序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源本科論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

關鍵詞：應用素質：培養導向；人力資源管理

自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念，半個多世紀以來，人力資源管理經歷了事務性人事管理、專業性人力資源管理和戰略性人力資源管理三個階段。國外人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步。我國人力資源管理本科專業教育起步較晚。1993年由中國人民大學招收第一屆人力資源本科專業學生，至今畢業生才剛超十屆。目前，全國已有178所高校開設了人力資源管理本科專業。我國開設人力資源管理專業本科教育的學校可分為五種類型：一類是綜合性大學：一類是財經管理類專業院校：一類是理工科類專業院校；一類是各種職業學院；一類是成人繼續教育院校。從培養計劃來看，除工科類院校有一些反映原專業類型特點的工科類課程外，五種類型學校對人力資源管理專業學生的培養計劃并無實質的區分，基本都偏重于理論教學這種模式。隨著我國市場經濟的快速發展，除了需要一定數量的高端研究和開發人才外，更需要大批具有創新意識，基礎理論較為扎實，實踐能力強，能夠直接解決實際問題的高素質應用型人才。我國目前重理論輕實踐的人力資源管理本科專業培養模式正面臨著嚴峻挑戰。教育部部長周濟2005年12月在第二次全國普通高校本科教學工作會議上，突出強調高校“要推進人才培養模式、課程體系、教學內容和教學方法的改革”。因此，對人力資源管理本科專業學生的應用素質培養模式及課程結構體系的研究，具有非常重要的現實意義。

一、我國高校人力資源管理專業現行課程體系狀況

西方高等教育對管理類專業的課程結構體系設計，一般有三種典型的模式。第一種是所謂“事業模式”(Institutional approach)，即按照各種特定行業(即專業)所需要的技能或知識來制定課程設置方案。這種模式與我國計劃經濟體制下大部分高等院校各類專業的課程結構模式很相似。第二種是所謂“職能模式”(Functionalapproach)，即按照各管理職能所需要的技能或知識來制定課程設置方案，其主要內容以學習職能管理(如決策、計劃、組織、財務、營銷等)的基礎課程為主，并培養學生從事某一具體職能管理的工作能力及方法。第三種是所謂“整合模式”(integrating idea approach)，即按照高層管理人員所需要的技能和知識、觀念意識等制定課程設置方案，這是一種整體性的能力培養方案，其主要內容以培養高層管理者的管理觀念為主，重點是培養學生分析經營環境，識別核心問題，制定戰略目標。研討可行方案，把握發展方向等高級綜合管理能力。

目前我國高校人力資源管理專業課程體系的傳統分類方法為四大塊，即通識基礎課類、專業基礎課類、專業課類以及實踐環節課程類。通識基礎課按照教育部的規定，是高校本科生必備的高等基礎教育知識和技能，主要有思想道德修養、哲學原理、思想概論、計算機基礎、程序設計語言、高等數學、英語、軍事理論、體育等。各高校通識基礎課程的類似度、標準化程度非常高。而各高校現行人力資源管理專業的專業基礎課及專業課的課程體系結構模式則較為混亂，沒有清晰的定位。或“事業模式”，或“職能模式”，或“整合模式”。而且各高校普遍是極為側重理論教學課程，應用實踐環節教學課程嚴重不足。

綜上所述，培養我國大學生的應用素質，就人力資源管理專業而言，構建基于應用素質培養的人力資源管理專業課程體系r分必要。課程體系的構建，筆者認為離不開以下四個路徑，即明確人力資源管理專業的應用素質培養目標，構建應用素質培養導向的人力資源管理專業理論教學課程體系，構建應用素質培養導向的人力資源管理專業實踐教學課程體系，以及加大案例教學課程在我國人力資源管理本科專業課程體系中的份量。

二、構建基于學生應用素質培養的人力資

源管理本科專業課程體系的路徑分析

1　明確人力資源管理專業的應用素質培養目標

一個專業的課程體系設置無疑要依賴于其專業的培養目標。根據教育部1998年頒布的《普通高等學校本科專業目錄和專業介紹》中對人力資源管理專業人才培養目標和培養要求的指導性意見，以及當前社會對人力資源管理專業學生應用素質的要求，來確定人力資源管理專業應用素質型人才培養目標。人力資源管理專業應用素質導向的培養目標應致力于培養具有良好綜合素質，德、智、體全面發展，具備扎實的現代經濟學、管理學、心理學理論基礎和較高的外語、數學、計算機應用能力，熟練掌握人力資源管理理論、操作原理與方法，能夠在各類組織從事人力資源管理工作的應用型專門人才。因而該專業應強調的不僅是職能管理素質的培養、事務性管理素質的培養，而且還應強調綜合管理素質的培養。而相應地，該專業的課程結構體系應采用“整合模式”、“職能模式”、“事業模式”的結合，即“綜合應用模式”，其課程體系內容應以人力資源管理的一般原理、原則、理念及基本方法為基礎，要特別突出有關人力資源的規劃、吸收、激勵和開發等方面的實務內容，以體現該專業應用性特色，并兼顧學生價值觀、責任心、道德感、心理素質、意志品質、身體條件等方面的素質培養。

2　構建應用素質培養導向的人力資源管理專業理論教學課程體系

人力資源管理專業課程體系的構建可按照素質教學型模式，分為通識基礎課、學科基礎課、專業課、專業拓展與素質修養課等四類。

通識基礎課按照教育部目前的規定。是高校本科生必備的高等基礎教育知識和技能，主要通過規定模塊的教學，使學生除塑造符合意識形態需要的政治理念外，還要除塑造符合現代文明社會需要的人文理念，除掌握必要的自然科學基礎知識，還要掌握必要的社會科學基礎知識。

學科基礎課是人力資源管理專業的基礎理論課程，主要有管理學原理、微觀經濟學、宏觀經濟學、組織行為學、普通心理學、企業戰略管理、經濟法、統計學、會計學、財政與稅收、貨幣銀行學、財務管理等。通過本模塊的教學，使學生具備必要的理論功底，懂得綜合運用各學科知識來分析、判斷和解決問題，為掌握各項管理技能打下良好的理論基礎。

專業課是人力資源管理專業的核心理論課程，主要育工作分析與設計、績效管理、人員素質測評、薪酬管理、培訓管理、招聘管理、員工關系、企業文化、社會保障學、定量分析技術與方法，社會調查研究方法，檔案管理學等。通過本模塊的教學，使學生具備全面的人力資源管理專業知識與技能。本課程模塊主要根據社會對人力資源管理專業的人才規格和各項管理技能的要求

進行設計。在設計這一模塊的課程時，我們需結合社會對人才的需求及學校的教學資源優勢，側重幾種人力資源管理能力的培養，努力創造出自身的專業特色。

專業拓展與素質修養課程旨在拓寬知識領域，本模塊課程的設置形式主要是任意選修，目的是讓學生有更大的學習選擇權并拓展知識空間，培養創新能力，讓學生的個性得以充分發展，有利于特長脫穎而出。任意選修課提倡學生跨專業選修課程，規定學滿一定學分。本模塊設置的課程如下：創造學、軍事理論、廣告學、產業經濟學、證券投資、網絡營銷、人才學、社會心理學、人際溝通、電子商務、辦公自動化、網頁設計等。另外還有管理學和人力資源管理學名著、相關的學術期刊雜志閱讀課程等。

3　構建應用素質培養導向的人力資源管理專業實踐教學課程體系

實踐教學內容直接關系到人才培養規格和培養目標的實現，根據應用型人力資源管理本科教學的特點，應將人力資源管理實踐教學體系與理論教學體系放在同等重要的位置。人力資源管理專業實踐教學體系的構建，應根據專業知識結構和能力結構的要求；即考慮社會需求和學生的整體素質、理論教學內容與實踐教學、通識基礎課、專業基礎課和專業課的比例，做到強化技能、增強能力，提升職業素質，提高學生的就業競爭力和實際工作能力。按照“重在素質、面向應用、系統發展”的建設思路。建立科學合理的實踐教學內容體系。

人力資源管理專業實踐教學應該包涵教學的整個過程，大體由專業基本素質培養、專業技能培養、綜合實踐素質培養三個模塊課程組成。專業基本素質培養課程主要有認識實習、課內實驗、計算機操作、課程設計、教學實習、課堂主題辯論、HRMS認識及應用、人力資源測評系統應用等，可穿插在理論教學之中分散進行。專業技能培養課程主要有學期論文、綜合課程設計、生產實習、畢業實習、畢業設計(論文)，安排相對集中進行。綜合實踐素質培養課程主要有軍事訓練與理論教育、公益勞動、社會實踐(包括社會調查、社會體驗、思想政治教育)、課外科技活動、學習競賽、創業體驗等。可分散安排在相應學期進行。另外應用型人才培養的實踐教學中，應將素質教育理念貫穿始終，采取多種措施，利用各種機會和手段將素質教育融入實踐教學課程。

4　要加大案例教學課程在我國人力資源管理本科專業課程體系中的分量

人力資源管理專業本科教育中的案例教學課程，一直是實現理論與實踐相結合、培養學生操作技能、培養學生發現企業實際問題和解決問題能力的有效途徑。我國高校人力資源管理本科專業案例教學課程的問題，可從下列途徑來嘗試解決：

首先，高校和相關主管部門應對人力資源管理本科專業案例教學課程予以充分重視和支持。人力資源管理專業本身是操作性和實用性很強的專業，因此，開設該專業的高校從保證教育質量、保證專業建設的角度出發，應對人力資源管理本科專業案例教學給予充分的重視和資源支持，劃撥相應經費，引進、配備資深師資，加大投入力度，來保證教育質量。

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關鍵詞：人才；使用；機制

中圖分類號：F27.92 文獻標識碼： A 文章編號：1671-1297（2008）11-153-02

對企業來說，人才是關系到其前途和命運的重中之重。而人才競爭取勝的關鍵，在于企業有沒有得力的識人、引人、留人、用人措施。目前，雖然各單位都對人才隊伍建設給予了高度重視。但現實中，部分單位仍存在著人才結構不合理、利用不充分等現象。究其原因，主要是我們沒有很好地樹立科學的人才觀和建立起高效靈活的引人、用人、留人機制。如何才能識別、吸引、留住、用好人才，以達到培養人才，促進單位發展的目的。筆者結合單位實際和人力資源管理工作實踐，對此進行探討。

一、樹立“人人都是才”的觀念，建立新的人才評價標準

同志在全國人才工作會議的重要講話中指出：“要牢固樹立人人都可以成才的觀點，堅持把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不惟學歷，不惟職稱，不惟資歷，不惟身份”。這個“行行出狀元、人人能成才”的新觀念，為人才隊伍建設指明了方向，為各類人才的脫穎而出創造了條件。

長期以來由于受“萬般皆下品，惟有讀書高”傳統思想的影響，我們在衡量、選拔人才時，多以學歷、職稱、資歷和身份為標準，人為地將大多數沒有受過中等以上教育或沒有“干部”身份的員工排斥在人才隊伍之外。對企業來說，這是閑置和浪費了一大筆人力資源；對員工個人而言，這種做法嚴重挫傷了他們的積極性和創造性。為有效地發揮企業每一個員工的作用，我們必須拋棄現行人才評價標準，樹立新的人才觀念。

在識人上要做到三個轉變：

一是從一元標準向多元標準轉變。在人才評價時，在標準上，應體現出多樣性、包容性和科學性，防止因評價標準和方法的失誤埋沒人才。不同部門、不同崗位、不同行業的人才應有不同的標準，不能簡單地用一個統一的標準來衡量。以中原油田為例，我們既有鉆井、錄井、測井、物探、地質、采油等石油勘探與開發隊伍，還有地面設計、施工、社區管理、機關和事業單位等隊伍，是一個多行業、多專業、多工種集合的企業。所以，我們既需要黨政管理人才、各類專業技術人才、企業經營管理人才，還需要技能人才。因此，在評價不同類型人才的標準上應有明顯的區別。

二是從重學歷、資歷向重能力、業績轉變。現在我們一講人才，就是有職稱、有學歷的人，這種概念是以偏概全。著名人才問題專家沈榮華認為，博士里有庸才，工人里有人才。從我局、我院的實際來看，有學歷、有職稱的人不一定都是人才，有些做出一定貢獻的人才，未必有學歷或職稱。當然，評聘專業技術職稱，是證明專業技術水平高低的一個手段。但在評聘過程中，由于受學歷、資歷、論文等框框的約束，也可能使不少有真才實學的人，被拒之門外。像中原油田這樣一個特大型企業，除需要具有較高文化程度，有職稱的專業技術人才、管理人才、經營人才外，更需要那些具有豐富實踐經驗和創新能力，忠于企業，在本職崗位上勤奮敬業的實用型人才。

三是從領導和組織評價為主向群眾評價為主轉變。過去我們評價人才、選拔人才，都是由領導和組織來決定，員工很少參與，這種做法不太科學。因為，領導和組織對每個具體人員接觸了解甚少，只能憑印象去評判，所以得出的結果是大多數員工不服氣。群眾是一切工作的基礎和源泉，他們最了解每一個人的能力和業績，最有發言權，他們做出的評價能夠客觀反映出真實面目，比較公正。

二、建立“引人”機制，吸引人才為我所用

作為油田地面建設的龍頭單位，設計院主要依靠專業技術人員和成熟的先進技術，作為企業生存和發展的源泉。2000年以來，我院建立引人機制，廣開渠道，全方位引進專業技術人員，為企業發展打下了堅實的人力資源基礎。

一是借助油田的力量引進大學畢業生。我院積極尋求油田組織人事部門的支持，多次參加大學畢業生就業洽談會，以油田為媒介讓更多的大學生了解并愿意加入設計院。2002以來，共吸納骨干專業所需的研究生2人，本科生53人。大學畢業生的引進，既為技術人才隊伍注入了活力，也為人才開發和企業發展奠定了基礎，同時還優化了技術人員隊伍結構。

二是借助事業的發展吸引油田內技術人員。近年來，在上級組織的正確領導下，通過自身的努力，我院取得了長足的發展。年產值以40.2%的速度遞增，2006年更是達到了歷史最好水平。良好的發展，樹立了中原設計院品牌，成為中石化油氣長輸管道、天然氣深加工等方面的主力設計院。事業的發展，吸引了油田內部一批專業技術人員。七年來，共引進油田內部專業技術人員46人。這部分人員的加盟，為我院提升管理水平，利用新工藝、新技術做了良好的鋪墊。

三是借助實力吸引社會技術人員。近幾年，隨著市場化進程的加快，我院的設計、監理市場遍布全國，并打入國際市場。為此，我院實施了人力資源本土化的探索。憑借在市場上占有絕對技術優勢的眾多工程建設項目，吸引社會上近百名專業技術人員為我所用。該措施的采用，為開辟市場，發展市場提供了智力支持。

三、建立用人機制，創造實現自我價值的平臺

通過對我院近五年人才流動的調查，3/5的人才跳槽是因為薪酬問題，2/5的人才離職是因為工作環境、工作崗位不能適應個人興趣和自身能力發揮的需要。要使用好現有人才，就要堅持以人為本，尊重人才實現自我價值的需要，建立有利于人才脫穎而出、發揮作用的機制，為其創造實現自我價值的平臺。

在人才的使用上要做到以下三點：

一是要摒棄傳統的人才觀念，建立一種公開平等的用人機制，變伯樂相馬、選馬為公開賽馬。“伯樂相馬”只能是千里馬常有，而伯樂不常有。最重要的還是建立機制，這樣人才才能涌現出來。對各級領導干部要引入競聘激勵機制，對專業技術人員要建立科學的評價機制，對操作服務人員，要引入競爭上崗機制。

二是遵守市場規律，建立一種有序的人才流動機制。打破人才流動中部門、身份等限制，打通黨政人才、經營管理人才、專業技術人才、技能人才四支隊伍的流動渠道。特別是專業技術人才流動渠道更應暢通無阻。要從不同類型、不同層次的人才實際和工作出發，建立分層分類培養機制，切實解決“人不得其事、事不得其人、用不得其長”的人才浪費與閑置問題，努力使適合的人到合適的崗位，最大限度地激發人才的活力。對不同層次的人員流動，要采取不同的方法進行疏堵。通過適當的流動來補充新鮮血液，優化人員結構。

三是構建人才創業的平臺，合理使用現有人才。首先，在人才的使用上要剔除論資排輩的思想和做法。其次，要做到崗位、年齡和才能的和諧匹配。第三，揚長避短用人。第四，要跳出重視、關心、愛護人才的辦法就是給個行政職務的怪圈，不把行政職務當獎勵，這種做法坑害了一批在學術上、技術上、技能上有所建樹的專業技術人才和技能人才。

四、健全留人激勵機制，充分調動人才創業的積極性

激勵是調動人才潛能，留住人才的重要手段。目前我們在運用激勵方法上，還比較單一，沒有發揮出應有的作用。如在薪酬制度改革中，由于相關政策不配套，導致了新一輪的“平均主義”，沒有達到預期的目的。

在激勵時，要從“馬斯洛需求模型”出發，找到員工激勵的關鍵點，使激勵更具有針對性、多樣性和系統性。一是建立動態的薪酬福利體系，使個人收入能充分體現勞動者價值。二是設立單項獎，對給企業帶來顯著經濟效益的人員，給予重獎。三是對貢獻突出的經營人才、技術人才和技能人才，可采用購買保險（社會保險、商業保險、年金）、延長合同期等方法。四是對尊重需求的人才給予職務晉升、內部培訓。五是對需求實現自我價值的人員，給予職業生涯規劃、股票期權等。

隨著市場經濟的完善與發展，人才流動將更頻繁。這就需要我們對人才流動持正確態度，合理地進行疏堵。在做好人才引進的同時，更要做好對身邊現有人才的開發和合理運用，確保關鍵性崗位核心員工和管理人員所在，千萬注意“招來女婿，氣走兒”的現象發生。

參考文獻

[1]汪向勇.國內人力資源管理的幾個趨勢[J].人才望，2000，（9）.