序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇簡述人力資源的含義范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

本文綜述了人力資源管理者職業化的概念和具體內容、研究思路和方法及表現形式，并簡述了研究不足及展望。

關鍵詞：

人力資源管理；職業；職業化

2001年，《企業人力資源管理人員國家職業標準》明確將企業人力資源管理人員作為一種職業。在今天，人力資源管理專業的知識結構體系、行為規范和道德準則越來越規范，它作為一種職業正朝著更為職業化的方向發展。

一、研究意義

1.理論意義

作為經營企業人才的人力資源管理者的素質在很大程度上決定了整個企業人才素質的高低，其管理水平對企業乃至社會的績效起著關鍵性作用。人力資源管理者職業化研究為推進人力資源管理者職業化進程提供科學依據和理論說明，為人力資源管理者的培育提供思路。

2.現實意義

職業化管理體系具有很強的導向性和牽引性，經營者可據此選拔、培訓、評價、引導、淘汰人力資源管理者，從業者亦可以據此開展自身測評、改進、完善等各項工作以提升自身的職業化水平。

二、國內外研究現狀綜述

1.人力資源管理者職業化的概念界定和具體內容

職業是從事一種工作所需的專業知識技能和行為規范，能依靠專業技能取得勞動報酬。職業化是將一種工作轉變為一種職業的運動過程，是一個職業發展成熟的標志。EliotFreidson（1973）認為人力資源管理專業人員職業化是一個過程。在這個過程中，人力資源從業者由于其擁有專業專長、關注生活質量以及為社會帶來利益，而獲得從事某種特定的工作、控制職業培訓和職業進入、確定與評價工作方式的專有權力。ElaineFarndale（2005）指出人力資源管理者職業化需具備以下因素：具有強烈的組織認同感、控制職業進入和行為標準、行為道德準則、系統的知識體系、經過培訓和資格認證。宇衛昕（2005）認為人力資源管理者的職業化包含內容：具有人力資源管理的獨特專長；具有與文化、價值觀念相一致的管理理念；具有一整套的職業資格認證體系。

2.人力資源管理者研究職業化的內容和方法

對于職業化的研究內容主要體現在職業化管理體系上，研究方法主要使用了定性研究。歐洲在大范圍調查數據的基礎上，提出了人力資源部門職業化的測量因素。宇衛昕（2005）、姜進章、趙曙明（2005）構建了人力資源職業化管理體系。姜農娟（2008）構建了人力資源管理者職業化評估指標體系，引導組織深入認識人力資源管理者的職業規范。史雪琳、孫閃閃（2014）構建了人力資源者職業化評價模型，并采用熵權模糊綜合評價進行實證研究。

3.人力資源管理者職業化的表現形式

第一，嚴格的職業資格認證機制。英國的職業認定程序非常嚴格，必須經過嚴格的考試，獲得人事管理協會的資格證書并成為會員，才有資格應聘人力資源管理者，從事人力資源管理工作（趙慶梅，2001）。第二，規范化的專業教育體系。如在高校開辦人力資源管理專業及職業化培訓。歐洲的公司大都對人力資源管理人員的學歷和學位有較高的要求，對高級人力資源管理人員要求更高，如法國83%、西班牙68%、瑞典63%、英國7%的高級人力資源管理人員具有大學本科以上的學歷（孫健敏，2000）。第三，市場認可。一是基于技能的薪酬水平認可，二是建立專業基于人才選拔的專業進入壁壘和基于道德約束的準出制度。第四，專業化的人員配置。主要體現在人力資源管理部門的專業人員配置，對此歐洲各國非常重視，絕大多國家人力資源管理部門的員工人數在6人以上（孫健敏，2000）。

三、研究不足及展望

1.研究不足

學術界已有的成果對人力資源管理者職業化問題的研究開展富有一定的啟發意義，同時也存在著明顯的不足：一是理論視角不夠豐富。大多對職業化的含義及包含因素、表現形式、職業化管理體系等內容進行一般意義上的定性分析，且研究方法和思路比較有限。二是研究方法的實證性不強，現有成果多進行了定性分析，鮮有在實證基礎上的定量分析。這些不足表明，人力資源管理從業人員職業化問題仍是一個有必要進行全面深入的系統研究的課題。三是具體適用性不是太強。目前有些成果是通用性的職業化管理指標體系，而未針對某一行業、某一具體單位或某一管理層級或崗位。

2.研究展望

2002年，我國首次進行全國統一的人力資源管理職業資格認證，這標志著人力資源管理在我國由職業正走向職業化。但是在認定的過程中，出現了認證標準和認證管理主體單一，認證僅通過理論考試和論文攥寫，而缺乏對專業技能和過往績效的考察，資格證書職業區分度不高，得不到社會大眾的認同，未成為職業準入的必要條件。同時，對于現有職業道德、職業技能和職業行為達不到職業化標準的人力資源管理者，也未提供退出機制。因此，未來，在研究內容上，應加強人力資源管理者職業化管理體系的研究，包含職業化標準的建立，職業資格認證、選拔與評價體系、人才培育機制，人才準入和退出機制、職業化進程等內容；在研究方法上，應加強對于包含上述內容的定量研究和實證研究，為理論的發展，提供具有前瞻性和實踐價值的成果。

作者：史雪琳 單位：曲靖師范學院經濟與管理學院

參考文獻

[3]宇衛昕.人力資源管理者職業化研究[D].南開大學,2005(5)

[4]姜進章,趙曙明.報社人力資源職業化管理體系研究[J].中國報業,2005(2):58-63

[5]姜農娟.人力資源管理人員職業化評價指標體系設計[J].中國人才,2008(2):80-82

[6]趙慶梅.歐洲：人力資源管理職業化[J].人才開發,2001(5):37

篇(2)

[關鍵詞]新經濟　人力資源　管理創新

[作者簡介]吳堅，柳州五菱汽車聯合發展有限公司總經理助理，廣西柳州545007

[中圖分類號]C96 [文獻標識碼]A [文章編號]1672-2728(2009)07-0082-03

一、新經濟的內涵及特征

美國《商業周刊》1996年12月30日發表的一組文章，分析了20世紀90年代以來美國經濟發展的軌跡，發現了與以往大工業不同的發展趨勢，即以信息技術和網絡技術為基礎的新經濟大行其道，于是提出美國開始了新經濟時期。美國所說的新經濟指的是已經存在數年的兩種廣泛趨勢：第一種是商業的全球化；第二種是信息技術革命。

經濟學家及其他理論學者對新經濟進行了深入、全面的研究，認為新經濟的含義有廣義和狹義之分。廣義上講，新經濟就等于信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、生物經濟、風險經濟等等。狹義新經濟是指美國于20世紀90年代以后在技術進步和全球化共同作用下所出現的一種相對于傳統經濟的新的經濟形態，它與傳統經濟的本質區別就是在實現低通脹和低失業率較長期并存的情況下的經濟持續增長。

綜合上述對新經濟含義的解釋，筆者認為：新經濟是相對于“傳統經濟”或“舊經濟”而言的，是指在全球化資源配置和市場開發基礎上，以信息和網絡技術為支撐，由高新科技產業驅動，以創新為核心，持續發展的經濟，是經濟社會發展的一次大調整。新經濟具有知識化、創新化、全球化、網絡化、科技化、持續化的特征。

二、新經濟時代公司所需人才的類型及素質

新經濟是一種全新的經濟形態，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才，不同于工業經濟時代，下面就新經濟時代公司所需人才的類型及素質作個概要簡述。

1　創新性人才。創新是新經濟時代的主題，新經濟是創新化的經濟，創新化經濟需要的是具有創新性的人才。首先，隨著信息技術的發展，計算機廣泛應用，已經基本取代了一些機械性腦力勞動。2005年，柳州五菱汽車聯合發展有限公司ERP系統的建立。涵蓋了庫存管理、采購管理及成本分攤、發票管理等基本物料流通及管理模塊，以前全靠手工完成的加減乘除數字信息，現在全部由系統操作完成，公司所有物料信息的記憶、信息的檢索、復雜的計算等都可用計算機完成。也就是說，計算機的應用，不再要求我們有強的記憶能力及計算能力，而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創造意識和創造能力。其次，在新經濟時代，產品的知識含量增加，逐步形成知識產品。知識產品的生產，最重要的生產資料不是設備和工具，而是人的知識和能力，特別是人的創造能力。另外，商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉化，而是勞動者知識的轉化。所以，要求勞動者必須有較強的創造能力。公司產品的創新生產已經成為公司生存的關鍵。最后，科技是第一生產力，科技的創新對經濟的發展具有巨大的推動作用。據科學家研究，技術對經濟增長的貢獻率，在20世紀初為5％～20％，70年代至90年代為70％～80％。信息高速公路聯網后，將提高到90％。由此可見，科技創新是發展的關鍵。尤其目前面對嚴峻的經濟形勢，原有的產品及銷售格局已經不能滿足公司逐步成長、發展壯大的要求。唯有全面創新，包括技術創新、制度創新、產品創新、市場創新、管理創新等，才能維持經濟的競爭力。所以，新經濟時代需要創造性人才。

2　個性化人才。個性化人才是創新過程的一種表現形式，任何一個創新計劃都體現出個性化的思想。在工業社會，生產是標準化、大規模生產，而在新經濟社會，生產是非標準化，甚至可能是單件生產。在這樣的經濟環境中，誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品，誰就能在市場競爭中取勝。所以，有的經濟學家把新經濟稱為個性化經濟。個性化經濟需要個性化人才。在公司每年招聘的應屆畢業生中，并不缺乏大有個性的人才。如何讓其個性得到充分發展并讓這種個性為公司更好地服務是公司人力資源管理需要解決的問題。從某種程度來說，應該是其適合學什么就讓其學什么，適合干什么就讓其干什么，有哪一方面的興趣與特長就讓其在哪一方面發展。有句俗話說得好，強扭的瓜不甜，用馬去耕田，用牛去跑路，強人所難，做事必然事倍功半。當然，個性發展，并不是發展個人主義，更不是否定集體主義。個人的發展必須與公司的需求相吻合，必須與所在部門的需求相吻合，這是個性化發展的基本前提。

3　復合型人才。所謂復合型人才，是指多種專業能力的復合，是社會科學與自然科學的復合，是智力因素與非智力因素的復合。新經濟時代很多創造活動是跨領域的，這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發展，創造的復雜程度越高。高度復雜的創造需要高度發展的能力系統，也就是對知識面的要求越來越寬。實際上，不用說創造，在新經濟社會就是應付許多日常工作也離不開綜合能力。復合型人才是新經濟時代企業所需要的人才，同時也是企業的稀缺資源，公司應該努力培養。

4　合作型人才。在新經濟時代，許多項目只有通過合作的方式才能實現共贏，信息社會本身就是一個合作的組織，企業是鏈狀供應，銀行是網狀服務，信息是網上共享，創新是網點協作，因此，新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。在這樣的社會，需要更緊密的聯系和協作，需要借助集體的力量和他人的力量，才能發揮自己的力量。取得事業的成功。舉個例子來說，公司一個項目的完成從立項到項目完工，并不是某一個部門或者某一個人的事情，而是一個團體相互配合相互協作的成果。也就是說，在新經濟環境中，要從事科研、發明、創造，或從事生產與經營，靠一個人的力量難以完成。美國學者比恩等人認為，競爭是工業社會的價值觀，而合作是新經濟時代的價值觀。因此，合作型人才是新經濟時代企業所需的人才。

三、公司在新經濟時代的人力資源管理創新

新經濟時代對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點，這給公司的人力資源管理也提出了新的挑戰，也是公司應對國際及國內經濟環境變化的迫切要求。因此，在新經濟時代，公司人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新，除了傳統人力資源管理制度，筆者認為應該強化以下幾個方面：

1　營造創新文化。在新經濟時代，創新和時尚已經成為這個時期的主題，公司的發展需要這種創新的理念來驅動。公司的人才觀應作為企業文化的核心、管理的核心，吸引和留住創新人才應該成

為公司最關切的問題。伴隨著中國經濟與科技高速發展而成長起來的新一代員工，思想開放、頭腦靈活、技術專精、自信自強、流動性很高。公司每年招聘的應屆畢業生中不乏人才，要想吸引這些人中的佼佼者，公司管理創新必須建立創新文化。(1)公司應致力于創造一個激勵型的、充滿創新氣氛的開放環境，以利于發明、創造和公司未來的技術研究與展望。(2)提倡挑戰性思維。挑戰性思維鼓勵廣大員工對現實狀態提出質疑，不斷思考和創新，公司為此可能承擔一定風險，但這種文化氛圍和對待風險與失誤的態度會激發員工的創造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優秀人才。(3)設立共同的目標。公司應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業共同努力的目標，包括短期目標和長期目標等，在這樣的創新環境下，公司的發展才能適應時代的需要。

2　實行柔性管理。在新經濟時代，知識型員工是公司發展的關鍵。真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理方式，運用組織的共同價值觀和經營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工創造一種寬松的環境和氣氛，給他們更多的授權、更多的自由說話和做主的空間。讓他們成為工作的主人，不斷學習，不斷提高，從而激發員工的創造欲，使潛能和天賦得到最大限度的發揮。

3　公司與人才同成長。新經濟時代改變了公司經營的外部環境，變化的環境使得公司的發展帶有很大的不確定性，因此新經濟時代的人才時刻在思考著個人的職業規劃和職業生涯。公司要轉變傳統的人力資源管理的思路，將員工的發展與公司的發展緊密地結合起來，讓員工與公司共同承擔風險的同時。也讓人才能夠分享公司的成果，讓人才能夠實現個人價值。具體是：(1)個體成長。員工對知識、個體和事業的成長有著不斷的追求，要提供使個人能夠認識到自己潛能的機會。(2)工作自主。建立一種工作環境，員工能夠在既定的戰略方向和自我考評指標框架下完成交給他們的任務。(3)業務成就。完成的工作業績達到一種令個人足以自豪的水準和質量水平，這是跟組織的需要相關聯的因素。(4)金錢財富。獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，并使員工能夠分享到自己所創造的財富。這種獎勵制度既要適合公司的發展又要與個體的業績掛鉤。

4　以人為本的管理理念。以人為本是在管理過程中。始終將人放在核心的位置。追求人的全面發展，以便充分調動所有職工的積極性和創造性。使企業獲得最大的效益。在新經濟時代，人才是企業的最重要的資源，是主宰企業命運的主人，企業將員工作為企業最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業員工放在管理的主置，圍繞著充分利用和開發人力資源而開展管理活動，激發人的活力和創新精神，從而實現人的全面和自由的發展。使企業的目標和員工的發展目標達到一致。人的全面和自由的發展是人本管理的精髓，更是企業人力資源管理的核心理念。以人為本的管理需要培養一種親密、信任的人際關系，需要一種敬業、進取和寬容的合作氛圍。目前，柳州五菱汽車聯合發展有限公司企業文化“造人、造車、造企業”，可見，公司已經有了“以人為本”的企業管理思想基礎，應該繼續努力培育共同的企業文化意識。共同的企業文化意識使得企業成員對企業目標和價值有著共同的理解，從而在行動上達成共識；共同的文化意識還使得企業的發展同經濟和社會環境的現實相吻合。公司的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和公司的包容性、創造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營造企業共同的文化、價值觀和行為規范的同時，提倡各部門形成各自的特色。

新經濟時代的網絡化、知識化改變了衡量企業財富的標準，知識成為企業的戰略資產，作為知識承載者的人力資源，是企業最重要的資源，是企業的財富和資本，企業人力資源管理更成為其興旺發達、保持恒久競爭力的關鍵。因此，公司應根據自己的具體情況，在深刻理解人力資源創新理念的基礎上，進行積極探索和大膽嘗試，創造出適合本公司的人力資源管理模式。

[參考文獻]

[1]趙曙明，人力資源管理研究[M]，北京：中國人民大學出版社,2001。

[2]司靜波，新經濟時代企業人力資源管理創新問是研究[D]，東北農業大學碩士學位論文,2002。

[3]陳惠雄，知識經濟時代人力資源管理的斷特點[J]，經濟與管理，2001。(7).

篇(3)

【關鍵詞】 薪酬 總體報酬

1、薪酬含義的發展簡述

“薪酬”這一概念最早起源于18世紀中后期英國工業革命所引發的工廠制企業中，當時雇主擁有稀缺資源“資本”并大肆剝削工人，工人的需求也只是停留在生理層次上，工資是可以制約和激勵工人的最主要手段（麥格雷戈，1957）。19世紀中后期，企業中出現生產效率低的同時還時常發生勞資沖突的問題，泰勒（1911）開創性地提出要把員工所得報酬與其績效相聯系，由此便產生了差別計件工資制和每日工作定額。此后，隨著生產社會化和科技的飛速發展，所有權與經營權相分離的企業逐漸走上歷史舞臺，從而涌現出第一批職業經理人，由于其工作性質與一般工人不同，企業無法按產出量計算支付給職業經理人的工資，于是便根據其崗位和技能的特點一次性付給他們相對固定的報酬，也就是“薪水”。甘特（1916）通過研究發現若能將報酬與生產更緊密聯系，將會提高員工的勞動積極性，為了實現對管理者的激勵，“給表現出色的員工及其管理者發放獎金”的薪酬管理制度由此誕生。

20世紀20年代前后，心理學、社會學、生理學等領域都產生了許多重大發現。梅奧（1933）認為：工人并不是簡單的“經濟人”，他們也有尋求安定、友誼、尊重、和歸屬感等需求，這些需求的滿足程度對生產效率會產生比作業條件、工資等更強的作用。因此企業要重視員工的需求，綜合考慮等保健因素和激勵因素，才能激發出員工熱情和主動性，進而實現組織目標（Herzberg，1966）。

20世紀90年代，隨著社會的發展，人們的需求表現出多方面、多層次的特點，企業以前實行的以雇主為導向的薪酬制度因無法滿足員工多樣化的需求而顯現出越來越多的弊端。為了解決這個問題，理論界、學術界提出了能囊括員工所有需求的整體薪酬的概念（Gerhart & Rynes，2003），很多企業也開始重視非經濟性回報并把其加入報酬的范圍。約翰特魯普曼（JohnE.Tropman， 1990）提出了自助式報酬理念，在設計薪酬制度時將多樣性和定制性相結合，提倡為員工建立個性化的動態的薪酬制度。約瑟夫?馬爾托奇奧諾（2001）認為“員工從企業得到的外在報酬和內在報酬的總合就是整體薪酬的含義”。第一代總體報酬模型和總體報酬的概念由美國薪酬協會于2000年首次提出，明確“總體報酬”就是員工從企業得到的其認為一切重要的東西。在此基礎上，美國薪酬協會于2006年提出了第二代總報酬模型，該模型包括五個維度：薪酬、福利、發展和職業機會、績效認可和工作與生活平衡（邁克爾?阿姆斯特朗，2008 ）。此后，個體對總體報酬各要素的偏好以及不同要素對員工所產生的影響成為學術界研究的重點（Christian&Sylvie et al，2008 ），例如外在報酬中的收入受到比較多的關注（Senik，2008）；Kristensen & Westergard-Nielsen，2009）；Gao & Smyth，2009），此外還有內在報酬中的晉升（Kosteas， 2011）等因素也被許多學者研究。然而很少有研究⑼庠詒ǔ曖肽詒ǔ曛糜諭一模型中，并用實證的方法來探究其對工作滿意度、離職傾向等的影響（Susan & Anastasia， 2012）。

2、關于總體報酬的構成維度

（1）國外研究

Joseph.J.Martocchoi（2002）認為，薪酬是員工得到的外在獎勵與內在獎勵。其中外在薪酬包括非貨幣獎勵和貨幣獎勵，內在薪酬其實是員工的一種心理思維形式；Robbins認為薪酬包括外在和內在薪酬。外在薪酬包括直接、間接薪酬和非財務性薪酬。而內在薪酬包括充分授權、職業發展、工作的趣味性等內容。

（2）國內研究

黃威（2002）提出，“全面薪酬”包括內在的薪酬和外在的薪酬。內在的薪酬一般不能量化為貨幣形式，如工作的滿意度（參與決策的權利、感興趣的工作、工作的自由度、潛能發揮的空間等）、多元化的活動以及個人成長機會等。外在的薪酬指可量化的貨幣性價值，如工資、福利、獎金等。冉棋文在《全面薪酬戰略―知識型員工激勵機制》一文中提出，將整體薪酬分為內在薪酬和外在薪酬。內在薪酬主要包括對工作以及相關條件的滿意程度；外在薪酬主要包括短期激勵薪酬、長期激勵薪酬、退休金及單位能夠負擔的其他資金開支。賀偉、龍立榮（2011）認為報酬包括外在和內在報酬，其中內在報酬是指員工在完成工作過程中的主觀心理感受，如勝任感、滿足感、成就感等。而外在報酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬。

3、總體報酬的前因變量和結果變量

通過整理相關文獻，現將外在報酬、內在報酬的的前因變量和結果變量總結如下圖所示：

【參考文獻】

[1] 葉勤，《基于公平理論的員工薪酬滿意度研究》，大連理工大學博士學位論文，2007年，第16頁.

[2] 黃威，《人才爭奪自熱化呼喚企業引進全而薪酬理念》，《創業者》，2002年06期，第14頁.

篇(4)

關鍵詞：工程量清單；招投標；市場機制；改進措施

自二十世紀八十年代以來，招投標制度開始被應用于我國的建筑產業，打破了傳統的用行政手段來分派施工任務的慣例，發揮了競爭的作用，在一定程度上促進了建筑行業的發展。工程量清單模式下的招投標實現了我國工程交易從帶有計劃經濟烙印到市場經濟的轉變，但是不可否認的是，我國在工程量清單的編制與招投標方面仍舊存在一些問題，難以達到市場對資源的最有效的配置。

1 工程量清單概述

所謂的工程量清單招投標模式，是指在建設工程招投標中，由招標人按照國際統一的工程量計算規則來計算工程的數量，然后交由投標人自主報價，以綜合評分最高者為中標人的工程造價模式。詳細的說，工程量清單是將建筑工程中所需要的所有材料以及材料的數量、單價、合計等項目表示出來，用于作為投標報價和中標后計算工程價款的依據。工程量清單報價在國外已經使用了相當長的時間，已經有了一套成熟的制度和方法，積累了大量的典型工程的基礎和資料。隨著時代的發展，我國已越來越清楚地意識到工程量清單報價模式的優點，因而開始逐漸推廣這種模式。

2 工程量清單招投標模式的優點

2.1 低價中標的評價方法促使中標企業精心組織施工以控制成本。投標企業想要順利中標，壓低自己的報價是可行途徑的一種，而想要在壓低報價的同時保證自己的利潤，這需要中標企業對于單位工程的成本、人力資源等精心進行選擇，籌劃最合適的施工方案，利用人力、物力之間最合理的搭配來達到對人力、物力最高效的利用。

2.2 工程清單計價能夠合理的控制風險。建筑工程設計的項目眾多，因而建設周期一般也比較長，風險因素較多，采用工程量清單報價模式后，由招標方承擔的工程量計算誤差和變更的風險，而投標方只需要對自己所報的單價負責，這樣需要承受的風險就小了很多。

2.3 招標方的角度來說有利于節約投資。相關的研究證明，采用工程量清單招投標來進行的工程，其最終報價比平均報價低8%，如果是一個大型工程，這樣節約的金額是很可觀的。

2.4 提供了平等的競爭條件，推動了行業的發展。招投標模式是為所有的建筑企業提供了一個平臺，只要是有資質的企業都可以參與其中，而在統一的工程量的計算模式下，想要在玩弄手段弄虛作假已經不可能。企業在中標之后，必須盡量使其報價與工程實際造價吻合，這樣才能保證自己的利潤，這個過程不僅促進了企業自身的發展，還推動了行業的發展。

3 工程量清單招投標存在的問題

3.1 缺乏全面規范的招標文件。招標文件是整個招標過程的法律基礎，使得投標和評標有法可依，但是我國自2002年11月頒布了《招標文件示范文本》之后就沒有再進一步頒布相關的招標文件，而如今市場波詭云譎，以前的相關文件內容過于簡略，沒有制定完善的條款，已經難以滿足現在的市場需求。這個問題在工程量清單方面的表現就是工程量清單編制質量不高、清單工程量責任劃分不清。

3.2 施工企業缺乏自主報價的能力。雖然工程量清單計價打破了由政府主導制定價格的做法，但是很多施工企業都缺乏自主報價的能力。施工企業在對工程量清單中分項工程的單價進行組合時，需要考慮各種經濟、技術、市場的因素，由此來形成自己的有競爭力的報價。很多企業在制定工程量清單的時候，對于市場缺乏足夠的研究，由此拉低了工程量清單編制的質量。

3.3 評標專家素質并沒有明顯提高。工程量清單的評價模式依賴于評標專家的職業素質，但是由于建筑產業畸形的發展，很多地方評標專家的專業素質不夠高，一些建筑企業可以利用投機行為來使自己中標，而這樣的企業往往建筑質量也不高，嚴重擾亂了建筑市場的正常秩序，不利于建筑行業的健康發展。

4 采用工程量清單招標方式的改進措施

4.1 完善配套政策管理制度建設。如今實行的招投標政策沒有規定綜合單價的調整原則、缺少明確具體的風險分配約定、至少對于變更價款調整，新時代下的建筑產業的發展，需要完整嚴謹的招標文件的支持。工程量清單計價體系是以市場為導向的計價標準，只要相應的、能夠貫徹執行的法律法規來進行約束，才能保證順利實施。

4.2 提高企業預算人員素質。施工企業多年來已經習慣了由政府部門編制預算定額或消耗量定額，而現在由企業自己作為主導進行預算編制，有的企業預算人員缺乏相關的素質，不能夠很好地調查市場情況，只是按照定額中的各項費用來計算工程量清單中的分部分項工程費用，這樣計算出來的總預算肯定難以準確，在工程實際報價出來之后存在一定的差別。

4.3 加強企業內部管理。工程量清單的招標模式基本上是價低者中標，而想要壓低報價，施工方應該加強成本核算，提高各項資源的配置效率，在最大化利用資源的同時，將施工成本降低到最低的水平。建筑企業在內部應該構建適用于本企業的投標報價系統，了解本地市場的各種信息，在此基礎上及時調整材料損耗以及用工損耗等各項指標，從而切實提高企業的競爭力。

4.4 規范建設項目的程序管理。在施工過程中應該避免大量的變更原有的施工設計，因為這樣會很容易超出招標單位的工程預算，也會給施工企業的聲譽帶來影響。具體說來，投標企業在招標前應該充分做好準備工作，考慮所有的方面，將施工中以及施工完成后需達到的要求及時告訴設計人員，這樣才能開始編制工程量清單。

5 結語

招投標制度被應用于我國的建筑產業之后，打破了傳統的用行政手段來分派施工任務的慣例，發揮了競爭的作用，在一定程度上促進了建筑行業的發展。而在工程量清單招投標制度的推廣過程中，還存在缺乏全面規范的招標文件、施工企業缺乏自主報價的能力、評標專家素質并沒有明顯提高等問題，唯有通過完善配套政策管理制度建設、提高企業預算人員素質、加強企業內部管理、規范建設項目的程序管理才能夠完善工程量清單招投標制度，從而促進我國的建筑產業向著良好的方向發展。

參考文獻

篇(5)

關鍵詞：服務型政府；職能；意義；市場經濟

新時期我國政府逐漸從計劃經濟時代的全能政府和管制型政府向服務型政府轉變。政府的職能主要集中于政治職能、經濟職能、文化職能和社會管理職能等幾大領域。社會經濟的發展、政府自身建設都離不開政府職能的轉變，離不開服務型政府的構建。

一、建設服務型政府

（一）服務型政府的含義

政府的主要職能應當是整個國家統治和社會管理以及提供公共服務的機構。不同時期，政府職能的側重也會有所不同。相比較二十一世紀初期，我國的政治、經濟、文化都有了極大的飛躍。人們的生活有了翻天覆地的變化，人們的需求也日益多元化，這就對政府的職能提出新的要求。建設服務型政府首先要了解何為服務型政府。何為服務型政府，眾說紛紜，我們取公認的說法即服務型政府就是為人民服務的政府，為人民服務是建設服務型政府的核心。

（二）服務型政府的職能

由于服務型政府即使為人民服務的政府，因此，服務型政府的職能應該在于提供服務，提供服務的內容應該包括以下幾個方面。

1.提供制度服務

政府作為社會生活的管理者，必須為人們和社會提供相應的制度，為社會制定一個權威的制度框架或制度模式。良好的制度安排是人民生活安居樂業的保障。政府要根據自由、平等、公正等普遍性的價值來向社會提供制度、執行制度和完善制度。

2.提供公共政策

服務型政府體現為人民服務的一個重要標志即是提供公共政策。市場經濟的發展使人們將關注的焦點更多的投向市場，市場在分配資源的過程中能夠使資源得到優化配置。然而，市場也不是完美無缺的，市場也存在缺陷。這就需要政府來降低市場失靈所造成的危害，需要政府提供公共政策保證社會秩序的良性運行和為全社會提供公平競爭的環境。政府在提供公共政策的這個過程中能夠使一些政策直接為人民獲得利益，有的則通過間接方式為人民謀取福利，有的為人民帶來當前利益，有的則是長遠利益。服務型政府的主要職能之一就是為社會發展和人民生活提供良好的政策支持。服務型政府必須是能夠提供良好政策的政府。

3.供給公共物品

政府在履行職能的過程中要充分扮演好公共物品的提供者這一重要的角色，為社會大眾提供充足的公共物品。公共物品相對于私人物品而言具有非競爭性和非排他的特點。公共物品的性質決定了公共物品的提供要由政府來完成。即便是有私人部門來提供，政府也要做好組織工作。因此，服務型政府的職責之一就是為社會提供公共物品。

4.提供公共服務

公共服務是國家機關及其工作人員為滿足公共需求、提供公共產品時的勞務行為的總稱。政府通過提供公共服務更好的為人民服務，保障人民生活安居樂業。

二、市場經濟條件下政府的職能

21世紀以來，市場經濟在我國得到了前所未有的發展給我的經濟騰飛插上翅膀，同樣也為我國的政府改革提出新的要求和提供新的機遇。在市場經濟發展初期，為了建立新的市場秩序，人們一般強調國家的干預作用，以期克服市場所固有的缺陷。然而，隨著市場經濟的不斷發展，人們漸漸認識到，如同市場有缺陷一樣，政府的干預也存在缺陷，而且政府干預失敗的代價更高、更可怕。在市場經濟條件下政府應該扮演什么樣的角色，履行什么樣職能不斷引發人們的思考。

政府在社會中扮演的角色決定政府在市場經濟條件下必須是一個服務型的政府，政府要履行的職能也必須與服務型政府的要求相協調的。政府的職能主要體現在一下幾點：

（一）加強法制建設，創立市場公平競爭的良好秩序

我國的市場經濟法制建設取得了長足發展，但是由于種種原因，我國的市場經濟法制建設還不夠健全，無法可依，有法不依，執法不嚴的情況比較普遍，市場公平競爭的秩序還未真正形成。因此，在新形勢下，政府要不斷加強市場經濟法制建設，確立起市場競爭的良好秩序。

（二）加強宏觀調控，確保社會經濟平穩增長

新時期政府的職能有政治職能和社會管理職能。政府為了市場經濟的正常運行還要充分當著宏觀經濟的調控者，政府必須制定執行好宏觀調控政策，協調好各種政策手段，保持宏觀經濟穩定、快速發展。

（三）完善分配政策，促進社會公平

市場機制的自發作用必然會導致分配的不公和兩極化。在建立和完善市場經濟的過程中，政府要不斷制定和完善分配和再分配政策，用有效的政策干預分配領域，促進社會公平。

新時期建設服務型政府成為政府職能轉變的關鍵，也是政府自身建設的需要，更是人民充分享有改革開放成果的體現。政府成為真真正正為人民服務的政府，切實做到該管的領域管好，不該管的領域堅決不管，切實做好為人民服務的政府。

參考文獻：

[1]陳振明.公共管理學[M].北京：中國人民大學出版社，2011

[2]梁素貞 邊文明.現代領導科學與藝術[M].北京：人民出版社，2005.

篇(6)

關鍵詞：新型工業化；綜合評價；指標體系

中圖分類號：F402．4

文獻標識碼：A

文章編號：1003―7217(2006)06―0122―03

一、國內外研究現狀簡述

概括而言，國外對工業化進程的測度，一般是從經濟發展水平、產業結構、就業結構和城鎮化水平四個方面衡量。各國均用傳統評價指標體系評價工業化進程，其突出優點是指標含義清晰、便于度量，其主要缺陷是沒有體現可持續發展的原則，尤其是忽視了工業化進程中環境質量、資源消耗等重要指標。

國內學術界對新型工業化程度和水平的研究可以概括為兩個方面：一是關于新型工業化發展水平的測評，主要借鑒國外的測度方法分析我國或各區域的工業化進程。如武義青對河北工業化進程的研究，尹繼東等對中部6省工業化的研究，孫天琦對西部工業化的研究等。但對于新型工業化進程的“新型”特征測定則顯不足。二是積極探討研究反映我國新型工業化的內涵和特征的評價指標和標準。如陳元江關于工業化進程統計測度與質量分析指標體系的研究，張科俊、李同寧、謝德祿等關于新型工業化標準與評價指標體系研究等。近年來，這方面的研究逐漸活躍，但尚未形成比較公認的新型工業化評價指標體系。因此，通過對此問題進行探討，期望推動我國新型工業化評價研究的深化。

二、新型工業化評價指標體系設計思路與原則

(一)新型工業化評價指標體系設計思路

通過對國內外關于工業化評價的現有理論研究成果與實踐綜合分析可以認為，對新型工業化的評價研究應該區分為兩個方面：一是對新型工業化進程的測評或測度，即從總體上描述工業化發展狀況，分析所處階段；二是對新型工業化發展狀況的綜合評價。后者不僅包括對工業化發展水平的測評，而且更要突出對工業化質量、工業化的協調性與可持續性的評價，本文將從這一角度研究構建綜合評價指標體系。

同時，不論是對新型工業化水平的測評，還是對新型工業化的綜合評價，都不能采用單一指標，而應采用綜合指標體系評價法。這是由于我國新型工業化是在借鑒、吸收發達國家實施工業化的經驗和教訓的基礎上的升華，具有獨特的內涵和特征，難以用單一指標進行測定，必須構建科學的綜合評價體系。用綜合指標從多角度來考察能夠克服片面性，抵消個別因素對特定研究對象工業化進程高估和低估問題，以全面反映我國新型工業化的水平和態勢。

(二)新型工業化評價指標體系設計原則

任何指標體系都是基于一定的原則基礎上建立的。新型工業化綜合評價指標體系設計應遵循以下原則：

1．科學性和導向性原則。要圍繞新型工業化的內涵與特征設置評價指標體系。指標體系本身要有合理的層次結構。同時，指標體系的設計要對各類發展主體走新型工業化道路能夠起到引導和激勵作用，促進各地區經濟、社會、環境的協調發展。

2．質與量辯證統一原則。新型工業化不但要完成工業化的歷史任務，還要在實現工業化的方式、手段等方面有所創新。指標設置既要反映新型工業化的發展水平，又要突出體現工業化的質量。因此，在應用指標體系進行分析時要把定量與定性相結合、相對指標和總量指標結合起來分析，才能在測定評價中達到質與量的辯證統一目標。

3．可比性與可測性原則。各項指標在設計時應盡量考慮到其數值可以進行縱向比較和橫向比較，以便對新型工業化的發展進程和橫向差異進行深入的分析和評價。而且，指標體系設計應充分考慮到數據資料的可獲得性和指標量化的難易程度，在指標的選取上，盡可能地利用統計資料和有關規范標準，對設計的指標能夠進行有效測度和計算。

4．系統性與動態性原則。各指標應能有機地結合，協調統一，要全面系統反映工業化水平、信息化程度、科技進步、經濟效益、資源節約、保護環境、人力資源利用狀況、社會發展等。同時，新型工業化道路是一個持續改進的過程，所以設計指標體系時應充分考慮系統的動態變化，并隨著經濟形勢和客觀條件的變化加以調整，綜合地反映新型工業化的現狀和發展趨勢，便于進行預測與管理。

三、新型工業化指標體系的具體內容

根據新型工業化評價指標體系的設計思路和原則，在對現有研究成果綜合分析的基礎上，以新型工業化綜合評價為總目標，分別從工業化水平、工業化質量和工業化協調性與可持續性三方面構建評價指標體系。

(一)反映新型工業化水平的指標體系

根據國內外有關的工業化理論和歷史經驗，選擇以下指標反映新型工業化總體水平。(1)人均GDP。該指標直接反映一國或地區的工業化水平或發展階段，該指標在國內外均有可比性。(2)城鎮化率。即城鎮人口占總人口的比重。城市化水平的高低以及城市結構的合理化程度，已成為衡量一個國家或地區工業化程度的重要標志。根據國際通用的劃分標準，工業化國家或地區的城鎮人口的比重要占全部人口的60％以上。(3)第一產業從業人員占全社會就業人員的比重。該指標是從農村勞動力的情況反映農村工業化、農業現代化水平，一般認為這一比重下降到20％以下才符合實現工業化之要求。(4)產業結構。該指標反映隨著經濟社會發展和工業化水平的提高，第一、第二、第三產業結構的變動規律。一般認為，實現工業化時，農業增加值占GDP比重應在20％～10％以下，工業比重為40％～50％以上，服務業比重應在40％～50％以上。(5)工業制成品占出口產品比例。即制成品出口額占出口總額的比重，能比較真實地描述一國或地區工業化水平和產業的國際競爭能力。

(二)反映工業化質量的指標體系

1．反映工業經濟效益的指標。主要評價一國或地區經濟增長質量和效益水平，主要有：(1)工業成本費用利潤率。指在一定時期內實現的利潤與成本費用之比，是反映工業生產成本及費用投入的經濟效益指標。(2)總資產貢獻率。工業總資產貢獻率反映企業(包括全部國有及規模以上非國有工業企業，下同)全部資產的獲利能力，是企業經營業績和管理水平的集中體現，是評價和考核企業盈利能力的核心指標，反映企業的總資產創造的效益。(3)工業增加值增長速度。一定程度上反映工業化發展速度。(4)工業平均勞動生產率。從勞動力要素角度反映活勞動的消耗與產出，是企業生產技術水平、經營管理水平、職工技術熟練程度和勞動積極性的綜合表現。

2．反映科技含量的指標。主要評價一國或地區經濟社會發展中的科技創新、研究開發能力和水平，包括：(1)研究與開發(R&D)經費占國內生產總值比重。它可以從一個側面反映科技進步的水平，

該指標反映一國或地區科技活動經費的投入水平。(2)高新技術產業產值占工業總產值比重。該指標反映一國或地區高新技術產業發展狀況和水平，以及采用高新技術改造提升傳統產業的水平。(3)新產品產值比重。反映一國或地區科研開發水平及科研成果轉化為商品優勢、經濟優勢的能力。(4)專利數或技術成果數。專利數或技術成果數是指一定時期內，一個國家或地區在技術創新活動中產出的專利數目或技術成果數目。一定程度上反映自主創新能力。

3．反映信息化程度指標。該類指標反映在推進新型工業化進程中，以信息化帶動工業化，以工業化促進信息化的情況，主要有：(1)信息工業總產值占工業總產值比重。從產值角度大體反映信息產業的規模。(2)信息產品產值占工業增加值比重。即信息產品凈產值占工業增加值比重，該指標直接反映一國或地區在新型工業化進程中的工業信息化水平。(3)工業領域信息產業固定資產投資占工業固定資產投資的比重。反映信息化投入水平。(4)信息產業從業人口占社會從業人數的比重。從勞動力角度大體反映信息產業的規模

4．反映資源消耗利用效率的指標。新型工業化注重資源節約，努力降低資源消耗。可以用萬元產值水消耗量、萬元產值物料消耗、萬元產值電耗和工業“三廢”綜合利用產品產值占萬元國內工業生產總值的比重來反映。

(三)反映工業化協調性與可持續性的指標體系

工業化協調性指標主要反映實施工業化進程中，對社會穩定、資源環境、社會發展的影響。

1．反映工業化與資源、環境協調與可持續性的指標可包括：工業固廢處置利用率、工業廢水排放達標率、廢水排放達標率、工業廢氣治理率、環保投資增長率、城市綠化覆蓋率、耕地保有率等。

2．反映工業化與社會發展的協調與可持續性的指標，通過以下指標反映：(1)工業從業人員增長率。該指標反映工業吸納勞動力就業、再就業情況，一般以年初工業企業職工總數與年末職工總數之比獲得。(2)城鎮登記失業率。反映城鎮人力資源的相對利用狀況和地區企業整體經營狀況。(3)大專以上學歷人員占人口總數比重。反映勞動者的素質。(4)城鄉居民人均純收入之比。反映城鄉收入水平的差距。(5)城鄉思格爾系數之比。反映我國或各地區城鄉居民消費結構的變化和生產水平的狀況。

篇(7)

［關鍵詞］COSO報告 內部控制 內部控制環境

進入21世紀以來，內部控制問題越來越受到各界的重視。美國是進行內部控制理論研究歷史最為悠久的國家，COSO在內部控制理論與實務界的地位是眾所周知。COSO報告指出內部控制環境設定了一個組織的基調，影響其員工的控制意識。它是內部控制的其他所有構成要素的基礎，為其提供了次序和結構。本文對COSO框架下我國企業內部控制環境存在的問題進行分析，提出了完善我國內部控制環境的相關對策。

一、COSO報告中的企業內部控制環境

1992年，全美反欺詐財務報告委員會所屬的內部控制專門研究委員會(又稱發起組織委員會，COSO)在進行專門研究后提出專題報告：《內部控制―整體架構(Internal Control一Integrated Framework)，即COSO報告，重新界定了內部控制的概念及其包含的要素。COSO報告認為：內部控制是受董事會、管理層和其他人員影響的，為達到經營活動的效率和效果、財務報告的可靠性、遵循相關法律法規等目標提供合理保證而設計的過程。指出控制壞境設定了一個組織的基調，影響其員工的控制意識。控制環境(Control Environment)，包括：單位的組織結構，董事會及其專門委員會(審計委員會和風險評估委員會)的關注和要求，管理部門的經營理念和風格，員工的正直性、職業道德和進取心，對企業經營產生影響的外部因素。其中人的因素至關重要，不管是管理者還是員工，既是內部控制的執行者，又是控制環節的“被控制對象”，其觀念、素質和責任意識等都影響著內部控制的效率和效果。

2003年7月，COSO委員會了企業風險管理框架的征求意見稿，并于2004年9月了《企業風險管理框架》正式稿(Enterprise Management―Integrated Framework)。企業風險管理分為內部環境、目標制定、事項識別、風險評估、風險反應、控制活動、信息和溝通、監控等八個相互關聯的要素，各要素貫穿在企業的管理過程之中。企業的內部環境是其他所有風險管理要素的基礎，為其他要素提供規則和結構。企業的內部環境不僅影響企業戰略和目標的制定、業務活動的組織和對風險的識別、評估和反應，還影響企業控制活動、信息和溝通系統以及監控活動的設計和執行。董事會是內部環境的重要組成部分，對其他內部環境要素有重要的影響。企業的管理者也是內部環境的一部分，其職責是建立企業風險管理理念，確定企業的風險偏好，營造企業的風險文化，并將企業的風險管理和相關的初步行動結合起來。同樣，內部環境也會受到企業的歷史和文化的影響。

二、我國內部控制環境存在的主要問題

1.公司法人治理結構不完善。公司法人治理結構是公司制的核心，而規范的公司法人治理結構，關鍵要看董事會能否發揮作用。在形式上來看，我國上市公司的法人治理結構是完整的，但從內部分析來看，卻能發現較多弊端。事實上存在的公司治理結構有的僅存在制度上，實際上缺乏真正的相互制約機制。

2.企業文化建設緩慢。我國的經濟體制在經歷了由計劃經濟向市場經濟的轉軌之后，有的企業還沒有建立起相應的組織文化，造成企業內部組織文化的缺位和混亂。還有很多企業雖然很重視企業文化的創建和培養，但往往過多強調一些諸如形象設計、產品推廣、文體活動等形式的文化上，只注重內部和短期的企業文化，而沒有注重對企業文化內涵的發掘和繼承發展，沒有保持一種健康的文化氛圍，從而阻礙了企業的發展，阻礙了企業內部控制發揮作用。

3.缺乏有效的激勵和約束機制。現實中企業核心人員的個別屬性存在私心，人員素質不高。對起約束作用的內控制度不情愿接受，甚至不愿意加強內控制度建設。加之在人事政策方面設有建立起完整的人力資源流轉機制和激勵機制，產生內部人控制現象。

4.其他內部控制環境的相關制度不完善。協調利益相關者利益的機制、內部控制的信息披露制度都非常不完善，信息交流平臺不暢通等都影響了我國企業內部控制環境的基礎作用。

三、完善我國企業內部控制環境的措施

1.完善公司治理結構。首先，要加強董事會建設，發揮董事會的作用和潛能，使股東及其他利益團體的利益真正受到保護。由于經營權與所有權的分離是現代企業法人治理結構的顯著特征，董事會就成為公司內部控制系統的核心。對內部控制環境建設而言，建設積極與主動參與管理的董事會相當重要。要適當履行其監控、引導和監督的責任，董事會必須擁有進行管理所需的技術、才能和智慧。其次，完善獨立董事制度。執行獨立董事制度，首先要確定獨立董事人員，其次要確定獨立董事的組織方式。按照我國現階段規定，注冊會計師、職業律師、社會研究機構的研究人員、金融中介機構中的管理人員以及在大公司任職多年的高級管理人員等都可以作為獨立董事的選擇人群。可借鑒市場經濟發達國家的做法，在獨立董事的組織形式上，逐步建立專門對公司高層管理人員的經營績效進行獨立評估的機構，依賴市場化運作方式謀求生存。再次，提高企業管理者的素質。我國企業應盡快從知識與技能、職業操守、道德觀、價值觀等方面提高企業管理者的素質。

2.培育企業文化。企業文化主要是指精神文明方面的事物，如高級管理層的管理風格、管理哲學、企業文化、內部控制意識、管理者素質等。企業文化是企業在長期的實踐活動中所形成的具有本組織特色的文化，它與企業的經歷和成長息息相關。它是企業多數員工的“共識”，優秀的企業文化為企業全體員工提供一種無形的指導思想，一種行為準則，為員工產生正面積極的導向，這只“無形之手”對企業生產、經營活動的發展起到推動作用，產生了有形的和無形的、經濟的和社會的雙重效益。企業文化也是核心競爭力的核心要素。企業內外經濟環境和社會環境發生變化時，企業文化也應該不斷的完善、調整和升華，從而適應新的環境、條件和組織目標。企業文化是在不斷的成長以適應新環境中得以進步并充滿生機和活力的。

3.建立協調利益相關者利益的機制。各利益相關者將自有資本(包括人力資本和非人力資本)投入企業后就必然對企業賦予某種期望，按照經濟學中“經濟人”的假設，他們的目標是追求自身利益最大化，這就必然產生利益沖突。美國學者克拉克森認為，“利益相關者是對于公司及其過去、現在或未來的活動享有或主張所有權、權利或者利益的自然人或社會團體”。在現代市場經濟條件下，企業的目標并非唯一地追求所有者的資本收益最大化，企業本質上是多邊契約關系的總和，或是由人力資本與物質資本組成的“契約網”，契約本身所內含利益主體的平等性和獨立性，要求公司管理結構的主體之間應該是平等、獨立的關系。建立協調利益相關者利益機制，有利于企業的利益相關者將自己的責、權、利結合起來，有利于建立企業利益相關者的和諧型內部控制環境。

4.暢通企業信息交流平臺。一個良好的信息與溝通系統可以使企業及時掌握企業營運的狀況和組織中發生的問題，及時調整經營策略、方針、政策，防范和糾正出現的錯誤或不當，促使各項內部控制措施的有效實施，有利于企業的經營與發展。并且一個信息與溝通系統的好壞直接影響到企業內部控制的效率和效果，所以企業要建立一個良好的信息與溝通系統。一個通暢的信息交流平臺，能夠自動收集、加工、處理信息，能夠將信息分門別類進行儲存，能夠及時、準確地自動傳送信息使用者所需要的信息，能夠使企業內部的員工清楚地了解內部控制制度，知道其所承擔的責任，并及時取得和交換他們在執行、管理和控制企業經營過程中所需的信息。一個通暢的信息交流平臺，應有助于內部控制環境的不斷完善。

5.完善內部控制信息披露制度。隨著《企業內部控制基本規范》的最終實施，內部控制報告將成為我國上市公司內部控制信息披露的基本途徑。披露制度的建立反過來作用于企業內部控制的內部環境建設。內部控制的披露將利用改善公司的信息環境，提高公司的信息披露水平。借鑒美國內部控制信息披露制度，我國的內部控制信息披露作為定期報告的重要內容，應隨同年度報告一起披露，主要包括以下內容：(1)管理當局就旨在保證財務報告可靠性的內部控制出具評價報告(簡稱財務報告內部控制報告)，并由公司法定代表人(董事長)、總經理和財務負責人簽字蓋章。(2)負責年度報告審計的注冊會計師對財務報告內部控制報告出具驗證意見書，與對年度財務報告的審計意見書一同披露。(3)公司審計委員會和監事會對公司對內部控制制度出具審查意見。

參考文獻：

[1]COSO. Internal Control-Integrated Framework.1992.

[2]方紅星主譯. 內部控制―整合框架[M].大連:東北財經大學出版社,2008.

[3] 閻達五，楊有紅. 內部控制框架的構建 .會計研究[J], 2001,(2)

[4] 方紅星，王宏譯. 企業風險管理―整合框架/美國COSO制定.東北財經大學出版社[M],2005