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【關鍵詞】規范；勞動用工；人力資源

1.勞動用工管理現狀

伴隨著社會經濟的高速發展和相關法律的逐步完善，對企業勞動用工管理的要求也越來越高。人力資源在現代企業的發展中所占據的地位和作用是不容忽視的。各類企事業單位想要實現科學的快速發展，必須要遵紀守法、自我監督，創立優秀的勞動用工環境，這樣才能合理有效地降低勞動用工成本。現在，有很多企業采用非全日制的管理模式，并實行勞務派遣、業務外包等管理手段，使得勞動用工管理工作復雜化。勞動用工越復雜勞動責任也越多樣化，長期以往，令企業的發展陷入風險而不自知。因此建立科學的勞動用工管理制度，合理優化人力資源配置刻不容緩。

2.依法完善企業的勞動用工管理體制

我國《勞動合同法》規定，勞動關系的形成必須要依法簽訂勞動合同。企業與勞動者之間要建立確切的責任與義務，這在勞動合同中一定要有明確的體現，同時還要在勞動合同中對勞動者的利益、福利等做詳細的記錄。這就要求人力資源管理人員具有較高的素質，從而避免由于人力資源管理人員缺乏專業能力而在合同制定過程中出現紕漏。可見規范勞動用工管理體制，優化人力資源配置在企業發展中的重要性。

3.加強員工合法權利的保障，化解用工矛盾

第一，打造一個公開、公平、合理、合法的協商保障機制。首先，要以保障員工的切身利益為前提，確保企業的各項規章、制度地有序進行。尤其是在關于企業重大事項的決定中，一定要通過全體員工代表的一致肯定，依法履行民主程序。有效化解勞動用工管理矛盾的方法，就是在企業各項組織活動中，提高員工的話語權和執行權，提升員工的主人翁意識。

第二，優化人力資源的配置，需要加強企業各種管理制度的制定與執行，公開企業各項重大決議，使員工能更清晰地看到企業發展過程，從而促使勞動用工管理體系更加完善。對于現行的人力資源配置需要進行深度的改革，需要企業通過各種渠道與手段，加強勞動用工管理機制的改革與完善，豐富企業人力資源配置的多樣化與全面性。

第三，在當代企業的經營與管理模式中，一定要根據現行的生產技術與組織模式，對于不同職位的實際需求進行科學的評估，然后制定詳細的定員管理方案，確保企業人力資源管理的穩步實行。由于國內市場經濟的發展對當代企業管理標準的不斷提升，促進了各項人力資源管理制度的逐步完善，同時也對企業勞動用工管理制度的要求提出了更高標準。

4.強化勞動合同管理，規避勞動用工風險

（1）強化勞動合同管理，建立穩定的勞資關系。結合企業自身的崗位需求，企業應當詳細解讀勞動合同的管理章程，從而深度規范勞動合同的管理內容。合同內容應包括工作內容、工作報酬、勞動保護、勞動條件等相關條款，保證企業勞動合同管理工作更加完善。勞動合同管理人員應該全面了解相關工作流程以及相關法律條款，在提高業務水平的同時，學會合理地保護企業切身利益。

（2）建立健全勞動制度，打造和諧的勞資關系。確保企業的可持續發展，應樹立以人為本的企業管理精神。人是一種可持續發展資源，良好的管理環境，全面競爭體制，有助于人才的高速成長，從而實現和諧的人力資源關系。

（3）持續規范用工管理，規避勞動用工風險。整合企業用工的詳細情況，完善管理流程的規范性，對于屢次考核都未能通過的勞動者，按照相關法律規章及合理的企業制度對其進行調整乃至解除勞動合同。按照《中華人民共和國勞動合同法》的相關條款，在勞動者勞動合同到期時，應及時終止或續簽合同，管理過程中保證相關材料的準確性和齊備性，可以有效規避勞動用工風險。

綜上所述，對于現有企業勞動用工管理制度所存在的相關問題，應依法完善企業的勞動用工管理體制，規范勞動用工人力資源關系，加強員工合法權益的保障，有效化解用工矛盾，加強勞動合同管理，規避用工風險。全面提高勞動用工的核心競爭力，提升企業的綜合業績，從而促進企業在現行經濟體制下，能夠穩步持續地發展，推動社會經濟的良性循環。

【參考文獻】

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關鍵詞：道德規范；供電企業；人力資源管理；重要性；職業道德 文獻標識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2016）13-0158-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.13.076

我國人力資源狀況長期處于供大于求的狀態，所以如何正確地進行供電企業的人力資源管理，對于供電企業而言是十分重要的。但是目前我國的人力資源管理過程中職業道德問題研究得不夠透徹，政府以及企業對道德建設不夠重視，所以我國的人力資源管理職業道德狀況并不樂觀，因此將人力資源的職業道德進行具體的規范，是改善供電企業人力資源現狀的關鍵。要想規范企業的道德標準還需要建立起企業文化，它代表的是具有企業特色的經營理念和管理制度，是企業形象的整體體現。建立企業文化、樹立人力資源管理中的道德規范，有利于供電企業軟實力的增強，對于構建良好的職工關系、構建和諧社會具有重要意義。

1 人力資源與人力資源管理的概念

人力資源的概念起源于1954年的美國，其主要是指一個國家、地區中具有勞動能力的人口能夠被組織利用，創造出價值，包括知識、經驗等。可以說人力資源既指人，也指人所具有的勞動能力。隨著社會的發展，目前的人力資源主要是指具有勞動能力的人員，擁有主觀的能動性并且能夠被開發和利用的一種資源。

人力資源的管理是以管理為核心的，借助人力資源實現目標；人力資源管理是一個活動過程；人力資源管理是與人相關的制度；人力資源管理是結合多方面的條件進行資源的整合開發與利用，其執行的主體就是企業的所有執行人員。

2 道德規范的作用

在人力資源管理的過程中對道德進行規范，有助于供電企業的人員樹立正確的人生觀和價值觀。道德規范是以科學理論作為建立的基礎，良好的道德規范能夠給人以滿足感和成就感，體現了社會對于企業人員的期望與要求，堅守道德規范就能夠得到社會的認可，帶來心理上的滿足感。道德規范是人行為最強有力的約束，良好的道德規范體現的是一個員工的綜合素質，能夠使企業的員工建立彼此之間良好的人際合作關系。

對于供電企業來講，在進行人力資源管理的過程中進行道德規范，能夠促進企業的發展。道德的規范能夠對企業人員之間的關系進行調節，對企業運行的秩序進行維護。使企業內部形成相互信任、相互配合、團結一致的良好局面。道德的規范能夠讓供電企業認清工作職責，更好地服務于社會，從而促進企業經濟效益的不斷增加。良好的道德規范能夠讓供電企業在社會的同行業中獲得良好的信譽，樹立良好的企業形象。

3 供電企業員工道德行為缺失的危害

首先，供電企業員工道德行為缺失最大的危害就是引發安全事故，安全事故的發生大都是因為員工不良習慣造成的；其次，企業員工道德行為的缺失會破壞企業良好的形象，對于供電企業而言良好的企業形象是以員工的道德行為為基礎的。企業的文化是企業長時間培養和完善所建立起來的企業核心價值觀念，但是道德行為的缺失會使企業的文化受到嚴重的影響。并且員工道德行為的缺失還會阻礙供電企業的可持續健康發展，企業的發展需要員工之間的配合與信任。如果有一部分企業的員工道德缺失，就會影響到整個集體的工作氛圍，產生彼此之間的矛盾；最后，不利于和諧社會的構建，供電企業員工的道德缺失會間接的影響到企業的經濟效益，引發供電企業與用戶之間的矛盾沖突，破壞社會的和諧穩定。

4 人力資源管理中道德規范的重點因素

在供電企業人力資源管理的過程中要想實現對于員工的道德規范就需要著力于三點因素：首先是培養員工建立良好的道德行為的觀念；其次是要供電企業的管理人員能夠以身作則；最后是要建立企業文化，企業文化是企業價值觀最為直接的表達方式，能夠為員工的道德規范做一個標準。

5 供電企業人力資源管理過程中的道德規范思路

5.1 人員招聘

在進行企業的人員招聘時，可以對員工的道德標準進行考核和甄選。在進行人力資源的考試過程中就可以重點強調道德問題，可以采用誠實測試或者是情境模擬、信用調查等方式，選擇道德水準、誠信度相對較高的應聘人員。與此同時還要對企業的應聘人員的工作能力進行考察，給予應聘人員能力展示環境，使應聘人員對于道德水準加以重視，避免在錄用以后出現違反道德的行為。

5.2 道德規范與培訓

不論是決定錄用或者是已經錄用的人員都需要進行道德行為的規范。經過多年的實踐經驗表明，在企業當中實施道德規范與培訓能夠有效地加快企業文化的建設，有利于企業的發展和穩定。對于企業來說，道德培訓工作是一項必不可少并且帶有一定強制性的工作，相關的政府部門應該制定相應的道德行為準則，供電企業應該嚴格按照道德規范的要求進行培訓。道德培訓的方式是多種多樣的，其可以以企業活動的方式進行開展，也可以通過網絡的方式進行實施，向員工揭示如何進行各種利益沖突下的道德堅守。

5.3 員工工作情況評比

供電企業員工的道德規范是在競爭的環境當中不斷完善的，所以供電企業在進行人力資源管理時應當制定一個公平合理的工作情況評價體系。評比的最終結果將直接關系到供電企業員工的工資以及各項福利工作。工作情況評價體系的建立能夠清楚地反映出企業員工的工作情況，科學合理的評比模式能夠促進員工道德規范的樹立，保證供電企業工作的正常進行。與此同時，工作情況的評比體系還需要適應不斷變化的市場環境以及市場結構，符合企業的目標與精神文化，最大限度地激發出員工的工作熱情。

5.4 獎勵機制的建立

供電企業應該建立多樣的獎勵機制，從而滿足制度的不斷更新和完善，正確的獎勵機制能夠引導企業員工的道德行為，營造出和諧公平的工作環境。對道德行為較高的進行獎勵，對不道德的行為進行懲罰，能夠在物質上進行刺激，在精神上進行干擾。

5.5 增進溝通

供電企業在進行人力資源管理時應該增加管理人員與員工之間不斷溝通和理解的機會，這對于企業員工道德的規范具有非常大的促進作用。在進行溝通的過程當中，企業的管理人員應該積極、耐心地聽取員工的意見和反饋，要注重溝通細節的處理以及情緒的掌控，避免較為敏感話題的溝通，盡量為企業的員工提供一個表達自身想法的溝通平臺。

6 對于人力資源管理者的道德要求

6.1 以身作則正面激勵

人力資源的管理人員在進行工作的過程當中應該堅持進行正確的思想道德引導，通過具體的制度以及制度的實施來實現對于企業員工工作積極性和主動性的提高，以身作則進行思想道德上的約束，樹立企業員工思想道德的標桿。這也就要求人力資源管理人員能夠及時地意識到員工的需求，并且在實際的工作中滿足這些需求。忽視員工需求，采取強硬的手段并不能達到道德規范的目的，相反是人力資源管理人員缺乏道德素養的表現。進行正面激勵最為有效的辦法就是提供給企業員工同等的回報。人力資源的管理人員首先要對每一個供電企業崗位的價值進行評估，排除個人的因素，正確地評估員工的實際付出。人力資源的管理人員本身也是企業的員工，所以對于一個企業來說，人力資源的管理人員應該是企業運行的核心，人力資源的管理人員應當在工作的過程中認識到自身崗位的價值和特殊性，因為它既代表企業的員工，也代表企業的管理人員，所以不能隨意地發表不正確的言論，不能傳播不利于企業發展和工作的信息，要以身作則，不做破壞企業形象的事。

6.2 做好人力資源管理人員的本職工作

人力資源的管理人員掌握著供電企業人事調動的大權，掌握著企業重要的人事資料，知曉員工的個人基本信息，所以作為一名人力資源管理人員，會在工作當中面臨多方面的誘惑，因此對于人力資源的管理人員而言，職業道德、忠誠程度尤為重要。在當今的市場形勢下，人力資源管理人員的職業道德更多地體現在本職工作的執行情況上，跳槽的狀況是不可避免的，但是要求企業的人力資源管理人員在進行工作的過程當中能夠盡力完成本職工作，不給企業帶來不必要的經濟損失。不能為了個人利益就向其他競爭企業出賣情報，出賣員工的個人信息。但是也要站在企業員工的角度，確保企業員工的長遠利益，起到對企業領導者的提醒和勸說作用，保證企業能夠長遠發展。

6.3 遵守法紀

人力資源的管理人員既是企業制度的制定者，也是企業制度的執行者，所以對于人力資源管理人員的法紀要求就要相對嚴格，人力資源的管理人員需要在遵守國家法紀和企業規章制度的基礎之上，保證企業的運行和企業領導者的行為符合國家法紀的要求。在從事人力資源管理工作的過程當中不能，不能出賣商業機密、不能行賄受賄。要起到模范帶頭作用，不能遲到早退，不能無故缺席企業活動，不能缺乏對于本部門的管理。人力資源的管理人員需要知法、懂法、用法，各項工作的安排要符合法律的要求，各項工作的執行要符合法律的規定，各項工作的管理要符合法律精神，從而確保企業經濟效益的最大化。

7 結語

道德規范是復雜的、多樣的、針對性較強的，所以要想在人力資源的管理過程當中加強道德規范就需要投入大量的精力。將道德規范落到實處，貫穿到供電企業人力資源管理的整個過程當中，采取多種方式，嘗試多種載體，使供電企業人員做到自覺規范，提高思想道德意識，踐行社會主義核心價值觀。

參考文獻

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摘要：績效管理能夠推動人力資源管理走向高效化，使人力資源管理的針對性和實效性更強。本文重點探討績效管理在人力資源管理中的作用及尚存問題等內容，以期推動績效管理在人力資源管理中的有效應用。

關鍵詞 ：績效管理、人力資源管理、應用

績效管理是全面提升管理效能的一種創新型管理模式。隨著人們對績效管理的深入研究和持續應用，績效管理這種模式已經逐漸被引入到各方面管理工作中。人力資源管理作為一項直接影響企業穩定持續發展的關鍵管理工作而備受關注。將績效管理應用到人力資源管理當中具有積極的現實意義，能夠推動人力資源管理走向規范化和高效化。

一、績效管理在人力資源管理中的作用

績效管理是一種綜合性的考核管理方式，既是量化考核，同時也是效能考核。績效管理能夠對員工的工作業績、工作態度、工作效率進行評價，進而為企業各項管理工作提供數據和信息依據。通常情況下企業的績效管理都是由人力資源部門承擔，企業之所以做出這樣的選擇，是因為最終的績效考核或者考評結果大多都是通過薪酬福利或者職務任免進行兌現的。總的來看績效管理在人力資源管理中主要發揮著兩方面作用。

1.激勵作用。人力資源管理的作用在于充分挖掘企業人力資源潛力，通過獎懲等直接方式，實現人力資源價值的提升和深入開發。績效管理能夠使企業更好地落實獎懲，使激勵或者懲罰獲得客觀的依據。員工的工作績效水平如何，通過考核可以直接獲知。在完善的績效管理體系下，企業薪酬項目自然會設置績效獎金等浮動項目，通過及時兌現獎懲，可以起到激勵作用，使人力資源管理的有效性得到保障。同時員工績效也是企業人事任免的重要依據，使企業人力資源管理的規范性更強。

2.增效作用。人力資源管理是核心管理行為，企業通過應用績效管理能夠提升人力資源管理的效率和效能。績效管理既可以是一個整體系統，同時也可以是一個模塊具體應用到管理的事項當中。人力資源管理設置績效模塊，可以增強企業內部在人力資源管理方面的整體工作水平，使人力資源的價值得到展現，增強企業管理實效性。

二、績效管理在人力資源管理應用過程中尚存問題

績效管理在一些企業的人力資源管理應用過程中依然存在問題。這些問題直接限制著績效管理作用的體現，使得企業人力資源管理工作難以取得預期效果。

1.規范性問題。績效管理發揮實效的根本保證在于規范操作，而目前一些企業在人力資源管理中引入績效管理機制后，沒有嚴格進行規范操作，使得績效管理失去其應有價值。為了實施績效管理而實施，其結果是顯而易見的。一方面是企業管理層對績效考核的結果不重視，使得結果無法發揮應有作用，另一方面則是員工不理解績效管理，對績效管理存在抵觸情緒。可以說不規范的績效管理不僅不能促進人力資源管理工作的開展，反而會阻礙到人力資源管理工作的推進。

2.長效化問題。績效管理是常抓創新的一項管理工作，人力資源管理過程中充分應用績效管理，必須要保證績效管理的長效化。一部分企業雖然將績效作為重要的管理方式加以應用，但并沒有制定長期的績效管理計劃，使績效融入人力資源管理戰略當中，反而隨著管理層人員的變化，很容易導致績效管理停滯不前，使管理無法跟上企業發展節奏，限制人力資源管理價值的體現。

三、創新績效管理在人力資源管理中應用的策略

通過完善和不斷創新，能夠提升績效管理在人力資源管理方面的價值與作用，創新績效管理重點需要注意實用性、規范性、長效化等幾點內容。

1.突出體現績效管理的實用性。績效管理作為一種管理行為，在人力資源管理中的應用要突出體現績效管理的實用性，通過發揮績效考核、考評，客觀和公正的作用，使人力資源管理工作更有針對性，使企業的薪酬體系能夠具體體現員工個體價值，能夠起到激勵的作用，調動全體人員的工作積極性，推動企業穩步發展。

2.強化績效管理的規范性。規范性不強直接限制著績效管理價值的體現。在人力資源管理中應用績效管理，必須要確保其規范性。強化績效管理的規范性是必然之舉，缺乏規范性將使績效管理成為空談，甚至會影響到企業發展大局。人力資源管理中的績效管理應用要做到標準統一、規范實施、公正評價，只有這樣才能真正發揮績效管理的實效。

3.確保績效管理的長效化。績效管理不應該是一朝一夕的行為，而是應該被納入到人力資源管理戰略中的重要管理行為。只有確保績效管理的長效化，才能不斷激發自身人力資源潛能，使企業獲得源源不斷的發展動力，在激烈的市場競爭當中立于不敗之地。

參考文獻

[1]傅志明.人力資源管理有效性研究述評[J].管理學家(學術版),2011(2)

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關鍵詞：醫院；人力資源；信息化

作者簡介：李建群（1971-），男，河南省內鄉縣人，河南省南陽市第九人民醫院工會主席，會計師、經濟師，研究方向：人力資源管理。

中圖分類號：F243.5 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.07.27 文章編號：1672-3309（2013）07-61-02

隨著我國新一輪醫改工作的實施，醫院的管理機制需要進一步優化，通過制度創新和管理手段優化提高人力資源管理水平，已經成為一項重要的任務。醫院在發展過程中需要從教學、醫療、康復、科研、預防、保健等方面采取措施，才能發揮醫院綜合性信息管理的作用。醫院在新的形勢下需要合理配置人力資源，按照醫療績效的基本原則，積極穩妥的優化各項人力資源，形成強大的團隊，從而發揮人力資源的效能作用，提高人力資源管理的信息化水平，為醫院全面發展創造良好的信息平臺。

一、醫院人力資源信息化管理的必要性分析

（一）通過信息系統優化人力資源配置

醫院人力資源管理過程中需要一個懂得技術、善于管理的行政后勤人員，醫院人力資源管理人員是整個醫院各項事務的管理者，也是醫院全面發展的重要后勤保障，承擔醫院各項事業發展的主體性作用，醫院人力資源需要依靠保障系統，才能更好的管理好各項事務，推進各項事務向多元化方向發展。因此醫院在發展過程中要有效配置好人力資源，必須依靠信息化管理系統，通過信息管理實現數據的自動化處理，優化各項資源的配置[1]。通過信息化系統可以建立合理的人力資源比例管理，通過實施合理的智力結構，建立穩定的人力隊伍，對提高醫院管理水平具有重要的作用。

（二）信息化系統對建立動態人力資源管理的必要性

醫院人力資源管理過程中需要根據員工實際情況，建立動態管理模式，需要對人員信息進行動態跟蹤，因此完善的人力資源管理系統對動態人力資源管理會產生積極的作用。醫院只有建立員工動態發展與人員流動的基本原則，才能保持人員隊伍的穩定性，通過績效管理的方法，對員工的工作業績進行數據統計，按照量化處理的原則，積極穩妥的推進人力資源管理向科學化、信息化方向轉變[2]。合理的人力資源配置，可以優化人員結構，形成良好的團隊能力，對醫院走質量發展、效益發展道路具有重要的幫助。

（三）通過信息化系統實現醫院人力資源的核心管理

醫院人力資源管理過程中需要對核心管理進行全面優化，人力資源管理過程中涉及到的管理方面較多，因此需要抓住主要管理方案，實施有效的信息管理，從而全面提升人力資源管理的信息化水平。信息化系統建設需要從人力資源管理的各項核心要素出發，比如績效管理、薪酬管理、保險、工資、勞動保護、培訓技能等方面進行核心管理，才能更好的提升人力資源管理水平，對人力資源效率提升和機制轉變具有重要的意義[3]。通過信息化系統可以定期對人力資源信息進行匯總、統計，然后進行合理的數據分析，對科學決策具有重要的作用。信息化系統對醫院人力資源實施核心管理之后，對合理配置人力資源具有重要的意義。

（四）信息化系統對規范醫院用工和管理的必要性

系統建設的目標是規范各項用人制度，從而能夠合理配置人力資源，提高人力資源的電子檔案管理水平。信息化系統對推進醫院員工社會保險、勞務收入、勞動保護、培訓技能方面管理具有重要的作用。通過信息化系統改變傳統醫院人力資源用工模式，從而更好的實現人力資源的標準化、規范化和信息化管理，對人力資源優化配置，提高員工總體素質具有重要的意義。醫院人力資源管理信息化建設過程中需要從人員信息管理、組織機構管理、勞動合同管理、收入管理、保險福利管理、技能與培訓管理、報表統計管理等方面采取有效的措施。文件信息管理過程中需要對各個服務對象進行全面分析，確保醫院信息管理符合人力資源核心管理的要求。

二、醫院實施人力資源信息化管理的目標分析

（一）醫院實施人力資源信息化管理可以提高效率

醫院人力資源信息化管理過程中需要通過多方面措施，對其實施有效的管理。從醫院員工招聘、勞務收入、保險福利、員工檔案管理等方面采取策略，提升人力資源的信息化管理水平，對人力資源科學化管理、規范化管理、效率化管理具有重要的意義。從傳統醫院人力資源管理的角度看，人工管理模式占用了大量的人力和物力，效率很難得到全面的提高[4]。在信息技術的推動下，醫院人力資源管理過程中建立了完善的人力資源管理系統，從根本上實現了人力資源的信息化管理，對共享數據信息、提高工作效率具有重要的影響。醫院人力資源管理過程中需要對信息系統進行分析，全面提高工作效率，從而全面降低手工操作的錯誤率。

（二）信息化系統對規范人力資源業務流程的作用

人力資源管理是集事務、流程、信息一體化的管理，因此人力資源的業務流程規范化管理對其進行全面管理具有重要的意義。醫院人力資源管理的周期時間長，從醫院員工進入醫院開始到員工退休或離休都要進行全方位的管理，保證各項事務能夠符合醫院具體情況，提高工作質量，完成工作流程，提高制度管理水平[5]。在信息化平臺支撐下，各項事務整合在一個系統下進行管理，從多方面提高信息化水平。醫院人力資源管理過程中需要通過信息系統對其進行模塊化管理，保證人力資源管理中通過信息技術和互聯網技術對業務流程進行規范，確保人力資源管理中各個流程符合規范化、系統化、集成化的要求，提高人力資源的信息化水平。

（三）信息化系統需要對醫院員工提供增值服務

信息化系統在實施過程中需要對員工進行全方位管理，從而提供更好的增值服務，確保醫院各項管理工作水平提高。信息系統對更好的服務人力資源管理部門具有重要的作用，可以協調好各個科室關系，對信息進行匯總和分析具有重要價值。醫院人力資源管理過程中需要對人員信息進行優化，確保數據統計報表按時匯總，并產生管理效益。醫院人力資源信息化管理需要從管理模式、管理手段、管理機制、管理策略方面采取有效措施，全面提升醫院人力資源信息化管理水平。信息系統建設需要從數據信息處理角度，把醫院各項業務流程整合在一起，更好的為醫院提供增值服務，對醫院各項管理水平提高具有重要的價值。

三、醫院人力資源信息化管理的措施

醫院人力資源信息化管理過程中需要建立一支會管理和懂技術的團隊，對人力資源各項工作進行操作和管理，對提高人力資源管理效率具有重要的意義。醫院在新形勢下要完成各項發展目標任務，需要從信息化角度出發，建立一套行之有效的方法，從而能夠對醫院人力資源比例管理、智力結構、員工流程性進行動態信息管理，提高員工的綜合管理水平。通過信息化管理可以對醫院各項人力資源事務進行管理、審核、評定，避免人工管理中效率低下、容易出錯的問題，當前需要建立一套完善的人力資源信息管理系統，通過對數據模塊的管理，可以讓醫院更好的掌控人力資源信息，對合理利用人力資源信息具有重要的幫助。從實踐來看，現在的很多醫院在人力資源管理上依然沿襲著計劃經濟體制下的模式，管理方式仍然處于人事管理和手工管理的初級階段。在新的歷史時期，應當將人力資源提升到一種戰略性的高度來對待，即通過對醫院的人力資源管理進行全面的改革，將傳統人事管理中的人員管理模式轉變成具有現代化色彩的人力資源管理開發上來，并在此基礎上建立起具有本單位特點的方案，從而實現各盡其才的良好局面。在手段上也要改變原來的方式，將現代信息化技術應用于醫院的人力資源管理工作之中，由此可見，醫院人力資源信息化建設迫在眉睫。

四、總結

醫院人力資源管理過程中需要一個懂得技術、善于管理的行政后勤人員，醫院人力資源管理人員是整個醫院各項事務的管理者，也是醫院全面發展的重要后勤保障，承擔醫院各項事業發展的主體性作用，醫院人力資源需要依靠保障系統，才能更好的管理好各項事務，推進各項事務向多元化方向發展。醫院人力資源管理過程中需要對核心管理進行全面優化，人力資源管理過程中涉及到的管理方面較多，因此需要抓住主要管理方案，實施有效的信息管理，全面提升人力資源管理的信息化水平。信息化系統建設需要從人力資源管理的各項核心要素出發，比如績效管理、薪酬管理、保險、工資、勞動保護、培訓技能等方面進行核心管理，才能更好的提升人力資源管理水平，對人力資源效率提升和機制轉變具有重要的意義。信息化系統在實施過程中需要對員工進行全方位管理，提供更好的增值服務，確保醫院各項管理工作水平提高。信息系統對更好的服務人力資源管理部門具有重要的作用，可以協調好各個科室關系，對信息進行匯總和分析具有重要價值。醫院人力資源管理過程中需要對人員信息進行優化，確保數據統計報表能夠按時匯總，同時能夠產生管理效益，對醫院全面發展具有重要的幫助。

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引言：

隨著經濟全球化的發展，企業之間的相互競爭變得愈加激烈，高效的人力資源管理是企業在競爭中立于不敗之地的關鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業關注的焦點。下面文章就對目前人力資源管理研究的現狀做出深入分析。

1.　中國人力資源管理現狀

目前，我國企業人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、組織培訓、日常績效考核，和工資的增長審批發放等簡單事宜，對員工采取的是命令式和制度化的管理，沒有從真正意義上的管理的角度出發，只注重對員工的控制。目前的人資管理部門，工作效率低下，用人機制死板，許多優秀人才沒有得到發展的機會，沒有完善的激勵機制和監管機制。沒有規范的績效考核制度，缺乏系統的目標和制約制度，對于員工績效，沒有系統的考評制度，考評標準也是模糊不清，即使設定標準，在工作執行時也不能落實到位，制定的標準與相背離，導致可做操作性極差。沒有完善的激勵制度，很多企業制定的獎勵同懲罰機制不均衡，重懲罰輕獎勵的現象較為嚴重，在很大程度上，非但沒有調動員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業在員工激勵方面，還缺乏系統可行的評價方法和激勵方式。

2.　人力資源管理理論研究領域

2.1國際型人力資源管理

隨著經濟全球化的快速發展，目前人力資源管理的研究方向也由國內轉向國外，使人力資源同國際接軌，實現人力資源的全球化共享。隨著學者對國際人力資源的理論和實踐的研究發現，集中式管理和分散式管理，兩種模式間產生分歧。贊成集中式管理的研究學者，力爭把在美國成功開發的國際人力資源管理推廣應用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學者則表示人力資源管理要針對地域文化的不同，進本文由收集整理行不同管理方法的開發。國際研究人士指出，不同的國內環境要求不同的管理模式，國際同國內的管理模式總是存有差異，其差異表現在兩個方面，一是在進行跨國管理時，雇傭外籍員工運作的復雜性和必要性。另一方面，國際人力資源管理對于不同國家的不同文化觀念和價值體系是否適應。

2.2戰略型人力資源管理

在上世紀末期，有很多學者站在企業資源的角度出發，提出技術、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式，幫助企業創造價值。人力資源在價值的創造過程中，因其不同的特征和微妙之處，使得無法模仿，因此，人力資源才是企業生存和發展最為重要的資源和財富。這一研究促進了戰略型人力資源管理理論的形成。

戰略型人力資源管理認為人力資源管理是一項戰略管理，整合和適應是它的特征。所謂戰略型人力資源管理，就是要從戰略的角度，對人力資源管理進行研究，但不同文獻對于戰略有不同的觀點。舒勒的戰略人力資源管理中所強調的是不同的競爭戰略要采取不同政策組合；倫格尼克霍爾則主要強調企業戰略同管理間的作用依存關系；德利瑞則認為人力資源管理工作中的部分內容具有戰略性，內容分別是：正規的培訓系統、利潤共享、內部的職業機會、結果導向的評估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰略觀念致使戰略型人力資源管理有不同的觀點，因此研究人員要更加關注對戰略型人力資源管理的研究與探索。

2.3規范型人力資源管理

規范型人力資源管理的管理方法通常具有規范性，以統計分析和實際調查為依據，其理論包含著管理的實踐、目標及結果。以中國研究學家林澤嚴和外國研究學家的阿瑟論證的管理模式為規范性人力資源管理理論的典型范例。

林澤嚴針對我國企業人力資源管理現狀的調查和研究，提出我國企業現存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業以自我作為中心的管理模式，另一種是團隊式從人的角度出發的理性管理模式。第一種管理模式，強調的是集權式的控制，把員工當成公司附屬品，缺乏良好的激勵制度，最終導致企業的內部管理混亂無章，不利于企業的長久發展。第二種管理模式主要體現的是民主化，把管理權授權于團隊中受員工認可的人，主要強調的是調動員工的工作熱情，發揮其主觀能動性，有良好的激勵制度，這樣的管理模式有利于促進企業快速穩定的發展，是企業能夠長久生存并前景光明。

阿瑟的控制和承諾的管理模式，強調的是分權化制定決策、技術工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數目、工資、獎金、常規培訓、贊助公益活動的數目為研究的變量，對美國的幾十家企業進行調查分析，最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認為眾多的管理模式里面，實踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式，其中控制模式所強調的是降低直接勞動成本，迫使員工遵守既定的規章及流程以便提高工作效率；承諾模式主要強調企業同員工兩者目標的相互聯系，促使員工產生理想的工作態度和行為。

3.　人力資源管理三種管理理論同企業績效的關系

國際型、戰略型、規范型有關人力資源管理理論的研究全部都提到企業的績效問題，就企業的績效問題和人資管理兩者間的關系而言，國際型的人力資源管理認為人力資源管理的政策和實踐要根據企業的差異性區別對待；戰略型人力資源管理強調要把企業的戰略同人力資源管理的適配度作為條件；規范型人力資源管理更注重的是特定的實踐同管理政策的相互組合，企業的績效受特定人力資源管理政策及實踐的相互配合的效應影響。全面的分析以上這些觀點，針對企業自身的情況選擇更適合企業的人力管理理論，正確的把握企業績效和人力資源管理間的相互關系。

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一、企業人力資源管理信息化建設的重要意義

（一）改變了人力資源管理方式，為決策提供更多的依據。信息化在人力資源管理中的應用，不僅僅是信息技術手段運用的突破，更是信息化人力資源管理技術在企業管理中的合理應用，詮釋了一種全新的管理理念和管理思想。信息化人力資源管理使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源管理信息轉變為提供人力資源管理知識和解決方案。

（二）優化了溝通渠道，完善了反饋機制。人力資源管理信息化建設大大提高了員工與員工之間溝通的便利性，縮短了員工之間反饋的時間，為第一時間找出解決問題的辦法提供了快捷的渠道，員工可打破傳統的層級制度，可跨部門、跨級別表達自己的工作理念。

（三）促進了先進管理思想更快地融入日常管理之中。信息化人力資源管理是企業整體信息化建設系統的組成部分，相對于當前主流信息管理系統。企業在經營過程中發生的信息流，通過與經營有關的信息系統進行記錄，與人力資源相關的工作信息通過信息化人力資源管理與其銜接獲得準確的記錄，支持了人力資源管理工作。

（四）提升了人力資源管理的人性化。人力資源管理與信息化完美的結合便出現了信息化建設，人力資源管理信息化可以吸收當今人力資源管理先進的理念，規范日常人力資源管理流程，最重要的是可以根據的人的思想賦予特殊的工作方式和理念，優化和規范其業務流程。

二、創新企業人力資源管理信息化的措施

（一）重視人力資源管理信息化工作。人力資源管理信息化建設除了要合理地應用技術外，轉變傳統的管理觀念也是至關重要的。信息化建設的概念并不是單單的通過電腦和網絡進行日常事務處理，而是在管理和經營的任何一個環境運用好計算機、信息網絡技術，從而實現人力資源管理自動化，推動現代化管理制度的建立。此外，信息化建設并不是信息技術部門員工的“專利”，應該全員參與，員工應努力掌握信息化的主動權，而不是由技術來實現。

（二）完善培訓機制，提升員工IT操作水平。企業人力資源管理信息化建設離不開人員的支撐，完善培訓機制，提升員工的IT實踐操作水平就成為人力資源管理信息化建設工作的重中之重。信息化建設的首要執行部門必然是人力資源管理部門，人力資源管理信息化創新建設要求執行人員除了具備完整的知識結構和豐富的實踐經驗，更為重要的是否具有IT操作能力，只有具備了較強的IT操作水平才能大大提升企業人力資源管理信息化建設的效率。此外，企業要給予大力支持，投入必要的資金，采取符合企業實際情況培訓方式開展信息化建設相關操作能力的培訓工作，才能切實做好員工IT應用技術的培訓。

（三）為人力資源管理信息化建設提供一個良好的環境。企業人力資源管理信息化建設的根本目標是實現科學管理、規范日常管理行為。因此，良好的軟硬環境就成為信息化建設不可缺少的條件，從硬件方面來講，企業要有制度及文件類的支持，加大對信息化建設的資金投入，為信息化建設做好基礎性工作；此外，規范信息化建設日常工作程度，嚴肅工作紀律，就信息化建設過程中遇到的問題進行積極討論，掃除信息化建設過程中的障礙。

篇(7)

關鍵詞：ERP；縣級供電企業；人力資源

作者簡介：施松陽（1980-），男，浙江天臺人，國網浙江省電力公司，經濟師。（浙江 杭州 310007）

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）26-0140-02

為適應人力資源集約化、專業化要求，浙江省H縣供電局從自身管理實際出發，以“三集五大”業務調整為抓手，以ERP基礎數據平臺管控為主線，落實業務規范，強化過程管控，優化數據結構，通過實施統一的ERP“業務流”和“管理流”工作規范，加強ERP系統在信息數據共享、人力資源統計分析、指標數據監控、內部管理評估、輔助領導決策等多方面的應用，該局ERP-HR實用化指標連續兩年保持領先，為企業真正實現集約化管理、規劃計劃管控、勞動效率提升和規范管理打下了良好的基礎，有力地提升了企業信息化水平和人力資源管控水平。

一、ERP支撐HR業務調整目標描述

1.ERP支撐HR業務調整理念

ERP系統以信息技術為基礎，通過統一的信息平臺把人力資源管理中組織管理、人事管理、薪酬管理、教育培訓管理等有關內容組成有機的整體，縮短了人力資源管理日常性事務的工作時間，同時保證了人事數據的統一性、及時性、正確性和可靠性，為企業管理層提供了有效的決策支持并做出了正確分析。

“三集五大”體系建設的總體要求和統一部署，對各縣級供電企業的人資集約化管理提出了更高的要求，特別是企業的組織架構、勞動用工方式、人力資源配置結構，在“三集五大”體系建設中起著至關重要的作用。H縣供電局以“三集五大”體系建設為契機，以ERP系統為中心，深入推進機構設置和人員配置，著力解決結構性缺員，全面提高人力資源效率，為加快創建“兩個一流”提供了有力的人力資源保障。

2.ERP支撐HR業務調整的目標

（1）提高工作效率，降低管理成本。在“三集五大”體系建設中，涉及組織機構調整、人員調動、崗位變更、薪酬數據維護等大量、繁瑣數據的處理，通過ERP系統的HR模塊，有效解決了手工操作效率低、時間長、出錯大等問題，確保了高質量、高效率地完成人力資源管理工作，大大降低了企業的人力資源管理成本。

（2）優化業務流程，加強過程管控。在HR業務調整中，以ERP系統人力資源管理業務規范為準則，促進人力資源業務相關部門的分工協作，按照“專人專責”的原則，明確相關部門的工作職責，理順交叉業務流程，同時也為企業管理者實時管控提供了有效手段，通過ERP系統的信息集成功能、報表整合功能全面分析了現有的人力資源狀況及各類關鍵指標。

（3）更新管理觀念，提升管理能力。ERP系統的實施，逐步改變了傳統的管理理念和工作模式，減少了以往“人治”管理思想所帶來的負面作用，由過去人力資源信息傳遞不暢通和人的主觀能動性不能充分發揮作用的狀況，轉變為信息數據共享、工作效率大幅提升的全新管理模式，實現了各業務部門的主動合作，崗位專職分工協作，提升了企業整體的管理水平，真正實現了“以人為本、協同高效”的管理效果。同時在ERP-HR系統的推廣中，培養了大批的關鍵用戶，為企業培養良好的理念氛圍奠定了基礎。

二、ERP支撐HR業務調整的主要做法

1.ERP支撐HR業務調整說明

2011年開始，H縣供電局ERP系統正式納入浙江省電力公司全覆蓋一體化平臺，在僅僅兩年的時間內，隨著ERP系統的深化應用，ERP系統充分發揮了支撐人力資源管理的重要作用，不僅通過信息化管理整合人事數據，為目前的決策和以后的資料查找提供了有效手段，還大大縮短了工作時間，提高了工作效率，最重要的是管理模式從繁瑣的數據整理向人力資源計劃和過程控制轉變。基于前期對ERP系統規范人力資源管理的基本理念認知，以及長期熟練的ERP-HR模塊規范操作，該局通過ERP-HR系統支撐人力資源業務調整，保障了快速、高效的完成任務目標。

ERP系統支撐人力資源業務調整主要為四大模塊的操作，即組織管理、崗位管理、人事管理與薪酬管理：主要包括機構調整、崗位調整、職務調整、人員基礎信息調整、人員流動調整、薪酬數據維護、薪酬核算與過賬等。在實際操作過程中，ERP系統以人力資源基礎數據為基礎，圍繞定機構、定崗位、定員等業務目標，在ERP系統內科學規范配置組織機構和崗位，實現了人員的合理流動，通過“按編定崗，由崗選人”優化人力資源配置，全面提升了用工效率，有效支撐了人力資源業務調整工作。

2.ERP支撐HR業務調整管理要點

通過實施統一的ERP“業務流”和“管理流”工作規范，實現企業的精益化管理。H縣供電局ERP系統“業務流”緊緊圍繞數據梳理、反饋結果、材料申報、上級審批、系統維護五個環節開展，解決了流程的規范性問題；“管理流”即員工基礎信息維護、人事調整維護、組織機構和崗位信息維護，實現了人資信息的高度集約化。“業務流”和“管理流”分流行動，匯合集成規范的業務流程，強化了ERP系統在信息數據共享、人力資源統計分析、指標數據監控、內部管理評估、輔助領導決策五大要素的應用。

其中，五大要素相互作用、相互影響。如圖1所示，模型是圍繞信息數據共享這一中心，其他要素交互作用的有機整體，由人力資源統計分析為人力資源計劃、需求提供數據支持，結合指標數據監控加強人力資源的過程管控，對企業內部管理進行準確評估，為最終企業領導決策起到一定的輔助作用。這五大要素相輔相成，是ERP系統支撐人力資源業務調整工作不可或缺的重要組成部分。

（1）信息數據共享。基于ERP系統的信息技術，保證企業內部數據的“三位一體”，即人力資源內部管理、其他業務部門管理、企業檔案管理為統一整體，消除手工作業造成的管理漏洞，避免業務人員的重復操作，加強業務功能的交互和共享。ERP-HR系統將人力資源管理中各業務數據進行分享，能實時的了解人事數據變動，提高信息的透明度和數據交換能力，保證人力資源業務調整數據的及時性、完整性、統一性；ERP-HR系統可以有區別的提供部分相對公開的人力資源信息給其他業務部門，促進各部門之間的協同辦公；ERP-HR系統將系統內數據與檔案的同步記錄保持一致，實現系統與檔案管理信息同步。

（2）人力資源統計分析。對于企業人力資源業務調整，不僅要維護基本數據以備案，還要對各種數據進行統計分析，從而為人力資源計劃管理做好準備。ERP-HR系統為企業提供了詳細、多維度的數據統計報表，為企業管理者分析今后企業人力資源計劃、勞動用工改進、勞動生產率提高等問題提供了有力數據。根據報表內勞動定員指標，可以清晰地看到企業內部的各類員工調配情況是否存在缺員或是超員問題，對用工結構進行合理調整，提高定員管理效率；通過人工成本指標的分析以及縱向與橫向比較，制定合理的工資總額和福利待遇計劃；通過人才當量指標的分析，可以改善員工的隊伍結構，提高員工的素質能力。

（3）指標數據監控。根據信息系統管控要求，ERP系統內各項實用化指標受到嚴格監控。該局針對原有的人事事件操作及時率、人事信息完整率、組織人事信息維護準確性、人員覆蓋率、工資核算完成率、重要薪資信息完整性、組織機構信息完整率、用戶覆蓋率等指標數據，細化了內部監控指標并落實到崗、到人，同時制定了嚴密的數據調整監管和指標變化監控考核機制，以保證人員調動及時操作、人事數據全面維護、組織機構合理設置、不同權限用戶分工協作，促進人力資源業務調整的及時性、規范性和完整性。

（4）內部管理評估。要提高企業的核心競爭力，必須加強內部管理。針對企業各部門提交的崗位變動申請、個人數據更新、學歷教育和職稱技能上報等工作，結合ERP-HR系統內的數據維護，H縣供電局特制訂了《人力資源數據規范管理辦法》，以制度約束為抓手規范管理工作，將內部信息管理與考核縱向延伸，對不按要求或虛假申報組織、崗位和個人信息的情況和實際運作與權威數據庫不符的情形予以考核，切實做好內部管理評估工作，保證人力資源數據的絕對權威和有效應用。

（5）輔助領導決策。通過ERP-HR系統應用，為企業領導提供準確、動態、全面的信息源，幫助決策者將歷史數據和匯總數據進行抽取、過濾、加工，為企業決策及時提供依據，尤其是企業機構崗位設置的合理性、薪酬結構合理性、員工素質結構及適崗性問題等可以為主管領導和專業部門領導提供政策制定、標準調整及人動決策等方面的權威數據支撐。比如在“三集五大”體系建設期間，對特定部門特定崗位相對低學歷、低職稱、低技能等級員工重點抓好崗位培訓，對高學歷、高技能員工重點抓好考核激勵，因勢利導、有的放矢尤其重要；同時健全人才激勵機制，培養“雙師型”高素質人才，為企業人才當量提升和企業人才隊伍素質提升提供系統輔助，一定程度上能夠引導領導決策的正確方向。

3.ERP支撐HR業務調整的主要特色

（1）ERP-HR系統保障人力資源數據權威性。為確保“三集五大”體系建設的順利開展，組織機構調整和人員配置的數據均以ERP-HR系統中的基礎數據為權威數據源，從用工性質、崗位分類、部門編制三個維度有機結合，覆蓋了全員人力資源數據調整，保證在調整過程中數據的唯一性、全面性、準確性。同時通過ERP-HR系統人力資源數據的正確調整，實現了人資管控系統數據準確、迅速同步，保證了人力資源信息查詢、綜合統計和報表業務的實時對接。

（2）ERP-HR系統保障“三集五大”機構調整和人員配置到位率。為充分發揮ERP-HR系統在深化人資集約化管理中的作用，實現提高工作效率、降低管理成本的目標，H縣供電局前期對機構調整和人員配置做了詳細的分析調研，結合該局的實際情況，通過ERP-HR系統的批導工具及各項業務操作完成系統內機構調整和人員配置。同時以此為依據，進一步規范崗位和人員調整，真正實現了機構調整和人員配置一步到位，為“三集五大”體系建設提供了有力的系統保障。

（3）ERP-HR系統優化人力資源過程管控。提升企業人力資源的整體能力，必須做好過程管控，特別是面對企業“三集五大”體系建設的重大變革，ERP-HR系統為人力資源整個過程的管控提供了強有力的管控手段。其中對于H縣供電局自身來說，通過ERP-HR系統平臺，整體的組織機構調整、人員配置情況以及薪酬水平情況隨時展現在局領導面前，使得人員調整、指標控制、責任分解等諸多管理問題有據可依、有章可循。同時在整個調整過程中能在上級單位的管控下，明確調整方向，有計劃、有步驟地執行各項任務，避免在調整過程中出現重大問題，解決了在改革中常走彎路、不可控、不在控的問題。

（4）ERP-HR系統促進人力資源與其他專業模塊業務耦合。浙江電力ERP系統作為企業資源計劃系統，是集財務模塊、物資模塊、設備模塊、項目模塊、人資模塊等為一體的龐大的信息資源庫，作為企業全業務鏈管理的重要平臺。人力資源管理不僅僅是圍繞“人”開展的管理工作，其中還存在與其他業務的交集，特別是人、財、物三大業務的耦合，要求ERP-HR系統發揮其承上啟下的作用，為其他專業模塊提供全面、實時、有效地信息數據支持與輔助，這是傳統的人事管理所代替不了的。通過ERP-HR系統促進人力資源與其他業務模塊的業務耦合，保證企業信息流傳暢通、業務規范管理，提高企業專業業務合力和整體實力。

三、ERP支撐人力資源業務調整應用成效

H縣供電局通過積極探索，形成了以ERP-HR系統為基礎，涵蓋企業全面的人力資源管理的系統，保證了人力資源管理信息傳遞暢通有效，通過系統應用規范業務流程的同時進一步固化流程，發揮系統強有力的支撐作用。隨著“三集五大”體系建設的開展，ERP-HR系統對人力資源業務調整效果顯著，各項人力資源指標明顯提升，人力資源管理水平不斷提高。

1.提升集約化水平

隨著企業“兩個轉變”的深入推進，以ERP-HR系統為支撐，H縣供電局深化人力資源管理，提升人力資源集約化水平，結合“三集五大”體系建設，精簡組織機構，壓縮管理層級，提高組織機構的集約化管理；根據系統內統一的崗位分類標準規范崗位名稱和工作職責；人力資源部門通過對人員調配的集約化管理，避免出現人員隨意調動導致的結構性缺員，合理優化配置人員，提高勞動效率；加強系統應用，提升實用化水平。

2.落實計劃管控

深化系統引領、落實計劃管控，深入分析H縣供電局人力資源發展存在的問題，實現人力資源計劃管理從傳統的勞動人事管理向現代人力資源管理轉變。通過ERP-HR系統的數據與指標分析，結合勞動生產效率、人員素質結構、人工成本及薪酬水平、勞動效率、用工形式等現狀，有針對性地開展人力資源規劃和計劃工作，加強人力資源指標預警、預控，通過對人力資源的需求預測，實現人力資源最優配置，促進人力資源各項業務協調發展。

3.提高“三大”效率

隨著ERP-HR系統的不斷深化應用，借助先進的信息化手段提高“三大”效率，即工作效率、勞動效率、管理效率。加強人力資源數據的完整性、動態性、有序性管理有助于提高人力資源部門及ERP最終用戶整體的工作效率，避免在復雜海量的數據里“打轉”；根據系統報表的勞動生產率和勞動定員等指標，合理配置人力資源，達到人崗最優匹配，提高勞動效率；通過規范高效的業務流程和高質量的基礎數據源，縮短人力資源管理的處理周期，有效提升管理效率。

4.轉變管理理念

ERP-HR系統逐步改變了傳統的思維方式和工作模式，作為管理變革與轉型的重要手段，其本身也起到了推動管理變革的作用。通過合理配置企業的人力資源，逐步建立公平、公正的用人機制，在人力資源的人員調動中避免出現因人為因素導致管理工作的不規范操作，在人才選拔上根據業務實際需求挑選合適人選，解決原先企業中存在的“上而下不來，下而上不去”的不合理流動機制，激勵職工的積極性，也為人力資源管理帶來了全新的局面。