序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇學習培訓計劃范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

國家培訓計劃

學校放假了，終于可以輕松了，可是沒幾天，離開了教室，離開了學生，這心里還真有點空，沒底。現代社會進步這么快，只看眼前不思進取是一定會被社會淘汰的，光靠吃老本是行不通的。自從接到了“國培計劃——中小學教師遠程教育培訓項目”的學習通知，我這心里終于有了著落，并對這種培訓形式很感興趣。通過觀看專家講座、答疑，大家一起討論交流等學習方式的學習，我真是受益匪淺，對以往一些困惑的問題，在這次學習中都找到了答案。

我從1996年參加工作，一直擔任學校的美術教學工作，由于教的時間長了一些，工作熱情已經大不如當初了，舉個例子以前準備一節課，我會從課堂的各個環節來考慮，不僅僅只講授課本上的內容，并且拓展的非常廣泛，學生對此非常感興趣，常常積極參與，進行嘗試。但是現在由于已經是講過一、兩個循環的課程了，有些課程就憑著經驗來，對學生素質、社會發展狀況，不于考慮，沒有作到與時俱進。還有情境教學的設計，單一情境，在多個類型課程中設計應用，課堂效果并不理想。通過李吉林教授對情境教育特質及其獨特優勢的講解，我深深的認識到一堂優秀的課堂教學設計是多么重要??！當我再次設計課堂情境時因課而定、因人而設、因情而導。例如引導學生以“我愛家鄉風光美”為主題創作一幅風景裝飾畫，課前我先布置同學們回到自己的村子里走一走，看看那一處景象你認為最能代表家鄉的美。上課時我先講了一點風景裝飾畫的基礎知識，然后讓學生結合自己的觀察談談想法，結果由于每一個同學的生活環境、心理個性等都不同，他們對美的感受也大不一樣。有的認為熱鬧的市場能體現家鄉的繁榮景象美；有的說寧靜的小街美；有的說幽靜的村前小園美；有的認為田野的春天大片莊稼綠油油是生命的美，秋天碩果累累是豐收的美……。課堂活起來了，同學們的腦子動起來了，我對同學們細微的觀察、深刻的體會都一一給予充分的肯定，同時鼓勵同學們把自己的感受表現出來，并啟發學生思考、嘗試用怎樣的表現形式最能將自己獨特的意境構思表現出來。結果，同學們的作業沒有雷同，內容與形式都非常豐富。且較充分的體現了家鄉多角度、多方位的美。

在這次學習中網上遠程培訓也為我們全省的美術教師搭建了一個交流的平臺，我們之間相互討論、交流、互相學習，對在教學中出現的問題提供了不同的解決方案。真是八仙過海，各顯神通??！我們一致希望這樣的培訓多舉辦一些，讓我們這些農村教師能夠不用走出深山，也能和專家、同行們多學習多進步，為縮短城鄉學生素質的差距獻出自己的微薄之力。

篇(2)

短期企業培訓計劃指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體企業培訓計劃。制訂培訓活動詳細企業培訓計劃的步驟如下：

1.草擬訓練課程表--為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數、日數及時數。

2.制訂控制措施--采用登記、例會匯報、流動檢查等控制手段，監督企業培訓計劃的進展。

3.確立訓練目的--闡明企業培訓計劃完成后，受訓人應有的收效。

4.決定評估方法--根據對受訓人員的工作表現評估以及命題作業、書面測驗、受訓人員的培訓報告等各方面來綜合評價受訓人員的培訓效果。

5.設計企業培訓計劃的大綱及期限--為企業培訓計劃提供基本結構和時間階斷的安排。

6.設計學習形式--為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習階段采用觀察、實習、開會、報告、作業、測驗等不同學習形式。

(二)長期企業培訓計劃

(1)根據培訓的目標分類--圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案；圍繞提高企業管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。

(2)培訓預算規劃--培訓預算是企業培訓部在制訂年度企業培訓計劃時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。

(3)確立培訓目標--通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業管理水平。通過對上年度企業培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標，成為本年度培訓的重點項目。

篇(3)

面臨春節假期長，生產安排基本滿月的情況下，按照培訓計劃保質保量的完成了上半年的培訓工作。培訓內容涵蓋了安全生產、工藝質量保障、操作技能提升、高技能人才培養、最新管理規定宣講等方面內容。其中分班、分批次完成全員培訓6項，部分人員培訓5項，培訓總課時102課時。

在按照培訓計劃進行例行培訓工作的同時，上半還額外增加了車間內訓師微課制作培訓，提高了培訓師傳授知識技能水平。為提高外出培訓學習效果，從新修訂《外出學習管理制度》，提高了外出學習要求標準，強制要求受訓人員將學習成果對其他相關人員進行二次傳授并納入學習考核。為使“1458高技能人才”得到更好更有效的培養提高，變更了部分針對“1458高技能人才”的培訓方式，將部分培訓內容和培訓標準下達到班組，由所在班組制定更加高效可行的培訓計劃組織培訓。車間組織了3D制圖培訓，受訓人員強烈要求深入學習3D制圖。為進一步提高學習效果，保證大家能夠得到更加系統更加全面的學習，特邀請到行業專家為講師，對大家進行預期5個月3D制圖培訓。3D學習人員也有前期的26人員增加到43人，較大的增加了車間制圖技術儲備力量。

上半年主要完成公司及行業要求的例行培訓內容。在制定培訓計劃前，車間向各班組對后續培訓需求做了逐一調研，在調研過程中車間員工提出許多小類別需求。為滿足車間員工個體成長發展需求，下半年將大幅增加提出的小類、小團體培訓，例如《Minitab軟件統計分析工具的作用及使用》、《公文筐行測培訓》、《PLC—TP1500培訓》等，力爭通過全年培訓使車間全體員工技能、素質得到不同程度有效地提高。

篇(4)

【關鍵詞】可持續發展 發電企業 職工培訓

縱觀電力企業職工發展現狀，主要呈現出以下幾個方面的問題：一是規模不足，實用人才不能滿足電力企業發展需求。二是整體質量不高，在電力技術高速更新情況下，電力企業員工的質量依舊不能同步。三是培養速度較慢，由于電力企業長時間注重企業實際利潤的增長，而忽略了企業職工人才的培養，導致電力企業職工人才培養耗時長、效率低。

文章立足于電力企業的可持續發展，建立基于員工素質與能力水平、著力于培訓職能長期強化和提高的新模式，形成符合電力企業發展實際的獨特可持續發展員工培訓模式。在此文章對可持續發展型員工培訓模式的各個階段進行詳細的分析和論述。

1 評價培訓需求

電力企業培訓實踐中，評價培訓需求由培訓需求調查和培訓需求分析二個部分相互獨立又相互聯系的過程所組成，在時間上有先后之分。

1.1培訓需求調查。在電力企業內部全面、客觀、公正地收信培訓需求信息。充分考慮調查對象、調查方法及調查主題三個方面因素。在實踐中針對不同的崗位不同層次的員工，采取了不同的方法。

1.2培訓需求分析。在進行培訓需求調查的基礎上，電力企業可采取各種方法進行系統的鑒別和分析，以確定是否需要培訓、準備培訓、何時培訓、需要何種培訓的一種活動或過程。它既是確定的培訓目標、設計培訓方案的前提。也是進行培訓評估的基礎。

一般對于基本知識、技能和素質，盡早在員工上崗前就進行培訓。即新員工培訓。對新任務所需要的技能培訓既不能太早也不能太晚，選擇在項目進行前一、二個月進行。

2 培訓計劃設計

電力企業培訓計劃體系包括培訓規劃、年度和月度培訓計劃。在制定計劃時，按需求進確定培訓項目，本著員工、管理者共同參與的原則在規定的時間內制定。年度計劃要求在前一年的12月份制定出來，月度培訓計劃每月20日左右制出。

2.1培訓規劃。電力企業必須將職工培訓規劃納入了企業發展戰略規劃管理，作為個經營目標進行實施。在企業分析的基礎上，制定出切實可行的規劃來宏觀指導長時間跨度的職工培訓工作全方位地實施，為制定年度培訓計劃提供了培訓目標。

2.2計劃制定。制定電力企業職工培訓年度計劃突出了它的可操作性和效果。沒有年度計劃的點滴落實，企業的長期培訓目標就會成為空中樓閣。一部分由公司所屬各單位根據各自實際情況及年度培訓計劃實施情況制定出現場培訓計劃：另一部分根據電力企業生產經營的需要，制定職工培訓計劃。電力企業在實施一個培訓項目時，充分考慮其資金成本來源可靠。使培訓規模、水平及培訓程度達到平衡，確保培訓管理人員及學員能夠擁有一個良好的培訓心態。

2.3月度計劃制定。電力企業應將年度計劃的目標詳盡分解，具體落實到培訓性質、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓人員及授課教師、注意事項等培訓細節以供培訓管理人員及實施人員監督考核。

3設計培訓方案與課程

在實踐中電力企業依據培訓目標進行選課，針對不同的培訓對象采用不同的授課方式，以實現培訓效果的最佳化。

3.1培訓方案的設計原則及手段。根據學習能力、個體差異及培訓實效的原則設計培訓方案。由于歷史的原因及職工文化素質存在差異，造成運行人員學習自主性較強，檢修人員相對較弱，因而形成培訓能力的差異。追求積極轉化培訓成果，盡可能使培訓情境與工作情境相一致；因而，在設計培訓方案時，運行檢修人員常常采用集中授課統一考試的形式，而管理人員自主學習的積極性較高，因而多采用網上授課、網絡教學的形式，讓管理人員自主安排培訓時間。

在采取強化培訓方法時，多獎少罰，最重要的是學員單位的表揚；采取練習的方法時，倡導學員主動練習、擴大學習范圍、有比較長的實踐期。另外，在培訓中充分考慮激勵在培訓中影響培訓熱情（強化因素）、保持對培訓的注意力（指導因素），鞏固培訓中所學的知識和技能，甚至可以抵制回到工作崗位后倒退回去的壓力（維護因素）。

3.2行為改造模式。在培訓過程中注意要求學習過程本身有注意力、記憶力、重復所學知識或技能的能力以及激勵。可以采用行為改造模式，具體包括下面學習步驟：

（1）建立示范模型。利用各種公開會議向學員表揚獎勵典型人物。（2）角色扮演。給學員分配角色，讓每個人在模擬的情況下練習這種正確方式處理問題，像反事故演習。（3）社會強化。電力企業根據學員在角色扮演活動中的表現，用表揚和建議的方式給予行為強化。（4）培訓轉化。鼓勵學員在回到本職工作崗位上時，將培訓中學習到的行為有效地應用于工作中。

4實施培訓

培訓實施是培訓工作的主要階段，是實施培訓目標和計劃，并根據目標和計劃，對培訓過程中出現的問題及時做出調整，控制整個培訓過程的順利開展。

4.1培訓實施的重點.為確保培訓實施順利進行，在實施時注重強調三方面的因素。

做好培訓準備。做好培訓氛圍、培訓人員及培訓工具的準備工作。

重視分工配合。培訓項目的實施不是一蹴而就的，特別是一些大中型的培訓項目，組織工作非常復雜。因此企業將培訓實施過程所有涉及的工作按照類別進行分工，然后安排在該項目具備專長人員具體負責相關工作的落實，培訓管理人員隨后及時跟進和溝通。以便及時發現問題并采取糾偏措施。

4.2掌握培訓進程。掌握控制方法。電力企業采用具體控制方法有收信相關培訓資料、比較目標與現狀之間的差距、分析實現目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢查考核方法、培訓計劃糾偏、明確職責，落實責任到位。

培訓實施是培訓工作的關鍵過程，在實施中要給項目起一個好的名字，具體明確、清晰。即時檢查教室、儀器、設備狀況，確保培訓正常進行。對學員的參與及時給予認可、表揚和獎勵，培訓管理者特別注意不扮演上帝的角色，而努力成為培訓工作的協調員和促進者。在培訓結束后要對培訓內容客觀真實的總結。

文章根據理論研究和實踐分析，針對電力企業的實際問題，創造性的提出了適合電力企業的職工培訓模式。達到了系統性、經濟性、通用性和有效性要求，并將不能量化的指標盡可能地量化，為電力企業員工培訓及人才培養提供幫助。

篇(5)

關鍵詞:企業培訓 培訓流程 文獻綜述

培訓雖然是人力資源管理的重要組成部分,其在培育和加強企業能力的過程中扮演了核心角色,是獲得人力資本增值的最直接的途徑。本文旨在梳理已有文獻的基礎上,以培訓流程為主線,從培訓模式和體系、培訓認識和需求分析、培訓計劃和方法以及培訓效果評估方面總結學者們的研究成果,厘清企業員工培訓的研究線索,以期為我國企業培訓的發展提供一定參考。

一、培訓體系、模式研究

培訓模式在國外研究得比較多,成果也較豐富,歸納起來目前比較經典和權威的培訓模式就有9種之多,如從20世紀60年代起開始形成系統培訓模式,Kenney和Reid提出的計劃培訓模式,哈莉·泰勒的過渡型培訓模式,1987年英國“國家培訓獎”大會上提出來的培訓模式,咨詢型培訓模式,持續發展型培訓模式,阿什里德培訓模式以及現在的學習型培訓模式和有效培訓模式等。而國內在培訓模式上的研究就相對少且晚得多,從2000年后才陸續出現了一些比較經典的培訓模式的研究。如趙曙明模式(2002)、董克用&葉向峰模式(2003)以及張文賢模式(2005)等。其中趙曙明認為實現有效的人員培訓,合理而健全的培訓體系必不可少,并于2002年提出了培訓系統模式。李穎(2009)提出了戰略過程模型,該模型包括三個階段:組織的評估、職能定位和項目實施。綜合以上學者的各種培訓模式,可以將培訓模式歸納為以下幾個部分:即培訓需求分析階段、培訓計劃制定和實施階段和培訓效果評估及成果轉化階段。

二、培訓認識與需求研究

這部分的研究主要涉及的是兩個方面,一方面是對培訓的認識狀況研究;另一方面是對培訓需求分析及分析方法的研究。在培訓認識狀況方面,國外學者的研究從傳統理論時期泰勒與韋伯對培訓重要性的強調發展到現在的西奧多·W·舒爾茨提出的人力資本的概念。因此西方在對培訓的認識方面發展得比較成熟和全面。而國內對培訓的認識狀況還存在諸多不足。秦海在對部分民營企業的培訓調查中發現,72%的企業高層管理者自認為非常重視企業的培訓,但是92%的中層管理者卻認為公司并不重視培訓。楊洪常、丁秀玲、奚國泉(2004)等認為這種不一致表明培訓在企業中雖然逐漸受到重視,但是不同層次的員工培訓的重視程度是不同的:一般企業對中層管理者的培訓重視程度低于高層管理者的培訓,而基層員工的培訓無論從質還是量上都要差得多。馬大偉(2010) 指出中小企業培訓仍然只強調員工技能培訓,而忽視對員工職業態度和個人發展的培訓。

盧美月(2006)、王麗靜(2011)等認為培訓需求分析的正確與否關乎整個培訓計劃的成敗,因此培訓前一定要先進行科學有效的培訓需求分析。蔡志成(2007)通過調查發現2/3 的企業在培訓前,忽視培訓需求分析,培訓目標隨意性較大。從而導致員工對企業培訓的滿意度和積極性普遍不高。在分析方法方面,比較經典的方法是1961年由麥格希與塞耶提出的三步體系的培訓需求分析方法,即組織分析、任務或經營分析和人員分析。Gary Dessler(2000)提出了另一種培訓需求分析的方法:即任務分析(task analysis)和績效分析( Performance analysis)。國內一直都比較推崇麥格希與塞耶提出的三步體系分析方法。近年來,也陸續出現了各種分析方法,如李華(2011)提出的能力素質模型分析法。綜合以上觀點,我們可以確定培訓需求分析對整個培訓有深遠的影響。

三、培訓計劃與方法研究

Hughey & Musasnug(1997)認為成功的培訓源自于完善的計劃。Paul K·B·Chan(1983)認為良好的培訓計劃依賴于完善的培訓信息系統,這一信息系統應當包含:組織及工作數據、人員數據、歷史培訓記錄、工作表現數據及培訓設備數據等。楊香容(2001)以制造業為對象研究時發現,培訓計劃與培訓課程制訂越完善培訓的效果越好。蔡志成(2007)、趙丹(2011)等人通過調查發現多數企業的員工培訓計劃與員工培訓需求脫節,企業在制訂培訓計劃時,“閉門造車”的現象較為嚴重。潘雪桂(2009)提出在培訓計劃的制定與實施階段,企業要做好以下內容:首先,確定切實可行的培訓目標;其次,擬定培訓計劃時要確定培訓的內容、培訓機構、培訓方法以及培訓的具體課程;第三,實施培訓方案時要注意后勤保障以及過程控制和計劃調整。

在培訓方法方面,王景波(2003)指出,隨著科學技術的迅猛發展,企業培訓無論在觀念、內容還是方法上都產生了重大的變革。尤其是培訓方法上取得了重大的突破,出現了一系列以互聯網為媒介和平臺的新型培訓方法。G Yohe(2002)認為盡管在線學習被大家極力推崇,但在實際培訓中組織開設的網絡課程卻效果一般。因為,多數人仍然喜歡更具感染力的真人互動學習課程。謝彬(2010)認為當前培訓的對象大多為成人,因此培訓的方法要符合成年人的學習特點即強調實踐性和實用性,并且與原有知識的聯系、比較來學習的。

四、培訓效果評估研究

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關鍵詞：培訓；質量；控制

隨著國家發展戰略的實施，石油企業面臨著巨大的發展機遇。在激烈的市場競爭中，只有擁有高素質人才隊伍的企業，才能立于不敗之地。在企業競爭日益表現為人才競爭的今天，培訓無疑是企業提高員工素質并增強企業核心競爭力的重要手段。因此。如何提升企業培訓效果，提高員工培訓質量就成為新形勢下十分緊迫和非常重要的問題。

1、 目前石油企業員工培訓質量現狀

石油企業歷來重視員工培訓工作，舍得在員工培訓方面投入大量的人力、物力和財力，在一定程度上促進了企業員工培訓工作的開展。然而，目前企業的培訓效果卻難以令人滿意。造成企業培訓效果不盡如人意的原因是多方面的，具體表現在：企業管理者對培訓的重視程度和認識程度不夠；培訓目的不明確，針對性不強；培訓的計劃性和系統性差；錯誤選擇參加培訓的人員；培訓方法選擇不當；培訓效果缺乏檢查和評估。由于以上原因，最終導致企業的培訓費用被浪費或者培訓沒有達到預期的目的。

2、 石油企業提高員工培訓質量的措施

經過不斷摸索總結，目前，石油企業逐步認識到員工培訓只靠物質和人力投入是不夠的，必須不斷更新培訓管理理念，建立起適合企業需要的，與GB/T19001-2008質量管理體系標準一致的科學規范的員工培訓質量控制體系，將員工培訓質量的控制工作貫穿于員工培訓活動的全過程，認真做好每一過程的工作并使其符合相應的質量標準，才能確保員工培訓質量。加強培訓過程管理，重點要做好培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓組織實施和培訓效果評估四個環節的控制工作，只有這樣才能從根本上提高員工培訓質量和培訓管理水平。

（1） 認真做好培訓需求分析

培訓需求分析是確定培訓目標、制定培訓計劃、具體實施培訓的前提，也是進行培訓評估的基礎，是培訓活動的首要環節。培訓需求分析的主要任務是：確定誰需要培訓和培訓什么，在什么時間、地點采用何種方式進行培訓。石油企業員工培訓需求分析主要從以下幾方面著手。

一是緊密圍繞企業的發展戰略，確定企業培訓需求。企業的發展戰略，規定了企業發展的長短期發展目標。首先，要實現企業的長期發展目標，實現持續有序科學發展，必須依靠人才和智力做堅實保證，因此，培訓部門必須做好人才的培養開發和儲備工作，使企業增強發展的后勁；其次，員工培訓必須為實現企業的近期目標服務，必須貼近生產經營實際，做到生產需要什么就培訓什么。

二是以員工現有能力和職業生涯發展目標為基礎，確定企業培訓需求。企業的競爭歸根到底是人才的競爭，企業的培訓管理更應堅持以人為本。培訓不僅要提升企業對員工的技能要求，適應崗位需要，還要關注員工自身能力的提高、不斷開發員工的潛能，培訓需求不僅要反映組織發展的需要、崗位的需要，更要反映個人職業生涯發展的需要。

三是在平衡組織的長短期目標與員工的職業發展需求的基礎上，根據現有培訓資源的狀況開展員工培訓需求分析。強化培訓需求分析就是要把組織需求、崗位需求和個人需求有機結合起來。合理確定員工培訓規模及培訓方式，在掌握各方面培訓需求的基礎上，對培訓的各種需求進行綜合平衡。同時，員工培訓的開展需要財力支持和依托現有培訓資源（培訓師資、場地、設備、儀器、教材等），因此，確定培訓項目，還必須考慮培訓的客觀條件等因素。

（2） 精心制定培訓計劃

培訓計劃的制定是實施培訓的前提條件，培訓計劃制定的好壞直接影響到培訓效果，對控制培訓質量舉足輕重。所以，制定培訓計劃是培訓管理極其重要的環節。石油企業在制定企業年度培訓計劃時，主要從以下三方面著手。

一是結合實際，優選培訓項目，編制上報油田分公司培訓中心培訓計劃。油田分公司培訓中心培訓計劃是根據油田公司戰略發展目標要求，統一組織重點培訓項目，特點是突出重點人才、關鍵崗位人才的培訓。石油施工企業要依托主管部門要求，充分利用油田公司生產實際，實施“三項培訓工程”這一載體，根據石油企業自身發展需要，結合本企業生產建設特點，認真分析各類人才培訓需求，精選、優選培訓項目，經過綜合平衡，形成上報參加油田分公司培訓中心的培訓項目計劃，做到需要什么項目就參加什么項目，能送盡送，保證不浪費培訓資金和人力資源，滿足重點人才、關鍵崗位人才的培訓的需要。

二是深入調查分析，反復論證，科學制定企業培訓計劃。在制定培訓計劃時，要充分考慮油田各二級單位的生產特點、員工能力發展和職業生涯發展需求，使計劃具有可操作性；又要緊密圍繞石油企業生產經營實際，結合企業人力資源發展規劃及員工培訓規劃要求，結合各系統、各單位、各部門生產與經營管理實際，以提高員工隊伍素質為目的，以培養生產管理、專業技術和技能操作三支人才隊伍和推廣新知識、新技術、新工藝、新設備為重點培訓內容，對確立的培訓項目進行科學論證，該立項的項目一定要立，可立可不立的項目暫緩立項，內容空洞的項目決不立項。

三是嚴格審查，加強監督，做好油田各二級生產單位年度培訓計劃制定的指導工作。二級單位培訓計劃是根據企業自身生產經營特點和員工需求以及自身培訓資源制定的自主培訓計劃。培訓內容主要是油田分公司培訓中心和企業培訓計劃不具有、而又必須開展的培訓項目，大部分為常規性的適應性培訓、基礎知識培訓和崗位技能提高培訓。二級單位培訓計劃依靠二級單位自行制定，企業對培訓項目立項給予適當指導、審查，對培訓過程進行嚴格考核，使培訓計劃順利實施。

（3）強化培訓計劃的組織實施

培訓計劃的組織實施是整個培訓過程的最主要環節，也是決定培訓項目成敗的關鍵環節，培訓計劃的每個培訓項目都是一個培訓工程，要用項目管理的方法來組織實施。怎樣設計、怎樣落實，都關系到培訓項目最終培訓效果。石油施工企業培訓計劃實施過程中主要應注重下面五個環節。

一是選擇合適的培訓者。培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果起著至關重要的影響。選擇教師的一個重要原則是“能者為師”，這里的“能者”，主要是指有能力去駕馭課程，去引導學習者達到課程目標的人。企業培訓項目具體實施可以由企業培訓中心主管人員、企業專、兼職培訓教師等承擔，也可以外聘教師、學者、專家授課。企業內部培訓者承擔企業培訓任務的主要部分，是實施培訓的主體力量。

二是設計合適的培訓內容。培訓內容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素，為此必須做好培訓項目的培訓內容設計。首先明確所開展的培訓項目要解決企業存在的哪些問題和不足，石油企業將來發展所需要的知識和技能。其次，找出相關崗位的工作行為與期望的行為標準的差距，找出員工現有的技能水平與要求的技能水平的缺口。設計培訓內容就是以此為依據，確定培訓目標，設計培訓方案，選擇培訓課程，確定課程編排順序等，只有這樣才能提高培訓的針對性、有效性，保證培訓有的放矢，對癥下藥。

三是選擇合適的培訓方法。培訓方法的選擇要和培訓內容緊密相關，不同的培訓內容適用于不同的培訓方法。在實際工作中，要根據培訓的需要與可能、培訓的內容以及培訓的對象等方面，合理地選擇采用。企業員工培訓，應根據成人學習的特點，在培訓方法上，更多地注重學員的自身參與、親身體驗、實用訓練和行動學習等，注重引導、啟發和多樣性，調動學員學習的自主性、積極性。

四是選擇合適的培訓方式。企業培訓的方式多種多樣，在時間安排上可集中和分散，在工作關系上可脫產、半脫產、業余，在培訓地點上可企業內和企業外等。

五是利用先進的培訓工具?，F代科學技術發展迅速，各種新的培訓工具應運而生。企業培訓，要與時俱進，除了利用傳統的培訓教學模式外，還可采用培訓軟件、網絡技術、虛擬仿真技術等多媒體課件，全面提高培訓的效率。

（4）加強培訓效果的考核評估

培訓效果是指企業和受訓者從培訓中獲得的收益。培訓評估是通過建立培訓效果評估指標及評估體系，對培訓是否達到預期目標進行檢查和評價，然后把評估結果反饋給相關部門，作為下一步制定培訓計劃與培訓需求分析的依據之一。

篇(7)

【關鍵詞】 供應室；人員特點；培訓；專業化技能提升

文章編號：1004-7484（2013）-12-7428-02

消毒供應中心（以下簡稱供應室）是醫院內承擔各科室所有重復使用診療器械、器具和物品清洗消毒、滅菌以及無菌物品供應的部門[1]。其工作質量直接影響醫院的醫療護理質量，隨著醫療技術的迅猛發展，對供應室的工作質量和管理有了更高的要求。在供應室的質量管理中，抓好人員的專業素質培訓尤其重要。因此，自2010年11月手供一體化試運行后，為了保證供應室的工作質量，針對科室人員特點有計劃性、針對性地進行培訓，取得了較好的效果?，F報道如下：

1 資料與方法

1.1 人員資料 我院實際開放床位500張，供應室人員12人，均為女性，年齡23-53（36、28）歲。護理專業人員6人：主管護師2人，護師1人，護士3人。其中本科學歷1人，大專學歷3人，中專學歷1人；非護理專業人員6人：其中中專學歷2人，高中學歷2人（含職高），初中學歷2人。

1.2 特點 護理專業人員和非護理專業人員各占50%，最高學歷本科，最低學歷初中畢業。人員素質參差不齊，護理專業人員能迅速適應供應室的工作環境，培訓計劃易于實施，技能提升快，職業操守強，有較好的協調能力。非護理人員適應工作環境能力差，培訓計劃見效慢，機械性完成指定操作動作，需專人帶教。

1.3 培訓方法 我院從2010年11月手供一體化試運行，供應室人員由原來的5人迅速增至12人，為使工作順利開展，制定了詳細的培訓計劃。包括：崗前培訓、制度培訓、崗位培訓。

1.3.1 崗前培訓 講解科室環境、三區劃分、工作流程及科室規章制度，采取集中授課的方式，用時一周。

1.3.2 制度培訓 掌握供應室工作制度、供應室感染管理制度、職業防護制度、查對制度、突發事件應急預案等多項供應室核心制度。采取每周一學習講解一個制度，周五周六檢查考核，人人過關。

1.3.3 崗位培訓 根據人員特點設置崗位：護士長1名、消毒員2名（高中畢業）、衛生員2名（初中畢業）、手術室組3名（2名手術室人員，1名供應室人員），每天消毒員和衛生員崗位在崗1人，另1人參加下收下送、清洗、包裝分組。由專人帶教。崗位設置后進行崗位培訓，每周一次集中業務學習“以中華人民共和國衛生行業標準，消毒供應中心知識問答”[2]為教材，護士長負責護理人員的培訓，高年資護士培訓工人，每月一次理論考試，由易到難，不及格者補考，直至過關為止。

1.3.4 專業化技能提升 手供一體化實施后，針對手術室器械的特殊性，制定培訓計劃。由手術室護士結合器械圖譜現場識別器械的名稱，講解其功能檢查及保養方法，同時包裝示范，手把手教學等。

為了保證急診植入物及其器材的正常使用，2名消毒員工作量較大不能滿足工作需要，在護理部的大力支持下，根據人員內部條件和自愿報名選定7名工作人員參加“壓力容器操作工”[3]培訓，其中有6名是技術工人，除按計劃實施培訓外，結合網上練習，每周一張試卷等形式控制學習進度。

1.4 效果 手術室組經過5個月的培訓，2011年5月手術室護士撤走，有手術室可重復使用的物品均由供應室獨立完成其清洗、消毒、包裝和滅菌。2012年共有7人一次性通過江蘇省特種設備使用考試并取得壓力容器證和消毒員證。采取夜班輪值，保證了急診手術的物品供應。2名護理人員參加徐州市2012年“5?12”護士節打包比賽雙雙獲得三等獎。

2 體 會

根據分析科室人員的內部因素（智商、情商、年齡）、主觀努力（樂趣、成長需要）[4]設置崗位，因材施教。通過分級分類管理，實現人力資源合理配置[5]。有效實施培訓計劃，帶教者和學習者均提升了內涵質量，進一步提高了供應室的工作質量。崗前培訓使上崗者對供應室有一個初步的認識，使其盡快適應工作；崗前培訓可以明確職責保證各崗位的工作質量；制度培訓可以提高職業操守、慎獨精神。集中授課示范教學是提高專業技能的主要形式；衛生行業標準、消毒供應中心知識問答是培訓的主要內容；集中授課使大家可以共同探討，互相學習；示范教學、手把手教學針對性強，可以有效地提高個人的專業化機能。

參考文獻

[1] 中華人民共和國衛生行業標準.醫院消毒供應中心管理規范[S].2009-4-01.

[2] 霍孝蓉，宋瑾主編.醫院消毒供應中心知識問答[M].南京：東南大學出版社，2007.03.

[3] 江蘇省特種設備安全監督檢驗研究院揚州分院編.壓力容器安全運行與管理[Z].第八段.