序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇行政管理畢業論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

行政管理畢業論文:淺析如何讓人力資源成為人力資本

摘要： 在當今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力變為資本，使其成為企業的財富，讓其為企業所用，并不斷增值，給企業創造更多的價值。

關鍵字： 分析 招聘 使用

一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區別。首先，資源是自然形成、未經開發的，而資本卻經過精心的開發和籌劃，成為企業產生利潤的基礎。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地 考慮如何使其增值生利，資源是未經開發的資本，資本是開發利用了的資源。

1、在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發現可能有一半以上的內容十分雷同：35歲以下，本科以上學歷，三年以上相關工作經歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？

我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應聘前還真在口語上下了不少功夫，應聘面試時與考官侃侃而談，順利過關，結果工作快半年了，除了"hello"之類的就沒說過什么英文。還有的公司，招聘話務員，要什么："本科以上學歷，英語四級以上，能用關于交流。"本不是一個名不見經傳的公司，從來沒有做過對外貿易，資源浪費啊！也許他們是為了長久之計吧！

上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩定的根源。終將回給企業帶來不必要的麻煩。

我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個營銷專業畢業的大專生和一個mba或emba對薪酬的要求更會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩定，同時，由于他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？

假設一個企業只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業來說只會帶來兩種結果：

（1）增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業帶來任何價值。這樣做不是白白浪費嗎？

（2）造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂，還得不斷再去"浪費"招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業帶來價值。

2、在人才的使用上：一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？

我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果。現在讓我們來看看孫先生的故事。

孫先生大學畢業后應聘到甲公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到乙公司，銷售業績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現？讓我們一起去看看在招聘過后，甲、乙公司都做了些什么。

孫先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經理將一摞產品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經驗，由于拿到的資料是公司發給客戶的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，孫先生對產品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。

在乙公司孫先生有著不同的經歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關于公司文化、公司發展史、公司規章制度等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經理親自帶他到銷售現場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業，銷售業績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。

甲、乙公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而乙公司將人才視為資本，根據企業的需要不斷對其進行經營開發，使其升值，成為企業的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知：甲公司在感嘆"人才難求"，一直忙于苦苦尋找好的"人力資源"，乙公司卻人才濟濟，經濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣。

現在，我們了解了將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業帶來源源不斷的利潤，那么，我們應如何將"人力資源"變成"人力資本"？

二、人才招聘1、招聘前進行規劃：現在許多企業尚無能力做全面的人力資源規劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規劃，這個規劃應包括如下內容：。 招聘的目的：為什么要招這個人？。 應聘者的工作任務：招進來的人將完成哪些工作。 對應聘者要求：為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能2、追求"門當戶對"

農夫娶到公主當然是美事一樁，但如果日后因農夫養不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經濟適用…… 根據企業的需要確定招聘條件。在前面我們已經分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁…… 增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部應該盡力為企業吸引人才，但吸引人才應靠有競爭力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。"騙"進門，留不住，不如當初就不讓進門，因此，在招聘時應與招聘者充分溝通，首先，應讓應聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發展機會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進入公司的人會相對穩定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養等費用的損失。

三、人才使用

1、人才開發：

（1）人才開發的目的：

使社會人才成為企業人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進行有關公司和產品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產品，只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發利用，從而給企業帶來經濟效益…… 使人才適應企業的變化和發展。隨著市場的變化，企業也會不斷發展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業不可能靠頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據企業的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展。從而降低人才成本，為公司節約資金，變相的為公司企業增加利潤。

（2）人才開發的主要方法：

人才開發的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業開發人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提高自己。

2、人才使用：恰當地使用人才，能調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，并能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極影響。

人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產20件產品，也可以每天生產50件產品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關鍵看企業如何去使用員工。從人力資本開發的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：（1）提供良好的工作條件：要想使人才創造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業帶來更大效益。

（2）激勵：

激勵的作用：激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。

激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現，滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現，滿足精神需求可以通過提供晉升或發展機會、感情關懷、工作成績認可等方式來實現。

談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待于試行。我認為這一觀點在實行中會有迅速改進，最終為企業帶來更多利潤。

行政管理畢業論文:保險行政管理畢業論文論完善我國的工傷保險法律制度

工傷保險是指勞動者在生產勞動和工作中遭受意外傷害或因長期接觸職業性有毒有害因素引起的職業病傷害后，由國家或社會給予負傷、致殘者，死亡者本人及其家屬物質幫助的一種社會保障制度。它關系到維護千百萬勞動者的基本權利和切身利益，關系到人民生活、經濟發展和社會穩定。隨著社會主義市場經濟體制的建立，我國目前的工傷保險制度難以適應經濟發展的需要。本文從以下幾方面對我國工傷保險法律制度的改革與完善提出一些建議。

一、工傷保險的覆蓋范圍

（一）我國現行工傷保險法律制度在覆蓋人員范圍上存在的問題

我國現行的工傷保險制度基本上是“全民企業執行”、“集體企業參照執行”。改革開放后，涌現出大量的鄉鎮企業、“三資企業”和私營企業，在這些企業中，有不少企業勞動條件較差，不重視安全管理，工傷事故及職業病的發生率較高，而國家又沒有及時出臺相應的勞動保護法規，在“預防”上予以強制及約束，也沒有相應的工傷保險法規強制對職工進行工傷保險，甚至出現有些企業與勞動者簽訂只發工資、不管傷亡的“生死合同”現象。

工人為了賺錢與雇主簽訂“生死合同”，一旦發生傷亡事故，一切損失由工人自己負責。雖然法律明確規定此種免責條款是無效的，但是如果沒有強制的工傷保險作為后盾，賠償也是不可期待的。即使很多勞動者沒有簽訂所謂的“生死合同”，用人單位也往往是在出現工傷事故后，草率處理或僅付給受傷害者醫療費用，或索性與受傷害者“解除合同”，將其踢出單位大門，對于死者的賠償也不一致。尤其是在三資、私營、鄉鎮企業中的職工中缺乏勞動保護，發生工傷后，以雙方“私了”方式對工傷職工只支付極低補償金的現象仍大量存在。由于工傷保險沒有立法，大部分外資、港澳臺及私營企業不愿參保，嚴重制約了工傷保險的發展速度。

（二）必須進行改革以擴大工傷保險的覆蓋面

工傷保險是我國目前政府文件唯一提出在“中國境內”實行的社會保險項目，范圍比較廣泛，但目前社會化工傷保險的覆蓋范圍較低。工傷保險范圍的擴大是社會主義市場經濟發展的客觀要求，也是經濟體制改革順利進行和取得成功的重要條件。它保證社會公平原則的貫徹和社會成員的安全，并保證企業機會均等、效率優先的競爭原則得以實施。

在市場經濟條件下，工傷保險制度要逐步覆蓋所有用人單位。在我國，當務之急是通過立法盡快把鄉鎮企業、私營企業等納入到工傷保險范圍中來。這些企業安全生產意識差、設備陳舊，發生工傷事故的數量已占全國工傷事故的一半。只有實行工傷保險的“廣覆蓋”，才能促進勞動力的合理流動，減輕企業的負擔，保證職工發生工傷時得到公平合理的保險待遇。如果沒有一種社會統籌的工傷保險機制，一旦發生事故或意外，企業就要單獨承擔全部風險，這無疑會增加企業的負擔，不利于企業的經營和發展。實行工傷保險就是要通過社會共濟，達到風險分擔的目的，免去企業的后顧之憂，從而改善整個投資環境。深圳市在全市范圍內建立了工傷保險制度，受到了企業的歡迎，更保障了勞動者的權益。國外一些國家的工傷保險社會化程度都是很高的，職工和企業雙方面都得利。當然“廣覆蓋”是一個滾動發展逐步推進的過程，不可能一蹴而就，而且參加工傷保險，權利義務應該是對等的，不能少繳費甚至不繳費也享受同等待遇。

二、工傷的認定標準問題

（一）我國工傷認定的標準及其存在問題

1.現行制度中工傷的認定標準

在工傷保險中，最核心的問題是對于工傷的認定問題，因為工傷保險制度建立的目的，就在于給予因工傷亡者優于非因工傷亡和疾病受害人的待遇。我國目前對于工傷的認定，立法主要采用列舉的方法，這種方法的優點在于明確、具體。但是，其最大的弊端就是，可能使應當按照工傷處理的工傷傷亡被排斥在工傷范圍之外。

我國現行工傷認定的依據是勞動部1996年的《企業職工工傷保險試行辦法》（以下簡稱《辦法》）。《辦法》對工傷的認定，規定了10條界定標準，對全國企業統一工傷標準和認定工傷，起到了積極和重要的作用，使大量的工傷得到工傷保險的認可和法律的保護。但實際中仍有一些工傷事件按10條標準難以界定，例如，職工在工作中遭受他人蓄意傷害是否應當認定為工傷？職工于深夜在辦公室被害可否認定為工傷？職工值班期間外出用餐突發疾病能否認定為工傷？

2.現行工傷認定的10條標準存在著詞匯界定不明晰的問題

《辦法》界定工傷的標準表達含混，很多詞匯的含義難以界定。例如，“履行職責”的范圍有多大？如果包括了職工正常上班從事本職工作的行為，為何上班時間遭人蓄意傷害卻得不到工傷認定；因“公”與因“工”又該作如何劃分？

筆者認為，可對“履行職責”作擴大理解，在正常生產工作中遭受的不法侵害導致的人身傷、殘、亡，也應劃入工傷范圍。只要勞動者在工作生產的時間和區域內從事正常工作生產，遭遇來自他人的傷害，就應認定為工傷，給予工傷保險待遇。至于因“工”作為工傷，應該是無可非議的。目前難以把握的主要就是因“公”。公與私相對，因“公”是為了區分因“私”，由于個人私事而造成的傷害不屬工傷范圍。這也許就是因工與因公這兩個詞同時出現在工傷保險法規中的原因。但是因“公”的尺度較難把握，因“公”與因“私”某些時候不能完全的區分。目前，勞動和社會保障部辦公廳勞社廳函[2000]4號文件規定，職工在工作中遭受他人蓄意傷害是否認定工傷的問題，應該根據具體情況規定。因履行職責遭致人身損害的應當認定為工傷；對暫時缺乏證據，無法判定受傷害原因是因公還是因私的，可先按照疾病和非因工負傷、死亡待遇處理，待傷害原因確定后，再按有關規定進行工傷認定。筆者以為，從保護勞動者角度出發，此規定對受傷害的弱勢勞動者的保護不利。應當先認定為工傷，使受傷害的勞動者能盡快康復和恢復勞動能力，若確認不是工傷，則可向勞動者追償。

3.不認定為工傷的6種情況

《辦法》中還規定職工由于下列情況造成負傷、致殘、死亡的不應認定為工傷：（1）犯罪或違法；（2）自殺或自殘；（3）斗毆；（4）酗酒；（5）蓄意違章；（6）法律、法規規定的其他情形。

工傷保險中的一個主要原則就是“無過失責任”原則。所謂無過失責任是指勞動者在各種傷害事故中只要不是受害者本人故意行為所致，就應當按照規定標準對其作出傷害賠償。在這個原則中排除了受害的勞動者本人的故意行為，也就是說，如果勞動者故意實施的行為導致自身的致傷、殘或致死，用人單位及雇主可免責。工傷保險制度源于近代私法中的雇工賠償制度。最初，勞動者只要存在過失或過錯，雇主即可免除責任。后來，隨著經濟的發展，對勞動者權利的保護不斷加強，發展到現在，勞動者的嚴重故意才能構成雇主免責的要件。

我國的勞動法律規范中沒有明確限定雇主免責的要件，但基于對勞動者權利的傾斜保護，筆者以為也應該對用人單位及雇主的免責條件進行嚴格限制。而《辦法》中的6條內容規定不明確，存在著難界定、尺度難把握的問題。如果一概不認定為工傷，不利于對勞動者權利的保護。比如蓄意違章，蓄意與故意的尺度如何把握？在工作過程中明知是違反工作紀律的，仍然故意違章，這是否算蓄意違章？目前還缺乏對蓄意違章的權威的解釋。有學者認為，蓄意違章，一般是指職工憑主觀臆斷，故意制造事故以達到個人目的；或因違章行為發生事故，但不采取任何措施遏制事故，任其擴大；或經常違章作業屢教不改的。勞動者及其家人蒙受著巨大的不幸，因此要朝有利于勞動者的方向傾斜。而且相對于受傷害的勞動者而言，單位取證要容易一些。但是，如果所有的舉證責任都由單位一方承擔，又會過度加重單位的責任，所以勞動者一方也應承擔部分舉證責任。在西方國家，沒有獨立的勞動法律部門，勞動法包含于民商法之內，而民商法一般都涉及平等當事人之間的法律關系。我國用人單位和勞動者之間也是平等的法律關系，勞動者雖然處于相對弱勢地位，但用人單位的強勢地位還無法也不可能達到與行政法律關系中行政主體同等的地位，因此不可能由用人單位單方面承擔所有的舉證責任。簡單地說，如果用人單位否認勞動者的傷亡屬于工傷，舉證責任的分擔就是“誰主張，誰舉證”，用人單位主張不屬于工傷，就要由用人單位承擔主要的舉證責任。

三、工傷保險的待遇問題

（一）我國目前工傷保險待遇制度存在的缺陷

我國目前工傷保險的待遇構成還是比較合理的，但待遇標準和水平均偏低。現行的工傷傷殘待遇和死亡待遇都是按本人標準工資計發的，基本上還是五六十年代的標準。改革開放后職工收入提高了，工傷待遇標準與工資收入的比重逐年下降，再加上待遇沒有正常的調整機制，傷殘待遇及死亡撫恤就顯得更低。傷殘職工及死亡者遺屬本來就屬于社會最困難的群體，在此情況下，他們的基本生活難以得到保障。

1.待遇項目不完全，缺乏明確的、專門的工傷保險待遇項目規定。職工無論輕傷、重傷或死亡，只有醫療免費及勉強維持最低生活的待遇，死亡待遇和殘疾待遇都過低；沒有一次性撫恤待遇的制度，不能適當彌補職工及其家屬突然遭受不幸所造成的損失；勞動者自身勞動價值得不到承認，工傷職工在心理上失衡，損失得不到適量的彌補，這是社會對具有不同風險等級的行業、企業的價值不予承認的表現。工傷保險待遇項目中沒有明確規定各項目隨工資或物價水平的增長而變動，使工殘職工生活水平相對降低。由于待遇長期不作調整，全殘退休職工基本生活難以保障。

2.現行制度中待遇水平未體現“傷殘程度越重，補償越優”的原則，沒有在待遇水平方面形成合理的階梯結構。醫療停止后的傷殘待遇明顯低于醫療期的水平，致使傷殘職工拖延醫療期，不愿意辦理退休手續。現行體制不能很好體現賠償原則，達不到賠償的目的，而且傷殘退休人員與正常退休人員一樣領取退休費，亦未體現“賠償”的意義。

3.按我國目前的規定，并未提及職工致殘后的殘疾用具的更替費用，只規定殘疾用具按普及型標準配給。職工既然殘疾，就是無法恢復正常的狀態了，也就是說殘疾職工的后半生生活必須得依靠殘疾用具，而殘疾用具就象其它任何的用具一樣，會折舊、損壞和喪失其原有的功能。我國工傷保險法律制度中沒有規定殘疾用具的更替費用，也就說更替費用需要傷殘的勞動者自己負擔，筆者以為這對殘疾的勞動者極不公平。殘疾用具是工傷保險待遇的項目之一，勞動者致殘后無收入來源，無力承擔這一本不該由自己支付的費用。因此，筆者認為應該改革工傷待遇制度，加入殘疾用具的更替費用，按殘疾用具一般的折舊年限，規定每幾年發一次。

行政管理畢業論文:淺析如何讓人力資源成為人力資本

摘要：在當今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力變為資本，使其成為企業的財富，讓其為企業所用，并不斷增值，給企業創造更多的價值。關鍵字：分析招聘使用

一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區別。首先，資源是自然形成、未經開發的，而資本卻經過精心的開發和籌劃，成為企業產生利潤的基礎。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經開發的資本，資本是開發利用了的資源。1、在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發現可能有一半以上的內容十分雷同：35歲以下，本科以上學歷，三年以上相關工作經歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？

我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應聘前還真在口語上下了不少功夫，應聘面試時與考官侃侃而談，順利過關，結果工作快半年了，除了"Hello"之類的就沒說過什么英文。還有的公司，招聘話務員，要什么："本科以上學歷，英語四級以上，能用關于交流。"本不是一個名不見經傳的公司，從來沒有做過對外貿易，資源浪費啊！也許他們是為了長久之計吧！

上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩定的根源。終將回給企業帶來不必要的麻煩。我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個營銷專業畢業的大專生和一個MBA或EMBA對薪酬的要求更會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩定，同時，由于他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？假設一個企業只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業來說只會帶來兩種結果：

（1）增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業帶來任何價值。這樣做不是白白浪費嗎？

（2）造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂，還得不斷再去"浪費"招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業帶來價值。2、在人才的使用上：一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？

我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果。現在讓我們來看看孫先生的故事。孫先生大學畢業后應聘到甲公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到乙公司，銷售業績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現？讓我們一起去看看在招聘過后，甲、乙公司都做了些什么。孫先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經理將一摞產品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經驗，由于拿到的資料是公司發給客戶的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，孫先生對產品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。在乙公司孫先生有著不同的經歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關于公司文化、公司發展史、公司規章制度等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經理親自帶他到銷售現場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業，銷售業績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。甲、乙公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而乙公司將人才視為資本，根據企業的需要不斷對其進行經營開發，使其升值，成為企業的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知：甲公司在感嘆"人才難求"，一直忙于苦苦尋找好的"人力資源"，乙公司卻人才濟濟，經濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣。現在，我們了解了將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業帶來源源不斷的利潤，那么，我們應如何將"人力資源"變成"人力資本"？二、人才招聘1、招聘前進行規劃：現在許多企業尚無能力做全面的人力資源規劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規劃，這個規劃應包括如下內容：。招聘的目的：為什么要招這個人？。應聘者的工作任務：招進來的人將完成哪些工作。對應聘者要求：為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能2、追求"門當戶對"

農夫娶到公主當然是美事一樁，但如果日后因農夫養不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經濟適用……根據企業的需要確定招聘條件。在前面我們已經分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁……增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部應該盡力為企業吸引人才，但吸引人才應靠有競爭力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。"騙"進門，留不住，不如當初就不讓進門，因此，在招聘時應與招聘者充分溝通，首先，應讓應聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發展機會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進入公司的人會相對穩定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養等費用的損失。三、人才使用1、人才開發：公務員之家版權所有

（1）人才開發的目的：使社會人才成為企業人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進行有關公司和產品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產品，只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發利用，從而給企業帶來經濟效益……使人才適應企業的變化和發展。隨著市場的變化，企業也會不斷發展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業不可能靠頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據企業的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展。從而降低人才成本，為公司節約資金，變相的為公司企業增加利潤。（2）人才開發的主要方法：人才開發的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業開發人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提高自己。2、人才使用：恰當地使用人才，能調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，并能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極影響。人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產20件產品，也可以每天生產50件產品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關鍵看企業如何去使用員工。從人力資本開發的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：（1）提供良好的工作條件：要想使人才創造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業帶來更大效益。（2）激勵：

激勵的作用：激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現，滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現，滿足精神需求可以通過提供晉升或發展機會、感情關懷、工作成績認可等方式來實現。談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待于試行。我認為這一觀點在實行中會有迅速改進，最終為企業帶來更多利潤。

行政管理畢業論文:當前就業形勢下行政管理專業畢業生的就業現狀及

摘 要：進入21世紀，高校的擴招使得大學生數量劇增，就業難的問題隨之成為社會關注的焦點。而行政管理作為一門新興的文科類專業，其畢業生的就業現狀更是引來各界的探討。鑒于此，有必要在認清當前就業形勢下進一步探討行政管理畢業生的就業現狀及影響畢業生就業的若干因素。

關鍵詞：行政管理專業；畢業生；就業1 當前我國大學生就業形勢

2001年我國高校畢業生共有115萬人，2005年共有338萬人， 2009年共有611萬人， 2015年則達到749萬人。從1999年高校開始擴招導致大學生數量劇增以來，就業難的問題隨之提到章程上來。黨和國家針對此問題制訂了一系列就業政策，如“三支一扶”計劃、大學生村官及休學創業等，也解決了部分大學生的就業問題，但是整體的就業現狀仍不容樂觀。根據中國家庭金融調查數據顯示2012年大專及以上學歷人群總體失業率為3.8%，分年齡的統計結果表明19至25歲大專以上學歷的人群失業率達到13%。第三方教育科研機構麥可思數據2014屆大學生畢業半年后的失業率為7.9%。

我們固然不能否認大學生的就業現狀在國家政策的調整下有積極的一面，但是數據表明就業難的事實依舊是個頭疼的問題。原因之一就是高校擴招這把雙刃劍，一方面它提高了國民的整體素質，另一方面卻因為放低了門檻使得大學生的素質大打折扣，大學生供大于求的形勢代替了曾經的備受青睞。但是技術類職位如汽車設計、道橋建設等就業狀況良好，此類專業人才供不應求，而一些餐飲行業的人才缺口達到了1000萬。由此可見，新形勢的開創讓大學生就業面更廣的同時就業壓力也隨之增大。但就在面臨這樣激烈的競爭環境下，大學生依然追求“北上廣”等發達城市的物質生活而看不上服務于大眾的基層職位。很多大學生在沒有做好職業規劃的情況下一次又一次的碰壁。更有部分大學生選擇考研、考公來逃避就業壓力。

2 行政管理畢業生就業現狀與困境分析

2.1 行政管理專業的發展和畢業生就業情況 從1986年起，武漢大學、鄭州大學等高校陸續設立了行政管理本科專業，開始招收行政管理專業本科學生。20多年的時間，行政管理專業在我國的發展蒸蒸日上。截至目前我國至少已經有345（2015年6月統計）所院校開設了行政管理這一專業。按照國家教育部最新頒發的《普通高等學校本科專業目錄（2012年）》的要求，該專業培養的是應用型、復合型人才。那么在當前的就業形勢下他們的就業情況又如何呢？在 2015年《中國高校本科113個專業畢業生就業率排行榜》中，行政管理專業排名70且985、211高校畢業生的就業率明顯高于省屬高校和省政府與地方共建高校的就業率。如此現狀似乎與大學生美好的就業憧憬大相徑庭。還有2015年廣東警官學院行政管理畢業生就業情況調查報告中過去兩年畢業生就業率雖不低，但只有10%和8%的畢業生對自己的工作滿意。我國高校在對于行政管理人才培養模式上大同小異，幾乎無創新可言，因此普通高校畢業的行政管理大學生的素質無法與人才市場的需求相掛鉤。而隨著黨政機關實行精簡機構和人員、提高效率等行政管理體制改革，行政管理畢業生進入黨政機關工作的難度日益加大。

2.2 行政管理畢業生就業方向與困境 行政管理畢業生面臨這樣幾條路：一是考研，將來從事有關行政管理的科研工作。二是考公務員，然而逢進必考的門檻并未使他們占得什么優勢。2014年和2015年國家公務員考試報名總人數分別為152萬人和141萬人，因而行政管理畢業生想要進入公務員的行列難度是非常大的。三是自己找工作。由于大部分高校實行灌輸式教學，許多行政管理畢業生缺乏實踐能力，根本達不到企業的要求。四是通過考編、司法考試等轉行。河南大學一位行政管理學生說：“我同學有考研、考公務員的，也有當教師的，還有到企業里做與行政管理專業無關的工作的。”綜上所述，不少院校行政管理畢業生正在遭遇就業難的困境。

3 影響行政管理畢業生就業的因素

3.1 國家政策 1999 年高校擴招的直接后果之一就是大學生人數劇增，為了緩解由此帶來的就業壓力，也為了得到更好的就業機會，每年各高校都有一半甚至更多的行政管理學生選擇考研，許多畢業生便放棄了一些公務員的招錄考試和企業的招聘，這就造成了畢業生喪失了一些就業機會。與此同時，行政管理畢業生在公務員考試中無任何優勢，而且公務員招考職位中更多的是對會計、中文、計算機及法律等專業人才的需求。

3.2 高校人才培養模式 提到行政管理專業的大學生，就不得不說那飽受詬病的人才培養模式。一些高校為了自身建設盲目設立專業，行政管理就是其中之一，并且在沒有足夠的教師資源的情況下匆匆上陣對學生進行灌輸式教學，這樣培養出來的大學生實踐能力與綜合素質可想而知。

3.3 畢業生自身的擇業觀 行政管理畢業生普遍認為自己畢業后不應該選擇小城鎮企業或是基層服務崗位而應該在黨政機關、中外企業工作，由此可見不合時宜的職業價值取向和就業觀念是造成畢業生們就業難的重要原因。

4 結束語

盡管行政管理專業在我國已經得到迅速發展，但是其存在的問題、畢業生的就業現狀等應該得到更多的關注。筆者深知自己的學識水平和認知能力有限，文章中難免會帶有主觀性的觀點或是出現片面性、膚淺性的詞語，行政管理專業畢業生的就業現狀、困境及影響就業的因素也絕不像本文中所論述的那樣簡單，筆者只是想借這篇文章起到拋磚引玉的作用。因為解決行政管理專業存在的問題，幫助行政管理畢業生更好的就業，還需要更多學者和專家共同的努力。

行政管理畢業論文:淺談在企業體制改革中如何強化紀檢監察的地位和作用

隨著企業體制改革的深化和社會主義市場經濟體制的建立，國有企業正逐步向現代企業體制轉化，成為“自主經營，自負盈虧，自我發展，自我約束”的經濟主體，企業活力不斷增強。但一些企業在體制改革過程中，由于缺乏監督或監督不力，有的人借改革之機，鉆體制不健全的空子，濫用權力，以權謀私，導致國有資產流失，國家和人民群眾的利益受到損害。如何在企業體制改革中強化監督機制，防止和遏制腐敗行為，是一個值得認真研討的問題。

一、當前企業體制改革中廉政方面存在的問題

1、監督機制不健全，監督工作較軟弱

在少數企業中，監督機制殘缺不全，監督部門處于可有可無的地位，工作難以正常開展，或流于形式，避實就虛，不能真正發揮監督職能作用。其原因，一是這些企業的黨政領導對監督工作不重視，“一手硬，一手軟”，使紀檢監察部門的工作孤立無援，硬不起來。二是有的領導干部自恃權力大，責任大，貢獻大，是“特殊公民”，不要監督；有的領導干部聽不得逆耳、刺耳之言，“聞過則怒，諱疾忌醫”，拒絕監督；有的領導干部本身就心術不正，行為不端，視監督為“芒刺在背”，必欲去之而后快，想方設法排斥監督。三是紀檢監察機構弱化，人員缺編，素質不高，難以發揮作用。有的則身兼數職，精力不濟。四是有的紀檢監察人員心存雜念，患得患失。監督領導怕受到打擊報復，監督其他人員怕得罪人，失“人緣”、丟選票，因而對違規違紀行為睜一眼閉一眼，不能履行監督職能。五是政策觀念上的模糊，一些似明非明的提法和“政策撞車”現象，使人產生困惑。如業務接待，我國已跨入市場經濟時代，企業建立良好的對外業務關系和社區關系是經營成功的必要條件，業務接待是必不可少的。但在接待的“度”上不太好掌握。況且，各地情況有所不同，西雙版納屬旅游熱點地區，接待量和接待費用自然要比其它地區多。又如通訊費用，市場千變萬化，商機稍縱即逝，企業領導和業務負責人使用現代通訊工具是掌握市場信息，捕捉商機開展經營業務的必要手段。通訊費用的報銷標準顯然不能簡單地用黨政機關的標準來套，但也不能漫無節制地實報實銷。究竟報銷多少合適，是個費斟酌的問題。政策觀念不明確，監督的信心自然不足。

2、腐敗的表現及其危害

在一些地方和企業，思想政治工作弱化，封建特權思想，資產階級的價值觀、道德觀和拜金主義、享樂主義、極端個人主義等腐朽思潮成為一種“時髦觀念”侵入一些意志薄弱者的頭腦，產生消極腐敗現象。并由于上述種種原因，腐敗現象未得到有效地遏制而逐步蔓延開，成為一種“社會毒瘤”。其主要表現是：1、利用職權搞權錢交易，貪污受賄；2、公款吃喝玩樂，奢侈浪費，腐化墮落。尤其是有些虧損企業困難重重，職工工資都沒有保障，企業領導依然手機隨身，小車出入，吃喝玩樂；3、官僚主義，失職瀆職；4、損公肥私，“富了方丈窮了廟”；5、任人唯親，培植個人勢力和關系網；6、吃拿卡要，亂收費，亂罰款，亂漲價，搞行業不正之風；7、欺上瞞下，虛報浮夸，騙取成績和榮譽；8、濫用權力，盲目決策，造成重大失誤等等。上述腐敗行為使國家和企業遭受嚴重損失，破壞經濟建設，損害干群關系，分化瓦解企業的凝聚力，敗壞社會風氣，甚至引發和加重社會犯罪。腐敗已成為一種逐步蔓延的社會公害，我們決不能等閑視之。加強紀檢監察工作，強化監督機制，是遏制和消除腐敗，保證企業健康發展的需要，它關系到我們黨和國家的前途命運和社會主義市場經濟的成敗。

二、在國企改革中如何強化紀檢監察的地位，發揮監督保障職能

在國企改革中要強化紀檢監察的地位，發揮監督保障職能，我認為要做好以下幾方面的工作：

1、加強思想教育，解決企業干部職工的思想認識問題，構筑抵御腐敗的思想道德防線

政治思想教育是新時期黨的建設的基礎工程，是反對腐敗，加強黨風廉政建設的根本措施。針對我州企業干部隊伍的思想實際，應從四個方面加強宣傳教育。一是抓好鄧小平理論和十五大精神的學習，堅定走建設有中國特色社會主義道路的信念，明確前進的方向，在政治上與黨中央保持一致；二是進行黨風黨紀教育，使廣大黨員干部樹立正確的人生觀、價值觀，堅定共產主義理想，堅持為人民服務的宗旨，反對拜金主義和極端個人主義，在市場經濟大潮中經受住“金錢、權力、美色”的考驗，自覺抵制以權謀私的不良風氣；三是抓好艱苦奮斗教育，發揚黨的優良傳統，樹立“勤儉興業”的觀念，反對享樂主義，抵制鋪張浪費、奢侈腐敗之風；四是抓好法紀教育，增強企業干部職工的法紀意識和自律自控能力，做到自律、自省、自警、自勵；五是通過宣傳教育樹立對監督工作的正確認識。監督工作既是抑制腐敗，維護國家、企業和職工群眾的合法權益不受侵害的必要手段，又是發現腐敗苗頭及時采取措施，防止犯錯誤的干部越走越遠，墜入犯罪深淵的預防性措施，因而它是關心愛護干部的一項重要措施。認識統一后，紀檢監察工作才會得到企業領導和廣大職工的支持，從事紀檢監察的同志也才能理直氣壯地大膽工作。公務員之家版權所有

2、健全法規制度，促進廉政建設法制化

離開法制化、制度化管理，廉政監督將無以為據，處于“因人而治”的無序狀態，難以保證廉政監督的權威性、公正性和穩定性，因而法規制度建設是企業廉政建設的重要環節。在制度化建設中，著重應抓好以下幾項：（1）黨的民主集中制。只有堅持民主集中制原則，企業重大問題的決策和處理通過集體討論決定，才能有效地實施對權力的監督制約，防止因個人專權，權力失去控制而必然導致的腐敗行為。

（2）黨員干部民主生活會制度。定期召開民主生活會，黨員領導干部經常開展批評與自我批評，接受黨內民主監督，洗去身上的“塵埃”，輕裝前進。如果領導干部虛懷若谷，廣開言路，善于聽取不同意見，擇善而從，將造就民主的氛圍，大家都敢于在會議上或當面發表不同意見，并進行爭論（而不是唯唯喏喏，隨大流，或心存意見埋在肚里形成積怨），一是對領導的正確抉擇會有很大幫助，二是有助于領導同志及早發覺自己有什么事做得不對，或自己身上存在什么缺點毛病（人非圣賢，孰能無過？），早作改進和糾正，避免犯錯誤。而表面上的隨聲附和，一團和氣，一派升平景象，往往危機就潛伏于其中。

（3）民主測評領導干部制度。民心是桿稱，也是一面鏡子。堅持民主測評制度，將領導干部置于群眾監督之下，使得有腐敗意識和行為的干部有所顧忌，及早收手。

（4）職工代表大會制度。職代會依照《企業法》和《職工代表大會條例》賦予的權力，對企業重大事務和決策進行審議，參與民主管理，實施民主監督，是社會主義國家勞動人民當家作主的最好體現。企業工會作為職代會的工作機構，應在民主管理、民主監督中多發揮作用。公務員之家版權所有

（5）黨風廉政責任制。它是廉政反腐領導機制的重要組成部分，融“責任、目標、監督、考核、追究”為一體，對責任人有一定的激勵和約束作用，特別對企業黨政“一把手”抓好黨風廉政建設具有促進作用。

（6）領導干部任期交流和重要部門崗位輪換制度。這項制度既有利于干部經受鍛煉，增長才干，也是廉政建設的一項有效措施。

（7）健全企業財

行政管理畢業論文:保險行政管理畢業論文:論完善我國的工傷保險法律制度

工傷保險是指勞動者在生產勞動和工作中遭受意外傷害或因長期接觸職業性有毒有害因素引起的職業病傷害后，由國家或社會給予負傷、致殘者，死亡者本人及其家屬物質幫助的一種社會保障制度。它關系到維護千百萬勞動者的基本權利和切身利益，關系到人民生活、經濟發展和社會穩定。隨著社會主義市場經濟體制的建立，我國目前的工傷保險制度難以適應經濟發展的需要。本文從以下幾方面對我國工傷保險法律制度的改革與完善提出一些建議。

一、工傷保險的覆蓋范圍

（一）我國現行工傷保險法律制度在覆蓋人員范圍上存在的問題

我國現行的工傷保險制度基本上是“全民企業執行”、“集體企業參照執行”。改革開放后，涌現出大量的鄉鎮企業、“三資企業”和私營企業，在這些企業中，有不少企業勞動條件較差，不重視安全管理，工傷事故及職業病的發生率較高，而國家又沒有及時出臺相應的勞動保護法規，在“預防”上予以強制及約束，也沒有相應的工傷保險法規強制對職工進行工傷保險，甚至出現有些企業與勞動者簽訂只發工資、不管傷亡的“生死合同”現象。

工人為了賺錢與雇主簽訂“生死合同”，一旦發生傷亡事故，一切損失由工人自己負責。雖然法律明確規定此種免責條款是無效的，但是如果沒有強制的工傷保險作為后盾，賠償也是不可期待的。即使很多勞動者沒有簽訂所謂的“生死合同”，用人單位也往往是在出現工傷事故后，草率處理或僅付給受傷害者醫療費用，或索性與受傷害者“解除合同”，將其踢出單位大門，對于死者的賠償也不一致。尤其是在三資、私營、鄉鎮企業中的職工中缺乏勞動保護，發生工傷后，以雙方“私了”方式對工傷職工只支付極低補償金的現象仍大量存在。由于工傷保險沒有立法，大部分外資、港澳臺及私營企業不愿參保，嚴重制約了工傷保險的發展速度。

（二）必須進行改革以擴大工傷保險的覆蓋面

工傷保險是我國目前政府文件唯一提出在“中國境內”實行的社會保險項目，范圍比較廣泛，但目前社會化工傷保險的覆蓋范圍較低。工傷保險范圍的擴大是社會主義市場經濟發展的客觀要求，也是經濟體制改革順利進行和取得成功的重要條件。它保證社會公平原則的貫徹和社會成員的安全，并保證企業機會均等、效率優先的競爭原則得以實施。

在市場經濟條件下，工傷保險制度要逐步覆蓋所有用人單位。在我國，當務之急是通過立法盡快把鄉鎮企業、私營企業等納入到工傷保險范圍中來。這些企業安全生產意識差、設備陳舊，發生工傷事故的數量已占全國工傷事故的一半。只有實行工傷保險的“廣覆蓋”，才能促進勞動力的合理流動，減輕企業的負擔，保證職工發生工傷時得到公平合理的保險待遇。如果沒有一種社會統籌的工傷保險機制，一旦發生事故或意外，企業就要單獨承擔全部風險，這無疑會增加企業的負擔，不利于企業的經營和發展。實行工傷保險就是要通過社會共濟，達到風險分擔的目的，免去企業的后顧之憂，從而改善整個投資環境。深圳市在全市范圍內建立了工傷保險制度，受到了企業的歡迎，更保障了勞動者的權益。國外一些國家的工傷保險社會化程度都是很高的，職工和企業雙方面都得利。當然“廣覆蓋”是一個滾動發展逐步推進的過程，不可能一蹴而就，而且參加工傷保險，權利義務應該是對等的，不能少繳費甚至不繳費也享受同等待遇。

二、工傷的認定標準問題

（一）我國工傷認定的標準及其存在問題

1.現行制度中工傷的認定標準

在工傷保險中，最核心的問題是對于工傷的認定問題，因為工傷保險制度建立的目的，就在于給予因工傷亡者優于非因工傷亡和疾病受害人的待遇。我國目前對于工傷的認定，立法主要采用列舉的方法，這種方法的優點在于明確、具體。但是，其最大的弊端就是，可能使應當按照工傷處理的工傷傷亡被排斥在工傷范圍之外。

我國現行工傷認定的依據是勞動部1996年的《企業職工工傷保險試行辦法》（以下簡稱《辦法》）。《辦法》對工傷的認定，規定了10條界定標準，對全國企業統一工傷標準和認定工傷，起到了積極和重要的作用，使大量的工傷得到工傷保險的認可和法律的保護。但實際中仍有一些工傷事件按10條標準難以界定，例如，職工在工作中遭受他人蓄意傷害是否應當認定為工傷？職工于深夜在辦公室被害可否認定為工傷？職工值班期間外出用餐突發疾病能否認定為工傷？

2.現行工傷認定的10條標準存在著詞匯界定不明晰的問題

《辦法》界定工傷的標準表達含混，很多詞匯的含義難以界定。例如，“履行職責”的范圍有多大？如果包括了職工正常上班從事本職工作的行為，為何上班時間遭人蓄意傷害卻得不到工傷認定；因“公”與因“工”又該作如何劃分？公務員之家版權所有

筆者認為，可對“履行職責”作擴大理解，在正常生產工作中遭受的不法侵害導致的人身傷、殘、亡，也應劃入工傷范圍。只要勞動者在工作生產的時間和區域內從事正常工作生產，遭遇來自他人的傷害，就應認定為工傷，給予工傷保險待遇。至于因“工”作為工傷，應該是無可非議的。目前難以把握的主要就是因“公”。公與私相對，因“公”是為了區分因“私”，由于個人私事而造成的傷害不屬工傷范圍。這也許就是因工與因公這兩個詞同時出現在工傷保險法規中的原因。但是因“公”的尺度較難把握，因“公”與因“私”某些時候不能完全的區分。目前，勞動和社會保障部辦公廳勞社廳函[2000]4號文件規定，職工在工作中遭受他人蓄意傷害是否認定工傷的問題，應該根據具體情況規定。因履行職責遭致人身損害的應當認定為工傷；對暫時缺乏證據，無法判定受傷害原因是因公還是因私的，可先按照疾病和非因工負傷、死亡待遇處理，待傷害原因確定后，再按有關規定進行工傷認定。筆者以為，從保護勞動者角度出發，此規定對受傷害的弱勢勞動者的保護不利。應當先認定為工傷，使受傷害的勞動者能盡快康復和恢復勞動能力，若確認不是工傷，則可向勞動者追償。

3.不認定為工傷的6種情況

《辦法》中還規定職工由于下列情況造成負傷、致殘、死亡的不應認定為工傷：（1）犯罪或違法；（2）自殺或自殘；（3）斗毆；（4）酗酒；（5）蓄意違章；（6）法律、法規規定的其他情形。

工傷保險中的一個主要原則就是“無過失責任”原則。所謂無過失責任是指勞動者在各種傷害事故中只要不是受害者本人故意行為所致，就應當按照規定標準對其作出傷害賠償。在這個原則中排除了受害的勞動者本人的故意行為，也就是說，如果勞動者故意實施的行為導致自身的致傷、殘或致死，用人單位及雇主可免責。工傷保險制度源于近代私法中的雇工賠償制度。最初，勞動者只要存在過失或過錯，雇主即可免除責任。后來，隨著經濟的發展，對勞動者權利的保護不斷加強，發展到現在，勞動者的嚴重故意才能構成雇主免責的要件。

我國的勞動法律規范中沒有明確限定雇主免責的要件，但基于對勞動者權利的傾斜保護，筆者以為也應該對用人單位及雇主的免責條件進行嚴格限制。而《辦法》中的6條內容規定不明確，存在著難界定、尺度難把握的問題。如果一概不認定為工傷，不利于對勞動者權利的保護。比如蓄意違章，蓄意與故意的尺度如何把握？在工作過程中明知是違反工作紀律的，仍然故意違章，這是否算蓄意違章？目前還缺乏對蓄意違章的權威的解釋。有學者認為，蓄意違章，一般是指職工憑主觀臆斷，故意制造事故以達到個人目的；或因違章行為發生事故，但不采取任何措施遏制事故，任其擴大；或經常違章作業屢教不改的。勞動者及其家人蒙受著巨大的不幸，因此要朝有利于勞動者的方向傾斜。而且相對于受傷害的勞動者而言，單位取證要容易一些。但是，如果所有的舉證責任都由單位一方承擔，又會過度加重單位的責任，所以勞動者一方也應承擔部分舉證責任。在西方國家，沒有獨立的勞動法律部門，勞動法包含于民商法之內，而民商法一般都涉及平等當事人之間的法律關系。我國用人單位和勞動者之間也是平等的法律關系，勞動者雖然處于相對弱勢地位，但用人單位的強勢地位還無法也不可能達到與行政法律關系中行政主體同等的地位，因此不可能由用人單位單方面承擔所有的舉證責任。簡單地說，如果用人單位否認勞動者的傷亡屬于工傷，舉證責任的分擔就是“誰主張，誰舉證”，用人單位主張不屬于工傷，就要由用人單位承擔主要的舉證責任。

三、工傷保險的待遇問題

（一）我國目前工傷保險待遇制度存在的缺陷公務員之家版權所有

我國目前工傷保險的待遇構成還是比較合理的，但待遇標準和水平均偏低。現行的工傷傷殘待遇和死亡待遇都是按本人標準工資計發的，基本上還是五六十年代的標準。改革開放后職工收入提高了，工傷待遇標準與工資收入的比重逐年下降，再加上待遇沒有正常的調整機制，傷殘待遇及死亡撫恤就顯得更低。傷殘職工及死亡者遺屬本來就屬于社會最困難的群體，在此情況下，他們的基本生活難以得到保障。

1.待遇項目不完全，缺乏明確的、專門的工傷保險待遇項目規定。職工無論輕傷、重傷或死亡，只有醫療免費及勉強維持最低生活的待遇，死亡待遇和殘疾待遇都過低；沒有一次性撫恤待遇的制度，不能適當彌補職工及其家屬突然遭受不幸所造成的損失；勞動者自身勞動價值得不到承認，工傷職工在心理上失衡，損失得不到適量的彌補，這是社會對具有不同風險等級的行業、企業的價值不予承認的表現。工傷保險待遇項目中沒有明確規定各項目隨工資或物價水平的增長而變動，使工殘職工生活水平相對降低。由于待遇長期不作調整，全殘退休職工基本生活難以保障。

2.現行制度中待遇水平未體現“傷殘程度越重，補償越優”的原則，沒有在待遇水平方面形成合理的階梯結構。醫療停止后的傷殘待遇明顯低于醫療期的水平，致使傷殘職工拖延醫療期，不愿意辦理退休手續。現行體制不能很好體現賠償原則，達不到賠償的目的，而且傷殘退休人員與正常退休人員一樣領取退休費，亦未體現“賠償”的意義。

3.按我國目前的規定，并未提及職工致殘后的殘疾用具的更替費用，只規定殘疾用具按普及型標準配給。職工既然殘疾，就是無法恢復正常的狀態了，也就是說殘疾職工的后半生生活必須得依靠殘疾用具，而殘疾用具就象其它任何的用具一樣，會折舊、損壞和喪失其原有的功能。我國工傷保險法律制度中沒有規定殘疾用具的更替費用，也就說更替費用需要傷殘的勞動者自己負擔，筆者以為這對殘疾的勞動者極不公平。殘疾用具是工傷保險待遇的項目之一，勞動者致殘后無收入來源，無力承擔這一本不該由自己支付的費用。因此，筆者認為應該改革工傷待遇制度，加入殘疾用具的更替費用，按殘疾用具一般的折舊年限，規定每幾年發一次。

行政管理畢業論文:保險如何推進消防工作發展

內容簡介：保險成為我國增長最快的行業，消防與保險都是以危險為存在前提的，由于沒能形成有效的良性互動，社會消防安全環境改善極為緩慢。為緩解這一矛盾，本文提出征收消防稅、開發新險種、真正行使防災防損職能，扶植發展火災保險公估人和相互聯動等五個方面的設想，希望通過這些途徑來實現保險推動消防工作發展。

關鍵詞：保險、消防、防災防損

危險與安全是人類社會發展進程中一個永恒的話題，保險與消防是現代社會預防和減少危險損害主要的社會化防災機制，危險是保險與消防存在發展的前提，商業保險通過危險財務轉移獲取商業利潤，消防通過危險控制管理最大限度地預防和減少危險發生，都是為了保護生命、財產安全。可是當前社會消防安全環境的改善卻遠遠滯后于保險業的發展步伐，未能形成良性互動機制。據統計，全國保費年收入1980年的64億元到2002年入3053億元，人均保費(保險密度)237.6元，保費收入占GDP的比例(保險深度)為3%；其中財產險保費收入778.3億元，保險公司總資產從2000年的3373.9億元，僅兩年就達到了6494.1億元。保險業成為增長最快的行業，獲取得了最大的利潤。

同樣作為危險管理手段，保險與消防如何形成良性互動，均衡發展，特別是如何推動消防安全工作發展，成為人們非常關注的焦點。本文認為，要通過以下五個方面的途徑來實現。

一、國家應當征收消防稅，為消防工作提供資金支持

目前，我國消防經費完全由國家和地方政府預算撥款，政府負擔很重，公共消防設施、消防裝備、消防隊伍建設等嚴重滯后于經濟和社會發展的步伐，這已成為不爭的現實，缺少經費是根本原因之一。而德國、英國、澳大利亞等許多發達國家除了政府撥款外，都向保險企業和個人征收消防稅，消防經費充足，社會消防安全保障程度很高。

作為朝陽產業，我國保險市場潛力巨大，按照現行稅法，國家在稅收方面給予了保險企業的各種優惠，對保險業主要征收營業稅和企業所得稅兩大稅種，同時征收城市維護稅、印花稅等小稅種，并不征收消防稅。“洋保險”即將以雄厚的資金實力、先進的經營理念、管理經驗、技術手段和運作方全面進入我國市場，可以預見：“洋保險”不但會搶占保險市場份額，還將獲得高額利潤。需要特別指出的是，如果按照目前的財政稅收政策，這些利潤很大程度上是在消防等部門危險控制管理下取得的，實質上是“洋保險”利用國家財政資金經營風險獲得的，這種結果對國家、對內資保險企業都是不公平的，對整天忙于防火滅火，時刻與危險戰斗的消防部門來說，更是無法接受的。

我國應當調整稅收政策，借鑒發達國家的經驗，向商業保險企業征收消防稅，稅收收入專門用于補充消防經費。方法之一可以根據保險企業固定資產增長迅猛的實際，將消防稅作為固定資產稅種之一，加以征收。辦法之二是改革目前國家實行的33%的單一企業所得稅率，進一步細化所得稅率，統一中外保險企業稅率，征收保險企業所得稅，其中包含消防稅或者消防附加稅。方法之三是對火災保險險種收入征收消防稅（屬于營業稅稅種），適用單獨的稅率。通過上述辦法，完全能夠逐步解決國家消防經費的困窘。

二、商業保險企業要進行產品創新，實現保險產品保障無縫隙。公務員之家版權所有

產品創新是推進、培育和繁榮保險市場的一項重要工作。在保險產品創新過程中，要牢牢把握保險產品的保障功能這個核心，針對消防工作的重點，開發新的火災險種。

我國目前舉辦的財產保險是傳統的火災保險及其附加險組成的綜合保險，把火災及火災以外的風險直接列入保險基本責任范圍。也可以考慮設立單獨的火災保險險種，將火災以外的機器損壞險、營業中斷險、第三者責任險、水漬險等危險列為火災保險的附加險，保險責任雖然相差無多，但在險種經營上會更靈活，投保人可針對自己需要選擇保險產品。

在西方國家公眾責任險已經成為企業、個人乃至政府部門都不可缺少的危險保障工具和各國保險企業的主要業務種類，很多國家對責任保險推行強制保險制度，如：汽車責任保險。但在我國，公眾責任險特別是場所公眾責任險發展緩慢，很多公眾聚集場所消防條件簡陋，所有者或者經營管理者不投保或者不愿投保，一旦發生火災，造成他人人身或財產損失，往往無力賠償，受害人權益得不到保護，不但影響社會穩定，也大大加重政府災害救濟的負擔。近幾年來發生的新疆克拉瑪依友誼宮、河南天堂歌舞廳、焦作上，北京藍極速網吧等特大火災事故，足以為戒。

為減少火災的危害，國家要鼓勵境內外投資者成立專門的火災保險公司，專門經營火災保險、公眾責任險等保險業務。應當開發新的場所責任險種，如：公眾聚集場所火災責任險、娛樂活動火災公眾責任險、展覽會火災公眾責任險等險種。同時，針對公眾聚集場所傷亡大、賠償難、變動頻繁等特點，在公眾聚集場所火災責任保險實行強制保險，根據《保險法》第十一條二款，建議在修改《消防法》時明文規定。

三、商業保險企業要充分發揮防災防損的職能

在《保險法》和《財產保險合同》都有防災防損的規定，不僅是保險的職能，也是保險企業的產品。隨著保險業的發展，防災防損職能在保險中體現得越來越突出，以至于國外許多企業購買保險的一個很重要的原因是想從保險公司獲得有關災害事故的專業指導。

政府和消防部門提供的是社會公共安全產品，而保險企業作為營利性機構，不能單純依靠政府和消防部門，必須認真開展防災防損工作，防災防損做得好，其利潤就會增加，這是顯而易見的。特別是入世后，“洋保險”進入中國市場的沖擊不可低估，保險企業不具備與洋保險拚費率的實力，這必然迫使我國的保險業注重完善和充分發揮保險的防災功能，才能與國外的保險公司競爭，也有利于全社會進一步樹立預防為主的消防安全觀念。

但是，近幾年，一些保險企業不認真開展防災防損工作的現象越來越普遍，例如：不考慮企業消防安全狀況，只要交錢就承保；防災費用于消防裝備和宣傳方面投資逐年減少，甚至有的地方不投入的現象時常出現。保險企業要克服“重保費、輕消防”錯誤觀念，主動開展防災防損工作，重點要積極開展做好以下幾項：

首先，要積極參加社會消防工作，加強與消防部門的聯系。主動參加或者組織各類消防宣傳活動，將防災防損費用真正用于消防，補助消防安全教育、投資消防裝備和公共消防設施建設、資助防火科技研究。

其次，要認真進行防災檢查，參與搶險救援。對被保險人要經常進行防災防損檢查，不斷發現火災隱患，及時提出整改建議，減少不安全隱患提高被保險人和投保人的消防安全意識，幫助其克服“重保險、輕消防”錯誤觀念；在火災事故發生時，要與消防部門一起組織搶救財產，提高便利，防止災害損失進一步擴大。

第三，要將防災防損真正貫穿于整個保險經營活動。在保險條款的設計上，要明確被保險人的防災防損義務；在保險費率的擬定上，根據保險標的消防安全狀況，實行區別對待、浮動費率；承保前要對保險標的進行全面的消防安全檢查。

四、保險監管和消防部門要共同扶植發展保險公估人。

隨著保險業的發展，保險公估人作為保險輔助服務機構，將越來越發揮很大作用，從保險業健康發展出發，保險監管部門要鼓勵火災保險公估人的發展。在消防工作改革過程中，消防部門也可以委托火災保險公估人實施火災原因調查、損失統計、計算等工作。火災保險公估人也可受保險企業委托保險標的消防安全狀況進行風險評估，火災理賠，參與保險企業的防災防損工作。

在這方面，國外有許多成功的經驗可以借鑒，如美國的損失管理服務公司（INALossControlServices,Inc.）的主要業務就是提供包括火災在內的危險管理咨詢，依據自身在危險控制方面的專業優勢，對企業做出深入的調查，估測存在的潛在危險，提出評價和改進意見，或者設計新的方案。美國還有一家名為FM（FactoryMutual）的防災科研咨詢機構，擁有2000多名技術和科研人員，擁有全球最大的火災試驗館和設備齊全的檢測中心，用來為美國三大工業保險公司和投保企業提供咨詢服務，只有通過FM的標準，才可在三大保險公司投保，享受低費率、高賠付的好處。目前，隨著通用、摩托羅拉等大公司來華建廠，FM的業務已經延伸到中國。這種立足于主動預防災害事故的保險機制，非常值得學習和借鑒。

五、相互聯動、信息共享公務員之家版權所有

對參加投保的企業，保險企業要建立資料庫，并與消防部門建立信息資源共享，消防部門在消防監督檢查過程中，發現投保企業存在火災隱患，要及時通知保險企業。保險企業在防災檢查中發現的不安全因素，也要及時報告消防部門。消防部門通過行政執法，保險企業通過合同約束、費率調整等手段，共同督促企業整改隱患，從而達到減少火災危害的目的。

消防部門要改革目前火災損失計算和統計方法，制定科學、準確的火災損失計算標準，既方便當事人主張財產權利，又便于開展保險企業理賠。同時，要將火災情況與保險企業共享，便于保險企業對火災事故發生的原因、損失進行分析、研究，科學計算保險費率，減少保險企業經營風險。

行政管理畢業論文:保險行政管理畢業論文:非理性人壽保險行為

保險是一項風險轉移的商業活動。由于風險無所不在無處不有，理性的人們應該厭惡風險[1]，需要豐富多彩的保險產品規避風險。這正是保險公司存在的理由。

但人的理性是有限的。人們的經濟行為往往是非理性的——這是心理學對經濟學的重要貢獻。面對風險決策，人們是會選擇躲避呢，還是勇往直前？保險公司如何面對客戶非理性——甘冒風險拒絕保險的行為呢？

一.人的非理性拒絕保險

讓我們來做這樣兩個實驗。一是有兩個選擇，A是肯定贏1000(1000,1)，B是50％可能性贏2000元，50％可能性什么也得不到(2000,0.5)。你會選擇哪一個呢？超過80%的人都選擇A，這說明人是風險規避的。二是這樣兩個選擇，A是你肯定損失1000元（-1000，1），B是50％可能性你損失2000元，50％可能性你什么都不損失（-2000，0.5）。結果，超過70%的人選擇B，這說明他們是風險偏好的。

可是，仔細分析一下上面兩個問題，你會發現他們是完全一樣的。假定你現在先贏了2000元，那么肯定贏1000元，也就是從贏來的2000元錢中肯定損失1000元；50％贏2000元也就是有50％的可能性不損失錢；50％什么也拿不到就相當于50％的可能性損失2000元。

由此不難得出結論：人在面臨獲得時，往往小心翼翼，不愿冒風險；而在面對損失時，人人都成了冒險家了。這就是卡尼曼“前景理論”的兩大“定律”。

人在面臨獲得的時候，喜歡躲避風險，而在面臨損失時，卻又傾向于冒險了。這是卡尼曼[2]（Kahneman）與特沃斯基（Tversky）的“前景理論”[3]的重要觀點。理性使我們規避風險，非理性又讓我們有風險偏好。

在人壽保險行為中人們有同樣的非理性行為。純粹保障型產品沒有儲蓄型產品受歡迎。保險是一種損失性風險，這是由保險基本原理——損失補償——決定的。用“前景理論”的實驗描述人壽保險就是兩種選擇保險A有50%[4]可能死亡損失生命和1000元（保費）獲得2000元（保險金），50%生存但損失1000元（保費），不保險B有50%可能死亡損失生命，50%生存而沒有損失。如果把保險金當成對生命損失的補償，那么A是（-1000，1），B是（-2000，0.5）。大部分人選擇不保險B，這說明他們是風險偏好的。所以人們的非理性拒絕保險——風險規避——而尋求風險。

二.非理性人壽保險產品

顯然，保險公司不會有上述的損失概率達到50%的產品。保險人經營的風險發生的概率一般不高。這是保險產品的經濟可行性要求。理性上講，保險的目的是風險轉移與損失分擔。只有純保障性產品才是被保險人最理性的保險選擇。由于人們面對損失的非理性，純保障性保險產品往往不被市場接受。人壽保險市場主要是具有儲蓄[5]功能的產品。長期死亡險和短期意外險占總保費比例不到十分之一，加上健康險也不到五分之一。

2002年全國人身保險保費2275億，其中人身意外傷害險保費79億，健康險保費122億，壽險保費2074億[6]。占人身險保費91%以上的壽險保費中屬于純保障責任的保費不到10%。大量的還本性的兩全險和養老金險，客戶可以反還保費同時又得到了保險保障。其實是用客戶保費的利息充當了保險保障的保費。這種利息收入對客戶不敏感。這就是芝加哥大學薩勒（Thaler）教授所提出的“心理賬戶”的概念。

錢就是錢。同樣是100元，是工資掙來的，還是彩票贏來的，或者路上揀來的，對于消費者來說，應該是一樣的。可是事實卻不然。一般來說，你會把辛辛苦苦掙來的錢存起來舍不得花，而如果是一筆意外之財，可能很快就花掉了。

這證明了人是有限理性的另一個方面：錢并不具備完全的替代性，雖說同樣是100元，但在消費者的腦袋里，分別為不同來路的錢建立了兩個不同的賬戶，掙來的錢和意外之財是不一樣的。

比如說今天晚上你打算去聽一場音樂會。票價是200元，在你馬上要出發的時候，你發現你把最近買的價值200元的電話卡弄丟了。你是否還會去聽這場音樂會？實驗表明，大部分的回答者仍舊會去聽。可是如果情況變一下，假設你昨天花了200元錢買了一張今天晚上的音樂會票子。在你馬上要出發的時候，突然發現你把票子弄丟了。如果你想要聽音樂會，就必須再花200元錢買張票，你是否還會去聽？結果卻是，大部分人回答說不去了。

可仔細想一想，上面這兩個回答其實是自相矛盾的。不管丟掉的是電話卡還是音樂會票，總之是丟失了價值200元的東西，從損失的金錢上看，并沒有區別，沒有道理丟了電話卡后仍舊去聽音樂會，而丟失了票子之后就不去聽了。原因就在于，在人們的腦海中，把電話卡和音樂會票歸到了不同的賬戶中，所以丟失了電話卡不會影響音樂會所在賬戶的預算和支出，大部分人仍舊選擇去聽音樂會。但是丟了的音樂會票和后來需要再買的票子都被歸入同一個賬戶，所以看上去就好像要花400元聽一場音樂會了。人們當然覺得這樣不劃算了。

同樣的，保險客戶對所交保費與保費的利息建立了不同的帳戶，保費是自己付出的而利息是獲得的“意外”之財。顯然，保險客戶更看重保費。

這種保險市場的選擇正好映證了“前景理論”的結論。面對客戶的非理性選擇，保險人要有針對性的非理性產品。

三.非理性壽險營銷

面對人們的非理性決策，在壽險營銷中必須抓住客戶心理，理性地進行非理性營銷。

1讓計劃書看起來很美

卡尼曼在做諾貝爾演講時，特地談到了一位華人學者的研究成果，他就是芝加哥大學商學院終身教授、中歐國際工商學院行為科學中心主任奚愷元教授[7]。

來看一個奚教授于1998年發表的冰淇淋實驗。現在有兩杯哈根達斯冰淇淋，一杯冰淇淋A有7盎司，裝在5盎司的杯子里面，看上去快要溢出來了；另一杯冰淇淋B是8盎司，但是裝在了10盎司的杯子里，所以看上去還沒裝滿。你愿意為哪一份冰淇淋付更多的錢呢？

如果人們喜歡冰淇淋，那么8盎司的冰淇淋比7盎司多，如果人們喜歡杯子，那么10盎司的杯子也要比5盎司的大。可是實驗結果表明，在分別判斷的情況下（評點：也就是不能把這兩杯冰淇淋放在一起比較，人們日常生活中的種種決策所依據的參考信息往往是不充分的），人們反而愿意為分量少的冰淇淋付更多的錢。實驗表明：平均來講，人們愿意花2.26美元買7盎司的冰淇淋，卻只愿意用1.66美元買8盎司的冰淇淋。

這契合了卡尼曼等心理學家所描述的：人的理性是有限的。人們在做決策時，并不是去計算一個物品的真正價值，而是用某種比較容易評價的線索來判斷。比如在冰淇淋實驗中，人們其實是根據冰淇淋到底滿不滿來決定給不同的冰淇淋支付多少錢的。

在為客戶設計保險計劃時，可以附加風險很低的保障責任。客戶花相對主險保費很少錢獲得很高保障（保額）。這讓客戶看起來很美的計劃書必容易讓客戶滿意。

2突出客戶獲得“前景理論”的另一重要“定律”是：人們對損失和獲得的敏感程度是不同的，損失的痛苦要遠遠大于獲得的快樂。在壽險營銷中通過適當的話術突出客戶獲得的快樂，弱化損失的痛苦。

先讓我們來看一個薩勒曾提出的問題：假設你得了一種病，有萬分之一的可能性（低于美國年均車禍的死亡率）會突然死亡，現在有一種藥吃了以后可以把死亡的可能性降到零，那么你愿意花多少錢來買這種藥呢？那么現在請你再想一下，假定你身體很健康，如果說現在醫藥公司想找一些人測試他們新研制的一種藥品，這種藥服用后會使你有萬分之一的可能性突然死亡，那么你要求醫藥公司花多少錢來補償你呢？在實驗中，很多人會說愿意出幾百塊錢來買藥，但是即使醫藥公司花幾萬塊錢，他們也不愿參加試藥實驗。這其實就是損失規避心理在作怪。得病后治好病是一種相對不敏感的獲得，而本身健康的情況下增加死亡的概率對人們來說卻是難以接受的損失，顯然，人們對損失要求的補償，要遠遠高于他們愿意為治病所支付的錢。

健康險中有一種住院津貼的責任，相對補償性的醫療報銷責任，住院津貼是很受歡迎的產品[8]。被保人覺得報銷性責任沒有給他帶來額外“收獲”，而津貼卻有“收獲”。公務員之家版權所有

再來看一個卡尼曼與特沃斯基的著名實驗：假定美國正在為預防一種罕見疾病的爆發做準備，預計這種疾病會使600人死亡。現在有兩種方案，采用A方案，可以救200人；采用B方案，有三分之一的可能救600人，三分之二的可能一個也救不了。顯然，救人是一種獲得，所以人們不愿冒風險，更愿意選擇A方案。

現在來看另外一種描述，有兩種方案，A方案會使400人死亡，而B方案有1/3的可能性無人死亡，有2/3的可能性600人全部死亡。死亡是一種失去，因此人們更傾向于冒風險，選擇方案B。

而事實上，兩種情況的結果是完全一樣的。救活200人等于死亡400人；1/3可能救活600人等于1/3可能一個也沒有死亡。可見，不同的表述方式改變的僅僅參照點——是拿死亡，還是救活作參照點，結果就完全不一樣了。

在表述方式上將得與失參照點平移以“獲得”為中心。例如損失20元保費，獲得200020元保額（保額加反還保費[9]），表述成（凈）獲得200000元。

3改變客戶的參照系

不過，損失和獲得并不是絕對的。人們在面臨獲得的時候規避風險，而在面臨損失的時候偏愛風險，而損失和獲得又是相對于參照點而言的，改變人們在評價事物時所使用的參照點，可以改變人們對風險的態度。

比如有一家公司面臨兩個投資決策，投資方案A肯定盈利200萬，投資方案B有50％的可能性盈利300萬，50％的可能盈利100萬。這時候，如果公司的盈利目標定得比較低，比方說是100萬，那么方案A看起來好像多賺了100萬，而B則是要么剛好達到目標，要么多盈利200萬。A和B看起來都是獲得，這時候員工大多不愿冒風險，傾向于選擇方案A；而反之，如果公司的目標定得比較高，比如說300萬，那么方案A就像是少賺了100萬，而B要么剛好達到目標，要么少賺200萬，這時候兩個方案都是損失，所以員工反而會抱著冒冒風險說不定可以達到目標的心理，選擇有風險的投資方案B。可見，老板完全可以通過改變盈利目標來改變員工對待風險的態度。

在制訂保險計劃時，有兩種方法可以改變參照系。一種是將保費損失隱含必要消費中或相對必要消費不明顯。例如，航空意外險保費相對機票價格不是損失。同樣，可以有列車旅客意外險、汽車旅客意外險等，只要保費不超過車票價格的5%，人們是不敏感的。另一種是提高客戶對現有生活的優越感，進而產生保持這種生活持久下去的愿望，從而厭惡風險增加保險需求。

4幫助客戶完美

再來看一個奚教授做的餐具的實驗。比方說現在有一家家具店正在清倉大甩賣，你看到一套餐具，有8個菜碟、8個湯碗和8個點心碟，共24件，每件都是完好無損的，那么你愿意支付多少錢買這套餐具呢？如果你看到另外一套餐具有40件，其中24件和剛剛提到的完全相同，而且完好無損，另外這套餐具中還有8個杯子和8個茶托，其中2個杯子和7個茶托都已經破損了。你又愿意為這套餐具付多少錢呢？結果表明，在只知道其中一套餐具的情況下，人們愿意為第一套餐具支付33美元，卻只愿意為第二套餐具支付24美元。

這里顯示了人們追求完美的心理。“完整性”本身是一種美。一套餐具件數再多，破了幾個就不美了。如果客戶已經買保險了或是老客戶，我們可以指出他保險計劃存在“缺陷”，需要新的保險保障來完善。象補充醫療是對社保醫療的完善，補充養老是對社保養老的完善。人的生、老、病、死都需要保險保障。“完整性”是我們拓展保險市場的金鑰匙。

5調整客戶“心理帳戶”

人們分別為不同來路的錢建立了兩個不同的賬戶，掙來的錢和意外之財是不一樣的。同樣，也為不同的消費建立“心理帳戶”。有些消費帳戶預算總是會比較充裕而穩定，有些帳戶波動性大而成為臨時和備用帳戶。如果說服客戶動用臨時帳戶進行保險計劃相對比較容易。在客戶收入帳戶與消費帳戶之間有些關系緊密幾乎是同一個帳戶，有些比較隨意，有一個分配過程。往往固定收入用于固定消費聯系非常緊密，只有有盈余時才分配到非固定消費和投資帳戶。

我們不要將保險計劃固定到消費帳戶。針對客戶的財務狀況，讓投資帳戶貧乏的客戶把保險列入消費帳戶，讓投資帳戶充足的客戶把保險列入投資帳戶。有些收入帳戶的“意外”收入需要時間分配到消費和投資帳戶。在這個過程中，引導客戶參與保險計劃將取得事半功倍的效果。

6小數法則

現實生活中，人們在不確定條件下進行判斷，往往會以偏概全、以小見大。概率論中貝葉斯定理的大數法則告訴我們，一個理性推斷行為不僅會使用大樣本的所有信息，也會利用所有的先驗信息。但實際上人們往往只是重視了條件概率，而忽視了先驗概率。卡尼曼與特韋爾斯基提出了他們稱之為“小數法則”的許多例子，即人們通常會根據自己已知的少數例子來作推測。我們都知道，概率論中存在“大數定理”，指的是當分析樣本接近于總體時，樣本中某事件發生的概率將接近于總體概率。而“小數法則偏差”是指人們將小樣本中某事件的概率分布看成是總體分布。人們在根據現有信息對不確定事件進行判斷時似乎不關心樣本的大小，也就是與“樣本無關”。例如，投擲6次硬幣如果出現4次正面2次背面，人們會將這個結果“推論”到投擲1000次的情況，因而高估出現正面的概率。這也說明人們往往會過于簡單地將對不確定事件條件下的判斷建立在少量信息的基礎上。中國有句古話，“亡羊補牢”。如果發現鄰居被人偷盜，會加強自己家的防盜系統，安裝防盜門和防盜網等。其實，從社會總體上看，入屋盜竊發生的概率與鄰居家被盜沒有直接關系。人們往往從身邊發生的小數有時是偶然事件去推理，判斷。這正是與大數法則相對的小數法則。如果保險人從大數法則出發判斷損失概率是理性的，那么個人從個別事件推理出的損失風險是非理性的。

保險人可以通過各種媒體，用專題節目、專欄[10]形式廣泛報道日常生活中發生的意外事故、災難事件，加深讀者對各種危險的印象，觸發客戶非理性聯想，提高公眾投保意識。

7悲劇的感染力

假設這個小島上有1000戶居民，90％居民的房屋都被臺風摧毀了。如果你是聯合國的官員，你以為聯合國應該支援多少錢呢？但假如這個島上有18000戶居民，其中有10％居民的房子被摧毀了（你不知道前面一種情況），你又認為聯合國應該支援多少錢呢？從客觀的角度來講，后面一種情況下的損失顯然更大。可實驗的結果顯示，人們覺得在前面一種情況下，聯合國需要支援1500萬美元，但在后面一種情況下，人們覺得聯合國只需要支援1000萬美元。

90%的破壞性產生的悲劇色彩給人們以震撼。這正是航空意外險在沒有推銷的情況下購買比例超過80%的原因之一。因為航空事故的死亡率幾乎是100%。新聞媒體的廣泛報道加深了人們對航空事故印象，提高了對航空危險的厭惡程度。同樣的原因，保險人通過各種媒體廣泛報道日常生活中發生的意外事故、災難事件時，要選擇更慘烈、悲劇色彩更濃的事件進行更深入的跟蹤報道。

四.最大化人們的幸福公務員之家版權所有

人們最終追求的是幸福，而不是金錢。這是經濟學新的發展方向。人們在追求金錢時，往往異化了。金錢只是手段，不是目的。傳統經濟學認為增加人們的財富是提高人們幸福水平的最有效的手段。但奚教授認為，財富僅僅是能夠帶來幸福的很小的因素之一，人們是否幸福，很大程度上取決于很多和絕對財富無關的因素。舉個例子，在過去的幾十年中，美國的人均GDP翻了幾番，但是許多研究發現，人們的幸福程度并沒有太大的變化，壓力反而增加了。這就產生了一個非常有趣的問題：我們耗費了那么多的精力和資源，增加了整個社會的財富，但是人們的幸福程度卻沒有什么變化。這究竟是為什么呢？

歸根究底，人們最終在追求的是生活的幸福，而不是有更多的金錢。因為，從“效用最大化”出發，對人本身最大的效用不是財富，而是幸福本身。

我們不能一味地用金錢來衡量客戶的得失。安全感的滿足、愛心與責任心的體現、時尚的追求等是一份保險計劃給人們心理上幸福感。所以在引導客戶的享受保險的諸多幸福與快樂前提是保險的交費計劃要確實可行，不至于成為生活的負擔。只有這樣客戶才能體驗純粹的幸福與滿足。

通過完善的客戶服務，保險人與客戶建立緊密聯系，使客戶產生歸屬感。

五.結語

大多數人的行為作為個體不是非理性的，人們不會斷然地去冒險、也不會不加考慮地去買保險。我們總是會遵循某種可以使我們有預見地或系統考慮問題的方式來進行決策，只不過這些方式在很大程度上偏離了傳統的理性決策模型。絕對的理性有兩個必要條件，一是必須占有足夠信息，二是具有完備邏輯。這兩個條件無論是個人還是組織都是無法真正滿足，何況在比較緊急時還有一個時效性問題，即運用邏輯盡可能快。所以人們非理性是絕對的。保險產品的特點和人們需求隱性化決定了人們非理性地拒絕保險。正是認識到了這一點，我們要針對人們的非理性進行產品設計和保險營銷。