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企業(yè)人員管理論文:對企業(yè)會(huì)計(jì)人員管理體制的改革及意見

企業(yè)是一個(gè)“契約組織”,這個(gè)“契約組織”存在著多重委托關(guān)系,委托關(guān)系涉及委托人和人兩類經(jīng)濟(jì)主體。會(huì)計(jì)人員被誰委托,就應(yīng)該站在誰的立場上工作,也就應(yīng)該被誰監(jiān)督,這就是會(huì)計(jì)人員的管理體制問題。本文在對現(xiàn)行中外六種觀點(diǎn),即受托人權(quán)益觀、委托人權(quán)益觀、國家權(quán)益觀、雙重主體權(quán)益觀、三重主體權(quán)益觀、會(huì)計(jì)獨(dú)立觀的評價(jià)的基礎(chǔ)上,對我國企業(yè)會(huì)計(jì)人員管理體制的改革以及新體制下的會(huì)計(jì)監(jiān)督體系提出一點(diǎn)粗淺的看法。

一、現(xiàn)行不同觀點(diǎn)的評析

(一)受托人權(quán)益觀的評析

受托人權(quán)益觀又叫經(jīng)營者立場觀。該觀點(diǎn)認(rèn)為,會(huì)計(jì)人員應(yīng)當(dāng)站在受托者立場上,按照有利于經(jīng)營者利益的規(guī)則去計(jì)量和報(bào)告其行為和結(jié)果,幫助受托人認(rèn)定和解除受托責(zé)任。照此觀點(diǎn),“會(huì)計(jì)的終極的、原本的目的,始終在于完成和認(rèn)定受托責(zé)任”。近幾年流行的“會(huì)計(jì)回歸企業(yè)論”,實(shí)際上就屬于受托人權(quán)益觀。按照會(huì)計(jì)回歸企業(yè)論,企業(yè)會(huì)計(jì)人員作為經(jīng)營者領(lǐng)導(dǎo)下的一名管理者,應(yīng)當(dāng)完全站在企業(yè)的立場上,從法人財(cái)產(chǎn)主體———企業(yè)的角度來處理會(huì)計(jì)事務(wù),實(shí)行徹底的企業(yè)化。由于會(huì)計(jì)是以受托經(jīng)營者為首的企業(yè)經(jīng)營管理體系的重要組成部分,所以會(huì)計(jì)對內(nèi)具有預(yù)測、決策、計(jì)劃、核算、控制、分析、考評等多項(xiàng)職能。

會(huì)計(jì)選擇立場是經(jīng)營者立場,是現(xiàn)實(shí)客觀存在的,因?yàn)楝F(xiàn)代的企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離、股權(quán)分散等原因,雖然說有與股東合約、與債權(quán)人的合約以及與政府合約的制約,但經(jīng)營者對企業(yè)最了解,和其他的利益相關(guān)者相比具有絕對的信息優(yōu)勢。再加上經(jīng)營者與其他利益相關(guān)者目標(biāo)的不一致性,會(huì)計(jì)人員又受托于經(jīng)營者。這樣一來,會(huì)計(jì)人員的選擇必然傾向于經(jīng)營者的立場。這主要是因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)決定了它的客觀存在。

這種模式不是理想的模式。原因是,這種觀點(diǎn)是將會(huì)計(jì)人員委托權(quán)界定給企業(yè)經(jīng)營者,因而只能要求會(huì)計(jì)人員履行核算和控制企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程的職責(zé)。其最大優(yōu)點(diǎn)是,會(huì)計(jì)人員的工作在委托者的直接監(jiān)督之下,不論是結(jié)果度量還是行為度量都較為容易和準(zhǔn)確,容易建立起有效的激勵(lì)約束機(jī)制,運(yùn)行成本低。同時(shí),會(huì)計(jì)人員的動(dòng)力問題得到解決,有助于企業(yè)的經(jīng)營管理,從而為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益創(chuàng)造了前提條件;但其最大缺陷是,無法滿足外部利益相關(guān)者對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行監(jiān)督的要求,不能保證會(huì)計(jì)人員管理體制的社會(huì)效益以及由此帶來的間接經(jīng)濟(jì)效益。有可能損害投資者、債權(quán)人、國家等有關(guān)利益人的利益,為經(jīng)營者的道德風(fēng)險(xiǎn)或逆向選擇創(chuàng)造了條件,從而增加了企業(yè)利益相關(guān)者的矛盾,進(jìn)而加大了企業(yè)的交易費(fèi)用。

(二)委托人權(quán)益觀的評析

委托人權(quán)益觀也叫投資人立場。該觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)會(huì)計(jì)選擇應(yīng)當(dāng)從委托人利益出發(fā),服務(wù)于委托人需要,選擇的規(guī)則應(yīng)符合委托人的要求,以計(jì)量和報(bào)告人行為及其結(jié)果,從而為委托人提供有關(guān)人責(zé)任和績效的信息,以便于委托人考評人的“財(cái)產(chǎn)經(jīng)管責(zé)任”。根據(jù)這一觀點(diǎn),會(huì)計(jì)人員之所以要編制財(cái)務(wù)報(bào)表,向委托人報(bào)告經(jīng)管責(zé)任恐怕是主要的原因。

投資者立場觀的出發(fā)點(diǎn)在于保證投資者的資本保值和增值,主要為投資者服務(wù)。會(huì)計(jì)人員提供會(huì)計(jì)信息是為投資者服務(wù)的,能夠?yàn)橥顿Y者更好的監(jiān)督經(jīng)營者,這是它的一大優(yōu)點(diǎn);但是這種體制存在以下不足之處: (1)會(huì)計(jì)人員雖然受投資者委托,但卻遠(yuǎn)離投資者,投資者能對會(huì)計(jì)人員進(jìn)行有效的監(jiān)督而保證不和經(jīng)營者“合謀”嗎? (2)即使會(huì)計(jì)人員在高利益的驅(qū)使下聽從投資者的,而投資者與經(jīng)營者的目標(biāo)不一致,會(huì)計(jì)人員能為經(jīng)營者服務(wù)嗎?會(huì)計(jì)不為經(jīng)營者服務(wù),經(jīng)營者有怎么能創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益?沒有好的效益,投資者的資本又怎能保值和增值? (3)國家和債權(quán)人以及其他利益相關(guān)者的利益需不需要兼顧?因此,會(huì)計(jì)人員不能被投資者委派。投資者要想使自己的資本保值和增值,委派財(cái)務(wù)總監(jiān)可能是一項(xiàng)很好的措施。①

(三)國家權(quán)益觀的評析

國家權(quán)益觀又叫國家立場觀。該觀點(diǎn)認(rèn)為會(huì)計(jì)是國家行政機(jī)關(guān)的延伸,因而會(huì)計(jì)選擇應(yīng)站在國家利益立場(如稅收最大化、提供社會(huì)最高就業(yè))。即企業(yè)會(huì)計(jì)應(yīng)當(dāng)從企業(yè)中完全獨(dú)立出來,變成國家派駐企業(yè)的專業(yè)管理干部,代表國家利益對企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)實(shí)施直接的監(jiān)督。這顯然是改革中出現(xiàn)的“國家委派制”的觀點(diǎn)。這種觀點(diǎn)將會(huì)計(jì)人員委托權(quán)界定給政府,必然要求會(huì)計(jì)人員履行核算和監(jiān)督兩項(xiàng)職責(zé),對會(huì)計(jì)人員的補(bǔ)償也只能由委托人來進(jìn)行。因?yàn)闀?huì)計(jì)人員不是經(jīng)營者的人,經(jīng)營者無權(quán)對其進(jìn)行激勵(lì)和約束,否則不能保證政府對會(huì)計(jì)人員委托權(quán)的獨(dú)占性,導(dǎo)致產(chǎn)權(quán)不清晰。

這種觀點(diǎn)的主要缺陷是,由于委托者遠(yuǎn)離會(huì)計(jì)人員而難于建立起對會(huì)計(jì)人員有效的激勵(lì)約束機(jī)制,在激勵(lì)和約束兩方面都存在難以克服的障礙。對會(huì)計(jì)人員履行監(jiān)督職責(zé)的激勵(lì)和約束主要依賴行為度量,而行為度量要求委托者能直接觀察到會(huì)計(jì)人員工作的全過程。國家如能直接監(jiān)督會(huì)計(jì)人員,還不如直接監(jiān)督經(jīng)營者。很容易造成經(jīng)營人員和會(huì)計(jì)人員的“合謀”;如果不“合謀”,又會(huì)造成雙方的矛盾,從而不利于經(jīng)營人員的決策。如果不是國有企業(yè)的話,國家不可能代表所有利害關(guān)系人的利益。所以,國家選擇立場只能在高度計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的國家才存在,比如原東歐社會(huì)主義國家和我國等,這種模式已被實(shí)踐證明,既不利于受托者,也不利于投資者,嚴(yán)重地阻礙了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,從而不適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,因而也不是理想的模式。

(四)雙重主體權(quán)益觀的評析

雙重主體權(quán)益觀也叫雙重主體立場觀。該觀點(diǎn)認(rèn)為,會(huì)計(jì)人員進(jìn)行會(huì)計(jì)選擇時(shí),既要考慮外部委托人(所有者)的利益,又要考慮受托人(經(jīng)營者)的利益,在全面平衡他們關(guān)系的基礎(chǔ)上進(jìn)行會(huì)計(jì)選擇。即會(huì)計(jì)人員既要服務(wù)于企業(yè)外部的委托人,包括各類投資者和債權(quán)人,提供他們進(jìn)行投資、信貸和其他類似經(jīng)濟(jì)決策所需要的會(huì)計(jì)信息;又要服務(wù)于受托人即企業(yè)經(jīng)營者及所轄各級管理人員,提供他們進(jìn)行經(jīng)營管理決策所需要的會(huì)計(jì)信息。雙重主體權(quán)益會(huì)計(jì)觀通常把會(huì)計(jì)分為財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和管理會(huì)計(jì)兩大分支,并對兩大分支的立場和服務(wù)對象作了明確區(qū)分。認(rèn)為財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)是對外報(bào)告會(huì)計(jì),即委托人權(quán)益會(huì)計(jì),管理會(huì)計(jì)是內(nèi)部決策和控制會(huì)計(jì),實(shí)際上是受托權(quán)益會(huì)計(jì)。

雙重主體立場觀和前三種相比,好像既能兼顧委托人利益又能兼顧受托人利益。但這里關(guān)鍵問題是,怎樣讓會(huì)計(jì)人員站在二者之間不偏不倚而中立,有三個(gè)問題需要解決: (1)會(huì)計(jì)人員的收益由誰支付?誰支付就為誰服務(wù),債權(quán)人不可能去支付,怎么會(huì)為債權(quán)人服務(wù)呢? (2)所有者和經(jīng)營人員的目標(biāo)怎么統(tǒng)一?不統(tǒng)一的話,會(huì)計(jì)人員怎么生存?誰來委托會(huì)計(jì)人員? (3)國家的利益能兼顧嗎?所有者和經(jīng)營人員都是有限的理性經(jīng)濟(jì)人,能放棄自己的眼前利益去兼 顧國家利益嗎?所以只能說是比前三種較為理想,但也不是理想方式。

(五)國家、委托人和受托人三重主體權(quán)益觀的評析國家、委托人和受托人三重權(quán)益觀也叫復(fù)合立場觀,該觀點(diǎn)認(rèn)為,企業(yè)的會(huì)計(jì)選擇,必須同時(shí)考慮委托人、受托人、國家的利益,在權(quán)衡三者利益的基礎(chǔ)上進(jìn)行會(huì)計(jì)選擇。這是我國《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》(1992)所持的觀點(diǎn),按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第十一條規(guī)定,會(huì)計(jì)人員在提供信息時(shí),必須同時(shí)考慮和滿足國家、企業(yè)出資者和經(jīng)營者三方面的需要,并將符合國家宏觀經(jīng)濟(jì)管理的要求放在首位。這樣規(guī)定,公認(rèn)是體現(xiàn)了準(zhǔn)則在表達(dá)會(huì)計(jì)立場和目標(biāo)上的中國特色。

三重主體權(quán)益觀只是在雙重主體權(quán)益觀的基礎(chǔ)上考慮了國家利益,雙重主體權(quán)益觀的主要缺點(diǎn)仍然存在,所以仍然不是理想的方式。

(六)會(huì)計(jì)人員獨(dú)立觀的評析

會(huì)計(jì)人員獨(dú)立觀是指會(huì)計(jì)人員獨(dú)立于委托者和受托者等利益主體,不受任何一方管理,只受會(huì)計(jì)制度、法規(guī)、準(zhǔn)則的約束。該觀點(diǎn)認(rèn)為,由于委托者的多樣化,各個(gè)委托者之間往往存在著利害沖突,為了保證財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性,會(huì)計(jì)人員不能歸屬于多元主體的任何一方,只能處于多元利益的邊緣。會(huì)計(jì)人員只能以“第三者”的身份出現(xiàn),①他們只受會(huì)計(jì)制度、法規(guī)、準(zhǔn)則的約束,政府通過社會(huì)中介機(jī)構(gòu)來管理全國的會(huì)計(jì)人員,該觀點(diǎn)主要是受受托責(zé)任派的影響。該觀點(diǎn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于能夠保證對外提供的會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性。但是,該觀點(diǎn)存在以下缺點(diǎn): (1)即使外部會(huì)計(jì)(財(cái)務(wù)會(huì)計(jì))能獨(dú)立,而企業(yè)內(nèi)部會(huì)計(jì)(管理會(huì)計(jì))能獨(dú)立嗎?獨(dú)立后怎么為經(jīng)營者出謀劃策?企業(yè)的經(jīng)營機(jī)密能不被泄露嗎? (2)即使都能獨(dú)立,會(huì)計(jì)人員以什么樣的方式獨(dú)立,誰來付費(fèi)?

綜上所述,任何一種觀點(diǎn)都有其缺陷,因?yàn)闀?huì)計(jì)是向企業(yè)所有利益相關(guān)者提供有用的會(huì)計(jì)信息,由于企業(yè)這個(gè)“契約組織”中的利益相關(guān)者的目標(biāo)不一致性,使得會(huì)計(jì)人員的立場難于確定,采用任何單一的體制都不可能兼顧企業(yè)的所有利益相關(guān)者的利益。因此,我們必須結(jié)合會(huì)計(jì)對內(nèi)和對外職能,把會(huì)計(jì)人員分為對內(nèi)和對外提供會(huì)計(jì)信息的會(huì)計(jì)人員即財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員和管理會(huì)計(jì)人員,采用兩種或兩種以上的體制組合來彌補(bǔ)單一體制的缺陷。

二、企業(yè)會(huì)計(jì)人員管理體制創(chuàng)新的設(shè)想

(一)企業(yè)會(huì)計(jì)人員管理體制創(chuàng)新的指導(dǎo)原則企業(yè)會(huì)計(jì)人員管理體制的目的在于取得最佳經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益,要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的,會(huì)計(jì)人員管理體制的創(chuàng)新應(yīng)符合以下四條原則:

1、確定性原則。它是指企業(yè)會(huì)計(jì)人員管理體制改革要給企業(yè)會(huì)計(jì)人員的身份一個(gè)明確的說法,不宜模棱兩可,從而為會(huì)計(jì)人員的職能發(fā)揮創(chuàng)造一個(gè)良好的條件。

2、適應(yīng)性原則。它是指企業(yè)會(huì)計(jì)人員管理體制改革要適應(yīng)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要,應(yīng)體現(xiàn)出現(xiàn)代企業(yè)對會(huì)計(jì)核算、會(huì)計(jì)監(jiān)督、會(huì)計(jì)管理的要求,并通過對會(huì)計(jì)工作和會(huì)計(jì)人員的管理,最大限度地調(diào)動(dòng)會(huì)計(jì)人員和會(huì)計(jì)部門為提高本單位

經(jīng)濟(jì)效益而監(jiān)督及出謀劃策的積極性。

3、間接性原則。它要求企業(yè)會(huì)計(jì)人員管理體制改革必須充分發(fā)揮國家對會(huì)計(jì)工作的間接管理和監(jiān)督指導(dǎo)作用。

4、成本效益性原則。首先,要求企業(yè)會(huì)計(jì)人員管理體制的運(yùn)行成本最低,即為促使會(huì)計(jì)人員履行職責(zé)的激勵(lì)約束機(jī)制成本盡可能低;其次,企業(yè)會(huì)計(jì)人員管理體制產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益最大化。主要表現(xiàn)為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化,因?yàn)橹挥刑岣吡似髽I(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,信息需求各方在企業(yè)的利益才能得到根本的保證和提高。也就是說,企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是信息需求者的共同利益所在。

(二)企業(yè)會(huì)計(jì)人員管理體制創(chuàng)新的設(shè)想

會(huì)計(jì)人員管理體制改革的關(guān)鍵在于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員的地位是否能夠獨(dú)立化。只有保證財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員的地位獨(dú)立,才能保證財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員真實(shí)地提供財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息。會(huì)計(jì)信息是企業(yè)利益相關(guān)者進(jìn)行決策的主要信息資料來源,特別是對外提供的會(huì)計(jì)信息,它是委托關(guān)系中不同責(zé)任者解脫責(zé)任和利益維護(hù)的依據(jù)。

對外提供會(huì)計(jì)信息的加工主要是由會(huì)計(jì)核算工作完成的,加上企業(yè)不同利益相關(guān)者目標(biāo)的不一致性,這就必然要求對外提供會(huì)計(jì)信息的加工工作應(yīng)由獨(dú)立的“第三者”去操作。

只有這樣,才能保證對外提供會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性,企業(yè)利益相關(guān)者才能根據(jù)自己的目標(biāo)和自己的判斷去做出對自己有利的相關(guān)決策,從而才能降低企業(yè)利益相關(guān)者之間的信息不對稱程度。正如美國著名會(huì)計(jì)學(xué)家井尻雄治在其所著《會(huì)計(jì)計(jì)量理論》中提出的,會(huì)計(jì)不僅僅是記賬工具,而且是社會(huì)經(jīng)營責(zé)任系統(tǒng)中的一項(xiàng)客觀活動(dòng)。他認(rèn)為現(xiàn)代社會(huì)是建立在一個(gè)責(zé)任網(wǎng)絡(luò)上,會(huì)計(jì)人員是作為第三者加入到委托人與經(jīng)管人的經(jīng)營關(guān)系中去的。也就是說,會(huì)計(jì)人員應(yīng)站在第三者的立場上,負(fù)有向社會(huì)提供真實(shí)會(huì)計(jì)信息的責(zé)任。①本人的總體設(shè)想是:財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員獨(dú)立化、管理會(huì)計(jì)人員企業(yè)化。具體包括以下五個(gè)方面的涵義:

(1)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員獨(dú)立化,即成立經(jīng)營性的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)服務(wù)公司。所謂財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)服務(wù)公司是指將原隸屬于企業(yè),主要從事經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的確認(rèn)、記錄、計(jì)量和報(bào)告等財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)活動(dòng)的會(huì)計(jì)人員,剝離為獨(dú)立于企業(yè)利益相關(guān)者之外的“第三者”。

他們對委托者(確切地說應(yīng)該是企業(yè)所有的利益相關(guān)者)負(fù)責(zé),以會(huì)計(jì)準(zhǔn)則為依據(jù),貨幣計(jì)量企業(yè)的經(jīng)濟(jì)行為和交易記錄,在客觀、公正、獨(dú)立、規(guī)范的基礎(chǔ)上,通過提供財(cái)務(wù)、成本和財(cái)產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任信息,確認(rèn)經(jīng)營者的受托責(zé)任完成情況,履行會(huì)計(jì)反映的職能,并使之以企業(yè)化的形式獨(dú)立。財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)服務(wù)公司由企業(yè)運(yùn)行機(jī)制對其進(jìn)行約束,實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧,并依法納稅,具有獨(dú)立的法人資格;會(huì)計(jì)人員的工資、獎(jiǎng)金、福利及業(yè)績考核、職務(wù)職稱晉升,均由所在的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)服務(wù)公司負(fù)責(zé)管理。財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)服務(wù)公司接受委托進(jìn)行會(huì)計(jì)服務(wù),并實(shí)行雙向選擇原則。企業(yè)向財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)服務(wù)公司提供會(huì)計(jì)事項(xiàng)資料,由財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)服務(wù)公司進(jìn)行會(huì)計(jì)核算與監(jiān)督(這里的監(jiān)督主要是指對原始會(huì)計(jì)資料真?zhèn)涡缘膶徍?,并對外提供信息(嚴(yán)格的講應(yīng)該是對企業(yè)所有利益相關(guān)者提供會(huì)計(jì)信息),這樣才能保證企業(yè)的對外報(bào)送的會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性。

(2)管理會(huì)計(jì)人員企業(yè)化。即企業(yè)只設(shè)管理會(huì)計(jì),進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部核算和監(jiān)督,代表本企業(yè)行使職權(quán);管理會(huì)計(jì)為經(jīng)營者服務(wù),由經(jīng)營者進(jìn)行約束,實(shí)質(zhì)是指將原隸屬于企業(yè)的從事非財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)活動(dòng)的會(huì)計(jì)人員徹底擺脫政府和企業(yè)“雙重”管理體制的束縛,實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)角色的“回歸”,使其個(gè)人利益與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,有效運(yùn)用利益驅(qū)動(dòng)規(guī)律,促使管理會(huì)計(jì)人員盡其所能,對企業(yè)整個(gè)經(jīng)營管理活動(dòng)過程進(jìn)行預(yù)測、決策和監(jiān)控,為企業(yè)管理出謀劃策,不斷向企業(yè)管理當(dāng)局即“受托人”提供有助于提高經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的管理會(huì)計(jì)信息,以充分發(fā)揮管理會(huì)計(jì)在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用。

(3)被服務(wù)企業(yè)支付會(huì)計(jì)服務(wù)費(fèi)。被服務(wù)企業(yè)按簽訂的合同規(guī)定,向財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)服務(wù)公司支付會(huì)計(jì)服務(wù)費(fèi),財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)服務(wù)公司按合同要求,向被服務(wù)企業(yè)的利益相關(guān)者提供會(huì)計(jì)報(bào)表;財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)服務(wù)公司之間實(shí)行公平競爭,優(yōu)勝劣汰,以充分、合理、高效地利用會(huì)計(jì)資源;會(huì)計(jì)師事務(wù)所負(fù)責(zé)對財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)服務(wù)公司提供的會(huì)計(jì)報(bào)表進(jìn)行 審計(jì),財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)服務(wù)公司須向會(huì)計(jì)師事務(wù)所支付審計(jì)費(fèi)用,會(huì)計(jì)師事務(wù)所應(yīng)停止會(huì)計(jì)服務(wù)業(yè)務(wù),專搞鑒證性(含驗(yàn)資及經(jīng)濟(jì)案件鑒定等)業(yè)務(wù)。②

(4)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)服務(wù)公司的委托權(quán)在于監(jiān)事會(huì)。按理說,財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員要做到真正的“超然獨(dú)立”而站在所有的利益相關(guān)者的立場即“中立”,必須要接受所有的利益相關(guān)者的委托。如果都去委托,結(jié)果造成委托權(quán)“擁擠”,這是不現(xiàn)實(shí)的。所以,必須有一個(gè)明確的委托人,外部利益相關(guān)者(除國家外)和企業(yè)的關(guān)系是不穩(wěn)定的,因而不能成為委托人,只有國家和內(nèi)部利益相關(guān)者(股東大會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)營者、監(jiān)事會(huì)和內(nèi)部職能部門及職工)才能成為委托人;國家、股東大會(huì)、經(jīng)營者獨(dú)自委托以及這三者之間的兩兩結(jié)合或三者結(jié)合起來委托的體制呈現(xiàn)的弊端在本文前面已經(jīng)作論述,內(nèi)部職能部門和職工去委托更是不可思議,因而,由監(jiān)事會(huì)來委托才是相對理想的;另外,從《公司法》對監(jiān)事會(huì)的規(guī)定也能說明委托權(quán)在于監(jiān)事會(huì)的相對合理性:《公司法》第124條規(guī)定,“監(jiān)事會(huì)由股東代表和適當(dāng)比例的職工代表組成…………董事、經(jīng)理及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人不得兼任監(jiān)事。”這里雖然不能說明監(jiān)事會(huì)能考慮所有利益相關(guān)者的利益,但至少能夠考慮所有者、職工、經(jīng)營者(經(jīng)理雖不在其中,但不排除經(jīng)營者群體中的某一員在其中)、國家(由于國家是立法者以及國家管理部門的日常檢查等因素的影響)的利益。如果對公司法再作進(jìn)一步地修訂,把相對穩(wěn)定的債權(quán)人考慮進(jìn)去,就會(huì)變得更加完善。

(5)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)服務(wù)公司的服務(wù)要受多方監(jiān)督。財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)服務(wù)公司的業(yè)務(wù)規(guī)范要接受國家監(jiān)督部門和注冊會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)及下屬職能部門的監(jiān)督,提供的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息要接受企業(yè)利益相關(guān)者的監(jiān)督。任何利益相關(guān)者在理由充分的前提下,都有權(quán)對財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)服務(wù)公司提起訴訟、讓委托人(即監(jiān)事會(huì))責(zé)令其改正錯(cuò)誤行為或撤消對其的委托。

三、新體制下的會(huì)計(jì)監(jiān)督體系

新體制的圖式中包括以下幾層含義:

第一,國家作為社會(huì)管理者利用財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)服務(wù)公司提供的會(huì)計(jì)信息對所有者、債權(quán)人、經(jīng)營者、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)服務(wù)公司(主要是運(yùn)行機(jī)制方面)、會(huì)計(jì)中介機(jī)構(gòu)及國家其他的職能部門進(jìn)行有效的監(jiān)督。

第二,所有者(包括國有企業(yè)中的國家)、債權(quán)人、證券機(jī)構(gòu)、保險(xiǎn)部門以及其他與企業(yè)有利益關(guān)系的單位或個(gè)人通過財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)服務(wù)公司提供的會(huì)計(jì)信息,對經(jīng)營者進(jìn)行有效的監(jiān)督;企業(yè)利益相關(guān)者同時(shí)對財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)服務(wù) 公司提供的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量進(jìn)行直接監(jiān)督或者委托社會(huì)監(jiān)督部門對其進(jìn)行監(jiān)督,并可以隨時(shí)對其提出“不信任”,要求監(jiān)事會(huì)撤消對財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)服務(wù)公司的委托,并要求其賠償合理的損失。

第三,經(jīng)營者委托內(nèi)部審計(jì)人員對管理會(huì)計(jì)人員進(jìn)行有效的監(jiān)督,同時(shí)委托審計(jì)人員和管理會(huì)計(jì)人員對企業(yè)內(nèi)部部門和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行有效的監(jiān)督。

第四,新體制下的會(huì)計(jì)監(jiān)督體系去掉了不現(xiàn)實(shí)的監(jiān)督鏈,即無利益關(guān)系的監(jiān)督和受托人監(jiān)督委托人的逆向監(jiān)督。主要體現(xiàn)在: (1)注冊會(huì)計(jì)師事務(wù)所和國家監(jiān)督部門及企業(yè)利益相關(guān)者能夠直接監(jiān)督財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)服務(wù)公司對外提供真實(shí)的會(huì)計(jì)信息,為其他人對企業(yè)監(jiān)督提供了真實(shí)可靠的依據(jù); (2)國家監(jiān)督部門能夠?qū)ψ詴?huì)計(jì)師行業(yè)進(jìn)行直接監(jiān)督,以及利用財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)服務(wù)公司提供的信能夠息對單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行監(jiān)督。

企業(yè)人員管理論文:企業(yè)集團(tuán)財(cái)會(huì)人員管理模式探討

近年來，各地紛紛組建各種類型的企業(yè)集團(tuán)，有由原行政管理部門改制而成的松散型企業(yè)集團(tuán)，也有以資本為紐帶通過投資形成的母子公司體系，還有以業(yè)務(wù)為紐帶通過相互參股形成的關(guān)聯(lián)企業(yè)聯(lián)盟。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制完善和發(fā)展，企業(yè)集團(tuán)這種企業(yè)組織形式也將越來越普遍。但由于企業(yè)集團(tuán)經(jīng)營環(huán)境、業(yè)務(wù)范圍的變化，面對嶄新的法人治理結(jié)構(gòu)、擴(kuò)大了的經(jīng)營規(guī)模、陌生的產(chǎn)品和市場，經(jīng)營理念、管理方式也必須相應(yīng)改變。采用什么組織形式、如何實(shí)現(xiàn)有效控制、怎樣保證經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等問題往往是集團(tuán)管理層首先要解決的。

在企業(yè)集團(tuán)的各項(xiàng)專業(yè)管理中，大量的內(nèi)部控制活動(dòng)需要通過財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)來落實(shí)，許多重要的管理數(shù)據(jù)需要通過財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)來反映，幾乎所有的經(jīng)營決策都離不開財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)的支撐。而在我國的許多企業(yè)，特別是國有企業(yè)，基礎(chǔ)管理薄弱、財(cái)務(wù)管理混亂、會(huì)計(jì)信息失真的現(xiàn)象還比較普遍。因此，如何實(shí)現(xiàn)有效的財(cái)務(wù)控制、達(dá)到財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，往往又是企業(yè)集團(tuán)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

正是由于財(cái)會(huì)系統(tǒng)在企業(yè)管理工作中所處的重要地位和發(fā)揮的特殊作用，各級國家行政主管部門、企業(yè)集團(tuán)的總部，不約而同地把目光集中到了財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員身上，期望通過對財(cái)會(huì)人員和財(cái)會(huì)工作的集中控制，找到一條強(qiáng)化管理和增加監(jiān)督力度的途徑。

一、目前采用的主要財(cái)會(huì)人員管理模式及其不足

基于財(cái)會(huì)人員角色的特殊性，以及目前我國企業(yè)改革和發(fā)展的客觀要求，各種類型的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)集中管理模式已應(yīng)運(yùn)而生，行政、事業(yè)單位暫且不說（20__年9月,財(cái)政部、監(jiān)察部已聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于試行會(huì)計(jì)委派制度工作的意見》），單是對國有或國有控股企業(yè)（集團(tuán)）的財(cái)會(huì)人員管理模式就有：財(cái)政部門統(tǒng)管會(huì)計(jì)人員、資金結(jié)算和會(huì)計(jì)核算工作，融會(huì)計(jì)服務(wù)和監(jiān)督管理為一體的"零戶統(tǒng)管式"；財(cái)政和主管部門通過行政發(fā)文向國有企業(yè)委派財(cái)會(huì)主管的"主管委派式"；財(cái)政部門或國資部門聯(lián)合向國有企業(yè)和國有控股企業(yè)委派財(cái)務(wù)總監(jiān)的"財(cái)務(wù)總監(jiān)制"；企業(yè)集團(tuán)把會(huì)計(jì)從內(nèi)部分離出來統(tǒng)一辦公的"集中辦公式"；先將財(cái)會(huì)人員集中起來后委派到下屬單位的"集中委派式"等等。這些財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理模式的實(shí)施，確實(shí)在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、規(guī)范會(huì)計(jì)行為、體現(xiàn)會(huì)計(jì)監(jiān)督的嚴(yán)肅性、保證會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性的作用，在企業(yè)加強(qiáng)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面發(fā)揮了一定作用。

但是，上述管理模式存在一個(gè)共同特點(diǎn)，就是"以堵代導(dǎo)"。這些模式都不同程度的夸大了財(cái)會(huì)人員在企業(yè)監(jiān)督中的作用，過分地強(qiáng)調(diào)對下屬企業(yè)和單位的監(jiān)控，使財(cái)會(huì)人員的定位產(chǎn)生偏差，難以充分發(fā)揮其專業(yè)特長為企業(yè)提供更加深入的服務(wù)和指導(dǎo)。有些模式還使財(cái)會(huì)人員凌駕于企業(yè)之上，把內(nèi)部會(huì)計(jì)監(jiān)督變成了一種外部強(qiáng)制性的行為，下屬單位成了政府或上級部門的附庸，影響了企業(yè)自身管理職能的發(fā)揮。對財(cái)會(huì)人員個(gè)人而言，由于集中管理后工作范圍與生產(chǎn)經(jīng)營接觸面的縮小，財(cái)會(huì)同業(yè)競爭加劇，個(gè)人的升遷與發(fā)展受到了一定影響；由于經(jīng)常處在企業(yè)的對立面，財(cái)會(huì)人員還容易被孤立或成為"擺設(shè)"。

經(jīng)過近幾年的實(shí)踐，上述財(cái)會(huì)人員管理模式下的一些深層次的矛盾也逐漸暴露出來。其一，由于我國現(xiàn)有的財(cái)會(huì)人員平均綜合素質(zhì)不高，多數(shù)情況下還要接受主管部門和所在單位的雙重管理，要讓其肩負(fù)起對派駐企業(yè)的指導(dǎo)和監(jiān)督重任，難度較大。要么財(cái)會(huì)人員為完成監(jiān)控與所在單位形成對立，工作難以開展；要么財(cái)會(huì)人員被所在單位收買，實(shí)際監(jiān)控難以到位。其二，企業(yè)管理依賴于企業(yè)的基礎(chǔ)工作，基礎(chǔ)工作離不開財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算，在目前這種集中管理模式下，財(cái)會(huì)人員與所在單位是分離的，企業(yè)管理的許多基礎(chǔ)工作，如定額管理、預(yù)算管理、原始記錄的管理、財(cái)產(chǎn)清查以及有關(guān)財(cái)務(wù)的內(nèi)控制度建設(shè)等等，往往處于企業(yè)、財(cái)務(wù)兩不管的境地。其三，在目前這種集中管理模式下，萬一下屬企業(yè)經(jīng)營、管理出現(xiàn)不測，實(shí)際責(zé)任難以落實(shí)。單位領(lǐng)導(dǎo)可能指責(zé)財(cái)會(huì)人員監(jiān)督不力，財(cái)會(huì)人員為避免承擔(dān)較大的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)也可能采取較保守的監(jiān)控方式，上級（或集團(tuán)）財(cái)會(huì)部門的領(lǐng)導(dǎo)也可能采用較強(qiáng)硬的監(jiān)控手段，影響下屬企業(yè)的健康發(fā)展。其四，目前國企普遍忽視財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)工作的區(qū)別，在此前提下一味強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一監(jiān)控，可能出現(xiàn)會(huì)計(jì)核算監(jiān)督掩蓋企業(yè)財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)象，影響下屬企業(yè)的管理效能。

二、"財(cái)務(wù)"與"會(huì)計(jì)"職能分離的改進(jìn)思路

現(xiàn)在的企業(yè)集團(tuán)多數(shù)是按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求組建的，現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是出資人所有權(quán)、企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)、企業(yè)日常經(jīng)營管理權(quán)的分離，所有者與經(jīng)營者之間是一種委托關(guān)系。在這種關(guān)系中，所有者為委托人，享有剩余收益的索取權(quán)，其目標(biāo)是追求股東權(quán)益的最大化；經(jīng)營者為人（或稱內(nèi)部人），享有經(jīng)營權(quán)和勞動(dòng)報(bào)酬索取權(quán)，其目標(biāo)是追求自身薪酬、待遇和榮譽(yù)等效用的最大化。由于所有者與經(jīng)營者效用目標(biāo)的不一致，在內(nèi)部人控制企業(yè)主要經(jīng)營活動(dòng)的情況下，很容易產(chǎn)生內(nèi)部人以犧牲股東利益為代價(jià)來實(shí)現(xiàn)個(gè)人效用最大化的問題。在這種企業(yè)內(nèi)部，財(cái)會(huì)人員一方面要為經(jīng)營者在加強(qiáng)經(jīng)營管理，確定企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制、提高經(jīng)濟(jì)效益等方面發(fā)揮作用，協(xié)助

經(jīng)理履行理財(cái)責(zé)任和經(jīng)營責(zé)任；另一方面要及時(shí)、準(zhǔn)確、完整地對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄，然后據(jù)實(shí)向所有者報(bào)告企業(yè)的經(jīng)營狀況和理財(cái)狀況?，F(xiàn)實(shí)生活中，由于財(cái)會(huì)人員的直接利益與企業(yè)經(jīng)營者緊密相聯(lián)，財(cái)會(huì)人員往往迫于壓力而站在經(jīng)營者的立場上，弄虛作假，文過飾非，使所有者的利益遭受損害。因此，為了抑制經(jīng)營者急功近利、懈怠無能、粉飾浮夸或藏收匿利的行為，在對企業(yè)財(cái)會(huì)人員分類的基礎(chǔ)上，由代表所有者的上級部門、企業(yè)集團(tuán)總部對所屬企業(yè)會(huì)計(jì)人員（不包括財(cái)務(wù)人員）實(shí)行集中管理或委派，仍不失為強(qiáng)化基礎(chǔ)核算、保證信息質(zhì)量、提高管理水平的一種有效手段。

在目前條件下，通過對會(huì)計(jì)人員的集中管理、考核和約束，至少可以解決以下幾個(gè)問題：首先，解脫會(huì)計(jì)人員對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人身依附，削弱企業(yè)對會(huì)計(jì)工作的干預(yù)力度，比較完整地體現(xiàn)所有者的受托責(zé)任。其次，從體制上把會(huì)計(jì)工作中人與人之間的矛盾轉(zhuǎn)化為部門與單位之間的矛盾，通過部門與單位之間的磨合、溝通，降低內(nèi)耗，提高工作效率。再次，強(qiáng)化會(huì)計(jì)人員的專業(yè)監(jiān)督職能，有利于有關(guān)制度、政策的落實(shí)，保證會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性。

另一方面，財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理職能中的重要組成部分，將財(cái)務(wù)管理與會(huì)計(jì)核算分離，從集中的財(cái)會(huì)人員中選拔具有管理才能、具備較全面的專業(yè)知識(shí)、綜合素質(zhì)較高的財(cái)務(wù)人員"歸還"下屬企業(yè)，令其專門參與企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營和管理，并運(yùn)用其財(cái)會(huì)專業(yè)知識(shí)和技能指導(dǎo)所屬企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐，使企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)專業(yè)管理形成閉環(huán)，提高企業(yè)現(xiàn)有管理水平。財(cái)務(wù)人員"歸還"企業(yè)，是對上述財(cái)會(huì)人員集中管理模式的補(bǔ)充和完善。

三、一種企業(yè)集團(tuán)財(cái)會(huì)人員管理模式的框架

(一)總體原則：

在集團(tuán)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，實(shí)行財(cái)務(wù)管理與會(huì)計(jì)核算職能的分離，會(huì)計(jì)人員由集團(tuán)集中委派，財(cái)務(wù)人員由基層單位自行聘任。

(二)基本要求：

寓會(huì)計(jì)監(jiān)督于日常服務(wù)，以財(cái)務(wù)管理促效益提高。做到"財(cái)務(wù)管理制度化，會(huì)計(jì)核算程序化，工作手段電算化，傳遞信息網(wǎng)絡(luò)化。"

(三)組織體系：(略)(四)職能描述：

1、集團(tuán)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理總部：負(fù)責(zé)集團(tuán)基本財(cái)經(jīng)政策的制訂，資金宏觀調(diào)度和管理，對下屬企業(yè)的財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算工作實(shí)施宏觀管理并定期進(jìn)行檢查，組織對財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)人員進(jìn)行日常管理、專業(yè)培訓(xùn)和考核等；

2、資金結(jié)算中心（或內(nèi)部銀行）：負(fù)責(zé)集團(tuán)日常資金的調(diào)配、融通和管理，為集團(tuán)內(nèi)部單位之間提供結(jié)算、信貸及相關(guān)金融業(yè)務(wù)服務(wù)。各基層單位只能在資金結(jié)算中心開設(shè)內(nèi)部結(jié)算賬戶，所有外部銀行賬戶由資金結(jié)算中心統(tǒng)一管理。資金結(jié)算中心按會(huì)計(jì)核算點(diǎn)設(shè)置分支機(jī)構(gòu)，各開戶單位辦理所有資金結(jié)算業(yè)務(wù)（代出納）。

3、各會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)：由集團(tuán)總部委派會(huì)計(jì)人員設(shè)立，按集團(tuán)業(yè)務(wù)類型、地域和業(yè)務(wù)量設(shè)置獨(dú)立于服務(wù)單位的滿負(fù)荷核算機(jī)構(gòu)（類似行政事業(yè)窗口單位，接受群眾監(jiān)督和舉報(bào)），配備最經(jīng)濟(jì)合理的會(huì)計(jì)人員，按照企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和有關(guān)會(huì)計(jì)法規(guī)的規(guī)定，負(fù)責(zé)相關(guān)單位的會(huì)計(jì)核算、報(bào)表編制，并通過對原始憑證的審核實(shí)施會(huì)計(jì)監(jiān)督，保證提供有關(guān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的真實(shí)信息。會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)的職能重在客觀反映，而不參與和干涉企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。會(huì)計(jì)人員應(yīng)竭盡全力全方位滿足基層單位會(huì)計(jì)核算及相關(guān)之需，想單位之所想，急單位之所急，并全方位接受委托單位的監(jiān)督。

4、基層單位財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)（或財(cái)務(wù)人員）：按照雙向選擇的原則，由集團(tuán)財(cái)務(wù)、人事部門推薦，基層單位聘任，成為所在單位的一員。財(cái)務(wù)人員應(yīng)綜合運(yùn)用財(cái)稅、金融知識(shí)和財(cái)務(wù)管理、管理會(huì)計(jì)、成本管理等專業(yè)技術(shù)方法，加強(qiáng)所在單位基礎(chǔ)管理，完善內(nèi)部控制制度，開展經(jīng)常性的財(cái)務(wù)分析，參與公司日常管理和運(yùn)作，為所屬單位管理與決策服務(wù)。一般財(cái)務(wù)人員應(yīng)較長時(shí)間為同一單位服務(wù)，以深入理解相關(guān)業(yè)務(wù)。

(五)信息傳遞：

1、財(cái)務(wù)人員是所在單位內(nèi)部業(yè)務(wù)核算、統(tǒng)計(jì)核算和會(huì)計(jì)核算之間的紐帶和橋梁，應(yīng)敦促、指導(dǎo)有關(guān)業(yè)務(wù)部門開展業(yè)務(wù)、統(tǒng)計(jì)核算，并將有關(guān)原始單據(jù)及時(shí)傳遞到會(huì)計(jì)部門進(jìn)行會(huì)計(jì)核算。

2、財(cái)務(wù)人員要協(xié)調(diào)好單位與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門、人員之間的關(guān)系，充分利用自己的財(cái)會(huì)專業(yè)知識(shí)對會(huì)計(jì)資料進(jìn)行分析并及時(shí)提出建設(shè)性意見，為本單位領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策。

3、會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)應(yīng)定期向被服務(wù)單位和集團(tuán)總部反饋有關(guān)會(huì)計(jì)信息，提供相關(guān)會(huì)計(jì)資料、報(bào)表，同時(shí)提供隨時(shí)即時(shí)查詢和電腦聯(lián)網(wǎng)查詢。記賬憑證、各種報(bào)表由會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)編制，定期返還所屬單位歸檔保管。

4、資金結(jié)算中心與會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)聯(lián)合辦公，分別負(fù)責(zé)，信息資料共享。

5、各單位在具體財(cái)會(huì)業(yè)務(wù)問題上出現(xiàn)分歧，由本單位財(cái)務(wù)人員與會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)進(jìn)行協(xié)調(diào)，共同商討可行的解決辦法，以保證生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的正常、有序、合法進(jìn)行。重大事項(xiàng)可通過集團(tuán)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理部門協(xié)調(diào)解決。

6、由集團(tuán)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門組織，利用電腦網(wǎng)絡(luò)、定期例會(huì)、各種書面材料等形式，及時(shí)傳遞財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)系統(tǒng)運(yùn)行中的有關(guān)信息，針對問題及時(shí)解決。

(六)人員管理：

1、建立內(nèi)部財(cái)會(huì)人才市場，創(chuàng)造公平、公開、公正的競爭環(huán)境，使真正的人才通過內(nèi)部競聘進(jìn)入集團(tuán)財(cái)會(huì)隊(duì)伍。針對管理中的薄弱環(huán)節(jié)，有計(jì)劃、有針對性地外部招聘部分人員。

2、集團(tuán)在崗財(cái)會(huì)人員經(jīng)考核和內(nèi)部競爭，在保證財(cái)務(wù)人員具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力、較高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相對穩(wěn)定的前提下，將財(cái)會(huì)人員劃分為財(cái)務(wù)人員、會(huì)計(jì)人員兩類，同時(shí)按如下層次實(shí)行分層管理：集團(tuán)財(cái)務(wù)主管、集團(tuán)會(huì)計(jì)主管、基層單位財(cái)務(wù)主管、核算機(jī)構(gòu)會(huì)計(jì)主管、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、會(huì)計(jì)核算員、出納員。

3、按照集團(tuán)統(tǒng)一制定的財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)崗位職責(zé)，對在崗財(cái)會(huì)人員實(shí)行分層管理，逐人定位，定向培養(yǎng)，保持各層合理的智能配比、年齡結(jié)構(gòu)和報(bào)酬級差?；鶎訂挝回?cái)務(wù)主管條件成熟時(shí)可擔(dān)任同級相關(guān)行政職務(wù)。

4、會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)、資金結(jié)算中心人員由集團(tuán)統(tǒng)一管理、考核、發(fā)放報(bào)酬；財(cái)務(wù)人員由所在單位管理，報(bào)酬由所在單位考核發(fā)放。集團(tuán)可按核算業(yè)務(wù)量向基層單位收取一定費(fèi)用，并通過內(nèi)部協(xié)議形式明確服務(wù)的內(nèi)容和雙方的責(zé)任和權(quán)利。

5、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)人員之間可以交流，不設(shè)固定交流期限。

6、財(cái)會(huì)人員的

教育培訓(xùn)由集團(tuán)財(cái)會(huì)部門統(tǒng)一組織，通過有針對性地提高培訓(xùn)、有選擇性地外部培訓(xùn)、定期的法規(guī)政策培訓(xùn)和后續(xù)教育等方式，以及經(jīng)常性的理論研討、內(nèi)部交流和思想教育，不斷提高其綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。

7、定期對財(cái)會(huì)人員進(jìn)行綜合考評。會(huì)計(jì)人員以集團(tuán)財(cái)會(huì)管理部門考核為主，并綜合被服務(wù)單位反饋意見，按考評結(jié)果確定獎(jiǎng)懲、淘汰與被考核人報(bào)酬掛鉤。財(cái)務(wù)人員以所在單位考核為主，集團(tuán)財(cái)會(huì)管理部門提供業(yè)務(wù)方面的參考意見，按考評結(jié)果確定其業(yè)績、報(bào)酬、升遷或調(diào)離。

8、定期開展多種形式的評比活動(dòng)，對優(yōu)勝者給予獎(jiǎng)勵(lì)。

(七)業(yè)務(wù)監(jiān)督：結(jié)合集團(tuán)內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督，可進(jìn)一步提高會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量。

(八)總結(jié)：“文秘站”版權(quán)所有

這種改進(jìn)的財(cái)會(huì)人員管理模式，主要體現(xiàn)了財(cái)會(huì)人員對企業(yè)的服務(wù)，通過服務(wù)強(qiáng)化監(jiān)督。會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)與核算主體之間是一種的對等契約關(guān)系，一方提供服務(wù)，一方支付費(fèi)用，彼此相對獨(dú)立，在集團(tuán)內(nèi)部管理、考核制度的約束下，形成了有效的相互監(jiān)督體系，在一定程度上可以保證會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量。通過分類和分層，將有能力的財(cái)務(wù)人員融入企業(yè)并定位于中高級管理層面，解決了企業(yè)財(cái)務(wù)人員的出路問題，可以充分發(fā)揮其潛能和專業(yè)特長進(jìn)一步為加強(qiáng)企業(yè)管理服務(wù)。

企業(yè)集團(tuán)是一個(gè)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)組織，隨著社會(huì)和企業(yè)的發(fā)展在不斷變化，一種管理模式不可能適用于所有的企業(yè)，也不會(huì)永遠(yuǎn)適用于某個(gè)企業(yè)。通過某種方式，把財(cái)會(huì)人員管好了，財(cái)務(wù)管理搞好了，僅僅使得管理決策所需的財(cái)務(wù)信息顯得真實(shí)可靠和管理所需的部分基礎(chǔ)工作有人落實(shí)，并不意味著這個(gè)企業(yè)的管理水平就已經(jīng)很高。如果不考慮企業(yè)外在的監(jiān)督和推動(dòng)因素，企業(yè)管理水平的提高，最終還得依靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的正確決策和各個(gè)管理層面的協(xié)調(diào)運(yùn)作。企業(yè)集團(tuán)必須不斷調(diào)整并適應(yīng)變化的經(jīng)營環(huán)境，以充分發(fā)揮企業(yè)人、財(cái)、物各方面的資源優(yōu)勢，為社會(huì)創(chuàng)造最大的價(jià)值。

企業(yè)人員管理論文:企業(yè)集團(tuán)財(cái)會(huì)人員管理模式探討

近年來，各地紛紛組建各種類型的企業(yè)集團(tuán)，有由原行政管理部門改制而成的松散型企業(yè)集團(tuán)，也有以資本為紐帶通過投資形成的母子公司體系，還有以業(yè)務(wù)為紐帶通過相互參股形成的關(guān)聯(lián)企業(yè)聯(lián)盟。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制完善和發(fā)展，企業(yè)集團(tuán)這種企業(yè)組織形式也將越來越普遍。但由于企業(yè)集團(tuán)經(jīng)營環(huán)境、業(yè)務(wù)范圍的變化，面對嶄新的法人治理結(jié)構(gòu)、擴(kuò)大了的經(jīng)營規(guī)模、陌生的產(chǎn)品和市場，經(jīng)營理念、管理方式也必須相應(yīng)改變。采用什么組織形式、如何實(shí)現(xiàn)有效控制、怎樣保證經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等問題往往是集團(tuán)管理層首先要解決的。

在企業(yè)集團(tuán)的各項(xiàng)專業(yè)管理中，大量的內(nèi)部控制活動(dòng)需要通過財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)來落實(shí)，許多重要的管理數(shù)據(jù)需要通過財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)來反映，幾乎所有的經(jīng)營決策都離不開財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)的支撐。而在我國的許多企業(yè)，特別是國有企業(yè)，基礎(chǔ)管理薄弱、財(cái)務(wù)管理混亂、會(huì)計(jì)信息失真的現(xiàn)象還比較普遍。因此，如何實(shí)現(xiàn)有效的財(cái)務(wù)控制、達(dá)到財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，往往又是企業(yè)集團(tuán)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

正是由于財(cái)會(huì)系統(tǒng)在企業(yè)管理工作中所處的重要地位和發(fā)揮的特殊作用，各級國家行政主管部門、企業(yè)集團(tuán)的總部，不約而同地把目光集中到了財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員身上，期望通過對財(cái)會(huì)人員和財(cái)會(huì)工作的集中控制，找到一條強(qiáng)化管理和增加監(jiān)督力度的途徑。

一、目前采用的主要財(cái)會(huì)人員管理模式及其不足

基于財(cái)會(huì)人員角色的特殊性，以及目前我國企業(yè)改革和發(fā)展的客觀要求，各種類型的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)集中管理模式已應(yīng)運(yùn)而生，行政、事業(yè)單位暫且不說（2000年9月,財(cái)政部、監(jiān)察部已聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于試行會(huì)計(jì)委派制度工作的意見》），單是對國有或國有控股企業(yè)（集團(tuán)）的財(cái)會(huì)人員管理模式就有：財(cái)政部門統(tǒng)管會(huì)計(jì)人員、資金結(jié)算和會(huì)計(jì)核算工作，融會(huì)計(jì)服務(wù)和監(jiān)督管理為一體的"零戶統(tǒng)管式"；財(cái)政和主管部門通過行政發(fā)文向國有企業(yè)委派財(cái)會(huì)主管的"主管委派式"；財(cái)政部門或國資部門聯(lián)合向國有企業(yè)和國有控股企業(yè)委派財(cái)務(wù)總監(jiān)的"財(cái)務(wù)總監(jiān)制"；企業(yè)集團(tuán)把會(huì)計(jì)從內(nèi)部分離出來統(tǒng)一辦公的"集中辦公式"；先將財(cái)會(huì)人員集中起來后委派到下屬單位的"集中委派式"等等。這些財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理模式的實(shí)施，確實(shí)在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、規(guī)范會(huì)計(jì)行為、體現(xiàn)會(huì)計(jì)監(jiān)督的嚴(yán)肅性、保證會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性的作用，在企業(yè)加強(qiáng)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面發(fā)揮了一定作用。

但是，上述管理模式存在一個(gè)共同特點(diǎn)，就是"以堵代導(dǎo)"。這些模式都不同程度的夸大了財(cái)會(huì)人員在企業(yè)監(jiān)督中的作用，過分地強(qiáng)調(diào)對下屬企業(yè)和單位的監(jiān)控，使財(cái)會(huì)人員的定位產(chǎn)生偏差，難以充分發(fā)揮其專業(yè)特長為企業(yè)提供更加深入的服務(wù)和指導(dǎo)。有些模式還使財(cái)會(huì)人員凌駕于企業(yè)之上，把內(nèi)部會(huì)計(jì)監(jiān)督變成了一種外部強(qiáng)制性的行為，下屬單位成了政府或上級部門的附庸，影響了企業(yè)自身管理職能的發(fā)揮。對財(cái)會(huì)人員個(gè)人而言，由于集中管理后工作范圍與生產(chǎn)經(jīng)營接觸面的縮小，財(cái)會(huì)同業(yè)競爭加劇，個(gè)人的升遷與發(fā)展受到了一定影響；由于經(jīng)常處在企業(yè)的對立面，財(cái)會(huì)人員還容易被孤立或成為"擺設(shè)"。

經(jīng)過近幾年的實(shí)踐，上述財(cái)會(huì)人員管理模式下的一些深層次的矛盾也逐漸暴露出來。其一，由于我國現(xiàn)有的財(cái)會(huì)人員平均綜合素質(zhì)不高，多數(shù)情況下還要接受主管部門和所在單位的雙重管理，要讓其肩負(fù)起對派駐企業(yè)的指導(dǎo)和監(jiān)督重任，難度較大。要么財(cái)會(huì)人員為完成監(jiān)控與所在單位形成對立，工作難以開展；要么財(cái)會(huì)人員被所在單位收買，實(shí)際監(jiān)控難以到位。其二，企業(yè)管理依賴于企業(yè)的基礎(chǔ)工作，基礎(chǔ)工作離不開財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算，在目前這種集中管理模式下，財(cái)會(huì)人員與所在單位是分離的，企業(yè)管理的許多基礎(chǔ)工作，如定額管理、預(yù)算管理、原始記錄的管理、財(cái)產(chǎn)清查以及有關(guān)財(cái)務(wù)的內(nèi)控制度建設(shè)等等，往往處于企業(yè)、財(cái)務(wù)兩不管的境地。其三，在目前這種集中管理模式下，萬一下屬企業(yè)經(jīng)營、管理出現(xiàn)不測，實(shí)際責(zé)任難以落實(shí)。單位領(lǐng)導(dǎo)可能指責(zé)財(cái)會(huì)人員監(jiān)督不力，財(cái)會(huì)人員為避免承擔(dān)較大的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)也可能采取較保守的監(jiān)控方式，上級（或集團(tuán)）財(cái)會(huì)部門的領(lǐng)導(dǎo)也可能采用較強(qiáng)硬的監(jiān)控手段，影響下屬企業(yè)的健康發(fā)展。其四，目前國企普遍忽視財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)工作的區(qū)別，在此前提下一味強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一監(jiān)控，可能出現(xiàn)會(huì)計(jì)核算監(jiān)督掩蓋企業(yè)財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)象，影響下屬企業(yè)的管理效能。

二、"財(cái)務(wù)"與"會(huì)計(jì)"職能分離的改進(jìn)思路

現(xiàn)在的企業(yè)集團(tuán)多數(shù)是按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求組建的，現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是出資人所有權(quán)、企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)、企業(yè)日常經(jīng)營管理權(quán)的分離，所有者與經(jīng)營者之間是一種委托關(guān)系。在這種關(guān)系中，所有者為委托人，享有剩余收益的索取權(quán)，其目標(biāo)是追求股東權(quán)益的最大化；經(jīng)營者為人（或稱內(nèi)部人），享有經(jīng)營權(quán)和勞動(dòng)報(bào)酬索取權(quán)，其目標(biāo)是追求自身薪酬、待遇和榮譽(yù)等效用的最大化。由于所有者與經(jīng)營者效用目標(biāo)的不一致，在內(nèi)部人控制企業(yè)主要經(jīng)營活動(dòng)的情況下，很容易產(chǎn)生內(nèi)部人以犧牲股東利益為代價(jià)來實(shí)現(xiàn)個(gè)人效用最大化的問題。在這種企業(yè)內(nèi)部，財(cái)會(huì)人員一方面要為經(jīng)營者在加強(qiáng)經(jīng)營管理，確定企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制、提高經(jīng)濟(jì)效益等方面發(fā)揮作用，協(xié)助經(jīng)理 履行理財(cái)責(zé)任和經(jīng)營責(zé)任；另一方面要及時(shí)、準(zhǔn)確、完整地對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄，然后據(jù)實(shí)向所有者報(bào)告企業(yè)的經(jīng)營狀況和理財(cái)狀況?，F(xiàn)實(shí)生活中，由于財(cái)會(huì)人員的直接利益與企業(yè)經(jīng)營者緊密相聯(lián)，財(cái)會(huì)人員往往迫于壓力而站在經(jīng)營者的立場上，弄虛作假，文過飾非，使所有者的利益遭受損害。因此，為了抑制經(jīng)營者急功近利、懈怠無能、粉飾浮夸或藏收匿利的行為，在對企業(yè)財(cái)會(huì)人員分類的基礎(chǔ)上，由代表所有者的上級部門、企業(yè)集團(tuán)總部對所屬企業(yè)會(huì)計(jì)人員（不包括財(cái)務(wù)人員）實(shí)行集中管理或委派，仍不失為強(qiáng)化基礎(chǔ)核算、保證信息質(zhì)量、提高管理水平的一種有效手段。

在目前條件下，通過對會(huì)計(jì)人員的集中管理、考核和約束，至少可以解決以下幾個(gè)問題：首先，解脫會(huì)計(jì)人員對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人身依附，削弱企業(yè)對會(huì)計(jì)工作的干預(yù)力度，比較完整地體現(xiàn)所有者的受托責(zé)任。其次，從體制上把會(huì)計(jì)工作中人與人之間的矛盾轉(zhuǎn)化為部門與單位之間的矛盾，通過部門與單位之間的磨合、溝通，降低內(nèi)耗，提高工作效率。再次，強(qiáng)化會(huì)計(jì)人員的專業(yè)監(jiān)督職能，有利于有關(guān)制度、政策的落實(shí)，保證會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性。

另一方面，財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理職能中的重要組成部分，將財(cái)務(wù)管理與會(huì)計(jì)核算分離，從集中的財(cái)會(huì)人員中選拔具有管理才能、具備較全面的專業(yè)知識(shí)、綜合素質(zhì)較高的財(cái)務(wù)人員"歸還"下屬企業(yè)，令其專門參與企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營和管理，并運(yùn)用其財(cái)會(huì)專業(yè)知識(shí)和技能指導(dǎo)所屬企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐，使企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)專業(yè)管理形成閉環(huán)，提高企業(yè)現(xiàn)有管理水平。財(cái)務(wù)人員"歸還"企業(yè)，是對上述財(cái)會(huì)人員集中管理模式的補(bǔ)充和完善。

三、一種企業(yè)集團(tuán)財(cái)會(huì)人員管理模式的框架

(一)總體原則：

在集團(tuán)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，實(shí)行財(cái)務(wù)管理與會(huì)計(jì)核算職能的分離，會(huì)計(jì)人員由集團(tuán)集中委派，財(cái)務(wù)人員由基層單位自行聘任。

(二)基本要求：

寓會(huì)計(jì)監(jiān)督于日常服務(wù)，以財(cái)務(wù)管理促效益提高。做到"財(cái)務(wù)管理制度化，會(huì)計(jì)核算程序化，工作手段電算化，傳遞信息網(wǎng)絡(luò)化。"

(三)組織體系：

(略)

(四)職能描述：

1、集團(tuán)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理總部：負(fù)責(zé)集團(tuán)基本財(cái)經(jīng)政策的制訂，資金宏觀調(diào)度和管理，對下屬企業(yè)的財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算工作實(shí)施宏觀管理并定期進(jìn)行檢查，組織對財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)人員進(jìn)行日常管理、專業(yè)培訓(xùn)和考核等；

2、資金結(jié)算中心（或內(nèi)部銀行）：負(fù)責(zé)集團(tuán)日常資金的調(diào)配、融通和管理，為集團(tuán)內(nèi)部單位之間提供結(jié)算、信貸及相關(guān)金融業(yè)務(wù)服務(wù)。各基層單位只能在資金結(jié)算中心開設(shè)內(nèi)部結(jié)算賬戶，所有外部銀行賬戶由資金結(jié)算中心統(tǒng)一管理。資金結(jié)算中心按會(huì)計(jì)核算點(diǎn)設(shè)置分支機(jī)構(gòu)，各開戶單位辦理所有資金結(jié)算業(yè)務(wù)（代出納）。

3、各會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)：由集團(tuán)總部委派會(huì)計(jì)人員設(shè)立，按集團(tuán)業(yè)務(wù)類型、地域和業(yè)務(wù)量設(shè)置獨(dú)立于服務(wù)單位的滿負(fù)荷核算機(jī)構(gòu)（類似行政事業(yè)窗口單位，接受群眾監(jiān)督和舉報(bào)），配備最經(jīng)濟(jì)合理的會(huì)計(jì)人員，按照企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和有關(guān)會(huì)計(jì)法規(guī)的規(guī)定，負(fù)責(zé)相關(guān)單位的會(huì)計(jì)核算、報(bào)表編制，并通過對原始憑證的審核實(shí)施會(huì)計(jì)監(jiān)督，保證提供有關(guān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的真實(shí)信息。會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)的職能重在客觀反映，而不參與和干涉企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。會(huì)計(jì)人員應(yīng)竭盡全力全方位滿足基層單位會(huì)計(jì)核算及相關(guān)之需，想單位之所想，急單位之所急，并全方位接受委托單位的監(jiān)督。

4、基層單位財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)（或財(cái)務(wù)人員）：按照雙向選擇的原則，由集團(tuán)財(cái)務(wù)、人事部門推薦，基層單位聘任，成為所在單位的一員。財(cái)務(wù)人員應(yīng)綜合運(yùn)用財(cái)稅、金融知識(shí)和財(cái)務(wù)管理、管理會(huì)計(jì)、成本管理等專業(yè)技術(shù)方法，加強(qiáng)所在單位基礎(chǔ)管理，完善內(nèi)部控制制度，開展經(jīng)常性的財(cái)務(wù)分析，參與公司日常管理和運(yùn)作，為所屬單位管理與決策服務(wù)。一般財(cái)務(wù)人員應(yīng)較長時(shí)間為同一單位服務(wù)，以深入理解相關(guān)業(yè)務(wù)。

(五)信息傳遞：

1、財(cái)務(wù)人員是所在單位內(nèi)部業(yè)務(wù)核算、統(tǒng)計(jì)核算和會(huì)計(jì)核算之間的紐帶和橋梁，應(yīng)敦促、指導(dǎo)有關(guān)業(yè)務(wù)部門開展業(yè)務(wù)、統(tǒng)計(jì)核算，并將有關(guān)原始單據(jù)及時(shí)傳遞到會(huì)計(jì)部門進(jìn)行會(huì)計(jì)核算。

2、財(cái)務(wù)人員要協(xié)調(diào)好單位與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門、人員之間的關(guān)系，充分利用自己的財(cái)會(huì)專業(yè)知識(shí)對會(huì)計(jì)資料進(jìn)行分析并及時(shí)提出建設(shè)性意見，為本單位領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策。

3、會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)應(yīng)定期向被服務(wù)單位和集團(tuán)總部反饋有關(guān)會(huì)計(jì)信息，提供相關(guān)會(huì)計(jì)資料、報(bào)表，同時(shí)提供隨時(shí)即時(shí)查詢和電腦聯(lián)網(wǎng)查詢。記賬憑證、各種報(bào)表由會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)編制，定期返還所屬單位歸檔保管。

4、資金結(jié)算中心與會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)聯(lián)合辦公，分別負(fù)責(zé)，信息資料共享。

5、各單位在具體財(cái)會(huì)業(yè)務(wù)問題上出現(xiàn)分歧，由本單位財(cái)務(wù)人員與會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)進(jìn)行協(xié)調(diào)，共同商討可行的解決辦法，以保證生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的正常、有序、合法進(jìn)行。重大事項(xiàng)可通過集團(tuán)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理部門協(xié)調(diào)解決。

6、由集團(tuán)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門組織，利用電腦網(wǎng)絡(luò)、定期例會(huì)、各種書面材料等形式，及時(shí)傳遞財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)系統(tǒng)運(yùn)行中的有關(guān)信息，針對問題及時(shí)解決。

(六)人員管理：

1、建立內(nèi)部財(cái)會(huì)人才市場，創(chuàng)造公平、公開、公正的競爭環(huán)境，使真正的人才通過內(nèi)部競聘進(jìn)入集團(tuán)財(cái)會(huì)隊(duì)伍。針對管理中的薄弱環(huán)節(jié)，有計(jì)劃、有針對性地外部招聘部分人員。

2、集團(tuán)在崗財(cái)會(huì)人員經(jīng)考核和內(nèi)部競爭，在保證財(cái)務(wù)人員具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力、較高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相對穩(wěn)定的前提下，將財(cái)會(huì)人員劃分為財(cái)務(wù)人員、會(huì)計(jì)人員兩類，同時(shí)按如下層次實(shí)行分層管理：集團(tuán)財(cái)務(wù)主管、集團(tuán)會(huì)計(jì)主管、基層單位財(cái)務(wù)主管、核算機(jī)構(gòu)會(huì)計(jì)主管、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、會(huì)計(jì)核算員、出納員。

3、按照集團(tuán)統(tǒng)一制定的財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)崗位職責(zé)，對在崗財(cái)會(huì)人員實(shí)行分層管理，逐人定位，定向培養(yǎng)，保持各層合理的智能配比、年齡結(jié)構(gòu)和報(bào)酬級差。基層單位財(cái)務(wù)主管條件成熟時(shí)可擔(dān)任同級相關(guān)行政職務(wù)。

4、會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)、資金結(jié)算中心人員由集團(tuán)統(tǒng)一管理、考核、發(fā)放報(bào)酬；財(cái)務(wù)人員由所在單位管理，報(bào)酬由所在單位考核發(fā)放。集團(tuán)可按核算業(yè)務(wù)量向基層單位收取一定費(fèi)用，并通過內(nèi)部協(xié)議形式明確服務(wù)的內(nèi)容和雙方的責(zé)任和權(quán)利。

5、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)人員之間可以交流，不設(shè)固定交流期限。

6、財(cái)會(huì)人員的 教育培訓(xùn)由集團(tuán)財(cái)會(huì)部門統(tǒng)一組織，通過有針對性地提高培訓(xùn)、有選擇性地外部培訓(xùn)、定期的法規(guī)政策培訓(xùn)和后續(xù)教育等方式，以及經(jīng)常性的理論研討、內(nèi)部交流和思想教育，不斷提高其綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。

7、定期對財(cái)會(huì)人員進(jìn)行綜合考評。會(huì)計(jì)人員以集團(tuán)財(cái)會(huì)管理部門考核為主，并綜合被服務(wù)單位反饋意見，按考評結(jié)果確定獎(jiǎng)懲、淘汰與被考核人報(bào)酬掛鉤。財(cái)務(wù)人員以所在單位考核為主，集團(tuán)財(cái)會(huì)管理部門提供業(yè)務(wù)方面的參考意見，按考評結(jié)果確定其業(yè)績、報(bào)酬、升遷或調(diào)離。

8、定期開展多種形式的評比活動(dòng)，對優(yōu)勝者給予獎(jiǎng)勵(lì)。

(七)業(yè)務(wù)監(jiān)督：結(jié)合集團(tuán)內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督，可進(jìn)一步提高會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量。

(八)總結(jié)：

這種改進(jìn)的財(cái)會(huì)人員管理模式，主要體現(xiàn)了財(cái)會(huì)人員對企業(yè)的服務(wù)，通過服務(wù)強(qiáng)化監(jiān)督。會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)與核算主體之間是一種的對等契約關(guān)系，一方提供服務(wù)，一方支付費(fèi)用，彼此相對獨(dú)立，在集團(tuán)內(nèi)部管理、考核制度的約束下，形成了有效的相互監(jiān)督體系，在一定程度上可以保證會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量。通過分類和分層，將有能力的財(cái)務(wù)人員融入企業(yè)并定位于中高級管理層面，解決了企業(yè)財(cái)務(wù)人員的出路問題，可以充分發(fā)揮其潛能和專業(yè)特長進(jìn)一步為加強(qiáng)企業(yè)管理服務(wù)。

企業(yè)集團(tuán)是一個(gè)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)組織，隨著社會(huì)和企業(yè)的發(fā)展在不斷變化，一種管理模式不可能適用于所有的企業(yè)，也不會(huì)永遠(yuǎn)適用于某個(gè)企業(yè)。通過某種方式，把財(cái)會(huì)人員管好了，財(cái)務(wù)管理搞好了，僅僅使得管理決策所需的財(cái)務(wù)信息顯得真實(shí)可靠和管理所需的部分基礎(chǔ)工作有人落實(shí)，并不意味著這個(gè)企業(yè)的管理水平就已經(jīng)很高。如果不考慮企業(yè)外在的監(jiān)督和推動(dòng)因素，企業(yè)管理水平的提高，最終還得依靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的正確決策和各個(gè)管理層面的協(xié)調(diào)運(yùn)作。企業(yè)集團(tuán)必須不斷調(diào)整并適應(yīng)變化的經(jīng)營環(huán)境，以充分發(fā)揮企業(yè)人、財(cái)、物各方面的資源優(yōu)勢，為社會(huì)創(chuàng)造最大的價(jià)值。 相關(guān)性：畢業(yè)論文,免費(fèi)畢業(yè)論文,

企業(yè)人員管理論文:研究銷售人員忠誠度與企業(yè)效益管理

摘要:在廣泛吸收前人研究成果的基礎(chǔ)上研究銷售人員忠誠度對企業(yè)效益管理的影響。首先分析國內(nèi)外對于員工忠誠度研究情況進(jìn)而探討出銷售人員忠誠度對于企業(yè)效益管理的影響。其次總結(jié)出研究的新趨勢即銷售人員忠誠度在一些企業(yè)中有下降的趨勢。最后得出結(jié)論提高銷售人員忠誠度對于提高企業(yè)效益管理水平具有重要的推進(jìn)作用。

關(guān)鍵詞:員工忠誠度;銷售人員忠誠度;企業(yè)效益管理

1 研究意義及背景

目前我國很多員工忠誠度存在下降的趨勢,主要表現(xiàn)為:人員流失率,消極怠工和人為泄露企業(yè)秘密等。其中銷售人員的流失現(xiàn)象更為普遍,主要表現(xiàn)為銷售人員由國有企業(yè)、民營企業(yè)大量流向中外合資和(或)外商獨(dú)資企業(yè),以及銷售人員在中外合資和(或)外商獨(dú)資企業(yè)之間頻繁變換工作單位。對此,企業(yè)應(yīng)分析銷售人員忠誠度下降的原因,采取有效措施培育和提高銷售人員的忠誠度。銷售人員的忠誠度又直接影響到顧客的忠誠度,進(jìn)而影響到企業(yè)的效益。因此,對銷售人員忠誠度與企業(yè)效益管理研究具有重要意義。

2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

2.1 國外研究現(xiàn)狀

國外關(guān)于員工忠誠度影響因素的研究開始于上個(gè)世紀(jì)六七十年代,主要傾向于通過量表調(diào)查進(jìn)行實(shí)證研究,目前已經(jīng)取得了較為豐富的研究成果,主要表現(xiàn)在七個(gè)方面:

2.1.1 員工自身素質(zhì)

從員工個(gè)體層面來看,影響忠誠的因素包括員工任職期限、年齡、性格等,但各項(xiàng)素質(zhì)的作用機(jī)理和影響強(qiáng)度還沒有一致的研究結(jié)果,而且分歧極大,可以歸納為以下三個(gè)方面:第一,員工的年齡和任職期限均與忠誠程度呈正比。第二,FerdrikcRecihheld(2001)發(fā)現(xiàn)某些員工天生就更傾向于對企業(yè)忠誠,因此提出企業(yè)應(yīng)設(shè)法尋找合適即與組織目標(biāo)一致、愿意與企業(yè)長期共存的雇員,并設(shè)法留住他們,即在招聘員工時(shí)要考察員工性格、對待工作的態(tài)度和文化適應(yīng)力。Geo飛eM.10gna(1954)的觀點(diǎn)和Ferdriek不謀而合,他認(rèn)為提出員工自身是否具有強(qiáng)烈的使命感是影響員工忠誠的關(guān)鍵,因?yàn)槭姑心軌驇椭鷨T工體會(huì)工作的意義,這種使命感滲透到管理者日常的工作,有助于提高員工忠誠度。第三,BrinaScharg(2001)從道德的層面提出:任何人本身就有對企業(yè)有忠誠的需要,個(gè)人道德水準(zhǔn)不同,忠誠度也不同,企業(yè)應(yīng)該激發(fā)和培育員工的忠誠。以上三個(gè)個(gè)體因素的研究對企業(yè)的招聘和后續(xù)管理有積極的影響和意義,也是目前許多企業(yè)在人力資源管理過程中忽略的方面。

2.1.2 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)

Mcugimless(1998)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者具有良好的管理誠信將有助培養(yǎng)和提高員工忠誠度。Jacqueline和Mihonfield(2002)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的溝通戰(zhàn)略是影響員工忠誠度的關(guān)鍵因素。FerdrcikRecihheld在《忠誠法則》(2001)一書中也強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人素質(zhì)及言行對員工忠誠度的影響,他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是否意識(shí)到員工忠誠的重要性,是否重視培育員工忠誠度,并在制訂經(jīng)營決策時(shí)堅(jiān)持忠誠原則,把員工等合作伙伴的利益放在首位將影響員工的忠誠程度。FerdrikcRecihheld建議領(lǐng)導(dǎo)者選擇良好的溝通渠道,把忠誠的觀念傳播到企業(yè)各部門,并在日常的工作中做到言行一致。

2.1.3 企業(yè)文化和群體關(guān)系

RogerHemrna(1999)提出企業(yè)文化是影響員工忠誠度的重要因素,因?yàn)槠髽I(yè)文化能夠在員工與員工、員工和企業(yè)之間建立良好的關(guān)系,并使員工對企業(yè)產(chǎn)生依賴感,覺得自己的工作有價(jià)值。這一點(diǎn)對新一代年輕的雇員尤為重要,因?yàn)樗麄兏⒅毓ぷ骱蜕畹钠胶饧白陨韮r(jià)值的實(shí)現(xiàn)。GeogreMolgna(1984)提出管理者與下屬親密而穩(wěn)固的關(guān)系在一定程度上有助于員工忠誠度的提高,而這種親密關(guān)系的建立則有賴于管理者有意識(shí)的管理行為建立和強(qiáng)化。Allen(1998)和FerdriekReiehheld(2001)在文章中提到了信任對贏得員工忠誠度的重要性。Yul-Timwong等(2002)學(xué)者的實(shí)證研究也證實(shí)了信任對員工忠誠度的影響。

2.1.4 員工參與和溝通機(jī)制

Dvad(1989)在對紐約TPF&C公司的實(shí)證調(diào)查結(jié)果顯示員工參與和溝通能夠增強(qiáng)其忠誠程度,ness(1998)認(rèn)為有效、公開坦誠的交流是員工忠誠度的重要因素。FerdrikcRecihheld(2001)也談到類似的觀點(diǎn)。AlnaD·Smiht(2002)提出隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,人們越來越多地運(yùn)用語音信箱、電子郵件等科技手段傳遞信息,但員工忠誠度是無法由這些只注重內(nèi)容的碩士學(xué)位論文溝通方式獲得的,只有面對面的人際溝通和交流機(jī)制才能使員工體會(huì)到人際情感交流,因此主張公司必須有意識(shí)地采用人際情感溝通方式以培育和提高員工忠誠度。

2.1.5 員工職業(yè)發(fā)展

David w·Rhodes(1989)在對紐約TPF&C公司的實(shí)證表明調(diào)查能否獲得足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)是影響員工忠誠度的重大因素。DvaidFgainao Ci993)則認(rèn)為面對裁員和機(jī)構(gòu)改革,員工和企業(yè)需要重新構(gòu)建心理契約的內(nèi)容,讓員工意識(shí)到企業(yè)不會(huì)承諾一生不變的保證,但卻可以為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供幫助,他提出企業(yè)可以向員工提供獲得“雇傭能力”的機(jī)會(huì)和所需資源,以員工對自身能力的肯定代替?zhèn)鹘y(tǒng)的工作安全感,培育員工忠誠度。

2.1.6 薪酬福利和工作安全感

蓋洛普(Gall即)公司1991年對美國7千名員工進(jìn)行的實(shí)證調(diào)查結(jié)果顯示薪酬與員工忠誠度成正比。

Mcugi(1998)則認(rèn)為為了培養(yǎng)和提高員工忠誠度,員工的工資必須根據(jù)績效發(fā)放,同時(shí)福利政策應(yīng)該比較靈活,適合員工的實(shí)際需要。Brinaschrga(Z001)強(qiáng)調(diào)工作安全感是影響員工忠誠的重要因素之一,他的研究表明:對藍(lán)領(lǐng)的裁員在降低其忠誠度的同時(shí)也會(huì)降低其他未被裁員的員工尤其是管理層對公司的忠誠。一項(xiàng)在經(jīng)濟(jì)蕭條裁員時(shí)期對財(cái)富500強(qiáng)公司686位經(jīng)理進(jìn)行的調(diào)查也證實(shí)了他的觀點(diǎn),調(diào)查結(jié)果顯示這些裁員風(fēng)暴下的幸存者對公 司的忠誠在過去的幾年中有所下降。盡管他們平均年齡37歲且至少擁有碩士文憑DavidW·Rhodes(1989)在對紐約TPF&C公司的實(shí)證調(diào)查結(jié)果也證實(shí)了這一點(diǎn)。

2.1.7 企業(yè)倫理價(jià)值因素

Esnavaelnmie(2002)等認(rèn)為企業(yè)的倫理價(jià)值觀及企業(yè)內(nèi)部的倫理狀況對員工忠誠度有顯著影響,當(dāng)員工面臨新的工作機(jī)會(huì)時(shí),往往根據(jù)個(gè)人對某些企業(yè)的構(gòu)想和聲譽(yù)進(jìn)行決策,而且員工更愿意到倫理狀況好的企業(yè)工作。sheauboreck(1994)的研究表明組織公平感是影響員工忠誠度的重要因素。

2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀

對員工忠誠度形成過程的分析可得:較高的員工忠誠度是員工期望得到滿足的結(jié)果。國內(nèi)學(xué)者對于員工忠誠度影響因素的研究也都主要從企業(yè)對員工期望的滿足程度著手,但國外學(xué)者的研究內(nèi)容更為豐富,不僅考察了薪酬福利等物質(zhì)因素,也探討了員工自身素質(zhì)、職業(yè)發(fā)展等工作因素,更提升到組織倫理價(jià)值觀的高度。國內(nèi)學(xué)者的研究大多停留在薪酬福利和員工職業(yè)發(fā)展上。除許小東的研究包含組織公平感外,唯一討論組織內(nèi)部信任的研究者黃熾森也是香港中文大學(xué)的教授。

內(nèi)容的差異不僅反映了員工需求、企業(yè)管理者的管理意識(shí)和研究者關(guān)注重心的差異,更是中國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展還未完全的表現(xiàn)。但隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和國人生活水平的提高。員工對企業(yè)的心理期望逐漸由物質(zhì)期望向精神期望轉(zhuǎn)變。經(jīng)濟(jì)全球化使世界逐步發(fā)展成為單一的經(jīng)濟(jì)空間,企業(yè)社會(huì)責(zé)任(CoarteSoealiReonsibili,yt簡稱CSR)運(yùn)動(dòng)的興起和SA8000社會(huì)責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)的推行也迫使國內(nèi)企業(yè)承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任,為員工權(quán)益的滿足和全面發(fā)展提供各種機(jī)會(huì)和條件。因此,從企業(yè)道德管理層面考察員工忠誠度的影響因素是一個(gè)非常有意義的新課題。

3 發(fā)展趨勢

如今,國外一些成功的企業(yè),如美國的貝恩策略顧問公司、國家農(nóng)場保險(xiǎn)公司等,紛紛采用了一種“忠誠管理”的經(jīng)營模式,創(chuàng)造了驕人業(yè)績。在我國,盡管一些企業(yè)也己認(rèn)識(shí)到“皋于忠誠的管理”的重要性和緊迫性,也采取了一些措施來實(shí)現(xiàn)顧客滿意并創(chuàng)造顧客忠誠,但遺憾的是,這種認(rèn)識(shí)基本上仍停留在“顧客忠誠”的階段,忽視了“員工忠誠”,忽視了忠減的員工給企業(yè)所帶來的效益?；谝陨系默F(xiàn)實(shí)背景,為企業(yè)提高銷售人員的忠誠提供依據(jù),并且通過對空調(diào)行業(yè)中企業(yè)銷售人員忠誠度與企業(yè)效益管理的實(shí)證研究,為企業(yè)制定有效的留人政策提供了一些實(shí)證性的依據(jù),使得該留人政策不儀能夠留住優(yōu)秀的人才,解決目前企業(yè)所面臨的銷售人才危機(jī)問題,而且可以提高企業(yè)的效益管理水平。

4 結(jié)語

基于我國目前企業(yè)員工流失特別是銷售人員流失嚴(yán)重的情況,企業(yè)急需找到解決這類問題的辦法。銷售人員忠誠度的影響因素,并通過中間變量顧客忠誠度為橋梁建立起銷售人員忠誠度與企業(yè)效益管理之問關(guān)系模型。這為企業(yè)系統(tǒng)解決企業(yè)中人員的不穩(wěn)定因素對企業(yè)效益的不利影響提供理論指導(dǎo)。

企業(yè)人員管理論文:淺談加強(qiáng)企業(yè)人員管理的論文

任何從事經(jīng)營和生產(chǎn)活動(dòng)的企業(yè)都需要擁有三大資本:財(cái)力、物力、人力。其中人力資源是最重要、最關(guān)鍵的資源, 以下就是由為您提供的淺談加強(qiáng)企業(yè)人員管理。

首先,企業(yè)之間的競爭歸根到底是人力資源優(yōu)劣之間的競爭。其次, “人”在馬克思政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中被定義為最重要的生產(chǎn)力構(gòu)成要素。一個(gè)企業(yè)如果沒有建立起完備的用人機(jī)制,沒有制定好行之有效的人力資源戰(zhàn)略,要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的目標(biāo)和證明自我價(jià)值都是不現(xiàn)實(shí)的。

人員管理戰(zhàn)略必須以企業(yè)管理戰(zhàn)略為指導(dǎo),企業(yè)管理是制定人員管理戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)。此外,人員管理戰(zhàn)略是企業(yè)管理職能戰(zhàn)略之一也是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺少的重要組成部分,對經(jīng)營管理戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起著巨大的推動(dòng)和支持作用。同時(shí)又是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效保障。更重要的是,在日益激烈的市場競爭中,由于人力資源已成為企業(yè)的第一資源。人員管理戰(zhàn)略對企業(yè)管理的整體戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)管理、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)制造、供應(yīng)管理、市場營銷等所有企業(yè)職能的確定和施行都有著駐足輕重的作用。

人員管理對企業(yè)管理的促進(jìn)作用分析

1鼓舞士氣,提高工作激情,調(diào)動(dòng)員工的積極性

激勵(lì)是在組織環(huán)境中激發(fā)、指導(dǎo)和維持行為的過程。組織行為學(xué)認(rèn)為,激勵(lì)主要是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)或工作熱情,調(diào)動(dòng)人的積極性,使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力,朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。激勵(lì)無論是對企業(yè)生產(chǎn)效率的提高還是對個(gè)人自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)都有著舉足輕重的作用。世界著名潛能學(xué)研究專家安東尼·羅賓就曾指出,每個(gè)人的潛能都是無窮的,問題在于我們用什么手段、怎樣去激發(fā)這種潛能。

實(shí)行以“人格”為本的人員管理,無疑有利于鼓舞士氣、提高員工的工作激情和調(diào)動(dòng)他們的積極性。有學(xué)者曾通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),人格因素對工作績效的影響占了20%到30%之間。而近來的學(xué)者在用預(yù)測人格觀點(diǎn)的確實(shí)性等方法來研究人格對激勵(lì)的影響時(shí),對結(jié)果進(jìn)行分析,也發(fā)現(xiàn)人格因素在很大程度上影響著激勵(lì)的效果。以“人格”為本的關(guān)鍵在于對員工人格的尊重,增強(qiáng)員工對企業(yè)的情感,樹立主人翁意識(shí),員工感到自己是企業(yè)的主人,從而激起更大的熱情、干勁倍增。

企業(yè)人員管理論文:企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員管理工作魚需改進(jìn)和完善

論文關(guān)鍵詞:科技管理水平 專業(yè)技術(shù)水平 人才

論文摘要:本文分析現(xiàn)行的企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員管理工作的薄弱環(huán)節(jié)，提出了與之相適應(yīng)的改進(jìn)和完善的具體措施，著力于前睹性地發(fā)掘羞藏在專1技術(shù)人員中的積極性和創(chuàng)造性。

隨著“尊重知識(shí)、尊重人才”新風(fēng)尚的形成，廣大專業(yè)技術(shù)人員在社會(huì)主義建設(shè)中發(fā)揮了重要的作用，并在各條戰(zhàn)線上取得輝煌的成就。但近年來在專業(yè)技術(shù)人員管理工作中出現(xiàn)了一些苗頭:有的專業(yè)技術(shù)人員取得了專業(yè)技術(shù)資格“終身制”后，虛套上了“美麗的光環(huán)”，躺在功勞之上，不思進(jìn)取;有的只圖索取不講奉獻(xiàn);有的學(xué)歷與業(yè)績貢獻(xiàn)成反比等應(yīng)引起注意，必須加強(qiáng)科學(xué)管理，更好地發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員在現(xiàn)代化建設(shè)中的作用。

一、專業(yè)技術(shù)管理工作存在薄弱環(huán)節(jié)的原因

(一)科技管理水平與專業(yè)技術(shù)水平參差不齊

科技管理水平與專業(yè)技術(shù)水平兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別?？萍脊芾硭绞侵笓?dān)負(fù)一定行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員在科技管理中計(jì)劃、決策、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等方面的綜合水平。專業(yè)技術(shù)水平是指專業(yè)技術(shù)人員運(yùn)用專業(yè)技術(shù)理論和方法，解決生產(chǎn)實(shí)踐中專業(yè)技術(shù)向題的水平?？萍脊芾砣藛T在人員工作中一般都能運(yùn)用到一定的專業(yè)技術(shù)理論知識(shí)和方法?？萍脊芾矸椒ㄊ菍I(yè)技術(shù)方法之一?？萍脊芾硭綄儆趯I(yè)技術(shù)水平的范疇。

有的專業(yè)技術(shù)人員在工作在中因能運(yùn)用專業(yè)技術(shù)理論和方法，解決了一、二個(gè)生產(chǎn)實(shí)踐中的專業(yè)技術(shù)難題，工作較為突出，從愛護(hù)和發(fā)揮他們的才能出發(fā)，把他們提拔到科技管理崗位上，由于其本人還不具備領(lǐng)導(dǎo)一班人去開展管理工作的能力，沒法在管理水平上有所發(fā)展，只顧自己忙，工作處于被動(dòng)局面，或者因某些行政的事事務(wù)務(wù)反而耽誤了對專業(yè)技術(shù)難題的攻關(guān)，形成了專業(yè)技術(shù)人員的科技管理水平與專業(yè)技術(shù)水平參差不齊。

(二)“德”與“才”嚴(yán)重脫節(jié)

鄧小平同志認(rèn)為:所謂人才，就是德與才的統(tǒng)一，是思想政治素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力的統(tǒng)一。對于“德”，即政治思想素質(zhì)間題，業(yè)務(wù)工作能力強(qiáng)，不等于政治思想好，但政治思想好一定要技術(shù)業(yè)務(wù)工作能力強(qiáng)。專并不等于紅，但是紅一定要專，不管你搞哪一行，你不專，你不懂，你去瞎指揮，損害了人民的利益，耽誤了生產(chǎn)建設(shè)的發(fā)展，就談不上紅。紅與專的關(guān)系，實(shí)質(zhì)就是德與才的辯證關(guān)系。

國有企業(yè)“三項(xiàng)制度改革”，對在實(shí)際工作中達(dá)不到辭退條件，而素質(zhì)能力較差，“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷”;或違反工作紀(jì)律，領(lǐng)導(dǎo)和群眾都不滿意;或政績平平，缺乏職業(yè)道德和修養(yǎng);只圖索取不講奉獻(xiàn);資歷與能力水平和業(yè)績貢獻(xiàn)不能劃等號的專業(yè)技術(shù)人員，把他請下領(lǐng)導(dǎo)崗位后，這小部分人放不下架子，沒能認(rèn)真在思想政治上、素質(zhì)上找差距，而是產(chǎn)生消極怠工情緒，起反作用，這部分人具有“才”，但不具備“德”。造成德與才嚴(yán)重脫節(jié)。

(三)學(xué)歷、能力水平與業(yè)績貢獻(xiàn)未能有機(jī)結(jié)合

學(xué)歷是專業(yè)技術(shù)人員掌握專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的程度和學(xué)識(shí)水平的標(biāo)志，但學(xué)歷并不等于實(shí)際工作能力。有的大中專畢業(yè)生幾番苦苦補(bǔ)考后取得了學(xué)歷，不但專業(yè)知識(shí)未真正達(dá)到最高要求，而且在實(shí)際工作中也無從讓理論與實(shí)際相結(jié)合，更不用說實(shí)際工作能力。這部分人工作水平較低、業(yè)績平庸，甚至不能履行崗位職責(zé)，空掛專業(yè)技術(shù)職務(wù)的銜，工作能力有限，不能獨(dú)立處理問題和完成所擔(dān)任的工作。他們在取得初次認(rèn)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)后，打擊了另一部分學(xué)歷層次低的專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，會(huì)使一些專業(yè)技術(shù)人員產(chǎn)生不良情緒，會(huì)使專業(yè)技術(shù)職務(wù)失去應(yīng)有的光彩和意義。由于種種原因，有個(gè)別被聘了專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，其技術(shù)水平、工作能力不一定就比得上沒有專業(yè)技術(shù)職務(wù)或比其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)低的強(qiáng)。事實(shí)上形成了干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的壞風(fēng)氣。如今，我們根據(jù)各企業(yè)的管理層次設(shè)定了相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職位，不應(yīng)讓平庸者占了專業(yè)技術(shù)職位。

二、改進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員管理工作的主要措施

1.加強(qiáng)學(xué)習(xí)，注重素質(zhì)育人才

同志提出:“領(lǐng)域干部一定要講政治”。我們認(rèn)為專業(yè)技術(shù)干部也要講政治。在迎接新歷史時(shí)期，專業(yè)技術(shù)干部的前程任重道遠(yuǎn)，時(shí)代對專業(yè)技術(shù)人員提出了更高的要求。加強(qiáng)政治思想學(xué)習(xí)，堅(jiān)持不懈地加強(qiáng)精神文明建設(shè)。雖說專業(yè)技術(shù)資格是“終身制”的，但把專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘分開，把優(yōu)勝劣汰方法引人人才培養(yǎng)和使用中來，把鐵交椅搬走，換成活交椅，把專業(yè)技術(shù)職務(wù)時(shí)刻置于動(dòng)態(tài)管理中(不聘或低聘)，真正做到能者上，平者讓，庸者下，使專業(yè)技術(shù)人員有一種緊迫感、壓力感、危機(jī)感，并在評聘分開中敢于管理、善于管理。國有企業(yè)實(shí)行對專業(yè)技術(shù)人員或科技管理干部“讓”和“下”了，有效地強(qiáng)化了專業(yè)技術(shù)干部隊(duì)伍的責(zé)任心，通過做過細(xì)的政治思想工作，讓這些從科技管理崗位退下來的同志放下思想包袱，專心搞專業(yè)技術(shù)工作，讓他們在工作中發(fā)揮各自專業(yè)特長，安心運(yùn)用專業(yè)技術(shù)理論知識(shí)和方法，解決生產(chǎn)實(shí)踐中的技術(shù)問題，使學(xué)歷、資歷與能力水平和業(yè)績貢獻(xiàn)能有機(jī)結(jié)合起來，真正做到又紅又專。

2.評聘分開，以真才實(shí)干用人才

專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理引人競爭機(jī)制，一定要評聘分開，要對獲得專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的聘任實(shí)行職數(shù)控制。職數(shù)控制要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，科學(xué)、合理、能夠滿足生產(chǎn)和管理的需要便可，不能濫沒。在職數(shù)限定的范圍內(nèi)，掌握以下評聘原則:①專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格與從事的專業(yè)崗位不對上口時(shí)不聘;②專業(yè)技術(shù)水平和能力相對薄弱的不聘;③工作業(yè)績不突出的不聘;④對已聘人員在工作中群眾意見較多的不聘;⑤有各種違法違紀(jì)行為受到處分的不聘;⑥工作失職或發(fā)生生產(chǎn)事故，造成損失的不聘。嚴(yán)把專業(yè)技術(shù)人員年度考核和期滿考核關(guān)，把德、能、勤、績以及其他考核內(nèi)容量化細(xì)分。

3.打破常規(guī)，不拘一格選人才

資歷在一定程度上反映了專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有的專業(yè)技術(shù)人員雖資歷不深，但專業(yè)技術(shù)水平與能力較強(qiáng)，業(yè)績貢獻(xiàn)突出。我們要打破常規(guī)選人才。

(1)一要打破求全的形而上學(xué)思想，堅(jiān)持重其所長、重實(shí)績、重潛力、不求全、不聽邪、不看一時(shí)一事的原則選人才。對那些學(xué)歷雖不高，然而通過刻苦自學(xué)和實(shí)際工作的鍛煉，較好地掌握了專業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)知識(shí)，具有真才實(shí)學(xué)和較強(qiáng)工作能力的人;使一大批有能力、有才干、得民心的專業(yè)技術(shù)人員走上不同的領(lǐng)導(dǎo)崗位。同時(shí)要樹立培養(yǎng)和造就成熟而健康的市場經(jīng)濟(jì)的新型人格觀念。專業(yè)技術(shù)人員不但要有善于用科技抓經(jīng)濟(jì)、管經(jīng)濟(jì)的能力，而且還要有富有開拓性、應(yīng)變性和科學(xué)性地運(yùn)用客觀規(guī)律去駕馭經(jīng)濟(jì)市場的人來搞科技管理工作。

(2)二要打破“年輕易傲”的片面思想，堅(jiān)持重實(shí)績。鄧小平同志在談到起用年輕人時(shí)指出:“一般人認(rèn)為年輕人驕傲，這個(gè)并不完全是壞事，越有能力，越有自信。真是有點(diǎn)驕傲放在適當(dāng)?shù)膷徫唬约壕蜁?huì)謙虛起來?！雹儆捎谖覈€存在著人才顧忌超群起飛，社會(huì)排斥超群人才的消極思想，針對這種世俗觀念，我們要堅(jiān)持棟梁方正位，只要是棵好苗子就重育，只要是人才就重用，讓消極思想沒有市場傳播，讓奮發(fā)成才成為企業(yè)風(fēng)尚。按照鄧小平思想堅(jiān)持看實(shí)績、看表現(xiàn)、看創(chuàng)新思想，大膽啟用專業(yè)技術(shù)人才、加強(qiáng)政治思想教育，實(shí)踐證明，年輕人是有能力的，是大有作為的。

4.活化管理，廣開賢路出其才

人才難得，而人才是事業(yè)成功的基礎(chǔ)，我們要愛護(hù)人才，提供良好的環(huán)境讓專業(yè)技術(shù)人才各盡其才，允許人才朝著有利于發(fā)揮和發(fā)展的方向流動(dòng)。(1)廣開流動(dòng)之路。通過公開招聘缺員崗位，讓有賢之士自薦報(bào)考，合格錄取聘任，使專業(yè)技術(shù)人員在車間之間、技術(shù)崗位之間、管理和技術(shù)崗位之間、黨政之間流動(dòng)。讓專業(yè)技術(shù)人才越流越精，干部越用越活，為一批一專多能多向平衡發(fā)展的干部隊(duì)伍提供了良好的培養(yǎng)環(huán)境。幾年來，國有企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員有多人實(shí)行了崗位之間的調(diào)換。(2)廣開鍛煉之路，讓專業(yè)技術(shù)人員向多方面鍛煉發(fā)展:一是一線鍛煉。新人企業(yè)的大中專畢業(yè)生都要分配到生產(chǎn)第一線實(shí)踐，實(shí)習(xí)期滿后，要通過專業(yè)技術(shù)專項(xiàng)題的論文答辯，由企業(yè)初次評定職稱領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行評審，聽其是否能把課堂所學(xué)的專業(yè)知識(shí)真正與生產(chǎn)實(shí)踐相結(jié)合。論文答辯不合格者，延期轉(zhuǎn)正定級和評定職稱。如國家規(guī)定大學(xué)本科畢業(yè)生實(shí)習(xí)期滿后，可初次認(rèn)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)為助理工程師，企業(yè)實(shí)行對工作積極的畢業(yè)生，可按期轉(zhuǎn)正，但對專業(yè)技術(shù)能力水平和業(yè)績成果達(dá)不到要求者不給予初次認(rèn)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)，低聘一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，這樣做既重學(xué)歷，又不唯學(xué)歷，重在評價(jià)專業(yè)技術(shù)人員的能力和業(yè)績貢獻(xiàn)。在專業(yè)技術(shù)人員中引人競爭機(jī)制，使專業(yè)人員有危機(jī)感。二是專題鍛煉。把某單項(xiàng)工作或某項(xiàng)階段性工作交給某個(gè)培養(yǎng)苗子去管理、去負(fù)責(zé)、去完成，在實(shí)踐中磨煉才干，給他們提供成才的空間，給他們壓擔(dān)子。

5.效益掛鉤，多種方式激勵(lì)人才

人才是取得事業(yè)成功的基石，沒有人才，什么宏偉目標(biāo)都不可能獲得預(yù)期效果。尊重知識(shí)、尊重人才，是鄧小平同志在我黨開創(chuàng)社會(huì)主義建設(shè)時(shí)期的重要思想，給我們在工作實(shí)踐中識(shí)才、愛才、育才、用才指明了正確方向。國有企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才是企業(yè)騰飛的技術(shù)保障，我們對專業(yè)技術(shù)人員除了精神上的鼓勵(lì)，還要采取一些其他方面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，如將聘任后的專業(yè)技術(shù)職務(wù)與技能工資、崗位工資和獎(jiǎng)金掛鉤，實(shí)行住房分配、收人分配一條龍的傾斜政策措施來解決人才成長的生活之優(yōu)、改善專業(yè)技術(shù)人員的物質(zhì)待遇，可以充分調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，使他們工作起來更寬心、更順心。

企業(yè)人員管理論文:淺談企業(yè)人員管理中的問題及應(yīng)對措施

【摘 要】近年來我國的企業(yè)在人員管理方面有著顯著的進(jìn)步，但仍有一些比如權(quán)責(zé)不明、政企不分等。這些問題都阻礙了我國企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展。本文主要闡述了人員管理對于企業(yè)的重要性，并在分析當(dāng)前企業(yè)人員管理出現(xiàn)的問題后提出了一些解決途徑。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人員管理 措施。

一、引言

企業(yè)離不開人才的支持。一個(gè)企業(yè)若缺少具備創(chuàng)造精神的人才是談不上什么效益的。不論工作在基層員工還是處于致力科研的高級人才，都是企業(yè)發(fā)展必不可少的。

在“以人為本 管理理念的深入實(shí)踐過程中，人員管理所具有的作用得到了很大程度的體現(xiàn)。企業(yè)中人員管理工作的科學(xué)合理程度能在一定程度上影響到企業(yè)的發(fā)展甚至是興衰。進(jìn)行人員管理的本質(zhì)內(nèi)涵就是要將企業(yè)中從基層到管理層的所有員工都各盡其才、各得其所。換句話說就是：人員管理的實(shí)際工作效果應(yīng)當(dāng)把每個(gè)人的才能發(fā)揮到極致，并且這個(gè)能力的發(fā)揮都處于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大的方向。

二、企業(yè)人員管理的重要性。

管理的過程就是協(xié)調(diào)各個(gè)部門工作的過程，進(jìn)行管理的最終目的是比較高效地單獨(dú)或同別人一起完成預(yù)期設(shè)定的目標(biāo)。我們可以把管理當(dāng)作一個(gè)學(xué)科，也可以把管理當(dāng)作一門藝術(shù)。管理也是一門情景藝術(shù)，對人進(jìn)行的管理要復(fù)雜于對技術(shù)的管理。我國的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制中每一個(gè)企業(yè)都是一個(gè)對外開放的完整系統(tǒng)，企業(yè)的運(yùn)作同企業(yè)的經(jīng)營資源例如人力、物力、財(cái)力，信息、時(shí)間、空間、事件等都有著密切的關(guān)聯(lián)。沒有或者缺少上述管理要素則企業(yè)就不能進(jìn)行盈利運(yùn)作，企業(yè)的發(fā)展壯大就無從談起。

傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，我們比較專注于財(cái)力、物力方面，對財(cái)務(wù)管理和業(yè)務(wù)管理有很多的投入。把物和財(cái)?shù)墓芾矸旁谑滓恢猛瑫r(shí)給予特殊重視，難以了解到物和財(cái)?shù)膫?cè)面反映出結(jié)果性質(zhì)的問題，也就是最為關(guān)鍵的人的作用。在日趨激烈的市場競爭中，人與人的競爭是企業(yè)間競爭的實(shí)質(zhì)。企業(yè)的中心位置為人，故此進(jìn)行企業(yè)的人員管理是非常重要的。

當(dāng)前的企業(yè)管理人員都面臨著挑戰(zhàn)：有時(shí)可能同不同類型、不同性格的人進(jìn)行商務(wù)來往；要從事較為艱苦的工作，偶爾這些工作是比較隱蔽不易發(fā)覺的；在員工面對復(fù)雜選擇或者混亂時(shí)候要穩(wěn)定員工情緒。展開工作需要的資源不夠充足；高效地搭配組合小組成員的技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)管理人需要了解每位員工的性格特點(diǎn)并且不能將任何偏見附加到人員的分配組合上面。管理人也不應(yīng)該去改變下屬的性格差異，很多時(shí)候不僅對工作效率提高沒有幫助反而會(huì)起到消極的作用。最為重要的是管理人對與員工個(gè)體的尊重和承認(rèn)，這是培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神人才的基礎(chǔ)。

三、當(dāng)前企業(yè)人員存在的問題。

（一）員工綜合素質(zhì)不高。

很多企業(yè)在進(jìn)行自我完善發(fā)展之后，有效的提高了其員工的綜合素質(zhì)，然而必須承認(rèn)的是，高素質(zhì)的員工還是比較缺乏的。保證企業(yè)的良好發(fā)展態(tài)勢需要更多綜合素質(zhì)很高的人才，特別是對于側(cè)重科技類的那些企業(yè)。合格的企業(yè)管理者不光需要管理方面的專業(yè)技能，也需要了解其他方面的知識(shí)。企業(yè)的工作總是動(dòng)態(tài)于選人和換人這兩個(gè)環(huán)節(jié)，但往往不能找到特別滿意的人選。求職者易于陷人”文科生適合管理類崗位“這個(gè)理解誤區(qū)，很多的理科生有望而生畏的心理。

（二）上下級之間的思維差距。

實(shí)施企業(yè)的管理需要工作人員能夠善于領(lǐng)悟、分析上級領(lǐng)導(dǎo)所做出的指示的真正意圖，不過在現(xiàn)實(shí)的工作中由于許多認(rèn)識(shí)觀念不同，年齡差距大等原因會(huì)使得上級與下級的思維方式出現(xiàn)差距。例如在開會(huì)中，領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)把自己的意思和想法解釋的非常清楚，下級與會(huì)人員也做了詳細(xì)的會(huì)議記錄，在散會(huì)時(shí)下級人員也表達(dá)了自己明白領(lǐng)導(dǎo)的意思，但是在實(shí)際工作的時(shí)候卻不能符合領(lǐng)導(dǎo)的要求。如此一來，領(lǐng)導(dǎo)就要再次同下級進(jìn)行溝通交流，在充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)后下級員工才能較好的完成任務(wù)。重復(fù)的進(jìn)行解釋會(huì)浪費(fèi)大量的寶貴時(shí)間、物力、財(cái)力等。

四、相應(yīng)的解決措施。

（一）加強(qiáng)員工培訓(xùn)。

對企業(yè)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)能幫助其更好的完成本職工作，培訓(xùn)的方式也是多種多樣的。作為良好管理的一個(gè)必要手段，培訓(xùn)也非常容易被管理人員忽視。員工不僅要有良好的自身素質(zhì)，最重要的是能夠明白上級領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)以及如何去完成。如若不能明白領(lǐng)導(dǎo)的意思，依照自己的方式來執(zhí)行任務(wù)可能就沒有預(yù)期的成績和效果。故此進(jìn)行員工的培訓(xùn)工作很重要。

（二）招募合適人才。

在企業(yè)進(jìn)行人才招募之前要分析招聘職位需要的人才應(yīng)具備什么能力，就是職位分析。有了職位分析就可以為職位說明書的編寫提供依據(jù)，同時(shí)也提供了該職位的信息。相關(guān)信息應(yīng)該包含了該職位的任務(wù)，所招人才要具備的條件等。招聘過程可以著重體現(xiàn)出對于領(lǐng)導(dǎo)指示的領(lǐng)悟能力。

五、小結(jié)簡單來說，企業(yè)的發(fā)展就是人才的利用。企業(yè)不斷培養(yǎng)所需要的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，同時(shí)也要注意多元化發(fā)展。企業(yè)在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候需要同時(shí)強(qiáng)調(diào)專業(yè)技能和其他必要技能，用職位說明書對職位信息進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而選擇更加合適的應(yīng)聘者，為企業(yè)贏取更多的效益。

企業(yè)人員管理論文:企業(yè)離退休人員管理的對策

【摘要】煤炭企業(yè)離退休職工的管理工作在構(gòu)建和諧礦區(qū)的工作當(dāng)中有很重要的作用，能夠影響構(gòu)建穩(wěn)定的職工隊(duì)伍，并且能夠在很大程度上來影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在工作過程當(dāng)中煤炭企業(yè)要以人為本，要從職工的具體情況來考慮，把握好煤炭企業(yè)離退休管理工作的規(guī)律和特點(diǎn)，加強(qiáng)離退休人員管理工作的質(zhì)量。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；離退休；人員管理；對策。

我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢就是實(shí)行離退休人員的社會(huì)化管理。煤炭企業(yè)的離退休人員在企業(yè)建設(shè)的初期，奉獻(xiàn)了他們的青春，等到他們退休之后，應(yīng)該得到社會(huì)的保障。企業(yè)要對離退休人員實(shí)行社會(huì)化的管理方式來解決這些職工的后顧之憂，從而為他們養(yǎng)老。在離退休人員管理的工作當(dāng)中，煤炭企業(yè)還有很多問題等待解決。煤炭企業(yè)離退休管理工作涉及到的范圍很廣，管理的對象的特點(diǎn)相當(dāng)顯著：這些職工居住的地點(diǎn)很分散，給管理工作帶來了很大的困難。很多煤炭企業(yè)離退休職工回到家鄉(xiāng)生活，這給管理離退休人員帶來了很大的難度。離退休人員的體力很差，也不會(huì)很積極地參加各種活動(dòng)，很容易就會(huì)產(chǎn)生孤獨(dú)的感覺，從而引發(fā)多種疾病。還面臨著一個(gè)很重要的問題就是經(jīng)濟(jì)的負(fù)擔(dān)，離退休職工住院治療的費(fèi)用很高，很多職工都不能承受這么重的經(jīng)濟(jì)壓力。

一、煤炭企業(yè)離退休人員管理面臨的問題。

1、社區(qū)的發(fā)展不平衡。

由于社區(qū)的發(fā)展情況不同，這就阻礙了管理工作的順利實(shí)施。社區(qū)的建設(shè)才屬于開始的階段，多數(shù)社區(qū)的工作人員很少，而且社區(qū)活動(dòng)的經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足。所以，在這種沒有專門的場地和工作人員，沒有老人們活動(dòng)的場所。還有一些社區(qū)聘用了一些管理服務(wù)的人員，但是他們沒有發(fā)揮他們的作用，忽視了為退休職工的服務(wù)工作，而把精力放到了社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)上面。所有的社區(qū)都是屬于城區(qū)辦事處，沒有專人來服務(wù)這些離退休職工，所以很多問題都得不到解決。

2、管理經(jīng)費(fèi)的提留有很大的難度。

社區(qū)管理經(jīng)費(fèi)的問題制約了管理工作的落實(shí)。要想做好煤炭企業(yè)離退休職工的管理工作，要首先解決的問題就是落實(shí)經(jīng)費(fèi)的問題。本身企業(yè)應(yīng)該把經(jīng)費(fèi)都上交給管理部門，但是一次性上交的難度卻很大。煤炭企業(yè)給離退休人員的資金很有限，而且企業(yè)資產(chǎn)的分割有很大的難度，這使得資金很難去兌現(xiàn)。由于社區(qū)管理的經(jīng)費(fèi)比較緊張，社區(qū)的退休老人如果想開展各種活動(dòng)，就沒有資金的支持，導(dǎo)致活動(dòng)不能順利開展。

3、社區(qū)離退休人員的福利不同。

由于社區(qū)的不同的福利，影響了離退休人員對社區(qū)管理的看法。效益好與效益不好的企業(yè)的離退休人員在醫(yī)療待遇等方面會(huì)存在很大的差距。所以，一些待遇好的煤炭企業(yè)的離退休職工不愿意接受社區(qū)的社會(huì)化管理，而一些待遇很一般煤炭企業(yè)的離退休職工希望盡快能夠把社區(qū)的管理社會(huì)化。

二、煤炭企業(yè)離退休人員管理的對策。

煤炭企業(yè)的離退休職工的管理工作應(yīng)該根據(jù)企業(yè)和職工的具體情況來考慮，切實(shí)加強(qiáng)管理工作的水平。

1、完善相關(guān)的管理制度。

煤炭企業(yè)要完善相關(guān)的制度，保障社區(qū)管理工作能夠穩(wěn)定。

可以先把破產(chǎn)或者是重組的煤炭企業(yè)的離退休職工納入到社區(qū)管理，如果職工的檔案移交工作不是很方便，就可以先不做這項(xiàng)工作。職工的檔案要由專人來統(tǒng)一管理；在職工的保險(xiǎn)方面也要能夠制定相關(guān)的政策，來解決這些離退休職工的醫(yī)療保險(xiǎn)問題。還要能夠解除社區(qū)管理的離退休職工的各種問題，還要能夠提高那些還沒有納入社區(qū)管理的離退休職工的積極性。社區(qū)管理要制定合理的制度，為社區(qū)的社會(huì)化管理的工作奠定基礎(chǔ)。各級地方政府要把社會(huì)化管理的工作提上日程，幫助這些職工解決問題，制度有效的方案。比如可以確定社區(qū)管理的機(jī)構(gòu)，明確工作人員的制作，落實(shí)管理的經(jīng)費(fèi)問題。還要一步步把所有的離退休職工都納入到社區(qū)的管理當(dāng)中，辦理社保的機(jī)構(gòu)要能夠引導(dǎo)離退休職工辦理相關(guān)的手續(xù)。

2、為煤炭企業(yè)離退休職工提高生活上的保障。

要完善職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)的制度，落實(shí)好他們的生活待遇。要確認(rèn)好職工的出生年月和繳費(fèi)的年限，把離退休職工的檔案移交的工作做好，要及時(shí)辦理手續(xù)。為了能夠準(zhǔn)確技術(shù)職工的待遇，切實(shí)保護(hù)好職工的合法權(quán)益。在辦理審核手續(xù)的時(shí)候，認(rèn)真把參保人員的各項(xiàng)信息核對準(zhǔn)確，各個(gè)數(shù)據(jù)之間沒有邏輯方面的錯(cuò)誤，要保障養(yǎng)老金的準(zhǔn)確。為了使得離退休人員的理解，可以先把退休人員的基本情況進(jìn)行公示，然后請本人來簽字。如果由于沒有得到個(gè)人賬戶對賬單而無法辦理退休的手續(xù)的時(shí)候，企業(yè)按照規(guī)定不支付職工的工資，而且這些職工的養(yǎng)老金還沒有批下來，給退休職工造成了生活方面的困難，企業(yè)要為他們每月發(fā)放生活費(fèi)，等到養(yǎng)老金發(fā)到單位之后，再扣除發(fā)放過的生活費(fèi)，這不僅為退休職工提供了生活的保障，還保證了企業(yè)的利益。

3、籌集資金。

煤炭企業(yè)要籌集資金，從而能夠保證社區(qū)管理工作的順利實(shí)施。所以說要想做好退休職工的社區(qū)管理工作，最重要的問題就是解決經(jīng)濟(jì)問題。所以，要從各個(gè)方向來籌集資金。要按照文件的規(guī)定，來解決服務(wù)工作的經(jīng)費(fèi)。還要向企業(yè)來收取服務(wù)費(fèi)，對于改制或者是破產(chǎn)的企業(yè)要把管理費(fèi)提留出來，企業(yè)如果不能一次性繳納，就可以分幾次繳納。

4、加強(qiáng)社區(qū)黨組織建設(shè)。

在已建立健全社區(qū)黨總支、黨支部的基礎(chǔ)上，一是按退休人員黨員的居住方位，建立退休夫員竟小組。對于原企業(yè)退休人員居住在其他社區(qū)的黨員應(yīng)與所在社區(qū)黨組織聯(lián)系，將組織關(guān)系轉(zhuǎn)入所在居住地社區(qū)，就地參加黨的組織生活。二是社區(qū)黨組織應(yīng)采取不同形式，結(jié)合黨的路線、方針、政策和黨在一個(gè)時(shí)期的中心工作，根據(jù)退休人員黨員年齡結(jié)構(gòu)、身體狀況有計(jì)劃地安排組織活動(dòng)。凡重大節(jié)假日都應(yīng)有組織地安排活動(dòng)。以增強(qiáng)黨員的組織觀念，啟發(fā)全體黨員自覺履行黨員義務(wù)，保持黨員先進(jìn)性。三是社區(qū)和黨組織開展健康向上的文化體育活動(dòng)，增強(qiáng)離退休人員的體質(zhì)，陶冶離退休人員的情操。

5、采取多種形式使離退休職工老有所學(xué)。

學(xué)習(xí)是許多離退休職工生活中的重要組成部分。要緊緊圍繞黨的各個(gè)時(shí)期重大政治活動(dòng)，采取征訂報(bào)刊、發(fā)放資料、辦班輔導(dǎo)等形式，建立以政治時(shí)事為主要內(nèi)容的常規(guī)學(xué)習(xí)體系，并做到對體弱多病、行動(dòng)困難的離退休職工實(shí)行送學(xué)到家，對遠(yuǎn)涉外地、不能參學(xué)的離退休干部實(shí)行函學(xué)到人，對文化偏低、視力不行的退休干部實(shí)行幫學(xué)到位，切實(shí)做到黨中央有重要會(huì)議、中央領(lǐng)導(dǎo)有重要講話、報(bào)紙雜志有重要社論等相關(guān)內(nèi)容，都要及時(shí)組織離退休職工學(xué)習(xí)。

總之，離退休管理工作做好了，既能更好地安撫離退休職工，又能間接地做好在職職工的思想穩(wěn)定工作，使他們安度晚年生活，還能促進(jìn)家庭和社會(huì)的和諧穩(wěn)定，鞏固和發(fā)展煤炭企業(yè)的建設(shè)成果。

企業(yè)人員管理論文:談中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員管理

摘要：中小企業(yè)一般規(guī)模小，財(cái)務(wù)人員結(jié)構(gòu)特殊，難以管理。本文分析了中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員特點(diǎn)和管理難點(diǎn)，結(jié)合工作實(shí)際，論述了如何加強(qiáng)中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員管理，把中小企業(yè)財(cái)務(wù)隊(duì)伍打造成為素質(zhì)高。穩(wěn)定性強(qiáng)的和諧團(tuán)隊(duì)。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 財(cái)務(wù)人員 構(gòu)成特點(diǎn) 人員管理。

一、加強(qiáng)中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員管理的意義。

財(cái)務(wù)管理并非局限于收支、記賬、報(bào)賬的層次上，企業(yè)財(cái)務(wù)管理貫串于企業(yè)管理流程的每—個(gè)環(huán)節(jié)。因此，企業(yè)財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的楊d，是企業(yè)管理的重中之重。企業(yè)財(cái)務(wù)管理究其實(shí)質(zhì)是人的管理，人是現(xiàn)實(shí)生活中最能動(dòng)、最積極的因素。離開人，一切規(guī)章制度和法律條款都失去意義和作用。即使有再健全的規(guī)章制度，縱有再規(guī)范的《財(cái)務(wù)通則》、《會(huì)計(jì)準(zhǔn)則>，財(cái)會(huì)人員的素質(zhì)低下，敷衍行事，消極怠工，也絕不會(huì)發(fā)揮出欲想的工作效果。因此，努力提高企業(yè)財(cái)會(huì)人員的素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)人員管理是十分必要的。

二、中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員構(gòu)成特點(diǎn)。

中小企業(yè)大多規(guī)模較小，工資、福利待遇無法和國有大型企業(yè)相比，企業(yè)吸引力也不夠，導(dǎo)致中小企業(yè)招聘到的財(cái)務(wù)人員專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力整體水平相對不高。

中小企業(yè)的業(yè)務(wù)相對簡單，管理層對人員文化層次要求不高，也導(dǎo)致中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員整體素質(zhì)相對較低。

中小企業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制不完善。學(xué)習(xí)氣氛不濃，追求上進(jìn)心不強(qiáng)。

導(dǎo)致整體素質(zhì)不高的狀況加劇。

中小企業(yè)經(jīng)營過程中抗風(fēng)險(xiǎn)能力差，現(xiàn)實(shí)中的生存時(shí)間一般不長，員工沒有穩(wěn)定感，無法像大型企業(yè)有“鐵飯碗”的心理保證，財(cái)務(wù)人員流動(dòng)性強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定。

三、中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員管理存在的問題。

財(cái)務(wù)人員綜合素質(zhì)不高，影響工作的整體水平和工作效率。

后續(xù)教育培養(yǎng)容易。

財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍不穩(wěn)定，影響財(cái)務(wù)隊(duì)伍發(fā)展的持續(xù)性，管理人員苦心培養(yǎng)。好不容易培洲成一個(gè)好員工，有可能給好員工跳槽留下后患，給管理人員自己制造隱患。裙帶人員體系的構(gòu)成，導(dǎo)致工作不好安排，工作執(zhí)行力差。

四、如何加強(qiáng)中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員管理 　加強(qiáng)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

（1）電腦操作和應(yīng)用。特別是電腦基礎(chǔ)應(yīng)用和excel軟件的操作和應(yīng)用。電子表格是財(cái)務(wù)人員日常工作中使用頻率最高，并且對提高工作效率作用最大的電腦工具軟件，作為—個(gè)好財(cái)務(wù)人員要能夠靈活使用表格格式設(shè)置和常用公式，當(dāng)作一項(xiàng)財(cái)務(wù)人員基本功來掌握。

（2）作為現(xiàn)代財(cái)務(wù)人員，財(cái)稅法規(guī)更新很快，被稱為“內(nèi)行人學(xué)不會(huì)，外行人看不懂”，長時(shí)間不學(xué)習(xí)就會(huì)導(dǎo)致退步落伍，跟不上步伐，國家財(cái)稅部門每年都會(huì)出臺(tái)上千條新的財(cái)稅規(guī)章文件，與實(shí)際工作息息相關(guān)，稍一疏漏。就會(huì)影響工作，特別是稅務(wù)方面的規(guī)定，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益直接掛鉤，不能正確應(yīng)用，有可能給企業(yè)帶來損失。

（3）財(cái)務(wù)軟件的學(xué)習(xí)。盡管中小企業(yè)規(guī)模小，但如果不使用財(cái)務(wù)軟件進(jìn)行核算，靠傳統(tǒng)的手工記賬，根本不能滿足核算和管理

企業(yè)人員管理論文:施工企業(yè)管理與人員管理的關(guān)系

施工企業(yè)管理與人員管理關(guān)系概述

人力資源是所有從事生產(chǎn)和經(jīng)營活動(dòng)的企業(yè)擁有的三大資本（財(cái)力、物力和人力）中最關(guān)鍵、最核心的資源，對于施工企業(yè)管理而言這種資源的作用則有過之而無不及。

首先，在馬克思論文聯(lián)盟//政治經(jīng)濟(jì)學(xué)說中明確指出“人”是生產(chǎn)力中最重要的構(gòu)成要素，由此我們可以推斷出企業(yè)競爭其實(shí)質(zhì)是人力資源的競爭，完備的人員管理機(jī)制是施工企業(yè)進(jìn)行科學(xué)管理的關(guān)鍵，是其能否最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)和證明企業(yè)價(jià)值的核心；在工程項(xiàng)目管理中，要做好成本控制、進(jìn)度控制、質(zhì)量控制和安全控制，也必須以人為本做好人員管理，這樣才能使得工程項(xiàng)目高質(zhì)、高效和高速完成。

其次，人員管理是構(gòu)成施工企業(yè)管理戰(zhàn)略的一個(gè)重要部分，其戰(zhàn)略的制定必須以施工企業(yè)管理戰(zhàn)略指導(dǎo)為依據(jù)；這也就是說人員管理是施工企業(yè)管理的依附，其被安排并貫穿于企業(yè)整體戰(zhàn)略管理、財(cái)務(wù)管理、技術(shù)開發(fā)管理、生產(chǎn)制造管理、供應(yīng)管理、市場營銷管理等環(huán)節(jié)之中，并將各個(gè)環(huán)節(jié)緊緊聯(lián)系在一起，構(gòu)成成個(gè)企業(yè)管理體系。總之，人員管理是實(shí)現(xiàn)施工企業(yè)工程管理戰(zhàn)略的核心，對企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起著巨大的促進(jìn)和支撐作用。

人員管理對施工企業(yè)管理的促進(jìn)作用分析

人員管理對施工企業(yè)管理的促進(jìn)作用主要來自于有利于鼓舞士氣、充分調(diào)動(dòng)員工積極性，有利于激發(fā)員工創(chuàng)新、促進(jìn)技術(shù)發(fā)展，有利于形成完整、良好的企業(yè)文化和有利于吸引外部優(yōu)秀人才這四個(gè)方面。

一、人員管理中優(yōu)秀的、健全的員工激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的斗志和工作熱情，使其將自己全部的精力投予于工程施工中，并朝著企業(yè)工程目標(biāo)而不懈努力，換句話來說，激勵(lì)機(jī)制無論對企業(yè)的生產(chǎn)效率的提高還是對工人自身自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)都有著非常重要的作用。

二、其次根據(jù)心理學(xué)研究顯示：人在最高興的時(shí)候正是最有可能發(fā)揮超常才智的時(shí)候，企業(yè)人員管理中，如果管理者能夠充分給予技術(shù)人員以肯定和尊重，在施工中，他們必將竭盡所能，加快技術(shù)開發(fā)和創(chuàng)新；并且在施工企業(yè)管理中建立這種以“人格”為主的人員管理，使得員工有了一種主人翁精神，這樣也能激勵(lì)員工同甘共苦，為企業(yè)利益努力工作。

三、以“人格”為核心的人員管理模式，有利于施工企業(yè)形成一種自由、民主、寬松及能夠自我管理的工作環(huán)境，在這樣一種氛圍的影響下，企業(yè)也將形成一種團(tuán)結(jié)、和諧和融洽的企業(yè)管理文化，這對于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用。

四、擁有科學(xué)、合理的人員管理機(jī)制的企業(yè)往往能夠吸納到優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀人才是施工企業(yè)發(fā)展的根本保證，高深的工程技術(shù)不僅有利于施工企業(yè)工程能夠得到圓滿完成，而且還能夠更加節(jié)省原材料，從而使得企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益大大增加。

總之，科學(xué)和合理的人員管理對施工企業(yè)管理有著十分重要的促進(jìn)作用。

基于提高施工企業(yè)管理水平的人員管理對策

要想提高施工企業(yè)的管理水平，其根本就是要提高人員管理水平，要想提高企業(yè)人員管理水平，我們可以從努力培育優(yōu)秀的人力資源管理者、健全員工培育機(jī)制及構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化三個(gè)方面入手。

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一、要有高水準(zhǔn)的人員管理，優(yōu)秀的管理者是必不可少的，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源部門的重要性，加強(qiáng)專業(yè)人力資源管理者隊(duì)伍的建設(shè)，著重培訓(xùn)當(dāng)前擁有的人員管理者，人力資源管理者也必須切身落實(shí)好各方面的工作。論文聯(lián)盟//

二、企業(yè)還應(yīng)該建立和完善員工培訓(xùn)機(jī)制，員工素質(zhì)的高低直接決定其工作效率，這也間接的影響整個(gè)企業(yè)的效益，企業(yè)應(yīng)該制定切實(shí)可行的員工培訓(xùn)方案，方案制定應(yīng)該做到因人而異，不同層面的企業(yè)員工受到的培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)該有所不同，再就是在培訓(xùn)之后，企業(yè)一定要對員工進(jìn)行嚴(yán)格的考核，只有當(dāng)員工達(dá)到企業(yè)要求的標(biāo)準(zhǔn)后才能使其參與企業(yè)工程建設(shè)。

三、企業(yè)文化是企業(yè)的精神核心，它是企業(yè)員工的追求與理想與企業(yè)發(fā)展融合下的一種文化形式，只有當(dāng)員工正在全身心的融入到了這種文化之中，他們才會(huì)積極投身于企業(yè)建設(shè)，自覺的維護(hù)企業(yè)利益，構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化，尊重每個(gè)員工的人格，正是為到達(dá)這種員工與企業(yè)契合而做出的努力，它對企業(yè)管理有著巨大的促進(jìn)作用。

管理，質(zhì)量和效益是企業(yè)生存和發(fā)展永恒的主題，其中管理又是三者中的重中之重，總之，做好人員管理，實(shí)現(xiàn)人員的優(yōu)化配置，這對施工企業(yè)生存和發(fā)展來說有著至關(guān)重要的作用。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟 //

企業(yè)人員管理論文:試論企業(yè)檔案管理人員應(yīng)具備的四項(xiàng)基本素質(zhì)

摘要:檔案管理的特點(diǎn)、性質(zhì)以及任務(wù)也決定了檔案工作者必須具備較高的政治素質(zhì)、精湛的業(yè)務(wù)素質(zhì)和良好的職業(yè)道德。企業(yè)只有創(chuàng)造良好的教育環(huán)境,加強(qiáng)繼續(xù)教育,提高培訓(xùn)質(zhì)量才能有助于提高檔案工作者基本素質(zhì)。

關(guān)鍵詞:企業(yè)檔案;管理人員;基本素質(zhì)

一、良好的政治素質(zhì)是做好企業(yè)檔案工作的前提和準(zhǔn)則

企業(yè)檔案工作對企業(yè)的各項(xiàng)工作的開展都具有十分重要的作用,檔案信息資源的有效利用可以為企業(yè)帶來巨大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。較高的政治素質(zhì)是做好一切工作的前提和準(zhǔn)則。檔案工作者要樹立堅(jiān)定正確的政治方向,樹立共產(chǎn)主義的遠(yuǎn)大理想和科學(xué)的世界觀、人生觀、價(jià)值觀。具體來講,就是要正確履行《檔案法》的義務(wù);較全面地了解黨和國家各時(shí)期的方針、政策;樹立歷史唯物主義觀點(diǎn)有卓識(shí)的遠(yuǎn)見;充分認(rèn)識(shí)檔案工作在我國現(xiàn)代化建設(shè)中的重要地位;同時(shí)應(yīng)具備甘愿寂寞、甘受清貧的良好的職業(yè)道德,才能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代全身心地投入到檔案工作中,才能坐得住凳子,不被外面得世界所左右,將自己主動(dòng)融入知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主戰(zhàn)場,利用自身優(yōu)勢,發(fā)揮行業(yè)特點(diǎn),一切服從和服務(wù)于經(jīng)濟(jì)建設(shè)這項(xiàng)中心工作,將檔案這一重要的知識(shí)載體,自覺地融入知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大潮中去,從而發(fā)揮檔案資源的巨大作用。

二、精湛的業(yè)務(wù)素質(zhì)是企業(yè)檔案工作者立身之本

精湛的業(yè)務(wù)素質(zhì)是檔案工作者必不可缺少的,集中表現(xiàn)在以下三個(gè)方面:

（一）企業(yè)檔案工作者要有廣博的基礎(chǔ)知識(shí)。檔案的內(nèi)容涉及政治、經(jīng)濟(jì)、軍事、外交、科學(xué)和文化等廣闊的知識(shí)領(lǐng)域。種類繁多的檔案形成于各個(gè)歷史時(shí)期的各種機(jī)構(gòu)或人物,具有很多不同的復(fù)雜的特點(diǎn)。對它們的管理和使用,實(shí)際上就是對它們內(nèi)在的知識(shí)內(nèi)容進(jìn)行不斷地分析與綜合,使其便于科學(xué)的利用,充分發(fā)揮其參考憑證作用。這就要求檔案工作者要對分散的各種檔案等進(jìn)行處理和整編,進(jìn)行科學(xué)地整理與鑒定,選擇與編研有價(jià)值的材料,主動(dòng)向利用者提供系統(tǒng)的知識(shí)。這實(shí)質(zhì)上是一種創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng)。具體說來,檔案工作是由收集、整理、編目、鑒定、保管、檢索、利用、編研等各項(xiàng)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)有機(jī)地構(gòu)成的。這些環(huán)節(jié)都有一定專業(yè)的研究領(lǐng)域。例如,整理工作必須遵循文件的形成規(guī)律,保持文件之間的有機(jī)聯(lián)系,區(qū)分不同價(jià)值,便于保管和利用。這就要求檔案工作者全面具備各個(gè)方面的知識(shí)水平。

（二）要有較高的科學(xué)文化素質(zhì)和系統(tǒng)的檔案基礎(chǔ)理論以及適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)競爭的基本素質(zhì)。檔案工作者要適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì),必須要掌握現(xiàn)代化管理水平,建立科學(xué)的檔案管理體系,隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,檔案管理手段的更新和管理水平的提高,必須建立與之相應(yīng)的科學(xué)的檔案管理體系,使檔案管理與企業(yè)工作同步發(fā)展。檔案學(xué)的基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識(shí),不僅包括檔案管理學(xué),而且還有文書學(xué)、檔案文獻(xiàn)編纂學(xué)、科技檔案學(xué)、中國檔案史、外國檔案史、檔案學(xué)理論與歷史、檔案學(xué)概論、檔案保護(hù)技術(shù)學(xué)等等。全面系統(tǒng)地掌握檔案學(xué)的基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識(shí),必須抓住兩個(gè)環(huán)節(jié):一是要全面學(xué)習(xí),持之以恒,既要有計(jì)劃地學(xué)習(xí)檔案學(xué)的專門著作,又要學(xué)習(xí)和掌握黨和國家有關(guān)檔案工作的法律、規(guī)章、實(shí)施辦法等文件。二是要勇于實(shí)踐,認(rèn)真總結(jié)。實(shí)踐出真知,通過總結(jié)才能使感性認(rèn)識(shí)上升到理性認(rèn)識(shí),不僅要總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn),而且要總結(jié)失敗的教訓(xùn),通過總結(jié),探索檔案工作的規(guī)律。

適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)競爭是對檔案工作者的辦事能力和掌握科學(xué)文化知識(shí)和檔案學(xué)理論知識(shí)的綜合反映。辦事能力的大小,在一定程度上決定著工作效率、工作質(zhì)量和工作水平。為此,檔案工作者不僅需要具有健康的生理和心理素質(zhì)、具有較強(qiáng)的法律意識(shí)和專業(yè)的技術(shù)能力、具有參與能力和高效管理能力,還應(yīng)該具有不斷開拓進(jìn)取的創(chuàng)新能力和高效服務(wù)的能力。

（三）還需要及時(shí)掌握和熟練應(yīng)用現(xiàn)代化的辦公手段。隨著檔案管理的現(xiàn)代化,要求檔案工作者還必須具有熟練的計(jì)算機(jī)操作能力,掌握檔案現(xiàn)代化設(shè)備的使用。編研工作對檔案工作者政治思想水平和業(yè)務(wù)能力,提出了更高的要求,因?yàn)檫@對編研作品質(zhì)量高低,起著決定性、關(guān)鍵性的作用。所以要求檔案工作者綜合運(yùn)用多種知識(shí)來管理檔案。

總之,檔案工作者對知識(shí)面的要求很廣,必須具備一定的政治理論水平,一定的文字、文化水平,以及一定的有關(guān)專業(yè)知識(shí)水平。做檔案業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作的,知識(shí)面要求更寬,應(yīng)該是個(gè)“多面手”;做內(nèi)部管理和編研工作的,知識(shí)不僅要有廣度,而且要有深度,要有獨(dú)立的工作能力和協(xié)作能力。

三、良好的職業(yè)道德是企業(yè)檔案管理工作的基本要求

檔案工作者不僅要具有較高的政治素質(zhì)和精湛的業(yè)務(wù)素質(zhì),而且必須具有良好的職業(yè)道德。主要表現(xiàn)在:要熱愛檔案事業(yè)。熱愛自己的事業(yè),愿為自己所從事的事業(yè)貢獻(xiàn)一切力量,這是檔案工作者首先應(yīng)當(dāng)具備的職業(yè)思想。我們要充分的認(rèn)識(shí)它,體會(huì)它的意義,才能感覺到檔案中的樂趣。熱愛才有追求,追求才能勤奮,勤奮才有成果。

要有珍檔敬業(yè)、無私奉獻(xiàn)的精神。檔案工作的性質(zhì)決定了檔案工作者甘當(dāng)幕后角色,甘做人梯,默默無聞,扎實(shí)工作。企業(yè)檔案工作者無私奉獻(xiàn)的高尚情操,艱苦拼搏的頑強(qiáng)作風(fēng),進(jìn)一步做好檔案工作,為建設(shè)中國特色的社會(huì)主義偉大事業(yè)服務(wù)。公務(wù)員之家要有甘于寂寞、甘于清貧的品質(zhì)。檔案部門既無錢,又無權(quán),條件又很差,開展工作難度大,終日在做繁瑣的收集、整理、編目、保管、提供利用等具體業(yè)務(wù),這些工作許多都是在庫房理關(guān)著門進(jìn)行的,是不被人們了解的。特殊的環(huán)境,需要檔案工作者培養(yǎng)一種甘于寂寞,以苦為榮,以苦為樂的品質(zhì),充分體現(xiàn)自身的人才價(jià)值。

四、企業(yè)培養(yǎng)和提高檔案工作者素質(zhì)的途徑

（一）創(chuàng)造良好的教育環(huán)境。人的智力、人的素質(zhì)是不能引進(jìn)的,對于培養(yǎng)和提高檔案工作者素質(zhì)來說,關(guān)鍵是教育。因?yàn)榻逃翘岣邫n案工作者必不可缺少的“充電器”。知識(shí)的產(chǎn)生和獲得必須依賴于教育,在以高科技為基礎(chǔ)的信息時(shí)代,教育將成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿υ??？梢灶A(yù)見在未來社會(huì)教育同經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系將會(huì)越來越密切,推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用也越來越明顯。只有依靠教育不斷地更新知識(shí),才能持續(xù)地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。檔案是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的,所以必須為在市場經(jīng)濟(jì)大舞臺(tái)上唱配角的檔案工作者創(chuàng)造一個(gè)良好的教育環(huán)境。

(二)加強(qiáng)繼續(xù)教育。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的確立和高新技術(shù)的廣泛應(yīng)用,檔案工作的內(nèi)容和服務(wù)模式都發(fā)生了很大的變化,對檔案專業(yè)人員的要求也越來越嚴(yán)格。特別是對未經(jīng)崗位培訓(xùn)的檔案工作者來說,強(qiáng)化繼續(xù)教育是必不可少的。繼續(xù)教育是對檔案工作者進(jìn)行知識(shí)和技術(shù)更新、提高的有效途徑。通過繼續(xù)教育,以達(dá)到更新觀念,增長知識(shí),提高能力的目的,開發(fā)檔案人員的創(chuàng)造能力及管理水平,以促進(jìn)檔案事業(yè)的發(fā)展。

(三)提高培訓(xùn)質(zhì)量。只有經(jīng)過培訓(xùn),掌握了豐富知識(shí)的人,才是最大的財(cái)富。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來,迫使我們在人才培訓(xùn)或培訓(xùn)機(jī)制上必須要有相應(yīng)的調(diào)整、改革,對傳統(tǒng)的教育方式要進(jìn)行重新審視和改變,更新教育和培訓(xùn)觀念,改革傳統(tǒng)的辦學(xué)和培訓(xùn)思路,應(yīng)試教育必須從檔案人員的素質(zhì)、智能所取代,突出企業(yè)檔案教育特點(diǎn)和實(shí)踐的針對性,注重實(shí)效性。

企業(yè)人員管理論文:企業(yè)變電站人員配置及管理模式的探索與實(shí)踐

摘要：本文針對企業(yè)變（配）電站數(shù)量急劇增加、運(yùn)行值班人員配置和變電站管理面臨的形勢，提出了“集控運(yùn)行—專職操作—分離輔助”的新運(yùn)行管理和人員配置模式，并就運(yùn)作過程中出現(xiàn)的后續(xù)問題進(jìn)行了探討。在某大型礦業(yè)公司近幾年的運(yùn)行實(shí)踐證明，該模式是可行有效的，在提升企業(yè)變電站的運(yùn)行管理水平和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面具有較強(qiáng)的參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：變電站 管理 人員配置 探索 實(shí)踐

目前，在國內(nèi)擁有礦山、冶煉、化工和金屬深加工的大型礦業(yè)集團(tuán)為數(shù)不少，這類企業(yè)的供電系統(tǒng)（電壓6kv及以上）中，一般都有數(shù)十個(gè)高壓變（配）電、整流站（所），分布于井下、地表、生產(chǎn)廠房等方圓幾公里的生產(chǎn)廠區(qū)，為各生產(chǎn)流程提供電力供應(yīng)。變電站運(yùn)行人員的配置和管理模式各不相同。大部分企業(yè)對變電站的運(yùn)行管理基本采用以下兩種方式：一種是中央變電所和與大電網(wǎng)聯(lián)系的變電站均有人值班，設(shè)專門的部門管理，為生產(chǎn)流程直接服務(wù)或與用電設(shè)備設(shè)施直接連接的配電設(shè)施由生產(chǎn)單位運(yùn)行管理；另一種方式按供電電壓等級劃分，6（10）kv及以上的變（配）電設(shè)施設(shè)專門的部門管理，6（10）kv以下的供配電設(shè)施由生產(chǎn)單位管理。本文主要針對第二種管理模式進(jìn)行研究。

一、管理現(xiàn)狀分析與探索

1、目前管理模式存在的問題

企業(yè)變電站的日常管理行政上基本采用車間和班組兩級管理，業(yè)務(wù)上是生產(chǎn)調(diào)度、車間和崗位三級管理。大多采用變電站有人24小時(shí)倒班，一站一崗，一崗一個(gè)班組，全年連續(xù)運(yùn)行的方式。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、技術(shù)的改進(jìn)和內(nèi)部減員增效措施的實(shí)施，目前管理模式存在的問題凸現(xiàn)：

①隨著企業(yè)新項(xiàng)目不斷投運(yùn)，變電所數(shù)量急劇增加，需要大量的運(yùn)行值班人員?，F(xiàn)有運(yùn)行值班人員數(shù)量嚴(yán)重不足，人員的綜合素質(zhì)和觀念與技術(shù)的發(fā)展不相適應(yīng)。

②變電站無人值班已成趨勢，但由于各種因素影響，變電站綜合自動(dòng)化、網(wǎng)絡(luò)通訊、電力調(diào)度自動(dòng)化系統(tǒng)等新技術(shù)和設(shè)備的優(yōu)勢和效益難以充分發(fā)揮。

③由于新建變電站已逐步實(shí)現(xiàn)集中監(jiān)控，下轄數(shù)個(gè)無人值守站，監(jiān)控人員操作、巡視和管理的范圍擴(kuò)大，日常工作量增加，原有的管理模式、管理制度、人員配置等已不相適應(yīng)。

2、運(yùn)行管理模式的探索

近年來，企業(yè)變電站在技術(shù)改造和新建項(xiàng)目增加了大量的少人或無人值守變電站，給變電站的運(yùn)行管理帶來了新的課題，現(xiàn)有的運(yùn)行管理模式顯然已不能適應(yīng)，也不符合企業(yè)依靠技術(shù)進(jìn)步降成本和不斷減低運(yùn)行成本提高效益、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的戰(zhàn)略要求。需要對現(xiàn)有運(yùn)行管理模式進(jìn)行改進(jìn)甚至創(chuàng)新，以解決存在的問題，適應(yīng)技術(shù)和企業(yè)不斷發(fā)展的需要。

①優(yōu)化運(yùn)行值班人員結(jié)構(gòu)，適當(dāng)分離運(yùn)行輔助工作。分析企業(yè)的變電站，不論是110kv中央變電所、6kv配電所，還是整流所，數(shù)量多，規(guī)模一般都不大，但與生產(chǎn)設(shè)備直接相連，操作頻繁，就近控制設(shè)備多。值班人員主要承擔(dān)各變（配）電、整流所的設(shè)備設(shè)施運(yùn)行、巡檢、簡單維護(hù)，停送電倒閘操作，運(yùn)行故障和事故處理，設(shè)備設(shè)施看護(hù)及室內(nèi)外衛(wèi)生清掃等。優(yōu)化運(yùn)行人員結(jié)構(gòu)，選用技能水平相對較高的人員，抓住倒閘操作和運(yùn)行巡檢兩大重點(diǎn)工作，搞好所轄范圍變電站的運(yùn)行管理。整合崗位上一些不適合做運(yùn)行工作的人員，集中承擔(dān)相鄰多個(gè)站內(nèi)沒有安全風(fēng)險(xiǎn)和看護(hù)、衛(wèi)生清掃等一般維護(hù)保障類工作，減少一定數(shù)量的倒班運(yùn)行人員。

②實(shí)施集控運(yùn)行模式。結(jié)合新項(xiàng)目建設(shè)和老系統(tǒng)改造，將負(fù)荷中心變電所建設(shè)成集中監(jiān)控站，以減少人員配置?，F(xiàn)階段，可選擇的集控運(yùn)行模式有以下幾種。

一是中心變電站運(yùn)行管理模式。運(yùn)行和操作合二為一，這種模式的優(yōu)點(diǎn)是操作者熟悉設(shè)備，分析能力較強(qiáng)，發(fā)生誤操作事故的可能性減小。設(shè)備故障判別迅速準(zhǔn)確，縮短事故停電時(shí)間。對每個(gè)運(yùn)行值班員素質(zhì)的要求比較高，且工作很繁雜，與單一的變電站管理沒有大的區(qū)別，但管轄幾個(gè)無人值班站，相比較運(yùn)行人員較少。僅適合于少量變電站和整流所的集中監(jiān)控。

二是建立區(qū)域集中監(jiān)控站，設(shè)置專職操作人員。根據(jù)系統(tǒng)接線方式和中央變電所所供負(fù)荷的范圍等，在中央變電所設(shè)立集中監(jiān)控站，監(jiān)控下屬無人值班變電所。倒班監(jiān)控人員承擔(dān)變電所的常規(guī)工作，設(shè)置相對獨(dú)立的巡視組，按常日班工作，負(fù)責(zé)設(shè)備巡視和定期切換等工作。根據(jù)變電所的地理位置和數(shù)量，相應(yīng)設(shè)置操作站（班）。該模式的主要優(yōu)點(diǎn)是一段時(shí)間（一般2-5年），系統(tǒng)內(nèi)變電站數(shù)量增加而實(shí)現(xiàn)運(yùn)行人基本不增加或減少運(yùn)行人員的增加。缺點(diǎn)是操作隊(duì)操作任務(wù)較重，若遇多站都有操作時(shí)，人員數(shù)量可能不足或安排不過來，延長操作完成時(shí)間。

三是區(qū)域集中監(jiān)控運(yùn)行管理。將集中監(jiān)控站設(shè)立在廠級電力調(diào)度室，實(shí)現(xiàn)監(jiān)控與調(diào)度一體化。由調(diào)度人員司職監(jiān)控或由監(jiān)控人員司職監(jiān)控范圍內(nèi)的設(shè)備調(diào)度。變電運(yùn)行人員負(fù)責(zé)操作、巡視等其他工作。這種模式將監(jiān)控和調(diào)度合為一體，一定程度上可視為監(jiān)控與操作分設(shè)化的延伸，適合于110 kv電壓等級變電站特別密集的區(qū)域。

通過以上分析，監(jiān)控與操作分設(shè)化的變電站集中監(jiān)控模式是解決3～10年內(nèi)變電運(yùn)行管理面臨問題比較好的方法。

③依托中央變電所和集中監(jiān)控站，將部分設(shè)備性能優(yōu)、故障率低、操作次少、運(yùn)行可靠性相對較高的配電所設(shè)置為無人值班變電站，對現(xiàn)一崗一班的運(yùn)行班組進(jìn)行整合，按地域、電源系統(tǒng)或生產(chǎn)流程，實(shí)施分區(qū)域大班組作業(yè)，減少為各班預(yù)分配的各類休假替班人員。

④充分發(fā)揮已經(jīng)形成變電站集中監(jiān)控和無人值班變電站多的優(yōu)勢，徹底分離生產(chǎn)運(yùn)行的輔助工作。對于一些諸如衛(wèi)生保潔、綠化、照明、上下水系統(tǒng)、看護(hù)等非生產(chǎn)類的維護(hù)可移交專業(yè)公司統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一管理，使運(yùn)行人員從繁忙雜亂的非生產(chǎn)性工作中解脫出來，有更多的精力來處理生產(chǎn)類的工作。

二、人員配置和新管理模式的實(shí)踐

管理理論告訴我們，一種模式是否適合于一個(gè)企業(yè)，關(guān)鍵是能否將這種模式與企業(yè)的實(shí)際結(jié)合。作者將變電站人員配置和管理模式的探索結(jié)果在金川集團(tuán)公司變電站的管理中進(jìn)行了探索和嘗試，以優(yōu)化崗位人員結(jié)構(gòu)，提高運(yùn)行可靠性和勞動(dòng)生產(chǎn)率為目標(biāo)，提出了適合公司的“集控運(yùn)行—專職操作—分離輔助”的變電站運(yùn)行管理和人員配置模式。

通過近兩年的嘗試和實(shí)際應(yīng)用，新運(yùn)行管理模式基本適合金川集團(tuán)公司變電站的管理?；窘鉀Q了設(shè)備巡檢不到位、質(zhì)量不高等問題；消除了大面積檢修時(shí)倒閘操作人員不足、操作時(shí)間長、疲勞作業(yè)等安全隱患；緩解了變電站數(shù)量不斷增多帶來的人員緊張局面，解決了當(dāng)年人員不足和未來幾年自然減員的問題。在所管轄68個(gè)變（配）電站中，無人值守站達(dá)到41個(gè)，與原運(yùn)行管理模式比較，減少用工90人左右，勞動(dòng)生產(chǎn)率從2008年、2009年到2010年，每年增長了12-15%。

三、對實(shí)踐中暴露出問題的探討

變電站運(yùn)行管理模式的變化涉及到的不僅是人員數(shù)量的變化，還波及到工作方式、值班人員的工作班制、與生產(chǎn)用戶的聯(lián)系方式、管理流程、規(guī)章制度的配套、上下左右信息溝通、無人值守變電站的防火防盜等問題，以下結(jié)合作者的工作實(shí)際做些簡單的探討。

1、人員素質(zhì)的適應(yīng)問題

不論采取何種方式，集控站和操作班的骨干人員必須對系統(tǒng)相當(dāng)熟悉，綜合素質(zhì)要高，對運(yùn)行信息能綜合分析，能做出對運(yùn)行工況的判斷處理。因此，對現(xiàn)有人員的技能培訓(xùn)不能放松。建議培訓(xùn)重點(diǎn)放在二次系統(tǒng)、監(jiān)控信息的分類鑒別、分析判斷、事故處理技巧和管轄變電站及系統(tǒng)的再熟悉等方面。條件允許時(shí)可適當(dāng)補(bǔ)充一些電力?？茖W(xué)校或電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院的學(xué)生，防止出現(xiàn)“青黃不接”。

2、工作方式和集中監(jiān)控班倒班方式問題

變電站運(yùn)行管理模式的變化主要涉及到運(yùn)行值班人員的減少、倒班方式的變化、夜班費(fèi)變化、夜間休息用的設(shè)施等問題，對原有的倒班方式形成沖擊。橫向看涉及到整個(gè)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)崗位的相互攀比，波及企業(yè)的勞動(dòng)組織方式，應(yīng)慎重對待。既不能對企業(yè)的勞動(dòng)管理制度形成大的沖擊，又不因夜班費(fèi)等問題影響職工的積極性，以其能最大限度地發(fā)揮新模式的效益。

3、管理流程問題

企業(yè)變電所與主要生產(chǎn)設(shè)備的起停緊密相關(guān)。運(yùn)行管理方式和值班人員倒班方式的變化引起工作聯(lián)系方式的變化，要以不對生產(chǎn)流程和設(shè)備的運(yùn)行產(chǎn)生大的影響為前提，及時(shí)與生產(chǎn)單位溝通協(xié)商，以制度的形式確定下來，企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)管理部門認(rèn)可。供電管理部門內(nèi)部人員職責(zé)需重新劃分，規(guī)章制度需做適應(yīng)性修訂，以保證生產(chǎn)調(diào)度指令的暢通執(zhí)行，不影響企業(yè)的生產(chǎn)。

4、無人值守變電站的防火防盜問題

現(xiàn)企業(yè)內(nèi)相當(dāng)數(shù)量的無人職守變電站是在對站內(nèi)設(shè)備經(jīng)過簡單改造、主要信息上傳形成的。傳統(tǒng)的防火防盜設(shè)施和設(shè)備不滿足新運(yùn)行模式的需要。為避免火災(zāi)或失竊問題的出現(xiàn)，從全廠角度講可利用廠內(nèi)保安隊(duì)伍對其進(jìn)行重點(diǎn)巡查，長遠(yuǎn)講可增加投入，采取技術(shù)手段，增設(shè)防盜報(bào)警系統(tǒng)、圖像監(jiān)視系統(tǒng)、煙感火災(zāi)報(bào)警系統(tǒng)等來解決。

“集控運(yùn)行—專職操作—分離輔助”的變電站新運(yùn)行管理和人員配置模式，在增加變電站的同時(shí)不需要增加變電運(yùn)行值班人員數(shù)量，在一段時(shí)間（2-5年）內(nèi)變電站達(dá)到一定規(guī)模時(shí)，減人增效的特點(diǎn)較為明顯。這是緩解和解決目前企業(yè)供電系統(tǒng)發(fā)展所帶來的一些問題的有效方法。這種模式對有條件實(shí)行“減員增效”的企業(yè)，在提高了變電站運(yùn)行人員值班效率的同時(shí)，可取得明顯的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，值得借鑒。我們相信，如果能與各自企業(yè)的實(shí)際結(jié)合，解決好暴露出的問題，該模式會(huì)更優(yōu)化，效益會(huì)更顯著。

企業(yè)人員管理論文:淺析企業(yè)年輕管理人員如何克服四種傾向

摘要:本文對社會(huì)中四種不良傾向進(jìn)行了分析,旨在引導(dǎo)企業(yè)年輕的管理人員重視自身修養(yǎng),防止和克服不良傾向和行為的發(fā)生。

關(guān)鍵詞:企業(yè);年輕管理人員;不良傾向

伴隨著企業(yè)的不斷改革和深化,企業(yè)通過人才招聘,許多年輕的大學(xué)生走進(jìn)了企業(yè)部分管理崗位。他們年富力強(qiáng),接受新鮮事物快,開拓進(jìn)取意識(shí)強(qiáng),這無疑是其一大優(yōu)勢。但是他們雖然在學(xué)校接受了專門的馬列主義系統(tǒng)學(xué)習(xí),但是無產(chǎn)階級政黨和社會(huì)主義素養(yǎng)相對缺乏,在豐富多彩的社會(huì)實(shí)踐和個(gè)人成長經(jīng)歷的坦蕩與逆境中,往往會(huì)感到無所適從。特別是當(dāng)前開展的“實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀”活動(dòng),對企業(yè)年輕的管理人員提出了新的更高的要求。每一個(gè)年輕管理人員都要十分注意黨性黨風(fēng)修養(yǎng)和職業(yè)道德建設(shè),防止和克服不良傾向和行為的發(fā)生。

1不能把“等價(jià)交換”引入到企業(yè)的黨內(nèi)生活和日常工作管理中

在商品經(jīng)濟(jì)社會(huì)里,人們遵循的原則是物有所值,“等價(jià)交換”,這是商品生產(chǎn)者、經(jīng)營者和消費(fèi)者的行為規(guī)范。黨員的生活準(zhǔn)則是黨員干部的行為規(guī)范,其出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)就是全心全意為人民服務(wù),黨員干部的立言行事都看職工群眾滿意與否,高興與否,答應(yīng)與否。在發(fā)展社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的今天,建設(shè)社會(huì)主義精神文明,構(gòu)建和諧文明小康社會(huì)是非常重要的,每一個(gè)黨員干部特別是年輕的企業(yè)管理干部都要認(rèn)真把握好這兩者之間的關(guān)系?，F(xiàn)在,企業(yè)管理中存在著腐敗現(xiàn)象,都與等價(jià)交換原則滲透到企業(yè)的日常管理和黨內(nèi)生活密切相關(guān)?！安唤o錢不辦事,給錢亂辦事”,這種現(xiàn)象如果不能得到有效的遏制,企業(yè)的日常管理和黨內(nèi)生活都會(huì)被搞亂,黨員管理人員的職業(yè)道德也就無從談起,甚至?xí)斐烧麄€(gè)風(fēng)氣、道德的敗壞,從根本上動(dòng)搖企業(yè)的文明發(fā)展。年輕的企業(yè)管理人員正處于向上成長時(shí)期,思維活躍,觀念更新快,更要十分警惕腐敗行為,應(yīng)積極投身到“實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀中去”,提高自己的政治敏銳力和政治鑒別力,防止把等價(jià)交換原則用錯(cuò)了地方。

2不能把經(jīng)濟(jì)趨利看作是唯一的要求

市場經(jīng)濟(jì)是利益經(jīng)濟(jì),我們要承認(rèn)人們通過正當(dāng)?shù)纳鐣?huì)途徑追求自己利益的道德合理性。社會(huì)主義道德應(yīng)該通過誠實(shí)勞動(dòng),改善管理、依靠科技進(jìn)步的手段來謀求利益。但是,我們的黨性和我們國家的社會(huì)性質(zhì)決定了企業(yè)年輕管理人員不能把自己的生活目的和意義僅僅局限于對物質(zhì)利益的追求,不能因?yàn)樽非笪镔|(zhì)利益而引發(fā)道德失范和秩序混亂?！皞}廩實(shí)而知禮節(jié)”,社會(huì)主義精神文明要求以及和諧社會(huì)的要求都是在尊重個(gè)人利益的同時(shí),在全社會(huì)大力提倡奉獻(xiàn)精神,而年輕管理人員應(yīng)在這一方面走在前面,成為表率。

3不能把損人利己當(dāng)作正常的競爭手段

現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,“競爭原則”不僅對經(jīng)濟(jì)生活是一個(gè)巨大的推動(dòng)力,而且培養(yǎng)了人們奮發(fā)向上的積極進(jìn)取精神。把“公平競爭”的原則引入道德規(guī)范,無疑是道德領(lǐng)域里的巨大進(jìn)步。但是,我們必須看到,競爭有正當(dāng)與不正當(dāng)之分,正當(dāng)?shù)母偁幙梢援a(chǎn)生積極的效果,促使人們努力發(fā)揮自身潛力,推動(dòng)社會(huì)主義生產(chǎn)力的進(jìn)步;不正當(dāng)競爭則引發(fā)了許多非道德的傾向,如現(xiàn)在社會(huì)上有的企業(yè)管理人員為了一己私利而損人利己,利用一切機(jī)會(huì),采取種種手段,打擊別人,抬高自己,甚至不惜雇傭殺手置他人于非命,還美其名曰“競爭”。這種現(xiàn)象值得我們警惕和深思。社會(huì)主義道德鼓勵(lì)的是正當(dāng)競爭,并建立起正當(dāng)競爭的規(guī)則和規(guī)范。我們必須明白,損人利己已不是競爭,而是道德敗壞。年輕的企業(yè)管理人員必須積極地同一切損人利己的行為和思想作斗爭。這樣,我們才能在公平競爭的基礎(chǔ)上建立起一個(gè)良好的工作環(huán)境,良好的成長、成才環(huán)境,我們才能為自己所從事的事業(yè)做出更大的貢獻(xiàn),并在這一過程中實(shí)現(xiàn)我們的人生價(jià)值。

4不能把個(gè)人英雄主義當(dāng)作是自己人生奮斗的信條

勿庸諱言,每一個(gè)人的成長經(jīng)歷和成功,都凝聚著個(gè)人奮斗的心血和汗水,這也是每一個(gè)人之所以成才、成功的必要條件和內(nèi)因。但是,我們絕不能據(jù)此否定組織、同事和外部條件的提攜和幫助。上屆國家領(lǐng)導(dǎo)人同志曾對黨員干部提出“正確對待組織、正確對待自己、正確對待群眾”的要求,我想這尤其應(yīng)該成為年輕的企業(yè)管理人員必須的座右銘。實(shí)踐證明,團(tuán)結(jié)出生產(chǎn)力,團(tuán)結(jié)出戰(zhàn)斗力,同樣,團(tuán)結(jié)也可以出人才。在一個(gè)團(tuán)結(jié)的工作團(tuán)隊(duì)中,年輕的管理人員,特別是技術(shù)管理人員,能夠得到更大的信任和擁護(hù),得到積極的鍛煉和培養(yǎng)的機(jī)會(huì)就會(huì)越多,進(jìn)步和成熟也就越明顯。反之,工作團(tuán)隊(duì)中,個(gè)別人存在問題,個(gè)人英雄主義盛行,事事處處都要顯示出比別人“高明”一籌,不但工作搞不好,個(gè)人進(jìn)步成長也會(huì)受影響。因此,作為企業(yè)的年輕管理人員,在保持自身優(yōu)良個(gè)性和棱角的同時(shí),更應(yīng)該有坦蕩之胸懷,容人之心,懂人之道,切莫爭職務(wù)上你高我低,待遇上你多我少,權(quán)利上你大我小,榮譽(yù)上你厚我薄,要有一種大氣、大度,講團(tuán)結(jié),講風(fēng)格,講榮譽(yù),講支持,講諒解,把個(gè)人成功溶于集體的榮譽(yù)之下,這樣,自己就會(huì)得到同事和團(tuán)體的呵護(hù)和培養(yǎng),個(gè)人成功和進(jìn)步的步伐將會(huì)更快。

企業(yè)人員管理論文:從人力資源管理角度分析中小企業(yè)人員的高流失率

［摘要］ 目前，中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)中的重要力量，但其員工的高流失率作為重要原因嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的發(fā)展。本文以x企業(yè)為例，根據(jù)問卷調(diào)查，試圖從人力資源管理的角度分析產(chǎn)生人員高流失率的原因，并提出相應(yīng)對策。

［關(guān)鍵詞］ 中小企業(yè)； 人力資源管理； 人員流失率

改革開放30多年來，我國經(jīng)濟(jì)取得快速發(fā)展，我國的中小型企業(yè)也在良好的政策環(huán)境下如雨后春筍般迅速崛起。目前，注冊的中小企業(yè)已達(dá)2 000萬家，占全部注冊企業(yè)的99．5％，提供了75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)，工業(yè)總產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅分別占60％和45％。然而在良好的發(fā)展態(tài)勢下也暴露出很多問題。其中，高人員流失率已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展的重大障礙。本文以x企業(yè)為例，從人力資源管理的角度分析了人員高流失率的原因，進(jìn)而提出相應(yīng)對策。

1x企業(yè)簡介

x企業(yè)是一家制造型民營中小企業(yè)，其主要業(yè)務(wù)是為大型汽車公司制造配套的汽車傳動(dòng)軸，編制人員總數(shù)為250人，其中一線員工為209人，管理人員為19人，辦公室及其他人員為22人。x企業(yè)一線員工平均工資為1 500元左右（不計(jì)加班工資），管理層平均工資為4 500元，辦公室及其他人員平均工資為2 200元，而同期當(dāng)?shù)厝惾藛T平均工資分別為1 300元、4 200元、2 000元。然而高工資并沒有提高員工的忠誠度和穩(wěn)定性，2010年5-7月間，員工流失率為44．3％，其中新入職員工一個(gè)月內(nèi)流失率為68．3％，兩個(gè)月內(nèi)流失率為80．2％，三個(gè)月內(nèi)流失率為89．3％。高流失率導(dǎo)致企業(yè)熟練工人缺乏，進(jìn)而導(dǎo)致生產(chǎn)效率低下，同時(shí)也導(dǎo)致企業(yè)大量培訓(xùn)費(fèi)用的損失。

2原因分析

2010年5-7月，通過對離職人員及企業(yè)管理人員發(fā)放問卷的形式對員工離職原因進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)離職原因主要是：職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏、培訓(xùn)制度不科學(xué)、績效管理無效率、薪酬管理不合理、員工關(guān)系管理缺失（如圖1所示）。

2．1職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏

職業(yè)生涯規(guī)劃是指當(dāng)一個(gè)人選定職業(yè)后，是向?qū)I(yè)技術(shù)方向發(fā)展還是向行政管理方向發(fā)展。企業(yè)缺乏多樣化的晉升渠道，致使員工升遷的唯一途徑為職位晉升，然而管理崗位畢竟有限，導(dǎo)致大量員工在一個(gè)崗位上干了很久也無法升遷，打擊員工積極性。同時(shí)技能等級制度的缺乏也會(huì)使專業(yè)技術(shù)人員陷入事業(yè)困境，即使這些技術(shù)人員在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)非常出色，而他們也希望在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)發(fā)展，但是組織為他們設(shè)計(jì)的晉升路徑很短，超過某一層次就必須納入管理崗位系列，結(jié)果導(dǎo)致優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員可能不愿意也沒有足夠能力去充當(dāng)一個(gè)優(yōu)秀的管理人員。對個(gè)人會(huì)帶來離開自己喜歡的工作崗位和接受一個(gè)不喜歡的崗位的不滿意；對企業(yè)則造成失去一個(gè)優(yōu)秀的技術(shù)人員和接受一個(gè)不合格的管理人員的雙重?fù)p失。

2．2培訓(xùn)制度不科學(xué)

（1） 培訓(xùn)規(guī)劃不合理。企業(yè)培訓(xùn)沒有規(guī)范化的方法，多是由管理層主觀臆斷，員工本人并不參與培訓(xùn)計(jì)劃的制訂，人力資源部門只是在接到管理層的通知后負(fù)責(zé)選擇培訓(xùn)方式和組織培訓(xùn)而已，不參與培訓(xùn)計(jì)劃的制訂。導(dǎo)致員工對培訓(xùn)不能有充分的認(rèn)識(shí)，對培訓(xùn)的支持程度不夠。然而員工才是培訓(xùn)內(nèi)容接受的主體，一旦其不能以飽滿的熱情去接受培訓(xùn)，則培訓(xùn)的效果往往很難達(dá)到理想預(yù)期。同時(shí)，管理人員對培訓(xùn)的專業(yè)知識(shí)了解有限，在培訓(xùn)的內(nèi)容及人員上往往采取“一刀切”的做法，使培訓(xùn)很難有針對性。培訓(xùn)效果也不盡人意，不需要培訓(xùn)的人沒有動(dòng)力接受培訓(xùn)，需要培訓(xùn)的人沒有機(jī)會(huì)接受良好的培訓(xùn)，這部分人員會(huì)感覺自身的成長和發(fā)展受到限制，增加對企業(yè)的不滿。

（2） 入職培訓(xùn)效果差。入職培訓(xùn)是為使受訓(xùn)者具備某一崗位合格員工的基本條件所進(jìn)行的培訓(xùn)。入職培訓(xùn)不僅關(guān)系到新入職員工能否快速為企業(yè)帶來價(jià)值，同時(shí)也對員工能否快速融入企業(yè)有重大影響。該企業(yè)員工的入職培訓(xùn)主要是采用“師傅帶徒弟”的形式，其直接上屬負(fù)責(zé)員工的入職培訓(xùn)工作，人力資源部門沒有權(quán)力對培訓(xùn)方式和內(nèi)容進(jìn)行管理，這些直接上屬多由基層員工提拔產(chǎn)生，其素質(zhì)本身就不高，同時(shí)，在產(chǎn)量決定一切的考核形式下，各組長更愿意把時(shí)間用在對熟練工人的管理上，而很少愿意用太多時(shí)間關(guān)注員工的培訓(xùn)；同時(shí)其培訓(xùn)的方式和技術(shù)缺乏科學(xué)依據(jù)，因此培訓(xùn)效果較差，這也導(dǎo)致這些人員對員工培訓(xùn)的積極性降低。入職培訓(xùn)的低效率導(dǎo)致員工對企業(yè)的印象差，同時(shí)也使新入職員工不能快速融入企業(yè)，其心理成本增加，進(jìn)而導(dǎo)致了新入職員工的高流失率。

2．3績效管理無效率

（1） 考評指標(biāo)設(shè)置不合理?？冃Э荚u的指標(biāo)對企業(yè)員工行為有重要影響，考評指標(biāo)會(huì)向員工傳遞企業(yè)關(guān)注重點(diǎn)的信號。該企業(yè)對員工的考評基本以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，以其在前考核周期內(nèi)給企業(yè)帶來的實(shí)際收益為基礎(chǔ)，這種以產(chǎn)量為主要考核指標(biāo)的考評方式助長了企業(yè)的短期行為。同時(shí)這種考評方式顯然不利于新入職員工，由于這類員工剛?cè)肼殻?jīng)驗(yàn)不足，限期內(nèi)不能給企業(yè)帶來直接效益，但新員工中不乏有較大發(fā)展?jié)摿φ?，由于其未來價(jià)值無法在企業(yè)現(xiàn)在的考評體系中體現(xiàn)，新員工的需求自然難以得到滿足，其離職率也大大增加。

（2） 缺乏有效溝通?？荚u的目的不僅僅是為懲罰和獎(jiǎng)賞尋找依據(jù)，懲罰和獎(jiǎng)賞都是針對過去的行為，而過去行為的結(jié)果已經(jīng)造成，無法改變?？荚u的最主要目的是讓員工認(rèn)識(shí)到目前的不足，進(jìn)而在以后加以改正，促進(jìn)績效的提高。然后該公司的考評結(jié)果產(chǎn)生后卻很少與員工進(jìn)行積極溝通，使員工對考評結(jié)果不了解，很難在考評中發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)而獲得績效的提高。

2．4薪酬管理不合理

（1） 嚴(yán)格的等級薪資制度的缺陷。在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力的提高，因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高水平，如果企業(yè)中沒有崗位空缺，員工就無法晉升到更高崗位同時(shí)獲得更高的薪酬。而薪酬是員工工作的最直接要求，如果這一要求不能獲得很好滿足，員工的忠誠度就容易出現(xiàn)問題。

（2） 工資結(jié)構(gòu)不合理。該企業(yè)工資分為兩部分：基本工資和績效考核工資。其中基本工資占總額的80％左右，考核工資占總工資的20％左右?；竟べY的考核以上班時(shí)間為基礎(chǔ)，只要員工按時(shí)上下班，不管上班期間有沒有投入工作，都會(huì)拿到基本工資，而績效考核工資由于考核受到人際關(guān)系的影響，實(shí)際考核結(jié)果離滿分普遍不遠(yuǎn)，因而員工薪酬普遍與全薪差別不大，這種狀況嚴(yán)重打擊優(yōu)秀員工的積極性，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)優(yōu)秀人員離開而一般人員留下的“逆向選擇”問題。

2．5員工關(guān)系管理缺失

企業(yè)中大部分基層管理人員都是從操作工中晉升的，其素質(zhì)本來就不高，對員工的管理也缺乏技巧，其常認(rèn)為員工關(guān)系管理是人力資源部的事，導(dǎo)致管理者不關(guān)心下屬的工作狀態(tài)，不關(guān)心員工的生活問題，等到員工關(guān)系緊張時(shí)往往把事情推給人力資源部。由于缺乏有效的申述機(jī)制，員工的想法和要求往往無法得到足夠重視和表達(dá)，而人力資源部由于不了解情況，只能按企業(yè)制度辦事，員工常處于劣勢地位，導(dǎo)致員工和管理者的關(guān)系進(jìn)入惡性循環(huán)，在面對這種情況時(shí)員工只能選擇辭職，辭職的員工甚至還會(huì)對外散布不利于企業(yè)的信息，嚴(yán)重影響企業(yè)的形象。

3解決方案

3．1建立技能等級制度

技能等級制度是指在原來行政級別等級制度之外建立一項(xiàng)以能力和技術(shù)為主要因素的與行政級對應(yīng)的等級制度。技能等級制度的建立可以解決晉升渠道單一的問題，使技術(shù)優(yōu)秀的人員能專心于技術(shù)研究，避免技術(shù)人員的“事業(yè)困境”。同時(shí)技能等級制度的建立也為薪資體系的改革提供依據(jù)，工資的等級不一定完全依賴于行政級別，專心從事技術(shù)研究同樣可以獲得企業(yè)在薪酬上的認(rèn)可。

3．2完善培訓(xùn)制度

（1） 建立完善的培訓(xùn)需求分析制度。員工的培訓(xùn)需求分析需要員工、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和管理人員的共同參與，以員工技能現(xiàn)狀與企業(yè)需求的對比為基礎(chǔ)，不能憑借管理人員的主觀臆斷。同時(shí)對人員的培訓(xùn)也以員工個(gè)人的現(xiàn)狀和企業(yè)需求為基礎(chǔ)，針對不同員工提供有針對性的培訓(xùn)，而不是采用“一刀切”的形式。

（2） 建立專門的培訓(xùn)部門。在人力資源部內(nèi)設(shè)立培訓(xùn)部門，員工的培訓(xùn)由人力資源部的專業(yè)人員組織，對新入職的員工提供有針對性的培訓(xùn)，同時(shí)加大對培訓(xùn)效果的評估考核，使培訓(xùn)活動(dòng)真正得到重視并發(fā)揮相應(yīng)作用。

3．3對員工的考核引入bsc方法

bsc又稱平衡計(jì)分卡，這種方法是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部營運(yùn)、學(xué)習(xí)與成長4個(gè)方面對員工進(jìn)行考評，不僅僅關(guān)注于員工的短期績效。該方法重視5個(gè)方面的平衡：財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡；內(nèi)部指標(biāo)與外部指標(biāo)的平衡；結(jié)果性指標(biāo)與驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)的平衡；短期增長與長期發(fā)展的平衡；不同利益相關(guān)者的平衡。

3．4改變現(xiàn)有薪酬體系

（1） 建立寬帶型薪資結(jié)構(gòu)。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)就是指對多個(gè)薪資等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之只有相當(dāng)少數(shù)薪資等級以及相應(yīng)較寬的薪資變動(dòng)范圍。薪資寬帶是技能或能力薪資體系賴以建立和有效運(yùn)營的一個(gè)重要平臺(tái)。在傳統(tǒng)薪資體系下，員工薪資的增長往往取決于本人在企業(yè)中的地位變化，而寬帶薪資結(jié)構(gòu)看重能力的提高，使員工專心于技術(shù)的提高而不是機(jī)會(huì)較少的職位晉升，能更好地衡量員工的價(jià)值，使員工得到相應(yīng)的回報(bào)。

（2） 完善薪資構(gòu)成。原有的薪資構(gòu)成中固定薪資比例過高，不利于區(qū)分績效好的員工和績效差的員工，應(yīng)提高考核薪資的比例，同時(shí)應(yīng)該增加工齡工資，對那些對企業(yè)忠誠度較高的員工應(yīng)給以相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。

3．5完善企業(yè)內(nèi)的溝通機(jī)制

任何企業(yè)都不可能做到員工百分百的滿意，而對于不滿意的員工一定要給予其有效的排解方法，而不能一味地采取打壓的方式。企業(yè)可以設(shè)立信箱機(jī)制，使員工有直接與企業(yè)交流的機(jī)會(huì)，對于員工的問題，企業(yè)應(yīng)及時(shí)給以回饋，給員工一種受重視的感覺，同時(shí)也能時(shí)刻了解企業(yè)員工的狀況，提前發(fā)現(xiàn)員工的問題所在，進(jìn)而找到解決問題的辦法。同時(shí)加大對基層員工的管理能力培訓(xùn)，使其掌握直接面向員工的管理和溝通技巧。

企業(yè)人員管理論文:加強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)人員管理提高財(cái)務(wù)人員工作能力

摘 要:財(cái)務(wù)人員管理是加強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)。深入剖析財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),分析數(shù)據(jù)要有理有據(jù),定量與定性分析相結(jié)合,要通過量價(jià)分析等手段找出深層次的問題和原因,發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的潛力和不足,為經(jīng)營管理決策提供切實(shí)可行的建議,是加強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)人員管理,努力提高企業(yè)財(cái)務(wù)人員整體素質(zhì)重要手段。

關(guān)鍵詞:企業(yè)財(cái)務(wù)管理 方法

一、加強(qiáng)職業(yè)道德教育,提高企業(yè)財(cái)務(wù)隊(duì)伍的職業(yè)道德水平

各單位要加強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)人員職業(yè)道德建設(shè),按照《公司會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作規(guī)范》中提出的“遵紀(jì)守法、愛崗敬業(yè)、廉潔自律、客觀公正、誠實(shí)守信”的要求,教育企業(yè)財(cái)務(wù)人員遵守職業(yè)道德,樹立正確的人生觀和價(jià)值觀,提高思想道德修養(yǎng),認(rèn)真做好本職工作,帶頭遵守和執(zhí)行財(cái)經(jīng)紀(jì)律,維護(hù)企業(yè)正常的經(jīng)濟(jì)秩序,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的不斷提高。

二、加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn),提高企業(yè)財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力和工作水平

業(yè)務(wù)培訓(xùn)是提高財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)能力和工作水平的有效途徑。各單位要加強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn),制定培訓(xùn)計(jì)劃,擴(kuò)大培訓(xùn)范圍,加大培訓(xùn)力度,提高培訓(xùn)檔次,按照《會(huì)計(jì)法》和《會(huì)計(jì)人員繼續(xù)教育暫行規(guī)定》的要求,組織多種經(jīng)營財(cái)務(wù)人員開展繼續(xù)教育,參加各種形式的業(yè)務(wù)培訓(xùn),及時(shí)了解和掌握國家最新的財(cái)經(jīng)法規(guī),開闊視野,更新知識(shí),提高工作能力和水平。

三、嚴(yán)把企業(yè)財(cái)務(wù)隊(duì)伍入口關(guān),嚴(yán)禁企業(yè)外聘財(cái)務(wù)人員

為提高企業(yè)財(cái)務(wù)管理水平,各單位要采取有效措施,加大企業(yè)財(cái)務(wù)人員管理力度,一方面按照公司的相關(guān)規(guī)定,大力清理不符合崗位聘用標(biāo)準(zhǔn)的在崗財(cái)務(wù)人員,整頓隊(duì)伍作風(fēng)和紀(jì)律;另一方面要按公司統(tǒng)一要求,嚴(yán)把企業(yè)財(cái)務(wù)隊(duì)伍的入口關(guān),對于符合聘任條件的財(cái)務(wù)人員,實(shí)行考試上崗制度,成績不合格者堅(jiān)決不予聘任。同時(shí),要嚴(yán)格規(guī)定,任何企業(yè)不得外聘財(cái)務(wù)人員。

四、組織開展定期輪崗降低財(cái)務(wù)管理風(fēng)險(xiǎn)

各單位要組織監(jiān)督企業(yè)財(cái)務(wù)人員定期輪崗,除出納人員定期輪崗?fù)?企業(yè)的財(cái)務(wù)主管人員和會(huì)計(jì)人員也要實(shí)行定期輪崗制度,至少三年輪崗一次。

五、突出核心業(yè)務(wù),全面梳理優(yōu)化,確保財(cái)務(wù)流程設(shè)計(jì)有效、執(zhí)行有力

(1)全面梳理所有業(yè)務(wù)流程。公司結(jié)合機(jī)關(guān)部門業(yè)務(wù)分工及職責(zé)范圍,按照“簡捷、簡單、效率”的原則,財(cái)務(wù)處對財(cái)務(wù)系統(tǒng)所有的內(nèi)控流程進(jìn)行重新梳理和修改,確保做到標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、管理規(guī)范、控制清晰、執(zhí)行有力。

(2)核心業(yè)務(wù)流程重點(diǎn)優(yōu)化。在全面梳理所有財(cái)務(wù)流程的基礎(chǔ)上,財(cái)務(wù)處確定了兩個(gè)核心業(yè)務(wù)流程,即資金管理流程和預(yù)算管理流程。對兩個(gè)核心業(yè)務(wù)流程,財(cái)務(wù)處以減少內(nèi)控管理層次,縮短內(nèi)控管理鏈條,達(dá)到集中統(tǒng)一管理、分級分工負(fù)責(zé)為原則,進(jìn)行了詳細(xì)的修改和完善,確保核心業(yè)務(wù)流程達(dá)到設(shè)計(jì)有效、執(zhí)行有力。

(3)重新制定和再造新的流程。為更好實(shí)現(xiàn)“平穩(wěn)、均衡、效率、受控、協(xié)調(diào)”的目標(biāo),財(cái)務(wù)處結(jié)合自身業(yè)務(wù)范圍和職責(zé)特點(diǎn),重新制定和再造新的流程,堵塞管理中的漏洞,充分發(fā)揮財(cái)務(wù)監(jiān)督的職能,從而進(jìn)一步提高財(cái)務(wù)管理水平。

六、突出兩條主線,加強(qiáng)全面預(yù)算管理,推進(jìn)預(yù)算管理模式,做好財(cái)務(wù)管理工作

(1)抓住兩條主線。一是抓住增強(qiáng)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防范能力主線。通過完善財(cái)務(wù)管理制度,優(yōu)化業(yè)務(wù)流程,建立管理體系。完善事前控制、日常管理和事后監(jiān)督反映機(jī)制,有效防范和降低財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn),提高財(cái)務(wù)控制能力;二是抓住提高財(cái)務(wù)管理效率主線。以投資、資金、資產(chǎn)管理為突破口,拓展經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析與評價(jià)領(lǐng)域和深度,積極為領(lǐng)導(dǎo)決策提供信息支持,參與決策管理,發(fā)揮財(cái)務(wù)部門作為經(jīng)營管理中心的調(diào)控作用,有效堵塞管理漏洞,尋找新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn),提高財(cái)務(wù)管理效率。

(2)加強(qiáng)全面預(yù)算管理,推進(jìn)預(yù)算管理模式創(chuàng)新工作。牢固樹立預(yù)算管理思想,深入研究預(yù)算管理機(jī)制,進(jìn)一步提高預(yù)算在實(shí)際執(zhí)行過程中權(quán)威地位,充分發(fā)揮預(yù)算管理的激勵(lì)和約束作用,形成完整預(yù)算管理思想。以管理一體化為核心,以規(guī)范生產(chǎn)預(yù)算、投資預(yù)算、專項(xiàng)費(fèi)用預(yù)算為重點(diǎn),在提高各項(xiàng)預(yù)算的協(xié)同性上下功夫,以單元資產(chǎn)核算評價(jià)體系為基礎(chǔ),科學(xué)評價(jià)單元資產(chǎn)自然狀況和運(yùn)行狀況,動(dòng)態(tài)評價(jià)作業(yè)過程變化對投資成本的影響,建立從預(yù)算編制到執(zhí)行結(jié)果考核的全面預(yù)算管理體系,建立涵蓋投資、生產(chǎn)、成本、資金等多方面的管理機(jī)制和管理制度,推動(dòng)全面預(yù)算管理向全員、全過程、全方位、全要素轉(zhuǎn)變。繼續(xù)優(yōu)化成本支出結(jié)構(gòu),按照體現(xiàn)效益增長和投資回報(bào)的原則,采用零基預(yù)算和平均先進(jìn)消耗水平相結(jié)合的方法從源頭上優(yōu)化資源配置。通過建立單井預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)體系,重點(diǎn)突出綜合效益和效果評價(jià)。進(jìn)一步完善費(fèi)用核定標(biāo)準(zhǔn),確保預(yù)算編制的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

(3)完善預(yù)算管理機(jī)制。公司預(yù)算管理委員會(huì)是預(yù)算制定和調(diào)整的最高權(quán)力機(jī)構(gòu),公司的預(yù)算分解、執(zhí)行、差異調(diào)整和預(yù)算外開支,必須經(jīng)公司預(yù)算委員會(huì)審批后方可執(zhí)行,提高預(yù)算管理在實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營過程中的管理地位。

(4)強(qiáng)化預(yù)算控制措施。建立預(yù)算執(zhí)行全過程、全員監(jiān)控機(jī)制,強(qiáng)化預(yù)算執(zhí)行重大差異分析報(bào)告制度。預(yù)算內(nèi)事項(xiàng)要按照業(yè)務(wù)管理規(guī)定,規(guī)范操作。預(yù)算外經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)要按照授權(quán)程序,經(jīng)有效審批后調(diào)整預(yù)算指標(biāo),納入預(yù)算方可實(shí)施。重大預(yù)算外經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)實(shí)行預(yù)算管理委員會(huì)集體審批決策制度。

(5)加強(qiáng)專項(xiàng)預(yù)算管理。對措施增產(chǎn)、安全環(huán)保等專項(xiàng)資金預(yù)算,建立項(xiàng)目評價(jià)論證制度,認(rèn)真開展項(xiàng)目優(yōu)先工作,建立專項(xiàng)資金管理臺(tái)帳,完善跟蹤制度,提高專項(xiàng)資金的使用效率。

堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為引領(lǐng),圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略,按照和諧企業(yè)建設(shè)和目標(biāo)要求,以增強(qiáng)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防范能力和提高財(cái)務(wù)管理工作效率為核心,不斷創(chuàng)新工作思路和工作方法;繼續(xù)夯實(shí)財(cái)務(wù)基礎(chǔ)工作,強(qiáng)化成本、投資、資金、價(jià)稅管理;建設(shè)一流財(cái)務(wù)隊(duì)伍,培育一流的財(cái)務(wù)隊(duì)伍文化,為實(shí)現(xiàn)公司又好又快發(fā)展提供重要保障。

企業(yè)人員管理論文:建筑企業(yè)施工管理人員安全意識(shí)培養(yǎng)

摘要：

隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，社會(huì)的不斷進(jìn)步，人們的生活水平也有了一個(gè)質(zhì)的飛躍。建筑行業(yè)作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，與人們的生產(chǎn)生活聯(lián)系密切相關(guān)。在建筑行業(yè)的建設(shè)施工中，最為核心的就是與安全施工相關(guān)的問題。

關(guān)鍵詞：

建筑施工；企業(yè)施工管理；安全意識(shí)

1建筑施工概述

對建筑物的建筑施工，并不是現(xiàn)代社會(huì)的產(chǎn)物，它是在歷史的發(fā)展過程中伴隨著人類生產(chǎn)生活的每一步，具體來說，即滿足人類生產(chǎn)生活的必要需求。建筑施工于現(xiàn)代社會(huì)而言，即是指整個(gè)工程在建筑時(shí)的具體實(shí)施活動(dòng)，是各類建筑物的建筑過程，抽象來說，即將設(shè)計(jì)圖紙上的建筑變成實(shí)物。不僅如此，建筑施工所包含的種類范圍也十分的多樣化，例如，基礎(chǔ)建筑工程施工，屋內(nèi)建筑施工，屋內(nèi)裝飾建筑施工等都是建筑施工所包含的范圍。

2企業(yè)施工管理概述

企業(yè)的施工管理即對企業(yè)所屬的工程進(jìn)行全面的施工管理，其中管理所涉及的方面有，對于工程建筑具體施工的管理，與現(xiàn)場各方面的關(guān)系進(jìn)行妥善的協(xié)調(diào)管理，指導(dǎo)現(xiàn)場施工人員進(jìn)行安全施工管理等，其主要的目的就是可以實(shí)時(shí)了解到工程進(jìn)度，迅速了解到現(xiàn)場施工所存在的問題，進(jìn)而尋找出合理的解決方法，以至于在最大限度上保證工程施工的順利開展，與工程的建筑質(zhì)量。

3施工安全意識(shí)概述及其特性

3.1施工安全意識(shí)概述

意識(shí)，從哲學(xué)的范疇來說，意識(shí)是人的頭腦對于客觀存在的物質(zhì)世界的反應(yīng)。意識(shí)所包含的范疇很廣，總體來說，涉及到人們生產(chǎn)生活的各個(gè)方面，比如生活方面對于現(xiàn)實(shí)生活的普遍認(rèn)識(shí)，對于工作方面的全新看法等，施工的安全意識(shí)雖是作為意識(shí)中一個(gè)極小的分支，但是它也是存在的。并且在現(xiàn)場施工中發(fā)揮著重要的作用。通常，我們的主觀意識(shí)可以在最大的限度上控制人們的實(shí)際行動(dòng)，其中安全意識(shí)所指的是在外部條件的影響下，人們可以預(yù)先做好防護(hù)準(zhǔn)備，進(jìn)而盡可能的去避免事故的發(fā)生，施工的安全意識(shí)亦是如此，既當(dāng)現(xiàn)場的施工人員認(rèn)識(shí)了解到安全意識(shí)在整個(gè)施工過程中的重要性，可以令施工人員做好安全性能的防備，從而避免事故給予施工隊(duì)員帶來身體與經(jīng)濟(jì)上的損失。

3.2施工安全意識(shí)的特性

3.2.1安全施工意識(shí)的主觀能動(dòng)性

從哲學(xué)的范疇來說，意識(shí)具有主觀能動(dòng)性，它來是來自于對于客觀存在物質(zhì)世界最真實(shí)的反應(yīng)。同時(shí)，意識(shí)的主觀能動(dòng)性也控制著人們的實(shí)際活動(dòng)，并對人們的生產(chǎn)生活產(chǎn)生重要的影響。安全意識(shí)的主觀能動(dòng)性也亦是如此，它會(huì)使人們在大腦中自動(dòng)形成一個(gè)安全意識(shí)的觀念，從而在施工的過程中，人們根據(jù)大腦所形成的安全意識(shí)思維，想法，并同時(shí)協(xié)調(diào)了人們的實(shí)際施工行為，實(shí)時(shí)的控制著人們在施工方面的活動(dòng)，進(jìn)而促使在最大限度上保證施工過程中的安全性，保證其建筑質(zhì)量。

3.2.2安全施工意識(shí)的傳播性

眾所周知，意識(shí)具有傳播性，且在人與人之間的傳播速度非常迅速，從而使得因?yàn)檫@一意識(shí)的傳播而進(jìn)行相互的影響。不過，需要注意到的是，傳播的意識(shí)是良好的，還是惡劣的，這時(shí)，就需要人們充分的發(fā)揮其自身的主觀能動(dòng)性去進(jìn)行辨別。意識(shí)具有傳播性，安全施工意識(shí)作為意識(shí)的一個(gè)分支，既安全施工意識(shí)也具有傳遞性，不過，首先明確的是，安全的施工意識(shí)是良好的，它是可以為施工人員的在具體施工過程中，提供合理的安全保護(hù)，避免其施工隊(duì)員受到傷害。由此看來，企業(yè)可以大力加強(qiáng)對于施工人員的安全意識(shí)培訓(xùn)，從而使得其在施工前，施工中，施工后都能夠形成相應(yīng)的安全意識(shí)，這樣，在施工的過程中，施工人員對于安全意識(shí)的傳播會(huì)更加的迅速，從而使得施工的安全意識(shí)足以影響到每一位現(xiàn)場的施工人員，充分的發(fā)揮到安全意識(shí)的傳播性這一特征。

3.2.3安全施工意識(shí)的不穩(wěn)定性

意識(shí)雖然具有主觀能動(dòng)性，可以在最大限度的控制著人們的生產(chǎn)生活，但是意識(shí)所給予人們的行為控制不是永久有效的，在某種程度上來說，它對于人們的行為控制是暫時(shí)的，因?yàn)槿羰菍τ谀撤N意識(shí)未被時(shí)常提起或是傳播，這種意識(shí)會(huì)逐漸的被人們所淡忘，最后不知所蹤。因此總體來說，意識(shí)具有不穩(wěn)定性。意識(shí)是如此，安全施工意識(shí)作為意識(shí)的一個(gè)極小分支，它也亦是如此。因此若是長時(shí)間對現(xiàn)場施工意識(shí)不重視，也不開展相關(guān)的組織活動(dòng)，安全施工意識(shí)就會(huì)被現(xiàn)場施工人漸漸遺忘，安全意識(shí)的觀念不牢固，在具體的施工過程中會(huì)及其容易的出現(xiàn)問題。

3.2.4安全施工意識(shí)的靈活性

意識(shí)是源于人的大腦對于客觀世界的真實(shí)反映。從幼時(shí)到長大，很多意識(shí)不是人們一出生就有的，它是伴隨著人們的生產(chǎn)生活逐漸形成的。因此意識(shí)具有靈活性，它并不是固有的，不變的，它是可以根據(jù)后天的培養(yǎng)，影響發(fā)生合理的改變的，但是某些意識(shí)，由小到大的一直伴隨著人們的成長，對于這種意識(shí)，改變起來有點(diǎn)困難。但是對于安全施工意識(shí)來講，它本就不是人類從小到大所形成的固有意識(shí)，它是在于施工過程中的后天培養(yǎng)而來，因此人們可以根據(jù)對安全意識(shí)的理解，作出正確行為判斷。

3.2.5安全施工意識(shí)的約束性

意識(shí)的主觀能動(dòng)性雖說可以影響著人們的生產(chǎn)生活行為，在一定程度上對于人們的生產(chǎn)生活影響是非常大的。但是從另一個(gè)方面來說，意識(shí)也在一定程度上制約著人們的行為，就安全施工意識(shí)而言，正是因?yàn)榘踩庾R(shí)觀念對于人們的施工行為進(jìn)行約束，才能使得人們在施工的過程中時(shí)刻謹(jǐn)記安全的觀念，從而加強(qiáng)對于自身的安全保護(hù)。

4施工人員安全意識(shí)對于企業(yè)施工管理的影響

施工人員的安全施工意識(shí)對于整個(gè)的工程建設(shè)來說是十分重要的，它涉及到了工程建設(shè)的各個(gè)方面，例如，現(xiàn)場勘測，現(xiàn)場施工等，施工人員安全意識(shí)的樹立，不僅保障了施工人員在施工過程中的人身安全，同時(shí)也可在一定程度上使得工程順利開展，也在更大程度上為企業(yè)帶來了一定的經(jīng)濟(jì)效益。

5存在問題

5.1企業(yè)對于建筑施工人員的安全意識(shí)問題不重視

某些企業(yè)為了自己的經(jīng)濟(jì)利益最大化，只重視工程的進(jìn)度，保證工程可以順利竣工，但是卻忽視了對于建筑施工人員安全問題，往往這樣做的結(jié)果到最后往往是適得其反，在一定程度上使得工程的進(jìn)度受到影響。

5.2建筑企業(yè)對于安全施工相關(guān)體制制定不健全

雖然說現(xiàn)在越來越多的企業(yè)重視到安全施工的問題，也進(jìn)而制定了相關(guān)的安全施工標(biāo)準(zhǔn)，體制。但是在某些方面還是存在疏漏，比如，對于安全施工方面的劃分界定模糊，相關(guān)安全檢測的有關(guān)崗位工作人員所具備的安全知識(shí)薄弱等，這些問題的存在，使得在施工時(shí)很容易出現(xiàn)安全問題。

6對策

6.1建筑企業(yè)加速對于安全施工體制的完善

施工體制所出現(xiàn)的疏漏，在具體工作實(shí)施時(shí)帶來的損失是無法預(yù)估的，因此，建筑企業(yè)更應(yīng)該加速對于安全施工體制的完善，既聘用擁有良好專業(yè)知識(shí)貯備從事安全工程檢測的工作人員，加強(qiáng)對于工程的安全管理。

6.2加強(qiáng)對于施工管理人員的安全意識(shí)培養(yǎng)

建筑企業(yè)應(yīng)該充分的重視到安全施工對于整個(gè)工程的影響是多么的重要，因此，為了加強(qiáng)對于施工管理人員的安全意識(shí)培養(yǎng)，企業(yè)應(yīng)該積極開展與安全意識(shí)有關(guān)的相關(guān)活動(dòng)，樹立施工管理人員的安全防范意識(shí)。

7結(jié)束語

時(shí)代的不斷進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)水平的不斷發(fā)展，使得各個(gè)行業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域就以前而言都得到了質(zhì)的飛躍，建筑行業(yè)作為現(xiàn)代社會(huì)中不可或缺的一部分，其發(fā)揮著重要的作用。綜合本文所述，我們也更要注意建筑行業(yè)中的核心問題，既安全問題。因此建筑企業(yè)更應(yīng)加強(qiáng)對于現(xiàn)場施工人員的安全意識(shí)教育，使得其施工人員樹立安全施工意識(shí)，進(jìn)而保證工程的順利開展，保證工程的施工進(jìn)程，以及工程的施工質(zhì)量。

作者:徐彥 單位:杭州富陽教育發(fā)展有限公司

企業(yè)人員管理論文:企業(yè)管理人員精準(zhǔn)考核分析

摘要：考核工作是企業(yè)人員管理的“指揮棒”，要有效發(fā)揮考核的激勵(lì)引導(dǎo)作用，應(yīng)注重考核內(nèi)容與崗位職責(zé)的匹配，注重管理過程考核，注重信息技術(shù)應(yīng)用，注重發(fā)揮定性考核的作用，從而不斷提高考核的精準(zhǔn)化程度。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；管理人員；考核

在湖南湘西考察時(shí)提出了“精準(zhǔn)扶貧”的重要思想，指出扶貧要實(shí)事求是，因地制宜。這不僅為治理貧困明確了思路，也為國企管理人員考核工作提供了方法指導(dǎo)，要提高考核的實(shí)效性，同樣需要因企因崗因人制宜，將精準(zhǔn)考核理念貫穿于考核全過程。人員考核工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要部分，科學(xué)精準(zhǔn)的考核有利于準(zhǔn)確掌握管理人員的工作運(yùn)行情況，激發(fā)他們干事創(chuàng)業(yè)的激情，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)?？陀^來講，近些年國有企業(yè)管理人員考核工作取得了很大發(fā)展，科學(xué)化水平不斷提高。

但由于受片面的考核觀、狹隘的人才觀等影響，目前對管理人員的考核大多仍停留在劃票打分、座談?dòng)涗浀碾A段，在考核過程中對管理人員的類別、層次不加區(qū)分，用“一把尺子”丈量所有人員的現(xiàn)象還不同程度存在，這既不能準(zhǔn)確掌握每名管理人員的工作業(yè)績，也不利于他們的成長進(jìn)步，發(fā)揮不出考核應(yīng)有的作用。因此，要不斷加強(qiáng)對國有企業(yè)管理人員考核工作的研究，逐步提高考核工作的精準(zhǔn)化水平。目前的考核通常是對管理人員一定時(shí)期內(nèi)的生產(chǎn)、經(jīng)營、黨建等工作完成情況進(jìn)行投票打分，根據(jù)分?jǐn)?shù)排出名次，考核結(jié)果作為評優(yōu)評先、選拔任用的依據(jù)。但從考核的本質(zhì)上來講，這只是體現(xiàn)了考核的部分作用。考核不僅僅是為了評出優(yōu)良劣差，更重要的是通過合理的考核指標(biāo)設(shè)置讓考核對象既有壓力又有動(dòng)力，既要跳起來，又能摸得到，根據(jù)考核結(jié)果清楚取得的工作成績和存在的不足，積極改進(jìn)，不斷完善提升自己。結(jié)合當(dāng)前對國有企業(yè)管理人員考核的實(shí)踐，要提高考核的精準(zhǔn)化程度，筆者認(rèn)為，可以從四個(gè)方面進(jìn)行努力。

一、應(yīng)更加注重考核內(nèi)容與崗位職責(zé)的匹配

一些研究人員和人力資源從業(yè)者都呼吁在考核時(shí)需要關(guān)注被考核者的實(shí)際，也提出了不同人員應(yīng)采取有區(qū)別的考核內(nèi)容。但考核內(nèi)容如何界定，大家的看法不盡相同，筆者認(rèn)為應(yīng)回歸到不同類別、層次管理人員的崗位職責(zé)上來，即管理人員所在的職位應(yīng)該干什么、干到什么程度、負(fù)什么責(zé)任等。這樣就可以根據(jù)清晰的崗位職責(zé)制定出有針對性的考核內(nèi)容，從而有效避免“越位”“錯(cuò)位”與“缺位”現(xiàn)象的出現(xiàn)。如正職管理人員根據(jù)崗位需要在考核時(shí)更側(cè)重綜合性，而副職管理人員在考核指標(biāo)設(shè)置上更傾向于專業(yè)性。對于同是正職的管理人員又會(huì)細(xì)化為高層正職、中層正職和基層正職，在指標(biāo)的設(shè)置上又要體現(xiàn)出差異性，崗位不同對管理人員個(gè)性特征的要求也不一樣，考核對象只有滿足了自身崗位職責(zé)要求才可以被評定為稱職。這樣，管理人員在日常的管理工作中就會(huì)根據(jù)考核要求不斷調(diào)整自己的行為，使之逐漸向考核目標(biāo)靠近。當(dāng)然，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，根據(jù)崗位職責(zé)又可以劃分為多個(gè)層次，完成崗位職責(zé)的程度不同，考核結(jié)果也就不一樣。通過為不同層級、不同崗位的管理人員設(shè)置特定的考核指標(biāo)體系，可以有效提高考核的針對性。

二、應(yīng)更加注重管理過程考核

當(dāng)前，通常是在年度、換屆和選拔任用時(shí)對管理人員進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)管理過程的終結(jié)性結(jié)論，而忽視了整個(gè)過程的動(dòng)態(tài)評價(jià)，注重了考核的評比、選拔功能，卻不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理過程中存在的問題和不足，重視結(jié)果而輕視過程。由于管理工作的復(fù)雜性，有些工作可以在短時(shí)間內(nèi)看到顯績，但也有很多工作是打基礎(chǔ)利長遠(yuǎn)的，很難在短時(shí)間內(nèi)看到工作實(shí)績。如果只注重管理人員的年終考核，而忽視了日常工作付出的努力，考核就很難正確反映出管理人員的真實(shí)水平，容易形成一種只注重短期效益的考核導(dǎo)向，誤導(dǎo)管理人員在“顯績”上下功夫，不利于俯下身子、腳踏實(shí)地開展工作。在全國組織工作會(huì)議上也講到：“要改進(jìn)考核方法手段，既看發(fā)展又看基礎(chǔ)，既看顯績又看潛績?！边@也反映了我們黨考核評價(jià)工作的導(dǎo)向，要積極引導(dǎo)管理人員多做打基礎(chǔ)、利長遠(yuǎn)的事，發(fā)揚(yáng)釘釘子精神，一張好的藍(lán)圖就要干到底。貫徹落實(shí)考核要求，需要將管理人員日常工作的過程融入考核中去，加強(qiáng)管理人員日常考核的比重，同年終考核和選拔任用考核結(jié)合起來，真正掌握管理人員的工作軌跡和工作實(shí)績，以便做出客觀真實(shí)的評價(jià)。通過加強(qiáng)對管理人員工作過程的考核，也有利于改變當(dāng)前反腐形勢下要么是“好同志”，要么是“階下囚”的狀況，使廣大管理人員的不當(dāng)行為得到及時(shí)糾偏。

三、應(yīng)更加注重信息技術(shù)的應(yīng)用

在國有企業(yè)管理人員考核中，也經(jīng)常看到有些考核用掌上電腦進(jìn)行現(xiàn)場投票，有些考核用機(jī)讀卡進(jìn)行打分，最后在電腦上對分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，這些做法都體現(xiàn)了信息技術(shù)帶來的便利，較之以前的投票算分更加簡便快捷，但這些還沒有體現(xiàn)出新時(shí)期“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的應(yīng)有之義。在全民信息時(shí)代，可以充分利用互聯(lián)網(wǎng)帶來的技術(shù)優(yōu)勢服務(wù)于管理人員考核工作。如將一些考核項(xiàng)目、考核要求、被考核人的工作情況放到特定的網(wǎng)頁上，讓考核者在一定時(shí)間內(nèi)根據(jù)相應(yīng)權(quán)限進(jìn)行登錄，經(jīng)過驗(yàn)證后，可以對考核對象在線進(jìn)行評定，這不僅解決了現(xiàn)場考核有時(shí)不能正確反映投票人意愿的弊端，也省去了收發(fā)、統(tǒng)計(jì)和匯總考核表的麻煩，還可以將多次考核結(jié)果融入大數(shù)據(jù)信息庫形成一個(gè)動(dòng)態(tài)記錄，以便更詳細(xì)地掌握管理人員的成長發(fā)展信息，提高考核工作的質(zhì)量。這對于子公司分布較廣、參與現(xiàn)場考核不太方便的大型企業(yè)，還有利于突破時(shí)空限制，節(jié)省考核的人力、物力和財(cái)力。當(dāng)然，隨著信息技術(shù)的日益發(fā)展和考核理念的不斷提升，信息技術(shù)在考核工作中的應(yīng)用也會(huì)越來越廣泛、越來越深入。

四、應(yīng)更加注重定性考核作用的發(fā)揮

定量考核可以讓考核對象直觀地看到自己目前的狀況，而定性考核有利于他們及時(shí)糾偏，向更高的目標(biāo)邁進(jìn)。目前通常是根據(jù)考核結(jié)果將考核對象評為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次，給出一個(gè)量化結(jié)論，他們很難從結(jié)果中找到自己的不足和努力方向。這種考核結(jié)果預(yù)設(shè)了接受考核的管理人員在某些方面具有“同質(zhì)性”，他們的差別只是量的多少，而非質(zhì)的差異。考核是管理工作的“指揮棒”和“風(fēng)向標(biāo)”，不能僅僅是為了評出優(yōu)劣等次，更多的應(yīng)該是讓考核者對象正確認(rèn)識(shí)自己，明確努力目標(biāo)，發(fā)揮自身優(yōu)勢。這不僅有利于把合適的人放到合適的位置上，也有利于他們找準(zhǔn)適合自己的位置，真正做到人崗相適、展其所長。定性考核還可以有效避免一些考核對象被打感情分、親情分，如對某些量化考核項(xiàng)目設(shè)定一個(gè)分?jǐn)?shù)上下限，評分人員給出超過上限和下限的分?jǐn)?shù)都需要給出說明，否則無效，這樣能在一定程度上提高考核結(jié)果的真實(shí)性。

五、結(jié)語

長期以來，對國企管理人員的考核更多是從企業(yè)和考核者的要求出發(fā)，評出所在等次，卻很少關(guān)注被考核者的成長發(fā)展，沒有發(fā)揮出考核應(yīng)有的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，同時(shí)更多時(shí)候管理人員還是一種被動(dòng)參與，不能發(fā)揮出作為考核對象的主觀能動(dòng)性，從而也影響了考核效果的體現(xiàn)。所以對管理人員的精準(zhǔn)考核首先在于考核理念的轉(zhuǎn)變，以新理念促進(jìn)考核主體、考核內(nèi)容、考核程序、考核方法的精準(zhǔn)，使考核結(jié)果更加真實(shí)地反映被考核者的實(shí)際，從而不斷提高國企管理人員考核工作的科學(xué)化、規(guī)范化、精準(zhǔn)化水平。

作者：董宜彥 單位：鄭煤集團(tuán)公司

企業(yè)人員管理論文:企業(yè)行政管理人員綜合能力培養(yǎng)分析

摘要：自從企業(yè)行政管理觀念被提出，其在企業(yè)當(dāng)中的地位越發(fā)凸顯，但許多企業(yè)對此重視力度不夠。因此，本文就從企業(yè)行政管理的概念出發(fā)，闡述其對企業(yè)的必要性，以此為基礎(chǔ)提出新時(shí)期企業(yè)行政管理人員所需具備的素質(zhì)，同時(shí)思考提高企業(yè)行政管理人員綜合能力的有效措施，以供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)行政管理；必要性；素質(zhì)要求；措施

現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)形勢漸入疲軟，國內(nèi)的改革也在如火如荼進(jìn)行當(dāng)中，企業(yè)的發(fā)展面臨著日益增強(qiáng)的競爭壓力。企業(yè)要發(fā)展、要生存，所能依靠的一個(gè)重要途徑就是加強(qiáng)自身的核心競爭力。新世紀(jì)最重要的是人才，在行政管理日益凸顯在企業(yè)中的作用時(shí)，加強(qiáng)企業(yè)行政管理人員的綜合能力，在經(jīng)濟(jì)漸入疲軟的不利形勢下，強(qiáng)化人才綜合能力，苦練內(nèi)功，方為企業(yè)長盛不衰的有效途徑。

一、行政管理概述

企業(yè)行政管理，是管理學(xué)中的一部分，包括企業(yè)管理與行政管理兩個(gè)方面，其含義是現(xiàn)代企業(yè)的性質(zhì)系統(tǒng)依靠法律、原則、制度以及方法，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生存與發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)行政管理但對于現(xiàn)代企業(yè)來說，作用越來越顯著。企業(yè)當(dāng)中的行政管理同政府職能部門的行政管理是不一樣的，企業(yè)行政管理主要是要推動(dòng)企業(yè)一切經(jīng)營活動(dòng)的有序進(jìn)行，協(xié)調(diào)各部門以及資金等。

二、行政管理對企業(yè)的必要性

1.新形勢的要求。現(xiàn)階段我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展陷入一定疲軟狀態(tài)，企業(yè)要生存發(fā)展，對行政管理提出了一定的新要求，也就是要求企業(yè)內(nèi)部要在經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下苦修內(nèi)功，在經(jīng)濟(jì)回暖時(shí)可實(shí)現(xiàn)飛速突破。企業(yè)行政管理在新時(shí)期，新形勢下，是企業(yè)制勝寶典，重點(diǎn)在于國家政策的指導(dǎo)作用，使企業(yè)緊靠政策風(fēng)向，始終處于經(jīng)濟(jì)形勢的風(fēng)口。

2.企業(yè)核心競爭力的要求。企業(yè)的核心競爭力包括經(jīng)濟(jì)實(shí)力、科技實(shí)力以及可持續(xù)發(fā)展能力。企業(yè)的行政管理就是通過行政管理的手段，將企業(yè)各部門整合起來，緊密圍繞決策層，增加企業(yè)凝聚力，從而努力打造一個(gè)知識(shí)型經(jīng)濟(jì)體。要求企業(yè)員工不斷吸收新的知識(shí)、理念、科學(xué)技術(shù)等，并積極將這些有利于企業(yè)發(fā)展的因素注入到日常的經(jīng)驗(yàn)活動(dòng)中，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

3.企業(yè)發(fā)展的要求。企業(yè)在發(fā)展過程中并不是一帆風(fēng)順，困難是在所難免的，若是沒有優(yōu)秀的行政管理體系，一旦遇到挫折對整個(gè)企業(yè)來說是毀滅性的。這主要體現(xiàn)在缺乏行政管理體系的企業(yè)對于企業(yè)職員的思想、實(shí)際生活中的一些問題難以把握，企業(yè)凝聚力不強(qiáng)，在遇到困難時(shí)，往往就會(huì)出現(xiàn)大量人才的流失，這很顯然是不利于企業(yè)的健康發(fā)展的。企業(yè)行政管理就是要為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的內(nèi)外部環(huán)境，在尋求政府部門的合作時(shí)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，是穩(wěn)定企業(yè)保持發(fā)展的重大舉措。

三、行政管理人員素質(zhì)要求

由于企業(yè)中的行政管理部門在整個(gè)企業(yè)中的作用十分巨大，同時(shí)在如今國內(nèi)深化改革，經(jīng)濟(jì)漸入疲軟的新形勢下，處于行政管理崗位的人員需要具備以下幾個(gè)方面的素質(zhì)。

1.思想。思想主要包括行政管理人員的道德、作風(fēng)等方面所應(yīng)具備的素質(zhì)，具體講就是需要具備良好的職業(yè)道德，作風(fēng)正派，努力樂觀積極向上，具備強(qiáng)烈的事業(yè)心。國內(nèi)企業(yè)在思想方面的要求較高，其他素質(zhì)包括技能、知識(shí)等都是要建立在思想的基礎(chǔ)之上的。

2.知識(shí)。如今社會(huì)對知識(shí)型人才的要求與日俱增，尤其是處于行政崗位的企業(yè)職員更是需要具備足夠的知識(shí)，這一點(diǎn)是評判行政職員的重要指標(biāo)，隨著社會(huì)的發(fā)展，會(huì)有舊觀念、舊思想、舊技術(shù)等被社會(huì)淘汰，只有知識(shí)是永遠(yuǎn)不會(huì)被淘汰的。在企業(yè)的發(fā)展中，處于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)中的一員，必須要跟隨企業(yè)一同發(fā)展，不斷學(xué)習(xí)積累新的知識(shí)，否則可能面臨被淘汰的命運(yùn)。當(dāng)然在知識(shí)這方面行政人員至少應(yīng)該具備以下知識(shí)儲(chǔ)備：經(jīng)濟(jì)理論；政策以及法律法規(guī)；行政管理知識(shí)。

3.技能。企業(yè)行政管理人員在新形勢下知識(shí)的積累有一個(gè)基礎(chǔ)，具備豐富行政管理經(jīng)驗(yàn)的人員將具有強(qiáng)大的競爭力。行政管理在企業(yè)中是一項(xiàng)專業(yè)的工作，僅僅掌握先關(guān)的知識(shí)是不夠的，還需要能夠?qū)⒅R(shí)運(yùn)用到實(shí)際的企業(yè)行政管理中，也就是要具備實(shí)施行政管理的手段或技能或經(jīng)驗(yàn)。主要包括思維能力，決策能力，處理人際關(guān)系的能力，發(fā)掘人才的能力、抗壓能力以及創(chuàng)新能力。

4.身體及心理。在新形式下，企業(yè)行政管理崗位對從業(yè)人員身體以及心理方面的素質(zhì)提出了新的要求，不僅需要一副健康體魄，還需要具備良好的心理素質(zhì)、抗壓能力。身體素質(zhì)主要是強(qiáng)敵身體健康、充滿精力、記憶力好、思維敏捷等；心理素質(zhì)主要強(qiáng)調(diào)具備敏銳的認(rèn)識(shí)力包括觀察力、注意力、記憶力、想象力以及思維能力。這些心理品質(zhì)對于發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題作用是顯著的。在心理素質(zhì)方面還強(qiáng)調(diào)具備健康的情感、堅(jiān)強(qiáng)的意志等等，具體將就是需要具備強(qiáng)大的心理素質(zhì)，是從業(yè)人員能夠勝任日益復(fù)雜的行政管理工作。

四、提高綜合能力的有效措施機(jī)制

提高企業(yè)行政管理人員的綜合能力需要建立一套完善的人才機(jī)制，梳理企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，從而在整體上提高行政管理人員的綜合能力。這一套機(jī)制，重點(diǎn)要以法律法規(guī)為依托，強(qiáng)調(diào)以人為本，以科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)人才機(jī)制的建立。隨著社會(huì)不斷的發(fā)展，現(xiàn)階段很多企業(yè)面臨著一種較為尷尬的情況，就是留不住人才，這跟企業(yè)文化、企業(yè)氛圍以及薪資待遇有著一定的關(guān)系。因此，建立一套完善的人才體制首先要正確認(rèn)識(shí)人才的流動(dòng)，“人往高處走，水往低處流”，說明人才的流動(dòng)在新時(shí)期是十分正常的一種現(xiàn)象，關(guān)鍵在于要將人才的流動(dòng)利用起來，達(dá)到梳理企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的目的。其次，要建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，在電子信息技術(shù)不斷更新?lián)Q代的今天，電子信息技術(shù)為培訓(xùn)體系的建立提供了極其便捷的途徑。比如，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)體系，這種體系打破了地域和時(shí)間的限制，這種方式對人才的培養(yǎng)是十分便利的。當(dāng)然純粹依靠網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行培訓(xùn)并不是很合理，應(yīng)該將這種方式和其他諸如內(nèi)部培訓(xùn)，邀請企業(yè)管理咨詢公司這樣的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)幫助培訓(xùn)，以及推送行政管理人員至相應(yīng)的高校開設(shè)的培訓(xùn)班進(jìn)行學(xué)習(xí)。

五、要建立一套科學(xué)合理的考評機(jī)制

1.引進(jìn)方法。企業(yè)在建立一套人才體制時(shí)，可以適當(dāng)?shù)囊M(jìn)國內(nèi)或國際上先進(jìn)的行政管理體系，這不失為一種提高行政管理人員綜合能力的有效措施。這方面最關(guān)鍵的一點(diǎn)在于引進(jìn)先進(jìn)的競爭機(jī)制，以競爭促提高。任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)都需要一種狼性，狼性并不是專屬于業(yè)務(wù)人員的。行政管理人員的狼性主要體現(xiàn)在由上至下地建立一種學(xué)習(xí)的氛圍，也就是將企業(yè)建設(shè)成學(xué)習(xí)企業(yè)，以氛圍促學(xué)習(xí)。以此提高企業(yè)行政管理人員的綜合能力。

2.科學(xué)績效考評?？茖W(xué)的績效考評機(jī)制也是提高行政管理人員綜合能力的積極措施。任何一家企業(yè)都需要績效考評，這是現(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)重要特征。科學(xué)的考評機(jī)制，需要一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn)對行政管理人員的思想、業(yè)務(wù)能力、知識(shí)水平等各個(gè)方面進(jìn)行綜合考量。同時(shí)與競爭機(jī)制結(jié)合起來，優(yōu)勝劣汰，梳理出一條方便的晉升之路。而績效考評的目的就是要通過考核使行政管理人員對自身有一個(gè)充足的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而敦促自身，不斷進(jìn)行充電，以此提高綜合能力。

六、結(jié)語

在面對日益復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)形勢以及激烈的市場競爭下，企業(yè)最重要的財(cái)富是人才，要在充分認(rèn)識(shí)到行政管理重要性的基礎(chǔ)上，不斷提高行政管理人員的綜合能力。要將新時(shí)期企業(yè)行政管理的必要性以及行政管理人員所必須具備的綜合素質(zhì)加以深入認(rèn)識(shí)，同時(shí)合理利用人才的流動(dòng)性幫助企業(yè)梳理出一套完善的人才結(jié)構(gòu)，并結(jié)合優(yōu)秀的培訓(xùn)體系、競爭機(jī)制、晉升體系以及科學(xué)的績效考評機(jī)制，不斷提高行政管理人員的綜合能力，從而加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，以保證企業(yè)的長盛不衰。

作者：于謝緣 單位：沈陽師范大學(xué)管理學(xué)院

企業(yè)人員管理論文:現(xiàn)代企業(yè)行政管理人員綜合能力反思

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，國內(nèi)各大企業(yè)也得到了良好的發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，伴隨著這些機(jī)遇，企業(yè)對于行政管理方面也面臨著更強(qiáng)的挑戰(zhàn)。提高企業(yè)的行政管理人員綜合素質(zhì)現(xiàn)已成為我國企業(yè)行政管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。本文結(jié)合當(dāng)下，淺略分析了現(xiàn)代企業(yè)行政管理人員所應(yīng)當(dāng)有的水平，并且針對這些問題進(jìn)行了探討，提出一些建議。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；行政管理人員；綜合能力

近幾年來，我國的市場競爭越來越激烈，更多的企業(yè)也在尋求更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，要在競爭無比激烈的市場中提高企業(yè)的競爭力，在企業(yè)行政管理方面，就要利用好先進(jìn)技術(shù)對其進(jìn)行合理化的管理，針對這些管理內(nèi)容來講，首先要以行政管理的工作人員作為改革的開始，這些管理人員是企業(yè)能夠正常運(yùn)行的關(guān)鍵所在，提高他們的工作效率，有利于企業(yè)的良好發(fā)展。

一、現(xiàn)代企業(yè)行政崗位和行政管理人員概述

1.企業(yè)行政崗位

現(xiàn)代企業(yè)中包含：企業(yè)產(chǎn)品的制作、產(chǎn)品銷售和對于新產(chǎn)品的研發(fā)工作，這些行政管理崗位的工作人員都是把這些工作看做日常工作的重點(diǎn)以及核心內(nèi)容。如果企業(yè)對于行政管理人員的工作不重視，從表面上看來，這些崗位并不能為企業(yè)帶來即時(shí)的效益，但是從長遠(yuǎn)來看，如果一個(gè)企業(yè)沒有行政管理人員的幫助與支持，那么企業(yè)的生產(chǎn)結(jié)構(gòu)將會(huì)變得非常混亂。如果將企業(yè)比作一臺(tái)汽車，那么企業(yè)的行政管理就是汽車的框架，它將企業(yè)的所有部門聯(lián)系在一起，保障了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，并且是企業(yè)能夠按照他正常的章程以及規(guī)律來運(yùn)作，讓企業(yè)在困難以及問題面前從容的應(yīng)對。在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的當(dāng)下，現(xiàn)代企業(yè)的行政管理工作也有了新的工作內(nèi)容，這些工作與之前的比起來變得更加詳細(xì)、復(fù)雜，其中所要背負(fù)的責(zé)任也變得越來越重大，因此，在企業(yè)的問題處理方面，行政管理人員應(yīng)該做到更加合理、科學(xué)。

2.企業(yè)行政管理人員

一般情況下，企業(yè)的行政管理工作大多是做一些文案的處理、管理企業(yè)人員檔案、企業(yè)的內(nèi)務(wù)供應(yīng)、處理一些公共關(guān)系等繁復(fù)的工作。除了這些日常工作外，還要對企業(yè)的對外形象進(jìn)行維護(hù)以及安全保衛(wèi)工作的安排、建立良好的工作環(huán)境等等多方面的工作。這些繁瑣的工作維系著企業(yè)整個(gè)體系的基礎(chǔ)發(fā)展，因此，作為一個(gè)發(fā)展良好的企業(yè)，那么它的行政管理人員素質(zhì)就必須要不斷地提升，借助這些行政管理人員的綜合能力，使企業(yè)更加全面、有效的提高工作效率。

二、現(xiàn)代企業(yè)行政管理人員應(yīng)當(dāng)具備的基本素養(yǎng)

1.良好的職業(yè)道德

一個(gè)行政管理員即使以精湛的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn),卻沒有很好的職業(yè)道德,所以他在工作中會(huì)對工作的消極態(tài)度和自己的專業(yè)水平是高的,更容易通過自己的知識(shí)去追求自己的利益,對企業(yè)造成損害。因?yàn)槠髽I(yè)管理人員能夠掌握大量的企業(yè)信息,包括企業(yè)客戶信息、企業(yè)的資金鏈等,其職業(yè)道德與企業(yè)發(fā)展有著直接的相關(guān)性.對于企業(yè)管理人員來說,具有良好的職業(yè)道德是非常重要的,行為影響著企業(yè)的其他工作人員的行為.對于行政管理人員來講,具有良好的職業(yè)道德是他們本身應(yīng)有的良好素質(zhì),除此之外,他們還要擁有對于企業(yè)的責(zé)任感、企業(yè)榮辱感，應(yīng)該為自己能夠身處在這樣一個(gè)企業(yè)而感到驕傲和自豪。

2.良好的心理素質(zhì)

普通人的心理素質(zhì),只會(huì)不斷地去理解和保持鎮(zhèn)定的心態(tài).事實(shí)上,良好的心理素質(zhì)還應(yīng)包括一個(gè)健康的心態(tài),如意志堅(jiān)定,創(chuàng)新,熱情和樂觀,這些都屬于心理素質(zhì)的范疇.具備良好的溝通技巧是作為行政管理人員基本的素質(zhì),對于溝通的目的,30%是內(nèi)容,70%是態(tài)度和行政人員都有良好的心理素質(zhì)，無論是在內(nèi)部溝通過程亦或是遇到一些突發(fā)情況時(shí),在處理特殊情況時(shí),他們都可以有良好的心態(tài)來處理問題.同時(shí),在工作中以樂觀的態(tài)度投入到積極的工作中。

3.良好的專業(yè)技能

過去,很多人認(rèn)為,目前,企業(yè)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)代化的管理,行政管理和技術(shù)含量不需要做到很高,但是,這是一個(gè)誤解的思想.行政人員應(yīng)具有良好的社會(huì)技能,可以在企業(yè)各部門之間的協(xié)調(diào)關(guān)系,同時(shí)，也具有行政管理專業(yè)知識(shí)。只有這樣才能理解如何做好行政工作,如何提高行政工作的效率.對于行政人員應(yīng)具備的專業(yè)技能,可以進(jìn)行以下幾方面的規(guī)劃：第一,對任何事情都能預(yù)測;二,用全局觀;第三,統(tǒng)籌全面。

三、增強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)行政人員戰(zhàn)略的綜合能力

1.加強(qiáng)對行政人員的文化素質(zhì)教育

隊(duì)員員工全面發(fā)展的綜合能力提高,作為企業(yè)來講,深入開展這項(xiàng)工作,通過這種教育使員工形成了強(qiáng)大的工作倫理,競爭和道德觀念,通過企業(yè)增強(qiáng)自我對工作更好地投入工作。同時(shí)它可以在公司內(nèi)部形成競爭性的學(xué)習(xí)氛圍,使思想在人們心中生根,大家都知道,為了促進(jìn)企業(yè)的管理人員在內(nèi)部形成一個(gè)良好的學(xué)習(xí)氛圍.在未來，員工將通過不斷的學(xué)習(xí)和不斷提高自己的綜合能力來約束他們.同時(shí),還要繼續(xù)要加強(qiáng)對員工的文化素質(zhì)教育,同時(shí)也要加強(qiáng)對行政人員的法律法規(guī)研究.通過法律知識(shí)的研究,可以在一定程度上保證員工對法律的了解,同時(shí)也能提高員工的整體素質(zhì),另一方面,它可以提高行政管理人員對信息披露的商業(yè)秘密保護(hù),另一方面也可以鼓勵(lì)員工具有高尚的品質(zhì)和奉獻(xiàn)精神。

2.運(yùn)用合理的人才流動(dòng)

在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中,會(huì)出現(xiàn)人才流動(dòng)現(xiàn)象,也存在優(yōu)勢和劣勢.過度的人才流動(dòng)必然會(huì)對企業(yè)的正常運(yùn)作造成很壞的影響,但深入研究人才的合理流動(dòng)對于企業(yè)的發(fā)展也有著巨大的推動(dòng)作用.合理的人才流動(dòng)可以為企業(yè)注入新的活力,使企業(yè)保持旺盛的發(fā)展活力.現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)充分利用合理的人才流動(dòng),不僅可以為企業(yè)吸引大量高素質(zhì)人才,同時(shí),也能使員工的心有危機(jī)感,員工對自己的工作更加盡職盡責(zé),危機(jī)感會(huì)不斷激勵(lì)員工提高自身的綜合能力,從而提高企業(yè)的市場競爭力。

四、語言的終結(jié)

行政管理的工作人員,是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心,只有不斷提高自己的綜合能力,在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步保護(hù)企業(yè),使企業(yè)能夠從容面對各種挑戰(zhàn),才能使企業(yè)的發(fā)展形成一個(gè)新的高度,提高現(xiàn)代企業(yè)管理人員的綜合能力,是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。

作者：王靜麗 單位：京東方科技集團(tuán)股份有限公司