序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人性化管理論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

[關鍵詞]員工管理；員工滿意；顧客滿意；人性化管理

[abstract]inthemodernhotelmanagement,theuser-friendlymanagementrosegraduallyforthemainstreammanagementidea.Modernhoteluser-friendlymanagement,ontheonehandwantsthecustomertobesatisfied,stressedthattakethecustomerasthecenter;Ontheotherhand,mustsatisfythestaffplacesthekeyposition,stressedthatthehotelmusttakethestaffasabook.Proposed“stafffirst,customersecond”themanagementidea,i.e.doesnothavesatisfactionstaff,doesnothavesatisfactionguest.Thisarticlesuggestedthattheuser-friendlymanagementideawillintroducetostaff''''smanagement,achievesrealizesthestafftobesatisfied,improvesthehotelgradeofservice,thusletsthecustomerbemoresatisfied,thehotelquickerdevelopmentgoal.

[keyword]thestaffmanages;Thestaffissatisfied;Thecustomerissatisfied;User-friendlymanagement

前言

酒店是勞動密集型的服務性行業，它所生產和銷售的產品是無形的，就是為賓客提供服務。而員工的素質、服務態度、服務的積極性和創造性與所提供的服務質量有密切的直接關系，它直接關系到賓客的需求是否得到滿足，是否享受到或購買到了高質量的服務產品，從而關系到酒店的經營成果。因此，酒店經營管理中很重要的一個內容就是如何把員工管好，而對員工管理的目的在于“得”人，在于實現人與事的最佳配合。隨著酒店業的快速發展，賓客對各類服務質量的要求也越來越高，如果酒店沒有優質的、高標準的服務，就不能在激烈的競爭中取勝。所以，酒店的一切管理工作均應以調動員工的積極性，做好員工的工作為根本，酒店對員工的管理就是對服務質量的保證。與傳統的管理相比，人性化管理更有利于充分發揮員工的主觀能動性和積極創造性，更有利于酒店的生存與發展。

一、人性化管理概述

人性化管理是以人性為原則、為基礎的管理，強調組織管理應以人為中心，把人視為管理的主要對象和重要的組織資源，一切管理活動應圍繞調動人的積極性、主動性和創造性而展開，管理中應充分理解人、尊重人、信任人，對其從各方面予以關心、愛護，使他們在工作中體現歸屬感、價值感，獲得超越生存需要的更為全面的自由發展。人性化管理大體包括：

1.情感管理，就是注重人內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進行管理，其核心是激發員工的積極性，消除其消極情緒。管理者應尊重下屬，善于溝通，對下屬員工寬容、仁慈，慎重對待下屬提出的要求。

2.民主管理，就是讓員工參與決策。管理者做出決策前，應廣泛聽取員工的意見，這不僅有利于提高決策的正確性，還能提高員工的士氣，使決策更易于徹貫徹執行，更能讓員工接受。

3.自主管理，可以說是民主管理的進一步發展。其大意是：員工根據組織的發展規劃和目標，自主制定計劃實現目標，即“自己管理自己”。這樣可以把員工的個人意志和組織的統一意識結合起來，從而使每位員工心情舒暢的工作。

4.文化管理，這是人性化管理的最高層次，是管理的最高境界。通過培育組織文化，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規范，主要依靠組織文化而非制度對員工實施管理，并在組織和成員間建立起富有意義的伙伴關系。

人性化管理強調尊重人性，但并不排斥制度，它不能脫離制度而存在。所以文化價值等人文因素統攝物質、制度等理性因素和整個企業的經營管理活動；以人性充實理性，使管理的效率和效益在更大程度上塑造人的自覺性和自我激勵，從而更準確地把握住企業管理的核心。

二、人性化管理在酒店管理中的應用

在酒店管理中，人性化管理的關鍵在于如何將人性化管理應用到酒店的實際管理中。具體可以從以下幾方面開展工作。

1.樹立人性化管理理念

酒店中的一線員工，直接為客人服務，實際上是酒店的形象代言人，代表酒店去接待賓客。如何使員工能輕松地、愉快地扮演好這個角色，為客人提供發自內心的微笑服務、盡善盡美的個性化服務以及物超所值的高標準服務，這就要求酒店在經營管理中，加強管理者人性化管理的意識。在管理中，酒店要從以管理者為中心向以員工為中心轉變，無論考慮問題，還是處理問題都不能脫離這個中心。酒店的計劃、決策、指揮、控制、協調、激勵等管理職能都要以人為本，兼而重視情感的投入。具體地說可以設立總經理信箱或總經理接待日，給員工一對一提意見、建議的機會：設立“員工建議獎”，鼓勵員工提合理化建議，重視員工所提建議；管理者深入基層，切實體會員工的意愿和需要。關心員工、尊重員工、無論是近期措施還是長遠打算，都要充分調動廣大員工的積極性。有了這樣的群眾基礎，酒店才能取得好的經濟效益和社會效益。

2.規范酒店的各項制度

任何管理都離不開規范的制度。人性化管理也必須以規范的制度為基礎。如果忽視了制度化，就會出現無原則而只講人情或裙帶關系的情況，就難以在管理中體現公平、公正原則，就會挫傷廣大員工工作的積極性和創造性。同時缺乏規范制度，人的行為不能規范，人的弱點和非理就得不到約束，必然導致管理的混亂和工作的無序化。人性化管理需要制度，但這個制度的制訂必須體現人性化管理的精神和理念。有利于管理的人性化，不能只重于懲罰，有效的人性化管理應該是人性化與制度化的有機融合，制度是一種理性化的規范，而人性化是一種對人有激勵效能的管理藝術，將人性化與制度化和協統一起來，員工才能為客人提供高質量的規范服務。

3.重視員工培訓

培訓員工，不僅能為酒店帶來更高水平的服務績效，還可幫助酒店吸引和留住最好的員工。一些有志于有酒店業發展的優秀員工，他們會選擇能給予各種培訓，從而促進他們事業發展的酒店。只要酒店重視員工培訓，把員工培訓作為一項重要的工作，把培訓和發展視為酒店在員工身上投資的一個持續過程。員工就會把酒店作為自己發展事業的廣闊天地，他們就會努力工作。同時，通過培訓，能增強員工對酒店的奉獻精神，能接受酒店的奮斗目標和價值觀念。因此，對酒店也有著短期和長期的積極影響。

4.對員工進行情感管理

（1）與員工建立新的伙伴關系。酒店要適應現代化市場機制下的激烈競爭，重要措施之一是要提高員工的向心力、凝聚力。酒店除了為員工提供滿意的工作環境和合理的勞動報酬外，還要使每位員工相信自己擁有與酒店“榮辱與共”的重要地位。這樣，員工才能積極主動地向賓客提供積極有效的服務。賓客接受這樣的服務后，也更容易與酒店建立信任、持久的關系。

改革開放前的酒店經營管理過程中，管理者與員工之間是單純的上下級關系，是命令與服從的關系。這種關系員工幾乎沒有發言權。改革開放后，在新的市場機遇和競爭中，酒店業有了大跨度的發展，經營管理理念也隨之有所更新。員工已不僅僅是獲取工資和報酬的工作者，而更重要的是成為積極參與酒店經營的伙伴。那么酒店應如何建立這種新型的伙伴關系呢？重要的是要在管理理念上盡量地消除管理者與員工由于職位不同而產生的隔閡。一方面，管理者要不斷提升自身的職業素質，加強管理技能和技巧的學習，要禮賢下士，心胸豁達，充分重視員工的智力成果，平衡自己的心態，把自己等同于普通的一員，真正的與員工建立新的伙伴關系；另一方面，加強員工培訓工作，在思想上提升主人翁意識，讓員工將自己真正融入到酒店的經營管理中。

（2）加強與員工的溝通。在酒店的管理工作中，加強與員工的溝通能極大的調動員工的工作積極性。酒店溝通管理中的重要組成部分之一是信息共享。其主要表現為：員工應熟悉酒店的整體運營方針、經營目標、新技術信息等，這不僅可以確保酒店內部信息傳達的順暢和及時，同時也成為員工為賓客提供個性化服務的依據。與員工的溝通包括傾聽、疏通與指導三個方面。傾聽可以讓管理者了解酒店員工的思想動態；疏通是為了消除障礙，讓員工尤其是一線員工順利地完成面客服務工作；指導則要求管理人員不斷地與員工溝通酒店的核心價值與目標，同時讓員工更深刻地認識到什么對酒店更重要。在實際操作方面，酒店可以采用召開班前會、例會等一些傳統的方式進行信息的傳達。另一方面，管理者也可以通過巡視管理，深入現場等方式來及時地協調、解決酒店經營中的各方關系及出現的問題，以便進一步深化與員工的溝通。酒店也可以多關心員工的業余文化生活，經常組織一些有益于員工身心健康的文娛活動，這也是加強與員工溝通的一個方面。通過在各種活動中各級員工的言論或討論來及時了解酒店情況，從中發現問題，并及時解決問題。同時在活動中也可以及時與員工進行思想交流，傾聽員工的心聲，了解員工的需求，從而盡可能地滿足員工在工作與生活各方面的需要，增加員工對酒店的滿意度，從根本上實現對員工的有效溝通。

（3）授予員工一定的權限。酒店一線員工直接對賓客提供服務，與客人面對面的接觸最多，當賓客有什么不滿意或是有什么要求時，常常要求從直接服務的員工那里得到快捷滿意的答復。而傳統的金字塔形的管理組織結構中，一線員工要層層向上匯報，再層層聽從指揮。在相當長的一段匯報、指示過程中，賓客會認為只是一件小事也無法立刻得到答復，他們對酒店的工作效率就會產生質疑，就會影響到酒店的形象。如果酒店能授予接待人員適度的權力，在接待賓客中遇到的一些問題，相關的員工就可以在職權范圍內快速給賓客回復，靈活地為賓客解決。這樣不僅能提高工作效率，還能維護酒店形象，做到賓客與酒店的雙重滿意。在授權的過程中，酒店也不可盲目和缺乏規范，應做到適度授權，并要遵循一定的準則，即因事擇人、視能授權。對被授權者必須給予有效的指導和監督，規范權責管理。在員工出現工作失誤時，直屬領導要承擔連帶責任。

5.加強酒店文化建設

酒店本身要注重員工與酒店的自愿合作，其工作方式也更多地強調團隊協作。因此，用酒店文化來提高酒店的凝聚力、激發員工的創造力尤為重要。酒店文化是酒店在長期經營中形成的并得到全體成員信奉和遵守的價值觀、信念、行為規范、傳統風俗和禮儀等內容組成的有機整體。以加強酒店文化建設來實現人性化管理，主要通過加強精神文化層、制度文化層、物質文化層三個方面的建設來實現。

（1）酒店要加強精神文化的建設，首先就要樹立正確、理性、健康的理念。員工追求的不僅僅是一份理想的工作，更是一項有發展的職業和事業。只有真正重視人的發展，在經營管理中突出“人本”思想，建立獨特的酒店文化，才能真正吸引人才、留住人才。精神文化這種理念在酒店的成長與發展中潛移默化的發揮著最持久的作用。好的精神文化層是酒店無形的資產，它不僅能挖掘出每位員工的潛能，激發員工的士氣，而且是酒店內部團結的紐帶和溝通的渠道。它所帶來的是群體的智慧、協作的精神、旺盛的活力。

（2）制度文化是酒店的各種規章制度以及這些規章制度所要遵循的理念等。在任何一個社會或組織中，制度的作用不可替代。酒店員工處在企業文化道德規范和行為規范的約束下，使員工產生自控意識，達到內在的自我管理和自我約束，培育員工高度工作熱情和工作責任感，激發其發自內心的執行規章制度的自覺性。

（3）物質文化包括店容、酒店標識、文化傳播網等。加強酒店文化建設也可通過這些措施加以進行。例如實行人性化管理，為員工創造一個良好的工作環境非常重要。隨著國民經濟的飛速發展，酒店業的競爭也日益激烈。酒店在經營管理中重視人性，將人性化管理理念應用到對員工的管理中，這才是酒店在競爭中獲勝的有效途徑。

[參考文獻]

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[4]田喜洲.論酒店管理中的人性化趨勢[J].商業研究.2005,1.（2）:163-164.

篇(2)

1．1一般資料

選取2013年1月至2014年4月我院新生兒重癥監護室（NICU）收治的76例原發性呼吸暫停早產患兒，均依照相關評定標準確診。納入標準：無先天性心臟病、肝腎功能障礙疾病；無嚴重感染類及其他免疫性疾病；無體液電解質紊亂；出生時無窒息或腦出血；分娩時未使用麻醉止痛藥物；無其他不符合本次研究疾病。患兒家長均自愿參與研究，并簽署協議書。對以上條件任有一條不適合者均予以排除。將患兒隨機分成試驗組與對照組，各38例。試驗組中，患兒男21例，女17例；胎齡28～36周，平均（33．2±1．2）周。對照組中，患兒男20例，女18例；胎齡28～36周，平均（33．5±1．6）周。兩組患兒性別及胎齡等一般資料比較，差異無統計學意義（P＞0．05），具有可比性。

1．2方法

嚴密監測早產兒生命體征，針對性給予常規治療措施。在此基礎上，兩組患兒均給予枸櫞酸咖啡因注射液（商品名倍優諾，意大利AlfaWassermannSpA公司，進品藥品注冊證號H20130109）治療，首次給藥劑量為20mg／kg，30min內靜脈滴注，12h后以5mg／kg的劑量維持滴注，每日1次，連續治療7d。對照組給予常規護理措施，主要包括：1）治療前護理，患兒確診后，放置恒溫箱，適當調節恒溫箱溫度；的選擇對于保持患兒順暢的呼吸非常重要，應盡量避免頸部與頭部扭曲，保持二者在一條中線上，以確保呼吸道通氣順暢，呼吸道處于充盈狀態，有效防止呼吸暫停；由于早產兒消化系統尚未發育完全，故患兒喂奶時應注意觀察食物的反流，防止食物阻塞呼吸道，引發呼吸道通氣受阻而致呼吸暫停；責任護士應時刻觀測患兒的血氧飽和度、體溫、心率、呼吸、皮膚顏色、肌力情況，并針對異常情況及時正確地護理。2）用藥治療時護理，在使用枸櫞酸咖啡因治療的過程中，對于藥物的劑量、給藥方式、給藥次數及時間應嚴格按照醫囑操作，給予患兒足部按摩，及時清除呼吸道分泌物，提高呼吸的興奮性，操作過程應注意無菌操作；因為患兒免疫系統發育尚不完全，很容易造成醫院感染，故對于與患兒接觸的治療器械及人自身都要做好無菌消毒處理；若需靜脈注射鎮靜藥物，推注藥物時速度應緩慢，以免引發二次呼吸暫停；治療中時刻觀察患兒的生命體征及相關癥狀，出現異常應及時告知責任醫生并及時處理。3）用藥治療后護理，患兒取頭高足低位；給予腹部按摩，可促進奶液的消化和吸收，降低食物反流的幾率，有利于控制呼吸暫停的再次發生；注意日常生活環境、衣物的清潔，時刻觀察患兒的溫度及呼吸等表現，出現異常及時給予處理。試驗組給予人性化管理，即在常規護理基礎上給予患兒更加個性化的護理措施，主要包括：1）環境溫度，依照每個患兒的具體胎齡、病情及體重等情況進行評估，針對評估結果設置恒溫箱的溫度，體重1～1．5kg的患兒約33℃，體重小于1kg者約35℃。2）杜絕噪音，噪音在患兒大腦中波動可引發多種毒副作用，如心率、呼吸、血氧飽和度的大幅度變化，嚴重者可留下聽力障礙等后遺癥，故保持患兒日常環境的安靜非常必要，責任護士應及時對嘈雜的環境作好處理。3）環境光線，持續較強的光線會對患兒的腦部產生非常大的影響，可導致視網膜脫落性失明、生物鐘不穩定、延長疾病治療的進程，故責任護士應及時關閉病房窗簾，或對保溫箱適當地遮蓋光線。4）其他，依照個體化評估結果，針對性觀測患兒的生命體征，格外留意易發生異常的方面，及時幫助患兒清除分泌物，出現突況時應及時準確地作出處理。

1．3效果評價標準

臨床療效依照相關標準評定：顯效為給藥24h后，患兒呼吸暫停現象明顯減少，48h內呼吸暫停現象完全消失，停藥后不復發；有效為給藥72h后患兒呼吸暫停現象基本消失，停藥后不復發；無效為用藥時長超過5d，病情仍未控制或惡化甚至死亡。總有效為顯效與有效之和。對患兒家長進行調查，評定護理滿意度，分為“非常滿意”“比較滿意”“一般”“不滿意”4項，前三項合計為總滿意。

1．4統計學處理

應用SPSS21．0統計軟件處理。計量數據以“X±s”表示，行t檢驗；計數數據以“％”表示，行卡方檢驗。P＜0．05為差異有統計學意義。

2結果

可見，枸櫞酸咖啡因治療早產兒原發性呼吸暫停的療效顯著，配合個性化舒適護理的治療效果更佳，且人性化管理能顯著提升患兒的護理滿意度。

3討論

原發性呼吸暫停多發于早產兒，若治療不及時則致死率非常高，臨床非常重視其治療，常使用甲基黃嘌呤藥物刺激神經對二氧化碳的敏感度，以解除呼吸抑制，治療呼吸暫停。本研究中應用枸櫞酸咖啡因治療兩組總有效率分別為97．37％和84．21％，除去護理因素，其他措施均一致，結果證實兩組患者的總有效率比其他藥物（氨茶堿等）治療的效果有了顯著提升。因此，枸櫞酸咖啡因治療早產兒原發性呼吸暫停的效果非常顯著，具較高的臨床價值，值得推廣。原發性呼吸暫停的發病誘因較多，主要是由于早產兒自身發 育不全，呼吸系統發育不完善，自我調整能力較差，處于氧氣濃度較低的環境，很容易出現呼吸停止；鼻腔及喉部呼吸道的神經末梢感受器較多且敏感，對周圍環境中的化學或物理性刺激因子的應激反應較強烈，引起呼吸道黏膜水腫，造成呼吸通氣受阻，導致呼吸暫停；早產兒的血氧飽和度過低、食物反流、酸中毒等因素也會引起呼吸暫停。藥物治療過程中配合合理的護理措施對早產兒原發性呼吸暫停的療效有顯著的促進作用。

4結語

篇(3)

1.1一般資料

隨機選擇2012年1月~2013年1月本院神經內科收治的患者260例作為對照組；隨機選擇2013年4月~2014年4月本院神經內科收治的患者260例作為研究組；兩組患者的一般資料比較,差異無統計學意義(P>0.05),具有可比性。

1.2方法

對照組患者在住院護理期間均應用常規護理管理措施,研究組在常規護理管理基礎上實施人性化管理,具體如下。

1.2.1樹立“以人為本”的護理理念

①護士長需明確人性化護理管理主旨：在護理制度化、科學化的基礎上,合理利用情感、心理、個人品質等影響力進行管理的過程；②做為護士長,需要為護理人員做好管理服務工作,使每位護理人員均能保持一種良好的服務心態,盡心盡力做好自己的本職工作；③醫院神經內科護理管理層定期召開思想動員大會,從護理的本質要求以及患者的實際需求等方面出發,明確護理服務的重要性,使每位護理人員均能從思想上提高對護理服務工作的認識,時刻謹記服務宗旨,做好基礎護理工作。

1.2.2加強人性化護理的教育與指導

神經內科護理管理中人性化管理的關鍵在于感情上的溝通與理解,作為護理管理層人員,需時常與基層護理人員進行交流、溝通,以便能及時發現護理人員在護理工作中存在的問題,明白護理人員的真正需求,在合理范圍內給予護理人員工作上的支持,以此來調動護理人員的積極性。通過人性化的關懷、教育以及指導,使護理人員均能真正做到自我心理調節以及安全護理,以最佳的工作熱情開展每天的護理工作。

1.2.3完善人性化護理管理制度

在現在護理管理制度的基礎上,結合人性化管理理念,完善護理管理制度。通過對各項制度的完善與落實,盡可能降低神經內科護理工作中差錯的發生率。此外,最好將護理管理制度與護理人員的獎金掛鉤,采取獎優罰劣措施,以此來激發護理人員工作的積極、主動性。

1.2.4科學合理安排護理工作

不合理、超負荷的工作強度會增加護理人員的工作壓力,使之產生負面心理,因此,在人性化管理措施的實施下,還應該保證護理工作安排的科學、合理性。護士長應該了解每個護理人員的性格特點、工作能力,合理分工,盡可能發揮每位護理人員的優勢,真正實現“人盡其才,才盡其用,用盡其能”。此外,還應該定期開展護理培訓,選送優秀護理人員到上級醫院進修學習,通過多種培訓方式,提高護理人員的綜合素質與護理技術水平。

1.3評定標準

以本院自制的護理服務調查問卷表,調查評估兩組神經內科住院患者對護理服務的滿意度,護理服務的具體調查指標包括有：服務態度、護理責任心、健康教育情況、護理水平、風險意識等,各項指標又包括若干小指標,每項指標的護理滿意度評分滿分均為100分,得分越高,表示患者對護理服務越滿意。

1.4統計學方法

采用SPSS19.0統計學軟件進行數據統計分析。計量資料以均數±標準差(x-±s)表示,采用t檢驗；計數資料以率(%)表示,采用χ2檢驗。P<0.05表示差異具有統計學意義。

2結果

研究組對護理人員的服務態度、護理責任心、健康教育情況、護理水平、風險意識等各項指標滿意度均明顯高于對照組,比較差異具有統計學意義(P<0.05)。

3討論

通過對本院神經內科護理情況的分析可見,本科在實施人性化管理前,在護理工作中容易出現幾點問題包括：①護理工作強度較大。神經內科住院患者病情嚴重,相對應的護理工作量也比較大,護理人員長期處于精力透支狀態,給心理、生理及健康造成的嚴重影響；②處于應激狀態。神經內科重癥患者較多,要求護理人員精神高度集中工作,使得其心理長期處理緊張、壓抑的狀態；③對護理認識不足。部分護理人員對基礎護理的認識不足,認為一些工作需由患者家屬來做,而不是由護理人員進行,從而影響了基礎護理的效果。基于如上因素,本院近年來大力落實人性化護理管理措施,通過各項人性化手段的實施,使護理工作環境更加和諧,也有效降低了護理人員的不良情緒,并提高了整體的護理服務質量,進而也使患者更加滿意護理服務。

4結語

篇(4)

1.1一般資料：

選取2011年2月至2012年4月我院的80名消毒供應中心的工作人員，采用隨機數表法將研究對象平均隨機分為實驗組和對照組。實驗組中男23例，女17例，年齡為21~45歲，平均年齡為（31.3±8.7）歲；對照組中男19例，女21例，年齡為22~42歲，平均年齡為（34.1±4.6）歲。實驗組和對照組成員在性別，年齡及文化程度等方面無統計學差異（P＞0.05）。

1.2研究方法：

采用傳統管理模式對對照組成員進行管理，制定具體管理措施時要依據工作人員的日常表現。通過總結日常工作中出現的問題，針對問題組織人員進行定期培訓，培訓的過程中及時根據問題的變化相應的對培訓的內容作出適當更改后及時施行。實驗組成員則使用人性化的管理模式進行人員管理，將人性化的工作理念逐步滲透到施行管理的過程中，使參與培訓的人員在管理過程中體會到人性化的關懷，從自身心理上加強了對相關知識的重視，特別強調了對感染預防和控制的知識。在日常的工作中也采用人性化管理模式，了解消毒供應中心工作人員的心理狀況，并以此出發使用人性化的語言，并管理操作。將工作中的重點內容印制成冊，使得工作人員能夠及時學到相關知識并重視提高控制感染的意識。

1.3評價標準：

由專門人員將日常評估結果和考核成績結合，將控制感染意識分為一般、優秀和較差三個等級，將感染相關知識的掌握情況分為優、良、可、差四個等級。評價控制感染的效果依據不同時期的控制結果，具體參照工作人員及患者的感染情況及感染源控制情況，劃分為優秀、良好和較差三個等級。

1.4統計學分析：

采用SPSS16.0軟件處理，進行χ2或t檢驗，P＜0.05為有統計學意義。

2結果

實驗組和對照組人員在管理措施施行前控制感染意識及感染知識掌握情況、感染控制效果無統計學差異（P＞0.05），施行后的第2和第5個月相關比較差異具有明顯的統計學意義（P＜0.05）。

3討論

篇(5)

文獻標識碼：B文章編號：1008-925X(2012)07-0295-02

摘要:

在新世紀新階段,隨著我國醫療衛生體制改革的逐步深化,全方位的醫院管理對行政管理的依賴性越來越強,對醫院行政管理的要求越來越高。這給醫院的行政管理工作者提出了新的挑戰。因此我們必須努力探索其新的特點及其規律,大力加強和改進工作方法,以確保醫院的健康發展和改革的不斷深化。

關鍵詞:行政管理；醫院管理

在新世紀新階段,隨著我國醫療衛生體制改革的逐步深化,全方位的醫院管理對行政管理的依賴性越來越強,對醫院行政管理的要求越來越高。這給醫院的行政管理工作者提出了新的挑戰。因此我們必須努力探索其新的特點及其規律,大力加強和改進工作方法,以確保醫院的健康發展和改革的不斷深化。那么，如何加強醫院行政管理呢？筆者結合自身的管理經驗淺談如下自己的看法與觀點：

1 “尊重”、“激勵”是醫院行政管理工作的最佳途徑

傳統的醫院管理模式是一種事無巨細的“干預式”管理模式,以一種高高在上的態度對下級進行指揮,所以壓抑了醫務人員的積極性和創造性,管理對象過于被動,管理方法過于機械。隨著社會的進步,醫療技術的飛速發展,醫務人員在素質、心理、技術等各方面都發生了顯著變化,對行政管理工作者也相應地提出了更高的要求。傳統集權的、多層次的、經驗型的管理方法不再完全適用。因此,行政管理工作者必須以全新的思維、全方位的角度,切實做好有針對性的行政管理工作,為提高醫院的整體素質注入新的活力。我們認為,其最佳途徑是實施人性化管理,通過對人的理解和尊重,來激發人的積極性和創造性。簡單地說“尊重”、“激勵”是醫院行政管理工作的最佳途徑。

1.1“尊重”加強與醫護人員的溝通,尊重醫護人員在工作上、生活上和情感上的合理需要,尊重醫護人員的人格和權利,用柔性手段而不是行政命令的方式解決各種矛盾,從而更好地調動醫護人員工作的積極性和創造性。通過談心、走訪了解醫護人員的心理世界,在相互尊重、相互支持、相互關心、相互寬容的前提下,完善民主管理制度,營造寬松和諧的工作環境。通過嚴格落實黨委統一領導下的領導分工負責制,進一步明確責任,完善和落實好各項管理制度。

1.2“激勵”改革考核評價制度,把制度化管理與人性化管理結合起來,從而激發全院醫護人員工作的活力。在實施過程中:(1）要打破靜態考核模式,實行動態考核,把考事和考人結合起來;(2)完善考核機制,制定切合醫院實際的《工作質量標準實施細則》,依據《實施細則》量化管理,增強考核的實效性;(3)抓好典型培養力度,注重發揮先進典型的示范導向作用醫院行政管理論文,讓醫護人員學有榜樣。努力營造“學典型、比典型、趕典型”的濃厚氛圍,通過典型引路,推動醫院建設全局工作的開展。

“尊重”“激勵”的行政管理措施始終堅持以人為本的原則重視人的因素,創造了一個規范化制度下的寬松、和諧的工作環境,滿足了人們對精神和物質上的越來越高的追求,拓展了可持續發展的空間。這樣不但激發增強了醫護人員的責任感和自覺性,而且也極大地釋放了醫護人員在工作上的創造性和主觀能動性,增加了管理的效益。在管理實踐中,既要防止和克服輕制度、重人情、輕管理、重和氣的思想;又要避免情緒化、極端化、片面化、絕對化“,小事弄大,大事弄炸”的現象。因此,在行政管理當中,要切實搞好思想統一,提高思想覺悟;切實發揮好各級各類人員的作用、協調好各類關系;切實把握好情與理的度,日常管理要有理性,危機管理要有理智,沖突管理要立足于理解,管理過程要順理成章,管理行為要合情合理,妥善處理各種問題和矛盾。

2正確實施獎罰措施的對策 

獎勵與懲罰是管理人員全面落實目標管理，完成醫院內各項工作任務，充分調動醫護員工工作積極性的一種有力手段，兩者相輔相成，互相補充。因此，醫院管理者在使用獎罰措施的方法上，必須力求公平、公正的心理;以充分發揮獎罰的管理效能。 

2.1必須堅持獎罰原則 

2.1.1實事求是的原則。實事求是是正確實施和操作獎罰的基礎，是充分發揮其激勵先進、督促后進的前提，要把實事求是原則始終貫穿到獎罰實施過程中的各個環節。 

2.1.2民主公開的原則。獎懲必須公開進行，增加其透明度，且評出的先進能與管理者、職工心理相容，達到獎勵先進，帶動一般的目的，必要時應登報、廣播、上宜傳專欄，以擴大教育面。 

2.1.3積極穩妥的原則。實施獎勵措施，應采取群眾評選，領導培養的辦法，既要積極主動，大膽操作，又要核準查實，慎重進行，確保達到獎罰一個、震動一片、促進全面的效果。 

2.1.4全面衡量，輕重相應的原則。要認真看待獎罰措施的典型性、嚴肅性，獎罰的對象必須是正反兩方面的突出典型，且還須根據其工作成績的大小與造成的不良后果的程度，決定獎罰的方式，偏輕或偏重都將發揮不了獎罰應有的效果。 

2.1.5堅持以精神獎勵為主，物質獎勵為輔的原則。正面的典型是時代寶貴的精神財富，能達到示范作用。在獎勵時，應擺正精神獎勵與物質獎勵的關系，堅持政治上與生活上關心并舉，注重凈化激勵意識，優化激勵環境，強化精神支柱的作用。 

2.2制定科學的獎勵標準。

標準是衡量事物的準則，只有標準科學、合理，獎勵才能以功論賞，按績給獎，具體應包涵以下幾個方面: 

2.2.1獎罰標準應有較高的效價。

在制定獎勵標準時應能夠讓職工明確:達到獎勵標準所獲得的獎勵，是滿足社會和個人需求所產生的效價，并能使其發現自我價值，從而產生對完成目標責任強大的吸引力，如果達到目標后，收效甚微，這個標準就不能吸引和鼓勵大家為之奮斗。 