序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源管理體系優化范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

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關鍵詞:政府機關 人力資源管理 管理體系 優化

一、我國政府部門人力資源管理存在的主要問題

1.模式過于單一,資源流通渠道不暢

雖然經過了一系列的改革,但是我國政府機關目前還是存在著“能進、能上、能高”但是“難出、難下、難低”的管理方式,缺乏對應的競爭與動力,沒有形成對應的獎勵和處罰制度體系。干部的任用只上不下、只升不降,達到一定的年限就提拔、遇到合適的機會就升級。政府機關成為了就業的理想崗位,導致公務員隊伍迅速膨脹。這種出口渠道的狹窄必然造成公務員整體隊伍更新的緩慢,年齡結構的老化。

2.績效考核制度不夠健全

政府的績效考核制度和體系沒有完全落實,表現出一定程度的“虛化趨勢”。在人力資源管理的過程中,績效考核制度作為進行組織控制的重要手段、人事決策的重要依據、人力資源管理與開發的工具以及績效改革的重要動力,具有天然的反饋、控制與激勵的能力。但是,這種理論上的價值功能卻與具體的實踐過程中得到的結果存在較大的差異,表現出一種“虛化趨勢”。例如,相關的領導往往將之作為應付上級檢查的臨時措施和工具、作為標榜民主的裝飾,導致考核缺乏實質內容而成為一種形式,出現“考核年年搞,年年老一套”的問題,使得考核和績效管理相分離,不能發揮出考核機制的實質作用。

導致這種現象的重要原因就在于獲取考核信息以及資源的過程中存在困難。由于考核的成效與信息搜集的準確性直接相關,而主管領導不能直接從信息產生地獲得對應的精確信息,直接造成考核結果存在差別。

3.激勵機制亟待完善

當前,我國對公務員的激勵主要集中在考核制度方面,而針對公務員的考核工作一直是一項復雜的工作,容易產生考核誤差,難以對公務員的德才表現進行準確的評價,影響考核機制整體功能的發揮。從考核制度的實施來看,導致考核誤差的重要因素包括:考核主體的傾向、心理作用以及邏輯誤差等,加之存在平均主義以及寬大傾向方面的作用,導致激勵作用不能完全發揮。在進行考核的過程中,考核者過于注重“簡單易行、便于操作”的原則,沒有著重考慮激勵考核的科學性與合理性,更加沒有關注績效考核工作給考核結果帶來的影響,影響到了考核的公正與全面。

4.人力資源管理配置亟待完善

政府機關的生存及發展與人才息息相關,人才的成長需要對應的發展空間,而一個合理的人力資源配置環境是保證人力資源效力得以充分發揮的關鍵。這時,人力資源的合理配置就需要對用人機制進行不斷的完善,盡量保證崗位與職員的才能相匹配,充分發揮出人的才能與潛力,最終實現最大的經濟效益。在確定崗位時,為了實現人力資源的最佳配置,應該采用以崗定人的方式,在具體職能得到明確的情況下,再選擇合適的人選負責這些崗位工作。但是我國的一些政府機關存在著“錯位”的問題,部分專業技術人員擔任行政工作,使得人的個性受到了約束。

二、優化人力資源管理體系的若干對策

1.建立起人力資源第一的管理理念

政府機關在管理的過程中應該認識到人才是發展的第一資源。信息時代,政府機關的生存和發展所借助的資源包括這樣四種:人力、財力、物力以及信息資源。而在這四種資源當中,人力資源又是起決定作用的戰略性資源,是第一資源。這是因為社會中幾乎所有的資源都需要人來進行認識、開發以及利用才能夠被加以利用,才能為社會產生價值、創造財富,最終滿足社會發展以及人類自身的最終需要。從這個角度來看,人力資源是進行其他相關資源開發的決定性因素。同時,人力資源開發程度的高低直接影響到針對其他資源的利用效率的高低。同一個單位,職員的工作狀況不同直接影響到工作效率的提高,那么這個單位產生的經濟效益以社會效益自然不同。最后,人力資源和其他類型的資源相比,其具有一個重要的優越性——可增值性、重復性以及無限開發的功能。和物質資源開發的有限性相比,人力資源的開發具有無限的潛力。

2.設置一個合理的人力資源整體結構

(1)專業結構的合理構建。專業結構就是指機關單位的所有職員中各類專業人員的基本比例構成。隨著科學技術的迅速發展,相關的技術在生活中得到了廣泛的應用,而龐大的科學技術群體知識是不能僅僅依靠幾個人全部加以掌握的。這時,政府機關就出現了人才群體專業結構的合理設置問題。為了保證政府機關的相關職能得以完全實現和體現,應該將專業人才按照對應的比例來進行合理設置,使得他們可以通過相互協作、配合、團隊努力的方式發揮出最大的整體效益,實現政府機關整體功能的最大化。

(2)知識結構的合理構建。本質上來講,知識結構就是在機關職員群體中構建起不同知識層次的整體,按照不同知識水平來建立起對應比例的立體結構。政府機關的知識結構合理構建的重要內容就是使得政府的職員群體結構中具有不同知識水平的人應該有一個合適的比例,進而形成一個滿足政府政策運轉需要的知識有機體。

(3)年齡結構的合理構建。年齡結構就是指政府機關中所有職員的年齡比例構成。政府機關組織中應該擁有老當益壯的經驗豐富人才,中流砥柱的實干型才,青出于藍的后備力量。而年齡結構的合理化就是要建立起一個老年、中年以及青年人才三者比例合理的綜合組織體,使得其可以處于一個良性的動態平衡之中。一個合理的人才年齡結構將有效地促進老、中、青三個年齡層次的優勢,獲取最佳的綜合效能。

3.積極加強人力資源管理制度建設工作

通過采用制度創新的方式建立起一套完善的人力資源管理制度體系,這主要包括職位制度、錄用制度、薪酬管理制度、績效制度以及勞資關系等。

在具體的管理過程中可以通過建立起一套集開發培訓、使用考核、總結評價以及效益分配一體化的人力資源管理體制,最終實現充分調動職員學習對應工作技能的目的。即針對新職員可以采用培訓-考核-上崗的培訓體系,使得培訓與使用相結合。針對在職員工,對應的部門都應該定期將本部門的考核結果與個人績效考核掛鉤。再次,可以采用加強人力資源管理約束機制的方式,制定針對各個層次的領導教育責任制度。

4.構建個性化的激勵體系

優秀的人力資源管理體系需要有對應的激勵機制作為輔助配套,合理的激勵機制可以有效地激發職員的學習積極性,提高他們不斷學習的基本技能和學習熱情與動力,增強他們工作過程中的創造性與工作進取心。而通常采用的激勵方式包括精神激勵與物質激勵兩種。其中,精神激勵是一個有效的措施,主要的方式包括榮譽體系的建立以及共同價值觀基礎上形成的組織文化。所以,人力資源管理過程中合理的傳播政府的組織文化是凝聚人心的一個重要途徑。根據職員的具體工作性質及內容,并結合其工作環境、文化水平等了解職員的合理需求,盡量協調好人的需求與機關所能提供的待遇,從而有效地激發員工創造力,帶動機關事業的整體發展。

本文對當前我國政府機關人力資源管理體系中存在的若干問題進行了論述,分析了導致這些問題的原因,并針對性地提出了優化人力資源管理體系的若干對策,構建了政府機關人力資源管理的優化體系。

參考文獻:

[1]俞德貴.我國政府部門人力資源管理研究[D].安徽大學,2005,11

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關鍵詞：人力資源管理；績效體系

一、人力資源管理績效體系的地位和作用

績效管理是人力資源管理的重要內容，在人力資源管理中占據著重要的地位和作用，科學有效的績效管理可以為企業人力資源管理工作提供決策支持和依據，對于提升企業競爭實力、明確發展方向具有重要的意義。一般情況下，企業的人力資源績效管理工作具有全局性和戰略性特征，既是對企業其他經營管理活動的協助和支撐，同時對其他管理活動也具有戰略指導意義。通過人力資源績效管理能夠進一步明確各個部門和職工的才能、優勢和不足，有助于優化完善人力資源激勵機制，改進工作方式和人力資源配置方式，提升人力資源使用效率和管理質量。這主要是由于在企業的日常生產經營管理活動中，人作為管理活動和經營活動的主體，既是各項生產經營管理活動的參與者，同時也是各生產經營管理活動的監督者和執行者，通過梳理職工的思想觀念，明確戰略思想和方向，才能夠切實調動各部門職工的積極性。只有以此為管理基礎，確保人盡其才，各司所職，將合適的人才安排到合適的崗位上，才能夠保障人力資源的充分發揮，確保企業經營管理活動目標的順利實現。

人力資源績效管理相比較于企業其他的管理活動，具有多種管理優勢，同時對于管理人員的素質要求也比較高，包含了諸如融合能力、想象能力、判斷能力以及協調能力等多種要求。基于人力資源績效管理在企業管理中的重要地位和作用，企業應當將人力資源績效管理作為戰略管理內容加以強化和完善，這一管理活動既包含了傳統人力資源管理活動中所包含的業務活動職能和行政活動職能，同時在整個企業管理中也具有戰略思想活動職能。

二、人力資源績效管理體系的內容和關鍵要素

企業建立人力資源績效管理體系，就是要圍繞如何激勵和開發人力資源，提高人力資源的使用效率和效益，推動企業管理決策科學化來開展。企業人力資源績效管理作為企業日常管理的重要組成內容，要重點圍繞人力資源開發這一核心要素來開展工作。具體來講，在人力資源績效管理體系中，應當包含人力資源規劃、績效管理、培訓開發、員工關系管理、薪酬管理以及招聘配置等，在這六大管理模塊中，人力資源績效管理處于核心地位。

一方面，績效管理的目標應當跟企業的戰略組織目標和發展規劃相適應，要體現出公司未來的發展方向，在此基礎上進行管理控制和組織結構的設計，并根據崗位工作的性質和內容進行崗位配置，進行后續的個人工作、績效管理上有所體現。同時，績效考核的結果也應當在薪酬管理、人員配置、培訓開發中有所體現，依靠考核評價的公平公正性，推動其他人力資源管理工作的有效開展。除此之外，績效管理跟單位的招聘配置也具有關系，在人員招聘過程中要圍繞崗位需求對個人水平能力以及素質進行評價，同時依靠這些要素對績效管理的影響科學選拔招聘應聘人員。在組織和個人的績效評價上，要將其對組織整體價值和運作效率的影響作為重要的考核對象，通過激勵個人和組織部門的工作創造性、積極性，提升個人技能水平，推動企業整體發展。如何有效衡量和評價員工部門的工作績效，提高員工部門的工作積極性，是企業人力資源管理部門在構建完善人力資源績效管理體系中的重要內容。

除此之外，企業人力資源管理部門在健全完善人力資源績效管理體系時，還應當重點把握以下幾個方面的關鍵要素，確保績效管理體系的完整、有效、適用：一是要確保績效管理工作體系的完善，將標準進一步細化和健全，結合單位人力資源管理實際，針對不同的部門和工作內容，分別確定其工作考核的標準，避免標準一刀切的情況；二是要圍繞績效管理，進一步推動部門職工和管理層之間的信息溝通和交流反饋，確保企業管理中上下層信息暢通，減少溝通管理成本，提高企業經濟效益；三是要正確引導企業部門職工對員工績效管理的態度和認識，增強企業員工對績效管理體系的認同感，進一步優化企業績效管理的范圍，增強企業員工的凝聚力，減少企業員工對績效管理的抵觸情緒，通過績效管理考核的公平公正，增強員工對績效管理的認同；四是在績效管理過程中，應當逐步推動考核的內容和形式統一，既要注重考核指標的設計，同時也要推進考核形式的完善，通過內容形式的統一，提升績效考核的質量和效率，減少人為因素對考核結果的干擾。

三、人力資源績效管理體系的建設分析

企業實施人力資源績效管理，建立健全人力資源績效管理體系，需要進一步設計和完善人力資源管理的基本流程，進一步明確人力資源績效管理流程中的重點環節和關鍵要素，結合企業自身管理實際和行業特點，設計出符合企業管理需求的人力資源績效管理體系，并提升管理流程的實用性和可行性。一般來講，設計人力資源績效管理體系可以從以下五個方面來實施：

第一，制定人力資源績效管理的考核計劃。人力資源管理考核計劃是人力資源績效管理的出發點和落腳點，人力資源管理部門在制定考核計劃時，要對績效管理的目標和對象進一步細化和明確，同時根據管理崗位和部門的不同，結合工作性質和工作內容合理選擇考核的方法和考核的內容，確保考核的公平公正，同時在考核時間的確定上也要根據企業人力資源管理的需求進行科學地確定，采用定期考核和不定期抽查的方式對人力資源績效進行考核。

第二，進行考核的技術準備。人力資源績效管理是一項技術性比較強的工作，同時也帶有全局性和綜合性的特點，這就要求企業人力資源管理部門在進行績效管理流程設計時，需有一定的技術準備。在技術準備的過程中，既要包括考核標準的確定和優化，同時也包括考核方法的選擇和設計。另外，也要圍繞績效管理考核對相關的人力資源管理部門進行專業的培訓，為企業人力資源績效管理體系的完善打好技術基礎。

第三，優先優化選擇考核人員。企業人力資源考核人員的素質在很大程度上決定了企業人力資源管理的質量和效率，因此企業建立績效管理體系需要對考核人員進行優化選擇。要通過后續的教育和培訓，確保考核人員準確了解和把握績效考核的基本原則，并明確考核的內容和標準，同時掌握基本的人力資源績效考核方法，對于績效考核過程中所出現的問題能夠有效的解決。績效考核人員還應當具有較高的職業素質，能夠公平公正地對部門職工進行績效考核，確保考核的公平公正性，企業在人力資源績效考核人員的選擇上應當符合上述要求。

第四，積極收集相關的考核資料和信息。資料信息是企業對人力資源管理績效進行考核的基礎和對象，只有確保資料信息完整充分并在此基礎上依靠考核指標體系進行打分評價，才能夠對部門職工的績效情況進行評價。因此，企業建立人力資源績效考核績效管理體系，需要將資料信息的收集整理作為重要的環節和內容，在資料信息的收集整理上要確保其完整、公正、及時、有效，并在此基礎上切實提升人力資源績效管理的質量和效率。

第五，分析評價。分析評價是企業建立人力資源績效管理體系最重要的環節，在分析評價過程中，要根據以下三個環節來實施相關的工作。一是要確定單項考核內容的等級和相應的分值；二是對于同一個工作內容和項目，要根據其考核的來源對考核的結果進行綜合評價和分析；三是對不同的工作和項目的考核結果進行綜合評價，確保人力資源績效考核評價中既結合了部門崗位的實際情況和工作性質，同時又能夠體現出不同部門職工的工作量，確保人力資源績效考核分析評價的完整和公平。

參考文獻：

[1]湯娟娟.企業管理績效考評指標體系設計原則與路徑[J].知識經濟，2016（04）.

[2]李寶霞.論如何建立有效的人力資源績效管理體系[J].商，2016（03）.

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關鍵詞：事業單位；人力資源開發；重要作用

中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-00-01

隨著事業單位改革的不斷深入，傳統的事業單位人力資源管理思維弊端日益暴露，使得人力資源難以得到優化和有效配置，制約著事業單位的進一步發展。在新形勢下，事業單位也越來越重視人力資源管理的發展和提高，但如何進行事業單位的人力資源開發仍是事業單位關注的焦點。因此，研究事業單位人力資源開發的重要作用具有十分重要的現實意義，鑒于此，筆者對事業單位人力資源開發的重要作用進行了初步探討。

一、事業單位人力資源開發的重要性

在事業單位中，事業單位人力資源開發具有重要的作用，主要表現在有利于提升事業單位競爭能力、有利于發揮事業單位重要職能和有利于事業單位人力資源管理三個方面，其具體內容如下：

1.有利于提升事業單位競爭能力

完善人力資源管理是提升事業單位競爭能力的重要源泉。在日益激烈的市場競爭中，人力資源管理能力的競爭是關鍵，事業單位只有通過有效的人力資源管理，才能贏得人力資源的優勢，增強事業單位的競爭力。人力資源是社會的第一資源，而事業單位聚集了大量的優秀的各方面專業技術的優秀人才，因此，把人力資源優勢轉化為人才資源優勢，關系到事業單位競爭力的有效提高。

2.有利于發揮事業單位重要職能

在實現事業單位管理目標中，科學的人力資源管理是發揮事業單位職能的重要保障。對事業單位而言，我國事業單位占據了眾多的優質人力資源，擔負著我國科教文衛、農林水、新聞出版等眾多領域的重要職能。在當前知識經濟迅速發展的時代，提高事業單位的執行能力就是要提高事業單位的人力資源效率。因此，科學合理地優化事業單位人力資源配置是保障事業單位職能全面實現的重要保障。

3.有利于事業單位人力資源管理

加強人力資源管理是事業單位人力資源開發的要求。事業單位是國民經濟與社會發展的重要動力，人力資源管理始終是事業單位管理的重要組成部分，其最終目標是實現人力資源開發，使優質人力資源人盡其能。良好的人力資源開發將有助于留住人才，培養人才，在事業單位做好員工綜合素質的培養，讓員工的綜合素質得以持續提升，有利于提高事業單位人力資源管理的水平。

二、加強事業單位人力資源開發的策略

加強事業單位人力資源開發的策略，可以從轉變人力資源管理理念、科學制定人力資源規劃、深化績效考核管理體系和健全人力資源培訓體系四個方面采取措施，下文將逐一進行分析。

1.轉變人力資源管理理念

在事業單位人力資源管理中，傳統的人力資源管理理念還停留在人事管理階段，已不適應現代人力資源管理的發展，事業單位應轉變人力資源管理理念，樹立以人為本的現代管理理念。事業單位人力資源管理意識的強弱直接影響事業單位的人力資源管理水平，在充分認識到人力資源開發重要性的基礎上，事業單位領導要提高人力資源在事業單位中的核心作用的意識，通過完善激勵、考核、薪酬等方面的管理職能，把人力資源管理落到實處。

2.科學制定人力資源規劃

在事業單位中，良好的人力資源規劃有利于優化人力資源管理。科學制定人力資源規劃要把握好三個方面的工作，一是針對事業單位創新型人才不足的現狀，在引進創新型人才上下功夫，努力打造一支創新型事業單位人才隊伍。二是健全完善人才“柔性”引進機制。在事業單位中，應建立符合人力資源管理人員特點的職業發展路徑，著力推進高層次人才的引進工作。三是在事業單位改革過程中，有針對性地延長高層次尖端人才的工作年齡，防止和杜絕人才的浪費，節約用人成本。

3.深化績效考核管理體系

績效考核是人力資源管理一個重要組成部分，深化績效考核管理體系是加強事業單位人力資源開發的重要手段。在事業單位中，全面深化和推進績效管理，加強績效考核管理體系建設，不僅要注意將定性考核和定量考核聯系起來，同時還應建立有效的績效考核反饋機制，有效促進考核激勵機制的深入。另外，為確保績效評價工作有效開展，通過科學的考核，實施有效的激勵，科學合理地利用考核結果，以便對員工進行懲罰、獎勵和職位升降，可以有效調動事業單位員工的積極性。

4.健全人力資源培訓體系

為了提高事業單位員工的工作能力，在事業單位人力資源管理體系中，健全人力資源培訓體系，加強對員工的培訓是人力資源開發的重要途徑。健全人力資源培訓體系可以從三個方面采取措施，一是在培訓目標上要明確培訓的目的，事業單位應根據員工的職位特點，有針對性地對員工進行培訓。二是在培訓內容上要結合事業單位人力資源的特點，制定合理的培訓體系。三是在培訓形式上要注重培訓的實效性，按照實際需要來確定培訓的具體形式。

三、結語

總之，當前市場競爭日趨激烈的形勢下，事業單位人力資源的開發，有利于發揮人才積極性和創造性。在事業單位人力資源開發過程中，事業單位要充分發揮其主觀能動性，充分意識到事業單位的人力資源開發的重要作用，通過不斷探索加強事業單位人力資源開發的策略，完善人力資源管理內容，最終建立起適應市場經濟體制發展的現代人力資源管理體制，以促進事業單位又好又快地發展。

參考文獻：

[1]孫玉紅.對企事業單位人力資源管理科學性的思考[J].民營科技,2012(01).

[2]馬文秋,馬俐暉,賀學艷.企業在新經濟時代人力資源管理中的創新[J].企業技術開發,2011(24).

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關鍵詞:石油企業 人力資源 管理 核心競爭力

2008年以來,隨著金融危機向實體經濟擴散,全球石油企業面臨著巨大的挑戰。石油企業是資金密集型和人才密集型行業,人力資源在企業發展中的作用愈來愈重要,成為提升企業核心競爭力的第一資源。要真正實現企業又好又快發展,就必須充分挖掘好人力資源潛力,建立科學有效的人力資源管理模式。

當前,石油企業受計劃經濟體制所形成的思維和行為模式影響依然很大,在人力資源管理方面存在許多問題。

1、意識淡薄和職能模糊,人力資源管理體系不完備

現代化企業管理中,人力資源管理主要包含6個方面:崗位管理,能力管理,培訓管理,績效管理,薪酬激勵管理,流動管理[1]。這要求企業有一個科學完整的規劃,構建起完整的人力資源管理體系。但是目前一些石油企業把現代人力資源管理簡單地視同傳統的人事管理,只是“管人”,對人力資源的職能認識不清,沒有深入細致開展工作分析、崗位設計、崗位評價、人才測評、定員定額等基礎性工作,沒有相關的人力資源調查,沒有戰略性的人力資源規劃,沒能夠建立起完備的人力資源管理體系[2]。

2、崗位和流動管理僵化,人力資源配置不科學

人力資源管理的一項重要職能就是依據每個員工的技能、專長、工作經驗和興趣愛好等一系列綜合特性配置適當的崗位,“因需設崗”,使人力資源發揮最大效用。目前許多石油企業的人力資源管理部門沒有進行崗位管理的意識,致使許多石油企業“因人設崗”,久而久之,“冗員”現象嚴重,已嚴重影響石油企業的生產經營和發展。同時,在人才的選拔任用上未能形成一個有利人才選拔的公開、公平、公正的競爭與激勵機制,缺乏科學的、系統的、有效的入職測評或考試機制,使用、配置人才也是憑主觀感覺,使企業人浮于事,內耗嚴重,企業生產經營效率下降。

3、能力和培訓管理滯后,員工能力重視不充分

石油企業重人際關系,輕個人能力的現象較為突出和普遍。在人員安排使用上,主觀隨意性強,因人設崗、任人唯親。過分追求高學歷,對能力重視程度不夠,人才之間配置不科學,相互間的配合度不高,團體形成不了合力,降低了人力資源競爭力和組織績效。

培訓是人力資源開發的主要手段。長期培養、系統開發是人員配置的基本原則。但在具體工作中往往是選拔、使用與培養脫節。對具有一定發展潛力的骨干只從眼前工作出發,舍不得送出去培養,部分受訓人員學成之后沒有用武之地,形成人才浪費。

4、績效和薪酬管理僵化,人才激勵機制不健全

作為人力資源管理的關鍵業務活動――績效考核在整個人力資源管理體系中是居于核心地位的。傳統的激勵機制對石油企業的影響深刻,激勵手段單一,與個人的才干、業績的聯系并不明顯,員工的報酬與勞動投入沒有形成合理的對應關系,局部仍存在“平均主義”的現象。績效考核體系缺乏規范化、量化,多數單位仍沿用以經驗和印象判斷為主的績效評估手段。提升石油企業人力資源管理競爭力的對策:

1、科學謀劃,制定人力資源戰略管理體系

新經濟時代,核心競爭力正成為企業獲取競爭優勢的新源泉。企業人力資源戰略管理是提升企業競爭力和尋求、培植乃至保持企業競爭優勢的有效途徑。

石油企業應該緊緊圍繞現代企業管理中人力資源管理6項職能,即崗位管理、能力管理、培訓管理、績效管理、薪酬激勵管理、流動管理,建立科學的崗位管理、能力管理、培訓管理、績效管理、薪酬激勵管理、流動管理體系,形成企業人力資源有效的“生態鏈條”。

2、以能為基,動態優化人力資源配置管理

人力資源配置不科學是長期計劃經濟體制下的產物,石油企業需要逐步建立以效益為核心的市場經濟運行機制,對經營管理、專業技術、技能操作人員這三支隊伍在企業中的重要性應當統籌兼顧,結合各自特點進行培養選拔、均衡配置,按照企業發展需要和外部環境變化,基于員工個人能力和崗位需要對人力資源進行動態優化配置。

要實現組織的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置,說到底就是人―崗的匹配問題,要真正做到這一點,前提是必須對人和崗位這兩方面的要素都進行全面而徹底的了解[3]。對于崗位了解可以通過崗位分析方法,而對于人的把握則主要可以通過人力資源測評這種手段。運用科學合理的人力資源專業技術進行崗位分析和人力資源測評,扎扎實實推進人力資源的合理配置。

3、以人為本,著力提升員工綜合能力培養

近年來各石油企業也開始重視員工的培訓,但培訓效益往往不盡如人意。在培訓管理體制、培訓機構設立、受訓對象選擇、受訓后管理等方面存在的一系列問題,一些單位存在著按領導意志辦事和主觀隨意的現象,忽視了員工實際需要。

另外,企業對培訓效果考核的制度不完善,后續的管理體系沒有建立起來。企業對員工的培訓是一種投資,因此在培訓中要確保員工在適當的時間接受適當的培訓,滿足其對新知識、新技能的渴求。要采取多種措施做好在職培訓,采取內培和外培相結合的方式重點促進各類人才能力水平的提高和內在素質的開發,使人才培養步入良性循環軌道。同時,建立起員工培訓的效益評估制度,真正使培訓起到提高員工素質和能力的目的。

4、與時俱進,創新人力資源考核、激勵機制

強化薪酬激勵職能。建立科學的薪酬分配體系,按照內部公平,外部具有競爭力,依據貢獻、效益、兼顧穩定大局的基本原則,深化薪酬分配制度改革,向激勵薪酬轉變。

發揮業績考核的激勵作用。使員工的工作業績與自身經濟利益掛鉤是激勵員工的重要方法。要建立完善的績效考核管理體系,將員工的變動薪酬與績效考核結果掛鉤,使員工的收入和貢獻相聯系,實現企業的內部公平性,激勵員工創造更好的業績。

發揮精神激勵的無形力量。能獲得企業給予的榮譽是激發員工奮發進取的重要手段。應注意發揮榮譽激勵作用、榜樣激勵作用、培訓激勵作用和職位激勵作用等,努力為人才創建成長、發展的機制和氛圍,從而調動員工的工作熱情,使之不斷向學習型、技術型、專家型的方向發展。

參考文獻:

[1]何向紅.淺談加強人力資源管理,提升企業核心競爭力[J].人力管理實踐, 2009.2

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【關鍵詞】高校教師人力資源構建

高校人力資源管理是保障高校競爭力的核心，其體系模塊薪酬、績效、素質測評、培訓及招聘等所產生的一系列決策和制度，直接影響到高校的使命、目標和辦學實現，影響到教學、科研、服務等多重管理，以及高校人力資源工作的積極性。近些年來，高校人力資源管理在聘用機制、激勵機制、優化配置等方面逐漸實現與社會其他人力資源管理體系的對接，對高校由傳統人事管理向現代高校人力資源管理的轉變起了積極的促進作用，在體系構建改革上有了實質性的進展。但就現實情況來看，很多高校在人力資源管理（主要是教師隊伍管理）的薪酬、績效、素質測評、培訓及招聘等環節上不同程度地存在一些問題。

1高校教師人力資源管理體系存在的問題

隨著高校各項工作的改革發展，教師人力資源管理出現了很多的新事物和新問題，管理制度和規章相對滯后且不易貫徹執行。這種現狀受到國家教育政策、政府教育統籌權、所在地區經濟水平，學校自身戰略發展定位、規模、學科和科研建設、管理者素質等多方面復雜因素的影響。

1.1管理思維模式滯后

高校人力資源管理群體習慣固定思維和處理模式，完成既定工作的維持性管理人員較多。在高校人力資源管理工作中還主要是貫徹落實上級政策和文件的指示，大多數時間在于完成事務性工作，以完成文件任務為最終目標，思考性決策缺失，并不能全面定位管理方向。因此，高校中的人力資源管理機構很容易成為執行性質的管理機構。這種“以事為中心”、“將人力視為成本而非資源”的滯后管理思維模式，嚴重影響人力資源管理的效率。具體表現在人力資源管理原則和目標不明確，不以人事相宜、以人為本為管理重點，缺乏管理的頂層設計和戰略性規劃，忽視從管理執行到管理決策性的思維轉變等。這與最大限度地調動每位教師工作積極性、創造性的人力資源管理目標相悖。

1.2結構不合理

高校教師人力資源結構是指教師隊伍整體構成狀態，包括職務結構、學歷結構、年齡結構和學緣結構等。這些機構直接關系到高校的發展水平和質量，通過對高校教師結構的分析，可以了解教師隊伍發展的現狀、優勢、問題和需求等，提出構建教師隊伍建設實質性管理體系。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》中關于加強教師隊伍建設，突出了建設一支結構合理的高素質專業化教師隊伍。隨著高等教育改革的不斷深入，教師隊伍結構也在不斷地優化配置，但仍不盡合理。具體表現在以下四個方面：

（1）職務結構。職務結構指教師專業技術職務的構成狀態，我國高校分為助教、講師、副教授和教授四個級別。教師職務結構雖然逐步在改善，但高級職稱尤其是正高比例還是偏低，高等院校之間差異過大，教師隊伍的職務結構不盡合理，。

（2）學歷結構。學歷結構指教師具有的學歷、學位構成情況。隨著高校教師招聘條件的提高，雖然教師隊伍中具有高學歷和高學位的人數比例在增加，但已經招錄的教師學歷學位層次偏低還有待提高，現實中高校在職攻讀學歷學位方面的政策有待加強，教師隊伍整體學歷學位結構有待優化。

（3）年齡結構。年齡結構指教師年齡構成狀況，包括整體隊伍和各個級別教師的年齡情況。高校教師隊伍的合理狀態應該是每個年齡段的比例適中，不存在斷層和結構偏失。但高校教師的現狀是：年輕化趨勢明顯，青年教師成為教師隊伍的主體，各年齡段之間所占比例差距較大，作為中堅力量的中年教師不足。

（4）學緣結構。學緣結構指教師隊伍本校畢業和外校畢業教師的分布狀況，以及不同學科專業教師的構成狀況。目前高校在補充教師隊伍工作中（主要為招聘和引進），雖然都考慮到學緣問題，但教師來源為單一院校或統一地區院校的情況還比較多，學緣結構問題較為突出。

1.3整合及調配效果不佳

專業設置與調整是國家和高校的經常性工作，這種宏觀調控源于市場機制與市場經濟對急需專業的需求。對于高校教師而言，其教授的專業知識需要主動適應社會發展需要的專業設置與調整機制，在遵循專業發展規律的前提下，進行跨學科交叉學習。但在現實高校人力資源管理中，會出現原有教師結構包括學科專業背景與專業調整需求不匹配的現象。而管理中很少有關于跨科際交叉學習制度與計劃的規定，這種管理機制的欠缺容易導致因整合及調配效果不佳而造成人力資源浪費的現象。

1.4實質性激勵機制缺失

高校教師人力資源是高校人才培養傳授的主體，其工作動態直接關系到學生的成長與教學質量。因此，只有建立具有實質性激勵機制才能激發教師工作動力，提升教學質量，保障高校人才培養戰略的實現。目前，高校人力資源管理體系中出現了多種的激勵措施，包括物質激勵和精神激勵，這些措施在一定程度上起到了激勵作用，但也存在一系列的問題。

（1）薪酬激勵不足。目前，高校很多教師尤其是青年教師的薪酬低于社會平均工資，這降低了教師工作的積極性。

（2）激勵方式單一。大部分高校激勵機制統一，沒有考慮教師成長不同時期的需求，因年齡、專業技術職務和崗位等原因導致的個體差異激勵針對性不強。

（3）績效考核機制不合理。教師的績效考核制度是對教師教研教改和工作成果的評價，對教師激勵機制構建的影響很大。我國高校績效考核機制往往定位于對教學和科研成果的量化考核，標準過于傾向在論文、著作與獲獎的數量，難于把握考核的質量，考核機制導向性有偏失，激勵機制功能不明顯。

2高校教師人力資源管理體系構建途徑

高校教師人力資源管理體系的構建，需要把握教師這一主體在高校工作環境中的獨特性。例如：特殊智力勞動的不可替代性、傳授知識和科學研究的主觀能動性、選擇發揮智力資本的工作流動性等。

2.1管理理念的構建

高校教師是特殊的人力資源，絕不能視這個群體為傳統的成本用傳統的人事管理體制進行約束，應該視人力為第一資源并通過科學的管理最大限度的發揮其價值。教師的發展，本質上是人的全面發展，從管理理念上必須樹立以人為本的管理理念。在這個理念的指導下，一切政策制度的出臺與體系的構建要以教師的利益和發展為核心，在聘用機制、培養機制、薪資機制和考核機制等方面信任教師、尊重教師、關心愛護教師、關注教師的自身發展。通過定期的調研，及時主動了解教師群體的需求，主動開展管理，用多樣的動態管理方式開發教師的工作潛能。只有這樣，在教師人力資源管理過程中才能調動其工作的主動性、積極性和創造性，實現高校和教師人力資源共贏發展的管理目標。

2.2隊伍結構的構建

高校教師隊伍結構存在的問題，主要源于人力資源管理不合理，其優化應該從招錄聘用、崗位聘用、職務晉升、績效評估及培訓進修等制度建設進行改革，實現管理創新，進而優化教師隊伍結構。

（1）在教師招聘工作中，打破年齡限制，根據現有專業的年齡段，招聘適合的新教師。

（2）依照按需設崗、擇優聘用的原則，突破教師專業技術職務聘用終身制，形成流動合理的崗位競爭機制。

（3）完善專業技術職務晉升。改變資歷優先晉升的不合理，對于優秀教師提供公平環境，對低層次教師進行分流，改革專業技術職務晉升標準，使優秀教師能夠脫穎而出。

（4）加大學歷進修力度。提高進入教師群體的資格，增加經費用于教師學歷進修，擴大招聘高學歷教師的渠道，優化教師隊伍的學歷結構。

（5）促進學緣結構多元化，嚴格壓縮本校學生留校任教和近親繁殖，多渠道多地域的招錄和引進教師，提高校外與國外教師的比例，提升教師隊伍的學緣品質。

2.3整合及調配制度的構建

對因高校內部專業設置與調整而需要跨專業培訓的教師，實行跨科際交叉學習制度，整合調配專業知識。將跨學科專業知識的學習設計為加強教師隊伍建設的項目，從人力資源管理層面進行頂層設計，對高校現有專業教師和因專業調整教師的人力資源情況作出合理評估，結合學校發展戰略目標，保證質量、優化結構、提高能力，遵循高等教育發展規律，提升人力資源管理效率，使教師與不同學科教師能夠進行交流，開闊學術視野，最大限度地使用教師人力資源。

2.4激勵機制的構建

高校教師激勵機制的構建，要依托人力資源管理，具體要從薪資激勵、獎勵激勵、培養激勵、福利激勵、專業技術職務激勵、聘用激勵、考核激勵等方面考慮。主要包括：

（1）合理規劃教師隊伍的建設,建立健全招聘和聘任制度。通過對招聘和聘任體系的建立，有利于教師隊伍整體素質的提高。

（2）擴大教師培訓方式,滿足工作需求,提高教師工作的歸屬感和工作積極性。（3）改革薪酬制度,使崗位工資與績效工資相掛鉤,實現多勞多得,優勞優酬，對優秀的教師實行低職高聘，用薪酬調動其工作積極性。

（4）對于教學水平高能力突出的教師，突出專業技術職務激勵，在考核評審中予以優先考慮。

參考文獻：

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餐飲人力資源管理層次偏低我國餐飲企業的人力資源管理剛剛興起，專業人才很少，而作為一個合格（甚至并非優秀）的餐飲人力資源管理者，應該具備如下專業水準：具有良好的溝通技巧和語言表達能力，具有協調雇員關系的能力，具有勞工法及相關法規的知識，具有引導和培訓各層管理者建設性地做好管理工作的能力，還要對公司情況和發展戰略非常熟悉等。這樣，由于對人員素質和技術性要求高，專業人才就更加缺乏了。許多餐飲企業中正在從事人事管理工作的，多是憑著經驗在做，還處于以“事”為中心，僅限于一些事務性工作，如招聘、選拔、分派、工資發放、職位晉升等，我們還缺乏用戰略性、發展和全方位的眼光去審視和規劃它。

不重視人力資源管理體系建設人力資源管理不靠能人靠體系，西方的企業70%靠體系，30%靠能人，但是中國恰恰相反，中國的企業70%靠能人，30%靠制度，注意這里的30%不是體系而是制度，這兩者有什么區別？這里所指的制度只是體系的一部分，而且是初級層次的部分。所以，我國企業普遍不重視人力資源管理體系的建設，我國餐飲企業亦然。

缺乏明確的導向和切實的解決方案缺乏明確的導向，一是指目標的迷失，許多餐飲企業在人力資源管理中，所謂的目標僅僅停留在文件或口頭上，實施中只重視表面的操作，缺乏整體效果的指向性，如培訓、晉升、績效等各部分大多一盤散沙，缺乏聯動與配合，無法形成合力，從而造成人力資源管理事倍功半。

有的餐飲企業有明確的人力資源管理目標，而且希望能達成這一目標，但苦于找不到切實的解決方案或切入點，其管理很難有起色。

餐飲人力資源管理策略

轉變觀念要走出傳統的餐飲人力資源管理的藩籬，必須從觀念上有所突破，樹立人力資源是企業第一資源，人力資本是企業第一資本的觀念。管理者應由傳統的領導型轉為管理服務型，人才應由實用型轉為發展型，學習應由應急型轉為終身型，待遇應由工資制度轉為薪酬制度等等。只有觀念上改變了，才能開展餐飲人力資源管理的其他工作。

還要有人性化管理理念。一是為員工創造更好的工作與生活環境，二是讓員工參與到人力資源管理中來，如參與規程與制度制定等，創造快樂的員工。

循序漸進，創建人力資源管理體系有一句話：一流的體系、二流的管理者、三流的員工。它的含義是，只要建設了一流的人力資源管理體系，哪怕是二流的管理者或三流的員工，都會創造一流的業績。雖然有些夸張，但人力資源管理體系建設的確非常重要。

人力資源管理體系建設分三個層次，即初級、中級和高級層次。作為餐飲企業，可根據企業的實際情況，循序漸進推進自身的體系建設。

初級層次，這是人力資源管理體系的基礎。人力資源管理體系的好壞，更多是體現在能否合理利用企業人力，達到人盡其才、工作合格并有創新等目的。而要達到這些目的，必須先有規范。此層次建設內容主要包括考勤及休假管理制度，勞動關系管理制度、招聘制度、晉升制度等。

在基礎工作做好之后，還應建立以優化人員配備與組合達到提升業務管理效果的組織平臺。此平臺建設內容主要包括：組織結構的構建和職位說明書的編寫等。

中級層次，建立起人力資源開發體系。企業現有人力資源往往可分為三大部分：未發育的人力資源，未利用的人力資源，已開發的人力資源。人力資源管理者能明確分析企業人力資源的層次，并通過精心設計的有針對性的培訓活動及激勵措施實現前二者向后者轉化。此部分主要應做好以下方面的工作：培訓開發體系、績效管理體系、薪酬體系、激勵體系等建設，及引入或開發人力資源管理信息系統等。

高級層次，建設優秀的企業文化。失敗的企業有各自失敗的理由，但真正成功并能生存長久的企業，一定有著一些共同的優秀的企業文化。優良的文化能形成優良的組織，最終產生優秀的業績。

要讓員工從會做到想做，靠什么？會做靠規程和培訓，想做靠激勵，靠領導魅力，更要靠文化的力量。麥當勞的員工為什么總保持良好的工作積極性，因為他們已被麥當勞強大的企業文化所同化，他們的身上流淌著的不是血液而是麥當勞的番茄醬。

注意體系建設中各要素之間的聯動性一個企業，其培訓、考核、晉升、薪酬、激勵等是一個完整的系統工程，好的設計是各要素相互促進的良性互動，這樣才能發揮乘法的效應，否則，最終的結果必然會大打折扣。

人力資源管理體系各要素間如何相互促進，臺灣的余世維先生為我們分享了他的經驗，對我們餐飲企業有很好的啟發。在他的公司里，培訓、考核、晉升、薪酬、激勵等通過點數而緊密地聯系在一起，比如擔任廠長需要50點，副廠長需40點，車間主任需30點。當你的點數積累到30點時，你就有了任職車間主任的資格，同理，當你積累點數達到50點時，你就有了任職廠長的資格。這些點數怎么積累呢？這與你的學歷、技能、年資、績效、考核等密切相關，如學歷，博士6點，碩士5點，本科4點，專科3點，其他如技能、獎勵、年資、績效等該加多少點，受到懲罰該減多少點。

如果副廠長位置有了空缺，張三點數最高有38點，按照公司的規定，這個位置由他接任，但是在一年之內這兩點要補上去，因為副廠長要求是40點，一年內如果他沒有補上去，而李四有了40點，則李四替換張三。

至于工資，也與點數有關，副廠長標準收入是40萬新臺幣，張三在擔任車間主任和副廠長時，他的點數都是38，他的收入都是40萬新臺幣乘以38/40。所以，薪酬與是否晉升無關，只與考核的點數有關，只要點數增加就一定加薪。

在這里，員工要想獲得晉升和高薪酬，必須想方設法增加個人的考核點數，為了增加個人點數，員工必須積極地去學習提升學歷，或考取技能執照，或提升業績等等，其自發自動的潛力將得到最大化的激發。

不怕員工素質低，就怕員工不學習，從要我學習到我要學習，從要我工作到我要工作，這是人力資源管理體系期望達到的最理想的終極目標。

找準切入點，輕松就上道對于一些餐飲企業，特別是中小型餐飲企業來說，建設人力資源管理體系需要非常專業的人力資源管理人才或咨詢機構，否則很難實施。有些餐飲企業甚至沒有足夠的資金在這方面加以投入，怎么辦？可以從小處入手，找準切入點，逐漸建立和完善企業人力資源管理體系。

這個切入點，可以是一個激勵措施，一項工作制度，一個考核方法等。有一家小型的連鎖餐飲公司，為了激勵員工和留著關鍵的員工，通過員工參股的形式，很好地切入到人力資源的管理中來，其做法也很值得大家借鑒與學習。

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【關鍵詞】 人力資源 績效管理體系 管理

引 言

當今市場競爭如此激烈的環境下，要想生存發展，企業需要科學合理的建立人力資源績效管理，并形成體系。科學性、合理性、可行有效性的提高人力資源管理的水平和質量，對企業人力資源結構和管理水平以及企業整體的發展具有較大的影響。在績效管理方面，有一些公司已經取得較明顯成效，然而單位績效管理過程中仍存在很大缺陷和問題，阻礙人力資源績效管理體系的構建。如何解決應對，是我們今天在這里探討的話題。

一、建立科學性人力資源績效管理體系的重要性

人力資源（Human Resource，簡稱HR）是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。經濟學把為了創造物質財富而投入于生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。

績效管理是人力資源管理的一項核心職能，對于人力資源管理來說是非常重要的。它是聯系企業策略，外部競爭環境和每個員工個人表現的紐帶。企業通過建立績效管理體制，能夠將員工的利益與績效管理有機的結合在一起，以不斷激發員工工作的積極性，進而將更多的時間和精力投入到實際工作中，為企業獲得更多的經濟收益，加快企業的發展。人們對人力資源績效管理體系重視愈來愈高，使企業能夠在激烈的市場競爭中占據有利地位，實現企業的可持續發展。

二、企業人力資源績效管理體系還存在很多問題

怎么構建合理的人力資源管理績效管理體系，是我們很多從事人力資源的工作人員不斷學習和探討的話題。目前，普遍企業在人力資源建設中存在的不合理問題：

1.無法實現公平、公正的基本原則

在企業進行績效考核的過程中，不能嚴格按照公平、公正的基本原則進行考核，以致無法實現獎懲分明制度，這不利于激發員工工作的積極性，以為企業獲得更多的經濟收益。

2.績效考核理念淡薄

目前，在企業發展的過程中，企業的領導階層不能夠充分認識到績效考核對企業發展的重要性，沒有認識到績效考核的主要目的與考核意義。

三、明確人力資源績效管理體系的制定流程

1.制定出績效考核的計劃和標準

企業人力資源要定期按照年度，半年度、季度，靈活制定本企業各部門的用人計劃，以及各部門用人標準，并定期向外公布。凡事做好心里有數，以應付部門突然因為業務增量或是臨時調配，出現人力不足問題。以此為基礎，制定出公司的績效考核計劃、標準。掌握好各部門不同的人力資源特點的差異性。在差異性中尋求共同點，制定出統一標準。

2.需要進行績效輔導

績效輔導是指管理者與員工討論有關工作進展情況，潛在的障礙和問題，解決問題的辦法措施，員工取得的成績以及存在的問題，管理者如何幫助員工等信息的過程。在貫徹和落實績效管理基本原則的過程中，應經常與員工進行交流與溝通，并且不斷關注員工的日常表現，是否能夠遵循績效管理的基本原則。對于員工工作的狀況應當實時進行監控，及時發現問題，并且找到解決問題的Σ擼及時調整和優化績效管理規劃。

3.有效的實施績效考核制度

在績效管理的過程中，績效考核占據主導地位，績效管理的主要目的是績效考核，績效考核包含很多方法。現階段比較常見的績效考核評價工具和方法有以下幾種：

3.1關鍵業績指標法

主要是通過對企業經營管理內部某一特定流程輸出和輸入端的關鍵參數信息的設置，從而達到相互平衡的績效量化的管理指標方式。這種績效考核評價的方式比較適用于經營單位的績效考核，對生產服務性員工來說，適用性不高。

3.2平衡原的績效考核指標體系

通常是通過對財務指標、客戶指標和內部流程指標等進行分析，從而實現周期性的績效考核。其次，需要構建現代化的企業人力資源績效考核思想觀念。需要將績效考核和員工的薪資待遇相結合，從而可以有效的促進員工提高工作的積極性。

4.績效考核結果及時反饋

績效管理是否能夠收到良好的效果，應當實行考核結果的反饋制度，才能夠確定。任何一項體系的實施，都需要在實踐中總結經驗才能得到不斷地完善，人力資源績效管體系也是一樣，透明、公開的、有效的反饋通道必不可少，同時要保證反饋通道順利、通暢地運行。

四、企業人力資源績效管理體系需要遵循的原則

1.權責一致原則

就是在一個組織中的管理者所擁有的權力應當與其所承擔的責任相適應的準則。

2.兼顧公平原則

合理設置考核權重，處理好集體與個人績效的關系。

3.有效溝通原則

績效溝通是績效管理的關鍵，在績效管理的每個環節都發揮著重要的作用。離開了溝通，企業的績效管理將流于形式。

4.注重實效原則

績效管理是通過績效計劃（P）、績效實施（D）、績效考核（c）和績效反饋（A）4個階段的循環操作，實現組織目標和員工發展的動態管理過程。

五、結語

企業是由一個個員工組成的，員工的發展更能促進企業的發展，要想企業在激烈的市場環境中屹立不倒，員工素質和能力的提高具有重要的基礎作用。基于以上情況，在企業發展的過程中，管理人員應建立健全績效管理體系，嚴格按照績效管理流程，始終遵循公平、公正、公開的原則，以實現績效管理的客觀性與合理性。

【參考文獻】