案例教學(xué)又必須要考慮一些實際情況和現(xiàn)實約束;探討了在一些現(xiàn)實條件的約束下,對本科生講授人力資源管理課程且部分學(xué)時采用案例教學(xué)時,應(yīng)該注意的問題,以及為了提升教學(xué)效果可以采取的方法和策略,毫無疑問,這對于更好地提升本科人力資源管理課程課堂教學(xué)質(zhì)量,提高學(xué)生的綜合職業(yè)素質(zhì)和能力有一定的啟發(fā)。

關(guān)鍵詞:人力資源管理課程;案例教學(xué);教學(xué)效果;提升策略

一、本科生人力資源管理課程及案例教學(xué)的特點

人力資源管理課程是一門既有理論性,同時實踐性又很強的管理類課程,是工商管理專業(yè)的一門必修課程,課程的主要內(nèi)容包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析和評價、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理與考核、薪酬與福利管理、勞動關(guān)系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。在對本科生具體講授人力資源管理課程的過程中,適當(dāng)?shù)匾M和使用案例教學(xué)方法,往往能夠達到更好地教學(xué)效果。實踐證明,案例教學(xué)具有很強的針對性、實踐性、開放性和互動性,是一種被廣泛使用的較為成功的教學(xué)方法。案例教學(xué)向?qū)W生提供一個模擬管理實踐的情景,把實際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上,把學(xué)生置于問題、約束和矛盾之中,讓學(xué)生在掌握了一定的背景、材料、數(shù)據(jù)之后,按照要求找出解決解決問題的辦法或進行管理決策。通過案例教學(xué),學(xué)生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論,更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法,同時也增強了學(xué)生搜集、整理和加工信息以及相互合作和溝通、分析問題和解決問題的能力。

雖然案例教學(xué)有諸多好處,但是在對本科生講授人力資源管理課程的時候,我們往往必須要考慮以下實際情況:(1)學(xué)時的約束。一般來講,人力資源管理課程只有48個學(xué)時,在這短短的48個學(xué)時中,還要講授基本概念、基本理論,所以案例分析的課時就不可能太多,當(dāng)然,也不能太少,否則的話,沒有辦法具體展開,更不能形成完整的案例體系。(2)學(xué)生實踐經(jīng)驗的缺乏和教師實踐經(jīng)驗的局限。對于本科生來說,由于學(xué)生缺乏必要的足夠的職業(yè)經(jīng)驗、感悟和實踐認知,所以也往往會影響案例教學(xué)的效果;而且,目前在中國高校擔(dān)任人力資源管理教學(xué)工作的教師以高校應(yīng)屆碩士和博士畢業(yè)生為主,教師本人也很少具備管理實踐經(jīng)驗,盡管很多教師通過調(diào)研、咨詢、科研、甚至親身體驗經(jīng)歷的方式對企事業(yè)單位的人力資源管理實務(wù)工作有較多的認知、理解和感悟,但由于人力資源管理的部分內(nèi)容如績效管理、員工開發(fā)和培訓(xùn)等具有很強的專業(yè)性和行業(yè)特點,所以整體上來講,教師的經(jīng)驗也往往是缺乏的。(3)案例庫建設(shè)和案例制作水平和數(shù)量有限,對于有些985或211高校來說,很多商學(xué)院或管理學(xué)院對案例建設(shè)非常重視,投入較大,而且往往設(shè)置了案例中心,專門負責(zé)案例庫建設(shè)和案例制作。但是對于我們這些二本、三本和高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校來說,往往不具備這個案例教學(xué)條件,能夠供教學(xué)使用的較為成熟的完整的案例尤其是大案例、整套案例、本土案例是非常少的。(4)沒有專門的案例討論室。具有MBA學(xué)位授予權(quán)的學(xué)校在對本科生上案例課的時候可以共享MBA或EMBA的案例討論教室,但是很少有學(xué)校專門為本科生建設(shè)案例課教室,尤其是二流、三流高校更是如此。(5)其他教學(xué)條件和設(shè)施的限制或不足。案例教學(xué)需要具有較好的甚至高檔的用以滿足教學(xué)的設(shè)備、設(shè)施和條件,如數(shù)量足夠的電腦或筆記本、方便的上網(wǎng)條件或無線上網(wǎng)、豐富的圖書文獻資料、一定的調(diào)研費用或其他費用支出等,而這些對于本科生教學(xué)來講,也可能是影響教學(xué)效果的因素。

上述的困難和約束不能成為不對本科生進行案例教學(xué)的理由,因為案例教學(xué)所具備的優(yōu)點已經(jīng)被實踐所證明,案例教學(xué)能夠更加貼近管理實際,更加生動活潑,易于被學(xué)生所接受,能夠更好地培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)和能力, 能夠更加有效的培養(yǎng)學(xué)生的思維能力和動手操作能力。當(dāng)然,考慮到本科生的特點,案例教學(xué)形式可以有兩種,一種是穿插在理論教學(xué)過重中的短小精悍的小案例,這種形式的案例教學(xué)可以多一些;另外一種是大案例,一般要通過專門的案例課來組織教學(xué)。

二、本科生人力資源管理課程大案例教學(xué)的組織過程

案例教學(xué)以學(xué)生為中心,但離不開教師的精心選擇、設(shè)計和策劃。在教學(xué)過程中,教師要讓學(xué)生在一定的程序和步驟下,明確問題,搜集和閱讀、理解相關(guān)資料和信息,并且在一定的情景和約束下,理論聯(lián)系實際,分析和解決問題,以彌補實踐教學(xué)的缺乏,讓學(xué)生在啟發(fā)下和互動中,通過研討完成教學(xué)過程。眾所周知,過程是結(jié)果的保證,沒有一個科學(xué)合理的組織過程,就很難有一個滿意的效果。所以,人力資源管理課程教學(xué)也應(yīng)該按照一定的程序和步驟,要求學(xué)生按部就班完成案例教學(xué)。

在組織學(xué)生上大案例課的時候可以將教學(xué)過程分為課前和課堂兩個階段;課前階段的主要工作是:首先給學(xué)生分組,一般可以根據(jù)案例任務(wù)的復(fù)雜程度和任務(wù)量大小將一個班級(約30人)分為2～3組,在上課前讓學(xué)生根據(jù)界定的問題,閱讀和熟悉案例背景資料,當(dāng)案例是真實的情況下甚至可以自己去搜集資料和信息,通過這個環(huán)節(jié)讓學(xué)生理解管理問題所面臨的環(huán)境和約束,并通過小組分工、合作和討論的方式,形成方案,撰寫匯報提綱和決策研究報告。課堂階段的主要工作是:讓每一個小組的代表使用PowerPoint演示稿進行匯報,匯報時間一般在10～15分鐘,匯報的主要內(nèi)容為決策結(jié)果或具體解決方案,以及所依據(jù)的原因和理由,當(dāng)然,所使用的背景資料、數(shù)據(jù)、工具和方法可以不是匯報的重點。

在具體組織大案例教學(xué)的過程中,在以下幾個方面應(yīng)該更加注意:

1.精心選擇和設(shè)計案例。對本科生進行案例教學(xué),要充分考慮學(xué)生的特點和教學(xué)條件的實際情況,精心的選擇案例,精心的組織教學(xué)過程,切實保證教學(xué)效果。

選擇合適的案例是做好人力資源管理案例教學(xué)的首要環(huán)節(jié)。一般而言,適用的案例應(yīng)是教師自己能把握的、易為學(xué)生所接受的、同時也是質(zhì)量上乘的案例。由于大案例的教學(xué)組織相對來講難度大,耗費時間多,尤其是擴招以來普遍采用大班授課方式,使得一個大案例的教學(xué)很難在2個學(xué)時內(nèi)完成,而且,對于有些人力資源管理模塊的內(nèi)容,也沒有必要選擇配套大案例進行教學(xué)。在選擇和設(shè)計大案例的時候,應(yīng)遵循少而精的原則,前后案例最好能夠針對某一個企業(yè)的進行有一定深度的徹底的一體化的研究,即前面的案例可以是分析和研究某一企業(yè)的工作崗位,后面的案例可以就這些工作崗位進行績效管理和考核研究、薪酬福利體系研究等。

2.閱讀案例、綜合分析。這是一個基礎(chǔ)環(huán)節(jié),是學(xué)生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程,是調(diào)動以往相關(guān)知識和經(jīng)驗進行獨立思考的過程。在這個環(huán)節(jié),重點是指導(dǎo)學(xué)生認真閱讀案例提供的情節(jié)內(nèi)容和相關(guān)的背景資料,當(dāng)然也允許和鼓勵學(xué)生自己搜集一些補充資料和信息,要求學(xué)生掌握影響人力資源管理的背景因素,以及這些因素是如何對人力資源管理產(chǎn)生影響的。在這個環(huán)節(jié),要培養(yǎng)學(xué)生獲取信息和分析信息的方法,提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。讓學(xué)生在綜合分析的基礎(chǔ)上尋找解決問題的突破口,制定解決人力資源管理問題的方案,培養(yǎng)學(xué)生的決策能力。

3.小組討論、形成共識。分組內(nèi)進行分工、合作和討論,是案例教學(xué)成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在小組討論過程中,組內(nèi)成員各抒己見,充分表達各自的想法和意見。每個學(xué)生因為個人價值觀、偏愛或?qū)θ肆Y源管理等問題認識的不同,可能會產(chǎn)生多種不同的看法,所以通過討論可以相互啟發(fā),取長補短,集思廣益,最終達成共識并形成案例分析報告。在討論的過程中,也強化了學(xué)生表達能力、溝通能力和合作意識、集體意識。

4.全班交流、分享成果。全班交流是案例課堂教學(xué)的高潮,是形成教學(xué)結(jié)果的重要環(huán)節(jié),是個人分析和小組討論都無法體驗和收獲的。首先,案例分析小組代表走上講臺,對本小組的案例分析結(jié)果進行陳述,并接受和回答其他小組成員的提問和質(zhì)疑。意見和觀點不同的同學(xué)可以相互爭論,學(xué)生的思維不斷碰撞,學(xué)生學(xué)習(xí)的參與度和專注程度很高,常常會碰撞出智慧的火花。這樣的體驗式教學(xué)對學(xué)生而言是非常難得,充分激發(fā)了學(xué)生的潛力,讓學(xué)生學(xué)會從不同角度來思考同一問題的思維,提高了分析和解決問題的能力。

5.總結(jié)歸納、深化提高。在這個環(huán)節(jié)中教師的角色扮演非常重要。教師要對課堂教學(xué)的全過程進行歸納、總結(jié),但關(guān)鍵的是把握總結(jié)的分寸,闡述原因和理由,評析學(xué)生每一種觀點或結(jié)論,以鼓勵為主,也承認和尊重存在的缺陷。

教師的總結(jié)還應(yīng)該留給學(xué)生進一步思考的余地,引導(dǎo)學(xué)生反思從案例教學(xué)的內(nèi)容和過程中,感悟到了什么,得到哪些有價值的啟示,是否通過案例學(xué)習(xí)啟發(fā)和掌握了處理問題的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以應(yīng)用,以實現(xiàn)學(xué)生知識、技能、態(tài)度和行為的改變和提高。

6.實施方案、強化技能。總結(jié)歸納的過程還不是人力資源管理案例教學(xué)過程的結(jié)束,最后的階段是模擬實施人力資源管理方案,強化人力資源管理技能訓(xùn)練,更是對人力資源管理理念和技能運用的內(nèi)化過程。一般來講,找出問題的解決方案后,案例學(xué)習(xí)就基本結(jié)束了。但是,因為人力資源管理具有很強的實踐性、應(yīng)用性、政策性,學(xué)習(xí)它是為了使用它,如何實施人力資源管理方案仍是非常重要的教學(xué)內(nèi)容。在案例背景下,進行人力資源管理技能的訓(xùn)練,使學(xué)生們在技能訓(xùn)練中強化人力資源管理理念,更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓(xùn)練要以案例為背景,符合案例中解決方案的要求。其主要方法有:工作說明書的制定、模擬面試、人才測評、公文寫作、會議管理、考核談話、工作訪談、薪酬設(shè)計、管理溝通等,關(guān)鍵是要求學(xué)生能夠按照案例中的某個人物角色來完成這些人力資源管理任務(wù)。這樣,案例教學(xué)就和情景模擬、角色扮演密切的結(jié)合在一起,達到更好地教學(xué)效果。

三、提升案例教學(xué)效果的方法和措施探討

除了精心策劃和組織實施案例教學(xué)過程外,在案例本土化、教師對案例的深度研究或參與案例制作、教學(xué)方法創(chuàng)新、加強和完善對學(xué)生的考核等方面如果進一步加強,對于保障案例教學(xué)的效果也是有幫助的。

1.案例本土化。人力資源管理的很多案例來自國外企業(yè)的實踐,經(jīng)常是一些跨國公司如摩托羅拉、麥當(dāng)勞、肯德基、通用電氣、IBM、微軟、沃爾瑪?shù)却祟惞镜陌咐Ｈ欢覀兌贾?對于人的管理一定是基于特定的文化、環(huán)境和條件的,只有本土真實的案例才能反映出中國企業(yè)人力資源管理方面存在的問題,也才能夠使得案例教學(xué)工作對于分析解決中國企業(yè)的實際問題更具有針對性。

2.教師負責(zé)或參與案例的選擇和制作。僅僅實現(xiàn)案例本土化還是不夠的,最理想的案例應(yīng)該是任課教師親自或參與選擇、設(shè)計和制作的。如果教師參與了制作案例的過程,就會有切身的感受,對某組織會有整體的把握,也會了解很多無法在案例中表達的信息,而這些策毫無疑問對于理解和把握管理決是非常重要的。也就是說,只有教師對案例中的組織了解的足夠多,才能從更準(zhǔn)確的把握決策的背景、環(huán)境和條件,而這些僅僅通過閱讀案例有的時候是不夠的。

3.教師要爭取更多的機會接觸一線人力資源管理實務(wù)。教師要想給學(xué)生一碗水,自己至少應(yīng)該有一桶水。案例和實踐教學(xué)也是一樣的,要求教師應(yīng)該盡可能的利用一切調(diào)研、實習(xí)、咨詢、科研項目等機會多到企業(yè)走一走,看一看,多了解實際人力資源管理工作者是怎么想的,怎么做的,做的怎么樣,成效如何,存在什么問題,如何進行改進和完善等等一系列問題。只有教師接觸了更多的實務(wù),有了更多的感悟和思考,在對案例進行分析和講授時,才能給學(xué)生講的更加深入淺出,講的既有理論水平,又緊密結(jié)合實際操作。

4.教學(xué)方法應(yīng)更加科學(xué)。案例教學(xué)的過程中,教師應(yīng)當(dāng)有意地創(chuàng)造一種自由討論的氣氛,借助于提示、提問、反問、引起爭論等方式使學(xué)生各抒己見,將討論引向深入。案例教學(xué)本身就是啟發(fā)式、互動式的典范,教師在教學(xué)過程中是組織者、引導(dǎo)者、咨詢?nèi)撕捅O(jiān)控人,最重要的工作是激發(fā)學(xué)生討論的興趣以及更深入的思考,學(xué)生才是整個學(xué)習(xí)和教學(xué)過程的中心和主體。

5.學(xué)生的參與和配合。案例教學(xué)需要學(xué)生在課下做大量的準(zhǔn)備工作,比如閱讀案例資料、搜集信息、小組討論、撰寫報告、制作匯報提綱等,而且這些任務(wù)需要學(xué)生以小組團隊的方式完成,所以在組織案例教學(xué)的過程中,充分調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性,讓學(xué)生端正態(tài)度,認真對待,并且能夠真正將自己置身于案例所描述的背景和環(huán)境中,往往是案例教學(xué)是否能夠組織成功的關(guān)鍵因素。

6.改進對學(xué)生的考核和考試。為了讓學(xué)生能夠有一個端正的學(xué)習(xí)態(tài)度和良好的學(xué)習(xí)積極性,案例教學(xué)過程中應(yīng)該切實加強對學(xué)生的考勤和考核,調(diào)整或改進學(xué)生成績評定方法,例如下表的考核方式。

人力資源管理本科論文:人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生就業(yè)的個體差異與相關(guān)分析

［摘 要］通過問卷調(diào)查研究了人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生的就業(yè)現(xiàn)狀、工作流動、求職過程和對大學(xué)生涯的評價,并對各個方面進行了個體差異分析,發(fā)現(xiàn)不同的本科畢業(yè)生存在顯著差異。通過相關(guān)分析發(fā)現(xiàn),工作評價與工作流動原因、對大學(xué)生涯的評價與工作評價均顯著相關(guān)。

［關(guān)鍵詞］人力資源管理；就業(yè)；個體差異

1 就業(yè)現(xiàn)狀

(1)崗位與薪酬。崗位方面,目前絕大多數(shù)畢業(yè)生為普通員工,處于中高級管理層面的畢業(yè)生為少數(shù)。主要是因為畢業(yè)時間在1~5年之內(nèi),而HRM崗位屬于行政崗位,一般需要晉級的年限至少為2~3年。畢業(yè)生的平均薪酬為4.9萬/年,而處于這個水平之上和處于這個水平之下的百分比接近經(jīng)典的2∶8,運用在人力資源管理專業(yè)學(xué)生薪酬水平上,就是20%畢業(yè)生處于“富人”級別工資,80%的畢業(yè)生處于“大眾”級別工資。職位等級與年級存在顯著差異,正如上文所述,職位很大程度上與工作年限相掛鉤,因而,越早畢業(yè)的年級職位總體水平越高；薪酬水平在性別、年級上均有顯著差異。男生在薪酬水平上處于優(yōu)勢,一方面男生本來在這個行業(yè)屬于少數(shù),物以稀為貴,另一方面,雖然行政類工作女性較多,但是高級行政類主管以男性居多,因而男性的薪酬水平相對較高。薪酬水平之所以在年級上有很大差異,與職位差異相類似,隨工作年限增加,尤其是最初3年,會隨轉(zhuǎn)正、定崗、調(diào)薪等環(huán)節(jié),使得薪酬水平上升。

（2）工作滿意度與工作壓力。從表1中描述統(tǒng)計的詳細數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn),2008、2009屆畢業(yè)生工作喜歡度和薪酬滿意度相對較高,工作滿意度應(yīng)該也較高,事實上是2008、2009屆的工作滿意度均值小于5屆總均值,究其原因,可能為對于早畢業(yè)的同學(xué)而言,薪酬等有所提高,縱向看比較滿意,但是橫向相比有差距,又由于自己工作了幾年,進展不大,從而對現(xiàn)有工作處于不太滿意和一般滿意之間。這滿足了Rachel A Rosenfeld“隨著時間的推移,一個員工也可能越來越覺得報酬與他或她的資源不匹配”的論斷。

2 工作流動

畢業(yè)生中將近一半同學(xué)沒有轉(zhuǎn)換過工作,1/4的同學(xué)只轉(zhuǎn)換過一次工作,平均流動次數(shù)為1.9,流動率較低。訪談中,大部分畢業(yè)生表示,一旦有相對穩(wěn)定和匹配工作,一般情況下至少會工作2~3年以積累經(jīng)驗,而且人力資源管理作為行政類工作本身穩(wěn)定性較高。

（1）工作流動原因的個體差異。畢業(yè)生工作流動最主要原因為職位前景不滿意、待遇不夠高和尋求更好機會。此外想積累其他方面的工作經(jīng)驗、工作性質(zhì)不符、家庭因素、公司前景不滿、想嘗試自主創(chuàng)業(yè)和工作厭倦是影響畢業(yè)生流動的次主要因素,由此可以看出,畢業(yè)生工作轉(zhuǎn)換過程中考慮的不僅僅是個人職業(yè)發(fā)展,也考慮了企業(yè)的發(fā)展前景以及家庭因素。

在所有的工作流動原因中,家庭因素在性別上有顯著差異,分析具體數(shù)據(jù)可得在工作流動中男生比女生更容易受家庭因素影響,很可能是因為男生在家庭中是支柱角色,因而具有更大的金錢、地位等壓力,如果在職的崗位不能很好地釋放他所面臨的壓力,那么很可能通過轉(zhuǎn)換工作獲得他所期望的薪酬和社會地位的工作。另外尋求更好機會、工作壓力太大、工作厭倦和對公司前景不滿意在年級上存在顯著差異。

（2）工作流動原因與工作狀況評價的相關(guān)性分析。

自主創(chuàng)業(yè)與員工工作喜歡度、工作滿意度、工作投入三個方面的評價顯著正相關(guān),與“對HRM前途的認識”異常顯著正相關(guān)。可能的原因是,自主創(chuàng)業(yè)會承擔(dān)一定的風(fēng)險,精力投入較大,對于一般人而言,具有較滿意的工作不太會選擇自主創(chuàng)業(yè)。

工作待遇與工作滿意度、工作壓力、工作投入度存在顯著相關(guān)看,與工作喜歡度、薪酬滿意度和“對HRM的發(fā)展前途認識”存在異常顯著正相關(guān)。薪酬水平對薪酬滿意度具有最直接的影響,一旦薪酬水平低,薪酬滿意度必然會隨之降低,此外,薪酬水平的高低會在很大程度上影響其他工作狀況評價。

職位前景與工作滿意和工作投入存在顯著正相關(guān),與薪酬滿意度、工作壓力及HRM發(fā)展前途存在異常顯著正相關(guān)。這說明薪酬滿意度、工作壓力以及“對HRM發(fā)展前途的認識”很大程度上與對職位前景的認識相關(guān)。畢業(yè)生在工作滿意度高,工作投入大,薪酬滿意度高,工作壓力大的工作狀態(tài)下,已擁有一定的權(quán)利和地位,從而對于該職位的前景比較滿意,更加不會因為此原因離職。

3 求職過程

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,畢業(yè)生普遍表示人力資源管理專業(yè)比其他經(jīng)濟管理類專業(yè)的就業(yè)要容易一些。人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生在就業(yè)過程中也充分拓寬信息渠道,挖掘就業(yè)途徑,促成自己的就業(yè)。在求職過程中,最大的困擾因素首先是實踐能力不足、綜合素質(zhì)不高和缺乏社會關(guān)系,其次為缺乏需求信息、對社會缺少了解和企業(yè)了解不足,并且這些困擾因素在不同的畢業(yè)生身上的影響有顯著差異。

社會了解方面在年級上存在顯著差異,年級越低,對社會了解不足,在求職過程中略顯稚嫩,從而影響其求職。職業(yè)素養(yǎng)方面在性別上存在顯著差異,男生明顯比女生所受影響大,對于在校生,普遍認為女生總體綜合素質(zhì)高于男生,其中也包括職業(yè)素養(yǎng),女生總體情商高于男生,在職業(yè)道德,職業(yè)素養(yǎng)上均高于男生,因而對于男生而言這方面欠缺,成為求職困擾因素。性別歧視方面,女生在求職過程中比男生更加容易遭受性別歧視,但總體數(shù)據(jù)看,歧視程度不高。專業(yè)不對口方面在年級上存在顯著差異,但各年級均值參差不齊,沒有明顯的遞增遞減趨勢。學(xué)校就業(yè)服務(wù)方面在性別、年級和政治面貌上均存在顯著差異。缺乏社會關(guān)系方面在年級上存在顯著差異,分析具體數(shù)據(jù),各個年級沒有呈現(xiàn)一定的規(guī)律,這有可能是因為各年級踏入社會的不同,也就是進入職場的時間造成的交際圈效應(yīng)存在一定的浮動性,先增加,后減小。

4 大學(xué)生涯評價

對于大學(xué)生涯的評價中,興趣得到很好發(fā)展和強化了綜合素質(zhì)兩個方面,在性別、年級和政治面貌上均沒有存在顯著的差異,而在結(jié)交有影響的朋友、學(xué)到有用新知識、認識有影響的老師、獲得鍛煉提升能力和找到適合自己專業(yè)五個方面在性別、年級和政治面貌上存在不同程度的差異。大學(xué)生涯評價與工作喜歡存在異常顯著正相關(guān),大學(xué)生涯的收獲對工作喜歡度產(chǎn)生較大的影響,較大的可能的因為畢業(yè)生在大學(xué)期間收獲頗多,大學(xué)的較大收獲培養(yǎng)了良好的綜合素質(zhì),在此優(yōu)勢下,發(fā)生連鎖反應(yīng),較高的綜合素質(zhì),尋求較好工作,較好工作具有相當(dāng)滿意的薪酬,同時具有較高的工作職級。本著在其位，謀其職的思想,愈加積極地投入工作中,具有一定的工作壓力,從而整個大學(xué)生涯評價對工作狀況評價產(chǎn)生顯著的相關(guān)性。

5 調(diào)查研究總結(jié)

本次調(diào)查結(jié)果顯示,人力資源管理專業(yè)作為一個正在蓬勃發(fā)展的專業(yè),目前社會需求量較大,浙江理工大學(xué)人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的學(xué)生在勞動力市場上具有較強的就業(yè)競爭力,畢業(yè)生的總體就業(yè)狀況良好。但無論是就業(yè)現(xiàn)狀、工作流動、求職過程,還是對大學(xué)生涯的評價方面均存在個體差異。而且學(xué)生對大學(xué)生涯的評價直接影響其畢業(yè)后對工作的評價,而對工作的評價又與工作流動密切相關(guān)。因此人力資源管理專業(yè)在對本科生的培養(yǎng)中,應(yīng)該通過教師的引導(dǎo)、實踐能力的強化、注重培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣等方面著手進行教學(xué)模式和培養(yǎng)方式的改革,進一步提升畢業(yè)生就業(yè)的競爭力和工作勝任力。

人力資源管理本科論文:新建地方本科院校人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)體系的構(gòu)建

一、國內(nèi)對人力資源管理專業(yè)人才需求趨勢分析

1. 人力資源管理專業(yè)人才的需求數(shù)量和質(zhì)量大幅度提高

隨著全球經(jīng)濟的迅猛發(fā)展,各類組織已經(jīng)越來越重視人才的作用,人力資源是第一資源的觀念已經(jīng)成為全社會的共識。與此同時,如何吸引人才、培育人才、留住人才和用好人才等人力資源管理問題也受到了高度的重視,使得所有組織將目光聚焦于人力資源管理。相當(dāng)一部分組織或企業(yè)致力于為企業(yè)選拔和培訓(xùn)兼具創(chuàng)新思維、豐富知識和實戰(zhàn)經(jīng)驗的人力資源管理專業(yè)人才,對人力資源管理專業(yè)人才的需求的數(shù)量和質(zhì)量較20年前已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。

2. 人力資源管理專業(yè)人才需求具有系統(tǒng)化、職業(yè)化、規(guī)范化的特點

所謂系統(tǒng)化,是指各類組織,尤其是各類企業(yè)對人力資源管理從業(yè)人員提出了更高的理論知識的要求,即要求從事人力資源管理工作的人員受過系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練,掌握人才招聘、人員培訓(xùn)、績效管理、員工激勵、薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動關(guān)系管理的理論知識及其他相關(guān)領(lǐng)域(如心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué))的研究成果,具備從事人力資源管理的從業(yè)素質(zhì)和能力。

所謂職業(yè)化,是指從事人力資源管理工作的人員要具有職業(yè)資格,如“企業(yè)人力資源管理師”, 要求人力資源管理專業(yè)人員具有特定的知識范圍、從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、職業(yè)規(guī)范。通過國家的有關(guān)任職資格考試,加強和規(guī)范人力資源管理專業(yè)人才隊伍建設(shè)。

所謂規(guī)范化,就是指人力資源管理要改變過去傳統(tǒng)的人事管理模式,要求從業(yè)人員運用科學(xué)的理論作指導(dǎo)、以國家法律法規(guī)為準(zhǔn)繩,掌握工作的實踐性和藝術(shù)性,為組織或企業(yè)搭建一個和諧的人力資源管理環(huán)境。

二、新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)辦學(xué)優(yōu)劣勢分析

1. 新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)辦學(xué)優(yōu)勢

新建地方本科院校大多地處二、三線城市,主要以為地方經(jīng)濟和社會發(fā)展培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型人才作為其人才培養(yǎng)目標(biāo),努力將地域條件變成人才培養(yǎng)的資源,在辦學(xué)中堅持“人無我有,人有我強”。這種定位既與老牌、名牌大學(xué)產(chǎn)生錯位,又滿足了地方和基層對高素質(zhì)應(yīng)用型人才的需求。其差異性辦學(xué)定位在培養(yǎng)人才的過程中主要體現(xiàn)在專業(yè)定位差異、課程設(shè)置差異、實踐教學(xué)體系的差異等方面。

此外,新建地方本科院校師資隊伍雙師型特點明顯。由于許多新建本科院校都是由過去的高職高專合并升本的,教師實踐經(jīng)驗較為豐富,許多教師一直與地方企業(yè)保持密切的合作關(guān)系,這種雙師型的教師隊伍有利于教師對應(yīng)用型人才的培養(yǎng)。

2. 新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)辦學(xué)劣勢

新建地方本科院校在辦學(xué)條件、辦學(xué)經(jīng)驗、教學(xué)資源等方面較老牌、名牌大學(xué)有一定差距,教師的教學(xué)和科研成果雖然可以支撐教學(xué)工作,但前沿理論和代表性學(xué)術(shù)成果較少,這需要這些院校在發(fā)展中注意逐步提高教師隊伍素質(zhì)。

三、新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)定位的基本思路

1. 在人才培養(yǎng)上,主要面向企業(yè),尤其是民營企業(yè)培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才

使學(xué)生能夠獨立完成人力資源管理的基礎(chǔ)工作,如人力資源規(guī)劃、職務(wù)分析、員工招聘與培訓(xùn)、薪酬設(shè)計、績效考核、勞動關(guān)系管理等,幫助企業(yè)擺脫目前的傳統(tǒng)人事管理狀態(tài);培養(yǎng)學(xué)生成為領(lǐng)導(dǎo)者和變革推動著,幫助企業(yè)建立和形成良好的組織文化氛圍,使其能夠吸引人才、留住人才、用好人才,提高人力資源的效益。

2. 在專業(yè)設(shè)置上以崗位能力需求為依據(jù),來設(shè)置專業(yè)課程群

人力資源管理人才要有深厚的專業(yè)知識底蘊,對人力資源管理了如指掌,而且需要通曉市場營銷學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等各方面的知識;要具有豐富的人力資源管理實踐經(jīng)驗,能在工作中運用經(jīng)驗準(zhǔn)確做出判斷。

3. 在學(xué)科體系設(shè)計上,充分體現(xiàn)交叉復(fù)合學(xué)科特征

要培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)知識與專業(yè)技能:掌握管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)及人力資源管理的基本理論、基本知識;掌握人力資源管理領(lǐng)域定性與定量的分析方法;具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協(xié)調(diào)以及領(lǐng)導(dǎo)的基本能力;熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策及法規(guī);了解本學(xué)科理論前沿與發(fā)展動態(tài);掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法,具有一定科學(xué)研究和實際工作能力等。

4. 厚基礎(chǔ)、寬口徑

人力資源管理屬于管理學(xué)范疇,從人才成長、發(fā)展的階段性考慮,應(yīng)在拓寬專業(yè)口徑,加強管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)基礎(chǔ)知識的前提下,再考慮人力資源管理專業(yè)特色問題。另外從人才的社會適應(yīng)性考慮,較寬的專業(yè)背景有助于畢業(yè)生的就業(yè)與進一步深造。同時,兼顧課程設(shè)置不應(yīng)該偏重于宏觀管理層面,而應(yīng)該著重于企業(yè)管理中的特定職能。

5. 培養(yǎng)學(xué)生從業(yè)素質(zhì)

敬業(yè)、守信、主動、規(guī)范、服務(wù),具有溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、談判能力,是人力資源管理專業(yè)人員的基本職業(yè)修養(yǎng),也是從業(yè)的基本要求。

四、新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)應(yīng)用型人才課程體系的構(gòu)建

1. 人力資源管理專業(yè)理論教學(xué)課程體系的構(gòu)建

人力資源管理專業(yè)理論教學(xué)課程體系的構(gòu)建應(yīng)體現(xiàn)以下特點:

第一,公共基礎(chǔ)課、學(xué)科專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)課、專業(yè)選修課學(xué)時、學(xué)分比例分配合理。

第二,理論課程與實踐課程學(xué)時、學(xué)分比例分配合理。

第三,全學(xué)程貫穿學(xué)生的素質(zhì)培養(yǎng)與專業(yè)技能培養(yǎng)。

2.人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)課程體系的構(gòu)建

第一,首先要明確實踐教學(xué)體系的設(shè)置原則。地方本科院校必須將實踐教學(xué)體系與理論教學(xué)體系放在同等重要的位置,這是建立實踐教學(xué)體系的一個最基本的原則。由于地方性本科院校其人才培養(yǎng)主要為地方經(jīng)濟發(fā)展服務(wù),因此,其學(xué)生就業(yè)面向基層,面向生產(chǎn)和管理的第一線,因此除具備專業(yè)理論知識外,還要具有較強的實際動手能力,這種能力的培養(yǎng)貫穿學(xué)生大學(xué)四年學(xué)習(xí)的全過程。

第二,實踐教學(xué)體系的構(gòu)建應(yīng)體現(xiàn)以下幾個特征:課程實踐教學(xué)部分與獨立設(shè)置的實驗課程的有機結(jié)合、專業(yè)技能實踐與綜合技能實踐的有機結(jié)合、校內(nèi)實驗與校外實踐的有機結(jié)合。因此,實踐教學(xué)體系的構(gòu)建應(yīng)包括這樣幾個部分:

(1)課堂實踐教學(xué)模塊。主要包括:案例分析、課堂討論、模擬操作等,所有理論課程教學(xué)中都應(yīng)該包括一定比例的實踐教學(xué)內(nèi)容,便于學(xué)生理解、消化所學(xué)知識。

(2)獨立設(shè)置的實踐教學(xué)模塊。主要包括:以培養(yǎng)專項技能為主的實踐課程,如模擬招聘、職務(wù)分析、績效管理等專業(yè)模塊,此外還包括以綜合能力培養(yǎng)的綜合實訓(xùn)課程,以及借助于人力資源管理教學(xué)軟件的企業(yè)人力資源管理的全程模擬訓(xùn)練、人力資源測評系統(tǒng)、案例教學(xué)、情景教學(xué)等,有助于培養(yǎng)學(xué)生綜合運用專業(yè)知識的能力。此外,學(xué)年論文、教學(xué)實習(xí)以及畢業(yè)實習(xí)、畢業(yè)論文等都應(yīng)納入課程體系。

(3)社會實踐模塊。主要包括學(xué)生的認知實習(xí)、校外專家的學(xué)術(shù)講座、社會調(diào)查與社會實踐等環(huán)節(jié),旨在幫助學(xué)生了解目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、存在的問題以及社會對人才需求的特點。

人力資源管理本科論文:新建地方本科院校人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)體系的構(gòu)建

一、國內(nèi)對人力資源管理專業(yè)人才需求趨勢分析

1. 人力資源管理專業(yè)人才的需求數(shù)量和質(zhì)量大幅度提高

隨著全球經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，各類組織已經(jīng)越來越重視人才的作用，人力資源是第一資源的觀念已經(jīng)成為全社會的共識。與此同時，如何吸引人才、培育人才、留住人才和用好人才等人力資源管理問題也受到了高度的重視，使得所有組織將目光聚焦于人力資源管理。相當(dāng)一部分組織或企業(yè)致力于為企業(yè)選拔和培訓(xùn)兼具創(chuàng)新思維、豐富知識和實戰(zhàn)經(jīng)驗的人力資源管理專業(yè)人才，對人力資源管理專業(yè)人才的需求的數(shù)量和質(zhì)量較20年前已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。

2. 人力資源管理專業(yè)人才需求具有系統(tǒng)化、職業(yè)化、規(guī)范化的特點

所謂系統(tǒng)化，是指各類組織，尤其是各類企業(yè)對人力資源管理從業(yè)人員提出了更高的理論知識的要求，即要求從事人力資源管理工作的人員受過系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練，掌握人才招聘、人員培訓(xùn)、績效管理、員工激勵、薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動關(guān)系管理的理論知識及其他相關(guān)領(lǐng)域（如心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)）的研究成果，具備從事人力資源管理的從業(yè)素質(zhì)和能力。

所謂職業(yè)化，是指從事人力資源管理工作的人員要具有職業(yè)資格，如“企業(yè)人力資源管理師”， 要求人力資源管理專業(yè)人員具有特定的知識范圍、從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、職業(yè)規(guī)范。通過國家的有關(guān)任職資格考試，加強和規(guī)范人力資源管理專業(yè)人才隊伍建設(shè)。

所謂規(guī)范化，就是指人力資源管理要改變過去傳統(tǒng)的人事管理模式，要求從業(yè)人員運用科學(xué)的理論作指導(dǎo)、以國家法律法規(guī)為準(zhǔn)繩，掌握工作的實踐性和藝術(shù)性，為組織或企業(yè)搭建一個和諧的人力資源管理環(huán)境。

二、新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)辦學(xué)優(yōu)劣勢分析

1. 新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)辦學(xué)優(yōu)勢

新建地方本科院校大多地處二、三線城市，主要以為地方經(jīng)濟和社會發(fā)展培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型人才作為其人才培養(yǎng)目標(biāo)，努力將地域條件變成人才培養(yǎng)的資源，在辦學(xué)中堅持“人無我有，人有我強”。這種定位既與老牌、名牌大學(xué)產(chǎn)生錯位，又滿足了地方和基層對高素質(zhì)應(yīng)用型人才的需求。其差異性辦學(xué)定位在培養(yǎng)人才的過程中主要體現(xiàn)在專業(yè)定位差異、課程設(shè)置差異、實踐教學(xué)體系的差異等方面。

此外，新建地方本科院校師資隊伍雙師型特點明顯。由于許多新建本科院校都是由過去的高職高專合并升本的，教師實踐經(jīng)驗較為豐富，許多教師一直與地方企業(yè)保持密切的合作關(guān)系，這種雙師型的教師隊伍有利于教師對應(yīng)用型人才的培養(yǎng)。

2. 新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)辦學(xué)劣勢

新建地方本科院校在辦學(xué)條件、辦學(xué)經(jīng)驗、教學(xué)資源等方面較老牌、名牌大學(xué)有一定差距，教師的教學(xué)和科研成果雖然可以支撐教學(xué)工作，但前沿理論和代表性學(xué)術(shù)成果較少，這需要這些院校在發(fā)展中注意逐步提高教師隊伍素質(zhì)。

三、新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)定位的基本思路

1. 在人才培養(yǎng)上，主要面向企業(yè)，尤其是民營企業(yè)培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才

使學(xué)生能夠獨立完成人力資源管理的基礎(chǔ)工作，如人力資源規(guī)劃、職務(wù)分析、員工招聘與培訓(xùn)、薪酬設(shè)計、績效考核、勞動關(guān)系管理等，幫助企業(yè)擺脫目前的傳統(tǒng)人事管理狀態(tài)；培養(yǎng)學(xué)生成為領(lǐng)導(dǎo)者和變革推動著，幫助企業(yè)建立和形成良好的組織文化氛圍，使其能夠吸引人才、留住人才、用好人才，提高人力資源的效益。

2. 在專業(yè)設(shè)置上以崗位能力需求為依據(jù)，來設(shè)置專業(yè)課程群

人力資源管理人才要有深厚的專業(yè)知識底蘊，對人力資源管理了如指掌，而且需要通曉市場營銷學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等各方面的知識；要具有豐富的人力資源管理實踐經(jīng)驗，能在工作中運用經(jīng)驗準(zhǔn)確做出判斷。

3. 在學(xué)科體系設(shè)計上，充分體現(xiàn)交叉復(fù)合學(xué)科特征

要培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)知識與專業(yè)技能：掌握管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)及人力資源管理的基本理論、基本知識；掌握人力資源管理領(lǐng)域定性與定量的分析方法；具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協(xié)調(diào)以及領(lǐng)導(dǎo)的基本能力；熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策及法規(guī)；了解本學(xué)科理論前沿與發(fā)展動態(tài)；掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學(xué)研究和實際工作能力等。

4. 厚基礎(chǔ)、寬口徑

人力資源管理屬于管理學(xué)范疇，從人才成長、發(fā)展的階段性考慮，應(yīng)在拓寬專業(yè)口徑，加強管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)基礎(chǔ)知識的前提下，再考慮人力資源管理專業(yè)特色問題。另外從人才的社會適應(yīng)性考慮，較寬的專業(yè)背景有助于畢業(yè)生的就業(yè)與進一步深造。同時，兼顧課程設(shè)置不應(yīng)該偏重于宏觀管理層面，而應(yīng)該著重于企業(yè)管理中的特定職能。

5. 培養(yǎng)學(xué)生從業(yè)素質(zhì)

敬業(yè)、守信、主動、規(guī)范、服務(wù)，具有溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、談判能力，是人力資源管理專業(yè)人員的基本職業(yè)修養(yǎng)，也是從業(yè)的基本要求。

四、新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)應(yīng)用型人才課程體系的構(gòu)建

1. 人力資源管理專業(yè)理論教學(xué)課程體系的構(gòu)建

人力資源管理專業(yè)理論教學(xué)課程體系的構(gòu)建應(yīng)體現(xiàn)以下特點：

第一，公共基礎(chǔ)課、學(xué)科專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)課、專業(yè)選修課學(xué)時、學(xué)分比例分配合理。

第二，理論課程與實踐課程學(xué)時、學(xué)分比例分配合理。

第三，全學(xué)程貫穿學(xué)生的素質(zhì)培養(yǎng)與專業(yè)技能培養(yǎng)。

2．人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)課程體系的構(gòu)建

第一，首先要明確實踐教學(xué)體系的設(shè)置原則。地方本科院校必須將實踐教學(xué)體系與理論教學(xué)體系放在同等重要的位置，這是建立實踐教學(xué)體系的一個最基本的原則。由于地方性本科院校其人才培養(yǎng)主要為地方經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)，因此，其學(xué)生就業(yè)面向基層，面向生產(chǎn)和管理的第一線，因此除具備專業(yè)理論知識外，還要具有較強的實際動手能力，這種能力的培養(yǎng)貫穿學(xué)生大學(xué)四年學(xué)習(xí)的全過程。

第二，實踐教學(xué)體系的構(gòu)建應(yīng)體現(xiàn)以下幾個特征：課程實踐教學(xué)部分與獨立設(shè)置的實驗課程的有機結(jié)合、專業(yè)技能實踐與綜合技能實踐的有機結(jié)合、校內(nèi)實驗與校外實踐的有機結(jié)合。因此，實踐教學(xué)體系的構(gòu)建應(yīng)包括這樣幾個部分：

（1）課堂實踐教學(xué)模塊。主要包括：案例分析、課堂討論、模擬操作等，所有理論課程教學(xué)中都應(yīng)該包括一定比例的實踐教學(xué)內(nèi)容，便于學(xué)生理解、消化所學(xué)知識。

（2）獨立設(shè)置的實踐教學(xué)模塊。主要包括：以培養(yǎng)專項技能為主的實踐課程，如模擬招聘、職務(wù)分析、績效管理等專業(yè)模塊，此外還包括以綜合能力培養(yǎng)的綜合實訓(xùn)課程，以及借助于人力資源管理教學(xué)軟件的企業(yè)人力資源管理的全程模擬訓(xùn)練、人力資源測評系統(tǒng)、案例教學(xué)、情景教學(xué)等，有助于培養(yǎng)學(xué)生綜合運用專業(yè)知識的能力。此外，學(xué)年論文、教學(xué)實習(xí)以及畢業(yè)實習(xí)、畢業(yè)論文等都應(yīng)納入課程體系。

（3）社會實踐模塊。主要包括學(xué)生的認知實習(xí)、校外專家的學(xué)術(shù)講座、社會調(diào)查與社會實踐等環(huán)節(jié)，旨在幫助學(xué)生了解目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、存在的問題以及社會對人才需求的特點。

人力資源管理本科論文:福建省新建地方性本科院校后勤人力資源管理探析

[摘要]加強高校后勤人力資源管理是福建省新建地方性本科院校深化后勤社會化改革的一項極其重要而又艱巨的任務(wù)。文章通過調(diào)查，對福建省新建地方性本科院校后勤人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題進行分析，提出加強福建省新建本科院校后勤人力資源管理的思路及對策。

[關(guān)鍵詞]新建院校；后勤隊伍；人力資源管理；對策

“十一五”期間，教育部共批復(fù)福建省新組建7所本科院校。這些新建院校大多數(shù)實行“省市共建，以市為主”的辦學(xué)體制，辦學(xué)經(jīng)費主要由地市一級政府負責(zé)，服務(wù)方向主要也是所在的地市，習(xí)慣上我們稱之為新建地方性本科院校。這類院校后勤基礎(chǔ)設(shè)施薄弱，后勤隊伍人員基本上為合并前各類學(xué)校的原班人馬，后勤管理和服務(wù)如何滿足學(xué)校實現(xiàn)跨越式發(fā)展需要，加強后勤人力資源管理研究，實現(xiàn)后勤人力資源管理優(yōu)化配置，已成為新建地方性本科院校深化學(xué)校后勤社會化改革的一項極其重要而又艱巨的任務(wù)。

一、加強新建院校后勤人力資源管理研究的意義

高校后勤人力資源管理的任務(wù)是建立合理的人力資源管理模式。在后勤管理服務(wù)過程中，如何充分調(diào)動員工潛在的工作積極性與主動性，加強高校后勤人力資源管理研究，提高人力資源管理的效益，直接關(guān)系到新建院校深化后勤社會化改革的成敗。

(一)后勤人力資源管理是確保學(xué)校后勤工作順利進行的條件

高校后勤隊伍包括各級管理人員和各部門的員工。在學(xué)校后勤管理服務(wù)過程中，作為提供后勤保障管理服務(wù)的后勤員工不是孤立存在的，而是有地聯(lián)系于組織系統(tǒng)之中，需要互相協(xié)調(diào)配合。這里既有部門間人與人的協(xié)調(diào)配合，又涉及人與事的配合。可見，后勤人力資源的管理是實現(xiàn)后勤管理服務(wù)各部門之間的協(xié)調(diào)配合，確保學(xué)校教學(xué)、科研和師生生活秩序順利進行的條件。

(二)后勤人力資源管理是提高后勤工作質(zhì)量與效益的前提

高校后勤人力資源管理目標(biāo)是調(diào)動后勤全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。而后勤管理服務(wù)工作實施的質(zhì)量與效益的提高，除了受到周圍環(huán)境、歷史條件等客觀因素的制約外，主要取決于后勤員工在其中所起的作用。只有高素質(zhì)的后勤管理服務(wù)人員，才能創(chuàng)造出高效益的后勤管理服務(wù)工作。因此，加強后勤人力資源管理，努力提高后勤員工的素質(zhì)從而提高后勤管理服務(wù)工作的質(zhì)量與效益，已成為新建本科院校后勤工作的當(dāng)務(wù)之急。

(三)加強高校后勤人力資源管理研究是進一步深化后勤社會化改革的關(guān)鍵

目前，高校后勤社會化已經(jīng)進入深化攻堅階段，改革中必須遵循高等教育規(guī)律和市場經(jīng)濟規(guī)律，實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟效益協(xié)調(diào)發(fā)展，確保高校后勤管理服務(wù)實現(xiàn)“三服務(wù)兩育人”宗旨的落實。為此，必須從根本上擺脫過去那種單純管物而忽視管理人和培養(yǎng)人的觀念，建立起以培養(yǎng)和提高后勤管理服務(wù)人員的素質(zhì)和技能為突破口，實現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理，以人本為中心，以市場經(jīng)營為導(dǎo)向的現(xiàn)代管理理念和方法。加強高校后勤人力資源管理研究，要致力于提高后勤全體員工的素質(zhì)和技能，強調(diào)人才的吸納、培養(yǎng)、開發(fā)和利用，不斷凝聚員工的敬業(yè)精神和整體意識，調(diào)動后勤人力資源中的一切積極要素，從而有力地推進高校后勤社會化改革的不斷深化。

二、新建地方性本科院校后勤人力資源管理現(xiàn)狀及存在的主要問題 分析現(xiàn)階段福建省新建地方性本科院校后勤人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的主要問題，有利于科學(xué)實施后勤人力資源管理，實現(xiàn)后勤人力資源的優(yōu)化配置，不斷提高管理服務(wù)水平，從而進一步深化后勤社會化改革。福建省新建地方性本科院校后勤人力資源管理主要存在以下幾方面的問題。

(一)人力資源管理觀念滯后。對管理機制研究不夠

由于福建省新建地方性本科院校合并前主要由各地專科院校、成人高校及中等專業(yè)學(xué)校組成，各校隸屬于不同行政管理部門，學(xué)校的管理體制不一；合并升格后學(xué)校辦學(xué)時間短，與福建省其他本科大學(xué)后勤人力資源管理相比較，更顯得人力資源管理觀念滯后，管理機制研究不夠。第一，人力資源管理理念尚未深入人心。在用人上普遍存在著只注重人力資源的職前學(xué)歷，忽視人力資源的職后培訓(xùn)；注重人力資源的組織建設(shè)，忽視人力資源的個體需求；注重人力資源的一般使用，忽視人力資源的開發(fā)管理，人力資源管理墨守成規(guī)，以致后勤管理服務(wù)工作普遍缺乏前瞻性、主動性和創(chuàng)新性。第二，人力資源管理機制研究不夠。高校后勤社會化要求從根本上改變傳統(tǒng)的“福利型”、“供給型”、“行政管理型”管理模式，對后勤管理體制和運行機制進行改革和調(diào)整，遵循高等教育規(guī)律和市場經(jīng)濟規(guī)律，后勤工作由行政管理型向經(jīng)營管理型轉(zhuǎn)化。要求高校后勤必須配備一支懂經(jīng)營、善管理，具有現(xiàn)代市場經(jīng)營觀念和熟悉高等教育規(guī)律的管理服務(wù)隊伍。但是，從福建省新建地方性本科院校來看，一方面表現(xiàn)為各校全方位人事制度改革尚未開展，學(xué)校的改革往往先從后勤部門人手，而后勤社會化改革特別是人事改革一直是形式多于措施，而措施又多于實施；另一方面是這些院校為滿足福建省高等教育發(fā)展的需要，學(xué)校幾年來處于連年擴招發(fā)展之中，后勤部門管理者疲于應(yīng)對龐雜的事務(wù)性管理，忽視了對后勤人力資源管理的研究，仍然有相當(dāng)部分后勤員工觀念中對“下崗分流”這種社會普遍現(xiàn)象很難接受，真正意義上的“能上能下”、“下崗分流”管理機制尚未建立。因此，必須加強高校后勤人力資源管理機制研究，建立有效的人力資源激勵與競爭機制。

(二)隊伍整體素質(zhì)不高，人力資源結(jié)構(gòu)不合理

幾年來，福建省新建地方性本科院校后勤人力資源開始發(fā)生變化，一些院校已開始注意從優(yōu)秀畢業(yè)生和行政干部隊伍中挑選部分人員進入后勤隊伍，從而在一定程度上改善了后勤人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)。但是，從福建省新建本科院校后勤人力資源調(diào)查結(jié)果來看，仍不能適應(yīng)學(xué)校改革發(fā)展的需要，不合理的人力資源結(jié)構(gòu)仍然存在。第一，年齡結(jié)構(gòu)不合理。從福建省新建地方性本科院校后勤隊伍年齡構(gòu)成來看，后勤員工平均年齡偏大，40歲以上人員比例占77.89％，30歲以下人員僅占7％，有些院校30歲以下行政管理人員甚至出現(xiàn)斷層。第二，人員工種結(jié)構(gòu)不合理。后勤員工中從事技術(shù)操作崗位一線人員偏少，而多數(shù)技工的實際技術(shù)水平達不到相應(yīng)的技術(shù)等級所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和實踐操作能力。從臨時工隊伍構(gòu)成來看，既有失地農(nóng)民工，也有一時找不到工作的外來工、家屬工、下崗人員等，成分復(fù)雜，動機不一；臨時觀念強、服務(wù)意識差、流動性大，難以進行系統(tǒng)培訓(xùn)。從管理崗位的人員構(gòu)成來看，既有管理干部、

工人(以工代干)，也有臨時工。這些人員沒有經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)，結(jié)果導(dǎo)致“干部不懂干事，工人變?yōu)楸O(jiān)工”的現(xiàn)象普遍存在。由于這種管理層的錯位，且相當(dāng)部分人員缺乏現(xiàn)代管理知識、理念和技能，在管理過程中往往表現(xiàn)出不能科學(xué)、公正地對待高素質(zhì)人才(特別是對待臨時工隊伍的人才)，工作上表現(xiàn)為壓制人才、感情導(dǎo)向，最終導(dǎo)致外來人才的流失。第三，知識結(jié)構(gòu)不合理。在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，新建地方性本科院校后勤人力資源的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)也遠遠低于本校中政工隊伍的比例，后勤人員中具有本科學(xué)歷人員僅占19％，中級職稱人員僅為26.7％。從后勤人力資源內(nèi)部來看，各類專業(yè)技術(shù)人員比例分布不合理，具有本科文化程度和中、高級專業(yè)技術(shù)職稱人員主要是醫(yī)務(wù)人員、基建部門人員和處室主要領(lǐng)導(dǎo)，一半以上科室(部門)沒有中級技術(shù)職稱人員，有的部門甚至連初級職稱的人員都沒有。這種不合理的人力資源知識結(jié)構(gòu)已不能適應(yīng)學(xué)校教育現(xiàn)代化和科學(xué)管理的需要。

(三)后勤部門人力資源不穩(wěn)定。管理干部和技術(shù)骨干后繼無人

“十五”期間，福建省7所新建地方性本科院校普遍建有新校區(qū)。新校區(qū)處于城鄉(xiāng)結(jié)合部，市政配套設(shè)施尚未完善，校園周邊社會治安復(fù)雜，這無疑給后勤管理服務(wù)增加了負擔(dān)。學(xué)校在人事管理體制尚未全方位進行改革的時候，急于突破制約辦學(xué)的瓶頸，往往從后勤部門作為突破口，操作中缺乏細致的思想工作，后勤員工在社會化改革中，承擔(dān)著巨大的經(jīng)濟壓力和思想壓力。第一，后勤部門人力資源不穩(wěn)定。由于后勤部門人員工資低，容易產(chǎn)生消極和埋怨思想情緒，隊伍不穩(wěn)定。加之長期的超負荷工作，不能脫身外出進修學(xué)習(xí)，相當(dāng)部分人員職稱評聘問題不能解決，也造成了思想上的不穩(wěn)定。第二，高校后勤社會化要求高校后勤服務(wù)實體以追求利益最大化為目標(biāo)，這種轉(zhuǎn)變在增強競爭意識的同時，也在一定程度上導(dǎo)致了后勤服務(wù)實體對短期利益的過度追求。為降低勞動力成本，對部門人力資源不注重投入與培養(yǎng)，導(dǎo)致了原后勤人力資源知識體系陳舊和工作技能水平較低，多數(shù)員工無法適應(yīng)后勤社會化對人力資源新的要求和需要，管理干部和技術(shù)骨干后繼無人。

三、加強新建地方性本科院校后勤人力資源管理的思路與對策

通過對福建省新建地方性本科院校后勤人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題分析，我們可以看出：高校后勤人力資源管理的影響因素既有管理體制的原因，也有運行機制的原因，但最根本的問題還是后勤人力資源開發(fā)和管理的問題。

(一)更新觀念，切實加強后勤人力資源管理建設(shè)

高校后勤員工不僅承擔(dān)著為教學(xué)、科研、師生生活服務(wù)提供后勤保障的工作，而且還擔(dān)負著“管理育人、服務(wù)育人”的任務(wù)，是“不上講臺的老師”，后勤員工工作的好壞直接影響到學(xué)校的管理水平和服務(wù)功能的發(fā)揮。

1．深化人才意識，堅持人力資源優(yōu)化配置的指導(dǎo)思想。實踐證明，在后勤社會化改革中，最緊缺的資源并不是財物，而是有豐富的后勤工作經(jīng)驗的優(yōu)秀管理者。學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)要像抓教學(xué)、科研隊伍建設(shè)一樣重視后勤人才隊伍建設(shè)，制定出培養(yǎng)和提高后勤人才隊伍的措施。舍得把得力干部放在后勤管理工作崗位上來，把那些真正有奉獻精神，能任勞任怨，而且有工作水平、工作魄力的干部放到后勤管理崗位上來，盡快使后勤干部員工從“學(xué)校人”、“行政人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣恕薄ⅰ捌髽I(yè)人”、“市場人”，培養(yǎng)出一大批適應(yīng)高校后勤社會化改革需要的管理型、經(jīng)營型人才。

2．要及時研究和解決后勤人力資源管理和開發(fā)中存在的問題。高度重視后勤管理中人力資源的優(yōu)化配置和深層次的開發(fā)，在人才組合配置中要有結(jié)構(gòu)觀念。一要特別重視人力資源中“帶頭人”的綜合素質(zhì)，防止后勤管理服務(wù)中“核心低能”；二要注意科學(xué)調(diào)整現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)，注意人才的選拔和培養(yǎng)，保證人才培養(yǎng)的目標(biāo)方法和主體功能相一致，使管理者“人盡其才”，在人才的帶動下，提高后勤工作的質(zhì)量和效益；三要注意知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和性格氣質(zhì)的層次梯度和優(yōu)勢互補，提高后勤人才組合配置的整體性功能和群體活力。

(二)制定后勤人力資源管理規(guī)劃。優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

目前，福建省新建地方性本科院校中后勤人力資源結(jié)構(gòu)中“三高三低”矛盾仍然較為突出，“人員進不來、隊伍穩(wěn)不住、素質(zhì)提不高”的現(xiàn)象在一定程度上制約了后勤社會化改革的進程。為此，必須盡早制定后勤人力資源管理規(guī)劃，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，才能確保后勤社會化改革的深入開展。

1．科學(xué)制定后勤人力資源開發(fā)管理規(guī)劃。高校后勤社會化要取得成功，離不開高素質(zhì)的后勤人力資源作支撐。如何調(diào)動高校后勤各種人員的積極性，激發(fā)他們的工作能力和創(chuàng)造性，將人力資源轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，以求得更好的社會效益和經(jīng)濟效益，應(yīng)引起各校的足夠重視。就福建省新建本科院校后勤人力資源管理的狀況來看，無論是后勤管理處或是各集團服務(wù)中心基本上沒有專職的人力資源管理者，各類人員開發(fā)與管理仍處于無序流動狀態(tài)之中。為此，各校必須盡快建立專門的人力資源部，選配素質(zhì)好、具有一定專業(yè)知識的干部專職從事人力資源開發(fā)和管理工作，以后勤總體發(fā)展為依據(jù)，以滿足后勤發(fā)展對人力資源需求為目標(biāo)，制定出科學(xué)、合理、系統(tǒng)的人力資源開發(fā)和管理規(guī)劃。

2．優(yōu)化后勤人力資源結(jié)構(gòu)。一要充分管理利用好現(xiàn)有人力資源。這些員工大部分都經(jīng)歷了學(xué)校的合并升格，親身參與學(xué)校的改革和發(fā)展，他們與學(xué)校具有深厚的感情。為此，必須利用好現(xiàn)有的人力資源，使其積極性和創(chuàng)造性得以充分發(fā)展。二要改變?nèi)肆Y源管理觀念。打破工人與干部、正式與臨時工身份界限，要廣納人才，不拘一格，擇優(yōu)選聘后勤各部門急需的管理人才和專業(yè)技術(shù)人員，真正形成“能者上、庸者下”的競爭機制，提高知識型技術(shù)員工比例，增強后勤人力資源的整體活力。三要不斷深化用人機制改革，優(yōu)化人力資源配置。加強輿論宣傳，引導(dǎo)后勤員工轉(zhuǎn)變觀念，做到“改革無情、操作有情”，在機構(gòu)調(diào)整、崗位設(shè)置、崗位職責(zé)、技術(shù)要求等方面進行科學(xué)規(guī)劃，既要堅持“按需設(shè)崗、公開公平、競爭上崗、擇優(yōu)錄用”的競聘原則，又要講究“注重學(xué)歷講能力，不唯能力重潛力”的選人之道，為將來更好地發(fā)揮個人潛力打下基礎(chǔ)。

(三)加強人力資源培訓(xùn)，優(yōu)化人力資源隊伍結(jié)構(gòu)

人力資源培訓(xùn)是改進員工工作態(tài)度，提高和增加工作技能而進行的有組織的企業(yè)行為。加強高校后勤員工的培訓(xùn)和后續(xù)教育，是不斷提高后勤經(jīng)營管理服務(wù)水平和社會競爭力、全面提高后勤人員素質(zhì)的基礎(chǔ)工程。

1．加強后勤干部的培訓(xùn)，提高管理層素質(zhì)和水平。從福建省新建地方性本科院校后勤管理層來看，隊伍的整體素質(zhì)和管理、培養(yǎng)的情況并不令人樂觀。特別是后勤服務(wù)實體中，相當(dāng)部分管理者是由普通工勤人員轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚撸狈ο鄳?yīng)的管理知識、管理能力和管理水平，創(chuàng)新意識、市場經(jīng)濟意識

較弱，文化水平也較低。為此，各校應(yīng)盡快制定出系統(tǒng)培養(yǎng)計劃，通過派出專業(yè)進修、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等方式，努力提高后勤管理干部隊伍的整體素質(zhì)和管理水平。

2．加強后勤職工培訓(xùn)，提高職工隊伍素質(zhì)。后勤職工隊伍是后勤工作的基本力量，是高校后勤人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)。目前各校原有職工知識水平、勞動技能普遍較低。為此，必須下大力氣，通過系統(tǒng)的政治思想教育和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，不斷提高其綜合素質(zhì)，增強競爭意識和服務(wù)意識，改進勞動技能，才能適應(yīng)高校后勤社會化對人力資源的新需求。同時，必須建立一整套目標(biāo)明確、制度完善的培訓(xùn)體系，并嚴(yán)格結(jié)合考核人實際情況，將培訓(xùn)結(jié)果與員工考核、晉升、晉級等結(jié)合起來，提高員工自主學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的主動性和積極性。

四、建立健全人才激勵機制，合理運用激勵手段

新建地方性本科院校在后勤人力資源的管理和開發(fā)中要充分考慮員工不同層次的需要，充分運用馬斯洛的“需要層次理論”，不斷完善管理中的激勵機制，促使后勤全體員工能夠全心全意投身改革做好各項工作，不斷提高管理水平和服務(wù)質(zhì)量。

1．物質(zhì)利益激勵。物質(zhì)利益需要的滿足，會對人的行為產(chǎn)生強烈的激勵作用。高校后勤管理服務(wù)工作量大、任務(wù)重、頭緒多、工種雜。為體現(xiàn)獎勤罰懶，杜絕干好干壞一個樣，必須在管理中體現(xiàn)物質(zhì)利益杠桿作用，對工作表現(xiàn)突出的員工，要給予物質(zhì)獎勵。

2．精神激勵。精神激勵就是注意用精神因素激勵人才從事工作。人不但有經(jīng)濟和物質(zhì)上的需要，更有精神方面和事業(yè)發(fā)展的需要，精神激勵是在較高層次上調(diào)動人才的工作積極性，其激勵深度大，維持時間長，收獲持久。因此，在高校后勤人力資源管理中，對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員來說，他們對提升專業(yè)成就、各類聲譽以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強的需求。精神激勵主要是創(chuàng)造機會和條件，保證他們能夠施展專業(yè)技術(shù)和經(jīng)營管理才華，實現(xiàn)他們的職業(yè)生涯目標(biāo)。

3．管理激勵。讓后勤員工通過參加民主管理，廣泛聽取職工建議，讓后勤員工參與重大決策，激勵員工的責(zé)任感，增強員工的成就感，使員工產(chǎn)生一種積極向上、奮發(fā)努力的動力。

4．崗位競爭激勵法。競爭就是一種激勵機制。競聘上崗，雙向選擇，使后勤員工不僅有光榮感，而且具有危機感，促進后勤員工珍惜崗位，真正愛崗敬業(yè)，在崗位上發(fā)揮最大效能；同時，完善與崗位職責(zé)和工作相掛鉤的分配機制。這樣，才能真正調(diào)動員工的積極性。

加強高校后勤人力資源的開發(fā)與管理研究，充分調(diào)動后勤人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性，最大限度發(fā)掘人力資源的潛能，對于深化福建省新建地方性本科院校后勤社會化的改革具有深刻的理論意義和現(xiàn)實意義，高校后勤人力資源的開發(fā)與管理直接關(guān)系到高校后勤社會化改革的成敗。